PowerPoints - WordPress.coma. Jo større mangfoldighed jo større absorptiv kapacitet b. Den er kumulativ - bliver større med tiden 2. Absorptiv kapacitet = evne til at se hvilken

Modul 1 : def. af organisationsteori og mål

Modul 2 : organisationsstruktur

Modul 3 : organisation og omgivelser

Modul 4 : organisationskultur, magt og indflydelse

Modul 5 : beslutninger og motivation

Modul 6 : læring og synopsisidéer

Modul 7 : organisationsændringer

Modul 8 : ledelse

PowerPoints8. september 201115:46

Organisationsteori side 1

Hvordan organisationer fungerer14. september 201122:15


Teorien handler om at forstå og forklare hvad der foregår i formelle organisationer og forbedre dem.

Organisation: et socialt system som er bevidst konstrueret med det formål at løse særlige opgaver og realisere bestemte mål.

Organisationer består af relationer mellem mennesker, og de er konstrueret til at løse særlige opgaver og realisere bestemte mål.

Menneskers holdninger (hvad de mener og tror)•Menneskers tænkning (hvordan de vurderer)•Menneskers handlinger (hvad de gør)•

Organisationsteori = adfærdsvidenskab

4 centrale adfærdstyper:

Motivation og præstationer (kap 7)1.Kommunikation (kap 8)2.Beslutninger (kap 9)3.Læring (kap 10)4.

Mål og strategi•Formel organisationsstruktur•

Formelle elementer:

Organisationskultur•Organisationens magtforhold•

Uformelle elementer:

Centrale problemer knyttet til mål og strategi:

Kapitel 1:14. september 201122:16


Mål: hvad vi skal nå

Strategi: hvordan vi når det - vejen mod målet

Formål: Hvad er eksistensgrundlaget for vores organisation

Deres tidshorisont•Hvor kontinuerlige er de (skolen udvikler børn konstant)•Er der sammenhæng mellem mål og midler•Reelle og symbolske mål•

Mål:

Omkostningsleder

Differentiering - unikke produkter

Fokusering - afgrænset segment

Porter:○

Opfindere

Analytikere - se hvad andre gør og følge lige efter

Forsvarere

efternølere

Miles & Snows:○

'Generiske strategier•

Fysiske ressourcer○

Mennekselige ressourcer○

Organisatoriske ressourcer○

Ressourcebaseret strategier•

Strategi:

Vigtige der kan neutralisere trusler fra omivelserne1.Knappe ressourcer2.Vanskelige at skaffe eller efterligne3.

For at ressourcer er vigtige fortrin:

Se på marked og ret ind efter det!!!Udefra og ind.

Se hvad vi kan og find et marked!!!Indefra og ud.

Transaktionsomkostninger: Overvågning af udlicitering og det at få aftalen i hus.

Kapitel 2: Mål og strategi15. september 201118:13


Hvorfor struktur?:

Strukturen har 3 former for indvirkning på adfærd:

FokusVi skal ikke tænke på alt men kun på det område i strukturen vi befinder os i

1.

Koordinering2.

Stabilitet3.

Styringsmekanismer:

1 Rekruttering2 Socialisering3 Disciplinering4 Kontrol

Kapitel 3: Organisationsstruktur27. december 201112:28


3 udfordringer:

At rekruttere de "rigtige" folk1.At motivere medarbejderne itl høj arbejdsindsats og socialt positiv adfærd2.At få værdsatte medarbejdere til at blive i organisationen3.

Rekruttering af personale

Kriterier der tiltrækker arbejdskraft:

Afvekslende og interesseant job-

Godt arbejdsmiljø-

Gode udviklingsmuligheder-

God løn-

Godt image-

Motivering af medarbejdere

MaslowMcClelland:

Behov for magt-

Behov for et socialt tilhørsforhold-

Behov for præstationer-

Forventningsteori:

Belønningen skal være noget man nærer et stræk ønske om at få1.Man skal faktisk kunne nå det resultat der udløse belønningen2.Man skal kunne regne med at resultatopnåelsen også fører til belønningen.3.

Valens x Forventning om at det man gør fører til et bestemt resultat = Motivation

Herzbergs motivaitonsteori:

Herzbergs motivationsteori (2-faktorteori):

(værdi knyttet til et resultat)

Kapitel 7: Organisation og individ3. november 201117:23


Herzbergs motivationsteori (2-faktorteori):Tilfredsheds- eller motivationsfaktorer

Vedligeholdelses- eller hygiejnefaktorer

PræstationMeningsfyldt arbejdeAnsvarIndflydelseVækstAvancementAnerkendelse

LønJobsikkerhedArbejdsvilkår (fysisk og psykisk)Interpersonelle relationerSupervision/ledelseBenefitsPersonalepolitikker

TrivselSkaber trivsel men ikke mistrivsel ved mangel

VantrivselFravær skaber vantrivsel men skaber ikke trivsel ved tilstedeværelse

Målstyring og motivation: Klare mål motiverer medarbejderne.

Psykologiekse kontrakter i forhold til at blive i organisationen

Decentraliseirn og selvstyrende grupper-

Tilpasse til den enkeltes ønsker og færdigheder-

Fleksible arbejdsordning i fht. privatlivet-

Mange belønningssystemer.-

Megen information om mål-

Elementer i en personalepolitik der motiverer medarbejderne


Definition:

Valg mellem alternativerBeslutning som afslutning på proces.

Den rationelle beslutningsproces. - economic man model

Kapitel 9: Beslutningsprocesser i organisationer3. november 201120:35


Hvordan kan man med politisk udmelding om småændringer i strukturreformen ende ud med danmarkshistoriens største kommunale reform?

Hvordan kan der skabes orden - garbage can - modellen?1.Ny beslutningsproces der bryder med historiens tidligere processer2.Umuliggør velfærdskoalititonen forudgående demokratisk debat?3.

Svar der uddybes i nedenstående tre områder:

Finansministeriet forudser et betydeligt pres på de offentlige udgifter-

Det konservative folkeparte har problemer med at få sig markeret i regeringssamarbejdet i en mærkesag

-

Regeringen vil vise handlekraft-

KL har interne sammenhængsproblemer med uenighed i bestyrelse og med de 110 kommuner i det skæve danmark der har siddet på bagsmækken og hylet i mere end 10 år

-

En stigende detailstyring af kommunerne som KL er bekymret for-

Skatteministeren har et godt øje til de kommunale skatteforvaltninger-

Sygehusenes ventelister er et problem-

Folketinget har mistet magt til EU-

Dansk Industri vil have gang i markedsgørelsen af samfundet-

Osv.-

Problemer der manglede løsninger:

Tidsmæssige tilfældigheder-

Løsninger og problemer kører rundt i ustruktureret kaos mellem hinanden.-

Garbage can beslutningsmodellen:

Velfærdskoalitionen:

De vælgere der som anstte eller som ydelsesmodtagere, erhververe mere end halvdelen af deres indkomst fra det offentlige.

De har så meget i klemme, når man rører ved de eksisterende strukturer. Derfor er de meget status quo orienteret.

Strukturreformen som en skraldespand30. oktober 201017:39


Årsagen til at vi er nødt til at være lærende er udviklingen inden for informationsteknologi, globalisering og internationalisering.

Læring er den proces hvor mennesker og organisationer tilegner sig ny viden og ændrer deres adfærd på grundlag af denne viden.

Læring finder sted når ansatte:

Registrerer stimuli - noget der bør gøres-

Foretager problemanalyse - hvorfor er dette sket-

Udvikler tiltag for at løse problemet-

Iværksætter tiltag-

Forudsætninger:

Nogen skal erfare noget der har relevans for organisationen1.Det som enkeltpersoner lærer skal udbredes til andre2.Der skal være sammenhæng mellem det den enkelte lærer og det organisationen kollektivt lægger op til.

3.

Se læringscirklen figur 10.1 side 309

Teorier om individuel læring:

Klassisk betingning - man undgår oplevelser der tidligere har vagt negative følelsera.Operant betingning - adfærd der har haft positiv konsekvens bliver gentagetb.

Behaviorisme - stimuli og respons1.

Derfor skal man belønne positiv adfærd og straffe uhensigtsmæssig adfærd.

Kognitiv læring

Hvordan menneskehjernen organiserer, behandler og lagrer viden.

Vi lagrer viden i kognitive skemaer eller mentale modeller.

Social læringsteori

Enkeltkredslæring og dobbeltkredslæring

Chris ArgyrisHvordan-læringHvorfor-læring

Dette udvikles ved at trilstræbe 3 ting:

Få "sand" information1.Valget mellem handlingsalternativer skal baseres på viden2.Hvad er konsekvenserne og er det det man ønsker?3.

Læring i organisationer

Kapitel 10: Læring og innovation31. oktober 201120:30


Læring i organisationer

"kollektiv bevidsthed" som er mere end summen af den enkeltes læring.

"Tavs viden" = den enkeltes erfaringer om er inde i hovedet på den enkelte - ubevidst og ureflekteret"Eksplicit viden" = det som er sagt og nedskrevet od udtalt

Lærende organisationer formår at få den tavse viden afdækket og ekspliciteret.

4 former for læring (Nonaka)

Til

Tavs viden Eksplicit viden

Fra Tavs viden Socialisering Eksternalisering

Eksplicit viden Internalisering Kombinering

2 former for udviklingsviden (James G. March)

Udnyttelse = ting der forbedrer nuværende rutiner og bedre udnyttelse af ressourcer1.Udforskning = innovation læring der forbedrer udforskning af muligheder2.

Den organisationsmæssige kontekst for læring

Vi får en rolle i organisationen som afgrænser hvilken læring vi får.

Incitamentsystemer kan fremme eller hæmme bestemte former for læring.Regelstyring hæmmer læring.

Fremmere for læring:

Flad organisation-

Lille hierarki-

Nedskrevne regler og rutiner skal minimeres-

Ikke jobs men roller man har i organisationen-

Horisontal kommunikation-

Kultur og læring

Åbenhed over for erfaringer-

Opmuntre ansvarlig risikovillighed-

Vilje til at indrømme fejl og tage ved lære-

Aflæring:

EksperimenteringTætte relationer og god kommunikation - decentraliseret beslutningskompetenceIndsamling af gyldig informationBelønningssystemer der opmuntrer til risikovillighed og organisationen må ikke straffe fejlRekruttere folk der har evne til at lære.

Magt og læring

Kontrol over information er en magtfaktor.

Kendetegn ved lærende organisationer

Videnproducerende systemer1.


Videnproducerende systemer1.

Jo større mangfoldighed jo større absorptiv kapaciteta.Den er kumulativ - bliver større med tidenb.

Absorptiv kapacitet = evne til at se hvilken relevans og værdi ny information kan have2.

Personlig mestring - evne og vilje til læringa.Mentale modeller - være kritisk over for demb.Fælles visioner-c.Gruppelæringd.Systemtænkninge.

Peter Senges 5 forces:3.


Kompendium artikler4. november 201122:59


Tillid og dømmekraft (fornuft)

Performance Management = Præstationsstyring = Resultatstyring

Målinger blev intensiveret i 1990'erne

"Hvis du ikke kan måle det kan du ikke lede det"

Mål- og resultatstyring.

Rentabilitet•Brugervalg•Kundeservice•Effektivitet•Resultat og Virkningsgrad•Ressourcefordeling•Værdiskabelse for borgeren•

Talbot fremhæver dimensionerne i resultatstyrring:

Præstationsmålinger ved effektmål.

Bouckaert og Halligan: Performance and Performance Management13. september 201120:02


Læring = læring er en særlig tilpasningsproces - læring har fundet sted, hvis adfærden er blevet ændret på basis af erfaring eller vidensoverførsel (dette er en procesdefinition af læring)

Hvordan lærer organisationer af deres erfaringer?1.Hvordan påvirkes organisationer og mennesker af andre organisationer og mennesker?2.Hvilke betingelser fører til fornuftig læring og adfærd?3.

Artiklen giver svar på 3 grundlæggende spørgsmål:

8.2: At lære af historien (ad 1 ovenfor)

Organisationer lærer af processer inden effekten af processen er opnået.Organisationer har en tendens til at overfortolke hændelser og erfaringer i organisationen.Hvis processen opleves tilfredsstillende lærer organisationen at træffe de beslutninger uafhængigt af resultatet.

De sociale fortolkninger i organisationen er afgørende for den organisatoriske læring.

Læringen lagres som rutiner, regler, overbevisninger, fortællinger, ordsprog mv.

Udforskning af regler og regelændringer i organisationen bliver centrale i forhold til at studere organisationens læringshukommelse.

8.3: Interaktive læringssystemer (ad 2 ovenfor)

Enkeltelementer af en organisation interagerer også med andre elementer i organisationen.

En organisation lærer bl.a. gennem de strategier den bruger og bliver de bestyrket anvender man dem også selv om der kan være nogle der er mere virksomme = kompetencefælden

Organisationer lærer også af omverdenen ved at imitere.Vi lærer også af den omverden vi agerer i - lærerverdenen.Det er relevant at analysere netværk.

Den klassiske læringssituation på markedet er konkurrenters påvirkning af hinanden.

8.4: Fornuften i læringen (ad 3 ovenfor)

Nedsæt læringstempoet, så folk der lærer hurtigt ikke lærer ud fra støj - altså at de drager konklusioner af tidligere handlinger før de endnu er afsluttet.

1.

Minimer antallet af ændringer er foretages på samme tid.2.Øg ændringens omfang - i stedet for at foretage små ubetydelige ændringer, så konsekvenserne bliver så tydelige at man kan mærke og se dem.

3.

Foreslåede strategier:

Finde en balance mellem udnyttelse af det kendte og udforskning af det ukendte.

Konklusion:

Erfaring oversættes til regler som udgangspunkt for handling.

Læring i et perspektiv i en organisation er ikke nødvendigvis fornuftigt i et andet perspektiv.

March: Om at lære af erfaring i interaktive organisationssystemer4. november 201120:15


Der er undersøgelser der viser at PolitiskeKulturelleStrukturelleKræfter kan forhindre OL (organisatorisk læring)

Barrierer imod OL: de faktorer der forhindrer eller truer dets gennemførlighed.

Denne undersøgelse laver 4 ting:

Definition af OL1.Definere hvilken litteratur der er relevant2.Definere en teoretisk ramme til at analysere barriererne3.Konsekvenser for fremtidig forskning.4.

De kigger på OL som en proces.De kigger på psykologiske aspekter.

OL = en organisatorisk reguleret kollektiv læringsproces i hvilken individuel og gruppe-baseret læringsoplevelser omkring forbedring af organisatorisk præstation og/eller mål er transformeret til organisatoriske rutiner, processer og strukturer som til gengæld påvirker organisationsmedlemmernes fremtidige læringsaktiviteter.

Individuel og organisatorisk læring er indbyrdes afhængige1.Organisationen skal både udnytte eksisterende ideer (exploitation) og opdage nye ideer (exploration)

2.

Skelner mellem single og double-loop læring - begge indebærer det syn at OL er et gennemsnit af udbedring af præstations eller mål relaterede GAPs i organisationen.

3.

Denne definition tager 3 aspekter fra litteraturen med:

Den er dynamisk og viser sub-processer-

Bringer individuel, gruppe og organisatorisk læringsanalyseniveauer ind-

Bringer exploitation og exploration ind som perspektiv-

Er åben for erfaringsbaseredet læring-

Crossans model:

Intuition - nye erfaringer baseret på individuelle erfaringer-

Interpreting (tolkning) - fortæller om det til andre-

Integrating - gruppeniveau - man optager det på gruppeniveau-

Institutionalizing - implementering i systemet, sturktur, procedurer, regler og strategier. Nu er det så uafhængig af individet og gruppen.

-

Lawrence 4i-model:

Indfyldelse-

Magt-

Disciplinering-

Dominans-

Den har 4 sociopolitiske processer:

Person-handling (individuel tænkning, holdninger, adfærd)1.Barrierer deles op i to grupper:

Schilling og Kluge: Barriers to organizational learning: An integration of theory and research28. december 201119:40


Person-handling (individuel tænkning, holdninger, adfærd)1.Organisations-strukturelt (strategi, teknologi, kultur, formelle bestemmelser)2.Samfunds- og miljømæssig3.


Documents

PowerPoints - WordPress.coma. Jo større mangfoldighed jo større absorptiv kapacitet b. Den er kumulativ - bliver større med tiden 2. Absorptiv kapacitet = evne til at se hvilken