OVERENSKOMSTEN HK OBOS BBL 2018-2020 - hkinfo.no€¦ · OVERENSKOMSTEN HK – OBOS BBL 2018-2020 - 6 - Ansatte som etter arbeidsmiljølovens § 10-12 er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene

OVERENSKOMSTEN HK – OBOS BBL 2018-2020

- 1 -

INNHOLDSFORTEGNELSE

Side

Del 1 Hovedavtale ................................................................................................................... 2

Del 2 Overenskomst ................................................................................................................ 2

§ 1 Ansettelsesforhold ............................................................................................... 2

§ 2 Personalråd .......................................................................................................... 3

§ 3 Arbeidstid ............................................................................................................. 4

§ 4 Overtidsarbeid ...................................................................................................... 4

§ 5 Ferie og feriegodtgjøring ...................................................................................... 6

§ 6 Lønn under verneplikttjeneste ............................................................................. 6

§ 7 Ytelser ved sykdom og foreldrepermisjon ........................................................... 7

§ 8 Lønn til etterlatte .................................................................................................. 7

§ 9 AFP ...................................................................................................................... 7

§ 10 Spesielle fordeler ................................................................................................. 8

§ 11 Lønnsbestemmelser ............................................................................................ 8

§ 12 Deltidsansatte og midlertidig ansatte ................................................................. 10

§ 13 Oppsigelse ......................................................................................................... 10

§ 14 Opplæring og kompetanseutvikling ................................................................... 11

§ 15 Opplæringsloven § 3-5/Lærlingeordningen ....................................................... 11

Bilag 1 Likestilling – likelønn ................................................................................................... 13

Bilag 2 Lønnsnivåer i OBOS per 01.05.2018 ......................................................................... 14

Bilag 3 Korte velferdspermisjoner ........................................................................................... 15

Bilag 4 Eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse .......................................... 16

Bilag 5 Ferie og feriegodtgjøring ............................................................................................ 17

Bilag 6 Sluttvederlagsavtalen gjeldende fra 01.01.2011 ........................................................ 18

Bilag 7 Opplysnings- og utviklingsfond (OU-fondet)............................................................... 29

Lokal avtale ..................................................................................................................................... 30


- 2 -

DEL 1 HOVEDAVTALE

Del 1 av denne avtale er Hovedavtale mellom LO/HK/FLT og NHO, gjort gjeldende for OBOS

BBL med følgende datterselskaper:

OBOS Forretningsbygg AS

OBOS Prosjekt AS

OBOS Eiendomsforvaltning AS

OBOS Eiendomsmeglere AS

Hammersborg Inkasso AS

Megleroppgjør AS

OBOS-banken AS

OBOS Factoring AS

DEL 2 OVERENSKOMST

§ 1 ANSETTELSESFORHOLD

1.1. Disse bestemmelser gjelder for funksjonærer i OBOS BBL med ovennevnte

datterselskaper.

Merknad:

Ansatte i avdelinger eller datterselskaper med provisjonsbasert lønnssystem unntas

fra lønns- og arbeidsbestemmelsene i denne overenskomsten. Det avtales lokalt

hvilke avdelinger eller datterselskap dette gjelder. For øvrig vises til arbeidsmiljølovens

bestemmelser om arbeidstid (kap. 10), samt Hovedavtalens § 9-3.

1.2. FRI FORENINGSRETT

Partene anerkjenner gjensidig hverandres frie foreningsrett.

Merknad 1:

I forbindelse med bortfall av organisasjonsplikten vil OBOS uttale at de ser det som

viktig og riktig at de ansatte er faglig organisert. OBOS ser det også som en fordel at

det er en organisasjon på den merkantile siden å forhandle og gjøre avtale med.

Merknad 2:

HK forplikter seg til ikke å ta ut i streik ledere (nivå 1, 2 og 3) eller HR-avdelingen

dersom det oppstår en konflikt.

1.3. PRØVETID

Hvis ikke annet er avtalt, gjelder en prøvetid på 6 måneder før fast ansettelse. I

prøvetiden gjelder 2 ukers gjensidig oppsigelsestid.


- 3 -

Ved opprykk til annen stilling i bedriften kan det gis 6 måneders prøvetid med en

gjensidig oppsigelse på 14 dager i stillingen. Dersom oppsigelse blir gitt, gis

vedkommende anledning til å gå tilbake til stilling tilsvarende den tidligere, ev. annet

høvelig arbeid. For øvrig gjelder oppsigelsestid som avtalt ved ansettelse i bedriften.

1.4. OMPLASSERING

Dersom organisasjonsmessige eller andre spesielle forhold gjør det nødvendig, kan

arbeidstakere omplasseres til andre stillinger i bedriften. I slike saker skal bedriften i

forkant drøfte dette med de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens bestemmelser.

1.5. TAUSHETSPLIKT

Arbeidstakere har taushetsplikt, og må ikke i noen form gi meddelelse utad om de

saker de arbeider med eller får kjennskap til under sitt arbeid.

1.6. INTERN UTLYSNING

Ledige og nyopprettede stillinger skal kunngjøres internt og på en slik måte at ansatte

i bedriften gis anledning til å søke. Tillitsvalgte anses informert via kunngjøring i

interne kanaler. Alle interne søkere skal innkalles til samtale.

1.7. ANSIENNITET

Ansienniteten beregnes ut fra ansatt tid.

Følgende fravær regnes med i ansienniteten:

a) Fravær med hel eller delvis lønn.

b) Fravær med oppdrag i tjenestemannsorganisasjon og offentlig verv.

c) Permisjon av enhver art uten lønn godskrives med inntil ett år.

d) Militær-, sivilforsvars- eller siviltjeneste.

§ 2 PERSONALRÅD

Det opprettes et personalråd med to representanter for bedriftens ledelse og to

representanter fra LO-utvalget. Av de ansattes to representanter er den hoved-

tillitsvalgte selvskreven. Personalrådet forutsettes å være et arbeidsutvalg for

bedriftsutvalget i saker vedrørende bemanning og organisasjonsplaner, opplæring,

arbeidseffektivitet og rasjonalisering, og for øvrig i de saker som bedriftsutvalget til

enhver tid finner å ville delegere til personalrådet. Dette skal i nødvendig grad

rapportere sine avgjørelser til bedriftsutvalget.

Videre tilligger det personalrådet å ta stilling i saker vedrørende ansettelses-

vurderinger og eventuelle innstillinger ved ansettelse av funksjonærer. Ved dette

delegerer tillitsvalgtutvalgene til sine deltakere i personalrådet å representere tillits-

utvalgene i deres adgang til å fremme innstilling i ansettelsessaker der det er interne

søkere. Personalråd skal ha en årlig gjennomgang av stillingstitler og innplassering i

de enkelte lønnsnivå.


- 4 -

§ 3 ARBEIDSTID

3.1. Normal arbeidsdag er mellom kl. 08.00-16.00 (kl. 08.00-15.30 på fredager), til

sammen 37 timer/uke.

Den ordinære effektive arbeidstid er 37 timer pr. uke, med kjernetid mellom kl. 09.00

og 15.00.

I tiden f.o.m. 16. mai t.o.m. 15. september er den ordinære effektive arbeidstiden 35

timer pr. uke.

Onsdag før skjærtorsdag er arbeidstiden til kl. 13.00 og på nyttårsaften til kl. 12.00.

Julaften er fridag. På dager mellom jul og nyttår er arbeidstiden til kl. 14.00.

Når den daglige arbeidstid er lengre enn 5 timer, skal arbeidstakeren ha en hvile- og

spisepause av 1/2 times varighet. Er arbeidstiden 5 timer eller kortere, kan pausen

reduseres til 15 minutter. Hvile- og spisepausen skal kunne gjennomføres uten

avbrytelse.

Innen rammen av den ukentlige arbeidstid på 37 (35) timer, gjelder fleksitidsordningen

etter gjeldende retningslinjer.

Ved bestemmelser om åpningstid som medfører behov for langdag til kl. 17, avtales

hensiktsmessig arbeidstid gjennom lokal avtale mellom partene, dog slik at ordinær

arbeidstid ikke overskrider 37 (35) timer per uke.

3.2. Ansatte som har spesielt ensartet, belastende arbeid, skal gis anledning til å veksle

dette arbeidet med annet kontorarbeid eller gis kortere hvilepauser etter nærmere

avtale med leder.

3.3. VIDEREUTDANNELSE

Arbeidstakere som er elever ved kveldskoler som har betydning for vedkommendes

tilknytning til bedriften, kan gis samtykke til - uten trekk i lønn - å avkorte arbeidstiden

slik at det mellom arbeidets slutt og skoletidens begynnelse blir minst 2 timer.

Samtykket må gis før skolegangen tar til.

I forbindelse med eksamen for etter- og videreutdanning av slik betydning gis det fri

med lønn 2 lesedager pr. eksamensdag og eksamensdagene. Partene er enige om å

tilstrebe at driften ikke belastes urimelig. For utdanning som ikke har betydning for

vedkommendes tilknytning til bedriften, kan det etter søknad avtales om fri med eller

uten lønn.

§ 4 OVERTIDSARBEID

4.1. Overtidsarbeid kan anvendes i den utstrekning gjeldende lov hjemler. Innenfor

rammen av den begrensning som arbeidsmiljøloven setter for overtidsarbeid i forhold

til lovens alminnelige arbeidstid, skal også arbeidstakerne enkeltvis være berettiget til

fritakelse for overtidsarbeid ved særlige anledninger. Overtidsarbeid bør innskrenkes

til det minst mulige og avtales på forhånd.


- 5 -

4.2. OVERTIDSTILLEGG

Pålagt arbeid utover den i § 3 nevnte arbeidstid, skal regnes som overtidsarbeid og

betales med lønnen omregnet til timebetaling + 50 % tillegg for de 3 første

arbeidstimene og 100 % for ytterligere overtidsarbeid, samt for alt overtidsarbeid på

søn- og helligdager og på dager før søn- og helligdager.

Det regnes pr. påbegynt halve time, senest kl. 21.00 utbetales 100 % overtidstillegg.

Overtidskompensasjon utbetales i henhold til ovenstående.

4.3. OVERTID OG SPISEPAUSER

Når det blir pålagt overtidsarbeid av minst 2 timers varighet, betales etter regning inntil

kr 145,- i matpenger. Bestemmelsen kommer ikke til anvendelse hvis bedriften skaffer

mat.

4.4. FREMMØTE ETTER ARBEIDSTID

Ved fremmøte til pålagt overtid etter ordinær arbeidstid, skal det betales for minst 2

timers overtid.

4.5. OVERTID OG AVSPASERING

Hvis det er mulig, kan den enkelte avspasere sin overtid. Der avspaseringen kan

foretas, skal overtidskompensasjon likevel utbetales. Avspasering skjer etter avtale

med nærmeste overordnede.

Overtid i forbindelse med møter utenom ordinær arbeidstid kan avspaseres, overtids-

kompensasjon skal utbetales. Hvis slik avspasering ikke er praktisk gjennomførbar,

meddeles dette i god tid til avdelingsleder. I så tilfelle gjelder overenskomstens vanlige

bestemmelser for overtid.

4.6. MØTER I OBOS STYRENDE ORGANER

Møter i OBOS’ styrende organer faller ikke inn under denne særskilte avspaserings-

og overtidsordning, heller ikke møter utenom arbeidstid i komiteer o.l. som honoreres.

4.7. DELTAKELSE PÅ BEDRIFTSINTERN TILLITSVALGTKONFERANSE

For deltakelse på bedriftsintern tillitsvalgtkonferanse gis tillitsvalgte og plasstillitsvalgte

rett til fri med lønn og dekning av reiseutgifter – 1 – dag i året. Fravær forutsettes

varslet i god tid.

4.8. OVERTIDSGODTGJØRELSE FOR STILLINGER SOM OMFATTES/IKKE OMFATTES AV ARBEIDS-

MILJØLOVENS ARBEIDSTIDSBESTEMMELSER

Ansatte som omfattes av arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser tilkommer

overtidsbetaling for arbeid som blir pålagt eller avtalt i forbindelse med tjeneste-

oppdrag samt for pålagte møter og kurs som avholdes i selskapets regi, og som

strekker seg ut over normalarbeidstiden.


- 6 -

Ansatte som etter arbeidsmiljølovens § 10-12 er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene

har ikke krav på betaling for overtid.

4.9. BRUK AV OVERTID

Det forutsettes at den enkelte avdeling med basis i gjeldende lov- og avtaleverk,

vurderer hvordan man best kan oppnå god styring og riktig bruk av overtid.

4.10 OVERTID I FORBINDELSE MED SAMLINGER OG OPPLÆRINGSTILTAK

Deltakelse på samlinger og obligatoriske opplæringstiltak som faller utenfor ordinær

arbeidstid for den enkelte godtgjøres i henhold til bestemmelser om overtidsbetaling.

Det skal fremgå av innkallingen hvilke deler av programmet som eventuelt er

obligatorisk.

Deltidsansatte som deltar på opplæringstiltak på dager de skulle hatt fri, skal

fortrinnsvis bytte fridag. Dersom dette ikke er mulig, skal det gis ordinær lønn eller

avspasering.

§ 5 FERIE OG FERIEGODTGJØRING

Ferie gis i samsvar med ferieloven og vedlegg 5 – ferie mv.

Det etterfølgende gis fortrinnsrett i forhold til ferieloven:

Sykdom før ferien gir rett til utsettelse av denne. Sykdom som inntreffer under ferien

gir rett til tilsvarende antall feriedager senere. Sykdommen må i begge tilfeller

legitimeres ved legeattest.

Ved utregning av feriegodtgjøring regnes 1 måned til 25 arbeidsdager.

§ 6 LØNN UNDER VERNEPLIKTTJENESTE

Til personer som har minst 6 måneders ansettelse i bedriften og som beordres til

repetisjonsøvelse, betales full lønn i inntil 1 måned, med fradrag av den godtgjøring

vedkommende oppebærer av det offentlige, herunder også forsørgertillegg.

Tjenestegjøringen kan ikke nyttes som oppsigelsesgrunn.

Foranstående bestemmelser skal også komme til anvendelse for arbeidstakere som

blir beordret til ordinær pliktig tjeneste i Heimevernet, Sivilforsvaret eller Politireserven.

Merknad:

Betaling av lønn under tjenestegjøring bygger på den forutsetning at arbeidstakeren er

i arbeid minst 3 måneder i bedriften umiddelbart etter avtjent tjenestegjøring. Fratrer

arbeidstakeren etter egen oppsigelse innen utløpet av denne tid, har bedriften adgang

til å foreta motregning i tilgodehavender vedkommende måtte ha i bedriften. Avtjent

militær- eller siviltjeneste skal godskrives som lønnsansiennitet ved ansettelse i første

stilling etter avsluttet tjeneste.


- 7 -

§ 7 YTELSER VED SYKDOM OG FORELDREPERMISJON

7.1. Arbeidstaker har rett til lønn under sykdom i inntil 1 år i sammenheng, dog ikke utover

det tidspunkt folketrygden refunderer sykepenger. Det er en forutsetning at stillingen

er tiltrådt.

7.2. FØDSEL/ADOPSJON OG OMSORGSPERMISJON

I forbindelse med fødsel/adopsjon har faren rett til inntil 2 ukers omsorgspermisjon

som i OBOS gis med lønn. Dette gjelder også annen arbeidstaker som bistår moren

under svangerskapet, dersom foreldrene ikke bor sammen. For ansatte som ammer,

gis fri 2 ganger daglig á en time.

For øvrig følger OBOS arbeidsmiljøloven og de til enhver tid gjeldende bestemmelser

når det gjelder permisjon ved fødsel/adopsjon.

7.3. Foreldrepermisjon med lønn

Medarbeidere har rett til lønn tilsvarende den faste lønnen etter folketrygdlovens

bestemmelser under permisjonstiden.

Merknad:

Bestemmelsen gjelder ikke de som er unntatt i henhold til § 1.1.

Rett til lønn under stønadsperioden ved svangerskap, fødsel, adopsjon, og omsorgs-

permisjon medfører også opptjening av feriepenger, dvs. utover folketrygdlovens

bestemmelser.

§ 8 LØNN TIL ETTERLATTE

Når en arbeidstaker som er fast i bedriften avgår ved døden, skal bedriften utbetale til

ektefelle/registrert samboer/registrert partner eller til barn og andre personer som har

vært forsørget av avdøde, full lønn i 3 måneder. Hvis bedriften har innført statutt-

messig regulert pensjonsordning, gruppelivsforsikring eller andre liknende trygde-

ordninger som tilfaller de etterlatte, kommer de beløp vedkommende hertil har krav på,

til fradrag ved lønnsutbetalingen, dog ikke engangsstønad ved dødsfall i henhold til lov

om Folketrygd av 1. oktober 1997 kap. 7.

§ 9 AFP

Pensjonsalderen er 70 år, med mulighet til å gå av ved fylte 62 år eller senere med

Avtalefestet pensjon (AFP) etter gjeldende regler i LO/NHO-ordningen, se

www.afp.no.

Øvrige pensjonsordninger gis etter de retningslinjer styret i OBOS til enhver tid

fastsetter.

http://www.afp.no/


- 8 -

§ 10 SPESIELLE FORDELER

Spesielle fordeler som er praktisert med administrasjonens samtykke eller tilsagt den

enkelte eller samtlige som omfattes av denne overenskomst, kan ikke forringes i

tariffperioden.

§ 11 LØNNSBESTEMMELSER

11.1. Lønnspolitikk/formål

Bedriften arbeider for en lønnspolitikk som understøtter bedriftens mål og strategier,

og som bidrar til at bedriften kan rekruttere og beholde dyktige medarbeidere.

Lønnsreguleringen i bedriften knyttes til rammen for Oslo kommunes lønnsoppgjør,

dog uten relasjon til kommunens pensjonsordning.

Normeringer/justeringer skjer etter samme forutsetninger og samme dato som i Oslo

kommune. Det føres forhandlinger mellom partene om reguleringsbestemmelsene for

2. avtaleår under de samme forutsetningene som i Oslo kommune. Jf. protokollen fra

tarifforhandlingene i Oslo kommune.

11.2. Lønnssystemets oppbygning

Lønnssystemet for funksjonærer uten personalansvar har en funksjonsbasert

inndeling i tre lønnsnivåer, hvor lønnsfastsettelsen skjer etter individuell vurdering.

Beløpsinndelingen i lønnsnivåene, se bilag 2, oppdateres årlig med den faktiske

lønnsveksten i lønnsoppgjøret.

I enkelte tilfeller vil lang, relevant arbeidserfaring kunne kompensere for krav til

utdanning.

Nivå 1 – ved nyansettelser til stillinger på nivå 1 er minimumskravet til utdannelse

fullført og bestått videregående skole. Arbeidsoppgavene er stort sett gitt

gjennom opptrukne rammer.

Stillingsinnhold, arbeidsoppgaver, ansvar og arbeidserfaring/kompetanse har betydning for innplasseringen.

Nivå 2 – ved nyansettelser til stillinger på nivå 2 kreves høyere utdannelse på

diplom/bachelornivå. Stillingene er mer komplekse og/eller stiller krav til

større faglig tyngde og vurderingsevne enn stillinger på nivå 1.


Nivå 3 – ved nyansettelser til stillinger på nivå 3 stilles høye krav til fag-/spesialist-

kompetanse, fortrinnsvis på masternivå. Stillinger er komplekse og/eller

krever tung fagkompetanse.


11.3. Lønnsfastsettelse

Stillingsinnhold, arbeidsoppgaver og ansvar har, sammen med relevant arbeids-

erfaring/kompetanse og utdannelse, betydning for innplasseringen.


- 9 -

Lønnsfastsettelse og lønnsregulering skjer etter individuell vurdering av ledelsen i

henhold til de rammer som er til disposisjon, og etter kriterier som kompetanse,

jobbutførelse og måloppnåelse.

Kriteriene må ikke favorisere det ene kjønn. Arbeidstaker som har permisjon i

forbindelse med svangerskap/fødsel eller adopsjon, omfattes av lønnsoppgjøret med

tilhørende reguleringer.

Tilbakemelding om hvordan arbeidet uføres, måloppnåelse og utviklingspotensial gis

medarbeideren som ledd i medarbeideroppfølging og utviklingssamtaler.

Er de tillitsvalgte ikke enig i lønnsinnplassering ved ansettelse, kan de tillitsvalgte ta

spørsmålet opp med bedriftsledelsen.

Bedriften skal en gang per år vurdere de individuelle lønningene for alle ansatte.

11.4. Provisjonslønn

For ansatte i avdeling forkjøp og Megleroppgjør AS som har provisjonslønn, skal

eventuell fastlønn og provisjonsordning fastsettes årlig i lokale forhandlinger.

11.5. Vikar i stilling som er høyere lønnet

Hvis en arbeidstaker vikarierer i en stilling som er høyere lønnet, skal vedkommende

ha en lønnskompensasjon. Den høyere lønn skal betales fra første dag ved vikariater

utover 2 uker. Dersom det er uenighet kan de tillitsvalgte ta spørsmålet opp med

bedriften.

I ordningen medregnes ikke ferievikariater.

11.6. Offentlige verv

Ansatte skal så vidt mulig gis fri med lønn ved ivaretakelse av offentlige verv (statlige

og kommunale). Samlet permisjon til dette formål kan likevel ikke overstige 10

arbeidsdager pr. år. Det skal heller ikke trekkes i lønn ved fravær som følge av

oppnevnelse som domsmann, rettsvitne eller jurymedlem.

Det forutsettes at de ansatte møter til arbeid de dager de måtte være fritatt for slikt

verv.

11.7. Informasjon

De tillitsvalgte skal på forespørsel for eget bruk få utlevert nødvendig informasjon om

lønnsbetingelser i bedriften.

11.8. Beregning av lønn for en del av en måned

Når det er nødvendig å beregne lønn for en del av en måned (f.eks. ved til- eller

fratredelse), divideres månedslønnen med 26, og det fremkomne beløp multipliseres

med det antall dager utenom søndager som faller i den perioden arbeidstakeren skal

ha lønn for. (For 1. og 17. mai gjelder lovens bestemmelser om betaling).


- 10 -

§ 12 DELTIDSANSATTE OG MIDLERTIDIG ANSATTE

12.1. DELTIDSANSATTE

Med deltidsansatte menes arbeidstakere som på årsbasis er beskjeftiget enkelte faste

dager i uken med full eller redusert arbeidstid disse dager, eller arbeidstakere som på

årsbasis arbeider fast hver dag med redusert daglig arbeidstid.

Deltidsansatte som er i arbeid og har vært beskjeftiget fast som deltid i et halvt år, gis

fortrinnsrett i konkurranse med søkere utenfra under ellers like vilkår ved nyansettelse

i heltidsstilling.

12.2. MIDLERTIDIG ANSATTE

Med midlertidig ansettelse menes vikariater, ekstrahjelp, prosjekt-/engasjement-

stillinger og andre arbeidsforhold som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et

bestemt arbeid av forbigående art.

a) Med vikariater menes arbeidsforhold hvor arbeidstakeren tilsettes for en annen

arbeidstaker som er midlertidig fraværende, f.eks. på grunn av ferieavvikling,

sykdom, permisjon e.l.

b) Med ekstrahjelp menes arbeidstakere som for et bestemt tidsrom skal dekke

spesielle behov som er av kort varighet, som f.eks. sesongarbeid, ekstra

arbeidspress o.l.

c) Med prosjekt-/engasjementstillinger menes arbeidsforhold hvor arbeidstakeren

skal utføre et bestemt arbeid av forbigående art.

Midlertidig heltidsansatte på engasjement eller oppdrag gis under ellers like vilkår

fortrinnsrett til fast ansettelse hvis stillingen går over til å bli av fast karakter.

Ved avgrensning av ovennevnte definisjoner skal det sees hen til den funksjon

vedkommende skal ha i bedriften. Når det gjelder adgangen til rettsgyldig å avtale

midlertidig ansettelse, vises til arbeidsmiljøloven § 14-9 slik den lyder til enhver tid.

Midlertidig ansatte omfattes av overenskomstens bestemmelser, med unntak av §§ 6

og 8.

Ekstrahjelp jf. 12.2b omfattes av overenskomstens bestemmelser, med unntak av §§

6, 7 og 8.

§ 13 OPPSIGELSE

Etter utløpet av 6 måneders prøvetid med 14 dagers oppsigelsesfrist, er det gjensidig

oppsigelsesfrist på 3 måneder regnet f.o.m. første dag i måneden etter at oppsigelsen

fant sted.

Oppsigelsesfrist ellers, se arbeidsmiljølovens § 15-3.

Oppsigelsens form, angivelse og innhold, se arbeidsmiljølovens kapittel 15.

Vern mot usaklig oppsigelse, oppsigelsesvern ved sykdom, ved svangerskap og etter

fødsel og ved militærtjeneste, se arbeidsmiljølovens kapittel 15.

Arbeidstakernes rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål og de frister som gjelder i

den forbindelse, se arbeidsmiljølovens kapittel 17.


- 11 -

§ 14 OPPLÆRING OG KOMPETANSEUTVIKLING

Det er i bedriften og de ansattes interesse at alle ansatte har god kompetanse på alle

nivåer.

Behov for og krav til kompetanse vil utvikle seg over tid, blant annet på grunn av ny

teknologi. Bedriften er opptatt av at de ansatte i størst mulig grad skal settes i stand til

å følge utviklingen, slik at de ansattes kompetanse til enhver tid samsvarer best mulig

med OBOS samlende kompetansebehov. Organisasjonene vil bli invitert til å delta i

drøftinger av kompetansehevende tiltak i BU/AMU/personalråd inntil to ganger pr. år.

§ 15 OPPLÆRINGSLOVEN § 3-5/LÆRLINGEORDNINGEN

For ansatte som ønsker å avlegge fagprøve etter opplæringsloven § 3-5, kan bedriften

etter søknad, dekke utgifter til læremateriell og prøveavleggelse. Det kan gis

permisjon med lønn for denne utdannelsen.

Hvis det tas inn lærlinger i bedriften, skal de lokale partene avtale lærlingenes lønns-

og arbeidsvilkår.

IKRAFTTREDELSE OG VIRKETID

Denne overenskomst trer i kraft fra 1. mai 2018 og gjelder til 30. april 2020.

Den fornyes automatisk for 1 - ett - år om gangen hvis den ikke sies opp med 2 - to -

måneders skriftlig varsel.

Det samme gjelder bestemmelser for Hovedavtalen.

PROTOKOLLTILFØRSLER

1. Endringene i punkt 3.1 om arbeidstid iverksettes så snart det er praktisk

gjennomførbart, senest 1.1.19.

2. Partene er enige om i kommende periode å arbeide videre med å vurdere

behovet for å opprette ytterligere lønnsnivåer, jf. overenskomstens pkt. 11.2.

Videre er partene enige om at personalråd og BU/AMU holdes orientert om

arbeid og vurderinger som gjøres i forbindelse med innføring av nytt HR-

system.

3. Partene er enige om at lokal avtale om kortvarige velferdspermisjoner tas inn i

overenskomsten, som nytt bilag.

4. Endringer i lønns- og arbeidsvilkårene for HK-medlemmer som justeres 1.

januar, skal gjennomgås med de tillitsvalgte i personalråd i forkant av

iverksettelsen.

5. Partene er enige om å arbeide videre for etablering av lønnssystem som forut-

setter at medarbeider uten lederansvar innplasseres i lønnsgrupper etter

stillingskategorier som partene enes om. I tillegg skal det foretas vurdering av

den enkelte medarbeiders måte å utføre arbeidet på etter kjente vurderings-

kriterier som partene utarbeider i fellesskap. Lønnsdifferensiering mellom

medarbeidere skal foretas så objektivt som mulig og begrunnes ut fra de

avtalte kriterier.


- 12 -

Ledere med personalansvar skal hvert år gjennomføre lønnssamtaler med sine medarbeidere. Tilbakemelding om hvordan arbeidet utføres og utviklings-potensial gis medarbeideren som ledd i oppfølgingen.

6. Bedriftens ledelse legger fram en liste over stillinger som er på nivå 1, 2 og 3

når tillitsvalgte ber om det.

7. Partene drøfter lokalt hvordan reise utover arbeidstid kan hensyntas innenfor

dagens fleksitidsordning. I den forbindelse må dagens praktisering kartlegges

og utredes, og hva som er ønsket praksis må defineres.

Administrasjonen vurderer det også dithen at bedriften må ha et kontrollsystem som på en tilfredsstillende måte dokumenterer medgått tid. Dette med bakgrunn i opplysninger om ulik praksis.

LØNNSREGULERING 2018

Det gis et generelt lønnstillegg til alle HK-medlemmer på 1,75 %, dog minimum 7.700,-

kroner. Videre er det avsatt 1,13 % til lokale justeringer. Alle tillegg gis med virkning

fra 1.5.2018.

Oslo, 15. august 2018

LANDSORGANISASJONEN I NORGE

Kristin Sæther /s/

HANDEL OG KONTOR I NORGE

Bjørn Mietinen /s/

OBOS BBL M/DATTERSELSKAPER

Anne Elisabet Thurmann-Nielsen /s/


- 13 -

BILAG 1

LIKESTILLING – LIKELØNN

Partene bør bli enige om å tilrettelegge forholdene slik at kvinner og menn gis like muligheter.

OBOS skal i sin personalpolitikk ivareta likestillingsperspektivet i ansettelser, lønn, forfremmelser

og kompetansegivende videre- og etterutdanning.

Det vises til Hovedavtalens tilleggsavtale II Rammeavtale om likestilling i arbeidslivet.

Partene er enige om at:

- Likestilling er et lederansvar.

- Likestilling gjelder holdninger og normer og krever sterk medvirkning fra så vel de

tillitsvalgte som ledelsen.

- Likestillingsarbeidet bør følges opp i Bedriftsutvalg/Arbeidsmiljøutvalg.


- 14 -

BILAG 2

LØNNSNIVÅER I OBOS PER 01.05.2018

I OBOS deler vi lønnsnivåene for medarbeidere uten lederansvar i 3 grupper.

Nivå 1

Ved nyansettelser til slike stillinger er minimumskravet til utdannelse fullført og bestått

videregående skole eller fagbrev.

Lønnsspenn 376 000 – 470 000

Stillingsinnhold, arbeidsoppgaver, ansvar og arbeidserfaring/kompetanse har betydning for

innplasseringen.

Nivå 2

Stillinger er mer komplekse og/eller krever større faglig tyngde enn stillinger på nivå 1.

Høyere utdannelse på diplom/bachelornivå kreves ved nyansettelser. *)

Lønnsspenn 417 000 – 696 000


innplasseringen.

Nivå 3

Stillinger er komplekse og/eller krever tung fagkompetanse, fortrinnsvis på masternivå. *)

Lønnsspenn 524 000 -


innplasseringen.

*) I enkelte tilfeller vil lang, relevant arbeidserfaring kunne kompensere for kravet til utdanning.


- 15 -

BILAG 3

KORTE VELFERDSPERMISJONER

KORTVARIGE VELFERDSPERMISJONER Med full lønn Uten lønn

Permisjon ved alvorlig sykdom, innleggelse og utskrivning fra sykehus hos nærstående (ektefelle/samboer, barn)

Inntil 3 dager

Dødsfall og begravelse/bisettelse i nærmeste familie (ektefelle/samboer, barn, foreldre/svigerforeldre, søsken/svigersøsken, besteforeldre) – permisjon på begravelsesdagen

1 dag

Dødsfall og begravelse/bisettelse i nærmeste familie (ektefelle/samboer, barn, foreldre/svigerforeldre, søsken/svigersøsken, besteforeldre), der den ansatte har hovedansvar for begravelsen.

Inntil 3 dager

Giftemål/partnerskapsinngåelse – når dette skjer på virkedag 1 dag

Flytting til ny fast bopel 1 dag

Fremmøte på sesjon 1 dag

Tilvenning i barnehage, samlet inntil 3 dager 1 dag Inntil 2 dager

Førskoledag 1 dag

Tilvenning AKS Inntil 3 dager

Skolestart i 1. klasse ved grunnskolen 1 dag


- 16 -

BILAG 4

ELDRE ARBEIDSTAKERE OG ARBEIDSTAKERE MED NEDSATT HELSE

Partene er enige om følgende villighetserklæring om å arbeide for at det legges til rette for en

personalpolitikk slik at eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse, kan fortsette å

arbeide fram til ordinær pensjonsalder.

Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift diskuterer arbeidssituasjonen for eldre

arbeidstakere med nedsatt helse. Det bør tas hensyn til at tunge løft, skift, overtid, reiseoppdrag

og særlig smussig arbeid kan medføre belastninger som kan være spesielt uheldig for disse

arbeidstakerne. Av den grunn bør eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse så vidt

mulig ut fra en leges vurdering eller etter eget ønske, kunne fritas fra slike oppgaver.

For eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse, skal spørsmålet om tilrettelegging

inngå som en del av medarbeidersamtalen. Det kan inngås individuelle avtaler om arbeids-

oppgaver, hvilepauser, deltidsarbeid mv. mellom den enkelte og bedriften.


- 17 -

BILAG 5

FERIE OG FERIEGODTGJØRING

Utover ferielovens bestemmelser gjelder følgende:

Ved beregning av feriedager regnes en måned som 26 virkedager.

Partene på den enkelte arbeidsplass kan bli enige om en annen oppdeling av ferien. Den

enkeltes ønske imøtekommes så langt det ikke er til hinder for bedriftens arbeid.

5. FERIEUKE:

Den utvidede ferien med 5 – fem – virkedager, jf. ferielovens § 15, forskutteres ved at den

resterende delen innføres som en avtalefestet ordning. Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år

opprettholdes, jf. ferielovens § 5 nr. 2. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare

kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.

Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuka, skal disse

dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.

FERIEPENGESATS:

Feriepenger beregnes i samsvar med ferielovens § 10. Den alminnelige prosentsats for

feriepenger er 12% av feriepengegrunnlaget ved 5 ukers ferie.

TIDSPUNKT FOR AVTALEFESTET FERIE:

OBOS fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien, etter drøftinger med de tillitsvalgte eller

den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie.

Arbeidstakere kan kreve å få underretning om fastsetting av den avtalefestede del av ferien

tidligst mulig og senest 2 – to – måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder

for dette. Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av

opptjening av feriepenger.

Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere

som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjeningen

av feriepenger.

Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf.

ferielovens § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås. Ved skriftlig avtale mellom

foretaket/bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste

ferieår.


- 18 -

BILAG 6

SLUTTVEDERLAGSAVTALEN GJELDENDE FRA 01.01.2011

med språklige endringer i 2014 samt endringer i 2016 1

I det samordnede oppgjøret i 2018 ble det enighet mellom LO og NHO om å benytte Sluttvederlagsfondet til å finansiere en Sliterordning. Sluttvederlagsordningen vil ved etableringen av Sliterordningen opphøre. For nærmere informasjon se vedlegg 4 til meklingsprotokollen som

kan lastes ned her .

1.0 GENERELT

1.1 OPPRETTELSE

Sluttvederlagsavtalen ble opprinnelig inngått mellom Landsorganisasjonen i Norge

(LO) og Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F) – nå Næringslivets Hovedorganisasjon

(NHO) – i det følgende Partene – jf. Rikslønnsnemndas kjennelse av 14. juni 1966,

med senere endringer.

Avtalen trådte i kraft 1. oktober 1966 og inngår som en del av hver enkelt tariffavtale

mellom forbund tilsluttet LO og NHO.

Avtalen kan av hver av Partene sies opp med 2 måneders varsel til utløp 1. april i

forbindelse med tariffrevisjonen. Hvis den ikke sies opp, gjelder den videre til utløpet

av neste tariffperiode.

1.2 FORMÅL OG PERSONKRETS

Hensikten med denne avtale er å yte økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som

etter fylte 50 år og til og med fylte 66 år, blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget

forhold, eller når arbeidsforholdet opphører som følge av uførhet eller kronisk sykdom.

1.3 RETTSSTILLING

Sluttvederlagsordningen er en selvstendig juridisk person med egen regnskapsføring.

Sluttvederlagsordningens midler holdes skilt fra Partenes midler og hefter ikke for

deres forpliktelser. Dette er ikke til hinder for at Sluttvederlagsordningen innkrever og

fordeler Opplysnings- og utviklingsfonds midler på vegne av LO og NHO og eventuelle

andre arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, såfremt midlene holdes skilt fra

midlene i Sluttvederlagsordningen.

1 Skatteloven § 5-15 ble endret 18. desember 2015, med virkning fra 1.1.2016. Etter tidligere skattelov § 5-15

første ledd bokstav a, var sluttvederlag fra Sluttvederlagsavtalen mellom LO og NHO ikke regnet som inntekt.

Dette medfører at personer som oppfylte vilkårene for sluttvederlag senest pr. 31.12.2015 får dette utbetalt

skattefritt, og at personer som oppfyller vilkårene for sluttvederlag etter 1.1.2016 ikke får dette utbetalt skattefritt.

Klassifisering av sluttvederlag som skattbar inntekt kan også medføre at utbetaling av sluttvederlag påvirker rett til

andre ytelser fra det offentlige, f.eks. uføretrygd og arbeidsledighetstrygd. Dette er ikke endelig avklart pr. april

2016.

https://www.riksmekleren.no/dv-cms/resources/2018-003-motebokogforslag-1.pdf


- 19 -

Sluttvederlagsordningen ved styret kan reise og motta søksmål. Avtalt verneting er i

alle tilfelle Oslo, som vedtas ved tilslutning til Sluttvederlagsordningen eller ved frem-

setting av krav om AFP.

2.0 KOLLEKTIVE VILKÅR

2.1 HVILKE BEDRIFTER SOM ER TILSLUTTET

Tilsluttet Sluttvederlagsordningen er:

a) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som har avtale med forbund innenfor

LO.

b) Tariffbundne bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund innenfor

LO.

c) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som ikke har tariffavtale med forbund

innenfor LO, når arbeidsgiver og arbeidstakere er blitt enige om at bedriften

skal slutte seg til ordningen. Slik tilslutning må godkjennes av styret for

Sluttvederlagsordningen.

d) Tariffbundne bedrifter tilhørende andre tariffområder enn de som faller inn

under bokstavene a–c forutsatt at Partene er enige om at tariffområdet skal

være med. Ved brudd på eventuelle vilkår som er satt for slik tilslutning i

medhold av første ledd, kan Partene etter innstilling fra styret trekke tillatelsen

tilbake.

e) Bedrifter som etter tidligere avtale hadde anledning å være tilsluttet på frivillig

basis.

Tilslutningen skjer automatisk om bedriften har inngått tariffavtale som omfatter

Sluttvederlagsbilaget til LO⁄NHO.

Når en bedrift er med i Sluttvederlagsordningen, så omfatter premieplikten samtlige

arbeidstakere.

2.2 INN– OG UTTREDEN AV SLUTTVEDERLAGSORDNINGEN

Tilsluttet Sluttvederlagsordningen blir bedriften fra det tidspunkt tariffavtale hvor

Sluttvederlagsbilaget til LO⁄NHO inngår, trer i kraft. Det påhviler den relevante tariff-

organisasjon å foreta tilmelding og kontrollere at vilkårene for deltakelse er tilfredsstilt.

Bedrifter som er blitt medlem må opprettholde sitt medlemskap så lenge betingelsene

for medlemskap etter tariffavtalen er tilstede. Ved oppsigelse av tariffavtalen i tariff-

perioden gjelder premieplikten til Sluttvederlagsordningen likevel alltid ut tariff-

perioden. Dette gjelder likevel ikke frivillig tilmeldte bedrifter – jf. pkt. 2.1, bokstav e –

som kan tre ut med umiddelbar virkning. Premie betales frem til uttredelsesdato.

Dersom vilkårene for deltakelse ikke lenger er oppfylt, påhviler det den relevante tariff-

organisasjon umiddelbart å melde fra til Sluttvederlagsordningen. Frivillige tilmeldte

bedrifter kan på eget initiativ tre ut av Sluttvederlagsordningen når de måtte ønske.

I de tilfeller hvor bedriften er tilsluttet en arbeidsgiverorganisasjon skal denne anses

for relevant tarifforganisasjon. For øvrig foretas tilmelding av den aktuelle arbeids-

takerorganisasjon.


- 20 -

3.0 INDIVIDUELLE VILKÅR

3.1 TILKNYTNING TIL ORDNINGEN

Arbeidstakeren må ha vært omfattet av ordningen i de siste 3 måneder før

oppsigelsen ble gitt. Opphører arbeidsforholdet som følge av uførhet eller kronisk

sykdom, må arbeidstakeren ha vært omfattet av ordningen før sluttdato – jf. pkt. 3. 5.

3.2 KRAV TIL ALDER OG ANSIENNITET

For å kunne innvilges sluttvederlag må arbeidstakeren ved sluttdato ha fylt 50 år, men

ikke ha fylt 67 år, samt ikke ha rett til eller mottatt avtalefestet pensjon (AFP) og

dessuten:

a) ha vært ansatt minst 10 år i sammenheng i bedriften, eller

b) ha sammenlagt 20 år i bedriften, herav de siste 3 år i sammenheng, eller

c) ha minst 15 års sammenhengende medlemskap i sluttvederlagsordningen

umiddelbart før sluttdato, eller

d) ha arbeidet i et fag som hører inn under overenskomsten for anleggsfagene,

fellesoverenskomsten for byggfag og elektromontører i til sammen 20 år –

hvorav de siste 5 årene i sammenheng. Arbeidstaker må på søknadstids-

punktet være ansatt i en bedrift som er omfattet av Sluttvederlagsavtalen.

Ansienniteten som kreves etter dette punkt skal godtgjøres ved attestasjon fra

arbeidsgiver(e) og⁄eller NAV, om nødvendig supplert med opplysninger fra

forbund⁄fagforening. Om ikke uførhet⁄kronisk sykdom er årsak til at ved-

kommende måtte slutte, er det et tilleggsvilkår at vedkommende har mottatt

dagpenger ved arbeidsledighet i minst 3 måneder uten å ha blitt tilvist

passende arbeid.

Om ansiennitet er opptjent i flere bedrifter innen et konsern, må de aktuelle bedrifter

ha vært tilsluttet Sluttvederlagsordningen da opptjeningen fant sted for å telle med.

Om en arbeidstaker ikke arbeider i bedriften som følge av at vedkommende er

permittert eller mottar arbeidsavklaringspenger, anses vedkommende å beholde

tilknytningen til bedriften i inntil ett år, regnet fra siste ordinære arbeidsdag.

3.3 OPPSIGELSE, SYKDOM M.M.

Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som blir sagt opp fra sitt arbeid – helt eller delvis –

på grunn av innskrenkning, nedbemanning, avvikling eller konkurs.

Avtale om fratreden som inngås i forbindelse med at en bedrift nedbemanner likestilles

med oppsigelse. I den utstrekning det ytes etterlønn⁄sluttpakke, vil sluttvederlag likevel

ikke kunne innvilges om arbeidstakeren har fått nytt arbeid før vedkommende er tilstått

dagpenger. Arbeidstakere som fristilles uten noen bestemt fratredelsesdato tilstås ikke

sluttvederlag.

Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som innvilges uførepensjon.


- 21 -

Sluttvederlag kan ytes til arbeidstaker som mottar arbeidsavklaringspenger, såfremt

Sluttvederlagsordningen legger til grunn at sykdommen er kronisk og det er lite

sannsynlig at søkeren kommer tilbake i sitt tidligere arbeid i overskuelig fremtid. For

sin vurdering kan Sluttvederlagsordningen kreve fremlagt dokumentasjon, herunder

tilfredsstillende legeerklæring og dokumenter i saksgang knyttet til søknad og

innvilgelse av arbeidsavklaringspenger, som viser at søker ikke er i stand til å fortsette

i sitt arbeid eller annet passende arbeid i bedriften, jf. pkt. 3.4.

3.4 ANNET PASSENDE ARBEID M.M.

Om en arbeidstaker som mister arbeidet, jf. pkt. 3.3, tilbys annet passende arbeid i

bedriften, eller i samme konsern som bedriften inngår i, eller hos nye eiere, eller i

annet foretak som viderefører virksomheten, tilstås det ikke sluttvederlag.

Ved vurderingen av spørsmålet om arbeidstakeren skal anses å ha fått passende

arbeid, skal det legges vekt på at hensikten med sluttvederlagsordningen er å yte

vederlag til arbeidstakere som mister sin arbeidsplass. Arbeidstakere som i realiteten

fortsetter sitt gamle arbeid, vil vanligvis ikke ha krav på sluttvederlag.

Det samme gjelder om arbeidstakeren selv overtar hele eller deler av bedriften, slik at

vedkommende i realiteten fortsetter i sitt tidligere arbeid.

Blir det driftsstans i forbindelse med et eierskifte mv., skal arbeidstaker likevel

innvilges sluttvederlag om det går mer enn 3 måneder før vedkommende har fått ny

ansettelse⁄-reansettelse. Dette gjelder uavhengig av oppsigelsestidens lengde.

Ved fusjon og ved virksomhetsoverdragelse som faller inn under virkeområdet til

arbeidsmiljøloven kapittel 16 blir overtakende foretak (ny arbeidsgiver) tilsluttet Felles-

ordningen med plikt til premiebetaling. Dette gjelder likevel ikke dersom ny arbeids-

giver benytter sin rett hjemlet i arbeidsmiljøloven § 16-2 annet ledd til å reservere seg.

3.5 FASTSETTING AV SLUTTDATO

Sluttdatoen er normalt oppsigelsestidens utløp.

Når uførhet eller kronisk sykdom nødvendiggjør opphør av arbeidsforholdet, skal

sluttdatoen regnes å være 6 måneder etter siste fysiske arbeidsdag ved full fratredelse

fra arbeidslivet, og 6 måneder etter siste dag i ordinær stilling ved delvis fratredelse fra

arbeidslivet.

3.6 VILKÅR FOR RETT TIL NYTT SLUTTVEDERLAG

Etter at sluttvederlag er innvilget, må det gå minst 10 år før nytt sluttvederlag kan

innvilges. Det er sluttdatoene og ikke tidspunktet for utbetalingen som er avgjørende

for om dette vilkåret anses oppfylt.

3.7 DØDSFALL OG SLUTTVEDERLAG

Bare arbeidstakeren selv kan kreve sluttvederlag. Et vilkår for utbetaling av sluttveder-

lag til de etterlatte, jf. pkt. 7.3, er at krav om sluttvederlag er fremsatt før dødsfallet.


- 22 -

3.8 FØRTIDSPENSJON (BEDRIFTSBASERTE) OG AFP

Førtidspensjon, avtalt mellom bedriften og den ansatte, må være et ledd i en reell

bemanningsreduksjon for at sluttvederlag skal kunne innvilges.

Sluttvederlag ytes ikke til arbeidstakere som tar ut AFP.

I tilfeller der opprinnelig AFP er blitt utbetalt i påvente av uføretrygd, mister arbeids-

takeren retten til senere å ta ut sluttvederlag. Om AFP–tillegget ikke er utbetalt i mer

enn 6 måneder, kan retten til sluttvederlag gjenopprettes ved at utbetalt AFP–tillegg

tilbakebetales.

4.0 STØRRELSEN PÅ SLUTTVEDERLAGET

4.1 SLUTTVEDERLAGSSATSENE

Følgende satser gjelder for 1⁄1 stilling (normalt 37,5 timer i uken) ved sluttdato f.o.m.

1. juli 2011:

50 år: kr 20 000,– 59 år: kr 70 000,–

51 år : kr 20 000,– 60 år: kr 75 000,–

52 år: kr 25 000,– 61 år: kr 80 000,–

53 år: kr 30 000,– 62 år: kr 80 000,–

54 år: kr 40 000,– 63 år: kr 65 000,–

55 år: kr 50 000,– 64 år: kr 50 000, –

56 år: kr 55 000,– 65 år: kr 35 000,–

57 år: kr 60 000,– 66 år: kr 20 000,–

58 år: kr 65 000,–

4.2 LAVERE PENSJONSALDER ENN 67 ÅR

Ved utbetaling av sluttvederlag til arbeidstakere med lavere pensjonsalder enn 67 år,

anvendes ovenstående skala tilsvarende, dog slik at det for siste året før oppnådd

pensjonsaldere utbetales kr 20 000,- for det nest siste året kr 35 000,- osv. inntil 50–

årsgrensen er nådd.

Sjømenn som har anledning til å ta ut sjømannspensjon ved fylte 60 år, regnes å ha

pensjonsalder på 62 år, om de ikke er ansatt i stilling med en høyere pensjonsalder.

5.0 REDUKSJON AV SLUTTVEDERLAGET

5.1 DELTID

Arbeidstakere som arbeider mindre enn ordinær fulltid for stillingen, utbetales redusert

sluttvederlag. Reduksjonen skjer forholdsmessig.


- 23 -

5.2 BIBEHOLD AV DELER AV STILLINGEN

Om oppsigelsen bare gjelder en del av stillingen – tvungen reduksjon av både arbeids-

tid og lønn, reduseres sluttvederlaget tilsvarende. Det er det forholdsmessige stillings-

tapet som er utgangspunktet for beregningen.

Arbeidstakere som må redusere sin yrkesaktivitet som følge av uførhet⁄kronisk

sykdom, men som fortsetter i arbeid kombinert med uttak av redusert uføretrygd, får

sluttvederlaget redusert. Det er stillingstapet som legges til grunn for beregningen.

5.3 SLUTTDATO MINDRE ENN ETT ÅR FØR ORDINÆR PENSJONSALDER

Inntrer sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder for stillingen, skal slutt-

vederlaget sammen med sosiale ytelser, så som arbeidsavklaringspenger, uføre-

pensjon, etterlattepensjon, førtidspensjon eller dagpenger, ikke overstige den netto-

lønn arbeidstakeren ville ha fått ved å fortsette i arbeidet til fylte 67 år. Den som har

sykepenger frem til pensjonsalder, har ikke krav på sluttvederlag.

Tilsvarende begrensninger gjelder også når pensjonsalderen er lavere enn 67 år.

Bestemmelsen i første avsnitt gis da virkning i året før vedkommende kan ta ut

alderspensjon.

6.0 SAKSBEHANDLING

6.1 FREMSETTING AV SØKNAD

På vegne av arbeidstakeren skal bedriften⁄bobestyrer, på foreskrevet skjema sende

søknaden om sluttvederlag til Sluttvederlagsordningen.

Både arbeidsgiver og arbeidstaker er pliktig til å gi de opplysninger som er nødvendig

for å avgjøre søknaden.

Alle forhold som må antas å ha betydning for saken skal dokumenteres.

Om det etter at søknaden er innsendt skjer endringer som må antas å ha betydning for

behandling av søknaden, plikter både arbeidsgiver og arbeidstaker å underrette Slutt-

vederlagsordningen.

6.2 FORELDELSE

Krav om sluttvederlag må være fremmet innen 3 år etter sluttdato. I uføresaker må

krav om sluttvederlag være fremmet innen 3 år etter at vedtak om uførepensjon ble

truffet.

Dersom søknad om sluttvederlag ikke er sendt fordi arbeidsgiver/arbeidstaker manglet

nødvendig kunnskap om muligheten til å søke sluttvederlag, inntrer foreldelse tidligst 1

år etter den dag da fordringshaveren fikk eller burde skaffet seg slik kunnskap.

Foreldelsestiden kan ikke forlenges etter denne paragraf med mer enn til sammen 2

år.


- 24 -

6.3 KLAGE

Avgjørelser om sluttvederlag kan klages inn for ordningens styre eller et særskilt

klageorgan oppnevnt av styret. Saker som er klagebehandlet kan begjæres gjenopp-

tatt om det foreligger nye opplysninger.

Klage må være Sluttvederlagsordningen i hende eller postlagt innen 6 uker etter at

melding om avgjørelsen er sendt til arbeidstakerens sist oppgitte adresse. Klager som

er fremsatt for sent, skal avvises. I særlige tilfeller kan administrasjonen til Sluttveder-

lagsordningen anmode styret om å behandle en klage selv om fristen er løpt ut.

6.4 TAUSHETSPLIKT

Enhver som utfører tjeneste eller arbeid for Sluttvederlagsordningen, plikter å hindre at

andre får adgang eller kjennskap til det han i forbindelse med tjenesten eller arbeidet

får vite om noens personlige forhold. Som personlige forhold regnes også fødested,

fødselsdato, personnummer, statsborgerforhold, sivilstand, yrke, bosted og arbeids-

sted.

Taushetsplikten omfatter også tekniske innretninger og fremgangsmåter, samt drifts-

eller forretningsforhold, som det vil være av konkurransemessig betydning å

hemmeligholde av hensyn til den som opplysningen angår.

I tillegg gjelder avtalebasert taushetsplikt for ansatt i Sluttvederlagsordningen og

oppdragstaker i samsvar med avgitt taushetserklæring. Taushetsplikt etter foregående

punktum kan ikke omfatte opplysninger som er alminnelige kjent og heller ikke når

opplysningsplikt følger av bestemmelse gitt i eller i medhold av lov.

7.0 UTBETALING

7.1 UTBETALING TIL SØKER

Om vilkårene for rett til sluttvederlag er til stede, skal utbetaling fra Sluttvederlags-

fondet skje så raskt som mulig etter at fratredelsen har funnet sted.

Krav på sluttvederlag kan ikke overdras til andre.

I tilfeller hvor bedriften selv plikter å utbetale sluttvederlaget – jf. pkt. 7. 2, men

unnlater å betale ut sluttvederlaget som forutsatt, har arbeidstakeren krav på betaling

direkte fra Sluttvederlagsordningen. I så fall overtar ordningen arbeidstakerens krav

mot bedriften.

7.2 UTBETALING FRA BEDRIFTEN

Dersom bedriften er blitt krevd, men likevel skylder premie for 2 år eller mer, plikter

bedriften selv å utbetale sluttvederlaget om en ansatt oppfyller vilkårene for rett til

sluttvederlag etter denne avtale. Sluttvederlaget skal også i slike tilfeller utmåles etter

bestemmelsene i denne avtale.

Bedriften kan også pålegges å utbetale sluttvederlaget til en arbeidstaker som har rett

til sluttvederlag etter denne avtale, om bedriften har unnlatt å melde arbeidstakeren

inn i arbeidstakerregisteret.


- 25 -

7.3 UTBETALING ETTER SØKERENS DØDSFALL

Dersom søker dør før sluttvederlaget er utbetalt, kan utbetaling skje til ektefelle⁄

samboer (bodd sammen i minimum 12 av de siste 18 måneder) eller til forsørgede

barn under 21 år. Hvis avdøde etterlater seg både forsørgede barn og ektefelle eller

samboer som nevnt, skal barnet ha fortrinnsrett til sluttvederlaget. Andre slektninger⁄

arvinger kommer ikke i betraktning.

7.4 TILBAKEBETALING AV URETTMESSIG UTBETALT SLUTTVEDERLAG

Dersom noen får utbetalt sluttvederlag som følge av at det er gitt uriktige eller ufull-

stendige opplysninger eller at situasjonen har endret seg etter at søknaden ble

innsendt, vil sluttvederlaget bli krevd tilbakebetalt.

8.0 PREMIEBETALINGEN MM.

8.1 PREMIEN

Bedriften betaler premie for hver ansatt. Premiesatsen varierer etter arbeidstid.

Beløpene reguleres av sekretariatet i LO og NHO styre, etter innstilling fra styret.

Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra

opplysninger bedriften har gitt til Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret.

Grunnlaget for fastsetting av avgiften er antall arbeidstakere innmeldt i Arbeidsgiver-

og arbeidstakerregisteret. Kvartalspremien fastsettes på grunnlag av antall ansatte

ved utgangen av foregående kvartal.

8.2 INNBETALING AV PREMIE

Premien innbetales kvartalsvis til Sluttvederlagsordningen.

8.3 ANSVAR FOR PREMIEINNBETALINGEN

Arbeidsgiveren har – uavhengig av om vedkommende blir krevd eller ikke – selv

ansvaret for at premien blir betalt som fastsatt.

8.4 KONSEKVENSER AV MANGLENDE PREMIEINNBETALING M.M.

Om bedriften unnlater å betale innkrevd premie, sendes kravet til inkasso etter at det

er sendt en purring.

Plikten til å innbetale skyldig premie opprettholdes uredusert, selv om arbeidsgiveren

har måttet utbetale sluttvederlag etter bestemmelsen i pkt. 7.2.

9.0 LEDELSE, ADMINISTRASJON M.M.

9.1 SLUTTVEDERLAGSORDNINGENS STYRE

Sluttvederlagsordningens øverste myndighet er styret. Styret består av fire

medlemmer og fire personlige varamedlemmer.


- 26 -

LO og NHO velger hver to medlemmer av styret. De personer som er valgt som

medlemmer av styret i Fellesordningen for Avtalefestet pensjon fra LO og NHO anses

samtidig valgt som medlemmer av styret i Sluttvederlagsordningen med mindre en

part foretar særskilt valg av medlemmer til styret i Sluttvederlagsordningen. Vervet

som leder i styret besettes for to år ad gangen av de to partene etter tur.

Styret kan vedta at det skal betales godtgjørelse for verv som styremedlem og

varamedlem, samt særskilt klageorgan (jf. pkt. 9.2). Styret fastsetter i tilfelle godt-

gjørelsenes størrelse. Styret kan overlate til et utvalg bestående av inntil tre personer

valgt av partene i Sluttvederlagsordningen å fastsette godtgjørelsen til styrets

medlemmer.

9.2 STYRETS OPPGAVER

Forvaltningen av Sluttvederlagsordningen hører under styret. Styret skal sørge for

forsvarlig organisering av virksomheten.

Styret fastsetter planer og budsjetter for Sluttvederlagsordningens virksomhet.

Styret skal holde seg orientert om Sluttvederlagsordningens økonomiske utvikling og

skal påse at dets virksomhet og regnskap er gjenstand for betryggende kontroll. Styret

skal ha tilsyn med at forvaltningen av Sluttvederlagsordningens midler skjer overens-

stemmende med disse vedtekter og styrets vedtak.

Styret avgjør hvordan vedtektene skal fortolkes og kan avgjøre saker av prinsipiell

karakter.

Styret behandler og avgjør klagesaker. Styret kan oppnevne et særskilt klageorgan til

behandling av klagesakene.

Styret utarbeider forslag til endringer i vedtektene på grunnlag av den til en hver tid

gjeldende Sluttvederlagsavtale.

Styret utøver for øvrig slik myndighet som det er tillagt i lov eller vedtekter eller som

naturlig tilligger styret.

9.3 STYRETS MØTER

Styret holder møte når lederen bestemmer eller et av de andre medlemmene krever

det. Det skal holdes minst 4 møter hvert år med regelmessige mellomrom.

Møtet ledes av styrets leder. Er styrets leder fraværende ledes møtet av nestleder

eller i dennes fravær av annen møteleder som styret velger. Er det stemmelikhet ved

avgjørelse som vedtas med alminnelig flertall, gjelder det som møtelederen har stemt

for.

For at styret skal være beslutningsdyktig, må minst 1 representant fra hver av partene

være til stede.

Styret skal føre protokoll, som undertegnes av de medlemmer og/eller vara-

medlemmer som er tilstede.

Styret treffer sine vedtak med alminnelig flertall når ikke annet er bestemt i disse

vedtekter.


- 27 -

9.4 DAGLIG LEDELSE

Sluttvederlagsordningen skal ha en administrerende direktør som daglig leder.

Administrerende direktør tilsettes av styret. Styret kan fastsette instruks for stillingen.

9.5 REPRESENTASJONSFORHOLD

Styret representerer Sluttvederlagsordningen utad.

Administrerende direktør representerer Sluttvederlagsordningen utad i saker som

inngår i den daglige ledelse.

Styret kan gi styremedlemmer, administrerende direktør eller navngitte ansatte rett til å

representere Sluttvederlagsordningen utad, meddele prokura eller annen fullmakt. Slik

rett kan når som helst tilbakekalles.

Har styremedlem, administrerende direktør eller prokurist overskredet sin myndighet,

er disposisjonen ikke bindende for Sluttvederlagsordningen når Sluttvederlags-

ordningen godtgjør at medkontrahenten forsto eller burde ha forstått at myndigheten

ble overskredet, og det ville stride mot redelighet å gjøre disposisjonen gjeldende.

9.6 HABILITET

Et styremedlem eller varamedlem må ikke delta i behandlingen eller avgjørelsen av

spørsmål som har slik særlig betydning for egen del eller for noen nærstående at

vedkommende må anses for å ha fremtredende personlig eller økonomisk sær-

interesse i saken. Det samme gjelder for administrerende direktør eller annen person

som utfører arbeid for Sluttvederlagsordningen.

Et styremedlem eller daglig leder må heller ikke delta i en sak om lån eller annen

kreditt til seg selv eller om sikkerhetsstillelse for egen gjeld.

9.7 TAUSHETSPLIKT

Taushetsplikten i pkt. 6.4 omfatter styrets medlemmer.

Styrets vedtak er ikke underlagt taushetsplikt, med mindre annet følger av første ledd

eller er bestemt av styret.

Styremedlem og varamedlem har diskresjons- og taushetsplikt om opplysninger og

synspunkter som fremkommer i forbindelse med styrets arbeid når ikke annet er

bestemt av styret.

Taushetsplikten i første punktum gjelder likevel ikke dersom det er behov for å drøfte

en sak internt i den organisasjonen som medlemmet er knyttet til med mindre annet

følger av første ledd.

Reglene i paragrafen her gjelder tilsvarende for medlem av særskilt klageorgan, med

mindre annet er bestemt av styret i Sluttvederlagsordningen.


- 28 -

9.8 SLUTTVEDERLAGSORDNINGEN

Styret kan bestemme at Sluttvederlagsordningens administrative oppgaver skal

tillegges Sluttvederlagsordningens administrasjon. Administrasjonen skal i tilfelle være

sekretariat for Sluttvederlagsordningen og ivareta administrasjonen av Sluttveder-

lagsordningen. Administrerende direktør for Sluttvederlagsordningen skal være

administrerende direktør også for Sluttvederlagsordningens administrasjon.

Administrasjonen skal blant annet på Sluttvederlagsordningens vegne

a) forberede sakene som skal behandles av styret, og øvrige organer for

Sluttvederlagsordningen,

b) innkreve premier og egenandeler fra bedriftene,

c) behandle og avgjøre søknader om sluttvederlag og i denne forbindelse

kommunisere med bedriftene, arbeidstakerne og NAV,

d) representere Sluttvederlagsordningen i utenrettslige og rettslige tvister med

arbeidstakere, foretak, organisasjoner og andre,

e) sørge for at rettigheter og plikter etter denne avtale oppfylles i tråd med hoved-

organisasjonenes intensjoner.

Styret kan gi fullmakt etter pkt. 9.5 til styremedlem eller ansatt i Sluttvederlags-

ordningens administrasjon.

Bestemmelsene i pkt. 6.4 om taushetsplikt gjelder tilsvarende for Sluttvederlags-

ordningens administrasjon.

Administrasjonens kostnader knyttet til Sluttvederlagsordningen dekkes av Sluttveder-

lagsordningen.

9.9 REVISOR

Styret velger en statsautorisert revisor og godkjenner revisors godtgjørelse. Revisor

skal ha tilgang til alle opplysninger som er nødvendige for utøvelsen av arbeidet.

10.0 ANBRINGELSE AV SLUTTVEDERLAGSORDNINGENS MIDLER

10.1 KAPITALFORVALTNING

Styret avgjør plasseringen av Sluttvederlagsordningens midler og fastsetter retnings-

linjer for kapitalforvaltningen. Styret kan innenfor de fastsatte retningslinjer delegere

myndighet til å bestemme plasseringer til administrasjonen.

Styret kan beslutte at Sluttvederlagsordningen skal overlate kapitalforvaltningen til et

foretak med konsesjon til å drive aktiv forvaltning eller oppnevne en investerings-

komité til å bestemme plasseringer eller på annen måte bistå ved kapitalforvaltningen.

Kapitalforvaltningen skal være forsvarlig.

Ajourførte vedtekter og annen informasjon om LO/NHO-ordningene, finnes på:

www.sluttvederlag.no. Vedtekter fåes også ved henvendelse til HK sentralt.

http://www.sluttvederlag.no/


- 29 -

BILAG 7

OPPLYSNINGS- OG UTVIKLINGSFOND (OU-FONDET)

OBOS-gruppen har et eget stipend- og utdanningsfond, hvor fast ansatte kan søke om støtte til

etter- og videreutdanning. Av denne grunn er det gjort avtale med LO/NHO-ordningen om at

selskapet som er omfattet av overenskomsten mellom HK i Norge og OBOS, er unntatt fra

ordningens OU-fond. OBOS-gruppen betaler derfor ikke premie til LO/NHO-ordningens OU-fond.


- 30 -

LOKAL AVTALE

I tillegg til denne avtalen eksisterer det lokale avtaler om følgende tema:

- fleksitidsordningen

- overtidsgodtgjørelse

- møtegodtgjørelse for deltagelse på generalforsamlinger, regnskapsmøter og styremøter


- 31 -

NOTATER


- 32 -

NOTATER

Documents

OVERENSKOMSTEN HK OBOS BBL 2018-2020 - hkinfo.no€¦ · OVERENSKOMSTEN HK – OBOS BBL 2018-2020 - 6 - Ansatte som etter arbeidsmiljølovens § 10-12 er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene