HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HỒNG HUỆ

NH¢N LùC CñA TËP §OµN DÇU KHÝ QUèC GIA VIÖT NAM

TRONG HéI NHËP QUèC TÕ

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Mã số: 62 31 01 02

HÀ NỘI - 2016

Công trình đƣợc hoàn thành

tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. NGUYỄN MINH QUANG

2. PGS.TS. NGÔ TUẤN NGHĨA

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Phản biện 3:

Luận án đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm luận án cấp Học viện

họp tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Vào hồi giờ ngày tháng năm 201

Có thể tìm hiểu luận án tại Thư viện Quốc gia

và Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ

LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Nguyễn Thị Hồng Huệ (2012), "Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát

triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam",

Tạp chí Lịch sử Đảng, (7), tr.41-46.

2. Nguyễn Thị Thơm, Nguyễn Thị Hồng Huệ (2012), "Phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện

đại hóa tỉnh Ninh Bình đến năm 2020", Tạp chí Nghiên cứu kinh

tế, (8), tr.63-69.

3. Nguyễn Thị Hồng Huệ (2012), "Gắn kết đào tạo và sử dụng - hướng

đảm bảo nhân lực cho phát triển bền vững ở Tập đoàn Dầu khí Việt

Nam", Tạp chí Lý luận chính trị & Truyền thông, (8), tr.1-9.

4. Nguyễn Thị Hồng Huệ (2015), "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

quản lý của các Tập đoàn kinh tế nhà nước", Tạp chí Tài chính,

(623), tr.27-28.

5. Nguyễn Thị Hồng Huệ (2015), "Nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Việt

Nam trong hội nhập quốc tế", Tạp chí Tài chính, (622), tr.70-71.

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực (NL) là điều kiện có tính quyết định chất lượng và hiệu quả

công việc của một tổ chức.

Trong những năm qua, Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN)

đã có những quyết sách trong phát triển NL để bảo đảm hoàn thành các

nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình. Tuy nhiên, trước yêu cầu hội

nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng hiện nay, số lượng, chất lượng và

cơ cấu NL của Tập đoàn đã bộc lộ nhiều bất cập. Khá nhiều chức danh

quan trọng trong công việc của Tập đoàn mấy năm gần đây bị thiếu hụt

vẫn chưa được khắc phục. Đội ngũ nhân lực chất lượng cao ở các vị trí

chuyên gia trong một số lĩnh vực và cán bộ chủ chốt quản lý ở một số đơn

vị đang thiếu hụt trầm trọng. Trong khi đó, đã xuất hiện một bộ phận NL

trẻ, có trình độ cao sau một thời gian gắn bó với Tập đoàn, đã chuyển sang

làm việc cho liên doanh dầu khí nước ngoài hoặc doanh nghiệp khác…

Thiếu NL và tình trạng yếu kém là vấn đề lớn của Tập đoàn hiện nay, cần

được nghiên cứu giải quyết.

Để góp phần vào lời giải cho vấn đề này, tôi chọn đề tài: “Nhân lực

của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế” để

nghiên cứu làm luận án tiến sĩ chuyên ngành kinh tế chính trị học.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

2.1. Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa lý luận và tham khảo kinh nghiệm thực tiễn tại một

số Tập đoàn kinh tế để phân tích và đánh giá thực trạng NL của Tập

đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế giai đoạn 2011-

2015, đề xuất giải pháp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Tập đoàn

đến năm 2025.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt mục đích trên, đề tài luận án có nhiệm vụ:

2

- Hệ thống hóa và làm rõ thêm cơ sở lý luận về NL của Tập đoàn

kinh tế trong hội nhập quốc tế.

- Tìm hiểu, nghiên cứu kinh nghiệm về thu hút, sử dụng và phát triển

NL tại một số Tập đoàn kinh tế trong nước và nước ngoài cho phát triển

sản xuất kinh doanh trong hội nhập quốc tế, rút ra những bài học cho PVN.

- Phân tích, đánh giá thực trạng NL của PVN trong hội nhập quốc tế

giai đoạn 2011-2015 dựa trên khung lý luận đã xác định.

- Đề xuất phương hướng và giải pháp thu hút, sử dụng và phát triển

NL trong hội nhập quốc tế của PVN giai đoạn đến năm 2025.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1. Đối tượng nghiên cứu

NL đang làm việc tại PVN xét trên cả ba mặt số lượng, chất lượng và

cơ cấu đặt trước yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của Tập đoàn trong

hội nhập quốc tế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Luận án nghiên cứu NL đang làm việc tại PVN

xét trên các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu.

- Phạm vi về không gian: Các địa bàn hoạt động của PVN cả ở trong

và ngoài nước. Những nghiên cứu về kinh nghiệm của các Tập đoàn khác

sẽ được mở rộng không gian ra bên ngoài.

- Phạm vi về thời gian Đánh giá thực trạng NL của PVN giai đoạn

2011-2015, tức là kể từ sau khi Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam có

Quyết định số 924/QĐ-TTg về việc chuyển tư cách pháp nhân của Tập

đoàn Dầu khí Việt Nam thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành

viên do Nhà nước làm chủ sở hữu viết tắt là PVN và có tính thời gian đang

diễn ra của năm 2016. Những nghiên cứu đề xuất phương hướng và giải

pháp được xác định đến năm 2025.

3

4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án

4.1. Cơ sở lý luận, phương pháp tiếp cận

- Cơ sở lý luận: Tác giả dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác -

Lênin để xác định vai trò, cần thiết, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng

đến NL của một tổ chức kinh tế trong hội nhập quốc tế. Các nghiên cứu

chính sách, đánh giá thực tiễn còn dựa trên nền tảng tư tưởng Hồ Chí

Minh, quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng cộng sản Việt Nam và

chính sách, pháp luật của Nhà nước có liên quan.

- Phương pháp tiếp cận nghiên cứu:

Tiếp cận cơ sở lý luận về NL từ khoa học kinh tế chính trị.

Tiếp cận thực tiễn thông qua thu thập, nghiên cứu tài liệu để đánh giá

thực trạng NL của PVN trong điều kiện đổi mới, tái cơ cấu kinh tế và gia

tăng hội nhập quốc tế.

Tiếp cận từ những định hướng, mục tiêu, chiến lược phát triển ngành

dầu khí Việt Nam trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của cả nước.

4.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận án được thực hiện bằng các phương pháp chung, phổ biến trong

nghiên cứu lý luận gồm: trừu tượng hóa khoa học, hệ thống hóa, logic kết

hợp với lịch sử, phân tích và tổng hợp.

Sử dụng một số phương pháp khác gồm: thu thập tài liệu trên các

thông tin chính thức về đối tượng nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, so sánh,

mô hình, đồ thị để nghiên cứu.

Ngoài ra, tác giả còn tham khảo, kế thừa chọn lọc kết quả của một số

công trình khoa học có liên quan.

5. Đóng góp mới về khoa học

- Làm rõ bộ tiêu chí về nhân lực của Tập đoàn dầu khí trong hội nhập

quốc tế cũng như nhóm tiêu chí đặc thù để đánh giá chất lượng nhân lực

dầu khí, yêu cầu mới đối với nhân lực của Tập đoàn dầu khí trước bối cảnh

hội nhập

4

- Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực của Tập đoàn dầu khí

trong hội nhập quốc tế.

- Tổng kết làm rõ điểm mạnh, điểm yếu về NL của Tập đoàn dầu khí

Việt Nam trong hội nhập quốc tế giai đoạn 2011-2015 và nguyên nhân.

- Đề xuất quan điểm và giải pháp về thu hút, sử dụng và phát triển

NL bảo đảm cho phát triển của PVN trước yêu cầu đẩy mạnh hội nhập

quốc tế đến năm 2025.

- Kết quả công trình nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo bổ ích cho

hoạch định chiến lược phát triển NL của PVN và những ai quan tâm

nghiên cứu vấn đề này.

6. Kết cấu của luận án

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội

dung luận án gồm 4 chương, 11 tiết.

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

ĐẾN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM

TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƢỚC NGOÀI LIÊN QUAN ĐẾN

NHÂN LỰC DẦU KHÍ TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Phần nghiên cứu này tác giả tập trung vào các nội dung:

- Nghiên cứu về vốn nhân lực, đặc điểm và vai trò của nhân lực dầu

khi trong hội nhập quốc tế

- Hướng nghiên cứu về yêu cầu và giải pháp bảo đảm nhân lực của

Tập đoàn dầu khí trong hội nhập quốc tế

1.2. CÁC NGHIÊN CỨU ĐÃ CÔNG BỐ TRONG NƢỚC CÓ LIÊN

QUAN ĐẾN NHÂN LỰC DẦU KHÍ TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

5

- Các nghiên cứu liên quan đến vai trò, yêu cầu, đào tạo nhân lực của

tập đoàn dầu khí trong hội nhập quốc tế

- Nghiên cứu liên quan đến cơ chế, chính sách về bảo đảm nhân lực

của tập đoàn dầu khi trong hội nhập quốc tế

1.3. ĐÁNH GIÁ VỀ NHỮNG CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ VÀ NHỮNG

KHOẢNG TRỐNG VỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU

1.3.1. Đánh giá kết quả của các công trình đã công bố có liên

quan đến đề tài luận án

Các công trình và bài viết đã công bố đã giải quyết được nhiều vấn

đề về lý luận và thực tiễn như: Vai trò, tầm quan trọng của yếu tố con

người, NL đối với sự phát triển trong đó có sự phát triển của doanh nghiệp;

đào tạo là nguồn chủ yếu cho phát triển NL; kinh nghiệm phát triển nguồn

NL của một số tập đoàn kinh tế; chiến lược, quy hoạch, chính sách về phát

triển NL của một quốc gia; nghiên cứu quản lý nguồn NL, vai trò của nó

trong nhân sự, đào tạo, quản lý hiệu quả trong lĩnh vực dầu mỏ và khí đốt.

Đã có một số nghiên cứu vấn đề chất lượng NL dầu khí.

1.3.2. Những khoảng trống về lý luận và thực tiễn về nhân lực

tập đoàn dầu khí cần tiếp tục nghiên cứu

- Khoảng trống về lý luận của các công trình đã công bố:

Chưa đề cập đến những yêu cầu mới đối với NL của Tập đoàn dầu khí

trong điều kiện hội nhập quốc tế đã có nhiều biến đổi.

Chưa chưa đề cập đến những xu hướng biến đổi về số lượng, cơ cấu

và chất lượng NL của Tập đoàn dầu khí trước sức ép cạnh tranh về NL dầu

khí và cơ chế tạo động lực để duy trì, phát triển NL trong doanh nghiệp.

- Khoảng trống về thực tiễn của các công trình đã công bố:

Chưa có công trình phân tích có hệ thống những thách thức và thời cơ

đối với NL của PVN với tư cách là một Tập đoàn kinh tế Nhà nước vừa thực

hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế vừa thực hiện trách nhiệm chính trị xã hội

được Nhà nước giao.

6

Chưa có công trình nghiên cứu đề xuất đquan điểm và giải pháp

mang tính hệ thống nhằm bảo đảm NL để phát triển PVN trước yêu cầu

hội nhập mạnh mẽ vào hoạt động sản xuất, kinh doanh dầu khí trên thế

giới hiện nay.

Để góp phần vào giải quyết những khoảng trống này, tác giả luận án

tập trung vào nghiên cứu các nội dung sau:

(1) Về lý luận: Điểm mới trong giải quyết vấn đề NL của một doanh

nghiệp nhà nước với quy mô là một tập đoàn kinh tế quốc gia trước yêu

cầu tự do hóa thương mại và đẩy mạnh hội nhập quốc tế của Việt Nam.

(2) Về thực tiễn: Những điểm mạnh và điểm yếu hiện nay về NL của

Tập doàn dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế hiện nay;

quan điểm và giải pháp bảo đảm nguồn lực này cho phát triển PVN đến

năm 2025.

Chƣơng 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC

TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

2.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ CẤU TRÚC NHÂN LỰC CỦA TẬP

ĐOÀN DẦU KHÍ

2.1.1. Khái niệm về nhân lực của Tập đoàn kinh tế

Nhìn nhận NL từ yếu tố sản xuất, các nhà kinh tế đã sử dụng thuật

ngữ vốn NL và được hiểu là những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tích

luỹ trong mỗi con người nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao động được

thể hiện trong quá trình sử dụng vào sản xuất. Ở đây, NL như là một loại

vốn hay tài sản gắn liền với mỗi con người.

Xét về tổng thể, NL là nguồn lực con người, là một trong những yếu

tố đầu vào cơ bản cho phát triển kinh tế của một tổ chức, là sức mạnh,

năng lực lao động, sức lao động tập thể của lực lượng lao động, của đội

7

ngũ lao động trong tổ chức. Tổ chức đó có thể là một đơn vị kinh tế hay

một tổ chức xã hội..., trong đó có Tập đoàn kinh tế.

Tập đoàn kinh tế là một tổ hợp các doanh nghiệp gồm công ty mẹ,

các công ty con và các doanh nghiệp liên kết khác trong đó công ty mẹ là

hạt nhân. NL của Tập đoàn kinh tế là tổng thể năng lực lao động tập thể

được huy động từ tập hợp các năng lực lao động cá nhân bao gồm cả yếu

tố thể lực, trí lực và tâm lực của những người lao động làm việc tại Tập

đoàn. Nó có thể được nhìn nhận cả về mặt số lượng (quy mô), cơ cấu và

chất lượng NL.

Trong điều kiện hội nhập quốc tế, NL của Tập đoàn kinh tế quốc gia

không chỉ là bộ phận nguồn lực quyết định nhất tới năng suất, chất lượng

sản phẩm và hiệu quả kinh doanh, mà còn là lực lượng trụ cột tạo sức cạnh

tranh mở rộng địa bàn hoạt động của Tập đoàn ra thị trường thế giới.

2.1.2. Đặc điểm nhân lực của tập đoàn dầu khí

So với NL trong các tập đoàn kinh tế khác, NL của Tập đoàn dầu khí

có những đặc điểm riêng mang tính đặc thù. Đó là:

- Đặc thù về chuyên môn kỹ thuật và tính chất công việc. NL của

Tập đoàn dầu khí hoạt động ở nhiều loại công việc khác nhau trong ngành

dầu khí, như: khoan, thăm dò, khai thác dầu khí, điện lực dầu khí, lọc hóa

dầu, sản xuất khí, dịch vụ dầu khí, vận tải... với các chuyên môn kỹ thuật

rất phức tạp có tính đặc thù với nhiều loại trang thiết bị, công nghệ chuyên

dùng có nguồn vốn đầu tư rất lớn. Điều kiện làm việc phức tạp, rất nhiều

khó khăn so với các ngành khác, công việc thường diễn ra trên mặt biển và

trong lòng đất có độ rủi ro về kinh tế và kỹ thuật rất cao.

- Áp lực công việc rất lớn và có nhiều yếu tố nguy hiểm.

NL dầu khí phải chịu nhiều áp lực cả về thời gian lẫn cường độ công

việc. Điều kiện làm việc khắc nghiệt như nóng, ồn, bức xạ nhiệt, điều kiện

khí hậu thay đổi, hơi khí độc... Công việc thăm dò, khai thác dầu khí chủ

yếu là ở ngoài khơi, xa bờ, nên người lao động thường chịu những áp lực

8

bởi điều kiện tự nhiên như sóng to, gió lớn cả khi mùa bão. Giàn khoan

hoạt động liên tục ngày đêm nên thường xuyên gây ra công việc căng

thẳng về tâm lý và thể lực.

Có nhiều yếu tố nguy hiểm: Do là một ngành phức tạp, đầy nguy

hiểm do yếu tố kỹ thuật và môi trường, người lao động thường phải đối

mặt với nhiều rủi ro. Họ phải tiếp xúc với những hoá chất độc hại trong

dung dịch khoan như NaOH, chất diệt khuẩn (bactexite), crompic... (pha

chế dung dịch khoan, bơm trám xi măng...); thậm chí phải tiếp xúc với

phóng xạ (kỹ sư địa vật lý, người thực hiện kiểm tra đường ống dẫn khí

bằng phóng xạ...) và sự cố phun trào dầu khí có thể gây cháy, nổ. Một bộ

phận NL dầu khí còn phải làm việc dưới đáy biển để kiểm tra sự cố, sửa

chữa đường ống... với áp suất lớn hoặc làm việc ở các vùng sa mạc có thể

gặp nhiều mạo hiểm, nhiều tai nạn sự cố và có thể hy sinh...

Về yếu tố tinh thần, NL dầu khí nhiều khi phải xa cuộc sống thường

nhật trong đất liền, công việc gia đình phải phó thác hết cho người thân.

Không có các điều kiện để giao lưu xã hội và văn hóa. Sự cô đơn, buồn

chán trong công việc rất dễ khiến người ta có những hành động tiêu cực.

- Đặc thù trong quy trình đào tạo. Ngoài các quy trình đào tạo NL ở

các ngành thông thường trong nhà trường, đào tạo NL dầu khí còn phải

đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của các dự án của tập đoàn. Việc đào

tạo phải tuân thủ nguyên tắc tính hiện đại và chuyên nghiệp, hướng đến

tương lai và phải đạt trình độ khu vực và thế giới trong điều kiện hội nhập

quốc tế.

2.1.3. Cấu trúc nhân lực của một tập đoàn dầu khí

Đến nay, trong các lý thuyết về kinh tế, có nhiều cách chia NL trong

một doanh nghiệp dựa trên các tiêu thức khác nhau. Vận dụng vào Tập

đoàn dầu khí, người ta thường phân chia NL theo các tiêu thức:

- Nếu căn cứ vào vị trí công việc người lao động đảm nhiệm hay

phân chia theo theo ngành nghề hoạt động, thì NL của Tập đoàn dầu khí

9

bao gồm: (i) NL làm các công việc nghiên cứu địa chất, tìm kiếm, thăm dò

và khai thác mỏ; (ii) NL làm các công việc vận chuyển, tàng trữ dầu khí;

và (iii) NL thực hiện các hoạt động xử lý, chế biến và phân phối sản phẩm

dầu khí. Tuy ba nhóm NL này hoạt động ở ngành nghề khác nhau nhưng

đều hướng vào sản phẩm chung là dầu khí để cung ứng ra thị trường. Do

đó, NL hoạt động có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau, tạo thành cơ cấu NL

của tập đoàn theo phân ngành.

- Căn cứ vào năng lực trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao

động, NL trong tập đoàn dầu khí bao gồm: (i) NL chưa qua đào tạo chuyên

môn kỹ thuật; (ii) NL là công nhân kỹ thuật có trình độ bằng sơ cấp và chứng

chỉ nghề không kể thời gian đào tạo khác nhau; (iii) NL có trình độ trung cấp

chuyên nghiệp; (iv) NL có trình độ cao đẳng; và (v) NL có trình độ đại học

trở lên.

- Cấu trúc NL còn được xem xét ở các tiêu thức khác, như chia NL

theo nhóm tuổi, trong đó các nhóm cách nhau 5 tuổi hoặc 10 tuổi tùy mục

tiêu nghiên cứu; theo giới tính; theo quốc tịch; hoặc theo địa bàn làm việc

(đất liền hay ngoài khơi, làm việc trong nước hay ở nước ngoài...).

Ngoài ra, việc xem xét cấu trúc NL của Tập đoàn dầu khí còn có thể

dựa trên phân tích tổng hợp theo thời gian, vị trí công việc. Theo cách

phân chia này, NL của Tập đoàn dầu khí bao gồm hai bộ phận: (i) NL

quản lý, lãnh đạo; và (ii) NL trực tiếp sản xuất và phục vụ quá trình sản

xuất kinh doanh của các đơn vị, doanh nghiệp trong tập đoàn. Việc phân

chia NL thành hai bộ phận này chỉ có tính tương đối. Trên thực tế người

làm công tác lãnh đạo, quản lý thường là những người có tay nghề, có

trình độ chuyên môn kỹ thuật cao ở một công việc nhất định, nên có thể

trực tiếp tham gia vào sản xuất ở những khâu cần thiết có tính "chỉ tay, dạy

việc" để dần dần người lao động sẽ thành thạo và làm tốt hơn. Ngược lại,

người lao động trực tiếp khi đã thành thạo công việc, có khả năng tổ chức

quản lý thì có thể được "cất nhắc" hay "tôn vinh" thành người quản lý,

lãnh đạo trong doanh nghiệp.

10

2.2. YÊU CẦU VỀ NHÂN LỰC DẦU KHÍ TRONG HỘI NHẬP QUỐC

TẾ, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG

2.2.1. Hội nhập kinh tế quốc tế

Hội nhập kinh tế quốc tế là quá trình các quốc gia chủ động gắn kết

nền kinh tế của nước mình với nền kinh tế khu vực và thế giới bằng các nỗ

lực mở cửa và thúc đẩy tự do hóa nền kinh tế quốc dân trên các cấp độ

song phương, đa phương và giảm thiểu sự khác biệt để trở thành một bộ

phận hợp thành chỉnh thể nền kinh tế khu vực và toàn cầu. Đến nay, hội

nhập kinh tế quốc tế được diễn ra ở nhiều cấp độ, nhiều ngành.

Hội nhập quốc tế trong ngành dầu khí thường dưới hình thức liên

doanh giữa các công ty, tập đoàn dầu khí của hai hay nhiều quốc gia. Đây

là cơ hội để một nước mở rộng thị trường, tiếp cận được các nguồn lực của

các nước, nhờ đó mở rộng giới hạn khả năng sản xuất, thúc đẩy tăng

trưởng sản lượng. Đối với Việt Nam, đây còn là cơ hội để tham gia phân

công lao động quốc tế, tham gia chuỗi giá trị sản xuất toàn cầu theo hướng

có lợi. Đồng thời, đây cũng là thách thức cạnh tranh. Đối với các nước

đang phát triển thì đây là cuộc cạnh tranh không cân sức. Ngành công

nghiệp dầu khí quốc gia dễ bị tổn thương bởi những biến động kinh tế,

chính trị trong khu vực và thế giới.

2.2.2. Yêu cầu về nhân lực dầu khí trong hội nhập quốc tế

Tập đoàn dầu khí quốc gia phải đặc biệt coi trọng chất lượng NL.

Phải bảo đảm người lao động có sức khỏe tốt hơn, năng lực chuyên môn

kỹ thuật phải cao hơn, hoạt động sản xuất kinh doanh phải năng động hơn.

Tập đoàn dầu khí ngày càng phải quan tâm nhiều hơn đến điều kiện

làm việc thuận lợi và mức tiền công cao để thu hút "chất xám" và giữ nhân

sự chủ chốt.

Đầu tư phát triển nguồn NL dầu khí là một trọng tâm mà các Tập

đoàn dầu khí phải thật sự hướng tới.

11

Cơ cấu NL hợp lý dầu khí là một yêu cầu của kinh doanh có hiệu

quả, trong đó coi trọng tính hợp lý giữa bộ phận NL lãnh đạo, quản lý và

bộ phận NL trực tiếp sản xuất, kinh doanh. Lý luận và thực tế đã chứng

minh rằng, chất lượng NL bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực là quan

trọng nhất, nó quyết định sự thành bại của một Tập đoàn kinh tế.

2.2.3. Tiêu chí đánh giá nhân lực của Tập đoàn dầu khí trong hội

nhập quốc tế

Để đánh giá NL của một doanh nghiệp, cần căn cứ vào các tiêu chí

về số lượng, chất lượng và cơ cấu NL trong doanh nghiệp. Trong điều kiện

hội nhập quốc tế, việc đánh giá còn phải tính đến yếu tố hội nhập và phải

nhấn mạnh yếu tố chất lượng NL. Theo tiếp cận trên, tác giả luận án đánh

giá NL của Tập đoàn dầu khí trong hội nhập quốc tế theo các tiêu chí:

- Tiêu chí về số lượng NL của tập đoàn dầu khí

- Tiêu chí về cơ cấu NL của tập đoàn dầu khí

- Tiêu chí về chất lượng NL của tập đoàn dầu khí. Trong đó, chú ý

cả ba tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực; đặc biệt chú ý tiêu chí đo lường

bằng năng suất nhân tố tổng hợp (TFP) để đánh giá tốc độ tăng trưởng và

mức độ phát triển bền vững của Tập đoàn.

2.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nhân lực của tập đoàn dầu khí

trong hội nhập quốc tế

Từ nghiên cứu lý luận và thực tiễn, tác giả xác định có 5 nhân tố chủ

yếu ảnh hưởng đến chiều hướng biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ

cấu NL của Tập đoàn dầu khí trong hội nhập quốc tế:

Một là, nhu cầu phát triển của Tập đoàn dầu khí.

Hai là, năng lực hoạch định, thu hút và phát triển NL của Tập đoàn.

Ba là, mức độ hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động

trong Tập đoàn.

Bốn là, mức độ phát triển của thị trường sức lao động.

Năm là, chiến lược và chính sách phát triển kinh tế của Nhà nước.

12

2.3. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ THU HÚT, SỬ DỤNG VÀ

PHÁT TRIỀN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ

- Kinh nghiệm của Tập đoàn hóa chất và dầu khí Trung Quốc

- Kinh nghiệm của Tập đoàn dầu khí đa quốc gia – Shell

- Kinh nghiệm của tập đoàn Total

- Một số bài học rút ra cho Tập đoàn dầu khí Việt Nam

Từ phân tích kinh nghiệm của ba Tập đoàn dầu khí nêu trên, tác giả

rút ra một số bài học kinh nghiệm về thu hút, sử dụng và phát triển NL để

Tập đoàn dầu khí Việt Nam có thể tham khảo:

Một là, NL là yếu tố quan trọng nhất, là nòng cốt để tối ưu hóa hoạt

động kinh doanh, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của Tập đoàn. Phải

coi đây là quan điểm chỉ đạo quan trọng. Ví dụ, triết lý của Sinopec Trung

Quốc: NL nhất là NL tài năng là nguồn lực số một trong việc tối đa hóa giá

trị doanh nghiệp và phát triển toàn diện nhân viên là mục tiêu để phát triển

Công ty.

Hai là, việc thu hút và tuyển dụng NL phải được coi trọng, vì đây là

đầu vào để tập đoàn có được đội ngũ cán bộ, nhân viên mong muốn, phù

hợp với vị trí công việc. Vấn đề xây dựng và thực thi chiến lược về NL để

có tầm nhìn dài hạn là rất cần thiết. Tổ chức thi tuyển phải là nguyên tắc

và phải tổ chức khoa học, khách quan, nghiêm túc, công khai để lựa chọn

được đúng người, đúng việc. Nguồn để tuyển dụng NL chủ yếu là từ các

cơ sở đào tạo chuyên ngành hoặc có liên quan đến chuyên ngành dầu khí.

Các công ty đều rất coi trọng việc thu hút "chất xám" vào làm việc.

Ba là, đào tạo với nhiều hình thức để có nguồn NL mong muốn là

một nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển của Tập đoàn. Việc

truyền nghề theo phương thức "chỉ tay, day việc" rất được coi trọng để

người học tiếp thu nhanh kiến thức. Coi trọng kết hợp đào tạo với sử dụng

và đào tạo lại. Chú trọng xây dựng văn hóa ứng xử cho người lao động.

Bốn là, sử dụng NL đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời

gian, đúng quy trình được coi là công việc quản trị NL thiết thực.

13

Năm là, chăm lo tạo điều kiện làm việc thuận lợi, tiền lương và chế

độ đãi ngộ thỏa đáng là giải pháp quan trọng để kích thích động lực của

người lao động. Việc hứa hẹn những vị trí tốt hơn, tôn vinh các nhân viên

sáng tạo, năng động và những nhà quản lý cấp cao có nhiều thành công là

động lực tinh thần cần thiết để phát triển và ổn định NL trong Tập đoàn.

Chƣơng 3

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ

QUỐC GIA VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

TỪ NĂM 2011 ĐẾN NAY

3.1. KHÁI QUÁT VỀ TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM VÀ

NHỮNG HOẠT ĐỘNG KINH TẾ CHỦ YẾU CỦA TẬP ĐOÀN

3.1.1. Khái quát về Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

Tác giả khái quát quá trình hình thành và phát triển của PVN từ năm

1975, nhất là từ giữa năm 2010 sau khi có Quyết định của Thủ tướng

Chính phủ chuyển đổi Tập đoàn thành Công ty TNHH một thành viên do

Nhà nước làm chủ sở hữu đến nay, với các nội dung: chức năng, nhiệm vụ;

mục tiêu hoạt động và ngành, nghề kinh doanh; hệ thống tổ chức; tình hình

tài chính của Tập đoàn.

3.1.2. Những hoạt động kinh tế chủ yếu của Tập đoàn Dầu khí

Quốc gia Việt Nam

PVN được Nhà nước giao nhiều nhiệm vụ sản xuất, dịch vụ trong

lĩnh vực dầu mỏ và khí đốt, trong đó có 5 hoạt động chủ yếu là:

- Ngành kinh doanh chính của PVN là tìm kiếm, thăm dò và khai thác

dầu khí.

- Chế biến dầu khí là lĩnh vực kinh doanh cốt lõi của PVN, một mắt

xích quan trọng tạo chuỗi giá trị gia tăng hoàn chỉnh của ngành dầu khí

Việt Nam từ khâu tìm kiếm thăm dò, khai thác - khí - điện - chế biến -

phân phối sản phẩm và dịch vụ dầu khí, cung cấp các sản phẩm thiết yếu

cho nền kinh tế đất nước như xăng dầu, phân bón, hóa chất, nhựa, xơ sợi…

- Công nghiệp khí là ngành được PVN phát triển nhằm tận thu nguồn

14

khí trong khai thác dầu.

- Công nghiệp điện với sản phẩm chính là điện khí và thủy điện. Đến

nay, PVN đã đưa vào vận hành 4 nhà máy nhiệt điện khí, 3 nhà máy thủy

điện, 1 nhà máy nhiệt điện than với sản lượng 21,98 tỷ kWh năm 2015.

- Dịch vụ dầu khí với một hoạt động kinh tế quan trọng trong công

nghiệp dầu khí Việt Nam nhằm làm chủ thị trường trong nước và vươn ra

thị trường quốc tế, tỷ trọng dịch vụ dầu khí đóng góp khoảng 28 - 30%

tổng số doanh thu của Tập đoàn.

3.2. THỰC TRẠNG THU HÚT, SỬ DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM TỪ NĂM 2011 ĐẾN NAY

3.2.1. Những chủ trƣơng, chính sách chủ yếu về nhân lực của

Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về thu hút, sử

dụng và phát triển NL của PVN được thể hiện trong các văn bản có tính

chỉ đạo và tính pháp lý, chủ yếu là "Chiến lược phát triển ngành Dầu khí

Việt Nam đến năm 2015 và định hướng đến 2025"; "Chiến lược đào tạo và

phát triển NL giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm 2025"...

Nội dung chủ yếu của các chủ trương, chính sách trên là:

- Khẳng định tầm quan trọng của NL dầu khí trong quá trình phát triển

của PVN trước yêu cầu hội nhập sâu rộng vào kinh tế thế giới.

- Phải xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, khoa học,

công nghệ và công nhân kỹ thuật dầu khí đồng bộ, có trình độ chuyên môn

kỹ thuật, KH&CN, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngang tầm khu vực và

thế giới..., phù hợp với chiến lược phát triển ngành dầu khí Việt Nam.

- Bảo đảm NL của PVN có thể lực tốt, phát triển toàn diện về trí tuệ,

ý chí, năng lực, năng động, có khả năng thích ứng trong hội nhập quốc tế.

- Xây dựng đội ngũ NL KH&CN, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia đầu

ngành có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương các nước tiên tiến,

có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải

pháp để phát triển ngành dầu khí Việt Nam.

15

3.2.2. Chính sách, biện pháp thu hút và sử dụng nhân lực của

Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

- Thu hút NL: Tuyên truyền, phố biến các thông tin liên quan đến

chính sách thu hút NL nhất là NL chất lượng cao vào làm việc ở ngành

dầu khí. Ban hành chính sách thu hút Việt kiều và người nước ngoài về

làm việc.

- Sử dụng NL: Rà soát và đổi mới công tác nhân sự, công tác cán bộ,

xây dựng và phát triển đội ngũ chuyên gia thuộc các lĩnh vực cốt lõi, tạo

cơ chế để giữ chân người tài. Thí điểm hệ thống quản lý NL theo năng lực.

3.2.3. Chính sách, biện pháp phát triển nhân lực của Tập đoàn

Dầu khí quốc gia Việt Nam

- Đào tạo và bồi dưỡng NL: Tạo điều kiện tối đa cho mọi người lao

động được học tập dưới mọi hình thức và cống hiến tối đa năng lực, trí tuệ

của mình cho sự phát triển bền vững của PVN.

- Nghiên cứu khoa học được coi là nội dung quan trọng nhằm phát

triển NL trình độ cao của Tập đoàn. Nhiều đề tài khoa học ở các cấp độ

khác nhau được giao cho các đơn vị triển khai thực hiện.

- Khuyến khích tính tích cực, ý thức trách nhiệm và tính kỷ luật cho

người lao động trong Tập đoàn. Xây dựng thương hiệu và giáo dục người

lao động về văn hóa dầu khí; coi trí tuệ là giá trị cốt lõi của Tập đoàn.

- Đặc biệt coi trọng nâng cao sức khỏe người lao động.

- Khuyến khích lợi ích tạo động lực của người lao động.

3.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ

QUỐC GIA VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ TỪ NĂM 2011 ĐẾN

NAY

3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc

- Một là, số lượng NL được điều chỉnh theo hướng bám sát nhiệm vụ

trọng tâm của Tập đoàn. Đến cuối năm 2015, số NL của PVN là 59.122

người. Nếu tính mức tăng trưởng NL trung bình/năm trong giai đoạn 2011-

2015 thì bằng không (0), thậm chí còn là số âm (-), nhưng từ năm 2012

đến năm 2015 đã có sự tăng trưởng NL.

16

Đơn vị tính: người

Hình 3.1: Số lƣợng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

giai đoạn 2011-2015

Hai là, NL được cơ cấu lại theo hướng đáp ứng yêu cầu nâng cao

hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong giai đoạn này, tuy số lượng NL của

PVN có giảm gần, nhưng đã có sự thay đổi về cơ cấu theo hướng đáp ứng

yêu cầu tái cấu trúc doanh nghiệp phù hợp với mục tiêu phát triển để trở

thành một Tập đoàn kinh tế chuyên nghiệp, tổ chức khoa học, kinh doanh

năng động, có hiệu quả trong hội nhập kinh tế quốc tế.

Hình 3.2: Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực hoạt động trong Tập đoàn

Dầu khí quốc gia Việt Nam năm 2011 và 2015

- Cơ cấu độ tuổi của lao động trong Tập đoàn tương đối ổn định.

Tuy số lượng NL của PVN có biến động, nhưng nhìn chung cơ cấu độ tuổi

bình quân của NL ít biến động.

- Cơ cấu về trình độ chuyên môn kỹ thuật của NL trong Tập đoàn đã

được chuyển dịch theo hướng coi trọng chất lượng hơn.

17

Hình 3.3: Cơ cấu trình độ nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia

Việt Nam năm 2011 và năm 2015

Ba là, chất lượng NL của Tập đoàn tương đối ổn định và có chiều

hướng được nâng lên

- Về thể lực: NL của PVN đang ở độ tuổi trẻ, sung sức, có kinh

nghiệm và có tính kế thừa của lực lượng lao động trong dài hạn.

- Về trí lực: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NL trong PVN được

nâng lên. Tỷ lệ NL được đào tạo từ 81,43% năm 2011 tăng lên 83,29%

năm 2015; số lao động có trình độ đại học trở lên từ 41,81% năm 2011

tăng lên 44,44% năm 2015. PVN đã có một đội ngũ cán bộ, công nhân

viên chuyên nghiệp, khá đồng bộ, có trình độ chuyên môn kỹ thuật tạo khả

năng phát triển ở trong nước, vươn ra khu vực và thế giới về sản xuất và

kinh doanh dầu khí.

Đánh giá theo năng suất nhân tố tổng hợp (TFP) cho thấy năng suất

lao động của PVN giai đoạn 2011-2015 vẫn tăng lên.

- Về tâm lực, đại đa số người lao động gắn bó với Tập đoàn, lao động

sáng tạo, phát huy sáng kiến, đóng góp ý tưởng sáng tạo, thực hành tiết

kiệm và có tính kỷ luật rất cao.

3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

3.3.2.1. Hạn chế về nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt

Nam hiện nay

Trước yêu cầu mới của phát triển và hội nhập, PVN đang phải đối

mặt với thách thức về NL với những hạn chế:

18

Một là, tăng trưởng của số lượng NL chưa thật sự đáp ứng yêu cầu

phát triển của Tập đoàn. Theo dự báo Chiến lược phát triển ngành dầu khí

Việt Nam đến năm 2025 thì muốn nâng sản lượng khai thác dầu tăng gấp

đôi so với hiện nay thì số NL phải tăng gấp 1,3 lần, phải có 66 nghìn

người, riêng lĩnh vực trực tiếp thăm dò và khai thác dầu khí phải tăng gấp

phải tăng thêm khoảng 500 nghìn người. Với số lượng NL hiện có thì tình

trạng thiếu hụt.

Hai là, cơ cấu NL còn bất hợp lý: Cơ cấu NL theo tính chất công

việc chuyển dịch rất chậm. Số NL trong dịch vụ mà chủ yếu trong các dịch

vụ ngoài ngành tuy có giảm nhưng vẫn còn rất lớn. Trong khi đó, số NL

trong các lĩnh vực sản xuất chính yếu của PVN còn rất thiếu so với nhu cầu.

Ba là, chất lượng NL còn bất cập: Bất cập về trình độ chuyên môn

kỹ thuật, về ngoại ngữ, kỹ năng quản lý. Thiếu NL có trình độ cao ở hầu

hết các lĩnh vực chuyên môn, ngành nghề và nhất là quản lý tại PVN.

Ngoài ra, tình trạng sức khỏe của NL, tình trạng bệnh nghề nghiệp và

an toàn lao động trong PVN còn nhiều vấn đề phải quan tâm.

3.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế

- Nguyên nhân khách quan: Các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà

nước vẫn chưa thật sự thoát ra khỏi tình trạng bao cấp với quan hệ xin cho,

chưa ra khỏi cơ chế cũ trong quản trị NL.

- Nguyên nhân chủ quan:

+ Thiếu hoạch định phát triển NL tại Tập đoàn.

+ Đào tạo, bồi dưỡng NL tại Tập đoàn còn nhiều bất cập.

+ Thiếu cơ chế quản trị NL phù hợp với điều kiện hoạt động của Tập

đoàn kinh tế lớn.

+ Tùy tiện trong công tác cán bộ.

19

Chƣơng 4

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP VỀ NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN

TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP

QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025

4.1. DỰ BÁO BỐI CẢNH MỚI CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA

VIỆT NAM VÀ QUAN ĐIỂM VỀ NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN

4.1.1. Bối cảnh mới và nhu cầu về nhân lực của Tập đoàn dầu khí

quốc gia Việt Nam

4.1.1.1. Dự báo về sản xuất và tiêu thụ năng lượng trên thế giới và

trong nước đến năm 2030

- Dự báo triển vọng sản xuất và tiêu thụ năng lượng trên thế giới.

Tác giả dự báo từ nay đến năm 2030, bên cạnh các nước đã có bề dầy

về khai thác dầu khí sẽ mở rộng phạm vi tìm kiếm, khai thác và sản xuất,

trên thế giới còn có một số nước đang phát triển hướng mạnh sản xuất

vào mặt hàng này. Chi phí cho sản xuất dầu khí sẽ lên rất cao vì trữ lượng

dầu trên thế giới đang có xu hướng giảm. Cạnh tranh trong khai thác và

sản xuất dầu khí giữa các công ty và trên thế giới ngày càng quyết liệt theo

xu hướng tự do hóa thương mại thế hệ mới.

- Dự báo triển vọng sản xuất và tiêu thụ năng lượng ở Việt Nam.

Mục tiêu Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020

và Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng cộng sản Việt Nam xác định,

phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo

hướng hiện đại, có tốc độ tăng trưởng GDP bình quân 7 - 8%/năm, GDP

bình quân đầu người khoảng 3.200 - 3.500 USD; năng suất các nhân tố

tổng hợp (TFP) đóng góp vào tăng trưởng khoảng 30 - 35%; năng suất lao

động xã hội bình quân tăng khoảng 5%/năm.

Theo đó, dự báo nhu cầu tiêu thụ năng lượng cuối cùng của Việt Nam

sẽ đạt mức 92,82 triệu TOE. vào năm 2020 và 165 triệu TOE vào năm

2030, trong đó, sản phẩm dầu đạt 37-39%, khí đạt khoảng 2% và một tỷ lệ

khá lớn về điện khí. Dầu khí là nguồn năng lượng chủ yếu của Việt Nam.

20

4.1.1.2. Triển vọng của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam và

nhu cầu về nhân lực đến năm 2025

- Triển vọng: Định hướng phát triển 5 lĩnh vực chủ yếu đến năm

2025 của PVN như sau:

+ Về sản xuất, khai thác dầu khí: Phấn đấu trong giai đoạn 2016-

2020, gia tăng trữ lượng dầu khí đạt 165-200 triệu tấn quy dầu; giai đoạn

2021-2025 đạt 140-210 triệu tấn quy dầu, trong đó trong nước 100-150

triệu tấn, nước ngoài 40-60 triệu tấn.

+ Về công nghiệp chế biến dầu khí: Theo Chiến lược phát triển, triển

vọng đến năm 2025, quy mô sản xuất chế biến các sản phẩm trên và tỷ lệ

đáp ứng nhu cầu trong nước của PVN phải được tăng lên (hiện nay đã đáp

ứng 45% nhu cầu trong nước về PLG, gần 34% về xăng, 33% về dầu DO,

9% về Jet A1, 8% về dầu hỏa).

+ Về công nghiệp khí: Tối ưu hóa chuỗi giá trị khí, PVN đã và đang

triển khai hàng loạt các dự án khí với quy mô lớn, đa dạng và phức tạp trên

diện rộng cho công nghiệp và dân sinh trong cả nước góp phần đảm bảo an

ninh năng lượng và an ninh lương thực.

+ Về sản xuất điện: Đến năm 2025, sản lượng điệm chiếm khoảng

18% tổng sản lượng điện toàn quốc.

+ Dịch vụ dầu khí: Triển vọng, quy mô của lĩnh vực dịch vụ dầu khí của

PVN sẽ tăng trưởng theo mục tiêu 20-25%/năm trong giai đoạn 2016-2025.

- Dự báo nhu cầu về NL của PVN đến năm 2025:

Trong giai đoạn 2016 - 2025, nhu cầu NL tại PVN dự báo trung bình

mỗi năm cần thêm khoảng 1.130 người trong đó 680 chỗ làm mới, 450

người để thay thế số lao động nghỉ hưu, mất sức và chuyển đi nơi khác. Từ

năm 2017 đến 2020 cần tuyển thêm mỗi năm khoảng 600 người, trong đó có

340 chỗ làm việc mới. Các năm 2021-2015, cần tuyển thêm khoảng 1.500

người/năm, trong đó có 1.100 chỗ làm việc mới và 400 người để thay thế.

4.1.2. Quan điểm về nhân lực để phát triển Tập đoàn dầu khí

quốc gia Việt Nam

21

Dựa vào Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020,

Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng, "Chiến lược đào tạo và phát

triển NL giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm 2025", "Chiến lược

tăng tốc phát triển Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam đến năm 2015 và

định hướng đến năm 2025"; "Chiến lược phát triển NL Việt Nam thời kỳ

2011-2020, từ thực tiễn và triển vọng của PVN, tác giả nêu và phân tích việc

bảo đảm NL cho phát triển Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam cần dựa trên

quan diểm sau đây:

- Việc thu hút, sử dụng và phát triển NL phải trên cơ sở đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ chính trị của Tập đoàn.

- Việc thu hút và phát triển NL phải đi trước một bước trên quan

điểm đồng bộ, có hệ thống, theo chuẩn mực quốc tế.

- Phải coi trọng công tác quản trị NL và quản trị nhân tài.

- Phát huy mọi nguồn lực toàn Tập đoàn trong thu hút, sử dụng và

phát triển NL.

- Tạo điều kiện tốt nhất để người lao động học tập, nâng cao năng lực

và cống hiến vì sự phát triển của Tập đoàn.

Với quan điểm trên, cần phải nghiên cứu để tìm ra và đưa vào vận

hành các hình thức và cơ chế để khuyến khích người lao động ham học,

thường xuyên nâng cao năng lực và sức cống hiến vì nhu cầu việc làm, thu

nhập của bản thân và vì sự phát triển bền vững trong hội nhập quốc tế của

Tập đoàn.

4.2. GIẢI PHÁP VỀ NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN TẬP ĐOÀN DẦU

KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

4.2.1. Xây dựng chiến lƣợc và quy hoạch về nhân lực để phát

triển Tập đoàn

Mục tiêu giải pháp là phải thật sự quán triệt quan điểm, đường lối,

chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển ngành công nghiệp dầu khí

Việt Nam, phát triển NL trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH và hội

nhập quốc tế, bám sát các nhiệm vụ được Nhà nước giao cho Tập đoàn.

22

Công ty mẹ - Tập đoàn dầu khí Việt Nam với vai trò là người đại diện

vốn Nhà nước tại các đơn vị thành viên, có nhiệm vụ tư vấn cho các cấp

lãnh đạo để chỉ đạo, kiểm tra, giám sát chặt chẽ mọi hoạt động; điều hành,

quản lý và thực hiện của các ban chức năng, có nhiệm vụ chủ yếu là xây

dựng chiến lược NL của toàn Tập đoàn.

Các công ty con hay các đơn vị thành viên của PVN với vai trò là đơn

vị chuyên ngành sâu trong hệ thống phân công chuyên môn hóa có nhiệm vụ

xây dựng quy hoạch, kế hoạch về NL để phát triển của đơn vị mình.

Cần có sự chỉ đạo và phối hợp của Công ty mẹ đối với công ty con.

Chỉ như vậy mới nâng cao chất lượng chiến lược NL của toàn Tập đoàn.

4.2.2. Mở rộng và nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực dầu khí

Mục tiêu của giải pháp nhằm cung ứng và phát triển NL cho quá trình

phát triển của Tập đoàn.

Rà soát, điều chỉnh năng lực các cơ sở, mạng lưới đào tạo hiện có.

Phải dựa trên cơ sở chiến lược NL để phát triển Tập đoàn tiến hành rà soát

lại các cơ sở, mạng lưới đào tạo hiện có.

Phát huy vai trò của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong Tập đoàn

trên cơ sở tăng cường công tác dự báo chuyên ngành trong các cơ sở đào

tạo kể cả dự báo về nhu cầu NL của Tập đoàn, của xã hội.

Khuyến khích và phát động tự học nhằm phát huy tính tích cực, sáng

tạo của người học.

Mở rộng hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước.

4.2.3. Hoàn thiện cơ chế chính sách tạo động lực để thu hút, sử

dụng và phát triển nhân lực

Rà soát để điều chỉnh, bổ sung quy chế khuyến khích động lực vật

chất - kinh tế của người lao động.

Đổi mới việc tăng cường khuyến khích động lực tinh thần của người

lao động và bảo đảm an sinh trong Tập đoàn.

4.3.4. Mở rộng hợp tác quốc tế trong sử dụng và phát triển nhân

lực dầu khí

23

Thời gian tới, hướng phát triển dự án thăm dò, khai thác và dịch vụ dầu

khí của PVN ra nước ngoài sẽ tăng nhanh hơn. Do vậy, phải có chuẩn bị NL

với số lượng lớn hơn ra làm việc ở nước ngoài. NL phải được trang bị về

ngôn ngữ, tâm lý, tập quán của nước sở tại để xóa bỏ bức tường giao tiếp khi

làm việc ở công ty liên doanh.

4.2. 5. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong toàn Tập đoàn

Phải đặc biệt khắc phục tình trạng yếu kém về năng lực, suy thoái về

phẩm chất của không ít cán bộ kể cả cán bộ chủ chốt trong Tập đoàn để “xốc

lại doanh nghiệp” và lấy lại lòng tin cho người lao động và cho xã hội.

Rà soát toàn bộ NL trong Tập đoàn để phát hiện, tìm kiếm nhân tài

tăng cường đội ngũ chuyên gia đầu ngành, cán bộ chủ chốt cho mọi lĩnh

vực hoạt động của toàn Tập đoàn.

Khẩn trương rà soát, đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ

cán bộ quản lý trong toàn Tập đoàn bất kể ở cấp Công ty mẹ cũng hay cấp

công ty con.

Kiện toàn đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức và quản trị NL. Mục

tiêu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tổ chức, quản trị để họ có

thể tham mưu, tư vấn cho Tập đoàn tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ

cán bộ quản lý và nhân viên có chất lượng tốt, đúng người, đúng số lượng

và đúng thời điểm trên cơ sở bảo đảm sự thành công của toàn Tập đoàn.

KẾT LUẬN

Tập đoàn dầu khí quốc gia (PVN) là một ngành đòi hỏi trình độ khoa

học, công nghệ cao do đó việc xây dựng và triển khai thực hiện Chiến

lược, kế hoạch phát triển NNL chất lượng cao đặc biệt là đội ngũ cán bộ

lãnh đạo, quản lý các cấp và công nhân lành nghề, chuyên gia là công việc

hết sức quan quan trọng. Đảng đã có nhiều văn bản, chỉ thị, nghị quyết và

Nhà nước ban hành luật dầu khí là thể hiện sự đánh giá đúng đắn và tầm

nhìn chiến lược về việc chuẩn bị những điều kiện cho sự phát triển bền

vững ngành dầu khí nước nhà, trong đó có PVN.

24

Việc chuẩn bị NNL đáp ứng yêu cầu phát triển của sự nghiệp CNH,

HĐH đất nước và hội nhập quốc tế đòi hỏi thời gian tương đối dài, chi phí

lớn và rất công phu. Thông thường từ khi định hướng nghề nghiệp để

tuyển dụng đưa đi đào tạo đến lúc có thể sử dụng, khai thác được phải mất

từ 3 đến 5 năm, thậm chí từ 5 đến 7 năm. Bởi vậy, không chỉ tập đoàn dầu

khí mà còn đòi hỏi các cơ quan của Đảng và Nhà nước có thẩm quyền tích

cực vào cuộc để xây dựng NL dầu khí phát triển đúng hướng, luôn lôn đáp

ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tập đoàn đồng thời góp phần vào sự

nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Trong bối cảnh khu vực

và quốc tế đang có nhiều biến động phức tạp, đặc biệt là vấn đề Biển

Đông, chúng ta cần nhanh chóng xây dựng chiến lược phát triển kinh tế và

bảo vệ Tổ quốc trong một tổng thể chung; "kết hợp chặt chẽ kinh tế, văn

hóa, xã hội với quốc phòng, an ninh và quốc phòng, an ninh với kinh tế,

văn hóa, xã hội trong từng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh

tế - xã hội, chú trọng vùng sâu, vùng xa, biên giới, biển, đảo". Việc thực

hiện chủ trương, đường lối của Đảng cần phải có NNL; do đó NL của

PVN không chỉ làm nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà còn một nhiệm vụ

vô cùng quan trọng khác là bảo vệ Tổ quốc. NL của tập đoàn nói chung và

mỗi cán bộ, đảng viên, công nhân viên đoàn viên công đoàn, đoàn viên

thanh niên không chỉ là người lao động cung cấp sức lao động để tạo ra lợi

nhuận mà còn là chiến sỹ bảo vệ Tổ quốc. NL của PVN cũng đồng thời là

một bộ phận của NL quốc gia, rất cần sự chung tay của toàn xã hội dể xây

dựng đội ngũ người lao động PVN không ngừng lớn mạnh về cả số lượng,

chất lượng và cơ cấu, luôn luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, xứng

đáng là những người lao động trong một tập đoàn kinh tế nhà nước - Tập

đoàn Dầu khí quốc gia - là một trong những "quả đấm thép" của nền kinh

tế quốc dân./.