MVA Projekt

VŠB – TECHNICKÁ UNIVERZITA OSTRAVA

EKONOMICKÁ FAKULTA

MARKETINGOVÝ VÝZKUM A

Ing. Roman Kozel, Ph.D

SEMINÁRNÍ PRÁCE

Na jaké způsoby výběru zaměstnanců

je potřeba se připravit?

Radim Šelong, EB3MAN05 SEL066 Ostrava 2012

Obsah

Úvod ......................................................................................................................................1 1. Osobní pohovor - interview.............................................................................................2

1.1. Osobní pohovor ........................................................................................................2 1.1.1. Behaviorální interview ......................................................................................2 1.1.2. Skupinové interview ..........................................................................................2 1.1.3. Panelové interview ............................................................................................2 1.1.4. Stresové interwiew ............................................................................................2

1.2. Ostatní typy pohovorů ..............................................................................................3 1.2.1. Online pohovor .................................................................................................3 1.2.2. Skype a telefonický pohovor .............................................................................3

1.3. Pohovor nejen u zaměstnavatele ...............................................................................3 2. Ostatní typy výběru zaměstnanců ....................................................................................4

2.1. Assessment centra ....................................................................................................4 2.2. Trainee programy .....................................................................................................4 2.3. Personální agentury ..................................................................................................4

3. Na co se ještě připravit? ..................................................................................................5 3.1. Otázky u pohovoru ...................................................................................................5 3.2. Více neţ jen pár otázek .............................................................................................5 3.3. Rozhodně nelhat .......................................................................................................5

Závěr ......................................................................................................................................6 Seznam pouţitých zdrojů ........................................................................................................7 Seznam obrázků ................................................................................................................... 10 Seznam příloh....................................................................................................................... 10

VŠB – TU Ostrava Ekonomická fakulta

1

Úvod

Přijetí do zaměstnání je pro člověka velkým ţivotním milníkem. Aby však byl uchazeč

o zaměstnání přijat, musí absolvovat sérii předvýběrů, pohovorů, testů a podobně.

Personalisté a manaţeři mají širokou škálu moţností, jaký typ výběru nových zaměstnanců

zvolit. Je také vhodné, kdyţ i potencionální zaměstnanec ví, jakým způsobem bude výběr

veden a co ho čeká. Cílem tohoto výzkumu je najít maximum doporučení na jaké typy výběrů

je potřeba se připravit.

Při náboru zaměstnanců si obě strany přejí, aby výběr dopadl dobře – personalisté

našli toho nejlepšího kandidáta na nabízenou pracovní pozici a uchazeči věří, ţe právě oni

jsou těmi nejvhodnějšími. Dobrá příprava je proto klíčem k úspěchu, jak se stát právě tím

nejvhodnějším kandidátem na pracovní místo.

Štěstí přeje připraveným.

České přísloví


2

1. Osobní pohovor - interview

1.1. Osobní pohovor

Téměř kaţdý zaměstnavatel zahrnuje tento způsob jako část celého výběrového

procesu. Osobní pohovor slouţí zaměstnavateli především jako moţnost osobně poznat

potencionálního zaměstnance.1 Viz příloha č. 9.

Pohovor můţe mít několik typů, na které se uchazeč o zaměstnání můţe připravit:

1.1.1. Behaviorální interview

Tento typ pohovoru se vyuţívá pro zjištění vysoce specifických pracovních

poţadavků. Zaměstnavatel tímto získává velmi cenné informace o jeho pracovních návycích

a zvyklostech. V tomto pohovoru uchazeč pracuje se sérií otázek zaměřených na konkrétní

případ. U uchazeče se sleduje jeho chování a reakce.2 Viz příloha č. 7.

1.1.2. Skupinové interview

Metoda, pouţívaná spíše výjimečně , vedená jedním, čí více osobami s více kandidáty

najednou. Přirozeně se kaţdý v této skupině snaţí co nejvíce zaujmout, čímţ můţe vznikat

velké napětí mezi uchazeči.3 Viz příloha č. 1 a 11.

1.1.3. Panelové interview

U tohoto typu pohovoru je uchazeč sám se skupinou dotazovatelů, které tvoří většinou

personalista, jeho budoucí nadřízený a například některý z jeho budoucích spolupracovníků.

Není výjimkou ani psycholog. Jeden z tazatelů většinou zaujímá vedoucí roli, vesměs

manaţeři.4

1.1.4. Stresové interwiew

Dostat uchazeče o zaměstnání do stresové situace a zkoumat jeho chování je cílem

stresového pohovoru. Ovšem málokterý personalista si uvědomuje, ţe stres při přijímacím

pohovoru není stejný jako pracovní stres. Vyznačuje se nepříjemnými otázkami, protiotázkmi,

zpochybňováním a jinými vesměs nepříjemnými otázkami. Po kaţdém rozhovoru by však

mělo následovat vysvětlení, ţe šlo o zkoumání stresových situací.5

1 FOOT, M.; HOOK, C. Personalistika. 1. vyd. Praha: Computer Press, 2002. 462 s. ISBN 80-7226-515-6. 2 http://www.pavelmasek.cz/assessment-sekce/behavioralni-interview-assessment/ 3 http://jiho.ceskakariera.cz/clanky/?clanek=19 4 http://www.talentor.cz/czech/cz/foreveryone/uchazeci/typy_pohovoru/ 5 AJGL, V. Řízený rozhovor, přesvědčování. Praha: České vysoké učení technické. Fakulta strojní. Etika a

psychologie v řízení. Akademický rok 2006/2007


3

Tento pohovor však nebývá dobrou vizitkou firmy. Stane se, ţe uchazeči toto místo

nepřijmou i přesto, ţe výběrové řízení vyhráli. 6

1.2. Ostatní typy pohovorů

1.2.1. Online pohovor

Způsob výběru pracovníků online, jakoţto jeden z moderních způsobů výběru

zaměstnanců, je pouţíván spíše v zahraničí (USA). Je však sporné, jak je na tom tato metoda

s bezpečností dat a zda je to vůbec pro zaměstnavatele efektivní.7

1.2.2. Skype a telefonický pohovor

Ve fázi širšího předvýběru zaměstnanců se stále častěji pouţívá telefonní, nebo

(levnější) Skype hovor. Pro obě strany je tento typ před-pohovoru významným uspořením

času i nákladů. I u tohoto typu pohovoru se nesmí podcenit příprava a je dobré připravit se

stejně, jako na klasický pohovor. Dbáme také na první dojem. V případě pouţití webkamery

je důleţité připravit i místo, které bude kamera snímat. 8 9 Viz příloha 2 a 8.

1.3. Pohovor nejen u zaměstnavatele

Aby zaměstnavatel ušetřil část nákladů, vyuţije tzv. Recruitment Process

Outsourcing10

1. Jinými slovy přenechání výběru zaměstnanců třetí straně. Pohovor tedy můţe

proběhnout přes personální agenturu, nebo i headhunterskou společnost (tzv. lovci hlav),

popřípadě assesment centra.11

Více o těchto způsobech získávání zaměstnanců bude

rozebráno v příští kapitole.

Obrázek 1 – Pracovní pohovor (http://ekonomika.idnes.cz/dilbert.aspx)

6http://finance.idnes.cz/co-vas-muze-cekat-u-pohovoru-testy-na-hiv-i-hra-se-stavebnici-plj-

/podnikani.aspx?c=A110407_112518_podnikani_hru 7 http://www.hrnews.cz/lidske-zdroje/personalni-marketing-id-148675/prijimaci-pohovor-online-id-166384 8 http://byznys.ihned.cz/c1-51893200-pripravte-se-na-pracovni-pohovor-po-skypu-mame-navod-k-preziti 9 http://www.poradna-prace.cz/rada/jak-se-pripravit-na-skype-telefonicky-pohovor.php 10 http://www.hrotoday.com/content/1641/recruitment-service 11

http://www.profesia.cz/cms/kariera-v-kostce/hledam-praci/pohovor/40425


4

2. Ostatní typy výběru zaměstnanců

2.1. Assessment centra

Velmi účinnou metodou výběru zaměstnanců jsou assessment centra. Podávají velmi

přesné předpovědi budoucích pracovních výkonů zájemců o pracovní místo, a tím mají pro

personalisty velký význam.12

Výběry trvají většinou mnohem déle, neţ klasické pohovory. Nejsou výjimkou 6 aţ 8

hodinové, či celodenní, které můţou začínat i ve 4 hodiny ráno, čímţ si personalisté ověří, zda

bude zaměstnanec schopen vstát velmi brzy. Úkoly, které na uchazeče čekají, bývají

rozmanité – od her aţ po navrhování nejlepších investicí, či skupinovou prezentaci projektu.

Personalisté po uchazečích vyţadují například postavit hrad z lega, nebo hrát krátké divadelní

představení. 6

Viz příloha č. 10.

2.2. Trainee programy

Speciální forma výběrů zaměstnanců určených především pro vysokoškoláky

a absolventy vysokých škol a vyšších odborných škol. Zaměstnavatelé si tímto vychovají

schopné a vzdělané zaměstnance. Pro absolventy je to zase moţnost, jak začít kariéru

u velkých a prosperujících společností. Trainee program trvá přibliţně rok, absolventi

uzavírají pracovní smlouvu na dobu určitou a dostávají mzdu.13


2.3. Personální agentury

U nás jeden z velmi rozšířených způsobů získávání nových zaměstnanců. Uchazeč

hledající práci se nehlásí přímo zaměstnavateli, ale personální agentuře. Ta firmám vyhledává

ty správné zaměstnance podle jejich poţadavků.14

Jiný typ představuje tzv. agenturní zaměstnávání. Lidé hledající zaměstnání se stávají

zaměstnanci agentury a ta je „půjčuje“ firmám. Zaměstnanec agentury má alespoň na několik

měsíců jistotu práce, navíc nečeká a do firmy bývá „půjčen“ prakticky okamţitě.15

Viz příloha

č. 3 a 4.

12 http://www.drill.cz/cz/pro-kandidaty/drill-poradna/co-to-je-assessment-centrum/ 13http://finance.idnes.cz/trainee-programy-jsou-sanci-pro-absolventy-ziskat-zajimavou-praxi-1p1-

/podnikani.aspx?c=A100923_1454999_firmy_rady_hru 14 http://www.manpower.cz/proc-personalni-agentura.php 15http://finance.idnes.cz/nechte-se-na-praci-pujcit-novy-trend-v-zamestnavani-fxo-

/podnikani.aspx?c=A111027_1675464_podnikani_zuk


5

3. Na co se ještě připravit?

3.1. Otázky u pohovoru

Co můţe uchazeč o pracovní pozici určitě očekávat, jsou záludné otázky.

Personalisté moc dobře vědí, proč se ptát zrovna takto a ţádná otázka není poloţena jen tak,

aby nestála řeč. Čili má pro personalisty svůj význam. Je třeba dávat si pozor na otázky

diskriminační (Chodíte do kostela?, Jaká je vaše orientace? A jiné.). Výhodou jsou také

pohotové a originální odpovědi.16

Viz příloha č. 12 a 13.

Výjimkou nejsou ani speciální otázky. Velmi ráda je pouţívá například firma

Google. Například na pozici produktového manaţera se personalisté mimo jiné ptali na otázky

Kolik golfových míčků se vejde do školního autobusu?, Jak byste mi v létě prodali vaječný

likér na Floridě? nebo Proč mají kryty na kanalizaci kulatý tvar?. Tyto otázky uchazeče

zaskočí a většinou nenajdou správnou odpověď. 17

Výbornou přípravu na časté otázky u pohovorů můţe být kniha 101 nejčastějších

otázek a nejlepších odpovědí u přijímacího pohovoru autora C.P. Müllera-Thurau18

3.2. Více než jen pár otázek

Budoucího zaměstnavatele většinou zajímá trestní rejstřík a zdravotní stav uchazeče.

To uţ v dnešní době není nic překvapivého. Zájemce o zaměstnání můţe čekat i HIV test.

Zaměstnavatele také nezajímají jen předchozí praxe, ale i certifikáty a doporučení.

Zaměstnavatel můţe také poţadovat vyplnění dotazníků.6 Viz příloha č. 6.

Výzkumy také dokazují, ţe aţ 45% zaměstnavatelů prohlíţí i sociální sítě

potencionálních zaměstnanců. Pracovníci personálních agentur posuzují nejen obsah, který by

mohl uchazeči uškodit, ale také se dívají na to, co by mohlo pomoci práci získat. Například

vyzařuje-li z profilu dobrá nálada, jsou to plusové body aţ pro 50% personalistů.19

3.3. Rozhodně nelhat

U pohovorů, v ţivotopisech, ale i obecně při hledání zaměstnání, by se nemělo lhát.

Personalisté na lţivé skutečnosti přijdou buďto přímo u pohovoru, nebo později, kdyţ se

uchazeč stal zaměstnancem. Taková leţ můţe lháře stát místo.20


16 http://rady-a-tipy.monster.cz/pohovor/otazky-na-pohovoru/nejcastejsi-otazky-pri-pohovoru/article.aspx 17http://byznys.ihned.cz/c1-53827630-odpovedi-na-zaludne-otazky-googlu-ktere-z-vas-na-pohovoru-udelaji-

hlupaka 18 MÜLLER-THURAU, C.P. 101 nejčastějších otázek a nejlepších odpovědí u přijímacího pohovoru. Praha:

Grada Publishing, a.s., 2011. 176 s. ISBN 978-80-247-3685-3. 19 http://www.tyinternety.cz/socialni-site/45-zamestnavatelu-lustruje-sve-potencialni-zamestnance-pres-socialni-

site-195 20

http://finance.idnes.cz/nejcastejsi-lzi-v-zivotopisech-d37-/podnikani.aspx?c=A081016_1067825-firmy_rady_hru


6

Závěr

Rad a doporučení jak uspět při pohovoru a na jaký typ se nejlépe připravit se najde

obrovské mnoţství a nashromáţdit je všechny do jednoho projektu je, dá se říct, nemoţné.

Nicméně způsoby výběru zaměstnanců se postupem času příliš nemění a firmy se drţí

několika osvědčených postupů.

Do firem také pronikají moderní technologie a telefonování pomocí sítě Skype je uţ

skoro samozřejmostí. I stále populárnější sociální sítě začínají hrát při výběru zaměstnanců

větší a větší roli.

Osobní pohovor je však nadále asi tou nejlepší cestou, jak budoucího zaměstnance

poznat.


7

Seznam použitých zdrojů

AJGL, V. Řízený rozhovor, přesvědčování. Praha: České vysoké učení technické. Fakulta

strojní. Etika a psychologie v řízení. Akademický rok 2006/2007

FOOT, M.; HOOK, C. Personalistika. 1. vyd. Praha: Computer Press, 2002. 462 s. ISBN 80-

7226-515-6.

MÜLLER-THURAU, C.P. 101 nejčastějších otázek a nejlepších odpovědí u přijímacího

pohovoru. Praha: Grada Publishing, a.s., 2011. 176 s. ISBN 978-80-247-3685-3.

ProgressLetter: Synergia myšlienok. Číslo 13 (prosinec 2011), Trnava: Veldan 2011. Vychází

měsíčně. ISSN 1338-3191

Behaviorální interview

URL: <http://www.pavelmasek.cz/assessment-sekce/behavioralni-interview-assessment/>

[cit. 2011-12-22]

Co vás může čekat u pohovoru: testy na HIV i hra se stavebnicí

URL:<http://finance.idnes.cz/co-vas-muze-cekat-u-pohovoru-testy-na-hiv-i-hra-se-stavebnici-

plj-/podnikani.aspx?c=A110407_112518_podnikani_hru>. Poslední úpravy 8. dubna 2011.

[cit. 2011-12-22]

Jak přežít pohovor s více uchazeči zároveň

URL: <http://jiho.ceskakariera.cz/clanky/?clanek=19> [cit. 2011-12-22]

Jaké existují typy pohovorů?

URL: <http://www.talentor.cz/czech/cz/foreveryone/uchazeci/typy_pohovoru/> [cit. 2011-12-

22]

Přijímací pohovor online

URL:<http://www.hrnews.cz/lidske-zdroje/personalni-marketing-id-148675/prijimaci-

pohovor-online-id-166384>. Poslední úpravy 28. února 2002. [cit. 2011-12-22]

Připravte se na pracovní pohovor po Skypu. Máme návod k přežití

URL:<http://byznys.ihned.cz/c1-51893200-pripravte-se-na-pracovni-pohovor-po-skypu-

mame-navod-k-preziti> [cit. 2011-12-22]

Jak se připravit na skype nebo telefonický pohovor

URL:<http://www.poradna-prace.cz/rada/jak-se-pripravit-na-skype-telefonicky-pohovor.php>

Poslední úpravy 6. září 2011. [cit. 2011-12-22]

Recruitment as a Service

URL: <http://www.hrotoday.com/content/1641/recruitment-service> [cit. 2011-12-23]

Pohovor [Assessment Systems Slovakia]

URL: <http://www.profesia.cz/cms/kariera-v-kostce/hledam-praci/pohovor/40425> [cit.

2011-12-23]

Co to je assessment centrum

URL: <http://www.drill.cz/cz/pro-kandidaty/drill-poradna/co-to-je-assessment-centrum/> [cit.

2011-12-23]


8

Trainee programy jsou šancí pro absolventy získat zajímavou praxi

URL: <http://finance.idnes.cz/trainee-programy-jsou-sanci-pro-absolventy-ziskat-zajimavou-

praxi-1p1-/podnikani.aspx?c=A100923_1454999_firmy_rady_hru> Poslední úpravy 28. září

2010. [cit. 2011-12-22]

Proč personální agentura

URL: <http://www.manpower.cz/proc-personalni-agentura.php> [cit. 2011-12-23]

Nechte se na práci půjčit. Nový trend v zaměstnávání

URL: <http://finance.idnes.cz/nechte-se-na-praci-pujcit-novy-trend-v-zamestnavani-fxo-

/podnikani.aspx?c=A111027_1675464_podnikani_zuk> Poslední úpravy 9. listopadu 2011.

[cit. 2011-12-22]

Nejčastější otázky při pohovoru

URL: <http://rady-a-tipy.monster.cz/pohovor/otazky-na-pohovoru/nejcastejsi-otazky-pri-

pohovoru/article.aspx> [cit. 2011-12-23]

Odpovědi na záludné otázky Googlu, které z vás na pohovoru udělají hlupáka

URL: <http://byznys.ihned.cz/c1-53827630-odpovedi-na-zaludne-otazky-googlu-ktere-z-vas-

na-pohovoru-udelaji-hlupaka> [cit. 2012-01-03]

Jak se připravit na pohovor

URL: <http://www.gastroprace.cz/infocentrum-prace-gastro/i-56.html> [cit. 2012-01-03]

45% zaměstnavatelů lustruje své potenciální zaměstnance přes sociální sítě

URL: <http://www.tyinternety.cz/socialni-site/45-zamestnavatelu-lustruje-sve-potencialni-

zamestnance-pres-socialni-site-195> Poslední úpravy 16. září 2009. [cit. 2012-01-03]

Kolik peněz se vejde do auta? Aneb hitparáda podivných otázek z pracovních pohovorů

URL: <http://www.investicniweb.cz/univerzita/zamestnani/2011/5/24/clanky/kolik-penez-se-

vejde-do-auta-aneb-hitparada-podivnych-otazek-z-pracovnich-pohovoru/strana/2/> Poslední

úpravy 24. května 2011 [cit. 2012-01-03]

"Last Minute" pohovor

URL:<http://rady-a-tipy.monster.cz/pohovor/priprava-na-pohovor/last-minute-

pohovor/article.aspx> [cit. 2012-01-03]

Jak zvládnout přijímací pohovor

URL: <http://www.penize.cz/15814-jak-zvladnout-prijimaci-pohovor> [cit. 2012-01-03]

Dilbert

URL: <http://ekonomika.idnes.cz/dilbert.aspx> Vydáno 5. listopadu 2008. [cit. 2012-01-03]

Jak se připravit při hledání práce na Assessment Centrum

URL: <http://www.jaktak.cz/jak-se-pripravit-pri-hledani-prace-na-assessment-centrum.html>

Poslední úpravy 25. listopadu 2009. [cit. 2012-01-03]

Skupinových pohovorů není třeba se obávat

URL: <http://www.hrnews.cz/lidske-zdroje/personalni-marketing-id-148675/skupinovych-

pohovoru-neni-treba-se-obavat-id-166369> Poslední úpravy 9. ledna 2002 [cit. 2011-12-22]


9

U pohovoru se cení originální odpovědi

URL: <http://www.ilist.cz/clanky/u-pohovoru-se-ceni-originalni-odpovedi> Poslední úpravy

27. června 2011 [cit. 2012-01-03]

Jak se firmy (ne)ptají na děti

URL:<http://finance.idnes.cz/jak-se-firmy-ne-ptaji-na-deti-dpx-

/podnikani.aspx?c=A071011_837079_zamestnani_amr> Poslední úpravy 17. října 2001 [cit.

2012-01-03]

Nejčastější lži v životopisech

URL:<http://finance.idnes.cz/nejcastejsi-lzi-v-zivotopisech-d37-

/podnikani.aspx?c=A081016_1067825_firmy_rady_hru> Poslední úpravy 21. října 2008 [cit.

2012-01-03]

Proč mají náboráři raději Facebook než LinkedIn?

URL:<http://www.hrnews.cz/lidske-zdroje/personalni-marketing-id-148675/proc-maji-

naborari-radeji-facebook-nez-linkedin-id-1464038#content> Poslední úpravy 11. října 2011

[cit. 2012-01-03]

Citace upraveny dle norem ČSN ISO 690 a ČSN ISO 690-2.


10

Seznam obrázků Obrázek 1 – Pracovní pohovor (http://ekonomika.idnes.cz/dilbert.aspx) .................................3

Seznam příloh Příloha 1 - Jak přeţít pohovor s více uchazeči zároveň

Příloha 2 – Pohovor přes Skype

Příloha 3 – Agenturní zaměstnávání

Příloha 4 – Proč zvolit personální agenturu

Příloha 5 – Trainee programy pro absolventy

Příloha 6 – Verze dotazníku pro uchazeče o zaměstnání

Příloha 7 – Behaviorální pohovor

Příloha 8 - Jak se připravit na skype nebo telefonický pohovor

Příloha 9 – Pohovor a co udělat nejdříve

Příloha 10 – Jak se připravit na assessment centra

Příloha 11 – Skupinových hovorů není třeba se obávat

Příloha 12 – U pohovoru se cení originální odpovědi

Příloha 13 – Jak se firmy (ne)ptají na děti

Příloha 14 – Nejčastější lţi v ţivotopisech

Příloha 15 – Role sociálních sítí při náboru zaměstnanců

Příloha 1 - Jak přežít pohovor s více uchazeči zároveň

Skupině uchazečů je většinou nejprve představena daná firma a pozice formou krátké

prezentace. Následuje prostor pro případné otázky. V tomto aspektu je skupinové interview

časově úspornější, protoţe se dané informace dozvědí všichni kandidáti zároveň.

Skupinový pohovor nabývá na významu, pokud jsou uchazeči poţádáni, aby se během něj

zúčastnili cvičení, která mají simulovat různé pracovní či ţivotní situace. Příkladem můţe být

úkol zaměřený na skupinové řešení problému, při kterém členové komise porovnávají chování

a jednání kandidátů individuálně. Zajímá je, jakým způsobem se imaginární kolegové snaţí

problém vyřešit, jak jednotlivci participují a jaký přínos jejich nápady mají.

Uchazeči mohou být také rozděleni do menších týmů, aby například vypracovali nějaký

stručný projekt. Jednotlivé skupiny pak před ostatními prezentují své výsledky.

U různých úkolů mohou dotazující sledovat různé charakteristiky kandidátů – individuální

znalosti z oboru, komunikační a interpersonální dovednosti, schopnost rozdělovat úkoly,

organizovat, vést lidi, ovlivnit názor ostatních, schopnost týmové spolupráce, zvládání stresu

či úroveň prezentačních dovedností.

Jak skupinové interview nejen přežít, ale i uspět

Úspěch slaví jedinci, kteří po celou dobu působí spíše jako aktivní účastníci, neţ jako

pozorovatelé.

Jednejte zdravě sebevědomě, nikoli agresivně.

Při konverzaci nebuďte ten nejdominantnější ze všech a neskákejte druhým do řeči.

Máte-li kritizovat, dělejte to konstruktivně a případnou kritiku také umějte přijmout.

Chvalte, kdyţ je to moţné – například můţete ocenit hodnotné příspěvky od ostatních

kandidátů.

Vyhněte se viditelným konfliktům, kvůli kterým byste vypadali, ţe neradi

spolupracujete.

Snaţte se zůstat klidní i ve stresujících momentech.

Dávejte si pozor na tělesné signály, které nezištně vysíláte. Seznamte se blíţe s řečí

těla a soustřeďte se na vysílání správných neverbálních zpráv.

Máte-li se k nějakému tématu vyjádřit postupně jako jednotlivci, nepropadejte panice,

pokud někdo před vámi řekne přesně váš názor. Zamyslete se, jakým způsobem jeho

tvrzení modifikovat tak, abyste dali najevo, ţe pozorně posloucháte a zároveň

přemýšlíte sami za sebe.

Připravte si smysluplné otázky, na které se budete moci ve vhodnou chvíli zeptat. Od

ostatních uchazečů vás můţe odlišit dotaz, ve kterém prokáţete důkladné znalosti

o dané společnosti a přitom i zájem o to, blíţe poznat filozofii firmy a cíle jejího

vedení. Zkuste se například zeptat, jaká je vize či sen majitele společnosti a jak můţe

vaše úloha ve firmě pomoci v jejich uskutečňování.

Co nejdříve po interview pošlete děkovný email kaţdému členovi výběrové komise.

Skupinové interview není standardní metodou výběru nových zaměstnanců. Přesto se vám

však můţe stát, ţe se s ním setkáte - je proto dobré být připraveni i na takovouto variantu.

Hlavním cílem je odlišit se v dobrém slova smyslu od ostatních kandidátů a zaujmout tak

personalistu a další členy výběrové komise.

Příloha 2 – Pohovor přes Skype

Příloha 3 – Agenturní zaměstnávání

Příloha 4 – Proč zvolit personální agenturu

Příloha 5 – Trainee programy pro absolventy

Příloha 6 – Verze dotazníku pro uchazeče o zaměstnání

Příloha 7 – Behaviorální pohovor

Příloha 8 - Jak se připravit na skype nebo telefonický pohovor

Příloha 9 – Pohovor a co udělat nejdříve

Příloha 10 – Jak se připravit na assessment centra

Příloha 11 – Skupinových hovorů není třeba se obávat

Příloha 12 – U pohovoru se cení originální odpovědi

Příloha 13 – Jak se firmy (ne)ptají na děti

Jak se firmy (ne)ptají na děti – MF DNES – příloha Zaměstnání 17. října 2001

Na počet dětí či majetek se vás zaměstnavatel při pohovoru nesmí ptát. Dejte si pozor na

otázky, kterými z vás tyto informace dostane oklikou.

Hledáme mladého bezdětného muţe bílé pleti. Měl by to být dobře situovaný heterosexuál,

nejlépe bez vyznání, který bydlí v blízkém okolí. Ţádná firma si uţ dnes nedovolí takto

formulovat svou poptávku po novém zaměstnanci.

Zaměstnavatelé se nesmějí uchazečů na podobné věci ptát ani v dotaznících či při pohovoru.

Protoţe řada z nich nechce „riskovat“, ţe jim nová zaměstnankyně odejde na mateřskou

dovolenou nebo ţe cizokrajný původ pracovníka ovlivní jeho zvyky, někdy tyto informace

vyzvídají rafinovaně.

Nabízíme dotovanou školku

„Máte zájem vyuţívat dotovanou firemní školku? A kolik chcete přihlášek?“ ptá se

spiklenecky personalista. „Ne díky, syn půjde do školky aţ za rok,“ odpovídá nic netušící

uchazečka.

Jindy můţe být otázka ještě zaobalenější: „Co byste říkala na to, kdybyste měla pracovat od

desíti dopoledne do osmi večer?“ Ţe vám to nevyhovuje? Proč? A kdyby firma čistě náhodou

přesídlila do sousedního regionu, zůstali byste jí věrni a přestěhovali se?

Ačkoliv náboţenské přesvědčení či partnerský ţivot nebývá pro české zaměstnavatele

rozhodujícím kritériem, i tady by se našel způsob, jak se na podobné věci zeptat. Nevadilo by

vám pracovat v neděli? Měli byste případně zájem o firemní garsonku, pokud by se nějaká

uvolnila? Proč ne? Byla by vám malá?

Jaro, nebo podzim

Vyčerpávající výčet zakázaných otázek nenajdete v zákoně na jednom místě. „Zákoník práce

je vymezuje tak, ţe stanoví, na co se zaměstnavatel smí ptát,“ vysvětluje praţská advokátka

Zdeňka Beranová. „Povolené jsou jen otázky, které bezprostředně souvisí s uzavřením

pracovní smlouvy.“ Jde hlavně o vzdělání kandidáta, jeho předchozí zkušenosti, zvláštní

schopnosti či motivaci k práci.

Pokud se vás zaměstnavatel zeptá třeba na to, zda máte radši jaro, nebo podzim, z okruhu

povolených otázek vybočí, ale pravděpodobně vám to nijak neublíţí.

Svou povinnost váţně poruší, bude-li po vás vyzvídat skutečnosti, které by vás mohly

diskriminovat podle zákona o zaměstnanosti. Patří k nim etnický původ, náboţenství,

politický názor, majetek, sexuální orientace či rodinný stav. Zákon také výslovně zmiňuje

těhotenství a mateřství.

Není přitom důleţité, zda po vás personalista odpovědi vyzvídá přímo, nebo oklikou.

Informace nesmí zjišťovat, aby k nim nemohl přihlíţet při výběru kandidátů.

Bránit se proti nedovoleným otázkám je v praxi problém. „Těţko prokáţete, ţe se vás na tyhle

věci někdo ptal při rozhovoru mezi čtyřma očima. Důkazem by byl třeba dotazník, pokud vám

zaměstnavatel pokládá otázky písemně,“ upozorňuje Zdeňka Beranová.

Samotné poloţení otázky ještě nemusí znamenat diskriminaci. U soudu by se vám zřejmě

nepodařilo dosáhnout, aby vás firma zaměstnala přesto, ţe si vás nevybrala.

Pokud se vám otázky firemních personalistů nezdají, můţete upozornit úřad práce. Ten zahájí

šetření, a bude-li mít důkazy o diskriminaci, můţe firmě udělit aţ milionovou pokutu. „I pro

nás je těţké to prokázat. Uchazeč řekne, ţe se ho na nepřípustné otázky ptali, zaměstnavatel to

popře. Prokáţe se to spíše v případě, ţe je postiţených víc,“ říká Zuzana Maschkeová z

právního oddělení ostravského úřadu práce.

Vyvraťte pochybnosti

Nechcete-li jít se zaměstnavatelem do sporu a o místo nadále stojíte, zvaţte, zda pro vás není

jednodušší na všetečné otázky odpovědět a rovnou rozptýlit obavy, ţe vás bude ta která věc

omezovat při práci. Řada firem se například na rodinné poměry či místo bydliště neptá proto,

ţe by chtěla uchazeče diskriminovat, ale proto, ţe chce předejít problémům a zbytečným vý-

dajům.

„Nesmíte se ptát, kde uchazeč bydlí. Pak se třeba stane, ţe máte vybraného konečného kandi-

dáta, který je ve vaší praţské firmě uţ potřetí, strávíte s ním hodně času, a on vám nakonec

řekne, ţe si to rozmyslel, protoţe má ţenu v devátém měsíci a čerstvě zkolaudovaný dům v

Olomouci,“ dává příklad Martin Vosecký, jednatel personální společnosti Catro. „V tu chvíli

je vám jedno, jestli má uchazeč děti, je ţenatý, nebo svobodný. Jen chcete předejít průšvihu,“

vysvětluje.

Zájemce o práci by měl k této skutečnosti přihlédnout. Často udělá lépe, pokud zádrhel sám

přizná a připojí návrh řešení, neţ kdyţ zaměstnavatele nechá, aby si budoucí potíţe domyslel

sám a dal rovnou přednost někomu jinému.

Na co se mě vlastně ptají

Kolik chcete přihlášek do firmou dotované školky? Vyuţijete příspěvek na

letní tábory?

Rozuměj: Máte děti? Jak staré?

Máte zájem o příspěvek na meziměstskou dopravu? Je pro vás problém být v

kanceláři na sedmou?

Rozuměj: Kde bydlíte?

Umíte si představit, ţe byste bydleli v malé firemní garsonce? Chcete na zahra-

niční cesty druhou letenku?

Rozuměj: S kým ţijete?

Budete se účastnit sportovních akcí? Uvítal byste jako benefit týden zdravot-

ního volna?

Rozuměj: Jaký je váš zdravotní stav?

Poradce MF DNES

Upozorněte personalistu, ţe otázka, kterou vám pokládá, je nezákonná. Je moţné, ţe to ani

neví. Pokud to ví a o práci opravdu stojíte, raději mu odpovězte a vyvraťte pochybnosti.

Příloha 14 – Nejčastější lži v životopisech

Nejčastější lži v životopisech - MF DNES – příloha Zaměstnání 24. října 2008

Uchazeči o zaměstnání velmi často upravují své znalosti. Personalisté se s tímto trendem

často setkávají v ţivotopisech. Lhát se ale rozhodně nevyplácí.

Zdaleka ne všemu, co uchazeči o práci uvádějí ve svých ţivotopisech, lze stoprocentně věřit.

Jak říká personální konzultantka Iva Válková z agentury Pragma, mnozí z nich totiţ mají

snahu některé údaje překrucovat, zkreslovat či nevědomě nadhodnocovat. Proto jsou

personalisté zvyklí číst v profesních ţivotopisech i mezi řádky a při přijímacích řízeních spíše

prověřovat neţ důvěřovat - alespoň u těch, kteří se jeví jako vhodní kandidáti na obsazované

pozice.

Oslovili jsme odborníky z deseti personálních agentur s otázkou, jaké jsou jejich zkušenosti z

praxe. Zatímco někteří konzultanti s nadsázkou říkají, ţe "všichni lţou" - tedy alespoň do jisté

míry, ve snaze ukázat sebe sama v co nejlepším světle, jiní nejsou v tomto názoru tak

radikální. Domnívají se spíš, ţe lidé občas nedovedou reálně odhadnout své skutečné znalosti

a zkušenosti. Jakých je sedm nejčastějších lţí nebo nepřesností?

1. Lež: Umím anglicky

Standardním poţadavkem většiny zaměstnavatelů je zvládnutí angličtiny. Uchazeči ji ne vţdy

ovládají, a tak v ţivotopisech mlţí a uvádějí její střední či "komunikativní" znalost. Praktická

zkouška či test však skoro v polovině případů odhalí, ţe neumějí skoro promluvit nebo se

zmohou jen na pár základních frází.

"V praxi se občas setkáváme s rafinovaným ohodnocením stupně znalosti anglického jazyka:

dobře. Zpočátku jsme se s kolegy domnívali, ţe umět dobře anglicky znamená komunikovat v

angličtině plynule a bez chyb. Praxe nám však ukázala, ţe dobře můţe znamenat stejně jako

ve škole umět tak na trojku. Uchazeči o práci se tím často hájí, ţe to tak vlastně původně

mysleli," komentuje situaci majitelka agentury Stimul Daniela Čajánková.

2. Lež: Ovládám počítač

Zájemci o pozice v administrativě i v mnoha dalších oborech vědí, ţe musí umět pracovat s

počítačem. V ţivotopisech tedy často uvádějí informace o zvládnutí nejběţnějších

počítačových programů (Word, Excel atd.) a někdy i grafických programů na uţivatelské

úrovni.

Podle slov marketingového specialisty Tomáše Radvaka z agentury Manpower přeceňuje

svoji počítačovou gramotnost asi pětina uchazečů. "Jejich znalosti proto zjišťujeme hned při

pohovoru cílenými otázkami nebo písemným znalostním testem. Chceme-li mít naprostou

jistotu, prověříme dotyčného ještě praktickým testem přímo na počítači," dodává.

3. Lež: Byl jsem šéfem

Člověk, který pracoval jako řadový zaměstnanec, se někdy snaţí tvářit, ţe měl nějakou

odpovědnější funkci - třeba dělal vedoucího oddělení nebo alespoň jeho zástupce, případně

rovnou "manaţera". Ze sekretářky se potom v ţivotopisu rázem stává "Office assistant", nebo

dokonce "Managing director assistant", z vrátného třeba zase "Security manager". Rozpor

zpravidla odhalí reference získané od bývalých kolegů či nadřízených.

4. Lež: Pracoval jsem tam rok

Výčet pracovních zkušeností nebývá vţdy úplný, uchazeči některé kratší "pracovní mise"

záměrně vynechávají, aby nevypadali jako fluktuanti. Nebo třeba pracují u zaměstnavatele jen

jeden měsíc, odejdou ve zkušební lhůtě a do ţivotopisu pak uvedou celý rok zaměstnání

(místo aby přiznali, ţe po zbývající dobu byli třeba v evidenci úřadu práce).

Prozradí se většinou tím, ţe jim nesouhlasí časové údaje o jednotlivých zaměstnáních, nebo se

při ústním pohovoru sami prořeknou.

5. Lež: Mám vysokou školu

Uchazeči, kteří začali studovat nějakou školu (střední či vysokou), ale poté z ní odešli, ji do

ţivotopisu občas uvedou jako dokončenou. Někteří skuteční absolventi zase rádi prohlašují,

ţe absolvovali s vyznamenáním, i kdyţ spíše "prolezli" s odřenýma ušima.

"Setkáváme se i s tím, ţe si vysokoškoláci pozměňují titul - místo Mgr. uvedou, ţe jsou Ing.,

nebo si neprávem přivlastní titul Ph.D.," přibliţuje Bronislava Slámová zkušenosti z agentury

Iventa.

6. Lež: Odešel jsem kvůli šikaně

Pokud někdo dostal v minulém zaměstnání výpověď například kvůli zpronevěře, způsobené

škodě, opakovaným kázeňským přestupkům či špatné produktivitě práce, většinou se tím

nechlubí a argumentuje naopak svou nespokojeností, šikanou a podobně.

7. Lež: Bral jsem třicet tisíc

Ve snaze doloţit svou cenu na trhu práce občas uchazeči uvádějí i výši dosavadní mzdy - a v

mnoha případech značně nadsazenou.

Nebo také naopak: Při pohovoru u agentury nebo v ţivotopisu uvedou záměrně niţší

poţadavek platu a při konečných jednáních ve firmě si potom řeknou o mnoho tisíc víc. V

agentuře HR Service se podle slov Luboše Janečka v praxi setkávají nejčastěji s rozdíly 5 aţ

30 000 korun mezi původní a konečnou poţadovanou částkou.

Příloha 15 – Role sociálních sítí při náboru zaměstnanců

Documents

MVA Projekt