Outsourcing de Recursos Humanos

Una nueva forma de Relación Laboral

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AGENDA

– Outsourcing de la Gestión de Recursos Humanos

– Modelo de trabajo del Outsourcing de Recursos Humanos

– Relación Laboral

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Objetivo General

El objetivo del outsourcing de Recursos Humanos es brindar servicios profesionales a los clientes en la administración integral del recurso humano a través de la tercerización de procesos y la utilización de tecnología de punta, que permita a la organización obtener los siguientes beneficios:

Concentración en el negocio sin descuidar la

administración del talento

Acceso a las "mejores prácticas" y

los datos del mercado

Uso eficiente de recursos limitados

Objetivos Específicos

– Apoyar la toma de decisiones estratégicas respecto al recurso humano de la empresa, mediante la recolección de información estadística, indicadores de gestión y alertas de operación.

– Disminuir los gastos que representa la administración de Recursos Humanos mediante un sistema que permite realizar funciones complejas sin grandes esfuerzos de personal y tiempo.

– Impulsar el desarrollo de la gestión de Recursos Humanos, mediante la generación de información rápida, confiable y precisa sobre el personal, en forma individual, grupal o resumida para efectos gerenciales.

– Integrar y relacionar información de Recursos Humanos en forma automática con los otros departamentos internos de la organización y con entes externos.

Información precisa y oportuna para la toma de decisiones estratégicas

Situación Actual del Mercado

Cómo RH se transforma para atraer, retener y desarrollar el talento del futuro?

La gestión del recurso humano (People Agenda) está en el top of mind de los CEO

La cantidad de cambios y la complejidad de los retos de negocio está incrementándose

RH debe asumir los retos de una Gestión del recurso humano más demandante.

No se trata de administrar la gente a través del cambio, se trata de liderar el cambio a través de la gente.

El tiempo apremia para soluciones innovadoras en administración del talento y su medición.

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La administración de un contrato de Outsourcing tiene tres elementos principales para coordinar a las partes involucradas

Cliente/Administración del

Contrato

UsuariosProveedor

OutsourcingAdministración

operativa

Adm

inis

traci

ónco

ntra

toServicio y

estándares

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Los procesos de Recursos Humanos

Evaluación de desempeño

Compensación variable

Estrategia y Póliticas

Evaluación del

desempeño

Planes de carrera

Capacitación

Definición de la

Organización

Administración de

puestos

Perfiles yCategorización

Administración Salarial

Controles Administrativos

Planillas

Clima Laboral

Administración del Clima Laboral“ Staffing and Outsourcing”

“Staffing ”

Selecccióne

Inducción

Mejoramiento de procesos

Comunicación

Desarrollode

Personal

Los servicios de tercerización de la función de Recursos Humanos están enfocados en los siguientes procesos:

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Actividades tercerizadasEstructura organizacional

Alineamiento de una estructura orga-nizacional orientada al mercado

Análisis puestos, nomenclatura y levantamiento de descripciones de puestos

Manuales de procedimientos deRecursos Humanos

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ATRACCION Y RETENCION DE TALENTO

Actividades tercerizadasAtracción y retención del Talento

Atraer y reclutar el mejor talentode la plaza

Dirigir el proceso de inducción y on boarding de los nuevos empleados

Desarrollar prácticas de RH orientadas a la retención del talento

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Actividades tercerizadasAtracción y retención del Talento

Identificar personal talentoso

Monitorear el nivel de compromisode la fuerza laboral

Implementar acciones de mejora-miento del nivel de compromisode los empleados

DESARROLLO DEL TALENTO

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CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

Actividades tercerizadasCapacitación y desarrollo del personal

Dirigir el proceso de detección de necesidades de Capacitación

Diseñar programas de entrenamiento y su plan de ejecución

Definir planes de desarrollo de carrera y de sucesión

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ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO

Actividades tercerizadasAdministración del Desempeño

Analizar las herramientas de medi-ción del desempeño

Llevar a cabo la evaluación semestral del desempeño

Ligar el desempeño con la compensación y reconocimientos

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ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION

Actividades tercerizadasAdministración de la Compensación

Definición de la política salarial ysegmento de comparación

Análisis de competitividad externa y equidad interna

Actualización de escalas salariales y procesos de ajuste salarial

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ADMINISTRACION DE LA COMUNICACIÓN Y BENEFICIOS

Actividades tercerizadas Administración de la Comunicación y Beneficios

Definición de los canales de comunicación con la fuerza laboral

Comunicación y ejecución del portafolio de beneficios

Seguimiento de los programas de Beneficios sociales

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ADMINISTRACION DE LA PLANILLA

Actividades tercerizadas Administración de la planilla

PlanillaGestión de pagos a terceros. Generación de informes anuales.Trámites ante CCSS e Instituciones

Actividades Administrativas Administración de datos de los empleados.Gestión de la Administración de movimientos de personal.

Gestión de trámites de personal (incapacidades, vacaciones, salidas, etc..)

Gestión de autoservicio de personal.

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Modelo de trabajo del Outsourcing de Recursos Humanos

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Estructura de Actuación

CorporativoCorporativo

HROHRO

CACCAC

GestoresGestores

PricewaterhouseCoopersPricewaterhouseCoopers

EmpleadosEmpleados

Relacionamiento

Proveedores,Proveedores,Asociados,Asociados,

Gobierno, Sindicatos,Gobierno, Sindicatos,CEF, BancosCEF, Bancos

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Visión TecnológicaDIFERENCIAL

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PayrollBase Oracle

CCSS INS Otros

OU

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STARH CAC

INP

UT

S D

IVE

RS

OS

Softwares

Empresa

Estratégia

AnálisisCrítico

Soluciones PwCSTARHRH

AMBIENTE PwC

Empresas.Privada

Asis.Médica

ImpuestosOrganismos públicos

Y proveedores

(MANAGED ENTERPRISE)

Soluciones PwC

AMBIENTE Empresa

BD

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Gestión de la Relación y Gobernabilidad del Contrato

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InnovaciónGestión delSLA

Calidad de la Entrega

Gestión delRelación

ValorAl

Cliente

Constante preocupación en

agregar actualidad en las soluciones

ofrecidas

Gerenciamiento y formulación estratégica de los servicios

IPC (Integralidad, plazo y corrección)

Entrega formal de los servicios

Quality Assurance

Satisfacción del cliente

Gerente de Cuenta dedicado

Canal VIP RH

Control de los llamados y monitoreo

de las necesidades

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Ejecución del Servicio

EVALUACION

•Análisis Cuantitativo

VISITAS

•Análisis Calitativo

•Análisis Llamadas•Análisis de los Procesos

• Relación• SLA• Nivel de calidad• Nuevas necesidades / proyectos

Indicadores de DesempeñoGobernabilidad del Contrato

CAC

Grado de la Satisfacción Procesos Evaluados Identificación y posibilidades de mejorías en los procesos Plan de Acción estructurado y integrado

BENEFICIOS

Mejoría de los procesos por la eliminación de redundancias y actividades que no agregan valor al proceso

Estandarización y reducción de lead-time de los procesosOptimización en el flujo de informaciónMayor soporte a la actividad final , posibilitando mayor enfoque en el mercado

Relación Laboral

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Relación Laboral– Código de Trabajo reza:

“Artículo 3. Intermediario es toda persona que contrata los servicios de otra u otras para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este quedará obligado solidariamente por la gestión de aquél para los efectos legales que se derivan del presente Código, de sus Reglamentos y de las disposiciones de previsión social”

– (según se indicó en el voto de esta Sala N° 1 de las 9:30 horas del 18 de enero del 2006).

• ya no tendrá tanta importancia cuál persona jurídica aparezca formalmente como patrono, o a cuál establecimiento se presenta el trabajador diariamente a realizar sus labores, o quién pague el salario, sino la determinación de un interés económico común que une a las empresas y que se concreta en la existencia de un fondo económico con capacidad suficiente para atender los reclamos formulados por los trabajadores

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Relación Laboral• El voto N° 1 de las 9:30 horas del 18 de enero del 2006 de la Sala

1: “Reiteradamente, se ha señalado que la trabajadora no tenía la obligación de conocer la identidad de su patrono, cuando éste es una persona jurídica o un grupo económico; pues lo característico de esta figura, como se ha señalado, reside en la circunstancia de que el trabajador/a es puesto a disposición de una sociedad del “grupo” distinta de la que formalmente ostenta la condición de empleador.

• No se trata de que el trabajador/a preste sus servicios indiferentemente a varias sociedades del grupo,

• tampoco se produce la celebración de un nuevo contrato de trabajo, ya que la prestación de servicios se realiza manteniendo el vínculo contractual primitivo que ligaba al trabajador/a con la sociedad que le contrató.

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Relación Laboral• En aplicación del principio de Buena Fe, que informa la materia laboral

y en general todo el ordenamiento y que ha sido expresado en el numeral 19 del Código de trabajo, al establecer que el contrato de trabajo obliga a lo que se expresa en él, como a las consecuencias que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley

• Derecho del Trabajo admite la posibilidad de la existencia de patronos de un solo trabajador, constituidos en la realidad como grupos de interés económico común, a pesar de todas las formalidades del Derecho Comercial.

El tiempo apremia para soluciones innovadoras en

administración del talento y su medición!

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