Org Psy Identify Job

7/26/2019 Org Psy Identify Job

1/34

Industrial

Organizational

Psychology


2/34

Introduction

Psychology

the science of human (and nonhuman)

behavior, cognition, emotion andmotivation


3/34

Analisa Jabatan

Job Analysis

method for describing jobs and the

human attributes necessary to performthem


4/34

Analisa Jabatan

Terdapat 2 pendekatan analisa jabatan :

Orientasi pada Jabatan

Pendekatan yang berorientasi pada informasitugas yang harus dilakukan dalam suatu

jabatan

Orientasi pada Orang

Pendekatan yang berorientasi pada informasideskripsi atribut dan kemampuan yang harus

dimiliki seseorang untuk suatu jabatan


5/34

Analisa Jabatan

Orientasi pada Orang

mumnya ada ! atribut yang dianalisis:

"no#ledge

what the person knows

$kill

what the person knows to do

Ability

person capacity to do something

Other personal characteristic


6/34

Tujuan Analisa Jabatan

Analisa jabatan memiliki tujuan:

%& Pengembangan "arir

2& Aspek 'egal

(& Penilaian "inerja

!& )ekruitment dan seleksi

*& Pelatihan+& Penetapan ,aji

-& "lasifikasi jabatan


7/34

$umber Informasi

Analisa JabatanProses analisa jabatan membutuhkan

sumber informasi yang berasal dari :

Analis OrganisasiObser.er yang terlatih

Atasan 'ansung

Pemegang Jabatan tersebut


8/34

/ara 0emperoleh Informasi

Analisa Jabatan! cara umum untuk memperoleh

informasi analisa jabatan :

0elakukan pekerjaan tersebut Pengamatan terhadap orang yang

melakukannya

1a#ancara kepada pihak yang ahlidalam pekerjaan itu

0elalui kuesioner


9/34

0etoda Analisa Jabatan

eberapa metoda analisa jabatan :

Job /omponents In.entory

3unctional Job Analysis Position Analysis 4uestionnaire

Task In.entories


10/34

Job /omponents In.entory

5ikembangkan di Inggris untuk memenuhikebutuhan kesesuaian antara pekerjaandengan karakteristik pekerja

Terdapat * komponen jabatan yangdiin.entarisir metoda ini:

%& Penggunaan alat bantu dan peralatan

2& "emampuan fisik yang dibutuhkan

(& Penggunaan 0atematika!& Penggunaan "omunikasi

*& Pengambilan keputusan dan tanggung ja#ab


11/34

3unctional Job Analysis

0erupakan metoda yang digunakan 5ept&

Tenaga "erja A$ untuk menghasilkan "amus

Indeks Pekerjaan yang memuat 26&666

jabatan berbeda

0etoda ini memuat deskripsi pekerjaan

jabatan disertai skor yang merepresentasikan

kompleksitas pekerjaan dalam ( hal :

%& 5ata atau informasi

2& 0anusia7 bisa rekan sekerja7 ba#ahan7 dll

(& enda7 termasuk alat bantu7 mesin7 dll


12/34

Position Analysis

4uestionnaire 0erupakan metoda yang dapat digunakan

untuk analisa semua jenis jabatan danmenghasilkan profil jabatan serta karakteristik

atribut karya#an yang dibutuhkan Terdapat + kategori dalam kuesioner :

%& 0asukan Informasi

2& Proses 0ediasi

(& 8asil Pekerjaan

!& Akti.itas Interpersonal

*& 'ingkungan kerja

+& Aspek lainnya7 seperti jad#al kerja7 dll


13/34

Task In.entories

0erupakan kuesioner uraian pekerjaan yang

harus dilakukan dalam suatu jabatan yang

dianalisis

5imensi yang diukur dalam kuesioner

umumnya :

Jumlah #aktu yang digunakan dalam pekerjaan

Aspek kritis dalam melakukan pekerjaan

Tingkat kesulitan dalam mempelajari pekerjaan

Tingkat kepentingan pekerjaan tersebut


14/34

9.aluasi Jabatan

Teknik kuantitatif dalam menentukan tingkatkompensasi pega#ai

Terdiri dari ! langkah:

%& 5iskusi panel untuk menentukan faktorkompensasi suatu jabatan

2& 0enentukan nilai dari tiap faktor kompensasiuntuk suatu jabatan

(& 0enjumlahkan keseluruhan nilai total untuktiap jabatan

!& 0emplot kompensasi aktual tiap jabatanterhadap nilai total jabatan yang diperoleh


15/34

Penilaian "inerja

Tujuan proses penilaian kinerja:

"epentingan Administratif

8asil penilaian kinerja dapat digunakan untukpunishreward system

mpan balik bagi pengembangan karya#an

"riteria untuk penelitian efekti.itas organisasiperusahaan

8asil penilaian kinerja dapat menjadi dasarpenelitian prosedur kerja yang tidak efektif


16/34

"riteria Penilaian "inerja

"riteria adalah standar bagi penilaian

performansi sesuatu7 termasuk karya#an&

Terdapat 2 karakteristik kriteria :

!" #heoretical criteria

5efinisi dari sebuah standar performansi yang

baik

$" Actual criteria5efinisi dari bagaimana kriteria teoretik dapat

diukur


17/34

"riteria Penilaian "inerja

Tidak semua kriteriaaktual dapat menjadiindikator yang tepat bagikriteria teoretis

/ontamination"riteria aktual yang tidakmengukur kriteria teoretik

)ele.ance

"riteria aktual yang tepatmengukur kriteria teoretik

5eficiency

"riteria teoretik yangtidak terukur oleh kriteriaaktual


18/34

0etoda Penilaian "inerja

Terdapat 2 "ategori :

Penilaian Objektif

erdasarkan hasil kerja yang terukur Penilaian $ubjektif

erdasarkan pengamatan oleh orang

yang paham terhadap performansikarya#an yang akan dinilai


19/34

Penilaian "inerja secara

ObjektifTerdapat * data yang umum digunakan

dalam pengukuran secara objektif:

Absensi Jumlah kecelakaan kerja

Jumlah Insiden kerja

"eterlambatan Produkti.itas


20/34

Penilaian "inerja secara

ObjektifKelebihan Kelemahan

Data yang objektif mudah

diinterpretasikan

Sulit diterapkan untuk hasil pekerjaan yang

cenderung tidak kuantitatif

Data objektif memudahkan komparasiperformansi antar karyawan

Data objektif tidak selalu akurat

Pengukuran objektif dapat dihubungkan

dengan mudah dengan tujuan organisasi

perusahaan

Data objektif cenderung kuantitatif

sehingga mengabaikan data kualitatif

yang bisa jadi lebih penting dalam menilaikinerja

Data objektif dapat diperoleh dari datahistoris dengan mudah

Data objektif seseorang tidak selaluberada dalam kontol individu yang dinilai


21/34

Penilaian "inerja $ecara

$ubjektif 0erupakan metode yang lebih umum

dipergunakan

0elibatkan super.isor dalam penilaianeberapa metode secara subjektif :

!" %raphic &ating 'orm

$" ehavior'ocused &ating 'orms


22/34

Penilaian "inerja $ecara

$ubjektifehavior'ocused &ating 'orms

ehaviorally Anchored &ating *cale (A&*)

0enggunakan skala %;%6< untuk mengukur tiapperilaku

+ied *tandard *cale (+**)

0enggunakan ( kategori(better than, as goodas, worse than) untuk tiap perilaku

ehavior -bservation *cale (-*)0enggunakan skala persentase untukmengukur kecenderungan perilaku


23/34

Pelaku Penilaian "inerja

Penilaian kinerja dapat dilakukan secara

=667 %>667 2-667 (+66

Penilaian "inerja dilakukan oleh : $uper.isor

)ekan $ekerja (peer)

5iri $endiri (self) a#ahan (subordinates)


24/34

$eleksi dan Penempatan

"arya#an Aplikasi lain dari ilmu Psikologi I?O adalah

$eleksi dan Penempatan Pega#ai

Tujuan penggunaan ilmu psikologi I?O adalah

untuk menilai karakteristik manusia yang

sesuai kebutuhan jabatan berdasarkan "$AO:

%& "no#ledege

2& $kill

(& Ability

!& Other personal characteristic


25/34

0etode $eleksi dan

Penempatan "arya#anTerdapat * metode yang umum

digunakan:

%& Tes Psikologi2& In.entori iografi

." /nterview

!& $ampling Pekerjaan0" Assessment 1enter


26/34

Tes Psikologi

0erupakan suatu standar tes untuk

menilai karakteristik psikologi para calon

karya#an"arakteristik tes psikologi:

Tes indi.idual .s Tes erkelompok

Tes Pilihan Objektif .s Tes 9sai

Ja#aban berupa pilihan< .s Ja#aban

berupa tulisan esai

Documents

Org Psy Identify Job