Profil nr. 2 – oktober 2014

PROFIL Nr. 2 – oktober 2014

Rekruttering med ro i sindetJobMatchProfile optimerer processen når Falck søger ambulancereddere

Indsigt skaber bedre kommunikation

HR-processer i landets kommuner

Garuda lancerer ny FokusProfil

2 PROFIL OKTOBER 2014

IndhOLdBravida skræddersyr

lederuddannelse med profilværktøjer

Kommuner vælger professionel og målrettet

tilgang til HR

Effektiv rekruttering af ambulancereddere med

JobMatchProfile

Opdatering af FokusProfilen: Flere perspektiver på

hver PersonProfil

Finns klumme: Hæmmer mageligheden

iværksætteri?

Certificering i Garudas profilværktøjer, brush-up-

kursus og HR i det offentlige

4

14

10

7

18

16

Profil Nr. 2 – oktober 2014Udgivet af Garuda AS

Alle artikler kan citeres inden for gældende lovgivning og med kilde-henvisning.

Redaktionel tilrettelæggelse

Ansv. red. Merete Worsøe, kursus- og marketingchefGaruda AS

Mikkel Drewsen, journalist og kommunikationskonsulent

Line Skov Randrup, journalist og kommunikationskonsulent

Grafisk tilrettelæggelse

Mette Weibrecht Nielsen, grafisk designer

Foto

Garuda ASBo Lynggaard, Human EquityFalck A/SColourbox

Garuda AS

Voldbjergvej 14, 2. sal8240 Risskov

Tlf. 8746 8600E-mail [email protected]

At være leder i dag er en spændende men også kompleks og udfordrende opgave at håndtere. Det kan være svært at leve op til behovet for faglig viden, til tider på specialistniveau, kendskab til egne styrker og udviklingsområder samt forventningerne om forståelse og respekt for hver medarbejders unikke egenska-ber og personlighed. Samtidig skal den moderne leder evne at udtænke og realisere organisationens forretningsplaner og strategi. Han eller hun skal kunne tage ansvar, udvise handle-kraft og udviklingspotentiale, men også være i stand til at lytte og samle sine medarbejdere og interessenter.

Men hvilke forskelle er der egentlig på hvad der kræves af lede-re i dag, og hvad der tidligere skulle til for at blive en succesfuld leder? Og hvilke områder skal jeg som leder være opmærksom på?

For 20 år siden var du en dygtig leder hvis du havde succes med traditionel teamledelse og var i stand til at skabe samarbejde i teamet. Datidens ledere var typisk startet som specialister, med en stor grad af faglig viden og indsigt, for herefter at blive forfremmet og få ledelsesansvar, som et naturligt karriereskridt. Denne type ledere møder vi fortsat. Det er dog ikke ens bety-dende med at de er succesfulde.

I dag må man som leder have et større fokus på individuel le-delse. Den succesfulde leder er ham eller hende som formår at sætte sig grundigt ind i den enkelte medarbejder og tilegne sig viden om og forståelse for hvad der motiverer og udvikler netop det individ man står over for. Lederen skal først og fremmest lede individer. Og ved at løfte individet skaber lederen succes for hele teamet.

God ledelse handler om at skabe indsigt, både i egen person-lighed og eget fokus, samt ikke mindst at hjælpe medarbejdere og kolleger til at opnå indsigt i sig selv – så vi kan mødes med et fælles sprog og værdisæt i alle processer.

Hvordan imødekommer vi lederens behov?Som et skridt på vejen til at imødekomme nutidens – og fremti-dens – behov for individuel ledelse har vi udviklet en ny version af FokusProfilen. I praksis et helt nyt og samtidig let tilgængeligt og anvendeligt værktøj som understøtter de forskellige pro-cesser som blandt andet ledere og konsulenter beskæftiger sig med, herunder konflikthåndtering, salgstræning, ledelse, teambuilding mv. Den nye FokusProfil skaber fundamentet for og kvalificerer individuel ledelse og styrker dermed lederskabet som helhed – til gavn for såvel individ som for team, gruppe og organisation. Læs mere om FokusProfilen her i Profil.

Er du opdateret på det seneste nye?Vi vil gerne i endnu højere grad understøtte dig i dit daglige og strategiske arbejde og i dine processer med Garudas værktøjer. På garuda.dk finder du derfor aktuelle cases inden for forskellige ledelses- og HR-processer samt et helt nyt afsnit om hjælpe-værktøjer, heriblandt vores allerede meget populære FokusKort. Læs også vores udgivelse ’Fokus, køn og ledelse’ hvori vi blandt andet stiller skarpt på de for arbejdslivet relevante forskelle på mænd og kvinder – gennem analyse af mere end 16.500 FokusProfiler.

Jeg ønsker dig god læselyst med denne udgave af Profil.

Rasmus H. Mortensen, adm. direktør.

Leder

AT LEdE individet i teamet


– Jeg har fået en større forståelse for mine medarbejdere og for min egen lederstil – og konkrete redskaber til at forbedre tingene. Sådan siger Morten Jørgensen, projekt-leder i Bravida El Infrastruktur Øst, når han bliver spurgt om hvilket udbytte han er gladest for fra lederuddannelsen som han gennemførte i foråret.

Morten Jørgensen er blandt de 15 ledere hos installations- og servicevirk-somheden Bravida der i foråret blev udvalgt til at deltage i en skræddersyet lederuddannelse. Uddannelsen var tilrettelagt for 1. linjeledere som har de montører eller elektrikere under sig der udfører virksomhedens praktiske arbejde på byggepladser, på veje og i bygninger rundt om i landet.

– Man kan altid blive bedre til at håndtere forskellige situationer som leder. Jeg har desuden et ønske om at avancere i virksomheden så derfor synes jeg også det var et spændende tiltag, uddyber projektlederen.

For 1. linjelederne er lederuddannel-sen en mulighed for udvikling – person-ligt såvel som forretningsmæssigt. For Bravida giver uddannelsen mulighed for at udpege og talentudvikle ledere som har potentiale til at gøre karriere og avan-

cere i virksomheden.– Derfor havde vi også nogle krav til deltagerne. Man kunne ikke bare tilmelde sig, men skulle ansøge om at komme med. Det var et krav at skrive en motiveret ansøgning og at ansøgerne allerede havde ledelsesansvar. Et udvalg af topledelsen i Bravida var med til at ud-

Lederudvikling i

Garudas værktøjer gjorde det meget håndgribeligt for mig hvordan jeg kunne forbedre mig som leder, og har givet mig

et værktøj til at læse og forstå folk.

”

Udvalgte deltagereLederudvikling internt i Bravida er ikke nyt, men er hidtil kun blevet tilbudt længere oppe i hierarkiet, forklarer HR- & forretningsudviklingschef Hans Peter Knudsen.

– 1. linjeledere har ofte en praktisk, håndværksmæssig uddannelse – de er typisk elektrikere, smede eller ingeniører og har så fået ledelsesansvar hen ad vejen fordi de har været dygtige. Men de færreste har en uddannelse i eller teore-tisk viden om ledelse, og det har mange af dem efterspurgt, siger han.

En ny, skræddersyet lederuddannelse har givet en række 1. linjeledere i Bravida teoretisk viden om ledelse samt konkrete redskaber til at lede deres medarbejdere. Processen, som har involveret FokusProfilen, KompetenceProfilen og Lederens Mentale Scorekort, har skabt ny indsigt og forbedret kommunikationen i virksomheden.

OKTOBER 2014 PROFIL 5

» Første hold af 1. linjeledere som har gennemført Bravidas skræddersyede lederuddannelse.

» Fortsætter på næste side

vælge ansøgerne, og vi lagde vægt på om den enkelte ansøger er en person som vi ser noget udviklingspotentiale i, forklarer Hans Peter Knudsen.

Forretningsmæssigt fokusLederuddannelsen er særligt udviklet til Bravida og de forhold som kendetegner ledernes hverdag. Forretningspsykolog og konsulent i Human Equity Bo Lyngga-ard har stået for at udarbejde kursus-programmet i samarbejde med Bravidas ledelse. Inden uddannelsen blev tilret-telagt, udarbejdede han og direktionen en foranalyse der tog temperaturen på Bravida-kulturen. – Det viste sig blandt andet at virksom-hedskulturen er stærk på lokalt plan og i den enkelte division, men at tværfaglig-heden og salg mellem forskellige divisio-ner kunne blive bedre. På montørniveau eksisterer en handlekraftig driftskultur hvilket er en stor styrke. Her kunne man dog med fordel fokusere mere på mand-skabsplejen samt implementeringen af

organisatoriske projekter, fortæller Bo Lynggaard.

Uddannelsen består af seks modu-ler – med emner som ’egen lederstil’, ’egen forretning og kunden’, ’situations-bestemt ledelse’ samt ’generelle HR-opgaver i Bravida’. I modulerne om egen lederstil sættes FokusProfilen og Kom-petenceProfilen i spil mens Lederens Mentale Scorekort bruges til evaluering før og efter forløbet. – Ud over ledelsesteori og -udvikling fokuserede vi på at uddannelsen skulle have et klart forretningsmæssigt per-spektiv. God ledelse og god forretning hænger sammen, siger Hans Peter Knudsen.

Forbedret kommunikation De 15 ledere som har gennemført uddannelsen, arbejdede med fire på for-hånd udpegede forretningsmæssige em-ner, i tværfaglige grupper. Et af emnerne var hvordan man forbedrer montørkul-turen og -kommunikationen i Bravida og

derved opnår mere effektive processer i dagligdagen. Og her fik projektleder Morten Jørgensen en ahaoplevelse. Han valgte at inddrage sine medarbej-dere løbende i sit lederforløb og lavede sessioner hvor medarbejderne fik lov til at tale ”lige ud af posen” om ham som leder og om behovet for optimering af kommunikationen. – De ville gerne bidrage til processen. Jeg fandt ud af ting om mig selv som jeg egentlig godt vidste i forvejen, men nu kunne jeg se det fra montørernes side. Jeg kan godt være lidt hurtig i det, og jeg er typen der godt kan lide at komme i gang uden den store forklaring. Derfor går jeg ud fra at mine montører har det på samme måde, forklarer projekt-lederen hvis på forhånd gennemførte FokusProfil havde karakteriseret ham som primært ’rød’ – en resultatskaber.

Morten Jørgensen havde da også Garudas fire farver i baghovedet i pro-cessen med medarbejderne. Han giver et konkret eksempel:


– Jeg kunne hurtigt placere mine med-arbejdere i de øvrige farver. To af mine medarbejdere, kunne jeg nu se, var grå. Jeg prøvede at sætte mig ned sammen med dem ved opstart af en ny opgave og gennemgå arbejdstegningen og give dem nogle få instrukser. Når de havde fået de informationer, så kørte det bare. Det var virkelig en øjenåbner for mig at der ikke skulle mere til for at gøre dem mere selvstændige, siger Morten Jørgensen og tilføjer: – Garudas værktøjer gjorde det meget håndgribeligt for mig hvordan jeg kunne forbedre mig som leder, og har givet mig et værktøj til at læse og forstå folk.

Værdifulde værktøjer til hverdagen

Bravidas skræddersyede lederud-dannelse strakte sig over et halvt år, og Morten Jørgensen kunne tydeligt

mærke at han gennemgik en udvikling undervejs.– Ud over at jeg har fået en bedre indsigt i mig selv som leder, har jeg fået nogle konkrete ledelsesværktøjer, for eksempel til hvordan jeg skal gribe folk an, og hvordan jeg skal sammensætte et hold, siger han og fortsætter:– Det var en klar fordel at møde nogle af mine kolleger fra andre divisioner og steder i landet. Det gør det meget nemmere at tage telefonen og ringe hvis man skal arbejde tværfagligt. Det er en stor fordel at vi nu har opbygget et internt netværk i virksomheden. Det har man ikke tid til i hverdagen.

Ifølge Bo Lynggaard har uddannel-sens opbygning en del af æren for at lederne har udviklet sig:– Vi arbejdede med læring på forskellige måder og sørgede for at berøre ny viden flere gange. For eksempel ved hjælp af

feedback, refleksion og repetition. Og Garudas værktøjer gav deltagerne et sprog omkring ledelsesopgaver og -pro-cesser. Evalueringen viste at lederne var meget positive over den tilgang vi havde valgt, siger han.

Hans Peter Knudsen bakker op og supplerer:– Vi har brugt best practice i sammen-sætningen af forløbet. Der er brugt forskellige læringsmetoder og samtidig sikret at indholdet er så tæt på virksom-hedens virkelighed som muligt. Der er så at sige givet grundig information til selvrefleksion – deltagerne har været meget glade for uddannelsen, og deres viden om både virksomhed og ledelses-teori er øget.

Den store succes med uddannelsen har medført at Bravida gennemfører endnu et kursusforløb – for en ny gruppe 1. linjeledere.



I Næstved Kommune bruges Kompetence-Profilen som coaching- og udviklingsværk-tøj, til lederrekruttering samt i forbindelse med talent- og karriereudviklingsforløb. Profilværktøjets vigtigste funktion er at gøre dialogen mere målrettet, fortæller HR-ud-viklingskonsulent Maria Elisa Sommerstedt-Rasmussen:

Hun pointerer at det er altafgørende at gøre sit forarbejde grundigt:– Man er nødt til at bruge tid på analysear-bejdet knyttet til profilen forud for selve coa-chingen. Alt andet er simpelthen unfair. Det gælder også ved rekruttering. Jeg betragter altid resultaterne fra forskellige vinkler og afprøver forskellige fortolkningsmuligheder for at få et fyldestgørende billede af profilen og personen.

Hjælp til indsigt i sig selvAt være proaktiv omkring sin arbejdssituati-on, herunder arbejdsområder og -opgaver, er et nøglebegreb i mange af de coachingses-sioner Maria Elisa Sommerstedt-Rasmussen og hendes kolleger gennemfører. – Hvis vi sidder med en medarbejder som mistrives, keder sig eller føler sig overbela-stet, ser vi på om der er noget i vedkommen-des arbejde som ikke matcher hans eller hendes profil. Det skaber afsæt for en meget håndgribelig dialog om arbejdsområder. Så

Kvalificering af

kommunale HR-processerEn stor del af landets kommuner anvender Garudas profilværktøjer i forbindelse med afgørende HR-processer såsom lederrekruttering og karriereudvikling. Den brede og lettilgængelige forståelses- ramme omkring Hoved-Hjerte-Ben™-modellen og Fokus-modellen giver organisationerne et fælles sprog og bidrager til at sikre en professionel og målrettet tilgang til HR-opgaverne.Læs her hvordan tre kommuner får stor værdi ud af Kompetence- Profilen og FokusProfilen.

– Med afsæt i en profil kan jeg stille spørgs-mål som jeg ellers ikke ville have vidst var relevante at stille. Derfor kommer der ting frem i løbet af for eksempel en udviklings-proces som aldrig ville have set dagens lys uden profilværktøjet – simpelthen fordi jeg ikke ville vide at jeg skulle lede efter dem. Vi er jo ikke terapeutiske. KompetenceProfilen gør os i stand til at se de blinde pletter i en persons arbejdsliv. Og stille de spørgsmål der skaber refleksion.

Som HR-konsulent i en central afdeling der tager sig af alle medarbejdergrupper, er det en fordel at have redskaber til at skabe mere end bare ridser i lakken på den person man sidder over for: – Jeg kender jo ikke de mennesker jeg coacher, men med KompetenceProfilen kan jeg ”tage en genvej” til indsigt i vedkommen-des personlighed. Profilen legitimerer mine spørgsmål og min tilgang til arbejdet med det enkelte menneske, siger Maria Elisa Sommerstedt-Rasmussen.

Marie Elisa

Sommerstedt-

Rasmussen

HR-udviklingskonsulent,

Næstved Kommune

Næstved

Med Kompetence-Profilen kan vi se de blinde pletter

» Fortsætter på næste side


handler det om at finde ud af: Kan du blive glad for det du har, eller skal der laves noget om? Det er i den dialog at der typisk opstår en erkendelse, forklarer hun.

Når det lykkes at hjælpe medarbejde-ren til at opnå en ny indsigt i sig selv, gør coachingen for alvor en forskel. Maria Elisa Sommerstedt-Rasmussen giver et eksem-pel:– Jeg coachede en afskediget medarbejder som havde mistet al tiltro til sig selv og sine

evner, og kunne slet ikke komme igennem til ham med mine coachingteknikker. Han havde kun øje for alt det han mente at han ikke kunne. Med KompetenceProfilen som afsæt kunne jeg gennem en konkret og kon-struktiv dialog anspore ham til at finde ind til sine positive egenskaber og styrker – og på den måde hjælpe ham videre mod hans fremtidige arbejdsliv.

Generelt sætter de mennesker Maria Elisa Sommerstedt-Rasmussen arbejder

Jette Feldthaus er HR-konsulent i Kalund-borg Kommune. Hun anvender blandt andet FokusProfilen, som et vigtigt redskab til sam-mensætning og udvikling af teams. – Jeg gennemfører for eksempel forløb for vores gruppeledere inden for ældre- og socialområdet, fortæller hun. Og her oplever HR-konsulenten stort engagement når hun introducerer Garudas profilværktøj:– De arbejder typisk med FokusProfilen over 1-2 dage, så de virkelig får profilværktøjet ind under huden, og det for alvor rykker no-get. Alene det at få lov til – og tid til – at tale om sig selv og sine kolleger med afsæt i så-dan et redskab og med de ord og begreber det indeholder, er en oplevelse for mange.

Jette Feldthaus

HR-udviklingskonsulent,

Kalundborg Kommune

Kalundborg

Jette Feldthaus sætter FokusProfilen i spil ved hjælp af forskellige opgaver og øvelser:– Vi arbejder med profilerne i teams hvor medarbejderne blandt andet skal gætte hinandens profiler og ”sælge” hinanden ud-sagn knyttet til de forskellige fokusområder. Profilerne bliver på den måde gjort meget håndgribelige, og det skaber altid nogle rigtig interessante og sjove ahaoplevelser.

Indsigt i egen og andres profil med-fører større forståelse for dynamikkerne medarbejderne imellem. Pludselig giver det mening at kommunikationen nogle gange ikke fungerer optimalt, og at opgaver ikke kan overleveres på samme måde til forskel-lige kolleger, forklarer Jette Feldthaus.– Ni ud af ti kan nikke genkendende til deres egen PersonProfil når de ser den. Og når vi samtidig kan forklare og uddybe resultater-ne med et fælles sprog som alle kan forstå, uanset uddannelsesmæssig baggrund og rolle i organisationen, så er det at medarbej-derne for alvor bliver klogere på hinanden. Og det går op for dem at alle – også dem der er anderledes end mig – bidrager på hver deres måde. Vi skal faktisk ikke alle sammen være samme type; det er vores forskellighed der gør os til et solidt team.

Fastholde fokusFeedback fra både de deltagende medar-bejdere og deres ledere er overvældende positiv.– Sådan et forløb er en gave til lederen som får et indblik i hvad der driver medarbej-derne, og hvordan han eller hun bedst kom-munikerer til dem. Ja, det går faktisk begge veje, for medarbejderne ser også deres leders profil, siger Jette Feldthaus og tilføjer:– Samtidig synliggør processen de områder hvor en given afdeling eller et team måtte have nogle mangler. Det er en stor hjælp næste gang der skal rekrutteres. Her kan man så gå efter at finde den eller de profiler der kan supplere det eksisterende hold bedst muligt.

At holde fast i og fortsætte den positive bevægelse der bliver sat i gang på team-udviklingsdagene, er sjældent en stor udfordring, fortæller HR-konsulenten:– Ja, det kan måske overraske. Men vi oplever faktisk oftest at tingene hænger ved. Medarbejderne går all-in på Fokus-model-lens farver, de taler anderledes til hinanden, og deres ledere kan se en forandring i hverdagen. Det er naturligvis afgørende at lederen bakker op. Men også konkrete, syn-lige hjælpeværktøjer, som Garudas plakater (der viser de fire ledertyper i tre forskellige situationer, red.), bidrager til at fastholde profilerne i medarbejdernes bevidsthed.

med, da også stor pris på arbejdet med profilværktøjet: – Vi får altid positive tilbagemeldinger, om alle led i processen; både i forhold til det at udfylde profilen, selve tilbagemeldingen og dialogen om resultaterne samt når vi efterfølgende arbejder dybdegående med profilen hen over eksempelvis en række coachingsessioner, siger hun.

FokusProfilen gør medarbejderne klogere på hinanden

» Fortsat fra forrige side


– Det er nøglen til en god og dyb snak hvor vi relaterer profilen til kandidatens hverdag, erfaringer og relationer. De samtaler er man nødt til at allokere de nødvendige ressourcer til hvis man vil de afgørende 1-2 spadestik dybere, siger HR-proceschefen.

Den altafgørende forventningsafstemning

Det måske allervigtigste under denne sam-tale er muligheden for at sætte kandidaten grundigt ind i den ledige stilling, mener Mikael Bierbaum:- Hvad kræver jobbet faktisk? Det er et aspekt som ofte forsømmes og ikke bliver blotlagt tilstrækkeligt. Hvad er dagsorde-nen, belastningen, historikken – hvorfor

er stillingen egentlig ledig? Der kan være oplysninger som ikke var passende at skrive i stillingsopslaget; de skal naturligvis frem her.

Kandidaten skal vide præcist hvad der forventes – og hvad han eller hun samtidig

kan forvente af jobbet og arbejdspladsen.– Det er et primært succeskriterium under tilbagemeldingssamtalen at kandidaterne bliver meget klogere på hvad de går ind til hvis de bliver tilbudt og takker ja til jobbet. De må ikke blive negativt overraskede, siger Mikael Bierbaum.– Og set i bakspejlet er det nok især den del af processen der er blevet underprioriteret før i tiden, erkender han.– Nu har vi den klare indstilling at det også er en succes hvis en kandidat selv siger fra på baggrund af en grundig gennemgang af det ansvar og de opgaver jobbet indebærer. Man skal kunne sove om natten, også når det brænder på, og selvom man har måttet træffe svære beslutninger.

HR-proceschefen konkluderer:– På den måde udgør samtalen om kandidatens profil og en solid forventnings-afstemning grobunden for en succesfuld rekruttering.

Gentofte

Det er et primært succeskriterium under tilbagemeldingssamtalen at

kandidaterne bliver meget klogere på hvad de går ind til hvis de bliver tilbudt

og takker ja til jobbet.

”

Mikael Bierbaum

HR-proceschef,

Gentofte Kommune

Succesfuld leder-rekruttering med KompetenceProfilen


Vil du vide mere?Find mere information om anven-delse af Garudas profilværktøjer i HR-processer i det offentlige på garuda.dk.

Her finder du også inspiration til hvordan du kan effektivisere, kvalifi-cere og systematisere de processer du arbejder med til daglig.

Læs også om vores inspirationsdag og erfa-gruppe HR i det offentlige på side 19 her i Profil.

Siden 2008 har man i Gentofte Kommune rekrutteret ledere over et vist niveau ud fra et sæt formelle retningslinjer – der inklude-rer obligatoriske tests med Kompetence- Profilen og tilbagemeldingssamtaler af mindst to timers varighed. Det har været en klar succes og skabt stor værdi for kom-munen, fortæller HR-proceschef Mikael Bierbaum:– Hvor det før var omkring 20 procent af lederrekrutteringerne som kiksede – i den forstand at den ansatte kandidat ganske enkelt ikke fungerede ordentligt i den givne stilling – er det tal i dag bragt ned på 1-2 procent. Og de ekstremt få kiksere der har været siden, har skyldtes udefrakommende forhold.

Det lyder næsten for godt til at være sandt. Mikael Bierbaum uddyber:– Efter første samtalerunde sender ansæt-telsesudvalget maksimalt tre kandidater videre til et testforløb som HR styrer, hvor KompetenceProfilen er omdrejningspunktet.

Han indskyder at især denne del af processen stiller store krav til ansættelses-udvalget som ikke må være sløset under screeningen og sende for mange videre.– Så er der ikke ressourcer til at behandle hver kandidat korrekt, og vi får ikke det optimale ud af profilværktøjet. Vi prioriterer at teste færre og til gengæld gå i dybden.KompetenceProfilens styrke er den dialog profilværktøjet afføder, understreger Mikael Bierbaum. Og i tilbagemeldingen dykker HR-medarbejderne for alvor ned i den enkelte kandidats profil:


– Før håndterede vi alting manuelt. Så det er en stor lettelse nu at have et system som gør en masse ting for os automatisk, fortæller Susanne Aagaard, uddannelsesassistent hos Falck.

Falck finder fremtidige ambulancereddere med JobMatchProfile:

Op imod 1500 ansøgere skal rangeres, vurderes og have til-bagemeldinger når Falck rekrutterer nye elever til erhvervsud-dannelsen som ambulanceredder. JobMatchProfile mindsker ikke bare administrationen men kvalificerer også processen og sikrer at de rette kandidater vælges ud.

E-rekruttering giver

ro i sindetHun står for administration og koordinering når Falck to gange årligt rekrutterer nye ambulanceredderelever i de fem regioner. – Sidst havde vi 76 ledige stillinger og fik

1200-1500 ansøgninger. At læse alle de an-søgninger igennem og skrive tilbage til hver enkelt ansøger var et kæmpe stykke arbejde før vi fik et e-rekrutteringssystem. Derudover

» Som færdiguddannet fra ambulanceredderuddannelsen er man ambulanceassistent. Ambulance-assistenten kører ambulancen og assisterer behandleren som sidder bagi med patienten.


” I langt de fleste tilfælde er der overensstemmelse mellem systemets

ranking og vores vurdering af den enkelte kandidat.

» Optagelse på ambulanceredderuddannelsen kræver blandt andet at man består en række fysiske prøver.

var der altid risikoen for fejl når man skulle taste mange hundrede e-mailadresser ma-nuelt, og nogen kunne komme til at mangle en tilbagemelding eller lignende, siger hun.

De problemer er fortid nu; i dag logger Susanne Aagaard blot ind på JobMatch- Profile når hun skal oprette de ledige stil-linger. Ansøgere kan finde links til opslagene på falck.dk, indtaste deres ansøgninger og kontaktoplysninger og uploade relevant do-kumentation. Rekrutteringspaneler i de fem regioner læser de relevante ansøgninger – screenet, rangeret og prioriteret af systemet – og melder tilbage til uddannelsesassisten-ten hvem de gerne vil se til en samtale. – Det er utroligt nemt at gå til, både for mig som administrator, for vores afdelinger ude i regionerne og for ansøgerne. Det gør rekrut-teringsrunderne mindre stressende, siger Susanne Aagaard.

Tillid til systemetSusanne Aagaard og hendes kolleger kaster fortsat et blik på hver enkelt ansøgning – også dem systemet ikke har prioriteret som værende relevante. Som en form for kvalitetssikring, forklarer hun:– Vores erfaringer hidtil siger os at der i

langt de fleste tilfælde er overensstemmelse mellem systemets ranking og vores vurde-ring af den enkelte kandidat. Mellem 70 og 90 procent overensstemmelse vil jeg tro. Så det er klart at vi har forskellige tilgange til ansøgningerne alt efter hvordan JobMatch-Profile har ranket dem.

Hun suppleres af Morten Brønnum-Carlsen, HR-afdelingsleder i Falck:– Vi har ikke brugt JobMatchProfile så længe, og der har indledningsvis måske nok været en naturlig skepsis over for hvad systemet kan. Men jo mere vi bruger det, des mere bliver vi bekræftede i at det virker. Og det skaber selvfølgelig større tillid til sy-stemet – også til at det sorterer de rette fra.

Ligesom Susanne Aagaard fremhæver han betydningen af med JobMatchProfile at have fået et system til ikke bare ranking og

selektering men også til at administrere kor-respondancen med de mange ansøgere:– Det giver ro i sindet at vide at alle får de svar og opfølgninger de skal have, rettidigt, og at vi har overblik over hver ansøgers historik. Ingen får en dårlig oplevelse under forløbet fordi de mangler en tilbagemelding, og vi slipper for en masse ekstra administra-tion og potentiel dårlig omtale.

Kvalificering af rekrutterings-processen

JobMatchProfiles rangering og sortering af ansøgerne betyder at HR-medarbejderne i Falck kan give de mest interessante ansøg-ninger større opmærksomhed.

– Med det hurtige overblik over ansøgerne som systemet giver os på baggrund af de opsatte parametre, kan vi gå mere i dybden


– med færre ansøgninger – og selektere mere kvalitativt, siger Morten Brønnum-Carlsen.

Det er naturligvis stadig nødvendigt at se nærmere på de potentielt kvalificerede kandidater, understreger Susanne Aagaard:– Ansøgere besvarer 30 parvise udsagn i JobMatchProfile og bliver ranket i forhold til 12 nøglekompetencer. Men der er også andre kriterier som spiller ind, og man kan godt matche den profil vi har opstillet i JobMatchProfile, men så alligevel have nogle personlige egenskaber der gør at man ikke vil kunne præstere som ambulanceredder. Er man for eksempel meget indadvendt eller nervøst anlagt, vil man have svært ved at trives i jobbet.

Ansøgerne til ambulanceredderuddan-nelsen kategoriseres i to grupper, 21-25 år

og 25+. I begge grupper skal man leve op til en række formelle ansættelseskrav – blan-det andet skeles der til karakterer:– På sigt skal ambulanceredderne gerne kunne gennemføre en paramedicinerud-dannelse så derfor spiller deres resultater i skole- og uddannelsesmæssig sammen-hæng også ind, forklarer Susanne Aagaard.

Kategoriseringen i to grupper er vigtig med henblik på at rangere ansøgerne og sikre at hver kandidat vurderes på hans eller hendes egne præmisser:– En ansøger på 30 har nogle andre forudsætninger og flere erfaringer at trække på end en på 22. Hvis vi samlede alle ansø-gerne i én pulje, ville mange automatisk ryge nederst i bunken på grund af deres alder og fordi de ikke har så meget på CV’et endnu, siger Morten Brønnum-Carlsen og uddyber:

– At vi kan opdele ansøgerne i systemet så de rankes og prioriteres i forhold til andre ansøgere i samme aldersgruppe, er en stor hjælp og sikrer at vi får de bedste, både blandt de yngre og de ældre ansøgere. Susanne Aagaard tilføjer: – Det bidrager til at skabe en stor mangfol-dighed blandt de optagne elever hvilket er noget vi går aktivt efter.

Vi kan gå mere i dybden og

selektere mere kvalitativt.

”

» Ansøgerne til ambulanceuddannelsen kategoriseres i to grupper, 21-25 år og25+. På den måde kan kandidaterne vurderes og rangeres på samme vilkår.

Screen, evaluer og match kandidaterJobMatchProfile er Garudas intelligente e-rekrutteringssystem som matcher ikke bare professionelle kvalifikationer men også personlighed, holdning og fokus.

Systemet klarer komplekse kategoriserings- og matchopgaver hurtigt og præcist og sparer dig timevis af arbejde. Tid og ressourcer du i stedet kan bruge på at gå i dyb-den med de kvalificerede kandidater.

Prøv selv – uden omkostninger Få tre måneders gratis prøve, alle funktioner inkluderet.

Start i dag på jobmatchprofile.dk

FAKTA – Rekruttering af ambulanceredderelever• Falck optager elever på erhvervsuddannelsen til ambulanceredderelev to gange

årligt.

• Under optagelsesforløbet snævres kandidatfeltet løbende ind ved hjælp af samtaler og en fysisk test. Godkendte og optagne elever tilbydes en praktikstation i deres region.

• Uddannelsen tager to år og tre måneder og veksler mellem skole, hospitaler og praktik.

• Efter uddannelsen er man ambulanceassistent. Ambulanceassistenten kører ambulancen og assisterer behandleren som sidder bagi med patienten.

• Det er ambitionen at en ambulanceassistent videreuddanner sig til behandler og dernæst til paramediciner.

Positive perspektiver Med to omfattende rekrutteringsrunder år-ligt var behovet for et e-rekrutteringssystem ikke til at komme uden om. At valget faldt på JobMatchProfile, skyldtes blandt andet det langvarige samarbejde mellem Falck og Garuda:– Vi har anvendt Garudas profilværktøjer i udvælgelses- og udviklingsprocesser i en år-række. Så da vi blev præsenteret for det her redskab som ville kunne hjælpe os med at skære en masse manuel administration og enkeltbehandling af ansøgninger bort, var vi bestemt lydhøre, fortæller Morten Brønnum-Carlsen.

At der findes alternative produkter på markedet, var HR-afdelingslederen fuldt ud bevidst om.– JobMatchProfile er et relativt nyt system, og Garuda udvikler løbende på det. Vi har været rigtig glade for viljen til at lytte til vores ønsker til systemet som er blevet tilpasset de konkrete behov vi har haft.

Hverken Morten Brønnum-Carlsen eller Susanne Aagaard er i tvivl om at JobMatch-Profile skaber værdi for Falck. For medarbej-derne i dagligdagen og på bundlinjen.– Det er mit indtryk at vi opnår en kvalifice-ring af de optagne kandidater. Vi har flere godkendte efter første samtale så noget tyder på at vi med JobMatchProfile er blevet bedre til at spotte de gode, siger Morten Brønnum-Carlsen.Susanne Aagaard supplerer:– Både jeg og mine kolleger ude i regionerne er meget glade for at bruge redskabet. Det frigiver tid og ressourcer og letter presset i nogle ellers ret stressende perioder. – Systemet passer rigtig godt til vores rekrut-teringsflow hvad ambulancereddereleverne angår. Og jeg kan sagtens se det anvendt på andre områder; jeg fortæller da også gerne om det til andre som rekrutterer i virksomhe-den, slutter Morten Brønnum-Carlsen.



At videreudvikle og forbedre et værktøj som i forvejen er en stor succes hos brugerne, kræver omhu og omtanke. Garudas nye FokusProfil har da også været et stykke tid undervejs. Der er i praksis tale om et nyt og samtidig let tilgængeligt profilværktøj, med et stort potentiale for såvel erfarne som nye brugere.

En af FokusProfilens primære styrker

har altid været dens enkelthed; profilværk-tøjet og teorierne bag er lette at forstå, og FokusProfilen anvendes i mange forskellige processer, på stort set hvilket som helst niveau. Nye forbedringer og tilføjelser, heri-blandt et bredt udvalg af fortolkningstekster, sikrer at profilværktøjet nu er endnu mere effektivt til specifikke og velkendte HR- og ledelsesprocesser.

Tag afsæt i den proces du arbejder med

Den største ændring opdager du allerede når du starter profilværktøjet op. Du kan nemlig nu tage afsæt i netop den HR- eller ledelsesproces du er i gang med eller skal til at påbegynde.

Vælg mellem otte forskellige processer:

Hvordan vil medarbejderen handle under pres? I en lederrolle? Eller i en salgssituation? Få svarene på disse og mange andre spørgsmål med FokusProfilen som lanceres i en helt ny version til efteråret.

ny FokusProfil sikrer

knivskarp profilering

Stor opdatering af et af Garudas mest anvendte profilværktøjer:

Lykkehjørne og jobtilfredshed

Salg og service Medarbejdersamtaler og udvikling

Udvælgelse

Teambuilding Konfliktløsning og samarbejde

Lederudvikling Personlig udvikling


Kort om den nye FokusProfil• FokusProfilen indeholder 2401 kombi-

nationsmuligheder for fortolkningstek-ster målrettet HR- og ledelsesproces-ser.

• Profilværktøjet inkluderer et nyud-viklet modul til teamprocesser samt en matchfunktion på både team- og individniveau.

• Eksisterende profiler mv. konverte-res automatisk til den nye version af FokusProfilen – og du har mulighed for at læse nye fortolkningstekster til allerede udarbejdede profiler.

• Er du allerede bruger af FokusProfilen, opgraderes du automatisk til den nye FokusProfil. Opgraderingen koster dig ikke noget.

FokusProfilen fungerer så godt fordi den er nem at anvende.

Med de nye funktioner kan profilværktøjet benyttes endnu

mere målrettet, af både erfarne og mindre velbevandrede HR-

konsulenter. Samtidig giver værktøjet bedre muligheder for at

understøtte den enkelte leder.Rasmus H. Mortensen, adm. direktør, Garuda AS

”

Med afsæt i en af FokusProfilens processer får du konkrete og anvendelsesorienterede resultater der skaber grundlag for en målret-tet dialog om personlighed, kompetencer og fokus – og mange andre betydningsfulde emner.

Du kan naturligvis stadig gå direkte til udar-bejdelsen af for eksempel en PersonProfil hvis du ikke ønsker at bruge procesfunktio-nen.

Flere perspektiver på hver pro-fil – fokuser på ledelse og salg

På baggrund af dit procesvalg får du fortolkningstekster og profiler målrettet den specifikke proces du er i gang med, og baseret på de konkrete profiler du genererer. FokusProfilen kan blandt andet belyse hvordan en person vil reagere under pres, hvordan han eller hun vil fungere som leder, samt hvad vedkommende skal være opmærksom på i forhold til sine medar-bejdere. Det er særdeles anvendelige funktioner i forbindelse med talent- og kar-riereudvikling. Profilværktøjet præsenterer dig for forskellige vinkler og detaljer på de enkelte profiler og hjælper dig på den måde med dels at tolke profiler og udsagn, dels at


Vil du opleve den nye FokusProfil live?Book en gratis demonstration hos din Garuda-konsulent. Vi arrangerer også gerne en præsentation af profilværktøjet for hele HR-afdelinger, ledergrupper, konsulentfirmaer eller lignende.

håndtere den aktuelle proces. En væsentlig forbedring sammenlignet med de mere generelle fortolkningstekster du muligvis kender fra den ”gamle” FokusProfil.

Hvordan og i hvilken grad du benytter dig af systemets mange fortolkningstekster og forslag til det videre forløb, er op til dig. For nye brugere og mindre erfarne HR-med-arbejdere og ledere kan teksterne være en

stor hjælp til at forstå og anvende profilerne i praksis. For den erfarne HR-konsulent kan de give gode indspark, inspiration og idéer. Den nye FokusProfil vil i alle tilfælde bidrage til at kvalificere samtalen, til gavn for både dig og de mennesker du arbejder med.

FokusProfilen lanceres i december 2014


Finns klumme

de unge og mageligheden“Danske unge gider ikke være iværksættere, mens udlændin-ge står på spring for at blive selvstændige i Danmark.” Denne konklusion kunne Berlingske Business’ erhvervsredaktør Linda Overgaard bringe efter en serie artikler om ’De bredeste skuldre’ på arbejdsmarkedet. ”Er det virkelig sådan, at velfær-den herhjemme har gjort os til så inkarnerede tryghedsnarko-maner, at kun et funktionærjob i en stor, kendt virksomhed for alvor trækker?”, spurgte hun.

Der efterlyses flere unge der er parate til at risikere den økonomiske sikkerhed – unge med mere drive, mere vildskab, mere passion og risikovillighed. Ifølge en Gallupundersøgelse er mindre end hver fjerde ung parat til at jagte drømmen om at etablere egen virksomhed. Det er et stort problem fordi samfundet har brug for dem – ildsjælene der tør sætte alt hvad de ejer, på højkant i jagten efter succes. Hvor ville den danske økonomi og dermed velfærdsstat være uden supe-riværksættere som Karl Toosbuy, grundlæggeren af Ecco, Bestsellers Troels Holch Povlsen og JYSKs Lars Larsen hvis succesrige virksomheder har skabt og skaber beskæftigelse, udvikling og vækst?

Fakta fra virkelighedenRisikovilligheden, passionen, drivet, vildskaben, troen på at det kan lade sig gøre – ligger i personligheden. Med den præmis som udgangspunkt har jeg kigget nærmere på om profilerne på unge mennesker har ændret sig over de seneste 25 år. Kan det virkelig passe at mageligheden har fået overtaget i de unge?

Fra arbejdet med og udviklingen af Garudas profilværktøjer gennem 32 år ved vi temmelig meget om hvordan profilen på den ”ægte iværksætter” ser ud. Kort fortalt giver iværksættere sig selv en stor grad af intellektuel og mental frihed i deres måde at anskue og løse problemer på. De er fleksible, priori-terer frihed og uafhængighed af regler, rammer og systemer. De scorer højt på helhedsorientering der indikerer frihed fra at skulle beskæftige sig med detaljer, rutiner og gentagelser – så

Af F

inn

Hav

ales

chka

, can

d.sc

ient

.pol

., gr

undl

ægg

er a

f Gar

uda

Rese

arch

Inst

itute længe disse ikke er væsentlige for projektet – og dermed det

at kunne komme videre selvom der måtte mangle nogle detal-jer, data eller oplysninger. Risikovillighed scorer iværksættere også højt på – hvilket indikerer villighed til at træffe beslutnin-ger på basis af fornemmelse, erfaring, følelser eller intuition såfremt fakta og bevismæssige data ikke er til rådighed. Med den tilgang til tingene står andres opfattelse af ”virkeligheden” ikke i vejen for iværksætterens vision.

To generationer af ungeVed at sammenligne PersonProfiler fra KompetenceProfilen udfyldt af to forskellige generationer af unge (her defineret som personer under 31), i henholdsvis 1990-1994 og 2010-2014, finder vi store indbyrdes forskelle. Se figur 1.

Profilerne viser en interessant udvikling: Fra perioden 1990-1994 til perioden 2010-2014 er unge under 31 år tilsynela-dende blevet mindre fleksible og dermed mere afhængige af regler, rammer og struktur. De er blevet mere detailorienterede og har dermed et større behov for kendskab til detaljerne for at kunne slutte sig til helheden og etablere overblik og træffe beslutninger på grundlag heraf. Dertil kommer at gennemsnits-scorerne på Indflydelse, Selvtillid, Frihedstrang og Psykisk styrke er blevet signifikant lavere.

Altså ligger gennemsnitsprofilen på nutidens unge mennesker, på alle de væsentligste personlighedstræk, langt fra det vi kender som profilen på den ”ægte iværksætter” – længere end gennemsnitsprofilen på unge for 25 år siden.

Når man tager i betragtning at disse unge mennesker ud-fyldte profilanalysen i starten af deres erhvervskarrierer, og

”Gennemsnitsprofilen på nutidens unge ligger langt fra det vi kender som profilen på den ”ægte iværksætter”.


Finns klumme

de unge og mageligheden

Figur 1. Øverste resultater = gennemsnitsprofilen på 1096 unge, 1990-1994.

Nederste resultater = gennemsnitsprofilen på 2799 unge, 2010-2014.

at disse to grupper er rimeligt repræsentative for gruppen af 20-30-årige – med den væsentligste undtagelse at uddannel-sesniveauet generelt er højere for nutidens unge – undres man (eller i hvert fald jeg). Flere vil arbejde med og har behov for detaljer, flere synes ikke at fastlagte systemer er hæmmende for initiativet, flere foretrækker at få klar besked på hvad de skal lave, flere mister selvtilliden hvis de bliver kritiseret, flere accepterer situationer hvor andre fortæller dem hvad de skal gøre, og flere bliver nervøse hvis andre kritiserer dem. Og det er bare hovedlinjerne. Se eksempler på besvarelser på udsagn i figur 2. Betinget selvstændighed?Begrebet ’curling-generationen’ banker på, helt fremme i pandelappen. Vurderet ud fra praktiske daglige observationer

synes de unge måske at være blevet mere selvstændige, mens data viser at de har sværere ved at klare sig uden hjælp og støtte. Altså en slags betinget selvstændighed. Så måske det er sandt at vi mangler unge med vildskab, passion, risikovil-lighed og visioner der er klar til at tage over fra fortidens store, succesfulde iværksættere. Måske har velfærdsstaten gjort dem/os for magelige – så kreativitet og store præstationer hæmmes af samfundets overflod af ressourcer. Og ikke, som nogen tror, det modsatte.

Hvor er frihedstrangen?Til udsagnet ’har det bedst når der er

nogen der kan vejlede mig’ svarer 33 % af nutidens unge ’uenig’. For 25 år siden

var tallet 60 %.

Figur 2. Udvalgte udsagn – markante forskelle: Unge menneskers besvarelser, dengang og nu.

Udsagn 1990-1994 2010-2014

Enig Uenig Enig Uenig

kan ikke lide opgaver der skal løses efter faste retningslinjer 28 % 16 % 8 % 37 %

bryder mig ikke om at løse rutineprægede opgaver 31 % 12 % 15 % 22 %

ønsker at have en væsentlig indflydelse på beslutningerne 68 % 2 % 50 % 3 %

foretrækker at få klar besked på hvad jeg skal lave 23 % 29 % 41 % 11 %

ønsker at kunne påvirke andre i beslutningsprocessen 52 % 7 % 36 % 15 %

har en stor selvtillid i forhold til andre 33 % 13 % 20 % 21 %

kan ikke lide situationer hvor andre fortæller mig hvad jeg skal gøre 33 % 13 % 10 % 24 %

undgår ikke en situation fordi andre kritiserer mig 43 % 17 % 27 % 26 %


Du bliver certificeret i at anvende Garudas profil-værktøjer på egen hånd ved at gennemføre en eller flere brugeruddannelser. Brugeruddannelserne kan tages på Garudas åbne kurser, eller der kan tilret-telægges lukkede virksomhedskurser efter behov.

Certificering i KompetenceProfilen, GarudaProfilen og MedarbejderProfilenFå de grundlæggende forudsætninger for at benytte Garudas profilværktøjer på et fem-dages certificeringskursus i Kom-petenceProfilen, GarudaProfilen og MedarbejderProfilen. På kurset får du kendskab til det teoretiske fundament der ligger bag profilværktøjerne (herunder Hoved-Hjerte-BenTM-model-len), samt til værktøjernes opbygning, etik og validitet og til persondataloven. Kurset har også en omfattende praktisk del som giver dig træning i at anvende og give tilbagemeldinger på PersonProfiler.

CERTIFICERIng

Certificeringskursus3+2 dage

• KompetenceProfilen• GarudaProfilen• MedarbejderProfilen

Brugeruddannelse1 dag

Fokus-modellen:• FokusProfilen• BasisProfilen

Certificeringskursus½ dag

LogikAnalysen(People Test Logik)

Temakurser1 dag

Supplerende kursus½ dag

FusionsProfilen

Supplerende kursus2 dage

Lederens Mentale Scorekort

Brugeruddannelse i Fokus-modellenBrugeruddannelsen i Fokus-modellen består af én dags kursus hvorefter du kan anvende både FokusProfilen og BasisProfilen. Ud over at give dig en grundig indføring i Fokus-modellen og introducere dig for den praktiske håndtering af softwaren giver brugeruddannelsen dig en forståelse for både mulighederne og begrænsningerne ved anvendelse af profilværktøjerne.



Praktiske oplysningerFind opdaterede priser og datoer på garuda.dk.

Kurserne afholdes som regel i trekantsområ-det, og der er et begrænset antal pladser (4-9 personer) afhængigt af kursustypen. Kursusma-teriale, øveprofiler, sparring og hjælp til tolkning samt overnatning og forplejning er inkluderet i prisen.

Mere informationLæs mere om Garudas profilværktøjer, certificering, brugerud-dannelser, brush-up-kurser og erfa-grupper på garuda.dk.

Har du spørgsmål?Kontakt Garuda på tlf. 87 46 86 00 eller e-mail [email protected].

Temakurser og Lederens Mentale ScorekortI forlængelse af brugeruddannelsen kan du øge din viden om Fokus-modellen ved at deltage på temakurser, hvor vi anvender de forskellige moduler i FokusProfilen og BasisProfilen. Du har også mulighed for at supplere din brugeruddannelse med et to-dages certificeringskursus i Lederens Mentale Scorekort – et værktøj og en model som sætter dig i stand til at struk-turere lederudviklingsprocesser og/eller coaching.

Certificering i People Test LogikPeople Test Logik er en analytisk test som både måler en intelligenskvotient samt en opsummering af testpersonens færdighe-der inden for en række specifikke områder. Bliv certificeret til at anvende People Test Logik ved at gennemføre en halv dags cer-tificeringskursus som giver dig en grundig introduktion til hvad intelligenstests er, og hvordan de kan supplere Garudas øvrige profilværktøjer.

Brush-up-kursus Opkvalificer din anvendelse – og dermed værdien – af Kom-petenceProfilen, GarudaProfilen og MedarbejderProfilen med Garudas Brush-up-kursus. På kurset får du dybere indblik i hvad værktøjerne kan, input til konkrete anvendelsesmuligheder samt træning i tolkning af profiler. Samtidig møder du andre certificerede Garuda-brugere som du kan sparre med omkring profiler, problemstillinger og udfordringer.

Brush-up-kurset er for dig der ønsker yderligere uddannelse, udvidelse af dine kompetencer og støtte – men også for dig der har brugt Garudas værktøjer i længere tid og har brug for enten ny inspiration og/eller genopfriskning.

Hvert år afholder vi et særligt arrangement for vores kunder inden for den offentlige sektor – et arrangement som har ført til udviklingen af en decideret erfa-gruppe med fokus på HR-processer i det offentlige.

Dagen byder på indlæg fra både kunder og andre med særlig indsigt i og erfaring med rekruttering og udvikling i det of-fentlige. Der er rig mulighed for at diskutere såvel på forhånd planlagte problemstillinger som emner der opstår på dagen, evt. inspireret af de indlæg og den dialog der finder sted.

Bliv en del af erfa-gruppen hvis du har lyst til at møde andre Garuda-brugere fra den offentlige sektor og sparre om de op-gaver og udfordringer du beskæftiger dig med til daglig.

Inspirationsdag:

hR i det offentlige


Gennemsnitsscore fra godt 16.500 FokusProfiler, kønsopdelt.

Alle Mand Kvinde

2

4

6

8

10

12

0

Gennemsnitsscore fra godt 16.500 FokusProfiler, kønsopdelt

Fokus, køn og ledelseUdgivet af garuda AS 2014Hvorfor er det så vigtigt at der kommer flere kvin-der ind i ledelser og bestyrelser? Hvad er det kvin-der kan bidrage med, som mændene ikke kan? Hvad kendetegner egentlig den succesfulde leder, og har det noget som helst med køn at gøre?

Med afsæt i data fra godt 16.500 FokusProfiler stiller Garuda i ‘Fokus, køn og ledelse’ skarpt på danskernes fokus på jobbet og giver et bud på de for arbejdslivet relevante forskelle på mænd og kvinder. Vi ser blandt andet på hvilke typer person-ligheder der klarer sig bedst som ledere, hvad der kendetegner kvindelige og mandlige ledere, og på sammenhængen mellem uddannelse og fokus.

Find Fokus, køn og ledelse på garuda.dk

42 % af kvinderne mod 29 % af mændene oplever sig selv som

personer der altid har orden i deres sager og styr på deres opgaver.Rikke Winter

Konsulent

Kathrine KretzschmarProjektmedarbejder

nye

ansi

gte

r ho

s g

aru

da

Hvad ved vi: Om persOnligt fOkus? Om mænd Og kvinder?Om ledelse Og fOkus? Om kvindelige ledere? Om fOkus Og uddAnnelse? Om dig?

F O k u S,k ø n O g l e d e l S e

201402_FP_koncept.indd 1

18/03/14 10.30

Effektiv Leadership Pipeline med KompetenceProfilenVil du:• Arbejde effektivt med Leadership

Pipeline med KompetenceProfilen som rammeværktøj?

• Arbejde konkret med den adfærd som sikrer organisatorisk sammen-hængskraft og dermed perfor-mance?

• Have et stærkt fundament til at udvælge samt coache og udvikle ledere til bedre lederperformance?

Så er svaret Effektiv Leadership Pipeline med KompetenceProfilen – et nyt kursus for HR-medarbejdere og ledere, udviklet på vores kunders efterspørgsel, som kombinerer Garudas KompetenceProfil med Leadership Pipeline-teorien.

Kurset er baseret på et stærkt teoretisk fundament med konkrete modeller og værktøjer der sikrer at du efter kurset kan arbejde med Leadership Pipelines niveauer mere effektfuldt.

Underviser på kurset er Kasper Kold, kandidat i ledelses- og organisationspsy-kologi fra Aarhus Universitet. Kasper har ti års ledererfaring og har desuden solid efteruddannelse inden for lederudvik-ling, talent management og strategi samt en CBA ved Aarhus School of Business.

Deltagere skal være certificerede brugere af KompetenceProfilen og have kendskab til Leadership Pipeline.

Læs mere på garuda.dk

Nyt kursus:

Documents

Profil nr. 2 – oktober 2014