Personalehåndbog · Web viewPersonalehåndbog For ansatte i Socialpsykiatrisk Center i Vejen Kommune Personalehåndbog For ansatte i Socialpsykiatrisk Center i Vejen Kommune Personalehåndbog

Socialpsykiatrisk Center

Personalehåndbog

For ansatte i Socialpsykiatrisk Center i Vejen Kommune

IndholdForord...............................................................................................................................................................3

1. Præsentation af de 4 afdelinger – organisationsdiagram og kerneopgave...............................................6

1.1 Præsentation af organisationsdiagram for Socialpsykiatrisk Center.................................................6

1.2 Præsentation af de 4 afdelinger med fokus på kerneopgaven.........................................................7

1.2.1 Platform...........................................................................................................................................7

1.2.2 Socialpædagogisk Støtte efter SEL § 85...........................................................................................7

1.2.3 Døgn- og Bo-afdelingerne; Fredensvej (SEL § 107) og Søndergade (SEL § 105/85)..........................8

1.2.4 De åbne og forebyggende tilbud og STRAKS-teamet (SEL § 82 a og b)............................................8

2. Sådan arbejder vi med den gode modtagelse..........................................................................................9

2.1 Uddybning af de 5 centrale faktorer...............................................................................................10

2.2 Hvem gør hvad i modtagelsen og i intro-perioden.........................................................................11

2.3 Et oversigtsskema med ansvarsfordeling........................................................................................13

2.4 Overblik over vigtige mapper og informationer..............................................................................14

2.5 Det faglige introduktionsforløb.......................................................................................................14

2.6 Hvordan arbejder vi med processer og udviklingstiltag og kompetenceudvikling..........................15

2.7 Oversigt over opgaver og funktioner i Socialpsykiatrisk Center......................................................15

3. Diverse retningslinjer og procedurer i arbejdet med borgerne..............................................................23

3.1 Din personlige tjekliste til brug ved opstart af nye borgere............................................................24

3.2 Udlevering af seddel om oplysningspligt vedr. behandling af personoplysninger..........................24

3.3 Håndtering og opbevaring af oplysninger på borgerne og deres pårørende/netværk...................26

3.4 SMS og mail-kommunikation med borgerne og deres pårørende/netværk...................................27

3.4.1 Notat til brug ved borgere der modtagere SMS fra medarbejdere.........................................28

3.5 Arbejdet med dokumentation – hvad, hvordan og hvorfor............................................................29

3.5.1 Information til borgere vedr. borgerportalen i NEXUS............................................................29

3.6 Retningslinjer for håndtering af medicin og antabus for personalet på § 85/§103 og §107/§108-området i Socialpsykiatrisk Center.............................................................................................................30

3.7 Guideline for planlægning og afvikling af ferie i § 85-området i relation til borger........................31

3.8 Guideline for håndtering af afbud fra borgere................................................................................33

4. Arbejdet med § 99- området..................................................................................................................34

5. Sådan arbejder vi med det gode arbejdsmiljø........................................................................................36

5.1 De 5 pejlemærker for god trivsel på arbejdspladsen......................................................................36

5.2 Feedback og personlig runde..........................................................................................................40

5.3 Kriseark...........................................................................................................................................41

1

6. Konkretisering af ledelsesgrundlaget og dets betydning for samarbejdet mellem leder og medarbejder i Socialpsykiatrisk Center................................................................................................................................43

7. Overblik over faglige metoder og tilgange..............................................................................................44

8. Indsats- og Ydelseskatalog over forløb – såvel visiterede som uvisiterede............................................44

9. Juridisk arbejde i relation til borgerne....................................................................................................45

10. Sådan arbejder vi med møder - mål og formål...................................................................................45

10.1 Supervision.....................................................................................................................................46

11. Politikker.............................................................................................................................................46

11.1 Kompetenceudviklingspolitik for Socialpsykiatrisk Center..............................................................46

11.2 Lønpolitik for Socialpsykiatrisk Center............................................................................................51

11.3 Forebyggelse og håndtering af vold................................................................................................53

11.4 Rygepolitik i Socialpsykiatrisk Center..............................................................................................57

11.5 Politik for beskæftigelse af ledige og personer med nedsat funktionsevne....................................58

11.6 Politik for tjenestefrihed i Socialpsykiatrisk Center........................................................................59

11.7 Politik for rekruttering og ansættelse i Socialpsykiatrisk Center.....................................................61

11.8 Rusmiddelpolitik.............................................................................................................................61

11.9 Arbejdsmiljøpolitik i Socialpsykiatrisk Center.................................................................................62

11.10 Stresspolitik i Socialpsykiatrisk Center........................................................................................63

11.11 Seniorpolitik i Socialpsykiatrisk Center.......................................................................................67

11.12 Politik for telefon, IT og sociale medier......................................................................................68

11.13 Politik for sundhed og sygefravær..............................................................................................69

11.14 Politik for forebyggelse og håndtering af mobning og seksuel chikane......................................73

11.15 Fravær - orlov, sygdom, ferie m.m.............................................................................................75

12. Samarbejdsmanual og arbejdsgange mellem udfører og myndighed.................................................77

2

ForordMed denne personalehåndbog ønsker vi, at skabe tydelighed og gennemsigtighed i forhold til hvordan der arbejdes med såvel:

Modtagelse af nye medarbejdere Samarbejdet med borgerne Det gode arbejdsmiljø Samarbejdet mellem medarbejder og ledere Møder Politikker, retningslinjer og procedurer i det daglige arbejde i bred forstand Manual for samarbejde og arbejdsgange mellem udfører og myndighed

Det er væsentligt for os, at man som medarbejder i Socialpsykiatrisk Center oplever en tydelighed og gennemsigtighed, da det medfører, at man kan lægge sin energi i arbejdet med den kerneopgave, man er ansat til at løse, fremfor at have den bundet op i en uvished om forhold og elementer der også er en del af ens ansættelse udover kerneopgaven og løsningen af denne.

Som medarbejder er den første opgave man får at få et kendskab til Vejen Kommune som helhed, hvor Socialpsykiatrisk Center er en del af denne helhed.

Du bedes derfor- også inden du læser videre i denne håndbog - gå ind på følgende link og tage e-læringsmodulet omkring Velkommen til Vejen Kommune. De lægger på følgende adresse: http://medarbejderintra.inst.vejen.dk/vejledninger/daglige-programmer/guide2know/

Nu har Du så fået et indblik i Vejen Kommune. Vi vil nu gerne bede dig om, at gå ind på næste link, der giver dig en indblik i den forvaltning, du er ansat i:

https://medarbejderintra.inst.vejen.dk/arbejdsmiljoe/arbejdsmiljoe-social-og-aeldreomraadet/

Tak, fordi Du tog dig tid til det! Nu kan vi så gå videre med introduktionen til den Socialpsykiatrisk Center, og den organisation, du er blevet ansat i som medarbejder.

3

https://medarbejderintra.inst.vejen.dk/arbejdsmiljoe/arbejdsmiljoe-social-og-aeldreomraadet/

http://medarbejderintra.inst.vejen.dk/vejledninger/daglige-programmer/guide2know/

Socialpsykiatrisk Center er en organisation bestående af 4 afdelinger:

Den kerneopgave der samler centeret er:

Socialpsykiatriens opgave er, i samarbejde med borgeren,

at styrke og udvikle borgerens kompetencer til at mestre eget liv.

Derudover har hver af afdelingerne formuleret en kerneopgave, der tager afsæt i den for centeret gældende kerneopgave. Disse kan læses på hjemmesiden under de respektive afdelinger - du kan tilgå hjemmesiden via følgende link https://socialpsykiatriskcenter.inst.vejen.dk/. Derudover er de beskrevet i kapitel 1 i nærværende håndbog, hvor hver afdeling og dennes kerneopgave præsenteres.

Da vi indenfor socialafdelingen arbejder i dokumentationssystemet KMD Nexus er det nødvendigt, at du som medarbejder/ansat i Socialpsykiatrisk Center har et kendskab til FSIII – både historikken i FSIII samt processen og begreberne der anvendes i FSIII. Du skal derfor – inden du læser videre – tage følgende E-læringskursus. E-læringsmaterialet består at mange små video-sekvenser og har en samlet varighed af ca. 70 minutter.(Det er en fordel hvis du kan sidde uforstyrret og/eller med høretelefoner).

Link: http://fs3.nu/videoer/moduler

Du behøver ikke bruge tid på de moduler, der er overstreget med rødt kryds!

4


De forebyggende og åbne tilbud samt

STRAKS TEAM

Platform

Bo-tilbuddene: - Bostøtten - Søndergade

Vejledergruppen: - § 85

https://socialpsykiatriskcenter.inst.vejen.dk/

Tak, fordi Du tog dig tid til det! Nu kan vi så gå videre med introduktionen til Socialpsykiatrisk Center og vores grundtanke og fundament i organisationen, du er blevet ansat i som medarbejder.

Vi har mange faglige tilgange og metoder i spil med henblik på at kunne løse kerneopgaven sammen med borgerne. Derudover arbejder vi også kontinuerligt med at udvikle på vores praksis og vores organisation så både praksis og organisation kan understøtte den enkelte borgers behov i hans eller hendes udviklingsproces. Vi gør således en dyd ud af, at være en lærende organisation, hvilket du vil mærke som medarbejder her – både i det daglige arbejde, men eksempelvis også i vores mødefora, hvor vi arbejder med læring på dagsordenen. Det stiller krav til et godt samarbejde, der bygger på gensidig tillid og respekt for hinandens opgaver og kompetencer både kollegaer imellem men også mellem ledere og medarbejdere. Derfor kan du også i denne håndbog læse om disse elementer, så du opnår en indsigt og et indblik i hvordan vi arbejder i organisationen med disse elementer og også hvorfor vi gør det.

Vi håber altså, at denne håndbog kan bidrage med både indsigt i organisationen, indblik i hvordan vi arbejder både fagligt og med et godt arbejdsmiljø for alle samt et overblik over hvad der forventes af dig som medarbejder og hvilke udviklingsmuligheder du har såvel fagligt som opgavemæssigt.

Lad os vide, hvis du oplever mangler i denne håndbog i forhold til målet med den!

God læsning til dig

MED-Udvalget og Ledelsen i Socialpsykiatrisk Center

5

http://fs3.nu/videoer/moduler

1. Præsentation af de 4 afdelinger – organisationsdiagram og kerneopgave

Som nævnt i forordet til denne håndbog er der i Socialpsykiatrisk Center 4 afdelinger og der er udformet en fælles kerneopgave for hele organisationen. Derudover har hver afdeling også beskrevet og defineret deres egen kerneopgave, som er den opgave al opgavevaretagelse tager afsæt i i dagligdagens praksis.

1.1Præsentation af organisationsdiagram for Socialpsykiatrisk Center

Socialpsykiatrisk Center arbejder med afsæt i Serviceloven (§ 82, §85, §99, §103, §105, §107 og §105/85) og

derudover i forhold til det beskæftigelses- og uddannelsesrettede arbejdes der med afsæt i Loven om Aktiv

Beskæftigelse (LAB) integreret ind i en socialfaglig kontekst.

I MED-udvalget arbejdes der med alle dele af arbejdslivet og organisationens liv, udvikling og trivsel – der

afholdes 4 årlige møder; et møde pr. kvartal. Dagsordenen til møderne indeholder punkter om økonomi,

personalesituationen, fysisk/psykisk arbejdsmiljø og politikkerne der er gældende i og for organisationen.

6


Leder: Charline Amdisen BossenAdministrativ medarbejder: Marianne Baagø

De forebyggende og åbne tilbud - herunder

STRAKS -team (§ 82)Leder: Charline Amdisen BossenFaglig leder: Marianne lIllebæk DamTeamkoordinator: Sune Pors

Socialpædagogisk Støtte efter § 85 i Serviceloven

Leder: Charline Amdisen BossenFaglig leder: Marianne Lillebæk DamTeamkoordinator: Sune Pors

Platform -Beskyttet beskæftigelse og Borgere

fra jobcenteret

Leder: Charline Amdisen BossenTeamkoordinator: Sune Pors

Døgn- og Bo-afdelingen:Fredensvej og Søndergade

Leder: Charline Amdisen BossenFaglig leder: Marianne Lillebæk Dam

MED-Udvalg

Leder: Charline Amdisen BossenFaglig leder: Marianne LIllebæk DamTR/SL: Annette GejlTR/FOA: Anders StubkjærAMR: Anita Bremer

1.2Præsentation af de 4 afdelinger med fokus på kerneopgaven

1.2.1 PlatformPlatform er et samarbejdsprojekt mellem Jobcenteret og Socialpsykiatrien hvor der arbejdes målrettet med

borgernes recoveryprocesser med henblik på at borgerne får modet og mestringsevnen til at starte

beskæftigelse og uddannelses-relaterede tiltag i deres liv. Formålet er således at borgerne gennem deres

forløb i Platform opnår funktions- og mestringsevnen til at håndtere livet med den psykiske udfordring og

sårbarhed den enkelte borger har. Platforms kerneopgave er således formuleret på følgende måde: Vi

videreudvikler personlige og sociale kompetencer.

Der er tilknyttet 60 borgere i Platform. Borgerne kan vælge mellem 5 arbejdende værksteder og kan

tilmelde sig kurser i kursus-afdelingen. De 5 arbejdende værksteder:

1. Værkstedet på Industrivej Vest i Vejen, hvor der arbejdes med forskellige former for

montage-opgaver

2. Cafe noget særligt i Vejen

3. Serviceafdelingen der har værksted og maskiner på Skolevej i Brørup og kører ud på

opgaver herfra

4. Kontoret/PR på Skolegade i Brørup

5. IT-værkstedet i Skolegade i Brørup

Derudover har kursusafdelingen både kursusaktiviteter på Skolegade i Brørup og på Industrivej Vest i Vejen.

Kurserne udvikles løbende med afsæt i den borgersammensætning der er i Platform. Derudover er der

nogle faste kurser der kører kontinuerligt –de er beskrevet i indsats- og ydelseskataloget; jf kapitel 8 i

nærværende håndbog og hjemmesiden for et dags-dato-opdateret katalog.

1.2.2 Socialpædagogisk Støtte efter SEL § 85Den socialpædagogiske støtte efter § 85 varetages i Socialpsykiatrisk Center med afsæt i hhv.

gruppebaserede mestringsforløb, individuelle forløb eller i en kombination mellem gruppe- og individuelt

tilrettelagte forløb. Kerneopgaven er for interventionerne formuleret ud fra 3 overordnede begreber:

Mestring – Varig forandring og Udvikling. Hermed menes, at det er det formål og fokus der ligger i alle

interventionerne, personalet samskaber med borgeren omkring, og som borgernes handleplaner defineres

og målsættes ud fra. I indsats- og ydelseskataloget placeret på hjemmesiden ligger der altid en opdateret

beskrivelse af mestringsforløbene der tilbydes borgerne i forløbet i Socialpsykiatrisk Center.

7

1.2.3 Døgn- og Bo-afdelingerne; Fredensvej (SEL § 107) og Søndergade (SEL § 105/85)Vi har i centeret to bo-afdelinger. Den ene afdeling er Søndergade, hvor der bor borgere efter SEL § 105/85.

Det betyder, de har en lejekontrakt, og dermed har mulighed for et langvarigt ophold. Borgerne på

Søndergade er karakteriseret rent funktions- og mestringsevne-mæssigt til at kunne klare sig med mindre

støtte end borgerne på Fredensvej. Der bor 3 borgere på Søndergade. Det er et parcelhus, og de har hver

deres lejlighed med eget te-køkken, stue/soveværelse og toilet og bad. Derudover har de et fælles køkken,

spisestue og stue. Støtten på Søndergade er tilrettelagt således at den både er individuel og også

fælleskabsrelateret. Eksempelvis er der fællesspisninger og fælles rengøring på fælles områderne.

For Fredensvej gælder, at tilbuddet indeholder 9 døgnpladser indenfor Servicelovens § 107. Det er et

døgnbemandet tilbud. Der er 7 møblerede træningslejligheder på ca. 50 m2 med egen stue, værelse,

køkken samt bad og toilet. Her kan man bo i op til 2 år og få støtte til at opøve evnen til at mestre det at bo

selvstændigt med de psykiske udfordringer, man har. Derudover er 2 af lejlighederne i pavilloner, der er

opsat i den til ejendommen tilhørende have. I opgangen findes en fælleslejlighed med kontor, soverum til

personalet og fælles opholdsrum med tilhørende køkken.

I fælleslejligheden findes desuden et "hotelværelse" på ca. 8 m2, som kan benyttes i en krise i op til 2 døgn.

Herefter skal der tages stilling til det videre forløb. Hotelværelset har til formål at forebygge indlæggelser

og skal altid aftales med faglig leder inden ophold kan bevilliges på hotelværelset.

Desuden er der 2 lejligheder, som er udlejet på almindelige betingelser til sindslidende, der modtager tilsyn

i eget hjem.

Bostøtten på Fredensvej har desuden en opgave vedrørende varetagelsen af akuttelefonen, som er åben fra

kl 16-07 og som efter aftale med faglig leder, kan benyttes af de borgere, der i forvejen er tilknyttet

Socialpsykiatrisk Center.

Fælles for begge afdelinger er, at kerneopgaven der arbejdes ud fra er Vi støtter borgeren i at mestre eget

liv og udvikle borgerens personlige lederskab.

1.2.4 De åbne og forebyggende tilbud og STRAKS-teamet (SEL § 82 a og b)Vi er kontinuerligt i gang med at forandre og udvikle på de åbne og uvisterede tilbud vi har i

Socialpsykiatrien. Dette med henblik på at tilbuddene netop kan understøtte det borgergruppen har brug

for ift. at kunne mestre eget liv med mindst mulig indgriben. I vores indsats- og ydelseskatalog, der altid er

uploadet på hjemmesiden i en opdateret udgave kan man altid se hvilke tilbud der pt. er på dette område.

8

STRAKS-teamet er Socialpsykiatriens § 82- tilbud. STRAKS er selvvisterende, hvilket betyder, at når de får en

henvendelse, så er de i gang med forløbet på den ene eller den anden måde med det samme, og er ikke

styret af en visitation bestilt af myndighed. På den måde er Straks at forstå som både udfører og

myndighed i et og samme team. STRAKS har til formål, at arbejde massivt intervenerende og på denne

måde forsøge at ”vende” borgeren i døren forstået på den måde, at borgeren gennem sit forløb i STRAKS

gerne skulle have opøvet evnen til at mestre eget liv igen. Det er kerneopgaven og målet for STRAKS.

2. Sådan arbejder vi med den gode modtagelseSom ny medarbejder kommer man optændt af engagement og interesse for, hvad det nye job bringer af

muligheder og udfordringer, når man starter på sit nye job. Det betyder også, at man som nyansat kommer

med ny energi, og har lyst til at give sig i kast med det nye job og man bringer ny viden og erfaring med sig

ind i jobbet, som kolleger og arbejdspladsen kan drage nytte af. Som nyansat skal man i løbet af kort tid

tilegne sig både de faglige krav og standarder på arbejdspladsen og de uformelle og sociale krav, som er en

forudsætning for at blive en del af organisationen og arbejdspladsen i den afdeling, man bliver tilknyttet i

sin ansættelse.

Med henblik på at bevare engagement og energi – og samtidig få bragt det i spil på en god måde for såvel

den nye medarbejder, kollegaer, borgerne og dermed hele organisationen, som man blev ansat i på

baggrund af kvalifikationer og kompetencer, har vi udviklet denne guideline for den gode modtagelse. Vi

håber den kan være med til at understøtte oplevelsen af at blive godt modtaget på vores arbejdsplads.

Den gode modtagelse har vi valgt at medtage i vores personalehåndbog, da vi mener at den gode

modtagelse er en opgave der ligger på alle ansatte.

Vi har - med afsæt i materialer omkring den gode modtagelse – identificeret 5 faktorer for hvad der giver

en ny medarbejder en oplevelse af en god modtagelse. Dem vil vi uddybe i det følgende og konkretisere

hvordan vi arbejder med de faktorer, så den nye medarbejder ved hvad man kan forvente:

De 5 centrale faktorer er:

1. At skabe klare forventninger til løsningerne af de opgaver, man får som medarbejder i

Socialpsykiatrisk Center- hvad vil det sige at gøre sit arbejde godt, her hos os?

2. At arbejde med tydelige tilbagemeldinger – hvordan arbejder vi med feedback og udvikling af

kompetencer og opgaveløsningen – både ift. opgaven ved borgerne, men også ift. samarbejdsdelen

med såvel kollegaerne som ledelsen.

9

3. At arbejde med det passende ansvar – alle medarbejdere har brug for ansvar og autonomi, men for

meget ansvar for tidligt i sin ansættelse kan opleves som at være overladt til sig selv, særligt hvis

man er nyuddannet.

4. At få adgang til information den første tid i ansættelsen – hvordan får man en tryg opstart, hvor

man ikke har oplevelsen af hele tiden at skulle være ”spørge-Jørgen”, og dermed opleve at føle,

man går i vejen/taber ansigt m.m; den daglige mentor i opstarten og opfølgningsamtalerne med

ledelsen er her vigtige redskaber for os i Socialpsykiatrisk Center.

5. At opnå en oplevelse af, at kunne begå sig i hverdagen på arbejdspladsen; altså at de praktiske

behov - der dækker alt fra IT-delen til hvordan tanker jeg kaffen – fungerer, og man har en viden

om det.

2.1Uddybning af de 5 centrale faktorerAd 1: At skabe klare forventninger til løsningerne af de opgaver, man får som medarbejder i

Socialpsykiatrisk Center- hvad vil det sige at gøre sit arbejde godt, her hos os?

Vi har i Socialpsykiatrisk Center arbejdet med en tydeliggørelse af de opgaver og funktioner man har som

medarbejder afhængigt af det team man har sin ansættelse i. Denne beskrivelse er også indsat i denne

håndbog i afsnit 2.7.

Derudover kan det være svært – både som ny medarbejder, men også som erfaren medarbejder – at vide

hvornår man har gjort sit arbejde godt nok – og hvornår nok er nok. I forhold til nye medarbejdere vil vi

derfor i de første 3 måneder af deres ansættelse tilbyde kontinuerlige dialoger med faglig leder i

Socialpsykiatrien om dette. Den faglige leder har ansvaret for at indkalde de nye medarbejder til disse

møder. Herefter forventes det, at man som ny medarbejder selv planlægger møder efter behov med faglig

leder.

Ad. 2: At arbejde med tydelige tilbagemeldinger – hvordan arbejder vi med feedback og udvikling af

kompetencer og opgaveløsningen – både ift. opgaven ved borgerne, men også ift. samarbejdsdelen med

såvel kollegaerne som ledelsen.

I Socialpsykiatrien arbejder vi kontinuerligt med feedback, sparring og supervision. Du vil derfor som ny

medarbejder være en del af det arbejde og de mødefora. Derudover er det muligt for alle medarbejdere at

få kontinuerlig og individuel feedback og sparring – har man behov for det booker man blot den faglige

leder.

10

Ad. 3: At arbejde med det passende ansvar – alle medarbejdere har brug for ansvar og autonomi, men

for meget ansvar for tidligt i sin ansættelse kan opleves som at være overladt til sig selv, særligt hvis man

er nyuddannet.

Vi er meget opmærksomme på at enhver medarbejder ikke overlades til sig selv. Set i forhold til særligt den

første tid man er ansat arbejder vi med dette fokusområde ved at den ny-ansatte medarbejder har de

kontinuerlige samtaler med den faglige leder i de første 3 måneder af ansættelsen, og hvor den faglige

leder har ansvaret for at indkalde den ny-ansatte til disse møder. Herefter arbejdes der med dette fokus på

de møder der afholdes for det team man er med i som medarbejder.

Ad. 4: At få adgang til information den første tid i ansættelsen – hvordan får man en tryg opstart, hvor

man ikke har oplevelsen af hele tiden at skulle være ”spørge-Jørgen”, og dermed opleve at føle, man går i

vejen/taber ansigt m.m;

Når man starter i Socialpsykiatrien vil der være en kollega fra det team man er startet i som har en særlig

opgave i forhold til den ny-ansatte. Hvordan det organiseres vil være afhængigt af hvilken afdeling man

ansættes i i Socialpsykiatrien. Derudover vil der – som nævnt ved de ovenstående faktorer/fokusområder,

være kontinuerlige opfølgningssamtaler med den faglige leder. Begge dele har til formål, at man føler sig

tryg, og har en oplevelse af, at være ”klædt på” til opgaven.

Ad. 5: At opnå en oplevelse af, at kunne begå sig i hverdagen på arbejdspladsen; altså at de praktiske

behov - der dækker alt fra IT-delen til hvordan tanker jeg kaffen – fungerer, og man har en viden om det.

Dette arbejder vi med på samme måde som ved fokusområde 4.

2.2Hvem gør hvad i modtagelsen og i intro-perioden

Administration v/ sekretær

Administration v/ Leder

Kollega ”kontaktperson” i den første tid.

Teamleder/fagligleder Bostøtten/Vejledergruppen/Platform

AMR/TR

UnderviserKMD Nexus

Oprette i nexusTage fotoOprettelse af medarbejder såfremt det er relevant i EASYKOM i samarbejde med

Intromøde med fokus på husets forskellige politikker, brug af facebook

Åbne huset op, opvaskemaskine, kaffemaskine og div. døreLukke huset af, check døre og vinduer, oprydning,

Gennemgang af vejleder tilbud §85Gennemgang af Bofællesskabet SøndergadeGennemgang af Fredensvej 10 incl.

Udlevering af kriseark.Generel

KMD nexus undervisning

11

borger-medarbejderKopi af kørekort lægges i P sagenEvt. Børneattest.Udvidet straffeattest.Nøgleskab.Udlevering af nøgle incl. kvitteringTyverialarmTelefonsvarer til/fra og medflyt.Transportskema/kørselsgodtgørelse.Andre relevante områder inden for administrationsområdet.Bogudlån.Benzinkort og øvrige kontokortArbejdsplaner.indberetning af afspadsering/ overarbejde, vagtbytning, syg/raskmelding

og sociale medier – god medarbejderadfærdorganisationens opbygning og beslutningsgange, tavshedspligt, etik, kompetencer, socialpsykiatrisk historie m.m.Fælles P-møde.Feedback og supervisionTemaeftermiddage.SamarbejdspartnereHOPLokalpsykiatrien Brørup LPB

tømme skraldespande, slukke tømme opvaskemaskine.Gennemgang af personalestue -private hylder/kurve postbakke, personalehåndbog, informationsbrochure, opslagstavler, styretavle/tlf.Intro i.f.m. husets biler og BusInformation om Brugerkørsels aftaler, samt hente og bringe Journalopbygning/visitation/bevilling (BUM modellen)Indtjek i gangenGrundregler i køkkenet, opvask turnus, mad økonomi (pædagogiskmåltid)fin/grovkøkken, gratis kaffe.Rundvisning i husetGennemgang af husets struktur, grupper

akutlejlighed

Gennemgang af Platforms tilbud og matrikler

Gennemgang af mødeforaer i den respektive afdeling man er ny medarbejder i

Afholde et møde indenfor de første 3 måneder – har ansvaret for at indkalde den ny-ansatte til dette møde

Ansvaret for at sætte opstart af ny medarbejder på dagsordenen til et teammøde med henblik på at hele gruppen er i trivsel

Ansvaret for at indkalde til 3 måneders samtalen – til denne samtale deltager leder af Socialpsykiatrien

intro til såvel mapper, regler og retningslinjer m.m

12

2.3Et oversigtsskema med ansvarsfordeling

Inden den nye medarbejder starter Ansvarlig Udført (x)

Udpeg kontaktperson/mentor LederMail til afdelingen om ny medarbejder Leder/HKRyd kontorplads (Personaleskab, reoler mv.) Servicegrupp

enOpret mailadresse, telefonnummer, logins, præsentation på hjemmeside HKKlargøring af PC samt programmer m.v. hertil IT/HKAftaler med interne videnspersoner om oplæring LederAftale møder med interne og eksterne samarbejdspartnere LederUdarbejd endeligt introduktionsprogram LederCa. 1 uge inden start sendes velkomstbrev med introduktionsprogram Leder/HKSørge for, at dokumenter, herunder velkomstbrev fra intern IT, velkomstbrev med diverse oplysninger, kontaktpersoner på løn- og praksisområdet, ligger på skrivebordet Kontaktperso

n/HK/LederDen første arbejdsdag

Blomster og fælles morgenkaffe Kontaktperson/team

Præsentation for ledere og nærmeste kolleger Kontaktperson

Rundvisning på arbejdspladsen Leder/kontaktperson

Gennemgang af introduktionsprogram og forventningsafstemning Kontaktperson/Leder

Udlevering af nøgler, koder, telefon, personaleskab, passwords osv. HKUdlevering af bærbar computer, mobil, Ipad HKDen første arbejdsuge

Præsentation af arbejdsopgaver på kort og længere sigt LederPræsentation for arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant, intro til arbejdsmiljøorganisationen, MED-systemet eller samarbejdssystemet TR,

AMRIntroduktion til særlige sikkerhedsforskrifter AMRIntroduktion til procedurer ved brand og evakuering AMRIntroduktion til generelle it-systemer Nexus-

instruktørDen første måned

Gennemgang af personalepolitik, arbejdsmiljøpolitikker, arbejdstidsregler mm Leder, Kontaktperson, AMR, TR

Introduktionsforløb, følordning, sidemandsoplæring eller sparring Kontaktperson

De første tre måneder

Opfølgningssamtale med leder, fx 2-månederssamtale med evaluering af forløbet til dato LederDet første år

13

Evaluering af introduktionsforløb med leder, mentor og kontaktperson LederFortsat kompetenceudvikling LederMUS/TUS Leder

2.4Overblik over vigtige mapper og informationerDer forefindes mapper med samtlige politikker, APV, APB, kriseark, beredskabsplaner m.m på samtlige matrikler der er under Socialpsykiatrisk Center. Mapperne står på samtlige lokationer, og det vil altid være arbejdsmiljørepræsentanten, der viser mapperne frem og introducerer til diverse politikker m.m

2.5Det faglige introduktionsforløbI Socialpsykiatrisk Center arbejdes der i alle tilbud med afsæt i den fælles beskrevne kerneopgave:

Socialpsykiatriens opgave er, i samarbejde med borgeren, at styrke/udvikle borgerens kompetencer til at mestre eget liv

Med henblik på, at kunne samskabe med borgeren om kerneopgaven arbejdes der i Socialpsykiatrisk Center ud fra en grundlæggende tænkning omkring recovery og psykosocial rehabilitering. Derudover har alle medarbejdere gennemgået – og gør det løbende – kompetenceudvikling indenfor de områder, der er en del af det faglige introduktionsforløb.

For at kunne arbejde med borgeren i centrum for indsatsen og kerneopgaven som styrende for indsatsen, forventes det af nye medarbejdere i Socialpsykiatrisk Center, at man kan arbejde ud fra recoverytilgangen, den psykosociale rehabiliteringstænkning og kan støtte borgerne i at opnå et personligt lederskab i deres eget liv.

Derfor tilbydes nye medarbejdere - herunder studerende og elever, hvor det passer ind i deres uddannelsesforløb og i daglig praksis i Socialpsykiatrien - et fagligt introduktionsforløb, der har afsæt i følgende overordnede temaer:

1. Recovery som begreb, tilgang og fænomen og psykosocial rehabilitering samt empowerment 2. Lederskabets psykologi og lederskabsmodellen3. Klientcentreret terapi og konfliktløsningsmodellen 4. Projektioner, identifikationsmodel og forsvarsmekanismer 5. Kognitiv terapi og samtaleteknikker 6. Narrativ og systemisk tilgang og metode7. Redskaber og metodikker fra livsstilsguide i praksis

Introduktionsdagene planlægges når det vurderes som værende relevant og forberedes også med afsæt i den situation/den tyngde der er ift. nye medarbejdere. Dagene veksler mellem oplæg og øvelser. Man indkaldes til dagene af faglig leder.

Praktikvejlederne for hhv. pædagogstuderende og SSA-elever har ansvaret for at den studerende/eleven deltager på de dage, der er mulige i forhold til deres uddannelsesforløb i Socialpsykiatrisk Center.

Faglig leder har ansvaret for tilrettelæggelsen, planlægning, gennemførelsen og formidlingen til nye medarbejdere samt praktikvejlederne omkring det faglige introduktionsforløb i Socialpsykiatrisk Center.

14

2.6Hvordan arbejder vi med processer og udviklingstiltag og kompetenceudvikling

I Socialpsykiatrien arbejder vi ud fra transfer-tænkningen i forhold til alle udviklingstiltag. Det betyder for den enkelte medarbejder, at udviklingsprocesser er organiseret ud fra en procestænkning, hvor en fra ledelsen altid vil være facilitator på forløbet og sørge for at udviklingsprocesserne er designet med afsæt i en tidslinje, mål, formål og krav til det produkt udviklingsprocessen skal udmunde i.

Vi arbejder derudover grundlæggende med afsæt i tænkningen omkring organisatorisk læring. Hermed menes, at vi generelt tilrettelægger kompetenceudviklingen ift. hele organisationen så vi får fælles læring og fælles sprog ift. opgaveløsningen. Der kan være særlige opgaver eller områder der kræver at 1-2 medarbejdere modtager særskilt kompetenceudvikling. I disse tilfælde prioriteres og planlægges dette.

Helt konkret er formålet med Socialpsykiatrisk Centers kompetenceudviklingsstrategi således:

Fremme og understøtte kerneopgaven, visionen og strategien udmeldt fra Direktionen bliver synlig helt ud i mødet med borgeren.

Sikre sammenhæng mellem direktionens strategi, temaplanen for psykisk sundhed, drifts- og udviklingsaftalen for Socialpsykiatrien og de færdigheder og kompetencer der er i Socialpsykiatrien på såvel organisationsniveau, ledelsesniveau, i teams og på individniveau samt kerneopgaven defineret for Socialpsykiatrien

Sikre en kompetent opgaveløsning i samarbejdet med borgeren Sikre medarbejdernes fortsatte udviklingsmuligheder

Set i forhold til kompetenceudviklingen betyder det, at ved organisatorisk/fælles læring og kompetenceudvikling indkaldes det respektive team/den enkelte afdeling til en dialog om mål og formål med kompetenceudviklingen hvor der aftales konkrete handlingstiltag ift. den kommende kompetenceudvikling. Når kompetenceudviklingen er rettet mod en medarbejder vil denne blive indkaldt til en samtale omkring den kommende kompetenceudvikling hvor man blandt andet taler om hvordan der kan bygges bro mellem undervisningen medarbejderen får og den daglige praksis ved borgeren. Hhv. teamet/medarbejderen ved individuel kompetenceudvikling indkaldes også til en opfølgende samtale efter endt forløb med henblik på, at ledelsen får indblik i hvorvidt det respektive team/den enkelte medarbejder føler sig klædt på til at arbejde med de nye metoder og tilgange eller om der er behov for yderligere tiltag i forhold til det.

2.7Oversigt over opgaver og funktioner i Socialpsykiatrisk CenterVi har i Socialpsykiatrien arbejdet med udviklingen af leadership pipeline, da det skærper såvel sproget som forståelsen for de arbejdsopgaver den enkelte medarbejder har i organisationen uagtet om man er leder eller medarbejder.

Der bliver således en synlighed og en transparens i organisationen som man internt kan bruge til at forventningsafstemme, skærpe og udvikle på de opgaver man varetager som medarbejder og leder i Socialpsykiatrien. Således har det som formål at understøtte, at kerneopgaven - I SAMARBEJDE MED BORGEREN AT STYRKE OG UDVIKLE KOMPETENCER TIL AT MESTRE EGET LIV - bliver styrende i

15

tilrettelæggelsen af arbejdet og i de opgaver og funktioner, man varetager som medarbejder og leder i Socialpsykiatrien.

Det hjælper således med at understøtte:

- Øget kvalitet i opgaveudførelsen- Forventningsafstemning- Skaber bedre arbejdsprocesser- Nye såvel ledere som medarbejdere kan hurtigere få et indblik i de opgaver der er indlejret i deres

funktion i organisationen- Rekrutteringsgrundlaget til de enkelte opgavevaretagelser bliver mere synligt- Synlighed og transparens i organisationen ift. opgaver, funktioner og ansvarsområder

Med oversigten er der søgt fælles sprog og forståelse af serviceniveau, opgaver og funktioner, synlighed og transparens i varetagelsen af opgaver, funktioner og ansvarsområder samt bedre tilrettelæggelse og samarbejde om kerneopgaven i organisationen.

I Socialpsykiatrien er vi, med henblik på at skabe sammenhæng mellem de respektive tilbud og indsatser og Socialpsykiatrien som center, organiseret i tværgående ledelsesstruktur hvad angår faglig og driftsmæssig ledelse. Opdelingen mellem faglig og drifts-orienteret ledelse er foretaget udfra, at der skal skabes en sammenhæng mellem enhed og helhed internt i Socialpsykiatrien og hvor det giver mening i forhold til opgavevaretagelsen.

Derudover har vi i Socialpsykiatrien et samarbejde med jobcenteret omkring beskæftigelse og uddannelse af mennesker med psykisk sårbarhed og diagnoser.

Konkret udmønter opdelingen sig i nedenstående ansvarsområder, prioriteringer, opgaver, færdigheder og funktioner – disse tager afsæt i det fælles formulerede serviceniveau, der kan opstilles således:

Vi går bag ved borgeren og er kontaktbare men ikke kontaktansvarlige

Vi går bag borgeren og støtter let og forebyggende

Vi går bag borgeren, men tættere på og støtter let

Vi går bag borgeren, tæt på og støtter dagligt– vi er initiativtagende

Vi går ved siden af borgeren og støtter aktivt og kontinuerligt

I belastede perioder kan vi være overtagende - da tilbagegang også kan være udvikling

Vi støtter massivt med døgndækning

Leder af socialpsykiatrienFÆRDIGHEDER OG FUNKTIONER- At sætte den strategiske retning for Socialpsykiatrien med afsæt i Vejen Kommunes målsætning,

vision og værdier og strategier omkring det socialpsykiatriske områdePRIORITETER/OPGAVER- At have det overordnede overblik og sætte den strategiske retning for Socialpsykiatrien med afsæt

temaplan, drifts- og udviklingsaftaler og rammeaftale

16

- At have det overordnede ansvar for såvel udvikling, strategier, forandringer og forankringer i Socialpsykiatrien

- Ansvaret for medarbejdernes faglige udvikling- Ansvaret for overholdelse af arbejdsmiljøloven- Ansvaret for ledelsesgruppen drift og udvikling- Ansvaret for det overordnede samarbejde med eksterne samarbejdspartnere omhandlende

samarbejdet om borgere ift. udviklingen af nye tiltag, indsatsområder og modeller for samarbejde på tværs mhp. den gode opgaveløsning for borgeren

- Varetager alle arbejdsopgaver vedrørende økonomi og løn – herunder også lønsamtalerne med medarbejderne

- Varetager sygesamtalerne i samarbejde med teamleder- Varetager den overordnede personaleledelse og MUS/GRUS- samtalerne i samarbejde med

teamleder- Den overordnede udvikling og drift af timer og forbrug og sørge for at drift og udvikling hænger

sammen- Det overordnede ansvar for og introduktion af elever, studerende og medarbejdere- Coache og støtte faglig leder og teamkoordinator i deres opgavevaretagelser- At sætte mål og strategiske retning for Socialpsykiatrien i samarbejde med ledelsesteamet,

medarbejderne og borgerne- At oversætte og omsætte Vejen Kommunes politiske indsatsområder og dagsordner til praksis i

Socialpsykiatrien i samarbejde med ledelsen, medarbejderne og borgerne tilknyttet Socialpsykiatrien- At lede opad og på tværs af institutioner –varetager Socialpsykiatriens rolle i Vejen Kommune- At arbejde i såvel enhed som helhed-LEDELSES – OG VÆRDIGRUNDLAG FOR LEDELSESARBEJDET- At arbejde med afsæt i kerneopgaven: I samarbejde med borgeren at styrke og udvikle

kompetencer til at mestre eget liv- At være frontløber og kulturbærer i Socialpsykiatrien- Medskabende i den gode kultur på arbejdspladsen – værdier bygger på RESPEKT, ÆRLGHED,

RUMMELIGHED, TILLID OG MOD- At arbejde med afsæt i Vejen Kommunes og Socialpsykiatriens værdigrundlag for ledelse (NASA)- At arbejde for trivsel og et godt arbejdsmiljø i Socialpsykiatrien

Tværgående faglig teamledelse - Bostøtten og Vejledergruppen

FÆRDIGHEDER OG FUNKTIONER- Faglig vidensperson og teamlederPRIORITETER/OPGAVER- Indgår i ledelsesgruppen i Socialpsykiatrien- Faglig sparring såvel individuelt som i grupper- Sparring og udvikling i forhold til medarbejdernes faglighed - Tilrettelægger og udvikler faglige indsatsområder og laver processer med medarbejdere og borgere

med afsæt i ledelses – og værdigrundlaget for ledelsesarbejdet- Daglig personaleledelse - Ansvar for at skabe trivsel og et godt arbejdsmiljø

17

- Varetager morgenmøder og teammøder/kvartalsmøder i Vejledergruppen og Bostøtten- Varetager kvalitets- og udviklingssamtaler med medarbejderne i samarbejde med ledelseskollega- Deltage i beboersamtaler ud fra en faglig ledelsesmæssig vurdering- Ansvarlig for TUS og MUS-samtaler- Ansvar for at formidle fra ledelsesmøder og formidle fra medarbejderne/teammøder og

beboerrådsmøderne til ledelsesgruppen- Deltage i ansættelsessamtaler- Varetage ugentlige og kvartalsmæssige beboerrådsmøder- Er ledelsesrepræsentant i MED-udvalget- Fokus på kerneopgaven og tilrettelægger arbejdet udfra den- Udmønter Socialpsykiatriens værdier, vision, strategier og målsætninger sammen med borgerne,

medarbejderne og ledelsesteametLEDELSES- OG VÆRDIGRUNDLAG- At arbejde med afsæt i kerneopgaven: I samarbejde med borgeren at styrke og udvikle


RUMMELIGHED, TILLID OG MOD- At arbejde med afsæt i Socialpsykiatriens værdigrundlag for ledelse (NASA)- At arbejde for trivsel og et godt arbejdsmiljø i Socialpsykiatrien

Teamkoordinator for Platform og tværgående ledelsesopgave og ansvar i samarbejde med ledelseskollega

FÆRDIGHEDER- Faglig og opgaveorienteret koordinatorPRIORITETER/OPGAVER- Indgår i ledelsesgruppen i Socialpsykiatrien- Ansvar for udvikling af kursustilbud og gennemførelse af afgrænsede undervisnings- og kursusforløb

for borgerne i Platform- Det daglige ansvar for varetagelsen af personaleledelse og arbejdsplanlægning i Platform- Den daglige koordinering mellem Socialpsykiatrien, jobcenteret og andre eksterne

samarbejdspartnere i Projekt Platform- Udvikle, organisere og implementere strategier og udviklingstiltag for projekt Platform i samarbejde

med medarbejderne, arbejdsgruppen og styregruppen - Ansvar for at skabe trivsel og et godt arbejdsmiljø- Ansvar for at formidle fra ledelsesmøder og fra medarbejdere/teammøder og borgermøder til

ledelsesgruppen- Have ansvaret for den daglige mødeledelse - såvel morgenmøder, teammøder, arbejdsgruppe- og

styregruppemøder - Ansvar for planlægning og afholdelse af morgenmøder, teammøder og kvartalsmøder i Platform og i

vejledergruppen i samarbejde med ledelseskollega- Varetager kvalitets- og udviklingssamtaler med medarbejderne i samarbejde med ledelseskollega- Ansvarlig for TUS og MUS -samtaler - Overordnet ansvar for SSA-eleverne- Tovholder for velfærdsteknologi - herunder udvikling og implementering af tiltag og indsatsområder

18

i samarbejde med arbejdsgruppen og ledelsesgruppen- Ansvarlig for rundvisning og indvisitering af borgere til Platform - Deltage i statusmøder ud fra en projektmæssig og ledelsesmæssig vurdering- Deltage i borgersamtaler ud fra en ledelsesmæssig vurdering- Deltage i ansættelsessamtaler ved ansættelser i projekt Platform - Deltager i udvalg – SU- Ansvarlig for samtlige tilbud og aktiviteter i Platform- Fokus på kerneopgaven og tilrettelægger arbejdet udfra den- Udmønter Socialpsykiatriens værdier, vision, strategier og målsætninger sammen med borgerne,

medarbejderne og ledelsesteametLEDELSES – OG VÆRDIGRUNDLAG- At arbejde med afsæt i kerneopgaven: I samarbejde med borgeren at styrke og udvikle


RUMMELIGHED, TILLID OG MOD- At arbejde med afsæt i Vejen kommune og Socialpsykiatriens værdigrundlag for ledelse (NASA)- At arbejde for trivsel og et godt arbejdsmiljø i Socialpsykiatrien

Medarbejder i socialpsykiatrien – VejledergruppenFÆRDIGHEDER OG KOMPETENCER

- Kunne varetage pædagogisk støttende samtaler i bred forstand- NADA, miljøterapiske metoder, meta-/kognitive metoder, narrative metoder, recovery,

psykosocial rehabilitering, empowerment, personligt lederskab, eksistentiel psykologi, sundhedspsykologien

- Relationsarbejder- Kunne mestre at have overblik og være detaljeorienteret på en og samme tid- Kunne skabe struktur sammen med borgerne og i arbejdsplanlægningen- Samarbejde med eksterne og interne i kommunalt og regionalt regi

PRIORITETER/OPGAVER- PRAKTISK/ADMINISTRATIVT: - Dokumentation/NEXUS- SAMBO-korrespondancer- Møder internt og eksternt med samarbejdspartnere- Kalenderstyring- Telefonkontakt med borgere og samarbejdspartnere - Udvidet tilsynspligt/underretning m.m.- Praktiske opgaver i huset eks. opvask, tømme skraldespand, oprydning m.m

PÆDAGOGISK ARBEJDE:- Arbejde med delmål og dokumentation i samarbejde med borgeren- Støtte, vejlede, motivere, guide og ledsage borgere- Støtte til mestring af og i eget liv- Praktisk og personlig støtte til såvel dagligdagen struktur som til deres ”personlighedsstruktur”- Støtte til at læse post og økonomi- Støtte til personlig hygiejne

19

- Omsorgsbesøg- Opsøgende arbejde efter § 99- Psykoeducation- NADA- Stemmehørergruppe- Ungegruppen Fristedet- Støtte til at arbejde med misbrug- Foretage risikovurderinger og forebygge og håndtere vold og trusler om vold – fysisk og psykisk- Vurdering af selvmordsrisiko ved borgerne- Forebygge indlæggelser hos borgerne

TOVHOLDEROPGAVE:- Udarbejde retningslinjer og procedurer ift. sundhedsfaglige ydelser i Socialpsykiatrisk Center- Undervisning af samarbejdspartnere ift. Psykiatri

INTERNT SAMARBEJDE:- Fællesmøder- Supervision og faglig sparring- Interne samarbejdsmøder- Faglige kurser

HVERV:- MED-udvalgetARBEJDSVÆRDIER- Fokus på kerneopgaven I samarbejde med borgeren at styrke og udvikle kompetencer til at mestre

eget liv -her med særligt fokus på - Mestring, varig forandring og udvikling - og tilrettelægger arbejdet udfra den

- Medskabende i den gode kultur på arbejdspladsen – værdier bygger på RESPEKT, ÆRLGHED, RUMMELIGHED, TILLID OG MOD

- Udmønter Socialpsykiatriens værdier, vision, strategier og målsætninger i samarbejde med borgerne, kollegaer og ledelsen

Medarbejder i socialpsykiatrien - PlatformFÆRDIGHEDER OG KOMPETENCER



- Relationsarbejder- Kunne mestre at have overblik og være detaljeorienteret på en og samme tid i forhold til

borgerens forløb i Platform- Kunne skabe struktur sammen med borgerne og i arbejdsplanlægningen- Samarbejde med eksterne og interne i kommunalt og regionalt regi– også private aktører

PRIORITETER/OPGAVER

PRAKTISK/ADMINISTRATIVT:- Evaluering og dokumentation i Nexus i samarbejde med borgeren- SAMBO-korrespondancer- Bygningsgennemgang- Egenkontrol

20

- Vejledning og introforløb for nye medarbejdere og elever- Vurdering af køreevner- Vedligehold og rengøring - Vurdering af medarbejderformåen (lønfastsættelse/arbejdsgrundlag)

INTERNT SAMARBEJDE:- Udvikle og implementere nye tilbud- Udvikle kursusforløb- Udvikle, planlægge og deltage i værkstedsmøder, produktionsmøder, morgenmøder, SU

fællesmøder, SU udvalgsmøder, tænketanken, studieture, mental sundhedsgruppe, læsegruppe, PR gruppe

- Deltage i Supervision, fællesmøder, teammøder- Løbende gensidig kollegial sparring

Eksternt samarbejde- Deltage i arbejdsgruppe (Platform)- Deltage i sagsbehandlermøder

PÆDAGOGISK ARBEJDE:- Relationsarbejde (støtte, motivation, recovery/empowerment baseret)- Ad hoc/brandslukning - hjælp til borgere i akutte og kritiske situationer- Pædagogiske støttende og motiverende samtaler med borgerne- Morgenvækning - Pædagogisk støtte til transport- Planlægge arbejdsopgaver til borgerne, tilrettelæggelse af daglig arbejde/drift - Udføre daglige praktiske opgaver sammen med borgerne- Undervisningsopgaver- Værestedet- At give NADA

- TOVHOLDEROPGAVER: - Løbende samarbejde og koordinering med øvrige samarbejdspartnere (virksomheder)- Koordinering af pædagogisk støtte.- Tovholder på arbejdsmiljø og sikkerhed i samarbejde med AMR

KONTAKTPERSONSOPGAVER:- Pædagogisk dokumentation og evaluering (VUM, livskvalitet, arbejdsevne, målarbejde).- Ledsagelse og pædagogisk støtte vedr. lægebesøg, samt eksterne praktikforløb- Praktikbesøg- Samarbejde og koordinering med sagsbehandlere samt deltage i møder med disse (herunder

deltagelse i opstarts –opfølgnings – og statusmøder, møder vedr. praktikforløb. HVERV:

- Deltagelse i MED udvalg, SL møder og konferencer- Deltagelse i ansættelsesudvalg

ARBEJDSVÆRDIER- Fokus på kerneopgaven: I samarbejde med borgeren at styrke og udvikle kompetencer til at mestre

eget liv – særligt med fokus på– Videreudvikle personlige og sociale kompetencer - og tilrettelægger arbejdet udfra den.

21



Medarbejder i socialpsykiatrien - BostøttenFÆRDIGHEDER OG KOMPETENCER



- Relationsarbejder- Kunne mestre at have overblik og være detaljeorienteret på en og samme tid- Kunne skabe struktur sammen med borgerne og i arbejdsplanlægningen- Samarbejde med eksterne og interne i kommunalt og regionalt regi

PRIORITETER/OPGAVER PRAKTISKE OPGAVER: - Nøgleansvarlig- Toner m.m. i printer- Styr på procedurer- Oprydning i skabe og skuffer- Vasketøj- Madlavning til hele døgnet- Kontakt til boligforening- Medicinudlevering- Indkøb af ”dagligvarer”- Ansvarlig for blomster- Post- Rengøring af fælleslokaler,personalerum, kælder og køleskab- Holde udenomsarealer inklusiv havemøbler- Kost- og aktivitetskasse ansvarlig- Forsk. mindre pedel-opgaver KONTAKTPERSONSOPGAVER: - Samtaler med borgere- Deltage i opfølgningsmøder og statusmøder- Kontakt til relevante samarbejdspartnere- Støtte borgeren ifm. økonomi, hygiejne, rengøring- Samarbejde med pårørende- Dokumentation og udarbejde delmål i samarbejde med borgeren- Arbejde med livshistorier- Medicinpædagogik og psykoeducation PÆDAGOGISKE OPGAVER: - Vækning af borgere inde- og udenfor Fredensvej- Vagttelefon, samtaler og dokumentation- Hotel-værelset – samtaler og dokumentation- NADA- Pædagogisk støttende/motiverende samtaler- Psykoeducation

22

- Samarbejde med borgere omkring deres kontakt til eksterne samarbejdsspartnere- Medicinpædagogik- Det dobbelte KRAM- Fysiske og sociale aktiviteter- Netværksmøder/pårørendemøder- Bostøtteansvarlig - Deltage i pædagogiske ture og arrangementer- Fastholde strukturer og aftaler- Udvikling og implementering af pædagogiske faglige tilgange og metoder – se skemaer for hvordan

der arbejdes med hver tilgang og metode)- Deltage i beboerrådsmøder- Relationsarbejde- Arbejde i de IT- og dokumentationssystemer der er valgt i Vejen Kommune INTERNT SAMARBEJDE: - Teammøder – herunder opgaver på teammøder som referent- Fællesmøder- Supervision- Kollegial afgiftning/sparring TOVHOLDEROPGAVER: - Arbejdsplan- NEXUS/SAMBO- Medicinhåndtering- Mental sundhedsgruppe- Ajourføring af træningslejligheder- Praktikvejleder TILLIDSHVERV: - AMR/TR

ARBEJDSVÆRDIER- Fokus på kerneopgaven I samarbejde med borgeren at styrke og udvikle kompetencer til at mestre

eget liv –her med særligt fokus på - Støtte borgeren i at mestre eget liv – det personlige lederskab - og tilrettelægger arbejdet udfra den.



3. Diverse retningslinjer og procedurer i arbejdet med borgerne

I det daglige arbejde med borgerne er der – med henblik på at skabe tydelighed og rammesætning for opgaven – udarbejdet diverse retningslinjer og procedurer. Samtlige retningslinjer og procedurer er udarbejdet sammen med den medarbejdergruppe retningslinjen og/eller proceduren omhandler – og i særlige tilfælde i MED-regi. Det juridiske ramme- og regelsæt omkring opbevaring og håndtering af borgeroplysninger er med årene blevet strammet op, herunder er den nye persondataforordning blandt andet trådt i kraft pr. 25. maj 2018.

Vejen kommune har i den forbindelse ansat en DPO/databeskyttelsesrådgiver som man til enhver tid kan tage kontakt til såfremt man er i tvivl om, hvordan man håndterer og opbevarer oplysninger på borgere og

23

oplysninger i andre arbejdssammenhænge. Det gør man ved at maile til [email protected]. Denne opstramning set sammen med den nye persondataforordning har medført, at vi i Socialpsykiatrien også har lavet stramninger på hvordan vi håndterer og opbevarer diverse oplysninger på borgerne, men også på hvordan vi tilgår kommunikationen med borgerne og deres pårørende. Her læner vi os op af datasikkerhedspolitikken og de retningslinjer DPO og Vejen kommune har – se medarbejderintra for udspecificering af disse.

Dette afsnit i personalehåndbogen rammesætter og formidler diverse retningslinjer og procedurer der er i forbindelse med det daglige arbejde og det administrative arbejde omkring borgernes forløb i Socialpsykiatrien.

3.1Din personlige tjekliste til brug ved opstart af nye borgereDenne tjekliste er generel – dvs. den indeholder alle de ting der er generelle ift. opstart af nye borgere på tværs af de 4 afdelinger.

Derudover er der nogle ting der er særligt gældende ved opstart af nye borgere på Fredensvej og Søndergade. Disse elementer er IKKE medtaget her, men ligger i en særskilt mappe på Fredensvej; spørg faglig leder efter mappen og oversigten/tjeklisten.

Tjeklisten er lavet i punktform, og alle dokumenterne kan findes på afdelingen G-drev i forskellige mapper:

- Udlevere seddel om oplysningspligt til borgeren (ligger i mappen Persondataforordningen)- Udlevere notat på hvordan borger tilgår NEXUS borgerportal (ligger i mappen Nexus)- Dispensation til brug af SMS (ligger i mappen Persondataforordningen) – KUN HVIS DER SKAL SØGES

DISPENSATION- Administrationsaftale (ligger i mappen Samtykkeerklæringer)- Samtykkeerklæring vedr. NADA – behandling (ligger i mappen Samtykkeerklæringer)

I nexus udfyldes følgende ved opstart af ny borger/og revideres ved overtagelse af borger (arbejdsgangsbeskrivelser ligger i mappen nexus/arbejdsgange):

- Opret dig selv som kontaktperson- Udfyld generelle oplysninger under overblik- Upload de dokumenter der er udleveret og samtykkeerklæringer der er udfyldt- Lav BVC/risikovurdering sammen med borgeren- Opret delmål- Planlæg opfølgninger på delmål

3.2Udlevering af seddel om oplysningspligt vedr. behandling af personoplysninger

I forbindelse med skærpelsen af persondataforordningen pr. 25. maj 2018, skete der en skærpelse af tilgangen til oplysningen til borgerne vedr. håndteringen og opbevariegn af deres oplysninger under deres forløb i Socialpsykiatrisk Center. Dette resulterede i følgende ”skriv”, som skal udleveres til alle nye

24

mailto:[email protected]

borgere, der starter i forløb i Socialpsykiatrisk Center. Dokumentet tilgås på G-drevet i mappen ”Persondataforordningen”.

Dokumentet ser således ud:

Socialpsykiatrisk Center - Oplysning om behandling af personoplysninger

Hvad er formålet? Hvad skal vi bruge oplysninger til?

Du deltager i et forløb hos eller modtager støtte fra Socialpsykiatrisk Center ved Vejen Kommune. For at sammensætte det forløb eller den støtte, der passer bedst til dig, har vi brug for at behandle oplysninger om dig og dine forhold.

Hvor kommer oplysningerne fra?

Vi har brug for oplysninger fra dig selv, og vi bruger oplysninger fra andre dele af Vejen Kommune, da vi med henblik på at planlægge det optimale forløb for dig har brug for relevante oplysninger. Dette kan være fra din voksenudredning (VUM), en henvisning fra Jobcenter med baggrundsoplysninger eller en Faglig Vurdering fra myndighed. Derudover modtager vi også oplysninger via SAMBO og MedCom beskeder.

Vi har også brug for at skrive oplysninger om dig i vores elektroniske omsorgssystem. Dette med henblik på at dokumentere dit forløb og din udvikling.

I forbindelse med dit forløb udarbejder vi handleplaner/indsatsplaner, resultatmål og delmål og opfølgninger.

Når vi skal bruge oplysninger fra din læge, fra psykiatrien eller lave evaluering efter afslutningen på dit forløb, vil vi anmode dig om dit samtykke først.

Hvem bruger oplysningerne?

Det er de ansatte i Socialpsykiatrisk Center under Vejen Kommune, der behandler oplysningerne om dig.

Socialpsykiatrisk Center består af 4 enheder, og du kan være tilknyttet en eller flere enheder.

Enhederne er:

Platform Socialpædagogisk støtte jf. SEL § 85 Bo-støtten Straksteam

Hvis oplysningerne skal bruges af andre, vil du blive bedt om at give dit samtykke først. Det kan fx være Jobcenteret, der beder om dit samtykke til at få en statuserklæring fra os til brug ved vurdering af en afgørelse i jobcentret.

Hvilke oplysninger behandler vi?

De ansatte ved Socialpsykiatrisk Center må kun bruge (”behandle”) oplysninger om dig, som er nødvendige for at sammensætte dit forløb i centret. Oplysninger om din fysiske og psykiske funktionsevne, herunder

25

eventuelle diagnoser, vil næsten altid være nødvendige. Derudover kan det være oplysninger om sociale forhold, der kan have en betydning for din evne og mulighed for at få fuldt udbytte af forløbet.

Du har ret til at sige, hvis der er oplysninger, som du ikke ønsker, at vi skal have. Du skal være opmærksom på, at det kan have betydning for samarbejdet mellem de forskellige fagpersoner i centret og for kvaliteten af dit forløb og den støtte, du får, hvis vi mangler væsentlige oplysninger om fx dit helbred.

Hvad er grundlaget for vores behandling af oplysninger om dig?

Socialpsykiatrisk Center løser opgaver efter Lov om social service (serviceloven). Når vi som kommune er forpligtet til at løse en opgave, må vi behandle de oplysninger, som er nødvendige for at løse opgaven.

Det er derfor serviceloven, der er retsgrundlaget for Socialpsykiatrisk Centers behandling af oplysninger om dig.

Hvilke rettigheder har jeg i forhold til behandling af oplysninger?

Du har altid ret til at spørge os, hvilke oplysninger vi behandler, og du har ret til at se oplysningerne.Hvis du mener, at vi har noteret oplysninger, der er forkerte, kan du bede os skrive det i vores elektroniske omsorgssystem. Som offentlig myndighed kan vi som udgangspunkt ikke slette oplysninger, men du har ret til at anmode om det.

Hvem er ansvarlig for behandlingen af mine oplysninger?

Det er Vejen Kommune, der er dataansvarlig for vores behandling af dine oplysninger.

Hvis du har spørgsmål, kan du kontakte 79965030 eller [email protected]

Databeskyttelsesrådgiver

Vejen Kommune har en databeskyttelsesrådgiver, som vejleder medarbejdere og borgere om behandling af personoplysninger.

Rådgiveren kan kontaktes på [email protected] eller telefonnummer +45 79966034.

Hvis du er uenig i den måde, vi bruger dine oplysninger på, har du mulighed for at klage til Datatilsynet. Du kan finde vejledning på Datatilsynets hjemmeside eller bede os hjælpe dig.

3.3Håndtering og opbevaring af oplysninger på borgerne og deres pårørende/netværk

Grundet den nye persondataforordning er der foretaget en sikkerhedsanalyse og vurdering af opbevaringen af kontaktoplysninger på borgere og deres pårørende/netværk i forbindelse med varetagelsen af arbejdsopgaver relateret til borgerne i Socialpsykiatrisk Center.

Følgende er aftalt vedr. opbevaring af kontaktoplysninger på borgere og deres pårørende/netværk i medarbejdernes arbejdstelefoner med DPO ved Vejen Kommune juni måned 2018.

Da det ikke vurderes at der er risiko for at der kan forekomme nogle former for sikkerhedsrisiko og sikkerhedsbrud ved opbevaring af kontaktoplysninger på hhv. borgere og deres pårørende/netværk, er det

26

aftalt at telefonnumrene og borgernes samt de pårørendes og netværkets navne kan opbevares i arbejdstelefonerne.

Den lave risiko for sikkerhedsbrud er begrundet i dels:

- Det er kun medarbejderne der har adgang til arbejdstelefoner –de benyttes ikke af borgere og andre- Størstedelen af samtlige medarbejdere har en individuel arbejdstelefon- Medarbejderne har arbejdstelefonerne på sig ved borgerbesøg eller besøg hos samarbejdspartnere

eller andre- Der er individuelle koder på telefonerne, som ændres kontinuerligt jf. Vejen Kommunes

sikkerhedspolitik for adgangskoder og lign.

Der opbevares altid kun navne og telefonnumre på personer hvor det i en arbejdsmæssig sammenhæng giver mening for udførelse af arbejdsopgaven på den mest hensigtsmæssige og effektive måde for medarbejderen.

Det er altid medarbejderens ansvar at der til enhver tid kun er telefonnumre og kontaktoplysninger på hhv. borgere og pårørende/netværk, som er nødvendige ift. arbejdsopgaven og udførelsen af denne.

Notatet er udarbejdet af leder Charline Amdisen Bossen 6/8 -2018 og fremsendt til alle medarbejdere i Socialpsykiatrien samt DPO ved Vejen Kommune d. 7/8 - 2018.

3.4SMS og mail-kommunikation med borgerne og deres pårørende/netværk

Grundet den nye persondataforordning er der lavet en sikkerhedsanalyse og vurdering af opbevaringen af kontaktoplysninger på borgere og deres pårørende/netværk i forbindelse med varetagelsen af arbejdsopgaver relateret til borgerne i Socialpsykiatrisk Center.

Følgende er aftalt vedr. opbevaring af kontaktoplysninger på borgere og deres pårørende/netværk i medarbejdernes arbejdstelefoner med DPO ved Vejen Kommune september måned 2018.

I Socialpsykiatrien vil der i forhold til nogle borgere være et behov for at have SMS og mail-kontakt.

Der er dog nogle retningslinjer man som medarbejder skal følge i arbejdet med borgerne. Retningslinjer der udspringer af persondataforordningen pr. 25. maj 2018.

Retningslinjerne er følgende:

SMS-kontakt kan kun foretages såfremt det er på sikrede og krypterede forbindelser; dvs. Nem-sms kan anvendes såfremt borgeren er på nem-sms og SMS kan anvendes sammen med de borgere der er koblet op på easycom-skærmene i Platform. Det er kun borgere der er visiteret til Platform, der er på koblet op på easy-com.

Mail kan kun foretages med borgerne såfremt det foregår på sikrede forbindelser. Borgere må altid skrive SMS og mails til medarbejderne. Medarbejderne har så ansvaret i at slette

disse SMS/Mails såsnart de er dokumenteret i nexus-systemet, da kontakten på disse SMS/mails betragtes som en henvendelse

27

For de borgere hvor det anses som værende af signifikant betydning for deres forløb i Socialpsykiatrien, at der kan anvendes SMS og/eller Mail i kontakten ansøges der om dispensation fra ovenstående retningslinjer. En sådan ansøgning foretages på den måde, at nedenstående risikovurdering (se afsnit 3.2.1) udfyldes sammen med borgeren, og herefter sendes til leder. Leder sender begrundelse til fagchefen for området og medarbejderen modtager herefter hhv. bevilling eller afslag på ansøgningen om dispensation. I fald der vælges at dispensere fra ovenstående retningslinjer dokumenteres det i Nexus med borgeren samtykke/underskrift på at borgeren har ønsket at kunne benytte sig af SMS og/eller mail-kontakt med Socialpsykiatrien.

Notatet er udarbejdet af leder Charline Amdisen Bossen september 2018 og fremsendt til alle medarbejdere i Socialpsykiatrien samt DPO ved Vejen Kommune d. 19/9 - 2018.

3.4.1 Notat til brug ved borgere der modtagere SMS fra medarbejdereJf. ovenstående må der i udgangspunktet ikke anvendes SMS i kontakten med borgerne, da det er en ikke-sikker forbindelse, at kommunikere på. I visse tilfælde vil det dog være hensigtsmæssigt, at anvende denne kommunikationsform i forbindelse med borgerens forløb og i sådanne tilfælde udfyldes dette dokument og fremsendes til leder. Leder har dialogen med Chefen for området, der er den person der kan give dispensation for at kommunikere pr. SMS. Gives dette underskriver leder notatet og sender det til medarbejder, der får borgeren til at skrive under på at borger er oplyst om hvordan der arbejdes med SMS og hvor SMS journaliseres i Nexus.

Dokumentet ser åledes ud:

Skabelon til risikovurdering (slettes)

Undtagelse til SMS retningslinjer for [borger/borgergruppe]

Af Vejen Kommunes overordnede SMS retningslinjer fremgår det, at der ikke anvendes SMS til kommunikation med borgerne, da det er en usikker kanal, som er forbundet med risiko for persondatasikkerheden.

I følgende situation foretages der dog en undtagelse af undtagelse for de overordnede retningslinjer:

Beskriv den af situationen, hvor der ønskes at anvende SMS. - Hvorfor er det behov for at kunne kommunikere på SMS? - Hvorfor er det SMS er nødvendig til denne borger/borgergruppe som

supplement/erstatning til andre kommunikationskanaler (f.eks. E-boks og telefonopkald)

- Hvilke positive konsekvenser har det, at man kommunikere på SMS og hvilke negative konsekvenser har det, hvis man ikke kommunikere på SMS.

Det vurderes, på baggrund af det ovenstående afsnits beskrevne positive gevinster ved at bruge SMS til kommunikation til [borgeren/borgergruppen], at disse opvejer den risiko, der er forbundet med at sende ukrypterede SMS-beskeder, hvor er der risiko for misbrug, tab og uvedkommendes adgang til persondata.

Når der gøres brug af SMS, bliver følgende overholdt:

28

- Det kontrolleres, at SMS’en sendes til det rigtige telefonnummer - Der skrives så få oplysninger som muligt i SMS-beskeder - Der skrives ikke CPR.-nummer i SMS-beskeder - Mængden af personfølsomme oplysninger undgås eller begrænses - SMS’en indeholder kun oplysninger om borgeren selv eller dennes børn - Der foretages ikke sagsbehandling over SMS.

Beskrive proceduren for, hvordan indholdet i SMS’erne gemmes og slettes. Det anbefales, at man har en procedure, hvor SMS’er slettes efter maksimalt 30 dage. Hvis der er behov for at kunne dokumentere indholdet i en SMS skal det gemmes i relevant fagsystem (slettes).

Dato og navn på leder, som står inde for risikovurderingen Det er anbefalingen, at man revurderer undtagelserne årligt (slettes).

OBS.! Man skal have samtykke fra borgeren til at må kommunikere på SMS, men man må ikke bede borgeren samtykke til at acceptere den risiko, der er forbundet med kommunikationen på SMS. Det er Vejen Kommune som dataansvarlig, der har ansvaret for at kommunikationen foregår sikkert og som bærer ansvaret, hvis man vælger en usikker kanal. Man kan ikke gennem samtykke med borgeren fraskrive sig dette ansvar (slettes).

Dokumentet er placeret på G-drevet i mappen med titlen Persondataforordning

3.5Arbejdet med dokumentation – hvad, hvordan og hvorforI Socialpsykiatrien dokumenteres der i KMD Nexus. Nexus er et fælles dokumentationssystem, der anvendes på Socialområdet, Ældreområdet og Sundhedsområdet i Vejen Kommune. Der er et krav til den enkelte medarbejder om – sammen med borgeren – at dokumentere i Nexus med afsæt i den bestilling, der ligger på borgeren.

Ved opstart af ny borger laves der samtykkeerklæringer – både ift samarbejde med andre instanser, administrationsaftaler, økonomi-aftaler og NADA. Derudover laves der også - sammen med borgeren – en risikovurdering; enten med afsæt i trafiklysmetoden eller med afsæt i BVC (jf. afsnit 3.1 for oversigten/tjeklisten for hvad man skal ved ny borger).

Al dokumentation skal som udgangspunkt være sammen med borgeren, da Nexus er borgerens dokumentationssystem; vi kalder det borgernær dokumentation. Dog kan der i særlige tilfælde være en faglig overvejelse i forhold til at lægge dokumentationen udenfor tiden sammen med borgeren.

I forhold til Nexus kan man til enhver tid finde arbejdsgangsbeskrivelser for dokumentation på Socialpsykiatriens G-drev i mappen med titlen NEXUS. Derudover kan man til enhver tid ligeledes finde opdaterede navigationssedler i forhold til dokumentationen på G-drevet i mappen med titlen NEXUS.

Pr. 23. oktober 2018 er der et krav om at der arbejdes med elektroniske korrespondancer i dialogen mellem behandlingspsykiatrien og Socialpsykiatrien. Dette medfører nogle administrative arbejdsopgaver for medarbejderne, og med henblik på at kunne udføre disse er der til de 3 kommunikationsforløb udarbejdet lokale arbejdsgange. Disse finder man på G-drevet i mappen med titlen SAMBO. Denne administrative opgave betyder man som medarbejder hver dag skal gå i borgeroverblik med henblik på at håndtere de socialpsykiatriske korrespondancer der måtte være kommet på den enkelte borger.

29

3.5.1 Information til borgere vedr. borgerportalen i NEXUSSom medarbejder skal du udlevere følgende skriv til borgerne du er kontaktperson for således de er oplyst om, at de som borger kan tilgå forskellige oplysninger i Nexus, der er placeret på deres sag. Notatet ligger også på G-drevet i P-håndbogen under mappen Nexus.

Notatet er sat ind her så du kan læse indholdet:

NEXUS borgerportal

Hvad kan jeg bruge Nexus Borgerportalen til?

Får du eller pårørende hjælp fra én eller flere af kommunens afdelinger i Social & Ældre og Sundhedsafdelingen - så kan denne borgerportal være relevant for dig.

Du har her mulighed for at følge med i dele af de oplysninger som kommunen har registreret om dig i den elektroniske omsorgsjournal.

Du kan se dele af den faglige dokumentation og evt. handleplaner. Du kan se de breve, vi har sendt til dig. Du kan se din kalender med dine aftaler og besøgstider. Du kan se dine bevillinger og hvem der leverer disse ydelser.

Bemærk: at hvis du klikker på dit navn i øverste højre hjørne (når du er logget ind), vil du kunne se dine kontaktoplysninger, samt hvem der har fået fuldmagt til at logge ind på dine vegne. Fuldmagter til 3. part udstedes kun med dit samtykke.

Vi arbejder løbende på at udvikle denne informationsplatform, så du senere vil kunne se flere data, der registreres vedr. dine forhold, når du modtager aktiv hjælp fra kommunen.

For at komme på borgerportalen og få et login kan du i google-søgefeltet skrive ”borgerportal nexus Vejen Kommune”. Så kommer du til startsiden og bliver guidet herfra ift. at få et login til borgerportalen.

God fornøjelseVejen Kommune

3.6Retningslinjer for håndtering af medicin og antabus for personalet på § 85/§103 og §107/§108-området i Socialpsykiatrisk Center

Titel Retningslinjer for håndtering af medicin og antabus for personalet på § 85/§103 og §107/§108-området i Socialpsykiatrisk Center

Formål At sikre borgeren den rette medicin, på det rette tidspunkt og på den rigtige

30

måde.

Fremgangsmåde Antabus varetages af hhv. alkoholbehandlingen på Skolegade 7 eller af sygeplejersken på Skolegade 7. Alkoholbehandlingen har åbent for antabus mandag og torsdag fra 14.30 – 15.30 og sygeplejersken kan der aftales tider med tirsdag, onsdag og fredag ift. antabus. Det er borgeren selv der opbevarer sin antabus, og for dem der får behandlingen i Alkoholbehandlingen, er det alkoholbehandlingen der i udgangspunktet har antabusopbevaringen.

Borgerne der modtager antabus ved sygeplejersken skal oprettes som en sygeplejefaglig ydelse således sygeplejersken kan tilgå recepten på antabus på FMK.

Antabusbehandlingen journaliseres i KMD i et journalnotat af sygeplejersken

Antabusbehandlingen kan altid kun varetages af sygeplejersken såfremt der ligger en bestilling på opgaven fra myndighed.

Medicinhåndtering følger de samme retningslinjer for antabusbehandling og varetages dermed kun såfremt der er lavet en konkret bestilling på opgaven fra myndighed. I udgangspunktet er det en sundhedsfaglig ydelse og dermed sygeplejersken på Skolegade der varetager opgaven. Den kan dog uddelegeres. Arbejdet med medicin vil altid fremgå af journalnotater på KMD.

Udarbejdet af samt dato/år Charline A. Bossen & Maria Bolding 31-05-2017

Dato for næste revision

Maj 2020

Godkendelse

Referencer og litteratur

Faglig instruksfil Vejen Kommune

31

3.7Guideline for planlægning og afvikling af ferie i § 85-området i relation til borger

Med afsæt i et ønske fra vejledergruppen, der varetager § 85-området er der formuleret følgende guideline

for planlægning og afvikling af ferie i relation til borgeropgaven. Guideline er lavet i en dialog med

vejledergruppen.

Der vil som udgangspunkt være et lavere serviceniveau i de store ferieperioder. Planlægningen af ferie for

medarbejderne tager dog afsæt i borgerne der er tilknyttet § 85-området, hvorfor der med denne

retningslinje er søgt en integration af borgerne behov for § 85 i ferie-afviklingsperioder for personalet samt

medarbejdernes afvikling af ferie. Formålet med denne guideline er udover ovenstående, at der er en

fælles viden i medarbejdergruppen vedr. guidelines for planlægning og afvikling af ferie med fokus på

borgerdelen.

Medarbejdere i § 85-området planlægger ferie under hensynstagen til at der altid er mellem 2-3

vejledere på arbejde

Den enkelte medarbejder taler med de borgere man kører hos hvorvidt de har brug for

vikardækning i ferieperioden, og hvorvidt vikardækningen er fysiske møder, telefonopkald, Skype,

NADA cafe i Skolegade, værestederne, fristedet eller …..

o Man taler med borgerne på en sådan måde at man opstiller de realistiske rammer for

hvordan hjemmevejledningen kan foregå i ferieperioden, altså at borgerne ikke kan

forvente den samme mødefrekvens/det samme serviceniveau som udenfor ferieperioden.

Med afsæt i en viden om borgerens behov støtter medarbejderen borgeren i at formulere

hvad den enkelte borger har behov for i medarbejderens ferieperiode – også med det

fokus, at det der kan ordnes inden ferieperioden tilrettelægges på en sådan måde, at det er

ordnet/arbejdet med

o Medarbejdere kan forvente i ferieafviklingsperioden at de har andre opgaver og andre

borgere end dem de normalt har, hvilket betyder at alle borgere skal orienteres om at

serviceniveau/mødefrekvens er på et andet niveau i ferieperioden

o Væsentligt er at det er borgernes reelle behov der afdækkes i forhold til ferieperioden

o En væsentligt opmærksomhed er, at der i de store ferieperioder tænkes mere i vedligehold

og stabilitet fremfor udvikling hvor dette er en mulighed, jf. den enkelte borgers visitering.

Man oplyser borgerne om, at de til enhver tid i ferieafviklingsperioden kan kontakte

socialpsykiatrisk center

32

Der samarbejdes med eksterne ift. ferieplanlægningen – fx lokalpsykiatrien, BASH ift. hvorvidt der

fra de samarbejdspartnere er mulighed for ekstra/andre besøg i ferieafviklingsperioden jf. den

enkelte borgers behov.

Afdækningen ved den enkelte borger skal laves inden medarbejderen afleverer ønsker til ferie og

afleveres pr. mail til Charline

Charline tænker alle aspekterne ind i tilrettelæggelsen af ferien og borgerne får herefter besked om

hvordan deres ønsker kan tilgodeses i ferieperioderne.

Ferieønsker sendes til Charline med de udmeldte deadlines aftalt i MED-udvalget - jf.

retningslinjerne for ferie og fravær.

/Charline Bossen – maj 2017

3.8Guideline for håndtering af afbud fra borgereMed afsæt i et ønske fra vejledergruppen, der varetager § 85-området er der formuleret følgende guideline

for håndtering af afbud fra borgere. Guideline er lavet i en dialog med vejledergruppen.

Afbud fra borgere forekommer i Socialpsykiatrisk Center. Afbud kan forekomme af mange forskellige

årsager og være i ”god tid” inden besøget, det kan være på dagen, det kan være ved at borgeren ikke tager

telefonen, hvis der er aftalt telefonsamtale eller ved at borgeren ikke lukker op. Det kan også forekomme

ved at borgeren ikke dukker op til et planlagt møde enten i borgerens hjem/i huset i Skolegade i Brørup

eller ude af huset fx på jobcenteret eller lignende. Det kan også forekomme ved at borgeren ikke kommer

til et mestringsforløb, denne er tilknyttet.

Uagtet hvilken form for afbud vil det have en konsekvens for medarbejderens planlægning af arbejdstiden.

Med henblik på at skabe en effektiv udnyttelse af den daglige arbejdstid til gavn for borgerne der er

visiteret til en ydelse i Socialpsykiatrisk Center er formålet med dette dokument at skabe nogle input og

nogle rammer for hvordan tiden kan anvendes konstruktivt ift. den mangeartede opgaveløsning der er en

del af arbejdet i Socialpsykiatrisk Center.

Ved afbud skal det noteres i borgerens kalender/ved leverede ydelser og årsag skal angives.

Medarbejderen skal informere ledelsen om afbud (daglig/faglig leder og leder) med henblik på, at afbuddet

også bliver analyseret. Ses der fx et mønster ved borgeren? Kunne der tænkes skype ind i stedet for

hjemmebesøg etc.

Når ledelsen er informeret kan medarbejderen omlægge den planlagte arbejdsopgave til:

33

Opsøgende arbejde (§ 99)

Opfølgning på journaler

Opfølgning på samarbejde med eksterne samarbejdspartnere såfremt der er hængepartier

Praktiske ting omkring bil

Arbejde med borgere på hhv. indslusningslisten/støttelisten

Udvikle på/lave opfølgning på arbejdsopgaver i forbindelse med diverse arbejdsgrupper

Afvikle afspadsering/ferietimer o. lign med afsæt i medarbejderens egne ønsker om dette

Charline Bossen/April 2017

4. Arbejdet med § 99- området Formål

Formålet med støtte- og kontaktpersonordningerne er at styrke borgerens mulighed for at opnå og bevare

kontakt til omverdenen ud fra egne ønsker og behov og dermed gøre ham eller hende i stand til at benytte

samfundets muligheder og allerede etablerede tilbud.

Målgruppen

Målgruppen for ordningen er de mest socialt udsatte og isolerede sindslidende, stof- og alkoholmisbrugere

samt hjemløse, som almindeligvis ikke gør brug af, eller ikke kan gøre brug af de allerede eksisterende

tilbud. For så vidt angår sindslidende er målgruppen ikke snævert afgrænset til personer med egentlige

psykiatriske diagnoser.

Der er tale om en målgruppe, som ikke nødvendigvis tidligere har haft kontakt med de sociale myndigheder

på forhånd. Der er således ikke tale om en visiteret ordning.

Ankestyrelsen har i C-MEDD.043-01 behandlet to sager om målgruppen for § 99 og udtaler bl.a., at det ikke

kan udelukkes, at en person, der har ophold i et botilbud, kan være omfattet af målgruppen. Der skal

foretages en konkret vurdering af, om personens særlige behov dækkes af botilbuddet. En støtte-

kontaktpersonordning er et supplement til og ikke en erstatning for et andet tilbud.

Indholdet

34

Opgaven for støtte- og kontaktpersonordningerne er ved opsøgende arbejde at opbygge og skabe kontakt

til de mest socialt udsatte og isolerede sindslidende, misbrugere og hjemløse, som ikke selv magter at

kontakte de etablerede tilbud.

Støtte- og kontaktpersonen kan tilbyde brugeren at være anonym. Brugeren kan afslå at tage imod et tilbud

om hjælp fra en støtte- og kontaktperson.

Når der er skabt kontakt og tillid, vil støtte- og kontaktpersonens funktion i det videre arbejde være at

bygge bro til omverdenen, fx de kommunale myndigheder, væresteder, behandlingssystemet,

sundhedsvæsenet etc.

Der kan ikke fastsættes tidsmæssige rammer for, hvor lang tid det tager at etablere en kontakt, og hvornår

støtte- og kontaktforholdet kan afsluttes.

Forholdet til andre bestemmelser i serviceloven

Støtte- og kontaktpersonordningen er et supplement til de øvrige sociale tilbud som fx personlig hjælp efter

§ 83, socialpædagogisk støtte efter § 85 , efterforsorg efter udflytning fra en boform efter § 110 og skal ikke

erstatte disse tilbud eller deres faglige indhold.

Tilrettelæggelsen af ordningerne

Kommunen har ansvaret for at tilrettelægge ordningerne. Organisationsmæssigt er støtte- og

kontaktpersonordninger indplaceret som en del af Socialpsykiatrisk Center hvor medarbejdergruppen her

varetager § 99 opgaverne.

Støtte- og kontaktpersonens kvalifikationer

Støtte- og kontaktpersonen skal være i stand til at skabe tillid, have respekt for den enkelte brugers særlige

personlighed, skal evne selv at være personlig samt evne at indgå i en fortsat dialog med brugeren i

centrum. Hertil kommer vigtigheden af at kunne støtte brugeren i at realisere sine mål.

Ud over en faglig relevant baggrund bør støtte- og kontaktpersonen være i besiddelse af rummelighed og

modenhed samt parathed til at handle i mange forskellige og til tider vanskelige situationer. Den personlige

kompetence er afgørende for at skabe kontakt med mennesker, som har alvorlige problemer i kontakten

med andre.

35

Hvordan opnår støtte-kontaktpersonerne en viden om den udsatte borger?

Der er som ovennævnt ikke tale om en visiteret ordning. Viden omkring den enkelte borger opnås derfor

gennem opkald/henvendelser fra såvel pårørende, netværk, naboer, lokalsamfundet, myndighedsområdet,

institutioner af forskellig art og PSP-samarbejdet eller i forbindelse med medarbejdernes i Socialpsykiatrisk

Centers opsøgende og forebyggende arbejde. Leder af Socialpsykiatrisk Center kontaktes ved bekymring for

en borger, og sender medarbejdere ud for at foretage et opsøgende besøg- jf. ovenstående afsnit om

indhold i § 99-arbejdet

Medarbejderne rapporterer tilbage til leder af Socialpsykiatrisk Center ift. det respektive besøg.

Leder af Socialpsykiatrisk Center har ansvaret for den videre afrapportering og eventuel iværksættelse af

foranstaltninger samt det overordnede ansvar for samarbejdet med eksterne samarbejdspartnere med

henblik på eventuelle visiterede forløb.

/Charline Bossen; Leder Socialpsykiatrisk Center

5. Sådan arbejder vi med det gode arbejdsmiljøVi gør en dyd ud af, at det gode arbejdsmiljø er et samarbejde mellem alle ansatte i Socialpsykiatrisk center.

Vi afvikler årligt en arbejdsmiljødag hvor vi har fokus på diverse emner af arbejdsmiljømæssig karakter. På

den først afholdte dag var fokus på at finde frem til hvilke pejlemærker vi fælles har for det gode

arbejdsmiljø. Dagsorden og tilrettelæggelsen af den årlige arbejdsmiljødag er placeret i MED-udvalget, hvor

der også til hvert møde er et fast punkt på dagsordenen der omhandler arbejdsmiljøet.

5.1De 5 pejlemærker for god trivsel på arbejdspladsenDe fem pejlemærker for arbejdet med trivsel og det gode arbejdsmiljø i Socialpsykiatrisk Center:

Det gode arbejdsmiljø er et fælles ansvar!

I Socialpsykiatrisk center har vi – medarbejdere og ledere – arbejdet med meget med trivsel på

arbejdspladsen og hvad der skaber et godt arbejdsmiljø.

Da en af de ting der kan virke hæmmende på trivslen og et godt arbejdsmiljø for såvel den enkelte

medarbejder/leder som for hele personalegruppen er forandringer, søgte vi i foråret 2016 et SPARK-forløb

til MED-udvalget med henblik på, at få en fælles tilgang til arbejdet med et godt arbejdsmiljø samt et fælles

sprogbrug og en fælles metodik ind i dette arbejde. SPARK-forløbet bidrog til en viden om forskellige

36

metoder, man kan anvende med henblik på at skabe trivsel og godt arbejdsmiljø i såvel dagligdagen som i

forandringsprocesserne, der er en kontinuerlig del af dagligdagen i Centeret.

En af de ting der kan ses som værende helt essentiel når medarbejdere og ledere skal trives og sammen

kunne arbejde for et godt arbejdsmiljø, er tiden til fordybelse og dialog om hvad der er vigtigt for såvel den

enkeltes trivsel som for gruppens trivsel i en ellers travl hverdag.

Med henblik på at skabe den tid til fordybelse, tanker og dialog og skabe afsættet for at arbejdsmiljøet er et

fælles ansvar og ikke kun ledelsens, AMR’s opgave eller MED-udvalgets opgave prioriterer vi i Centeret, at

have en årlig arbejdsmiljødag for hele centeret.

I den forbindelse har vi på arbejdsmiljødagen 25 januar 2017 arbejdet med hvilke handlingstiltag og hvilke

ord der er bærende i vores arbejde med det gode arbejdsmiljø og herigennem hvordan vi gennem et fælles

værdisæt også kan skabe et fælles afsæt at samarbejde på omkring det gode arbejdsmiljø og trivslen på

arbejdspladsen.

Alle medarbejdere og ledere har igennem dette arbejde kommet frem til 5 pejlemærker for hvad der skaber

trivsel og et godt arbejdsmiljø – man kan sige det er vores DNA i samarbejdet omkring den gode

arbejdsplads, trivsel og det gode arbejdsmiljø.

De fem pejlemærker er:

- Ærlighed- Tillid- Respekt- Modighed- Rummelighed

Vigtigt er, at de ses som værende gensidigt afhængig af hinanden de 5 pejlemærker!

37

Pejlemærkerne har vi arbejdet med i hele centeret, og det at skabe trivsel, et godt arbejdsmiljø er en

fortsat og vedvarende proces, hvorfor vi i hele organisationen på den årlige arbejdsmiljødag hvert år i

januar måned vil sætte pejlemærkerne i spil på forskellig vis.

I 2018 vil der således være fokus på at alle medarbejdere og ledere sammen skal sætte ord og konkrete

eksempler på hvordan der arbejdes med de 5 pejlemærker i dagligdagen.

Dagsordenen for arbejdsmiljødagen i 2018 var således, at debattere i små grupper på tværs af

organisationen forståelsen af de 5 værdier der er i pejlemærkerne, og komme med konkrete eksempler på

de 5 værdier. Dette blev der arbejdet med ved både at have dialoger i gruppen, men også omsætte

dialogerne til et kreativt udtrykt ved at skabe værdien i ler-materiale, der vil stå i huset på Skolegade.

Dialogerne fra grupperne er sat ind i dette skriv, med de ord og på den måde grupperne har valgt at lave

referatet fra deres arbejde.

Ved ærlighed forstår vi:

Ingen skjulte dagsordnerTro/stole på den andenMan skal være ærlig over for sig selv og andreHvor meget skal man ærlig over for andre?Kærlig ærlighedSige sin meningFrihedÆrlighed kan slå

38

Ærlighed

Tillid

RummelighedModighed

Respekt

Feed backÆrlighed mærkes i handlingerPersonlig/faglig ærlighedRespektfuld ærlighed

Ved mod forstår vi:

På baggrund af post it fra alle i Socialpsykiatrisk Center vedr. ”mod” valgte gruppen at rubricere ”mod” i tre kategorier. Disse er personligt lederskab, Kommunikation/relation, Gå nye veje/implementering.Personligt lederskab:Def:At sætte sig selv i spil – det man kan/ikke kanAt stå ved sig selv, mærke sig selvAt være undrende/nysgerrig, undersøgendeAt gå efter det man tror påAt turde tage ricisiHvad kan det?Sætte personlig, faglig og organisatorisk udvikling i gang (eller vedligeholde den)Hvilke udfordringer er der?Hvis det man selv tror på og ønsker at sætte i spil ikke passer ind i organisationen vil man måske komme til at mistrives.Implementering kræver?Synlig ledelse, tydelige rammer (hvilken vej skal vi), ledelsen er åben (tror på de gode intentioner) men også har modet til at sige fra og planlægge de mange bolde i luften der kommer når folk byder ind med forslag.Kommunikation/relation: Def:At turde sige fra og tilAt turde være ærligAt turde møde andre åbentAt turde være uenigAt byde ind med faglighed og ufaglighed (turde stille ”dumme spørgsmål”)At turde lytte og blive lyttet til.Hvad kan det?Skabe tydelighed, tillid, åbenhedHvilke udfordringer er der?Det kan blive lidt ”langhåret” og komme til at handle lidt for meget om hvordan vi skal kommunikere frem for på den opgave der skal løses.Implementering kræver:At der sættes tid af til udveksling (feedback)At ledelsen og personalet skaber en kultur for mod i det kommunikativeGå nye veje/implementering:

39

Def: At turde gøre tingene anderledes, nytænkning, innovation, fremdrift.At turde prøve nytHvad kan det?Skabe udvikling, originalitetHvilke udfordringer er der?Det kan skabe uro, man kan miste fodfæstet, Risiko for at der skabes udvikling for udviklingens skyld (måske fungerer den eksisterende praksis)Hvis udviklingen er meget organisatorisk er der en risiko for at fokus på borgerne mistes.Meget vigtigt at udviklingsprocesser implementeres og forankres, ellers kan det opleves som spild af tid. Implementering kræver:Tryghed

Ved rummelighed forstår vi:

Kunne give plads til forskellighed, både i forhold til holdninger, faglighed, personlighed og meningerAt acceptere os som vi er.At kunne rumme sig selv.At være interesseret og lyttende.At kunne rumme andre måder at løse en opgave på.At bevare sine grænser.At have mindre fokus på, hvad der er rigtigt og forkert.At kunne udfordre og blive udfordret

Ved tillid forstår vi:

At der er en åbenhed og en ærlig i organisationenAt vi vil være i dialog med hinanden og samarbejdeAt man bliver taget seriøst, når man kommer med noget til kollegaer og ledelseAt man er tryg i samarbejdet med hinandenAt man respekterer hinanden og hinandens forskellighederAt man respekterer den måde ens kollega løser opgaverne på og spørger åbent og nysgerrigt ind til måden den løses påAt have troen på at alle gør deres bedsteAt have troen på at alle løser en opgave de er ansat til og tillid til at når man spørger ind er det begrundet i den opgave man har og/eller fordi man drager omsorg for en kollega/medarbejderTillid skabes gennem en feedback kultur, supervision, sparring og kollegiale samtalerTillid skabes ved at vi spørger ind til hinandens opgaver på en undersøgende og nysgerrig mådeTillid skabes ved at vi fælles er enige om, at vi går efter samme mål – har samme kerneopgave

Ved respekt forstår vi:

At man kan være enig om at være uenigAt man er lyttende, anerkendende, nysgerrig på hinanden og kan udfordre hinanden

40

At man er ydmygHilsepligten er vigtig i respektenAt overholde arbejdspladsens reglerAt man har forskellige grænserAt vi er forskellige som mennesker men er fælles om kerneopgaven/vi har samme målsætningAt være både lyttende og ”udfordrende” på sine kollegaer/medarbejderne/ledelsenAt vi kan have forskellige faglige tilgange men er fælles om rammen og målet/kerneopgavenAt man ikke bagtaler men går direkte til hinanden hvis man har noget man er usikker på/ikke forstår m.mAt man kommer til tidenAt man er forberedt til møder og er nærværende/til stedeAt man er loyal/respekterer fælles beslutninger

Der vil på arbejdsmiljødagen i 2019 tages afsæt i gruppernes arbejde med henblik på at gøre

pejlemærkerne levende i det daglige arbejdsmiljøarbejde og skabe afsæt for at alle i centeret arbejder ud

fra det samme værdisæt i forhold til det gode arbejdsmiljø i løsningen af kerneopgaven – også med et

særligt fokus på udviklingen af fælles faglighed.

5.2Feedback og personlig rundeI Socialpsykiatrisk Center arbejdes der med personlig runde og feedback med henblik på, at medarbejderne

for et rum – som minimum - 1 gang månedligt for at blive afgiftet.

Der arbejdes derudover med faglig sparring og supervision.

Formål med personlig runde er:

- At deltagerne kommer ”til stede” (”afgiftning”)- for at kunne være fuldt og helt med i afholde det

kommende teammøde.

- At dele, hvad man er optaget af privat/borgerrelateret.

Der er ingen dialog – det er information fra den enkelte til gruppen.

Der kan ikke indbydes til deltagelse i det der fylder for den enkelte.

Formål med feedback er:

41

- At deltagerne inviterer hinanden (enkeltvis) til dialog i runden. En dialog som går ud på at fjerne

”forstyrrelser” mellem hinanden, for at undgå at utilfredshed kommer til at stå imellem. For at undgå

at skabe sladder/skyllerumssnak. For at lære at man taler direkte til og IKKE om hinanden.

- At få øje på egne kompetencer eller udfordringer/problemstillinger, man oplever i egen praksis.

Spilleregler: - den der bliver budt ind, skal acceptere indbydelsen. Ellers kan feedback ikke gives.

Feedback kan også være positiv feedback til en kollega. Det kan være en kollega der gjorde èn glad, en

kollega der har gjort en særlig indsats for en anden/andre.

Feedback kan også være en undren i forhold til en adfærd/handling.

Feedback kan også være noget man beder om at få fra kollegaer.

I feedbacken er det vigtigt at der er fokus på at de 2 medarbejdere, der ”er på” begge bliver tilfredse i

mødet (ved brug af behovsafhængighedskompetencemodellen).

Ved feedback mellem 2 medarbejdere optræder lederen altid som facilitator.

/Ledelsen 2017

5.3Kriseark

Mit personlige kriseark 2017

Navn:_______________________________

Cpr-nr:______________________________

I tilfælde af vold eller andre kriseudløsende situationerer mit ønske, at mine kontaktpersoner (kolleger) er:

Navn Telefon

Andre som skal kontaktes:

42

Navn Telefon

Registrering / indberetning til EASY via safetynet ( Har der været fravær i forbindelse med episode el anmeldelse til politi SKAL der indberettes til EASY)

Medarbejderen kontakter Charline eller Anita der hjælper med indberetningen på følgende link:

https://medarbejderintra.inst.vejen.dk/arbejdsmiljoe/anmeldelse-af-arbejdsulykker-oprettelse-af-

handlingsplaner/.

Husk altid i forbindelse med vold el. trussel om vold at registrere på skema som findes i RØD MAPPE fane

15, samt informere Leder/AMR samt aflevere blanket.

Leder står som hovedregel for indberetningerne.

6. Konkretisering af ledelsesgrundlaget og dets betydning for samarbejdet mellem leder og medarbejder i Socialpsykiatrisk Center

I Vejen Kommune arbejder vi ledelsesmæssigt ud fra værdierne formuleret i NASA. NASA står for

Nytænkning, Anerkendelse, Sammenhæng og Ansvarlighed. Det betyder helt konkret for den måde vi

samarbejder på, at udgangspunktet for vores dialoger omkring hhv. arbejdsmiljø, den daglige praksis og

udviklingen af denne foregår med afsæt i en fælles tænkning mellem ledere og medarbejdere omkring:

N ytænkning:

43

https://medarbejderintra.inst.vejen.dk/arbejdsmiljoe/anmeldelse-af-arbejdsulykker-oprettelse-af-handlingsplaner/

https://medarbejderintra.inst.vejen.dk/arbejdsmiljoe/anmeldelse-af-arbejdsulykker-oprettelse-af-handlingsplaner/

Vi har sammen udviklet kerneopgaven for hhv. arbejdspladsen og for de respektive teams, hvor vi

har et fokus på, at udgangspunktet for al vores praksis tager afsæt i at støtte borgeren i at udvikle

kompetencer til at mestre deres eget hverdagsliv med de psykiske sårbarheder og udfordringer de

måtte have. Med kerneopgaven som styrende nytænker og udvikler vi kontinuerligt på hhv.

arbejdsgange og praksisser i vores samarbejde ledelse-medarbejder, således den daglige praksis er

funderet i innovative og effektive måder at tilgå arbejdsopgaven på.

A nerkendelse:

I samarbejdet mellem leder-medarbejder tager vi afsæt i en erkendelse og anerkendelse af, at vi

har forskellige opgaver og roller ift. løsningen af opgaven. Ingen opgaver er vigtigere end andre,

men vi kan nogle gange have behov for at prioritere i opgaverne – dette foregår udfra en

anerkendelse af hinandens opgaver og roller som alle ses som værende bidragende til løsningen af

kerneopgaven.

S ammenhæng:

I Vejen Kommune arbejdes der med afsæt i relationel koordinering og fælles faglighed. Det betyder

for ledelsestilgangen i Socialpsykiatrien, at ledelsen understøtter medarbejderne i at tilgå

kerneopgaven i centeret med afsæt i at løsningen skal fundere sig i en fælles faglighed og relationel

koordinering såvel internt i centeret, men også eksternt med vores samarbejdspartnere i

kommunen og regionen.

A nsvarlighed:

Ansvarlighed handler både om at give ansvar til medarbejdere i den daglige opgaveløsning, og

derudover handler ansvarlighed også om, at vi fælles har et ansvar (medarbejdere og ledere) for

sammen kontinuerligt at udvikle på velfærden. Vi arbejder i Socialpsykiatrien ledelsesmæssigt udfra

grundtænkningen om, at alle medarbejdere har friheden til at tage ansvaret i opgaveopløsningen

og dermed har alle medarbejdere også ansvaret i at forvalte den frihed så opgaveløsningen

understøtter vores kerneopgave og den strategi og de mål der politisk ligger for Socialpsykiatrien.

Hermed har man som medarbejder et stort forvaltningsrum i sin daglige praksis, og man har et

stort mulighedsrum for at påvirke sine arbejdsopgaver og sin arbejdsdag samt har stor indflydelse

på og kan påvirke i hvilken retning Socialpsykiatrien skal udvikle sig. Det kræver dermed af den

enkelte medarbejder –med dette rum givet – at man tager ansvaret i at forvalte den frihed og de

mulighedsrum, man har som medarbejder.

44

For uddybning af ledelsesværdierne omkring NASA så kan der læses yderligere på følgende link:

https://vejen.dk/job-i-vejen-kommune/job/ledelsesgrundlag/nasa-vejen-kommunes-vaerdigrundlag/

7. Overblik over faglige metoder og tilgangeI Socialpsykiatrien arbejdes der med afsæt i en eklektisk tilgang til borgerne forstået på den måde, at

medarbejderne skal mestre et bredt spekter af tilgange og metoder med henblik på at kunne støtte den

enkelte borger i dennes recoveryproces. Tilgangene og metoder har til formål at understøtte kerneopgaven

i Socialpsykiatrien som tager afsæt i, at vi sammen med borgerne støtter dem i at udvikle kompetencer

således de mestrer eget hverdagsliv med den psykiske udfordring/sårbarhed de måtte have i deres liv.

Det betyder, at vi fagligt står på et fundament af recovery, empowerment og psykosocial rehabilitering.

Dette fundament tager vi grundlæggende afsæt i i alle vores interventioner og praksisser og i det enkelte

samarbejde med den respektive borger veksler medarbejderne mellem forskellige faglige tilgange fra det

psykodynamiske, læringsteoretiske til det narrative og det kropsbaserede.

For at få et uddybende indblik i de faglige metoder og tilgange man som medarbejder skal kunne arbejde

med afsæt i som ansat i Socialpsykiatrien henvises der til vores katalog over faglige tilgange og metoder

samt den dertil udarbejdede værktøjskasse –det er dels placeret på hjemmesiden og på G-drevet under

social og ældre i mappen med betegnelsen katalog over faglige og metodiske tilgange.

8. Indsats- og Ydelseskatalog over forløb – såvel visiterede som uvisiterede

Indsats- og ydelseskataloget er et katalog der beskriver hvilke forløb der udbydes i Socialpsykiatrien. Af

beskrivelserne fremgår det dels hvordan man arbejder i forløbet, hvornår forløbet er placeret tidsmæssigt

og hvilke målgruppe der er tale om – fx om det også er hhv. for visiterede borger og/eller uvisiterede.

Indsats- og ydelseskataloget opdateres løbende og er placeret hhv. på G-drevet i mappen med betegnelsen

ydelseskatalog. Ligeledes er det opdaterede ydelseskatalog tilgængeligt på hjemmesiden for

Socialpsykiatrisk Center.

45

https://vejen.dk/job-i-vejen-kommune/job/ledelsesgrundlag/nasa-vejen-kommunes-vaerdigrundlag/

9. Juridisk arbejde i relation til borgerneVed opstart af nye borgere skal man som medarbejder tale med borgerne om hhv. en økonomisk

administrationsaftale (denne afhænger af forløbet borgeren har i Socialpsykiatrien), en samtykkeerklæring

for udveksling af oplysninger og informationer med samarbejdspartnerne omkring borgerens forløb og en

samtykkeerklæring ift. NADA-behandlinger af personalet i Socialpsykiatrien. Da sådanne aftaler og

erklæringer videreudvikles og ændres kontinuerligt er der ikke sat et eksemplar ind i denne p-håndbog,

men du bedes som nye medarbejder gå ind på G-drevet under social og ældre og i mappen med

betegnelsen samtykkererklæringer, og hente erklæringer så de kan underskrives af borgerne og placeres i

borgerens nexus-mappe.

10. Sådan arbejder vi med møder - mål og formål

Møder i Socialpsykiatrisk Center

I Socialpsykiatrisk Center afholdes forskellige typer af møder på forskellige niveauer. Møderne er følgende:

Morgenmøde mandag Ledermøde Lederdage Tirsdagsmøde for vejledergruppen Teammøde (nogle onsdage – jf. årshjulet) Fællesmøde (nogle onsdage - jf. årshjulet, hele organisationen)

Generelt for alle møder:

Som styringsværktøj på møderne anvender vi trafiklysmodellen og de tre rum. Trafiklysmodellen tydeliggører karakteren af indflydelse på beslutninger der er til stede. Rødt betyder at der ikke er indflydelse. Gult betyder at der er medindflydelse men at ledelsen sætter rammen. Grønt betyder høj grad af indflydelse. De tre rum hentyder til driftrummet, refleksionsrummet og beslutningsrummet. Anvendelse af de tre rum kan være med til at skabe klarhed over hvad det er man skal i dialog om og karakteren af de punkter/møder man er en del af. Trafiklyset og de tre rum ligger som fundament for mødetænkningen i Socialpsykiatrisk Center – de er ikke visuelt skiltet på dagsordenen. Derudover er transfer en grundsten i tænkning omkring såvel mødeafholdelse som kompetenceudviklingen, idet det er væsentligt, at det der arbejdes med i forskellige foraer kan overføres fra kontekst til kontekst.

Formål med møderne er helt generelt at skabe rum og mulighed for hhv. afgiftning/debriefing, faglig

sparring og udvikling, det gode og sunde arbejdsmiljø, implementering af nye tiltag gennem skabelsen af

46

øverum og udviklingsorienterede og innovative udviklingsrum. Derudover er en del af mødeaktiviteten også

præget af informationer på tværs således der altid er en viden om hvad der ”rører” sig i organisationen.

10.1 SupervisionSupervision er en faglig lærings- og udviklingsmetode der skal understøtte faglig udvikling og øge kvaliteten

i medarbejderens opgaveløsning. Supervision har dermed som formål og mål at understøtte

medarbejderne i deres daglige praksis –både i den konkrete håndtering af denne men også i udviklingen af

den. Der arbejdes i Socialpsykiatrien med supervision gennem en veksling af intern supervision og ekstern

supervision.

Alle ansatte i Socialpsykiatrien forventes at deltage aktivt i supervisionen, da vi anskuer det som en del af

kompetenceudviklingen.

11. Politikker 11.1 Kompetenceudviklingspolitik for Socialpsykiatrisk Center

Socialpsykiatrisk Centers kompetenceudviklingspolitik tager afsæt i Vejen Kommunes kompetenceudviklingspolitik og tager udgangspunkt i kommunens overordnede værdigrundlag og KL/KTOs aftale om kompetenceudvikling.

Formål:

Kompetenceudviklingspolitikken skal bidrage til, at vi i Socialpsykiatrisk Center:

sikrer effektiv opgaveløsning af høj kvalitet, så vi kan opfylde de forventninger borgere og politikere har til god borgerservice

sikrer at medarbejdernes faglige og personlige kompetencer udvikles til gavn for den fortsatte kvalitetsudvikling af Vejen Kommune

rekrutterer og fastholder engagerede, dygtige og forandringsvillige medarbejdere inden for alle relevante faggrupper

understøtter og videreudvikler den kultur, der er i Socialpsykiatrisk Center

Politikken:

I Vejen Kommune spiller MED-organisationen en væsentlig rolle i forhold til at kunne gennemføre kompetenceudviklingspolitikken.

Hovedudvalget drøfter og evaluerer kompetenceudviklingspolitikken ud fra et strategisk perspektiv.

De lokale MED-udvalg har ansvar for at drøfte:

47

overordnede mål for indsatsen med kompetenceudvikling på den enkelte arbejdsplads sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling hvordan arbejdet med kompetenceudvikling evalueres

Lederens ansvar:

Den enkelte leder har ansvar for at sikre rammerne for kompetenceudvikling. Det sker på baggrund af handle-og udviklingsplaner på afdelings-/institutionsniveau og individniveau ved at gennemføre MUS/LUS én gang om året (MUS kan evt. erstattes af TUS hvert andet år).

Både ledelse og medarbejdere skal tage ansvar for at sikre udvikling af dynamiske kompetenceudviklingsprocesser og etablering af fælles læringsmiljøer.

Kompetenceudvikling sker hele tiden:

ved gensidig inspiration i det daglige arbejde når den enkelte og gruppen omsætter viden til læring og dermed ny praksis i organisationen i samarbejdet om opgaveløsning inden for og på tværs af fagområder

Lovgrundlag:

KL og KTO har indgået "Aftale om kompetenceudvikling".

Helt konkret er formålet med Socialpsykiatrisk Centers kompetenceudviklingsstrategi således:

Fremme og understøtte at visionen og strategien udmeldt fra Direktionen bliver synlig helt ud i mødet med borgeren.

Sikre sammenhæng mellem direktionens strategi, temaplanen for psykisk sundhed, drifts- og udviklingsaftalen for Socialpsykiatrien og de færdigheder og kompetencer der er i Socialpsykiatrien på såvel organisationsniveau, ledelsesniveau, i teams og på individniveau samt kerneopgaven defineret for Socialpsykiatrien

Sikre en kompetent opgaveløsning i samarbejdet med borgeren Sikre medarbejdernes fortsatte udviklingsmuligheder

48

Medarbejderne ansøger om kompetenceudvikling på nedenstående skema:

Ansøgningsskema til kurser, konferencer, seminarer og uddannelser

Navn og team:

49

Kompetenceudvikling med henblik på effektiv

og kvalificeret opgaveløsninger

sammen med borgeren

Indsatsområder på organisationsniveau;

velfærdsteknologi, mental sundhed/Det dobbelte KRAM, borgerdreven

innovation, tværgående indsatser fra enhed til helhed

Indsatsområder på ledelsesniveau; Facilitering af

mødeprocesser mhp at kunne skabe inddragende, samskabende og effektive

møder med og uden borgere

Indsatsområder på teamniveau; udvikling af kompetencer (viden og

færdigheder) indenfor de metoder og tilgange der

understøtter kerneopgaven i Socialpsykiatrisk Center.

Indsatsområder på individniveau; ; udvikling af

kompetencer (viden og færdigheder) indenfor de metoder og tilgange der

understøtter kerneopgaven i Socialpsykiatrisk Center.

Kursus/konference/seminar/uddannelse:

Beskrivelse, pjece eller informationsmateriale vedlægges:

JA: NEJ:

Fra dato:

kl.:____

Til dato:

kl.: ____

Begrundelse for ønsket om deltagelse:

Udbyttet af deltagelse forventes anvendt i forbindelse med:

Udbytte/dele af udbytte forventes fremlagt for kolleger og/eller borgerne:

Ja (beskriv kort i hvilken forbindelse og ca. tidspunkt)

Nej (giv kort begrundelse)

Har deltagelse i kursus/konference/seminar/uddannelse været aftalt i MUS?

Ja:

Nej:

50

Leder forventes at følge op på udbytte – hvornår?

Angiv din seneste deltagelse i kursus/konference/seminar/uddannelse + dato/årstal

Kursus/konferenceafgift: Forventet transportudgift(anfør transportform)

Forventet overnatning(statens takst)

kr. Tog/bus

Bil

C1

Bro

Andet

kr.

ANSØGNINGEN AFLEVERES MED UNDERSKRIFT TIL CHARLINE BOSSEN

Du skal selv stå for tilmelding og bestilling af plads m.v. såfremt ansøgningen bevilliges.

Dato Ansøger/underskrift

Bevilget: JA ____ NEJ ____

51

x

Dato Leder/underskrift

11.2 Lønpolitik for Socialpsykiatrisk Center

Retningslinjerne er udarbejdet af den samlede TR-gruppe og ledelsen på Socialpsykiatrisk Center, og er gennemgået og godkendt i MED-udvalget i august 2016.

Retningslinjerne gælder for alle fastansatte og vikarer ansat i Socialpsykiatrisk Center.

Det overordnede sigte med retningslinjerne for løn er, at synliggøre og kommunikere de strategiske overvejelser, der ligger til grund for løndannelsen samt synliggøre hvordan lønpolitikken bliver udmøntet i forbindelse med nyansættelser og årlige lønforhandlinger, der tager afsæt i den udmeldte lønsum, der er til forhandling.

Formålet med retningslinjer for løn er:

At ledere og medarbejdere kender principperne for løndannelse At motivere og understøtte mulighederne for udvikling, innovation og fastholdelse af de ansatte i

Socialpsykiatrisk Center At skabe gennemskuelighed, retfærdighed og åbenhed omkring løndannelse og processen omkring løn

i Socialpsykiatrisk center

Lønsammensætning:

Alle ansatte i Socialpsykiatrisk center er ansat på en overenskomstmæssig løn. Flere elementer i lønsammensætningen er til forhandling. Disse beskrives i nedenstående:

Grundløn: dette er den overenskomstmæssige løn. Denne del af lønnen forhandles centralt mellem KL og de faglige organisationer

Funktionsløn: dette er den del af lønnen, der er knyttet an til varetagelsen af særlige funktioner; enten generelt eller en for en af afdelingerne særlig funktion. Tillæg fratages ved ophør af varetagelsen af funktionen ud fra det opsigelsesvarsel der er knyttet an til funktionstillægget. Dette element kan også tildeles til medarbejdere der har en funktion, hvor de er særligt ansvarlige for udvikling og implementering af et særligt indsatsområde i organisationen

Kvalifikationsløn: dette er den del af lønnen, der knyttes an til særlige faglige kvalifikationer; ex relevant efteruddannelse og/eller erfaring

Engangsvederlag: gives for særlige indsatser

Grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn er pensionsgivende.

52

Forhåndsaftaler:

Der ligger forhåndsaftaler i Vejen kommune på varetagelsen af AMR- og TR-funktionen samt praktikvejlederfunktionen. Funktionstillægget følger funktionen.

Der ligger en forhåndsaftale mellem Vejen kommune og SL for gennemførelsen af en Pædagogisk Diplom uddannelse.

Forhåndsaftaler der er gældende for alle på Socialpsykiatrisk center, forhandles af TR og øverste leder.

Der skelnes mellem lønsamtaler og lønforhandling. Lønsamtaler kan medarbejderen tage med øverste leder. Medarbejderen kan således bruge lønsamtalen til en information til lederen om begrundelser for lønstigning, men der kan ikke træffes beslutninger og lederen vil ikke kunne indgå i en dialog med den pågældende medarbejder om dennes ønsker og krav. Medarbejderen skriver dennes indstillinger til TR, og lønforhandlingen sker mellem TR og øverste leder (se proces nedenfor).

Lønforhandling:

Lønforhandlingen foregår mellem TR og øverste leder for Socialpsykiatrisk center.

Det tilstræbes at beløbet for tilbageløbsmidlerne gøres til genstand for lønforhandlingen.

Der er åbenhed omkring lønsum der kan anvendes til forhandling.

Alle ansatte har ret til en årlig lønsamtale og en årlig lønforhandling, der tager afsæt i det råderum, der er til lønforhandling. Beløbet udmeldes af lederen af Socialpsykiatrisk center i uge 45.

Proces og fastlæggelse af råderum for årlig lønforhandling:

I uge 44 aftaler ledelsen og den forhandlingsberettigede TR det økonomiske råderum for den forestående lønforhandling

I uge 45 udmelder ledelsen det økonomiske råderum til medarbejderne I uge 46 og 47 efterspørger den/de forhandlingsberettigede tillidsrepræsentant/er ønsker til

lønforhandling fra medarbejderne i de respektive afdelinger I uge 48 aftaler lederen af Socialpsykiatrisk center og TR mødetidspunkt for lønforhandlinger I uge 49 afholdes der en eventuel lønforhandling – jf ovenstående ift råderummet – mellem TR og

leder I uge 49 orienterer leder de medarbejdere der ikke er blevet imødekommet ved den årlige

lønforhandling. Lederen begrunder også årsagen hertil.

11.3 Forebyggelse og håndtering af vold

53

Politikken gælder for såvel borgerne som medarbejderne tilknyttet Socialpsykiatrisk Center, hvorfor der er skrevet såvel borgere som medarbejdere ind i politikken. Vores primære udgangspunkt i al forebyggelse omhandlende såvel fysisk og psykisk vold er konfliktløsning og håndtering. Vi arbejder med fokus på forebyggende interventioner, og oplever stort set ikke situationer med vold og trusler. På denne baggrund af politikken skrevet.

Formål og mål:

- At skabe et godt psykisk arbejdsmiljø og tryghed i medarbejdergruppen og borgergruppen- At få en fælles forståelse og accept af hvad vold er, da den psykiske vold ofte er tabubelagt- At medarbejdere og borgerne ved hvad de skal gøre i episoder hvor vold er forekommet, men også i

forhold til at forebygge volden i såvel borger-borger-relation som i borger-medarbejder-relationen.- At forebygge vold- At undgå sygemeldinger hos medarbejderne og traumatiske oplevelser hos borgerne- At sikre et analytisk og systematisk arbejde med arbejdspladsens arbejdsmiljøudfordringer og

borgernes bomiljø i Bostøtten og Søndergade.

Definitionen af vold:

- Vi forstår vold som værende både fysisk og psykisk vold. Der er altså tale om vold, når en medarbejder eller borger:

o Lider fysisk overlast i form af overgreb, slag, spark og bid eller lignende. o Reagerer psykisk på risiko for fysisk vold og trusler om voldo Føler sig truet fysisk eller psykisko Oplever/overværer chokerende og voldsomme hændelser såsom ulykker

Retningslinjer for håndtering af episoder med fysisk vold og/eller psykisk vold for medarbejderne:

Medarbejdere, som har været udsat for eller været vidne til arbejds- eller personligt relateret voldsomme hændelser eller ulykker kan tilbydes psykolog samtaler og psykologisk krisehjælp.

Ved voldsomme hændelser forstås vold, trusler om vold, overfald, chikane, mobning. Ved ulykker forstås uheld, ulykke og overværelse af ulykker.

Skadelidte skal som udgangspunkt henvende sig til sin nærmeste leder, der retter henvendelse til Nordisk Krisekorps (tlf. 60111144).

Ved akut behov udenfor normal arbejdstid, hvor det ikke er muligt at kontakte lederen, kan skadelidte henvende sig til arbejdsmiljøsrepræsentanten eller direkte henvende sig til Nordisk Krisekorps (tlf. 60111144). Callcenteret har døgnåbent.Arbejdsrelaterede voldsomme hændelser og ulykker er hændelser der sker i efter fremmødet på arbejdspladsen og i tidsrummet frem til at arbejdspladsen forlades.

54

Den økonomiske udgift til arbejdsrelaterede hændelser dækkes af Vejen Kommune.Man kontaktes af psykologen indenfor 1 time, hvor det videre forløb aftales.

Arbejdsrelaterede hændelser dækkes som udgangspunkt i op til 6 mdr. efter hændelsens indtræden.

Retningslinjer for håndtering af episoder med fysisk vold og/eller psykisk vold for borgerne:

Borgere, som har været udsat for eller været vidne til voldsomme hændelser eller ulykker tilbydes samtaler med medarbejderne og i de tilfælde hvor det er relevant støtter medarbejderne borgerne i at få samtaler med eksterne samarbejdspartnere såsom psykologer, politi, lokalpsykiatrien og andre relevante samarbejdspartnere. Relevansen er med afsæt i situationen der har været

Ved voldsomme hændelser forstås vold, trusler om vold, overfald, overgreb, chikane, mobning. Ved ulykker forstås uheld, ulykke og overværelse af ulykker.

Retningslinjer for registrering og anmeldelse af episoder med fysisk og/eller psykisk vold for medarbejderne:

Registrering af vold og trusler om vold:

- Der skal inden 72 timer ske en henvendelse til politiet omhandlende episoden. Denne henvendelse kan være en anmeldelse eller en registrering af episoden. Dette med henblik på, at den tilskadekomne har muligheden for at søge erstatning ved voldsoffernævnet og økonomisk hjælp til psykologbehandlinger

- Alle episoder, hvor der forekommer voldsomme hændelser, skal registreres og indberettes til nærmeste leder og arbejdsmiljørepræsentant som derefter foretager indberetning og

- Undersøgelse via Easy. Registreringsskema til leder og medarbejder er indsat i den røde mappe omhandlende personalepolitikker i Socialpsykiatrisk Center sammen med denne politik

- Politianmeldelse gælder ubetinget i forbindelse med voldssituationer og trusler om vold hvor lovgivningen formodes overtrådt. I mobbe- og chikanesammenhæng skal det indgå i

- Overvejelserne og sagsbehandlingen, at der fx kan være krav om anmeldelse i forbindelse med en senere forsikringssag.

- Som udgangspunkt er det den ansatte der anmelder.- Det forventes, at den enkelte leder anmelder - gerne i samarbejde med den ansatte.- Registreringsskema udfyldes – Bilag 1 (sæt skema ind) og placeres i medarbejderens personalemappe

+ acadre. - Der skal anmeldes når medarbejderen har haft psykologbistand i forbindelse med episoden, og når der

har været politianmeldt på hændelsen samt hvis der har været registreret sygefravær på baggrund af episoden.

Kriseberedskab:

55

- Medarbejderne kan få akut krisehjælp ved Nordisk Krisekorps og har mulighed for at bearbejde belastende oplevelser både i den daglige arbejdsdag men også ved supervision.

- Der tages ved voldsepisoder eller trusler om vold afsæt i medarbejderens udfyldte kriseark.

Retningslinjer for registrering af episoder med fysisk og/eller psykisk vold for borgerne:

Registrering af vold og trusler om vold, overgreb, chikane, mobning (retningslinjerne er vejledende og afhænger af den givne situation):

- Episoden kan anmeldes til politiet- Episoden registreres i journalsystemet- Alle episoder, hvor der forekommer nogle af ovenstående hændelser, skal registreres og indberettes til

nærmeste leder og arbejdsmiljørepræsentant som derefter foretager en yderligere vurdering af, hvad der skal ske udover det medarbejderne har igangsat ift. de pædagogiske-faglige tiltag

- Der laves af medarbejderen en handleplan for den enkelte borger ift. hvad denne borger har brug for på baggrund af hændelsen

Forebyggelse af vold og trusler om vold – den faglige tilgang for medarbejderne:

- Alle medarbejdere udfylder et kriseark – bilag 2. Krisearket lægges i en fysisk mappe der indeholder voldspolitikken, risikovurderingsskema, registreringsskemaer og krisearket. Mappen er tilgængelig på den fysiske lokalitet/afdelingen, man varetager sine arbejdsopgaver på.

- Kontakt med politiet og inddragelse af dem ved trusler om vold og ved voldsepisoder- Sikre at alle medarbejdere er klar over, hvordan vold og trusler om vold skal forebygges, håndteres og

registreres – dette gøres ved at voldspolitikken er på såvel fællesmøder som teammøder.- Sikre et godt psykisk arbejdsmiljø hvor medarbejderne ved at de har mulighed for at italesætte deres

oplevelser/bekymringer/tanker – store som små – sammen med kollegaer og med ledelsen vedrørende forhold omkring borgerne der påvirker trivslen for den enkelte medarbejder.

- Ved at have en kultur hvor man kan regne med kollegaernes opbakning og ledelsens opbakning.- At medarbejderne ved hvilken leder de kan kontakte ved vold og trusler om vold samt ved

risikovurderinger der er gule og røde såfremt det ikke er tilstrækkeligt med støtte fra en kollega.- Ved røde risikovurderinger skal en leder kontaktes såfremt de handlinger der er beskrevet i forhold til

den respektive borger ikke virker. - Supervision med ca. 1½ måneds mellemrum.- Konkret arbejdes der med risikovurdering ud fra trafiklysmetoden, hvor borgerens adfærd registreres i

rød, gul eller grøn zone. Risikovurderingen er forskellig afhængig af den afdeling man er en del af i Socialpsykiatrisk Center. Der vil derfor være udarbejdet en konkret angivelse af hvordan man arbejder med risikovurderingen/trafiklysmetoden i hver afdeling:

Forebyggelse og håndtering af vold og trusler om vold ud fra magtanvendelsesbekendtgørelsen:

Forebyggelsen og håndtering af vold og trusler om vold sker ligeledes ud fra vores arbejde med magtanvendelse i Socialpsykiatrisk Center. Rammerne for magtanvendelse er udmøntet i magtanvendelsesbekendtgørelsen og serviceloven. Konkret anskuer vi magtanvendelse ud fra formuleringen i magtanvendelsesbekendtgørelsen: ”Magtanvendelse må aldrig erstatte omsorg og socialpædagogisk bistand”. Anvendelsen af fysisk magt og begrænsninger af individets basale frihed foregår

56

således på et minimum, idet vi altid arbejder forebyggende fremfor indgribende. Bliver personalet nødt til at fastholde en borger indberettes situationen efterfølgende som en magtanvendelse og afleveres til lederen. Dette vil dog kun forekomme i de situationer hvor borgeren er til fare for sig selv eller andre. En magtanvendelse kan således være:

1) Fysisk guidning af borgeren i de situationer, hvor borgeren er til fare for sig selv eller andre guider personalet fysisk borgeren væk fra det, der medfører en voldelig/trussels-adfærd for borgeren – altså hvor borgeren er til fare for sig selv eller andre.

2) Sproglig guidning af borgeren i de situationer, hvor borgeren krænker hhv. personalet eller andre borgere, og dermed vurderes, at være til fare for andre.

3) Fysisk magtanvendelse såfremt borgeren er til fare fro sig selv eller andre.Der vil i alle 3 situationer foretages en vurdering fra personalet ift. hvorvidt politiet skal kontaktes.

Alle situationer indberettes, således der kan analyseres og udvikles på den konkrete pædagogiske praksis og fremtidige situationer kan forebygges.

Ansvarlige personer i arbejdet med forebyggelse, håndtering og registreringer af fysisk og/eller psykisk vold og voldsomme hændelser:

- Arbejdsmiljøgruppen og MED-udvalget

Forebyggelse og håndtering bygger på risikovurdering

Når der tales om risikovurdering i arbejdsmiljøet, handler det om de ansattes arbejdsmiljø- og sundhedsforhold.På arbejdsmiljøområdet skal der foretages en række generelle risikovurderinger af alle typer af opgaver blandt andet ved risiko for vold, mv. Risikovurdering kan beskrives som en systematisk vurdering af den risiko, der udspringer af fare på arbejdspladsen.Formålet med at gennemføre en risikovurdering er dels at identificere de farer, der er forbundet med de aktiviteter, der udføres. Det gælder uanset, om faren knytter sig til lokalets indretning, arbejdsgange, materialers egenskaber, menneskelig opførsel eller andet. Gennem risikovurderingen vurderes karakteren af risikoen og danner herved et væsentlighedskriterium som der kan prioriteres ud fra hvor stor er sandsynligheden for at blive udsat for en given fare, og hvor alvorlige er de konsekvenser, påvirkningen giver.Risikovurdering af en given påvirkning består af, at man sammenholder sandsynligheden for, at påvirkningen forekommer eller at noget går galt.Konsekvensen af det, der faktisk sker (hvis det sker). For visse påvirkninger er der i arbejdsmiljølovgivningen taget stilling til, hvor meget der skal til for, at noget er alvorligt.

Konkret arbejdes der med risikovurderinger på nedenstående måde i de respektive afdelinger i Socialpsykiatrisk Center – se vedhæftede PDF-fil med risikovurderingsarbejdet fra SUS, som inspiration til arbejdet og som rammesættende for arbejdet med risikovurderinger i Socialpsykiatrisk Center:

Bo-støtten/Søndergade arbejder med forebyggelse og håndtering med afsæt i trafiklysmetoden, der udarbejdes sammen med borgeren når denne flytter ind i Bostøtten/Søndergade.

57

På § 85-området arbejdes der med BVC-metoden, men tilrettet den praksis der er på 85-omrpdet, hvor man ikke kan lave registreringer af adfærd kontinuerligt. I opstartssamtalen med borgeren taler vejleder og borger om de 6 adfærdsmønstre og der laves en risikoprofil på borgeren. BVC bliver således både et dialog redskab med borgeren om dennes adfærd og mønstre men også et fagligt redskab som borgeren kan anvende i egen recoveryproces, da denne bliver opmærksom på egne reaktionsmønstre og kan forholde sig til dem.

På Platform arbejdes der ikke med en særlig metode i forhold til risikovurderinger.

Opfølgning på arbejdet med vold og forebyggelse af vold:

- Der foretages en gang årligt en optælling af episoder (såvel medarbejderrelaterede og borgerrelaterede), der er registreret med henblik på at være forebyggende for den fremtidige praksis omkring voldsepisoder og forebyggelse af vold. Denne optælling sættes på MED-mødet som en del af den årlige arbejdsmiljødrøftelse / Ansvarlig er Anita og Charline

11.4 Rygepolitik i Socialpsykiatrisk Center

Formål:

Socialpsykiatrisk Centers politik lever op til Vejen Kommunes politik på området, der er formuleret på baggrund af Lov om røgfrie miljøer er der vedtaget følgende rygepolitik for Vejen Kommune. Formålet med en røgfri arbejdsplads er at sikre, at alle ansatte i Vejen Kommune kan færdes i et røgfrit arbejdsmiljø uden de gener og den reelle sundhedsfare, der er ved passiv rygning.

Lovgrundlag:

Rygepolitikken er udarbejdet med grundlag i seneste revision af Lov om røgfri miljøer, Lov nr.607 af 18. juni 2012 med ikrafttræden 15. august 2012.

Loven anvendes ved fortolkning af rygepolitikken.

Politikken:

I loven om røgfrie miljøer nr. 607 der træder i kraft pr. 15.8.2012 står der følgende:

"Ved passiv rygning forstås indånding af den blandingsluft, der opstår, når røgen fra cigaretter, piber, cigarer, vandpiber, cerutter, urtecigaretter og lignende produkter blandes med og forurener den omgivende luft."

Den røgfri arbejdsplads omfatter alle ansatte på kommunens arbejdspladser. Ved arbejdspladser forstås såvel bygninger som køretøjer. E-cigaretter ligestilles med ovennævnte produkter.

58

Rygning i arbejdstiden kan ske udendørs. Dog skal det iagttages, at der er særlige bestemmelser gældende for institutioner og skoler, der fortrinsvis har optaget børn og unge under 18 år, hvor det er ikke tilladt at ryge indenfor disse institutioner og skolers matrikel.

I private hjem, hvor der modtages en offentlig serviceydelse i form af personlig og praktisk hjælp, kan det som forudsætning for ydelsen pålægges beboere ikke at ryge i det tidsrum, hvor personalet opholder sig i boligen. Endvidere skal der altid i god tid være foretaget en udluftning inden personalet kommer ind i boligen.

Ansvarlig:

Ledelsen på arbejdspladserne har ansvaret for, at alle gældende regler overholdes og dermed også rygepolitikkens regler.

Overtrædelse:

Overtrædelse af rygepolitikkens regler behandles på samme måde som overtrædelse af andre regler på arbejdspladserne, eksempelvis påtale, advarsel m.v.

Arbejdstilsynet kan udstede bøde for overtrædelse af Lov om røgfrie miljøer og taksterne er på 5.000 kr., 10.000 kr. og 20.000 kr. forholdsvis 1., 2. og 3. gang der konstateres at loven ikke overholdes. Bøden vil altid tilfalde arbejdsgiveren.

De lokale retningslinjer:

Rygning i arbejdstiden for foregår i ”ryge-skuret” ved den røde bygning, hvor der er overdækket og askebægre.

Medarbejderne må ikke ryge i borgernes hjem.

Rygestopkursus er et gratis tilbud til alle borgere og ansatte i Vejen Kommune. Ønsker man et sådant tager man blot kontakt til rygestoprådgiveren i kommunen. Rådgiveren har også en udgående funktion.

11.5 Politik for beskæftigelse af ledige og personer med nedsat funktionsevne

Formål:

Socialpsykiatrisk Center ønsker med denne politik, at leve op til Vejen Kommunes politik på området, der har til formål, at fremme en fælles forståelse for og holdning til beskæftigelse af ledige og personer med nedsat arbejdsevne.

Målgruppe:

Jobparate borgere, som modtager en midlertidig forsørgelsesydelse.

59

Borgere med en nedsat arbejdsevne, som ikke umiddelbart kan fastholde eller opnå beskæftigelse på normale vilkår på arbejdsmarkedet.

Borgere med varige begrænsninger i arbejdsevnen der 1) enten modtager førtidspension og som får ansættelse i et løntilskudsjob ("skånejob") eller som 2) er visiteret til fleksjob og som får ansættelse i fleksjob.

Politik:

Socialpsykiatrisk Center vil med afsæt i kommunens værdisæt - NASA - og lovgivningen for området arbejde for integration af ledige og personer med nedsat arbejdsevne på arbejdsmarkedet.

Socialpsykiatrisk Center udviser ansvarlighed og respekt for medmennesker ved at være åben for aftaler om beskæftigelse på særlige vilkår og aktivering af ledige og lever med denne politik op til Vejen Kommunes politik på området, hvorfor politikken har til hensigt at være med til at kvalificere den samlede arbejdsstyrke i kommunen, herunder sikre det langsigtede udbud af arbejdskraft.

Der fastholdes en balance mellem antallet af ansatte på ordinære vilkår og antallet af ansatte på særlige vilkår gennem anvendelse af beskæftigelsesministeriet fastsatte rimelighedskrav: der skal være mindst 5 ansat på ordinære vilkår pr. person der er i virksomhedspraktik eller ansat med løntilskud. Ansatte i fleksjob er undtaget rimelighedskravet.

Ansættelse på særlige vilkår må ikke fortrænge eller udstøde allerede ansatte.

Socialpsykiatrisk center lægger vægt på, at der gennem drøftelser i MED-udvalget om ansættelser på særlige vilkår sikres, at ansatte på særlige vilkår mødes med respekt og anerkendes som ligeværdige kolleger.

Socialpsykiatrisk Center opfylder alle krav i lovgivningen og i aftalen mellem Forhandlingsfællesskabet og KL om det sociale kapitel.

Lovgrundlag:

Rammeaftale om det sociale kapitel

11.6 Politik for tjenestefrihed i Socialpsykiatrisk Center

Formål:

Socialpsykiatrisk Center finder det værdifuldt og vigtigt, at medarbejderne har en god balance mellem arbejdsliv og privatliv. Formålet med politikken er således, at give medarbejderen mulighed for, under hensyn til arbejdets udførelse, at få den frihed, som er betydningsfuld for den enkelte. På den måde understøttes løsning af kerneopgaven.

Det er politikkens formål at sikre fælles overordnede rammer for en ordentlig og respektfuld håndtering af frihed og orlov, hvor der er en forventning om gensidig fleksibilitet. Retningslinjer for frihed og orlov er uddybet i nedenstående:

60

Lovgrundlag:

Aftale om fravær af familiemæssige årsager (NIS-løn nr. 05.13) Aftale om tjenestefrihed til nærmere afgrænsede formål (NIS-løn nr. 05.15) Regulativ om tjenestefrihed og lønafkortning for tjenestemænd, der varetager ombud og lignende

(NIS-løn nr. 24.11)

Retningslinjer for tjenestefrihed:Som udgangspunkt skal frihed betales af medarbejderen gennem afspadsering, ferie eller selvbetalt frihed. Nærmeste leder skal under hensyn til arbejdets udførelse og den enkelte medarbejders situation vurdere det konkrete behov for frihed.

Vedrørende frihed uden løntræk:Særlige begivenheder - Medarbejdere har ret til fri på dagen ved:

o Egen runde fødselsdago Eget 25, 40 og 50 års jubilæumo Eget bryllup, sølvbryllup og guldbryllupo Egne/ægtefælles/samlevers børns konfirmation

Alvorlig sygdom og dødsfald: Ved alvorlig sygdom i den nærmeste familie (ægtefælle/samlever, børn, børnebørn,

svigerbørn, forældre, svigerforældre, bedsteforældre og søskende) gives 1 fridag. Ved sammesdød og begravelse gives 1 fridag på begravelsesdagen. Der gives ikke fri med løn til eventuelefterfølgende urnenedsættelse.

Læge/tandlæge/speciallæge/kiropraktor/fysioterapeut: Medarbejderen skal så vidt muligt planlægge læge-, tandlæge-, speciallæge-, kiropraktor- og

fysioterapeutbesøg udenfor arbejdstiden. Hvis medarbejderen ikke selv har indflydelse på tidspunktet for konsultation eller behandling, kan lederen give fri med løn.

Link til skærmbriller: http://arbejdstilsynet.dk/da/regler/bekendtgorelser/a/rloia-arbejdeved-skaermterminaler-1108.aspx#h2capther3

Bloddonor: https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=141589 Borgerligt ombud: https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=55942

Vedrørende orlov uden løn: Såfremt en medarbejder ansøger om orlov, kan lederen som har ansættelseskompetencen

bevilge orlov i op til 12 måneder, hvis det er foreneligt med forvaltningens/institutionens tarv.Den leder, som bevilger orloven, skal sikre at der udarbejdes en konkret aftale og, at denpågældende medarbejder kan vende tilbage til en stilling i Vejen Kommune på sammetimeantal. https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=55939

Orlov/frihed af familiemæssige årsager med/uden løntræk:Herunder bl.a. frihed til graviditetsundersøgelser.http://www.kl.dk/Arbejdsgiver--og-lonforhold/0513-Aftale-om-fravar-affamiliemassige-arsager-O15-id180288/?n=0

61

11.7 Politik for rekruttering og ansættelse i Socialpsykiatrisk Center

Formål:

Formålet er at sikre, at job- og personprofil, herunder i et fremtidigt perspektiv, beskrives og afdækkes i forbindelse med enhver ansættelse. Socialpsykiatrisk Center ønsker at tiltrække og ansætte engagerede, dygtige og forandringsvillige medarbejdere.

Politikken:

profilere sig som en attraktiv arbejdsplads. det er lederens ansvar at sikre en effektiv rekrutterings- og ansættelsesproces og at relevante

samarbejdspartnere inddrages i forløbet. alle ansøgere får en respektfuld behandling i rekrutterings- og ansættelsesprocessen. sikre en mangfoldig medarbejdergruppe i forhold til kompetencer, alder, fysisk formåen, etnisk

baggrund mv.

Lovgrundlag:

Ledige stillinger inden for det kommunale område skal som udgangspunkt besættes efter offentligt opslag.

Ansættelsesudvalget:

Nedsættes efter dialog i MED-udvalget således det understøtter den respektive stilling der ansøges til.

11.8 Rusmiddelpolitik

Formål:

Socialpsykiatrisk center politik lever op til Vejen Kommunes rusmiddelpolitik der medvirker til at sikre:

en attraktiv og velfungerende arbejdsplads både for den enkelte medarbejder og for arbejdspladsen som helhed.

en arbejdspladskultur, der forebygger rusmiddelproblemer.

Politikken:

Kommunens politik er, at indtagelse af rusmidler (alkohol, stoffer mv.) og arbejde ikke hører sammen. Af hensyn til medarbejdernes trivsel og sikkerhed samt arbejdets udførelse og Vejen Kommunes image er det således ikke accepteret, hvis en medarbejder er påvirket af rusmidler eller lugter af alkohol på arbejdet.

Alle ledere og kolleger har pligt til at reagere og gribe aktivt ind ved en formodning eller viden om, at rusmiddelpolitikken ikke bliver overholdt.

Hvem gælder politikken for: Alle medarbejdere ansat ved Vejen Kommune uanset art og varighed.

62

Hvor gælder politikken: På alle kommunens adresser samt overalt hvor en medarbejder opholder sig i forbindelse med sit arbejde.

Hvornår gælder politikken: Når medarbejderen er på arbejde (både ved dag- og natarbejde).Undtagelser De enkelte arbejdssteder afklarer, i hvilket omfang og under hvilke forhold alkohol undtagelsesvis kan indtages på arbejdspladsen. De lokale retningslinjer drøftes i det relevante MED-udvalg.

Overtrædes rusmiddelpolitikken kan det få ansættelsesmæssige konsekvenser.

11.9 Arbejdsmiljøpolitik i Socialpsykiatrisk Center

Formål:

At sikre så gode arbejdsmiljøforhold, at der skabes attraktive og udviklende arbejdspladser, som vil fastholde og tiltrække kvalificerede medarbejdere.

At risici indenfor arbejdsbetingede skader og nedslidning minimeres for medarbejderne. At fremme udviklingen af den sociale kapital i organisationen. Dette kendetegnes ved en høj grad af

rummelighed og optimal udnyttelse af ressourcer og forskellighed i hele organisationen. At medarbejderne oplever en høj grad af arbejdsglæde, motivation, engagement, indflydelse og

meningsfuldhed, som vil komme borgerne til gode igennem oplevelsen af god service.

Politik:

Arbejdsmiljøpolitikken betyder at Socialpsykiatrisk Center vil:

Aktivt søge at forebygge alle arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser. Prioritere højt, at effektivitet og et godt arbejdsmiljø skal gå hånd i hånd. Skabe et udviklende og stimulerende fysisk og psykisk arbejdsmiljø for alle ansatte. Tilstræbe en høj grad af faglig og personlig udvikling. Forvente, at medarbejderne søger medindflydelse og tager medansvar for eget og for kollegers

arbejdsmiljø. Fremme den gode arbejdskultur på arbejdspladsen.

Lovgrundlag:

Det fremgår af arbejdsmiljøloven, at der på arbejdspladser skal skabes sikre og sunde arbejdsmiljøer, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet. Det fremgår ligeledes af loven, at arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt.

Arbejdsmiljøpolitikken tager ligeledes afsæt i Vejen Kommunes lokalaftale om medbestemmelse og

63

medindflydelse (MED-aftalen § 7) samt gældende KTO-aftale. Arbejdsmiljøpolitikken skal sammenholdes med Vejen Kommunes værdigrundlag og øvrige politikker for personaleområdet.

Retningslinjer for arbejdsmiljøpolitik:Ansvar:Det er altid ledelsen, der har det overordnede ansvar for, at Vejen Kommune som virksomhedopfylder de gældende bestemmelser i arbejdsmiljøloven.Arbejdsmiljøarbejdet er forankret i Vejen Kommunes MED struktur og udmøntes således, atdet i praksis er en opgave der er bredt ud til hele organisationen.

Arbejdsmiljøgruppens rolle og ansvar:Som udgangspunkt skal arbejdsmiljøforhold håndteres så tæt på den konkrete arbejdsplads som muligt.

Arbejdsmiljøgrupperne er det centrale omdrejningspunkt for arbejdsmiljøarbejdet. Arbejdsmiljøgruppens arbejde er både udførende og kontrollerende. Arbejdsmiljøgruppen referer til det lokale MED-udvalg. Arbejdsmiljøgruppen skal udarbejde, gennemføre arbejdspladsvurderinger (APV),

Arbejdsmiljøhandleplaner, trivselsundersøgelser mm. Disse værktøjer er de vigtigste i arbejdet med at styrke det fysiske og psykiske arbejdsmiljø og indgår i Vejen Kommunes styringsværktøjer på linje med bl.a. drifts- og udviklingsaftaler og medarbejdersamtaler.

MED-udvalgets rolle og ansvar:Med udgangspunkt i arbejdspladsens APV, APB, arbejdsmiljøhandleplaner og trivselsundersøgelser mm. skal MED-udvalget vurdere, om der er behov for en særlig indsats for at opfylde de indsatsområder, der er fastsat i Vejen kommunes Arbejdsmiljøhandleplan. Hvis det er tilfældet, skal MED-udvalget sikre, at der udarbejdes en arbejdsmiljøhandlingsplan som beskriver, hvilke initiativer der skal gennemføres samt hvornår og af hvem. MED-udvalget skal efterfølgende kontrollere, at handlingsplanen bliver udarbejdet, gennemført og evalueret.

MED-udvalget skal løbende følge op på handlingsplaner og initiativer. MED-udvalget skal lave en årlig arbejdsmiljøredegørelse, samt fastlægge evt. nye indsatsområder

for arbejdsmiljøindsatsen gennem den årlige arbejdsmiljødrøftelse. MED-udvalget skal vurdere, hvornår særlige initiativer er nødvendige for enkelte faggrupper på

tværs af arbejdssteder, og hvornår initiativerne bør omfatte alle faggrupper.Hvis ikke arbejdsmiljøudfordringerne kan løses lokalt, af praktiske eller økonomiske årsager, er det MED-udvalgets ansvar, at bringe arbejdsmiljøudfordringer videre gennem ledelsessystemet.

11.10 Stresspolitik i Socialpsykiatrisk CenterDet er vigtigt at have fokus på stress på arbejdspladsen, da stress både er et problem for medarbejderen selv, men i høj grad også påvirker arbejdsmiljøet og derved kvaliteten af arbejdet for de øvrige medarbejdere og ledelsen.

Formål:

At fremme trivsel og minimere arbejdsbetinget stress. At skabe arbejdsglæde og motiverede medarbejdere. At mindske sygefravær.

Politik:

64

Stress er et fælles ansvar for organisationen, ledelsen, medarbejdergruppen og den enkelte medarbejder.

Stress bør ikke opleves som en daglig del af arbejdet. Arbejdet med forebyggelse og håndtering af stress i Socialpsykiatrisk Center sker i åbenhed og i et

fælles samarbejde mellem ledelse, tillidsvalgte og medarbejderne.

Lovgrundlag:

Det fremgår af arbejdsmiljøloven, at der på arbejdspladser skal skabes sikre og sunde arbejdsmiljøer, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet. Det fremgår ligeledes af loven, at arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt. Det psykiske arbejdsmiljø, herunder at undgå/løse problemer med stress på arbejdspladsen, er en del af ovenstående.

Retningslinjer til forebyggelse af stress:Stress opstår, når et menneske over tid oplever en ubalance mellem krav og ressourcer. Stress er således kroppens naturlige og grundlæggende sunde svar på belastninger. Den enkelte er i stand til at håndtere stress i kortere perioder, hvilket kan ses som noget positivt, fordi den kan bringe den enkelte til at yde en optimal præstation.Langvarig stress er derimod usundt, da den slider på krop og sind, fordi den ledsages af fysiske-, psykiske-, eller sociale reaktioner eller funktionssvigt. • Langvarig stress kan medføre sygdom, udbrændthed og depressioner med tab af arbejdsevne til følge.

Stress er derfor ikke en entydig størrelse. Stress kan således opdeles i en positiv stress og i ennegativ stress, typisk kortvarig og langvarig stresstilstand. Endvidere kan stress tænkes i dels traditionelle baner hvor stress måles på det ”Ydre”, altså det der foregår rundt om os i arbejdslivet.En anden tilgang til stress kan handle om at den enkelte persons fortolkninger af de ydreforhold er afgørende for, om personen reagerer med stress. Bearbejdningen af de ydre forhold sker i vores hjerne, og der er store individuelle forskelle på, hvordan vi fortolker de situationer, vi stilles over for.Det betyder f.eks., at det, der stresser dig, ikke nødvendigvis er det samme, som stresser din kollega.Den ene tilgang udelukker ikke den anden, men kan sagtens være et samspil af begge dele.

Identificering af arbejdsbetinget stress: Der er mange synlige symptomer på stress. Nogle symptomer vil den stressramte selv lægge mest

mærke til og (evt. forsøge at kompensere for), mens andre også vil være synlige for omgivelserne. Den enkelte medarbejder, kollegaer, tillidsvalgte og ledelsen skal være opmærksomme på

eventuelle stresssymptomer og adfærdsændring, som kan skyldes stress.

Forebyggelse af arbejdsbetinget stress:Ledelsen:

Lederen skal sætte konkrete rammer for det forebyggende arbejde på arbejdspladserne. Lederen kan eksempelvis med sin ledelsesstil, samarbejdsform og arbejdstilrettelæggelse bidrage til

et mindre stressende arbejde.Arbejdsmiljøgruppen:

Stress i arbejdet er et af de emner arbejdsmiljøgruppen skal have fokus på.Medarbejderne:

Medarbejderne skal have fokus på, hvordan arbejdspladsen fungerer socialt, samt haveopmærksomhed på kollegaer og deres arbejdsliv.

65

Retningslinjer til håndtering af stress:Følgende parter kan være med til at håndtere stress:

1. Lederen2. Tillidsvalgte3. Medarbejdergruppen4. Medarbejderen

Hvad skal lederen gøre, hvis en medarbejder viser tegn på stress?Lederen skal:

o Tage hånd om medarbejderen så snart medarbejderen viser tegn på stress.o Tage kollegahenvendelser alvorligt og handle i umiddelbar forbindelse med henvendelsen.o Vurdere om det kan være nødvendigt at lederen hjælper til med at prioritere

arbejdsopgaver, ser på omrokering, drøfter nedsat tid mv.o Sikre opfølgning.o Orientere eller inddrager de tillidsvalgte efter aftale med medarbejderen.

Lederen skal have fokus på at:o Finde frem til årsagen til stresssituationen sammen med den stressramte medarbejder.

Hvad skal lederen gøre, hvis en medarbejder er blevet sygemeldt med stress?Det kan være nødvendigt med en sygemelding, evt. en deltidssygemelding. I en sådan situation er det vigtigt, at der gøres en særlig indsats, så det ikke ender med en langtidssygemelding. Erfaringen viser, at det er sværere at komme tilbage til arbejdet jo længere tid der går.Lederen skal:

o Tage kontakt til medarbejderen på aftalte tidspunkter i sygeforløbet jf.sygefraværspolitikken.

o Opfordre medarbejderen til at tage kontakt til egen læge.

Hvad skal lederen gøre, før medarbejderen vender tilbage til arbejdet?Der skal aftales et møde med medarbejderen inden medarbejderen genoptager arbejdet. Arbejdsmiljørepræsentanten eller anden relevant person kan deltage i mødet, hvis medarbejderen ønsker det. Der er flere formål med mødet:

o At få en dialog om, hvad stresskilden/kilderne er.o At aftale, hvordan medarbejderen vender tilbage – herunder arbejdstid. En delvis

raskmelding eller fredning i forhold til arbejdsopgaver i en periode kan være en mulighed.o At indgå aftale om, hvad der evt. skal ændres i arbejdssituationen.o At aftale, hvordan kollegaer involveres, og hvad der informeres om.

Hvad skal lederen gøre, når en medarbejder vender tilbage efter en sygemeldingpå grund af stress?Lederen skal have fokus på at:

o Reducere de stressfremkaldende faktorer.o Have en tæt dialog med medarbejderen og den øvrige medarbejdergruppe om

reaktioner på tilbagekomsten og informere om, hvordan medarbejderen skal indgå i arbejdet.

o Tilrettelægge arbejdet på en passende måde, så der er så få stressfaktorer som muligt

66

til stede.

De tillidsvalgte - Hvad skal de tillidsvalgte gøre, når en medarbejder bliver ramt af stress?De tillidsvalgte skal i samarbejde med ledelsen:

o Medvirke til at udarbejde en handlingsplan for medarbejderen.o Skabe overblik over, om der er tale om et enkeltstående tilfælde eller et symptom på

generelle stressproblemer i medarbejdergruppen. Afdække om der er forhold påarbejdspladsen, som kan indikere, at andre medarbejdere kan blive ramt af stress.

o Iværksætte forebyggelse, der fremadrettet sikrer, at en lignende situation ikke opstår.

Medarbejdergruppen - Hvad skal medarbejdergruppen gøre, hvis en kollega viser tegn på stress?Medarbejdergruppen skal medvirke til at:

o Kollegaens stress ikke bliver tabu.o Kontakte lederen.

Hvad skal medarbejdergruppen gøre, hvis en kollega er sygemeldt pga. stress?Medarbejdergruppen skal:

o Give kollegaen ro i sygefraværsperioden. Al kontakt skal være positiv kontakt. Det vilsige ingen arbejdsrelaterede meldinger fra jobbet med mindre den sygemeldte selvbeder om det.

Hvad skal medarbejdergruppen gøre, når en kollega vender helt eller delvisttilbage efter en sygemelding pga. stress?Medarbejdergruppen skal:

o Vise forståelse i forhold til en evt. ordning med nedsat arbejdsmængde.o Være indstillet på, at tale åbent om stressproblematikker og deres løsning.o Være i dialog med nærmeste leder og de tillidsvalgte, hvis der opstår problemer.

Vejledning til den enkelte medarbejder til forebyggelse og håndtering af stress:Forebyggelse af stress:

Den enkelte medarbejder kan forebygge egen stress ved at have fokus på balancen mellem arbejde og familieliv/fritid – samt ved at vurdere, hvorvidt han/hun har de fornødne kompetencer og ressourcer til at løse de stillede arbejdsopgaver.

Den enkelte medarbejder skal selv være opmærksom på sine egne signaler og symptomer påarbejdsbetinget stress, tage disse alvorligt og reagere herpå, f.eks. ved, at medarbejderen drøfter situationen med ledelsen og/eller en tillidsvalgt.

Hvad kan den enkelte medarbejder gøre, hvis han/hun på egen krop mærker begyndende signaler på stress?Medarbejderen kan:

o Gå til lederen eller en tillidsvalgt og få drøftet situationen.o Sige til og fra i forhold til personlige og faglige ressourcer.o Justere egne ambitioner.

11.11 Seniorpolitik i Socialpsykiatrisk CenterSocialpsykiatrisk Center politik omhandlende seniorer på arbejdsmarkedet lever op til Vejen Kommunes seniorpolitik der bygger på fastholdelse og udvikling - ikke på afvikling.

67

Derfor handler seniorpolitikken ikke om at sige farvel, men om at sige goddag til nye udfordringer og nye muligheder i en sen fase af arbejdslivet.

Der skal fokus på at fastholde den ældre medarbejder længere på arbejdspladsen som en kompetent, værdifuld og ressourcefuld medarbejder.

Formål:

At vise, at alle medarbejdere - uanset alder - er værdifulde for Vejen Kommune, og skal gives mulighed for at udvikle og vedligeholde deres kompetencer igennem hele arbejdslivet ved:

At gøre det attraktivt også for den ældre del af medarbejderstaben at blive længst muligt som medarbejder i Vejen Kommune.

At bevare viden og kompetence i organisationen. At give den ældre medarbejder mulighed for en "blød" overgang til seniortilværelsen.

Politik:

Der tilbydes alle medarbejdere en årlig seniorsamtale fra de er 58 år. Seniordage afholdes jf. de enkelte overenskomster og rammeaftale for seniorpolitik. Det er et fælles ansvar at sikre, at også ældre medarbejdere påtager sig nye og ændrede

arbejdsopgaver, herunder anvendelse af ny teknologi. Det er et fælles ansvar at sætte fokus på de særlige kompetencer som seniormedarbejderen typisk er i

besiddelse af, eksempelvis stor faglig viden og erfaring.

Lovgrundlag:

O.11 Rammeaftale om seniorpolitik Vejledning til Seniorpolitik

Seniorsamtale: Kan med fordel indgå som en del af MUS. Der er udarbejdet skema der kan benyttes til

Seniorsamtalerne.

Kompetenceudvikling:Leder og medarbejder sikrer sammen, at også ældre medarbejdere fortsat kan påtage sig nye og ændrede arbejdsopgaver, herunder anvendelse af ny teknologi. Dette sker ved, at der i forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale/TUS eller evt. ved en særlig seniorsamtale altid sker en drøftelse med seniormedarbejderen om behov for uddannelse i relation til bestående og kommende arbejdsopgaver.Det er vigtigt at sætte fokus på de særlige kompetencer, som seniormedarbejderen typisk er i besiddelse af, eksempelvis stor faglig viden og erfaring, intuition, menneskekendskab, præcision og stabilitet i arbejdsindsatsen, samt at udnytte disse kompetencer bedst muligt på arbejdspladsen.

Planlægning af fratrædelse:For at sikre såvel arbejdspladsen som medarbejderen en positiv og velplanlagt fratræden ved overgang til efterløn/pension drøftes seniormedarbejderens planer omkring udtræden af arbejdsmarkedet som en del af den årlige medarbejderudviklingssamtale eller særlig seniorsamtale.

68

Det er frivilligt for medarbejderen at oplyse ledelsen om sine planer for fratræden.

Såfremt medarbejderen har planer om meget tidlig fratræden vil man have mulighed for at drøfte, hvad der eventuelt kunne få medarbejderen til at blive lidt længere. Der vil endvidere være mulighed for at planlægge den sidste del af arbejdslivet på en sådan måde, at såvel arbejdspladsen som medarbejderen tilgodeses.

På arbejdspladser med specialiserede arbejdsopgaver vil det eksempelvis være hensigtsmæssigt at planlægge/systematisere overlevering af opgaver/viden/erfaring til yngre medarbejdere, således at generationsskiftet bliver mere glidende - seniormedarbejderen vil samtidig kunne opleve en vis aflastning i den sidste del af arbejdslivet.

11.12 Politik for telefon, IT og sociale medierSocialpsykiatrisk Centers telefonpolitik tager afsæt i Vejen Kommunes politik, hvor målet med politikken er at skabe retningslinjer for god kultur ift. telefoni, IT og sociale medier med henblik på at sikre:

Formål:

At sikre en ensartet, kompetent og professionel betjening af alle telefoniske henvendelser. At sikre en høj service over for kommunens borgere samt interne og eksterne samarbejdspartnere. At sikre, at ingen opkald går tabt, og at alle opkald betjenes hurtigst muligt. At sikre, at man har det fornødne IT og kender retningslinjerne for god brug af IT til de arbejdsopgaver,

man som medarbejder skal udføre At sikre, at alle kender til brugen af – og håndteringen af – de sociale medier i ens arbejdsdag

Politikken: Ingen telefoner må ringe forgæves. Alle medarbejdere er forpligtet til at tage telefoner der ringer,

også hvis de hører til i en anden afdeling. Medarbejdere der ikke er på sin plads skal sikre, at telefonen besvares af øvrige medarbejdere. Telefonbeskeder besvares samme dag eller senest næste arbejdsdag. Ved eksterne opkald præsenterer medarbejderne sig med: "Vejen Kommune" og/eller

afdeling/institution, samt for- og efternavn. Medarbejdere med adgang til elektronisk kalendersystem skal altid have opdateret kalenderen,

således at kollegaer og omstillingsteamet kan give besked om mulige træffetider. IT skal være opdateret og fungerer således arbejdsopgaverne kan løses forsvarligt Brug af sociale medier i arbejdstiden har til formål at bidrage til løsningen af kerneopgaven og

opgaven sammen med borgeren

Retningslinjer:

For at leve op til Vejen Kommunes telefonpolitik, IT politik og politik for anvendelsen og håndteringen af sociale medier skal alle medarbejdere:

Udvise en høflig adfærd ved telefonisk betjening. Betjene interne opkald på lige vilkår med eksterne opkald. Tage imod telefonbeskeder fra borgere til kollegaer.

69

Spørge ind til borgerens problemstilling, så borgeren sikres den lige vej til hjælp, og undgår unødige omstillinger.

Viderestille egen telefon ved ferie og viderestille kollegas telefon ved sygdom. Ved fravær f.eks. ferie skal sidste dag for fravær fremgå af teksten i kalenderen. Informere Omstillingsteamet om aktiviteter, der kan medføre ekstra belastning på telefonområdet. Hvis en hel afdeling er på kursus sørges der for omstilling til anden afdeling. Det forventes, at der vises

imødekommenhed i forhold til at passe andre afdelingers telefoner. Mobiltelefoner skal være på "lydløs" under møder og lignende.

Man optræder ikke som privat person på de sociale medier med borgerne

Man sørger for at ens IT udstyr er opdateret og sikkerhedsmæssigt forsvarligt

11.13 Politik for sundhed og sygefraværSocialpsykiatrisk Centers politik tager afsæt i Vejen Kommunes sundheds- og sygefraværspolitik der har udgangspunkt i kommunens overordnede værdigrundlag og rummelighed i forhold til Rammeaftale om det sociale kapitel.

Formål:

At fremme sundhed, trivsel og arbejdsglæde blandt ansatte ved Vejen Kommune. At gøre sundhed til et fælles anliggende på den enkelte arbejdsplads. At bidrage til nedbringelse af fraværet, til gavn for den enkelte og for arbejdspladsen. At skabe synlighed for procedure ved håndtering af fravær.

Politik:

Vejen Kommune ønsker at bidrage til den enkelte medarbejders trivsel og sundhed. Vejen Kommune skaber rammer, der gør det muligt for den enkelte arbejdsplads/det enkelte MED-

udvalg at foretage sunde valg - f.eks. i forhold til fysisk aktivitet. Vejen Kommune ønsker i den udstrækning det er muligt, at understøtte arbejdsfastholdelse for at

forebygge langvarige sygdomsforløb. Fravær er ikke en privat sag - men sygdommens karakter er. Vejen Kommune betragter sygefravær

som et fælles anliggende, der berører såvel den sygemeldte og dennes familie samt kollegerne på arbejdspladsen.

Vejen Kommune ønsker at begrænse fravær ved at være åbne omkring emnet, og her er nøgleordene bl.a. dialog og gensidig tillid.

Lovgrundlag:

KTO forliget - Sundhedsfremmeordning Lov om sygedagpenge Arbejdstilsynets vejledning D 4.1 Rammeaftale om Det Sociale Kapitel

70

Retningslinjer for håndtering af sygefravær Sygefravær defineres som fravær, som skyldes egen sygdom.

Sygemelding: Af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse skal sygefravær anmeldes så hurtigt som muligt og senest

ved arbejdstids begyndelse. På nogle arbejdspladser er det dog nødvendigt, at sygemeldingen kommer ind inden arbejdstids begyndelse af hensyn til indkaldelse af vikar.

Den enkelte arbejdsplads fastlægger selv, hvad der i denne sammenhæng er en rettidigt og korrekt varslet sygemelding og melder dette ud til medarbejderne.

Den enkelte arbejdsplads fastlægger selv, hvordan sygemelding skal foregå. Generelt accepterer Vejen Kommune ikke sygemelding via SMS, og det anbefales, at en sygemelding altid så vidt muligt indrapporteres mundtligt til arbejdspladsen af den sygdomsramte medarbejder. I Socialpsykiatrisk center er det gældende, at sygemeldinger ikke accepteres på SMS, mail eller lignende, men sker pr. telefon ved at kontakte overordnede leder, hvis der ringes inden kl 8.00. Fra kl 8.00 og frem kontaktes sekretæren. I Bostøtten er det dog gældende, at der sygemeldes til Bostøttens telefon og den der er på arbejde.

Den sygemeldte oplyser om sygefraværets forventede varighed. Medarbejderen er ikke forpligtet til over for arbejdsgiver at oplyse, hvad vedkommende fejler. De fleste vil dog som oftest vælge at oplyse dette af hensyn til det gode samarbejde på arbejdspladsen.

Administration omkring sygemelding: Det er lederens ansvar, at sygefravær indberettes i lønsystemet. Det er vigtigt at fraværsårsag

angives korrekt, eksempelvis sygdom, graviditetsgener eller arbejdsskade. Indberetning skal ske i umiddelbar tilknytning til sygemelding eller raskmelding.

Lægeerklæringer: Mulighedserklæringen er en lægeerklæring, som fokuserer på fastholdelse af den sygemeldte på arbejdspladsen. Den kan anvendes både ved mange korttids-sygemeldinger og

langtidssygefravær, hvor der er tvivl om hvilke helbredsmæssige hensyn, der skal tages, for at få den sygemeldte tilbage på arbejdet. Muligheden for at starte på fuld eller nedsat tid vurderes. Hvis den sygemeldte ikke endnu er i stand til at varetage alle sine daglige arbejdsopgaver, aftales en helbredsmæssig tilpasning. Arbejdsgiveren/lederen oplyses om den sygemeldtes arbejdsmæssige funktionsbegrænsninger, men har ikke krav på få oplyst diagnosen.

Mulighedserklæringen kan udarbejdes på et hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet, hvor arbejdsgiver finder det relevant at få en udtalelse/erklæring fra egen læge. En del af erklæringen

skal udfyldes af arbejdsgiver og medarbejder i fællesskab. Arbejdsgiver indkalder medarbejderen til en samtale med passende varsel. Hvis samtalen ligger inden for almindelig arbejdstid, er medarbejderen forpligtet til at deltage. Hvis sygdommen forhindrer deltagelse, kan samtalen foregå over telefonen.

Friattest og tro-og-love erklæring: Tro- og love erklæring:

o Arbejdsgiver kan jf. Sygedagpengelovens § 36 anmode medarbejderen om en tro- og love erklæring på, at fravær skyldes sygdom, dog tidligst fra 2. fraværsdag.

Friattest:o Arbejdsgiver kan under henvisning til ansættelsesretten kræve dokumentation for

sygefraværet fra 1. sygedag. Medarbejderen anmodes om at skaffe en friattest fra egen læge. Attesten skal afleveres til arbejdsgiveren straks.

71

Vejledning for brug af erklæringer fra lægen: Beskæftigelsesministeriet giver pr. december 2009 på Arbejdsmarkedsstyrelsens hjemmeside

følgende forslag til, hvornår henholdsvis mulighedserklæring og friattest kan anvendes: En mulighedserklæring benyttes i følgende situationer:

o Længerevarende sygefravær pga. stress.o Længerevarende fravær pga. rygproblemer eller andre problemer relateret til

bevægeapparatet.o Længerevarende sygefravær pga. hospitalsindlæggelse og operation.o Fravær i forbindelse med graviditet.o Fortsat sygefravær efter tidligere mulighedserklæring.o Hyppigt sygefravær pga. helbredsproblemer.o Hyppigt sygefravær med uklar årsag.

En friattest benyttes i følgende situationer:o Sygemeldte ønsker ikke at deltage i samtale med arbejdsgiver.o Sygemelding i opsigelsesperiode.o Sygemelding i ferie.o Afskedigelsessituation.o Længerevarende sygdom som opfølgning på en mulighedserklæring.

§56 ved kronisk sygdom: En § 56-aftale kan indgås, når en medarbejders egen sygdomsrisiko er væsentligt forøget pga. af en

bestemt langvarig og/eller kronisk lidelse, dvs. lidelsen skønnes at medføre mindst 10 fraværsdage på et år. Dette betyder, at arbejdsgiver efter sygedagpengelovens § 56 har mulighed for at få refunderet udgiften til sygedagpenge for de første 21 kalenderdage af hvert sygefravær, der måtte være udløst af den pågældende lidelse.

Opfølgning på sygefravær: Opfølgning skal foretages i form af en kontaktsamtale med den sygdomsramte allersenest, når

sygefraværet er nået op på 7 arbejdsdage og 10 arbejdsdage spredt over de sidste 6 måneder eller 14 dages sammenhængende sygefravær.

Kontaktsamtale:o Nærmeste leder afholder en kontaktsamtale med den sygdomsramte, hvor formålet er at

afdække årsagen til sygefraværet. Det er vigtigt at afklare følgende:o Tidspunkt for hvornår arbejdet kan genoptages i normalt omfang.o Om det er muligt at begynde på nedsat tid, med en delvis raskmelding og/eller med

ændringer/reduktion i arbejdsopgaver/arbejdsfunktioner.o Om der er behov for/mulighed for midlertidigt at ændre på medarbejderens

arbejdsområde.o Om der skal iværksættes særlige helbredsforanstaltninger.o Dialogen ansigt til ansigt er vigtig, men samtalen kan, hvis de helbredsmæssige problemer

forhindrer medarbejderen i at møde op, foregå over telefonen.o Der laves et skriftligt referat fra kontaktsamtalen, (se afsnittet ’skema til kontaktsamtale).

Det udfyldte skema underskrives efterfølgende af leder og medarbejder og opbevares på arbejdspladsen. Medarbejderen modtager en kopi. Ved medarbejderens fratrædelse videresendes skemaet til Intern Service – Personale, hvor det lægges i medarbejderens personalemappe.

72

Deltagerkreds ved kontaktsamtalen Leder/nærmeste leder og den sygemeldte medarbejder deltager i kontaktsamtalen. Derudover kan tillidsrepræsentant/fagforening og/eller arbejdsmiljørepræsentant og/eller en nær kollega/pårørende deltage efter ønske fra medarbejderen.

Fastholdelsesplan: Medarbejderen kan når som helst i forløbet anmode om en fastholdelsesplan for, hvornår

medarbejderen kan vende tilbage til arbejdspladsen på fuld tid eller deltid. Fastholdelsesplanen udarbejdes af medarbejder og arbejdsgiveren i fællesskab, når det står klar, at

det er usandsynligt at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet inden for 8 uger. Bistand kan fås hos fastholdelseskonsulenter/jobcentret i medarbejderens bopælskommune. En fastholdelsesplan kan bidrage til at skabe afklaring, holdepunkter og delmål i medarbejderens

tilbagevenden til arbejdet. Derudover bør den indeholde en plan for opfølgning, form, hyppighed mv.

Delvis sygemelding/delvis raskmelding: En delvis sygemelding er en forebyggende foranstaltning. Den kan anvendes for at forebygge

en langtids- eller fuldtidssygemelding. Medarbejderen sygemeldes deltids i en periode, og arbejdsopgaver og funktioner tilpasses i forhold til timeantallet, symptombilledet og eventuel behandling.

En delvis raskmelding kan bruges ved tilbagevenden til arbejdspladsen efter en længerevarende fuldtidssygemelding. Medarbejderen starter på et begrænset timeantal, stigende til fuldtid. Arbejdspladsen udarbejder sammen med medarbejderen en fastholdelsesplan, der beskriver hvordan medarbejderen vender tilbage, hvilke opgaver/funktioner vedkommende har, timeantal, arbejdstid og evt. hjælpemidler mv. Der aftales opfølgninger med passende mellemrum, f.eks. hver 2.-3. uger, hvor arbejdstid/opgaver/funktioner drøftes.

Deltagerkredsen til opfølgningsmøder på arbejdspladsen kan ud over nærmeste leder og medarbejderen selv være tillidsrepræsentant/fagforening, en repræsentant fra kommunen (jobcenter/dagpengekontor) og en nær kollega/pårørende.

Se endvidere afsnittet om lægeerklæringer.

Statussamtale – efter 8 ugers sygefravær: Arbejdsgiver indkalder til statussamtale. Der tages udgangspunkt i det skema eller referat, som blev

udfærdiget efter kontaktsamtalen, samt en evt. fastholdelsesplan. Statussamtalens formål er at kortlægge de arbejdsmæssige konsekvenser for den sygemeldte

medarbejder, herunder fremtidige muligheder med evt. nedsat arbejdsevne. Arbejdsgiver skal klargøre, hvilke muligheder der er for tilpassede eller ændrede jobfunktioner,

hjælpemidler mv. på arbejdspladsen. Såfremt der ikke allerede foreligger en fastholdelsesplan, kan denne udarbejdes i forbindelse med statussamtalen.

Da dagpengekontoret i den sygemeldtes bopælskommune også er forpligtet til at foretage en samtale med den sygemeldte efter 8 uger, vil der ikke være noget til hinder for at slå denne samtale sammen med arbejdsgiverens statussamtale, hvis alle parter kan blive enige om dette. Det skal understreges, at den sygemeldte skal informeres om, at arbejdsplads og dagpengekontor kun arbejder sammen, hvis medarbejderen udtrykkeligt ønsker dette.

Medarbejderen har endvidere ret til at vælge rådgivning fra dagpengekontoret uafhængigt af arbejdspladsen.

Deltagerkreds ved statussamtale: Leder/nærmeste leder og den sygemeldte medarbejder deltager i Statussamtalen. Derudover kan

tillidsrepræsentant/fagforening og/eller arbejdsmiljørepræsentant og/eller en nær

73

kollega/pårørende deltage efter ønske fra medarbejderen. Evt. kan en repræsentant fra bopælskommunens jobcenter/dagpengekontor deltage efter medarbejderens ønske.

Arbejdsgiver er forpligtet til at oplyse den sygemeldte om, at dersom denne måtte ønske det, så kan denne tage en bisidder med, f.eks. den lokale arbejdsmiljørepræsentant og/eller en nær kollega/pårørende. Deltagerkredsen kan efter behov udvides med egen læge til en egentlig rundbordssamtale.

En rundbordssamtale er en fælles samtale med alle involverede parter – den sygemeldte, arbejdspladsen, jobcenter/dagpengekontor, fagforening/tillidsrepræsentant, egen læge og evt. andre behandlere. Formålet er at komme 360 grader rundt om den sygemeldte, det helbredsmæssige og arbejdsmæssige i bestræbelserne på at vende tilbage til arbejdet.

Hvis der ved statussamtalen viser sig at være begrundet tvivl om medarbejderens mulighed for at vende tilbage til arbejdspladsen, må arbejdspladsen vurdere, om en opsigelse skal finde sted. Inden en opsigelse kan komme på tale, skal der altid foretages en konkret og samlet vurdering med udgangspunkt i medarbejderens sygdomsforløb, herunder udsigten til, om den pågældende kan vende tilbage til arbejdet.

I vurderingen, der tager afsæt i en afvejning af Vejen Kommunes værdier ’ordentlighed’ og ’forretningssans’, indgår også, om medarbejderen søger eller har fået tilkendt førtidspension.

Sparring og hjælp til, hvordan dette gribes an, kan fås hos Intern Service – HR.

Formalia ved opsigelse: Der skal forud for enhver uansøgt afskedigelse altid tages kontakt til Intern Service – HR, der

rådgiver vedrørende formalia om høring, opsigelse m.v. Generelt skal arbejdspladsen være meget opmærksom på, hvordan man både formelt og uformelt

bringer et arbejdsforhold til ophør på en ordentlig og respektfuld måde. Dette gælder især i de tilfælde, hvor der er tale om en medarbejder, som pga. en livstruende sygdom ikke kan fastholdes på arbejdspladsen, eller hvis arbejdsevnen er nedsat i en sådan grad, at medarbejderen ikke kan varetage sine oprindelige funktioner, og en omplacering ikke er mulig.

De underskrevne skemaer fra kontaktsamtale og statussamtale opbevares på personalesagen i Acadre.

Ved fratrædelse videresendes materialet til medarbejderens personalemappe i Intern Service –HR.

Hvis medarbejderen er tjenestemand eller reglementsansat: Ovenstående retningslinjer for afholdelse af sygesamtaler gælder også, hvis den sygemeldte

medarbejder er tjenestemand eller reglementsansat med undtagelse af punktet vedrørendeopsigelse.

Der gælder for tjenestemænd og reglementsansatte en central aftale om, at når en sygemeldt opnår 120 dage inden for de seneste 12 måneder, skal der indhentes en lægeerklæring, der beskriver medarbejderens helbredstilstand. Herefter skal muligheden for at genoptage arbejdet vurderes.

11.14 Politik for forebyggelse og håndtering af mobning og seksuel chikane

Voldsomme hændelser er en fælles betegnelse for oplevelsen af både fysisk vold og psykisk vold som trusler, mobning og alle former for chikane. Medarbejderne kan blive udsat for voldsomme hændelser fra borgere, kollegaer og ledelse. Psykisk vold kan fremsættes både mundtligt og skriftligt, herunder, for eksempel via de sociale medier.

Socialpsykiatrisk Center ønsker med politikken:

74

At skabe en tryg arbejdsplads, hvor alle ansatte agerer i forhold til kommunens værdigrundlag. at voldsomme hændelser reduceres eller helt elimineres på alle arbejdspladser under Vejen

Kommune. at indsatsen mod voldsomme hændelser bliver prioriteret af både ledelse, tillidsvalgte og

medarbejdere i fællesskab. at der altid handles på en mobning og seksuel chikane, ud fra de foreliggende retningslinjer.

Vi forstår chikane som - Seksuel chikane, chikane via personlig samtale, telefon samtale, og chikane på sociale medier osv.Vi tager det altid alvorligt, hvis en ansat føler sig dårligt behandlet og vælger at fortælle om det.Vi udviser diskretion både overfor ofrene og de formodede mobbere men drager ikke forhastede slutninger ved at inddrage alle parter – herunder eventuelle vidner. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede må føle, at deres version bliver hørt og taget alvorligt. Ligeledes arbejdes der med diskretion og upartiskhed ved at få parterne og evt. vidner til at beskrive det faktiske hændelsesforløb i stedet for at fremføre beskyldninger. Vi søger således mod enkle og praktiske løsninger. Det afgørende er ikke at få hævn eller udnævnt syndebukke.Vi følger de aftalte retningslinjer for håndtering beskrevet i denne politik.Vi mener at mobning og chikane/seksuel chikane er en uacceptabel adfærd, som må ophøre med det samme.I sager der omhandler chikane på de sociale medier søger vi at få skabt et rum hvor medarbejderne deler bekymringer med kollegaer og leder, så man får udvekslet ideer til hvordan en evt. eskalerende konflikt kan bremses og i god dialog kan genoprettes.Hvis angreb/ ytringen kommer fra en borger eller en gruppe af borgere, kan det overvejes om der skal indledes en dialog for at udrede eventuelle misforståelser og eventuelt bede om at den negative ytring fra internettet m.v., fjernes.Vi vil -hvor det muligt - dokumentere chikane der foregår på de sociale medier, evt. via udskrift eller screendumps.Vi har i MED-udvalg fælles drøftelser og samarbejde omkring konkrete hændelser og herunder drøftelser af hvordan man skal forholde sig. Det kan være graden af deltagelse, typer af svar og ”Hvad kan vi tolerere”Da mobning i Socialpsykiatrisk Center ikke på nogen måde accepteres, bør mobning klart og tydeligt imødegås, herunder hvordan man forholder sig til den eller dem der udøver mobning. I tilfælde med mobning/oplevet mobning sørger vi for at mobbeofre og mobbere sættes i stand til at vende velfungerende tilbage til arbejdspladsen. Det er vigtigt at mobbeofre har nogen, der kan lytte og tage oplevelserne alvorligt.Vi tager hånd om medarbejdere, som anklages for at mobbe.Vi gør mobning og/eller seksuel chikane til et fælles problem på arbejdspladsen gennem dialoger omkring hvordan det kan forebygges men vi bringer aldrig konkrete sager i fokus.

Politikken: Socialpsykiatrisk Center tolererer ikke mobning og seksuel chikane overfor de ansatte, hverken

personale eller borgermedarbejdere. Socialpsykiatrisk Center anser mobning og seksuel chikane for et fælles problem og et fælles ansvar. Både medarbejdere og ledelse har et ansvar for at gribe ind, hvis mobning og seksuel chikane finder

sted på arbejdspladsen.

Lovgivningen som følgende politik tager afsæt i er:- Funktionærloven og øvrige regler vedr. personaleforhold- Arbejdsmiljøloven

75

- Straffeloven

Generelle retningslinjer:Den enkelte arbejdsplads eller enhed skal arbejde aktivt med at skabe en kultur der gør at den er i stand til at rumme og håndtere mobning og seksuel chikane.MED-udvalg drøfter kontinuerligt hvordan der kan forebygges ift. mobning og seksuel chikane Alle episoder, hvor der forekommer mobning og chikanes det indgå i overvejelserne og sagsbehandlingen, at der fx kan være krav om anmeldelse i forbindelse med en senere forsikringssag.Som udgangspunkt er det den ansatte der anmelder.Det forventes, at den enkelte leder anmelder i samarbejde med den ansatte, hvis den ansatte har behov for bistand.Retningslinjer for håndtering af mobning og seksuel chikane:Rollefordeling:Alle medarbejdere

• Alle har pligt til at gøre opmærksom på mobning og seksuel chikane.• Nærmeste leder og arbejdsmiljørepræsentant orienteres hurtigst muligt ledelse og

arbejdsmiljørepræsentant• Lederen er forpligtet til at handle på problemer med mobning og seksuel chikane.• MED-udvalget gennemgår/orienteres om hændelsen med henblik på at undgå gentagelse

og at forebygge. Der skal tages hensyn til den enkeltes ret til at være ”unavngivet”. Ved vold og trusler om vold tager ledelsen og arbejdsmiljørepræsentanten sammen stilling

til den videre bearbejdning af episoden og evt. efterfølgende handleplan. For at undgå usikkerhed på arbejdspladsen, herunder rygtedannelse, skal hele

personalegruppen hurtigst muligt orienteres om hændelsen. Igen under hensyntagen til den

Den enkelte medarbejders eventuelle ønske om anonymitet og andre personlige hensyn.

11.15 Fravær - orlov, sygdom, ferie m.mDa der med nye arbejdstidsaftale og det nye vagtplanssystem er behov for en ændring i forhold til indberetning af ferie, sygdom og rettelserne til den lagte arbejdsplan således at dette også sker på en mere ensartet måde for hele Socialpsykiatrisk Center, er det formålet med dette skriv på retningslinjer, at der skabes en gennemsigtighed og tydelighed i hvornår og hvordan ting skal meldes.

VIGTIGT: Ønsker til ferie, afspadsering, seniordage, omsorgsdage o.lign. har man som medarbejder i Platform og Vejledergruppen et ansvar for at aftale med Charline og herefter at skrive aftalen ind i den bog, der er placeret på Marianne Baagøs kontor. Bostøtten og Søndergade skriver disse ønsker ind i bogen placeret i Bostøtten. Se nedenstående for deadlines.

Dette er væsentligt da det mindsker rettelser og administrativ tid!

Vedrørende ferie – denne skal som hovedregel meldes 3 måneder før afholdelse, og indtastes når den er godkendt ved nærmeste personaleleder:

For Platform gælder, at ferieønsker sendes til Sune, og for vejlederne gælder, at ferieønskerne meldes til Charline på mail, og den enkelte medarbejder har ansvaret for, når ferieønsket er godkendt at aftalen

76

skrives i bog (se ovenstående). Nærmeste personaleleder eller vagtplanlægger melder tilbage indenfor 2 uger, hvorvidt ferieønsket kan tilgodeses.

1. 1. februar: Her afgives der ønsker (i bog-se ovenstående) til den kommende sommerferieperiode (1/5 – 30/9). 15. februar meldes tilbage ift hvorvidt ferieønsket kan tilgodeses af nærmeste personaleleder eller vagtplanlægger.

2. 1. august: Her afgives ønsker ( – se ovenstående) til resten af efteråret samt juleferien (1/9 – 31/12). 1.september meldes tilbage ift hvorvidt ferieønsket kan tilgodeses af nærmeste personaleleder eller vagtplanlægger. For Bostøtten gælder at juleplanen ligger klar 1/9 og planen aftales på teammøde i august.

3. 1. oktober: Her afgives ønsker ( – se ovenstående) til resten af indeværende ferieår (1/1 – 30/4). 1. november meldes tilbage ift hvorvidt ferieønsket kan tilgodeses af nærmeste personaleleder eller vagtplanlægger.

4. Principielt bør 6. ferieuge blive afholdt. Som medarbejder kan man søge om at få denne udbetalt. Dette gøres på skema udsendt af lønkontoret. Ansøgningen sendes til Charline senest 1/10 året før ferieåret er tilendebragt.

5. Gældende for Platform er, at der er lukket i uge 30 hvorfor 1 af ugerne i sommerperioden skal placeres i uge 30 – det bør tilstræbes, at ferien afvikles i de perioder hvor der er få borgere i beskæftigelsestilbuddene.

6. For Bostøtten gælder, at der må afholdes 3 weekender fri i løbet af et år, hvor der enten bruges FO timer eller ferietimer. En arbejdsdag kan ikke indeholde både FO timer og afspadsering.

7. Gældende for alle medarbejdere i Socialpsykiatrisk Center er, at man som hovedregel ikke kan optjene afspadsering der overstiger ens ansættelsesnorm. Der kan i særlige tilfælde laves aftaler om overskridelse af hovedreglen. Sådanne aftaler laves med nærmeste personaleleder og leder af Socialpsykiatrisk center.

Vedrørende sygdom – denne meldes telefonisk ved samtale med Charline – ikke på SMS – mellem 7.30 og kl. 8.00 for vejledergruppen og Platform. For Bostøtten senest kl. 7.00 om morgen. Sygemeldingen indberettes i udgangspunktet med det samme. Man sygemelder man sig altså hos Charline Bossen og/eller Kim Hansen på telefonnummer 79965031/79965032 og for Bostøttemedarbejdere gælder, at man sygemelder sig i Bostøtten på telefon 79965052. Man raskmelder sig til dagen efter senest kl. 14.00. Skulle man være blevet rask mellem kl. 14.00 og næste dags arbejdsdag kommer man på arbejde uagtet, man ikke har raskmeldt sig dagen inden. Ved 10 dages sygefravær i spredt periode eller 14 dages fravær i sammenhænge periode indkaldes man til kontaktsamtale ved Leder eller nærmeste personaleleder. Det er den der modtager sygemeldingen, der finder en løsning på hvordan der afmeldes hos borgere. Som medarbejder har man ansvaret for, at påpege hvilke aftaler der SKAL findes en løsning på.

Vedrørende rettelser/afvigelser til vagtplanen/arbejdsplanen:

Med den nye overenskomst er opgørelsesperioden på 12 uger og planlægningsperioden er 4 uger, hvor man skal kende sin arbejdsplan – har man rettelser til denne er udløsningen af tillæg m.m afhængig af hvorvidt man frivillig har byttet eller er blevet pålagt, at tage en ekstra vagt/ekstra timer. Der er lavet lokalaftaler ift dette. Det der er væsentligt ift vagtplanen er, at rettelserne til den planlagte rulleplan laves hurtigst muligt.

77

Alle teams - undtagen Bostøtten der har en mappe på Fredensvej, har en mappe på kontoret ved Marianne Baagø. Industrivej får en mappe over med arbejdsplanerne i.

Ved rettelser til ens arbejdsplanen noterer man det på den respektive uges plan. Industrivej afleverer denne enten fredag eftermiddag ved at scanne den til Marianne Baagøs mail eller medbringer den mandag morgen således rettelserne/afvigelserne kan tastes i vagtplan.

Vejledergruppen (Straks, Specialteam og Hjemmevejlederteamet) og Platform i Skolegade har ligeledes deadline for rettelser/afvigelser der skal noteres i mappen på Mariannes kontor inden man går fra på weekend.

Bostøtten og Søndergade noterer afvigelser/rettelser i mappe i Bostøtten og Hanne laver disse rettelser – Søndergade sender en mail til Hanne ved rettelser/afvigelser til arbejdsplanen.

I den forbindelse er det væsentligt at understrege, at man i udgangspunktet skal aftale afvigelser/rettelser med nærmeste personaleleder/vagtplanlægger. Man kan stå i en situation hvor man agerer, fx bliver ved borgeren eller lignende og dermed evt. forlænger sin arbejdsdag. Men man kan ikke planlægge merarbejde uden at det er aftalt med nærmeste personaleleder.

Håber dette skriv giver indblik i hvordan vi fremadrettet arbejder med planlægning af ferie og arbejdstid samt hvilke procedurer der er i forhold til sygemeldinger.

Ift personale politikker omkring fri til læge, tandlæge m.m henvises der til de politikker der vedrører det respektive emne.

12. Samarbejdsmanual og arbejdsgange mellem udfører og myndighed

Manualen fremkommer når man trykker på nedenstående pdf.fil - manualen er også tilgængelig på G-drevet i en altid opdateret version.

Personalehåndbogen er godkendt i MED-udvalg Maj måned 2019

/Leder Charline Bossen

78

79

Documents

Personalehåndbog · Web viewPersonalehåndbog For ansatte i Socialpsykiatrisk Center i Vejen Kommune Personalehåndbog For ansatte i Socialpsykiatrisk Center i Vejen Kommune Personalehåndbog