Noefry.com Beranda contact us

MINGGU, 30 JANUARI 2011

tenaga keperawatanTULISAN INI TIDAK BISA DI COPY..

JIKA MEMBUTUHKAN..KLIK DISINI

BAB 1PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Untuk menjadi seorang perawat yang profesional seharusnya seorang perawat tersebut seharusnya mengerti dan memehami tentang manajemen keperawatan salah satu manajemen staffing ini.Seorang perawat akan mengetahui apa itu manajemen staffing ,cara perekrutan tenaga dan seleksi serta orientasi bagi tenaga keperawatan didalam manajemen staffing ini juga membahas tentang sistem penugasan keperawatan yang sangat penting bagi seorang perawat profesional untuk diketahui sehingga seorang perawat dapat mengembangkan kualitasnya serta mengaplikasinya dirumah sakit nantinya oleh karna itu penulis tertarik membahas lebih dalam tentang manajemen staffingataau manajemen tenaga kerja ini sehingga apa yang kita inginkan bisa tercapai.

1.2 TUJUAN

A.Untuk mengetahui lebih dalaam tentang manajemen tenaga keperawatan. B.Dapat memberikan pengetahuan yang luas terutama dalam bidang manajemen tenaga keperawatan.C.Dan sebagai bahan untuk ujian semester III.

BAB IIPEMBAHASAN

2.1PENGELOLAAN TENAGA KEPERAWATANA.DEFENISI TENAGA KEPERAWATANPengelolaan tenaga keperawatan adalah pengaturan,mobilisasi potensi,proses motivasi,dan pengenbangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan dalam karyanya. Keputusan yang diambil tentang ketenagakerjaan sangat dipengaruhi oleh falsafah yang dianut oleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga kerja.misalnya, pandangan tentang motivasi kerja dan konsep tentang tenaga keperawatan.Dari pandangan dasar tsb akan terbentuk pola

tenagakerjaan yang disesuaikan dengan gambaran pimpinan.

B.TAHAP-TAHAP PENGELOLAAN TENAGA KERJA KEPERAWATAN1.PEREKRUTAN DAN SELEKSI TENAGA KERJAPerekrutan dan seleksi tenaga kerja menerima pegawai adalah tugas yang sulit danm dapat menyebabkan kecemasan. Akan tetapi disatu sisi hal ini merupakan kesempatan penting untuk mengadakkan perubahan dan pengembangan staf .Langkah pertama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhanhna karna tidak hanya segi teknis kualifikasi,melainkan juga kualitas indivudu harus sesuai dengan pekerjaaan, susunan. Dan tujuan organisasi.usaha perekrutan jangan tergesa-gesa karna dapat mengakibatkan hasil seleksi yang tidak memuaskan. Selainitu tempat penempatan tenaga kerja harus tepat kondisi kerja yang efisien.Dalam perekrutan, ada lima kriterian yang perlu diperhatikan, kriteria yang dimaksud yaitu :1. Profil keperawatan saat ini2. Program perekrutan3. Metode perekrutan4. Program pengembangan tenaga baruProsedur penerimaan,yang melalui tahap seleksi,penentuan kualifikasi dasar seleksi, proses seleksi dan prosedur lamaran.

Selain kriteria perekrutan diatas,hal-hal lain yang harus diperhatikan aadalah sebaagai berikut.Syarat yang harus dipenuhi dalam perekrutan diatas, yaitu 1. Data biografi,berisikan riwayat personal calon,latar belakang pendidikan, riwayat dan pengalaman kerja serta data lain yang dapat menunjang.2. surat rekomendasi/referensi dari perusahaan /instasi dimana calon bekerja sebelumnya.3. wawancara, untuk mencari informasi,memberi informasi,dan menentukan apakah calon memenuhi persyaratan untuk posisi tertentu.4. psikotes, untuk mengetahui tingkat pengertahuan,ketrampilan,bakat dan sikap umum calon.

2.ORIENTASI TENAGA KEPERAWATANOrientasi dan pengembangan dalam kaitannya dengan perekrutan,yaitu :1. Orientasi institusi, yang melibatkan penjeladsan tentang: -Misi tentang rumah sakit,riwayat dan tujuan spesifik RS/organisasi,-Struktur dan kepemimpinan- Kebijakan personalia,evaluasi kerja, promosi,cuti dan lain sebagainya.- Prilaku yang diharapkan,pengembangan staf daan prograam pembinaan yang ada.- Hubungan antar karyawan daan hubungan dengan pimpinan 

2. Orientasi pekerjaan yang melibatkaan tindakan untuk :- Memahami tujuan bagi keperawatan dan bagimana tujuan diterjemahkan kedalm deskripsi pekerjaaan - Memahami tujuan keperawatan dalam hubungan nya dengan tujuan individu- Menciptakan hubungan interpersonal- Memperkenalkan pekerjaan, prosedur dan pekerjan yang ada- Melakukan orientasi tempat,fasilitas dan perlengkapan yang ada 

3.PENGEMBANGAN STAFFPengembangan staf, yang berlaku sesudah orientasi Hal ini dilakukan utk melanjutkan edukasi secara bebas dan mengembangkan potensi secara penuh dari seseorang dengan estetiks,teknis dan pendidikan profesional.

4.PENGHARGAANPenghargaan yang bisa diberikan pada pegawai/karyawan, berupa :a. Promosi kenaikan pangkat- Merupakaan reward untuk individu yaang berprestasi atau kesempatan pengembangan.

- Mempertimbangkan senioritas- Manfaat dari promisi yaitu :1.Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi2.Menciptakan keseimbangan dan3.Memotivasi.b. Mutasi, yaitu pemindahan dari suatu pekerjaan atau jabatan lainTujuan dari mutasi yaitu :1.Pengembangan2.Mengurangi kejenuhan3.Reorganisaasi4.Memperbaiki penempatan tenagaa kerja yaang kurang cocok 5.Memberi kepuasn kerja danMemperbaiki kondisi kesehatan.

C. HAMBATAN DALAM KETENAGAKERJAAN Hambatan dalam ketenagakerjaan yang biasanya muncul adalah:1. Absensi (Kariawan Tidak Masuk Kerja)Hal ini merupakan kehilangan waktu yang mengakibaatkan kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi instasi:a. Persentase absensib. Jumlah hari kerja yang hilangc. Jumlah hari kerja efektif

Rata-rata frekuensi absensi per tahun :a. Total hari absenb. Rata-rata jumlah karyawan

Faktor absensi (tidak masuk kerja) biasanya karna tempat tinggal jauh kelompok karyuawan yang banyak dan Ssakit.a. Pola absensib. Sering-pendek-pendekc. Jarang- panjangd. Hari-haari tertentu

Cara mengurangi absensi:1. Menerapkan sistem pencatatan 2. Melakukan kunjungan rumah3. Memperhatikan kesejahteran karyawan4.Meningkatkan kondisi tempat kerja5. Memperbaiki suasana kerja6 Menerapkan sistem penghargaan bagi karyawan yng tidak pernah atau sedikit absensinya.

Keluar Masuknya Tenaga Kerja (Turn - Over)- Penghitungan dalam mengurangi turn-over dapat dilakukan pada waktu :- Proses penerimaan karyawan- Peningkatan penugasan - Perubaahan job-description- Pengembangan- Jumlah tenaga kerja yang keluar- Jumlah tenaga kerja dalam unit

Kejenuhan ( Burn - Out)Merupakan keadaaan dimana karyawaan merasa kemampuan dirinya semaakin kurang dan kerja keras menjadi kurang produktif.Hal itu biasanya disebabkan oleh:

- Peran dan fungsi yang kurang jelas- Perasaan terisolasi- Beban kerja berlebihan- Terlalu lama disuaatu bagian

D. PENGEMBANGAN STAFTujuannya adalah membantu individu untuk mreningkatkan diri dalam pengetahuan, ketrampilan serta pengalaman dibidangnya melalui kegiatan pendidikan berkelanjutan, prograam pelatihan dan lain sebagainya.Berbaagai macaam pengembangan penerapannya disesuaikan dengan kebutuhan baik pelatihan maupun pendidikan yang bermaanfaat untuk pekerjaaan, pengetahuan, ketrampilan, serta sikap perawat.

Kegiaatan ini meliputi: - Pelatihan awal (introduction training) untuk karyawan baru- Orientasi pendidikan dalam pengerjaan (education on-the job)- Pendidikan berkelanjutan baik formal maupun non formal.

Pengaturan nya :Di RS yang besar terdapat pada bagiantersendiri yang ada kaitaannya pada bagian personaliaBagian keperawatan membuat komisi atau diklat.

2.2 PERENCANAAN KETENAGAKERJAAN KEPERAWATAN Merupakan salah satu fungsi utamaa seorang pemimpin organisasi ,termaksud organisasi keperawatan. Keberhasilan suatu organisasi saalah satunya ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Hal ini berhubungan erat dengan bagaimaanaa seorang pimpinan merencanakan ketenagaan diunit kerjanya.Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Drucicter dan Gillies (1994) meliputi hal-haal sebagai berikut.a. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan diberikan.b. Menentukan kategori perawat yang akaan ditugskaan untuk melaksanakan pelayaanaan keperawatan.c. Menentukan jumlah masing – masing kategori perawaat yaang dibutuhkan.d. Menerima dan menyaring untuk mengisi posisi yang ada.e. Melakukan selekssi calon – calon yng ada.f. Menentukaan tebaga perawt sesuai dengan unit atu shif.g. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan keperawatan.2.3 SISTEM PENUGASAN

FUNGSIONALSistem ini secara umum mempunyai kelebihan dan kekurangansebagai berikut.Kelebihan : a. Menerapkan manajemen klasik yang menekankan efisiensi,pembagian tugas yang jelas dan pengawasan yang baik.b. Perawatan senior menyibukkan diri dengan tugas manejerial sedangkan perwaatan pasien diserahkan kepadaperawaat junior dan atau perawat yang belum berpengalaman.c. Sangat cocok untuk rumah sakit yang kekurangn tenga

Kelemahan :a. Tidak memberikan kepuasab pada pasen maupun perawat.b. Pelayanan keperaawaatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses keperaawatan.c. Persepsi perawat cendrung terhadap tindakan yang berkaitan dengan ketrampilan saja.

KEPERAWATAN TIMModel ini menggunakan tim yang terdiri atas anggota yang berbeda-beda.Sistem ini mempunyai kelebihan daan kekurangan sebagai berikut :Kelebihan :a. Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh.b. Mendukung pelaksanaan proses keperawatan.c. Memungkinkan komunikasi aantar tim,sehingga konflik mudah diataasi dan memeri kepuasaan kepada anggotaa tim.

Kelemaahaan ;Komunikasi anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk anggota konferensi tim,yang biasaanya membutuhkanwaktu karna sulit untuk melaksanakan nya pada waktu – waktu sibuk.

KEPERAWATAN PRIMERAdalah metode penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap aasuhan keperawaatan pasien.Secara garis besar sisstem keperawatan primer memilikiu kelebihan dan kekurangan sebaagai berikut:Kelebihan ;a. Bersifat kontinu dan kompeherensifPerawat primer mendapatkan akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil dan memungkinkan pengembangan diriKeuntungan antara lain terhadap pasien,perawat,dokter dan rumah sakit (Gillies,1989)

Kelemahan:Hanya dapat dilaakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang memadai dan kriteria asertif,self direction,memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan yangf tepat,menguasai keperawatan klinik,akuntabel,serta mampu berkolaborasidengan berbagai disiplin.

4.MANAJEMEN KASUSDalam model ini perawat ditugaskaan untuk melayani seluruh kebutuhn pasien saat berdinas. Hal ini umumnya dilaksanakan untuk perawatan privat atau untuk perawataan khusus seperti ruang isolasi dan intensive care.Manajemen kasus secara umum mempunyai kelebihaan dan kekurangan sebagai berikut:Kelebihan:a. Perawat lebih memahami kasus per kasusb. Sistem evaluasi dan manajerial menjadi lebih mudah

Kekurangan:a. Perawat penanggung jawab belum dapat teridentifikasib. Perlu tenaga yang cukup banyak dengan kemampuan dasar yang sama

5. MODIFIKASI Model ini merupakan kobinasi dari 2 sistem, yaitu keperawata tim dan keperawatan primer.menurut Ratna S.Sudarsono (2000), penetapaan model ini didasarkan pada alasan sebagai berikut:a.Metode keperawatan primer tidak dipergunakan secara murni,karna perawat primer memerlukan latar belakang pendidikan S1 keperawatan atau yang setara.b. Metode keperawatan tim tidak digunakan secara murni karna tanggung jawab askep pasien terfragmentasi padaa berbagai tim.c. Melalui kombinasi dua model tsb.dihrapkan komunitas asuhan keperawatan dan akuntabilitas asuhan keperawataan terhadap padaa perawaat primer.

2.4 PENJADWALAN

Penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal atau unit tertentu.Pertimbangan pimpinan dalam penjadualan:a. Berapa lama jadwal disiapkanb. Hari apa kalender penjadwalan mulai c. Hari libur/mingguan dapaat dipecah / beruntund. Waktu kerja maksimum dan minimume. Berapa lama waktu untuk mengajukan libur mingguan / cutif. dll

A.PRINSIP PENJADWALAN1. keseimbangan kebutuhan tenagaa dan pekerjan serta rekreasi2. siklus penjadualan serta jam kerja adil antar staf3. semua karyawan ditugaskan sesuai siklus4. bila jadwal sudah dibuat penyimpangan dilakukan melalui surat permohonan5. jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap unit atau shift6.jadwal harus dapat meningkatkan perawatan yang berkesinambungan dan pengembangan kerja tim

B.HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN PADA PENJADWALAN Jadwal dikembangkan bersifat relatif permanen didasarkan kebutuhan.a. Perawat dapat mengantisipasi waktu libur mereka karna jadwal dikembangkan untuk kuerun waktu6-12 bulanb. Perencanaan personeldibuat sesuai dengan alasan daan kenyataan c. Dapat dimodifikasi untuk antisipasi periode kelebihan beban kerja atau bersifat sementara untuk memenuhi keadaan emergensid. Jadwal dibangun berdasarkanpersetujuan staf dan manejere. Pola siklus jadwal dapat merefleksikan kebijakan,kelebihan beban / menurunnya beban kerja dan pilihan staf.f. Pola siklus dievaluasisecara periodik untuk memenuhi filosofi,tujuan dan sasaaran organisasi divisi keperawatan.

2.5 PERMASALAHAN STAFBerbagai permasalahn staf yang sering terjadi adalah:a. Absensi / mangkir- Demografi ; kodrat sebagai wanita (melahirkan,menyusui)- Kehidupan pribadi (pengalaman traumatik atau masaalah keluarga)- Kebutuhan seseorang- Kebijakaan organisasi- Perencanaan dan penjaadwalaan tidak sesuai dengan keinginannya.

b. Upaya mengatasinya1. ada daftar hadir2. pola absen individu3. pengembangan ketrampilan4. sistem penghargaan dan5. sediakan pengobataan“Turn – over” (keluar masuk)Terjadi karna tidak ada kesesuaiaan kebutuhan organisasi terhadap tenaga dengan kebutuhan tenaga terhadap harga diri,aktualisasi diri,pengembaangan dll.Faktor-faktor yang berhubungan:a. Kondisi ekonomi secara umumb. Kondisi pasaran pegawai setempat

c. Keamanan dan keselamatan kerjad. Kebijakaan sistem pelayann yang berlaku

Cara mengatasi:a. Perbaikan uraian kerja b. Perubahansistem rekruitmenc. Penempatan yang tepatd. Program orientasi dane. Penjadwalan

“Burn – out” (kejenuhan)Terjadi karna individu merasa tidak mampu mengatasi maslah aataau tidak produktif:a. Tidak yakin terhadaap peran dan tanggung jawabnyab. Merasa kurang diperhatikan c. Tidak tahu berbuat apa setelah berupaya semaksimal mungkin

Mengatasi burn-out:a. Mobilisasi karierb. Cross trainingc. Mobilisasi dinas

2.6 SISTEM KLASIFIKASI DAN MENENTUKAN KEBUTUHAN STAF PERAWAT

Menurut hubert (1996) adalahPengelompokan pasien sesuai dengan standar pengjajian pelayanan keperawatan yang dibutuhkan.Sedangkan menurut Gillies (1994) adalah pengelompokan pasien menurut jml dan kompleksitas pelayanan yang dibutuhkan.Swnsburg (1996) tujuan SkP nya adalah Meningkathan mutu pelayanan. Menentukan biaya pelayanan.

Moury dan kapma (1986) tujuan SKP nya adalah untuk mengatasi masalah manajemendan penetapan porsi perawat profesional & non profesional.

Tujuan klasifikasi pasien :- Menentukan jumlah dan jenis staf yang dibutuhkan- Menentukan sistem penugasan yang efektif- Menentukan anggaran biaya pelayanan keperawaytan yang sebenarnya- Memberi kemampuan pada manajer keperawatan untuk mengendalikan dan menguasai pelayanan - Keberimbangan produkrifitas output dan input

Sistem klasifikasi ini merupakan indikator kritikal dikelompokan dalam 2 faktor dasar yang dikembangkan oleh Abdellah dan Levina yaitu ;- Evalusi priti type- Evaluasi faktor rating- Evaluasi Proto Type (Jenis Kebutuhan pada pasien )

Swansburg (1996)Kategori I : self care : < 2 jam /24 jam

Kategori II : minimal care :2 jam /24 jamKategori III : moderate care :3,5 jam /24 jamKategori IV : extensive care : 5,6 jam /24 jamKategori V :intensive care : 7 jam /24 jam

Gillies (1994)- - Self car : < 2 jam / 24 jam- Minimal care : 2 jam / 24 jam- Moderate care : 3,5 jam / 24 jam- Extensive care : 5-6 jam / 24 jam- Intensive care :7 jam / 24 jam

Howard (1980)- Minimal / self care : 2,8 jam / 24 jam- Partial care : 4,5 jam / 24 jam- Complete care : 5,8 jam / 24 jam- Maximal care : 8,6 jam / 24 jam

2. Evaluasi faktor terbagi 2 yaitu antara lain adalah :- Berdasarkan jumlah point- Berdasarkan indikator kritikal (relative value units)

Pasien dikategorikan dalam kelas :Kelas 1 : 0 – 11point / shiftKelas II : 12 – 25 point / shiftKelas III : 26 – 40 point / shiftKelas IV : 41 point keatas / shift

NO Kategori Keperawatan Pasien Standar ScoreI Makanan dan MinumanMakan/ Minum sendiriMakan/ Minum dibantu tiap 4 jam

24II PengkajianTanda Vital (T.N.P.S) tiap 4 jamCek kesadaran (saraf) tiap 2-4 jam

22III Hygien dan EliminasiMandi dibantu penuh (di TT)Bed pan dengan dibantu 2 orang 33IV PengobatanOksigen terus menerus/ Intra vena.Tranfusi darah/ Infus terus menerus 34V Aktivitas/ MobilisasiBerjalan dibantu 2 orang/ Tukar posisi 3

MENENTUKAN JAM KEPERAWATANData klasifikasi pasien , beban kerja dianalisa setiap hari selama seminggu (kritikal care) untuk menentukan kebutuhan staf.Jumlah jam keperawatan dibutuhkan pasien sehari adalah jumlah total kebutuhan keperawatan dalam unit dibagi dengan jumlah pasienMisalnya : 26 pasien dengan jumlah jam keperawatan 109,5 jam sehingga rata-rata jumlah jam keperawatan 5,3 jam.

MENENTUKAN KEBUTUHAN STAF PERAWAT

Berbagai metode perhitungan tenaga perawat dapat digunakan namun prinsip dasar nya dapat mencakup beberapa hal dibawah ini :Perhitungan tenaga keperawatan dasaar pada :a. Derajat ketergantungan pasien b. Kualifikasi pasien (SC, PC, TC, IC)c. Jumlah jam keperawatan (2,5 jam ; 4,5 jam ; 6-6,5 jam ; 9-10 jam )d. Efektifitas kerja perawat e. Dinas pagi 6 jamf. Dinas sore 7 jamg. Dinasmalam 9 jam

3. kualifikasi tenaga perawat (swansburg :58 % Perawat register, 26 % LPN dan I6% NA)4. persentase jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan Pagi : 47%Sore : 35%Malam : 18%

Hal – hal yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan kerja perawat yaitu :- Jumlah klien yang dirawat setiap hari/bulan/tahun diunit tersebut - Kondisi atau tingkat ketergantungan- Rata – rata harm perawatan- Pengukuran keperawatan langsung, perawatan tidak langsung, dan pendidikan kesehatan- Frekuensi tindakan perawatan yang dibutuhkan klien - Rata – rata waktu perawaatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan

Cara menghitung jumlah perawat pertahun.1.Disesuaikan dengan kebijkan rumah sakit yaitu dengan:a. Menentukan jumlah perawatan efektif pasien dalam 24 jamb. Jumlah hari kerja efektif perawat dalam 1 tahunc. Penggunaan tempat tidur rata-rata.

Analisa kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pasien a. jumlah jam perawatan yang dibutuhkan/tahunjumlah rata-rata pasien perhari X rata – rata jam perawatan dalam 24 jam X jumlah hari dlam 1 tahunb. jam kerja perawat dalam 1 tahunhari kerja efektif x jam kerja sehari.c. tenaga yang dibutuhkan - jumlah jam perawatan dalam 1 tahun - jumlah jam perawat dalam 1 tahun

Contoh perhitungan menurut DEPKES 1. tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus.No Jenis/Kategori Rata-rata/Hari Rata-rata jam perawat/Pasien Jumlah jam perawat/hari

1. Ps pnyakit dalam 10 3,5 352. Ps bedah 8 4 323. Ps gawat 1 10 104. Ps anak 3 4,5 13,55. Ps kebidanan 1 2,5 2,5Jumlah 23 93

Jumlah tenaga keperawatan yang diperlukan

Jumlah jam perawatan

Jam kerja efektif per shift

93= 13Perawat7

Jumlah hari minggu dalam 1 tahun + hari besarX Jumlah perawat Jumlah hari kerja

52 + 12 + 14 = 78 hariX 13 = 3,5 orang286

Jumlah tenaga keperawatan + loss day x 25

100

13 + 3,5X 25 = 4,110013 + 3,5 + 4,1 = 21 orang

a. Askep minimal (minimal care)b. Askep sedangc. Askep agak beratd. Askep maksimal

No Jenis / kategori Rata-rata/ hari Rata-rata jam perawat/ pasien/ hari Jumlah jam perawat / hari(c x d)a B c d e1. Askep minimal 7 2 142. Askep sedang 7 3.08 21.563. Askep agak berat 11 4.15 45.654. Askep maksimal 1 6.16 6.16Jumlah 26 87.37

Tenaga perawat yang diperlukan :87.37 : 7 jam efektif =12,50

Untuk perhitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah (faktor koreksi) dengan : harilibur/ cuti/ hari besar (loss day)

Jumlah hari minggu dalam satu tahun + cuti + hari besarX Jumlah perawat tersediaJumlah hari kerja efektif

52 + 12 +14 = 78 hariX 12,5 =3.4 orang286

BAB IIIPENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Ketenaga kerjaan memerlukan ko ordinasi antara bagian – bgian pelayanan keperawatan.usaha perekrutan tenaga kerja jangan tergesa – gesa karna daapat mengakibatkan hasil seleksi yang tidak memuaskan.Selain kriteria perekrutan diatas hal – hal lain yang harus diperhatikan adalah sebaagai berikut :Syarat yang harus dipenuhi dalam perekrutan.a. Orientasi dan pengembangan dalam kaitannya dengan perekrutanb. Penghargaan yang bisa diberikan pada pegawai / karyawanc. Hambatan dalam ketenaga kerjaan yang biasanya munculd. Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan untuk menggunakan tenaga keperawatan yang sesuai.Berdasarkaan penelitian perawat di rumah sakit, Grace detroit dalarn Gillies (1994), menyatakan bahwa rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk perawaatan tidak langsung adalah 36 menit / klien / hari.Disamping itu ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi beban kerja perawat yaitu :a. Masalah komunitasb. Bencanaa alamc. Kemajuan IPTEKd. Pendidikan konsumene. Keadaan ekonomi, iklim / musimf. Politikg. Hukum dan peraturan

Klasifikasi pasien antara lain adalah :- Self careMembutuhkan waktu 1-2 jam dengan waktu efektif 1,5 jam / 24 jam- Minimal careMembutuhkan waktu 3 – 4 jam dengan waktu efektif 3,5 jam / 24 jam- IntermediateMembutuhkan waktu 5 – 6 jam dengan rata – rata waktu efektif 5,5 jam / 24 jam- Modified intensif careMembutuhkan waktu 7 – 8 jam dengan waktu rata – rata 7,5 jam / 24 jam- Intensive careMembutuhkan waktu 10 – 14 jam / 24 jam dengan rata – rata efektif 12 jam / 24 jam

3.2 SARAN

a. Semoga perawat bisa lebih memperhatikan cara kepemimpinan yang telah ditentukanb. Diharapkan agar perawat bisa lebih bertanggung jawab dalam berkerjac. Dengan waktu – waktu yang telah ditetapkan perawat dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan baik dan benar

DAFTAR PUSTAKA :

Drs. S. Suarli, MM dan Bachtiar Yayan, S.Kep (2002) ”Manajemen Keperawatan dengan pendekatan praktis”. Jakarta : Erlangga

Agus kontoro,(2010) “ Buku ajar manajemen keperawatan “ skm, nuhamadika,jogjakarta 

MANAJEMEN TENAGA KEPERAWATANMAKALAH HOSPITALITY

DISUSUN OLEH :Kelompok 2

Dosen PembimbingNs. Yulia Roza Ifadi,S.kep.Mph

PRODI S1 KEPERAWATANSTIKES PIALA SAKTI PARIAMAN2010 

STRUKTUR KELOMPOK

Ketua : Eko SyafriatoSekretaris : Fakhriati AsmarAnggota : Elly GusmitaFerra RamadhonaFirdaus AFirdaus BGustia Permata SariHusnatul FebriImelda StevanyIrma DesfikaJasrul AnwarJoni SyaputraLisa Herawati

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberi rahmat,hidayah, serta karuniaNya kepada kelompok kamisehinggakami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul ³ “MANAJEMEN TENAGA KEPERAWATAN” tepat pada waktunya. Makalah ini ditulis sebagai persyaratan dalam memenuhi tugas kelompok 2 program studi S1 Keperawatan semester .

Kelompok kami menyadari bahwa makalah ini masih belum sempurna dan banyak kesalahan,oleh karena itu kelompok kami mengharapkan saran dankritik yang membangun demi kesempurnaan makalah ini.

Pariaman,28 november 2010

(penulis)

DAFTAR ISI

Kata pengantar iDaftar isi ....... ii Bab 1 Pendahuluan 1Latar belakang 1Tujuan 1Bab IIPembahasan 2Defenisi ................................................................................................. 2Perencanaan ketenagakerjaan perawat 6Sistem penugasan 7Penjadwalan 9Permasalahan staf 10Sistem klasifikasi dan menentukan kebutuhan staf perawat 12Bab IIIPenutup 20Kesimpulan 20Saran 21Daftar pustakaDiposkan oleh nofriyudi di 06.17 Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke Facebook 

0 komentar:

Poskan Komentar

Posting Lebih Baru Posting Lama Beranda

Langganan: Poskan Komentar (Atom)

ANDA PENGUNJUNG KE

111,204

Ads Powered by:KumpulBlogger.comDemo Targeted Ads

CARI BLOG INI

TRANSLATE

           

           

BAGAIMANA MENURUT ANDA BLOG INI?

Ada kesalahan di dalam gadget ini

PALING POPULER

Zaman Pendudukan Jepang Di Indonesia

Pentingnya Calon Guru Mempelajari Mata Kuliah Pengantar Pendidikan Korpus luteum Sejarah Perkembangan Sepak Takraw di Dunia dan di Indonesia contoh kata pengantar sederhana SEJARAH MENURUT PENDAPAT PARA AHLI

RANDOM

ASUHAN KEPERAWATAN HEMOFILIA

Kumpulan Kata-Kata Lucu Dalam Film Spongebob KESEIMBANGAN EKONOMI Vertigo mikroskop PERILAKU KESEHATAN DAN PROSES PERUBAHANNYA 10 Orang 'Bodoh' , Tapi Suksesnya Mendunia !! 10 Mitos Salah Tentang Olahraga Ini Bukti Bahwa Wanita Tidak Bebas di

Cari

Amerika dieuritika

Diberdayakan oleh Blogger.