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Plan de Igualdad Anuscheh Missaghian Schirazi S.L
ACTUALIZACIÓN II
2015 - 2021
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INTRODUCCIÓN 5
COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN 11
RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO 15
OBJETIVOS DEL PLAN 20
Definición de Plan de Igualdad 22
Finalidad 23
Metodología 23
Objetivos 24
Objetivos generales 24
Objetivos específicos 24
ESTRATEGIAS Y PRÁCTICAS. ACCIONES 26
Acciones implantadas 28
Acciones a implantar 31
Área de selección 32
Área de promoción 36
Área de conciliación 39
Área de salud laboral 46
Área de formación 49
Área de retribución 52
Área de comunicación 56
SISTEMA DE EVALUACIÓN 64
COMITÉ DE IGUALDAD 68
CALENDARIO 72
VIGENCIA 75
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PUNTO 1
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«El mundo de la humanidad tiene dos alas: una es la mujer y la otra es el
hombre. Hasta que ambas alas no se hayan desarrollado igualmente, el pájaro
no podrá volar. Hasta que el mundo de la mujer no llegue a ser igual al mundo
del hombre en la adquisición de virtudes y perfecciones, no se podrá alcanzar el
éxito y la prosperidad como debiera ser.»
Abdu’l-Bahá
on este primer párrafo comenzamos a elaborar el Plan de Igualdad de
nuestra empresa, ANUSCHEH MISSAGHIAN SCHIRAZI S.L. Un
documento en el que plasmaremos todas las medidas que se han ido
llevando a cabo, así como también, aquellas nuevas acciones que se introducirán en nuestra
entidad con el fin de garantizar la Igualdad efectiva de Oportunidades y de Trato entre
mujeres y hombres.
El presente Plan de Igualdad lo hemos elaborado siguiendo el modelo establecido por el
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad del Gobierno de España, y que más
adelante explicaremos detalladamente.
Pero antes de todo ello, creemos que sería mucho mejor que nos conozcas y que puedas
contestarte las siguientes preguntas: ¿Quiénes somos? ¿Cómo funcionamos?
Somos un centro de estudios ubicado en la Comunidad Autónoma de Canarias, más
concretamente en la provincia de Las Palmas. Nuestra función y objetivos como
empresa, pero sobretodo, como centro de estudios, es ofrecer a nuestros/as alumnos/as la
excelencia en la formación, y todo ello creemos que no se puede conseguir sin contar en
nuestra plantilla con los/as mejores en cada puesto, por eso nunca nos hemos fijado si el
trabajador es eso, un trabajador o una trabajadora, sino que su experiencia, su formación,
su cualificación en el desempeño de cada puesto de trabajo son vitales para nosotros y
nosotras.
El día a día en el centro de estudios, es vivido por todos y todas bajo nuestros valores de
empresa. En la base, la comunicación, valor fundamental de nuestro centro, sobre el que
se sustentan los cuatro pilares (respeto, honestidad, responsabilidad y excelencia) que
mantiene nuestro valor principal como centro, el valor humano.
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Con este Plan de Igualdad, queremos
que dichos valores se refuercen aún
más, manteniendo un compromiso
firme por sensibilizar a toda la
plantilla, actual o futura, de la
responsabilidad que conlleva mantener
una actitud de igualdad de
oportunidades entre mujeres y
hombres.
Por tanto, cada una de las acciones que se desarrollen a raíz de este I Plan de Igualdad, se
sustentarán sobre esos mismos valores; se mantendrán sobre…
… el respeto que tendremos que mantener ante nuestros/as compañeros/as, sin
importarnos su sexo.
… la honestidad, reconociendo el buen trabajo, el buen hacer, la calidad en el
desempeño del puesto de trabajo, sin privarnos de ese privilegio por el hecho de ser
hombre o mujer.
… la responsabilidad que conlleva asumir como propios los valores y el
compromiso que se adquiere para desarrollar cada acción del plan de igualdad.
… la excelencia, asegurando una correcta ejecución de cada acción que engloba el
plan de igualdad.
A estos cuatro valores, hay que sumar los dos sobre los cuales gira la esencia de nuestra
empresa, la comunicación y el valor humano, siendo estas piezas fundamentales para
desarrollar cada una de las acciones que aquí se recogen.
Aunque nuestro centro no tuviera un plan de igualdad físicamente, si es cierto, que desde
su creación, el concepto que se tiene cotidianamente por la igualdad de oportunidades y de
trato entre mujeres y hombres está grabado en cada una de las personas que aquí
trabajamos, desde Dirección hasta el/la último/a docente que se ha incorporado.
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¿TE HAS DADO CUENTA?
EN NUESTRA EMPRESA…
…el escalón más alto, está ocupado por una mujer, Anuscheh Missaghian Schirazi,
nuestra directora.
Además un porcentaje muy elevado de mandos intermedios también están ocupados por
mujeres.
Master es un grupo empresarial formado por cuatro entidades cuya filosofía
radica en que, en cada una de ellas, se viva la igualdad de forma equitativa y con el
mismo entusiasmo. Para ello, existen un conjunto de medidas que se desarrollan en
paralelo y que se vienen aplicando en todas las entidades que nos forman.
Es importante destacar por lo tanto que, a pesar de que este Plan de Igualdad se
destina específicamente para la empresa “Anuscheh Missaghian Schirazi”,
las medidas que en él se recogen, representan el posicionamiento, la visión, los
valores y la forma de actuar frente a la igualdad de oportunidades y de trato de todo
el grupo empresarial, puesto que las cuatro empresas que nos forman como grupo
empresarial, se fundamentan en los mismos seis valores, que para nosotros son
fundamentales: (Valor humano, comunicación, respeto, honestidad,
responsabilidad y excelencia), teniendo en cada uno de ellos especial importancia
la igualdad de todas las trabajadoras y todos los trabajadores del grupo.
En definitiva, y como punto relevante a tener en cuenta en el desarrollo del presente
Plan de Igualdad, las medidas que se proponen para llevar a cabo, aun siendo éste
específico para una de las empresas del grupo, representan y se aplican en todas y
cada una de las entidades que nos constituyen, así como también se aplica en todos
los trabajadores y todas las trabajadoras de las empresas.
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PUNTO 2
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ANUSCHEH MISSAGHIAN SCHIRAZI S.L., declara su compromiso en el
establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por
razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad
real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa
y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres.
En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa,
desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las
condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y
la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por
ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros,
pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro
sexo”.
Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las
decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa
acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de
igualdad o a través de la implantación de un Plan de igualdad que supongan mejoras
respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de
seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre
mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.
Para llevar a cabo este propósito se contará con un número determinado de trabajadores
y trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la
Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el
proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de
igualdad.
Firmado por la dirección
Anuscheh Missaghian Schirazi
En Santa Lucía de Tirajana a 1 de Diciembre de 2014
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PUNTO 3
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A continuación haremos referencia a los aspectos y las áreas en las que se deben introducir
mejoras tras conocer, mediante el diagnóstico cuantitativo y cualitativo, la situación real de
nuestra empresa en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Las áreas en las que incluiremos algún tipo de mejora son:
Áreas de -Selección.
- Promoción.
- Conciliación.
- Salud Laboral.
- Comunicación.
- Retribución.
- Formación.
- Área de Selección.
Las personas encargadas de la selección y/o contratación de nuevo personal, no tienen el
suficiente conocimiento sobre la importancia de la Igualdad de Oportunidades entre mujeres
y hombres, es por ello que tenemos la necesidad y obligación de realizar una formación con
el fin de sensibilizar y enriquecer este trabajo.
Teniendo en cuenta los procesos de selección que tenemos establecidos en estos momentos,
introduciremos la concienciación de la pérdida de relevancia total que tiene el sexo de una
persona en dicho proceso.
Hay que comunicar a todo el personal los puestos vacantes que queden a través de más
medios de difusión.
A su vez se debe reducir la feminización o masculinización de los departamentos en los que
suceden estos hechos.
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- Área de Promoción.
Para que exista una promoción interna igualitaria, tenemos que comunicar a toda la plantilla,
cada uno de los puestos vacantes que vayan surgiendo, a través de diferentes medios de
difusión, como pueden ser los tablones de anuncios, el correo corporativo, etc.
Nos aseguraremos que los procesos de promoción interna sean objetivos e igualitarios en
género, contando con una posible excepción, lo que denominamos acción positiva, y es que
en los departamentos donde ocupen los puestos el 100% de hombres o de mujeres, se
favorecerá la presencia en los procesos de promoción interna al sexo inmediatamente
opuesto.
- Área de Conciliación.
Ampliar el número de medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Para que toda la plantilla conozca cada una de las medidas de conciliación existentes hasta
este momento en nuestra empresa, que comentaremos en el punto dedicado a las acciones ya
realizadas, tendremos que elaborar un documento vivo que será comunicado a todos y todas
los/as profesionales que conformamos la empresa.
- Área de Salud Laboral.
En todos estos años, y hasta día de hoy, nunca se nos ha presentado una situación en la que
se produzca una situación de acoso sexual o por razón de sexo, pero eso no implica, que
debamos tener un protocolo de prevención y de actuación sobre estos casos. Además, se
tienen que iniciar campañas de prevención de riesgos y salud laboral.
- Área de Formación.
Se evidencia, a través de los diferentes diagnósticos de la empresa que hemos realizado, que
en gran medida, un alto porcentaje de nuestros/as trabajadores/as no tienen conocimientos
sobre igualdad de oportunidades, acoso sexual, comunicación no sexista, etc. Debemos
centrarnos en trabajar y profundizar en este aspecto, creando cursos online o presenciales y
sensibilizando en gran medida a través de infografías u otros medios de difusión a todo el
personal.
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- Área de Retribución.
A través del diagnóstico cuantitativo, se observa que en nuestro centro, los hombres tienen
un salario inferior a las mujeres, esto es debido, sobre todo, por el tipo de actividad en el
que nos enmarcamos, la formación profesional para el empleo, pues son cursos variables
en horas.
Con lo anteriormente dicho y con el diagnóstico cualitativo que realizamos sobre la
empresa, podemos llegar a la conclusión que los hombres tienen menores puestos de
responsabilidad que las mujeres.
Para comprobar todo lo dicho hasta ahora sobre la retribución, vamos a utilizar la
herramienta proporcionada por el Instituto de la Mujer “herramienta de auto- diagnóstico
de brecha salarial de género”.
- Área de Comunicación.
Desde la firma de este Plan de Igualdad, se crea la necesidad de concienciar a toda la
plantilla sobre la utilización de un lenguaje inclusivo en cualquier documento escrito, así
como oral. Para ello y como comentábamos en un gran número de las áreas que
presentábamos anteriormente, es preciso formar, en especial a las personas encargadas de
marketing y/o redacción de cualquier tipo de documento, sobre lenguaje no sexista.
Siguiendo el hilo marcado, las imágenes también toman especial relevancia, pues muchas
veces y con una simple mirada, podemos ver que en ciertas ocasiones se basan en
estereotipos sexistas, lo que se tiene que acabar.
Tenemos que dar una imagen exterior acorde con lo que somos, respetando y asumiendo
como propio el compromiso de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.
Aumentar los canales de comunicación, ya sea para cursos internos de formación, ofertas de
puestos vacantes para promoción interna, etc.
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PUNTO 4
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Antes de comenzar a explicar los objetivos que queremos conseguir con este Plan de
Igualdad, tanto a largo como a corto plazo, es necesario contextualizar dicho Plan, y para
ello vamos a establecer los siguientes sub-puntos:
- Definición de Plan de Igualdad.
- Finalidad.
- Metodología.
- Objetivos generales.
- Objetivos específicos (objetivos a largo plazo y objetivos a corto plazo).
A continuación vamos a recoger lo que está escrito el artículo 46 de la Ley Orgánica
3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Sobre este concepto:
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en
la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres a
eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y
prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas
eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad, podrán
contemplar entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para
favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación
laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de
género.
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Para todos y todas los y las profesionales que trabajamos en nuestra empresa, la igualdad
de oportunidades que tienen que tener tanto las mujeres como los hombres es esencial y
tiene su lógica, es por ello se ha acordado la elaboración de este Plan de Igualdad, con el
objetivo de ofrecer una visión de mejorar tanto la calidad del centro como su mirada en el
exterior.
La finalidad de este Plan, es conseguir la plena Igualdad entre mujeres y hombres en
todos y cada uno de los departamentos, ámbitos o actuaciones que llevemos a cabo en la
empresa, convirtiéndonos en un centro de formación referente dentro de nuestro ámbito.
Para poder responder preguntas como: qué se quiere conseguir, cómo y también, de qué
manera se van a evaluar las actuaciones a desarrollar por parte de todas las áreas
implicadas en el desarrollo del Plan de Igualdad, se debe suponer la total aceptación de
su elaboración y de su implantación en la empresa.
Nuestro Plan de Igualdad recoge las características que establece el modelo marcado por
el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad del Gobierno de España, las cuales
son:
Colectivo-integral, ya que este Plan de Igualdad repercute en todas las personas
que trabajamos en el centro, además pretendemos hacer una visión más global, sin
centrarnos únicamente en la situación de las mujeres en la empresa, sino en toda la
plantilla.
Transversal, pues implica a todas las áreas de gestión de la organización.
Dinámico, los pasos establecidos en el Plan son progresivos, pero están sometidos
a cambios constantes, este Plan de Igualdad está considerado un Documento Vivo.
Sistemático – coherente, la finalidad marcada por este plan, vendrá determinada
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por el cumplimiento de una serie de objetivos reales que se establecen en base a
unas áreas en concreto y que se podrán ver más adelante en este mismo
documento.
Flexible, puesto que las acciones que se implementan a través del plan están
diseñadas a medida de la realidad y del contexto en que se envuelve la empresa.
Temporal, pues tiene un fin que están delimitado por el cumplimiento o la
consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres.
- Objetivos generales.
Nos hemos fijado como objetivo general, y desde la firma por parte de la directora del
centro, a:
Establecer en el centro, una cultura de absoluta tolerancia e igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.
Incorporar en la gestión del centro, la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres.
Todo ello permitirá crear un clima laboral óptimo, en el que los prejuicios o los
comportamientos sexistas, desaparezcan.
- Objetivos específicos.
Para establecer los objetivos específicos que pretendemos conseguir con este plan de
igualdad, los hemos distribuido entre objetivos a corto plazo y objetivos a largo plazo:
Objetivos a corto plazo.
Sensibilizar en materia de igualdad a todo el personal en plantilla.
Mantener una actitud garantista en igualdad de trato y en igualdad de
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oportunidades entre mujeres y hombres, durante los procesos de selección.
Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Garantizar la utilización de un lenguaje inclusivo, no sexista.
Garantizar la utilización de imágenes no sexistas ni con estereotipos.
Objetivos a largo plazo.
Prevenir desequilibrios que puedan surgir.
Favorecer la promoción interna.
Difundir y promover medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y
personal.
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PUNTO 5
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- Acciones implantadas
Las acciones implantadas en nuestra empresa y que presentamos a continuación, son
medidas que, a pesar de no estar recogidas oficialmente por escrito, se han conocido y se
han intentado difundir a todo el personal.
Tras el diagnóstico de la empresa, y sobre todo conociendo la opinión de la plantilla,
llegamos a la conclusión de que, aunque estas medidas que a continuación vamos a
exponer, hayan sido visibles en el día a día del centro, no ha llegado como prioridad a
todo el personal, lo cual hace necesario crear un manual con las medidas para que sea
difundido y potenciando así la COMUNICACIÓN.
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Área de actuación Acción
nº
Denominación.
Fecha de
implantación
Área de
selección
1
Igualdad de oportunidades y de
trato entre mujeres y hombres en
cualquier proceso selectivo
existente.
2011
2
Revisión del “Manual de
procesos de selección de
personal”.
2013
Área de
conciliación
3
Flexibilidad horaria.
2011
4
Horario de trabajo. Elección del
horario de trabajo por necesidades de
conciliación de la vida laboral,
personal o familiar.
2011
5
Teletrabajo
2014
6
Reducción de la jornada laboral
2013
30
7
Excedencia del personal laboral en
situación de indefinido o fijo.
2011
Área de
retribución
8
Otorgar una retribución por
encima de lo estipulado en el
Convenio Colectivo
correspondiente.
2011
Área de
formación
9
Facilitar el acceso a cursos de
formación que garanticen el
crecimiento profesional de la
plantilla.
2011
10
Realizar los cursos de formación
interna en horario laboral, en la
medida de lo posible.
2011
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- Acciones a implantar. Tras el diagnóstico realizado en nuestra empresa, la dirección se ha comprometido a llevar
a cabo acciones que ayuden a cumplir los objetivos que nos hemos propuesto. Tras analizar
la situación existente en la misma, hemos concluido que se han estado desarrollando una
serie de acciones que aún no estando recogidas en ningún documento físico, han sido un
aporte muy positivo en nuestro centro.
Sin embargo, desde la dirección creemos que hay que seguir sumando esfuerzos y medidas
para incrementar y potenciar aún más la igualdad de oportunidades y de trato, tanto en
nuestra empresa como en la sociedad que nos rodea.
Es por ello que hemos decidido incrementar las medidas y recogerlas en este Plan de
Igualdad, siendo éstas incluidas en diferentes áreas, lo que nos permitirán seguir mejorando
y progresando en esta materia.
Las áreas en las que nos centraremos son:
- ÁREA DE SELECCIÓN
- ÁREA DE PROMOCIÓN
- ÁREA DE CONCILIACIÓN
- ÁREA DE SALUD LABORAL
- ÁREA DE FORMACIÓN
- ÁREA DE RETRIBUCIÓN
-ÁREA DE COMUNICACIÓN
32
Seguiremos formando en materia de igualdad a los encargados de las nuevas incorporaciones al
centro, siendo estos el departamento de RRHH con la colaboración de mandos intermedios, así
como también con la presencia de la Dirección.
Con nuestro objetivo, basado en la excelencia, perseguimos tener en cada campo a los y las
mejores profesionales, independientemente de ser hombre o mujer, sino teniendo en cuenta sus
aptitudes de cara al puesto de trabajo.
Es por todo ello que radica la importancia de suprimir al completo la relevancia del sexo en un
proceso de selección y contratación, continuando por lo tanto en nuestro centro, como hemos
ido haciendo hasta el momento, dejando de lado este hándicap.
¿Cómo?, llevando a cabo acciones con las cuales disminuir la feminización y masculinización
de los departamentos formados en su mayoría por hombres o por mujeres, y consiguiendo a su
vez un buen equilibrio en igualdad.
Continuaremos con nuestro objetivo de formar en materia de Igualdad a las personas que
participan en los procesos de selección, evitando así todo tipo de distinción por razón de sexo,
Por otro lado, también informaremos a toda la plantilla sobre la implantación de este Plan de
Igualdad.
1. Crear y difundir el logo “Máster por la Igualdad”.
2. Prorrogar y continuar con la formación del personal encargado de la selección
y/o contratación en materia de igualdad en nuestro centro.
3. Aumentar, cuando así sea posible, hasta en un 80% la presencia en los procesos
de selección, de personas del sexo cuya representación en cualquier departamento,
sea menor del 30%.
¿Desde qué punto partimos?
¿Cómo mejorar?
Acciones que nos ayudarán
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Crear y difundir el logo “ Master por
la igualdad”
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Este logo pasará a representar la igualdad de oportunidades y de
trato entre hombres y mujeres en la empresa Anuscheh Missaghian
Schirazi S.L así como en todo el grupo empresarial a partir de la
implantación de este plan.
-Distinguirnos de otros centros por el éxito de nuestra labor con la
igualdad de oportunidades.
- Hacer partícipe en materia de igualdad a los trabajadores y las
trabajadoras de nuestra empresa.
Al hacer referencia al logo, podemos decir que, anteriormente,
éste fue creado para nuestro primer plan de igualdad, propio de
otra de nuestras empresas, “Centro de Estudios Master Anuscheh
de Canarias S.L.U”, dado que este logo representa la igualdad de
oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, hemos decidido
que dicho logo sea representativo para todo el grupo empresarial,
dado que “Master” es nuestra imagen corporativa.
Nº de empresas representadas por el logo.
Nº de tablones de anuncios/nº de impresiones del logo.
Los responsables serán el/la responsable de marketing y la
comisión de igualdad (actuando como supervisión), y va dirigido
a:
- Personal en plantilla de nuestras empresas.
- Nuestro alumnado de los diferentes cursos formativos.
- La sociedad en general.
34
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
La formación se prorrogará desde febrero de 2015 hasta el final de
vigencia del Plan, realizándose de forma continua.
- Aumentar la formación en materia de igualdad de oportunidades
y de trato.
- Sensibilizar a nuestro personal en materia de igualdad para que
la selección y /o contratación sea objetiva sin importar el género.
Teniendo en cuenta el compromiso con la Igualdad de nuestra
empresa, continuaremos con la formación en materia de igualdad
para todos aquellos empleados que se encarguen de la selección
y/o contratación, incluyéndola en el Plan de Formación ya
existente en la empresa.
Trabajaremos en la ampliación de la variedad de cursos formativos
relativos a la igualdad, tanto a nivel presencial como on-line
(siendo estos últimos los que primen)
Teniendo en cuenta:
Nº cursos impartidos por año.
Nº mujeres participantes por curso.
Nº hombres participantes por curso.
Los responsables serán: el departamento de formación y el/ la
agente de igualdad.
Y va dirigida a:
- Personal de RRHH.
- Mandos intermedios y dirección.
35
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Esta acción comenzará al siguiente día de la firma del Plan,
prorrogándose hasta el final de la vigencia del mismo.
- Desarrollar el equilibrio entre mujeres y hombres en todos los
departamentos existentes en nuestra empresa.
- Eliminar los estereotipos sexistas en el puesto de trabajo. “El
trabajo de mujer es también de hombres. El trabajo de hombres es
también de mujeres”.
RRHH se asegurará de que: cuando se inicie un proceso de
selección para un puesto de un departamento cuya representación
de uno de los sexos sea inferior al 30%, la presencia en los
procesos de selección de personas de ese mismo sexo, aumente
como mínimo hasta un 80% frente al 20% del otro sexo. Cuando,
por las causas que fueran, no se tuvieran un número elevado de
candidatos o candidatas, se iniciará un proceso de búsqueda por
parte del responsable de RRHH para mantener esa posibilidad de
80-20%.
Nº vacantes ofertadas al año.
Nº mujeres entrevistadas por vacante.
Nº hombres entrevistados por vacante.
Los responsables serán: el departamento de RRHH y el/la agente
de igualdad (supervisor/a).
Y va dirigido a:
- Personal de RRHH.
36
Todas las personas como seres humanos, se desarrollan con sus necesidades y su afán de
superación día a día. Es por ello, que desde nuestro centro, se potencia la promoción de toda la
plantilla, hacia otras categorías profesionales o hacía otros puestos de trabajo del mismo nivel,
donde puedan crecer profesionalmente y su bienestar laboral se vea beneficiado.
Debemos por lo tanto ampliar la información de los puestos vacantes que aparezcan en el
centro, para que todos y todas los trabajadores y trabajadoras pueda tener acceso a los puestos
de trabajo que surjan, siempre que cumplan con los requisitos y superen las pruebas de
selección que realizaremos como hasta ahora, siendo objetivas e igualitarias.
En este caso, debemos incluir alguna acción positiva que rebaje la feminización en los
departamentos en los que esto ocurra.
Siguiendo en la línea de dar a conocer a toda la plantilla de trabajadores y trabajadoras, la
facilidad de acceder a los procesos de selección y al cambio de categoría profesional. Teniendo
en cuenta los objetivos y criterios que no dan lugar a la desigualdad. Evaluaremos por lo tanto
la estrategia de difusión con la cual hemos trabajado hasta ahora, para mejorarla en la medida
que sea necesario.
1. Crear e incluir en el boletín del centro, un apartado de igualdad y de
promoción interna.
2. Reconocer los méritos profesionales como puntos a favor para el acceso a otros
puestos de trabajo.
¿Desde qué punto partimos?
¿Cómo mejorar?
Acciones que nos ayudarán
37
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
El boletín del centro se creará entre mayo y agosto de 2016.
Incluyéndose en un primer momento, el apartado de Igualdad y
Promoción Interna.
- Facilitar el acceso de todo el personal a los procesos de
promoción interna.
- Asegurar conocimiento total por parte de todo el personal, de los
requisitos de acceso a nuevos puestos vacantes y/o cambio de
categoría profesional.
Incluiremos, en el “Boletín de la empresa”, un apartado concreto
dedicado a los logros conseguidos en materia de Igualdad.
Se incluirá también un apartado con todos los puestos que queden
vacantes y que puedan ser aptos de ocupar por un/a profesional
propio de la empresa.
Desde el año 2018, la comunicación de estos apartados se realizará
a través de la plataforma interna de la empresa, evitando así
hacerlo de forma impresa.
- “Boletín de la empresa”.
- Nº de puestos vacantes para promoción interna/año.
- Nº de mujeres en procesos de promoción interna.
- Nº de hombres en procesos de promoción interna.
Los responsables serán: el departamento de marketing y el/la
agente de igualdad (supervisor/a).
Y va dirigido a:
- Personal en plantilla.
38
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Esta acción será vigente desde el día siguiente de la firma del
Plan, prorrogándose hasta el final de vigencia del mismo.
- Mejorar la integridad en los procesos de promoción interna.
- Aplicar criterios justos y claros en cada proceso de promoción
interna.
Aplicación de un baremo de méritos profesionales para los/as
trabajadores/as que se presenten a los procesos de promoción
interna, estipulando para ello, una serie de puntos que serán
consensuados entre el comité de igualdad, la dirección y el
departamento de recursos humanos.
- Baremo de méritos profesionales.
- Méritos profesionales por persona.
Los responsables serán: el departamento de RRHH y el/la agente
de igualdad (supervisor/a).
Y va dirigido a:
- Personal en plantilla.
39
Desde el inicio de nuestra actividad, ha sido importante, tanto para la dirección como para los
mandos intermedios, que los trabajadores y las trabajadoras que forman parte del Centro de
Estudios, se encuentren en un ambiente de trabajo cómodo y próspero. Es por ello que en este
punto no podemos perder de vista que la vida laboral, familiar y personal tenga especial
importancia.
En esta línea haremos referencia a que se han llevado a cabo acciones de conciliación de la
vida laboral, familiar y personal como son:
Flexibilidad horaria
Elección del horario de trabajo
Teletrabajo
Planificación del horario
Excedencia laboral
Tenemos que seguir trabajando y creciendo, en la inclusión de nuevas medidas de conciliación
que permitan a toda nuestra plantilla compaginar, de manera eficiente, su carrera profesional
en nuestro Centro de Estudios, con su vida laboral, familiar y personal.
1. Modificar y difundir a los y las empleados y empleadas las nuevas medidas
de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar.
2. Los hijos/as menores de 16 años de nuestros/as trabajadores/as tendrán un
descuento mínimo del 20% en cualquier actividad organizada por el Centro
de Estudios.
3. Acceso a las “Colonias”.
4. Vale “llegó la cigüeña”.
5. Concurso de tarjetas navideñas.
6. Permiso de paternidad +5.
¿Desde qué punto partimos?
¿Cómo mejorar?
Acciones que nos ayudarán
40
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Se iniciará la ampliación de medidas en junio de 2015,
difundiéndolas antes de septiembre de 2016 y durante todo el
periodo de vigencia del Plan.
- Aumentar el buen clima laboral en la empresa.
- Seguir facilitando a todo el personal la conciliación de la vida
laboral y familiar.
Con las medidas de conciliación ya implantadas, realizaremos un
estudio que nos permitan averiguar la eficacia de las medidas ya
adoptadas, y la posibilidad de ampliar las mismas y su futura
acogida.
La dirección, los mandos intermedios y la comisión de igualdad se
reunirán para poder elaborar la modificación del documento
“Medidas de conciliación de la empresa”, convirtiéndose
instantáneamente en un documento vivo, sujeto a posibles cambios
y/o ampliaciones. Este documento, será enviado a todo el personal
en plantilla vía correo electrónico.
- Edición del nuevo documento.
- Nº de envíos del documento.
Los responsables serán: la dirección, los mandos intermedios y la
comisión de igualdad.
Y va dirigido a:
- Todo el personal en plantilla.
41
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Se implantará entre julio y agosto de 2015 y de forma permanente
en la empresa.
- Facilitar, a todo el personal, la conciliación de la vida laboral y
personal.
Nuestro Centro de Estudios ha establecido que los hijos e hijas de
nuestros empleados y empleadas tendrán en cualquier actividad
relacionada con el centro un descuento mínimo del 20%, siendo
estas: el acceso a cursos privados, cursos de formación profesional
impartidos en el centro, talleres, colonias de verano, etc.
- Nº de mujeres con hijos/as menores de 16 años.
- Nº de hombres con hijos/as menores de 16 años.
El responsable será: la comisión de igualdad.
Y va dirigida a:
- Personal con hijos/as menores de 16 años.
42
Acceso a las “ Colonias”
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Esta medida se iniciará en julio de 2015, quedando implantada de
forma permanente.
- Facilitar el acceso al empleo a personas con hijos/as.
- Aumentar el buen clima laboral del Centro.
- Continuar facilitando a todo el personal su conciliación de la vida
laboral y familiar.
En los periodos no escolares de los hijos/as de los trabajadores y
trabajadoras de la empresa, se llevará a cabo “Las Colonias”, una
actividad organizada por el centro para que los empleados/as puedan
dejar a sus hijos/as durante el horario de trabajo. Esta actividad
podrá ser abierta también para los alumnos del centro y al público
en general, teniendo preferencia en la inscripción los hijos/as de los
trabajadores/as.
Además, cuando por algún motivo se necesite realizar una reunión
fuera del horario laboral, también se llevará a cabo esta actividad,
para facilitar el cuidado de los hijos/as de los empleados mientras
asisten a la reunión programada.
- Fechas en funcionamiento.
- Niños/as de mujeres.
- Niños/as de hombres.
Los responsables serán: la comisión de igualdad.
Y va dirigido a:
- Todo el personal en plantilla con hijos/as.
- Ocasionalmente, alumnado con hijos/as.
43
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Desde septiembre a octubre de 2015 de forma permanente.
- Aumentar el buen clima laboral del centro.
- Continuar facilitando a todo el personal, su conciliación de la vida
laboral y familiar.
El centro hará entregará de un vale de 30 euros al trabajador o
trabajadora de la empresa que haya sido padre o madre, o que por
otro lado haya terminado un proceso de adopción, todo ello
destinado a la compra de complementos para el/la niño/a.
- Nº de mujeres embarazadas o en proceso de adopción/ vales
regalos por mujeres.
- Nº de hombres, futuros padres, o en proceso de adopción/ vales
regalo por hombres.
Los responsables serán: la dirección, los mandos intermedios y la
comisión de igualdad.
Y va dirigido a:
- Todo el personal en plantilla.
44
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Desde noviembre a diciembre de 2016, de forma anual.
- Unión de los/as hijos/as con el empleo de su madre o padre.
- Aumentar el buen clima laboral de Centro.
- Continuar facilitando a todo el personal, su conciliación de su vida
laboral y familiar.
En el mes de noviembre, empezaremos la difusión de un concurso
de tarjetas navideñas. Éste, destinado a la participación de los/as
hijos/as menores de 12 años tanto de los trabajadores/as, como de
nuestro alumnado.
Con la tarjeta navideña ganadora, felicitaremos ese periodo estival a
toda la plantilla del centro, además de premiar al niño/a ganador/a.
- Nº de participantes.
- Premio.
Los responsables serán: la dirección, los mandos intermedios y la
comisión de igualdad.
Y va dirigido a:
- Hijos/as de trabajadores/as y alumnado.
45
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Desde agosto o septiembre de 2015 de forma permanente.
- Facilitar la corresponsabilidad del cuidado de hijos/as.
- Aumentar el buen clima laboral del centro.
- Seguir facilitando a todo el personal su conciliación de la vida
laboral y familiar.
Se facilitará a todos los nuevos padres, una ampliación de 5 días a
su permiso de paternidad, que correrá a cargo de nuestra empresa.
Ello para enriquecer la corresponsabilidad entre mujeres y hombres
en las tareas de cuidados de hijos/as.
- Nº de paternidades al año.
- Nº de solicitudes de ampliación del permiso de paternidad.
Los responsables serán: la dirección, los mandos intermedios y la
comisión de igualdad.
Y va dirigido a:
- Hombres en plantilla.
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Al hablar del “Área de Salud Laboral, hacemos referencia a la comúnmente conocida
“Prevención de Riesgos Laborales”, ubicando dentro de ésta la prevención del acoso sexual o
por razón de sexo.
En nuestra empresa, por suerte, en todos los años que llevamos en activo nunca hemos tenido
casos de acoso sexual o por razón de sexo. A pesar de ello vemos totalmente necesario
establecer y disponer de un protocolo de orientación y actuación, si viviésemos esa desapacible
situación.
Desde esta empresa vamos nos implicaremos en la elaboración del “Protocolo de acción ante
acoso sexual o por razón de sexo en la empresa”.
Además de continuar con las campañas y acciones de sensibilización que estén relacionadas con
ello.
1. Mantener las campañas de sensibilización sobre el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo.
2. Elaborar el “Protocolo de acción ante acoso sexual o por razón de sexo en la
empresa”.
¿Desde qué punto partimos?
¿Cómo mejorar?
Acciones que nos ayudarán
47
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Esta acción, que se iniciará activamente en mayo de 2015, será
permanente, realizando las diferentes campañas de manera
ocasional.
- Potenciar y mejorar la concienciación en materia de acoso sexual y
por razón de sexo.
- Prevenir posibles situaciones de acoso sexual o por razón de sexo.
El comité de igualdad, y más específicamente el/la agente de
igualdad, serán los encargados de realizar actividades, ferias,
talleres, o cualquier otra actividad, con el objetivo de plasmar un
enfoque claro de cara al acoso sexual y por razón de sexo.
Estas actividades, podrán estar destinadas al público en general,
aunque principalmente, será la plantilla de nuestra empresa los/as
beneficiarios/as de estas actividades, así como el alumnado de
nuestras acciones formativas.
- Nº de acciones de sensibilización al año.
- Nº de mujeres asistentes a las acciones de sensibilización.
- Nº de hombres asistentes a las acciones de sensibilización.
Los responsables serán: la comisión de igualdad y el/la agente de
igualdad.
Y va dirigida a:
- Personal de la empresa.
- Alumnos/as del centro.
- Público en general.
48
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
El “Protocolo de acción ante acoso sexual o por razón de sexo en la
empresa” estará elaborado entre los meses de julio y agosto de
2015.
- Mejorar en las medidas sancionadoras en materia de acoso sexual
o por razón de sexo.
- Fomentar la información de la plantilla sobre el protocolo a seguir
en caso de tales actuaciones.
Teniendo en cuenta las leyes vigentes actuales y que servirá como
prevención para la empresa, nuestro/a agente de igualdad, elaborará
el protocolo de actuaciones frente al acoso sexual o por razón de
sexo.
Tras la elaboración de dicho documento, éste será enviado vía
correo electrónico a cada una de las personas que conforman la
plantilla, y cuando se contrate a un nuevo/a trabajador/a, se le hará
entrega de una copia del mismo.
- Edición del documento.
- Nº total plantilla/ nº de envíos a trabajadoras y trabajadores.
Los responsables serán: el/la agente de igualdad, y como apoyo, la
comisión de igualdad.
Y va dirigido a:
- Personal en plantilla.
49
A pesar de que todos nuestros empleados y empleadas están concienciados/as acerca de la
importancia de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, hemos realizado
cursos relacionados con esta línea.
La relevancia no cae solo en concienciar a la plantilla, sino que, teniendo en cuenta nuestra
demanda y actividad como centro, todo alumnado también conozca y se conciencie de nuestro
trabajo e interés puesto de la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.
Seguiremos ofreciendo, de la mejor forma y más fácil posible, la formación relacionada con la
igualdad, ampliando ésta tanto a nivel on-line como presencial.
1. Ampliar la oferta de cursos tanto online como presencial, cuyo tema principal sea la
igualdad de oportunidades y de trato.
2. Fomentar la asistencia de mujeres y hombres a los cursos de sensibilización sobre la
igualdad de oportunidades.
¿Desde qué punto partimos?
¿Cómo mejorar?
Acciones que nos ayudarán
50
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Ampliaremos la oferta de cursos desde el mes de septiembre de
2015.
- Ser referentes como empresa que fomenta la formación en
igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.
- Formar a toda la plantilla en la materia.
Desde nuestro Centro ampliaremos la oferta de formación de cursos
que mantengan relación con: Igualdad de oportunidades, igualdad
de trato, prevención de acoso sexual o incluso la utilización de un
lenguaje inclusivo y no sexista.
- Nº de cursos nuevos en modalidad online.
- Nº de cursos nuevos en modalidad presencial.
Los responsables serán: departamento de formación y el/la agente
de igualdad.
Y va dirigido a:
- Todo el personal en plantilla.
51
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Esta medida se aplicará de forma permanente tras la firma del Plan
de Igualdad.
- Aumentar la presencia de mujeres y hombres en el desarrollo de
los cursos.
Para que aumente la asistencia de mujeres y hombres a los cursos,
se les beneficiará diferentes acciones, como pueden ser:
- Horas libres.
- Puntos para promoción interna.
- Etc.
- Nº de mujeres asistentes a los cursos.
- Nº de hombres asistentes a los cursos.
Los responsables serán: la dirección y el/la agente de igualdad.
Y va dirigido a:
- Todo el personal en plantilla.
52
Al hablar de la retribución en nuestra empresa, hemos de aludir a que, debido a nuestra
actividad, la retribución de los empleados y las empleadas de la misma, depende en gran
medida de su desempeño laboral. Es de importante relevancia hacer esta aclaración, ya que el
diagnóstico cuantitativo se puede malinterpretar al ver que el sueldo de las mujeres es mayor al
de los hombres.
Por otro lado, a pesar de tener los salarios recogidos en el convenio colectivo de nuestra
empresa, establecemos en gran medida un aumento de salarios en la plantilla, superior a lo que
está estipulado.
Revisaremos que en los salarios y los incentivos que han recibido en los últimos años todos los
empleados y todas las empleadas de nuestra empresa, no exista ningún tipo de desigualdad. A
pesar de estar seguros y seguras de ello, nos aseguraremos.
1. Revisar las retribuciones del personal en plantilla en el último año.
2. Revisar los incentivos recibidos por la plantilla en el último año.
3. En caso de no existir igualdad entre mujeres y hombres, establecer un sistema salarial y de
incentivos más igualitario y transparente.
¿Desde qué punto partimos?
¿Cómo mejorar?
Acciones que nos ayudarán
53
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Revisaremos los salarios desde febrero hasta julio de 2015,
realizándose posteriormente esta acción cada año.
- Garantizar la igualdad de salarios recibidos tanto de hombres
como de mujeres de nuestra empresa por el mismo puesto de
trabajo.
El personal de contabilidad de nuestra empresa, con la ayuda del /
o la agente de igualdad, revisarán, por medio de las nóminas, el
salario recibido por parte de todos los empleados y todas las
empleadas, para detectar, en el caso de que se diese, cualquier
ápice de desigualdad.
- Nóminas de la plantilla.
- Plantilla de herramienta de brecha salarial.
Los responsables serán: el/la encargado/a de la contabilidad y el /la
agente de igualdad (supervisor/a).
Y va dirigido a:
- Personal de contabilidad.
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IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Revisaremos los salarios desde febrero hasta julio de 2015,
realizándose posteriormente esta acción cada año.
- Garantizar la igualdad de salarios recibidos por parte de mujeres
y hombres en un mismo puesto de trabajo.
Desde la empresa se revisará, por medio del personal de
contabilidad, los incentivos que han recibido los trabajadores y
trabajadoras en el último año, para detectar, si lo hubiese, algún
tipo de desigualdad entre hombres y mujeres. Repitiendo esta
acción anualmente.
- Tabla de incentivos.
- Incentivos por departamento.
- Incentivos por cargo de responsabilidad.
Los responsables serán: el/la encargado/a de la contabilidad y el /la
agente de igualdad (supervisor/a).
Y va dirigido a:
- Personal de contabilidad.
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IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Tras la realización de las acciones anteriores, es decir, desde
agosto hasta diciembre de 2015, y después de las revisiones que se
realicen de forma anual en los próximos años.
- Mejorar las condiciones de trabajo.
- Mayor satisfacción y transparencia en la plantilla.
En el caso de que, al realizar los dos análisis anteriormente
nombrados, se encuentra algún tipo de discriminación salarial o en
los incentivos entre los empleados y empleadas de nuestra
empresa, la dirección con la colaboración del o de la agente de
igualdad y del o la responsable de contabilidad, realizarán un
sistema salarial y de incentivos equitativo y justo, a los cuales
podrá acceder toda la plantilla.
- Tabla salarial.
- Nuevo cuadro de incentivos.
Los responsables serán: el/la encargado/a de la contabilidad, la
dirección y el/la agente de igualdad (supervisor/a).
Y va dirigido a:
- Todo el personal en plantilla.
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La comunicación en nuestra empresa es un valor muy importante a tener en cuenta. Es por ello
que tenemos la suerte de trabajar con distintos medios que posibilitan que toda la plantilla esté
al día de novedades, noticias, eventos, etc., que suceden en nuestro Centro.
Es necesario, aparte de esencial para nosotros, seguir manteniendo estos medios de
comunicación previamente nombrados ya que, al tener este Plan de Igualdad, es importante
conocer la opinión de la plantilla en este proceso.
1. Enviar vía correo electrónico a toda la plantilla el Plan de Igualdad.
2. Conocer la opinión de la plantilla sobre las acciones llevadas a cabo, de forma trimestral.
3. Crear el “Semáforo de la Igualdad”.
4. Incidir en la utilización tanto de un lenguaje inclusivo como de imágenes no sexista, en
cualquier documento, evitando la discriminación sexista.
5. Crear la “tarjeta de invitación” para asistir a las reuniones del comité de igualdad
6. Introducir en diferentes espacios del centro lemas e imágenes para difundir el valor de la
igualdad de género.
7. Fomentar entre nuestras empresas proveedoras y colaboradoras el compromiso y respeto
por la igualdad de género.
¿Desde qué punto partimos?
¿Cómo mejorar?
Acciones que nos ayudarán
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IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
La plantilla recibirá el Plan de Igualdad en un plazo inferior a dos
meses después de la firma del mismo.
- Dar a conocer a la plantilla la existencia, la firma y las acciones
que recogen este Plan de Igualdad.
El/ la agente de igualdad enviará vía correo electrónico, a toda la
plantilla, este Plan de Igualdad tras la firma del mismo.
- Nº total de plantilla.
- Nº de envíos.
El responsable será el/la agente de igualdad.
Y va dirigido a:
- Todo el personal en plantilla.
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Conocer la opinión de la plantilla sobre las
acciones llevadas a cabo de forma semestral.
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
El cuestionario se llevará a cabo semestralmente, habiéndose
realizado por primera vez en julio de 2015.
- Asegurar el pleno conocimiento por parte de la plantilla del Plan
de Igualdad de nuestro centro.
- Aumentar la participación de todos/as los/as profesionales que
formamos parte del Centro de Estudios, en el desarrollo del Plan
de Igualdad.
El comité de igualdad procederá a la realización de un
cuestionario en el cual plantearán preguntas referentes a las
acciones que se han llevado a cabo en la empresa en calidad de
igualdad, para poder, de ese modo, llevar a cabo un seguimiento
de la visión de los y las profesionales acerca de este Plan de
Igualdad.
Posteriormente, será nuestro o nuestra agente de igualdad el o la
que pasará de forma semestral el cuestionario para valorar las
opiniones de cada uno/a de los/as trabajadores/as cuyas respuestas
serán tabuladas.
- Cuestionario de la plantilla.
- Tabulación de respuestas.
- Nº de trabajadores participantes.
- Nº de trabajadoras participantes.
El responsable será el/ la agente de igualdad.
Y va dirigido a:
- Todo el personal en plantilla.
59
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
El semáforo de igualdad será realizado antes del mes de
septiembre de 2015.
- Aumentar la sensibilidad de toda la plantilla sobre la Igualdad de
Oportunidades.
- Ampliar la implicación de la plantilla en las acciones que se
desarrollan sobre el Plan de Igualdad.
- Hacer visible el grado de satisfacción del personal sobre las
acciones llevadas a cabo.
“El semáforo” reflejará el resultado de los cuestionarios que se
pasarán cada seis meses, a los trabajadores y trabajadoras, por ello
será colocado en un lugar visible para toda la plantilla. Basándose
en lo siguiente:
- Color verde: Puntuación 4 – 5.
- Color amarillo: Puntuación 3.
- Color rojo: Puntuación 2 – 1.
- Colocación del “semáforo de la igualdad” en un lugar visible.
- Conocimiento por parte de toda la plantilla de su significado.
- Registro de los resultados obtenidos a lo largo de los semestres.
-Motivación al personal para que lo vean y reflexionen.
Los responsables serán: el comité de igualdad.
Y va dirigido a:
- Componentes del comité de igualdad.
- Plantilla en general.
60
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Es una acción que la iniciaremos al día siguiente de la firma del
Plan y se desarrollará de forma permanente.
- Concienciar de la importancia de utilizar un lenguaje inclusivo
en cualquier documento escrito.
- Eliminar las barreras que favorezcan la utilización de un lenguaje
sexista.
- Asegurar la utilización de un lenguaje no sexista en el día a día.
Revisaremos que no se utilice un lenguaje o ningún tipo de imagen
de carácter sexista, sino todo lo contrario, basado en la igualdad.
Con respecto al banco de imágenes de nuestra empresa,
consideraremos que éstas estén alejadas de estereotipos que se han
ido atenuando con el paso del tiempo.
Y en cuanto a la formación, se ofertarán y desarrollarán cursos on-
line y presenciales, que mantengan relación con la utilización de un
lenguaje adecuado, y lejano a la desigualdad por género.
- Banco de imágenes.
- Nº de ofertas publicadas con lenguaje sexista < 20%.
- Nº de ofertas publicadas con imágenes sexistas < 20%.
Los responsables serán: el departamento de formación,
departamento de calidad y el/la agente de igualdad.
Y va dirigido a:
- Personal en plantilla.
61
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Esta es una acción iniciada durante todo el proceso de elaboración
del Plan de Igualdad, cuya duración será hasta el final de vigencia
del mismo.
- Involucrar a todo el personal en plantilla en la elaboración,
ejecución y evaluación del Plan de Igualdad.
- Concienciar de la importancia de este Plan de Igualdad a todo el
personal.
Cuando hemos hablado anteriormente de la importancia de enviar
el Plan de Igualdad a todo el personal es porque, ente muchas
otras cosas, cuando el comité de igualdad se reúna, el/la agente de
igualdad enviará a un/a trabajador/a de la empresa una “tarjeta de
invitación” para que asista a la reunión, pudiendo aportar
personalmente opiniones, sugerencias, etc.
- Actas de reuniones.
- “Tarjetas de invitaciones”.
El responsable será el/la agente de igualdad.
Y va dirigido a:
- Personal en plantilla.
62
Introducir en diferentes espacios del centro
lemas e imágenes para difundir el valor de la
igualdad de género.
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Esta medida se llevará a cabo entre septiembre y diciembre de
2016.
- Difundir y mantener presente entre las personas que accedan a
nuestra entidad diferentes valores entre los que destaca la igualdad
de género.
- Distinguir a nuestra empresa por llevar a cabo una política activa
de promoción de actitudes positivas para la sociedad.
- Destacar la importancia y los valores en los que se fundamenta
nuestra empresa.
Desde la comisión de igualdad se establecerán, en determinados
puntos de las infraestructuras del Centro, lugares en los cuales
plasmar los valores que perseguimos desde nuestra visión
igualitaria, vinilos, carteles, etc., con frases pinturas, imágenes,
entre otras cosas.
Pretendiendo con ello, no perder de vista en ningún momento de
las jornadas laborales la importancia que tiene la igualdad de
género en nuestra empresa y que debemos transmitir a toda la
plantilla.
- Vinilos o pinturas instaladas en la empresa.
Los responsables serán: la comisión de igualdad.
Y va dirigido a:
- Todas las personas que accedan a la empresa.
63
Fomentar entre nuestras empresas
proveedoras y colaboradoras el compromiso
y respeto por la igualdad de género.
IMPLANTACIÓN
OBJETIVOS
¿EN QUÉ CONSISTE?
SEGUIMIENTO
RESPONSABLES
Y DESTINATARIOS
Esta medida se llevará a cabo tras la firma de este Plan de
Igualdad, y se realizará con todas las empresas que sean
proveedoras o colaboren con nuestro centro, tanto ahora como en
el futuro.
- Promover y difundir la igualdad de oportunidades y de trato entre
mujeres y hombres más allá de nuestra empresa, colaborando de
esta forma activamente con la sociedad.
- Conseguir el compromiso de otras empresas a respetar y difundir
la igualdad de géneros.
- Comprometernos a trabajar y colaborar únicamente con aquellas
empresas que respeten la igualdad entre mujeres y hombres.
Mediante un documento elaborado por nuestro o nuestra agente de
igualdad, se transmitirá, tanto a empresas proveedoras como
colaboradoras, nuestro firme compromiso con la igualdad de
oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.
Este documento deberá ser firmado por dichas empresas, con el
objetivo de que se establezca, también por su parte una
responsabilidad al respecto, comprometiéndose nuestro centro, a
no mantener ningún tipo de relación con aquella entidad que se
niegue a respetar la igualdad entre mujeres y hombres.
- Documento de compromiso con la igualdad para las empresas
proveedoras y colaboradoras con el centro.
El responsable será el/la agente de igualdad.
Y va dirigido a:
- Todas las empresas proveedoras y colaboradoras con el centro.
64
PUNTO 6
65
66
Hemos de hacer referencia a que no podemos perder de vista que las acciones recogidas en
este Plan de Igualdad de nuestra empresa: ANUSCHEH MISSAGHIAN SCHIRAZI
S.L., y que hemos desarrollado anteriormente, requieren un proceso de evaluación
objetivo, con el cual podamos observar y medir el éxito, el cumplimiento y el impacto de
las mismas, en todos y cada uno de los empleados y las empleadas del Centro.
Tanto en la elaboración como en la implantación de este Plan de Igualdad de Anuscheh
Missaghian Schirazi S.L., se realizarán evaluaciones basadas en:
En un primer momento, una PRIMERA EVALUACIÓN. Previo a la elaboración del
Plan de Igualdad hemos realizado el Informe Diagnóstico de la empresa, el cual podemos
ver en el Anexo V (Informe Diagnóstico Anuscheh Missaghian Schirazi S.L.). Este
Informe se ha realizado en base a lo recogido tanto en el Anexo II (Diagnóstico de
situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa:
Datos cuantitativos y cualitativos) como en el Anexo III (Cuestionario Igualdad en la
empresa) y Anexo IV (Resultados cuestionario Igualdad en la empresa).
A su vez, por cada año de vigencia del Plan de Igualdad, realizaremos una
EVALUACIÓN GLOBAL ANUAL, dentro de la cual se evaluará cada una de las
acciones recogidas en el Plan, con el fin de conocer los logros y dificultades encontradas
durante su puesta en marcha, así como evaluar también el nivel de éxito y cumplimiento
de las mismas, Esta evaluación nos permitirá conocer el grado de consecución de los
objetivos marcados por cada una de las acciones propuestas para ese mismo año.
Por último, la EVALUACIÓN FINAL o informe final que realizaremos al terminar la
vigencia del Plan de Igualdad, recogiendo como mínimo datos relativos a:
- Conocimiento de la ejecución de las diferentes acciones previstas, así como su
grado de adecuación con respecto a los objetivos establecidos.
- Informar sobre el grado de cumplimiento del Plan.
- Conocer la valoración y el impacto que conlleve el Plan de Igualdad en la
totalidad de la plantilla de nuestra empresa, ANUSCHEH MISSAGHIAN
SCHIRAZI S.L.
67
- Además de recoger los datos y la información necesaria.
Este documento recogerá una evaluación global de todo el periodo de vigencia del Plan de
Igualdad, analizando en el mismo el impacto que ha generado cada una de las medidas, así
como, el cumplimiento de los objetivos establecidos al inicio del mismo.
68
PUNTO 7
69
70
La Comisión de Igualdad se encargará de velar por el cumplimiento de las medidas
recogidas en este Plan de Igualdad, siendo a partir de este momento y durante la vigencia
del mismo permanente, pudiendo cambiar sus componentes.
Las personas que componemos la Comisión de Igualdad, somos trabajadores/as de la
empresa, con diferentes grados de responsabilidad. Para que nos conozcan, somos:
- Anuscheh Missaghian Schirazi Dirección
- Alejandro Zerpa Ramírez Docente.
- Noelia Benítez García
- José Bentorey González González
Orientadora.
Administrativo.
Como se puede comprobar, hemos respetado la paridad en la composición de la comisión,
quedando 2 mujeres y 2 hombres como componentes del mismo.
Para que se conozcan un poco más las funciones que hemos llevado a cabo y que
tendremos que realizar en el futuro, a continuación las presentamos:
- Estudiar la situación de la igualdad de oportunidades y de trato en la empresa.
- Recoger cualquier información que tenga que ver con incidencias y/o dificultades
que pueda generar la aplicación del plan de igualdad.
- Analizar la información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de
igualdad de trato y de oportunidades, así como de las medidas adoptadas para
fomentar la igualdad de trato y de oportunidades.
- Seguimiento de la evolución de las medidas adoptadas en este plan.
- Responder a las consultas y tener en cuenta las sugerencias realizadas.
- Elaboración de una memoria anual de las acciones y medidas analizadas en el año.
71
Por otro lado, entre los cuatro componentes de la Comisión de Igualdad, hemos designado
a uno de ellos como responsable de la organización, seguimiento y evaluación del Plan.
Finalmente se designó a:
Nombre. José Bentorey González González
Cargo: Administrativo
Departamento: Administración
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PUNTO 8
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74
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PUNTO 9
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Nuestro Plan de Igualdad, actualización II, de ANUSCHEH MISSAGHIAN
SCHIRAZI S.L. tiene vigencia desde su firma de renovación, hasta el mismo día
transcurridos 3 años (enero de 2021).
En dicha fecha señalada se realizará la conveniente revisión y/o actualización completa
del Plan, sin perjuicio de que anualmente se puedan revisar e incorporar, después de la
negociación entre los componentes de la Comisión de Igualdad, las actualizaciones
que se estimen oportunas en función de la evolución de la plantilla, la cultura de la
empresa, las necesidades organizativas y estratégicas, así como de los cambios
sociales y/o legislativos que puedan surgir.
En Santa Lucía de Tirajana a 18 de enero de 2018.
Fdo: Componentes de la Comisión de Igualdad.
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