IV PREDAVANJE

� Rad ima ogroman značaj za razvoj čovjeka i ljudskog društva u cjelini.

� On je stvarajući karakteristične veze i odnose formirao ljudske zajednice.

� Društvena organizacija zavisi od stepena razvijenosti proizvodnih odnosa. Proučavati razvoj ljudskog društva u stvari znači proučavati razvoj rada.

� Ako pogledamo istorijski hod razvoja rada ,a s time i ličnosti čovjeka uopšte ,kao i društva u cjelini ,uočićemo dvije promjene koje su najvažnije: sve veća upotreba oruña i povećanje kooperativnosti.

� Razvoj tehnologije i industrije uopšte uzrokuje naglu diferencijaciju zanimanja. Pod pojmom zanimanja najčešće se podrazumijeva vrsta poslova koje pojedinac obavlja radi sticanja sredstava za život.

� Termin profesionalna orijentacija potiče iz latinskog , odnosno francuskog jezika i u bukvalnom prevodu znači snalaženje u zanimanjima.

� Ciljevi profesionalne orijentacije se mogu posmatrati sa tri aspekta:� -sa aspekta pojedinca sa aspekta pojedinca sa aspekta pojedinca sa aspekta pojedinca (njen cilj je da usmjeri čovjeka ka zanimanju

koje najviše odgovara njegovim individualnim sposobnostima i sklonostima)

� -sa aspekta rada i zanimanja sa aspekta rada i zanimanja sa aspekta rada i zanimanja sa aspekta rada i zanimanja (da pospješuje rad i usavršava procese i postupke unutar zanimanja dovodeći najsposobnije ljude)

� Sa aspekta druSa aspekta druSa aspekta druSa aspekta drušššštvene zajednice tvene zajednice tvene zajednice tvene zajednice ( da vrši smišljenu raspodjelu ljudi po zanimanjima i strukama kako bi se postigla što veća produktivnost rada i društveni napredak uopšte)

� U definisanju profesionalne orijentacije razlikujemo užu i širu definiciju.U užem smislu ona se shvata kao čin davanja i prihvatanja savjeta pri izboru budućeg zanimanja. U širem smislu profesionalna profesionalna profesionalna profesionalna orijentacija je organizovana druorijentacija je organizovana druorijentacija je organizovana druorijentacija je organizovana drušššštvena aktivnost koja se sastoji u tvena aktivnost koja se sastoji u tvena aktivnost koja se sastoji u tvena aktivnost koja se sastoji u prupruprupružžžžanju pomoanju pomoanju pomoanju pomoćććći pojedincu pri izboru zanimanja i strui pojedincu pri izboru zanimanja i strui pojedincu pri izboru zanimanja i strui pojedincu pri izboru zanimanja i struččččnom nom nom nom osposobljavanju, kvalifikaciji i zapoosposobljavanju, kvalifikaciji i zapoosposobljavanju, kvalifikaciji i zapoosposobljavanju, kvalifikaciji i zapoššššljavanju uopljavanju uopljavanju uopljavanju uopššššte.te.te.te.

� Profesionalna orijentacija Profesionalna orijentacija Profesionalna orijentacija Profesionalna orijentacija za razliku od profesionalnog izbora profesionalnog izbora profesionalnog izbora profesionalnog izbora je društvena aktivnost, pomoć društva svojim članovima koji su u situaciji da odabiraju zanimanje.Izbor zanimanja je razvojan proces kojise odvija jednim dijelom pod uticajem okoline, ali su odlukeindividualne.

� Zadaci profesionalne orijentacije su :� 1. profesionalno informisanje1. profesionalno informisanje1. profesionalno informisanje1. profesionalno informisanje(proces upoznavanja pojedinca sa

zanimanjima.Spontano se odvija, kroz školovanje, vaspitavanje, preko ličnih iskustava ,ali i kao organizovan postupak upoznavanja.Treba da pruži što više objektivnih informacija o što većem broju različitih poslova.

� 2.analiza pojedinca 2.analiza pojedinca 2.analiza pojedinca 2.analiza pojedinca ( pruža pomoć kandidatu da upozna sebe , sopstvene mogućnosti, svoja profesionalna interesovanja. Odvija se dijelom spontano , dijelom u procesu vaspitanja i obrazovanja ili uz pomoć stručnih lica ili institucija .

� 3.profesionalno savjetovanje 3.profesionalno savjetovanje 3.profesionalno savjetovanje 3.profesionalno savjetovanje ( organizovan postupak stručne pomoći kandidatu koji se nalazi pred izborom poziva. Potrebno je da kandidat proñe prethodne 2 faze da bi savjetovanje bilo uspješno.

� 4. profesionalno pra4. profesionalno pra4. profesionalno pra4. profesionalno praććććenje enje enje enje (zadatak praćenja kandidata je da pruži pomoć pojedincu u adaptaciji na školsku i radnu sredinu.Vremenski obuhvata period od škoskih dana do završetka profesionalne karijere.

� VrVrVrVrijijijijednosti ednosti ednosti ednosti predstavljaju predstavljaju predstavljaju predstavljaju uvuvuvuvjjjjerenja da su erenja da su erenja da su erenja da su ««««odreñena ponaodreñena ponaodreñena ponaodreñena ponaššššanja ili anja ili anja ili anja ili egzistencijalna stanja liegzistencijalna stanja liegzistencijalna stanja liegzistencijalna stanja liččččno ili socijalno pono ili socijalno pono ili socijalno pono ili socijalno požžžželjnija u odnosu na suprotna eljnija u odnosu na suprotna eljnija u odnosu na suprotna eljnija u odnosu na suprotna ponaponaponaponaššššanja ili stanjaanja ili stanjaanja ili stanjaanja ili stanja»»»».... Vrijednosti, dakle, predstavljaju idealna stanja ili ponašanja u koja želimo da dovedemo sebe, svoju organizaciju ili društvo u celini.

� Vrijednosti pokazuju što ljudi smatraju dobrim ,a što lošim. Svaka vrijednost ima sadržaj i intenzitet. Sadržaj vrijednosti pokazuje što ljudi smatraju dobrim i važnim, a intenzitet koliko to smatraju dobrim i važnim. Kada se vrijednosti pojedinca poreñaju po važnosti i povežu dobija se individualni vrijednosni sistem.

� Vrijednosti se razvijaju od samog djetinjstva i zapravo nastaju vrlo rano u životu čovjeka. Porodica, odnosno roditelji imaju najveći uticaj na razvoj vrijednosti kod svakog čovjeka.

� Vrijednosti su vrlo stabilne i teško se mijenjaju. Njihova stabilnost rezultat je više faktora. Prije svega, to što nastaju u najranijem djetinjstvu čini ih vrlo otpornim na promjene. Drugo, vremenom se vrijednosti potiskuju u podsvjest i ljudi često drže do odreñenih vrijednosti a da nisu sasvim svjesni toga ili ne umiju da ih eksplicitno izraze. Time su njihove promjene još teže. Najzad, vrednosti se uče u «crno-bijelo» maniru: nešto je ili dobro ili loše, sredine nema. Kada se tako posmatraju stvari onda svaka promjena zahtjeva radikalnu izmenu pogleda na svet koja je dosta teška i rijetka.

� Milton Rokeach je klasifikovao sve vrijdenosti pojedinaca u dvije kategorije: terminalne i instrumentalne terminalne i instrumentalne terminalne i instrumentalne terminalne i instrumentalne vrijednosti.Terminalne vrijednosti su poželjna stanja koja pojedinac nastoji da ostvario tokom svog života. Instrumentalne vrijednosti se odnose na preferirane načine ponašanja pojedinca kojima on ili ona ostvaruju svoje terminalne vrijednosti.

� Različiti ljudi imaju različite vrijednosti, odnosno prioriteti njihovih vrijednosti su različiti (uticaj profesije i pozicije u organizaciji).Vrijednosti menadžera i radnika značajno se razlikuju.

� Vrijednosti se pojavljuju ne samo na individualnom već i na organizacionom nivou. One predstavljaju osnovnu komponentu sadržaja organizacione kulture. Vrijednosti u organizacionoj kulturi predstavljaju one individualne vrijednosti koje su prihvaćene od većine zaposlenih te zato i utiču na ponašanje organizacije kao cjeline. Organizaciona kultura i nije ništa drugo do organizacioni vrednosni sistem kao pandan individualnom vrednosnom sistemu.

� Stavovi predstavljaju iskaze ljudi koji pokazuju njihov odnos prema odreñenom objektu i koji predisponiraju njihovo ponašanje prema tom objektu. Taj odnos (stav) može biti pozitivan ili negativan.

� Stavovi imaju tri osnove komponente: emotivnu, kognitivnu i bihejvioralnu . Emotivna komponenta sadrži naša osjećanja prema objektu stava i pokazuje što mi prema tome objektu osjećamo.

� Stavovi sadrže i odreñena znanja ili informacije o objektu. Ta znanja i informacije su sadržane u našim vjerovanjima o objektu stava. Značajno je napomenuti da vjerovanja koja su komponenta stava uopšte ne moraju da budu zaista tačna. Pored osećanja i znanja, stav sadrži i odreñenu predizpoziciju ponašanja.

� Istraživanja u kasnim 60-tim su pokazala da je korelacija izmedju stavova i ponašanja ljudi zapravo vrlo mala, ako je uopšte ima. Istraživanja su pokazala da je korelacija stavova i ponašanja veća ukoliko su stavovi specifičniji i konkretniji.

� KKKKognitivna disonancaognitivna disonancaognitivna disonancaognitivna disonanca oznaoznaoznaoznaččččava neprijatno stanje neslaganja ava neprijatno stanje neslaganja ava neprijatno stanje neslaganja ava neprijatno stanje neslaganja izmedju stavova pojedinca ili pak neslaganja njegovih stavova i izmedju stavova pojedinca ili pak neslaganja njegovih stavova i izmedju stavova pojedinca ili pak neslaganja njegovih stavova i izmedju stavova pojedinca ili pak neslaganja njegovih stavova i njegovog ponanjegovog ponanjegovog ponanjegovog ponaššššanja. anja. anja. anja.

� Stanje kognitivne disonance može da se pojavi sticanjem novih iskustava.

� Neslaganje izmeñu stavova i ponašanja može takoñe dovesti do stanja kognitivne disonance.To se dešava kada su ljudi indukovani da se ponašaju na način koji je suprotan njihovim stavovima.

� Stanje kognitivne disonance se javlja postepeno , u malim koracima koji neosjetno stvaraju model ponašanja koji ne odobravamo

� Kako se naše ponašanje razvija postepeno, korak po korak, mi svaki sledeći korak racionalizujemo tako što smo već ušli u odreñenu obavezu ,jer smo učestvovali u prethodnom koraku. Ovu pojavu neki autori nazivaju «eskalacija obaveza» ili «potonuli troškovi» – naša ulaganja (novca, vremena, emocija, časti, dostojanstva) u neke naše prethodne postupke nas primoravaju da istrajemo na istom kursu akcije čak i kada primjetimo da je on pogrešan. Iako znamo da radimo pogrešne stvari mi istrajavamo u ponašanju jer na taj način racionalizujemo naše prethodno ponašanje. Kognitivna disonanca može se otkloniti: promjenom stavova , promjenom ponašanja ili ignorisanjem.

� Najvažniji meñu svim stavovima zaposlenih jeste stav prema njihovom poslu. Taj stav se naziva zadovoljstvo poslom i možemo ga definisati kao »kognitivne, afektivne i evaluativne reakcije kognitivne, afektivne i evaluativne reakcije kognitivne, afektivne i evaluativne reakcije kognitivne, afektivne i evaluativne reakcije pojedinca na svoj posaopojedinca na svoj posaopojedinca na svoj posaopojedinca na svoj posao«««« . Zadovoljstvo poslom je dakle, složen stav koji uključuje odreñene pretpostavke i vjerovanja o tom poslu (kognitivna komponenta), osjećanja prema poslu (afektivna komponenta) i ocjenu posla (evalutivna komponenta).

� Teorijsku osnovu zadovoljstva poslom predstavlja Lokova teorija vrijednosti. Prema toj teoriji, zadovoljstvo poslom postoji u onoj mjeri u kojoj su ljudi zadovoljni ishodom samog posla. Što pojedinac dobije više onog ishoda koji on cijeni, to će biti zadovoljniji. Na zadovoljstvo ne utiče samo veličina nagrade već i vrsta nagrade, tj. Da li radnik za uloženi trud dobija nagradu koju cijeni.

� Na ukupno zadovoljstvo poslom utiče zapravo nesklad ili odstupanje zadovoljstva od očekivanja u pogledu pojedinih aspekata posla ,a ne visina zadovoljstva tim aspektima sama po sebi.

� Faktori koji utiču na zadovoljstvo poslom mogu se grupisati u dvije kategorije: organizacioni i lični faktori zadovoljstva poslom.

� Organizacioni faktori zadovoljstva poslom suOrganizacioni faktori zadovoljstva poslom suOrganizacioni faktori zadovoljstva poslom suOrganizacioni faktori zadovoljstva poslom su:

� • Posao sam po sebiPosao sam po sebiPosao sam po sebiPosao sam po sebi----Ljudi su zadovoljniji ukoliko obavljaju posao koji je mentalno izazovniji, nego ako obavljaju jednostavan, rutinski posao. Izazovan posao ima tri karakteristike: omogućuje zaposlenom da radi raznovrsne zadatke, daje slobodu djelovanja zaposlenom i omogućuje povratnu informaciju zaposlenom o tome kako je obavio posao.

� • Sistem nagrañivanjaSistem nagrañivanjaSistem nagrañivanjaSistem nagrañivanja----Što je plata viša ljudi su generalno zadovoljniji poslom. Meñutim, mora se odmah napomenuti da je percipirana pravednost sistema nagrañivanja važniji faktor od puke visine plate. Radnici su zadovoljniji ako percipiraju da je sistem nagrañivanja fer i podjednako tretira sve zaposlene. Od pravičnosti sistema nagrañivanja veća su očekivanja nego od same visine plate.

� • Prijatni radni usloviPrijatni radni usloviPrijatni radni usloviPrijatni radni uslovi---- Što su uslovi rada bolji logično je da je zadovoljstvo radnika veće. Ono je veće ne samo zato što je to njima fizički prijatnije, nego i zato što bolji radni uslovi stvaraju veću mogućnost za bolje obavljanje radnih zadataka i uspjeh na poslu. Ljudi su često nezadovoljni lošim radnim uslovima ne toliko što su oni za njih lično neprijatni koliko zbog toga što ih oni ometaju da postignu očekivane performanse.

� •

� •••• Kolege na posluKolege na posluKolege na posluKolege na poslu.-Socijalna atmosfera je bitan faktor zadovoljstva na polu. Zaposleni su zadovoljniji svojim poslom ukoliko rade sa kolegama sa kojima imaju lično veoma dobre personalne odnose i ukoliko na poslu vlada prijatna socijalna atmosfera. To se posebno odnosi na ljude koji nisu u većoj meri zainteresovani za karijeru. U okviru ovog faktora jeste i odnos zaposlenih sa neposrednim rukovodiocem (šefom).

� Organizaciona strukturaOrganizaciona strukturaOrganizaciona strukturaOrganizaciona struktura---- Istraživanja u SAD su pokazala da su zaposleni zadovoljniji ukoliko je organizacija više decentralizovana te je njima data veća mogućnost participacije u odlučivanju. Ovaj argument je značajno kulturno ograničen. Decentralizacija može biti izvor zadovoljstva zaposlenih samo ako oni imaju pretpostavku i očekuju da moć treba da bude što je moguće više ravnomerno rasporeñena u organizaciji. To je slučaj samo u nacionalnim kulturama koje imaju nisku tzv. distancu moći .

� su:� Sklad izmeñu liSklad izmeñu liSklad izmeñu liSklad izmeñu liččččnih interesovanja i poslanih interesovanja i poslanih interesovanja i poslanih interesovanja i posla----Zadovoljniji poslom su oni

radnici čiji lični profil, znanja i sposobnosti koje posjeduju bolje odgovaraju potrebama radnog mjesta na kome se nalaze. U tom slučaju radnik osjeća da mu posao omogućuje da izrazi svo svoje znanje i vještine, da iskaže svoju ličnost i sposobnosti te će biti zadovoljniji. Uticaj ovog faktora je i indirektan. Sklad izmeñu sposobnosti i zahtjeva posla dovešće do boljih radnih rezultata, ovi do većih nagrada a svi zajedno vodiće većem zadovoljstvu zaposlenih.

� • Radni staRadni staRadni staRadni stažžžž i starosti starosti starosti starost---- Stariji i ljudi sa većim radnim stažom imaju tendenciju da budu više zadovoljni poslom nego oni sa manjim stažom na odreñenom poslu. To se dešava ne samo zato što čovjek vremenom postaje sve bolji u svome poslu, daje veće rezultate pa je više i nagrañivan već i zbog prethodno opisanog efekta kognitivne disonance. Čak i oni koji nisu bili u početku zadovoljni svojim poslom, ako su na njemu ostali duže vrijeme, racionalizuju svoju inertnost time što sebe ubjeñuju da su zadovoljni tim poslom.

� Pozicija i statusPozicija i statusPozicija i statusPozicija i status----Što je viši hijerarhijski nivo zaposlenog to je on zadovoljniji poslom kojim se bavi. Uzrok jeste sigurno i u tome što uz viši položaj idu veća primanja kao i odreñeni statusni simboli, veća moć i društveni uticaj što sve vodi većem zadovoljstvu poslom.

� Ukupno zadovoljstvo Ukupno zadovoljstvo Ukupno zadovoljstvo Ukupno zadovoljstvo žžžživotomivotomivotomivotom ---- Istraživanja su dokazala efekat ''prelivanja zadovoljstva''. Zadovoljstvo ukupnim životom se pozitivno odražava na zadovoljstvo poslom kojim se čovjek bavi i obratno, zadovoljstvo poslom ima pozitvan efekat na ukupno zadovoljstvo životom.

� Nezadovoljni radnici imaju više načina na raspolaganju kako mogu da izraze nezadovoljstvo. Sledeća matrica pokazuje da se reakcije zaposlenih na nezadovoljstvo poslom mogu klasifikovati po dve dimenzije: aktiva – pasivna reakcija i konstruktivna – destruktivna. Tako dobijamo 4 tipa reakcije zaposlenog na nezdovoljstvo poslomkojim se bavi :

� • Napuštanje – aktivna destruktivna reakcija, odlazak iz preduzeća zbog nezadovoljstva

� • Zanemarivanje – pasivno puštanje da se situacija pogoršava, povećava se odsustvovanje sa posla, redukuje zalaganje, povećava škart.

� • Protestvovanje – aktivno konstruktivno zalaganje da se otklone uzroci nezadovoljstva

� • Lojalnost – pasivno, kontruktivno čekanje da se stvari po

� Zadovoljstvo zaposlenih ima tri osnovna efekta: Zadovoljstvo i produktivnostZadovoljstvo i produktivnostZadovoljstvo i produktivnostZadovoljstvo i produktivnost. Mada je logično pretpostaviti jaku pozitivnu korelaciju izmeñu zadovoljstva i produktivnosti, taj odnos nije tako jak kako se to nekada mislilo. Koeficijent korelacije u svim istraživanjima kreće se tek oko 0,17. Zadovoljan radnik ne samo što će biti produktivniji već će, što je nekada isto toliko važno, stvarati bolju atmosferu na poslu i pozitivno uticati na rad ostalih kolega.

� • Odsustvovanje sa poslaOdsustvovanje sa poslaOdsustvovanje sa poslaOdsustvovanje sa posla ----Zadovoljni radnici će manje odsustvovati sa posla. Verovatni uzrok nešto slabije veze nezadovoljstva zaposlenih i njihovog odsustvovanja sa posla je u tome da na odluku da se odsustvuje sa posla uticaj imaju i drugi faktori. Nekada i vrlo zadovoljan radnik mora da odsustvuje sa posla. Sa druge strane, ima više faktora koji prisiljavaju nezadovoljnog radnika da ipak dolazi na posao – strah od gubitka posla, odgovornost prema kolegama na poslu ili prema klijentu.

� •••• FluktuacijaFluktuacijaFluktuacijaFluktuacija ----Ustanovljeno je da će zadovoljni radnici manje napuštati posao nego nezadovoljni . Stopa fluktuacije u preduzećima sa visokim nezadovoljstvom zaposlenih je znatno viša nego u onim sa nižim stepenom nezadovoljstva.

� Organizaciona posvećenost (organizational commitment) predstavlja posebno značajan oblik stavova u organizaciji. Organizaciona posvećenost bi se mogla tretirati kao odreñeno proširenje zadovoljstva poslom. Naime, organizaciona posvećenost predstavlja pozitivne stavove koje zaposleni oseća ne prema svome poslu kao što je to slučaj sa zadovoljstvom poslom, već prema organizaciji kao cjelini ili prema nekim njenim članovima. Ona je znatno šira od običnog zadovoljstva i uključuje spremnost zaposlenih da se žrtvujuza svoju organizaciju. Tri osnovna pitanja vezana za organizacionu posvećenost su: objekti posvećenosti, osnova ili izvor posvećenosti i efekti posvećenosti.

� Ljudi se mogu vezivati za samu organizaciju ali i za odreñene pojedince ili grupe u njoj. Objekti posvećenosti mogu biti na dva nivoa: nivo radne grupe i nivo organizacije.

� Osnova posvećenosti se odnosi na izvore ili uzroke posvećenosti i odgovara na pitanje: zašto je neko posvećen svojoj organizaciji?

� Prva grupa uzroka ili osnova se naziva orijentacija na siguran ulog. Ova osnova stvara tzv. kontinualnu posvećenost. Izvor posvećenosti je u tom slučaju akumulirana investicija zaposlenog u organizaciji gde radi i saznanje da će, napusti li organizaciju, izgubiti efekte onoga što je godinama ulagao u organizaciju.

� Druga osnova posvećenosti odnosi se na saglasnost ciljeva pojedinca i organizacije. Zaposleni može biti posvećen organizaciji zato što deli njene ciljeve i interese i što u ostvarivanju organizacionih vidi najbolji način za ostvarivanje ličnih ciljeva.

� Treća grupa -normativna posvećenost nastaje kao rezultat osećanja obaveze zaposlenog da ostane u organizaciji i da joj posveti svoje vreme i energiju. Ovo osećanje obaveze je nametnuto od strane okoline zaposlenog. Uticajni pojedinci u okruženju zaposlenog mogu vršiti jak pritisak na zaposlenog da oseća moralnu odgovornost prema organizaciji.