Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS FAKTOR - FAKTOR PSIKOLOGIS YANG
MEMPENGARUHI KOMITMEN ORGANISASI PADA
WANITA KARIR BERKELUARGA
SKRIPSI
Skripsi Ini Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Untuk
Mendapatkan Gelar Sarjana (S1) – Psikologi
Oleh :
MUTIA KUSUMA DEWI
NIM. 107070002312
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1433 H / 2011 M
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PSIKOLOGIS YANG MEMPENGARUHI
KOMITMEN ORGANISASI PADA WANITA KARIR BERKELUARGA
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
MUTIA KUSUMA DEWI
NIM: 107070002312
Di bawah bimbingan:
Pembimbing I
Drs. Akhmad Baidun, M.Si
NIP: 19640814 100112 1 001
Pembimbing II
Desi Yustari Muchtar, M.Psi
NIP: 19821214 200801 2 006
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432 H / 2011 M
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul “ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PSIKOLOGIS YANG
MEMPENGARUHI KOMITMEN ORGANISASI PADA WANITA KARIR
BERKELUARGA” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 6
Desember 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 12 Desember 2011
Sidang Munaqasyah
Dekan/Ketua Pembantu Dekan/Sekretaris
Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga,M.Si
NIP: 130 885 522 NIP: 19561223 198303 2 001
Anggota:
Desi Yustari Muchtar, M.Psi
NIP: 19821214 200801 2 006
Dra. Netty Hartati, M.Si
NIP : 19531002 198303 2 001
Drs. Akhmad Baidun, M.Si
NIP: 19640814 100112 1 001
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Mutia Kusuma Dewi
NIM : 107070002312
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “ANALISIS FAKTOR-
FAKTOR PSIKOLOGIS YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN
ORGANISASI PADA WANITA KARIR BERKELUARGA” adalah benar
merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam
penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan
skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan
undang-undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau
jiplakan dari karya orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, 6 Desember 2011
Mutia Kusuma Dewi .
NIM: 107070002312
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO:
Berdo’a dan berusaha menjadi yang terbaik untuk orang-orang yang kita sayangi
Tiada kata menyerah sebelum apa yang kita inginkan dapat kita raih
(Mutia Kusuma Dewi)
“Kepuasan itu terletak pada usaha, bukan pada pencapaian hasil. Berusaha keras adalah kemenangan besar.” Mahatma Gandhi.
“Kemuliaan paling besar bukanlah karena kita tidak pernah terpuruk, tapi karena kita selalu mampu bangkit setelah terjatuh”. Oliver Goldsmith.
PERSEMBAHAN:
“Skripsi ini ku persembahkan untuk :
Mama yang terhebat dan sangat aku sayangi , yang tak kenal lelah menyemangati
hari-hari ku..
Bapak tersayang yang selalu memberikan aku kekuatan untuk menampilkan usaha terbaikku..
I Love You My Lovely Parents..
This’s I Presented to You..
ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
Jakarta
(B) Desember 2011
(C) Mutia Kusuma Dewi
(D) xvi + 159 halaman + 31 lampiran
(E) Analisis Faktor-faktor Psikologis yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
pada Wanita Karir Berkeluarga
(F) Komitmen organisasi menjadi hal yang penting bagi pencapaian tujuan suatu
perusahaan dan secara implisit juga sangat penting bagi kehidupan wanita
karir yang berkeluarga dalam memainkan Multiple Roles mereka. karena arti
bekerja yang awalnya berorientasi pada kodrat wanita sebagai pemelihara
rumah tangga menuju ke arah arti bekerja yang berorientasi pada fungsi
wanita sebagai individu yang bekerja. Untuk itu, komitmen organisasi harus
mampu mengembangkan sikap loyalitas pekerja secara terus-menerus kepada
organisasi untuk keberhasilan organisasinya. Komitmen organisasi ini
dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya yaitu keterlibatan kerja, konflik
peran ganda, Perceived Organizational Support (POS), dan faktor demografi
(seperti: usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan masa kerja).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi pada wanita karir berkeluarga. Adapun variabel yang
terdapat dalam penelitian ini berjumlah 8 variabel, yaitu 7 variabel sebagai
independent variable (yakni, usia, status perkawinan, tingkat pendidikan,
masa kerja, keterlibatan kerja, konflik peran ganda, dan Perceived
Organizational Support (POS), dan 1 variabel sebagai dependent variable,
yaitu komitmen organisasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan non-probability sampling dan jumlah sampel dalam penelitian
ini, yaitu sebanyak 156 wanita karir berkeluarga yang bekerja di perusahaan
swasta di Jakarta. Uji validitas penelitian ini menggunakan CFA (Confirmatory Factor
Analysis), dan untuk menguji apakah terdapat pengaruh yang signifikan
antara dependent variable (DV) dan independent variable (IV), peneliti
menggunakan uji analisis regresi berganda (Multiple Regression) dengan
standar taraf signifikan 0,05 atau 5%. Kesimpulan dari hasil penelitian ini, yaitu terdapat pengaruh yang signifikan
antara usia, status perkawinan, tingkat pendidikan, masa kerja, keterlibatan
kerja, konflik peran ganda, dan Perceived Organizational Support (POS)
terhadap komitmen organisasi wanita karir berkeluarga, dengan taraf
signifikasi sebesar 0.000 atau P < 0,05. Adapun R-square dari semua variabel
yang telah diujikan adalah sebesar 0.414 atau 41,4%. Artinya proporsi
varians dari komitmen organisasi yang dijelaskan oleh semua independen
variabel adalah sebesar 41.4%. Dari ketujuh IV yang diujikan, hanya terdapat
tiga variabel yang mempengaruhi secara signifikan terhadap komitmen
organisasi wanita karir berkeluarga, yaitu variabel keterlibatan kerja [dengan
nilai sig. 0.000 (p < 0.05)], masa kerja [dengan nilai sig. 0,044 (p < 0.05)],
dan Perceived Organizational Support (POS) [dengan nilai sig. 0,005 (p <
0.05)]. Dalam pengujian proporsi varians, terdapat tiga variabel yang
sumbangannya signifikan terhadap komitmen organisasi, yaitu variabel usia,
keterlibatan kerja, dan Perceived Organizational Support (POS). Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan yang positif bagi
perusahaan untuk lebih memperhatikan faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi karyawan, yakni keterlibatan kerja dan
Perceived Organizational Support (POS) khususnya pada karyawan wanita.
Selain itu, hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dalam pengembangan
teori komitmen organisas, sehingga dapat mengembangkan khazanah ilmu
psikologi.
Daftar Bacaan: 50, 21 buku; 25 jurnal; 4 website.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim…
Syukur Alhamdulillah, puja dan puji penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT atas segala rahmat, hidayah, kekuatan dan kasih sayang yang diberikan-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Skripsi dengan judul “Analisis
Faktor-faktor Psikologis yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi pada
Wanita Karir Berkeluarga”. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan
kepada junjungan kita semua, Rasulullah Muhammad SAW, berikut para keluarga
dan sahabat.
Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat
untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah, dan dengan selesainya penulisan skripsi ini, maka,
berakhirlah langkah awal dari sebuah perjuangan panjang yang penuh dengan
kesabaran, kerja keras, dan do‟a yang telah memberikan banyak pelajaran hidup
yang berarti bagi penulis.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis meyadari sepenuhnya bahwa
keberhasilan yang diperoleh bukanlah semata-mata hasil usaha penulis sendiri,
melainkan berkat dukungan, bantuan dorongan, semangat, dan bimbingan yang
tidak ternilai harganya dari pihak-pihak lain. Oleh karena itu dengan segala
kerendahan hati penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, dan Ibu Fadhila Suralaga, M.Si, pembantu dekan I Fakultas Psikologi
UIN Syatif Hidayatullah.
2. Bapak Drs. Akhmad Baidun, M.Si, pembimbing I, dan Ibu Desi Yustari
Muchtar, M.Psi, pembimbing II, terima kasih telah berkenan memberikan
bimbingan, waktu, arahan, petunjuk, dan sumbangan pikiran dalam penulisan,
serta saran demi kesempurnaan skripsi ini.
3. Ibu Yufi Adriani, M.Psi, dosen Pembimbing Akademik, terima kasih atas
bimbingan, perhatian, dan masukannya selama Penulis menjalani perkuliahan.
4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmunya kepada
penulis, dari awal perkuliahan hingga selesai skripsi ini. Para pegawai bidang
akademik dan kemahasiswaan, bagian keuangan, bagian umum, serta seluruh
civitas akademika Fakultas Psikologi.
5. Kedua orangtuaku tercinta, Mat Ali dan Umamah, yang senantiasa
memberikan doa yang selalu menyertai penulis, dan memberikan cinta, kasih
sayang, perhatian, pengertian, semangat, motivasi, dan dukungan baik moril
maupun materil yang tidak akan pernah bisa terganti dan terbayar oleh
apapun. My love for you will never run out.
6. Kakek-nenekku tersayang, H. Mad Ali, dan Hj. Awinah, yang senantiasa
memberikan do‟a untuk penulis, perhatian, dan kasih-sayang yang tak
terhingga. Ketika penulis merasa bosan dan jenuh, kalian selalu memberikan
kisah-kisah lucu dan bermakna, sehingga penulis merasa kembali
bersemangat, dan ingin mentauladani “kehebatan” kalian dalam menjalani
kehidupan.
7. Kakak-kakaku tersayang, bang „Jak, ka‟ Nana, bang „Iin, ka‟ Eva, dan ka‟
Novi, yang selalu setia menyemangatiku. Setiap kita berkumpul bersama,
semangatku untuk bisa membanggakan dan membahagiakan kedua orangtua
kita semakin besar. Semoga penulis bisa mewujudkan harapan kalian di masa
depan.
8. Sahabatku tersayang, Hazmi Imama, yang telah memberikan semangat, selalu
menemani dan membantu dalam suka dan duka. Terima kasih, untuk canda-
tawa dan kesedihan yang kita bagi bersama, dan untuk semua waktu, dan
pengalaman “hebat” yang telah kita hadapi bersama. Semoga persahabatan
kita takkan lekang, hanya karena jarak dan waktu. I’m proud to be your friend.
9. Untuk “kucingku”, Fauzah Shaumiyah. Terima kasih, telah menjadi
pendengar setia keluhan segala masalah dan rasa galau-ku. Kata terima kasih,
mungkin takkan cukup untuk membalas semua nasihat dan kalimat-kalimat
penyemangatmu.
10. Sahabat dan ayank-ayank, Pury, Afifah, Renny „eyang”, Chahyu „mamih‟,
Imel, Reza, Zya, dan Vhia „tante‟. Terima kasih untuk cerita, dan canda tawa
yang telah dibagi, untuk kisah pertemanan kita yang penuh warna, dan terima
kasih untuk segala ketulusan dan kebaikan yang telah diberikan untuk penulis.
11. Seluruh teman-teman kelas A angkatan 2007, terima kasih untuk semua
kebersamaan kita selama 4 tahun ini, untuk semua cerita dan pengalaman yang
luar biasa serta suasana belajar dan diskusi yang menyenangkan dalam setiap
mata kuliah.
12. Teman sesama bimbingan skripsi, Gilang Raka Pratama, dan Rifky Anugrah.
Terima kasih sudah menemani hari-hari Penulis selama menjalani bimbingan,
dan menghabiskan waktu menunggu penuh motivasi dan kesabaran.
13. Bapak Ahmad Baydhowi, terima kasih telah mengajari penulis penggunaan
Lisrel.
14. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih untuk
segala doa, dukungan dan bantuan yang telah diberikan untuk membantu
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga seluruh bantuan yang telah diberikan dibalas berlipat ganda oleh
Allah SWT. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi siapapun yang
membacanya.
Jakarta, 6 Desember 2011
Penulis
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan Pembimbing .......................................................................... i
Lembar Pengesahan Panitia Ujian ....................................................................... ii
Lembar Orisinalitas ............................................................................................ iii
Motto dan Persembahan ...................................................................................... iv
Abstrak .................................................................................................................. v
Kata Pengantar ................................................................................................... vii
Daftar Isi ................................................................................................................. x
Daftra Tabel ...................................................................................................... xiii
Daftar Gambar .................................................................................................... xv
Daftar Lampiran ................................................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................. 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................................................... 14
1.2.1 Pembatasan Masalah ............................................................................. 14
1.2.2 Perumusan Masalah .............................................................................. 16
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 17
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 17
1.5 Sistematika Penulisan ................................................................................... 18
BAB II KAJIAN TEORI
2.1 Komitmen Organisasi ................................................................................... 20
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi ........................................................ 20
2.1.2 Jenis Komitmen ................................................................................... 25
2.1.3 Antesenden dari Komitmen Organisasi ................................................ 28
2.1.4 Menciptakan Komitmen Organisasi ..................................................... 34
2.2 Keterlibatan Kerja ......................................................................................... 36
2.2.1 Pengertian Keterlibatan Kerja ............................................................. 36
2.2.2 Ciri-ciri Keterlibatan Kerja .................................................................. 37
2.2.2 Aspek-aspek Keterlibatan Kerja .......................................................... 39
2.3 Konflik Peran ............................................................................................... 42
2.3.1 Bentuk Konflik Peran Ganda .............................................................. 45
2.4 Masa Kerja (Tenure) ..................................................................................... 49
2.4.1 Pengertian Masa Kerja ......................................................................... 49
2.4.2 Konsep Masa Kerja ............................................................................. 50
2.3 Perceived Organizational Support (POS) .................................................... 51
2.3.1 Definisi Perceived Organizational Support (POS) ............................. 51
2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi
Perceived Organizational Support (POS) .......................................... 54
2.4 Kerangka Berpikir ........................................................................................ 58
2.5 Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 62
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian .................................................................................. 64
3.2 Populasi dan Sampel ..................................................................................... 64
3.2.1 Populasi ............................................................................................... 64
3.2.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .......................................... 65
3.3 Variabel Penelitian ....................................................................................... 66
3.3.1 Definisi Konseptual Variabel .............................................................. 67
3.4 Pengumpulan Data ....................................................................................... 68
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 68
3.4.2 Instrumen Penelitian ............................................................................ 72
3.5 Uji Instrumen ................................................................................................ 79
3.5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................... 79
3.5.2 Uji Validitas Skala Komitmen Organisasi .......................................... 81
3.5.3 Uji Validitas Skala Konflik Peran Ganda ............................................ 86
3.5.4 Uji Validitas Skala Keterlibatan Kerja .............................................. 104
3.5.5 Uji Validitas Skala Perceived Organizational Support (POS) .......... 109
3.5 Teknik Analisis Data ................................................................................. 111
3.6 Prosedur Penelitian ..................................................................................... 115
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Responden Penelitian .................................................... 116
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ........................................................................... 119
4.1.1 Kategorisasi Skor Variabel ................................................................ 121
4.1.2 Analisis Uji Daya Beda Variabel Demografi ................................... 123
4.3 Uji Hipotesis ............................................................................................... 125
4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian ................................................ 125
4.3.2 Pengujian Proporsi Varians Independent Variable ........................... 132
4.3.2 Pengujian Analisis Regresi Berdasarkan Sub-Kelompok
Variabel Demografi .......................................................................... 138
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 141
5.1.1 Hipotesis Mayor ................................................................................. 141
5.1.2 Hipotesis Minor .................................................................................. 142
5.2 Diskusi ....................................................................................................... 145
5.3 Saran ........................................................................................................... 151
5.3.1 Saran Metodologis ............................................................................. 152
5.3.2 Saran Praktis ...................................................................................... 153
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 155
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Tabel Skor Skala Model Likert ............................................................................72 70
Tabel 3.2 Tabel Skor Skala Model Penilaian .......................................................................73 71
Tabel 3.3 Blue Print Komitmen Organisasi ........................................................................72 73
Tabel 3.4 Blue Print Konflik Peran .....................................................................................72 75
Tabel 3.5 Blue Print Keterlibatan Kerja ................................................................................72 76
Tabel 3.6 Blue Print Perceived Organizational Support (POS) ...........................................72 77
Tabel 3.7 Tabel Skala Alternatif ...........................................................................................72 78
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Komitmen Organisasi ..........................................................73 83
Tabel 3.9 Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item
Komitmen Organisasi ..........................................................................................72 84
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Pengasuhan Anak untuk Konflik Peran ...............................72 88
Tabel 3.11 Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item
Pengasuhan Anak ..................................................................................................72 89
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Bantuan Pekerjaan Rumah Tangga
untuk Konflik Peran ..............................................................................................72 90
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Komunikasi dan Interaksi dengan
Anak dan Suami untuk Konflik Peran ..................................................................73 92
Tabel 3.14 Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item
Komunikasi dan Interaksi dengan Anak dan Suami .............................................72 93
Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Waktu untuk Keluarga untuk Konflik
Peran .....................................................................................................................72 95
Tabel 3.16 Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item
Waktu untuk Keluarga ..........................................................................................72 95
Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Menentukan Prioritas untuk Konflik
Peran .....................................................................................................................72 97
Tabel 3.18 Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item
Menentukan Prioritas ............................................................................................73 98
Tabel 3.19 Muatan Faktor Item Tekanan Karir dan Keluarga untuk
Konflik Peran ........................................................................................................72 100
Tabel 3.20 Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item
Tekanan Karir dan Keluarga .................................................................................73 100
Tabel 3.21 Muatan Faktor Item Pandangan Suami Terhadap Peran
Ganda Wanita untuk Konflik Peran ......................................................................72 102
Tabel 3.22 Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item
Pandangan Suami Terhadap Peran Ganda Wanita ................................................72 103
Tabel 3.23 Muatan Faktor Item Keterlibatan Kerja ................................................................72 105
Tabel 3.24 Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item
Keterlibatan Kerja .................................................................................................72 107
Tabel 3.25 Muatan Faktor Item Perceived Organizational Support
(POS) .....................................................................................................................73 110
Tabel 3.26 Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item
Perceived Organizational Support (POS) ............................................................73 111
Tabel 4.1 Distribusi Sampel Penelitian Berdasarkan Usia ...................................................72 116
Tabel 4.2 Distribusi Sampel Penelitian Berdasarkan Usia Perkawinan ................................73 117
Tabel 4.3 Distribusi Sampel Penelitian Berdasarkan Tingkat
Pendidikan .............................................................................................................72 118
Tabel 4.4 Distribusi Sampel Berdasarkan Masa Kerja .........................................................72 119
Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ................................................................72 120
Tabel 4.6 Penyebaran Skot Komitmen Organisasi ...............................................................72 121
Tabel 4.7 Penyebaran Skor Keterlibatan Kerja .....................................................................72 122
Tabel 4.8 Penyebaran Skor Konflik Peran Ganda ................................................................73 122
Tabel 4.9 Penyebaran Skor Perceived Organizational Support (POS) ................................72 123
Tabel 4.10 Uji Beda Komitmen Organisasi ............................................................................73 124
Tabel 4.11 Tabel R-Square .....................................................................................................72 126
Tabel 4.12 Tabel Anova ..........................................................................................................72 126
Tabel 4.13 Koefisien Regresi ..................................................................................................72 128
Tabel 4.14 Proporsi Varians untuk Masing-masing Independent
Variable .................................................................................................................72 133
Tabel 4.15 Analisis Regresi Sub-Kelompok Variabel Demografi ..........................................72 138
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Tipologi Komitmen Organisasi .............................................................................72 26
Gambar 2.2 Kerangka Berfikir Faktor-faktor Komitmen Organisasi .......................................73 62
Gambar 3.1 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Variabel Komitmen
Organisasi .............................................................................................................72 82
Gambar 3.2 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Aspek Pengasuhan Anak ..............................72 87
Gambar 3.3 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Aspek Bantuan
Pekerjaan Rumah Tangga .....................................................................................72 89
Gambar 3.4 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Aspek Komunikasi dan
Interaksi dengan Anak dan Suami ........................................................................72 91
Gambar 3.5 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Aspek Waktu untuk
Keluarga ................................................................................................................72 94
Gambar 3.6 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Aspek Menentukan
Prioritas .................................................................................................................73 96
Gambar 3.7 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Aspek Tekanan
Karir dan Keluarga ................................................................................................72 99
Gambar 3.8 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Aspek Pandangan
Suami terhadap Peran Ganda Wanita ...................................................................72 101
Gambar 3.9 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Variabel Keterlibatan
Kerja ......................................................................................................................72 104
Gambar 3.10 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Variabel
Perceived Organizational Support (POS) ............................................................72 109
Gambar 4.1 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual .......................................73 137
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A : Surat Keterangan Penelitian
Lampiran B : Output Uji Validitas CFA Skala Penelitian
Outpur Analisis Uji Regresi dengan Menggunakan SPSS 17.0
Angket Kuesioner Penelitian
Daftar Data Input Skoring Item Penelitian
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia kerja di Indonesia saat ini berlangsung sangat pesat,
baik dalam sektor formal maupun informal. Implikasinya, akan terbuka
lapangan kerja baru bagi tenaga kerja. Namun, lapangan kerja yang banyak
terbuka, dapat dipastikan tidak akan mampu menampung banyaknya jumlah
tenaga kerja yang semakin besar.
Data Badan Pusat Statistika menyebutkan bahwa pada tahun 2011,
jumlah tenaga kerja di indonesia mencapai 119,4 juta orang, yang naik
sebesar 2,9 juta orang dibanding keadaan Agustus 2010, dan naik 3,4 juta
orang dibanding keadaan Februari 2010, dan diprediksi jumlah
pengangguran saat ini mencapai mencapai 8,1 juta orang. Seiring dengan
peningkatannya jumlah tenaga kerja, setahun terakhir (Februari 2010 -
Februari 2011), hampir semua sektor mengalami kenaikan jumlah pekerja,
namun, angka pekerja yang dibutuhkan tidak seimbang dengan jumlah
pelamar kerja yang ada. Akibatnya, akan terjadi persaingan yang ketat dan
dapat dipastikan hanya individu yang dapat bersaing secara kompetitif dan
professional yang dapat memenangkan persaingan tersebut.
Tenaga kerja yang kompetitif dan profesional dengan kriteria
memiliki komitmen organisasi yang tinggi merupakan suatu kebutuhan yang
sangat penting bagi efektifitas kerja untuk mencapai keberhasilan organisasi.
Menurut Greenberg dan Baron (2003) tenaga kerja yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi, yaitu tenaga kerja yang produktif sehingga pada
akhirnya akan lebih menguntungkan bagi organisasi. Ketika komitmen
organisasi seseorang tinggi, maka efektifitas pelaksanaan tugas akan lebih
optimal.
Secara teoritis, komitmen organisasi dijabarkan oleh Baron (2003),
yang mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap pekerja
terhadap organisasi tempat individu bekerja. Karyawan dengan komitmen
organisasi yang tinggi akan menunjukkan sikap positif, yaitu memiliki
harapan dan motivasi yang tinggi dalam bekerja di sebuah organisasi.
Komitmen ini memerlukan suatu pengorbanan dan pengabdian individu di
dalam organisasi, sehingga dapat diartikan sebagai kesetiaan untuk
melakukan apa saja yang telah di putuskan oleh organisasi. Komitmen
organisasi juga merupakan hubungan antara individu dengan organisasi
tempat individu bekerja, yang diartikan bahwa individu mempunyai
keyakinan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, adanya kerelaan untuk
berusaha secara bersungguh-sungguh demi kepentingan organisasi serta
mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi.
Dalam sebuah jurnal penelitian mengenai komitmen organisasi oleh
Ali Nina (dalam Seniati, 2002), mengungkapkan bahwa karyawan yang
memiliki keinginan untuk bekerja sampai pensiun, dan karyawan yang
memiliki kesempatan untuk berkembang di dalam organisasi mempunyai
tingkat komitmen organisasi yang tinggi, yakni ditandai dengan tingkat
turnover yang rendah dan keterlibatan kerja yang aktif dalam organisasinya.
Hal tersebut selaras dengan konsep yang dijabarkan oleh Steers dan Porter
(dalam Yuwono, dkk., 2005) yang mengemukakan bahwa komitmen
merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat
oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang
menunjang aktivitas dan keterlibatannya. Sehingga seorang pekerja dengan
komitmen yang tinggi pada umumnya mempunyai kebutuhan yang besar
untuk mengembangkan diri dan senang berpartisipasi dalam proses
pengambilan keputusan di organisasi tempat mereka bekerja. Hasilnya
mereka jarang terlambat, tingkat absensi yang rendah, produktivitas yang
tinggi, serta berusaha menampilkan kinerja yang terbaik. Di samping itu,
pekerja dengan komitmen yang tinggi juga dapat menurunkan turn over
(dalam Greenberg dan Baron, 1995).
Secara teoritis, Allen dan Meyer (dalam Yuwono, dkk., 2005)
mengemukakan komponen model komitmen organisasi, yaitu (1) Komitmen
afektif (affective commitment) yang dimaknai bahwa keikatan emosional,
identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Individu menetap
dalam organisasi karena keinginan sendiri; (2) Komitmen kesinambungan
(continuance commitment) yang dimaknai bahwa komitmen individu
didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan
meninggalkan organisasi. Individu memutuskan untuk menetap pada suatu
organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan; (3)
Komitmen normatif (normative commitment) yang dimaknai bahwa
keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu
akan tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal
kepada organisasi tersebut.
Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda
berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Perwujudan tingkah
laku pada karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar
afektif akan berbeda dengan karyawan dengan dasar continuance, dan begitu
pula untuk karyawan dengan dasar normatif. Karyawan yang ingin menetap
(betah) dalam organisasi karena keinginannya sendiri (affective) memiliki
keinginan menggunakan usaha agar sesuai dengan tujuan organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar continuance
cenderung menghindari kerugian finansial sehingga usaha yang dilakukan
untuk organisasi kurang maksimal, misalnya individu takut tidak
mendapatkan gaji sebagaimana yang saat ini didapat, dan takut tidak
mendapatkan pekerjaan sebagaimana yang saat ini dijalankan. Sementara
itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, tergantung dari sejauh mana perasaan kewajiban yang dimiliki
karyawan. Komponen normatif menimbulkan perasaaan kewajiban pada
karyawan untuk member balasan atas apa saja yang telah diterimanya dari
organisasi (Kuncoro, dalam Yuwono, dkk., 2005).
Van Dyne dan Graham, (dalam Coetzee, 2005) menjelaskan
mengenai beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi,
yaitu faktor personal, faktor posisional, dan faktor situasional. Faktor
personal berhubungan dengan elemen pribadi yang terdapat di dalam diri
individu. Faktor posisional berhubungan dengan kedudukan seseorang
dalam lingkungan kerjanya, sedangkan faktor situasional berhubungan
dengan situasi atau keadaan di dalam organisasi.
Beberapa faktor personal yang mempengaruhi komitmen organisasi
diantaranya yaitu faktor demografik (usia, tingkat pendidikan, dan status
perkawinan), keterlibatan kerja dan konflik peran. Dalam sebuah penelitian
yang dilakukan di sebuah perusahaan di Malaysia, Asri dan Hamrilah (2007)
menyatakan bahwa faktor-faktor demografik dapat memberikan efek positif
dan efek negatif terhadap komitmen organisasi karyawan.
Sjabadhyni, dkk. (2001) menyatakan bahwa faktor demografik,
seperti usia, tingkat pendidikan, dan status perkawinan memang memiliki
hubungan yang signifikan dengan komitmen organisasi. Selanjutnya,
Sjabadhyni menguraikannya sebagai berikut: (1) usia, dalam penelitian
Mowday, Porter, dan Steers (1982) menunjukkan bahwa usia mempunyai
hubungan secara positif dengan komitmen organisasi. March dan Simon
(1958) mengemukakan bahwa kesempatan individu untuk mendapatkan
pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia
individu; (2) tingkat pendidikan, Mowday, Porter, dan Steers (1982)
mengatakan bahwa tingkat pendidikan sering ditemukan berhubungan
negatif dengan komitmen organisasi, meskipun hasil penelitian tersebut
tidak seluruhnya konsisten. Hal ini disebabkan oleh pendidikan sering
membentuk keterampilan yang kadang-kadang tidak dapat dimanfaatkan
sepenuhnya dalam pekerjaan sehingga harapan individu sering tidak
terpenuhi dan menimbulkan kekecewaan terhadap organisasi. Dengan
demikian, makin tinggi tingkat pendidikan individu makin banyak pula
harapannya yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai dengan
organisasi tempat di mana ia bekerja; dan yang terakhir, (3) status
perkawinan, dalam sebuah penelitian oleh Vera Racmayati (dalam Seniati,
2002) menyatakan bahwa status perkawinan mempunyai kontribusi negatif
terhadap komitmen organisasi. Hal tersebut, dapat saja terjadi, terutama
pada individu yang telah berkeluarga dan berkaitan dengan manajemen
peran yang diperankan oleh pihak laki-laki maupun wanita.
Komitmen organisasi seorang laki-laki dan wanita mempunyai
perbedaan yang cukup signifikan. Apalagi, persaingan gender di dalam
dunia kerja terlihat semakin nyata. Dahulu, dunia kerja hanya didominasi
oleh kaum laki-laki, seperti yang dinyatakan oleh Beechey (dalam
Imanoviani, 2011) bahwa hampir setiap jenis pekerjaan tampak laki-laki
lebih mempunyai kekuasaan dibandingkan wanita. Namun, di zaman
teknologi dan informasi yang semakin canggih, siapapun memiliki
kesempatan yang sama dalam hal mendapatkan pendidikan dan pekerjaan
yang layak. Merujuk pada data Badan Pusat Statistik (BPS), bahwa
partisipasi wanita dalam lapangan kerja meningkat signifikan. Selama
(Februari 2006-Februari 2007), jumlah pekerja wanita bertambah 2,12 juta
orang, terbesar di sektor pertanian dan perdagangan, sedangkan jumlah
pekerja laki-laki hanya bertambah 287 ribu orang. Namun disayangkan
jumlah tenaga kerja yang banyak tidak diimbangi dengan lahirnya
perusahaan baru yang siap ”menampung” lulusan sarjana wanita. Mowday
(dalam Sjabadhyni, 2001) menyatakan bahwa wanita dalam dunia kerja
cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi yang lebih tinggi
dibandingkan dengan pria, karena wanita pada umumnya harus mengatasi
lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi
sehingga keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka.
Faktor personal yang selanjutnya akan dijelaskan keterkaitannya
dengan komitmen organisasi, yaitu keterlibatan kerja (job involvement).
Dunnete (dalam Gading, 1997) menerangkan bahwa keterlibatan kerja
seseorang dalam pekerjaannya terlibat pada keseriusan dalam melakukan
pekerjaan, memiliki nilai-nilai yang penting yang selalu dipertahankan
dalam hubungannya dengan pekerjaan, dan perasaan menikmati pekerjaan.
Gading (1997) yang menyimpulkan beberapa pendapat pakar,
mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan keterlibatan kerja adalah
tingkat dimana seseorang mengidentifikasikan diri secara psikologis
terhadap pekerjaan, serta dapat dikatakan sebagai tingkat kesuksesan dalam
kerja yang mempengaruhi kerja dirinya, serta pentingnya kerja bagi
kehidupan seseorang. Keterlibatan kerja ini ditandai oleh harapan yang besar
terhadap pekerjaan, rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, kesiapan
dalam menghadapi tugas, kebanggaan terhadap pekerjaan, ambisi, serta
keinginan untuk mobilitas ke atas.
Keterlibatan kerja penting bagi kualitas kehidupan kerja karyawan
dan diperlukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Menurut
Diefendorff et al., (dalam Yekty, 2006), karyawan yang melibatkan diri
secara penuh dalam bekerja akan memperhatikan kepentingan organisasi
dalam mencapai tujuannya. Karyawan menjadi lebih peduli terhadap fungsi
organisasi yang efektif, berusaha memelihara perilaku yang menguntungkan
organisasi dan mengerahkan seluruh kemampuan serta keahliannya dalam
bekerja. Keterlibatan kerja membuat karyawan lebih berkomitmen dalam
bekerja, karena adanya pandangan bahwa usaha dan kinerja yang dilakukan
memiliki makna positif bagi kesejahteraan dirinya dan organisasi.
Keterlibatan kerja (Job involvement) seseorang berhubungan secara
positif dengan komitmen organisasi (Chughtai dan Zafar, dalam Srimulyani,
2009). Mowday et al. (dalam Srimulyani, 2009) menerangkan seorang
karyawan lebih dahulu dijadikan terbiasa dengan pekerjaannya dan
dilibatkan dalam pekerjaan tertentu, dan kemudian, ketika kebutuhan
mereka terpenuhi, hal ini akan mengembangkan rasa komitmen untuk
organisasi.
Penjelasan mengenai faktor terakhir dari personal factor yang
berhubungan dengan komitmen organisasi, yaitu konflik peran seorang
wanita. Saat ini, peran wanita telah bergeser dari peran tradisional menjadi
modern. Dari hanya memiliki peran tradisional untuk melahirkan anak dan
mengurus rumah tangga, kini wanita mempunyai peran sosial dimana dapat
berkarir dalam bidang ekonomi, sosial, maupun politik dengan didukung
pendidikan yang tinggi. Hal ini dapat mengakibatkan terjadinya konflik
peran ganda sebagai pekerja dan ibu rumah tangga bagi wanita yang telah
berkeluarga.
Wanita sebagai partner kaum pria, tidak hanya di rumah tapi juga
dalam bekerja dengan menyalurkan potensi dan bakat mereka. Bagi wanita
pekerja, bagaimanapun mereka juga merupakan ibu rumah tangga yang tetap
terikat dengan lingkungan keluarga. Anoraga (2005) menjelaskan bahwa
dalam meniti karir, wanita lebih mempunyai beban dan hambatan yang lebih
berat dibandingkan dengan pria. Kedua peran yang dipegang oleh seorang
wanita, kenyataannya cukup banyak wanita yang tidak mampu
mengatasinya, sehingga menimbulkan konflik peran dalam kehidupannya.
Konflik peran menurut Frieze, Parsons, Johnson, Ruble & Zellman
(dalam Geraldine M. Menger, BA, 1988) merupakan keadaan dimana
individu menghadapi tututan atau harapan yang saling bertentangan dari dua
peran atau lebih yang dilakukannya. Konflik peran pada wanita akan
menimbulkan dua keadaan (situasi) yang mempengaruhi proses
terbentuknya komitmen organisasi, yaitu situasi keluarga dan situasi
pekerjaan. Keduanya situasi tersebut (keluarga dan pekerjaan) menuntut
tanggung jawab lebih dari individu yang bersangkutan. Hal tersebut lebih
banyak dialami oleh seorang wanita.
Dalam teori Kopelman (1983) dan Burley (1989) (dalam Herts,
2003) menyatakan tentang konflik peran pada wanita. Teori tersebut
dikembangkan dari teori Interrole Conflict, yaitu adanya konflik antara
pekerjaan dengan keluarga. hal tersebut dapat terjadi karena wanita lebih
dihadapkan pada permintaan antara peran kerja dan peran keluarga secara
bersamaan yang memerlukan prioritas dalam menjalankan kedua peran
tersebut. Kedua peran ini (pekerjaaan dan keluarga) jika dilakukan tidak
sejalan atau tidak seimbang maka akan timbul konflik peran atau yang
disebut sebagai work-family conflict yang bisa mempengaruhi komitmen
organisasi individu dalam perusahaan ditempat individu bekerja. Situasi
pekerjaan dan situasi keluarga merupakan hal yang mempengaruhi proses
komitmen.
Dalam sebuah penelitian, Nurul Mahvira Harahap dan Cherly
Kumala (2010) membuktikan bahwa konflik peran (work-family conflict)
pada wanita karir berkeluarga pada usia (20-45 tahun), berkorelasi negatif
dengan komitmen organisasi. Hal tersebut membuktikan bahwa seorang
Wanita yang bekerja dan berkeluarga sulit untuk dapat mengatur
kehidupannya, yaitu bagaimana ia harus bertindak dalam mengatasi masalah
keluarga dan pekerjaan. Misalnya, ketika seorang wanita dihadapkan
diwaktu yang bersamaan kepada pilihan untuk menjaga anaknya yang sakit
di rumah atau menghadiri rapat penting dengan atasannya di kantor. Hal
tersebut dapat menjadi suatu indikasi atau pemicu terjadinya konflik peran
ganda, bila wanita tersebut tidak dapat mengambil keputusan secara cerdas
dan tepat.
Selanjutnya, mengenai faktor posisional. Van Dyen dan Graham
(dalam Coetzee, 2005) menjabarkan bahwa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu masa kerja. Sjabandhyni, dkk.,
(2001) menguraikan studi yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981),
Hrebeniak (1974), Morris dan Sherman (1981), dan Sheldon (1971), yang
menunjukkan bahwa prediktor masa kerja dan komitmen organisasi
mempunyai hubungan yang postitif, karena semakin lama seseorang bekerja
pada suatu organisasi, semakin ia memberi peluang untuk menerima tugas
yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan untuk bekerja,
tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih besar dan peluang mendapat promosi
yang lebih tinggi.
Jika seseorang telah lama bekerja dalam suatu organisasi adanya
peluang investasi pribadi, yang berupa pikiran, tenaga, dan waktu untuk
organisasi yang makin besar, sehingga makin sulit untuk meninggalkan
organisasi tersebut, serta dalam diri individu tersebut telah memiliki
keterlibatan sosial yang dalam dengan organisasi dan individu-individu yang
ada, hubungan sosial yang lebih bermakna, sehingga membuat individu
semakin berat meninggalkan organisasi. Semakin lama seseorang bekerja
dalam suatu organisasi juga berdampak pada kesempatan orang tersebut
untuk mendapatkan Akses informasi pekerjaan baru, karena mungkin faktor
usia yang semakin lama semakin bertambah, (Cohen, 1993).
Sebuah penelitian dijelaskan bahwa hubungan antara masa kerja dan
komitmen organisasi mempunyai hubungan yang positif, pada penelitian
tentang Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Dan Komitmen Organisasi oleh Darwito (2008) , terdapat data persepsi
mengenai hubungan masa kerja dan komitmen organisasi, menurut data
tersebut pegawai dengan masa kerja di atas (2-10 tahun) (Advancement
Stage), memiliki komitmen organisasi yang tinggi, dan terdapat dampak
positif pada komitmen organisasi itu sendiri. Seorang pegawai akan setia
melayani organisasinya, dan enggan untuk meninggalkan organisasinya,
karena terdapat faktor-faktor tertentu yang menguatkannya, seperti pangkat
yang tinggi (status jabatan), atau imbalan (gaji) yang sesuai dengan yang
diharapkan, tak elak juga faktor dari hubungan sosial dengan rekan kerja dan
atasan yang baik dan nyaman.
Faktor terakhir yang akan dibahas dalam latar belakang ini yaitu,
faktor situasional. Faktor situasional yang diangkat dalam penelitian ini,
yaitu Perceived Organizational Support (POS) yang disebut juga dengan
persepsi terhadap dukungan organisasi. Perceived Organizational Support
dapat diartikan sebagai keyakinan pegawai tentang bagaimana organisasi
menghargai kontribusi pegawai dalam perusahaan dan bagaimana organisasi
memperhatikan kesejahteraan pegawai (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Eisenberger dkk, (dalam Rhoades, Eisenberger, dan Armeli, 2001)
menjelaskan bahwa dukungan organisasi akan diukur dari persepsi individu
mengenai kesiapan organisasi untuk member reward pada peningkatan
usaha-usaha yang dilakukan individu dan seberapa besar organisasi menilai
kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan karyawan, yang disebut
sebagai Perceived Organizational Support (POS).
Pack dan Soetjipto (dalam Srimulyani, 2009) menyatakan bahwa
persepsi dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif komitmen
organisasi. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan
kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan
pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian
dari organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini terdapat tiga
faktor yang akan diteliti pengaruhnya terhadap komitmen organisasi wanita
karir berkeluarga, yaitu faktor personal (yang meliputi: usia, status
perkawinan, tingkat pendidikan, keterlibatan kerja, dan konflik peran),
faktor posisional (yaitu, masa kerja), dan faktor situasional (yaitu, Perceived
Organizational Support).
Peneliti berpendapat bahwa ketiga faktor tersebut secara bersama-
sama memberi pengaruh terhadap komitmen organisasi wanita karir
berkeluarga, baik berpengaruh negatif ataupun positif. Karena, seperti yang
telah kita ketahui bahwa arti bekerja yang semula berorientasi pada kodrat
wanita sebagai pemelihara rumah tangga kearah arti bekerja yang
berorientasi pada fungsi mereka sebagai makhluk yang bekerja (homo
laboran) menjadi sangat unik untuk diteliti lebih lanjut. (Setiawan, dalam
Jurnal Sikap Karir Pustakawan Wanita, Erlina Inderasari, 2007). Oleh
karena itu, peneliti tertarik mengambil judul penelitian, yaitu: Analisis
faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi komitmen organisasi pada
wanita karir berkeluarga.
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan Masalah
Penelitian ini hanya dibatasi tentang pengaruh faktor-faktor
psikologis yang mempengaruhi komitmen organisasi pada wanita
karir berkeluarga. Berikut ini merupakan batasan-batasan objek dan
variabel yang diteliti, yaitu:
1. Komitmen Organisasi, Allen dan Meyer (1990) (dalam
Sjabadhyni, 2001), yaitu kepercayaan dan penerimaan atas nilai
dan tujuan organisasi, sehingga membuat orang itu untuk betah
dan tetap ingin bertahan di organisasi, yang meliputi dimensi
afektif, continuance, dan normatif.
2. Usia, yaitu usia seseorang terhitung dari seseorang tersebut
lahir.
3. Tingkat pendidikan, yaitu tingkat pendidikan yang telah
ditempuh individu dimulai dari pendidikan dasar, hingga
pendidikan tingkat tinggi.
4. Status perkawinan, yaitu seseorang yang telah menikah yang
telah menempuh hidup berpasangan (suami – isteri).
5. Job Involvement, keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana
orang mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap
pekerjaan, sejauh mana tingkat kesuksesan dalam kerja
mempengaruhi kerja dirinya, serta pentingnya kerja bagi
kehidupan seseorang. Keterlibatan kerja ini ditandai oleh
harapan yang besar terhadap pekerjaan, rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaan, kesiapan dalam menghadapi tugas,
kebanggaan terhadap pekerjaan, ambisi, serta keinginan untuk
mobilitas ke atas (dalam Gading, 1998).
6. Konflik peran yang dimaksud dalam penelitian ini, yaitu konflik
yang berasal dari Kopelman (1983) dan Burley (1989) (dalam
Herts, 2003) yakni, konflik peran pada istri yang dikembangkan
dari teori Interrole Conflict, yaitu adanya konflik antara
pekerjaan dengan keluarga. Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen wanita karir diduga berasal dari peran
dalam pekerjaan dan peran dalam keluarga yaitu pengasuhan
anak, bantuan pekerjaan rumah tangga, komunikasi dan
interaksi dengan anak dan suami, waktu untuk keluarga,
penentuan prioritas, tekanan karir dan tekanan keluarga, serta
pandangan suami terhadap peran ganda wanita (Azwar, 2005).
7. Masa kerja, yaitu lamanya seorang karyawan bekerja dalam sebuah
perusahaan tempat ia bekerja.
8. Perceived Organizational Support (POS) yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah segala tindakan yang dilakukan oleh
organisasi yang diwujudkan melalui kebijakan organisasi,
aturan, dan tanggung jawab keuangan. Hal ini sebagai kekuatan
organisasi dalam menggerakkan karyawan agar lebih giat dalam
bekerja dan di sini lah karyawan dapat melihat apakah
organisasi memperlakukan mereka secara baik atau tidak.
9. Wanita karir yang bekerja yang akan diteliti merupakan wanita
karir yang berkeluarga (mempunyai anak) dan bekerja di kantor
atau di sebuah perusahaan atau di instansi lainnya (bukan wanita
wirausahawan), berusia 20-45 tahun, minimal telah bekerja
selama 2 tahun pada posisinya, dan berpendidikan minimal
SLTA .
1.2.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dijabarkan di atas, perumusan
masalah yang muncul dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara usia terhadap
komitmen organisasi wanita karir berkeluarga?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara tingkat
pendidikan terhadap komitmen organisasi wanita karir
berkeluarga?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara status
perkawinan terhadap komitmen organisasi wanita karir
berkeluarga?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara keterlibatan
kerja terhadap komitmen organisasi wanita karir berkeluarga?
5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara konflik peran
terhadap komitmen organisasi wanita karir berkeluarga?
6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara masa kerja
terhadap komitmen organisasi wanita karir berkeluarga?
7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara perceived
organizational support (POS) terhadap komitmen organisasi
wanita karir berkeluarga?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dan manfaat subtansial penelitian ini sangat berkaitan erat
dengan pertanyaan penelitiannya yaitu:
1. Untuk melihat pengaruh faktor-faktor psikologis, yakni usia, tingkat
pendidikan, status perkawinan, job involvement, konflik peran, masa
kerja, dan Perceived Organizational Support (POS) terhadap
komitmen organisasi wanita karir berkeluarga.
2. Melihat variabel mana yang paling besar mempengaruhi komitmen
organisasi wanita karir berkeluarga.
1.4 Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis: Dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi
masukan dalam pengembangan teori tentang komitmen organisasi,
khususnya yang berhubungan pada faktor-faktor psikologis yang
mempengaruhinya, sehingga dapat mengembangkan dan menambah
khazanah dalam ilmu psikologi.
b. Manfaat Praktis: Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat menjadi
masukan yang berguna bagi masyarakat umum, bagi perusahaan atau
instansi terkait yang memberdayakan wanita sebagai karyawannya, dan
terutama para wanita karir, baik yang belum maupun yang sudah
berkeluarga, sehingga mereka mampu berkomitmen dengan baik, dan
dapat menyeimbangkan kehidupan mereka baik dirumah maupun di
dalam organisasi.
1.5 Sistematika Penulisan
Dalam penulisan skripsi ini, peneliti menggunakan pedoman penyusunan
penulisan skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yaitu
dengan mengadopsi sistematika penulisan dari American Psychology
Assosiation Style (APA Style). Adapun sistematika penulisan dalam
penyusunan skripsi ini sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan: Berisi latar belakang, pembatasan dan perumusan
masalah penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
BAB II Kerangka Teori: Di dalam bab ini akan dibahas sejumlah teori
yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti secara sistematis, beserta
hipotesis penelitian.
BAB III Metodelogi Penelitian: Bab ini meliputi, subyek penelitian,
variabel penelitian, instrumen penelitian, prosedur penelitian, dan teknik
analisis data.
BAB IV Analisis Hasil Penelitian: Dalam bab ini peneliti akan membahas
mengenai hasil penelitian meliputi, pengolahan statistik dan analisis
terhadap data.
BAB V Penutup: Pada bab ini, peneliti akan merangkum keseluruhan isi
penelitian dan meyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini juga akan
dimuat diskusi dan saran.
DAFTAR PUSTAKA
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Pengertian komitmen organisasi (organizational commitment) banyak
dikemukakan oleh para ahli. Steers (dalam Yuwono, dkk., 2005:133)
menjelaskan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan
peristiwa ketertarikan individu terhadap tujuan, nilai-nilai, dan
sasaran organisasi. Ahli lain, Menurut Mowday dan Porter (dalam
Jex, 2002:133), pada tingkat yang sangat umum komitmen organisasi
dapat diartikan sebagai penelitian, sejauh mana karyawan
mendedikasikan diri pada organisasi yang telah mempekerjakan
mereka dan siap bekerja demi kepentingan organisasi, serta memiliki
keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya.
Armstrong (dalam Yuwono dkk., 2005:134) menyatakan
bahwa pengertian komitmen mempunyai 3 (tiga) area perasaan atau
perilaku terkait dengan perusahaan tempat seseorang bekerja:
1. Kepercayaan, pada area ini seseorang melakukan penerimaan
bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuan-tujuan organisasi di
dalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya.
2. Keinginan, untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi
sebagai kontrak hidupnya. Pada konteks ini orang akan
memberikan waktu, kesempatan, dan kegiatan pribadinya untuk
bekerja di organisasi atau berkorban demi organisasi tanpa
mengharapkan imbalan personal.
3. Keinginan, untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi.
Jadi, pengertian komitmen tidak sekedar menjadi anggota
dalam organisasi saja dan bekerja saja, tetapi lebih dari itu, orang
akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya tertinggi untuk
kepentingan organisasi, demi kemajuan organisasi, serta untuk
mencapai tujuan organisasi (Yuwono dkk., 2005:134).
Selanjutnya, Robbins (dalam Sjabadhyni, dkk, 2001:456)
memandang komitmen organisasi sebagai satu sikap kerja. Karena
merefleksikan perasaan orang (suka atau tidak suka) terhadap
organisasi di tempat ia bekerja. Bila ia menyukai organisasi tersebut,
ia akan berupaya untuk tetap bekerja di sana. Robbins
mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap
organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan.
Jadi, komitmen terhadap organisasi mendefinisikan unsur orientasi
hubungan (aktif) antara individu dan organisasinya; orientasi
hubungan tersebut mengakibatkan individu sebagai pekerja
berkehendak dan bersedia memberikan sesuatu; dan sesuatu yang
diberikan itu demi merefleksikan dukungannya untuk tercapainya
tujuan organisasi.
John B. Minner (1992:124) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai sebuah sikap, memiliki ruang lingkup yang lebih
global dari pada kepuasan kerja, karena komitmen organisasi
menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara kesuluruhan,
bukan hanya aspek pekerjaan saja.
Komitmen organisasi didefinisikan dan diukur dengan berbagai
cara yang berbeda. Pendekatan-pendekatan teoritis atau komponen
utama yang muncul dari riset sebelumnya, yaitu:
a). Pendekatan Sikap (Attitudinal Approach)
Komitmen menurut pendekatan ini, menunjuk pada
permasalahan keterlibatan dan loyalitas. Menurut pendekatan ini,
komitmen dipandang sebagai suatu sikap keterikatan kepada
organisasi, yang berperan penting pada pekerjaan tertentu dan
perilaku yang terkait. Sebagai contoh, pegawai yang memiliki
komitmen tinggi, akan rendah tingkat absensinya, dan lebih kecil
kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi dengan sukarela,
dibandingkan dengan pegawai yang memiliki komitmen yang
rendah.
Konsep komitmen organisasi dari Mowday, Porter, dan
Steers (dalam Luthans, 1995:130), merupakan pendekatan sikap;
dimana, komitmen didefinisikan sebagai:
1. Keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu.
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.
3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi.
b). Pendekatan Perilaku (Behavioral Approach)
Pendekatan ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi
karyawan (berupa waktu, pertemanan, pensiun, dan lain-lain)
membuat ia terikat untuk loyal terhadap organisasi. Dalam
pendekatan ini, Kanter, dalam Suliman dan Iles (dalam Yuwono,
dkk., 2005:142) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai:
“profit associated with continued participation and a `cost'
associated with leaving”.
Menurut White (dalam Yuwono, dkk., 2005:142),
komitmen organisasi terdiri dari tiga area keyakinan ataupun
perilaku yang ditampilkan oleh karyawan terhadap perusahaan
dimana ia bekerja. Ketiga area tersebut adalah :
1. Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan, dan
nilai-nilai yang ada di organisasi tersebut.
2. Adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai
dengan keinginan organisasi. Hal ini tercakup di antaranya
menunda waktu libur untuk kepentingan organisasi dan bentuk
pengorbanan yang lain tanpa mengharapkan personal gain
secepatnya.
3. Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di
organisasi tersebut.
Spector, (dalam Sopiah, 2008:157), menyebutkan dua
perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasi, yaitu sebagai
berikut:
1. Pendekatan pertukaran (exchange approach), dimana
komitmen pada organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran
kontribusi yang dapat diberkan oleh perusahaan terhadap
anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin
besar kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota
maka semakin besar pula komitmen mereka pada organisasi.
2. Pendekatan psikologis (Psychology Approach), dimana
pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif
dan positif dari anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau
pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan
menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan
organisasi.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Angle & Perry,
serta Bateman & Stresser (dalam Yuwono, dkk., 2005:142)
menemukan kenyataan bahwa individu yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi memiliki kondisi:
(a) individu-individu tersebut lebih mampu beradaptasi;
(b) jumlah karyawan yang keluar-masuk (turnover) lebih sedikit;
(c) kelambatan dalam bekerja lebih sedikit dijumpai;
(d) kepuasan kerja lebih tinggi.
Mathieu dan Zajack (dalam Yuwono, dkk., 2005:142)
menyatakan bahwa seseorang yang terlalu berkomitmen pada
organisasi akan cenderung mengalami stagnasi dalam kariernya
serta cenderung berkurang pengembangan dirinya (self
development); dan bila komitmen mencerminkan identifikasi dan
keterlibatan dalam organisasi, maka organisasi akan mendapat
keuntungan dengan berkurangnya turnover, adanya prestasi yang
lebih baik.
Berdasarkan definisi dan pengertian para ahli di atas, dapat
di simpulkan bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi
merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki organisasi;
memiliki keinginan kuat untuk tetap bergabung dengan
organisasi; terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya; dan
menampilkan tingkah laku yang sesuai dengan tujuan organisasi,
serta bersedia atas kemauan sendiri untuk memberikan sesuatu
yang ada pada dirinya guna membantu merealisasikan tujuan dan
kelangsungan organisasi.
2.1.2 Jenis Komitmen
Jenis komitmen organisasi dari Allen dan Meyer, merupakan
pendekatan multidimensi (the multidemensional approach).
Meyer dan Allen (dalam Coetzee, 2005: 5.4) membedakan
komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu :
1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi
dan keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi.
2. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan tentang
kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.
3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan
persepsi karyawan tentang kerugian akan dihadapinya jika ia
meninggalkan organisasi.
Gambar 2.1 Tipologi Komitmen Organisasi
Sumber: Meyer dan Allen (dalam Sri Mulyani, 2009:2)
Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen
memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif
tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk
tetap menjadi anggota organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah
Organizational Commitment
Affective Commitment
Continuance
Commitment
Normative
Commitment
want to, dalam tipe komitmen ini, individu merasakan adanya
kesesuaian antara nilai pribadinya dan nilai-nilai organisasi.
Sementara itu, karyawan dengan komponen continuance
tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka
membutuhkan organisasi. Komitmen ini didasarkan kepada
kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas
dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus
dikorbankan bila akan menetap pada organisasi. Kunci dari
komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).
Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi,
tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus
melakukannya. Komitmen ini didasarkan kepada norma yang ada
di dalam diri karyawan, yang berisi keyakinan individu akan
tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan
karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk
bertahan dalam organisasi (ought to). Tipe komitmen ini lebih
dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan secara
pribadi.
Ketiga jenis komitmen individu tersebut di atas
mencerminkan suatu keadaan psikologis, yaitu keinginan,
kebutuhan, dan kewajiban untuk berkomitmen pada organisasi
yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman
berbeda-beda yang diterima individu selama aktif pada suatu
organisasi. Individu berkomitmen pada organisasi karena adanya
kebutuhan untuk berkomitmen karena dirasakan bahwa organisasi
memberikan keuntungan baginya. Individu juga merasa harus
berkomitmen pada organisasi karena adanya suatu kewajiban
dalam dirinya, serta memberikan pandangan bahwa komitmen
merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara
karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi
keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan
organisasi.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan bentuk
komitmen pada organisasi yang dikemukakan oleh Allen & Meyer
(1990) yaitu, komitmen afektif, komitmen kesinambungan, dan
komitmen normative. Karena lebih sesuai dengan penelitian yang
dilakukan pada sampel wanita karir berkeluarga.
2.1.3 Anteseden dari Komitmen Organisasi
Van Dyne and Graham (dalam Coetzee, 2005: 5.11) menyatakan
bahwa, faktor-faktor : personal, situasional, dan posisional dapat
mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi.
Beberapa personal characteristic dianggap memiliki
hubungan dengan komitmen organisasi di antaranya, yaitu:
a. Personal Characteristic
1). Usia. Steers (1977); Mathieu dan Zajac (1990); Meyer dan
Allen (1997) (dalam Srimulyani, 2009:11) usia
berhubungan positif dengan komitmen organisasi. Usia
dalam hal ini mempengaruhi kinerja pada karyawan.
Robbins (2001:43) menjelaskan bahwa semakin seseorang
bertambah tua, maka akan semakin kecil seseorang berhenti
dari pekerjaan. Dengan makin tuanya seorang karyawan,
maka semakin sedikit kesempatan alternatif pekerjaan bagi
individu tersebut. Di samping itu, pekerja yang lebih tua
mempunyai kemungkinan yang kecil untuk berhenti dari
pekerjaannya, karena masa kerja mereka yang lebih
panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat
upah yang lebih tinggi, dan tunjangan pensiun yang lebih
menarik. Dan hal tersebut pula yang mempengaruhi
komitmen organisasi seseorang,
2). Tingkat Pendidikan. Steers (1977); Glisson dan Durick,
(1988) (dalam Srimulyani, 2009:11) Makin tinggi tingkat
pendidikan, makin banyak pula harapan individu yang
mungkin tidak bisa diakomodir oleh organisasi, sehingga
komitmennya semakin rendah.
3). Jenis Kelamin. Tomhill et al., (dalam Srimulyani, 2009:11)
menjelaskan bahwa wanita pada umumnya menghadapi
tantangan yang lebih besar dalam pencapaian kariernya,
sehingga komitmennya lebih tinggi.
4). Status Perkawinan. Johannes dan Taylor (1999); Tsui et al.,
(1994) (dalam Srimulyani, 2009:11). Seseorang yang sudah
menikah menjadi merasa lebih terikat dengan organisasi
tempatnya bekerja dibandingkan seseorang yang belum
menikah.
5). Keterlibatan kerja (Job involvement). Janis (1989); Loui
(1995) (dalam Srimulyani, 2009:11). Tingkat keterlibatan
kerja seseorang berhubungan secara positif dengan
komitmen organisasi Mowday et al. (dalam Srimulyani,
2009:11) menerangkan seorang karyawan lebih dahulu
dijadikan terbiasa dengan pekerjaannya dan dilibatkan
dalam pekerjaan tertentu, dan kemudian, ketika kebutuhan
mereka terpenuhi, hal ini akan mengembangkan rasa
komitmen untuk organisasi.
6). Konflik Peran, timbul jika harapan dari karyawan mengenai
perannya dalam suatu pekerjaan bertentangan dengan
harapan perannya yang lain.
b. Situational Factors
1. Workplace Value
Shared values adalah suatu komponen kritis dari
hubungan keterikatan (covenantal relationship). Nilai-nilai
seperti: quality, innovation, cooperation, participation,
trust, mempermudah anggota organisasi untuk saling
berbagi dan membangun hubungan erat. Jika para pegawai
percaya bahwa nilai-nilai organisasinya adalah quality
products, para pegawai akan terlibat dalam perilaku yang
memberikan kontribusi untuk mewujudkan itu. Para
pegawai akan lebih berkeinginan mencari solusi dan
membuat usulan untuk berperan dalam mencapai
kesuksesan organisasi (dalam Coetzee, 2005: 5.12).
2. Organizational Justice
Organizational justice atau keadilan organisasi
meliputi: distributive justice, procedural justice, dan
interactional justice. Distributive justice berkaitan dengan
kewajaran alokasi sumber daya, sedangkan procedural
justice memusatkan pada kewajaran proses pengambilan
keputusan. Interactional justice mengacu persepsi
kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi atau
informal interaction antara karyawan yang menerima
keputusan dengan pembuat keputusan. Schmiesing dan
Safrit mengemukakan bahwa persepsi positif dari keadilan
organisasional mengakibatkan perilaku positif seperti
kepuasan kerja, komitmen, dan kepercayaan (dalam
Srimulyani, 2009:12). Cropanzano dan Folger serta Tang
dan Sarsfield Baldwin mengatakan bahwa Komitmen
berkembang pelan-pelan dan secara konsisten dari waktu ke
waktu, sebagai hasil hubungan pegawai dengan pemberi
kerja. Sikap ini secara signifikan dipengaruhi oleh persepsi
pegawai tentang keadilan di dalam organisasi yang
bersangkutan (dalam Srimulyani, 2009:12-13).
3. Job Characteristics
Job characteristic ini meliputi: meaningfull work,
otonomi, dan umpan balik merupakan motivasi kerja yang
bersifat internal. Menurut Jernigan, Beggs dan Kohut
(dalam Coetzee, 2005: 5.12) kepuasan atas otonomi
(perceived independence), status (sense of importance) dan
kebijakan (satisfaction with organizational demands)
merupakan prediktor penting dari komitmen. Dengan
demikian, karakteristik spesifik dari pekerjaan dapat
meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai dan
konsekuensinya; serta rasa keterikatan dengan organisasi.
4. Organizational Support
Dukungan organisasional ini didefinisikan sebagai
sejauh mana pegawai mempersepsikan bahwa organisasi
(lembaga, atasan, dan rekan kerja) memberi dorongan,
respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi
apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Pack dan
Soetjipto (dalam Srimulyani, 2009:13) menyatakan bahwa
persepsi dukungan organisasi mempunyai hubungan yang
positif komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi
peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal
karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada
organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan
menjadi bagian dari organisasi.
5. Positional Factors
1). Organizational Tenure Dari hasil studi yang dilakukan
oleh Angle dan Perry (1981); Meyer dan Allen (dalam
Srimulyani, 2009:14), menunjukkan bahwa salah satu
anteseden dari komitmen organisasi adalah masa kerja
(tenure) seseorang pada organisasi tertentu.
2). Hierarchial Job Level (Status Jabatan), berbagai
penelitian terdahulu secara konsisten menemukan status
socioeconomic sebagai prediktor komitmen yang paling
kuat sebab status yang tinggi cenderung meningkatkan
baik motivasi maupun kemampuan untuk aktif terlibat
(Coetzee, 2005:5.14).
2.1.4 Menciptakan Komitmen Organisasi
Menurut Martin dan Nicholss (dalam Srimulyani, 2009:15-
17), ada tiga (3) pilar besar dalam komitmen. Ketiga pilar itu
meliputi:
1. Perasaan memiliki kepada perusahaan (A sense of belonging to
the organization)
Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak
dalam manajemen harus mampu membuat karyawan: a)
mampu mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi; b)
merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya/pekerjaannya
adalah berharga bagi organisasi tersebut; c) merasa nyaman
dengan organisasi tersebut; d) merasa mendapat dukungan
yang penuh dari organisasi dalam bentuk misi yang jelas ( apa
yang direncanakan untuk dilakukan); nilai-nilai yang ada (apa
yang diyakini sebagai hal yang penting oleh manajemen) dan
norma-norma yang berlaku (cara-cara berperilaku yang bisa
diterima oleh organisasi).
2. Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (a sense of excitement in
the job)
Perasaan seperti ini bisa dimunculkan dengan cara: a)
mengenali faktor faktor motivasi intrinsik dalam mengatur
desain pekerjaan (job design); b) kualitas kepemimpinan; c)
kemauan manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa
motivasi dan komitmen pegawai bisa meningkat jika ada
perhatian terus menerus, memberi delegasi atas wewenang,
serta memberi kesempatan serta ruang yang cukup bagi
pegawai untuk menggunakan ketrampilan dan keahliannya
secara maksimal.
3. Pentingnya rasa memiliki (ownership)
Rasa memiliki bisa muncul jika pegawai merasa bahwa mereka
benar-benar diterima menjadi bagian atau kunci penting dari
organisasi. Konsep penting dari ownership akan meluas dalam
bentuk partisipasi dalam membuat keputusan-keputusan dan
mengubah praktik kerja, yang pada akhirnya akan
mempengaruhi keterlibatan pegawai. Jika pegawai merasa
dilibatkan dalam membuat keputusan-keputusan dan jika
pegawai merasa ide-idenya didengar dan jika pegawai merasa
memberi kontribusi yang ada pada hasil yang dicapai, maka
pegawai akan cenderung menerima keputusan-keputusan atau
perubahan yang dilakukan. Hal ini dikarenakan pegawai
merasa dilibatkan, bukan karena dipaksa.
2.2 Keterlibatan Kerja
2.2.1 Pengertian Keterlibatan Kerja
Sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam suatu
perusahaan maka kita perlu tahu keterlibatan kerja karyawannya atau
Job Involvement. Belum ada kesepakatan yang lengkap mengenai
apa yang diartikan dengan istilah keterlibatan kerja ini.
Kanungo mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai
"identifikasi psikologis dengan pekerjaan" (dalam Zatz, 1995).
Definisi ini menurut Lawler & Hall (dalam Zatz, 1995) menyiratkan
bahwa seseorang yang terlibat dalam pekerjaan atau dia melihat
pekerjaannya "sebagai bagian penting dari konsep dirinya", dan
Kanungo (dalam Zatz, 1995) menambahkan bahwa pekerjaan itu
"mendefinisikan konsep diri seseorang dalam suatu cara utama".
Lodahl dan Kejner (dalam Ciliana dan Wilman, 2008)
mengemukakan bahwa keterlibatan kerja merupakan derajat dimana
seseorang mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya,
berpartisipasi secara aktif, dan menyadari bahwa performa yang ia
tampilkan merupakan hal yang penting bagi harga dirinya.
Keterlibatan kerja dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yang
dapat memenuhi kebutuhan pertumbuhan yang kuat, memiliki
otonomi, keberagaman, identitas tugas yang jelas, umpan balik, dan
memungkinkan bekerja untuk memiliki partisipasi yang tinggi. Hal
ini berarti individu yang terlibat dalam pekerjaannya memiliki
kebutuhan pertumbuhan yang kuat dan berpartisipasi secara aktif
dalam pekerjaannya. Individu tersebut akan lebih siap untuk berubah
karena perubahan dapat memenuhi kebutuhannya untuk terus
bertumbuh dan berkembang dalam pekerjaannya.
Dunnette (dalam Gading, 1998) menerangkan bahwa
keterlibatan seseorang dalam pekerjaannya terlihat pada keseriusan
dalam melakukan pekerjaan, suasana hati yang selalu di pengaruhi
pengalaman dalam pekerjaan, dan perasaan menikmati pekerjaan.
Gading (1997) menyimpulkan beberapa pendapat ahli bahwa
yang dimaksud dengan keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana
seseorang mengidentifikasikan diri secara psikologis pekerjaan,
sejauhmana tingkat kesuksesan dalam kerja mempengaruhi harga
dirinya, serta pentingnya kerja bagi kehidupan seseorang.
2.2.2 Ciri- ciri Keterlibatan Kerja
Faktor-faktor keterlibatan kerja dilihat dari sejauh mana
seorang karyawan ikut berpartisipasi dengan seluruh kemampuannya
dalam membuat peningkatan kesuksesan suatu organisasi atau
perusahaan. Ramsey et al., Blau & Boal, dan Balay (dalam Uygur,
Ozean Journal of Applied Sciences, 2009) mengemukakan ada
beberapa cirri-ciri yang dapat dipakai untuk melihat keterlibatan
kerja seorang karyawan, dimana ciri-ciri ini telah banyak digunakan
para ahli untuk studi - studi keterlibatan kerja yaitu:
1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya
Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunjukkan
seorang pekerja terlibat dalam pekerjaan/job involvement-nya.
Aktif partisipasi adalah perhatian seseorang terhadap sesuatu.
Dari tingkat atensi inilah maka dapat diketahui seberapa
seseorang karyawan perhatian, peduli dan menguasai bidang
yang menjadi bagiannya.
2. Menunjukkan pekerjaannya sebagai yang utama
Faktor view it as a central life interest pada karyawan dapat
mewakili tingkat keterlibatan kerjanya. Apabila karyawan
tersebut merasa bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama.
Seorang karyawan yang mengutamakan pekerjaannya akan selalu
berusaha yang terbaik untuk pekerjaannya dan mengganggap
pekerjaannya sebagai pusat yang menarik dalam hidup dan yang
pantas untuk diutamakan.
3. Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga
diri
Keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap seorang pekerja
dalam pikiran mengenai pekerjaannya, dimana seorang karyawan
menganggap pekerjaan itu penting bagi harga dirinya. Harga diri
merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan
diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok
dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai
kompetensi dan sanggup mengatasi masalah kehidupan. Apabila
pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara
materi dan psikologis bagi pekerja tersebut maka pekerja tersebut
akan menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik
mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan
karyawan tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi
harga dirinya.
2.2.3 Aspek – aspek Keterlibatan Kerja
Dalam keterlibatan kerja banyak aspek-aspek yang menjadi
ukuran seberapa besar keterlibatan kerja karyawan terhadap
organisasi. Untuk meningkatkannya karyawan perlu memperhatikan
berbagai aspek yang harus dikembangkan dan ditingkatkan. Dalam
keterlibatan kerja terdapat lima aspek, menurut Lodahl & Kejner
(dalam Gading, 1998) aspek-aspek tersebut, yaitu:
a. Adanya harapan yang besar terhadap pekerjaan
Harapan terhadap pekerjaan muncul pada pandangan
individu bahwa dirinya memiliki berbagai macam kebutuhan
yang perlu dipenuhi baik sandang, pangan maupun papan. Selain
itu, seorang individu juga memiliki harapan yang besar terhadap
pekerjaannya untuk memberikan kesejahteraan bagi dirinya
dimasa depan. Setiap individu mempunyai keinginan untuk dapat
mencapai hasil yang semaksimal sesuai harapan individu.
Harapan inilah yang nantinya akan mempengaruhi tinggi
rendahnya keterlibatan kerja individu dalam melakukan kerja
atau tugas.
b. Adanya keterlibatan emosional terhadap pekerjaan
Keterlibatan secara emosional atau keterlibatan psikologis
karyawan terhadap pekerjaan muncul melalui pengabdian yang
dilakukan untuk memperoleh keberhasilan dalam mendapatkan
kepuasan dari keberhasilan pribadi dalam menyelesaikan
pekerjaan. Selain kemampuan dalam bidang pengetahuan
individu pun dalam bekerja perlu melibatkan emosionalnya.
Tidak dipungkiri bahwa banyak individu yang melibatkan emosi
dan perannya dalam mengambil sebuah keputusan.
c. Adanya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
Rasa tanggung jawab yang tinggi dari seorang karyawan
muncul berdasarkan pelaksanaan kerjanya yang banyak dan
ditentukan oleh usaha atau peranan penting dirinya dalam bekerja
serta konsistensi identitas yang dimiliki dirinya daripada faktor-
faktor kebetulan diluar pengendalian dirinya atau berdasarkan
kerjasama. Rasa tanggung jawab pada individu yaitu menilai dan
memahami tugas dan pekerjaan yang dilakukannya.
d. Adanya rasa bangga terhadap pekerjaan
Rasa bangga yang dirasakan oleh seseorang karyawan
terbentuk karena organisasi tempat dirinya bekerja mampu
memberikan penghargaan, penghormatan dan status. Pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan juga dihargai dan hal ini yang
dapat mendorong karyawan untuk mencapai target yang telah
ditentukan oleh organisasi.
e. Adanya keinginan untuk maju untuk visi dimasa depan
(mobilitas ke atas)
Setiap karyawan menginginkan mobilitas ke atas terhadap
pekerjaannya, dimana hal ini dapat diwujudkan oleh karyawan
yang menyumbangkan ide-ide atau brainstorming dirinya guna
penacapaian tujuan dan sasaran organisasi. Dalam aktivitas
bekerjanya, karyawan lebih memiliki semangat kerja tinggi dan
lebih kreatif.
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil aspek keterlibatan
dari Lodahl dan Kejner, karena menurut peneliti berbagai aspek
tersebut dapat mewakili intisari dari keterlibatan kerja secara praktis.
2.3. Konflik dan Peran
Pengertian konflik yang lebih mendasar adalah suatu kenyataan yang
muncul karena adanya kehidupan bersama yang dibentuk manusia yang
tidak dapat di atasi secara tuntas selama kehidupan masih terus berlangsung
(dalam Anoraga, 2001:99). Konflik menggambarkan suatu kondisi dimana
seseorang berada di bawah tekanan untuk berespon secara simultan terhadap
dua atau lebih dorongan yang bertentangan (Atwaeter, dalam Triwahyuni
2011:3).
Dalam hidup bermasyarakat setiap individu memiliki peran-peran
tertentu sesuai dengan posisinya. Masing-masing peran memiliki tuntutan
yang berkaitan dengan pola tingkah laku yang diharapkan oleh masyarakat,
misalnya kedudukan sebagai ibu yang menuntut perilaku tertentu, seperti
mendidik anak-anaknya dan menjadi tauladan bagi anak-anaknya.
Dengan demikian ibu yang bekerja, sesuai dengan statusnya sebagai
wanita yang telah menikah, memiliki peran sebagai isteri, ibu rumah tangga,
dan orang tua (ibu dari anak-anaknya). Tetapi, sebagai wanita yang bekerja,
maka ia pun mempunyai peran yang lain yaitu sebagai pekerja, yang mana
dari masing-masing peran memiliki peran memiliki tuntutan dan harapan
tertentu yang berbeda.
Ralph Linton dalam bukunya The Study of Man (1936:115) membagi
peran menjadi dua (2) yaitu:
a. Ascribed Roles adalah peran-peran yang dimiliki seseorang sejak
dilahirkan dan peran-eran yang diperoleh seseorang tanpa ada usaha
atau keinginan dari orang itu, misalnya: peran jenis kelamin dan peran
yang berkaitan dengan pertalian keluarga, seperti ibu, anak, dan lain-
lain.
b. Achieved Roles adalah peran yang diterima setelah beberapa proses
atau usaha. Peran ini biasanya menuntut sejumlah keahlian atau
pelatihan, misalnya: peran dan pekerjaan.
Seorang ibu yang bekerja menjalani kehidupan kedua peran di atas,
perannya sebagai isteri dan ibu merupakan Ascribed Roles. Sedangkan,
perannya sebagai pegawai adalah Achieved Roles. Dengan demikian peran
yang dimiliki wanita bekerja yang berkaitan dengan keluarga (isteri dan ibu)
merupakan peran yang berbeda dengan perannya sebagai pegawai.
Peran wanita dalam rumah tangga seringkali bertentangan dengan
perannya sebagai pekerja sehingga menimbulkan masalah atau konflik pada
diri wanita berperan ganda. Wanita yang bekerja seringkali mengalami
konfik dan stress sehubungan dengan usahanya untuk menggabungkan
perannya dalam keluarga dan perannya sebagai pekerja. Konflik yang
seperti ini disebut sebagai konflik peran.
Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal (dalam Geraldine, 1988:8)
mendefinisikan konflik peran sebagai:
“A type of stress occurring when conflicting and competing
demands or expectancies were perceived from two or more
roles enacted by an individual”.
Defini lain menurut Frieze, Parsons, Johnson, Ruble & Zellman (dalam
a comparative study of transitional role strain in reentry women students
oleh Geraldine M. Menger, BA, 1988:9) adalah:
“Another form of role conflict was based on external time
demands rather than inherent contradictions in expectations”
Dari kedua definisi di atas dapat dikatakan konflik peran merupakan
keadaan dimana individu menghadapi tekanan, tuntutan, atau harapan yang
saling bertentangan dari dua peran atau lebih yang dilakukannya.
Duxbury dan Higgins menambahkan bahwa Konflik (ketegangan)
peran yang dialami oleh ibu rumah tangga yang bekerja di kantor dan
memiliki tuntutan yang berbeda dari dua peran yang harus dilakukan secara
bersamaan, yakni di rumah dan di dalam organisasi (kantor), dapat
diistilahkan dengan Multiple Roles (Duxbury dan Higgins, 1991:3).
Duxbury dan Higgins, (1991:3) mengatakan bahwa akibat dari
berbagai peran yang dimiliki (Multiple Roles) individu akan menghasilkan
ketegangan fisik dan psikologis dalam dua cara, yaitu:
a. Beban peran yang berlebih (Role Overload), yang menimbulkan
kesulitan untuk menentukan prioritas peran mana yang akan
didahulukan. Seorang wanita bekerja yang memiliki peran sebagai ibu
rumah tangga, pekerja dan sebagai anggota Dharma Wanita misalnya,
akan mengalami kesulitan untuk menentukan prioritas ketika ketiga
perannya tersebut menuntut untuk dipenuhi pada suatu saat yang sama.
b. Tuntutan terhadap kedua peran akan menimbulkan kesulitan untuk
memenuhi harapan dari kedua peran tersebut. Pada contoh di atas,
wanita mengalami kesulitan untuk memenuhi harapan dari ketiga peran
yang dimilikinya, karena kedua peran tersebut menuntut untuk
dipenuhi.
2.3.1 Bentuk Konflik Peran Ganda
Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Carlson, dkk.
2000:250) ada tiga bentuk konflik peran ganda, yaitu:
a. Time-Based conflict
Konflik yang terjadi karena tuntutan waktu dari peran yang
satu mempengaruhi partisipasi dalam peran lain. Konsep yang
termasuk dalam konflik ini diantaranya: waktu bekerja yang
berlebihan, kurangnya waktu untuk pasangan atau anak, atau
jadwal yang tidak fleksibel.
b. Strains-Based conflict
Konflik yang disebabkan oleh gejala stress seperti
kelelahan dan mudah marah, yang diakibatkan oleh satu peran
mengganggu peran yang lain. Konflik ini melibatkan stress
dalam keluarga dan pekerjaan, meluapnya emosi yang negatif
dan dukungan dari pasangan.
c. Behavior-Based conflict
Konflik yang terjadi jika tingkah laku tertentu dituntut oleh
satu peran lain, yang kemudian dapat mempersulit individu
dalam memenuhi tuntutan peran yang lain, misalnya tuntutan
peran keluarga dengan tuntutan pekerjaan.
Allen (1968:9) menjelaskan sebuah tipe konflik peran, yaitu
Interrole Conflict (Konflik antar Peran). Interrole Conflict terjadi
ketika seorang memainkan dua peran sekaligus dalam waktu yang
bersamaan. Hall juga menambahkan (dalam Geraldine, 1988:41)
dalam konflik ini ketegangan sering kali terjadi pada wanita
disebabkan karena adanya Multiple Roles yang harus dilakukan pada
suatu saat yang sama karena adanya harapan dan tuntutan yang
menekan.
Greenhaus dan Beutell (dalam Simanjuntak, 2007:97)
mengatakan bahwa Interrole Conflict terjadi ketika muncul tekanan
peran dari domain karir dan keluarga yang satu sama lain
bertentangan dalam beberapa aspek. Oleh karena itu, partisipasi
dalam peran karir (keluarga) dibuat lebih sulit dengan partisipasi
yang baik dalam peran keluarga (karir). Seorang wanita yang
berprofesi sebagai pengacara misalnya, pada suatu saat diharapkan
untuk hadir dalam persidangan suatu kasus penting. Namun, pada
saat yang sama ia juga diharapkan untuk memberikan prioritas
utamanya pada keluarganya di rumah karena suami atau anaknya
sedang sakit.
Hall (dalam Geraldine, 1988:43) menjelaskan bahwa inti dari
Interrole Conflict yang dialami wanita adalah ketidaksesuaian
harapan yang berlebih (Role Overload) pada dirinya, yang kemudian
menyebabkan wanita merasa sulit untuk memenuhi harapan dari
masing-masing peran tersebut karena keterbatasan waktu yang
dimilikinya. Konflik peran yang dialami oleh wanita adalah tidak
cukupnya waktu untuk melakukan semua tugas-tugas dan kewajiban
yang diharapkan dari dirinya terutama setelah ia menikah dan
memiliki anak kecil serta ketika pekerjaan menuntut waktu kerja
yang panjang.
Imelda Luki Arinta (dalam Azwar, 2005:160) dalam
penelitiannya mengenai Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konflik
Peran Ganda pada Ibu Bekerja, menyatakan bahwa konflik peran
ganda pada wanita diperkirakan berasal dari peran dalam pekerjaan
dan peran dalam keluarga. Hal tersebut mengacu pada teori
Kopelman (1983) dan Burley (1989) (dalam Herts, 2003:13-15) yang
menyatakan dalam studinya tentang konflik peran pada istri yang
dikembangkan dari teori Interrole Conflict, yaitu adanya konflik
antara pekerjaan dengan keluarga.
Kopelman hanya membahas mengenai faktor-faktor
penyebab dari munculnya Interrole Conflict, yaitu a) waktu kerja
yang berlebihan; b) konflik jadwal/kegiatan; dan c) kelelahan/marah.
Ketiga aspek tersebut masuk ke dalam dua (2) bentuk global dari
teori Kopelman mengenai Interrole Conflict, yaitu : Time – Based,
yang berdasarkan waktu dan Strain-Based (Excessive Strains), yang
berdasarkan kepada tekanan/stress.
Menurut Burley (dalam Herts, 2003:15), dari penjabaran
Kopelman tersebut, ia hanya mewakili pekerjaan yang menghambat
keluarga (work interference with family). Artinya konflik perjadi
antarperan dimana tuntutan waktu dan ketegangan secara
keseluruhan yang dihasilkan dari pekerjaan mempengaruhi pekerja
untuk memenuhi tanggung jawab yang berkaitan dengan keluarga,
sedangkan untuk bukan keluarga yang menghambat pekerjaan
(family interference with work) adalah bentuk konflik antarperan
dimana tuntutan waktu dan ketegangan secara keseluruhan
dihasilkan dari keluarga yang mempengaruhi pekerja untuk
memenuhi tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan. Lalu,
Burley merekonstruksi teori tersebut dengan memfokuskan kajian
family interference with work dengan membuat skala pengukuran.
Berdasarkan atas teori Kopelman (1983) dan Burley (1989),
Imelda Luki Arinta (dalam Azwar, 2005:160) mengelompokkan
konflik peran ganda menjadi 7 aspek, yaitu:
1) Pengasuhan anak
2) Bantuan pekerjaan rumah tangga
3) Komunikasi dan interaksi dengan anak dan suami
4) Waktu untuk keluarga
5) Menentukan prioritas
6) Tekanana karir dan tekanan keluarga
7) Pandangan suami terhadap peran ganda wanita
Berdasarkan ketujuh aspek tersebut, maka peneliti akan
menjadikan aspek-aspek tersebut menjadi landasan dalam membuat
skala pengukuran dalam melakukan penelitian konflik peran ganda
wanita.
2.4 Masa Kerja (Tenure)
2.4.1 Pengertian masa kerja
Menurut Robbins (2001:45) masa kerja adalah “masa
seseorang menjalankan pekerjaan tertentu” atau dapat disebut juga
sebagai senioritas. Sjabandhyni, dkk. (2001) menyatakan bahwa
pada umumnya karyawan ditetapkan untuk promosi antara lain
karena pengalaman kerjanya dan karyawan akan diberikan
kedudukan atau jabatan lebih tinggi, yaitu karena pengalaman, usia
atau kemampuan karyawan yang diperoleh dari umur atau lamanya
bekerja.
Studi yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981),
Hrebeniak (1974), Morris dan Sherman (1981), serta Sheldon (1971)
(dalam Sjabandhyni ,2001:458), menunjukkan bahwa salah satu
anteseden dari komitmen organisasi, yaitu masa kerja (tenure)
seseorang pada organisasi tertentu. Hal ini dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a. Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin ia
memberi peluang untuk menerima tugas yang lebih menantang,
otonomi yang lebih besar, keleluasaan untuk bekerja, tingkat
imbalan ekstrinsik yang lebih besar dan peluang mendapat
promosi yang lebih tinggi.
b. Adanya peluang investasi pribadi, yang berupa pikiran, tenaga,
dan waktu untuk organisasi yang makin besar, sehingga makin
sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut.
c. Adanya keterlibatan sosial yang dalam dengan organisasi dan
individu-individu yang ada, hubungan sosial yang lebih
bermakna, sehingga membuat individu semakin berat
meninggalkan organisasi.
d. Akses untuk mendapat informasi pekerjaan baru makin
berkurang, karena mobilitas individu berkurang dan terlalu lama
berada dalam suatu organisasi.
2.4.2 Konsep Masa Kerja
Gould & Hawkins, Mount, Sturnpf & Rabinowitz (dalam
Cohen 1997:149), mengelompokkan masa kerja menjadi 3 tahap,
yaitu yang terdiri dari:
1. Tahap Perkembangan (Establish Stage), yaitu masa kerja kurang
dari 2 Tahun.
2. Tahap lanjutan (Advancement Stage). Yaitu masa kerja antara 2
sampai 10 tahun.
3. Tahap pemeliharaan (MaintenanceStage), yaitu masa kerja lebih
dari 10 tahun.
2.5 Perceived Organizational Support (POS)
2.5.1 Definisi Perceived Organizational Support (POS)
Perceived Organizational Support dapat diartikan sebagai keyakinan
pegawai tentang bagaimana organisasi menghargai kontribusi
pegawai dalam perusahaan dan bagaimana organisasi
memperhatikan kesejahteraan pegawai (Rhoades dan Eisenberger,
2002). Perkembangan POS didorong oleh kecenderungan karyawan
dalam menentukan karakteristik kemanusiaan dalam organisasi
(Eisenberger et al., 1986 dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Levinson (1965, dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002)
mencatat bahwa segala tindakan yang dilakukan oleh organisasi
dilihat sebagai indikasi dalam mencapai tujuan organisasi, bukan hal
yang semata-mata dilakukan berdasarkan motif kesadaran organisasi.
Hal ini diwujudkan melalui kebijakan organisasi, aturan, dan
tanggung jawab keuangan. Perwujudan ini sebagai kekuatan
organisasi dalam menggerakkan keryawan agar lebih giat dalam
bekerja.
Menurut Eisenberger et al., (1986; Eisenberger, Cummings,
Armeli, dan Lynch, 1997, serta Shore dan Shore, 1995, dalam
Rhoades dan Eisenberger, 2002), imbalan organisasi dan kondisi
kerja yang baik seperti gaji, promosi, pekerjaan yang berkembang
serta pengaruh asuransi organisasi dapat lebih memiliki kontribusi
terhadap POS jika karywan meyakini bahwa tindakan tersebut
dilakukan atas dasar sukarela, bukan karena adanya paksaan seperti
perundingan terlebih dahulu. Di sinilah karyawan dapat melihat
apakah organisasi memperlakukan mereka secara baik atau tidak.
Teori Organizational Support juga menunjukkan proses
psikologis yang mengakibatkan Perceived Organizational Support
(POS). Pertama, pada kaidah pertukaran (jika pekerja melakukan
pekerjaan dengan baik maka akan mendapat imbalan dari
organisasi), POS dapat menghasilkan perasaan wajib dalam diri
karyawan untuk memperdulikan kesejahteraan organisasi dan
menolong organisasi menuju sasarannya. Kedua, kepedulian,
persetujuan dan rasa menghargai ditimbulkan oleh POS yang
memenuhi kebutuhan sosioemosional, menuju keanggotaan pekerja
yang bersatu dan status peran pada identitas sosial mereka. Ketiga,
POS akan menguatkan keyakinan pegawai bahwa organisasi akan
memberi penghargaan terhadap peningkatan kinerja (performance
reward expectancies). Proses ini akan menimbulkan kebaikan baik
dari individu (peningkatan kepuasan kerja dan suasana hati yang
positif) maupun bagi organisasi (meningkatnya komitmen afektif dan
kinerja serta berkurangnya pergantian).
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Perceived
Organizational Support adalah keyakinan pegawai tentang sejauh
mana organisasi menghargai kontribusi mereka dalam perusahaan
dan sejauh mana organisasi memperhatikan kesejahteraan pegawai
yang diwujudkan melalui kebijakan organisasi, aturan, dan tanggung
jawab keuangan dan di sinilah karyawan dapat melihat apakah
organisasi memperlakukan mereka secara baik atau tidak.
Dalam sejumlah penelitian, POS mempunyai hubungan yang
positif dengan beberapa variable lain, diantaranya, yaitu:
1. Komitmen organisasi afektif (Eisenberger et al., 1990; Setton,
Bennet, dan Liden, 1996; Rhoades, eisenberger dan Armeli,
2001; Shore dan Tetrick, 1991 dalam Rhoades dan Eisenberger,
2002),
2. Effort-reward expectancies atau harapan bahwa segala upaya
akan dibalas dengan imbalan (Eisenberger et al., 1990, dalam
Rhoades dan Eisenberger, 2002),
3. Komitmen kesinambungan (Shore dan Tetrik, 1991, dalam
Rhoades dan Eisenberger, 2002),
4. Leader-member exchange atau pertukaran anggota dengan
pemimpin (Setton et al., 1996; Wayne, Shore dan Liden, 1997,
dalam Rhodes dan Eisenberger, 2002),
5. Dukungan pengawas dalam organisasi (Kottke dan Sharafinski,
1988; Malatesta 1995; Shore dan Tetrik, 1991, dalam Rhoades
dan Eisenberger, 2002),
6. Perceived organizational politics atau penerimaan dukungan
politik (Andrews dan Kacmar, 2001; Cropanzano, Howes,
Graney dan Toth, 1997; M. L. Randall, Cropanzano, Bornmann,
dan Birjulin, 1999, dalam Rhoades et al., 2001, dalam Rhoades
dan Eisenberger 2002),
7. Keadilan prosedural (Andrews dan Kacmar, 2001; Rhoades et
al., 2001, dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) dan,
8. Kepuasan kerja (Aquino dan Griffeth, 1999; Eisenberger et al.,
1997; Shore dan Tetrick, 1991, dalam Rhoades dan Eisenberger,
2002).
2.5.2 Faktor yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support
Berdasarkan pada teori Organizational Support (Eisenberger
et al., 1986, dalam Rhodes dan Eisenberger, 2002), tiga bentuk
umum dari penerimaan perlakuan yang baik dari organisasi (seperti
kejujuran, dukungan pengawas organisasi, serta imbalan organisasi
dan kondisi kerja) dapat meningkatkan POS, yaitu:
1. Kejujuran atau Keterbukaan
Keadilan prosedural berhubungan dengan kejujuran yang
digunakan untuk mengukur pembagian sumber penghasilan di
antara pegawai (Grenberg, 1990, dalam Rhoades dan
Eisenberger, 2002) berpendapat bahwa suatu hal yang
berhubungan dengan kejujuran yang dilakukan secara berulang-
ulang dalam memutuskan sumber penghasilan akan
menimbulkan efek POS dengan menunjukkan kesejahteraan
pegawai.
Cropanzano dan Grenberg (1997, dalam Rhoades dan
Eisenberger, 2002) membedakan antara aspek struktural dan
aspek sosial pada keadilan prosedural. Aspek struktural sebagai
faktor penentu adanya peran formal dan asuransi mengenai
keputusan yang dapat mempengaruhi pegawai, termasuk
pemberitahuan yang memuaskan sebelum sebuah keputusan
dilaksanakan, menerima informasi yang akurat dan pegawai
diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan. Aspek
sosial dari keadilan prosedural memperlakukan pegawai dengan
kewibawaan dan penuh penghargaan serta melengkapi pegawai
dengan informasi mengenai bagaimana sebuah hasil diukur.
Penerimaan politik organisasi juga berhubungan dengan
keadilan prosedural, seperti berusaha mempengaruhi orang lain
untuk membuat dirinya menarik, bahkan terkadang memberikan
imbalan kepada orang lain (Cropanzano et al., 1997; Kacmar
dan Carlson, 1997; Nye dan Witt, 1993; M. L. Randall et al.,
1999, dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002). Persepsi skala
politik menganggap pandangan mengenai sesuatu yang
menurutnya lazim yakni mendapatkan hasil yang bernilai
dengan berperan dengan gaya bekerja, memberikan nasehat
yang tidak baik mengenai keputusan manajemen agar
perilakunya aman dan memperoleh bayaran tambahan dan
mempromosikan kualitas dirinya (Kacmar dan Carlson, 1997,
dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002).
2. Dukungan Pengawas
Persepsi umum pegawai mengenai penilaian terhadap
organisasi mereka mengembangkan pandangan umum mengenai
tingkatan, pengawas mana yang memberi nilai kontribusi mereka
tentang kesejahteraan pegawai (Kottke dan Sharafinski, 1988,
dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002). Karena tugas pengawas
sebagai wakil dari perusahaan, memiliki tanggung jawab dalam
memerintah dan mengevaluasi kinerja bawahan, pegawai melihat
pengawas mereka memperlakukan mereka dengan baik atau tidak
sebagai indikasi dukungan organisasi (Eisenberger et al.,
Levinson, 1965, dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002).
3. Imbalan organisasi dan kondisi kerja.
Shore dan Shore (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002)
berpendapat bahwa praktek sumber daya manusia (SDM) yang
memberikan penghargaan pada pegawai yang memiliki
kontribusi terhadap perusahaan berhubungan positif dengan
POS. Segala sesuatu yang berhubungan dengan imbalan
organisasi dan kondisi kerja di antaranya adalah :
a. Penghargaan, gaji dan promosi (Recognition, pay, and
promotions). Pada teori Organizational Support, kesempatan
baik untuk penghargaan yang tepat dapat memberikan nilai
positif bagi kontribusi pegawai dan kontribusi pada POS itu
sendiri.
b. Keamanan Kerja (Job security). Asuransi yang dimiliki
organisasi demi keselamatan pegawai diharapkan menjadi
bagian dari POS.
c. Otonomi (Autonomy). Dengan otonomi, diharapkan pegawai
dapat mengontrol pekerjaan mereka, seperti penjadwalan,
prosedur kerja, dan tugas yang beragam.
d. Penekan Peran (Role Stressor). Penekan ini berhubungan
dengan lingkungan yang mana pegawai merasa tidak mampu
mengatasi sebuah permasalahan dalam organisasi.
e. Pelatihan (Training). Wayne et al., (1997, dalam Rhoades
dan Eisenberger, 2002) berpendapat bahwa pelatihan kerja
adalah sebuah kegiatan yang dapat ditentukan sebagai
investasi bagi pegawai yang dapat meningkatkan POS.
f. Ukuran Organisasi (Organization Size). Dekker dan Barling
(1995, dalam Rhoades dan Eisenbergert, 2002) berpendapat
bahwa individu merasa kurang bernilai dalam sebuah
organisasi yang besar, dengan asuransi yang besar dan
prosedur yang mungkin dapat mengurangi sifat fleksibel
sebagai kebutuhan pegawai. Organisasi yang besar, dapat
menunjukkan kedermawanan kepada kelompok pegawai,
kemudian mengurangi keluwesan pegawai dalam bekerja,
hal ini dapat mengurangi POS.
Teori yang digunakan untuk mengetahui persepsi wanita karir
berkeluarga mengenai dukungan perusahaan mengenai kesejahteraan
mereka, maka peneliti mengunakan adaptasi skala Perceived
Organizational Support (POS) dari Eisenberger.
2.6 Kerangka Berpikir
Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan salah satu
tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik
sebagai independent variable (variabel bebas), maupun sebagai dependent
variable (variabel terikat). Hal ini antara lain dikarenakan organisasi
membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi
agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan produksi jasa dan
barang yang dihasilkan. Indikasi yang paling jelas dapat dilihat ketika
komitmen karyawan mempunyai komitmen organisasi yang rendah adalah
tingginya jumlah karyawan yang mengundurkan diri atau keluar dari
organisasi (dalam Yuwono, dkk. 2005:142).
Pada penelitian ini, komitmen organisasi sebagai variabel terikat.
Dalam hal ini, peneliti ingin membuktikan teori oleh Van Dyen dan Graham
(dalam Coetzee, 2005) yang menguraikan 3 (tiga) faktor psikologis yang
mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu: (1) faktor personal, meliputi
usia, tingkat pendidikan, status perkawinan, keterlibatan kerja (job
involvement), dan konflik peran; (2) faktor posisional, meliputi masa kerja
dan status jabatan; dan yang terakhir, (3) faktor situasional, yakni Perceived
Organizational Support (POS).
Dalam banyak penelitian, masing-masing faktor telah dibuktikan
kontribusinya dalam komitmen organisasi. Seperti penelitian yang dilakukan
oleh Ali Nina (1996) pada sejumlah karyawan di Jakarta (dalam Seniati,
2002) yang membuktikan bahwa faktor personal seperti status penikahan,
dan tingkat pendidikan berhubungan negatif dengan komitmen organisasi.
Beberapa hasil penelitian lain mengenai dampak masa kerja terhadap
komitmen organisasi, dikemukakan oleh Cherington, Condie dan England
(dalam Sjabadhyni, 2001) yang melaporkan bahwa pekerja yang lebih tua
(senior) memiliki komitmen organisasi yang tinggi dibandingkan dengan
pekerja yang lebih muda (junior).
Seniati (2002) menjabarkan sebuah penelitian yang dilakukan oleh
Vera Rachmayati pada karyawan perusahaan di Jakarta, yakni konflik peran
(pada wanita) mempunyai hubungan negatif dengan komitmen organisasi.
Jika dilihat menurut kaca mata peneliti, hal tersebut terjadi karena dalam
segi peranan wanita sebagai wanita karier dan wanita yang berkeluarga yang
tidak diorganisir dengan baik. Kerancuan peran dapat saja terjadi, apabila
kedua peran tersebut mengalami ketimpangan, dan wanita dihadapkan
kepada pilihan yang sulit, yakni mengurus keluarga (suami dan anak) atau
bekerja untuk mendapatkan tambahan pemasukan finansial.
Dalam Robbins (2001) komitmen organisasi dan keterlibatan kerja
memiliki hubungan yang positif. Keterlibatan kerja dalam aspek sikap kerja
dari komitmen organisasi menimbulkan tingkat dimana seorang karyawan
memihak dan terlibat secara aktif dalam pekerjaannya. Bukti riset
memperlihatkan bahwa seseorang yang memiliki komitmen dan
keterlibatan yang positif, maka tingkat keluar masuknya (turnover) individu
dalam organisasi sangat rendah.
Dalam sejumlah penelitian, Perceived Organizational Support
(persepsi terhadap dukungan organisasi) yang termasuk kedalam faktor
situasional, mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi
afektif (Eisenberger et al., 1990; Setton, Bennet, dan Liden, 1996; Rhoades,
eisenberger dan Armeli, 2001; Shore dan Tetrick, 1991 dalam Rhoades dan
Eisenberger, 2002). hal tersebut karena komitmen afektif berkaitan dengan
adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam
organisasi karena keinginannya sendiri. Kunci dari tipe komitmen ini
dengan POS adalah individu merasakan adanya kesesuaian antara nilai
pribadinya dan dengan nilai-nilai organisasi.
Berbagai penelitian yang telah diuraikan di atas sesuai dengan
asumsi peneliti, bahwa kontribusi faktor-faktor psikologis yang dijabarkan
menjadi faktor personal, posisional, dan situasional tersebut yang
mempunyai kontribusi positif dan negatif pada komitmen organisasi.
Namun, hasil yang disimpulkan dari sebuah penelitian tidak mutlak
mempunyai hasil yang sama, jika diuji dengan sampel yang berbeda dalam
sebuah populasi tertentu.
Peneliti mengamati bahwa banyak penelitian yang menggunakan
sampel secara umum, yakni lebih menekankan kepada karyawan pada
sebuah perusahaan, baik itu laki-laki maupun perempuan. Oleh karena itu,
peneliti sangat tertarik mengambil sampel penelitian dengan sasaran utama
wanita karir berkeluarga. Hal tersebut diminati untuk melihat lebih spesifik
kepada satu peran gender secara utuh.
Pada dasarnya faktor personal, faktor posisional, dan faktor
situasional pada komitmen organisasi, masing-masing faktor mempunyai
kontribusi yang positif dan negatif. Namun, bagaimana hal itu akan benar-
benar mempengaruhi secara nyata, adalah tergantung dari individu itu
sendiri. Bagaimana cara dia untuk menyikapi kehidupan organisasinya, yaitu
bagaimana individu tersebut dapat memaknai eksistensinya dalam sebuah
organisasi sebagai hal yang penting bagi organisasinya sendiri, orang lain,
maupun untuk dirinya sendiri. Oleh karena itu, untuk mengtahui hal tersebut
lebih lanjut. Maka, peneliti akan mencoba meneliti topik tersebut, agar
mendapatkan hasil yang faktual.
2.7 Hipotesis Penelitian
Hipotesis Mayor:
H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara usia, tingkat pendidikan,
status perkawinan, keterlibatan kerja, konflik peran, masa kerja, dan
Perceived Organizational Support (POS) terhadap komitmen
organisasi wanita karir berkelurga.
KOMITMEN
ORGANISASI
USIA
Tingkat Pendidikan
Status Perkawinan
Keterlibatan Kerja
(Job Involvement)
Konflik Peran
MASA KERJA
Perceived
Organizational
Support
(POS)
Faktor
Personal
Faktor
Posisional
Faktor
Situasional
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir Faktor – faktor
Komitmen Organisasi
Hipotesis Minor:
Ho1 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara usia terhadap komitmen
organisasi pada wanita karir berkelurga.
Ho2 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara tingkat pendidikan
terhadap komitmen organisasi pada wanita karir berkelurga.
Ho3 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara status perkawinan
terhadap komitmen organisasi pada wanita karir berkelurga.
Ho4 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara keterlibatan kerja
terhadap komitmen organisasi pada wanita karir berkelurga.
Ho5 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara konflik peran ganda
terhadap komitmen organisasi pada wanita karir berkelurga.
Ho6 : Tidak ada pengaruh yang signifikana antara masa kerja terhadap
komitmen organisasi pada wanita karir berkelurga.
Ho7 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Perceived
Organizational Support (POS) terhadap komitmen organisasi pada
wanita karir berkelurga.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini, yaitu pendekatan kuantitatif.
Menurut Creswell (1994), penelitian kuantitatif adalah penelitian yang
bekerja dengan angka yang datanya berwujud bilangan (skor atau nilai,
peringkat atau frekuensi) yang dianalisis dengan menggunakan statistik
untuk menjawab pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik
dan melakukan prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi
variabel yang lain. Dengan pendekatan ini peneliti mengharapkan akan
mendapatkan data yang lebih spesifik dan lebih akurat.
Dengan pendekatan kuantitatif akan diperoleh signifikasi
perbedaan kelompok atau signifikasi antar variabel yang diteliti. Dalam
penelitian ini, penulis berusaha melihat pengaruh dari faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi pada wanita karir berkeluarga.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Dalam buku Metodologi Penelitian, W.Gulo (2005)
mengatakan bahwa populasi adalah “sekumpulan objek yang
menjadi pusat perhatian, yang dari padanya terkandung informasi
yang ingin diketahui”. Subjek dalam penelitian ini, yaitu wanita
yang memiliki kriteria sebagai berikut:
a. Masih aktif bekerja (menjadi pekerja) atau karyawan dan telah
menikah, berusia 20–45 tahun, dan memiliki anak yang masih
memerlukan asuhan, atau masih harus terlibat dalam pengasuhan
anaknya.
b. Karyawan tetap di perusahaannya dan telah bekerja minimal 2
tahun di tempat atau posisinya sekarang, dengan tujuan untuk
meyakinkan bahwa subjek memiliki pengalaman dan
penghayatan yang sama berkaitan dengan perusahaan dan
pekerjaannya.
c. Berpendidikan minimal SLTA, sehingga diharapkan subjek
tidak akan mengalami kesulitan dalam memahami dan mengisi
kuesioner yang diberikan peneliti.
3.2.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Pada penelitian ini subjek diambil dari populasi wanita
yang bekerja dan berkeluarga. Sampel yang akan diambil peneliti,
yaitu 156 orang wanita yang berasal dari dua perusahaan (nama
perusahaan tidak diizinkan untuk disebutkan). Metode pengambilan
sampel menggunakan Non-Probability Sampling, yaitu pengambilan
sampel dimana setiap objek penelitian yang diambil tidak memiliki
peluang yang sama untuk dijadikan sampel penelitian. Sampel yang
diambil hanya sampel yang memenuhi kriteria atau tujuan yang telah
ditentukan peneliti. Jadi, setiap karyawati yang telah berkeluarga yang
sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan dan bersedia menjadi
subjek penelitian akan ditetapkan sebagai sampel.
3.3 Variabel Penelitian
Menurut Kerlinger (dalam Gulo, 2005) mengatakan bahwa:
Variable is a property that takes on different values … A variable
is a symbol which numerals or values are assigned.
Variabel merupakan suatu karakteristik yang memiliki dua atau lebih dari
nilai atau sifat yang berdiri sendiri, serta menyebut variabel sebagai suatu
konstruk (properties) atau sifat yang diteliti. Hal yang sama dikatakan oleh
Arikunto (1997) yang mengatakan bahwa, variabel adalah suatu objek
penelitian.
Variabel dalam penelitian ini, yaitu komitmen organisasi sebagai
Dependent Variable (DV). Independent Variable (IV) merupakan
sehimpunan variabel yang digunakan untuk memprediksi atau menjelaskan
bagaimana suatu variabel dapat mempengaruhi komitmen organisasi pada
wanita karir berkeluarga. IV dalam penelitian ini, yaitu:
1. Usia;
2. Tingkat pendidikan;
3. Status perkawinan;
4. Keterlibatan kerja (job involvement);
5. Konflik peran;
6. Masa kerja; dan,
7. Perceived Organizational Support (POS).
3.3.1 Definisi Operasional Variabel
Dependent variable: Variabel komitmen organisasi adalah skor
yang diperoleh dari pengukuran aspek-aspek dalam komitmen
organisasi yang meliputi komitmen afektif (Affective comitment),
komitmen berkelanjutan (continuence commitment) dan komitmen
normatif (normative commitment). Dengan mengadaptasi skala
baku dari Allen dan Meyer (1997), yaitu Organizational
Commitment Questionnaire (OCQ) dengan 18 item.
Independent Variable:
1. Variabel usia adalah hasil yang diperoleh dari usia subjek
berupa data mengenai usia subjek.
2. Variabel tingkat pendidikan adalah hasil yang diperoleh dari
subjek berupa data mengenai tingkat pendidikan yang telah
ditempuh subjek.
3. Variabel status perkawinan adalah hasil yang diperoleh dari
subjek berupa data mengenai status dan usia perkawinan
subjek.
4. Variabel konflik peran adalah skor yang diperoleh dari hasil
pengukuran dari skala konflik peran ganda, yang meliputi
aspek pengasuhan anak, bantuan pekerjaan rumah tangga,
komunikasi dan interaksi dengan anak dan suami, waktu untuk
keluarga, menentukan prioritas, tekanan karir dan tekanan
keluarga, pandangan suami terhadap peran ganda wanita.
5. Variabel keterlibatan kerja (job involvement) adalah skor yang
diperoleh dari hasil pengukuran skala mengenai harapan yang
besar terhadap pekerjaan, rasa tanggung jawab terhadap
pekerjaan, kesiapan dalam menghadapi tugas, kebanggaan
terhadap pekerjaan, ambisi, serta keinginan untuk mobilitas ke
atas.
6. Variabel masa kerja adalah skor yang diperoleh dari subjek
berupa data mengenai lamanya subjek bekerja sebagai
karyawan/pegawai dalam sebuah perusahaan.
7. Variabel Perceived Organizational Support (POS) adalah skor
yang diperoleh dari hasil pengukuran skala baku mengenai
keyakinan karyawan mengenai penghargaan yang diberikan
organisasi kepada karyawan melaui kebijakan organisasi,
aturan dan tanggung jawab keuangan.
3.4 Pengumpulan Data
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
Established Instrument yaitu alat ukur yang sudah dikembangkan oleh
peneliti lain. Instrumen yang diadaptasi, yaitu pengukuran untuk
komitmen organisasi, dan Perceived Organizational Support (POS)
diadaptasi dalam bahasa inggris, sehingga kemudian peneliti akan
melakukan penerjemahan item-item dalam instrumen tersebut ke
dalam bahasa Indonesia. Dalam menerjemahkan instrumen-instrumen
penelitian, peneliti dibantu oleh ahli Bahasa Inggris, dan mencari
berbagai literatur yang terkait dengan instrumen penelitian.
Sedangkan, untuk instrument pengukuran konflik peran, peneliti
mengadaptasi skala yang dibuat oleh peneliti dari Indonesia.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode skala
sebagai alat pengumpul data, yaitu sejumlah pernyataan tertulis untuk
memperoleh jawaban dari responden. Skala yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan skala model Likert dengan variasi pilihan
respon dan skala penilaian.
Skala model Likert adalah suatu himpunan butir pernyataan
sikap yang kesemuanya dipandang kira-kira sama dengan ‟nilai
sikap‟, subjek menanggapi setiap butir dengan menggunakan taraf
setuju atau tidak setuju, atau taraf sesuai atau tidak sesuai. Pernyataan
(item) dalam skala model Likert ini terdiri dari pernyataan positif dan
negatif (favorable dan unfavorable).
Beberapa hal yang harus diperhatikan ketika menggunakan
alat ukur model Likert dan skala model penilaian antara lain adalah
terdapat variasi pilihan respon yang masing-masing terdiri empat
alternatif jawaban yang disediakan. Untuk mengukur variabel-
variabel penelitian ini, peneliti menggunakan skala model Likert yang
telah dimodifikasi yaitu dengan menghilangkan jawaban netral, agar
mendorong reponden untuk memilih dan memutuskan respon negatif
ataupun positif, sehingga terlihat “kecenderungan sentral” (central
tendency) dari jawaban responden.
Selanjutnya pernyataan tertinggi untuk pernyataan
unfavorable diberikan pada pilihan jawaban sangat tidak setuju dan
skor terendah diberikan untuk pilihan sangat setuju. Setiap katagori
memiliki nilai sebagai berikut:
Tabel 3.1
Tabel Skor Skala Model Likert
Respon Pilihan Jawaban Skor
Favorable
Skor
Unfavorable Variasi I Variasi 2
SS
(Sangat Setuju)
SS
(Sangat Sesuai) 4 1
S
(Setuju)
S
(Sesuai) 3 2
TS
(Tidak Setuju)
TS
(Tidak Sesuai) 2 3
STS
(Sangat Tidak
Setuju)
STS
(Sangat Tidak
Sesuai)
1 4
Skala model Likert dipilih untuk mengukur variabel komitmen
organisasi, skala keterlibatan kerja, dan skala POS (Perceived
Organizational Support).
Untuk skala model penilaian menurut Sevilla (dalam Sevilla,
dkk., 1993) merupakan salah satu alat pengamatan tidak langsung,
karena responden diminta untuk mencarikan penilaian berdasarkan
pengamatan yang telah berlalu atau tentang bagaimana peranannya
terhadap objek, situasi, atau orang yang dinilai. Subjek menanggapi
setiap butir pernyataan dengan respon pilihan jawaban: tidak pernah,
kadang-kadang, seringkali, dan selalu. Skala model penilaian ini
digunakan untuk pengukuran skala konflik peran, dengan alternatif
jawaban sebagai berikut:
Tabel 3.2
Tabel Skor Skala Model Penilaian
Respon Pilihan Jawaban Skor
Tidak Pernah
(TP) 1
Kadang-Kadang
(KD) 2
Seringkali
(SR) 3
Selalu
(SL) 4
Dalam penelitian ini, subjek akan diberikan kuesioner yang
terdiri dari tiga bagian, yaitu:
a. Bagian pengantar, berisi tentang nama peneliti, tujuan dari
penelitian, kerahasian jawaban yang diberikan oleh responden, dan
ucapan terima kasih peneliti.
b. Bagian data, berisi tentang data-data subjek seperi nama inisial,
usia, usia bekerja (masa kerja), status jabatan, tingkat pendidikan,
dan status perkawinan.
c. Bagian inti, berisi empat alat ukur penelitian yaitu alat ukur
komitmen organisasi, alat ukur keterlibatan kerja, alat ukur konflik
peran, dan alat ukur Perceived Organizational Support (POS).
Pada saat penelitian, subjek diminta untuk memilih salah
satu dari pilihan jawaban yang menunjukkan kesesuaian
pernyataan yang diberikan dengan keadaan yang dirasakan oleh
responden dengan memberikan tanda silang (X) pada pilihan
jawaban.
3.4.2 Instrumen Penelitian
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian sebanyak 4 alat ukur,
yaitu:
1. Alat ukur komitmen organisasi
Untuk mengukur komitmen organisasi, peneliti
mengadaptasi skala baku OCQ (Organizational Commitment
Questionnaire) dari Allen dan Meyer (1990). Skala ini
menggunakan skala model Likert dengan alternatif jawaban
Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat
Tidak Sesuai (STS). Skala terdiri dari 18 butir item pernyataan
yang mengukur komitmen organisasi dengan 3 dimensi utama,
yaitu komitmen afektif, komitmen kesinambungan, dan komitmen
normatif (masing-masing terdiri dari 6 item).
Tabel 3.3
Blue Print Komitmen Organisasi
No. Dimensi Indikator ∑
1. Affective
Commitment
Merasa senang berkarir di organisasi.
Merasa masalah perusahan masalah saya juga.
Merasa perusahaan ini sangat berarti.
Merasa sangat memiliki perusahaan ini.
Merasa ada ikatan batin.
Merasa bagian perusahaan.
6
2. Continuance
Commitment
Merasa tetap dalam perusahaan merupakan
kebutuhan dan keinginan saya.
Merasa sangat berat bila meninggalkan
pekerjaan.
Merasa akan terganggu bila keluar dari
perusahaan.
Merasa mempunyai sedikit pilihan bila keluar
dari perusahaan.
Jika belum terlalu berkecimpung dalam
perusahaan mungkin memilih kerja di tempat
lain.
Salah satu konsekuensi negatif meninggalkan
perusahaan adalah jarangnya alternatif pekerjaan
yang tersedia.
6
3. Normative
Commitment
Kewajiban untuk tetap bekerja di organisasi.
Perasaan karyawan bila keluar dari organisasi.
Loyalitas dalam bekerja.
Tidak keluar dari organisasi karena memiliki
tanggung jawab.
Merasa dibutuhkan oleh orang-orang dalam
perusahaan.
Merasa berhutang budi.
6
Jumlah 18
2. Alat ukur konflik peran
Untuk mengukur konflik peran pada wanita karir
berkeluarga, peneliti menggunakan skala konflik peran ganda
Luki Arinta (1993) dengan model skala penilaian dengan
alternatif pilihan jawaban Tidak Pernah (TP), Kadang-Kadang
(KD), Seringkali (SR), dan Selalu (SL). Skala baku ini disusun
untuk mengungkap tingkat konflik peran ganda pada wanita karir,
dimana konflik peran diperkirakan berasal dari peran dalam
pekerjaan dan peran dalam keluarga. Skala ini dibuat dengan
mengacu pada Skala Konflik Peran Ganda oleh Sekaran (1986)
dan Work-Family Conflict Scale dari Kopelman, dkk., (1983) dan
Burley (1989).
Dari kedua skala tersebut oleh Imelda Luki Arinta (1993)
dikelompokkan menjadi 7 aspek, yaitu aspek pengasuhan anak,
bantuan pekerjaan rumah tangga, komunikasi dan interaksi
dengan anak dan suami, waktu untuk keluarga (anak-anak dan
suami), menentukan prioritas, tekanan karir dan tekanan keluarga,
dan pandangan suami terhadap peran ganda wanita.
Dari skala 41 item tersebut didapatkan hasil koefisien rix bergerak
dari 0,304 sampai dengan 0,701. Pengujian reliabilitas Skala
Konflik Peran Ganda ini menggunakan pendekatan Alpha,
hasilnya menunjukkan koefisien reliabilitas Alpha sebesar 0,914.
Tabel 3.4
Blue Print Konflik Peran Ganda
No. Aspek Nomor Butir ∑
1. Pengasuhan Anak 1, 7, 13, 19, 24,
29, 33, 7
2. Bantuan Pekerjaan Rumah
Tangga 8, 14 2
3. Komunikasi & Interaksi
dengan Anak & Suami
2, 9, 15, 20, 25,
30, 40, 41 8
4. Waktu untuk Keluarga 3, 10, 21, 34, 37 5
5. Menentukan Prioritas 4, 18, 26, 31, 38 5
6. Tekanan Karir & Tekanan
Keluarga
5, 11, 16, 17, 22,
32, 35 7
7. Pandangan Suami terhadap
Peran Ganda Wanita
6, 12, 23, 27, 28,
36, 39 7
Jumlah 41
3. Alat ukur keterlibatan kerja
Alat ukur keterlibatan kerja merupakan alat ukur yang
mengukur keterlibatan karyawan di perusahaan tempat individu
bekerja. Penilaiannya meliputi penilaian terhadap jawaban
responden mengenai aspek harapan yang besar terhadap
pekerjaan, rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, kesiapan
dalam menghadapi tugas, kebanggaan terhadap pekerjaan, ambisi,
serta keinginan untuk mobilitas ke atas.
Peneliti membuat sendiri skala berdasarkan 5 aspek
tersebut. Skala tersebut menggunakan skala model Likert dengan
alternatif jawaban Sangat Sesuai, Sesuai, Tidak Sesuai (TS), dan
Sangat Tidak Sesuai (STS). Masing-masing aspek memiliki item
untuk mewakili aspek yang diukur dengan total keseluruhan item,
yaitu 30 item.
Tabel 3.5
Blue Print Keterlibatan Kerja
No Aspek Item
∑ Favorable Unfavorable
1. Harapan yang besar
terhadap pekerjaan 1, 10, 22 6, 16 5
2. Keterlibatan Secara
emosional terhadap
pekerjaan
12, 18, 26, 29 2, 23, 28 7
3. Rasa Tanggung jawab
terhadap pekerjaan 5, 11, 27, 30 7, 15, 24 7
4. Rasa bangga terhadap
pekerjaan 4, 14, 21 9, 19 5
5. Keinginan mobilitas keatas 8, 17, 20 3, 13, 25 6
Jumlah 17 13 30
4. Alat ukur POS
Alat ukur Perceived Organizational Support adalah alat
ukur yang mengukur persepsi karyawan mengenai penilaiannya
terhadap kebijakan yang diterapkan di dalam perusahaan. Alat
ukur ini bernama Survey of Perceived Organizational Support
(SPOS) yang diciptakan oleh Eisenberger, R. Huntington, S.
Hutchinson dan D. Sowa (1986) yang kemudian diadaptasi oleh
peneliti untuk digunakan dalam penelitian ini.
Alat ukur ini menggunakan skala model Likert dengan
alternatif jawaban Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju
(TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Skala tersebut terdiri dari 36
item pernyataan, namun hanya 8 item yang memiliki tingkat
reliabilitas yang sangat tinggi (Eisenberger, 2002). Oleh karena itu
peneliti menggunakan 8 item tersebut sebagai acuan penelitian
yaitu pada no. item: 1, 3, 7, 9, 17, 21, 23, 27 . Blue print alat ukur
Perceived Organizational Support, yaitu sebagai berikut:
Tabel 3.6
Blue print Perceived Organizational Support (POS)
No. Aspek – aspek POS Favorable Unfavorable ∑
1. Keyakinan pegawai tentang sejauhmana
organisasi menghargai kontribusi mereka
dalam perusahaan dan sejauhmana organisasi
memperhatikan kesejahteraan pegawai yang
diwujudkan melalui kebijakan organisasi,
aturan, dan tanggung jawab.
1, 9, 21,
27 3, 7, 17, 23 8
Jumlah 4 4 8
5. Item untuk mengukur usia, tingkat pendidikan, status perkawinan,
masa kerja, dan status jabatan. Item pengkuran dikembangkan
sendiri oleh peneliti berupa pertanyaan dengan empat pilihan
jawaban. Alat ukur usia, masa kerja, status jabatan, status
perkawinan, dan tingkat pendidikan menggunakan model pilihan
dan isian dengan kriteria yang telah ditentukan peneliti.
Tabel 3.7
Tabel Skala Alternatif
Jawaban Score
a 1
b 2
c 3
d 4
Berdasarkan tabel, skala disajikan dalam bentuk
sedemikian rupa sehingga responden tinggal memberi tanda silang
(x) pada pilihan yang telah disediakan. Item tersebut, sebagai
berikut:
1. Usia saya saat ini 2. Tingkat Pendidikan :
a. ≥ 20 tahun a. SMA
b. 25 – 30 tahun b. Diploma
c. 31 – 40 tahun c. S-1
d. > 41 tahun d. S-2
3. Status Perkawinan 4. Pekerjaan/Jabatan:
Menikah/Bercerai (ISIAN)
Menikah : .... Tahun
5. Saya telah bekerja selama
a. 2 tahun
b. 3 – 5 tahun
c. 6 – 8 tahun
d. > 8 tahun
3.5 Uji Instrumen
3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis
(CFA) dengan bantuan software Lisrel 8.70 (Joreskog dan Sorbom,
2004). adapun langkah-langkah untuk mendapatkan kriteria item
yang baik pada CFA, yaitu sebagai berikut:
1. Dilakukan uji CFA dengan model satu faktor dan dilihat nilai
Chi-Square yang dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak
signifikan (P>0.05) berarti semua item hanya mengukur satu
faktor saja. Namun jika nilai Chi-Square signifikan (P<0.05),
maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model pengukuran
yang diuji sesuai dengan langkah kedua berikut ini.
2. Jika nilai Chi-Square signifikan (P<0.05), maka dilakukan
modifikasi model pengukuran dengan cara membebaskan
parameter berupa korelasi kesalahan pengukuran. Ini terjadi
ketika suatu item mengukur selain konstruk yang ingin diukur,
item tersebut juga mengukur hal yang lain (mengkur lebih dari
satu konstruk/multidimensional). Setelah beberapa kesalahan
pengkuran dibebaskan untuk saling berkorelasi, maka akan
diperoleh model yang fit, maka model terakhir inilah yang akan
digunakan pada langkah selanjutnya.
3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item
dengan melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan
dan mempunyai koefisien positif.
4. Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, maka dilakukan
olah data untuk mendapatkan faktor skornya. Selanjutnya,
melakukan pengolahan data menggunakan SPSS 17.0 dengan
ketentuan tidak mengikutsertakan skor mentah dari item yang
dieliminasi.
Terdapat kriteria item yang baik pada CFA, yaitu (Wijanto,
2008):
1. Menguji apakah item signifikan atau tidak mengukur apa yang
hendak di ukur, dengan menggunakan t-test. Melihat signifikan
tidaknya item tersebut mengukur faktornya dengan melihat nilai t
bagi koefisien muatan faktor item. Perbandingannya adalah jika t
> 1.96 maka item tersebut tidak akan didrop dan sebaliknya.
2. Melihat koefisien muatan faktor dari item. Jika item tersebut
sudah diskoring dengan favorable (pada skala model likert 1-4),
maka nilai koefisien muatan faktor harus bermuatan positif, dan
sebaliknya. Apabila item favorable, namun muatan faktor item
bernilai negatif, maka item tersebut akan didrop dan sebaliknya.
3. Terakhir, apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak
berkorelasi, maka item tersebut akan didrop. Sebab, item yang
demikian selain mengukur apa yang hendak diukur, ia juga
mengukur hal lain (multidimensi).
Dalam penelitian ini data yang akan dianalisis adalah hasil
pengukuran dalam bentuk skor faktor seperti yang diperoleh pada
langkah keempat dalam melakukan uji validitas CFA di atas, kecuali
untuk variabel usia, tingkat pendidikan, status perkawinan, masa
kerja, dan status jabatan. adapun uji validitas alat ukur akan
dipaparkan pada subbab berikut ini:
3.5.2. Uji Validitas Skala Komitmen Organisasi
Dalam subbab ini peneliti menguji apakah 18 item yang ada
bersifat unidmensional dalam mengukur komitmen organisasi. Dari
hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit,
dengan Chi – Square = 856.67, df = 135, P-value = 0.00000, RMSEA
= 0.186. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap model,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model sebagai berikut:
fit seperti pada gambar di bawah ini:
.
Gambar 3.1 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Variabel
Komitmen Organisasi
Dari gambar 3.1, nilai Chi – Square menghasilkan P-value
> 0.05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan satu
faktor (unidimensional) dapat diterima, dan dapat disimpulkan
bahwa seluruh item terbukti mengukur satu faktor saja, yaitu
komitmen organisasi. Hanya saja, pada model pengukuran ini
terdapat kesalahan pengukuran pada beberapa item yang saling
berkorelasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa beberapa item
tersebut sebenarnya bersifat multidimensi pada dirinya masing-
masing.
Selanjutnya, untuk mengetahui kualitas dari item dapat
dilihat melalui signifikasi item dalam mengukur faktor yang
hendak diukur. Hal tersebut juga dapat menentukan apakah item
tersebut perlu didrop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji
merupakan hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari
item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t (t-value) bagi
setiap koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.8 berikut:
Tabel 3.8
Muatan Faktor Item Komitmen Organisasi
No Koefisien Standar
error
Nilai
t
Sig. No Koefisien Standar
error
Nilai
t
Sig.
1 0.40 0.08 5.02 V 10 0.09 0.09 0.99 X
2 0.02 0.08 0.20 X 11 0.21 0.08 2.56 V
3 0.57 0.07 7.72 V 12 0.68 0.07 9.72 V
4 0.34 0.08 4.36 V 13 0.50 0.07 6.65 V
5 0.59 0.08 7.53 V 14 0.81 0.07 11.56 V
6 0.54 0.07 7.33 V 15 0.77 0.07 11.02 V
7 0.30 0.08 3.78 V 16 0.66 0.07 9.26 V
8 0.50 0.08 6.50 V 17 0.67 0.07 9.34 V
9 0.46 0.09 5.43 V 18 0.56 0.08 7.29 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
item 2 dan 10 tidak signifikan, sedangkan koefisien muatan faktor
item lainnya signifikan. Dengan demikian, item no. 2 dan 10 akan
di drop. Artinya, bobot nilai pada item 2 dan 10 tidak ikut
dianalisis dalam penghitungan faktor skor. Selanjutnya, melihat
muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif. Dari
tabel 3.8 pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan
faktornya negatif. Dengan demikian tidak ada item yang di drop,
kecuali item no 2 dan 10.
Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran
item yang saling berkorelasi. Artinya, dapat disimpulkan bahwa
item-item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing-
masing. Korelasi kesalahan pengukuran item ditampilkan pada
tabel di bawah ini, yaitu:
Tabel 3.9
Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item Komitmen Organisasi
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 1
2 V 1
3 V 1
4 V V 1
5 V V 1
6 V V V 1
7 V V 1
8 V 1
9 V V V V V V 1
10 V V V V V 1
11 V V V V V 1
12 V V V V V 1
13 V V 1
14 V V V V V V 1
15 V V 1
16 V V 1
17 V V V V V 1
18 V V V V 1
Keterangan: tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
Dari table di atas dapat dilihat korelasi antar kesalahan
pengukuran item. Item yang baik memiliki kesalahan pengukuran
yang tidak berkorelasi satu sama lain. Namun, pada model ini tidak
ada kesalahan pengukuran yang tidak berkorelasi, tetapi paling
tidak ada item yang hanya memiliki satu kesalahan pengukuran
korelasi terhadap item lainnya, yaitu: item 2, 3, dan 8. Sedangkan,
untuk item yang tidak bagus, yaitu: item 9, 10, 11, 12, 14, 17, dan
18, karena paling banyak mempunyai tanda V, yang berarti
kesalahan pengukuran item-item tersebut berkorelasi dengan
kesalahan pengukuran item lainnya. Hal itu juga berarti bahwa
item tersebut selain mengukur apa yang hendak diukur, ia juga
mengukur hal lain. Dengan demikian, item 9, 10, 11, 12, 14, 17,
dan 18 akan didrop, artinya bobot nilai item-item tersebut tidak
akan dianalisis dalam penghitungan faktor skor.
Langkah terakhir, item-item komitmen organisasi yang
tidak didrop dihitung faktor skornya. Faktor skor ini dihitung untuk
menghindari estimasi bias dari kesalahan pengukuran. Jadi,
penghitungan faktor skor ini tidak menjumlahkan item-item
variabel pada umumnya, tetapi justru dihitung true score pada tiap
item. Setelah didapatkan faktor skor, peneliti mentransformasikan
faktor skor menjadi t-score yang berfungsi menghilangkan
bilangan negatif dari z-score. Semua skor ditransformasi ke skala t
yang semuanya positif dengan menetapkan harga mean = 50 dan
standar deviasi = 10. Langkah selanjutnya, yaitu melakukan proses
komputasi melalui formula T-score = 50 + 10.z (Mc.Call dalam
Crocker dan Algina, 1986).
Setelah didapatkan faktor skor yang telah dirubah menjadi
t-score, nilai baku inilah yang akan dianalisis dalam uji hipotesis
korelasi dan regresi. Perlu dicatat, bahwa hal yang sama juga
berlaku untuk variabel konflik peran, keterlibatan kerja, dan
Perceived Organizational Support (POS).
3.5.3. Uji Validitas Skala Konflik Peran Ganda
Dalam hal ini peneliti menguji apakah 41 item pada skala
konflik peran bersifat unidimensional. Dari hasil yang diperoleh dari
variabel konflik peran, model satu faktor (unidimensional) tidak fit,
dengan Chi-Square = 2616.31, df = 780, dan P-value = 0.00000, dan
RMSEA = 0.123. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap
model, peneliti tidak mendapatkan hasil yang fit pada skala tersebut.
Oleh karena itu, peneliti memecah skala konflik peran tersebut
menjadi 7 bagian sesuai dengan dimensi (aspek) dari skala konflik
peran tersebut, yaitu sebagai berikut:
1. Validitas konstruk aspek pengasuhan anak
Dalam hal ini peneliti menguji apakah 7 item tersebut
bersifat unidimensional. Dari hasil yang diperoleh pada aspek
tersebut, model satu faktor (unidimensional) tidak fit, dengan Chi-
Square = 40.49, df = 14, dan P-value = 0.00021, dan RMSEA =
0.110. Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit, seperti pada gambar
di bawah ini:
Gambar 3.2 Analisis Faktor Konfirmatorik Dari Aspek
Pengasuhan Anak
Dari gambar 3.2 di atas, nilai Chi-Square menghasilkan P
> 0.05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya
satu faktor dapat terima, yang berarti bahwa seluruh item terbukti
mengukur satu hal saja, yaitu pengasuhan anak. Hanya saja, pada
model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran pada
beberapa item yang saling berkorelasi, sehingga dapat di
simpulkan bahwa beberapa item tersebut sebenarnya bersifat
multidimensional pada dirinya masing-masing.
Selanjutnya, kualitas item juga dapat dilihat dari signifikasi
tidaknya item tersebut menghasilkan informasi tentang apa yang
hendak diukur melalui koefisien muatan faktor dengan cara
melihat nilai t bagi setiap koefisen muatan faktor, seperti pada
tabel 3.10 berikut ini:
Tabel. 3.10
Muatan Faktor Item Aspek Pengasuhan Anak Untuk
Konflik Peran Ganda
No Koefisien Standar
error
Nilai
t
Sig.
1 0.67 0.08 8.89 V
7 0.72 0.07 9.78 V
13 0.80 0.07 11.41 V
19 0.79 0.07 11.24 V
24 0.67 0.08 8.86 V
29 0.65 0.08 8.54 V
33 0.77 0.07 10.91 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dilihat dari muatan faktornya 7 item yang mengukur
pengasuhan anak, semua menghasilkan hasil yang signifikan
karena t-value bermuatan positif (t>1,96), yang berarti item-item
tersebut dapat digunakan dalam mengestimasi skor faktor.
Adapun matriks korelasinya dijelaskan di bawah ini:
Tabel 3.11
Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item Aspek
Pengasuhan Anak
1 2 3 4 5 6 7
1 1
2 1
3 V 1
4 1
5 1
6 V 1
7 1
Keterangan: tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
Dari tabel di atas terlihat bahwa kesalahan pengukuran item
yang berkorelasi terlihat pada item 13 dan item 29.
2. Validitas konstruk aspek bantuan pekerjaan rumah tangga
Dalam hal ini peneliti menguji apakah 2 item tersebut
bersifat unidimensional. Dari hasil yang diperoleh pada aspek
tersebut, model satu faktor (unidimensional) fit, dengan Chi-
Square = 0.00, df = 0, dan P-value = 1.00, dan RMSEA = 0.000,
yaitu seperti pada gambar di bawah ini:
Gambar 3.3 Analisis Faktor Konfirmatorik Aspek Bantuan
Pekerjaan Rumah Tangga
Dari gambar 3.3 di atas, nilai Chi-Square menghasilkan P
> 0.05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya
satu faktor dapat terima, yang berarti bahwa seluruh item terbukti
mengukur satu hal saja, yaitu bantuan pekerjaan rumah tangga.
Selanjutnya, kualitas item juga dapat dilihat dari signifikasi
tidaknya item tersebut menghasilkan informasi tentang apa yang
hendak diukur melalui koefisien muatan faktor dengan cara
melihat nilai t bagi setiap koefisen muatan faktor, seperti pada
tabel 3.12 berikut ini:
Tabel. 3.12
Muatan Faktor Item Aspek Bantuan Pekerjaan Rumah
Tangga Untuk Konflik Peran
No Koefisien Standar
error
Nilai
t
Sig.
8 0.99 0.06 17.29 V
14 0.83 0.07 12.62 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dilihat dari muatan faktornya 2 item yang mengukur
bantuan pekerjaaan rumah tangga, semua menghasilkan hasil
yang signifikan karena t-value bermuatan positif (t>1,96), yang
berarti item-item tersebut dapat digunakan dalam mengestimasi
skor faktor.
Adapun untuk tabel matrix korelasi dari aspek tersebut,
peneliti tidak mencantumkannya, karena kedua item tersebut
tidak memiliki kesalahan pengukuran yang berkorelasi, sehingga
dapat dinyatakan bahwa kedua item tersebut akan ikut diolah
kedalam skor faktor.
3. Validitas konstruk aspek komunikasi dan interaksi dengan
anak dan suami
Dalam hal ini peneliti menguji apakah 8 item tersebut
bersifat unidimensional. Dari hasil yang diperoleh pada aspek
tersebut, model satu faktor (unidimensional) tidak fit, dengan Chi-
Square = 280.42, df = 17, dan P-value = 0.00000, dan RMSEA =
0.316 . Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit, seperti pada gambar
di bawah ini:
Gambar 3.4 Analisis Faktor Konfirmatorik Aspek
Komunikasi Dan Interaksi Dengan Anak Dan Suami
Dari gambar 3.4 di atas, nilai Chi-Square menghasilkan P
> 0.05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya
satu faktor dapat terima, yang berarti bahwa seluruh item terbukti
mengukur satu hal saja, yaitu komunikasi dan interaksi dengan
anak dan suami. Hanya saja, pada model pengukuran ini terdapat
kesalahan pengukuran pada beberapa item yang saling
berkorelasi, sehingga dapat di simpulkan bahwa beberapa item
tersebut sebenarnya bersifat multidimensional pada dirinya
masing-masing.
Selanjutnya, kualitas item juga dapat dilihat dari signifikasi
tidaknya item tersebut menghasilkan informasi tentang apa yang
hendak diukur melalui koefisien muatan faktor dengan cara
melihat nilai t bagi setiap koefisen muatan faktor, seperti pada
tabel 3.13 berikut ini:
Tabel. 3.13
Muatan Faktor Item Aspek Komunikasi dan Interaksi
Dengan Anak dan Suami untuk Konflik Peran
No Koefisien Standar
error
Nilai
t
Sig.
2 0.41 0.08 5.09 V
9 0.70 0.07 9.65 V
15 0.74 0.07 10.46 V
20 0.88 0.07 12.95 V
25 0.51 0.08 6.61 V
30 0.81 0.07 11.10 V
40 0.61 0.07 8.16 V
41 0.58 0.08 7.78 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dilihat dari muatan faktornya 8 item yang mengukur
komunikasi dan interaksi dengan anak dan suami, semua
menghasilkan hasil yang signifikan karena t-value bermuatan
positif (t>1,96), yang berarti item-item tersebut dapat digunakan
dalam mengestimasi skor faktor.
Adapun matriks korelasinya dijelaskan di bawah ini:
Tabel 3.14
Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item Aspek
Komunikasi dan Interaksi Anak dan Suami
1 2 3 4 5 6 7 8
1 1
2 V 1
3 1
4 1
5 V 1
6 V 1
7 1
8 V V 1
Keterangan: tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
Dari tabel di atas terlihat bahwa kesalahan pengukuran item
yang berkorelasi terlihat pada item 9, 25, 30 dan 41.
4. Validitas konstruk aspek waktu untuk keluarga
Dalam hal ini peneliti menguji apakah 5 item tersebut
bersifat unidimensional. Dari hasil yang diperoleh pada aspek
tersebut, model satu faktor (unidimensional) tidak fit, dengan Chi-
Square = 27.82, df = 5, dan P-value = 0.00004, dan RMSEA =
0.172 . Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit, seperti pada gambar
di bawah ini:
Gambar 3.5 Analisis Faktor Konfirmatorik Aspek Waktu
untuk Keluarga
Dari gambar 3.5 di atas, nilai Chi-Square menghasilkan P
> 0.05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya
satu faktor dapat terima, yang berarti bahwa seluruh item terbukti
mengukur satu hal saja, yaitu waktu untuk keluarga. Hanya saja,
pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran pada
beberapa item yang saling berkorelasi, sehingga dapat di
simpulkan bahwa beberapa item tersebut sebenarnya bersifat
multidimensional pada dirinya masing-masing.
Selanjutnya, kualitas item juga dapat dilihat dari signifikasi
tidaknya item tersebut menghasilkan informasi tentang apa yang
hendak diukur melalui koefisien muatan faktor dengan cara
melihat nilai t bagi setiap koefisen muatan faktor, seperti pada
tabel 3.15 berikut ini:
Tabel. 3.15
Muatan Faktor Item Aspek Waktu untuk Keluarga untuk
Konflik Peran
No Koefisien Standar
error
Nilai
t
Sig.
3 0.54 0.08 6.80 V
10 0.57 0.08 7.00 V
21 0.78 0.07 10.69 V
34 0.75 0.07 10.24 V
37 0.85 0.07 11.98 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dilihat dari muatan faktornya, 5 item yang mengukur
menentukan prioritas, semua menghasilkan hasil yang signifikan
karena t-value bermuatan positif (t>1,96), yang berarti item-item
tersebut dapat digunakan dalam mengestimasi skor faktor.
Adapun matriks korelasinya dijelaskan di bawah ini :
Tabel 3.16
Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item Waktu untuk
Keluarga
1 2 3 4 5
1 1
2 V 1
3 V 1
4 1
5 1
Keterangan: tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
Dari tabel di atas terlihat bahwa kesalahan pengukuran item
yang berkorelasi terlihat pada item 10 dan item 21.
5. Validitas konstruk aspek menentukan prioritas
Dalam hal ini peneliti menguji apakah 5 item tersebut
bersifat unidimensional. Dari hasil yang diperoleh pada aspek
tersebut, model satu faktor (unidimensional) tidak fit, dengan Chi-
Square = 11.71, df = 5, dan P-value = 0.03905, dan RMSEA =
0.093 . Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit, seperti pada gambar
di bawah ini:
Gambar 3.6 Analisis Faktor Konfirmatorik Dari
Menentukan Prioritas
Dari gambar 3.6 di atas, nilai Chi-Square menghasilkan P >
0.05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya
satu faktor dapat terima, yang berarti bahwa seluruh item terbukti
mengukur satu hal saja, yaitu menentukan prioritas. Hanya saja,
pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran pada
beberapa item yang saling berkorelasi, sehingga dapat di
simpulkan bahwa beberapa item tersebut sebenarnya bersifat
multidimensional pada dirinya masing-masing.
Selanjutnya, kualitas item juga dapat dilihat dari signifikasi
tidaknya item tersebut menghasilkan informasi tentang apa yang
hendak diukur melalui koefisien muatan faktor dengan cara
melihat nilai t bagi setiap koefisen muatan faktor, seperti pada
tabel 3.17 berikut ini:
Tabel. 3.17
Muatan Faktor Item Menentukan Prioritas untuk Konflik
Peran
No Koefisien Standar
error
Nilai
t
Sig.
4 0.56 0.09 6.21 V
18 0.55 0.09 6.13 V
26 0.54 0.10 5.39 V
31 0.51 0.09 5.68 V
38 0.60 0.10 6.10 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dilihat dari muatan faktornya, 5 item yang mengukur
menentukan prioritas, semua menghasilkan hasil yang signifikan
karena t-value bermuatan positif (t>1,96), yang berarti item-item
tersebut dapat digunakan dalam mengestimasi skor faktor.
Adapun matriks korelasinya dijelaskan di bawah ini :
Tabel 3.18
Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item
Menentukan Prioritas
1 2 3 4 5
1 1
2 1
3 1
4 1
5 V 1
Keterangan: tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
Dari tabel di atas terlihat bahwa kesalahan pengukuran item
yang berkorelasi terlihat pada item 38.
6. Validitas konstruk aspek tekanan karir dan keluarga
Dalam hal ini peneliti menguji apakah 7 item tersebut
bersifat unidimensional. Dari hasil yang diperoleh pada aspek
tersebut, model satu faktor (unidimensional) tidak fit, dengan Chi-
Square = 56.95, df = 14, dan P-value = 0.00000, dan RMSEA =
0.141 . Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit, seperti pada gambar
di bawah ini:
Gambar 3.7 Analisis Faktor Konfirmatorik Aspek Tekanan
Karir dan Keluarga
Dari gambar 4.7 di atas, nilai Chi-Square menghasilkan P
> 0.05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya
satu faktor dapat terima, yang berarti bahwa seluruh item terbukti
mengukur satu hal saja, yaitu tekanan karir dan keluarga. Hanya
saja, pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran
pada beberapa item yang saling berkorelasi, sehingga dapat di
simpulkan bahwa beberapa item tersebut sebenarnya bersifat
multidimensional pada dirinya masing-masing.
Selanjutnya, kualitas item juga dapat dilihat dari signifikasi
tidaknya item tersebut menghasilkan informasi tentang apa yang
hendak diukur melalui koefisien muatan faktor dengan cara
melihat nilai t bagi setiap koefisen muatan faktor, seperti pada
tabel 3.19 berikut ini:
Tabel. 3.19
Muatan Faktor Item Aspek Tekanan Karir dan Keluarga
Untuk Konflik Peran
No Koefisien Standar
error
Nilai
t
Sig.
5 0.66 0.08 8.51 V
11 0.67 0.08 8.79 V
16 0.80 0.07 11.04 V
17 0.76 0.07 10.27 V
22 0.60 0.08 7.48 V
32 0.60 0.08 7.66 V
35 0.52 0.08 644 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dilihat dari muatan faktornya 7 item yang mengukur
tekanan karir dan keluarga, semua menghasilkan hasil yang
signifikan karena t-value bermuatan positif (t>1,96), yang berarti
item-item tersebut dapat digunakan dalam mengestimasi skor
faktor.
Adapun matriks korelasinya dijelaskan di bawah ini:
Tabel 3.20 Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Untuk Tekanan
Karir dan Keluarga
1 2 3 4 5 6 7
1 1
2 1
3 1
4 1
5 V 1
6 V 1
7 V V 1
Keterangan: tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
Dari tabel di atas terlihat bahwa kesalahan pengukuran item
yang berkorelasi terlihat pada item 22, 32, dan item 35.
7. Validitas konstruk aspek pandangan suami terhadap peran
ganda wanita
Dalam hal ini peneliti menguji apakah 7 item tersebut
bersifat unidimensional. Dari hasil yang diperoleh pada aspek
tersebut, model satu faktor (unidimensional) tidak fit, dengan Chi-
Square = 127.17, df = 14, dan P-value = 0.00000, dan RMSEA =
0.228 . Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit, seperti pada gambar
di bawah ini:
Gambar 3.8 Analisis Faktor Konfirmatorik Aspek
Pandangan Suami Terhadap Peran Ganda Wanita
Dari gambar 3.8 di atas, nilai Chi-Square menghasilkan P
> 0.05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan hanya
satu faktor dapat terima, yang berarti bahwa seluruh item terbukti
mengukur satu hal saja, yaitu pandangan suami terhadap peran
ganda wanita. Hanya saja, pada model pengukuran ini terdapat
kesalahan pengukuran pada beberapa item yang saling
berkorelasi, sehingga dapat di simpulkan bahwa beberapa item
tersebut sebenarnya bersifat multidimensional pada dirinya
masing-masing.
Selanjutnya, kualitas item juga dapat dilihat dari signifikasi
tidaknya item tersebut menghasilkan informasi tentang apa yang
hendak diukur melalui koefisien muatan faktor dengan cara
melihat nilai t bagi setiap koefisen muatan faktor, seperti pada
tabel 3.21 berikut ini:
Tabel. 3.21
Muatan Faktor Item Pandangan Suami Terhadap Peran
Ganda Wanita untuk Konflik Peran
No Koefisien Standar
error
Nilai
t
Sig.
6 0.66 0.08 8.46 V
12 0.72 0.08 9.16 V
23 0.72 0.08 9.17 V
27 0.70 0.08 8.76 V
28 0.66 0.08 8.14 V
36 0.70 0.08 8.73 V
39 0.60 0.08 7.21 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Dilihat dari muatan faktornya 7 item yang mengukur
pandangan suami terhadap peran ganda wanita, semua
menghasilkan hasil yang signifikan karena t-value bermuatan
positif (t>1,96), yang berarti item-item tersebut dapat digunakan
dalam mengestimasi skor faktor.
Adapun matriks korelasinya dijelaskan di bawah ini :
Tabel 3.22
Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Item
Pandangan Suami Terhadap Peran Ganda Wanita
1 2 3 4 5 6 7
1 1
2 1
3 1
4 V 1
5 V V 1
6 V 1
7 V V 1
Keterangan: tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
Dari tabel di atas terlihat bahwa kesalahan pengukuran item
yang berkorelasi terlihat pada item 27, 28, 36, dan 39.
Jadi, kesimpulan dalam uji validitas dari skala konflik
peran ganda yang peneliti gunakan dalam penelitian ini, yaitu peneliti
menggunakan 41 item skala tersebut untuk digunakan dalam
mengestimasi skor faktor untuk variabel keterlibatan kerja. Karena
pada dasarnya, item-item tersebut mempunyai t-value yang lebih
besar daripada 1.96 (t > 1,96).
3.5.4. Uji Validitas Skala Keterlibatan Kerja
Dalam subbab ini peneliti menguji apakah 30 item yang ada
bersifat unidmensional dalam mengukur keterlibatan kerja. Dari hasil
awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit,
dengan Chi – Square = 1209,99, df = 405, P-value = 0.00000,
RMSEA = 0.113. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap
model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit seperti pada
gambar di bawah ini:
Gambar 3.9 Analisis Faktor Konfirmatorik Dari Variabel Keterlibatan
Kerja
Dari gambar 3.9, nilai Chi – Square menghasilkan P-value >
0.05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima, dan dapat disimpulkan bahwa
seluruh item terbukti mengukur satu faktor saja, yaitu keterlibatan
kerja.
Selanjutnya, untuk mengetahui kualitas dari item dapat dilihat
melalui signifikasi item dalam mengukur faktor yang hendak diukur.
Hal tersebut juga dapat menentukan apakah item tersebut perlu didrop
atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan
melihat nilai t (t-value) bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti
pada table 3.23 berikut:
Tabel 3.23
Muatan Faktor Item Keterlibatan Kerja
No Koefisien Standar
error
Nilai
t
Sig. No Koefisien Standar
error
Nilai
t
Sig.
1 0.76 0.07 10.20 V 16 0.10 0.09 1.09 X
2 0.59 0.08 7.48 V 17 0.50 0.08 6.34 V
3 0.59 0.08 7.20 V 18 0.72 0.08 9.51 V
4 0.53 0.08 6.72 V 19 0.27 0.08 3.27 V
5 0.62 0.08 7.80 V 20 0.72 0.08 9.47 V
6 0.34 0.08 4.05 V 21 0.78 0.08 10.29 V
7 0.22 0.09 2.53 V 22 0.57 0.08 7.11 V
8 0.77 0.07 10.25 V 23 0.14 0.09 1.55 X
9 0.44 0.08 5.34 V 24 0.29 0.08 3.39 V
10 0.85 0.07 12.21 V 25 0.44 0.08 5.38 V
11 0.67 0.08 8.64 V 26 0.68 0.08 9.01 V
12 0.62 0.08 8.06 V 27 0.62 0.08 7.81 V
13 0.47 0.08 5.69 V 28 0.22 0.08 2.67 V
14 0.73 0.08 9.66 V 29 0.37 0.09 4.31 V
15 0.58 0.08 7.50 V 30 0.57 0.08 7.24 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor
dari item 16 dan 23 yang tidak signifikan, sedangkan koefisien
muatan faktor item lainnya signifikan. Dengan demikian, item no. 16
dan 23 akan di drop. Artinya, bobot nilai pada item 16 dan 23 tidak
ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor. Selanjutnya, melihat
muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif. Dari
tabel 4.9, pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan
faktornya negatif. Dengan demikian tidak ada item yang di drop,
kecuali item no 16 dan 23.
Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran
item yang saling berkorelasi. Artinya, dapat disimpulkan bahwa item-
item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing-masing.
Korelasi kesalahan pengukuran item ditampilkan pada tabel di bawah
ini, yaitu:
Tabel 3.24
Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Dari Item Keterlibatan Kerja
Keterangan: tanda “V” menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 1
2 1
3 V 1
4 V 1
5 V 1
6 V 1
7 V V 1
8 V 1
9 V V V 1
10 V V 1
11 V 1
12 V V V 1
13 V V V 1
14 V V 1
15 V V V V 1
16 V V V V 1
17 V V 1
18 V V V V V 1
19 V V V V V 1
20 V V V V V 1
21 V V V V 1
22 V V V V V V 1
23 V V V V V V 1
24 V V V V V V 1
25 V V V V V V V V V 1
26 V V V V V 1
27 V V V V V V V V 1
28 V V V V V V 1
29 V V V V V V V V V 1
30 V V V V V V V 1
Dari table di atas dapat dilihat korelasi antar kesalahan
pengukuran item. Item yang baik memiliki kesalahan pengukuran
yang tidak berkorelasi satu sama lain. Namun, pada model ini tidak
ada kesalahan pengukuran yang tidak berkorelasi, tetapi paling tidak
ada item yang sama sekali tidak memiliki kesalahan pengukuran
korelasi terhadap item lainnya, yaitu: item 2, selain itu pada variabel
tersebut juga terdapat item yang hanya memiliki satu kesalahan
pengukuran korelasi terhadap item lainnya, yaitu item 3, 4, 5, 6, 8,
dan 11. Sedangkan, item yang paling banyak mempunyai tanda V,
yang berarti kesalahan pengukuran item-item tersebut berkorelasi
dengan kesalahan pengukuran item, yaitu: item 7, 9, 10, 12, 13, 14,
15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, dan 30. Hal
itu juga berarti bahwa item tersebut selain mengukur apa yang hendak
diukur, ia juga mengukur hal lain.
Namun, peneliti mengingat dari 30 item keterlibatan kerja
hanya terdapat 2 item yang tidak signifikan, yaitu item no. 16 dan 23
(karena taraf signifikasinya t<1.96 maka, peneliti menggunakan 28
item (selain item no.16 dan 23) untuk digunakan dalam mengestimasi
skor faktor untuk variabel keterlibatan kerja. Dalam hal ini, peneliti
menggunakan kriteria no. 2 dalam mendrop item. Sehingga, apabila
ditemukan keseluruhan nilai t > 1.96, maka dapat diartikan bahawa
item tersebut signifikan dan dapat digunakan dalam mendapatkan
true-score untuk variabel keterlibatan kerja.
3.5.5. Uji Validitas Skala Perceived Organizational Support (POS)
Dalam subbab ini peneliti menguji apakah 8 item yang ada bersifat
unidmensional dalam mengukur Perceived Organizational Support
(POS). Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu
faktor tidak fit, dengan Chi – Square = 176.71, df = 20, P-value =
0.00000, RMSEA = 0.223. Namun, setelah dilakukan modifikasi
terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
seperti pada gambar di bawah ini:
Gambar 3.10 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Variabel
Perceived Organizational Support (POS)
Dari gambar 3.10, nilai Chi – Square menghasilkan P-value >
0.05 (tidak signifikan). Dengan demikian, model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima, dan dapat disimpulkan bahwa
seluruh item terbukti mengukur satu faktor saja, yaitu Perceived
Organizational Support (POS).
Selanjutnya, untuk mengetahui kualitas dari item dapat dilihat
melalui signifikasi item dalam mengukur faktor yang hendak diukur.
Hal tersebut juga dapat menentukan apakah item tersebut perlu
didrop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t (t-value) bagi setiap koefisien muatan faktor,
seperti pada table 3.25 berikut:
Tabel 3.25
Muatan Faktor Item Perceived Organizational Support (POS)
No Koefisien Standar
error
Nilai
t
Sig.
1 0.80 0.07 12.06 V
2 0.72 0.07 10.47 V
3 0.31 0.08 3.99 V
4 0.81 0.07 11.81 V
5 0.60 0.07 8.24 V
6 0.98 0.06 16.49 V
7 0.76 0.07 11.08 V
8 0.69 0.07 9.68 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, 8 item merupakan item yang baik, karena
nilai t dari item tersebut signifikan (valid), yaitu t>1.96 dan
bermuatan Positif, artinya item-item tersebut dapat mengukur
Perceived Organizational Support (POS). Oleh karena itu, 8 item
tersebut akan diikutsertakan dalam menghitung faktor skor dari
variabel POS. skor faktor inilah yang akan digunakan dalam analisis
regresi ketika dilakukan uji hipotesis penelitian.
Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran
item yang saling berkorelasi. Artinya, dapat disimpulkan bahwa
item-item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing-
masing. Korelasi kesalahan pengukuran item ditampilkan pada tabel
di bawah ini, yaitu:
Tabel. 3.26
Matriks Korelasi Antar Kesalahan Pengukuran Dari Item POS
1 2 3 4 5 6 7 8
1 1
2 1
3 V V 1
4 V 1
5 V V 1
6 V 1
7 V V 1
8 1
Keterangan: tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item
Dari tabel di atas terlihat bahwa kesalahan pengukuran item
yang berkorelasi terlihat pada item 3, 4, 5, 6 dan 7.
3.6 Teknik Analisia Data
Untuk menjawab pernyataan penelitian, peneliti menggunakan
teknik analisis regresi berganda. Teknik analisis berganda ini digunakan
untuk menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk mengetahui
besarnya pengaruh dari variabel bebas (IV) (Sugiyono, 2009)., yaitu konflik
peran, keterlibatan kerja, dan Perceived Organizational Support (POS)
terhadap variabel bebas (DV) komitmen organisasi.
Regresi berganda merupakan metode statistika yang digunakan
untuk membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependen;
respon; Y) dengan lebih dari satu variabel bebas (independen; predictor; X).
Persamaan garis regresi penelitian, yaitu:
Keterangan:
Y` = Dependent Variable (DV) yang dalam hal ini
adalah komitmen organisasi.
a = Konstanta
X1, X2,….,Xp = Independent Variable (IV), yakni:
X1 = Usia
X2 = Tingkat pendidikan
X3 = Status perkawinan
X4 = Konflik peran
X5 = Keterlibatan kerja
X6 = Masa kerja
X7 = Perceived Organizational Support (POS)
p = Jumlah independent variable (IV)
b1, b2,….,bp = Koefisien regresi untuk masing-masing IV
Untuk menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan
model yang paling sesuai (memiliki error terkecil) dibutuhkan beberapa
pengujian dan analisis, yaitu:
Y` = a + b1X1 + b2X2 + …… + bpXp
1. R2 (koefisien determinasi berganda)
Melalui regresi berganda ini akan diperoleh nilai R, yaitu
koefisien korelasi berganda antara komitmen organisasi dengan
independent variable. Besarnya komitmen organisasi yang disebabkan
faktor-faktor yang telah disebutkan tadi ditunjukkan oleh koefisien
determinasi berganda R2. R
2 menunjukkan variasi atau perubahan
variabel terikat (Y) disebabkan variabel bebas (X) atau digunakan untuk
mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat (Y) atau merupakan perkiraan proporsi varians dari komitmen
organisasi yang dijelaskan oleh independent variable. Untuk
mendapatkan nilai R2, digunakan rumus:
Keterangan:
R2 = Proporsi varians
SSreg = Sum of Square Regression (jumlah kuadrat regresi)
SSy = Sum of Square Y (jumlah kuadrat Y)
2. Uji F
Untuk membuktikan apakah regresi Y pada X signifikan atau
tidak, maka digunakan uji F. dari hasil uji F yang dilakukan, maka dapat
dilihat apakah independent variable yang diujikan memiliki pengaruh
terhadap dependent variable. Untuk membuktikan hal tersebut
menggunakan rumus:
Keterangan:
R2 = Proporsi varians
K = Jumlah independent variable
N = Jumlah sampel
3. Uji T
Uji T digunakan untuk melihat apakah pengaruh yang
diberikan variabel bebas (X) signifikan terhadap variabel terikat (Y)
secara sendiri-sendiri atau parsial. Uji ini digunakan untuk menguji
apakah sebuah variabel bebas (X) benar-benar memberikan kontribusi
terhadap variable terikat (Y). Hasil uji T ini akan diperoleh dari hasil
regresi yang akan dilakukan oleh peneliti nantinya. Uji T yang akan
dilakukan menggunakan rumuas sebagai berikut:
Keterangan:
b = Koefisien regresi
Sb = Standart error Estimates
3.7 Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian terdiri dari beberapa tahapan, yaitu:
a. Tahap persiapan
1. Menyusun proposal penelitian.
2. Menyusun perumusan masalah.
3. Menentukan variabel yang akan diteliti.
4. Melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan
landasan teoritis yang tepat mengenai variabel penelitian.
5. Menentukan subjek penelitian.
6. Menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur yang akan
digunakan dalam penelitian ini yaitu mengenai komitmen
organisasi, komponen keterlibatan kerja, konflik peran, usia,
tingkat pendidikan, status perkawinan, masa kerja, dan Perceived
Organizational Support (POS).
7. Persiapan segala hal yang menyangkut perizinan.
b. Tahap pelaksanaan
1. Menentukan jumlah sampel penelitian.
2. Memberikan penjelasan tujuan penelitian dan meminta kesediaan
responden untuk mengisi skala dalam penelitian.
3. Melaksanakan pengambilan data.
c. Tahap pengolahan data
1. Melakukan skoring terhadap skala hasil jawaban responden.
2. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh dan
membuat tabel data.
3. Menganalisis data dengan menggunakan metode statistik untuk
menguji hipotesis.
4. Membuat kesimpulan dan laporan hasil penelitian.
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Responden Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah 156 wanita karir yang mempunyai anak
dan aktif bekerja di perusahaan swasta. Berikutnya, peneliti akan
memaparkan gambaran subjek berdasarkan usia, tingkat pendidikan, masa
kerja, dan usia perkawinan.
Subjek dalam penelitian ini berasal dari usia yang berbeda meskipun
masih dalam satu tahap perkembangan dewasa, yaitu mulai dari usia 20 tahun
sampai dengan 45 tahun. Berikut ini merupakan hasil distribusi responden
berdasarkan usia, yaitu:
Tabel 4.1
Distribusi Sampel Penelitian Berdasarkan Usia
Rentang Usia Frequency Percent (%)
Valid
20 – 26 Tahun 3 1.9
27 – 33 Tahun 53 34.0
34 – 40 Tahun 52 33.3
41 – 47 Tahun 48 30.8
Total 156 100.0
Berdasarkan tabel di atas, responden dalam penelitian didominasi
oleh responden dengan rentang usia (27 – 33) tahun dan (34 – 40) tahun,
dengan persentase masing-masing, yaitu 34% (53 orang) dan 33,3% (52
orang). Sedangkan, untuk rentangan usia (41 – 47) tahun diperoleh persentase
30,8%, yaitu sebanyak 48 orang. Sisa responden berjumlah 3 orang, yaitu
usia (20 – 26) tahun dengan presentase 1,9% . Artinya, bahwa sebagian besar
responden dalam penelitian ini memiliki rentang usia yang berkisar antara
(20 – 40) tahun ke atas, maka dapat dikatakan bahwa sampel memenuhi
syarat penelitian, karena sesuai dengan karakteristik sampel yang ditetapkan
oleh peneliti.
Gambaran subjek berdasarkan usia perkawinan dalam penelitian ini
berasal dari usia perkawinan yang berbeda, mulai dari usia 2 tahun sampai
dengan 24 tahun. Untuk mempermudahkan perhitungan maka peneliti
mengkategorikan usia perkawinan ke dalam empat kategori, yaitu dapat
dilihat dalam tabel 4.2 di bawah ini:
Tabel 4.2
Distribusi Sampel Penelitian Berdasarkan Usia Perkawinan
Berdasarkan tabel di atas, dapat dideskripsikan bahwa responden
dalam penelitian ini didominasi oleh 64 orang yang memiliki usia
perkawinan antara (1 – 6) tahun, dengan presentase 41% . Sedangkan, 34
orang responden memiliki usia perkawinan antara (19 – 24) tahun, dengan
presentase 21,8% . sisanya responden dengan usia perkawinan (7 – 12) tahun
Rentangan Frequency Percent %
Valid
1-6 Tahun 64 41.0
7-12 Tahun 29 18.6
13-18 Tahun 29 18.6
19-24 Tahun 34 21.8
Total 156 100.0
dan usia (13 – 18) tahun, masing-masing berjumlah sebanyak 29 orang, dan
dengan presentase masing-masing 18,6%.
Selanjutnya, akan dijelaskan gambaran subjek berdasarkan tingkat
pendidikan. Subjek dalam penelitian ini berasal dari tingkat pendidikan yang
berbeda, mulai dari SMA, Diploma, S1, dan S2. Hal tersebut dapat dilihat
pada table 4.3, sebagai berikut:
Tabel 4.3
Distribusi Sampel Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Rentangan Frequency Percent (%)
Valid
SMA 40 25.6
Diploma 28 17.9
S-1 71 45.5
S-2 17 10.9
Total 156 100.0
Berdasarkan tabel di atas, dapat dideskripsikan bahwa responden
penelitian yang berpendidikan SMA terdapat 40 orang dengan persentase
40%. Sedangkan untuk tingkat Diploma terdapat 28 orang dengan persentase
17.9%. Selanjutnya untuk tingkat pendidikan S-1 memiliki jumlah tertinggi,
yaitu sebanyak 71 orang responden dengan persentase 45,5%, dan yang
terakhir untuk tingkat pendidikan S-2 mempunyai jumlah yang paling sedikit,
yaitu 17 orang responden dengan presentase 10,9%.
Terakhir, peneliti akan memaparkan mengenai distribusi sampel
penelitian berdasarkan masa kerja yang dikategorikan menjadi 4 (empat)
kelompok, sebagai berikut:
Tabel 4.4
Distribusi Sampel Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Rentangan Frequency Percent
(%)
Valid
2 Tahun 23 14.7
3 - 5 Tahun 28 17.9
6 - 8 Tahun 39 25.0
> 8 Tahun 66 42.3
Total 156 100.0
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa sebaran
responden terbanyak berdasarkan masa kerja, yaitu pada didominasi pada
rentangan masa kerja di atas 8 tahun sebanyak 66 orang responden dengan
persentase 42,3%. selanjutnya, untuk rentangan (6 – 8) tahun terdapat 39
orang responden dengan presentase 25%, untuk rentangan usia (3 – 5) tahun
terdapat 28 responden dengan presentase 17,9%, dan yang terakhir, untuk
rentangan usia 2 tahun memiliki presentase yang paling kecil 14,7% dengan
jumlah 23 orang.
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian
Sebelum diuraikan secara lebih detail tentang beberapa sub bab
selanjutnya, perlu dijelaskan bahwa skor yang digunakan dalam analisis
statistik adalah skor murni (t-score) yang merupakan hasil proses konversi
dari raw score. Proses ini ditujukan agar mudah dalam membandingkan
antarskor hasil pengukuran variabel yang diteliti. Dengan demikian semua
raw score pada setiap variabel mesti diletakkan pada skala yang sama. Secara
teknis komputasinya yang ditempuh, yaitu dengan melakukan tranformasi
dari raw score menjadi z-score. Untuk menghilangkan bilangan negatif dari
z-score, semua skor ditransformasi ke skala T yang semuanya positif dengan
menetapkan harga mean = 50 dan standar deviasi = 10. Langkah selanjutnya,
yaitu melakukan proses komputasi melalui formula T-score = 50 + 10.z
(McCall dalam Crocker dan Algina, 1986).
Selanjutnya untuk menjelaskan gambaran umum tentang statististik
deskriptif dari variabel-variabel dalam penelitian ini, indeks yang menjadi
patokan adalah nilai mean, median, standar deviasi (SD), nilai maksimal dan
minimal dari masing-masing variabel. Nilai tersebut disajikan dalam tabel
berikut ini:
Tabel 4.5
Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Statistics
Komitmen
Organisasi
Keterlibatan
Kerja Konflik Peran
Perceived
Organizational
Support
N Valid 156 156 156 156
Missing 0 0 0 0
Mean 50.00 50.00 50.00 50.00
Std. Deviation 9.017 9.575 9.791 9.400
Minimum 27 27 31 22
Maximum 67 70 71 67
Berdasarkan tabel 4.5 skor komitmen organisasi terendah, yaitu 27
dan skor tertinggi 67 dengan nilai rata-rata 50, dan standar deviasi 9.017.
Berikutnya, untuk keterlibatan kerja skor terendah, yaitu 27 dan tertinggi 70
dengan nilai rata-rata 50, dan standar deviasi 9,575. Kemudian, untuk konflik
peran skor terendah, yaitu 31 dan tertinggi 71 dengan nilai rata-rata 50, dan
standar deviasi 9,791. Dan yang terakhir, untuk Perceived Organizational
Support (POS) skor terendah, yaitu 22 dan skor tertinggi 67 dengan nilai
rata-rata 50, dan standar deviasi 9,400. Nilai rentangan terbesar (nilai
maximum-minimum) terdapat pada variabel Perceived organizational
Support (POS), yaitu sebesar 45. Hal ini berarti POS merupakan variabel
yang paling heterogen diantara variabel-variabel yang lainnya.
4.2.1 Kategorisasi Skor Variabel
Peneliti membagi klasifikasi skor komitmen organisasi,
keterlibatan kerja, konflik peran, dan Perceived Organizational
Support (POS), menjadu tiga (3) kategori skor, yaitu tinggi, sedang,
dan rendah. Rumus untuk mengkategorisasikannya, yaitu:
1. Kategori skor komitmen organisasi
Tabel 4.6
Penyebaran Skor Komitmen Organisasi
Kategori Nilai Jumlah Subjek Persentase
Tinggi 54 - 67 52 33,3%
Sedang 41 - 53 85 54,5%
Rendah 27 - 40 19 12,2 %
Total 156 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden
yang memiliki skor komitmen organisasi yang tinggi sebanyak 52
Nilai maximum – Nilai minimum
Kategori
orang dari jumlah responden 156 orang, dan 85 orang responden
memiliki skor sedang, dan terdapat 19 orang memiliki skor
komitmen organisasi yang rendah.
2. Kategori skor keterlibatan kerja
Tabel 4.7
Penyebaran Skor Keterlibatan Kerja
Kategori Nilai Jumlah Subjek Persentase
Tinggi 56 - 70 41 26.3%
Sedang 42 - 55 90 57.7%
Rendah 27 - 41 25 16%
Total 156 100
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden
yang memiliki skor keterlibatan kerja yang tinggi sebanyak 41
orang dari jumlah responden 156 orang, dan 90 orang responden
memiliki skor sedang, dan terdapat 25 orang memiliki skor
keterlibatan kerja yang rendah.
3. Kategori skor konflik peran ganda
Tabel 4.8
Penyebaran Skor Konflik Peran Ganda
Kategori Nilai Jumlah Subjek Persentase
Tinggi 58 - 71 33 21,2%
Sedang 45 - 57 72 46,2%
Rendah 31 - 44 51 32,7%
Total 156 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden
yang memiliki skor konflik peran ganda yang tinggi sebanyak 33
orang dari jumlah responden 156 orang, dan 72 orang responden
memiliki skor sedang, dan terdapat 51 orang memiliki skor konflik
peran ganda yang rendah.
4. Kategori skor Perceived Organizational Support (POS)
Tabel 4.9
Penyebaran Skor Perceived Organizational Support (Pos)
Kategori Nilai Jumlah Subjek Persentase
Tinggi 53 - 67 52 33,3%
Sedang 38 - 52 94 60,3%
Rendah 22 - 37 10 6,4%
Total 156 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden
yang memiliki skor Perceived Organizational Support (POS) yang
tinggi sebanyak 52 orang dari jumlah responden 156 orang, dan 94
orang responden memiliki skor sedang, dan terdapat 10 orang
memiliki skor Perceived Organizational Support (POS) yang
rendah.
4.2.2 Analisis Uji Daya Beda Variabel Demografi
Untuk mengetahui uji beda komitmen organisasi terhadap
variabel demografi penelitian, maka peneliti menggunakan uji anova
(One-Way Anova) yang perhitungannya menggunakan SPSS 17.0,
berikut ini merupakan hasil ringkasannya:
Tabel 4.10
Uji Beda Komitmen Organisasi
Klasifikasi uji beda komitmen
organisasi Mean
Std.
Deviasi F Sig.
Usia
20 - 26 Tahun 31,31 6.573
5.179 .002* 27 - 33 Tahun 49,64 9.446
34 - 40 Tahun 50,03 8.297
41 - 47 Tahun 51,54 8.247
Usia Perkawinan
1 - 6 Tahun 48,39 9.651
1.433 .235 7 - 12 Tahun 51,33 8.170
13 - 18 Tahun 52,12 10.187
19 - 24 Tahun 50,08 6.991
Tingkat
Pendidikan
SMA 47,27 9.857
1.740 .161 Diploma 51,47 9.195
S-1 50,93 8.027
S-2 50,13 10.006
Masa Kerja
2 Tahun 47,37 9.488
1.082 .359 3 - 5 Tahun 49,62 9.774
6 - 8 Tahun 49,76 9.039
> 8 Tahun 51,22 8.480
(keterangan: tanda * : signifikan)
Dengan melihat nilai F dan signifikasi dari uji beda pada tabel
4.10, dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan
komitmen organisasi dengan usia responden, yakni dengan nilai F =
5.179 dan nilai sig. sebesar 0,002 (P<0,05). Artinya usia responden
memiliki dampak yang signifikan dalam menentukan tinggi
rendahnya komitmen organisasi wanita karir berkeluarga.
Namun, untuk usia perkawinan, tingkat pendidikan, dan masa
kerja tidak memiliki perbedaan yang signifikan karena nilai
signifikasinya lebih dari 0,05 (P>0,05). Artinya usia perkawinan,
tingkat pendidikan, dan masa kerja tidak memiliki dampak yang
signifikan dalam menentukan tinggi rendahnya komitmen organisasi
wanita karir berkeluarga.
4.3 Uji Hipotesis
4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian
Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik
analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS 17.0.
Seperti yang sudah disebutkan pada bab 3, dalam regresi ada 3 hal
yang dilihat, yaitu pertama, melihat besaran R-square untuk
mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV.
Kedua, apakah secara keseluruhan IV berpengaruh secara signifikan
terhadap DV, dan yang ketiga, melihat signifikan atau tidaknya
koefisien regresi dari masing – masing IV.
Langkah pertama peneliti melihat besaran R-square untuk
mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV.
Selanjutnya untuk tabel R square, dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut:
Tabel 4.11
Tabel R-square
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .644a .414 .387 7.06157
a. Predictors: (Constant), Perceived Organizational Support, Status Perkawinan "Menikah" dengan usia perkawinan, Tingkat Pendidikan, Konflik Peran, Keterlibatan Kerja, Masa Kerja, Usia Responden
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Dari tabel di atas dapat kita lihat bahwa perolehan R-square
sebesar 0.414 atau 41,4%. Artinya proporsi varians dari komitmen
organisasi yang dijelaskan oleh semua independen variabel adalah
sebesar 41.4%, sedangkan 58,6% sisanya dipengaruhi oleh variabel
lain diluar penelitian ini.
Langkah kedua peneliti menganalisis dampak dari seluruh
independent variable terhadap komitmen organisasi. Adapun hasil uji
F dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut:
Tabel 4.12
Tabel Anova
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5222.045 7 746.006 14.960 .000a
Residual 7380.143 148 49.866
Total 12602.188 155
a. Predictors: (Constant), Perceived Organizational Support, Status Perkawinan "Menikah" dengan usia perkawinan, Tingkat Pendidikan, Konflik Peran, Keterlibatan Kerja, Masa Kerja, Usia Responden
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Jika melihat taraf sig. pada kolom ke-6 dari tabel di atas,
diketahui bahwa (p < 0.05) yang berarti nilai F yang dihasilkan
signifikan, maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh
yang signifikan dari seluruh independen variabel terhadap komitmen
organisasi ditolak. Artinya, ada pengaruh yang signifikan antara usia,
tingkat pendidikan, status perkawinan “menikah” (dilihat berdasarkan
usia perkawinan), keterlibatan kerja, konflik peran, masa kerja, dan
Perceived Organizational Support (POS) terhadap komitmen
organisasi.
Langkah terakhir, yaitu melihat koefisien regresi tiap
independen variabel. Jika nilai t > 1,96 maka koefisien regresi tersebut
signifikan yang berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang
signifikan terhadap komitmen organisasi. Adapun penyajiannya
ditampilkan pada table 4.13 berikut:
Tabel 4.13
Koefisien Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 13.177 5.517 2.389 .018
Usia Responden 2.426 1.437 .229 1.687 .094
Tingkat Pendidikan .697 .617 .077 1.130 .260
Status Perkawinan
"Menikah" dengan usia
perkawinan
-.296 .159 -.236 -1.857 .065
Keterlibatan Kerja .401 .074 .426 5.415 .000
Konflik Peran -.081 .061 -.088 -1.326 .187
Masa Kerja 1.489 .734 .181 2.029 .044
Perceived Organizational
Support .217 .075 .226 2.872 .005
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.13, dapat kita
hasilkan persamaan regresi sebagai berikut:
Persamaan regresi komitmen organisasi
Komitmen Organisai = 13.177 + 2.426 Usia + 0,697 Tingkat
Pendidikan – 0,296 Status Perkawinan
+ 0,401 Keterlibatan Kerja* – 0,081
Konflik Peran + 1.489 Masa Kerja* +
0,217 POS*
(Keterangan: Tanda * : signifikan)
Dari tabel 4.13, untuk melihat signifikan atau tidaknya
koefisien regresi yang dihasilkan. Untuk mengetahui signifikasi
variabel, lihat nilai sig. pada kolom ke-6 pada tabel di atas, jika p <
0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya
terhadap komitmen organisasi dan sebaliknya. Dari hasil analisis
regresi di atas, hasil yang signifikan terdapat pada koefisien regresi
variabel keterlibatan kerja, masa kerja dan Perceived Organizational
Support (POS), sedangkan untuk variabel lainnya tidak signifikan. Hal
ini berarti bahwa dari 7 hipotesis minor hanya terdapat tiga yang
signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada
masing-masing IV adalah sebagai berikut:
1. Variabel usia responden. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar
+2.426, dengan nilai signifikasi 0,094 (p > 0.05), yang berarti
bahwa variabel usia responden secara positif mempengaruhi
komitmen organisasi tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tua usia
responden maka semakin tinggi tinggi komitmen organisasi,
walaupun tidak signifikan secara statistik.
2. Variabel tingkat pendidikan. Diperoleh nilai koefisien regresi
sebesar +0,697 dengan nilai signifikasi 0,260 (p > 0.05), yang
berarti bahwa variabel tingkat pendidikan secara positif
mempengaruhi komitmen organisasi tetapi, tidak signifikan. Jadi,
semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin tinggi pula
komitmen organisasi, walaupun secara statistik tidak signifikan.
3. Variabel status perkawinan “menikah” (*berdasarkan usia
perkawinan), diperoleh nilai koefisien regresi sebesar –0,296,
dengan nilai signifikasi 0,065 (p > 0.05), yang berarti bahwa
variabel status perkawinan “menikah” dengan usia perkawinan
antara rentangan (2 – 24) tahun secara negatif mempengaruhi
komitmen organisasi, tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi
usia perkawinan seseorang, maka semakin rendah komitmen
organisasinya, walaupun secara statistik tidak signifikan.
4. Variabel keterlibatan kerja. Diperoleh nilai koefisien regresi
sebesar +0,401, dengan nilai signifikasi 0.000 (p < 0.05), yang
berarti bahwa variabel keterlibatan kerja secara positif
mempengaruhi komitmen organisasi, dan signifikan. Jadi, semakin
tinggi keterlibatan kerja seseorang, maka semakin tinggi komitmen
organisasinya.
5. Variabel konflik peran. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar
–0.081 dengan nilai signifikasi 0,187 (p > 0.05), yang berarti
bahwa variabel konflik peran secara negatif mempengaruhi
komitmen organisasi, dan tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi
konflik peran ganda seseorang, maka semakin rendah komitmen
organisasinya.
6. Variabel masa kerja. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar
+1.489, dengan nilai signifikasi 0,044 (p < 0.05), yang berarti
bahwa variabel masa kerja secara positif mempengaruhi komitmen
organisasi, dan signifikan. Jadi, semakin tinggi masa kerja
seseorang di tempat ia bekerja, maka semakin tinggi komitmen
organisasinya.
7. Variabel Perceived Organizational Support (POS). Diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar +0,217, dengan nilai signifikasi 0,005
(p < 0.05), yang berarti bahwa variabel POS secara positif
mempengaruhi komitmen organisasi, dan signifikan. Jadi, semakin
tinggi POS seseorang, maka semakin tinggi komitmen
organisasinya.
Pada tabel 4.13 koefisien regresi di atas, dari dua IV yang
berpengaruh signifikan terhadap DV dapat diketahui mana yang
memiliki pengaruh lebih besar. Untuk melihat perbandingan besar
kecilnya pengaruh antara tiap IV terhadap DV dapat diketahui dengan
dua cara, yaitu melihat nilai signifikansinya (p) dan melihat
Standardized coefficients (beta) (Umar, 2011). Maka dari tabel di atas
dapat diketahui perbandingan atau urutan IV yang memiliki pengaruh
terbesar adalah sebagai berikut:
1. Keterlibatan kerja, dengan nilai beta sebesar = 0,426
2. Perceived Organizational Support (POS),
dengan nilai beta sebesar = 0,226
3. Masa kerja, dengan nilai beta sebesar = 0,181
4.3.2 Pengujian Proporsi Varians Independent Variable
Pada subbab ini, peneliti ingin mengetahui bagaimana
penambahan proporsi varians dari masing-masing independent
variable terhadap dependent variable, yaitu komitmen organisasi. Pada
tabel 4.14, kolom pertama merupakan IV yang dianalisis secara satu
per satu, kolom kedua berisi tentang penambahan varians DV dari tiap
IV yang dianalisis satu per satu tersebut. Kolom ketiga berisi tentang
nilai murni varians DV dari tiap IV yang dimasukkan secara satu per
satu. Kolom keempat merupakan nilai F hitung bagi IV yang diteliti,
kolom DF merupakan derajat bebas bagi IV tersebut, yang terdiri dari
numerator dan denumerator, F tabel merupakan nilai IV pada tabel F
dengan DF yang telah ditentukan sebelumnya, nilai inilah yang akan
dibandingkan dengan kolom nilai F hitung. Apabila nilai F hitung
lebih besar daripada F tabel, maka kolom selanjutnya, yaitu kolom
signifikansi yang akan dituliskan signifikan dan sebaliknya. Besarnya
proporsi varians pada komitmen organisasi dapat dilihat pada table
4.14, sebagai berikut:
Tabel 4.14
Proporsi Varians untuk Masing–masing Independent Variable
Model Summaryh
Keterangan :
X1 : Usia Responden
X2 : Tingkat Pendidikan
X3 : Status Perkawinan
X4 : Keterlibatan Kerja
X5 : Konflik Peran
X6 : Masa Kerja
X7 : Perceived Organizational Support (POS)
Dari tabel di atas dapat disampaikan informasi sebagai berikut :
1. Dari tabel terlihat bahwa R2-change dari usia responden terhadap
komitmen organisasi adalah 0,030, ini berarti 3.0% varians dari
komitmen organisasi dipengaruhi oleh usia individu. Angka
signifikansinya, berdasarkan F-hitung, yaitu sebesar 4.725, ini
berarti sumbangan usia terhadap komitmen organisasi signifikan,
karena F-hitung (4.725) > F tabel (3.902).
Model R R
Square
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2
F
Table
Sig. F
Change
1 .173 .030 .030 4.725 1 154 3.902 .031
2 .198 .039 .009 1.482 1 153 3.902 .225
3 .244 .060 .020 3.301 1 152 3.903 .071
4 .593 .352 .292 68.069 1 151 3.903 .000
5 .606 .367 .015 3.666 1 150 3.904 .057
6 .618 .382 .015 3.502 1 149 3.904 .063
7 .644 .414 .033 8.251 1 148 3.904 .005
2. Dari tabel terlihat bahwa R2-change dari tingkat pendidikan
terhadap komitmen organisasi adalah 0,009, ini berarti 0.9%
varians dari komitmen organisasi dipengaruhi oleh tingkat
pendidikan. Angka signifikansinya berdasarkan F-hitung, yaitu
sebesar 1.482, ini berarti sumbangan tingkat pendidikan terhadap
komitmen organisasi tidak signifikan karena F-hitung (1.482) < F
tabel (3.902).
3. Dari tabel terlihat bahwa R2-change dari status perkawinan
terhadap komitmen organisasi adalah 0,020, ini berarti 2.0%
varians dari komitmen organisasi dipengaruhi oleh status
perkawinan. Angka signifikasinya berdasarkan F-hitung, yaitu
sebesar 3.301, ini berarti sumbangan status perkawinan terhadap
komitmen organisasi tidak signifikan karena F-hitung (3.301) < F
tabel (3.903).
4. Dari tabel terlihat bahwa R2-change dari keterlibatan kerja terhadap
komitmen organisasi adalah 0,292, ini berarti 29.2% varians dari
komitmen organisasi dipengaruhi oleh keterlibatan kerja. Angka
signifikansinya berdasarkan F-hitung, yaitu sebesar 68.069, ini
berarti sumbangan keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi
signifikan karena F-hitung (68.069) > F tabel (3.903).
5. Dari tabel terlihat bahwa R2-change dari konflik peran terhadap
komitmen organisasi adalah 0.015, ini berarti 1.5% varians dari
komitmen organisasi dipengaruhi oleh konflik peran. Angka
signifikansinya berdasarkan F-hitung, yaitu sebesar 3.666, ini
berarti sumbangan konflik peran terhadap komitmen organisasi
tidak signifikan karena F-hitung (3.666) < F tabel (3.904).
6. Dari tabel terlihat bahwa R2-change dari masa kerja terhadap
komitmen organisasi adalah 0.015, ini berarti 1.5% varians dari
komitmen organisasi dipengaruhi oleh masa kerja. Angka
signifikansinya berdasarkan F-hitung, yaitu sebesar 3.502, ini
berarti sumbangan masa kerja terhadap komitmen organisasi tidak
signifikan karena F-hitung (3.502) < F tabel (3.904).
7. Dari tabel terlihat bahwa R2-change dari Perceived Organizational
Support (POS) terhadap komitmen organisasi adalah 0.033, ini
berarti 3.3% varians dari komitmen organisasi dipengaruhi oleh
POS. Angka signifikansinya berdasarkan F-hitung, yaitu sebesar
8.251, ini berarti sumbangan POS terhadap komitmen organisasi
signifikan karena F-hitung (9.002) > F tabel (3.904).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada 3 IV, yaitu
usia responden, keterlibatan kerja, dan Perceived Organizational
Support (POS) yang signifikan sumbangannya terhadap komitmen
organisasi, jika dilihat dari besarnya pertambahan R2
yang dihasilkan
setiap kali dilakukan penambahan IV (sumbangan proporsi varians
yang diberikan). Dari ketiga IV tersebut dapat dilihat mana yang
paling besar memberikan sumbangan terhadap DV. Hal tersebut dapat
diketahui dengan melihat nilai R2-change nya, semakin besar nilainya
maka, semakin banyak sumbangan yang diberikan terhadap DV
(Umar, 2011). Dari tabel 4.14 di atas diketahui urutan IV yang
signifikan memberikan sumbangan dari yang terbesar hingga yang
terkecil ialah usia responden dengan persentase 3,0%, Perceived
Organizational Support (POS) dengan persentase 3,3%, dan
keterlibatan kerja dengan persentase 29,2%.
Salah satu asumsi dalam regresi yang harus dipenuhi agar hasil
analisis regresi dengan metode least square dapat dipercaya adalah
bahwa distribusi frekuensi dari residual mengikuti distribusi normal.
Distribusi normal adalah satu cara untuk mengetahui apakah
residualnya adalah normal. Apabila residual berada disekitar garis
harapan untuk kurva normal, dapat disimpulkan bahwa persamaan
regresi ini memiliki error atau residual yang distribusinya mengikuti
kurva normal. Artinya, hasil persamaan regresi beserta interpretasinya
dapat dipercaya. Berikut adalah gambar 4.1 “residual plot” untuk
variabel komitmen organisasi yang dihasilkan dengan menggunakan
software SPSS 17.0.
Gambar 4.1
Dari gambar 4.1 dapat dilihat bahwa distribusi dari residual
yang dihasilkan adalah normal. Dengan demikian, uji hipotesis dan
penelitian dengan analisis regresi pada komitmen organisasi dapat
dipercaya.
4.3.3 Pengujian Analisis Regresi Berdasarkan Sub-Kelompok Variabel
Demografi
Tabel 4.15
Tabel Analisis Regresi Sub-Kelompok Variabel Demografi
(Keterangan: Tanda * : signifikan)
Berdasarkan tabel 4.15 di atas, dapat disimpulkan bahwa:
1. Usia: berdasarkan rentangan usia (20 – 33) tahun, dapat diketahui
bahwa hanya terdapat satu variabel yang signifikan dengan
komitmen organisasi, yaitu variabel keterlibatan kerja dengan nilai
sig. .000, dengan nilai koefisien regresi +0,473. Sedangkan, untuk
Klasifikasi uji regresi
komitmen organisasi N Model
Unstd.
Coefficients
Std.
Coefficients Beta t Sig.
B Std. Error
Usia
20 - 33
Tahun 56
Keterlibatan Kerja .473 .121 .524 3.890 .000*
Konflik Peran -.082 .112 -.076 -.739 .463
POS .184 .130 .192 1.423 .161
34 - 47
Tahun 100
Keterlibatan Kerja .357 .096 .368 3.715 .000*
Konflik Peran -.074 .072 -.089 -1.031 .305
POS .223 .095 .236 2.362 .020*
Usia
Perkawinan
1 - 12
Tahun 93
Keterlibatan Kerja .440 .092 .490 4.806 .000*
Konflik Peran -.062 .080 -.066 -.775 .441
POS .151 .093 .165 1.618 .109
13 - 24
Tahun 63
Keterlibatan Kerja .321 .130 .312 2.464 .017*
Konflik Peran -.075 .095 -.084 -.788 .434
POS .375 .138 .358 2.717 .009*
Tingkat
Pendidikan
S-1
ke bawah 68
Keterlibatan Kerja .431 .111 .487 3.892 .000*
Konflik Peran -.071 .091 -.077 -.781 .438
POS .273 .122 .274 2.243 .028*
S-1 ke
atas 88
Keterlibatan Kerja .279 .119 .275 2.349 .021*
Konflik Peran -.146 .090 -.161 -1.619 .109
POS .207 .103 .225 2.015 .047*
Masa Kerja
2 - 5
Tahun 51
Keterlibatan Kerja .613 .125 .699 4.914 .000*
Konflik Peran -.059 .106 -.060 -.553 .583
POS -.058 .124 -.066 -.486 .642
6 - 8
Tahun 105
Keterlibatan Kerja .338 .091 .338 3.707 .000*
Konflik Peran -.041 .072 -.045 -.568 .571
POS .372 .094 .367 3.970 .000*
rentangan usia (34 – 47) tahun, keterlibatan kerja dan POS secara
signifikan mempengaruhi komitmen organisasi dengan masing-
masing nilai sig. dan nilai koefisien, yaitu 0,000 dan +0,357 (untuk
keterlibatan kerja), dan 0,020 dan +0,223 (untuk POS).
2. Usia Perkawinan: berdasarkan rentangan usia perkawinan (1 – 12)
tahun, dapat diketahui bahwa hanya terdapat satu variabel yang
signifikan dengan komitmen organisasi, yaitu variabel keterlibatan
kerja dengan nilai sig. .000, dengan nilai koefisien regresi +0,440.
Sedangkan, untuk rentangan usia perkawinan (13 – 24) tahun,
keterlibatan kerja dan POS secara signifikan mempengaruhi
komitmen organisasi dengan masing-masing nilai sig. dan nilai
koefisien, yaitu 0,017 dan +0,321 (untuk keterlibatan kerja), dan
0,009 dan +0,375 (untuk POS).
3. Tingkat Pendidikan: berdasarkan tingkat pendidikan S1-ke bawah,
dapat diketahui bahwa terdapat dua variabel yang signifikan
dengan komitmen organisasi, yaitu variabel keterlibatan kerja
dengan nilai sig. 0,000 , dengan nilai koefisien regresi +0,431 dan
variabel POS dengan nilai sig. 0,028 , dengan nilai koefisien
regresi +0,273. Sedangkan, untuk tingkat pendidikan S1-ke atas,
keterlibatan kerja dan POS secara signifikan mempengaruhi
komitmen organisasi dengan masing-masing nilai sig. dan nilai
koefisien, yaitu 0,021 dan +0,279 (untuk keterlibatan kerja), dan
0,047 dan +0,207 (untuk POS).
4. Masa Kerja: berdasarkan rentangan masa kerja (2 – 5) tahun, dapat
diketahui bahwa hanya terdapat satu variabel yang signifikan
dengan komitmen organisasi, yaitu variabel keterlibatan kerja
dengan nilai sig. .000, dengan nilai koefisien regresi +0,613.
Sedangkan, untuk rentangan masa kerja (6 – 8) tahun, keterlibatan
kerja dan POS secara signifikan mempengaruhi komitmen
organisasi dengan masing-masing nilai sig. dan nilai koefisien,
yaitu 0,000 dan +0,338 (untuk keterlibatan kerja), dan 0,000 dan
+0,372 (untuk POS).
Jadi, dapat disimpulkan bahwa diantara empat sub-kelompok variabel demografi
di atas yang menunjukkan pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen
organisasi, yaitu kelompok usia responden (34 – 47) tahun, kelompok usia
perkawinan (13 – 24) tahun, kelompok tingkat pendidikan S1 - ke bawah dan S1 -
ke atas, dan kelompok masa kerja (6 – 8) tahun. Dari simpulan tersebut dapat
ditarik kesimpulan kembali bahwa kelompok-kelompok dengan rentangan
masa/rentangan yang besar (tinggi) berpengaruh secara signifikan. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa pada kelompok-kelompok tersebut variabel keterlibatan kerja
dan POS mempengaruhi komitmen organisasi pad wanita karir berkeluarga secara
signifikan.
BAB V
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Sebelum peneliti menjelaskan kesimpulan hasil penelitian yang telah
dibuktikan melalui analisa data pada subbab sebelumnya, peneliti ingin
memunculkan kembali pernyataan hipotesis mayor dan hipotesis minor agar
pembaca lebih mudah memahami kesimpulan dari hasil penelitian. Berikut
pernyataan hipotesis mayor dan hipotesis minor:
5.1.1 Hipotesis Mayor
H0 : Tidak Ada pengaruh yang signifikan antara usia, tingkat
pendidikan, status perkawinan, keterlibatan kerja, konflik
peran, masa kerja, dan Perceived Organizational Support
(POS) terhadap komitmen organisasi pada wanita karir
berkeluarga.
Berdasarkan hasil analisis data dan uji hipotesis yang sudah
dipaparkan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh
yang signifikan antara usia, tingkat pendidikan, status perkawinan,
keterlibatan kerja, konflik peran, masa kerja, dan Perceived
Organizational Support (POS) terhadap komitmen organisasi pada
wanita karir berkeluarga, yaitu sebesar 41,4%. Jadi, dapat dikatakan
bahwa hipotesis mayor ditolak.
5.1.2 Hipotesis Minor
H01 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara usia terhadap
komitmen organisasi pada wanita karir berkeluarga.
Berdasarkan hasil analisis data yang sudah dipaparkan sebelumnya,
maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan
antara usia terhadap komitmen organisasi pada wanita karir
berkeluarga. Jadi, dapat dikatakan bahwa hipotesis minor (H01)
diterima. Variabel usia memberikan sumbangan kepada komitmen
organisasi sebesar 3,0%.
H02 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara tingkat pendidikan
terhadap komitmen organisasi pada wanita karir berkeluarga.
Berdasarkan hasil analisis data yang sudah dipaparkan sebelumnya,
maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan
antara tingkat pendidikan terhadap komitmen organisasi wanita karir
berkeluarga. Jadi, dapat dikatakan bahwa hipotesis minor (H02)
diterima. Variabel tingkat pendidikan memberikan sumbangan kepada
komitmen organisasi sebesar 0,9%.
H03 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara status perkawinan
terhadap komitmen organisasi pada wanita karir berkeluarga.
Berdasarkan hasil analisis data yang sudah dipaparkan sebelumnya,
maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan
antara status perkawinan “menikah” terhadap komitmen organisasi
pada wanita karir berkeluarga. Jadi, dapat dikatakan bahwa hipotesis
minor (H03) diterima. Variabel status perkawinan “menikah”
memberikan sumbangan kepada komitmen organisasi sebesar 2,0%
H04 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara keterlibatan kerja
terhadap komitmen organisasi pada wanita karir berkeluarga.
Berdasarkan hasil analisis data yang sudah dipaparkan sebelumnya,
maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara
keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi wanita karir
berkeluarga. Jadi, dapat dikatakan bahwa hipotesis minor (H04)
ditolak. Variabel keterlibatan kerja memberikan sumbangan kepada
komitmen organisasi sebesar 29,2%
H05 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara konflik peran
terhadap komitmen organisasi pada wanita karir berkeluarga.
Berdasarkan hasil analisis data yang sudah dipaparkan sebelumnya,
maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan
antara konflik peran ganda terhadap komitmen organisasi wanita karir
berkeluarga. Jadi, dapat dikatakan bahwa hipotesis minor (H05)
diterima. Variabel konflik peran ganda memberikan sumbangan
kepada komitmen organisasi, yaitu sebesar 1,5%
H06 : Tidak ada pengaruh yang signifikana antara masa kerja
terhadap komitmen organisasi pada wanita karir berkeluarga.
Berdasarkan hasil analisis data yang sudah dipaparkan sebelumnya,
maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara
masa kerja terhadap komitmen organisasi wanita karir berkeluarga.
Jadi, dapat dikatakan bahwa hipotesis minor (H06) ditolak. Variabel
masa kerja memberikan sumbangan kepada komitmen organisasi, yaitu
sebesar 1,5%.
H07 : Tidak Ada pengaruh yang signifikan antara Perceived
Organizational Support (POS) terhadap komitmen organisasi
pada wanita karir berkeluarga.
Berdasarkan hasil analisis data yang sudah dipaparkan sebelumnya,
maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara
Perceived Organizational Support (POS) terhadap komitmen
organisasi wanita karir berkeluarga. Jadi, dapat dikatakan bahwa
hipotesis minor (H07) ditolak. Variabel status perkawinan “menikah”
memberikan sumbangan kepada komitmen organisasi sebesar 3,3%.
5.2 Diskusi
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka didapatkan kesimpulan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara usia, tingkat pendidikan,
status perkawinan, keterlibatan kerja, konflik peran, masa kerja, dan
Perceived Organizational Support (POS) terhadap komitmen organisasi.
Hasil yang didapatkan tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Van Dyne and Graham (dalam Coetzee, 2005), bahwa usia, tingkat
pendidikan, status perkawinan, dan keterlibatan kerja (yang masuk ke dalam
faktor personal responden), serta masa kerja (yang masuk ke dalam faktor
posisional), dan POS (yang masuk ke dalam faktor situasional), masing-
masing memberikan pengaruh (kontribusi) yang positif maupun negatif pada
komitmen organisasi. Selanjutnya, untuk variabel konflik peran ganda,
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Vera Rachmayati (dalam, Seniati,
2002), bahwa konflik peran ganda memberikan pengaruh yang negatif kepada
komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian ini, variabel usia memberi sumbangan
sebanyak 3,0% terhadap komitmen organisasi dan memberi pengaruh yang
positif, namun tidak signifikan. Kesimpulan tersebut, sesuai dengan teori
yang dikemukakan oleh Mowday, Porter, dan Steers (1982, dalam
Sjabandhyni, 2001) bahwa usia berhubungan secara positif dengan
komitmen organisasi. Hal tersebut terjadi karena kesempatan individu untuk
mendapatkan pekerjaan di organsasi yang baru menjadi lebih terbatas
sejalan dengan meningkatnya usia individu tersebut. Selain itu, dengan
bertambahnya usia individu juga dapat memberikan dampak positif terhadap
persepsi individu terhadap perusahaan tempat mereka bekerja, misalnya:
meningkatnya rasa kenyamanan terhadap organisasi dan rekan kerja (March
dan Simon, 1958), serta kecenderungan untuk mendapatkan posisi dan
jabatan yang lebih tinggi dan kestabilan posisi individu di dalam perusahaan.
Penelitian terdahulu, di dalam sebuah jurnal Ekonomi dan Bisnis
oleh R.A. Supriyono, Universitas Gajah Mada (2006), menjabarkan tentang
pengaruh usia dan komitmen organisasi pada manager di sebuah perusahaan
swasta, didapatkan hasil yang positif, namun tidak signifikan mempengaruhi
komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian ini, walaupun
dengan sampel yang berbeda, yaitu karyawan wanita yang telah berkeluarga.
R.A. Supriyono menjabarkan bahwa semakin tua individu, maka loyalitas
dan komitmen individu akan semakin tinggi dibandingkan oleh karyawan
yang berusia muda, hal ini dapat terjadi karena semakin bertambahnya usia
kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan di organisasi yang lain
semakin terbatas. Kesempatan tersebut, menyebabkan karyawan yang
berusia semakin tua cenderung mempertahankan komitmen mereka terhadap
perusahaan tempat mereka bekerja (March dan Simon, 1985). Selain itu,
semakin tua usia individu, maka pengalaman dalam bekerja pun semakin
tinggi, sehingga faktor-faktor seperti sikap-sikap positif terhadap perusahaan
semakin terbentuk, dan realisasi harapan individu terhadap perusahaan pun
semakin berkembang (dalam, Sjabandhyni, dkk. 2001).
Dalam penelitian ini, untuk variabel tingkat pendidikan tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan, dan memberikan sumbangan yang
positif untuk komitmen organisasi sebesar 0,9%. Namun, Pada penelitian
sebelumnya, Mathieu dan Zajac (1990, dalam Seniati, 2002) menemukan
bahwa tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen organisasi.
Angle dan Perry (1981) serta Steers (1977) (dalam Seniati, 2002)
berpendapat bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin
tinggi pula harapannya sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh organisasi;
akibatnya semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Mowday,
Porter, dan Steers (dalam Sjabandhyni, 2001) menambahkan bahwa untuk
tingkat pendidikan yang berpengaruh negatif dengan komitmen organisasi,
tidak sepenuhnya menampilkan hasil yang konsisten. Hal tersebut
disebabkan oleh pendidikan sering membentuk keterampilan yang kadang-
kadang tidak dapat dimanfaatkan sepenuhnya dalam pekerjaan sehingga
harapan individu sering tidak terpenuhi dan menimbulkan kekecewaan
terhadap organisasi. Dalam penelitian ini, untuk hasil pengaruh tingkat
pendidikan yang berpengaruh positif memungkinkan bahwa responden
penelitian telah terpenuhi harapannya kepada organisasi tempat mereka
bekerja. Hal tersebut ternyata sesuai dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Ryan Artiana (2004) yang manyatakan bahwa variabel
tingkat pendidikan berpengaruh secara positif terhadap komitmen
berorganisasi, hal ini dinyatakan bahwa tingkat pendidikan dapat
membentuk identitas karir individu, tujuan, dan nilai-nilai, yang menjaga
individu tetap setia kepada organisasinya.
Selanjutnya, hasil penelitian untuk status pernikahan “menikah”
bedasarkan usia pernikahan (2 – 24 tahun) berhubungan negatif, tetapi tidak
signifikan dengan komitmen organisasi. Hal tersebut menyiratkan bahwa
status pernikahan “menikah” menyebabkan rendahnya komitmen organisasi.
Soekanto (2000), menyatakan bahwa, Perkawinan (marriage) adalah ikatan
yang sah antara seorang pria dan wanita yang menimbulkan hak-hak dan
kewajiban-kewajiban antara mereka maupun turunannya. Oleh karena itu,
apabila seseorang telah mempunyai status pernikahan “menikah” maka,
tanggung jawabnya akan bertambah, dimana individu tersebut mempunyai
kewajiban kepada perusahaan tempat ia berkerja, dan kewajiban sebagai
istri/ibu dalam kehidupan berumah tangga. Jadi, ketika status pernikahan
berpengaruh negatif, maka komitmen organisasi wanita akan rendah, namun
pengaruh ini tidak signifikan terjadi.
Keterlibatan kerja karyawan secara positif mempengaruhi komitmen
organisasi, dan signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi keterlibatan
karyawan, maka semakin tinggi komitmen organisasi mereka. Mowday et
all. (dalam Srimulyani, 2009) menerangkan seorang karyawan lebih dahulu
dijadikan terbiasa dengan pekerjaannya dan dilibatkan dalam pekerjaan
tertentu, dan kemudian, ketika kebutuhan mereka terpenuhi, hal ini akan
mengembangkan rasa komitmen untuk organisasi. Dalam sebuah penelitian,
oleh Kartiningsih (2007), tentang analisis pengaruh budaya organisasi dan
keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan
kinerja karyawan, menjabarkan pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan bahwa ada pengaruh yang positif antara keterlibatan kerja
dengan komitmen organisasi. Hal ini mendukung penelitian ini yang
menunjukkan bahwa keterlibatan kerja memang berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi, dengan nilai sumbangan sebesar 29,2%
dengan sampel wanita karir berkeluarga.
Berikutnya, untuk variabel konflik peran dengan komitmen
organisasi berpengaruh negatif, hal tersebut dijelaskan oleh Kusnadi (1999,
dalam Handayani, 2008) yang dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa
wanita yang bekerja dan menjunjung tinggi (berkomitmen) kepada
profesinya akan lebih mengalami konflik peran. Dalam penelitian Wiwik
Handayani (2008) memaparkan mengenai pengaruh konflik peran dan
komitmen organisasi menghasilkan nilai negatif dan signifikan. Jadi,
semakin wanita mengalami konflik peran, maka semakin rendah komitemen
organisasinya. Hal tersebut dapat terjadi ketika wanita karir berkeluarga
memiliki tuntutan yang berbeda dari dua peran yang harus dilakukan secara
bersamaan, yakni di rumah dan di dalam organisasi (kantor), dapat
diistilahkan dengan Multiple Roles (Duxbury dan Higgins, 1991:3).
Berdasarkan hasil analisis data yang sudah dipaparkan sebelumnya,
maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara masa
kerja terhadap komitmen organisasi wanita karir berkeluarga. Masa kerja
memberikan sumbangan yang positif kepada komitmen organisasi, yaitu
sebesar 1,5%. Jadi, dapat disimpulkan bahwa secara signifikan, semakin
lama seseorang bekerja dalam sebuah organisasi, maka semakin tinggi
komitmen organisasinya. hal ini selaras dengan penelitian yang dilakukan
oleh Mowday, Porter, dan Steers (dalam Sjabandhyni, dkk., 2001) yang
menunjukkan bahwa masa kerja berhubungan positif dengan komitmen
organisasi.
Dijelaskan oleh studi yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981),
Hrebeniak (1974), Morris dan Sherman (1981), dan Sheldon (1971), (dalam
Sjabandhyni, 2001) yang menjelaskan bagaimana masa kerja menjadi salah
satu prediktor komitmen organisasi, yakni dengan empat alasan utama, yaitu
yang pertama, bahwa semakin lama seseorang bekerja dalam sebuah
organisasi, maka semakin memberi peluang untuk menerima tugas-tugas
yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan dalam bekerja,
dan peluang menduduki jabatan yang lebih tinggi semakin besar. Kedua,
semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, maka peluang
investasi pribadi (pikiran, tenaga, dan waktu) untuk organisasi semakin
besar. Ketiga, keterlibatan individu dalam lingkungan organisasi semakin
besar, menyebabkan individu segan untuk meninggalkan organisasi. Dan
yang keempat, mobilitas individu berkurang karena lama berada suatu
organisasi, sehingga berakibat kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan
semakin kecil.
Dukungan organisasional didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai
mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja)
memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi
apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya (Perceived Organizational
Support). Di dalam penelitian ini POS memberikan kontribus positif dan
secara signifikan mempengaruhi komitmen organisasi wanita karir
berkeluarga. Hal tersebut sesuai dengan Pack dan Soetjipto (2005, dalam
Srimulyani, 2009) yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi
mempunyai hubungan yang positif komitmen organisasi.
Terdapat juga penelitian yang sesuai untuk variabel Perceived
Organizational Support (POS), yang dilakukan oleh Esther M. Kembaren
(2002) yang meneliti tentang pengaruh Trait kepribadian, komitmen
pekerjaan, POS terhadap komitmen Dosen Perguruan Tinggi. Hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa POS memberikan pengaruh positif
yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi
peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga
menghargai kontribusi karyawan pada organisasi maka karyawan mau
mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi dan dengan rela setia
melayani organisasi.
5.3 Saran
Peneliti menyadari bahawa masih banyak keterbatasan dan
kelemahan yang ada di dalam penelitian ini. Namun, hal tersebut merupakan
pembelajaran yang sangat berharga untuk dapat menjadi bahan evaluasi baik
bagi peneliti sendiri maupun peneliti lain di masa yang akan datang.
Berdasarkan hasil penelitan yang diperoleh, maka peneliti memberikan saran
yang mungkin dapat bermanfaat, yaitu sebagai berikut:
5.3.1 Saran Metodologis
1. Proporsi varians dari komitmen organisasi yang dijelaskan oleh
semua independen variabel adalah sebesar 41.4%, dan sedangkan
58,6% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Oleh karena itu, disarankan untuk penelitian selanjutnya agar
meneliti atau menganalisa pengaruh variabel lain yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi karyawan, yaitu di antaranya
variabel jenis kelamin, status jabatan, job characteristics,
workplace value, organizational justice, Organizational
Citizenship Behavior (OCB), dll.
2. Desain kuesioner secara keseluruhan perlu diperhatikan agar tidak
menyebabkan kejenuhan responden sehingga mau memberikan
jawaban secara benar dan lengkap.
3. Diharapkan dapat melakukan pilot study kepada responden yang
akan diteliti, sehingga dapat meminimalisir kesalahan pada
penelitian.
4. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan dapat menggunakan
Multivariate Regression Analysis agar hasil penelitian bisa lebih
komprehensif, khususnya pada variabel komitmen organisasi, agar
dibedakan hal (variabel) mana saja yang berpengaruh terhadap
komitmen afektif, continuance, dan normatif.
5.3.2. Saran Praktis
1. Bagi Perusahaan/Organisasi
a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan yang
positif bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi
karyawan, khususnya pada wanita, dan terutama pada
konstruk variabel keterlibatan kerja dan Perceived
Organizational Support (POS).
b. Akan lebih memudahkan jika setiap perusahaan memiliki
dukungan kebijakan (Organizational Support) yang ramah
untuk perempuan bekerja, yaitu dengan cara menciptakan
perusahaan yang ramah perempuan. Misalnya, berinvestasi
fasilitas yang mengakomodasi kebutuhan pekerja sebagai
orangtua, yaitu dengan memberikan fasilitas ibu menyusui,
penitipan anak, dan fleksibilitas waktu untuk ibu bekerja
(contohnya: memberikan waktu untuk cuti hamil dan
melahirkan)
2. Bagi wanita karir yang berkeluarga
a. Diharapkan para wanita karir berkeluarga dapat meningkatkan
komitmen berorganisasi mereka di perusahaan tempat mereka
bekerja, yakni dengan cara wanita harus bisa melakukan
perannya dengan seimbang (menjadi ibu, dan pekerja), agar
terciptanya perusahaan dan pekerja wanita yang sejahtera.
b. Diharapkan seorang ibu bekerja harus bisa menempatkan diri
agar berguna bagi perusahaan tempatnya bekerja, yakni
dengan meningkatkan keterlibatan kerja mereka di perusahaan
dan menyesuaikan diri serta memanfaatkan fasilitas dan
kebijaksanaan perusahaan yang diberikan (Organizational
Support) kepada mereka secara optimal dalam situasi tertentu.
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah. (2011). Evaluation of Allen and Meyers organizational commitment
scale: A cross-cultural application in Pakistan. Journal of Education and
Vocational Research. Internasional Islamic University , Vol. 1, No. 3, pp.
80-86, June 2011: Islamad, Pakistan.
Allen, and Evert Van De Vliet. (1968). Role transition exploration and
explanation. Plenum Press: New York and London.
Allen, and John Meyer. (1990). The measurement and anteendent of affective,
continuance, and normative commitment to the organization. Journal of
Occupational Psychology. The British Psychological Society.
Anoraga, Pandji. (2001). Psikologi kerja. PT Rineka Cipta: Jakarta.
Arikunto, S. (1997). Prosedur penelitian (suatu pendekatan praktek). Rineka
Cipta: Jakarta.
Artianan, Ryan. (2004). Tesis: Pengaruh faktor kepribadian dan demografi
terhadap komitmen karir. Program Studi Magister Manajemen. Program
Pasca Sarjana Universitas Diponegoro: Semarang.
Azwar, Saifuddin. (2005). Penyusunan skala psikologi. Penerbit Pustaka Pelajar:
Yogyakarta.
Azwar, Saifuddin. (2003). Reliabilitas dan validitas. Penerbit Pustaka Pelajar:
Yogyakarta.
Carlson, & K. Michele Kacmar, et., all. (2000). Construction and initial validation
of a multidimensional measure of work–family conflict. Journal of
Vocational Behavior: 56, 249–276. online at http://www.idealibrary.com.
Ciliana, dan Wilman. (2008). Jurnal: Pengaruh kepuasan kerja, keterlibatan kerja,
stress kerja, dan komitmen organisasi terhadap kesiapan untuk berubah
pada karyawan PT Bank Y. Fakultas Psikologi: Universitas Indonesia:
Depok.
Coetzee, M. (2005). Employee commitment. University of Pretoria.
Cohen, Aaron. (1997). Age and tenure in relation to organizational commitment:
A meta-analysis. Applied and Social Psychology Journal. Departement of
Political Science of Haifa. Lawrence Erlbaum Associates.
Creswell, John W. (1994). Research design : Qualitative and quantitative
approaches. Sage Production : USA.
Crocker, Linda M. (1986). Introduction to classical and modern test theory.
Library of Congress Cataloging : Holt, Rinehart and Winston: New-York.
Darwito. (2008). Skripsi: Analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja dan komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Program Studi Magister Manajemen. Program Pasca Sarjana
Universitas Diponegoro: Semarang.
Duxbury, and Crish Higgins. (1991).Work-life balance in the new millennium:
where are we? where do we need to go?. Work Network Canadian Policy
Research Networks, Inc.: Ottawa.
Eisenberger, and Robin Huntington. (1986). Perceived organizational support.
Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No.3, 500 – 507. The American
Psychological Association, Inc.
Gading, I Ketut. (1997). Jurnal: Kepuasan kerja, keterlibatan kerja, orientasi nilai
terhadap kerja dan produktivitas kerja para pekerja wanita pada sektor
informal di kota Singaraja. Aneka Widya STKIP: Singaraja.
Gading, I Ketut. (1998). Jurnal: Hubungan antara kepuasan dan keterlibatan kerja
dengan produktivitas kerja para pekerja wanita di sektor informal di Bali.
Aneka Widya STKIP: Singaraja.
Greenberg, Jerald & Robert A. Baron. (1995). Behavior in organizations:
Understanding and managing the human side of work. Prentice-Hall: New
Jersey.
Greenberg, Jerald & Robert A. Baron. (2003). Behavior in organizations:
Understanding and managing the human side of work. Pearson Education
International: Canada.
Gulo, W. (2005). Metodologi penelitian. PT Grasindo: Jakarta.
Herts, David E. Loran. (2003). Cross-cultural measurement invariance of
work/family conflict scales across English – speaking samples. A
Dissertation Department of Psychology: College of Arts and Sciences,
University of South Florida.
Imanoviani, Tera, dan Eko Djuniarto. (2011). Difference in Burnout Tendencie
level on married and single career woman. Fakultas Psikologi: Universitas
Gunadarma.
Inderasari, Erlina. (2007). Jurnal: Sikap karir pustakawan wanita. Universitas
Indonesia: Depok.
Jex, Steve M. (2002). Organizational psychology : a scientist-practitioner
approach. John Wiley & Sons : New York.
Linton, Ralph. (1936). The study of man: An introduction. Appleton – Century –
Crofts, inc: New York.
Luthans, Fred. (1995). Organizational behavior. 7th
Edition. Mc. Graw-Hill:
Singapore.
Marsidi, Asri dan Hamrila Abdul Latip. (2007). Faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen pekerja di organisasi awam. Jurnal
Kemanusiaan No.10. Fakultas Ekonomi dan Perniagaan . Universitas
Malaysia Sarawak.
Menger, Geraldine M. (1988). A comparative study of transitional roll strain in
reentry women students. Dissertation in education. The Graduate Faculty
of Texas Tech.University: Texas.
Miner, John B. (1992) .Industrial-organizational psychology. McGraw Hill:
Singapore.
Rhoades, and Robert Eisenberger. (2002). Perceived organizational support: The
review of the literature. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No.4,
698 – 714. The American Psychological Association, Inc.
Robbins, Stphen P. (2001). Perilaku organisasi: Konsep, kontroversi, aplikasi.
Prentice Hall : Pearson Education Asia. PT Prehalindo: Jakarta.
Seniati, Liche. (2002). Seputar komitmen organisasi. Disampaikan dalam Acara
Arisan Angkatan ‟86, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Jakarta.
Simanjuntak, Megawati. (2007). Permasalahan keluarga: Konflik antara
pekerjaan dan keluarga. Sekolah Pascasarjana: Fakultas Ekologi Manusia.
IPB: Bogor.
Sjabadhyni, Bertina., dkk. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif
PIO. Penerbit Bagian Fakultas Psikologi: Universitas Indonesia.
Sevilla, Consuelo G.. (1993). Pengantar metode penelitian. Universitas Indonesia
Press: Jakarta.
Sopiah. (2008). Perilaku organisasional. Andi: Yogyakarta.
Srimulyani, Veronika Agustini. (2007). Tipologi dan anteseden komitmen
organisasi, program studi manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas
Widya Mandala: Madiun. p. 5-18.
Sugiyono. (2009). Metode penelitian administrasi. IKAPI. CV. Alfabeta:
Bandung.
Supriyono, R.A. (2006). Pengaruh variabel perantara komitmen organisasi dan
partisipasi penganggaran terhadap hubungan dengan usia dan kinerja
manager di Indonesia. Jurnal Ekonomi dan Bisnis: Fakultas Ekonomi
Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya.
Srimulyani, Veronika Agustini. (2007). Tipologi dan anteseden komitmen
organisasi, program studi manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas
Widya Mandala: Madiun. p. 5-18.
Triwahyuni, Bunga. (2011). Dual role conflict relationship with satisfaction
work on the married women teachers. Fakultas Psikologi: Universitas
Gunadarma.
Uygur, Akyay & Gonca Kilic. (2009). A study into organizational commitment
and job involvement. Ozean Journal of Applied Sciences 2. Ozean
Publication.
Wijanto, Setyo Hari. (2008). Structural equation modeling dengan LISREL 8.8.
Ed. 1. Graha Ilmu: Yogyakarta.
Yekty, Rakhesma Pasaty. (2006). Skripsi: Analisis pengaruh iklim psikologis
terhadap keterlibatan kerja dan kepuasan kerja dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Universitas Diponegoro: Semarang.
Yuwono, Ino.dkk. (2005). Psikologi industri dan organisasi. Fakultas Psikologi.
Universitas Airlangga: Surabaya.
WEB SITE :
http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/17669?mode=simple&submit_simpl
e=Show+simple+item+record diunduh pada tanggal 3 Juni (2011), Skripsi oleh
Nurul Mahvira Harahap dan Cherly Kumala; Universitas Sumatera Utara : 2010.
http://www.toolpack.info/articles/job-involvement.html. Review of Journal: Zatz,
D.A. (1995). Job involvement and interrole conflict. (Doctoral
dissertation, Columbia University, 1995).
http://www.bps.go.id/. Berita resmi statistik : No. 33/05/Th. XIV, 5 Mei 2011.
Keadaan Ketenagakerjaan Indonesia Februari 2011.
http://www.bps.go.id/. Berita resmi statistik No. 28/05/Th. X, 15 Mei 2007.
Keadaan Ketenagakerjaan Indonesia Februari 2007.
