SADRŽAJ

1. Uvod ……………………………………………………………………….….... 22. Motivacijaza rad ……………………………………………………………......23. Strategije motivisanja ……………………………………….……………....... ..33.1. Matreijalne kompenzacije ………………….……………………………33.2. Nematerijalne kompenzacije……………………………………………..44. Istraživanje ………………………………………………………………..……54.1. Predmet istraživanja ……………………………………………………..54.2. Problem istraživanja ……………………………………………………..54.3. Cilj istraživanja …………………………………………………………..54.4. Metode i tehnike istraživanja …………………………………………….64.5. Instrumenti istraživanja ……………………………………………….....64.6. Populacija i uzorak ……………………………………………………....64.7. Hipoteze istraživanja ………………………………………………….....65. Rezultat istraživanja ……………………………………………………….......75.1. Demografska analiza ………………………………………………….....75.2. Starosna struktura ……………………………………………………..…75.3. Obrazovanje zaposlenih ……………………………………………….....85.4. Motivacija zaposlenih …………………………………………………....85.4.1. Visina plate …………………………………….…………………………....95.4.2. Slaganje sa ljudima na poslu ………………………………………………....95.4.3. Mogućnost napredovanja ……………………………………………...…….105.4.4. Penzije i sigurnost za starost ………………………………………...........…115.5. Zadovoljstvo poslom ……………………………………………........….115.5.1. Da li ste zadovoljni kako se vaš šef odnosi prema vama ………………...….125.5.2. Moja plata i koliko mnogo radim …………………………………………....135.5.3. Šanse da napredujem na poslu ………………………………………...…….135.5.4. Uslovi na radu ……………………………………………………………….146. Zaključak ………………………………………………………………….....…157. Prilozi …………………………………...………………………………………178. Literatura ……………………………………………………….…………...…19

1

1. UVOD

U ovom seminarskom radu prikazala sam stanje zaposlenih u Opštinskoj upravi Ruma. Rad je baziran na istraživanju zadovoljstva zaposlenih, stepenu motivacije za rad, istraživanje međuljudskih odnosa u organizaciji, kao i stresu koji zaposleni doživljavaju na svom radnom mestu.

Prilikom ovog istraživanja susrela sam se sa mnogobrojnim preprekama. Pre svega, bilo je veoma teško ubediti zaposlene, kao i njihove nadležne, da je anketa anonimna i da je osnovni cilj istraživanja izrada seminarskog rada. Drugi problem je to što neki od ispitanika nisu iskreno odgovorili na pitanja, bez obzira na anonimnost ankete. Zaposleni se boje i žele da sačuvaju svoje radno mesto, verovatno je to jedan od razloga njihovog straha od anketiranja.

2. MOTIVACIJA ZA RAD

Motivacija za rad je zajednički pojam za sve unutrašnje faktore koji konsoldiraju intelektualnu i fizičku energiju, iniciraju i organizuju individualne aktivnosti, usmeravaju ponašanje i određuju smer, intenzitet i trajanje. (Motivacija za rad-Menadžment) Pitanje motivacije odnosi se na razloge ljudskog ponašanja, faktore koji ga organizuju, usmravaju i određuju mu trajanje. Motivacija daje odgovore na pitanje zašto se neko ponaša na određeni način, postiže ili ne postiže radnu uspešnost. (Motivacija za rad-Menadžment) Motivacija za rad, kao i druge psihološke varijable ne može se meriti. O njoj se zaključuje iz ponašanja, veličine zalaganja, ustrajanosti i smera ponašanja, odnosno rezultata koji se ponašanjem postižu. ( Motivacija za rad-Menadžment)

Može se posmatrati sa dva aspekta. S aspekta pojedinca motivacija je interno stanje koje vodi ostvarenju cilja. S aspekta menadžera motivacija je aktivnost koja osigurava da ljudi teže postavljenim ciljevima i da ih ostvaruju. Oba aspekta imaju zajedničko značenje motivacija je ulaganje napora da se postignu rezultatai. (Motivacija za rad-Menadžment)

Na individualnu motivaciju deluje mnogo faktora. Mogu se svrstati u četiri kategorije:

- individualne osobine- karakteristike posla koji pojedinac obavlja- karakteristike organizacije, odnosno radne situacije u kojoj se pojedinac nalazi- šira društvena okolina (Motivacija za rad-Menadžment)

Na motivaciju za rad deluje čitav niz faktora, ali svi oni deluju kroz pojedinca i preko njega, utiču na prepercije, vrednosti, potrebe i druga obeležja.Važan opšti okvir je šira

2

okolina, društveno-ekonomski razvoj, opšti materijalni standardi, sistem vrednosti i slično. Činjenica da neko radi u teškoj ekonosmskoj situaciji može donekle kompenzovti i racionalizovati nezadovoljstvo lošom platom.Kriterijumi dobre ili loše plate su pod uticajem ekonomske situacije i njoj prilagođene razine aspiracija većine članova društva. (Motivacija za rad-Menadžment)

3. STRATEGIJE MOTIVISANJA

Osnovna svrha celukupnog sistema motivacije je podići individualnu radnu uspešnost „proizvodeći“ i nagrađijući poželjne oblike ponašanja. U tu svrhu on mora uključivati različite strategije motivacije. Brojne strategije motivacije, koje primenjuju savremene organizacije zasnovane su na tri bitne spoznaje bihevioralnih znanosti:

1. Većina ljudskih potreba,a samim tim i faktora motivacije je nematerijalne prirode.

2. Osnovno pravilo od kog treba polaziti je: što više individalnih potreba, ciljeva i aspiracija može organizacija zadovoljiti, to je verovatnoća visoke motivacije veća.

3. Treba nagrađivati ono čega želite da bude više.( Motivacija za rad-Menadžment)

3.1.Materijalne kompenzacije

Materijalne kompenzacije su složen konstrukt različitih oblika motivisanja usmerenih na osiguravanje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i finansijskih kompenzacija za rad. (Motivacija za rad-Menadžment)

Mogu se klasifikovati u dve dimenzije:

- stepen direktnosti materijalnih dobiti- uloge individualnog rada i ponašanja u njihovom ostvarivanju

Kada govorimo o stepenu direktnosti materijalnih primanja, može se govoriti o dve osnovne vrste finansijskih kompenzacija:

A) direktne materijalne kompenzacije, koje pojedinac dobija u novcu i na ruke.Tu spada sistem plata i drugih materijalnih podsticaja, odnosno bonusa vezanih za grupni ili individualni rad.

B) Indirektne materijalne kompenzacije, koje pridonose individualnom materijalnom standardu, ali ih zaposleni ne primaju neposredno u obliku plate.Tu spada čitav niz materijalnih beneficija koje se stiču samim zapošljavanjem u određenom preduzeću. Tu spadaju zdravstveno i penziono osiguranje, prehrana, stipendije, školarine, slobodni dani, godišnji odmori i slično.

3

Drugi aspekt posmatranja materijalnih kompenzacija je razina i obuhvat organizacije i distribucije u preduzeću. Zapravo jedan deo materijalnih nagrada vezan je za individualnu razinu i zasnovan na individualnom radu i učinku, dok je drugi vezan za organizacijsku razinu i distribuira se na osnovu organizacijskih programa i politike i uspešnosti u postizanju ciljeva.(Motivacija za rad-Menadžment)

3.2.Nematerijalne kompenzacije

Sistem motivacije,uz materijalne strategije mora uključivati i nadogradnju i infrastrukturu različitih nematerijalnih podsticaja za rad, koji zadovoljavaju različite potrebe ljudi u organizacijama. Osnovno polazište motivacije u današnjim organizacijama je saznanje da će motivacija za rad biti veća što čovek može zadovoljiti više svojih raznolikih potreba. Za motivaciju su važne takozvane potrebe višeg reda, odnosno razvoj i potvrđivanje vlastitih sposobnosti i mogućnosti autonomije, uvažavanja, odrađenog statusa i drugo. (Motivacija za rad-Menadžment)

U svrhu motivacije zaposlenih u organizacijama se primenjuju različite nematerijalne strategije kao što su: dizajniranje posla, stil menadžmenta, participacija, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vreme i programi, priznanje i feedback, organizaciona kultura, usavršavanje i razvoj karijere i drugo. Uz materijalne strategije one čine celovit sistem motivisanja. (Motivacija za rad-Menadžment)

4

4. ISTRAŽIVANJE

O preduzeću

Za vršenje upravnih poslova u okviru prava i dužnosti Opštine i određenih stručnih poslova za potrebe Skupštine opštine, predsednika Opšine i Opštinskog veća obrazuje se opštinska uprava kao jedinstven organ.

Opštinska uprava Ruma sastoji se od četiri osnovne organizacione jedinice:

1. Odeljenje za opštu upravu i opšte poslove2. Odeljenje za društvene delatnosti3. Odeljenje za privredu i budžet4. Odeljenje za urbanizam i komunalno stambene poslove

Odeljenjem opštinske uprave rukovodi načelnik odeljenja. Načelnik odeljenja organizuje, objedinjava i usmerava rad odeljenja u cilju obavljanja poslova iz delokruga rada odeljenja raspodeljujući pojedine grupe istovrsnih poslova na izvršioce, a za svoj rad je odgovoran načelniku Opštinske uprave.

4.1.Predmet istraživanja

Zadovoljstvo poslom predstavlja jedan od najznačajnih faktora uspešnosti svake organizacije. Predmet ovog istraživanja je istraživanje zadovoljstva zaposlenih i stepen njihove motivisanosti u obavljanju svojih poslova.

4.2.Problem istraživanja

Problem istraživanja ovog rada odnosi se na ispitivanje zaposlenih o zadovoljstvu poslom, stres koji doživljavaju na poslu, konflikti na radnom mestu i načinima na koje ih njihovi nadređeni motivišu.

4.3.Cilj istraživanja

Cilj istraživanja je da utvrdim da li su zaposleni u Opštinskoj upravi Ruma zadovoljni poslom, koliko su motivisani za rad i na koje načine, da li doživljavaju neke oblike stresa na poslu.

5

4.4.Metode i tehnike istraživanja

Osnovna metoda istraživanja o ovom radu je anketa slučajnog uzorka. Anketa je anonimna. Tehnika istraživanja je anketiranje. Anketiranje je sprovedeno na 30 ispitanjika koji su odgovorili na pitanja.

4.5.Instrumenti istraživanja

U ovom istraživanju korišćen je anketni listić, kao instrument istraživanja.

4.6.Populacija i uzorak

Anketiranje je sprovedeno u Opštinkoj upravi Ruma, metodom slučajnog odbira. Uzorak je rađen na 30 zaposlenih, oba pola, obrazovne strukture od osnovne škole do fakulteta i više.Istraživanje je sprovedeno u Julu 2012.

4.7.Hipoteze istraživanja

Opšta hipoteza Pretpostavlja se da u organizaciji postoji zadovoljstvo poslom.Posebne hipotezeOdnos zaposlenih prema poslu je pozitivan.Odnos zaposlenih prema plati je zadovoljavajući.Stepen motivacije je takođe, zadovoljavajući.

6

5.REZULTATI ISTRAŽIVANJA

5.1. Demografska analiza

Na osnovu grafikona možemo videti da na osnovu polne strukture većinu zaposlenih čini ženski pol. Žene čine 80% zaposlenih, a muškarci 20 %.

5.2. Starosna struktura

Što se tiče godina zaposlenih možemo videti da 1 radnik ili 3,3% čini uzrast do 25 godina, 11 radnika ili 36,6% čini uzrast od 25 do 30 godina, 10 radnika ili 33,6 % čini uzrast od 30 do 40 godina, 7 radnika ili 23,3 % čini uzrast od 40 do 50 godina i 1 radnik ili 3,3 % uzrast preko 50 godina.

7

5.3. Obrazovanje zaposlenih

Na osnovu grafikona možemo videti da nijedan ispitanik nema osnovnu školu, dok najviše ispitanika ima završen fakultet. Srednju školu ima 30% ili 9 ispitanika, visoku školu ima 26,6% ili 8 ispitanika, dok fakultet iviše ima 43,3 % ili 13 ispitanika.

5.4.MOTIVACIJA ZAPOSLENIH

Hipoteze:H1 – zaposleni su motivisani za posao

H1.1 – zaposlenima ja važna visina plate

H1.2 – zaposlenima ja važno slaganje sa ljudima na poslu

H1.3 – zaposlenima je važna mogućnost napredovanja na poslu

H1.4 – zaposlenima je važna sigurnost u starosti i penzija

8

5.4.1. Visina plate

Plata je najopšteniji, najkonkretniji vrlo važan i podsticajan oblik priznanja nečijeg rada i uspešnosti. Teško da će radnik efikasno i efektivno obavljati svoje radne zadatke ako mu plata nije adekvatna.U gotovo svim javnim sektorima, pa tako i u Opštinskoj Upravi Ruma plata je dovoljna samo da se zadovolje osnovne egzistencijalne potrebe, iako je zaposlenima to veoma bitan motivator.Na osnovu grafikona možemo zaključiti da je zaposlenima izuzetno važna visina plate. Nijednom ispitaniku visina plate nije važna, 36,6% ili 11 ispitanika odgovorilo je da im je visina plate osrednje važna, dok je 63,3 % ili 19 ispitanika odgovorilo da im visina plate izuzetno važna.

5.4.2. Slaganje sa ljudima na poslu

9

Organizaciona kultura i klima imaju velik uticaj na zaposlene.Radna organizacija nije samo mesto na kome radnik obavlja posao, već i socijalna sredina. Korektni, stabilni i pozitivni odnosi u kolektivu pozitivno deluju na zadovoljstvo poslom i motivisanje.U toku istraživanja, saznala sam da u Opštinskoj Upravi Ruma vladaju korektni međuljudski odnosi, sa malim nesuglasicama i konfliktima. Što se tiče slaganja zaposlenih sa kolegama na poslu većina njih je odgovorilo da im je to izuzetno važno. 3,3% ili 1 ispitanik smatra da mu to nije važno, 36,6% ili 11 ispitanika smatra da je to osrednje važno i 60 % ili 18 ispitanika smatra da je izuzetno važno.

5.4.3. Mogućnost napredovanja

Mogućnost napredovanja nakon sticanja određenog znanja, ne samo da utiče na zadovoljstvo zaposlenih već i na motivaciju za rad.Iako su mnogi u svojim anketama naveli da imaju šanse za napredovanje na poslu, istraživanjem sam zaključila da su im šanse veoma male i da većina zaposlenih obavlja duži niz godina isti posao, što negativno utiče na motivaciju zaposlenih.Na osnovu ovog grafikona možemo zaključiti da je zaposlenima veoma važna mogućnost napredovanja na poslu. 6,6 % ili 2 ispitanika smatraju da im to nije važno, 30 % ili 9 ispitanika smatra to osrednje važnim, dok 63,3 % ili 19 ispitanika smatra to izuzetno važnim.

10

5.4.4. Penzije i sigurnost za starost

Pored plata, ovaj oblik kompenzacija značajno utiče na ekonomske standarde u toku rada i po završetku radnog veka zaposlenih. Najčešće se nazivaju beneficijama. Zaposleni u Opštinskoj Upravi Ruma su uglavnom zadovoljni ovom stavkom. Na osnovu slike možemo konstatovati da zaposleni misle i brinu za sigurnost u starosti i penzije. 3,3 % ili 1 ispitanik misli da mu to nije važno, 20 % ili 6 ispitanika smatra to osrednje važnim i 76,6 % ispitanika smatra to izuzetno važnim.

5.5.ZADOVOLJSTVO POSLOM

Hipoteze H2 – zaposleni su uglavnom zadovoljni poslom

H2.1 – zaposleni su zadovljni načinom na koji se šef odnosi prema njima

H2.2 – zaposleni su zadovljni svojom platom i time koliko rade

H2.3 – zaposleni su zadovoljni šansama da napreduju na poslu

H2.4 – zaposleni su veoma zadovoljni uslovima rada

11

5.5.1.Da li ste zadovoljni kako se vaš šef odnosi prema vama

Odnos šefa prema zaposlenima je veoma značajno za organizaciju. Komunikacija nadole utiče ne samo na međuljudske odnose, već i na efikasnost obavljanja zadataka. Radnici koji smatraju da ih njihov šef ne uvažava imaju neprijatan i trajan doživljaj ugroženosti i stresa.Ono što je karakteristično za našu organizaciju je to da su zaposleni u korektnim odnosima sa svojim nadređenima. Skoro polovina ispitanika smatra da se njihov šef odnosi prema njima kao da su na istom nivou u organizaciji.Na osnovu grafikona možemo zaključiti da 6,6 % ili 2 ispitanika nisu zadovalji načinom na koji se njihv šef odnosi prema zaposlenima, 6,6 % ili 2 ispitanika su pomalo zadovoljni, 40 % ili 12 ispitanika su zadovoljni, 26,6 % ili 8 ispitanika su veoma zadovljni i 20 % ili 6 ispitanika su izuzetno zadovoljni.

12

5.5.2. Moja plata i koliko radim

Kao što smo već rekli, plata je jedan od najvažnijih motivatora. Zaposlenima je veoma bitno da za svoj rad dobiju adekvatnu naknadu.U toku istraživanja mogla sam da zaključim da zaposleni u našoj organizaciji nemaju obimne poslove, da na rade prekovremeno i da se često dosađuju na radnom mestu. Upravo zbog toga su zadovoljni visinom plate u odnosu na koliko mnogo rade.Na osnovu ovog grafikona možemo videti da 6,6 % ili 2 ispitanika nisu zadovljni svojom platom, 3,3 % ili 1 ispitanik je pomalo zadovoljan, 30 % ili 9 ispitanika je zadovoljno, 46,6 % ili 14 ispitanika je veoma zadovoljno i 13,3 % ili 4 ispitanika je izuzetno zadovoljno.

5.5.3. Šanse da napredujem na poslu

13

Već smo naveli koliko je šansa za napredovanje na poslu bitna za motivisanje zaposlenih da efikasnije i sa mnogo više truda obavljaju zadatke.Nažalost u našoj organizaciji šanse za napredovanje su veoma male,ali zaposleni su zadovoljni samom činjenicom da imaju posao i redovnu platu.Na osnovu slike možemo videti da 6,6 % ili 2 ispitanika nisu zadovoljni šansom da napreduju na poslu, 16, 6 ili 5 ispitanika su pomalo zadovoljni, 30 % ili 9 ispitanika su zadovoljni, 43,3 % ili 13 ispitanika su veoma zadovoljni i 13,3 ili 4 ispitanika su izuzetno zadovoljni.

5.5.4. Uslovi na radu

Uslovi rada mogu pozitivno i negativno da utiču, pre svega, na profesionalnu adaptaciju zaposlenih. Delovanje uslova rada posmatra se u zavisnosti od toga da li su okolnosti u kojima se posao obavlja štetne ili povoljnje.Usloi rada u našoj organizaciji su zadovoljavajući. Zaposleni imaju sve što im je potrebno da efikasno obavljaju svoje zadatke.Na osnovu ovog grafikona vidimo da je 6,6 % ili 2 ispitanika nezadovoljno uslovima na radu, 10 % ili 3 ispitanika su pomalo zadovoljni, 23,3 % ili 7 ispitanika su zadovoljni, 46,6 % ili 14 ispitanika je veoma zadovoljno i 13,3 % ili 4 ispitanika su izuzetno zadovoljni uslovima na radu.

14

6.ZAKLJUČAK

Pod ljudskim resursima podrazumevaju se ukupna znanja, veštine, sposobnosti, kreativne mogućnosti, motivacija i odanost kojom raspolaže neka organizacija. To je ukupna intelektualna i pslihička energija koju organizacija može angažovati za ostvarivanje ciljeva i razvoj poslovanja. Upravo zbog toga su veoma značajni za svaku organizaciju.Poseban akcenat treba dati zadovoljstvu zaposlenih kao ključnom aspektu motivacije za rad.

Dobijeni rezultati istraživanja uglavnom su u skladu sa pretpostavkama sa početka rada. Zaposleni u Opštinskoj upravi Ruma, uglavnom su zadovoljni svojim poslom. Da li je stvarno tako ili je to rezultat neiskrenih odgovora na neka pitanja ne možemo da potvrdimo.

Na osnovu ovog rada saznali smo da je zaposlenima u našoj organizaciji najznačajniji faktor motivacije visina plate, kao i slaganje sa kolegama na radnom mestu. Takodje, veoma im je značajna sigurnost u starosti i penzija.

PREDLOZI ZA POBOLJŠANJE

Jedna od mera za poboljšanje svakako treba da bude šansa za napredovanje na poslu. Kao što možemo da vidimo u našoj organizaciji većina zaposlenih sa dugim radnim vekom obavlja isti posao godinama. Napredovanje u poslu treba da bude svrha svakog zaposlenja. Čovek uči dok je živ, pa samim tim u toku svog životnog veka se usavršava, kako fizički tako i intelektualno.Mogućnost da se zaposleni, nakon stečenog neophodnog znanja, unapredi, ne samo da povećeva zadovoljstvo poslom nego i motivaciju za dalji rad. Ako organizacija ne daje zaposlenima šansu da napreduju, značajno umanjuju njihovu motivaciju za radom, kao i želju da se stalno usavršavaju i uče nove stvari.

Dalje, organizacija da bi postigla uspeh u svom poslovanju mora da obezbedi dobre uslove rada, kao i pozitivnu klimu unutar organizacije. Ako posao i drugi uslovi u radnoj organizaciji predstavljaju izvor zadovoljstva, vrlo je verovatno da će radnik efektivnije i efikasnije obavljti posao.

Jedan od načina da se poveća motivisanost zaposlenih je uvođenje sistema nagrađivanja i kažnjavanja zaposlenih. Zaposleni bi znali, da ukoliko se dodatno angažuju za obavljanje određenog zadatka dobili nagradu za uloženi trud, a sa druge strane treba da budu upoznati sa merama koje se sprovode za neadekvatno obavljanje posla.

Da bi povećala motivisanost zaposlenih organizacija može da uvede neke od nematerijalnih kompenzacija, kao što su druženja van radnog vremena, fleksibilno radno vreme, sastanke zaposlenih, gde bi oni mogli da iznesu svoje problem,vezane za posao, daju neke nove ideje za unapređenje posla i slično.

15

Ako je radnik motivisan za određeni posao, ako sredina u kojoj radi zadovoljava njegove potrebe, on će mnogo efikasnije raditi i samim tim uticati na povećanje produktivnosti i ostvarenje ciljeva organizacije.

16

Fakultet tehničkih nauka, Univerzitet u Novom Sadu

Pred Vama je UPITNIK koji se odnosi na neke aspekte Vašeg radnog mesta i na to kako se osećate na radnom mestu. Upitnik je anoniman i odgovori svih ispitanika se sabiraju. Niko neće gledati Vaše odgovore pojedinačno. Molimo Vas za iskrene odgovore, jer jedino oni nose korisne informacije.Upitnik se vrlo brzo popunjava, za manje od 10 minuta. Morate odgovoriti na sva pitanja. U suprotnom Vaši podaci neće pomoći naučnom istraživanju.

Za svaki od 10 navedenih oblika motivisanja u radnoj organizaciji označite koliko je on Vama lično važan. Odgovorite zaokruživanjem jednog od sedam brojeva sa strane. Značenje ovih brojeva je:

1- nije mi važno, ..., ..., 4 - osrednje važno, ..., ..., i 7 - izuzetno mi je važno..Plate prema radu 1 2 3 4 5 6 7Visina plate 1 2 3 4 5 6 7Penzije i sigurnost za starost 1 2 3 4 5 6 7Ne zapinjati suviše 1 2 3 4 5 6 7Slaganje sa ljudima na poslu 1 2 3 4 5 6 7Slaganje sa rukovodiocima 1 2 3 4 5 6 7Mogućnost kvalitetnog rada 1 2 3 4 5 6 7Mogućn. interesantnog rada 1 2 3 4 5 6 7Mogućnost napredovanja 1 2 3 4 5 6 7Dobri fizički uslovi rada 1 2 3 4 5 6 7

Molimo Vas da ocenite koliko ste zadovoljni svakim od ponuđenih aspekata Vašeg posla. Brojevi imaju sledeća značenja: 5=izuzetno zadovoljan/na, 4=veoma zadovoljan/na, 3=zadovoljan/na, 2=pomalo zadovoljan/na, 1=Nisam zadovoljan/naMogućnost da se stalno nešto radi 5 4 3 2 1

Šansa da se radi samostalno 5 4 3 2 1

Šansa da se s vremena na vreme rade različite stvari 5 4 3 2 1

Šansa da se bude "neko i nešto" u zajednici 5 4 3 2 1

Način na koji se moj šef odnosi prema zaposlenima 5 4 3 2 1

Stručnost u donošenju odluka onog koji me nadgleda 5 4 3 2 1

Mogućnost da radim stvari koje nisu protiv moje savesti 5 4 3 2 1

To što mi moj posao pruža stalno zaposlenje 5 4 3 2 1

Šansa da učinim nešto za druge ljude 5 4 3 2 1

Šansa da ljudima govorim šta da rade 5 4 3 2 1

Šansa da radim nešto gde upotrebljavam svoje sposobnosti 5 4 3 2 1

Način na koji se sprovode pravila/poslovna politika firme 5 4 3 2 1

Moja plata i koliko mnogo radim 5 4 3 2 1

Šanse da napredujem na poslu 5 4 3 2 1

Sloboda da koristim svoje rasuđivanje 5 4 3 2 1

Šansa da probam da na poslu primenim svoje metode rada 5 4 3 2 1

Uslovi na radu 5 4 3 2 1

Kako se moje kolege međusobno slažu 5 4 3 2 1

17

Pohvala koju dobijam za dobro urađen posao 5 4 3 2 1

Ispunjenost koju mi pruža posao 5 4 3 2 1

Proverite da li ste odgovorili na sva pitanja. Hvala na Vašim odgovorima!

18

LITERATURA

1. Motivacija za rad – Materijal za predmet, FTN, Novi Sad.

2. Psihologija rada – Materijal za predmet, FTN, Novi Sad.

3. Informator o radu Opštinske Uprave Ruma

19