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MOTIVACIÓN

• Dalton, Hoyle & Watts (2007), describe la motivación como: estímulo emocional que nos hace actuar.

• Es el deseo que se siente por mejorar, crear, realizar trabajos o acciones positivas en nuestra vida.

• Es esa fuerza interior que nos hace actuar para poder luchar y tratar de alcanzar aquello que más nos interesa.

• Implica una condición dentro del individuo que se considera como una necesidad y algo al que se conoce como incentivo o meta.

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¿Qué es la motivación?

• Esta condicionada por una necesidad• Lo relacionamos con:

– Trabajar duro,– Mantener un ritmo de trabajo intenso– tener una conducta autodirigida hacia

metas importantes.

• Y si no: ¿No se tiene motivación?

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Proceso de la motivación

Necesidad insatisfec

ha

Tensión

ImpulsoBúsqueda del

comportamiento

Necesidad satisfecha

Reducción de la Tensión

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Maslow y su jerarquía de las necesidades

• Los seres humanos tienen ordenadas sus necesidades en un modelo de cinco niveles.

Necesidad de auto-realización

Necesidad de auto-estima

Necesidades Sociales

Necesidades de Seguridad

Necesidades Económicas/Fisiológicas

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JERARQUIA DE NECESIDADES, MASLOW.

• NECESIDADES FISIOLÓGICAS– Alimento, Ropa, Casa, Combustible

• NECESIDADES DE SEGURIDAD– Protección ante amenazas y peligros

• NECESIDADES SOCIALES– Relaciones afectuosas con los otros, ser

aceptado por el grupo, cooperar, pertenecer, grupos informales, etc.

• NECESIDADES DE AUTOESTIMA– Interna: auto respeto… externo:status.

• NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN– Realizar el potencial especial de cada uno.

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Teoría X y Teoría Y

• McGregor dijo que había dos formas de ver a los seres humanos:– Teoría X: Básicamente de forma

negativa– Teoría Y: Esencialmente positivo

• Percepción que se autocumple

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Teoría X: Modelo Tradicional

• Supuestos sobre los empleados:– El trabajo es desagradable por

naturaleza.– Como no les gusta hay que forzarlo.– Los empleados rehuyen las

responsabilidades– La seguridad es lo mas importante.

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Teoría X: Modelo Tradicional

• Políticas de dirección recomendadas:– Supervisar y controlar.– Dividir el trabajo en tareas simples,

repetitivas y fáciles de aprender.– Describir el trabajo con procedimientos

detallados y por escrito.– Ser "firme" pero justo y pagar bien.

• Resultados esperados:– producción estándar.

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Teoría Y : Modelo De Las Relaciones Humanas

• Supuestos:– El trabajo es algo natural, como el juego

o el deporte.– Están comprometidos con los objetivos y

se auto-controlan– Aprenden a aceptar, y buscan las

responsabilidades.– Toda la gente es creativa

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Teoría Y : Modelo De Las Relaciones Humanas

• Políticas de dirección recomendadas:– Mantener informados a los empleados.– Escuchar sus objeciones, sugerencias, o

planes.– Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios.

• Resultados esperados:– Mejora de la moral y del deseo de cooperar.– Reducción de resistencia a cambios.

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TEORIA DE HERZBERG

Factores de motivación (extrínsecos al puesto)

Factores de mantenimiento o

soporte (intrísecos al puesto

-La labor misma-Logros en el trabajo-Posibilidad de desarrollo-Avances y promociones-Reconocimientos

-Status-Relación con los supervisores-Relación con compañeros-Relación con subordinados-Políticas y administración de la

compañía-Seguridad en el puesto-Ingreso-Vida personal

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TEORIA DE ALDERFER

CRECIMIENTO

VINCULACION

EXISTENCIA

Factores que constituyen un desafío para el individuo y que pueden llevarlo a postular metas más altas en varios campos.

Abarca las precisiones de entablar relaciones interpersonales, e incluye la aceptación, pertenencia y seguridad.

Incluye los requerimientos fisiológicos y de seguridad de carácter más elemental.

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TEORIA DE McClelland

Logro

Afiliación

Poder

•Buscan y asumen responsabilidades.•Corren riesgos calculados.•Se fijan metas difíciles, pero realistas.•Buscan y utilizan la retroalimentación en sus acciones.

•Buscan relaciones amistosas y las encuentran.•No les preocupa demasisado “avanzar”.•Buscan empleos “orientados a la gente”.•Necesitan un alto grado de acción interpersonal.

•Buscan puestos de influencia.•Disfrutan los trabajos con alto nivel de autoridad y de poder.•Desean ocupar puestos de alto nivel y de toma de decisiones•Necesitan autonomía.

TEORIA DE Vroom

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GpiC-1B Motivación: conceptos básicos. 15

Motivación-Higiene

• Analiza: ¿qué quiere la gente de su trabajo?• Los factores intrínsecos se relacionan con la

satisfacción en el trabajo, mientras los extrínsecos se asocian a la insatisfacción.

• Satisfacción e insatisfacción, son cosas distintas– Satisfacción contrario de no satisfacción– Insatisfacción contrario de no insatisfacción

GpiC-1B Motivación: conceptos básicos. 16

Teoría de HERZBERG Motivación-Higiene

-40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40

LogroReconocimientoTrabajo en sí mismoResponsabilidadPromociónCrecimientoNormas y procedimientosSupervisiónRelaciones con el supervisorCondiciones de trabajoSalarioRelaciones con igualesVida privadaRelaciones con subordinadosStatusSeguridad

Insatisfacción Satisfacción

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Teorías contemporáneas

• Teoría de las tres necesidades• Teoría del establecimiento de metas• Teoría del reforzamiento• Teoría de la equidad• Teoría de las expectativas

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Teoría de las tres necesidades (McClelland)

• Necesidad de logros (nLog)– Impulso por sobresalir, triunfar

• Necesidad de poder (nPod)– Anhelo de hacer que otros se conduzcan

de una manera que de otro modo no se hubiera seguido.

• Necesidad de afiliación (nAfil)– Deseo de relaciones personales

estrechas y amistosas

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Teoría de la evaluación cognoscitiva

• Distribuir recompensas extrínsecas por comportamientos que ya se han recompensado de manera intrínseca tiende a disminuir el nivel global de la motivación.

• Intrínsecas:– Logro, responsabilidad, competencia,...

• Extrínsecas– Salario, ascensos, buenas relaciones con el

supervisor, condiciones placenteras del trabajo.

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Teoría del establecimiento de metas

• Las intenciones –expresadas como metas- pueden ser la principal fuente de motivación en el trabajo.– Las metas concretas aumentan la

productividad– Las difíciles, si son aceptadas, dan lugar

a mayor rendimiento.

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Teoría del establecimiento de metas

• ¿Son más productivos los empleados cuando participan en fijar las metas?– Sí, son difíciles si.

• Factores importantes:– La retroalimentación.– Compromiso– Autoeficiencia

(seguridad en alcanzar la meta)

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Teoría del reforzamiento

Antecedente EstímuloSituación

Com

portam

ient

o

Cons

ecue

ncia

s

Respuesta Refuerzos Repite

Futu

ro

Acción Recurre

• Los refuerzos condicionan el comportamiento

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Asociación Consecuencia/comportamiento• Refuerzo positivo:

• Consecuencia deseable que se administra tras el comportamiento, para aumentar la frecuencia del mismo.

• Recomendación: – Usar refuerzos +

• Centra la atención en el comportamiento deseable

– Recompensa• Satisface la necesidad de mejorar la propia imagen

• Situación • Comportamiento 1 ---> consecuencia 1• Comportamiento 2 ---> consecuencia 2• Comportamiento 3 ---> consecuencia 3

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Teoría de la equidad

• Sopesamos lo que ponemos (entrada) y lo que obtenemos (salida), y se compara con las proporciones de los compañeros.

• Proporción igual: – Equidad, justicia– Si no: injusticia, inequidad

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Teoría de la Equidad

E =S PROPIO

E: experiencia, formación, esfuerzo..

S: pago, avance, reconocimiento...

E S OTROS

(DENTRO Y FUERA)

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Teoría de la equidad• Referente:

– Interno propio. Experiencias propias en otras posiciones dentro de la misma empresa

– Externo propio: Experiencias cuando ha estado fuera de la organización.

– Interno de otro. Otros individuos dentro de la organización

– Externo de otro. Otros individuos fuera de esta organización

• Variables de moderación:– Genero, antigüedad, nivel en la

organización y cantidad de educación o nivel profesional.

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Teoría de la equidad

• Si no hay equidad se reacciona:– Cambiando las aportaciones– Cambiar su productividad, si se paga de

acuerdo a ella.– Distorsión las percepciones sobre uno mismo

(realmente trabajo mas duro que los demás)– Distorsionar las percepciones sobre los demás

(no trabajaba tan duro)– Elegir otro referente– Renunciar

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Teoría de las expectativas1. ¿Si lo intento, lo conseguiré?

¿Puedo?Expectativa que relaciona esfuerzo y

rendimiento: Po

2. ¿Si lo consigo, qué consecuencias tendré?expectativa que liga rendimiento y

consecuencia: Pi

3. valoración consecuencias ¿Valen la pena? Cada consecuencia tiene una

utilidad, valencia, o valor subjetivo (Vi entre -1 y +1.)

• FM = Po Pi Vi

• Nivel de esfuerzo

• Nivel de productividad

• C1 C2 ...... Cn• V1 V2 ........ Vn

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Teoría de las expectativas

• INCONVENIENTES• La determinación de las

probabilidades subjetivas "Pi" y de las "Vi" es difícil.

• Inercia• limitaciones humanas

• VENTAJAS• explorar alternativas• define especificaciones• detecta fallos:

– niveles excesivos– falsas asociaciones (Pi baja)– factores que se anulan

(valencia negativa) o se complementan

– Asegurarse de que la recompensa lo es (valencia baja, poca motivación.)

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La habilidad y la oportunidad

Habilidad

Motivación

Oportunidad

Desempeño