Мій бізнес і права людиниeeas.europa.eu/archives/delegations/ukraine/documents/...2 I. Вступ 1 Вступ Я керую компанією – чому мене

Посібник із прав людини для

підприємств малого та середнього бізнесу

Мій бізнес іправа людини

Застереження

Цей посібник розроблено групою авторів – працівників компаній «GLOBAL CSR» та «BBI International» за фінансування Європейської Комісії (Генерального директорату з питань підприємництва та промисло-вості). Зміст посібника не обов'язково відображає офіційну позицію Європейської Комісії.

1

Європейська Комісія зацікавлена в тому, щоб усі малі та середні підприємства країн Європи могли повною мірою реалізувати свій потенціал. Ми прагнемо створити умови, за яких підприємці зможуть бути тими, ким вони покликані бути – новаторами, творцями нових робочих місць та суспільного добробуту, світовими лідерами у веденні бізнесу і досягненні високих результатів.

Нам відомо, що переважна більшість власників і керівників невеликих компаній намагаються з повагою ставитися до своїх працівників та інших людей, із якими вони підтримують ділові стосунки. В умовах сучасного ринку цей фактор є одним із визначальних для успішності та конкурентноздатності компанії.

Однак навіть якщо ви всіляко прагнете дотримуватися принципів поваги до інших у бізнесі, на практиці часом буває важко знайти правильне рішення в тій чи іншій ситуації. Цей посібник із прав людини допоможе вам знайти потрібні відповіді. Він базується на Керівних принципах ООН щодо бізнесу та прав людини і тлумачить ці принципи в контексті діяльності малого та середнього бізнесу в країнах Європи.

У кінці посібника подано перелік багатьох осіб та організацій, які не пошкодували часу, аби надати свої відгуки на його попередні версії. Ми надзвичайно вдячні їм усім.

Сподіваємося, що цей посібник стане як джерелом натхнення, так і практичним довідником для підприємців, які працюють у країнах ЄС та за його межами і прагнуть виразніше інтегрувати права людини у свою повсякденну діяльність.

Джоанна ДрейкЗаступник Уповноваженого з питань малого і середнього бізнесуЄвропейська Комісія

Вступ

2

I. Вступ

Вступ1Я керую компанією – чому мене мають цікавити права людини?

Тому що це – один із факторів, які формують успішного керівника сучасного підприємства. Як і більшість керівників, ви напевне намагаєтеся ставитися з повагою до своїх працівників і клі-єнтів. Активно впроваджуючи права людини у свою діяльність, ви зможете насправді забезпе-чити цю повагу. Це ваша можливість засвідчити, що головна цінність у вашій діяльності – це до-бро людей, бо таким бізнесом ви справді можете пишатися.

У суспільствах і на ринках постійно відбувають-ся складні зміни, і підприємства повинні врахо-вувати нові правила гри. З'являються нові очі-кування, які змінюють наше розуміння доброго менеджменту. Повага до прав людини є складо-вою цього поступу.

У сучасному світі вважається, що всі комерцій-ні підприємства мають поважати права людини. Це очікування викладено в Керівних принципах ООН щодо бізнесу та прав людини, які підтри-муються ООН, Євросоюзом та урядами багатьох країн, а також асоціаціями роботодавців, проф-спілками та громадськістю.

«Як представники малого та се-реднього бізнесу, ми дуже зайняті, зосереджені на своєму бізнесі та зароблянні грошей, – однак все це неможливо робити без орієнтації на зовнішній світ. Це надзвичайно важ-ливо – виглядати назовні та бачити світ довкола себе».

- Жан-Марк Барківиконавчий директор, Sealock, невелика французька компанія

Але що таке права людини?

Права людини – це права, які ми маємо просто завдяки тому, що ми є людьми. Вони окреслю-ють загальноприйняті мінімальні умови, які да-ють змогу кожній людині зберігати свою гідність. Ми набуваємо ці права від народження незалеж-но від громадянства, місця проживання, статі, національного чи етнічного походження, кольору шкіри, релігії, мови або інших ознак.

Водночас ми зобов'язані поважати права інших людей. Цей посібник допоможе вам забезпечи-ти дотримання прав людини в рамках вашого бізнесу, зокрема в плані запобігання потенцій-ним порушенням прав людини та вирішення та-ких прецедентів, якщо вони виникають у вашій діяльності.

Чи дотримання прав людини зробить мій бізнес прибутковішим?

Дедалі частіше відповідь буде «так», однак не за-вжди й, можливо, не одразу. Відкрита підтримка прав людини може спрацювати за принципом радара системи раннього попередження. Вона дає вам змогу визначити потенційні проблеми і вирішити їх до того, як вони стануть більш сер-йозними та витратними. Увага до прав людини може також покращити зв’язки зі споживачами і репутацію компанії, а також підвищити рівень задоволеності працівників своєю роботою, що матиме позитивний вплив на продуктивність та ефективність бізнесу. Це може допомогти вам уникнути додаткових витрат, пов'язаних із залу-ченням та утриманням персоналу, отриманням дозволів або несприйняттям громадськістю ва-ших нових бізнес-ідей. Може статися, що деякі з ваших клієнтів та споживачів схочуть поціка-витися зокрема і тим, як ви дотримуєтеся прав людини. Уникнення та вирішення прецедентів

3

I. Вступ

1порушення прав людини може також надихну-ти вас на впровадження інноваційних рішень та вдосконалень, завдяки яким ваш бізнес стане ще сильнішим та стабільнішим.

Однак у цілому, дотримання прав людини поля-гає в тому, аби чинити правильно і так, як цього від вас очікують. Тож ви просто повинні дотри-муватися прав людини, незалежно від того, чи принесе це вашому бізнесу фінансову вигоду.

«Можна керувати двома способами: керуватися суто результатами або ж цінностями, які ведуть до досяг-нення результатів. Дотримання прав людини має бути способом життя».

- Марек Юркєвічдиректор, StartPeople, невелика польська компанія

Хіба не держава має слідкувати за дотриманням прав людини?

Так. Але як підприємство, ви теж несете за це від-повідальність. Держава має обов'язок захищати права людини за допомогою відповідних зако-нів та норм. Підприємства мають зобов'язання дотримуватися прав людини, зокрема впрова-джувати процедури для уникнення та вирішен-ня прецедентів порушення цих прав. Бізнес має дотримуватися цих зобов'язань незалежно від того, чи держава виконує свої обов'язки щодо захисту прав людини.

Для яких підприємств призначений цей посібник?

Цей посібник написано для підприємств малого та середнього бізнесу в країнах Європейського Союзу. У ЄС є безліч різноманітних підприємств малого та середнього бізнесу, тому не всі при-клади та рекомендації цього посібника можуть однаковою мірою стосуватися їх усіх.

Усі комерційні структури, починаючи з підпри-ємств малого та середнього бізнесу і закінчую-чи великими транснаціональними корпораціями, зобов'язані дотримуватися прав людини. Існує велика кількість посібників на тему прав люди-ни, призначених для великих транснаціональних компаній, тоді як для малого бізнесу таких ре-сурсів зовсім небагато. Цей посібник поклика-ний заповнити цей пробіл.

Хоча він орієнтований на компанії, що працюють у країнах Євросоюзу, він може також бути корис-ним для підприємців у будь-якій країні. З огляду на це він публікується не лише мовами країн ЄС, а й багатьма іншими мовами.

Хіба дотримання прав людини не стосується тільки великого бізнесу?

Ні. Ризик порушення прав людини існує на будь-якому підприємстві незалежно від його масшта-бів. Конкретні ризики, які загрожують вашому бізнесу, визначаються багатьма факторами, зо-крема: місцем здійснення діяльності, галуззю, в якій ви працюєте, та вашими діловими партне-рами. Той факт, що ви є представником малого бізнесу, не означає, що ви не можете зіткнутися з проблемою порушення прав людини.

4

I. Вступ

Наша компанія працює лише в межах ЄС. Хіба ми також можемо припуститися порушення прав людини?

Так. Ризик порушення прав людини все одно існує. Зокрема, право на відсутність дискримі-нації на основі національного або етнічного по-ходження, статі, інвалідності, віку та інших ознак є яскравим прикладом одного з прав людини, проблеми з яким у ЄС виникають досить часто.

Однак ви маєте рацію, вважаючи, що серйозні порушення прав людини із більшою ймовірністю можуть трапитися у країнах, де немає верхо-венства закону та належної системи правового захисту. Це зазвичай, але далеко не завжди, стосується країн із нижчим рівнем економічно-го розвитку, а саме країн із перехідної економі-кою та країн, що розвиваються. Навіть якщо ви в основному ведете бізнес у межах ЄС, у вас мо-жуть бути споживачі або постачальники в інших частинах світу, що робить вас відкритими для ризиків порушення прав людини, пов'язаних із тими країнами.

«Дотримання прав людини сто-сується не лише країн за межами Європи. Ми також повинні дивитися і всередину».

- Мішель Ван Бавельдиректор, Van Bavel Business Gifts, невелика бельгійська компанія

Наша компанія дотримується чинних законів. Цього недостатньо?

Якщо ви працюєте в ЄС і дотримуєтесь чинних законів, це як правило означає, що ви вже до-клали значних зусиль, щоб уникнути порушень прав людини у своїй діяльності. Це тому, що

права людини відображені в законодавстві кра-їн-учасниць та законах Євросоюзу. Наприклад, дотримання встановлених норм безпеки та охо-рони здоров'я допомагає уникнути порушення права на життя, права на безпечне місце праці та права на фізичне та емоційне здоров'я.

Однак, навіть якщо ваша діяльність цілковито відповідає чинним законам, це не гарантує від-сутності порушень прав людини, оскільки закон часто визначає лише мінімальний рівень захисту. Крім того, навіть якщо ваша компанія діє цілко-вито в рамках закону, ви можете зіткнутися з по-рушеннями прав людини через дії ваших поста-чальників, клієнтів та інших ділових партнерів.

Наявність процедури для уникнення та вирішен-ня прецедентів порушення прав людини допо-може вам виявити сфери ризику, де просте до-тримання букви закону не гарантує дотримання прав людини. Ця процедура дасть вам змогу ви-значати, де і коли вам слід вживати заходів, які виходять за межі простого дотримання законів.

То що ж таке ці Керівні принципи ООН щодо бізнесу та прав людини?

Керівні принципи ООН визначають, що саме ма-ють робити державні та комерційні структури для уникнення та вирішення прецедентів пору-шення прав людини у господарській діяльності. Ці принципи чітко розділяють обов’язки урядо-вих та комерційних структур. Також вони містять принципи «компенсації»: як має діяти компанія, яка певним чином дотична до порушення прав людини.

У цьому посібнику ми зосередимося на тому, що очікується в таких випадках від комерційних підприємств. Керівні принципи ООН дають під-приємствам усіх рівнів, незалежно від розмірів,

5

I. Вступ

рецепти для забезпечення дотримання прав лю-дини. Вони відображають світові стандарти по-ведінки в цьому контексті і стосуються всіх типів підприємств незалежно від обставин.

А як враховується позитивний вплив нашої компанії на дотримання прав людини?

Цілком імовірно, що ваша компанія має по-зитивний досвід у дотриманні прав людини. Пропонуючи товари чи послуги, наймаючи лю-дей на роботу та здійснюючи свій внесок у сус-пільний та економічний розвиток, ви, імовір-но, реалізуєте на практиці права інших людей. Можливо, у вас виникне бажання збільшити свій позитивний внесок у сферу дотримання прав людини. Однак цей посібник обмежується реко-мендаціями щодо уникнення та вирішення пре-цедентів порушення прав людини, оскільки саме це є мінімальним очікуванням від бізнесу.

Чи можу я гарантувати дотримання прав людини в рамках наявних схем та процедур менеджменту нашої компанії?

Часто для гарантії дотримання прав людини необхідно відкоригувати наявні процедури та схеми. Наприклад, якщо ви проводите аналіз ризиків, його потрібно буде розширити для вра-хування ризиків, які стосуються порушення прав людини. У вас можуть бути розроблені схеми менеджменту, які сприяють більш ефективному вирішенню питань безпеки, охорони здоров'я, екології та стандартів якості. Ви можете вико-ристати ці схеми для уникнення та вирішення по-тенційних порушень прав людини. Якщо ваша компанія має програму корпоратив-ної соціальної відповідальності (CSR), то це вже

є добрим початком. Однак ви повинні мати на увазі, що, незважаючи на те, що багато компа-ній вже застосовують у різний спосіб принципи CSR та елементи прав людини, Керівні принципи ООН містять нові конкретні вимоги щодо проце-дур, які мають впроваджуватися бізнесом з ме-тою гарантування дотримання прав людини.

Чи має моя компанія займатися цим самостійно?

Так і ні. На вас покладено відповідальність, але, ви можете ефективно співпрацювати з іншими для розробки спільних рішень, обміну досвідом і позитивними прикладами.

«Коли я читала Керівні принципи ООН, я зрозуміла, що вже дотриму-валася їх і до того. Але звичайно ж, є деякі нові елементи, і ми звернемо на них увагу».

- Марйонка Вельяновскавиконавчий директор, Farmahem, невелика компанія в Македонії

1

I. Вступ

Про що іще йдеться в цьому посібнику?

Посібник також містить:

Розділ ІІ Знайомство із шістьма основними кроками, передбаченими Керівними принципами ООН.

Розділ ІІІ Питання, які слід собі поставити в контексті 15 ділових ситуацій, які можуть становити ризик порушення прав людини.

Розділ IV Перелік прав людини та короткі при-клади порушення кожного з них з вини підприємства.

Розділ V Список довідкових матеріалів.

Ви можете ознайомлюватися з розділами по-сібника у будь-якому порядку. Якщо ви не маєте чіткого уявлення про права людини, радимо вам почати з розділу IV, де подано їх перелік.

Нас цікавить ваша думка

Ми всіляко намагалися зробити цей посібник максимально корисним. Ми були б раді дізна-тися, що він став вам у пригоді. Зауваження та пропозиції щодо вдосконалення вітаються. Надсилайте їх у відділ Європейської Комісії з пи-тань корпоративної соціальної відповідальності (Генеральний директорат з питань підприємни-цтва та промисловості): [email protected].

6

II. Дотримання прав людини шляхом виконання шести кроків

У цьому розділі описано шість кроків, які слід виконати для усвідомлення ризиків порушення прав людини та уникнення і вирішення такого роду прецедентів. Ось ці шість кроків:

1 Взяти на себе зобов'язання дотримуватися прав людини і впроваджувати це зобов'язання у своїй діяльності.

2 Визначити потенційні ризики порушення прав людини у вашій компанії.

3 Вжити заходів для уникнення та усунення визна-чених вами ризиків.

4 Якщо факт порушення прав людини мав

місце, забезпечити компенсацію для потерпі-лої сторони.

5 Відстежувати власний поступ.6 Забезпечити інформаційну підтримку своєї

діяльності.

У більшості випадків ці шість кроків можна вписа-ти в наявні правила та процедури підприємства. Однак пам'ятайте, що одноразове виконання цих шести кроків не забезпечує вирішення пробле-ми. Повага до прав людини вимагає неперерв-них дій у цьому напрямку. Дивіться ілюстрацію нижче.

7

Дотримання прав людини шляхом виконання шести кроків2

Крок 1:Взяти на себе зобов'язання до-

тримуватися прав людини і

реалізувати це зобов'язання у своїй

бізнес-діяльності

Крок 6:Забезпечити інформаційну підтримку своєї діяльності

Механізм подачі і розгляду скарг

Крок 4:Якщо факт порушення прав

людини мав місце, забезпечити компенсацію для потерпілої

сторони

Крок 3:Вжити заходів для уникнен-ня та усунення визначених

вами ризиків

Крок 2:Визначити потенційні ризи-ки порушення прав людини

у вашій компанії

Крок 5:Відстежувати власний

поступ

2

8


Крок 1: Взяти на себе зобов'язання дотримуватися прав людини і впроваджувати це зобов'язання у своїй діяльності

Перший крок полягає в публічному зобов'язанні щодо дотримання прав людини, а також демон-страції намірів захищати права людини, очікуючи того самого від своїх ділових партнерів.

У такий спосіб ви демонструєте працівникам та відповідним зацікавленим особам своє чітке ба-чення способу ведення бізнесу.

Зрештою, вам доведеться впроваджувати взяті на себе зобов'язання у відповідні внутрішні схе-ми для їх реалізації на практиці, а також у кор-поративну культуру вашої компанії, доносячи їх таким чином до усіх працівників.

Як це зробити?

• Пам'ятайте, що зобов'язання мають іти від власника або вищого керівництва компанії.

• Вирішіть, як краще висловити ці зобов'язання. Наприклад, ви можете викласти їх письмо-во. Але залежно від розміру вашої компанії, може бути доцільніше оголосити про це усно. Головне – належним чином поінформувати тих, кому належить про це знати, а саме: осіб, по-тенційно вразливих до порушень прав люди-ни, працівників компанії та ділових партнерів.

• Письмова декларація може бути окремим документом або частиною вашої концепції ведення бізнесу, заяви про сповідувані цін-ності або політики корпоративної соціальної відповідальності. За бажанням ви можете та-кож долучити ці зобов'язання до посадових інструкцій, умов реалізації продукції, кодексу корпоративної етики для працівників та по-стачальників або до політики забезпечення якості.

• Приймаючи такі зобов'язання, прослідкуйте за тим, щоб ваші працівники розуміли, що він них очікується, а також поінформуйте своїх ділових партнерів про те, що очікує-те дотримання прав людини і з їхнього боку також.

• Радимо опублікувати декларацію зобов'язань на веб-сайті вашої компанії, якщо він у вас є.

• Незалежно від способу виголошення зобов'язань, письмового чи усного, ви по-винні забезпечити їх реалізацію в рамках вашого підприємства. Це має передбачати перегляд інших правил та процедур ком-панії на предмет узгодженості з вашими зобов'язаннями щодо дотримання прав лю-дини, розробку відповідної системи стимулю-вання, а також проведення роз'яснювальної роботи для працівників та партнерів щодо суті зобов'язань та їх значення у повсякден-ній роботі.

Крок 2: Визначити потенційні ризики порушення прав людини у вашій компанії

Наступний крок полягає у визначенні потенцій-них негативних прецедентів, а саме ризиків по-рушення прав людини у вашій компанії.

Ви повинні визначити сфери діяльності та ро-бочі процеси, у яких потенційно можливі пору-шення прав людини. На цьому етапі ви маєте чітко розділити певні аспекти. Перш за все, ви можете припуститися порушення прав людини безпосередньо в ході діяльності вашої компанії. Наприклад, у вашій компанії може застосову-ватися дискримінаційний підхід під час прийому людей на роботу. Але, окрім цього, ви можете бути опосередковано задіяні в прецедентах по-рушення прав людини внаслідок дій іншої ком-панії чи організації, з якою ви маєте певні ділові стосунки.

9


«Повага до прав людини має бути на рівні керівництва. Це філософія, яка має запроваджуватись у роботу компанії згори».

- Мішель Ван Бавель,директор, Van Bavel Business Gifts, невелика бельгійська компанія

Обставини змінюються, тому вам слід періодич-но оновлювати перелік потенційних порушень, зокрема, якщо ви запускаєте новий продукт чи проект, виходите на новий ринок або встанов-люєте нові ділові контакти.


• Прочитайте розділи III і IV цього посібника, щоб краще зрозуміти суть прав людини і отримати уявлення про потенційні ризики їх порушення. Перш за все, розглядаючи потенційні негатив-ні прецеденти, вам слід врахувати весь пере-лік прав людини.

• Внесіть поправки до наявних нормативних документів компанії, долучивши оцінку потен-ційних порушень прав людини. Відповідні змі-ни можуть стосуватися системи запобігання ризикам, системи безпеки праці та охорони здоров'я, оцінки екологічних та суспільних на-слідків та забезпечення рівноправності. Слід також врахувати систему постачання та до-вести ваші очікування щодо дотримання прав людини до відома ваших постачальників. Певні системи сертифікації менеджменту – напри-клад ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001 або SA8000 – вимагають наявності процедур, які можна розширити, додавши оцінювання по-тенційних порушень прав людини. Основний стандарт соціальної відповідальності ISO 26000 містить розділ, присвячений відпові-дальності щодо дотримання прав людини.

• Радимо вам створити систему подання скарг та пропозицій, відкриту як для працівників,

так і для сторонніх людей. Це допоможе вам визначити сфери, потенційно вразливі до по-рушення прав людини, і відповідно запобігти поглибленню проблеми. (Докладніше про це читайте в Кроці 4 нижче).

• Регулярно спілкуйтеся з людьми, права яких може зачіпати ваша діяльність, зокрема із працівниками компанії, місцевою громадою, клієнтами та споживачами. Це дасть вам змо-гу дізнатися про їхнє бачення потенційних не-гативних прецедентів.

• За потреби звертайтеся за консультаціями на тему прав людини до відповідних експертів, громадських організацій, профспілок та відпо-відних багатосторонніх структур. Також може бути корисно звернутися до вашої галузевої асоціації.

• Скористайтеся описаними в цьому посібнику шістьма кроками, оцінюючи ризики, пов'язані з іншими компаніями. Якщо вони декларують дотримання прав людини, вони зможуть по-інформувати вас про визначені ними потен-ційні ризики і способи їх усунення. Якщо вони заявлятимуть про відсутність ризиків або їх незначну кількість, можливо, вам варто буде обговорити з ними їхні висновки. У процесі обговорення ви можете зосередити увагу на відомих вам прецедентах порушення прав лю-дини, які становлять ризик для бізнесу в пев-ному галузевому секторі чи країні, де ведеться діяльність.

Крок 3: Вжити заходів для уникнення та усунення визначених вами ризиків

Щоб уникнути визначених вами ризиків пору-шення прав людини, вам слід вжити відповідних заходів. Зокрема, у невеликих компаніях такі дії можуть мати неофіційний характер і спрямову-ватися на зміну принципів поведінки та корпора-тивної культури.

2

10


Якщо ризик порушення прав людини зумовле-ний діяльністю вашої компанії (у тому сенсі, що ваша діяльність його породжує або сприяє його існуванню), вам слід вжити належних заходів для його усунення.

Ситуація є більш складною, якщо ризик пору-шення прав людини виникає внаслідок діяль-ності ваших клієнтів, постачальників чи інших ділових партнерів, а не діяльності вашої компанії. За таких обставин вам слід скористатися всіма можливими важелями впливу чи повноваження-ми для запобігання порушенням прав людини, навіть якщо повне їх усунення неможливе. Якщо ваш партнер є також суб'єктом малого бізнесу, важелів впливу у вас може бути достатньо. Якщо ж це значно більша компанія, ніж ваша, то швид-ше за все, ви не зможете вплинути на ситуацію самостійно. У таких випадках корисно було б об'єднати зусилля з іншими компаніями та орга-нізаціями, які мають ті самі інтереси.

«Наша компанія займається по-шуком тимчасових працівників для компаній-клієнтів. Права, які най-більше стосуються нашої діяльнос-ті, – це право на працю, право на од-накову оплату за однакову роботу, право на відсутність дискримінації, право на приватність і право на сімейне життя... Певні ризики щодо порушення прав людини можуть і не стосуватися нашої компанії безпо-середньо, але вони можуть мати місце на нашому ринку та в нашій галузі».

- Марек Юркєвічдиректор, StartPeople, невелика польська компанія


• Призначте у своїй компанії особу, відпові-дальну за пошук і залучення інших компа-ній до усунення виявлених вами ризиків. Організуйте роботу відповідних спеціалістів, зокрема, за потреби, зовнішніх експертів, із відповідним фінансуванням.

• Впровадьте оцінювання дотримання прав людини у систему заохочень та санкцій для працівників компанії. Наприклад, сума премі-альних для керівників виробничих ліній може зростати відповідно до зменшення кількості випадків травмування на робочому місці.

• Долучіть фактор дотримання прав людини, зосередившись на ризиках, визначених у рамках Кроку 2, до умов реалізації продук-ції, правил ведення закупівель та підписання контрактів, а також до положень ваших угод.

• Використовуйте свої важелі впливу, якщо ризики існують у рамках ваших ділових кон-тактів, зокрема обмінюючись досвідом та успішними прикладами з власної діяльності. Об'єднуйтеся з іншими, а саме: клієнтами, постачальниками, галузевими асоціаціями, спілками або органами місцевого самовряду-вання, якщо у вас недостатньо важелів впли-ву для того, щоб ваш партнер змінив нена-лежну тактику.

• У крайньому разі, якщо вам не вдасться до-битися від компанії-партнера усунення пре-цедентів порушення прав людини, вам варто розглянути варіант припинення ділових кон-тактів із цією компанією.

11


Що таке "важелі впливу"? У цьому контексті "важелі впливу" означають вашу здатність добитися від іншої організації усунення порушень прав людини, що виника-ють внаслідок її діяльності. Наявність чи від-сутність відповідних важелів впливу не знімає з вас відповідальності за участь у порушеннях. Наприклад, якщо ваш постачальник порушує права людини, то це певною мірою стає і ва-шою відповідальністю, навіть якщо у вас немає повноважень змусити постачальника змінити тактику дій.

«Наші правила прийому працівників на роботу передбачають відсут-ність дискримінації за етнічною, гендерною та релігійною ознакою. Я думаю, це дуже важливо для таких поліетнічних країн, як Македонія, і я також вважаю, що це допоможе на-шому бізнесу».

- Марйонка Вельяновскавиконавчий директор, Farmahem, невелика компанія в Македонії

Крок 4: Якщо факт порушення прав людини мав місце, забезпечити компенсацію для потерпілої сторони

У разі виникнення прецеденту порушення прав людини ви повинні вжити заходів для його ви-рішення, і якщо цей прецедент стався з вини вашої компанії – знайти спосіб виправити ситу-ацію для потерпілих. Виправлення ситуації може передбачати принесення вибачень, фінансове чи нефінансове відшкодування або будь-який інший спосіб компенсації збитків, погоджений із потерпілою стороною. Ви також повинні вжити заходів, які гарантуватимуть, що такі прецеденти

більше не повторяться. Окрім правил компанії, важливо врахувати, що саме може бути ефек-тивним засобом компенсації порушення прав на думку потерпілої сторони.


• Будьте відкриті: поспілкуйтеся з особами, права яких було порушено з вини вашої ком-панії. Це дасть змогу на ранньому етапі на-пряму відреагувати на скаргу, зменшивши таким чином проблему як для вашої компанії, так і для потерпілих.

• Організуйте на своєму підприємстві систему подання скарг, яка дасть змогу людям, які вважають, що їхні права або права інших осіб було порушено з вини вашої компанії, висловити свою стурбо-ваність. Як варіант, забезпечте доступ до такого роду системи, адміністрованої незалежними організаціями (наприклад галузевою асоціацією або структурою з багатосторонньою участю). Це дасть змо-гу ефективно владнати ситуацію, перш ніж вона переросте в конфлікт, який буде складно врегулювати.

• Колективні обговорення та конструктивні взаємини з відповідними представниками працівників часто забезпечують належну основу для ефективного реагування на пре-цеденти, що стосуються персоналу. У деяких компаніях також успішно використовуються «телефони довіри» та скриньки для пропози-цій працівників.

• Для осіб, які не є працівниками компанії, варто передбачити окрему адресу електро-нної пошти або телефонну лінію для обробки скарг та пропозицій.

2

12


Що таке "засіб компенсації"? Компенсація означає виправлення помилки, а в цьому контексті – залагодження порушення прав людини. По суті, це спосіб подбати про потерпілу сторону. Залагодити прецедент по-рушення прав людини значно легше, якщо на підприємстві діють схеми, що забезпечують можливість подання звернень та реагування на них.

«Наша компанія встановила ано-німну поштову скриньку, у яку наші працівники можуть кидати свої пропозиції, критичні зауваження та повідомлення про можливі порушен-ня прав людини».

- Тіна Лундменеджер з питань партнерства з ООН,

Danimex Communication, невелика данська компанія

Крок 5: Відстежувати власний поступ

Щоб створити належну систему реагування на потенційні та фактичні порушення прав людини, потрібно відстежувати і фіксувати статистику врегулювання такого роду прецедентів. Як вам вдалося успішно запобігти потенційному нега-тивному прецеденту? Якщо негативний преце-дент таки мав місце, чи залагодили ви ситуацію із потерпілою стороною? Для цього вам слід буде скористатися відповідними індикаторами: як кіль-кісними, що відображають статистику, так і якіс-ними, що відображають бачення людей. Такі за-ходи мають дати змогу іншим оцінювати ваші дії.


• Ваші заходи відстеження варто базувати на механізмах та індикаторах, які вже викорис-товуються у вашій компанії для оцінювання факторів безпеки та охорони здоров'я або продуктивності праці та проведення дослі-джень серед персоналу. Ви можете також застосувати відповідні індикатори наявних систем відстеження дотримання якості та впливу на довкілля, а також скористатися ви-сновками опитувань споживачів, клієнтів або постачальників.

• Також корисно може бути оцінити результати системи подання скарг. Чи вдалося повністю розв'язати проблему?

• Радимо вам залучити до ваших процедур відстеження зацікавлених осіб, а особли-во потерпілих від порушення прав. Це дасть змогу отримати відгуки щодо ефективності ваших дій щодо врегулювання негативних прецедентів.

«Наша компанія зараз сильніша, аніж була до того, як ми розпочали про-цес боротьби за дотримання прав людини. У нас покращилася комуні-кація всередині компанії. Раніше нам бракувало спілкування, ми надто дотримувалися ієрархії».

- Жан-Марк Барківиконавчий директор, Sealock, невелика французька компанія

13


Крок 6: Забезпечити інформаційну підтримку своєї діяльності

Цей крок передбачає демонстрацію того, що ви робите з метою дотримання прав людини. Ви не мусите оприлюднювати всі визначені вами ризи-ки чи негативні прецеденти, а також засоби ре-агування на кожен із них зокрема. Однак у разі відповідного запиту – особливо з боку потерпілої сторони чи її представника – ви маєте бути готові розголосити відомості щодо конкретного факту порушення прав людини, водночас забезпечив-ши належний захист приватної або комерційної інформації, а якщо цього вимагає ситуація, то й ваших працівників.


• Повідомляйте про свої дії потенційно або фактично потерпілим особам. Нехай зустрічі та консультації стануть для вас основним за-собом спілкування з потерпілими сторонами. Незалежні свідчення щодо дотримання ва-шою компанією прав людини або долучення відгуків потерпілих осіб можуть підсилити ваші комунікаційні заходи та довіру до них.

• Також оберіть найбільш відповідний для вас спосіб комунікації. Ваші інформаційні заходи можуть мати неофіційний характер і відбува-тися на планових засіданнях із працівниками, постачальниками, споживачами або пред-ставниками громади, або ж реалізовуватись у формі офіційного загальнодоступного звіту.

• Долучайте відповідні відомості до річних зві-тів, звітів про корпоративну соціальну від-повідальність або соціально-відповідальний розвиток. Окремі сегменти можна також додавати до періодичних звітів про охорону здоров'я та безпеку працівників. Якщо ваша компанія бере участь у національних чи міжна-родних ініціативах, таких як Глобальний дого-вір ООН або Ethical Trading Initiative (Ініціатива

етичного ведення торгівлі), це вже означає, що від вас очікується подання певних відо-мостей. У ці звіти можна додати і інформацію стосовно дотримання прав людини.

• Не забувайте інформувати про свої дії інші зацікавлені сторони. Відповідні дані можуть бути необхідними або корисними для ваших клієнтів, які дотримуються принципів відпо-відального керування постачанням або зба-лансованих закупівель.

• Радимо також розміщувати відповідні короткі новини на веб-сайті компанії або в соціальних мережах.

«Danimex засвідчує свої зобов'язання щодо дотримання прав людини, пу-блікуючи комюніке про досягнення. Цей звіт ми публікуємо один раз на рік у зв'язку з участю нашої компанії в Глобальному договорі ООН... Але ми ще не досягли бажаних результатів у плані інформування наших клієн-тів та постачальників про нашу ді-яльність. Це одне з наших наступних завдань – забезпечувати кращу ко-мунікацію щодо нашої діяльності».

- Тіна Лундменеджер з питань партнерства з ООН, D

animex Communications, невелика данська компанія

2

14

III. Питання, які слід враховувати у щоденних ділових ситуаціях

Нижче описано 15 досить типових ділових операцій або ситуацій. Кожна з них може передбачати ризик порушення прав людини. До кожної ситуації подано короткий набір запитань, які підказують, яких за-ходів можна вжити для уникнення або вирішення негативних прецедентів.

Не всі з перелічених ситуацій можуть стосуватися саме вашого бізнесу, але багато з них мали б ви-глядати для вас знайомими. Ризики порушення прав людини можуть виникати в рамках повсякденної діяльності, типової для більшості компаній.

Наведені запитання не охоплюють усіх потенційних ризиків порушення прав людини в рамках описаних ситуацій. Сподіваємося, що на більшість запитань ви зможете відповісти «Так, я завжди так роблю». Якщо так, то це засвідчить достатні зусилля з боку вашої компанії для дотримання прав людини. Але ви можете також довідатися і про нові аспекти, які раніше не враховували.

Більшість із описаних ситуацій регулюються відповідними законодавчими нормами. Тож читаючи опис цих ситуацій, пам'ятайте, що ви повинні завжди дотримуватися відповідних законів та колективних договорів. Ведучи бізнес, слідкуйте, щоб ваші дії завжди були в рамках відповідного правового та інституційного поля. Приймаючи людей на роботу, використовуйте лише визначені законом механізми працевлаштування. Подбайте, щоб серед ваших ділових партнерів були лише ті організації та особи, які працюють в рамках закону. Таким чином ви вже зробите багато на шляху до дотримання прав людини.

Деякі запитання стосуються дій, які ви зобов'язані виконувати відповідно до закону за будь-яких об-ставин. Те, що ці дії зазначаються тут у контексті запитань, жодним чином не означає, що підприємства можуть дотримуватися або ігнорувати вимоги законодавства на власний розсуд.

Права людини в контексті діяльності компанії

1. Приймаючи людей на роботу... Оцінюючи кандидатів на вакантну посаду, чи враховуєте ви виключно компетентність та досвід?Чи поставлені кандидатам запитання стосуються виключно роботи, виконання якої від них очікується?Чи дбаєте ви про відповідні облаштування, які дають змогу людям з обмеженими можливостями пра-цювати у вашій компанії? Чи працівники, які відповідають за підбір кадрів, обізнані з антидискримінаційними правилами вашої компанії? Чи оприлюднюєте ви свої зобов'язання щодо різноманітності та рівноправності при наборі персоналу, наприклад, чи підписали ви Хартію різноманітності1?Чи гарантуєте ви безпеку зберігання приватних відомостей кандидатів?

Права, які потенційно можуть бути порушені: • Право на працю• Право на відсутність дискримінації • Право на приватність

Питання, які слід враховувати у щоденних ділових ситуаціях3

1 Див. http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/

15


2. Якщо ви прийняли працівників і вони почали працювати...Чи стимулюєте ви робоче середовище, у якому люди поважають один одного? Чи існують у вашій компанії механізми запобігання та боротьби з дискримінацією на робочому місці?Чи вживаєте ви заходів для захисту працівників від знущань, сексуальних та іншого роду пересліду-вань, як з боку інших працівників, так і з боку клієнтів чи підрядників? Чи підтримуєте ви працівників, які заявляють про випадки знущання, сексуального переслідування тощо?Чи забезпечуєте ви своєчасну та регулярну виплату заробітної плати?

Права, які потенційно можуть бути порушені: • Відсутність дій, що принижують гідність людини • Право на відсутність дискримінації • Право на безпечне та здорове робоче середовище • Право на фізичне та емоційне здоров'я • Право на належну фінансову винагороду

3. Визначаючи обсяг заробітної плати та вибираючи кандидатів на підвищення на посаді... Чи забезпечуєте ви однакову заробітну платню за однакову роботу або роботу однакової вартості? Чи збільшуєте ви заробітну платню та виплачуєте премії на основі об'єктивних факторів без будь-якої дискримінації?Чи забезпечуєте ви справедливе та прозоре кар'єрне просування та можливості кар'єрного розвитку? Якщо ваш бізнес передбачає залучення некваліфікованих працівників, мігрантів або сезонних праців-ників, чи цікавитеся ви тим, чи загальних дохід цих робітників (з урахуванням можливих соціальних виплат) достатній для покриття їх базових потреб?

Права, які потенційно можуть бути порушені: • Право на однакову оплату за однакову роботу • Право на відсутність дискримінації • Право на працю • Право на належну фінансову винагороду

4. Якщо працівники хочуть приєднатися до профспілки або взяти участь у колективних переговорах...Чи дозволяєте ви працівникам своєї компанії долучатися до профспілкових об'єднань на їх вибір?Чи ведете ви діалог зі своїми працівниками, наприклад проводячи регулярні зустрічі з представниками колективу?Чи існує у вас здоровий діалог та дружні взаємини з профспілками, до яких належать працівники вашої компанії?

Права, які потенційно можуть бути порушені: • Право організовувати або брати участь у колективних переговорах • Свобода участі в різного роду об'єднаннях

3

16


5. Якщо працівниця/дружина працівника вашої компанії вагітна...Чи змінюєте ви робочий план для таких працівників з огляду на аспекти материнства/батьківства? Чи інформуєте ви своїх працівників на предмет того, як ставитися до вагітних колег? Чи впевнені ви, що не дискримінуєте вагітних працівниць чи молодих жінок, наприклад, у контексті при-йому на роботу або кар'єрного просування? Чи однаковий підхід ви застосовуєте до жінок та чоловіків, які йдуть у відпустку для догляду за дитиною?

Права, які потенційно можуть бути порушені: • Право на сімейне життя • Право на відсутність дискримінації • Право на безпечне та здорове робоче середовище • Право на фізичне та емоційне здоров'я

6. Рекламуючи продукцію... Чи уникаєте ви у своїй рекламі упередженості та таврування певних осіб чи суспільних груп?Чи гарантуєте ви відсутність сексуалізації дітей у вашій рекламі? Чи слідкуєте ви за тим, щоб жінки у вашій рекламі зображалися без сексизму? Чи є у вашій компанії канал зворотнього зв'язку, який дає змогу громадськості висловлювати свої за-уваження з приводу вашої реклами?

Права, які потенційно можуть бути порушені: • Право на відсутність дискримінації

7. Продаючи продукцію напряму споживачам... Чи пройшли ваші працівники інструктаж на тему запобігання дискримінації клієнтів, і чи, наприклад, відомі їм ризики, пов'язані з образливими чи дискримінаційними висловлюваннями? Чи гарантуєте ви безпеку зберігання інформації клієнтів, і чи знають клієнти про те, як ви використову-ватимете їхні дані?Чи подаєте ви чіткі вказівки щодо використання продуктів та попередження про небезпечні продукти?

Права, які потенційно можуть бути порушені: • Право на відсутність дискримінації • Право на приватність • Право на життя • Право на фізичне та емоційне здоров'я

8. Якщо ваші працівники працюють за дуже стресових умов...Чи турбує вас самопочуття ваших працівників в періоди особливого робочого навантаження чи стресу?Чи намагаєтесь ви, наскільки це можливо, планувати роботу наперед для уникнення надмірних наван-тажень для своїх працівників?Чи стимулюєте ви атмосферу відкритості, у якій працівники можуть впевнено говорити про робочий стрес та пов'язані з ним симптоми?Чи можете ви з впевненістю сказати, що ви і ваші працівники свідомі ранніх симптомів стресу?

17


Права, які потенційно можуть бути порушені: • Право на безпечне та здорове робоче середовище • Право на відпочинок • Право на фізичне та емоційне здоров'я

9. Якщо працівники користуються на роботі Інтернетом...Чи повідомляєте ви працівників, за яких обставин ви можете переглядати їхню робочу електронну пошту?Чи інформуєте ви працівників про обмеження щодо того, що вони можуть публічно заявляти про ком-панію чи від імені компанії? Чи слідкуєте ви за тим, щоб ваші працівники не копіювали роботу інших з корисливими цілями?Чи дбаєте ви про пристосування доступу до Інтернету для людей з обмеженими можливостями, напри-клад людей із вадами зору?

Права, які потенційно можуть бути порушені: • Право на приватність • Право дотримуватися власної думки • Свобода інформації та висловлювань • Право на відсутність дискримінації • Право на участь в культурному житті, на користування перевагами технічного прогресу

та на захист авторських прав

10. Якщо ваші працівники працюють зі шкідливими речовинами... Чи забезпечуєте ви проходження працівниками інструктажу щодо того, як користуватися цими речови-нами і що робити в разі нещасного випадку?Чи забезпечуєте ви наявність у працівників засобів першої медичної допомоги?Чи регулярно ви перевіряєте дотримання вимог щодо безпеки праці та охорони здоров'я? Чи гарантуєте ви, що шкідливі речовини утилізуються та зберігаються у безпечний спосіб?

Права, які потенційно можуть бути порушені: • Право на безпечне та здорове робоче середовище • Право на фізичне та емоційне здоров'я

11. Якщо у вашій компанії використовується механічне обладнання або транспортні засоби...Чи механічне обладнання та транспортні засоби вашої компанії є безпечними для використання, і чи регулярно ви перевіряєте їх засоби безпеки? Чи всі працівники, які використовують механічне обладнання або транспортні засоби, професійно під-готовлені та вповноважені виконувати таку роботу? Чи проходять працівники інструктаж щодо того, як реагувати в разі несправності або виходу з ладу механічного обладнання? Чи мають працівники, які використовують механічне обладнання або транспортні засоби, достатньо часу для відпочинку для уникнення нещасних випадків внаслідок перевтоми?

3

18


Права, які потенційно можуть бути порушені: • Право на безпечне та здорове робоче середовище • Право на фізичне та емоційне здоров'я

Врахування прав людини у ділових стосунках

12. Якщо ви здійснюєте замовлення в постачальників, визначаючи дуже обмежені часові рамки...Чи знають ваші постачальники, що ви очікуєте від них дотримання прав людини, і чи згадуються в контрактах і угодах відповідні ризики? Чи плануєте ви наперед свої продажі та замовлення з метою уникнення в міру можливості обмежених часових рамок щодо виконання замовлень постачальником?Чи обговорюєте ви з вашими постачальниками робочі умови їхніх працівників за обмежених часових рамок для виконання замовлення?

Права, які потенційно можуть бути порушені: • Право на безпечне та здорове робоче середовище • Право на відпочинок

13. Якщо ви укладаєте договір із іншою компанією на надання охоронних послуг...Чи даєте ви чітко зрозуміти підрядникам, що ви очікуєте від них дотримання прав людини, засвідчуючи це, наприклад, в положеннях угоди?Чи перевіряєте ви наявність відповідної ліцензії у підрядника? Чи слідкуєте ви за тим, щоб підрядник інструктував своїх працівників на тему дотримання прав людини, зокрема в контексті застосування сили та запобігання дискримінації? Чи слідкуєте ви за тим, щоб підрядник зводив до необхідного мінімуму порушення права на приватність персоналу та клієнтів вашої компанії, такі як відеонагляд або фізичний обшук?

Права, які потенційно можуть бути порушені: • Право на приватність • Право на життя, свободу та безпеку • Відсутність дій, що принижують гідність людини • Право на мирні збори • Право на відсутність дискримінації


14. Якщо ви купуєте продукцію в країнах із низьким рівнем життя або у виробників, щодо яких у вас є підозри стосовно використання дитячої праці... Чи даєте ви чітко зрозуміти постачальникам, що ви очікуєте від них дотримання прав людини, зокрема невикористання дитячої праці?Чи зверталися ви за експертною консультацією, наприклад до громадських організацій, щодо товарів та країн, із якими пов'язані ризики використання дитячої праці?Чи передбачена у вашій компанії процедура реагування на прецеденти недотримання прав людини вашими постачальниками? Чи розглядали ви можливість долучення до партнерських ініціатив відпові-дального керування постачанням, таких як Ethical Trading Initiative (Ініціатива етичного ведення торгівлі) або Business Social Compliance Initiative (Ініціатива соціальної відповідальності бізнесу)?

Права, які потенційно можуть бути порушені: • Заборона використання дитячої праці • Право на освіту

15. Якщо ви продаєте продукцію в зони конфліктів або купуєте продукцію, виготовлену в зонах конфліктів...Чи відомо вашим клієнтам та постачальникам, що ви очікуєте від них особливо уважного ставлення до захисту прав людини з огляду на підвищений ризик їх порушення в зонах конфліктів?Чи звертаєтесь ви за достовірними, незалежними рекомендаціями до державних органів та експертів із прав людини щодо способів гарантування дотримання прав людини в зонах конфліктів?Чи співпрацюєте ви з іншими компаніями або громадськими організаціями для подолання визначених ризиків?Чи приділяєте ви особливу увагу ризику випадкової участі в етнічних, релігійних чи культурних супер-ечках, що відбуваються в зоні конфлікту?

У зонах конфлікту існує підвищений ризик порушення багатьох прав людини, зокрема: • Право на життя, свободу та безпеку • Відсутність тортур та жорстокого, негуманного або принизливого ставлення • Право на відсутність дискримінації • Право на самовизначення • Гуманітарне право

19

IV. Короткі приклади порушень прав людини

У бізнесі потенційно можливі порушення прийня-тих міжнародною спільнотою прав людини. Тому ваша компанія повинна враховувати всі ці права, зокрема під час визначення ризиків порушення прав людини (див. Крок 2, розділ ІІ).

Далі йде перелік 29 прав людини, визначених Міжнародною хартією прав людини та основни-ми конвенціями Міжнародної організації праці2. Кожне право описується з прикладом того, як під-приємство може його порушити безпосередньо або бути залученим до порушення.

У деяких прикладах описано дії, які суперечать законам країн-членів ЄС та інших країн. Такі пре-цеденти можуть передбачати юридичну відпові-дальність для компанії, тоді як дотримання закону могло запобігти порушенню прав людини. Інші приклади демонструють так-звані "сірі зони", у яких складно визначити законність чи незакон-ність дій.

Однак усі ці приклади демонструють прецеден-ти порушення прав людини, яких слід уникати, а в разі їх виникнення – залагоджувати. Варто за-уважити, що не завжди можна дійти одностайної згоди в питанні, чи є той чи інший прецедент пору-шенням прав людини. Подані у списку приклади є максимально чіткими.

o Свобода участі в різного роду об'єднаннях Кілька працівників компанії зустрічаються після роботи, щоб обговорити плани при-єднання до профспілки. Компанія наймає юриста з наміром залякати працівників, сподіваючись, що вони відмовляться від планів приєднатися до профспілки.

o Право на однакову оплату за однакову роботу

Компанія приймає на роботу іммігранта з країни, що розвивається. З огляду на його походження йому платять менше, ніж його колегам, оскільки керівництво компанії вва-жає, що його заробітна платня і так значно вища за ту, яку він міг би отримувати у своїй країні.

o Право організовувати або брати участь у колективних переговорах

У країні, де правове поле передбачає мож-ливість ведення колективних переговорів щодо умов та положень трудових договорів, компанія прямо чи опосередковано (через об'єднання працедавців місцевого, галузево-го або національного рівня) відмовляється від участі в переговорах з представниками за-конно зареєстрованої організації працівників.

o Право на рівноправність на роботі Серед двох кандидатів на підвищення – чо-ловіка та жінки – керівник невеликої компа-нії віддає перевагу чоловікові не через його професійні якості, а лише через те, що він точно не піде у довготривалу відпустку по догляду за дитиною.

o Право на відсутність дискримінації Керівник невеликої компанії шукає канди-дата на посаду продавця в магазині. Вона отримує резюме від кількох кандидатів із відповідною кваліфікацією, серед яких є декілька представників етнічних меншин. Керівник вирішує не проводити співбесіду з кандидатами, зовнішність яких видає в них представників етнічних меншин, оскільки в минулому від клієнтів надходили скарги щодо того, що їх обслуговують продавці з етнічних меншин.

20

2 Представлення Міжнародної хартії прав людини та Декларації МОП про основні принципи праці та права працівників взято з документу “Protect, Respect and Remedy: a Framework for Business and Human Rights” (Захист, повага і допомога: схема для бізнесу та прав людини), звіту спеціального представника Генерального секретаря Джона Раггі на тему прав людини і транснаціональних корпорацій та інших підприємств, 2008 р.: стор. 15-16

Короткі приклади порушень прав людини4

21


o Право на належну фінансову винагороду Компанія оплачує роботу своїх постійних штатних працівників за принципом комісії від продажів. Однак мінімальна фіксована зарплата не передбачена, і виплати здій-снюються нерегулярно відповідно до ко-ливань обсягів продажу.

o Скасування рабства та примусової праці Компанія займається підбором неквалі-фікованих працівників для сільськогос-подарських робіт. Компанія підшукує ім-мігрантів, які готові працювати в полі за несприятливих умов та за низьку платню. Компанія отримує від роботодавця вина-городу відповідно до кількості працівників, які відпрацювали весь сезон. З огляду на плинність робочої сили компанія вирішує забирати в працівників паспорти на час сезону і запроваджує високу «платню за консультацію» на випадки, якщо праців-ник хоче забрати паспорт до завершення сезону.

o Право на безпечне робоче середовище Менеджер із постачання відвідує осно-вного постачальника у Східній Азії. Під час відвідин місцевого підприємства він має змогу переконатися, що всі праців-ники носять захисні шоломи. Згодом він повертається забрати забутий портфель і бачить, що всі робітники вже позніма-ли шоломи. Оскільки цей постачальник дуже важливий для його компанії, він ви-рішує промовчати про побачене і таки під-писати угоду.

o Заборона використання дитячої праці Компанія купує рекламну продукцію, таку як ручки, брелоки та запальнички зі своїм логотипом, у великого виробника. Прибувши на переговори щодо ціни та

якості наступного замовлення, менеджер із закупівель помічає кількох дітей, які на-чебто складають дрібні деталі. Оскільки вона представляє дрібну, в порівнянні з виробником, компанію, вона вирішує промовчати про побачене і оформляє замовлення.

o Право на відпочинок

Через термінове замовлення від важли-вого клієнта власник невеликої компанії звертається до постачальника з прохан-ням удвічі збільшити обсяг виробництва замовленого товару. Як наслідок, праців-ники компанії-постачальника мають пра-цювати понаднормово та у вихідні, щоб ви-конати замовлення у поставлений термін. Працівники висловлюють невдоволення, і власник зопалу погрожує їм звільнен-ням, якщо вони відмовляться працювати понаднормово.

o Право на працю Компанія відмовляється підписувати кон-такти з новими працівниками або надава-ти їм довідки з місця праці.

o Право на сімейне життяПрацівниця повідомляє керівникові про свою другу вагітність. Від попереднього її роботодавця керівник чув, що під час своєї першої вагітності вона часто була відсутня. Керівник вирішує одразу ж звільнити цю працівницю.

o Право на життя, свободу та безпеку особи

Власник компанії відкладає ремонт фур-гона, що належить фірмі, через економічні труднощі. Як наслідок, під час чергової по-їздки у фургоні відмовляють гальма, і пра-цівник гине.

4

22


o Право на мирні збориМісцева профспілка організовує мирну та юридично санкціоновану демонстра-цію протесту проти незадовільних умов праці під офісом компанії середнього роз-міру. Керівництво компанії роздратова-не і наймає охоронну фірму для розгону демонстрації.

o Право на належний рівень життя (належ-не харчування, одяг та житло)

На час роботи фермер надає сезонним працівникам гуртожиток. З метою економії коштів гуртожитки переповнені, у них не-має належних санітарних умов і вони рідко прибираються. Працівники скаржаться, бо їм більше ніде ночувати.

o Відсутність тортур та жорстокого, негу-манного або принизливого ставлення

Керівник систематично принижує своїх підлеглих, наприклад, обзиваючи їх об-разливими прізвиськами щоразу, коли вона незадоволена результатом їхньої праці.

o Право одружуватися та формувати сім'ю Керівництво компанії всіляко вмовляє свою працівницю відкласти весілля на рік, щоб ця подія не відволікала її впродовж насиченого роботою періоду. Їй кажуть, що якщо вона все-таки вирішить вийти заміж, то компанія буде змушена шукати іншу працівницю на її місце.

o Право на фізичне та емоційне здоров'я Невеликий магазин продає морожене м'ясо і птицю. Власник магазину отри-мує дуже привабливу пропозицію на за-купівлю мороженого м'яса і купує вели-ку партію. Низька ціна зумовлена тим, що термін придатності м'яса спливає

через три місяці. До завершення тер-міну придатності йому вдається реалі-зувати лише частину партії, після чого він змінює інформацію про термін при-датності на упаковках, що залишилися.

o Рівноправ'я та захист за законом Компанія користується тим, що трудове законодавство країни не передбачає адек-ватного захисту для сезонних працівників, і наймає їх на умовах, які не відповідають державним стандартам.

o Свобода думки, совісті та віросповідання Власник компанії помічає, що деякі праців-ники носять релігійну символіку і моляться в перервах між роботою. Його, як атеїста, це дратує. Незважаючи на те, що їх молит-ви не становлять ризику для здоров'я та безпеки оточуючих, а також не заважають іншим виконувати свої обов'язки, він нака-зує їм припинити це робити.

o Право на освіту Керівництво компанії бачить, що двоє працівників стали виголошувати над-то багато ідей щодо прав працівників одразу після того, як вони почали від-відувати навчальний курс, який прово-диться місцевою профспілкою в після-робочий час. Керівництво повідомляє їх про можливі "труднощі на роботі", якщо вони й надалі відвідуватимуть цей курс.

o Право на справедливе судочинство Для реалізації своєї продукції компанія користується послугами дистриб'ютора. Під час вечері директор компанії-дистриб'ютора хвалиться, що йому вда-лося "переконати" суддю відхилити позов, поданий колишнім працівником.

23


o Право на власну думку, свободу інфор-мації та висловлювань

Компанія середнього розміру про-дає ІКТ-рішення державним органам. Керівництво компанії знає, що деякі державні органи використовують ї ї про-дукцію для відстеження та пересліду-вання осіб, незгідних із політикою влади. Власник виправдовується, що маленька компанія не може на це впливати, і, якщо його компанія відмовиться співпрацюва-ти, цей вигідний контракт отримає інша компанія.

o Право на участь в культурному житті, право на користування перевагами тех-нічного прогресу та право на захист ав-торських прав

Маленька інженерна компанія надає консультації для будівельних проектів по всьому світу. За одним із замов-лень вони консультують клієнта, що здійснює будівництво великого заводу. У результаті будівництва місцеві жи-телі не зможуть відвідувати важливе для них у культурному аспекті місце. Інженерна компанія знає про це, але вважає, що їх це не стосується, і ніяк на це не реагує.

o Право на самовизначення Компанія купує земельну ділянку, зна-ючи про те, що корінне населення може бути невдоволене, оскільки вони тради-ційно використовують цю ділянку у своїх потребах. Компанія користується тим, що ця група корінних мешканців не має політичних зв'язків та юридично закрі-плених прав на цю землю. Вона ігнорує їх протести і врешті-решт виселяє людей, які проживають на цій території, з допо-могою поліції.

o Право на політичне життя Працівник компанії балотується на міс-цевих виборах. Виконавчий директор цієї компанії підтримує іншу партію і починає піддавати сумнівам професійну компе-тентність працівника, знімаючи з нього певні обов'язки.

o Право на соціальний захист Компанія використовує шахрайські схе-ми в бухгалтерії, щоб не сплачувати вне-ски до державної системи соціального забезпечення.

o Право на вільне пересування Маленька компанія залежить імпортує вино із заводу, розташованого у відда-леному сільськогосподарському районі у більш як двох годинах їзди від найближ-чого міста. Відвідуючи постачальника під час збирання врожаю, власник компанії дізнається, що керівництво виноробні за-бороняє своїм працівникам виїжджати з території після роботи, оскільки вважає, що вони можуть надто пізно повернутися і вранці бути не готовими до роботи.

o Право на приватністьУ якості особистої послуги другу, що пра-цює в іншій компанії, виконавчий директор фірми передає особисті відомості окре-мих клієнтів без їх згоди.

4

24

V. Посилання

Нижче подано перелік деяких авторитетних джерел інформації на тему прав людини.

Майте на увазі, що ці джерела могли писатися не для бізнесової аудиторії, і тому вони не адап-товані для середнього та малого бізнесу. Тож для їх застосування вам може знадобитися екс-пертна допомога, наприклад, від національних правозахисних організацій, громадських орга-нізацій, що спеціалізуються на правах людини, бізнес-асоціацій, торгових палат або багато-сторонніх ініціатив із корпоративної соціальної відповідальності.

Міжнародні нормативні документи та ресурси

• Керівні принципи ООНКерівні принципи ООН щодо бізнесу та прав людини, Управління Верховного ко-місара ООН із прав людини, 2011: http://www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_EN.pdf

• Роз'яснювальний посібник щодо Керівних принципів ООН

Корпоративна відповідальність за дотри-мання прав людини: роз'яснювальний по-сібник, Управління Верховного комісара ООН із прав людини, 2011: http://www.ohchr.org/Documents/Issues/Business/RtRInterpretativeGuide.pdf

• Глобальний договір ООН Глобальний договір ООН – це міжнарод-на ініціатива з корпоративної соціаль-ної відповідальності. Веб-сайт ініціативи: www.unglobalcompact.org. Відомості про взаємозв'язок між Керівними принципа-ми ООН щодо бізнесу та прав людини та Глобальним договором ООН читайте в документі:

http://www.unglobalcompact.org/docs/issues_doc/human_rights/Resources/GPs_GC%20note.pdf

• Міжнародна хартія прав людини: http://www2.ohchr.org/english/law

• Управління Верховного комісара ООН із прав людини:

Авторитетна інформація на тему прав лю-дини: http://www.ohchr.org

• Декларація МОП про основні принципи праці та права працівників:

http://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--en/index.htm

• Міжнародна організація праці:Авторитетна інформація на тему трудових прав: http://www.ilo.org. Служба підтримки МОП для бізнесу щодо міжнародних стан-дартів праці: http://www.ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/lang--en/index.htm

Нормативні документи ЄС:

• Хартія основних прав ЄС:http://ec.europa.eu/justice/fundamental-rights/charter/index_en.htm

• Конвенція про захист прав людини і осново-

положних свобод:http://www.echr.coe.int/ECHR/EN/Header/Basic+Texts/The+Convention+and+additional+protocols/The+European+Convention+on+Human+Rights/

• Стратегія Європейської Комісії на 2011-2014 рр. щодо корпоративної соціальної відповідальності:

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2011:0681:FIN:EN:PDF

Посилання5

25


Висловлення подяки

Європейська Комісія та робоча група проекту з «GLOBAL CSR» та «BBI International» висловлю-ють подяку багатьом людям, які подавали свої коментарі до попередніх версій цього посібника, зокрема:

Членам Експертно-консультативного комітету, організованого Європейською Комісією з метою консультування цього проекту

• Джим Бейкер, Global Trade Unions• Александра Ґуакета, Робоча група ООН з пи-

тань бізнесу та прав людини• Том Коенен, Econsense• Віраф Мета, Центр відповідального бізнесу

(Centre for Responsible Business), Індія• Женев'єв Поль та Елін Вжонцкі, Міжнародна

федерація з прав людини (Fédération Internationale des Droits de l’Homme)

• Брент Вілтон, Міжнародна організація працедавців

Іншим людям та організаціям, які подавали коментарі до чорнової версії цього посібника:

• BANKIA• Пламен Крістов, Management Systems

Services• Конфедерація данської промисловості• Себастьєн Кокуоз, Норвезький центр із прав

людини • Данське представництво Ініціативи етичного

ведення торгівлі (DIEH), Ініціатива етичного ведення торгівлі (ETI), норвезьке представни-цтво Ініціативи етичного ведення торгівлі (IEH)

• Андрес Дочао, Об'єднання асоціацій неза-лежних працівників та підприємців (Unión de Asociaciones de Trabajadores Autónomos y Emprendedores (UATAE))

• ENDESA• European Network for CSR & Disability (CSR+D)• Беата Фарацік, Instytut Allerhanda• Ірландська конфедерація бізнесу та

працедавців• Алес Краньч Куслан, Ekvilib Institute, Мережа

соціальної відповідальності Словенії• Аманда Ортеґа, Lavola• Repsol• Габріель Спаеті, Федеральний департамент

закордонних справ, Підрозділ з питань без-пеки людей, Берн, Швейцарія

• Ніколас Самбрана Тевар, Дослідницька гру-па з міжнародного приватного права і прав людини (Grupo de Estudio sobre el Derecho Internacional Privado y los Derechos Humanos)

• Міка Вехнамакі, Міністерство закордонних справ Фінляндії

• Ніл Уілкін, Інститут прав людини та бізнесу (The Institute for Human Rights and Business)

5

26


• Сігне Андреасен, GLOBAL CSR, Данія • Жан-Марк Баркі, Sealock, Франція• Айнашка Б. Нагі, Європейська Комісія,

Генеральний директорат підприємництва• Пер Бондевік, Ініціатива етичного ведення

торгівлі (Ethical Trading Initiative), Норвегія• Керстін Борн, Bernard Brunhes International

(BBI), Німеччина• Міле Бошков, Бізнес-конферерація Македонії• Ґі Бултінк, Van Bavel Business Gifts, Бельгія• Юлія Бутту, Bernard Brunhes International (BBI),

Румунія• Даніель Чавалотті, La Fucina, Italy• Паскаль Шарон, Bernard Brunhes International

(BBI), Франція• Девід Коннор, Coethica, Великобританія• Рейчел Девіс, Shift, США• Гердіен Дійкстра, MVO Nederland• Том Додд, Європейська Комісія, Генеральний

директорат підприємництва• Кірсті Дрю, Профспілковий дорадчий комітет

ОЕСР (TUAC)• Жан-Люк Фассер, Unie van Zelfstandige

Ondernemers (UNIZO), Бельгія• Еві Франк, International Peace Information

Service (Ipis), Бельгія• Ґерман Ґранда, Foretica, Іспанія• Яна Гайнце, Ecosense (Форум сталого розви-

тку німецького бізнесу)• Люк Гендрікс, Європейська асоціація ремісни-

чих, малих та середніх підприємств (UEAPME)• Геннінг Гøй Нигаард, Данська федерація

представників малого та середнього бізнесу• Марек Юркєвіч, StartPeople, Польща• Ютта Кнопф, adelphi, Німеччина• Алес Краньч, Мережа соціальної відповідаль-

ності Словенії• Олатц Ланда Пена, The Rights Factory, Іспанія

• Тіна Лунд, Danimex Communication A/S, Данія• Ендрю Маршал Робертс, Scottish Business in

the Community• Алан Міллер, Європейська група національ-

них установ із прав людини – Шотландська комісія з прав людини

• Александар Ніколов, Bernard Brunhes International (BBI), Македонія

• Юрген Ноак, Eurocommerce• Владімір Петковскі, CSR Madeconia• Ґжеґож Піскальскі, CentrumCSR, Польща• Анна-Еліна Пойолайнен, Європейська

Комісія, Генеральний директорат юстиції• Вероніка Рубіо, Business Social Compliance

Initiative (BSCI/FTA)• Джоанна Сердинска, Європейська Комісія,

Генеральний директорат юстиції • Емілі Сімс, Міжнародна організація праці

(МОП)• Суне Скадегаард Торсен, GLOBAL CSR, Данія• Марія Стоянова, CSR Europe• Далма Таскін, Організація Об'єднаних Націй з

промислового розвитку (ЮНІДО), Туреччина• Маттіас Торнс, Міжнародна організація

працедавців• Мішель Ван Бавель, Van Bavel Business Gifts,

Бельгія• Марйон ван Опійнен, CREM, Голландія• Марйонка Вельяновска, Farmahem,

Македонія• Хуан Вільямайор, консультант зі збалансова-

ного корпоративного розвитку, Іспанія• Сара Властеліч, Bernard Brunhes International

(BBI), Франція• Маргарет Вахенфельд, Інститут із прав лю-

дини та бізнесу (Institute for Human Rights and Business (IHRB))

• Марк Райт, Комісія з рівноправ'я та прав лю-дини, Великобританія

Іншим учасникам обговорень за круглим столом, що проводився Європейською комісією 12 вересня 2012 року:

27

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

28

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

29

Цитати людей, які працюють у сфері малого та середнього бізнесу

Цитати, подані в цьому посібнику, належать представникам п'яти невеликих європейських компаній. Робоча група проекту з «GLOBAL CSR» та «BBI International» звернулася до цих компаній, щоб довіда-тися про їхні правила та процедури в контексті вимог Керівних принципів ООН щодо бізнесу та прав лю-дини. Цитати відображають особисту думку опитуваних. Результати досліджень для опитаних компаній можна переглянути за адресою www.ec.europa.eu/enterprise/business-and-human-rights. De

sign

by C

ross

mar

k.be