Palkkaharmonisoinnista sopiminen paikallisesti saman

työehtosopimuksen perusteella

Itä-Suomen yliopisto

Oikeustieteiden laitos

Pro Gradu -tutkielma ja seminaari,

siviilioikeus, 5311900

16.11.2019

Tekijä: Sari Lahti (226391)

Ohjaaja: Marjo Ylhäinen

II

Tiivistelmä ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO

Tiedekunta

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Yksikkö

Oikeustieteiden laitos

Tekijä

Lahti Sari

Työn nimi

Palkkaharmonisoinnista sopiminen paikallisesti saman työehtosopimuksen perusteella

Pääaine

Oikeustiede Työn laji

Pro Gradu -tutkielma Aika

15.11.2019 Sivuja

XIII - 82

Tiivistelmä

Pro Gradu -tutkielmassa tarkastellaan oikeudellisia edellytyksiä paikallisesti sopien toteuttaa

työehtosopimuslain 1 §:n 1 momentin ja kunnallisen virkaehtosopimuslain 2 § 1 momentin

kelpuuttavien yleissäännösten perusteella yleiseen kunnalliseen virka- ja työehtosopimukseen

(KVTES) kuuluvien sekä virka- että työsuhteisten henkilöjen palkkaharmonisointi. Oikeustilan

selvittämisen kautta tuotetaan lisäksi työelämän tarpeisiin ohjeita paikallisen sopimisen

mahdollisuuksista ja rajoista palkkaharmonisoinnin toteuttamisesta liikkeen luovutuksessa.

Tutkielman metodi on käytännön lainoppi.

Liikkeen luovutuksessa henkilöstö siirtyy uudelle työnantajalle vanhoin palvelussuhteen ehdoin.

Yhdenvertaisesta kohtelusta työsopimuslain 2:2:ssä ja kunnallisen viranhaltijalain 12 §:n

säädetty tasapuolisen kohtelun ja syrjintäkiellon velvollisuus tarkoittaa, että uuden työnantajan

on toteutettava samanlaisessa ja yhtä vaativassa tehtävässä toimivan henkilöstön palkkojen

harmonisointi. Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus mahdollistaa palkasta sopimisen

paikallisesti edellyttäen, että palkka ylittää virka- ja työehtosopimuksessa määritellyn

pienimmän peruspalkan. Palkkojen harmonisoinnin edellytyksenä on palkkausjärjestelmän

kehittäminen suunnitelmaan perustuen.

Palkkojen harmonisoinnista sopimiselle on laajat mahdollisuudet ja harmonisoinnin toteutus voi

tapahtua erilaisin toimenpitein. Palkan harmonisointi voi perustua sopimukseen tai tapahtua

tosiasiallisin irtisanomisperustein työnantajan päättäessä siitä yksipuolisesti. Työnantajan

mahdollisuuksiin yksipuolisesti muuttaa palkkaehtoa vaikuttaa se, perustuuko ehto työehtotason

vai työsopimustason sopimukseen. Paikallisen sopimisen keskeisimpinä oikeudellisina

edellytyksinä voidaan pitää yhdenvertaisen kohtelun ja suunnitelmallisuuden toteutumista,

KVTES:n vähimmäispalkkatason täyttymistä, normisopimus luonteensa johdosta kirjallista

sopimisen muotoa ja harmonisoinnin loppuun saattamista pääsääntöisesti 5 vuoden kuluessa.

Avainsanat

Työsuhde, virkasuhde, palkkaharmonisointi, paikallinen sopiminen

III

SISÄLLYS

LÄHTEET ......................................................................................................................................................... V

LYHENNELUETTELO .................................................................................................................................. XI

KUVIOT JA TAULUKOT ............................................................................................................................ XIII

1 JOHDANTO ................................................................................................................................................... 1

1.1 Palvelussuhteen muutokset saman virka- ja työehtosopimuksen sisällä ................................................. 1

1.2 Palkkaharmonisoinnin tarkastelun rajaukset, tutkimuskysymys ja -menetelmä ..................................... 2

1.3 Keskeiset käsitteet ................................................................................................................................... 5

1.3.1 Liikkeen luovutuksen ehdoin siirtyvät etuudet ................................................................................. 5

1.3.2 Yhteistoiminta .................................................................................................................................. 6

1.3.3 Paikallinen sopiminen ja paikallinen sopimus ................................................................................. 7

1.3.4 Palkkaharmonisointi ........................................................................................................................ 9

1.4 Tutkielman rakenne ................................................................................................................................. 9

2 LIIKKEEN LUOVUTUS JA PALVELUSSUHDETYYPIT ....................................................................... 11

2.1 Palvelussuhdetyypit kunta-alalla ........................................................................................................... 11

2.1.1 Työsuhde ........................................................................................................................................ 11

2.1.2 Virkasuhde ..................................................................................................................................... 12

2.2 Palvelussuhteen ehtojen sääntelyrakenne .............................................................................................. 14

2.2.1 Palvelussuhteen ehtojen muuttamisen mahdollisuudet ja rajat ..................................................... 14

2.2.2 Pakottava sääntely henkilöstön suojana ........................................................................................ 16

2.2.3 Työ- ja virkaehtosopimukset palvelussuhteen ehtojen määrittäjänä ............................................. 18

2.2.4 Kunnallinen virka- ja työehtosopimus ........................................................................................... 20

2.2.5 Työsopimus ja virkamääräys ......................................................................................................... 22

2.2.6 Työsääntö, tapa ja sopimuksenveroinen käytäntö ......................................................................... 23

3 PALVELUSSUHDE JA LIIKKEEN LUOVUTUS ..................................................................................... 26

3.1 Kunta-alan palvelurakenne muutokset ja liikkeen luovutus .................................................................. 26

3.2 Liikkeen luovutuksen vaikutuksia palvelussuhteisiin ........................................................................... 27

3.2.1 Liikkeen luovutus ja palvelussuhteen ehdot ................................................................................... 27

3.2.2 Irtisanominen ja irtisanoutuminen liikkeen luovutuksessa ............................................................ 30

3.2.3 Yhteistoiminta liikkeen luovutuksessa ............................................................................................ 32

4 PALKKAHARMONISOINNIN MAHDOLLISUUDET JA KEINOT ....................................................... 35

4.1 Tasapuolinen ja syrjimätön kohtelu ...................................................................................................... 35

4.1.1 Palkkojen harmonisointi ja yhdenvertaisuus ................................................................................. 35

4.1.2 Syrjimättömyyden vaatimus palkkauksessa ................................................................................... 37

4.2 Palkan muodostuminen kunta-alalla ..................................................................................................... 39

4.2.1 Tehtävän vaativuus palkan perusteena .......................................................................................... 39

4.2.2 Tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmä ................................................................................... 41

IV

4.3 Tehtäväkohtainen palkkataso liikkeen luovutuksessa ........................................................................... 43

4.3.1 Tehtäväkohtaisen palkkatason määrittyminen ............................................................................... 43

4.3.2 Palkkatason määräytyminen ratkaisun TT 2018-18 perusteella .................................................... 44

4.3.3 Vaihtoehtoinen tulkinta ratkaisun TT 2018-18 oikeusohjeesta ...................................................... 47

4.3.4 Valittavan harmonisointitavan vaikutukset .................................................................................... 50

4.4 Palkan muutos liikkeen luovutuksessa .................................................................................................. 50

4.4.1 Palkan muuttamisen reunaehdot .................................................................................................... 50

4.4.2 Palkan muuttaminen irtisanomisperusteella .................................................................................. 52

4.4.3 Erityistilanteet ja sopimisen näkökulma ........................................................................................ 54

4.5 Tehtävienmuutoksen vaikutus palkkaan ............................................................................................... 55

4.6 Lisät ja palkkiot osana harmonisointia .................................................................................................. 58

4.6.1 Kokonaispalkan muodostuminen kunta-alalla ............................................................................... 58

4.6.2 Työntekijäkohtaisesti määrittyvät palkanosat ................................................................................ 59

4.6.3 Palvelussuhteen ehdon ja työsopimus- tai virkamääräysehdon ero .............................................. 61

4.6.4 Palkanlisien myöntäminen yhdenvertaisesti .................................................................................. 62

4.6.5 Esimerkki palkanlisien käytöstä harmonisoinnissa ....................................................................... 62

4.7 Palkkaharmonisoinnin aikajänne........................................................................................................... 63

5 PAIKALLINEN SOPIMINEN ..................................................................................................................... 66

5.1 Paikallisen sopimisen tausta ja toteuttaminen ....................................................................................... 66

5.1.1 Paikallisen sopimisen kehittyminen ............................................................................................... 66

5.1.2 Paikallisen sopimisen ulottuvuus ................................................................................................... 66

5.1.3 Paikallisen sopimisen menettelylliset vaatimukset......................................................................... 68

5.1.4 Paikallisen sopimuksen sitovuus .................................................................................................... 69

5.1.5 Yhteistoimintasopimuksen ja paikallisen sopimuksen suhde ......................................................... 70

5.2 Paikallinen sopiminen kunta-alalla ....................................................................................................... 71

5.3 Palvelussuhteen palkkaehto ja paikallinen sopiminen .......................................................................... 73

5.3.1 Palkan muuttaminen paikallisesti sopien ....................................................................................... 73

5.3.2 Paikallinen sopimus palkkojen harmonisoinnista liikkeen luovutuksessa ..................................... 74

5.3.3 Paikallisen sopimisen mahdollisuuksia talouselämän haasteissa ................................................. 75

6 JOHTOPÄÄTÖKSET .................................................................................................................................. 78

V

LÄHTEET

KIRJALLISUUS

Aarnio, Aulis, Tulkinnan taito – ajatuksia oikeudesta, oikeustieteestä ja yhteiskunnasta.

Sanoma Pro Oy 2006.

Bruun, Niklas, Sopimusoikeuden trendit – työsopimusoikeuden uusia kehityspiirteitä, s.27-

34 teoksessa Björne, Lars – Kairinen, Matti – Tuomisto, Jarmo (toim.), Sopimus,

vastuu, velvoite, teoksessa Juhlajulkaisu, Ari Saarnilehto 1947-21/11-2007. Turun

yliopisto 2007.

Bruun, Niklas – von Koskull, Anders, Työoikeuden perusteet. 2. uudistettu painos. Alma

Talent 2012.

Engblom, Matleena, Työsuhteen ehdot. Määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen. 2.

uudistettu painos. Sanoma Pro Oy 2013.

Hietala, Harri – Kaivanto, Keijo, Yhteistoimintalaki käytännössä. 2. uudistettu painos.

Talentum 2012.

Hietala, Harri – Kaivanto, Keijo, Työsopimus ja johtajasopimus, Alma Talent 2012.

Hirvonen, Kalervo – Mäkinen, Eija, Kunnallinen viranhaltija. Oikeudellisen aseman

sääntely. Edita Publishing Oy 2006.

Kairinen, Martti – Hietala, Harri – Ojanen, Petteri, Paikallinen sopiminen ja sopimukset. 4.

uudistettu painos. Talentum Pro 2015.

Kairinen, Martti, Työoikeus perusteineen. Työelämän tietopalvelu 2009.

Kairinen, Martti, Talousvaikeuksiin sopeutumisen mahdollisuus työelämän sopimuksilla, s.

77-89, teoksessa Tero Ire (toim.), Varallisuus, vakuudet ja velkojat, Juhlajulkaisu

Jarmo Tuomisto 1952 – 9/6- 2012. (12.7.2019).

[https://utushop.utu.fi/media/attachments/tuomisto_jarmo_juhlakirja_sisallys.pdf]

Koskinen, Seppo – Kairinen, Martti – Nieminen, Kimmo – Ullakonoja, Vesa – Valkonen,

Mika, Työoikeus. 5. uudistettu painos. Alma Talent 2018. (Koskinen ym.)

Koskinen, Seppo, Näkökohtia vanhojen ja uusien työntekijöiden erilaisesta

palkkakohtelusta. Edilex 2011/9. Edilex 12.6.2019.

Koskinen, Seppo, Uusi kunnallista viranhaltijaa koskeva lainsäädäntö ja muutosturva

virkasuhteessa. Edilex 4.2.2018.

Kulla, Heikki, Suppea tulkinta Korkeimman hallinto-oikeuden oikeuskäytännössä.

Lakimies 2/2015, s. 151-169.

Lamponen, Helena, Yhteistoimintalaki kommentaari. Alma Talent 2016.

VI

Leppisaari, Marja, Tasapuolinen kohtelu palkkauksessa työsopimuslain mukaan. Oikeus.fi.

21.3.2019.

[https://oikeus.fi/hovioikeudet/helsinginhovioikeus/material/attachments/oikeus_ho

vioikeudet_helsinginhovioikeus/julkaisut/painetutjulkaisut/kirjoituksiatyooikeudest

a2009/JnMJf7py3/08_Tasapuolinen_kohtelu_palkkauksessa_tyosopimuslain_muka

an_Marja_Leppisaari.pdf]

Liukkunen, Ulla, Normikompetenssi kollektiivisen työoikeuden normijärjestelmässä ja

paikallinen sopiminen. Lakimies 7-8/2017, s. 992-1014.

Murto, Jari, Ryhmänormit yrityksessä. Tutkimus työntekijäryhmiä koskevien normien

asemasta. Suomalainen lakimiesyhdistys 2015.

Murto, Jari, Henkilökohtainen palkanosa. Tutkimus työehtosopimusten

palkkausjärjestelmien henkilökohtaisesta palkanosasta ja sen määritysprosessiin

liittyvistä oikeudellisista kysymyksistä. Unigrafia 2018.

Nieminen, Kimmo, Työsuhteen ehtojen sopiminen yhteistoimintamenettelyssä. Werner

Söderström Lakitieto Oy - WSLT 2000.

Palola, Jorma, Paikallinen sopiminen. Suomen kuntaliitto 1995.

Saarinen, Mauri, Unionin tuomioistuimelta viisi ennakkoratkaisua

liikkeenluovutusdirektiivin tulkinnasta. Edilex 2018/7 ja Edilex 2018/13.

Saloheimo, Jorma, Työehtosopimusoikeuden perusteet. Talentum 2008.

Saloheimo, Jorma, Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. Talentum 2012. (Saloheimo 2012a)

Saloheimo, Jorma, Järjestöehto työ- ja virkaehtosopimuksissa. Lakimies 6/2012, s. 861-

874. (Saloheimo 2012b)

Siltala, Raimo, Oikeudellisen ajattelun perusteet. Turun yliopisto 2010.

Tiitinen, Kari-Pekka, Työoikeuden pääasiat. Helsingin yliopiston oikeustieteellinen

tiedekunta 2005.

Tiitinen, Kari-Pekka – Kröger, Tarja, Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos. Talentum

2012.

Tuori, Kaarlo, Oikeusjärjestys ja oikeudelliset käytännöt. Helsingin yliopisto 2003.

Tuori, Kaarlo, Oikeuden ratio ja voluntas. Alma Talent Oy 2007.

Valkonen, Mika, Yhdenvertainen kohtelu työsopimuslaissa. Työoikeudellisen yhdistyksen

vuosikirja 2001-2002. Helsinki 2003.

VII

Ylhäinen, Marjo, Työn tekemisen ehdot Suomen oikeudessa. Teoksessa Mikkola, Matti –

Machulskaya, Elena (toim.): Työoikeus Suomessa ja Venäjällä. Helsingin yliopisto

2012, s. 77-90.

Äimälä, Markus - Kärkkäinen, Mika, Yhteistoimintalaki. Talentum 2015.

Äimälä, Markus – Kärkkäinen, Mika, Työsopimusoikeus. Talentum 2017.

INTERNET LÄHTEET

Eksoten lausunto 25.4.2018. Lausunto Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnalle

25.4.2018, [https://www.eduskunta.fi/FI/vaski/JulkaisuMetatieto/Documents/EDK-

2018-AK-186924.pdf] (31.5.2019)

Koskinen, Seppo. EDILEX uutiset. Tehtäväkohtaisten palkkaerojen tasoittaminen

liikkeenluovutuksen jälkeen TT: 2019-18. [https://www-edilex-

fi.ezproxy.uef.fi:2443/uutiset/55664?allWords=TT+2018-

18&offset=1&perpage=20&sort=relevance&searchSrc=1&advancedSearchKey=68

4534] (20.2.2019)

Kuntalehti. Palkkojen harmonisointi voi kasvattaa SOTE -uudistuksen kustannuksia paljon

odotettua enemmän – KT haluaa harmonisoinnin lakiin.

[https://kuntalehti.fi/uutiset/sote/palkkojen-harmonisointi-voi-kasvattaa-sote-

uudistuksen-kustannuksia-paljon-odotettua-enemman-kt-haluaa-harmonisoinnin-

lakiin/] (20.2.2019)

KVTES 2018-2019. Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus.

[https://www.kt.fi/sopimukset/kvtes/2018] (15.01.2019)

KT uutiset ja tiedotteet. Kuntatyönantajat KT, uutiset ja tiedotteet. [KT -

https://www.kt.fi/uutiset-ja-tiedotteet/2018/sote-ja-maakuntauudistuksen-palkkojen-

harmonisointi-hoidettava-lailla]. (3.3.2019)

Mainittujen sote- toimijoiden internet sivustot. [https://www.phhyky.fi/fi/yhtyma/tietoja-

yhtymasta/] (11.01.2019); [http://www.eksote.fi/eksote/Sivut/default.aspx]

(11.01.2019); [http://www.siunsote.fi/tyopaikat] (11.01.2019) ja

[https://www.essote.fi/ammattilaiselle/meille-toihin/] (11.01.2019)

Oulunkaari, uusimmat artikkelit, Oulunkaari ja työntekijäjärjestöt sopivat palkkojen

harmonisoinnista 3.7.2019. [https://www.oulunkaari.com/oulunkaari-ja-

tyontekijajarjestot-sopivat-palkkojen-harmonisoinnista/] (16.7.2019)

VIII

Pohjois-Savon henkilöstöselvitys. Pohjois-Savo 2019. Henkilöstöselvitys,

henkilöstötyöryhmän loppuraportti. 18.5.2017.

[http://www.pohjoissavo2019.fi/media/liitteet/posote-loppuraportit/henkilosto-

tyoryhma.pdf] (30.5.2019)

SAK, kilpailukykysopimus 2016.

[https://www.sak.fi/tyoelama/sopimukset/kilpailukykysopimus] (16.7.2019)

SiunSote henkilöstöjaosto.Palkkaharmonisoinnin taso. Tilannekatsaus TVA – ja

palkkaharmonisointi, 26.04.2018, 41 §.

[http://webdynasty.pohjoiskarjala.net/Dynasty/SiunSote/kokous/2018809-9.HTM]

(20.4.2019)

SiunSote henkilöstöjaosto. Palkkaharmonisoinnin jaksottaminen. Selvitys

palkkaharmonisoinnin etenemisestä kuntayhtymässä, 29.03.2019, 27 §.

[http://webdynasty.pohjoiskarjala.net/Dynasty/SiunSote/kokous/2019893-18.HTM]

(20.4.2019)

Tietotekniikan palvelualan työehtosopimus 1.11.2017-31.10.2020.

[https://www.finlex.fi/fi/viranomaiset/tyoehto/tyoehto/?start=t&end=t] (19.2.2019)

VIRALLISLÄHTEET

HE 157/2000 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen

liittyviksi laeiksi.

HE 196/2002 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi kunnallisesta viranhaltijalaista ja

laiksi kuntalain muuttamisesta.

HE 15/2017 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle maakuntien perustamista ja sosiaali- ja

terveydenhuollon järjestämisen uudistusta koskevaksi lainsäädännöksi sekä

Euroopan paikallisen itsehallinnon peruskirjan 12 ja 13 artiklan mukaisen

ilmoituksen antamiseksi.

HE 267/2006 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi työnantajan ja henkilöstön

välisestä yhteistoiminnasta kunnissa sekä eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

Pääministeri Antti Rinteen hallituksen ohjelma 6.6.2019, Osallistava ja osaava Suomi –

Sosiaalisesti, taloudellisesti ja ekologisesti kestävä yhteiskunta. Valtioneuvoston

julkaisuja 2019:23.

Valtioneuvoston tiedoksianto hallituksen ohjelmasta, Valtioneuvoston tiedoksianto

Eduskunnalle 29.5.2015 nimitetyn pääministeri Juha Sipilän hallituksen ohjelmasta.

IX

[https://valtioneuvosto.fi/documents/10184/1433371/Tiedonanto_Sipil%C3%A4_2

9052015_final.pdf/6de03651-4770-492a-907f-89452141d0d5] (28.1.2019)

OIKEUSTAPAUKSET

Euroopan unionin tuomioistuin

Asia C-24/85, Jozef Maria Antonius Spijkers v Gebroeders Benedik Abattoir CV and

Alfred Benedik en Zonen BV, EU:C:1986:127.

Asia C 243/95, Kathleen Hill ja Ann Stapleton v The Revenue Commissioners ja

Department of Finance IR, EU:C:1998:298.

Korkein oikeus

KKO 1970 II 77

KKO 1990:103

KKO 1990:152

KKO 1991:105

KKO 1991:107

KKO 1991:187

KKO 1992:18

KKO 1995:52

KKO 1996:88

KKO 1996:89

KKO 1997:83

KKO 1999:71

KKO 2000:59

KKO 2001:48

KKO 2001:49

KKO 2002:54

KKO 2004:103

KKO 2005:29

KKO 2007:55

KKO 2007:65

KKO 2008:28

KKO 2008:88

KKO 2009:17

KKO 2009:28

KKO 2009:37

KKO 2009:72

KKO 2013:10

KKO 2013:11

KKO 2015:7

KKO 2016:80

KKO 2017:26

X

Työtuomioistuin

TT 1977-119

TT 1982-88

TT 1984-82

TT 1984-86

TT 1988-98

TT 1992-128

TT 1996-77

TT 2000-53

TT 2002-7

TT 2002-8

TT 2002-9

TT 2002-10

TT 2007-13

TT 2007-45

TT 2011-29

TT 2011-135

TT 2013-10

TT 2013-11

TT 2013-63

TT 2016-48

TT 2016-111

TT 2017-127

TT 2018-18

TT 2019-20

Hovioikeus

HHO 22.8.1996 S 94/2426

HHO 1.3.2002 S 01/102

XI

LYHENNELUETTELO

EU Euroopan unioni

EUT Euroopan unionin tuomioistuin

EUVL Euroopan unionin virallinen lehti

EY Euroopan yhteisö

EYVL Euroopan yhteisöjen virallinen lehti

HE hallituksen esitys

HL hallintolaki 434/2003

ILO Kansainvälinen työjärjestö

kiky-sopimus Kilpailukykysopimus

KKO korkein oikeus

ks. katso

KT Kuntatyönantajat

KVTES kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus 1.2.2018 alkaen

kärkipalkka palkkojen harmonisoinnissa samaa ja yhtä vaativaa tehtävää

tekevien henkilöiden ylin tehtäväkohtaisen palkan suuruus

liikkeenluovutus direktiivi Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2001/23/EY,

annettu 12. maaliskuuta 2001, työntekijöiden oikeuksien

turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai

liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä, EUVL L 82,

22.3.2001, s. 16-20

nk. niin kutsuttu

Paras-laki laki kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta 169/2007

PL Suomen perustuslaki 731/1999

pääsopimus Kunnallinen pääsopimus 1.2.2017 alkaen

sote sosiaali- ja terveydenhuolto

tasa-arvolaki laki tasa-arvosta ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta

609/1986

TEhtoL työehtosopimuslaki 436/1946

TES työehtosopimus

TSL työsopimuslaki 55/2001

viranhaltijalaki laki kunnallisista viranhaltijoista 304/2003

XII

VehtoL kunnallinen virkaehtosopimuslaki 669/1970

VKL vahingonkorvauslaki 412/1974

YK Yhdistyneet kansakunnat

YTL laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007

yhteistoimintalaki laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta

kunnissa 449/2007

YTLv laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa

1233/2013

YVL yhdenvertaisuuslaki 1325/2014

XIII

KUVIOT JA TAULUKOT

Kuvio 1. KVTES:n palkkausrakenteen käsitteet

Kuvio 2. KVTES:n palkanosat

1

1 JOHDANTO

1.1 Palvelussuhteen muutokset saman virka- ja työehtosopimuksen sisällä

Palvelussuhteiden säätely on muuttunut virka- ja työehtosopimuksen mekaanisesta

soveltamisesta kohti työnantajakohtaista strategista palkkausta, jossa palkkaus on

työnantajan omia tarpeita ja mahdollisuuksia paremmin vastaavaa. Paikallisen sopimisen ja

palkkojen määrittelyn muutos on osia samanaikaisesta työelämän kehittymisestä.1 Suomessa

sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakenteen uudistuminen on ollut ajankohtaista ja

aktiivista jo useamman vuoden ajan. Suomessa on kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta

annetun lain (169/2007, Paras-laki) voimaanastumisesta alkaen muodostettu lukuisia

sosiaali- ja terveydenhuollon yhteistoiminta-alueita2. Laajemmilla yhteistoiminta-alueilla on

haettu pieniä yksittäisiä kuntia vankempia hartioita vastaamaan sosiaali- ja

terveyspalvelujen tuotannon haasteisiin. Viime aikojen kuntatalouden suuret haasteet ovat

johtaneet suurempien toimijoiden rakentumiseen myös taloudellisin perustein. Talouden

haasteet työnantajamuutoksissa ohjaavat tarkastelua henkilöstökulujen kustannusten

hillintään, jolloin paikallisen sopimisen juridiset mahdollisuudet liikkeen luovutuksessa ovat

tärkeitä.

Suurista, lähes tai koko maakunnan laajuisista sosiaali- ja terveydenhuollon julkisista

palveluntuottajista esimerkkeinä ovat Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri (Eksote),

Pohjois-Karjalan sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä (Siun Sote), Etelä-Savon

sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä (Essote) ja Päijät-Hämeen

hyvinvointikuntayhtymä, (Phhyky), joissa kussakin työskentelee 3500-8000 työntekijää.3

Tarkastelemani työnantajamuutokset ovat julkisten sote-toimijoiden uudelleen

muotoutumisia, joissa henkilöstöön liittyvät palvelussuhteen muutokset tapahtuvat saman

yleisen kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen sisällä. Uusien työnantajien

muodostumisessa on pakottavaan sääntelyn perustuen toteutettava työntekijöiden tasa-

arvoisen ja syrjimättömän kohtelun varmistamiseksi henkilöstön palkkojen harmonisointi.

1 Murto 2018, s. 49-50. 2 Paras-lain synnyttämien yhteistoiminta-alueiden syntymisen lisäksi kunta-alalla on kokemusta

kuntaliitoksia säädelleen kuntajakolain myöhemmin kuntarakennelain (1698/2009) myötä syntyneistä

lukuisista liikkeen luovutuksista. Nämäkin ovat tapahtuneet kuntasektorin sisällä ja siten saman työ- ja

virkaehtosopimuksen sisällä.

2

Toteutuneissa sosiaali- ja terveyspalveluja tuottavissa kuntayhtymissä henkilöstö on

siirtynyt liikkeenluovutuksena uudelle toimijalle. Valtakunnan tasolla kaavaillussa

maakunta- ja sote -uudistuksen lakiesityksissä henkilöstö tulisi myös uudistuksen

toteutuessa siirtymään liikkeen luovutuksen ehdoin. Tutkielmassani selvitän sosiaali- ja

terveydenhuollon palvelurakenteen ajankohtaisessa muutostilanteessa tapahtuvissa

liikkeenluovutuksissa paikallisen sopimisen mahdollisuuksia ja rajoja

palkkaharmonisoinnin toteuttamisessa. Ajankohtainen aiheeni on myös pääministeri Juha

Sipilän 2015 hallitusohjelmaan sisällyttämän paikallisen sopimisen edistämispyrkimysten

näkökulmasta, joita myös Antti Rinteen hallitusohjelmassa 2019 on pyrkimys viedä

eteenpäin4.

Työskentelen itse sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän hallinnon tehtävissä.

Työnantajani on aloittanut maakunnanlaajuisena toiminnan 1.1.2017. Tilanteessa on ollut

ajankohtaista henkilöstön palkkaharmonisoinnin toteuttaminen. Kiinnostukseni sekä

positioni tutkielmantekijänä aiheeseen on kunnallisen sote -työnantajan näkökulma

työelämääni perustuvan liittymän johdosta.

1.2 Palkkaharmonisoinnin tarkastelun rajaukset, tutkimuskysymys ja -menetelmä

Tutkielmani kohdistuu työoikeuden sisällä työsopimus-, työehtosopimus- ja

yhteistoimintaoikeuden kenttään. Tutkielmani kohteena on palvelussuhteen ehdon, palkan,

muuttaminen liikkeenluovutuksessa sekä työsopimukseen että virkamääräykseen

perustuvissa palvelussuhteissa, kun sekä uusi että vanha työnantaja ovat velvollisia

noudattamaan samaa työehtosopimusta.

Lähtökohtaisesti liikkeen luovutuksessa siirtyvän henkilöstön palvelussuhteen ehdot

pysyvät muuttumattomina, mutta käytännössä palvelussuhteen ehtojen muutostarpeita

syntyy henkilöstön tasapuolisen kohtelun vaatimuksen johdosta. Tutkielmassani haen

ratkaisuja siihen, miten syrjimätön ja tasa-arvoisesti toteutettu palkkaharmonisointi tapahtuu

liikkeen luovutuksessa paikallista sopimista hyödyntäen ja yhteistoiminnan hengessä. Tähän

käytäntöä tukevaan kysymykseen etsin vastausta tutkimuskysymykseni avulla.

Selvittämisessä otan huomioon sääntelyn reunaehdot, olemassa olevan oikeuskäytännön,

4 Valtioneuvoston tiedoksianto hallituksen ohjelmasta, s. 14; Pääministeri Antti Rinteen hallituksen ohjelma

6.6.2019, s. 134.

3

oikeuskirjallisuudesta nousevat ohjeet sekä peilaan kokonaisuutta käytettävissä olevaan

arkitietoon ja empiiriseen tietoon. Palvelussuhteen ehdot määräytyvät useammasta eri

lähteestä, joita ovat eri lait, työ- ja virkaehtosopimukset, erilaiset paikalliset sopimukset sekä

työsopimus tai virkamääräys.

Tarkastelen tutkielmassani kunnallisessa sosiaali- ja terveydenhuollon toimintakentässä

tapahtuvia työnantajan muutostilanteita, joissa henkilöstö siirtyy riidattomasti liikkeen

luovutuksen ehdoin. Tämä mahdollistaa erilaisten liikkeen luovutus tilanteiden

variaatioiden sekä liikkeen luovutuksen tunnusmerkistön täyttymiseen liittyvän

problematiikan sivuuttamisen tutkielmassani lyhyellä maininnalla. Työnantajan velvollisuus

toimia tasa-arvoisesti suhteessa henkilöstöönsä, johtaa kaikissa tilanteissa, myös liikkeen

luovutuksessa, palkkojen harmonisoinnin vaatimukseen. Liikkeen luovutus on olennaista

vain tilanteen juurisyynä, josta johtuen samalle työnantajalle muodostuu samaa työtä

tekevien henkilöiden joukko, jotka nauttivat tasa-arvoisen kohtelun vaatimuksen vastaisesti

erisuuruista tehtäväkohtaista palkkaa. Tarkastelen tutkielmassani palvelussuhteen ehdoista

ainoastaan palkan harmonisointia. Rajaan kiinnostukseni palkkaan työnantajapositioon

liittyvään intressiin perustuen. Palkan harmonisoinnin tarkastelun kiinnostavuutta korostaa

työtuomioistuimen maaliskuussa 2018 antama ratkaisu TT 2018:18.

Tarkasteluni keskiössä on kuntien ja kuntayhtymien henkilöstön yhteistoiminta ja erityisesti

kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) mahdollistamana paikallinen

sopiminen palkkaharmonisointiprosessissa. Tutkielmassa palkkaharmonisointia

tarkastellaan saman virka- ja työehtosopimuksen, KVTES:n, sisällä tapahtuvissa liikkeen

luovutuksissa. Kunnat ja kuntayhtymät ovat kunnallisen työmarkkinalaitoksen jäseniä, eikä

niillä ole oikeutta erota ja mahdollisuutta tulla erotetuksi siitä asemasta, näin ollen he ovat

työnantajana kunnalliseen työehtosopimukseen automaattisesti ja pakotetusti sidottuja.

Tarkastelen palkan harmonisointia sekä työsopimussuhteissa että virkasuhteissa, jotka

selvästi erityyppisinä, työn teettämisen palvelussuhteina eroavat toisistaan tarkoituksensa,

valtaoikeuksiensa ja oikeusvaikutusten osalta.

Tutkimuskysymyksenä on, millä oikeudellisilla edellytyksillä voidaan toteuttaa saman

virka- ja työehtosopimuksen sisällä paikallisessa sopimisessa työ- ja virkasuhteisen henkilön

palkkaharmonisointi? Selvitän vastausta tutkimuskysymykseeni lainopin eli

oikeusdogmatiikan keinoin. Tutkielmani tiedonintressi on vallitsevan oikeustilan

4

selvittäminen, ja tarkoitukseni on hahmottaa de lege lata -tyyppisesti tutkimuskysymykseen

olennaisesti liittyvien oikeusnormien merkityssisältöä ja vallitsevaa oikeustilaa.

Tavoitteenani on lisäksi vallitsevan oikeustilan selvittämisen kautta tuottaa työelämän

tarpeisiin ohjeita paikallisen sopimisen mahdollisuuksista ja rajoista palkkaharmonisoinnin

toteuttamisesta liikkeen luovutuksessa KVTES:n sisällä.

Oikeuslähdeoppi ohjaa normien tulkinnassa eri tason oikeuslähteiden asettamisen

velvoittavuuden osalta järjestykseen. Skandinaavisessa kirjallisuudessa oikeuslähteet on

jaettu velvoittavuuden perusteella neljään tasoon. Ensimmäisenä ovat aina etusijalla olevat

velvoittavat oikeuslähteet, jotka tulee ratkaisua tehdessä ottaa huomioon. Näitä ovat

kirjoitettu lainsäädäntö sekä niin sanottu maantapa. Kirjoitettuun lainsäädäntöön sisältyy

kansallisen lain lisäksi myös kansallisen oikeuden ulkopuoliset osat, EU-säädökset ja

kansainväliset sopimukset. Toisena tasona on heikosti velvoittavat oikeuslähteet, joita ovat

ennakkopäätökset ja lainsäädännön esityöt. Heikosti velvoittavat oikeuslähteet on otettava

huomioon, ellei ole osoitettavissa vahvoja vasta-argumentteja. Kolmantena velvoittavuuden

ryhmänä ovat sallitut oikeuslähteet, joihin luetaan muut käytännölliset ja vertailevat

argumentit, yleiset oikeusperiaatteet, ennakkopäätösten kaltainen oikeuskäytäntö,

oikeusasiamiehen ja oikeuskanslerin kannanotot sekä oikeustieteellinen kirjallisuus.

Sallittuihin oikeuslähteisiin on mahdollista turvautua erityisesti kiperissä

punnintatilanteissa. Neljänneksi oikeuslähteen tasoksi katsotaan kielletyt oikeuslähteet,

jotka ovat lain ja hyvän tavan vastaisia tai poliittisia argumentteja.5

Tutkielmassani ja työoikeudenalalla erityisenä ja hyvin keskeisenä sääntelyn lähteenä ovat

työehtosopimuslakiin ja virkaehtosopimuslakiin perustuvat virka- ja työehtosopimukset,

joiden tärkeintä sisältöä ovat niiden normimääräykset. Virka- ja työehtosopimukset ovat

kirjoitettuun lakiin perustuvalla oikeutuksella osapuolten välille tehtyjä sopimuksellisia

säännöstyslähteitä. Kunnallisia viranhaltijoita koskien virkaehtosopimusten yleinen

säännöstämiskompetenssi on asetettu kunnallisen virkaehtosopimuslain 2 § 1 momentissa ja

työehtosopimukselle se on asetettu työehtosopimuslain 1 §:ssä. Tutkielmassani käsittelen

melko runsaasti myös työoikeudessa heikosti velvoittaviin oikeuslähteisiin kuuluvia

ylimmän tuomioistuimen ratkaisuja, joita tuottavat korkeimman oikeuden ja korkeimman

hallinto-oikeuden lisäksi työtuomioistuin.

5 Tuori 2003, s.44-46; Aarnio 2006, s.292-293.

5

Työoikeudessa keskeisenä normikollisioiden ratkaisusääntönä on edullisemmuussääntö,

jolla tarkoitetaan normiristiriidan ratkaisua työntekijän eduksi päätyen kuitenkin yleisten

oikeusperiaatteiden mukaisesti samalla luotettavaan ja yksiselitteiseen ratkaisuun.

Edullisemmuussääntö ei ole abstrakti ratkaisusääntö, vaan sitä on sovellettava vain

konkreettisissa yksittäistapauksissa arvioitaessa objektiivisesti työntekijän etua.6 Soveltuvan

oikeuslähteen sisällön tulkinnassa sanamuodonmukainen tulkinta on yleensä pääsääntö.

Siltalan mukaan oikeudellinen tulkinta onkin merkityksen antamista oikeuslähteiden

kielellisille ilmauksille, jossa tulkinta on aktiivista yhteisöllisen merkityksen hakemista eikä

vain passiivista löytämistä.7

1.3 Keskeiset käsitteet

1.3.1 Liikkeen luovutuksen ehdoin siirtyvät etuudet

Liikkeen luovutuksesta on säädetty liikkeen luovutusdirektiivissä 77/187/ETY8 ja sen

muutosdirektiivissä 98/50/EY9. Euroopan neuvosto on säätänyt liikkeen luovutuksesta

direktiivissä 2001/23/EY10. Direktiivi on Suomessa pantu täytäntöön työsopimuslain

(55/2001, TSL) 1 luvun 10 §:n 1 momentilla ja kunnallisista viranhaltijoista annetun lain

(304/2003, viranhaltijalaki) 25 §:n sääntelyllä. Liikkeen luovutuksen kotimainen sääntely

perustuu liikkeenluovutus direktiiviin. Liikkeen luovutuksen keskeiset tunnusmerkit ovat

siirtyvän liiketoiminnan samanlaisuus sekä liiketoiminnan keskeytyksettömyys.

Työsopimuslain 1 luvun 10 §:n 1 momentin mukaan liikkeen luovutuksella tarkoitetaan

yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle

työnantajalle, jos luovutettava, pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy

luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Viranhaltijalain 25 § 1 momentissa on

liikkeen luovutus määritelty toiminnan osalta keskeiseltä tunnusmerkiltään samoin,

luovutettava osan pysymisenä luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena.

6 Tiitinen 2005, s.185-188. 7 Siltala 2010, s. 222-223; Kulla 2015, s.153. 8 Neuvoston direktiivi 77/187/ETY, annettu 14. helmikuuta 1977, työntekijöiden oikeuksien turvaamista

yrityksen tai liikkeen taikka liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden

lainsäädännön lähentämisestä (EYVL L 61, 5.3.1977, s. 91-93). 9 Neuvoston direktiivi 98/50/EY, annettu 29. kesäkuuta 1998, työntekijöiden oikeuksien turvaamista

yrityksen tai liikkeen taikka liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden

lainsäädännön lähentämisestä annetun direktiivin 77/187/ETY muuttamisesta (EYVL L 201, 17.7.1998, s.

88-92). 10 Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2001/23/EY, annettu 12. maaliskuuta 2001, työntekijöiden

oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä

koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä (EUVL L 82, 22.3.2001, s. 16-20).

6

Tutkielmassa olennaista on tunnistaa liikkeen luovutuksen ehdoin tapahtuvien siirtymien

vaikutus palvelussuhteen ehtoihin. Työsopimuslain 1 luvun 10 §:n 2 momentin (943/2002)

mukaan liikkeen luovutuksessa työnantajan luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista

johtuvat oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen

uudelle omistajalle tai haltijalle. Vastaavasti on säädetty kunnallisesta viranhaltijasta

annetun lain 25 §:n 2 momentissa, jonka lisäksi säännöksessä on viranhaltijoiden osalta

säädetty, että yksityisoikeudelliseen palvelussuhteeseen siirryttäessä virka muuttuu

työsuhteeksi, eikä virkasuhteesta johtuvat oikeudet ja velvollisuudet siirry uuteen

palvelussuhteeseen.

1.3.2 Yhteistoiminta

Kuntasektorin yhteistoimintaa säätelee laki työnantajan ja henkilöstön välisestä

yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007, yhteistoimintalaki). Lain 1 §:n mukaan tarkoituksena

on edistää ja tiivistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa ja

vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, joissa mahdollistetaan henkilöstön

osallistuminen omaa työtään koskevien päätösten valmisteluun ja työnantajan toiminnan

kehittämiseen. Yhteistoiminnan tavoitteena on molemminpuolinen hyöty, jonka myötä

työnantajan toiminta, toimintaympäristö ja tuottavuus paranevat vahvan luottamuksen ja

toimivan vuorovaikutuksen kautta. Yhteistoiminnalla ei rajoiteta työnantajan direktiovaltaa,

mutta mahdollistetaan paikallista sopimista.11

Yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain 4 §:ssä on säädetty yhteistoiminnassa käsiteltävistä

asioista. Kaikki 4 §:n 1 momentissa säädetyistä neljästä tilanteesta, jotka tulee käsitellä

yhteistoiminnassa, voivat liittyä tutkielmani aihepiiriin. Keskeinen tutkielman aihepiirissä

on 4 §:n 1 momentin ensimmäinen kohta, jonka mukaan yhteistoimintamenettely tulee

toteuttaa tilanteissa, joissa syntyy henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia

työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien välisessä

yhteistyössä. Saman momentin toisessa kohdassa säädetty velvollisuus käsitellä

yhteistoiminnassa palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteet, jos asialla voi olla

olennaisia henkilöstövaikutuksia, kuten ulkopuolisen työvoiman käyttöä tai liikkeen

luovutusta tulee ainakin käsitellä yhteistoiminnassa. 4 §:n 1 momentin 3 kohdassa on

11 Hietala – Kaivanto 2012, s. 32-33.

7

säädetty henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä

työyhteisön sisäiseen tietojenvaihtoon liittyvien periaatteiden ja suunnitelmien käsittely

yhteistoiminnassa sekä 4 kohdassa, taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantava

osa-aikaistaminen, lomauttaminen tai irtisanominen. Työnantajan on ennen päätöstä, ja niin

hyvissä ajoin kuin mahdollista, neuvoteltava yksimielisyyden saavuttamiseksi valmisteilla

olevan toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista ainakin niiden

työntekijöiden kanssa, joita asia koskee.

1.3.3 Paikallinen sopiminen ja paikallinen sopimus

Työehtosopimuslain (436/1946, TEhtoL) 1 §:ssä ja kunnallisen virkaehtosopimuslain

(669/1970, VehtoL) 2 §:ssä on säädetty, että palvelussuhteen ehdoista voivat määrätä työ- ja

virkaehtosopimuksen osapuolet. Nämä lakien kelpuuttavat säännökset sekä

työehtosopimusmääräykset voidaan katsoa olevan oikeusperustana paikalliselle sopimiselle.

Paikallinen sopiminen on määritelty muun muassa paikallisen sopimisen osapuolten

tarpeisiin, hyötyyn ja luottamukseen perustuvaksi muutostilanteiden hallinnaksi.

Viranhaltijalaki, työsopimuslaki sekä työ- ja virkaehtolait määrittelevät paikallista

sopimista, joka on nykyään olennainen osa työehtosopimusjärjestelmää. Käytäntöön

kuitenkin vaikuttaa se, ettei paikallisen sopimisen konkreettisesta menettelystä ole juurikaan

lainsäädäntöä.12

Paikallisen sopimisen mahdollisuudet laajentuivat merkittävästi 1990-luvun lama-ajan

mainingeissa 1993 käydyn työehtosopimusneuvottelukierroksen yhteydessä.

Kuntasektorilla paikallisen sopimisen mahdollistaminen toteutettiin jo 1992.

Työehtosopimuksissa on edelleen alakohtaisia eroja paikallisen sopimisen sääntelyn

osalta.13 Mahdollisuudet paikalliseen sopimiseen kunta-alalla sekä työ- että virkasuhteisen

henkilöstön palkkojen harmonisoinnissa ovat hyvät. Palkka kuuluu niihin palvelussuhteen

ehtoihin, joista voidaan työ- ja virkaehtosopimuksella sopia varsin laajasti, kun vain

tehtäväkohtaisen palkan määrittelyssä otetaan huomioon pakottavan sääntelyn asettamat

rajat, kuten henkilöstön yhdenvertaisen kohtelun vaatimus sekä työehtosopimuksessa

määritelty tehtäväkohtainen minimipalkka.

12 Koskinen ym. 2018, s. 1600-1604. 13 Koskinen ym. 2018, s. 1599.

8

Paikallisessa sopimisessa syntyvät sopimukset voivat olla valtakunnalliseen työ- ja

virkaehtosopimukseen perustuvia ja sen vaikutukset saavia paikallisia työ- tai

virkaehtosopimuksia tai individuaalisia työsopimusta tai virkamääräystä yksilötasolla

muuttavia yhteistoimintalain mukaisia sopimuksia. Palvelussuhteisiin vaikuttavat

säännöstelykeinona myös työnantajan direktio-oikeuteen perustuvat määräykset tai käskyt.14

Kyseessä ollessa osapuolten välinen sopiminen, on paikallisesti mahdollista sopia myös

niistä palvelussuhteeseen sisällöistä, jotka lähtökohtaisesti kuuluvat työnantajan

määräysvallan piiriin. Paikallista sopimista voidaan tarkastella suppeana tai laajana

käsitteenä sekä paikalliseen sopimukseen tähtäävänä sopimusneuvotteluna, eli

menettelytapaa kuvaavana terminä. Paikallinen sopiminen sisältää myös suostunnan ja

yhteisymmärryksen käsitteillä kuvattavia tilanteita.15 Tässä tutkielmassa tarkastellaan laajan

tulkinnan mukaisia paikallisen sopimisen mahdollisuuksia palkkojen harmonisoinnissa.

Paikallisesta sopimisesta kunta-alalla määrätään kunnallisen pääsopimuksen (pääsopimus)

2 §:n 2 momentin 1 kohdan perusteella, jonka mukaan paikallistasolla neuvotellaan ja

sovitaan tarvittaessa paikallisesta sopimuksesta sekä käydään sitä koskevat tulkinta- ja

soveltamisneuvottelut. Paikallisesta sopimisesta ja paikallisista neuvotteluista on tarkemmin

määrätty pääsopimuksen 13 § ja 14 §. Valtakunnallisen työehtosopimuksen kelpuutuksella

on mahdollista solmia työehtosopimusvaikutteisia paikallisia sopimuksia myös

yhteistoimintamenettelyn yhteydessä.16 Paikallisen sopimuksen, paikallisen sopimisen ja

paikallisen sovelluksen eroja on tarkastelu lopputuleman näkökulmasta. Tällöin

yhteistoiminnassa, paikallisen sopimisen menettelyn myötä ei-sopimuksina jäsentyvät

ryhmänormit olisivat paikallisia sovelluksia. Ne ovat ryhmänormeja, joita on läpikäyty

henkilöstöedustuksen kanssa tai joista on informoitu henkilöstöä, mutta jotka ovat

työnantajan yksipuolisella päätöksellä asetettu noudatettaviksi. Näihin voitaisiin lukea myös

yhteisymmärrykset ja suostumukset, jotka eivät ole sopimuksia.17 Tarkastelen paikallista

sopimista, paikallisia sopimuksia ja paikallisia sovelluksia tarkemmin luvussa 6.

14 Saloheimo 2012a, s.17; Engblom 2013, s. 57-58; Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s.14. 15 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s.15 ja 24; Koskinen ym. 2018, s. 1600; Murto 2018, s. 91. 16 Koskinen ym. 2018, s. 1605; KVTES 2018-2019 s. 234, 238-239. 17 Murto 2015, s.116-117.

9

1.3.4 Palkkaharmonisointi

Palkkaharmonisoinnilla tarkoitetaan tehtäväkohtaisten palkkojen yhdenmukaistamista

samaa tai riittävän samankaltaista tehtävää suorittavien henkilöiden kesken. Liikkeen

luovutuksessa syntyy tavanomaisesti tilanne, jossa uuden työnantajan palveluksessa on

samalla tehtävänsisällöllä yhtä vaativaa työtä tekeviä työntekijöitä tai viranhaltijoita, joilla

on toisistaan poikkeavat tehtäväkohtaiset palkat. Henkilöstön näkökulmasta syntyvä tilanne

on epätasa-arvoinen, ja pakottavan yhdenvertaisen kohtelun turvaavan sääntelyn vastainen

pysyvänä rakenteena. Tästä liikkeen luovutukselle tyypillisestä tosiasiatilanteesta aiheutuu

palkkaharmonisoinnin toteuttamisen vaatimus. Palkkaharmonisoinnissa palkkojen

yhteensovittaminen tulee tehdä saman sisältöisten ja yhtä vaativien tehtävien kohdalla

syrjinnän kieltoon ja tasapuolisen kohtelun vaatimukseen perustuvan sääntelyn johdosta

(TSL 2:2.1).

Työehtosopimuslailla ja kunnallisella virkaehtosopimuslailla on annettu palvelussuhteen

ehdoista sopimisen oikeus työ- ja virkaehtosopimustasolle. Kunnallinen yleinen virka- ja

työehtosopimus (KVTES) määrää kunta-alan palkkausjärjestelmässä

tehtäväkohtaisenpalkan keskeiseksi määrittäjäksi tehtävän vaativuuden.

Palkkaharmonisoinnin osalta juridisesti kiinnostavia näkökulmia ovat sekä

palkkaharmonisoinnin ajallisen keston määrittely kohtuulliseksi ajaksi sekä uuden

työnantajan tehtäväkohtaisten palkkatasojen asettaminen.

1.4 Tutkielman rakenne

Kunta-alalla on käytössä kaksi palvelussuhdetyyppiä, työsuhde ja virkasuhde, jotka ovat

toisistaan sääntelyn sekä oikeuksien ja velvollisuuksien suhteen poikkeavia. Johdannon

jälkeisessä luvussa tarkastellaan työsuhteen ja virkasuhteen keskeisimpiä ominaisuuksia ja

eroja sekä palvelussuhteen muodostumista. Lisäksi tarkastelen aiheeni näkökulmasta

olennaista palvelussuhteiden ehtojen sääntelyrakennetta ja toisin sopimisen mahdollisuutta.

Palvelussuhteiden ehtojen keskeisenä sääntelyn lähteenä ovat työ- ja virkasuhteissa sekä

työehtosopimukset että virkaehtosopimukset. Luvussa tarkastellaan työ- ja

virkaehtosopimusten ominaisuuksia, asemaa ja luonnetta palvelussuhteen ehtojen

sääntelyrakenteessa ja erityisesti kunnallista yleistä virka- ja työehtosopimusta KVTES:sta,

jonka sopimisen mahdollisuuksiin palkkojen harmonisoinnissa tutkielma kohdentuu.

10

Kunta-alan tarkasteltavissa muutoksissa henkilöstö on siirtynyt liikkeen luovutuksen ehdoin

uudelle työnantajalle. Kolmannessa luvussa tarkastellaan palvelussuhdetta liikkeen

luovutuksessa. Sääntely mukaan uudelle työnantajalle syntyy velvoite kohdella siirtyviä

työntekijöitä vanhoina työntekijöinä, jotka säilyttävät muutoksessa vanhat

palvelussuhteensa ehdot. Luvussa esitellään liikkeen luovutuksen sääntelyä ja

oikeuskäytäntöä sekä tarkastellaan yhteistoiminnan velvoitetta liikkeen ja sen täyttämistä

liikkeen luovutuksessa.

Neljännessä luvussa perehdytään palkkojen muodostumiseen ja harmonisoinnin

toteuttamiseen kunta-alan liikkeen luovutuksissa. Kunta-alalla palkka määräytyy tehtävän

vaativuuteen perustuen. Luovutuksen saajalle syntyy yleensä samaa tehtävää eri

tehtäväkohtaisella palkalla tekevien henkilöiden joukko, jolloin tasapuolisen kohtelun

vaatimus johtaa palkkaharmonisoimisen tarpeeseen liikkeen luovutuksessa. Luvussa

tarkastellaan myös uuden työnantajan tehtäväkohtaisten palkkatasojen määrittymistä sekä

palkkojen harmonisoinnissa varsin keskeistä kysymystä, eli kohtuulliseksi katsottavan ajan

kestoa palkojen harmonisoinnin loppuun saattamisessa. Paikallista sopimista voidaan

tarkastella suppean ja laajan merkityssisällön näkökulmasta. Tutkielmassa tarkastelu

tapahtuu käsitteen laajassa merkityksessä.

Luvussa viisi tutustutaan paikallisen sopimisen taustaan yleisesti sekä tarkastellaan

paikallista sopimista kunta-alalla. Luvussa tutkitaan paikalliselle sopimiselle asetettuja

vaatimuksia, jotka ovat edellytyksenä pätevän paikallisen sopimuksen syntymiselle. Luvun

lopuksi käsitellään keskeistä kysymystä siitä, mitkä ovat paikallisen sopimisen

mahdollisuudet toimia kunnallisen yleisen työ- ja virkaehtosopimuksen KVTES:n sisällössä

palvelussuhteen palkkaehtoa muutettaessa.

Johtopäätöksiin on koottu tutkimuskysymykseen vastaavat tutkimustulokset, ja peilattu niitä

työelämälähtöiseen kokemukseen ja ajankuvaan. Alussa asetetun tavoitteen mukaisesti

johtopäätöksissä esitän paikallisen sopimisen mahdollisuuksia palkkojen harmonisoinnissa

kunta-alalla ja tuon myös esiin rajoja palkkojen harmonisoinnissa paikallisesti sopien.

Johtopäätöksissä otan myös kantaa nykyiseen ja tulevaan sääntelyyn, joka ohjaa paikallista

sopimista ja palkkojen harmonisointia ajankohtaisissa sosiaali- ja terveysalan

palvelurakenteen muutoksissa.

11

2 LIIKKEEN LUOVUTUS JA PALVELUSSUHDETYYPIT

2.1 Palvelussuhdetyypit kunta-alalla

2.1.1 Työsuhde

Työsuhde on yksityisoikeuden alaan kuuluva oikeussuhde, joka perustuu työsopimuslain 1

luvun 1 §:n 1 momentissa määriteltyyn vapaamuotoiseen työsopimukseen, jolla työntekijä

tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan

lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. TSL

1:3.1:n mukainen kirjallinen, suullinen tai sähköinen työsopimus on puhtaasti osapuolten

välinen sopimus, jota ei voi ilman toisen osapuolen hyväksyntää siirtää kolmannelle.

Työntekijän asemaa määrittää myös työehtosopimuslain perusteella solmittu

työehtosopimus, joka poikkeaa keskeisellä tavalla muista sopimuksista

normisopimusluonteensa johdosta. Normisopimusluonne tarkoittaa työehtosopimuksen

kykyä sitoa sopimukseen sopimusosapuolena olevien liittojen lisäksi niiden jäseniä, eli

sopimukseen nähden kolmansia.18 Työoikeudessa noudatetaan sopimusoikeuden

perusperiaatteita, mutta omana piirteenään työoikeus sisältää myös varsin runsaasti

heikompaa osapuolta, työntekijää, suojaavia pakottavia säännöksiä. Voimassa olevassa

työsopimuslaissa on yksittäisten säännösten tahdonvaltaisuudesta säädetty aina

nimenomaisesti (TSL 13:6).19 TSL 7 luvun 1 §:n irtisanomisen yleissäännöksen mukaan

toistaiseksi voimassa olevan työsuhde voidaan irtisanoa asiallisesta ja painavasta syystä.

Oikeuskäytännön20 perusteella voidaan katsoa, että työsuhteessa pitkähkön ajan kuluessa

vakiintuneeksi muodostunut käytäntö asiassa, josta voitaisiin sopia työsopimuksella, saattaa

muodostua työsopimusta täydentäväksi normiksi. Palkkaehdon kohdalla kysymys voi olla

säännöllisesti toteutuneista palkitsemiskäytännöistä tai muista palkkionomaisista

toimintatavoista. Vakiintunut käytäntö voi myös muuttaa tai syrjäyttää aiemmin sovitun

ehdon itsenäisesti tai yhdessä jonkin työoikeuden yleisen periaatteen kanssa21.

18 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s.34. 19 Tiitinen – Kröger 2012, s. 55. 20 Työsuhteen ehdoksi katsottavasta vakiintuneesta käytännöstä on lukuisia oikeustapauksia, joista kuuluisia

TT 1984-82 joulurahan maksamiskäytäntö, TT 1984-86 palkallinen vapaapäivä jouluostoksiin ja TT 1982-88

työaikaan liittyvä vakiintuneeksi muodostunut käytäntö. 21 Tällaisesta tilanteesta kuvitteellisena esimerkkinä voisi kunta-alalla olla perhetyöntekijälle työsopimuksessa

määritellyn työskentelypisteen muuttuminen toisten perhetyöntekijöiden nimettyyn työskentelypisteeseen

tilanteessa, jossa työntekijän tosiasiallinen työnaloitus ja päätöspaikka on systemaattisesti ja pitkäkestoisesti

ollut sama kuin toisilla perhetyöntekijöillä, mutta siten eri kuin työsopimukseen kirjattu työpiste. Tätä ratkaisua

voitaisiin nähdä tukevan työoikeuden yleisenä periaatteena tasapuolisen kohtelun vaatimus. Työpisteen

merkityksellisyys perustuu työhön sisältyvien matkakustannusten, sekä työajan aloitus- ja päätöspisteen

määrittymisestä työntekijälle määritellyn työpisteen perusteella.

12

Lyhytaikaisemmalta käytännöltä edellytetään jatkuvuutta tai toistuvuutta lyhyin väliajoin

sekä molemmin puolista hyväksyntää, jotta se voidaan katsoa vakiintuneeksi käytännöksi.

Toisaalta pitkään jatkunut käytäntö taas edellyttää työnantajan halua sitoutua käytäntöön

joko uusiutuvien päätösten kautta tai jatkuvuudelle määriteltyjen ehtojen, esimerkiksi

tulostavoitteiden kautta. 22

Työsopimusta koskee sopimusvapauden periaate, jossa sopimusvapauden vastaparina on

sopimuksen sitovuuden periaate pacta sunt servanda. Sopimusta voidaan muuttaa tai

täydentää kun se tehdään yksimielisesti. Sopimusta on noudatettava, ellei se ole kohtuuton

tai pätemätön.23 Pätemättömyyden arviointi toteutetaan yleisten siviilioikeudellisten

pätemättömyyden perusteiden kautta. Työsopimuksen tai sen ehdon pätemättömyyttä

arvioidaan yleisten siviilioikeudellisten pätemättömyyteen johtavien perusteiden kautta. Jos

sopimuksen yksittäinen ehto on ristiriidassa pakottavan säännöksen kanssa, ja siten mitätön,

ei yksittäisen ehdon mitättömyys kuitenkaan vaikuta kumoavasti koko sopimuksen osalta,

vaan se kumoaa ainoastaan kyseisen sopimusehdon. Näin ollen ehtojen kohtuuttomuus tai

mahdottomuus sekä olosuhteiden olennainen muutos voivat vapauttaa sopimusehtojen

noudattamisvelvollisuudesta.24

Työsopimuksen tulkinnasta ei ole omia erityisiä tulkintasääntöjä, vaan siinä pätevät

lähtökohtaisesti samat siviilioikeudelliset tulkintasäännöt ja -periaatteet kuin muihinkin

sopimuksiin. Työoikeudenalalla keskeiset yleiset tulkintasäännöt ovat kohtuussääntö ja

epäselvyyssääntö.25 Työsopimuksen sisällön tulkinnassa tulee ottaa huomioon monitahoinen

työsuhteen sääntely ja norminvalintasäännöt.26

2.1.2 Virkasuhde

Virkasuhde on julkisoikeudellinen oikeussuhde, jossa kunta, kuntayhtymä tai valtio, on

työnantajana ja viranhaltija työn suorittajana. Suomen perustuslain (731/1999, PL) 124 §:n

ja kuntalain (410/2015) 87 §:n 2 momentin mukaan tehtäviä, joissa käytetään merkittävää

22 Tiitinen – Kröger 2012, s. 770-777. 23 Tiitinen – Kröger 2012, s. 107; Engblom 2013, s.79. 24 Engblom 2013, s.102-105; Koskinen ym. 2018, s.176. 25 Kohtuussääntö tarkoittaa, että valitaan kohtuullisimpaan lopputulokseen johtava tulkinta. Työoikeudessa

kohtuussäännössä valitaan työntekijän näkökulmasta kohtuullisempaan lopputulokseen johtava tulkinta.

Epäselvyyssäännön mukaan epäselvää sopimusehtoa tulkitaan laatijansa vahingoksi. Työoikeuden

yhteydessä tulkintasääntönä esiin on nostettu myös tavallisuussääntö, joka taas ohjaisi tulkintaa kohti

yleiseksi katsottavaa käytäntöä vastaavan kaltaisissa sopimuksissa. Ks. Engblom 2013, s.98. 26 Engblom 2013, s.96.

13

julkista valtaa, voidaan antaa vain viranomaiselle. Kuntalain 2 §:ssä (419/2015) on

määritelty viranhaltija henkilöksi, joka on virkasuhteessa kuntaan. Kuntalain säännökseen

viitataan myös kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 2 §:ssä. Julkisoikeudellinen

palvelussuhde tarkoittaa, että viranhaltijalla on edellä kuvatusti lakiin perustuva valta-asema

ja päätöksenteko oikeus, mutta myös lakiin perustuvia velvollisuuksia ja vastuita.27

Virkasuhteen perusteena on tehtävänkuvaan liittyvä julkisen vallan käyttäminen, sillä

ainoastaan virkasuhteessa voidaan käyttää julkista valtaa.

Virkamiesoikeutta on uudistettu virkaehtosopimuslainsäädännön säätämisestä alkaen

voimakkaasti. Virkamies- ja työoikeuden erot ovat kaventuneet ja

virkaehtosopimuslainsäädäntö katsotaan kuuluvan osaksi työoikeutta. Virkamiesten

oikeusturvaa ja perusoikeuksia on vahvistettu suhteessa aiempaan. Kuitenkin edelleen

virkasuhteessa on havaittavissa piirteitä historiasta, jolloin virkasuhteesta määrääminen

kuului kaikilta osin yksinomaan julkisyhteisölle. Virkamiesoikeudessa on huomioitava

yleinen etu, hallinnon suorituskyky ja poliittinen demokratia.28 Kunnallisen viranhaltijalain

erillisyyden perustana on kunnallinen itsehallinto, jonka mukaan kunnat ovat valtiosta

erillisiä ja niillä on vapaus järjestää oma organisaationsa, jossa viranhaltijat ovat

merkittävässä, julkista valtaa käyttävässä, asemassa.29

Tarkastelen tutkielmassani virkasuhdetta kunnallisen viranhaltijan näkökulmasta, jonka

oikeusasema määräytyy kunnallisen viranhaltijalain lisäksi kuntalain ja kunnallisen

virkaehtosopimuslain mukaan30. Julkisessa sosiaali- ja terveydenhuollossa palvelussuhteen

sääntelylähteenä on lisäksi kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES).

Viranhaltijan työnantaja on aina kunta tai kuntayhtymä kokonaisuudessaan. Koska

virkamiesoikeuden oikeuspoliittisissa tavoitteissa painotetaan julkisyhteisön intressiä

julkisen vallan haltijana, on työntekijän suojelun periaate toissijaisempi kuin työsuhteessa.

Tällä perustellaan myös kunnallisia viranhaltijoita koskevan lainsäädännön luokittelu osaksi

hallinto-oikeutta.31

27 Hirvonen – Mäkinen 2006, s. 47-48. 28 Tiitinen 2005, s. 3 ja 140; Hirvonen – Mäkinen 2006, s. 15-16. 29 Hirvonen – Mäkinen 2006, s. 9. 30 Hirvonen – Mäkinen 2006, s. 7-8. 31 Tiitinen 2005, s.3.

14

Sopimukseen perustuvasta työsuhteesta poiketen virkasuhteissa työnantaja päättää viran

perustamisesta ja viranhaltijan tehtävistä.32 Kirjallinen virkamääräys tai pöytäkirjanote,

johon on kirjattu virkasuhteen keskeiset ehdot, kuten palkka perustuu viranhaltijalain 9

§:ään. Virkamääräys tai pöytäkirjanote virkaan ottamispäätöksestä on päätösvallan

omaavan, valittavaa ylemmän viranhaltijan päätös, jonka pätevyyttä voidaan tarvittaessa

tarkastella hallintolain (434/2003, HL) sääntelyn näkökulmasta. Virkasuhde on

viranhaltijalain 3 §:n mukaisesti pääsääntöisesti toistaiseksi voimassa oleva.

Liikkeen luovutuksessa tapahtuu tyypillisesti toiminnan uudelleen muotoutumista, jolloin

joissain tilanteissa tulee kyseeseen viranhaltijalain 23 §:n mukainen

virantoimitusvelvollisuuden muuttamisen tarve, tai tarve siirtää viranhaltija 24 §:n

mukaisesti toiseen virkaan. Viime aikoina on myös kunta-alalla yhä useammin esiin tullut

talouden haasteet, jolloin tarkasteltavana on myös virkasuhteen päättämisen mahdollisuudet

37 §:n perusteella tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

Käyttäessäni tutkielmassa käsitettä palvelussuhde tarkoitan sekä työsuhdetta että

virkasuhdetta. Mikäli näiden palvelussuhteiden osalta tutkielmassani käsiteltävä asiasisältö

eroaa toisistaan palvelussuhteen muodoittain, käytän niissä tilanteissa tekstissä joko

työsuhde- tai virkasuhdekäsitettä. Käsitellessäni sekä työntekijöitä että viranhaltijoita

kokonaisuutena, käytän tutkielmassa käsitettä henkilöstö.

2.2 Palvelussuhteen ehtojen sääntelyrakenne

2.2.1 Palvelussuhteen ehtojen muuttamisen mahdollisuudet ja rajat

Palvelussuhteen ehtoihin suoraan tai välillisesti vaikuttavia sekä kansallisia että

kansainvälisiä normilähteitä on useita. Nämä oikeusnormit saatetaan voimaan toisistaan

poikkeavin tavoin, ja niitä voidaan muuttaa vain säädettyä tai määrättyä menettelyä

noudattaen.33

Työsuhteiden sääntely on toteutettu Suomessa työsopimuslailla. Julkisoikeudellisista

virkasuhteista kunta-alalla on säädetty laissa kunnallisesta viranhaltijasta. Työ- ja

virkasuhteita koskevissa laeissa on juridiselta sitovuudeltaan pakottavia, puolipakottavia ja

tahdonvaltaisia säännöksiä. Lähtökohtaisesti lakiin perustuvan palvelussuhteen ehdon voi

32 Tiitinen 2005, s. 140; Hirvonen – Mäkinen 2006, s. 15-16. 33 Tiitinen – Kröger 2012, s. 763.

15

muuttaa lailla, työehtosopimukseen perustuvan ehdon taas työehtosopimuksella. Eri

sääntelykeinolla on kokonaisuudessa oma tehtävänsä.

Lainsäädäntö palvelussuhteiden ehtojen oikeuslähteenä turvaa vähimmäisehdot ja asettaa

sopimiselle alarajan. Työ- ja virkaehtosopimuksilla tarkennetaan aloittain minimiehtoja ja

taataan työrauha. Yhteistoimintasopimuksilla ja paikallisilla sopimuksilla voidaan sopia

työntekijän tai viranhaltijan tehtäviin liittyvistä säännöistä, työnantajan toimintaa koskevista

asioista sekä henkilöstöä ja palvelussuhteen ehtoja koskevista asioista työpaikka tai

työyksikkötasolla, lähellä työntekijää. Yksilökohtaisesti sovitaan palvelussuhteen ehdoista

työsopimuksilla, tai virkasuhteessa määrätään virkamääräyksellä. Tapa palvelussuhteen

ehtojen sääntelykeinona liittyy vakiintuneisiin käytäntöihin ja konkreettiseen työn

ohjaukseen ja valvontaan.34 Normilähteet asettuvat velvoittavuuden osalta järjestykseen

seuraavasti: lait ja asetukset, työ- ja virkaehtosopimukset, työsäännöt ja

yhteistoimintasopimukset, työsopimukset ja sopimuksen veroiset käytännöt sekä

virkamääräykset ja alimpana vielä tapa ja työnantajan määräykset35.

Työoikeudellinen edullisemmuussääntö takaa sen, että jos yhtä aikaa on pätevästi voimassa

useampia eri lopputulokseen johtavia normeja tai ehtoja, tulee noudatettavaksi valittava ehto

olla työntekijän, eli heikomman osapuolen kannalta edullisempaan lopputulokseen johtava.

Edullisemmuussäännön asema on nykyään keskeinen, normilähteiden etusijajärjestystä

tärkeämpi.36 Työehtosopimuslain 4 § 3 momentti, kuten myös kunnallisen virkaehtolain 5 §

6 momentti ohjaa noudattamaan kollisiotilanteissa aikaprioriteettia, jolloin aiemmin tehdyllä

on etusija, ellei toisin ole sovittu. Kahden paikallisen sopimuksen välisessä

ristiriitatilanteessa on em. aikaprioriteetin lisäksi varmistuttava ensin sopimusten

soveltamisalamääräysten ja jäsenyysedellytysten mahdollinen olemassaolo.37

Työoikeuden ydintä on osana yksityisoikeutta sopimusvapauden periaate, jota rajoittaa

heikompaa suojaavat säännökset. Työsopimusoikeudessa ja työehtosopimusoikeudessa

noudatetaan sopimusoikeudellisia yleisiä sääntöjä ja periaatteita, kuten

lojaliteettivelvollisuutta, vilpittömän mielen suojaa, sopimuksen sitovuuden tunnustamista

34 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 26-27. 35 Engblom 2013, s. 6. 36 Ylhäinen 2012, s. 84. 37 Tiitinen – Kröger 2012, s. 805-810; Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 68-69.

16

(pacta sunt servanda) ja epäselvyyssääntöä sopimuksen tulkinnassa.38 Kunnallisesta

viranhaltijasta annettu laki on pyrkinyt seuraamaan työoikeuden kehitystä kohti

sopimuksellisuuden vahvistumista, vaikka virkaoikeuden sääntelyssä vaikuttaakin

voimakkaasti virkasuhteeseen määräämisen kulttuuri ja työnantajan saneluasema.

Lähtökohtana on koko virkasuhteen perustuminen työnantajan toimittamaan määräykseen.39

Yksilötasoisen sopimisen mahdollistava säännös puuttuu kunnallisesta viranhaltijasta

annetusta laista, ja viranhaltijan oikeusasema perustuu lakeihin, virkaehtosopimukseen ja

työnantajan sääntöihin ja määräyksiin. Virkasuhteessa sääntelyn mahdollistamat muutokset

perustuvat aina työnantajan tekemiin päätöksiin.

2.2.2 Pakottava sääntely henkilöstön suojana

Työoikeuden säännöksissä on laajasti pakottavaa oikeutta, josta työnantaja ja työntekijä

eivät voi sopia säädettyjä etuja heikentävästi. Säännökset ovat kuitenkin luonteeltaan

vähimmäispakottavia, eli säännösten pakottavuus on säädetty vain työntekijän eduksi,

jolloin työntekijälle laissa säädettyä edullisempiin ehtoihin on normaali sopimusvapaus.

Pakottavat säännökset ovat erikseen sellaiseksi säädettyjä, ja niitä tulkitaan suppeasti.40

Oikeuspoliittisena perustana pakottaville säännöksille on työoikeuden järjestelmän

lähtökohta, eli heikommaksi katsottavan osapuolen, työntekijän tai viranhaltijan, suojelu.

Suojaavaa vähimmäislainsäädäntöä ei voida heikentää sopimuksin. Mikäli on sovittu

yhdessä palvelussuhteen ehtoja, jotka ovat ristiriidassa pakottavien säännösten kanssa, ovat

ne automaattisesti mitättömiä.41 Selkeitä esimerkkejä pakottavasta sääntelystä on

palvelussuhteen irtisanomissuojaa koskeva sääntely sekä oleva yhdenvertaisen kohtelun

sääntely, johon palkkojen harmonisointivelvoite perustuu. Työntekijää ja viranhaltijaa

suojaavien pakottavien säännösten soveltaminen tehdyn sopimuksen sijasta vaatii kuitenkin

usein osapuolelta itseltään valveutuneisuutta ja aktiivisuutta, sekä toimenpiteenä

sopimussisällön riitauttamista, joka saattaa usein jäädä tekemättä.42

Suoritetusta työstä maksettavan palkan suuruudesta ei ole suoranaista ohjetta

lainsäädännössä. Olennaista pakottavaa sääntelyä tähän liittyen on TSL:n ja viranhaltijalain

38 Engblom 2013, s. 41-42. 39 Saloheimo 2012a, s. 6. 40 Engblom 2013, s. 40. 41 Tiitinen – Kröger 2012, s. 47 ja 766. 42 Tiitinen 2005, s.2; Bruun – von Koskull 2012, s.13.

17

sääntely henkilöstön tasapuolisesta ja syrjimättömästä kohtelusta, joka koskee keskeisesti

palkkaratkaisuja. Palkan suuruudesta on työsopimuslain 2 luvun 10 §:ssä säädetty

ainoastaan, että mikäli työsuhteessa ei tule sovellettavaksi työehtosopimuksen määräykset,

tulee vähimmäispalkan täyttää kohtuullisuuden ja tavanomaisuuden vaatimukset.

Kunnallisen viranhaltijan osalta on palkkaan liittyen säädetty 11 §:ssä edellistä vielä

kevyemmin ainoastaan viittaus muualla sääntelyssä pakottavaksi määrättyihin ehtoihin

siten, että viranhaltijan palvelussuhteessa tulee olla vähintään ne edut, joita huonommista

ehdoista ei muun lain mukaan saa sopia. Nämä säännökset jättävät varsin suuren

liikkumavaran palkan suuruudesta sopimiseen.

Työntekijän suojelun periaate on alkanut keventyä lakeihin otettujen kelpuuttavien

säännösten myötä. Kelpuuttavilla lain säännöksillä siirretään sopimusvaltaa virka- ja

työehtosopimusosapuolille tai myös muille sopimisen ja määräämisen tasoille. Virka- ja

työehtosopimuksissa on myös kelpuuttavia määräyksiä, joihin paikalliset sopimukset

perustuvat.43 Työlainsäädännössä on kahdenlaisia tahdonvaltaisia säännöksiä. On täysin

tahdonvaltaisia, eli dispositiivisia säännöksiä, sekä osittaisesti tahdonvaltaisia, eli

semidispositiivisia säännöksiä.44

Dispositiiviset säännökset ovat täysin tahdonvaltaisia, eli niistä voidaan vapaasti sopia.

Tahdonvaltaisen sääntelyn mukainen menettely toteutuu vain niissä tilanteissa, jos asiasta ei

ole sovittu mitään. Täyden tahdonvaltaisuuden perusteella diapositiivisista säännöksistä

voidaan poiketa sekä virka- työehtosopimuksella että työsopimuksella tai

virkamääräyksellä.45

Semidispositiivisista lakinormeista on säädetty TSL 13:7:ssä. Niiden sisällöstä on

mahdollisuus sopia toisin tasapainoiseksi katsottavien sopimusosapuolten välillä eli

kollektiivisella työehtosopimuksella tai tiettyjen valtakunnallisten järjestöjen tekemällä

työehtosopimuksella. Käytännössä kyseessä on siten nk. TES-dispositiivisuus.

Semidispositiivisista säännöksistä on TSL 13:7:n mukaan mahdollista poiketa myös

43 Tiitinen - Kröger 2012, s.74-75. 44 Bruun – von Koskull 2012, s. 14. 45 Bruun – von Koskull 2012, s. 14.

18

työntekijän etuja heikentäen. Semidispositiivisissa säännöksissä on tyhjentävästi lueteltu

asiat, joita koskevista pakottavista säännöksistä voidaan poiketa.46

Kunnallisten viranhaltijoiden osalta kelpuutussäännös virkaehtosopimuksella sopimiselle on

annettu virkaehtolain 2 §:n 1 momentissa. Säännöksen 2 momentissa on kuitenkin säädetty

ehdottomia rajauksia tiettyjen palvelussuhteen ehtojen kuulumisesta vain työnantajan, eli

kunnan määräämisvaltaan. Virka- ja työehtosopimuksia käsitellään tarkemmin myöhemmin

tässä luvussa ja paikallisia sopimuksia luvussa 5.

2.2.3 Työ- ja virkaehtosopimukset palvelussuhteen ehtojen määrittäjänä

Virka- ja työehtosopimusten rooli on kehittynyt määräysten noudattamisesta kohti niiden

soveltamista. Sopimiseen kelpuuttavat yleissäännökset kuntasektorin palvelussuhteiden

osalta on säädetty työehtosopimuslain 1.1 §:ssä ja viranhaltijoiden osalta

virkaehtosopimuslain 2 §:n 1 momentissa.

Palvelussuhteen palkkaehdosta voidaan sekä virka- että työehtosopimuksella sopia hyvin

laajasti. Nämä sopimukset ovatkin palvelussuhteiden ehtojen keskeisiä normilähteitä.

Virkaehtosopimuslaissa virkaehtosopimus on määritelty ensisijaiseksi palvelussuhteen

ehtojen määrittäjäksi. Lain kelpuuttaviin säännöksiin perustuen valtakunnalliset

työnantajien ja työntekijöiden liitot ja jopa sopimusosapuolet paikallisesti, voivat tehdä

työehtosopimuksilla poikkeamisia lain säännöksistä. Syntyvien sopimusten sitovuuspiiri

määrittyy virka- ja työehtosopimuksissa samankaltaisesti. Työ- ja virkaehtosopimusten

henkilöllistä sitovuuspiiriä voidaan rajoittaa työsopimussuhteisen osalta työehtosopimuslain

4 § 3 momentin mukaan ja virkaehtosopimuslain 5 § 4 momentin (765/1986) mukaan.

Liittotasoiset työ- ja virkaehtosopimukset raamittavat paikallista sopimista, jonka

tavoitteena on työntekijöiden näkökulmasta turvata työsuhteiden alakohtaiset

vähimmäisehdot ja työnantajan näkökulmasta turvata työrauha. Työ- ja

virkaehtosopimuksella voidaan sopia vain sellaisista työnteon ehdoista, jotka ovat

työntekijän näkökulmasta pakottavassa lainsäädännössä säädettyä edullisempia, ellei

kyseessä ole semidispositiivinen säännös, jolloin ehdoista voidaan sopia myös työntekijän

etuja heikentävästi.47 Säännöstelykeinona työ- ja virkaehtosopimukset sijoittuvat

46 Tiitinen 2005, s.2; Kairinen 2009, s.50. 47 Engblom 2013, s. 45, 51; Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 29.

19

työnantajan yksipuolisten käskyjen ja tapojen yläpuolelle, joka käytännössä merkitsee

mahdollisuutta rajoittaa työnantajan yksipuolista liikkeenjohtovaltaa.48

Työehtosopimukset ja paikallinen sopiminen mielletään yleensä palvelussuhteen ehtoja

parantavaksi toiminnaksi, mutta niillä on lain mahdollistamaan säännöstämiskompetenssiin

perustuen mahdollisuus sopia myös palvelussuhteen ehtojen heikentämisestä, kun ehdot

kuitenkin täyttävät laissa säädetyt vähimmäisehdot. Viime vuosien taloudellisen tilanteen

kehittyminen Suomessa on nostanut jälleen keskusteluun työmarkkinamekanismin

kehittämisen tarpeet ja mahdollisuudet talouden haasteisiin vastaamiseksi. Taloudellisesti

vaikeissa tilanteissa vastakkain tyypillisesti ovat työsuhde-etujen kehittyminen ja toisaalta

työpaikkojen säilyminen. Virka- ja työehtosopimuslakiin perustuvalla

säännöstämiskompetenssilla tarkoitetaan virka- tai työehtosopimusosapuolten

poikkeuksellista valtaa sopia sopimuksen osapuoliin nähden ulkopuolisten oikeuksista ja

velvollisuuksista.

Sopimusten tulkinnassa lähtökohtana on, että virka- tai työehtosopimusmääräyksen

kuuluessa säännöstämiskompetenssiin on kyseessä normimääräys. Tämän

normisopimusluonteen johdosta oikeusvaikutukset ulottuvat varsinaisia sopijoita

laajemmalle, työnantaja- ja työntekijä yhdistyksiin, niiden jäseniin, muihin sopimuksiin sekä

yksittäisiin työnantajiin ja työntekijöihin. Tästä kolmansia velvoittavasta

normisopimusluonteesta johtuen pätevän työ- tai virkaehtosopimuksen tulee aina olla

kirjallinen eikä suullisella ehdolla ole työ- ja virkaehtosopimuslaissa säädettyjä

oikeusvaikutuksia.49 Sopimusten sisällöntulkinnan lähtökohtana on sanamuodon mukainen

tulkinta. Tekstin merkityssisällöistä pyritään tulkinnan avulla löytämään osapuolten

tarkoittama sisältö, sopimuksen tarkoitus.50

Virka- ja työehtosopimukset ovat määräaikaisia, joka tarkoittaa työehtosopimuksessa

sovittujen etujen mahdollista muuttumista neuvotteluihin perustuen sopimuskauden

päättyessä.51 Työehtosopimus voidaan työehtosopimuslain 3 §:n mukaan aina irtisanoa

kolmen kuukauden irtisanomisajalla, myös määräaikaiset sopimukset, ellei irtisanomisajasta

48 ks. Tiitinen – Kröger 2012, s. 768; Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 76. 49 Palola 1995, s. 118; Bruun – von Koskull 2012, s.123-125. 50 Tiitinen 2005, s. 132; Saloheimo 2008, s. 129-130. 51 Koskinen ym. 2018, s. 712.

20

ole toisin sovittu. Kunnallisen virkaehtosopimuslain 6 §:n mukaan, mikäli

virkaehtosopimusta ei ole tehty määräajaksi, eikä sopimuksessa ole irtisanomisesta toisin

sovittu, voidaan se irtisanoa kolmen kuukauden irtisanomisajalla.

Työ- ja virkaehtosopimukseen liittyvät oikeudelliset kiistat, joissa kanneperusteena on työ-

tai virkaehtosopimus, ratkaisee järjestäytyneiden osapuolten, työnantaja- ja

työntekijäliittojen asioissa erityistuomioistuimena työtuomioistuin.52

2.2.4 Kunnallinen virka- ja työehtosopimus

Tutkielmassa keskeinen sekä työ- että virkasuhteita säännöstävä sopimus on kunnallinen

yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES). Voimassa oleva kunnallinen pääsopimus on

tehty 13.1.1993, jonka jälkeen sitä on irtisanomisen kautta osin muutettu vuonna 2007.53

Kun virka- ja työehtosopimusten sopimusluonteisuuden johdosta tulkinnassa tulee löytää

osapuolten tarkoituksen mukainen tulkinta, on KVTES:een ja erillisiin ohjeisiin kirjatut

työehtosopimuksen sopimussisällön soveltamisohjeet merkityksellisiä sopimussisällön

tulkinnan tukena.

KVTES:een on sidottu kunnallinen työmarkkinalaitos ja sopimuksen solmineet tai siihen

yhtyneet työntekijä- ja virkamiesyhdistykset. Sopimus on normaalisitova. Julkiset

työnantajat, kunnat ja kuntayhtymät, ovat kunnallisen työmarkkinalaitoksen jäseninä osa

keskitettyä järjestelmää ja sopimukseen sidottuja, eivätkä voi siitä asemastaan erota tai tulla

erotetuksi. KVTES:lla on palvelussuhteen ehtoihin automaattinen ja pakottava vaikutus, ja

sen piiriin kuuluu myös työnantajan järjestäytymätön henkilöstö. Virkaehtosopimuksen

määräykset palvelussuhteen ehdoista ovat samalla sekä vähimmäis- että enimmäisehtoja

(VehtoL 2.1 §). Tämä poikkeaa työehtosopimusmääräyksistä.54

Työehtosopimuslain 1 §:ssä työehtosopimus määritellään sopimukseksi, jonka yksi tai

useampi työnantaja taikka rekisteröity työnantajain yhdistys tekee yhden tai useamman

rekisteröidyn työntekijäin yhdistyksen kanssa ehdoista, joita työsopimuksissa tai

työsuhteissa muuten on noudatettava. Työehtosopimuksen osapuolena ovat työnantajain

52 Saloheimo 2012b, s. 870-871. 53 ks. KVTES 2018-2019, Kohta Kunnallinen pääsopimus. 54 Tiitinen 2005, s. 133 ja145; Saloheimo 2012a, s. 56. ks. Tiitinen 2005, s. 133; Tiitinen – Kröger 2012, s.

768; Ylhäinen 2012, s.80; Bruun – von Koskull 2012, s.124.

21

yhdistys, jonka varsinaisiin tarkoituksiin kuuluu työnantajien etujen valvominen sekä

työntekijäin yhdistys, jonka tehtävänä on työntekijöiden etujen valvominen työsuhteissa.

Työehtosopimuksia voidaan sopia myös tätä alemmalla tasolla.55

Yhtenä työehtosopimuksen keskeisimmistä määräyksistä voidaan pitää työntekijän palkkaa

koskevia työehtoja56. Työ- sekä virkasuhteiden ehtojen soveltamisessa on työnantajalla

tulkintaetuoikeus, jos sovellettavien palvelussuhteidenehtojen osalta työntekijällä tai

viranhaltijalla ja työnantajalla syntyy toisistaan poikkeavia näkemyksiä. Mikäli

työntekijäpuoli ei ole tyytyväinen työnantajan soveltamiseen, voi se riitauttaa työnantajan

tulkinnan. Riitauttamista seuraa ensin paikalliset neuvottelut ja mikäli yhteistä näkemystä ei

saavuteta, siirrytään tarvittaessa liittojen välisiin neuvotteluihin. Mikäli asia vielä liittojen

neuvottelujen jälkeen jää riitaiseksi, voidaan se saattaa työtuomioistuimen ratkaistavaksi.57

Kaikkien sopimusalan työnantajien, myös järjestäytymättömien, on noudatettava

työsuhteissa vähintään valtakunnallisen asianomaisella alalla edustavana pidetyn eli

yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä sopimuksessa asetettujen velvollisuuksien

osalta.58

Kunnallisesta virkaehtosopimuksesta, sen osallisista, menettelystä muodosta ja

kompetenssista on säädetty virkaehtosopimuslain 2 luvussa. Virkasuhteiden ehdoista alettiin

sopia virkaehtosopimuksin vasta 1970 -luvulla, johon saakka työnantaja päätti yksipuolisesti

virkasuhteiden ehdoista. Virkaehtosopimusmenettely on keskitetty pääsopimuksilla ja

kunnalliset virkaehtosopimukset solmii kunnallinen työmarkkinalaitos. Kunnallisen

virkaehtosopimuksen osapuolet, kunnallinen sopimusvaltuuskunta eli kunnallinen

työmarkkinalaitos ja viranhaltijoita edustavat ammattijärjestöt, on määritelty

virkaehtosopimuslain 3 §:ssä. Virkaehtosopimuksia voidaan sopia myös tätä alemmalla,

esim. työpaikkakohtaisella, tasolla.59

Virkasuhteiden perusajatuksen, julkisyhteisön edun ensisijaisuuden, johdosta virkasuhteesta

ja sen ehdoista määrääminen kuului aiemmin yksinomaan julkisyhteisölle. Virkaehtojen

sääntely on kuitenkin seurannut työehtosopimussääntelyä ja johtanut työ- ja

55 Tiitinen 2005, s. 129-130; Bruun – von Koskull 2012, s. 141. 56 Ylhäinen 2012, s. 81; Murto, 2018, s. 36. 57 Saloheimo 2008, s. 88 ja 98. 58 Bruun – von Koskull 2012, s.126, 145 ja 148-149. 59 Tiitinen 2005, s. 129-130, 142; Bruun – von Koskull 2012, s. 141.

22

virkaehtosopimusten sisällölliseen lähentymiseen. Palvelussuhteita koskevissa asioissa

virkaehtosopimuslakien sopimusvapaus on kuitenkin edelleen suppeampi, vaikka

virkaehtosopimuslain synnyn yhtenä esikuvana on ollut työehtosopimuslaki.60 Kunnallisen

virkaehtosopimuslain 2 §:n 3 momentissa on rajattu nimenomaisia sisältöjä, joista ei voida

sopia. Sopimisvapaus on siten työehtosopimusta huomattavasti suppeampi.61 Tutkielmani

aiheena oleva palvelussuhteen palkkaehto kuitenkin on virkaehtosopimuksella sovittavissa

oleva asia.

2.2.5 Työsopimus ja virkamääräys

Suoraan työntekijän ja työnantajan välillä sovittavia tai suoraan viranhaltijalle määrättyjä

palvelussuhteen ehtojen sääntelykeinoja ovat työsopimus, virkamääräys tai pöytäkirjanote

virkasuhteeseen ottamisesta. Työ- tai virkasuhteeseen liittyvät sääntelykeinot ovat

sopimuksellisuus - määräys akselilla tosistaan merkittävästi eroavia palvelussuhteen ehtojen

määrittäjiä.

Työsopimus on vapaamuotoinen velvoiteoikeudellinen sopimus ja työsuhteen syntyperuste

ja ehtojen määrittäjä. Työntekijän ja työnantajan on sovittava palkan suuruudesta

työsopimuksella, jos työhön sopivaa työehtosopimusta ei ole.62 Virkaan suostumuksensa

antaneen hakijan virkasuhde sitä vastoin muodostuu valinnan tekevän viranhaltijan

yksipuolisella päätöksellä, yksipuolisella viranhoitomääräyksellä tai virkaan ottamista

koskevalla pöytäkirjanotteella. Viranhaltijan tehtävät on käytännössä määritelty julkisen

toimijan johtosäännössä, viran perustamispäätöksessä, päätösvallan delegoinnissa tai muissa

erillisissä päätöksissä.63

Työsopimuksen asemaa korostava työsopimusoppi liittyy nk. staattisen työoikeuden

ajanjaksoon, jolloin työsopimuksen merkitys korostui suhteessa muihin työsuhteen ehtoja

määritteleviin normeihin. Tuolloin työsääntösopimukset ja käytännöt saattoivat ajan

kuluessa siirtyä työntekijän työsopimuksen osaksi. Sopimuksenveroisen vakiintuneen

käytännön ajatus esiintyi vahvasti myös ajan oikeuskäytännössä, jossa korostui vallinneen

tilan merkitys ja sen muuttuminen työsopimuksen sitovaksi ehdoksi. Perusteluja tälle

60 Tiitinen 2005, s. 142 ja 145. 61 Tiitinen 2005, s.144. 62 Tiitinen 2005, s.7-8; Tiitinen – Kröger 2008, s. 637-639; Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 61; Murto

2018, s. 37. 63 HE 196/2002 vp, s.33.

23

haettiin muuntumisopista, jossa kyseessä oli määräaikaisen työehtosopimuksen päättyessä

ja työehtosopimuksen jälkivaikutuksen myötä tapahtuva työehtosopimuksen

individuaalinormien muuntuminen itsestään työsopimuksen ehdoksi. Muuttumisopista on

haettu perusteluita myös työehtosopimuksen jälkivaikutukselle, jossa päättyneen

työehtosopimuksen sisältö sitoo ilman eri sopimusta osallisia, kunnes uusi työehtosopimus

astuu voimaan.64

Työoikeus kehittyi ja työsopimuslain uudistuessa 2001 siirryttiin terminologiassa kohti

työsuhdeoppia. Myös korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä tuli nähtäväksi linjan

muuttuminen kriittiseksi suhteessa muuttumisopin periaatteisiin. Eri säännöstyskeinojen

perusteella asetetut ehdot tunnistettiin työsuhteen eikä työsopimuksen ehdoiksi, jolloin

työsuhteen ehtoina noudatetut normit eivät enää aiempaan tapaan muutu työsopimuksen

ehdoiksi.65

Työsuhdeopin periaatteen vallitsevuudella on merkitystä työnantajan muutostilanteissa.

Työnantajan toimintakäytäntöön ja toimintaohjeisiin perustuvien ehtojen muuttuminen

työsopimuksen ehdoiksi, tekisi niistä irtautumisen tai niiden muuttamisen esimerkiksi

liikkeen luovutuksessa sopimusoikeudellisten reunaehtojen rajaamaksi. Tällöin

työsopimuksen ehtojen muuttaminen perustuisi sopimuksen voimassaoloaikana

lähtökohtaisesti osapuolten yhteiseen sopimukseen ja ne siirtyisivät uudelle työnantajalle

sellaisenaan. Vanhakantaista työsopimusopillisuutta on esiintynyt argumenteissa, joissa

liikkeen luovutuksissa on erityisesti etsitty perusteluja palvelussuhteen ehtojen

muuttumisesta työsopimuksen ehdoksi ja sen myötä vastaanottavaa työnantajaa

voimakkaammin sitovaksi ehdoksi.66

2.2.6 Työsääntö, tapa ja sopimuksenveroinen käytäntö

Arjessa, työpaikka- ja yksilötasolla vaikuttavat työsäännöt ovat palvelussuhteessa

huomioitavia käskyjä, ohjeita ja sääntöjä, jotka liittyvät henkilöstön toimintaan erilaisissa

palvelussuhteeseen liittyvissä tilanteissa. Näitä tilanteita ovat esimerkiksi

64 Äimälä - Kärkkäinen 2017, s.698. 65 Murto 2015, s. 46-52 ja 72. 66 Murto 2015, s. 72.

24

sairauspoissaolojen tai myöhästymistilanteiden ilmoittaminen, varoituksen antamisen

menettelytapa tai miten työterveyshuollon palveluja käytetään jne.67

Työsopimuksen ehtoihin rinnastuva, sopimuksen veroinen käytäntö on

sopimusoikeudellisesti sitova. Työsopimuksen veroinen käytäntö on vakiintunut ja

pidemmän aikaa jatkunut, eriytynyt, vahvasti noudatettu ja osapuolten tietoisesti ja yhteisesti

hyväksymä. Käsitteenä työsopimuksen veroinen käytäntö on muodostunut oikeuskäytännön

myötä. Kun noudatettu käytäntö muodostuu työsopimuksen veroiseksi katsottavaksi,

rinnastuu se työsopimukseen, eikä sitä voi työntekijä eikä työnantaja yksipuolisesti muuttaa.

Keskeistä on, että sopimuksen veroinen käytäntö perustuu molemman osapuolen

tietoisuuteen, eikä se ole siten vahingossa syntynyt tai virheestä johtuva toimintatapa.

Esimerkiksi virheellinen palkanmaksusuoritus ei siksi muodosta edes pidempään

jatkuessaan työsopimuksen veroista käytäntöä. Tämä osapuolten välinen tietoisuus piirteenä

erottaa työsopimuksen veroisen käytännön muista työpaikan käytännöistä.68

Sopimuksen veroinen vakiintunut käytäntö on siis työnantajan ja työntekijän välinen

tiedostettu toimintakäytäntö. Sopimuksen veroinen käytäntö ei myöskään synny aktiivisen

sopimisen menettelyssä, joka erottaa sen paikallisesta sopimuksesta. Sopimuksen veroinen

käytäntö voisi kuitenkin olla nähtävissä konkludenttisena paikallisena sopimuksena.69

Sopimuksen veroinen käytäntö on merkityksellinen työsopimustasolla, osapuolten välillä.

Työntekijäryhmiä koskevista sopimuksen veroisista vakiintuneista käytännöistä on

oikeuskäytännössä esimerkkejä erilaisten palkanlisien osalta. Tunnettu esimerkki

työntekijäryhmää koskevasta vakiintuneesta käytännöstä palkkaukseen liittyen on nk.

joulurahan maksamisen muodostuminen sopimuksen veroiseksi käytännöksi. Korkein

oikeus on ratkaisuissa KKO 1990:103 sekä KKO 1995:52 linjannut perusteita joulurahan

maksamisen muodostumiselle vakiintuneeksi käytännöksi. Molempien ratkaisujen

perusteluissa olennaista voidaan katsoa olleen joulurahakäytännön kehittyminen ensin

osapuolten hyväksyntään perustuvana sopimuksena joko kuukausittaiseksi palkanlisäksi tai

vuosittain maksettavaksi tulospalkkioksi. Näiden sopimusten olennaisia perusteita

työnantajapuoli ei yksipuolisesti voinut muuttaa, heikentää merkittävästi maksun perusteena

olevia ehtoja tai lakkauttaa suoritusta.

67 Koskinen ym. 2018, s. 1605. 68 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 53-57; Koskinen ym. 2018, s. 1607. 69 Engblom 2013, s. 155.

25

Tiedostetun, sopimuksenveroisen käytännön ja aiemmin vallalla olleen muuttumisopin ero

ja oikeustilan muutos palvelussuhteen ehtojen määrittelijänä nykypäivänä tulee esiin muun

muassa korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2007:55 kohdassa 12. Tapauksessa

työntekijäpuoli katsoi aiemmassa paikallisessa sopimuksessa sovittujen palvelussuhteen

ehtojen siirtyneen uudelle työnantajalle työsuhteen ehtoina aiempien vuosien KKO:n

oikeuskäytännössä (mm. KKO 1970 II 77) vahvistettuun muuttumisoppiin perustuen.

Korkein oikeus hylkäsi työntekijäpuolen vaatimuksen ja totesi ratkaisun perusteluissa, ettei

palkanlisistä oltu sovittu työsopimuksissa, eikä niiden voitu katsoa perustuneen myöskään

työnantajan kanssa toteutuvaan sopimuksenveroiseen käytäntöön. Korkein oikeus linjasi

tällä ratkaisullaan sen, ettei muuttumisoppi enää riitä perusteluksi, vaan ehtojen siirtyminen

vaatii nimenomaisen sopimuksen tai osapuolilta tietoisen, sopimuksen veroisen käytännön.

Työehtosopimusten jälkitila, jolloin vanhaa työehtosopimusta noudatetaan sen

sopimuskauden päättymisen jälkeen, taas tunnistettiin ratkaisussa sovellettavaksi vain

työehtosopimuksettomana aikana, ennen uuden työehtosopimuksen voimaan astumista.

Työehtosopimuksia ehtoineen ei siis voi olla voimassa päällekkäin, eikä ”rusinoiden

poimiminen pullasta” useammasta yhtä aikaa sovellettavasta työehtosopimussisällöstä ole

mahdollista.

Bruun toteaa tämän KKO:n ratkaisun myötä työoikeuden varovasti siirtyneen kohti

sopimusindividualismia, eli aikaa, jolloin painopiste on alkanut siirtyä kohti yksilöllistä

sopimista ja yksilötyösopimukset ovat yhä tärkeämpiä. Bruun pohtii riskin näkökulmasta

tämän mahdollistavan myös tilanteen, jossa järjestäytymätön työnantaja ei solmi uutta

työehtosopimusta alalla, jossa ei ole yleissitovaa sopimusta. Tällöin uudelle työnantajalle

aukeaa mahdollisuus yksilökohtaisten työsopimusten avulla vaatia työntekijöistä

sitoutumaan heikkoihin palvelussuhteen ehtoihin, mm. palkkaehtoon.70

70 Bruun 2007, s. 27-31 ja 34.

26

3 PALVELUSSUHDE JA LIIKKEEN LUOVUTUS

3.1 Kunta-alan palvelurakenne muutokset ja liikkeen luovutus

Kuntalain 8 §:n 1 momentin mukaan kunta voi järjestää sille laissa säädetyt tehtävät itse tai

sopia järjestämisvastuun siirtämisestä toiselle kunnalle tai kuntayhtymälle. Kunta-alan

toimintarakenteessa onkin viime vuosina tapahtunut runsaasti muutoksia, jotka ovat

johtaneet henkilöstön siirtymisiin uudelle työnantajalle. Julkisten palvelujen

yhteistoiminnasta on säädetty myös määräaikaisena annetun kunta- ja

palvelurakenneuudistuksen puitelaissa, Paras-laissa, jonka tarkoituksena oli luoda

edellytykset hyödylliseksi katsotulle kuntien palvelurakenneuudistukselle. 2007 voimaan

astunut Paras-laki on ollut voimassa vuoden 2012 loppuun saakka, jonka jälkeen lain

voimassaoloa on tiettyjen säännösten osalta jatkettu useampaan otteeseen. Paras-lain 13

§:ssä on säädetty henkilöstön siirtymisestä liikkeen luovutuksen ehdoin. Tämän säännöksen

osalta laki ei enää ole voimassa.

Hallituksen esityksessä sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämistä koskevaksi laiksi

todetaan, ettei liikkeenluovutusdirektiivin sääntely koske viranhaltijoita. Erityislailla

voidaan kuitenkin säätää julkisyhteisöjen organisointien yhteydessä noudatettavan

liikkeenluovutusdirektiiviä, ja Sipilän hallituksen valmisteleman nk. järjestämislain

hallituksen esitykseen oli kirjattu henkilöstön siirtyminen uudistuksen yhteydessä liikkeen

luovutuksena, eli automaattisesti vanhoina työntekijöinä. Tämä kuitenkin merkitsee sitä, että

uusien yhteistoiminta-alueiden muodostuminen ennen mahdollisesti myöhemmin voimaan

astuvaa järjestämislakia, ei siis automaattisesti synnytä liikkeenluovutusperustetta

henkilöstön siirtymisen osalta.71 Paras -lain 13 §:n voimassaolon päättyminen ennen

mahdollisesti myöhemmin voimaan astuvaa järjestämislakia, aiheutti välivaiheen, jolloin

henkilöstön siirtymisestä liikkeen luovutuksena julkishallinnon yhteistoiminta-alueiden

muodostumisessa, ei suoraan ole säädetty erityislailla.

Kunta-alalla henkilöstön siirtyminen liikkeen luovutuksella on kuitenkin johdettavissa

viranhaltijalain 25 §:stä sekä työsopimuslain 1 luvun 10 §:stä, joissa on säädetty

liikkeenluovutuksesta tilanteissa, jossa toiminnallinen kokonaisuus tai sen osa siirtyy ja

pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Kunta-alan muutoksissa henkilöstön

71 HE 15/2017 vp, s. 97.

27

erityisen suojelun näkökulma tulee analogisesti esiin myös peruskuntien kuntajakojen ja

kuntarakenteen muutoksia säätelevän kuntarakennelain (1689/2009) 29 §:n 1 momentissa,

jonka mukaan kuntajako, joka johtaa työnantajan vaihtumiseen on liikkeenluovutus.

Pääsääntöisesti viimeaikojen julkisen palvelurakenteen muutoksissa onkin kiistatta lähdetty

siitä, että henkilöstö siirtyy liikkeen luovutuksen ehdoin72. Olenkin tästä syystä rajannut

liikkeen luovutuksen kriteerien täyttymisen tarkasteluni ulkopuolelle.

3.2 Liikkeen luovutuksen vaikutuksia palvelussuhteisiin

3.2.1 Liikkeen luovutus ja palvelussuhteen ehdot

Euroopan neuvoston liikkeenluovutusdirektiivi on Suomessa pantu täytäntöön

työsopimuslain 1 luvun 10 §:n 1 momentilla ja kunnallisen viranhaltijalain 25 §:n

sääntelyllä. Liikkeenluovutusdirektiivin 1 luvun 1 artiklan c -kohdan mukaan direktiiviä

sovelletaan taloudellista toimintaa harjoittaviin julkisiin tai yksityisiin yrityksiin riippumatta

siitä tavoittelevatko ne voittoa. Edellä mainitusti direktiiviä sovelletaan kuntiin ja valtion

yhtiöihin, mutta ei varsinaiseen julkiseen vallankäyttöön. Direktiivin tarkoittamana

luovuttamisena ei pidetä julkisyhteisöjen tai hallintoviranomaisen uudelleen organisointia

eikä hallinnollisten tehtävien siirtoa hallintoviranomaiselta toiselle.73

TSL 1 luvun 10 pykälän 1 momentin ja kunnallisen viranhaltijalain 25 §:n 1 momentin

säännösten muoto on pitkälti toisiaan vastaava. Säännöksissä on säädetty yrityksen, liikkeen,

yhteisön, säätiön tai näiden toiminnallisen osan, tai kunnallisessa viranhaltijalaissa kunnan

tai kuntayhtymän toiminnallisen osan, luovuttamiseksi toiselle työnantajalle, jos

luovutettava, pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen

samana tai samankaltaisena. Liikkeen luovutuksen tunnusmerkistön täyttyminen on

keskeistä koska, jos järjestely katsotaan liikkeen luovutukseksi, siirtyvät työntekijät ns.

vanhoina työntekijöinä luovutuksen saajalle.74 Euroopan Unionin tuomioistuin (EUT)

72 Tästä esimerkkinä muun muassa maakunnallisten sote-toimijoiden muodostumiset viime vuosina,

esimerkiksi Eksote, SiunSote, Essote, Phhyky ja Soite. 73 Bruun – von Koskull 2012, s. 63. 74 Liikkeen luovutuksen tunnistaminen ei ole yksiselitteisen helppo tehtävä. Voimakkaasti yksinkertaistaen

Koskisen ym. mukaan liikkeen luovutuksen tunnistaminen perustuu kokonaisharkintaan, jossa tarkastellaan

kolmen edellytyksen yhtäaikaista täyttymistä. Osapuolten välillä tulee olla yhteinen ymmärrys siirrosta sekä

oikeudellinen yhteys, eli siirtymisen tulee perustua luovuttajan ja vastaanottajan suoraan sopimukseen tai

kolmannen tahon avustamana välilliseen yhteyteen. On mahdollista, että siirtyminen tapahtuu myös

yksipuolisella päätöksellä esim. toiminnan yhtiöittämisen kautta tai julkisyhteisön yksipuolisten päätösten

perusteella. Sopimukseen tilanteessa tulee tapahtua toiminnallisen kokonaisuuden luovutus ja siirtyvän

toiminnan tulee jatkua luovutuksen yhteydessä keskeytyksettä ja aiempaa vastaavana. Tilanteessa on tärkeää,

että luovutettavana on organisoitu, pysyvä taloudellinen kokonaisuus, joka on enemmän kuin tiettyjen

28

vahvisti vuonna 1986 antamassaan päätöksessä Spijkers75, liikkeen luovutuksen

tunnusmerkistön täyttymisen osalta ratkaisevaksi tekijäksi toiminnan jatkuvuuden ja

siirtyvän kokonaisuuden identiteetin säilymisen. EU – tuomioistuin on antanut

liikkeenluovutusdirektiiviin perustuen useita ennakkoratkaisuja76 joilla on ollut suuri

merkitys myös Suomessa. Liikkeen luovutus siirtyvine työ- tai virkasuhteineen on poikkeus

oikeuksien ja velvollisuuksien luovuttamiskiellosta. Sääntelyn tarkoituksena on ollut turvata

työntekijöiden ja viranhaltijoiden asemaa turvaamalla palvelussuhteiden jatkuminen

sellaisenaan liikkeen luovutuksessa. Korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 1999:7177

perustelut osoittavat, ettei liikkeen luovutuksessa työehdot välttämättä säily

muuttumattomina, vaan liikkeen luovutusta koskevan säännöstön tarkoituksena on turvata

työntekijöiden työsuhteiden jatkuminen yrityksen tai liikkeen luovutuksen yhteydessä. Työn

uudelleen järjestelyt liikkeen luovutuksessa saattavat vaikuttaa työehtoihin.

Liikkeenluovutusdirektiivin mukaan korvaukseen työntekijä on oikeutettu vain, jos

luovutuksesta seuraa työntekijän vahingoksi olennainen työolojen muutos. Rajoitteena

muutoksiin on myös direktiivin sääntely, jonka mukaan uuden työnantajan tulee noudattaa

vanhaa työehtosopimusta sen voimassaoloajan loppuun saakka.

työtehtävien kokonaisuus. Luovutettavan toimintakokonaisuuden identiteettiä arvioidaan luovutushetken

tilanteen mukaan niin, etteivät luovutuksen jälkeiset muutokset pääsääntöisesti vaikuta. Luovutettavan

kokonaisuuden tulee kuitenkin säilyttää siirron jälkeen identiteettinsä, eli pysyä samana tai samankaltaisena

eikä toiminnan tavoite tai tarkoitus saa merkittävästi poiketa aiemmasta. Koskinen ym. 2018, s. 869-883.

Eurooppa-oikeudessa ja kansallisessa oikeudessa on ratkaistu useita liikkeen luovutukseen liittyviä työriitoja,

joissa tärkeimpänä kysymyksenä on ollut liikkeenluovutuksen tunnusmerkistön täyttyminen.

Liikkeenluovutukseen liittyviä korkeimman oikeuden ratkaisuja, joissa riita on kohdistunut liikkeen

luovutuksen tunnusmerkistön täyttymiseen, ovat olleet mm. KKO 2001:48, KKO 2001:49, KKO 2002:54,

KKO 2008:88 ja KKO 2009:37. EU-tuomioistuimessa mm. ratkaisu EY/24/1985, Spijkers. 75 Asia C-24/85, Spijkers, EU:C: 1986:127, kohta 15. 76 Euroopan Unionin tuomioistuin (EUT) on antanut lukuisia liikkeen luovutus direktiivin tulkintaa

selkiyttäviä ennakkoratkaisuja. Mauri Saarinen on melko tuoreissa oikeustapauskommenteissaan tarkastellut

viittä EUT:n liikkeenluovutusdirektiiviin perustuvaa ratkaisua, joiden myötä EUT on luonut direktiivin

tulkintalinjauksia ks. Saarinen, 2018. 77 Ratkaisussa KKO 1999:71 oli kyseessä työntekijän korvausvaatimus vanhalle työnantajalle laittomasta

irtisanomisesta aiheutuneesta ansionmenetyksestä. Tapauksessa yhtiön siivouspalvelut uudelleen järjesteltiin

ulkoistamalla siivouspalvelu. Tilanteen yhteydessä oli käyty yhteistoimintaneuvotteluja. Liikkeen

luovutuksen kohteena ollut työntekijä sekä henkilöstöedustaja olivat osaltaan allekirjoittaneet

yhteistoimintaneuvottelun pöytäkirjan, jossa oli sovittu palvelussuhteen ehdoista uudella työnantajalla.

Ehtojen mukaan työntekijän tuntipalkka säilyisi ennallaan, mutta päivätyöaika lyhenisi kolmen kuukauden

siirtymäajan jälkeen kahdeksasta tunnista kuuteen tuntiin päivässä uuden työnantajan palveluksessa.

Myöhemmin uudella työnantajalla tapahtuvan henkilöstömuutoksen jälkeen työaika tulisi olemaan 7,5 tuntia

päivässä. Sopimukseen kirjattiin vanhan työnantajan irtisanomisen edellytykseksi, että uusi työnantaja tarjoaa

sopimukseen kirjatut palvelussuhteenehdot työntekijälle. Vanha työnantaja irtisanoi työsopimuksen

perustuen osapuolten allekirjoittaman sopimuksen sisältöön. Työntekijä ei kuitenkaan sitoutunut

allekirjoitettuun sopimukseen, eikä ollut ottanut vastaan uuden työnantajan sovituin ehdoin tarjoamaa

työsuhdetta ja jäänyt siten työttömäksi. Tuomiossa työsuhteenehtojen muutosta ei katsottu olennaiseksi ja

kantaja olisi voinut välttää aiheutuneen ansion menetyksen ottamalla vastaan hänelle tarjotun työsuhteen.

29

Työntekijöiden oikeuksien turvaamisesta liikkeen luovutuksessa säädetään

liikkeenluovutusdirektiivin 2 luvussa. Kyseisen luvun 3 artiklan 1. kohdan mukaan

luovuttajan oikeudet ja velvollisuudet, jotka johtuvat luovutushetkellä voimassa olleesta

työsopimuksesta tai työsuhteesta, siirtyvät luovutuksessa luovutuksensaajalle.

Liikkeenluovutusdirektiivin 1 luvun 1 artiklan c -kohdan mukaan luovuttamisena ei

kuitenkaan pidetä hallintoviranomaisten uudelleen organisointia eikä hallinnollisten

tehtävien siirtoa hallintoviranomaiselta toiselle. Direktiivi ei siten sääntele viranhaltijoiden

asemaa liikkeen luovutuksessa. Liikkeenluovutusdirektiivi on implementoitu

työsopimuslain 1 luvun 10 §:n 2 momenttiin (943/2002). Liikkeen luovutus on ainoa

työsopimuslaissa säännelty yritysjärjestely.

Hallituksen esityksen kunnallisesta viranhaltijasta 25 §:n yksityiskohtaisissa perusteluissa

todettiin kunnallisen henkilöstön aseman olleen epätasa-arvoinen, kun TSL:n liikkeen

luovutuksen sääntely koskee vain työsuhteisia kunta-alan työntekijöitä, eikä aiemmin

vastaavaa sääntelyä ole kohdistunut viranhaltijoihin. Henkilöstön aseman

yhdenmukaistamiseksi hallituksen esityksessä esitettiin viranhaltijan asemasta säädeltävän

työsopimuslain sääntelyä vastaavasti.78 Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 25 §:ssä

viranhaltijan asemasta liikkeen luovutuksessa on säädetty työsopimuslakia vastaavasti.

Viranhaltijan työnsuhteisesta eroava asema, jossa olennaista on virkasuhteissa toteutettava

julkinen vallankäyttö, johtaa siltä osin erilaiseen sääntelyn tarpeeseen. 2 momentin mukaan

viranhaltijan luovutuksen tapahtuessa yksityisoikeudelliselle luovutuksensaajalle, siirtyy

viranhaltija työsopimussuhteeseen, eivätkä ne virkasuhteesta johtuvat oikeudet ja

velvollisuudet siirry, jotka eivät ole ominaisia työsuhteelle. Hallituksen esityksessä

säännöksen esitettiin kohdistuvan tilanteisiin, jossa kuntayhtymän ja sen jäsenkuntien

kesken sovittiin kuntayhtymän toiminnallisen osan siirtymisestä sellaisenaan kunnan

hoidettavaksi. Kuntayhtymän purkamista muutoin ei sääntelyn esitetty koskevan.79

Liikkeenluovutusdirektiivi on antanut jäsenvaltioille mahdollisuuden säätää kansallisesti

luovuttajan työehtosopimuksen noudattamisesta luovutusta seuraavan vuoden ajaksi.

Työsuhteiden ehdot ovat Suomessa voimassa luovuttajan työehtosopimuksen mukaisesti

luovutuksen saajan ja työntekijöiden välisissä suhteissa niin kauan, kunnes luovuttajan

työehtosopimus kumotaan tai voimaan astuu uusi työehtosopimus, joka kumoaa aiemmin

78 HE 196/2002 vp, s. 46. 79 HE 196/2002 vp, s. 48.

30

voimassa olleen.80 Luovutuksensaaja on työehtosopimuslain 5 §:n mukaan velvoitettu

noudattamaan luovutushetken työehtosopimusta koko sen voimassaoloajan. Tämä

velvollisuus on riippumatta siitä, onko luovutuksen saaja järjestäytynyt tai järjestäytymätön.

Samoin on säädetty myös kunnallisista viranhaltijoista annetun lain 25 § 4 momentissa, ellei

työehtosopimuksen soveltamisesta ole työntekijän kanssa muuta sovittu.

Edellä kuvattuun sääntelyyn perustuen liikkeen luovutuksessa työntekijät sekä viranhaltijat

siirtyvät luovutuksen saajalle ja jatkavat työskentelyä vanhoilla palvelussuhteen ehdoilla,

ellei luovutuksensaajalla ole näiden ehtojen yksipuoliseen muuttamiseen perustetta.

Työnantaja voi muuttaa palvelussuhteen ehtoja yksipuolisesti, joko direktio-oikeuteen tai

irtisanomisperusteen olemassaoloon perustuen.81 Liikkeen luovutuksessa

luovutuksensaajalla ei siis kuitenkaan ole normaalia laajempaa oikeutta muuttaa

työntekijöiden tai viranhaltijoiden palvelussuhteen ehtoja luovutuksen perusteella.

3.2.2 Irtisanominen ja irtisanoutuminen liikkeen luovutuksessa

Liikkeen luovutuksessa uusi työnantaja pyrkii luonnollisesti muodostamaan tehokkaan ja

taloudellisen uuden toimintakokonaisuuden. Tämä voi jossain tilanteissa johtaa uuden

työnantajan osalta tarpeeseen neuvotella henkilöstön tai sen osan palkasta tai vähentää

henkilöstöä. Uuden työnantajan muodostuessa työntekijöiden tai viranhaltijoiden tehtävissä

tai palvelussuhteen ehdoissa saattaa myös tapahtua muutoksia, jotka johtavat henkilöstön

irtisanoutumisiin. On siis perusteltua tarkastella palvelussuhteiden päättymismenettelyyn

liittyviä reunaehtoja liikkeen luovutuksessa. Työsuhteessa sekä virkasuhteessa sääntelyn

asettamat reunaehdot ovat varsin yhdenmukaiset.

Työntekijöiden aseman turvaaminen niin, ettei liikkeen luovutus ole sellaisenaan

irtisanomisen peruste, säädetään liikkeenluovutusdirektiivin 2 luvun 4 artiklassa. Direktiivi

ei kuitenkaan estä irtisanomisia työvoiman muutoksiin johtavista taloudellisista,

tuotannollisista, teknisistä tai organisatorisista syistä. Jos taas työntekijä päättää työsuhteen

luovutuksesta seuraavien olennaisten ja työntekijän vahingoksi katsottavien, työehtojen

muutosten johdosta, tulkitaan 4 artiklan 2 kohdan mukaan, työnantajan olleen vastuussa

työsuhteen päättymisestä.

80 Äimälä – Kärkkäinen 2015, s. 26-27. 81 Engblom 2013, s.148.

31

Liikkeenluovutusdirektiivin ohjaamana on työsopimuslain 7 luvun 5 §:ssä ja viranhaltijalain

39 §:n 1 momentissa on säädetty sisällöllisesti yhdenmukaisesti työsopimuksen sekä

virkasuhteen irtisanomisesta liikkeen luovutuksessa. Vaikka liikkeenluovutustilannetta

sinällään ei voida pitää luovuttajan tai luovutuksensaajan puolelta perusteena henkilöstön

irtisanomiseen, ei sääntely kuitenkaan estä liikkeen luovutuksessa irtisanomista, kun

perusteena on työvoiman muutoksiin johtavat taloudelliset, tekniset tai organisatoriset syyt,

jotka ovat varsin mahdollisia liikkeen luovutuksen jälkitilassa.82 Liikkeen luovutuksessakin

työnantajalla säilyy liikkeenjohtovalta, joka tarkoittaa työnantajan oikeutta johtaa yritystään

siten, että hänellä on päätöksenteko-oikeus yritystoiminnan laadusta, laajuudesta ja

tavoitteesta. Tähän liikkeenjohtovaltaan sisältyy oikeus päättää yrityksen tuotanto- ja

palvelutoiminnan suunnittelusta ja toteutuksesta myös henkilöstöön vaikuttavien ratkaisujen

osalta.83

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan

työsopimuksen ainoastaan asiallisesta ja painavasta syystä noudattaen erikseen säädettyä

irtisanomisaikaa. Liikkeen luovutuksessa tarkastelu kohdistuu erityisesti TSL 7 luvun 3 §:n

taloudellisiin ja tuotannollisiin irtisanomisperusteisiin, jotka tarkoittavat 1 momentin

mukaan tilannetta, jossa tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan

toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

Ratkaisussa KKO 2000:59 korkein oikeus katsoi, ettei taloudellisten ja tuotannollisten

perusteiden kriteerit työntekijän irtisanomiselle täyttyneet, kun työnantaja oli perustellut

ensin työntekijän irtisanomista työn puutteella, mutta samaan aikaan palkannut uusia

työntekijöitä samankaltaisiin tehtäviin. Irtisanominen ei ole mahdollista töiden uudelleen

järjestelyyn perustuen, jos muutoksista ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä tai

jos työnantajan on mahdollista uudelleen kouluttaa työntekijöitään muihin tehtäviin.

Työtuomioistuin päätyikin ratkaisussaan TT 2000-53 selkiyttämään sitä, mikä katsotaan

kohtuulliseksi uudelleenkouluttamis- ja sijoittamisvelvollisuudeksi, kun työntekijän

irtisanomisen jälkeen yrityksessä tarvitaan erilaista ammattiosaamista. Ratkaisussa yritys oli

irtisanonut taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä hitsaus- ja koneistustyötä tehneiltä

työntekijöitä ja samaan aikaan palkannut cnc-koneistustyöntekijöitä ja robottihitsaajia.

Ratkaisussa katsottiin, että muutamasta kuukaudesta puoleen vuoteen kestävät

82 Äimälä – Kärkkäinen 2015, s. 27. 83 Lamponen 2016, s.157.

32

työntekijöiden lisäkoulutukset olisivat olleet taloudellisesti vaikeassa tilanteessa olevalle

yritykselle kohtuuton vaatimus.

Viranhaltijalain 8 luvussa on säädetty, varsin yhtenevästi työsopimuslain kanssa,

virkasuhteen päättymisestä. Sääntely on pätevää myös liikkeen luovutuksiin liittyessä.

Viranhaltijalain 3 §:n mukaisesti virkasuhde on pääsäännön mukaan toistaiseksi voimassa

oleva. Liikkeen luovutuksessa virkasuhteen päättymisperusteena voi 37 §:n mukaan olla

tuotannolliset ja taloudelliset syyt, kun viranhaltijan tehtävät ovat vähentyneet olennaisesti

ja pysyvästi yksikön tehtävien uudelleen järjestelyn vuoksi taikka muista niihin verrattavista

syistä. Irtisanominen edellyttää, ettei häntä voida ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden

kohtuudella sijoittaa toiseen virkasuhteeseen tai ottaa sellaiseen työsuhteeseen, jonka

tehtävät eivät olennaisesti poikkea viranhaltijan tehtävistä, tai kouluttaa uusiin tehtäviin.

Säännöksen 2 momentin mukaan perusteita irtisanomiseen ei katsota olevan tilanteessa,

jossa palkataan uusia henkilöitä samankaltaisiin tehtäviin tai toteutetaan tehtävien

uudelleenjärjestelyjä, jotka eivät tosiasiassa vähennä tarjolla olevia tehtäviä. Lain 43 §:ssä

säädettyä virkasuhteen päättämismenettelyä itsessään ei tarkastella tässä tarkemmin.

Työntekijälle sekä viranhaltijalle on yhdenmukaisesti säädetty liikkeen luovutuksessa

erityinen oikeus irtisanoutua palvelussuhteesta normaalista poikkeavin ehdoin.

Työntekijöille oikeus on säädetty työsopimuslain 7 luvun 5 §:n 2 momenttiin ja

viranhaltijoille viranhaltijalain 39.2 §:ään. Säännösten mukaan työntekijän tai viranhaltijan

ei tarvitse huomioida irtisanomisaikaa luovutuspäivästä alkaen, jos hän on saanut tiedon

luovutuksesta viimeistään kuukautta ennen luovutuspäivää, tai luovutuspäivän jälkeen

kuitenkin viimeistään kuukauden kuluessa tiedon saannista. Työntekijän suojaksi on myös

säädetty, että jos työntekijä päättää työsuhteensa liikkeenluovutuksessa olennaisesti

heikentyneiden työehtojensa johdosta, katsotaan työsopimuslain 7 luvun 6 §:n mukaan

vastuu työsuhteen päättymisestä olleen työnantajalla. Tämä irtisanomisoikeus on sekä

määräaikaisissa että toistaiseksi voimassa olevissa palvelussuhteissa.

3.2.3 Yhteistoiminta liikkeen luovutuksessa

Työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain 11 §:ssä

säädetään minimissään toteutettavasta tiedottamisvelvollisuudesta liikkeen luovutuksessa.

Liikkeenluovutusdirektiivin 3 luvussa on eroteltu tietojen antaminen ja neuvottelu liikkeen

luovutuksessa. Direktiivin 7 artiklan 1 kohdassa on säädetty tietojen antamisen, eli

33

informoinnin, velvollisuudesta henkilöstön edustajille. Tämän tiedotusvelvollisuuden

toteuttamiselle on asetettu vaatimukseksi ”hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteutumista”.

Direktiivin ohjauksen mukaisesti on yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain 11 §:ssä

säädetty tiedottamisvelvollisuus niille henkilöstön edustajille, joita luovutus koskee.

Tiedottamisvelvollisuuden sisällössä ei yhteistoiminnasta kunnissa annetussa laissa

säädetyssä ole eroa työntekijöiden tai viranhaltijoiden oikeuksien osalta. Säädetyn mukaan

tiedottamisesta tulee huolehtia yhteistoimintamenettelyn mukaisesti, vaikka

liikkeenluovutus ei työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun

lain mukaan synnytä varsinaista yhteistoimintaneuvottelujen toteuttamisvelvoitetta.84

Yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain 11 §:n 2 momentissa säädetään henkilöstölle

tiedottamisesta hyvissä ajoin, ”kuitenkin viimeistään viikon kuluttua luovutuksen

toteuttamisesta”. Sitä, mikä täyttää hyvissä ajoin toteutettavan tiedottamisen vaatimuksen,

on linjattu muun muassa korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2009:72 kohdassa 4.

Ratkaisulla ohjataan toteuttamaan yhteistoimintaneuvottelut siinä muutoksen

valmisteluvaiheessa, jossa voidaan aidosti toteuttaa vuorovaikutusta työnantajan ja

työntekijöiden välillä ja henkilöstö voi siten tosiasiallisesti olla vaikuttamassa

neuvotteluissa. Ratkaisun oikeusohje tosiasiallisen vaikuttamisen mahdollisuuteen on kyllä

varsin haastava toteuttaa, kun sitä peilaa yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain 11 §:n 2

momentissa tiedottamisvelvollisuuden tarkennukseen, ”kuitenkin viimeistään viikon

kuluttua luovutuksen toteutumisesta”.

Liikkeenluovutusdirektiivin mukaisella tiedottamisella tarkoitetaan laissa erikseen

säädettyjen tietojen antamisvelvollisuudesta. Näitä annettavaksi säädettyjä tietoja ovat 1)

luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta 2) luovutuksen syyt 3) luovutuksesta

työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset sekä 4)

suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet. Liikkeen luovutuksessa työnantajalla on

siis aina tiedottamisvelvollisuus. Laissa ei kuitenkaan ole säädetty suoraan liikkeen

luovutuksen, sulautumisen tai jakautumisen yhteydessä neuvotteluvelvollisuutta, ellei

liikkeen luovutuksella ole henkilöstövaikutuksia, jolloin niistä vaikutuksista neuvoteltava

yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain 4 §:n mukaisesti.85

84 Äimälä – Kärkkäinen 2015, s. 209. 85 Lamponen 2016, s. 140.

34

Lähtökohtaisesti liikkeenluovutuksessa henkilöstö siirtyy luovutuksensaajalle vanhoin

sopimusehdoin, eikä tilanteessa itse liikkeen luovutuksen osalta siten synny

henkilöstövaikutuksia, joista työnantajan olisi neuvoteltava yhteistoimintalakiin perustuen.

Kun tilanteessa kuitenkin tapahtuu työnantajan muutos, jossa usein luovutuksen saajan

intressinä voi olla toiminnan uudistaminen tai tehostaminen, syntyy tosiasiassa usein myös

jotain henkilöstövaikutuksia. Työtehtävien tarkentumisen, työmenetelmien muutosten,

töiden tai työtilojen järjestelyihin, työaikoihin tai tehtävästä toisiin siirtymiseen liittyen, on

työnantajalla yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain 4 §:n mukainen normaali

neuvotteluvelvollisuus, mikäli työehtosopimuksesta ei muuta johdu.86 Tilanteissa, joissa on

suunnitelmissa näitä työntekijöitä koskettavia toimenpiteitä, syntyy sekä luovuttajalle että

luovutuksensaajalle liikkeenluovutusdirektiivin 7 artiklan 2 kohdasta, yhteistoiminnasta

kunnissa säädettyyn lakiin johdettu 5.1 §:n (1138/2013) velvollisuus, niin ajoissa kuin

mahdollista toteuttaa neuvottelut henkilöstön kanssa.

Yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain 5 § 2 momentin mukaan yksittäistä työntekijää

koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työntekijän ja työnantajan välisenä. Asian koskettaessa

osaa henkilöstöstä, voidaan se käsitellä asianomaisen ryhmän tai heidän edustajien kanssa.

Laajakantoisissa tai koko henkilöstöä koskevissa asioissa käsittely tapahtuu 14 §:n

mukaisessa yhteistoimintaelimessä. Lain esitöiden mukaan yhteistoiminnassa tulee käsitellä

sellaiset toimenpiteet, jotka kuuluvat työnantajan työnjohtovallan piiriin tai ovat työpaikan

yleiseen käytäntöön tai töiden järjestelyyn liittyviä. Yksittäisten työntekijöiden tai

viranhaltijoiden palvelussuhteen ehtoihin liittyvät muutokset tulee neuvotella osapuolten

välisenä työnantajan kanssa.87 Yhteistoimintamenettelyn tarkoituksena on edistää

työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa, yhteistoiminta on edellä kuvatusti

tiedottamista ja neuvottelua, mutta myös sopimista. Yhteistoimintalain 19 §:n 1 momentissa

säädetään sopimisoikeuden ulottuvuudesta. Yhteistoimintasopimuksilla on 2 momentin

perusteella samat oikeusvaikutukset kuin työehtosopimuksilla työehtosopimuslain ja

virkaehtosopimuksilla kunnallisen virkaehtosopimuslain mukaan. Yhteistoiminnan

tuloksena voi siten syntyä paikallisia sopimuksia. Päällekkäisyyttä ei menettelyllisesti

synny, sillä yhteistoimintalain 18 §:n mukaan, jos yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvaa

asiaa käsitellään myös työ- tai virkaehtosopimusmenettelyssä, jää yhteistoimintamenettely

toissijaiseksi.

86 Lamponen 2016, s.147. 87 HE 267/2006 vp, s.15.

35

4 PALKKAHARMONISOINNIN MAHDOLLISUUDET JA KEINOT

4.1 Tasapuolinen ja syrjimätön kohtelu

4.1.1 Palkkojen harmonisointi ja yhdenvertaisuus

Yhdenvertaisen kohtelun vaatimus on kansainvälinen ja EU-oikeudellinen periaate.

Yhdenvertaisuudesta on määräyksiä Suomea sitovissa kansainvälisissä sopimuksissa, kuten

Kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskevassa yleissopimuksen (SopsS 7-8/1976,

KP-sopimus) 26 artiklassa ja Euroopan ihmisoikeussopimuksen (SopsS 18-19/1990, EIS) 14

artiklassa. Keskeisiä kansainvälisiä säännöksiä tutkielmani näkökulmasta ovat

työsyrjintädirektiivi (2000/78/EY)88 sekä työehtoja sääntelevä Yhdistyneiden Kansakuntien

(YK) alaisen Kansainvälisen työjärjestön (ILO) Yleissopimus nro 111. Sopimus on

työmarkkinoilla ja ammatinharjoittamisen yhteydessä tapahtuvan syrjinnän kieltämistä

koskeva sopimus vuodelta 1958. Suomen kansallinen lainsäädäntö on saatettu vastaamaan

kyseisen ILO:n sopimuksen vaatimuksia. Työ- ja virkasuhteisiin liittyvä syrjimättömyyden

ja tasa-arvoisen kohtelun vaatimus perustuu myös Suomen perustuslain 6 §:ään, jossa

säädetään yhdenvertaisuudesta perusoikeutena.

Kunta-alalla tasapuolisen kohtelun ja syrjimättömyyden vaatimus on säädetty

yhdenmukaisesti työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä (1331/2014) sekä kunnallisesta

viranhaltijasta annetun lain 12 §:ssä (1333/2014). Viranhaltijalain esitöissä on todettu, että

sääntely on sanamuodoltaan työsopimuslain kanssa yhdenmukainen, sillä työntekijän tai

viranhaltijan osalta ei ole perusteita siitä poikkeamiseen89. Edellä mainittujen säännösten

ensimmäisissä momenteissa on säädetty työnantajan velvollisuudesta kohdella työntekijöitä

sekä viranhaltijoita tasapuolisesti, jollei poikkeaminen ole perusteltua tehtävät ja asema

huomioon ottaen. Säännökset edellyttävät samanlaisessa asemassa olevien työntekijöiden tai

viranhaltijoiden yhdenmukaista kohtelua, ellei poikkeamiseen ole laissa tarkoitettua

objektiivisesti hyväksyttävää syytä.90 Lisäksi käsiteltävien säännösten toisissa momenteissa

on säädetty myös toisiinsa nähden yhdenmukaisesti määräaikaisten ja osa-aikaisten

palvelussuhteiden haltijoiden suojasta epäedullisimpia palvelussuhteen ehtoja vastaan ja

88 Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 200/78/EY, annettu 27 marraskuuta 2000, yhtäläisestä

kohtelusta työssä ja ammatissa (EUVL L 303, 2.12.2000). 89 HE 196/2002 vp, s. 35. 90 Objektiivisesti arvioiden hyväksyttäväksi syyksi katsottavaa perustetta on raamitettu korkeimman oikeuden

ratkaisussa KKO 2008:28, jossa on nojattu työsopimuslain esitöissä kirjattuun käsitykseen. Valkonen on

katsonut jokaisen työnantajan käyttävän hyvän tavan mukaisesti hänelle suotua harkintavaltaa arvioidessaan

tapauskohtaisesti hyväksyttävää syytä sääntelyn, sopimusten, työmarkkinatavan ja käytännön rajaamasta

kokonaisuudesta. ks. Valkonen 2003, s. 95.

36

molempien kolmannessa momentissa viitataan yhdenvertaisuuslain sekä tasa-arvolain

sääntelyyn.

Tasapuolinen kohtelu on työsopimuslain esitöissä määritelty sekä ihmisten samanlaiseksi

kohteluksi samanlaisissa tilanteissa, mutta myös samanlaiseksi katsottavien ihmisten

yhtäläiseksi kohteluksi samankaltaisissa tilanteissa. Kunnallisen viranhaltijalain esitöissä

tasapuolisen kohtelun periaate ilmaistaan toisiinsa verrattavien viranhaltijoiden

yhdenvertaiseksi kohteluksi samankaltaisissa tilanteissa.91 TSL 2.2:n ja viranhaltijalain 12

§:ssä on säädetty yhdenvertaisen kohtelun vaatimus, josta voi johtaa yksiselitteisesti

asemaltaan, tehtävien sisällöltään ja vaatimuksiltaan samanarvoisissa tehtävissä

työskentelevien osalta työnantajan velvollisuudeksi maksaa yhdenmukaista palkkaa.

Viranhaltijalain 25 §:n 2 momentissa ja TSL 1 luvun 10 §:ssä määrätään henkilöstön

siirtymisestä vanhoin palvelussuhteen ehdoin uudelle työnantajalle. Tämä sääntely on

erityinen poikkeus pääsäännön mukaisesta oikeuksien ja velvollisuuksien

luovuttamiskiellosta. Sosiaali- ja terveysalalla tapahtuvissa palvelurakenteen muutoksissa

uuden työnantajan toimintakokonaisuus muodostuu tyypillisesti samoja palveluita

tuottavista toimijoista, jotka yhdistyvät uudeksi kokonaisuudeksi. Eri työnantajilla

palvelussuhteiden ehdot eroavat toisistaan työnantajakohtaisen palkkaus- ja

henkilöstöpolitiikan johdosta, sillä kunta-alalla kukin työnantaja saa määritellä tehtävän

vaativuuteen perustuen omat tehtäväkohtaiset palkat, kun ne ylittävät KVTES:ssa

määritellyn minimipalkan.

Liikkeen luovutus synnyttää juridisesti haastavan tilanteen. Yhdenvertaisen kohtelun

pakottava sääntely velvoittaa uuden työnantaja harmonisoimaan liikkeen luovutuksessa

muodostuvan työntekijä- ja viranhaltijajoukon tehtäväkohtaiset palkat, mutta konkreettisesta

palkkojen harmonisoinnin toteutustavasta ei ole säädetty. Palkkojen harmonisoinnin

toteuttamisen ohjeita on etsittävä oikeuskäytännöstä, joka johtaa pahimmillaan

työnantajakohtaisiin palkkojen harmonisointiratkaisuihin ja synnyttää ristiriitoja.

Tarkastellessa palkkojen ja palkkaharmonisoinnin oikeudenmukaisuutta yhdenvertaisen

kohtelun näkökulmasta keskeinen säännös on yhdenvertaisuuslain (1325/2014, YVL) 7 §:n

91 HE 157/2000 vp, s. 68-69; HE 196/2002 vp, s. 36.

37

1 momentti, jonka mukaan työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista

työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä

toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja

tehtäessä. Näiden edistämistoimenpiteiden tulee olla kokonaisuudessaan arvioiden

tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Lain 9 §:ssä säädetty oikeutus

positiiviseen erityiskohteluun yhdenmukaisuuden edistämiseksi. Lain 12 §:ssä on erikseen

säädetty erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteista työssä ja työhön otettaessa. Säännöksen 1

momentin mukaan erilainen kohtelu palvelussuhteessa on oikeutettua, jos se perustuu

työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin

ja erityinen kohtelu on oikeasuhtaista tavoitteeseen nähden. Tämä lakiin kirjattu oikeutus

mahdollistaa palkkojen harmonisoinnin toteuttamista kohdennettujen palkankorotusten tai

esimerkiksi järjestelyvaraerien suuntaamisen kautta.

Työnantajan velvollisuus on palkkausjärjestelmää soveltaessa kohdella henkilöstöään

yhdenvertaisesti ja tasapuolisesti. Olennaiset palkkausperusteet eivät saa muodostua

pysyvästi toisistaan poikkeaviksi samaa työtä tekevillä. Hyväksyttävänä perusteena samaa

työtä tekevien työntekijöiden erilaiselle kohtelulle on pidetty kohtuullista siirtymäkautta tai

joitain muita tapauskohtaisesti arvioituja olosuhteita.92 Eräs keskeisistä kysymyksistä

palkkojen harmonisoinnissa onkin myöhemmin tarkastelemani kysymys siitä, mikä on

katsottava kohtuulliseksi ajaksi tasoittaa palkka-ero samanlaisissa ja samaa vaativuutta

olevissa tehtävissä. Harmonisoinnin kohtuulliseksi katsotun aikajänteen korkein oikeus on

määritellyt ratkaisuissa sanaparilla ”mahdollisuuksien mukaan”. Tarkastelen tätä

kohtuulliseksi katsottavaa aikaa myöhemmin, kappaleessa 4.7.

4.1.2 Syrjimättömyyden vaatimus palkkauksessa

Yhdenvertaisuuslain 8 §:n 1 momentissa on lueteltu syrjintäperusteita. Säännöksen mukaan

ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen,

mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden,

terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän

syyn perusteella. Esitetyistä syrjintäperusteista on tutkielman aihepiirin näkökulmasta

kiinnostava tarkastella syrjinnänkieltoa suhteessa ammattiyhdistystoimintaan. Henkilöstön

jakautuminen eri ammattiliittojen jäsenyyteen saattaa johtaa tilanteeseen, jossa työnantaja

92 Saloheimo 2008, s. 67; Koskinen ym. 2018, s. 710.

38

on yhtä aikaa sidottu noudattamaan kahta eri työehtosopimuksentasoista sopimusta ja niiden

perusteella maksamaan samassa työtehtävässä erisuuruista palkkaa.

Korkein oikeus on katsonut ratkaisuissa KKO 2013:10 ja KKO 2013:11 ammattiliiton

valitsemisen vapaudessa olevan kyse perustuslain turvaamasta yhdistymisvapaudesta, joka on

eri asia kuin oikeus omaan vakaumukseen tai mielipiteen vapaus. Korkein oikeus on siten

katsonut, ettei ammattiliiton valitsemisesta johtuva eri työehtojen soveltaminen

työntekijäryhmiin ole vakaumuksen tai mielipiteen vuoksi syrjimistä. Tehtäväkohtaisten

palkkojen palkkausperusteiden erilaisuus johtui ainoastaan työntekijä- ja työnantajaosapuolta

sitovasta työehtosopimuksesta, johon työntekijä- ja työnantaja osapuolet olivat yhteisen

neuvottelun ja sopimuksen tuloksena sitoutuneet.

Edellä mainittujen korkeimman oikeuden ratkaisujen perusteella on todettavissa, että

työnantajan on mahdollista toimia niin, ettei henkilöstöjoukkojen tai yksilöiden erilaisella

kohtelulla rikota syrjinnän kieltoa. Yhdenvertaisen kohtelun vaatimus kuitenkin edellyttää

korjaavia toimenpiteitä kuten palkkaharmonisointia.

Edellä mainitun korkeimman oikeuden ratkaisujen mukaisesti kyseessä ei ole syrjintätilanne,

jos palkkausperusteiden erilaisuus johtuu suoraan ja yksinomaan työntekijä- ja

työnantajaosapuolia sitoneista työehtosopimuksista, joiden sitovuuspiiriä oli sääntelyn

mahdollistamalla tavalla rajoitettu. Samaa tai samanarvoista työtä tekevät työntekijät voivat

itsenäisten ratkaisujensa perusteella jakautua eri ryhmiin, joihin sovelletaan eri

työehtosopimusta ja siten erilaisia työehtoja. Järjestäytyneiden työntekijöiden kohdalla

kunkin työntekijän palkka- ja työehdot määräytyvät pääsääntöisesti työntekijän oman

ammattiliiton solmiman työehtosopimuksen pohjalta.

Lakiin säädetty syrjinnän kielto ei tarkoita sitä, että työntekijä voi vaatia itselleen aina

edullisimman sopimusehdon noudattamista riippumatta siitä, kumman työehtosopimuksen

ehtoihin hän on yhdistymisvapautensa perusteella sitoutunut. Työntekijöiden tasapuolisen

kohtelun periaatteen mukaisesti työnantajan tulee kuitenkin mahdollisuuksiensa mukaan

pyrkiä siihen, että tällaiset palkan erot korjaantuvat.

39

4.2 Palkan muodostuminen kunta-alalla

4.2.1 Tehtävän vaativuus palkan perusteena

Tehtäväkohtaisen palkan perusteeksi on KVTES:n 2 luvun 9 §:n 1 momentin mukaan

määrätty ensisijaisesti työntekijän tai viranhaltijan tehtävien vaativuus. KVTES:n mukaan

tehtävien vaativuus tulee mahdollisimman objektiivisesti selvittää ja huomioida työntekijän

tai viranhaltijan palkkaa määrättäessä.93

Seuraavassa kuviossa on selkiinnytetty lukijalle palkkaan liittyvää kunnallisen yleisen virka-

ja työehtosopimuksen rakennetta ja sopimuksen sisällössä käytettyjä palkkausrakennetta

kuvaavia käsitteitä.

Kuvio 1. KVTES:n palkkausrakenteen käsitteet.

Kunnallisella alalla toimivaltainen viranomainen päättää lopullisesta palkan tasosta.

Työntekijän kohdalla tehtäväkohtaisesta palkasta sovitaan työsopimuksessa ja viranhaltijan

kohdalla palkka määrätään viranhoitomääräyksessä. Tehtäväkohtaiset palkat eivät kunta-

alalla ole vapaasti sovittavissa, sillä KVTES:n 2 luvun 7 § 1 momentin mukaan

93 KVTES 2018-2019, s.26.

Palkkausjärjestelmä

- Palkkauksen eri perusteiden ja käytäntöjen kokonaisuus, joka sisältää

määräykset palkan maksun perusteita ja periaatteista.

- Tavoitteena on edistää tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin

työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukyky.

- Palkkausjärjestelmä on strateginen johtamisen työkalu.

- Työnantajan muutostilanteissa tulee luoda uusi palkkausjärjestelmä.

Palkkahinnoitteluliite

- Palkkahinnoittelukohtien muodostama ryhmä, joissa samantyyppisiä

tehtäviä sisältävät erilliset palkkahinnoittelukohdat on ryhmitelty

yhden liitteen sisään.

- KVTES:ssa on useita palkkahinnoitteluliitteitä.

Palkkahinnoittelukohta

- Saman tyyppiset tehtävät on sijoitettu samaan

palkkahinnoittelukohtaan

- Kukin tehtäväkohtainen palkka sijoittuu johonkin

palkkahinnoittelukohtaan tehtävän sisällön ja mahdollisesti

hinnoittelukohdassa määriteltyjen muiden soveltamisedellytysten

mukaisesti.

- Erilaisissa tehtäväsisällöissä ja eri vaativuustasoilla tehtävissä on

erisuuruinen tehtäväkohtainen palkka

- KVTES:n minimipalkat on asetettu palkkahinnoittelukohdittain

Palkkahinnoittelun

ulkopuoliset tehtävät

- Palkkahinnoittelun ulkopuoliset tehtävät ovat tehtäviä, joille ei löydy

sopivaa hinnoittelukohtaa. Toimivaltainen viranomainen päättää

näiden tehtävien tehtäväkohtaisesta palkasta ottaen huomioon

tehtävän vaativuus ja vastaavan kaltaiset hinnoitellut tehtävät.

40

viranhaltijalle tai työntekijälle maksetaan vähintään KVTES:n liitteissä määritelty kyseisen

palkkahinnoittelukohdan mukainen peruspalkka eli minimipalkka, jollei sopimuksen

määräyksistä muuta johdu. Yhdenmukainen toteutustapa työntekijöiden ja viranhaltijoiden

asettumisesta oikeaan palkkahinnoittelukohtaan on ohjattu siten, että kussakin KVTES:ssa

määritellyssä palkkahinnoittelukohdassa on kuvattu kyseisen tehtävän pätevyysvaatimus

sekä esimerkkejä kyseiseen hinnoittelukohtaan kuuluvista tehtävistä ja nimikkeistä.94

Tehtävän eri osatekijät muodostavat yhdessä kokonaisvaativuuden. Tehtävän

vaativuustekijöillä voi olla erilaisia painoarvoja, mutta työn edellyttämälle osaamiselle tulee

KVTES:n mukaan kuitenkin antaa suurin painotusarvo. Vaativuustekijöitä arvioidessa on

lisäksi otettava huomioon muut KVTES:ssa huomioonotettavaksi nimetyt tekijät kuten

tehtävään sisältyvä lisävastuu tai laajempi koulutusvaatimus. Tehtävän vaativuutta ei

ratkaise työntekijän tai viranhaltijan koulutus tai kokemus, vaan arviointi tehdään

työtehtävien perusteella. Vaativuutta arvioidaan hinnoittelukohdittain. Kuhunkin

hinnoittelukohtaan on kerätty tehtävän sisällön osalta samantyyppisiä työtehtäviä.

Tavoitteena on saavuttaa tasapuolinen palkka yhtä vaativissa tehtävissä.

Hinnoittelukohdassa olevalla esimiehellä tulee aina olla selvästi alaisiaan korkeampi palkka.

Tämä tulee huomioida kokonaisuudessa, vaikka esimiehen tehtävänvaativuutta ei

arvioidakaan alaistensa kanssa samassa palkkahinnoittelukohdassa.95

Tehtävänkuvaukset kirjataan yhteistoiminnan hengen mukaisesti yhdessä työnantajan

edustajan ja työntekijän tai kyseisen ammattiryhmän edustajan kanssa. Työnantajan ei

tarvitse kirjata yksilöllisiä tehtävänkuvauksia kaikille työntekijöilleen, vaan työnantajan

tulee tunnistaa erilaiset työtehtävät, joista luodaan ammatti- ja tehtäväsisällöittäin yhtenäiset

mallitehtävänkuvaukset, joiden perusteella erilaisten työtehtävien vaativuutta palkan

perusteena arvioidaan. Niihin tehtäviin, joihin ei ole mahdollista muodostaa ryhmää, jolla

on samanlainen tehtävänkuva, tehdään omat tehtävänkuvaukset. Mallitehtävänkuvauksissa

tuodaan esiin tehtävän tarkoitus, sen olennainen sisältö ja keskeiset tehtäväkokonaisuudet.96

Perussäännön mukaan arvioinnin ja keskinäisen vertailun kohteena ovat samanaikaisesti

saman työnantajan samaan hinnoittelukohtaan kuuluvat tehtävät. Arviointi voidaan myös

94 KVTES 2018-2019, s. 31, 38. 95 KVTES 2018-2019, s. 34-37. 96 KVTES 2018-2019, s. 37.

41

perustellusta syystä tehdä saman palkkaliitteen eri hinnoittelukohtien välillä. KVTES:n

mukaan paikallisesti voidaan sopia myös tätä laajemmasta vertailusta, jos se katsotaan

tarkoituksenmukaiseksi.97

Mikäli tehtävän vaativuus muuttuu olennaisesti, on työnantajalla oikeus alentaa työntekijän

tai viranhaltijan palkkaa. Työtuomioistuin on ratkaisussaan TT 2019-20 käsitellyt

tehtävänmuutoksen olennaisuutta ja ratkaisussaan myös korostanut työnantajan KVTES:iin

perustuvaa velvollisuutta laatia tehtävien muutostilanteessa tehtävänkuvaukset tehtävän

vaativuuden arvioimiseksi. Olennaisissa tehtävän vaativuuden vähenemistilanteissa voi

palkka alentua. Vaativuuden vähentyessä olennaisesti tarkistetaan palkkaa alemmaksi

kahdeksan viikon kuluttua tehtävien muutoksesta. Palkka kuitenkin voidaan alentaa

välittömästi muutoksesta alkaen, jos muutos tapahtuu työntekijän tai viranhaltijan omasta

aloitteesta vähemmän vaativaan tehtävään tai jos muutos on lomautuksen vaihtoehtona ja

kyseessä on toiseen virkaan siirtyminen.

4.2.2 Tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmä

Objektiivisen tehtävien vaativuuden arvioinnin toteuttamiseksi on kunta-alan työnantajalla

oltava käytössään arviointijärjestelmä, jonka avulla uuden palkkausjärjestelmän

oikeudenmukaiset palkkatasot määrittyvät.98 Työnantajan muutostilanteessa työnantajalle

tulee muodostaa uusi palkkausjärjestelmä. Palkkausjärjestelmän rakenne perustuu työ- ja

virkatehtävien vaativuuden arviointiin.

Työtehtävien vaativuus arvioidaan aina tehtävänkuvaukseen perustuvalla analyyttisellä

arviointijärjestelmällä. Tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmästä päättää viimekädessä

työnantaja, vaikka muutettaessa vanhaa tai luodessa uutta arviointijärjestelmää neuvotellaan

ensin henkilöstöjärjestöjen edustajien kanssa. Työnantajakohtaisessa arviointijärjestelmässä

määritellään tehtävän vaativuuden kriteerit.99 Järjestelmä tukee esimiehiä johdonmukaisen

ja oikeudenmukaisen arvioinnin toteuttamisessa. Arviointijärjestelmä on Murron termeillä

kuvattuna ryhmänormi ja paikallinen sovellutus, joka laaditaan työnantajan toimesta,

97 KVTES 2018-2019, s. 37. 98 KVTES 2018-2019, s.37. 99 KVTES 2018-2019, s. 34-37.

42

työehtosopimuksen perusteella, ilman asiasta sopimista. Arviointijärjestelmän toimivuutta

tulee arvioida säännöllisesti.100

Lakiin perustuen työnantaja voi ottaa uuden arviointijärjestelmän käyttöön yksipuolisella

päätöksellä. KVTES:n 9 §:ssä on hyvin lyhyesti määrätty tehtäväkohtaisen palkan

asettumisesta tehtävän vaativuuden mukaan. Tehtävien vaativuuden arviointia käsittelevän

KVTES:n soveltamisohjeen mukaan ennen uuden tehtävien arviointijärjestelmän

käyttöönottoa, tai muutettaessa vanhaa järjestelmää, on neuvoteltava niiden

luottamusmiesten kanssa, joiden edustamia työntekijöitä tai viranhaltijoita

arviointijärjestelmä koskee. KVTES:ssa on asetettu tavoitteeksi, että paikallisen sopimisen

kautta ratkaistaan tehtävien vaativuuden arviointia ja arviointijärjestelmää koskevat

soveltamiskysymykset, vaikka lopullinen päätösvalta arviointijärjestelmästä onkin

viimekädessä työnantajalla.101

KVTES:n kaltaisessa tilanteessa, jossa arviointijärjestelmä ohjataan luomaan paikallisessa

sopimisessa, mutta kuitenkin se on työnantajan yksinoikeus, voidaan arviointijärjestelmää

pitää paikallisena sovellutuksena. Liukkunen kuvaa tässä tilanteessa työnantajan käyttävän

kollektiivisopimusten normikompetenssiaan. Kun uusi arviointijärjestelmä on saanut

muotonsa, tulee tästä uudesta järjestelmästä tehdä kirjallinen kuvaus. Arviointijärjestelmän

kirjallisesta kuvauksesta, sen sisällöstä, tulee myös antaa tiedote henkilöstölle.102

Työnantajan tulee ylläpitää arviointijärjestelmän ajantasaisuutta päivittämällä sitä

tarvittaessa. Tämä vaatimus on yhä elävämpi, kun ympäröivä toimintaympäristö muuttuu

nopealla tahdilla ja samalla asettaa muutos- ja kehittymisvaatimuksia myös työelämään.103

Arviointijärjestelmän ajantasaisuus ja palkkojen ja palkitsemisrakenteiden jouston

mahdollisuudet ovat myös tärkeä motivoinnin ja johtamisen väline.

100 KVTES 2018-2019, s. 34, 37-38; Murto 2018, s. 59, 92 ja 191. 101 KVTES 2018-2019, s. 37-38. 102 Murto 2018, s. 90-92; KVTES 2018-2019, s. 37; ks. Liukkunen 2017, s. 996-999. 103 Murto 2018, s. 87.

43

4.3 Tehtäväkohtainen palkkataso liikkeen luovutuksessa

4.3.1 Tehtäväkohtaisen palkkatason määrittyminen

Työntekijän palkkauksen määrittely kuuluu sopimuksenvaraisiin palvelussuhteen ehtoihin.

Virka- ja työehtosopimusmääräykset ja niiden oikeutuksella tapahtuva sopiminen ovat

työnantajan päätösvallan ohessa keskeisessä asemassa palkkauskysymyksissä.

Tehtäväkohtaisen palkkatason määrittyminen perustuu edellä kuvatusti kunta-alalla tehtävän

vaativuuden arviointiin. Kun liikkeen luovutuksessa yhdistyy uudelle työnantajalle

useamman vanhan työnantajan palkkausjärjestelmistä samaa ja yhtä vaativaa tehtävää

tekeviä henkilöitä, syntyy tilanne, jossa uudella työnantajalla samasta tehtävästä maksetaan

hyväksyttävin perustein erisuuruisia tehtäväkohtaisia palkkoja. Tämä tilanne voi kuitenkin

olla yhdenvertaisuudesta säännellyin perustein vain tilapäisesti hyväksyttävissä.

Liikkeen luovutuksessa uuden työnantajan tulee yhteistyössä pääsopijajärjestöjen edustajien

kanssa muodostaa KVTES:n 2 luvun 6 §:ssä määrätty palkkausjärjestelmä, jossa

määritellään tehtäväkohtaiset palkkatasot. KVTES:n mukaan työnantaja kuitenkin on

oikeutettu päättämään tehtäväkohtaiset palkkatasot. Määrittelyoikeutta rajoittaa edellä

kuvattu KVTES:n 2 luvun 7 § 1 momentti, jonka mukaan tehtäväkohtainen peruspalkka tulee

olla vähintään KVTES:n asianomaisen palkkahinnoittelukohdan mukainen

vähimmäispalkka. Palkkauksen tavoitteena on KVTES:n soveltamisohjeen mukaan

tasapuolinen palkka yhtä vaativissa tehtävissä ja samaan palkkahinnoittelukohtaan

kuuluvien tehtäväkohtaisten palkkojen asettuminen tehtävien vaativuuden edellyttämää

suhteeseen toisiinsa nähden. Samaan hinnoittelukohtaan voi määrittyä tehtävien vaativuuden

arvioinnin perusteella useampia vaativuus tasoja, joiden palkka ylittää työehtosopimuksessa

määritellyn minimipalkan.104

Uuden palkkausjärjestelmän palkkatasojen asettaminen tapahtuu huomioiden

työehtosopimuksessa sovitut reunaehdot sekä liikkeen luovutuksessa siirtyneen henkilöstön

vanhat palkat, työnantajan taloudellinen tilanne sekä palkkausjärjestelmän vaikutuksen

arviointi työvoiman saatavuuden näkökulmasta. KVTES:n 2 luvun 6 §:n soveltamisohjeen

mukaan työnantajan muutostilanteissa vanhat palkat tulee yhteensovittaa mahdollisuuksien

mukaan uuden palkkausjärjestelmän palkkoihin. Yhteensovittamisessa on käytettävissä

siirtymäaika, jonka pituus riippuu palkkaeroista, kustannuksista ja työnantajan

104 KVTES 2018-2019, s. 30-31 ja 38.

44

taloudellisesta tilanteesta. Työnantajalla on oikeus samapalkkaisuusperiaatteesta

riippumatta kohdistaa palkankorotuksia vain tietyille henkilöstöryhmille, kun tavoitteena on

hyväksyttävä päämäärä kuten palkkaharmonisoinnin toteuttaminen.105 Tämä antaa

työnantajalle oikeuden palkkojen harmonisointiprosessissa kohdistaa palkankorotuksia

niille työntekijöille, joiden vanha tehtäväkohtainen palkka on samassa työtehtävässä alempi

kuin toiselta työnantajalta uudelle työnantajalle siirtyneillä työntekijöillä. Näin

harmonisointi etenee portaittain kohti samapalkkaisuuden tavoitetta.

4.3.2 Palkkatason määräytyminen ratkaisun TT 2018-18 perusteella

Työtuomioistuin on antanut maaliskuussa 2018 ratkaisunsa TT 2018-18, jota on pidetty

harmonisoinnin palkkaerojen tasoittamista linjaavana päätöksenä. Julkisuudessa on käyty

keskusteluita, joissa annettu ratkaisu tulkittiin yksiselitteisesti työtuomioistuimen

oikeusohjeeksi toteuttaa liikkeen luovutuksessa palkkojen harmonisointi kussakin

tehtävässä ylimpään samassa vaativuudessa maksettuun palkkatasoon eli nk. kärkipalkkaan.

Julkisuudessa esitettyjen tulkintojen perusteella ns. kärkipalkkaan harmonisoiminen on

herättänyt huolta maakunnallisissa sote -toimijoissa.106

SiunSotessa on ratkaisuun TT 2018-18 perustuen tehty harmonisointisuunnitelma viiden

vuoden aikajaksolle. Suunnitelman mukaan harmonisoinnin alkuvaiheessa, 2018-2019,

tavoite oli saavuttaa kaikkien tehtäväkohtaisten palkkojen osalta vaativuusryhmän yleisin

palkkataso. Tällöin yhtymän kokonaisuudessa erityisen alhaiset palkat tulisivat oikaistuksi

kaikissa henkilöstöryhmissä. Tämän vaiheen jälkeen kaikkien tehtävien kohdalla on

tavoitteena harmonisoida tehtäväkohtaisia palkkoja, ratkaisusta TT 2018-18 ymmärretyn

oikeusohjeen mukaisesti, kohti yhtymän kärkipalkkojen tasoa. Tämän menettelyn on

arvioitu toteuttavan portaittaisessa etenemisessä henkilöstön tasa-arvoista kohtelua

parhaiten.107

Oulunkaaren kuntayhtymä on myös julkistanut heinäkuussa 2019 internet sivustollaan

julkaistussa artikkelissa sopineensa työntekijäjärjestöjen kanssa toteutettavasta palkkojen

105 Leppisaari 2019, s. 63. 106 Keväällä 2018 SiunSoten henkilöstöjaosto on päätöksessään todennut työtuomioistuimen ratkaisun

tarkoittavan, ettei työnantaja voi määritellä tehtäväkohtaisten palkkojen tasoa uuden palkkausjärjestelmän

mukaiselle tasolle esimerkiksi mediaanipalkkaan, vaan harmonisointi on ratkaisun perusteella tehtävä

jatkossa kärkipalkkaan, joka johtaa kustannusten vähintään kolminkertaistumiseen. kts. SiunSote,

henkilöstöjaosto. Palkkaharmonisoinnin tapa. 107 SiunSote henkilöstöjaosto. Palkkaharmonisoinnin jaksottaminen.

45

harmonioinnista työtuomioistuimen ratkaisuun TT 2018-18 perustuen. Oulunkaari on

sopinut henkilöstön palkkojen harmonisoinnin samapalkkaisuus vaatimukseen perustuen

kunkin tehtävän ylimpään tehtäväkohtaiseen palkkaan. Tiedotteessaan Oulunkaari tuo esiin

taloudellisesti haastavat seuraamukset ratkaisusta ja toivoo liikkeen luovutuksissa syntyvien

harmonisointivaatimusten olevan jatkossa mahdollista toteuttaa lakiin perustuen

vähitellen.108

Ratkaisussa (TT 2018-18) on kyse kunta-alan liikkeen luovutuksessa syntyneestä tilanteesta,

jonka jälkitilassa työnantaja maksoi eräille työntekijöille korkeampaa palkkaa kuin samaa

työtä tekeville, vaativuus tasoltaan samaa tai vaativampaa työtä tekeville. Uusi työnantaja,

Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä, muodostui vuonna 2005. Yhtymässä

aloitettiin palkkausjärjestelmien yhdenmukaistaminen heti yhtymän ensimmäisenä

toimintavuonna 2005. Uusi työnantaja toteutti KVTES:n ohjeen mukaisesti yhdessä

henkilöstöjärjestöjen kanssa tehtävänkuvien päivittämisen ja loi tehtävän vaativuuden

arviointiin perustuvan uuden palkkausjärjestelmän, joka otettiin käyttöön 1.9.2006.

Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymässä palkkojen harmonisoinnista laadittiin

suunnitelma, johon oli kirjattu työnantajan määrittelemät palkkojen harmonisoinnille asetetut

tavoitetasot. Tavoitetasoksi ei palkkojen harmonisoinnissa asetettu yhtymän kuntien heikkoon

taloustilanteeseen perustuen siirtyvän henkilöstön tehtäväkohtaisia kärkipalkkoja.

Kuntayhtymässä fysioterapeuteille määriteltiin kaksi eri tehtävän vaativuuden tasoa, joista

vaativamman tehtäväsisällön palkka asettui liikkeen luovutuksessa siirtyneiden työntekijöiden

korkeamman palkan tasolle ja perustason tehtävissä tehtäväkohtainen palkka oli alempi.

Palkkojen harmonisointia toteutettiin järjestelyvaraerillä sekä budjettiin kirjatuilla ja budjetin

ulkopuolisilla määrärahoilla vuosien 2006-2012 aikana. Työnantaja ja henkilöstöjärjestöt

totesivat harmonisointisuunnitelmassa työnantajan määrittelemät tehtäväkohtaiset palkkatasot

saavutetuiksi ja kirjasivat tämän harmonisointirahan kohdentamista koskevaan pöytäkirjaan,

joka allekirjoitettiin kesäkuussa 2012. Työtuomioistuimen ratkaisusta ilmenee, ettei

pöytäkirjan allekirjoittamisen jälkeen, vuonna 2012, työnantajalla ollut enää suunnitelmaa

jatkaa palkkaerojen poistamista. Työnantaja katsoi henkilöstöjärjestöjen hyväksyneen silloin

voimassa olevan tilanteen.

Kuntayhtymä vetosi työtuomioistuimelle antamassa vastineessaan taloudellisiin haasteisiin ja

määrärahojen niukkuuteen. Ratkaisussa yksiselitteisesti vahvistettiin aiemmin

108 Oulunkaari, kohta uusimmat artikkelit.

46

ennakkopäätöksistä esiin noussut selkeä linjaus, jonka mukaan taloudellisten perusteiden ei

voida katsoa olevan objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä peruste, samalla tai korkeammalla

vaatimustasolla työskentelevien henkilöiden alemmalle tehtäväkohtaiselle palkalle kuin

samalla tai alemmalla vaativuustasolla työskentelevillä on. 109

Pöytäkirjan allekirjoittamisen jälkeen Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymässä

oli kuitenkin edelleen tilanne, jossa työntekijöiden palkat eivät kaikilta osin olleet tehtävän

vaativuutta vastaavassa suhteessa toisiinsa. Samaa, tai vaativampaa tehtävää tekevillä

fysioterapeuteilla oli edelleen alempi palkka kuin vähemmän vaativaa tehtävää tekevillä

kahdella fysioterapeutilla. Työtuomioistuimen ratkaisussa todettiin palkkaeroille olleen

alkutilanteessa hyväksyttäväksi katsottava syy, liikkeen luovutus. Työnantajalla oli kuitenkin

edelleen yhdenvertaisuudesta säädetyllä perusteella sekä aiemmasta oikeuskäytännöstä

ilmenevän periaatteen mukaisesti velvollisuus pyrkiä korjaamaan syntyneet palkkaerot, sillä

palkkausperusteiden ero ei saa muodostua pysyväksi.110

Työtuomioistuin korosti ratkaisussaan, että työsopimuslain syrjintäkielto ja tasapuolisen

kohtelun vaatimus ovat pakottavaa oikeutta, eikä työnantaja ja työntekijä, tai häntä edustavan

henkilöstöjärjestön edustaja, voi pätevästi sopia palvelussuhteen ehdoista, jotka rikkovat tätä

vaatimusta. Näin ollen fysioterapeuttien palkkojen poikkeamista yhdenvertaista kohtelua

toteuttavasta tehtävien vaativuuteen perustuvasta palkkauksesta, ei katsottu voineen olla

sopimukseenkaan perustuen hyväksyttävissä oleva tilanne. Kyseisessä tapauksessa ei oltu

esitetty mitään hyväksyttävää perustetta sille, että samalla tai korkeammalla vaativuustasolla

työskenteleville fysioterapeuteille maksettiin pienempää tehtäväkohtaista palkkaa, kuin

alemmalla vaativuustasolla työskenteleville fysioterapeuteille, eikä suunnitelmaa palkkaeron

tasoittamiseksi ollut enää. Ratkaisussa ei oltu annettu merkitystä sille, että harmonisointi

johtaa merkittävästi suuremman henkilöstöjoukon palkkojen korottamiseen. Työtuomioistuin

vahvisti Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän toimineen KVTES:n

109 Taloudellisten perusteiden riittämättömyys yhdenvertaisuuden vaatimuksen kumoamiseksi on vahvistettu

sekä EY tuomioistuimen oikeuskäytännössä Hill ja Stapleton109 -tapauksessa, että kansallisessa

oikeuskäytännössä muun muassa ratkaisuissa TT 2002-7, TT 2002-8, TT 2002-9 ja TT 2002-10, joissa oli

kyseessä samaa työtä tekevien käräjätuomareiden palkan erosta, jota perusteltiin palkkausuudistuksen

määrärahojen riittämättömyydellä. 110 Työnantajan velvollisuutta oikaista samaa ja yhtä vaativaa tehtävää tekevien työntekijöiden tai

viranhaltijoiden palkkaerot on linjattu korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä. Ratkaisussa KKO 1992:18

on todettu perustellusta syystä eriävien palkkojen harmonisoinnin velvollisuus kohtuulliseksi katsottavassa

ajassa. Ratkaisussa KKO 2004:103 arvioitiin tarkemmin palkkaerojen hyväksyttäväksi perusteeksi katsottavia

seikkoja, kun kohtuulliseksi katsottiin jopa 16 vuoden ajan toteutunut eriarvoisuus, joka johtui eri ajankohtana

sovituista kahden erilaisen palkanmääräytymisperusteen käytöstä samassa työtehtävässä. Eri

palkanmääräytymisperuste on sidottu niihin perusteisiin, joihin yhtiö ei yksipuolisesti voinut vaikuttaa.

47

määräysten vastaisesti maksamalla pienempää tehtäväkohtaista palkkaa samasta tai

vähemmän vaativasta työstä.

Työtuomioistuimen ratkaisua on aiemmin kuvatulla tavalla tulkittu julkisuudessakin käydyn

keskustelun perusteella oikeusohjeena palkkojen harmonisoinniksi yksiselitteisesti

ylimpään tasoon. Ratkaisussa ei ole annettu merkitystä muun muassa kohteena olevan

henkilöstöjoukon suuruudelle. Työoikeuden professori Koskinen mm. toteaa EDILEX

uutisessa ratkaisussa olleen keskeistä juuri oikeusohje, jonka mukaan palkkojen

yhdenmukaistamisen tulee tapahtua nostamalla matalampia palkkoja korkeampia palkkoja

vastaaviksi, vaikka korkeampaa palkkaa saisi vain yksi liikkeenluovutuksen mukana

siirtynyt työntekijä. Työtuomioistuimen ratkaisusta TT 2018-18 julkisuudessa esitetyn

tulkinnan perusteella keskusteluihin on noussut huoli palkkakustannusten merkittävästä

kasvusta. Huoli kytkeytyy vahvasti Sipilän hallituskaudella eteenpäin viedyn sosiaali- ja

terveydenpalveluiden valtakunnallisen uudistamisen henkilöstökustannusvaikutuksiin.

SOTE -uudistuksen jatkuminen päivitetyssä muodossa, mutta tämän oikeudellisen

kysymyksen näkökulmasta olennaisesti samankaltaisena, on kirjattuna myös Rinteen

hallituskauden ohjelmaan.111

4.3.3 Vaihtoehtoinen tulkinta ratkaisun TT 2018-18 oikeusohjeesta

Kritisoin tätä julkisuudessa esitettyä näkemystä työtuomioistuimen ratkaisun TT 2018-18

linjaavasta merkityksestä. Annetulla ratkaisulla ei nähdäkseni yksiselitteisesti linjata

harmonisoinnin toteuttamista ylimpään palkkaan. Tapauksen oikeuskysymys oli, oliko

kuntayhtymällä ollut lailliset perusteet maksaa yhtä vaativassa tehtävässä erisuuruista

palkkaa. Kyseessä oli tilanne, jossa liikkeen luovutuksen jälkeen kuntayhtymään määriteltiin

uusi palkkausjärjestelmä, jossa fysioterapeutin tehtävään luotiin kaksi tehtävänvaativuuden

tasoa, joiden tehtäväkohtaiset palkkatasot erosivat toisistaan. Liikkeen luovutuksessa

yhtymään siirtyi kolme fysioterapeuttia, joiden tehtävänsisältö arvioitiin

vaativuudenarvioinnissa kahdesta tasosta alemmalle, perustasolle. Heidän vanha palkkansa

sijoittui kuitenkin kuntayhtymän uuden palkkausjärjestelmän ylemmäksi palkaksi, jota

maksetaan vaativammasta, laajavastuisen fysioterapeutin tehtävästä. Myöhemmin yksi

kolmesta fysioterapeutista siirtyi tekemään laajavastuisen fysioterapeutin vaativamaa

111 Työtuomioistuimen ratkaisua on käsitellyt linjauksena palkkojen harmonisoinnista nk. kärkipalkkaan mm.

Prof. Seppo Koskinen EDILEX uutisissa 5.4.2018. Ratkaisua on myös tarkasteltu SOTE- uudistuksen

palkkakustannusten nousun näkökulmasta Kuntalehden artikkelissa 9.4.2018; Pääministeri Antti Rinteen

hallituksen ohjelma 6.6.2019, s.152.

48

tehtävää, jolloin hänen palkka muuttumattomana asettui uuden palkkausjärjestelmän

mukaiseksi. Kaksi fysioterapeuttia jäi nauttimaan vanhaa, korkeampaa palkkaa

työskennellen alemmalla tehtävien vaativuustasolla. KVTES:n 6 §:n soveltamisohjeissa

mainitaan vastaavassa tilanteessa vanhan korkeamman tehtäväkohtaisen palkan säilyminen

ennallaan, ellei paikallisesti muuta sovita. Soveltamisen ohjeen mukaan syntyneet

palkkaerot tasoitetaan suunnitelmallisesti kohdentamalla uuteen tehtäväkohtaiseen palkkaan

korotuksia. KVTES ohjaa näissä tilanteissa dokumentoimaan perusteen palkkojen epätasa-

arvoisuudelle ja suunnitelman tasapuolisen palkkauksen muodostamisesta.

Tehtävien vaativuus on keskeinen kunta-alan palkkauksen peruste. KVTES:n mukaan

tehtäväkohtaista palkkaa ei ole mahdollista muuttaa 2 luvun 10 §:n mukaan, ellei tehtävässä

tapahdu olennainen muutos, jossa tehtävän vaativuus olennaisesti muuttuu. Ratkaisun TT

2018-18 tapauksessa korkeammalla palkalla siirtyneiden kahden fysioterapeutin

tehtävänkuvassa ja työnvaativuudessa ei tapahtunut olennaista muutosta aiempaa vähemmän

vaativaksi, joten perustetta heidän palkan alentamiselle ei KVTES:n 2 luvun 10 §:n mukaan

siten ollut.

Kuntayhtymän palkkausjärjestelmä ja sen taustalla oleva tehtävien vaativuuden

arviointijärjestelmä oli rakennettu yhteistyössä henkilöstöjärjestöjen edustajien kanssa

työehtosopimuksen määräysten mukaisesti. Palkkausjärjestelmään oli määritelty tehtävän

vaativuusluokan mukaiset tehtäväkohtaisen palkan tavoitetasot, jotka olivat vaativuuden

mukaisessa suhteessa toisiinsa. Asetetut palkat eivät olleet kuntayhtymän kärkipalkkoja.

Käytössä olevat palkkataulukot oli neuvoteltu yhteistoiminnassa henkilöstöjärjestöjen

kanssa. Henkilöstöjärjestöjen edustajat olivat toisena osapuolena sitoutuneet laadittuun

palkkausjärjestelmäkokonaisuuteen. Osapuolet olivat tarkastelleet palkkausjärjestelmää

säännöllisin väliajoin muun muassa tehtävän vaativuuden arviointineuvotteluiden

yhteydessä.

Pakottavan sääntelyn, jota myös ilmentää korkeimman oikeuden ratkaisukäytäntö,

perusteella työnantajalla on tasa-arvoisen ja syrjimättömän kohtelun velvoitteen mukaan

pyrittävä korjaamaan yhtä vaativassa tehtävässä olevat palkan erot. Oikeuskäytännössä ei

kuitenkaan ole määritelty tarkemmin kohtuulliseksi katsottavaa aikaa harmonisoinnille.

Esitellyssä tapauksessa Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymässä sovittiin

kesäkuussa 2012 palkkaharmonisoinnin päättymisestä, eikä jäljellä olevien palkkaerojen

49

tasoittamisesta kuitenkaan tehty enää suunnitelmaa. Tosiasiassa liikkeen luovutuksen

jälkitilana oli edelleen tilanne, jossa vähemmän vaativaa tehtävää suorittavalle kahdelle

fysioterapeutille maksettiin samaa palkkaa, kuin vaativammassa tehtäväsisällössä

työskenteleville fysioterapeuteille ja saman, perustason tehtävissä työskentelevien palkkaan

nähden korkeampaa palkkaa.

Päättämällä yhteisesti sopien palkkojen suunnitelmallinen harmonisointi kesäkuussa 2012

Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymässä hyväksyttiin pysyvänä tilanne, jossa

pakottavan lainsäädännön tasa-arvoisen ja syrjimättömän kohtelun vaatimus ei toteutunut.

Työtuomioistui ei näin perustein voinut tehdä muuta ratkaisua kuin ratkaisussa TT 2018-18

ja vahvistaa, että Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä on menetellyt

KVTES:n vastaisesti maksamalla pienempää tehtäväkohtaista palkkaa joukolle

fysioterapeutteja, kuin yhtä vaativaa tai vähemmän vaativaa työtä tekeville kolmelle

fysioterapeutille.

Työtuomioistuimen ratkaisu TT 2018-18 ei edellä kuvatuin perusteluin ole nähdäkseni

tulkittavissa yksiselitteisesti ohjeeksi palkkojen harmonisoinnista ylimpään palkkaan.

Mikäli työtehtävät eivät ole olennaisesti muuttuneet, antaa KVTES:n 6 § mahdollisuuden

liikkeen luovutuksessa ”jäädyttää” vanha tehtäväkohtainen palkka. KVTES antaa myös

mahdollisuuden sopia paikallistasolla tästä toisin. Jos palkkojen harmonisointi suunnitellaan

toteutettavan siten, että vanhat korkeammat tehtäväkohtaiset palkat pysytetään ennallaan ts.

jäädytetään, ja uuden palkkajärjestelmän tehtäväkohtainen palkka nousee ajan kuluessa

samalle tasolle poistaen asteittain vanhan ja uuden tehtäväkohtaisen palkan palkka-eron,

syntyy ehdoton vaatimus tehdä suunnitellusta harmonisointiprosessista kirjattu, selkeä

suunnitelma. Ongelmallista TT 2018-18 oikeustapauksessa nähdäkseni olikin palkkojen

harmonisointisuunnitelman päättäminen ennen olemassa olevan palkka-eron tasoittumista.

Käsitys harmonisoinnin synnyttämien henkilöstökustannusten merkittävästä kasvusta on

johtanut SOTE-maakunta uudistukseen liittyen julkiseen keskusteluun tarpeesta säätää lailla

palkkojen harmonisoinnista.112

112 Kuntatyönantajat KT on kunta-alan työnantaja järjestö, joka ajaa työnantajien etua työmarkkinoilla. KT on

ilmaissut tiedotteessaan heti työtuomioistuimen antaman ratkaisun, TT 2018-18, jälkeen, että sote- ja

maakuntauudistuksessa tapahtuva mittava henkilöstön siirtyminen synnyttää riskin mittavaan kustannusten

kasvuun, joka uhkaa koko uudistuksen perusteita. KT on esittänyt tähän ratkaisuna palkkojen harmonisointia

lakisääteisesti. Ks. KT uutiset ja tiedotteet.

50

4.3.4 Valittavan harmonisointitavan vaikutukset

Yhteiskunnallisessa tilanteessa, jossa on muodostunut suuria maakunnan laajuisia sote -

toimijoita, ja tilanteessa, jossa edelleen tarkastellaan valtakunnallisen ja

henkilöstömäärältään mittavan SOTE-maakunta uudistuksen vaihtoehtoisia etenemistapoja,

on luonnollisesti erittäin tärkeää pohtia palkkojen harmonisoinnin toteutustapaa ja sen

synnyttämiä kustannusvaikutuksia.

KVTES mahdollistaa harmonisoinnin toteuttamisen jäädyttämällä tehtäväkohtaisten

palkkojen harmonisointiprosessin ajaksi uuden palkkausjärjestelmän tehtäväkohtaiseksi

palkkatasoksi määriteltyä korkeammat vanhat tehtäväkohtaiset palkat. Tätä KVTES:n

mahdollistamaa tapaa portaittaisesta palkkojen harmonisoinnista on esitetty ensisijaisena

ratkaisuvaihtoehtona mm. Pohjois-Savon maakuntavalmistelussa tuotetussa

henkilöstöryhmän loppuraportissa.113

Palkkausjärjestelmän määrittymisen reunaehdoista kunta-alalla voidaan yhteenvetona

ensinnäkin todeta kunnallisen yleisen työ- ja virkaehtosopimuksen määrittelevän

hinnoittelukohdittain asetetut minimipalkat kunta-alan tehtävissä. Tehtäväkohtaisten

palkkojen suhde toisiinsa perustuu tehtävän vaativuuden perusteella asetettuun

järjestykseen. Ja kaiken tämän taustalla on pakottavana sääntelynä tasa-arvoisen ja

syrjimättömän kohtelun vaatimus, jonka mukaisesti samasta ja yhtä vaativasta työstä tulee

maksaa yhtä suurta tehtäväkohtaista palkkaa, ellei tapauksessa ole osoitettavissa

hyväksyttäviä perusteita pääsäännöstä poikkeamiselle. Oikeuskäytännön perustella on

todettavissa näitä perusteita olevan pakottavan sääntelyn vastapainona erittäin harvoin

osoitettavissa.

4.4 Palkan muutos liikkeen luovutuksessa

4.4.1 Palkan muuttamisen reunaehdot

Palkkojen harmonisoinnissa henkilöstön tai sen osan palkkoja on muutettava toteuttaakseen

henkilöstön yhdenvertaista kohtelua. Velvoite palkkojen harmonisoinniksi on edellä

kuvatusti säädetty ehdottomana vaatimuksena yhdenvertaisen kohtelun toteutumiseksi

työelämässä. Harmonisointimenettelystä sinänsä ei ole säädetty lailla.

113 Pohjois-Savon henkilöstöselvitys 2017, s.32.

51

Tehtäväkohtaisten palkkojen yhdenmukaistaminen palkkaehtoa muuttamalla ei yleisesti ole

ongelmallista silloin, kun harmonisointi voidaan tehdä palkkoja nostamalla. Palkansaajalla

harvoin on mitään syytä vastustaa palkkansa korottamista. Haastavaa harmonisoinnin

toteuttaminen on silloin, kun työnantajalla on tarve alentaa joidenkin työntekijöiden tai

viranhaltijoiden palkkaa olemassa olevasta palkkatasosta. Tämä tilanne voi syntyä

esimerkiksi silloin, kun liikkeen luovutuksessa uudelle työnantajalle luodaan

palkkausjärjestelmä, jossa uudet tehtävän vaativuuteen perustuvat tehtäväkohtaiset palkat

ovat vanhan työnantajan maksamia palkkoja alemmat.

Oikeuskäytännöstä johdetun, työoikeuden vakiintuneen tulkinnan mukaisesti, palkka on

palvelussuhteen olennainen ehto, jota ei voida yksipuolisesti muuttaa. Työnantajan voi

ensisijaisesti pyrkiä sopimaan yhteistyössä työntekijän tai viranhaltijan kanssa tilanteissa,

joissa tavoitteena on tehtäväkohtaisen palkan alentaminen uuteen palkkatasoon. Mahdollista

on neuvottelun kautta pyrkiä hyödyntämään erilaisten palkanlisien käyttöä tehtäväkohtaisen

palkan harmonisointiprosessissa. Tähän aiheeseen palaamme kappaleessa 4.6.

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1988-98 on vahvistettu työehtosopimuksen

säännöstämiskompetenssiin perustuen se, että uudella sopimuksella on mahdollista muuttaa

aikaisemman työehtosopimuksen palkkaan liittyviä määräyksiä, vaikka muutos johtaisi

aikaisemmin sovittujen etujen heikkenemiseen. Tällöin kyseessä ei ole työnantajan

toteuttama yksipuolinen toimi, vaan muutoksen oikeuttaa työehtosopimuksen

kompetenssinormi.114.

Paikallisesti voidaan myös työntekijöiden kanssa sopia etuuksien, esimerkiksi palkan

leikkaamisesta, kun vastavuoroisesti työnantaja pidättäytyy työvoiman käytön

vähentämisestä taloudellisesti vaikeassa tilanteessa. Tämä edellyttää yleensä työnantajan

näkökulmasta kaikkien työntekijäryhmien sitoutumista.115 Työntekijäkohtaisesti liikkeen

luovutuksessa on normaalien työehtomääräysten mukaisesti mahdollista alentaa

henkilökohtaista lisää silloin, kun ilmenee henkilöstä johtuva työsuorituksen huomattava

114 Ratkaisussa TT 1988-98 oli kyseessä työntekijän vuosilomapalkan laskentamenettelyn muutos työntekijän

näkökulmasta heikommaksi. Työnantajalla oli ratkaisun mukaan oikeus noudattaa uuden työehtosopimuksen

määräystä, vaikka se heikensi työntekijän palvelussuhteen ehtoa. Ks. Murto 2018, s. 111. 115 Murto 2015, s. 211-212.

52

huonontuminen tai tehtävät muuttuvat olennaisesti: Tällöin tulee tehdä palkkausperusteiden

uudelleen arviointi, ellei paikallisesti muuta sovita.

Työnantajan kelpuutusta tehdä yksipuolisesti palkkaan muutos, ei ole johdettavissa mistään

normista tai sopimuksesta. Palkan muuttaminen olennaisena työsuhteenehtona on

mahdollista vain, joko osapuolten välisellä uudella sopimuksella tai työnantajan puolesta

yksipuolisesti, kun tilanteessa on irtisanomisperusteet ja muutoksessa noudatetaan

irtisanomisaikaa. Viranhaltijoiden osalta työnantajan vahvaa asemaa kuvastaa muun muassa

koko virkasuhteen perustuminen työnantajan määräykseen. Tästä huolimatta myös

virkasuhteessa palkka palvelussuhteen ehtona on selvästi suojattu. Palkan suojaa kuvastaa

mm. kunnallisen viranhaltijalain 24 §:ssä viranhaltijalle säädetty oikeus säilyttää tehtävien

muutoksen yhteydessä palkka vähintään aiemmalla tasolla. Työoikeudelle olennainen

heikomman osapuolen, työntekijän tai viranhaltijan, suojelun periaate näkyy selvänä palkan

muutosten sääntelyssä.116 Määräaikaisen palvelussuhteen kohdalla työnantajalla ei ole

oikeutta yksipuolisesti edes irtisanomisperusteella muuttaa palvelussuhteen ehtoja.

Määräaikainen työsuhde voidaan päättää ennen määräaikaisuuden päättymistä ainoastaan

purkamalla se erittäin painavasta syytä purkamisperusteella (TSL 8:1).117

4.4.2 Palkan muuttaminen irtisanomisperusteella

Työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä ja kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 37 §:ssä on

säädetty varsin yhdenmukaisesti tuotannollisista tai taloudellisista syistä johtuvasta

irtisanomisperusteesta. Palkan yksipuolisen alentamisen mahdollisuutta irtisanomisen

sijasta ei ole säännelty missään laissa.

Palkan yksipuolista alentamista olemassa olevan irtisanomisperusteen ja irtisanomisajan

käytön kautta on kuitenkin selkiytetty mm. ratkaisuissa KKO 2005:29 sekä KKO 2016:80.

Ratkaisujen perusteella työnantaja voi irtisanomisen välttääkseen, yksipuolisesti

irtisanomisaikaa noudattaen muuttaa palvelussuhteen olennaisia ehtoja kuten palkkaa,

yhdessä muiden saneeraustoimenpiteiden kanssa.

Ratkaisussaan KKO 1996:89 korkein oikeus on korostanut, että palkan yksipuolinen

alentaminen ei kuitenkaan voi olla säännönmukainen irtisanomisen vaihtoehto, vaan

116 Koskinen ym. 2018, s. 706; Murto 2018, s. 72-73. 117 Engblom 2013, s. 124-130; Tiitinen – Kröger 2012, s.823.

53

kyseessä on poikkeusluonteinen ja sovellusalaltaan rajoitettu toimintatapa. Vaikka

varsinainen palkka ei muuttuisikaan työnantajan toteuttamien muutosten yhteydessä, on

ratkaisussa KKO 1991:187 vahvistettu palkkausperusteen olennaisuus

palvelussuhteenehtona, jota ei ilman irtisanomisperustetta tai siihen verrattavaa erityisen

painavaa syytä ole työnantajalla oikeutta muuttaa alaspäin.

Työnantajan mahdollisuuteen muuttaa palvelussuhteen ehtoa vaikuttaa olennaisesti se, onko

kyseinen ehto sovittu työsopimustasolla vai työehtosopimustasolla. Työsopimustasolla

sovittuja sopimusehtoja ei työnantajalla ole oikeutta heikentää ilman irtisanomisperustetta,

eikä työnantajan tasa-arvoiseen kohteluun pyrkiminen ole irtisanomisperuste.118

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2017:26, korostuu työnantajan velvollisuus

noudattaa irtisanomisaikaa palvelussuhteen olennaisiin ehtoihin muutoksia tehdessä myös

tuotannollisten ja taloudellisten syiden vallitessa. Ratkaisussaan KKO 1996:89 korkein

oikeus korostaa työsopimuksen sopimusoikeudellista ominaisuutta tuoden esiin olennaisen

sopimusehdon muuttamisen irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen olevan

toimenpide, joka sopii sekä työsopimusoikeudellisiin että yleisiin sopimusoikeudellisiin

periaatteisiin.

Irtisanomisperusteen tulee olla tosiasiallisiin syihin perustuva palkkaa alennettaessa. Useissa

korkeimman oikeuden ratkaisussa on linjattu työnantajalla olevan oikeus yksipuolisesti

heikentää työntekijän palkkaehtoa, jos työnantajalla on taloudellisista syistä johtuva

taloudellinen irtisanomisperuste. Palkan yksipuolinen alentaminen irtisanomisperusteella

edellyttää tosiasiallista irtisanomisilta välttymistä, eli ikään kuin pienemmän pahan

valitsemista, sekä alentamisen jälkeenkin vähintään työehtosopimukseen kirjatun

minimipalkan täyttymistä.119

118 Koskinen 2011, s. 8. 119 Oikeuskäytännöstä on löydettävissä melko runsaasti ratkaisuja, jotka ohjaavat taloudellisella tai

tuotannollisella perusteella palkan alentamisen tilanteita. Mm. ratkaisuissa KKO 1991:105, KKO 1991:187,

KKO 1996: 89, KKO 1997:83, KKO 2005:29 ja KKO 2009:17. Ratkaisuissa palkan alentamisen oikeutus

liittyi säästötarkoitukseen ja toimintaedellytysten turvaamiseen. Palkan muuttaminen irtisanomisperusteella

edellyttää toimenpiteen tosiasiallista merkityksellisyyttä, jota työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2011-135

linjattiin niin, että palkan alentamisen koskiessa yksittäistä työntekijää olennaisen ehdon muuttaminen voi

tulla kyseeseen vain irtisanomisen vaihtoehtona. Jos palkan alentaminen kohdistuu pienempään joukkoon

työntekijöitä, tulee korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2015:7 perustelujen kohdan 12 mukaan

alentamisen vaatimus arvioida sillä syntyvän tosiasiallisen kustannussäästön riittävyydessä suhteessa

taloudellisten perusteiden kokonaisuuteen. Ks. myös Murto 2018, s. 110-111 ja Koskinen 2011, s.8.

54

Irtisanomisperusteen täyttyessä työnantajan muotoilema uusi työsopimus astuu voimaan

irtisanomisajan jälkeen. Palkan alentaminen vähimmäistason alle ei ole mahdollista millään

perusteilla, vaikka palkan alentamisen edellytykset muutoin täyttyisivätkin. Minimipalkan

täyttyminen on ehdoton edellytys. Ehdoton tasapuolisen kohtelun vaatimus ei kuitenkaan

estä palkkojen alentamisen kohdistumista vain osaan työntekijöistä. Alentaminen voidaan

kohdistaa esimerkiksi vain niihin, joiden palkka ylittää työehtosopimuksen vähimmäistason.

Tällöin ratkaisulle on oltava esitettävissä kuitenkin hyväksyttävä syy. Hyväksyttävä syy voi

olla esimerkiksi harmonisointi, jossa ydinajatus on yhdenmukaistaa tasapuolisen kohtelun

vaatimuksen johdosta työsopimuksen palkkaehtoa.120

Jos työntekijä ei hyväksy työsuhteen ehtojen muutosta, voi työnantaja irtisanoa

työsopimuksen. Jos työsopimus on irtisanottu työsuhteen ehtojen muuttamiseksi ilman

työsuhteen päättymisvaikutusta ja työntekijä ryhtyy työskentelemään uuden työsopimuksen

ehdoilla, voi tilanteesta muodostua myös sopimuksenveroinen käytäntö, ellei työntekijä

riitauta uutta työsopimusta kohtuullisessa ajassa.121

4.4.3 Erityistilanteet ja sopimisen näkökulma

Poikkeuksellisesti ilman irtisanomisperusteen olemassaoloa palkkaa voidaan alentaa, kun on

kyseessä lyhytaikainen ja perusteltu ”hätä-tilanne”. Tällöin olennaisten ehtojen

muuttaminen direktio-oikeudella on katsottu mahdolliseksi.122 Näissä tilanteissa,

käyttäessään direktio-oikeutta työnantajan tulee toimia TSL 2:2 § mukaan syrjimättä ja

kohdellen tasapuolisesti kaikkia työntekijöitä. Työnantaja on myös taloudellisista ja

tuotannollisista syistä rajata palkan alentamisen kohdistumaan vain määräajalle. Tämä

mahdollisuus tulee esiin työtuomioistuimen ratkaisusta TT 2016-48. Asianmukaisesti

toteutetun palkanalennuksen takautuvaa korvaamista on käsitelty Helsingin hovioikeuden

ratkaisussa Hki HO 22.8.1996 S 94/2426. Ratkaisun perusteella työntekijällä ei

lähtökohtaisesti ole oikeutta vaatia palkkauksen palauttamista ennalleen.123

Uudempi oikeuskäytäntö on linjannut työ- ja virkaehtosopimustasoisen sopimisen

mahdollisuuksia. Kollektiivisena toteutetulle palkan alennukselle on asianmukaisena

120 Koskinen ym. 2018, s. 736-737. 121 Hietala - Kaivanto 2012, s.96. 122 Engblom 2013, s. 120-122; Ylhäinen 2012, s.83-84. 123 Koskinen ym. 2018, s. 737.

55

perusteena katsottu ilman muuta olevan työnantajan selvitystilaan joutuminen tai konkurssin

uhka. Helsingin hovioikeuden ratkaisun HHO 1.3.2002 S 01/102 perusteella työnantajalla

oli ollut mahdollisuus sopia yksilökohtaisesti taloudelliseen lamatilanteeseen vedoten

avoinna olevaan tehtävään alempi palkka kuin vanhoilla työntekijöillä oli. Ratkaisun

mukaan tarkoituksena ei kuitenkaan voi olla vain kustannusten välttäminen yleisesti, vaan

poikkeamisperuste tulee olla yksilöllinen ja erityinen. Tämä Helsingin hovioikeuden

ratkaisu on nostettu esiin päälinjasta poikkeavana ratkaisuna ja myös sen ongelmallisuutta

on pohdittu oikeustieteellisissä artikkeleissa.124 Ratkaisun asettuminen linjauksiin tuntuu

haastavalta ymmärtää. Olen hahmottanut ratkaisun asettumista muun oikeuskäytännön

linjauksiin siten, että riittävänä perusteena epätasa-arvoiseen kohteluun ei voi olla alan

kilpailussa pärjääminen ja toiminnasta saatavan voiton maksimointi, vaan poikkeavassa

kilpailutilanteessa akuutti selviytymisen funktio.

Muita parempien ehtojen heikentäminen on mahdollista tasapuolisen kohtelun periaatteen

johdosta kun kyseessä on työ- tai virkaehtosopimustasoiset palvelussuhteen ehdot. Koskisen

ym. mukaan, kollektiivinen peruste ja tasapuolisen kohtelun vaatimus oikeuttaa myös palkan

alentamisen kohdistamisen niihin työntekijöihin, joita ei voida irtisanoa

vähentämistoimenpiteenä esimerkiksi työnantajan kannalta välttämättömän tehtävänkuvan

johdosta. Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 1996:88 katsonut, että kun työnantajalla on

ollut asianmukaiset taloudelliset perusteet palkan alentamiselle, ja työntekijät ovat

kieltäytyneet hyväksymästä palkan alentamista, on työnantaja voinut irtisanomisperustetta

käyttäen irtisanoa kyseiset työntekijät ja ottaa irtisanoutuneiden työntekijöiden tilalle uusia

työntekijöitä halvemmin kustannuksia TSL 7:3.2:n 1 kohdan estämättä.125

4.5 Tehtävienmuutoksen vaikutus palkkaan

Liikkeen luovutuksessa muodostuvassa uudessa toimintakokonaisuudessa toiminnan

uudelleenjärjestely saattaa aiheuttaa muutostarpeita henkilöstön tehtäväsisältöihin.

KVTES:n mukaan palvelussuhteessa tapahtuva muutos, jossa tapahtuu olennainen tehtävän

124 Ks. mm. Leppisaari 2019, s. 68-69 ja Koskinen 2011, s.4. 125 Koskinen ym. 2018, s. 736-737.

56

vaativuuden muutos, on peruste palkan muutokselle.126 Tehtävienmuutoksen kesto,

määräaikaisuus tai pysyvyys ovat lisäksi olennaisia tilanteen arviointitekijöitä.127

KVTES:n 2 luvun 10 §:n 1 momentin mukaan työntekijän tai viranhaltijan palkkaa

tarkistetaan, jos tehtävien vaativuus muuttuu olennaisesti vähintään kahden viikon ajaksi.

Työntekijän ja viranhaltijan suojaksi on sovittu, että tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan

heti muutosajankohdasta alkaen, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi tai jos

muutos tapahtuu työntekijän omasta pyynnöstä tai viranhaltija siirtyy toiseen virkaan. 1

momentin 2 kohdan mukaan palkkaa tarkistetaan kahdeksan viikon kuluttua muutoksesta,

jos uusi tehtäväkohtainen palkka on aiempaa alempi.128 Työtuomioistuin on ratkaisussaan

TT 2017-127 katsonut, ettei palkan alentumiseen johtavassa tehtävien muutostilanteessa

kunta-alalla ole ollut velvollisuutta käyttää irtisanomisaikaa, kun tehtävien muutos tapahtui

työntekijöiden suostumuksella.

Työnantajan direktio-vallasta johtuen työntekijä on alisteisessa suhteessa työnantajaan

nähden. Tilapäiset tehtävänmuutokset kuuluvat työnantajan oikeuteen, mutta pysyvissä

muutoksissa on muutosta arvioitava olennaisuuden näkökulmasta sekä työsopimuksen

ehtojen näkökulmasta. Yleensä työelämän vaatimukset ohjaavat työnantajia sopimaan väljiä

tehtävänkuvia, jotta työnantajalla on mahdollisuus tehdä muutoksia työehtosopimuksen ja

työsopimuksen asettamissa rajoissa. Työsopimukseen kirjatuilla ehdoilla onkin olennainen

merkitys työnjohto-oikeuden kannalta. Mitä väljemmin työntekijän tehtäväkuva on

määritelty työsopimuksessa, sitä laajempi on työnantajan mahdollisuus määrätä, millaisiksi

työntekijän tehtävät käytännössä muodostuvat. Myös oikeuskäytännössä on nähtävissä

työsopimukseen kirjattujen ehtojen erityinen merkitys.129

126 Työoikeudessa on yleisemminkin merkityksellistä ”olennaisuuden” tarkastelu. Työoikeudenalalla

tarkasteltavana on usein sopimussisältöön tai palvelussuhteeseen liittyvä olennaisten ehtojen sekä

olennaiseksi katsottavien muutosten arviointi. Olennaisuuden arviointiin tulkintalinjauksia on luotu

oikeuskäytännössä. 127 KVTES 2018-2019 s. 39-40; Murto 2018, s.103. 128 KVTES 2018-2019, s. 39. 129 Työsopimuksen ehtojen merkityksestä on esimerkkinä korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 1990:152,

jonka mukaan työnantajalla oli työnjohto-oikeus osoittaa työntekijälle lumityöt tehtäväksi, koska sitä ei oltu

rajattu pois toimenkuvasta. Ratkaisun mukaisesti työnantajalla on tyypillisesti oikeus muuttaa tai laajentaa

työntekijän tehtävän sisältöä, ellei työntekijän työsopimuksen yksityiskohtaisilla ehdoilla ole kavennettu tätä

työnantajan oikeutta. Ks. Hietala – Kaivanto 2012, s. 95; Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 114; Murto

2018, s.103.

57

KVTES:n 1 luvun 10 §:n 1 momentissa todetaan tehtävistä sovittavan työsopimuksella.

Työntekijällä on velvollisuus tarvittaessa tilapäisesti tehdä muita työnantajan osoittamia

tehtäviä, jotka koulutuksena ja työkokemuksen huomioon ottaen ovat sopivia. Tilapäiseksi

katsottava muutos voi olla enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan. KVTES 1 luvun 10 §:n 2

momentin mukaan työntekijää ei saa pysyvästi ilman suostumusta siirtää olennaisesti

työsopimuksen kirjauksesta poikkeaviin tehtäviin, ellei käsillä ole irtisanomisperuste.130

Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työnantajan toiminnan uudelleen

järjestelystä johtuva työn olennainen ja pysyvä väheneminen on asiallinen peruste

irtisanomiselle. Tällöinkin on ennen irtisanomista tarkasteltava henkilön uudelleen

sijoittamisen ja kouluttamisen mahdollisuudet.

Viranhaltijoiden osalta KVTES:ssä viitataan muihin säännöksiin ja määräyksiin kuten

johtosääntöön. Tämä osoittaa viranhaltijoiden kohdalla voimakkaampaa työnantajan

määräysvaltaa. Kunnallisista viranhaltijoista annetun lain 9 §:ssä onkin säädetty

viranhoitomääräyksen sisällöstä, jonka mukaan ainoastaan pääasialliset tehtävät tulee olla

siinä määriteltyinä. Tämä jättää työnantajalle vapaamman muutosmahdollisuuden.

Virkatehtävän muutostilanteita koskee lain 23 §, jonka mukaan virkasuhteeseen ottamisesta

päättävä viranomainen voi viranhaltijan kuulemisen jälkeen yksipuolisesti muuttaa

virantoimitusvelvollisuutta, jos toiminnan uudelleen järjestely tai muu perusteltu syy sitä

edellyttää. Viranhaltija voidaan myös lain 24 §:n mukaan siirtää toiseen virkasuhteeseen,

jonka kelpoisuusvaatimukset hän täyttää ja jossa hänen asemansa ei muutu, jos siirtoon on

perusteltu syy toiminnan tai tehtävien uudelleen järjestelystä johtuen, eikä viranhaltijan

palkka alene muutoksen johdosta. Viranhaltijan suostumuksella voidaan siirto tehdä ilman

näiden säädettyjen reunaehtojen täyttymistä. Viranhaltija voidaan myös perustellusta syystä

siirtää enintään vuoden määräajaksi toiseen virkasuhteeseen, jonka kelpoisuusvaatimukset

hän täyttää ja jota voidaan pitää hänelle sopivana, edellyttäen, ettei viranhaltijan varsinainen

palkka vähene. Tähän ei liity suostumusvaatimusta. Viranhaltija on kuultava ennen näitä

muutoksia.

Tehtävänmuutos aiempaa vähemmän vaativaksi ei ole osa harmonisointia, mutta

käytännössä se saattaa liittyä uuden kokonaisuuden muodostumiseen, jossa työnantaja

eriyttää vaativampia tehtäviä pienelle joukolle muodostaen erilaisen tehtävänkuvan ja

130 KVTES 2018-2019, s. 24.

58

helpottaa siten harmonisoinnin toteuttamista. Näin toimien työnantaja voi oikeuttaa palkan

alentamisen uuden tehtäväkohtaisen palkan tasolle, sillä jos vanha korkeampaan palkkaan

sidoksissa oleva tehtävänsisältö muuttuu olennaisesti vähemmän vaativiksi, on palkan

alentaminen mahdollista. Harmonisoinnissa on siksi ensin tarkasteltava, onko toimintojen

yhdistyessä samaan ryhmään kuuluvat tehtävänkuvat olleet samanlaiset ja vaativuudeltaan

toisiinsa verrattavissa. Työtuomioistuin on ratkaisussaan TT 2007-13 linjannut, ettei

työnantajan muutoksissa myöskään henkilökohtaisten palkanlisien tarvitse säilyä ennallaan,

jos työntekijän tehtävät muuttuvat.

4.6 Lisät ja palkkiot osana harmonisointia

4.6.1 Kokonaispalkan muodostuminen kunta-alalla

Kunta-alalla palkka jakautuu kiinteään osaan, eli tehtäväkohtaiseen palkkaan ja muuttuviin

palkanosiin, joita maksetaan tehtäväkohtaisen palkan lisäksi. Muuttuvien palkanosien

maksuperusteet voivat vaihdella. Näistä syntyy kokonaisuutena henkilön kokonaispalkka,

jonka henkilö saa vastineeksi antamastaan työpanoksesta.131 Seuraava kuvio havainnollistaa

KVTES:n palkanosien rakennetta.

MUUT KVTES:N MAHDOLLISTAMAT KORVAUKSET

Muut lisät, palkkiot ja korvaukset KVTES 2 luku 17 §

mahdollisia maksaa

KERTALUONTEISET PALKKIOT

Tulospalkkio, kertapalkkio KVTES 2 luku 13-14 §

mahdollisia maksaa

KUUKAUSITTAIN MAKSETTAVAT PALKANOSAT

Kielilisä, rekrytointilisä, muut varsinaiseen palkkaan kuuluvat lisät

KVTES 2 luku 15-16 §

mahdollisia maksaa

HENKILÖKOHTAINEN LISÄ

Perustuu työssä suoriutumiseen KVTES 2 luku 11 §

mahdollisia maksaa

TYÖKOKEMUSLISÄ

Perustuu aikaisempaan

työkokemukseen KVTES 2 luku 12 §

maksetaan KVTES:ssa

määriteltyjen perusteiden mukaan

TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKKA

Perustuu tehtävän vaativuuteen KVTES 2 luku 9 §

tehtäväkohtaisesti kiinteä palkanydin

Kuvio 2. KVTES:n palkanosat.

131 Tiitinen – Kröger 2008, s. 205; Saloheimo 2012a, s. 110; Murto 2018, s. 35; KVTES 2018-2019, s. 30.

59

KVTES:n 2 luvun 11 §:n pöytäkirjamerkinnän mukaan työnantajan on käytettävä vuosittain

henkilöstölle maksettaviin henkilökohtaisiin lisiin vähintään 1,3 % KVTES:n piiriin

kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. Osuuden toteutumisen

tarkistus tulee suorittaa vuosittain.

KVTES:n 2 luvun 2 §:n määritelmän mukaisesti tehtäväkohtaisen palkan, henkilökohtaisen

lisän, työkokemuslisän ja tulospalkkion, sekä kertapalkkioiden ja muiden KVTES:ssa

erikseen mainittujen lisien, korvauksien ja palkkioiden muodostamaa kokonaisuutta

kutsutaan palkkajärjestelmäksi. Palkkajärjestelmään kuuluvia henkilökohtaisia palkanosia

on mahdollista hyödyntää henkilöstön ja toiminnan johtamisessa. Tehtäväkohtainen palkka

perustuu tehtävän vaativuuteen. Tehtäväkohtaisen palkan päälle tulevat edellä kuvatut

erilaiset henkilökohtaiset palkanosat, tulospalkkio tai työehtosopimuksen mahdollistamat

erilaiset olosuhteista johtuvat muut lisät, palkkiot tai korvaukset.

4.6.2 Työntekijäkohtaisesti määrittyvät palkanosat

Työehtosopimuksella voidaan sopia myös muista työntekijäkohtaisesti määrittyvistä

palkanosista kuin työntekijän pätevyyteen ja suoriutumiseen perustuvasta

henkilökohtaisesta lisästä. Nämä lisät voidaan halutessa erottaa erilliseksi palkanosaksi

suhteessa työehtosopimuksen palkkausjärjestelmään.132 Näitä erillisiä palkanosia on

mahdollista käyttää palkkaharmonisoinnissa työvälineenä palkkarakenteen tasa-

arvoistamisessa.

Työehtosopimukseen kirjattuun kompetenssinormiin perustuen työnantajalla on kelpuutus

muuttaa palkkajärjestelmään kuuluvia palkanosia ryhmänormin avulla yksipuolisesti.

Työehtosopimuksessa on sitovia määräyksiä, jotka tulevat työsuhteen ehdoiksi niiden

automaattisen ja pakottavan vaikutuksen johdosta, vaikka työsopimuksen osapuolet eivät

muuttaisi työsopimuksen ehtoja. Tämä perustuu työehtosopimuslain 4 § ja 6 §. Tärkeää on

huomata, että työsopimuksen ehdoiksi nämä määräykset eivät kuitenkaan siirry.133

KVTES:n 2 luvun 6 §:n soveltamisohjeen mukaan yhdistymistilanteissa voidaan

henkilökohtaista lisää alentaa silloin kun ilmenee henkilöstä johtuva työsuorituksen

huomattava huonontuminen tai tehtävät muuttuvat olennaisesti ja on perusteltua siksi tehdä

132 Murto 2018, s. 63. 133 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 33.

60

palkkausperusteiden uudelleen arviointi, ellei paikallisesti muuta sovita. Työtuomioistuimen

ratkaisulla TT 2016-111 vahvistettiin, ettei henkilökohtainen lisä välttämättä säily

muuttumattomana, jos lisän alenemisen arviointi perustuu työehtosopimukseen, eikä

alenemisella loukata yhdenvertaisuutta. Muun muassa ratkaisuissa TT 1988-98 ja TT 1996-

77 on linjattu, että työehtosopimuksen säännöstämiskompetenssiin kuuluu yksittäisen

työntekijän työehtojen heikennykset ja heikennyksiä voidaan tehdä myös työsopimuksen

mukaisiin palkanlisiin tai korotuksiin.134

Työehtosopimuksen kelpuutuksen perusteella työnantajan on mahdollista tasa-arvoisesti ja

syrjimättömästi toimiessaan hyödyntää palkanlisien käyttöä harmonisointiprosessissa.

Työehtosopimuksen mahdollistamat lisät, palkkiot tai korvaukset ovatkin liikkeen

luovutuksen näkökulmasta kiinnostavia, koska liikkeen luovutuksessa tapahtuvassa

työnantajan uudelleen organisoitumisessa työntekijän tehtäväsisältö ja työtehtävän

vaativuus voi nousta tai laskea, jolloin henkilökohtainen palkan osa voi tulla uudelleen

arvioitavaksi. Erilaiset muista olosuhteista johtuvat lisät voivat muodostua liikkeen

luovutuksessa mahdollisuudeksi, jota työnantaja voi käyttää apuna palkkojen

harmonisoinnissa.135

Työehtosopimuksissa voidaan sopia myös työntekijäkohtaisesti määrittyvistä palkanosista,

jotka eivät perustu työntekijän pätevyyteen ja suoriutumiseen, kuten henkilökohtainen

lisä.136 Erillistä palkanosaa on mahdollista käyttää työvälineenä palkkarakenteen tasa-

arvoistamisessa. KVTES:n allekirjoituspöytäkirjan 3 §:n 2 momentissa on kuvattu

paikallisen järjestelyerän tavoitteena olevan muun muassa palkkausjärjestelmien

kehittäminen ja paikallisten palkkausepäkohtien korjaaminen. Paikallinen järjestelyerä on

tarkoitettu esimerkiksi tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin. Järjestelyvaraerän

kohdentamisessa työnantajan tulee ottaa huomioon tasapuolisuus eri

palkkahinnoitteluliitteiden välillä.137

Palkanlisiä voidaan käyttää kokonaispalkan osana, mutta lisien käytöllä kokonaispalkassa ei

voida korvata kollektiivisesti sovittuja ja sitovia palkkaan liittyviä vähimmäisehtoja.

134 Koskinen ym. 2018, 713 135 KVTES 2018-2019, s. 30; Murto 2018, s. 35; Koskinen 2018, s. 715. 136 Murto 2018, s. 63. 137 KVTES 2018-2019, s. 13.

61

Työehtosopimuksen vähimmäisehtojen sitovuuden laajuus on todettu ratkaisussa KKO

1991:107, jossa työehtosopimuksen vähimmäisehdon ja työsopimuksen lisänä olleen

erillisen sopimuksen ehdon välille syntyneessä ristiriidassa korkeimman oikeuden

linjauksen mukaan työehtosopimuksen kirjaus vähimmäisehdosta syrjäytti sen kanssa

ristiriidassa olleen ja samaa asiaa koskevan erillisen sopimuksen ehdon.

4.6.3 Palvelussuhteen ehdon ja työsopimus- tai virkamääräysehdon ero

Työ- tai virkasuhteenehtojen muuttamisen mahdollisuudet eroavat riippuen niiden

säännöstyslähteistä. Palkka on tyypillinen työsopimuksenehto. Työsopimuksen ehdot ovat

yleisten sopimusoikeuden periaatteiden suojaamina ehtoja, joita eivät sopimuskumppanit

voi yksipuolisesti muuttaa. Viranhaltijan kohdalla ei kuitenkaan ole kyseessä

sopimuksellisuuden elementti, sillä virkamääräys on työnantajan yksipuolinen määräys,

vaikkakin palkkaa palvelussuhteen ehtona suojataan vahvasti myös viranhaltijoiden osalta.

Erilaiset henkilökohtaiset lisät tai muut palkanlisät eivät yleensä ole kirjattuna työntekijän

työsopimukseen, eivätkä siten ole työsopimuksen ehtoja. Ne perustuvat yleensä

työehtosopimuksen. Työehtosopimuksesta johtuvien ehtojen muuttaminen on mahdollista

paikallisen sopimisen kautta, työehtosopimukseen sisältyvän kompetenssinormin

perusteella. Henkilökohtaiset palkanosat eivät ajan kuluessa muutu työsopimuksen tai

virkamääräyksen ehdoksi, ellei niitä ole kirjattu työsopimukseen tai virkamääräykseen.138

Palkanlisä voi siis olla palvelussuhteen ehto tai työsopimuksen tai virkamääräyksen ehto, ja

tämä vaikuttaa palkanlisän käsittelymahdollisuuksiin. Korkein oikeus on ratkaisunsa KKO

2009:28 perusteluissa selventänyt sitä, ettei työehtosopimuksen määräys siirry

työsopimuksen ehdoksi, ellei siitä ole erikseen niin sovittu tai ellei muuten työnantajan voida

katsoa sitoutuneen noudattamaan tällaista ehtoa työsopimuksen ehtona. Ratkaisussa

luovutuksen saaja ei soveltanut työehtosopimuksen määräystä työehtosopimuskauden

jälkeen työsopimuksen ehdon kaltaisesti. Tämä katsottiin oikeutetuksi, sillä työnantajan

velvollisuus noudattaa työehtosopimuksen palkkausjärjestelmää työsuhteen ehtona ei muuta

työehtosopimuksen sisältöä työsopimuksen ehdoksi.

138 Murto 2018, s. 38-39.

62

4.6.4 Palkanlisien myöntäminen yhdenvertaisesti

Tehtävänvaativuudenarviointi on suoritettava tehtäväkohtaiseen palkkaan KVTES:n

mukaan yhdenmukaisin perustein saman palkkahinnoittelukohdan sisällä.

Tehtäväkohtaisten palkkojen vaativuuden arvioinnissa yhdenmukaisen kohtelun

toteutumiseksi työnantajalla on oltava käytössään yhdenmukaista arviointia tukeva

arviointijärjestelmä.139

Työehtosopimus antaa mahdollisuuden käyttää henkilökohtaisia lisiä henkilöstön

yksilökohtaisen palkitsemisen välineenä. Erillisiä palkanosia myönnettäessä ratkaisut

henkilökohtaisista lisistä tehdään tyypillisesti usean eri esimiehen toimesta. Tällöin syntyy

riski henkilöstön epäoikeudenmukaiseen kohteluun, kun arviointia tehtävien vaativuudesta

tekee useampi esimies saman työnantajan sisällä.

Työsopimuslain esitöissä on todettu, että syrjintäkielto ei estä työnantajaa käyttämään

kannustavia palkkausjärjestelmiä, kun huolehditaan, ettei palkkauksen määräytymisen

taustalla ole epäasiallisia tai syrjiviä syitä.140 Kun työnantajan epätasapuolisena

näyttäytyvälle kohtelulle on tarkasti kirjatut olosuhteisiin tai muihin asiallisiin syihin

liittyvät perustelut, jotka ovat itsessään syrjimättömiä ja niitä noudatetaan ketään syrjimättä

ja johdonmukaisesti, sitä oikeutetumpaa kohtelu on.141

Mielenkiintoista on pohtia, missä menee raja sille, kuinka yksilölliseksi työntekijän palkka

voi työnantajaa velvoittavien kohtelunormien näkökulmasta muodostua työntekijän

toimiessa osana työyhteisöään. Eli voiko työntekijöiden kokonaispalkka muodostua

samoissa, yhtä vaativissa tehtävissä syrjimättömän ja tasa-arvoisen kohtelun mukaisesti

kuitenkin eri suuriksi palkanlisien myöntöperusteiden erotessa toisistaan?142

4.6.5 Esimerkki palkanlisien käytöstä harmonisoinnissa

Jos palkkaharmonisoinnissa syntyy tilanne, jossa uuden palkkausjärjestelmän mukainen

tehtäväkohtainen palkka on tehtävän vaativuuteen perustuen arvioitu alemmaksi kuin mitä

139 Murto 2018, s. 117. 140 HE 157/2000 vp, s. 69. 141 Äimälä – Kärkkäinen 2017, s.147. 142 Murto 2018, s. 117 ja 151.

63

osan työntekijöistä vanha tehtäväkohtainen palkka on, pyrkii työnantaja todennäköisesti

ensisijaisesti neuvottelemalla löytämään yhteisesti hyväksyttävän ratkaisun.

Ratkaisuna voisi olla vanhan ja uuden tehtäväkohtaisen palkan erotuksen siirtäminen

tehtäväkohtaisesta palkasta erilliseksi palkanlisäksi, joka liittyisi uuden tehtäväkohtaisen

palkanlisäksi. Valtakunnallisesta toimintakäytännöstä on löydettävissä esimerkkejä nk.

harmonisointilisän tai takuupalkan käytöstä. Harmonisointilisällä tai takuupalkalla

tarkoitetaan palkan lisäosaa, jota maksetaan siirtymäkauden ajan osalle henkilöstöä, kunnes

muiden palkankorotusten kuin yleiskorotusten, esimerkiksi järjestelyvaraerien,

vaikutuksesta tehtäväkohtaiset palkat yhdenmukaistuvat.

Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiirin, Eksoten, muodostumisessa on käytetty em. kaltaista

takuupalkkaosaan perustuvaa järjestelmää harmonisoinnin toteuttamisessa vuodesta 2011

alkaen. Paikalliseen palkkausjärjestelmään kuului takuupalkka, jonka avulla varmistettiin,

ettei kenenkään palkka alene uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton myötä. Jos uuden

palkkausjärjestelmän tehtäväkohtainen palkka oli määritelty pienemmäksi, kun jonkun

vanha palkka on ollut, maksettiin tehtäväkohtaisen palkan päälle takuuosa, jonka avulla

henkilön kokonaispalkka ei alentunut vanhasta palkasta, vaikka tehtäväkohtainen palkka

saattoikin alentua uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton myötä. Henkilöstöjärjestöjen

edustajat ja työnantaja olivat sopineet palkkausjärjestelmän kehittämisestä siten, että

takuupalkat poistuvat ajan kuluessa, kun paikallisilla järjestelyvaraerillä korotetaan

tehtäväkohtaisia palkkoja niin, että ne saavuttavat yhtymän kärkipalkat.143

4.7 Palkkaharmonisoinnin aikajänne

Kohtuullisen ajan määrittely palkkojen harmonisoimiseksi ei ole yksinkertaista.

Kohtuulliseksi katsottavaa harmonisoinnin kestoa ei ole määritelty sääntelyssä, eikä

myöskään KVTES:ssa ole määritelty yksiselitteisesti kohtuulliseksi katsottavaa aikaa.

KVTES:n 2 luvun 6 §:n soveltamisohjeessa todetaan, että palkat tulee yhteensovittaa

mahdollisuuksien mukaan uuteen palkkausjärjestelmään. Ohjeessa todetaan siirtymäajan

pituuden olevan tilannekohtainen, ja sen riippuvan palkkaerosta, syntyvistä kustannuksista

sekä työnantajan taloudellisesta tilanteesta. Täten soveltamisohje jättää tosiasiallisesti myös

kohtuullisen ajan määrittelemättä.144

143 Eksoten lausunto 25.4.2018. 144 KVTES 2018-2019, s. 30.

64

Kohtuullisen harmonisointiajan selvittämiseksi on etsittävä suuntaviivoja

oikeuskäytännöstä. Korkein oikeus on käyttänyt ratkaisussaan harmonisoinnin ajallisen

keston osalta ”mahdollisuuksien mukaan” sanaparia. Työtuomioistuimen ratkaisun TT

2011-29 perusteluissa todetaan, että esitettyä 10 vuoden aikajännettä harmonisoinnin

suunnitelmalliselle toteuttamiselle ei voida pitää hyväksyttävänä. Myöhempiin

työtuomioistuimen ratkaisuihin TT 2013-10 ja TT 2013-11 perustuen selvänä voidaan pitää

sitä, että kaksi vuotta katsotaan kohtuulliseksi harmonisoinnin toteuttamiseen. Ratkaisun TT

2007-45 perusteluissa työtuomioistuin viittaa tasa-arvolautakunnan lausuntoon n:o 1/2003,

jossa kohtuulliseksi ajaksi katsottiin kaksi vuotta. Myöhemmässä ratkaisussaan TT 2018-18

työtuomioistuin viittasi kohtuullisen ajan osalta ratkaisuunsa TT 2011-29, ja tarkensi

palkkojen harmonisoinnissa kohtuulliseksi katsottavan määräajan pituutta edelleen.

Työtuomioistuin vahvisti kyseisessä tilanteessa näkemyksensä aiempaa pidemmän, viiden

vuoden, määräajan katsottavan kohtuulliseksi palkkoja harmonisoitaessa liikkeen

luovutuksessa. Kohtuullisuutta arvioitaessa ratkaisuissa on kiinnitetty huomiota työnantajan

taloudelliseen tilanteeseen ja tarvittavan muutoksen laajuuteen. Kohtuullisuusarvioinnissa

on siten selvästi toteuttava kokonaisarviointia.

Kohtuullisuuden ja tapauskohtaisen kokonaisarvioinnin toteuttamista ratkaisutoiminnassa

kuvaa kiinnostavasti ratkaisu KKO 2004:103. Kyseisessä tapauksessa yhtiöllä oli samaa ja

samanarvoista työtä suorittavien työntekijöiden palkka liikkeen luovutuksen jälkeen ollut 16

vuotta ja edelleen jatkuen toisistaan poikkeava. Ratkaisussaan KKO katsoi tämän olevan

hyväksyttävää, vaikkakin ratkaisussa todettiin, että työnantajan tulee tasapuolisen kohtelun

periaatteen mukaisesti mahdollisuuksiensa mukaan pyrkiä palkkaerojen tasoittamiseen.

Ratkaisun perustelujen mukaan vanhojen työntekijöiden palkkauksen taso määrittyi vanhan

työnantajan palkkausjärjestelmän ja tehtyjen sopimusten mukaan, joiden yhtenäistämisen

mahdollisuudet katsottiin olevan heikot. Työnantajalla ei tässä tilanteessa ollut

mahdollisuutta yksipuolisin toimin muuttaa palvelussuhteen ehtoja työntekijöiden

vahingoksi. Mahdollisuus muutokseen olisi kyseisen ratkaisun mukaan ollut ainoastaan

poikkeusluontoisissa olosuhteissa, joita ei tapauksessa katsottu vallitsevan. Ratkaisussa

annettiin merkitystä myös sille, että uudet työntekijät, joilla oli heikommat palkkaehdot,

olivat kuitenkin keskenään yhdenvertaisessa asemassa ja heidän palkkansa ylitti

työehtosopimuksessa määritellyn vähimmäispalkan. Lisäksi uudet työntekijät olivat jo

työsopimustaan solmiessa olleet tietoisia palkkausperusteiden erilaisuudesta suhteessa

65

vanhoihin työntekijöihin. Ratkaisun mukaan työnantajalla ei ollut oikeutta yksipuolisin

toimin muuttaa palvelussuhteen ehtoja työntekijän näkökulmasta heikommiksi, tämä

muodostui tapauksessa hyväksyttäväksi katsottavaksi syyksi eripalkkaisuuteen. KKO:n

ratkaisussa ei ole avattu sitä, mitkä olisivat niitä poikkeusluontoisia olosuhteita, joissa

muutos olisi ollut mahdollinen. Oikeustieteissä tunnettu vähäisemmän haitan periaate

yhdistettynä työoikeuden työntekijän suojelun periaatteeseen sopii tähän ratkaisuun.

Työnantajan tosiasiallisissa taloudellisissa kriisitilanteissa palkan alentamisen voitaisiin

katsoa olevan pienempi paha kuin työnantajan toiminnan ja palvelussuhteen päättymisen.

Näissäkin tilanteissa tulisi kuitenkin arvioitavaksi palkan alentamisen tosiasiallinen

merkitsevyys yrityksen taloudellisen kriisitilanteen helpottajana.

Keskeistä asianmukaisesti toteutetussa ja sääntelyn vaatimukset täyttävässä palkkojen

harmonisointiprosessissa on siitä laadittava suunnitelma ja aikataulutus. Käsittelemässäni

ratkaisussa TT 2018-18 oli nähdäkseni juuri merkittävänä ongelmana se, että yhtymässä oli

vuonna 2012 päätetty suunnitelmallinen palkkojen harmonisointi, eikä uutta

harmonisointisuunnitelmaa jäljelle jääneiden palkkaerojen harmonisoinniksi oltu tehty.

Tämä johti selkeästi sääntelyn vastaiseen tilaan, jossa ikään kuin hyväksyttiin pysyväksi

tilanteeksi palkkojen epätasa-arvoisuus samaa ja yhtä vaativaa tehtävää suorittavien

työntekijöiden kesken.

Kunta-alan työelämän toteutetusta on esimerkkinä aivan viime vuosilta

palkkaharmonisointisuunnitelma SiunSotesta. SiunSotessa on tehty suunnitelma, jonka

mukaan palkkaharmonisointi on päädytty toteuttamaan portaittaisesti vuosien 2017-2021

aikana. Palkkojen harmonisointiprosessin portaittaisuuden perusteena oli syntyvien

kustannuksen suuruus suhteessa yhtymän taloudellisiin resursseihin. 5 vuoden aikajänteen

katsottiin vastaavan KVTES:ssa tarkoitettua ja oikeuskäytännössä vahvistettua

kohtuulliseksi katsottavaa aikaa, kun olemassa on painavia perusteita ajanjakson

pitkäkestoisuuteen.145

145 SiunSote henkilöstöjaosto. Palkkaharmonisoinnin jaksottaminen.

66

5 PAIKALLINEN SOPIMINEN

5.1 Paikallisen sopimisen tausta ja toteuttaminen

5.1.1 Paikallisen sopimisen kehittyminen

Palvelussuhteiden sääntely on kehittynyt kohti työnantajatasoisten ratkaisujen merkityksen

lisääntymistä. Nopeasti muuttuvan ja talouden sekä toiminnan näkökulmasta haastavan

työelämän tarpeena on paikallinen sopiminen, joka mahdollistaa yhteistoimintaa ja

osallistumista, mutta ovat myös merkittävä palvelussuhteiden joustavuutta lisäävä keino.

Myös työoikeuden teoria on kehittynyt. Aiemmin vahvasti yksilökeskeiseen jäsentämiseen

perustunut teoria ei enää vastaa työelämän todellisuutta. Nykyään palkkatyön teettäminen ja

tekeminen on vahvasti ryhmäilmiö, sillä työnantajilla on tyypillisesti useita työntekijöitä ja

normien kohteena on siten työntekijäryhmiä. Normeja paikallisista järjestelyistä sovitaan

entistä enemmän yrityksen ja työpaikan tasolla. Tällöin ei ole kyse palvelussuhteen

minimiehdoista, jotka on suojattu sääntelyllä ja valtakunnallisilla kollektiivi sopimuksilla.146

Työelämän muutos on johtanut tarpeeseen päivittää työsuhteen ehtojen

määräytymisjärjestelmää. Jari Murron mukaan työsoikeudellisesta käsitteistöstä on

aiemmin puuttunut tätä nykyajassa toteutuvaa oikeudellista ilmiötä riittävän tarkasti kuvaava

termi. Kehittääkseen käsitteistöä hän on määritellyt työnantajan ja koko henkilöstön tai

työnantajan ja jokin henkilöstö- tai työntekijäryhmän välisiin henkilöstösuhteen ehtoihin

kohdistuvan normin käsitteellä ryhmänormi. Ryhmänormeja syntyy paikallisen sopimisen

kautta, joten ne ovat paikallisia sopimuksia.147

5.1.2 Paikallisen sopimisen ulottuvuus

Suppeasti tarkasteltuna paikallisessa sopimisessa on kyseessä valtakunnallisissa virka- ja

työehtosopimuksissa määritelty sopiminen, joka tyypillisesti on valtakunnallisten

sopimusmääräysten täydentämistä tai muutosta paikallisia tarpeita vastaaviksi. Suppean

tulkinnan mukainen paikallinen sopiminen on säännöstämiskompetenssiin nojaten

mahdollista järjestäytyneillä ja valtakunnalliseen työ- tai virkaehtosopimukseen

146 Murto 2015, s. 45-46. 147 Murto 2015, s. 1, 16-17.

67

sitoutuneilla työnantajilla, jotka voivat tehdä paikallisen työ- tai virkaehtosopimuksen

työntekijäyhdistyksen kanssa. Paikallinen sopiminen laajasti tulkittuna käsittää lähes kaikki

työpaikalla tehdyt sopimukset ja jopa suostumukset ja sillä tarkoitetaan virka- ja

työehtosopimuksen lisäksi myös muihin lakeihin, sopimusautonomiaan ja kelpuutuksiin

perustuvaa individuaalitasoista palvelussuhteen ehdoista sopimista paikallistasolla. Laajasti

tulkitun paikallisen sopimisen oikeuskysymyksiä voi tulla eri kelpuuttavien lähteiden

johdosta ratkottavaksi työtuomioistuimen lisäksi myös yleisissä tuomioistuimissa.

Tyypillisesti paikallisella virka- ja työehtosopimuksella sovitaan ehdoista, joista ei ole

tarkkoja määräyksiä valtakunnallisessa sopimuksessa tai sovitaan liittojen sopimusta

paremmista ehdoista, tavoitellen yrityskohtaisten joustojen, tuottavuuden ja työilmapiirin

paranemista. Valtakunnallisen virka- ja työehtosopimuksen määräyksiin perustuessa

sopimisen on sisällön, menettelyn ja oikeusvaikutusten osalta täytettävä asetetut vaatimukset

ja syntyvästä sopimuksesta tulee tällöin valtakunnallisen sopimuksen osa eli

viitetyöehtosopimus.148

Paikallisten osapuolten oikeus tai jopa velvollisuus sopia paikallisesti on asetettu

työehtosopimuksissa. Jos paikallisesti jostain asiasta sovitaan, sovelletaan valtakunnallisen

työehtosopimuksen määräystä nk. perälautana. Jotta työ- ja virkaehtosopimusta voidaan

soveltaa valtakunnallisen sopimuksen rinnalla, eivät valtakunnallinen ja paikallinen sopimus

saa olla keskenään ristiriidassa. Valtakunnallisessa työehtosopimuksessa on asetettu tietyt

rajat paikalliselle sopimiselle, näitä rajoja kutsutaan sivulaudoiksi. Paikallisella

sopimuksella sovitaan asioista, joista ei valtakunnallisessa sopimuksessa ole sovittu tai joista

sovitaan paikallisesti valtakunnallista paremmin ehdoin. Sillä siten täydennetään tai

muutetaan valtakunnallista koko alaa koskevaa työehtosopimusta kyseisen toimipaikan

kohdalla sopivammaksi. Itsenäistä paikallista työehtosopimusta koskevat samat osapuoli- ja

muotomääräykset kuin työ- ja virkaehtosopimuksia yleensäkin. Paikallinen sopimus voi olla

määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Kun paikallinen sopimus liittyy

työehtosopimuksen osaksi, koskee myös työehtosopimuslain 8 §:ssä säädetty

työrauhavelvoite paikallista sopimusta.149

148 Saloheimo 2012a, 17-18; Engblom 2013, s. 60. 149 Saloheimo 2008, s. 24-29; Engblom 2013, s. 57-58; Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 38 ja 141; Murto

2018, s. 131.

68

5.1.3 Paikallisen sopimisen menettelylliset vaatimukset

Paikallisen sopimisen menettelytavasta ei ole säädetty virka- tai työehtosopimuslaissa, vaan

paikallista sopimisen käytäntöä ohjaa työehtosopimuskäytäntö, sitä koskeva oikeuskäytäntö

ja joidenkin työehtosopimusten lausekkeet150. Semidispositiivisen lakinormin

kelpuutuksella lakiin kirjatusta normista voi sopia toisin työehtosopimuksilla. Tällöin

paikallinen sopimus muodostuu työehtosopimuksen luonteiseksi sopimukseksi. Tämä

sopimismahdollisuus koskee myös tilanteita, joissa heikennetään työntekijän laissa

säädettyä suojaa.151

Paikallisen sopimuksen muotovaatimukset vaihtelevat sopimisen tason mukaan. Kun

kyseessä on työsopimustasoinen paikallinen sopimus eikä sopimisen muodosta ole säännelty

muualla laissa, voi sopimus olla kirjallinen, suullinen ja konkludenttinen, kuten sopimuksen

veroisen käytännön vakiintuminen työsuhteen ehdoksi. Työsuhdetasoisessa paikallisessa

sopimisessa työntekijä itse sopii työnantajan kanssa, eikä luottamusmiehellä ole roolia

puolesta sopimisen osalta.152 Tämä selkeästi mahdollistaa sopimismuodon vapauden ja

perustuu työsopimuksen sääntelyyn, joka ei myöskään TSL 1 luvun 3 §:n mukaan edellytä

mitään määrämuotoa.

Paikallisen työsopimustasoisen sopimuksen irtisanominen on mahdollista sopimalla siitä

välittömästi tai sopimuksessa määritellyn irtisanomisajan kuluttua. Yksipuolinen

sopimusehdon muuttaminen on oikeuskäytännön perusteella katsottava mahdolliseksi

irtisanomisperusteella irtisanomisaikaa noudattaen. Tämä oikeuskäytäntö on johdettu

analogisella tulkinnalla työsopimuslain 7 luvun 11 §:stä, jonka mukaan työnantaja voi

yksipuolisesti osa-aikaistaa työsuhteen irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa

noudattaen. Työsuhteen osa- tai kokoaikaisuus voidaan katsoa olevan työsopimuksen

merkittävä ehto, kuten ovat myös työtehtävät ja palkka.153 Työehtosopimustasoiset

paikalliset sopimukset on irtisanottavissa sopimuksen mukaan tai lakiin perustuen kolmen

kuukauden irtisanomisajalla.

150 Saloheimo 2012a, s. 22. 151 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 32. 152 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 127. 153 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 131-133.

69

5.1.4 Paikallisen sopimuksen sitovuus

Sopimuspuolena paikallisissa sopimuksissa on työnantajan kanssa tyypillisesti useampi kuin

yksi työntekijä. Työnantajan vastaparina voi olla työntekijäryhmä, yhteistoimintalain

mukainen henkilöstöryhmä, luottamusvaltuutettu, luottamusmies tai pääluottamusmies tai

työsuojeluasioissa työsuojeluvaltuutettu.154 Paikallisen sopimuksen sitovuuspiiriä sääntelee

muun muassa työehtosopimuslain 4.2 §, jonka perusteella työehtosopimukseen sidotun

työnantajan on noudatettava työehtosopimuksena pidettävää paikallista sopimusta myös

niiden työntekijöiden palvelussuhteisiin, jotka eivät ole järjestäytyneitä, ellei heidän pois

rajautumisesta ole nimenomaisesti niin sovittu. Järjestäytymätöntä työntekijää koskevat

myös paikalliset työehtosopimukset, jotka heikentävät työntekijän oikeuksia suhteessa

työehtosopimukseen.155 Sitovuuspiirin ja sopimusten osallisten ratkaisemisessa keskeisessä

asemassa on sopimuslausekkeiden muotoilu ja sopimuspuolien tarkoitus.156

Paikallisen sopimuksen sitovuuspiiri riippuu sopimuskumppaneista. Jos paikallisessa

sopimuksessa osapuolena on yksittäinen työntekijä, on sopimus tyypillisesti rinnastettavissa

työsopimukseen. Jos sopimuskumppanina on luottamusmies, voi sopimus liittyä osaksi

työehtosopimusta saaden sen oikeusvaikutukset. Juridisesti työntekijä on sopimuspuolena

individuaali tasolla. Käytännössä pääluottamusmies ja työnantajan edustaja tekevät

sopimuksen ja kaikki osapuolet alkavat sitä noudattamaan, ja siten hyväksyvät

sopimussisällön työsuhteiden osaksi. Edustuksellisella tasolla tehty paikallinen sopimus

synnyttää ryhmää koskevan normin, joka ei kuitenkaan tule osaksi yksittäistä työsopimusta

vaan liittyy työsuhteen ehdoksi työehtosopimusmääräysten kaltaisesti, paikallisena

sopimuksena.157

Yhteistoimintaneuvottelussa henkilöstöryhmän edustajan asema, edustusoikeuden laajuus ja

kelpoisuus käsitellä neuvottelussa käsiteltäviä asioita edustamiensa työntekijöiden

lakisääteisenä edustajana, määrittyy henkilöstöryhmän antaman valtuutuksen ja

neuvotteluohjeen mukaan. Laissa ei ole tarkennettu millainen kelpoisuus edustajalla on

tehdä sitovia päätöksiä.158 Yhteistoimintasopimusten asema suhteessa virka- ja

154 Tiitinen – Kröger 2012, s.787; Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 14. 155 HE 157/2000 vp, s.126; Nieminen 2000, s. 108; Bruun – von Koskull 2012, s.124. 156 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 40. 157 Tiitinen – Kröger 2012, s.793; Engblom 2013, s. 68; Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 17. 158 Murto 2015, s. 218.

70

työehtosopimusluonteisiin tai työsopimusluonteisiin sopimuksiin riippuu siitä, mistä asioista

ja miten yhteistoiminnassa on sovittu. Jos työntekijän tai viranhaltijan ja esimiehen välistä

neuvottelua palvelussuhteen ehdoista pidetään yhteistoimintaneuvotteluna, on tilanteessa

mahdollista syntyä työsopimustasoinen sopimus. Kun neuvottelu käydään kollektiivisista

asioista henkilöstöryhmän edustajan ja työnantajan edustajan välillä, on mahdollisuus

työehtosopimustasoiseen sopimukseen. Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen sekä

yhteistoimintalain sääntelyn mahdollistamana tällainen sopimus asettuu etusijalle suhteessa

yksilöllisiin työsopimusehtoihin. Etusijaa rajoittaa kuitenkin se, jos henkilön

työsopimuksessa on nimenomaisesti sovittu joistain palvelussuhteen ehdoista. Näiden

sopimukseen nimenomaisesti kirjattujen ehtojen yli ei työehtosopimustasoinen sopimus

mene. Yhteistoimintalaista ei voida yksinomaan johtaa tulkintaa, jonka mukaan edustaja

voisi sitovasti sopia yksittäisen työntekijän palvelussuhteen etujen heikentämisestä, mutta

kun kyseessä on kollektiivisluonteinen tilanne, katsotaan enemmistöperiaatteen159

vaikutuksella henkilöstöryhmän edustajalla olevan yhteistoimintaedustajan valtuus

sopimiseen.160

5.1.5 Yhteistoimintasopimuksen ja paikallisen sopimuksen suhde

Yhteistoimintasopimuksesta ei ole säädetty lailla ja nimenomainen sopimus onkin vain yksi

yhteistoiminnan mahdollisuus. Yhteistoiminnassa syntyneen sopimuksen oikeusvaikutukset

ovat yhteistoiminnasta kunnissa säädetyn lain 19 §:n mukaan samat kuin työ- tai

virkaehtosopimuksilla. Tästä säännöksestä ilmenee sekä kelpoisuus poiketa yhteistoiminnan

avulla tietyistä laissa säädetyistä asioista, että henkilöstön edustajan kelpoisuus tehdä sitovia

kollektiivisopimuksia näistä asioista.

Saloheimo toteaa työtuomioistuimen ratkaisuihin perustuen, että yhteistoiminnan

toteuttamisesta, sen osapuolista, menettelystä ja yhteistoiminnassa käsiteltävistä asioista

voidaan sopia myös työehtosopimuslain 1 §:n nojalla. Tällöin yhteistoiminnassa on

mahdollista tehdä paikallisia sopimuksia, kun ratkaisuissa huomioidaan työoikeudessa

159 Kairinen on kuvannut teoksessaan kollektiiviseen työoikeuteen kuuluvan enemmistöperiaatteen käsitteen,

jonka mukaan asianomaisten työntekijöiden enemmistön ollessa sopimuksen kannalla, sitoo laillisen

yhteistoimintaan valtuutetun edustajan tekemä yhteistoimintasopimus myös vastustanutta vähemmistöosaa

henkilöstöryhmästä. Jos kyseessä on vähäisempi yksilöä koskeva asia, voidaan myös yhteistoimintalain ja

henkilöstön nimetyn edustajan asemaan perustuvalla valtuutuksella sopia pätevästi. ks. Kairinen 2009, s. 181-

182. 160 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 74; Murto 2015, s. 219-220.

71

vallitseva edullisemmuussääntö.161. Palkkojen harmonisoinnin kontekstissa tämä tarkoittaa

esimerkiksi mahdollisuutta yhteistoiminnassa sopia paikallisesti sovellettavasta

menettelytavasta, jolla palkkojen harmonisointi toteutetaan. Sovittava menettelytapa voisi

olla esimerkiksi palkanlisien käyttäminen tehtäväkohtaisten palkkojen portaittaisen

harmonisoinnin välineenä.

Yhteistoimintamenettelyllä on yhä enemmän liittymäkohtia paikalliseen sopimiseen.

Monilla aloilla on virka- ja työehtosopimuksissa ollut vuosikymmenten ajan määräyksiä,

joiden perusteella työpaikoilla on voitu tehdä valtakunnallisista kollektiivisopimuksista

poikkeavia, työnantajakohtaisia paikallisia sopimuksia, joita noudatetaan

työehtosopimuksen oikeusvaikutuksin. Huomioitavaa on, että työ- ja virkaehtosopimuksen

määräyksiä saa siihen sidottu työnantaja soveltaa niihinkin työntekijöihin ja viranhaltijoihin,

jotka eivät ole sopimukseen sidottuja, mutta kuuluvat sopimuksessa tarkoitettuun

henkilöstöryhmään.162

5.2 Paikallinen sopiminen kunta-alalla

KVTES mahdollistaa paikallisen sopimisen menettelyn virka- ja työehtojen sopimisessa.

Paikallisen sopimisen asemaa kunta-alalla sääntelee KVTES:n 1 luvun 4 §:n 1 momentti,

jonka mukaan yleistä virka- ja työehtosopimusta ei noudateta siltä osin, kun sen

määräyksistä on poikettu kunnallisen pääsopimuksen 13 §:ssä tarkoitetulla paikallisella

sopimuksella. 13.1.1993 voimaan astuneella kunnallisella pääsopimuksella (pääsopimus)

Kuntatyönantajalle (KT) ja pääsopijajärjestöille kuulunutta sopimusvaltaa siirrettiin

voimakkaasti suoraan paikallistasolle. Kunta-alalla paikallisilla virka- ja

työehtosopimusmääräyksillä voidaan laajasti poiketa valtakunnallisesta sopimussisällöstä.

Vuonna 1993 voimaan astunutta pääsopimusta on vuosien kuluessa muutettu, mutta

paikallisen sopimisen osalta em. sopimusmääräykset ovat pysyneet voimassa. 1.2.2017

lukien voimassa olevan pääsopimuksen 4 luvussa on määrätty paikallisesta sopimisesta ja

paikallisista neuvotteluista.

Kunnallisen pääsopimuksen 13 §:n 1 momentin mukaan:

”Paikallisesti voidaan sopia poikettavaksi kulloinkin voimassa olevan valtakunnallisen virka-

tai työehtosopimuksen määräyksistä, jos siihen on olemassa paikallisista erityisolosuhteista

161 Saloheimo 2012a, 107. 162 Tiitinen – Kröger 2012, s.74; Saloheimo 2012a, s. 17; Liukkunen 2017, s. 994.

72

aiheutuva perusteltu syy ja ellei valtakunnallisessa virka- tai työehtosopimuksessa ole erikseen

rajoitettu paikallista sopimismahdollisuutta. Mikäli valtakunnallisessa virka- tai

työehtosopimuksessa on sovittu paikallisesta sopimisesta toisin kuin tässä pykälässä on

määrätty, noudatetaan tämän pykälän määräysten sijasta valtakunnallisen virka- tai

työehtosopimuksen määräyksiä.”

Kunnallisen pääsopimuksen 13 §:n 2 momentin mukaan paikallisen sopimisen edellytyksenä

on neuvottelumenettely ja kirjallinen sopiminen kunnan tai kuntayhtymän asianomaisen

viranomaisen sekä niiden pääsopijajärjestöjen tai niiden alayhdistysten kanssa, joiden

jäseniä kyseinen asia koskee. Laissa kunnallisesta viranhaltijasta ja kunnallisessa

virkaehtolaissa, sekä työsopimuslaissa ja työehtosopimuslaissa, on määritelty rajoja sille,

mistä voidaan sopia paikallisesti.

Neuvotteluosapuolina ovat työntekijä- ja viranhaltijajärjestöt sekä kunta tai kuntayhtymä.

Työnantajan puolella neuvottelijat määräytyvät kyseisen toimijan virkavastuiden

mukaisesti, mutta sopimusten allekirjoittajana on kunnanhallitus tai toimielin, jolle

sopimuksentekovalta on delegoitu. Työntekijä- ja viranhaltijajärjestöissä sopimusosapuolina

ovat pääsopijajärjestöt, tai niiden rekisteröidyt alayhdistykset. Alayhdistys ei yleensä

tarvitse erillistä valtuutusta pääsopijajärjestöltä. Työntekijä- tai viranhaltijajärjestöt voivat

tehdä sitovia sopimuksia vain omia jäseniään koskien, joten koko henkilöstöä koskevissa

paikallisissa sopimuksissa tulee työnantajapuolen sopimuskumppanina olla edustettuna

kaikkien sopimusalaa koskevien ammattialojen järjestöedustus.163

KVTES:n pääsopimuksen 13.3 § mukaisesti paikallinen sopimus, myös määräaikainen,

voidaan milloin tahansa irtisanoa päättymään kolmen kuukauden kuluttua irtisanomisen

tiedoksiantamisesta, minkä jälkeen noudatetaan asianomaisen valtakunnallisen virka- ja

työehtosopimuksen määräyksiä, eli paikallisella sopimuksella ei ole jälkivaikutuksia.

Pääsopimuksen 13 §:n 4 momentin mukaan paikallisella sopimuksella on samat

oikeusvaikutukset kuin virka- tai työehtosopimuksella, jollei 3 momentista muuta

aiheudu.164

163 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 154-155. 164 KVTES 2018-2019, s. 238-239.

73

Oikeuskäytännön perusteella työehtosopimuksissa sovittavien asioiden piirin ja

sopimiskompetenssin alan on katsottu laajentuneen. Työoikeuden katsotaan nyt olevan

vaiheessa, jossa yksityiskohtaisista säännöksistä on siirrytty puitelainsäädännön

säätämiseen. Sääntelyn tarkoituksena ei nyt ole säännellä sopimussuhdetta sisällön osalta,

vaan sääntelyllä turvataan sopimuksen teolle tasapainoiset edellytykset. Tämä mahdollistaa

yhä paremmin osapuolten välisen neuvottelu- ja sopimistoiminnan. Tällaista mallia

kutsutaan refleksiiviseksi sääntelymalliksi.165 Refleksiivinen sääntelymalli on edellytys ja

menestymisen mahdollistaja nykyajan nopeassa työelämän muutoksessa tarvittaville

joustoille. Menestyminen tässä muutoksessa tarkoittaa työnantajalle ja myös työntekijä- ja

viranhaltijajoukolle yhä parempaa mahdollisuutta osaltaan turvata työllisyyttä. Joustaminen

yhteisen sopimisen avulla on tyypillisesti katsottavissa paremmaksi tavaksi, kuin pakon

edessä tapahtuva sopeuttaminen.166

Pääsääntönä on, että työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa voidaan sopia vain yleisiä ja

valtakunnallisia vähimmäisehtoja paremmista ehdoista. Paikallisen sopimisen perustuessa

lainsäädäntöön tai valtakunnallisiin työehtosopimuksiin, saa sopiminen normien

etusijajärjestyksessä aseman, joka mahdollistaa paikallisella sopimisella niistä normeista

sopimisen, joihin on lakiin tai työehtosopimukseen kytketty mahdollisuus paikalliseen

sopimiseen, myös toisin sopimiseen.167 KVTES:n 1 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan

sopimusoikeutta on rajoitettu työehtosopimuksessa sovittua peruspalkkaa huonommasta

palkasta sopimisen osalta.

5.3 Palvelussuhteen palkkaehto ja paikallinen sopiminen

5.3.1 Palkan muuttaminen paikallisesti sopien

Työehtosopimuslain 1 §:n 1 momentin mukaan paikallinen sopiminen työntekijän tai

työntekijäryhmän palvelussuhteessa noudatettavista ehdoista, kuten palkkaehdosta, on

mahdollista yhden tai useamman työnantajan tai rekisteröidyn työnantajain yhdistyksen ja

työntekijäyhdistyksen välillä solmittavalla työehtosopimuksella.

Viranhaltijan palvelussuhteen ehdoista voidaan sopia paikallisella sopimuksella

virkaehtolain 2.1 §:n perusteella, ottaen kuitenkin huomioon lain 2.3 §:ssä säädetyt,

165 Nieminen 2000, s. 9; Engblom 2013, s. 1; Saloheimo 2012a, 105-107. 166 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 51. 167 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 68.

74

erityisesti virkasuhteelle ominaiset rajoitukset, kuten kelpoisuusvaatimuksiin, eläkkeisiin ja

etuihin, sopimiseen ja irtisanomisperusteisiin liittyvät rajoitukset. Viranhaltijan palkka

kuuluu kuitenkin niihin palvelussuhteen ehtoihin, joista voidaan virkaehtosopimuksella ja

myös paikallisella sopimuksella sopia. Työntekijän osalta työehtosopimuslaissa ei ole

erillistä rajoitusta palvelussuhteen ehdoista sopimisen osalta.

KVTES:n 1 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan paikallisella sopimisella ei ole mahdollista

sopia virka- ja työehtosopimuksessa sovittua peruspalkkaa, minimipalkkaa, pienemmästä

peruspalkasta. Paikallisesti voidaan kuitenkin 2 momentin mukaan tehdä sopimus tehtävän

vaativuuden arviointiin perustuvasta palkkausjärjestelmästä, joka poikkeaa 1 momentissa

säädetystä, jos kunnallinen työmarkkinalaitos ja asianomaiset pääsopijajärjestöt antavat

valtuutuksen sopimuksen tekemiseen.168 Paikallisesti voidaan toki myös sopia virka- ja

työehtosopimuksessa sovitun peruspalkan ylittävästä palkkarakenteesta, erilaisista

kannustamisen ja palkitsemisien malleista.

Palkkausjärjestelmään liittyvä paikallinen sopiminen tapahtuu KVTES:n mukaan

työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kesken paikallisesti sovitun menettelyn

mukaisesti neuvotellen.169 Työehtosopimusluonteisilla paikallisilla sopimuksilla on

mahdollista sopia noudatettavien, työehtosopimukseen perustuvien palkkakäytäntöjen

muuttamisesta. Työehtosopimuksessa asetettuja palvelussuhteen ehtoja on myös mahdollista

muuttaa henkilöstön osalta epäedullisemmaksi silloin, kun paikallinen sopimus on

työehtosopimusluonteinen sopimus.170

5.3.2 Paikallinen sopimus palkkojen harmonisoinnista liikkeen luovutuksessa

Liikkeen luovutuksessa muodostuu uusi työnantaja. Lähes poikkeuksetta tilanteessa

yhdistyy eri tehtäväkohtaisella palkalla samaa työtä tekeviä työntekijöitä, joka synnyttää

tarpeen toteuttaa palkkaharmonisointi yhdenvertaisen kohtelun toteutumiseksi. Yleensä

palkkojen harmonisointi on taloudellisesti haastavaa ratkaista niin, että kaikkien

työntekijöiden tehtäväkohtainen palkka nostetaan ylimpään palkkaan. Sosiaali- ja

terveysalalla tapahtuneissa suurissa liikkeen luovutuksissa, jossa on muodostunut

maakunnan tai useamman maakunnan laajuisia uusia työnantajia, on lukuisten

168 KVTES 2018-2019, s. 22-23. 169 KVTES 2018-2019, s. 31. 170 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 70.

75

palkkajärjestelmien yhteen sovittaminen ollut erittäin vaikeaa. Kokonaisuudessa on

tyypillisesti merkittäviä tehtäväkohtaisten palkkojen eroja. Korkeimpien tehtäväkohtaisten

palkkojen määräytymisen perustana on ollut usein muun muassa alueelliset

rekrytointivaikeudet asiantuntijatehtäviin.

Työsopimustasoinen sopimus palvelussuhteen ehtojen muuttamisesta voi olla liikkeen

luovutuksessa ratkaisuna henkilöstön yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Individuaalitasoinen, työsopimuksen muutoksella tapahtuva paikallinen sopiminen voi

syntyä työnantajan tekemän yleisen tarjouksen perusteella. Työsuhteen ehtojen muutos

työsopimustasoisen sopimuksen kautta synnyttää ristiriidan suhteessa vanhan

työsopimuksen sisältöön. Tämä ristiriita ratkaistaan analogialla derogaatio-opin mukaan lex

posterius – säännöllä, jonka mukaisesti uudempi sopimus syrjäyttää vanhemman.171

Palkkojen harmonisointiprosessissa on mielenkiintoinen kysymys, miten voidaan perustella

henkilöstöedustajan kelpoisuutta sopia sitovista työntekijöiden palvelussuhteiden ehtojen

heikennyksistä. Kelpoisuus tähän voi yksinkertaisissa tilanteissa syntyä oikeustoimilakiin

perustuvan valtuutuksen kautta, mutta tarkasteltava on myös mahdollisuutta sopia

henkilöstöedustajan asemaan perustuvaan edustusvaltaan nojaten. Työehtosopimuslain ja

yhteistoimintalain määräyksistä johtuvalla kelpoisuudella sopiminen on myös mahdollista.

Tätä henkilöstöedustajan kelpoisuutta yksiselitteisesti rajoittaa kuitenkin tilanne, jolloin

käsiteltävästä ehdosta on nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa.172

Suurissa liikkeenluovutuksissa on pohdittava myös paikallisen sopimisen mahdollisuutta

työnantajan taloudellisesti vakaan kokonaistilanteen säilyttämisen näkökulmasta. Suuren

henkilöstömäärän palkkaharmonisointi synnyttää merkittäviä taloudellisia vaikutuksia.

5.3.3 Paikallisen sopimisen mahdollisuuksia talouselämän haasteissa

Kriisi- ja vakautussopimukset ovat paikallisia työoikeudellisia sopeuttamiskeinoja, joiden

avulla pyritään pelastamaan työpaikkoja ja turvaamaan toiminnan jatkumista. Kriisi- ja

vakautussopimuksista neuvotellaan henkilöstön tai henkilöstöedustuksen kanssa

paikalliseen sopimiseen perustuvassa menettelyssä. Työmarkkinajärjestelmien

kehittämiskomitea on selvittänyt jo 1990 -luvun alkupuolella juridista mahdollisuutta

171 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 53-54 ja 75. 172 Äimälä – Kärkkäinen 2015, s. 181.

76

alentaa työn kustannusta palkkoja alentamalla. Komitea totesi mietinnöissään osapuolille,

että järjestäytyneiden työntekijöiden osalta mahdollisuus on lakiin perustuvaan

säännöstämiskompetenssiin perustuen olemassa. Komitea esitti, että tätä mahdollisuutta

muuttaa sopimuksia ja työehtosopimusmääräyksiä käytettäisiin näissä tilanteissa. Samalla

esitettiin sääntelyn muuttamista niin, että sama mahdollisuus koskisi myös

järjestäytymättömiä työntekijöitä173 Tästä sopimisen mahdollisuudesta on varsin tuoreena

esimerkkinä Sipilän hallituskaudella 2016 solmittu työehtosopimustasoinen

kilpailukykysopimus (kiky-sopimus), jolla pyrittiin vahvistamaan Suomen kilpailukykyä ja

työllisyyttä. Kiky-sopimuksella palkkoja jäädytettiin, työaikaa pidennettiin ja julkisen alan

lomarajoja leikattiin.174

Viime vuosien taloudellisen tilanteen kehittyminen Suomessa on nostanut jälleen

keskusteluun työmarkkinamekanismin kehittämisen mahdollisuudet talouden haasteisiin

reagoinnissa. Taloudellisesti vaikeissa tilanteissa vastakkain tyypillisesti ovat työsuhde-

etujen kehittyminen ja toisaalta työpaikkojen säilyminen. Taloudellisesti vaikeina aikoina

pyritään hillitsemään työllistämis- ja tuotantokustannusten kasvua ja toisaalta nostamaan

työllisyysastetta. Reagointimahdollisuuksina haastavissa tilanteissa on esiin nostettu muun

muassa sisäisen devalvoinnin mahdollisuus, alakohtaisten työehtosopimusten

sopimuksellisen muuttaminen, vakautussopimukset sekä paikallinen sopiminen. Nämä

toimet tarkoittavat haasteellisesta tilanteesta selviytymistä tuottavuutta nostamalla ja

työelämän joustoja lisäämällä, tyypillisesti vähentämättä henkilöstä. Sisäinen devalvointi

tarkoittaa sopimuksellisia palkka- ja tuotantokustannusten alentamiseen johtavia yrityksen

sisäisiä toimia, jotka edellyttävät kollektiivisopimusten osapuolten yhteistä tahtoa.175

Sisäisen devalvoinnin toteuttamisen haasteellisuus tunnistetaan ja vaihtoehtoisena

ratkaisuna on korostettu paikallisen sopimisen mahdollisuuksia. Työehtosopimukset ja

paikallinen sopiminen mielletään yleensä palvelussuhteen ehtoja parantavaksi toiminnaksi,

mutta niillä on säännöstämiskompetenssiin perustuen mahdollisuus sopia myös

palvelussuhteen ehtojen alentamisesta, kun ne kuitenkin täyttävät minimiehdot. Tästä ei ole

säädöksissä suoraan säännelty, mutta oikeuskäytännössä on linjattu työehtosopimusten

mahdollisuus järjestäytyneiden työntekijöiden palkkaetujen jäädyttämiseen ja

173 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 71-73 ja Kairinen 2012, s. 81-82. 174 SAK, kilpailukykysopimus 2016. 175 Kairinen 2012, s.77-78.

77

alentamiseen.176 Mahdollisuus palvelussuhteen ehtojen heikentämiseen

työehtosopimustasoisesti perustuu oikeustilan muutokseen, jossa vanha muuttumisoppi

väistyi ja edullisemmuussääntö tunnistettiin dispositiiviseksi ja siten osapuolten sopimana

väistyväksi.177

Työehtosopimusmääräyksin voidaan antaa tavallista paikallista sopimista laajemmin

tilapäistä poikkeamisvaltaa. Tietotekniikan palvelualalla on kirjattu työehtosopimuksen

liitteeksi pöytäkirja paikallisesta sopimisesta poikkeustilanteessa. Sen mukaan on

mahdollisuus poiketa työehtosopimuksessa määritellystä vähimmäispalkasta

määräaikaisesti, mutta enintään vuodeksi, paikallisesti sopien silloin kun vallitsee

tuotannollisiin, taloudellisiin tai toiminnan uudelleen järjestelyyn liittyvä irtisanomisperuste.

Poikkeamissopimus voidaan tehdä työnantajan ja luottamusmiehen, työntekijöiden tai

työntekijöiden yhdistyksen välille. Työtuomioistuimen ratkaisussaan TT 2013-63 antaman

linjauksen mukaisesti vakautussopimukset sitovat työehtosopimuslain 4 § 2 momentin

nojalla myös järjestäytymättömiä työntekijöitä heidän tehdessään sopimusalaan kuuluvaa

työtä kyseisellä työnantajalla.178 Sama oikeutus kunnalliselle työnantajalle tulee

viranhaltijoihin nähden kunnallisen virkaehtosopimuslain 5 §:n 5 momentista (765/1986).

Kiihtyvä työelämän monimuotoisuuden kehittyminen, työllisyyteen ja kilpailukykyyn

liittyvät yksityisen ja julkisentalouden haasteet ohjasivat myös pääministeri Sipilän

hallituksen tavoitteeksi Suomen talouden nostamisen kestävän kasvun ja kohenevan

työllisyyden uralle, jolla turvattaisiin julkisten palvelujen ja sosiaaliturvan rahoitus.

Tavoitteen saavuttamiseksi Sipilän hallituksen ohjelmassa yhdeksi kärkihankkeeksi oli

nimetty paikallisen sopimisen edistäminen. Nykyistä laajemman paikallisen sopimisen

mahdollisuuden kautta tavoitteena olisi ollut parantaa yritysten kilpailukykyä, vahvistaa

työllisyyttä ja mahdollistaa työsuhteen ehdoista kuten palkasta sopimista. Hallituksen

tavoitteeksi on kirjattu sekä Sipilän kaudella että nyt Rinteen kaudella käynnistää tarvittavat

lainsäädäntöuudistukset, jotka lisäävät paikallista sopimista ja tukevat tavoitteen

saavuttamista.179

176 Ks. palvelussuhteen ehtojen heikentämistä työehtosopimuksella tukevat työtuomioistuimen ratkaisut

kolmelta edeltävältä vuosikymmeneltä TT 1977-119, TT 1988-98 ja TT 1992-128. 177 Kairinen 2012, s.82. 178 Tietotekniikan palvelualan työehtosopimus 1.11.2017-31.10.2020, s. 35. 179 Valtioneuvoston tiedoksianto hallituksen ohjelmasta, s. 10 ja 16.

78

6 JOHTOPÄÄTÖKSET

Palkkojen harmonisoinnin osalta on ajankohtaista ja merkittävää tunnistaa oikeudelliset

edellytykset ja mahdollisuudet taloudellisesti kestävän palkkaharmonisoinnin

toteuttamiseen paikallisesti sopien. Erityisesti tämä on tärkeää suurissa liikkeen

luovutuksissa, joissa tehtäväkohtaisten palkkojen harmonisointi synnyttää taloudellisesti

merkittäviä kustannuksia. Työnantajan mahdollisuuksiin muuttaa palvelussuhteen

palkkaehtoa vaikuttaa se, onko kyseinen ehto sovittu työsopimustasolla vai

työehtosopimustasolla. Henkilöstön yhdenvertaisuuden edistämiseksi tapahtuva

palkkaehdon muuttaminen voi liikkeen luovutuksessa toteutua työsopimustasoisesti tai

työehtosopimustasoisesti. Työsopimustasoinen palkkaehdon muutos voidaan suuriakin

henkilöstöryhmiä koskien toteuttaa paikallisen sopimisen menettelyin individuaalitasoisella

sopimuksella, joko yhteistoiminnallisesti sopimuksesta neuvotellen tai sopimalla

työnantajan tekemän yleisen tarjouksen perusteella.

Työsopimukseen tai virkamääräykseen kirjatun palkan muuttaminen on

sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaan mahdollista osapuolten välisellä uudella

sopimuksella. Poikkeustilanteessa työnantajalla on yksipuolisesti oikeus alentaa myös

työsopimukseen tai virkamääräykseen kirjattua palkkaa, kun olemassa on tosiasiallinen

irtisanomisperuste ja työnantaja heikentää palvelussuhteen palkkaehtoa osana muita

saneeraustoimenpiteitä noudattaen irtisanomisaikaa. Palkan tulee tällöin kuitenkin täyttää

työehtosopimuksen minimipalkkavaatimus. Eli käytännössä työnantaja voi käyttää

poikkeustilanteessa sopimuksen irtisanomisoikeuttaan ja tarjoaa uutta sopimusta alemmalla

palkkaehdolla. Huomioitavaa on, ettei palkkojen harmonisointi ja yhdenvertaisen kohtelun

toteuttaminen sinällään ole irtisanomisperuste, eikä menettely pääsääntöisesti tule kyseeseen

kunta-alan liikkeen luovutuksissa. Menettelyn käytön mahdollisuus on oikeuskäytännön

perusteella kytketty merkittävistä taloudellisista haasteista selviytymiseen ja taloudellisessa

ahdingossa henkilöstön irtisanomisilta välttymiseen. Nykyisissä kuntatalouden suurissa

haasteissa, jotka heijastuvat sote-alalla konkretisoituneiksi irtisanomisuhkiksi, on myös

uudella tavalla arvioitava oikeuskäytännön synnyttämän oikeusohjeen soveltamisen

mahdollisuus liikkeen luovutuksen yhteydessä maakuntien laajuisten ja muiden suurien

sote-toimijoiden mittavissa palkkojen harmonisoinneissa.

79

Työehtosopimustasolla palkkojen harmonisoinnista voidaan sopia muun muassa

palkkausjärjestelmän kehittämisen kautta sekä erilaisten työntekijäkohtaisesti määrittyvien

palkanosien käytön avulla. Työehtosopimusperusteisesti voidaan sopia esimerkiksi

palkanlisien, nk. harmonisointilisän tai takuupalkan, käytöstä harmonisointiprosessissa

niissä tilanteissa, kun vanha tehtäväkohtainen palkka on uuteen palkkausjärjestelmään

määriteltyä tehtäväkohtaista palkkaa korkeampi. KVTES:n paikallinen järjestelyerä sopii

tähän tarkoitukseen, sillä sen tavoitteena on mm. palkkausjärjestelmien kehittäminen ja

paikallisten palkkausepäkohtien korjaaminen. Myös näin toimien tulee työnantajan toiminta

olla tasa-arvoista ja syrjimätöntä.

Paikallisen työehtosopimuksen sitovuuspiiri, työntekijän oikeuksia heikentävissäkin

sopimuksissa, kattaa myös järjestäytymättömät työntekijät, jos työnantaja on

työehtosopimukseen sidottu ja järjestäytymättömät työntekijät kuuluvat samaan

henkilöstöryhmään, eikä heidän pois rajautumisesta ole nimenomaisesti sovittu. Työntekijä-

tai viranhaltijajärjestöt edustavat sopimusosapuolena vain omia jäseniään, joten koko

henkilöstöä koskevissa paikallisissa sopimuksissa tulee työnantajapuolella olla

sopimuskumppanina kaikkien sopimuksen alojen ammattialojen järjestöedustus. Paikallinen

sopimus tehdään pääluottamusmiehen ja työnantajan edustajan kesken, jonka jälkeen kaikki

osapuolet alkavat noudattamaan sopimusta osana työsuhteen sopimussisältöä.

Työsopimustasoinen paikallinen sopimus voidaan laatia kirjallisena, suullisena ja

konkludenttisena ja se voi syntyä työnantajan ja yksittäisen työntekijän välisenä ilman

luottamusmiestä. Pätevä virka- tai työehtosopimus tulee kolmansia velvoittavan

normisopimusluonteensa johdosta olla aina kirjallinen. Individuaalitasoinen

työehtosopimus, jolla on työehtosopimuksen oikeusvaikutukset, on mahdollista solmia, kun

työnantajan sopimuskumppanina on luottamusmies. Paikallisessa sopimisessa tulee

noudattaa työehtosopimuksen lausekkeiden, työehtosopimuskäytännön ja oikeuskäytännön

ohjaamaa toimintatapaa.

KVTES:n määräys rakentaa palkkausjärjestelmä siten, että henkilöstön palkat ovat tehtävien

vaativuuden mukaisessa järjestyksessä toisiinsa, toteuttaa kunta-alan palkkauksessa

pakottavaksi säädettyä tasapuolista ja syrjimätöntä kohtelua. Palkkausjärjestelmän

rakentaminen tapahtuu pääsopijajärjestöjen edustajien ja työnantajan kesken.

Samanaikaisesti saman työnantajan samaan hinnoittelukohtaan kuuluvien tehtävien

80

vaativuudet on arvioitava ja tehtävät asetettava vaativuuden mukaiseen järjestykseen

yhteistoiminnan hengen mukaisesti laadittujen tehtävänkuvien perusteella. Vaikka prosessia

toteutetaan yhteistoiminnassa, kunta-alalla työnantajaa edustava toimialtainen viranomainen

päättää lopullisen palkkasumman, joka työntekijän kohdalla sovitaan työsopimuksessa ja

viranhaltijan kohdalla määrätään viranhoitomääräyksessä.

Oikeuskäytännössä ja työehtosopimuksessa on nostettu esiin työnantajan velvollisuus

liikkeen luovutuksessa yhteensovittaa työntekijöiden vanhat palkat mahdollisuuksien

mukaan uuden palkkausjärjestelmän palkkoihin. Uuden palkkatason määrittymisessä

työnantajan tulee ottaa huomioon työehtosopimuksen asettamat reunaehdot sekä liikkeen

luovutuksessa siirtyneen henkilöstön vanhat palkat. Tosiasiallisen reunaehdon uudelle

palkkatasolle asettaa myös työnantajan taloudellinen tilanne, jonka lisäksi työnantajan on

käytännössä huomioitava palkkausjärjestelmän muodostamisessa myös palkkauksen

vaikutukset työvoiman saatavuuteen. Perälautana tehtäväkohtaisten palkkojen sopimisessa

on kunnallisessa yleisessä virka- ja työehtosopimuksessa määritellyt

palkkahinnoittelukohtaiset vähimmäispalkat, joiden alittaminen ei ole mahdollista edes

asianosaisten yhteisellä sopimuksella.

Työnantajan on laadittava suunnitelma toteutettavasta palkkojen harmonisointiprosessista.

Suunnitelmassa tulee kuvata harmonisoinnin etenemistapa, aikataulu ja tasa-arvoista ja

syrjimätöntä kohtelua toteuttava lopullinen tavoite. Suunnitelmaan on tarkasti kirjattava

olosuhteisiin ja muihin asiallisiin syihin liittyvät perustelut, joiden perusteella myös

epätasapuolisena näyttäytyvä toimintatapa on osoitettavissa oikeutetuksi ja perustelluksi.

Liikkeen luovutuksen seurauksena syntynyt tilanne, jossa henkilöstö työskentelee saman

sisältöisissä ja yhtä vaativissa tehtävissä eri tehtäväkohtaisilla palkoilla on perustellusta

syystä syntynyt ja siten hyväksyttävä, vaikka onkin yhdenvertaista kohtelua koskevan

pakottavan sääntelyn vastainen ja katsottu mahdolliseksi olla vain kohtuulliseksi katsottavan

ajan. Kohtuulliseksi katsottavan ajan määrittelemättömyys sääntelyssä, on johtanut

tarpeeseen tulkita oikeusohje oikeuskäytännöstä. Tämän hetkistä oikeustilaa kuvastaa

työtuomioistuimen ratkaisu TT 2018-18, jonka perusteella kohtuulliseksi katsottava aika

palkkojen harmonisoinniksi liikkeen luovutuksissa on viisi vuotta. Arviointi on kuitenkin

tärkeää tehdä tapauskohtaisesti, ja huomioida muun muassa mahdolliset sopimukselliset

palkkausperusteiden erot tilanteen taustalla, sillä nämä erot voivat korkeimman oikeuden

81

ratkaisukäytännön mukaan synnyttää tilanteen, joka oikeuttaa tietyin ehdoin jopa pysyväksi

katsottaviin palkkojen eroihin samaa työtä tekevien työntekijöiden kesken.

Kunta-alalla palkkojen harmonisointi on taloudellisista syistä johtuen erittäin harvoin

mahdollista toteuttaa siten, että kerralla nostetaan koko harmonisoitavan henkilöstöjoukon

tehtäväkohtainen palkka ylimpään kyseisestä tehtävästä maksettuun palkkatasoon. Liikkeen

luovutuksissa on KVTES:n määräykseen perustuen mahdollista ”jäädyttää” vanha

tehtäväkohtainen palkka. Tällöin vanha korkeampi tehtäväkohtainen palkka pysytetään

ennallaan ts. jäädytetään, ja uuden palkkajärjestelmän samaan tehtävään määritelty alempi

tehtäväkohtainen palkka nousee ajan kuluessa ohjattavien korotusten vaikutuksesta vanhan

palkan tasolle poistaen asteittain vanhan ja uuden tehtäväkohtaisen palkan eron.

Palkankorotusten kohdentaminen on mahdollista, sillä työnantaja voi

samapalkkaisuusperiaatteesta riippumatta, toteuttaa harmonisointia kohdistamalla

suunnitellusti palkankorotuksia vain tietyille henkilöstöryhmille, kun se on perusteltua

hyväksyttävän päämäärän saavuttamiseksi. Sääntely ja oikeuskäytäntö jättää myös kunta-

alalla mahdollisuuden laajaan sopimuksellisuuteen palkkaharmonisoinnin toteuttamisessa.

Harmonisointilisän käytön avulla tehtäväkohtaisten palkkojen samapalkkaisuus toteutuu

siten, että sopimukseen perustuen vanhoista korkeammista tehtäväkohtaisista palkoista

erotetaan uuden tehtäväkohtaisen palkan ylimenevä palkkasumma erilliseksi lisäksi, joka

sulaa uuden tehtäväkohtaisen palkkatason nousun myötä. Näin lopulta saavutetaan

henkilöstölle tasa-arvoisuutta toteuttavat samansuuruiset tehtäväkohtaiset palkat

heikentämättä kenenkään kokonaispalkkaa muutoksessa. Järjestelmä vaatii paikallisen

sopimisen onnistumista, koska kyseisessä toimintatavassa jo olemassa olevasta

tehtäväkohtaisesta palkasta irrotetaan osuus harmonisointilisäksi. Sote-alan uudistuksissa

suunnitelmallisia palkkaharmonisointeja onkin toteutettu erillisen paikallisesti sovitun

palkanosan käytön avulla.

Palkkaharmonisointien taloudellinen merkitys julkisella sosiaali- ja terveysalalla on

merkittävä suuren henkilöstömäärän johdosta. Sopimusten kautta ei viime aikoina ole päästy

työnantajan toivomiin lopputuloksiin palkkojen harmonisoinnissa. Henkilöstöjärjestöt ovat

olleet viime aikoina aiempaa haluttomia sopimaan harmonisointilisään perustuvasta

portaittaisesta harmonisointitavasta. Tähän on vaikuttanut työtuomioistuimen ratkaisusta TT

2018-18 tehdyt tulkinnat. Palkkaharmonisoinnin toteutustavasta syntyneet sopimisen

82

haasteet ovat herättäneet julkisuudessa keskustelua palkkaharmonisoinnin sääntelyn

kehittämistarpeesta. Reagointimahdollisuuksina haastavassa tilanteissa on esiin nostettu

myös sisäisen devalvoinnin mahdollisuus, alakohtaisten työehtosopimusten muuttaminen

sekä paikallisen sopiminen edelleen vahvistaminen. Julkisen alan mittavien

työnantajamuutosten ja niitä seuraavien liikkeen luovutusten johdosta näen tärkeänä

kunnallisen alan työehtosopimuksen määräysten tarkistamisen nykyisiä kuntatalouden ja

työelämän olosuhteita vastaavaksi. Tätä tilannetta tukemaan tulee tarvittaessa kehittää

paikallista sopimista ohjaavaa sääntelyä.