RADNO PRAVO.doc.doc

УВОД

Права и обавезе и одговорности из радног односа, односно по основу рада уређују се прописима међународног и унутрашњег права. Међународни извори радног права су: Акти организације Уједињених нација *Универзална декларација о правима човека – усвојена на седници Генералне скупштине 10.децембра 1948.год. , прокламује: -право на рад, слободан избор запослења, задовољавајуће услове рада и заштита за случај незапослености ; право на једнаку зараду за једнак рад; право на праведну и задовољавајућу накнаду за рад која раднику и његовој породици обезбеђује егзистенцију и достојан живот као и друге пратеће облике социјалне заштите.

Права и обавезе и одговорности из радног односа, односно по основу рада уређују се прописима међународног и унутрашњег права. У најважнију групу економских, социјалних и културних права спадају право на рад и права из радног односа, право да се радно способним грађанима обезбеде услови за запошљавање и радни услови достојни човека.

Историјски развој људских права почиње са завршетком 1. светског рата и склапањем версајског мировног уговора 1919 године, када је створена прва међународна организација: Друштво народа као и Међународна организација рада. Међународна организација рада је формирана да би пратила и унапредила правичне и хумане услове рада за мушкарце, жену и децу.

Права из радног односа су загарантована «Законом о раду» Републике Србије и можемо рећи да су нека од основних права: једнакост третмана при запошљавању; право на распоређивање радника на одговарајућа радна места; права радника на коришћење годишњих, дневних и недељних одмора; право на накнаду зараде и осталих примања из радног односа; заштита на раду; право на професионално образовање и усавршавање; право на правну заштиту; право на синдикално организовање ; штрајк и колективно преговарање, а самим тим и склапање колективних уговора.

У раду ће се посебна пажња посветити правима радника на синдикално организовање и колективно преговарање; а као пример ће се представити колективни уговори «Телекома» као један од најбоље припремљених колективних уговора у којем су предвиђени сви облици заштите радника у радном односу.

Семинарски рад: „РАДНО ПРАВО“; Тема: „ПРАВА ИЗ РАДНОГ ОДНОСА У ПРЕДУЗЕЋУ „ТЕЛЕКОМ“ СРБИЈА“; Студент: Марко Томић

1. ПРАВА ИЗ РАДНОГ ОДНОСА

Запослени се на радном месту могу суочити са великим бројем проблема као што су нпр. ниске плате и лоши услови рада. Проблеме не треба прихватити здраво за готово или као нешто неминовно и што се не може решити. Потребно је пре свега на прави начин разумети однос снага из чега ти проблеми и настају. Запослени би, да могу, сами решили све проблеме. Пошто то није случај, мора да се ради о томе да појединци немају довољно моћи да их решавају. Послодавци (приватни и купци друштвених/државних предузећа), међутим, имају моћ. Однос снага често зависи и од подршке владе. Пошто влада обично подржава послодавце, то јача њихову моћ и даје им право да запошљавају и отпуштају раднике, да утврђују политику и доносе стратешке одлуке, па чак и да врше економски и политички утицај. Дакле, као појединац запослени није у стању да се носи са послодавцем, али то не значи да не може баш ништа да уради како би се његов положај побољшао. Сваки запослени мора да пронађе начин да ојача сопствену позицију како би могао да парира послодавцу

1.1. ГАРАНЦИЈЕ ПРАВА НА ЈЕДНАКОСТ И ЗАБРАНУДИСКРИМИНАЦИЈЕ У РАДНОМ ОДНОСУ

Принцип једнакости и забране дискриминације уопште добио је свој израз у бројним међународним инструментима. Признат је као позитивно право и у више националних устава и других прописа. Општи принцип једнакости промовисан је од стране Уједињених народа, у Општој декларацији о правима човека из 1948. године. У њеном другом члану стоји да: „Сваком припадају сва права и слободе проглашене у овој Декларацији, без икаквих разлика,као што је раса, боја коже, пол, језик, вероисповест, политичко или друго мишљење, национално или друштвено порекло, имовина, рођење или друге околности.“ Принцип недискриминације садржан је и у Међународном пакту о грађанским и политичким правима1 (чл. 2), док се забраном дискриминације у области рада бави Међународни пакт о економским, социјалним и културним правима2 За питање једнакости и забране дискриминације у погледу запошљавања и занимања најзначајнији су, свакако, документи које је усвојила Међународна организација рада (МОР). Они су, у великој мери, послужили као узор за сличне документе које су усвајале друге асоцијације (пре свега ЕУ), али и национална законодавства. Полазну основу за уређивање овог питања чини Декларација о сврси И циљевима МОР-а (тзв. „Филаделфи јска декларација“), из 1944. године. Њоме се свим људским бићима, без обзира на расу, вероисповест или пол, признаје право на материјални напредак и духовни развој у слободи и достојанству, економској обезбеђености и са једнаким могућностима. Ова одредба послужила је као основ за доношење једне од најзначајнијих МОР-ових конвенција – Конвенције бр. 111 о забрани дискриминације у области запошљавања И занимања (1958)3, као и истоимене препоруке4. Право на заштиту од дискриминације је и једно од четири основних права која се штите МОР-овом Декларацијом о основним принципима и правима на раду (1998). Европска социјална повеља (1960) и Измењена европска социјална повеља (1996) садрже више одредаба о забрани дискриминације .Ова конвенција, иначе, спада у ред осам “основних” конвенција МОР-а, уз конвенције бр. 29, 105,87,98,100,138 и 182. 4 “Сл. лист СФРЈ – Међународни уговори” бр. 5/61

2


1.2. МОБИНГ НА ПОСЛУ КАО ПОСЕБАН ОБЛИК ДИСКРИМИНАЦИЈЕ

У проучавању ове теме студент је наишао на један веома занимљив чланак у новинама који на неки начин Законом о раду «оправдава мобинг на послу» дајући му законско покриће:

«Строго правно гледано, ипак се може наћи оправдање за уручивање отказа Цвејићу јер се огрешио о члан 179. Закона о раду. Упрошћено, и због трачарења, односно „изношења прљавог веша из куће” може да се остане без радне књижице. Пауза за кафу на којој две колегинице, док прстом убадају жеље у шољу, а језицима „распале” по пословној политици фирме, могу да буду непромишљени потези који ће и једној и другој запечатити каријеру. Јер, у члану 179, постоји законски основ уз чију помоћ послодавци могу „на мала врата” да прогурају и овакве одредбе. Запосленом може да се откаже уговор о раду из три разлога, пише у овом члану. То су радна способност запосленог, његово понашање и потребе послодавца. То значи да такви уговори нису противзаконити и да се јасно везују за члан 179. и оно што потпада под одредницу „понашање запосленог”.

По својој структури, мобинг је насртај на част и углед, садржи клетву, увреду, и кршење основних људских права као казнено дело. Сексуално узнемиравање, игнорисање, исмејавање, претње, закидање на заради... само су неки од облика злостављања. Зато што је мобинг широко распрострањена појава, најчешће проучавана на радном месту, а последице се одражавају на социјално окружење, радну средину и на појединца, проблем се посматра са медицинског, социолошког, правног и психолошко-психијатријског становишта. Настанку мобинга на радном месту доприносе недовољно транспарентна атмосфера, јака хијерархија, недостаци у интерном информисању, неадекватном понашању руководства, недовољна разгарничена надлежност и подела задатака, недостаци у руковођењу; потискивање свађа и конфликата. Веома важан узрок појаве мобинга у некој раној средини је свакако и веома лоша радна клима у којој влада завист, злоба, непријатељство и притисци. Неиспуњене амбиције само једног члана радне групе могу бити разлог да он отпочне мобинг, неби ли тиме неког (илвише њих) понизио и дискредитовао у циљу истицања својих „способности.

Жртве су обично "Поштењаци" - који су мирни и повучени радници, запослени који се плаше да не постану и сами жртве или не изгубе посао, радници који ћуте и трпе, они који желе више самосталности у раду и боље услове, запослени са нижом стручном спремом...

Баш из тог разлога сачињен је предлог Закона о спречавању злостављања на раду који по хитној процедури треба да уђе на скупштинско разматрање и усвајање. У свету је овај вид заштите запослених од « мобинга » на послу одавно препознат као један од најтежих видова кршења људских права из радног односа. Овим законом уређују се: забрана злостављања на раду и у вези са радом; мере за спречавање злостављања и унапређење односа на раду; поступак заштите лица изложених злостављању на раду и у вези са радом и друга питања од значаја за спречавање и заштиту од злостављања на раду и у вези са радом. Злостављање, у смислу овог закона, јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу откаже уговор о раду или раскине радни однос.

3


1.3. ПРАВО НА СИНДИКАЛНО ОРГАНИЗОВАЊЕ

Кроз историју синдикат је снагом својих чланова и заступањем њихових интереса обезбедио значајно место у модерном друштву. Као један од најважнијих друштвених и политичких субјеката који је учествовао у изградњи друштва и држава какве данас познајемо, остао је све до данашањих дана када многи послодавци и владе које пропагирају неолибералну економску филозофију покушавају на све могуће начине да нађу неки супститут за синдикат.

Запосленима се јамчи слобода синдикалног организовања и деловања без одобрења, уз упис у регистар. Запослени приступа синдикату потписивањем приступнице. Послодавац је дужан да запосленом који је члан синдиката на име синдикалне чланарине одбије износ од зараде на основу његове писмене изјаве и да тај износ уплати на одговарајући рачун синдиката. Синдикат је дужан да достави послодавцу акт о упису у регистар синдиката и одлуку о избору председника и чланова органа синдиката, у року од осам дана од дана достављања акта о упису синдиката у регистар, односно од дана избора органа синдиката. Синдикат има право да буде обавештен од стране послодавца о економским и радно-социјалним питањима од значаја за положај запослених, односно чланова синдиката. Послодавац је дужан да синдикату обезбеди техничко-просторне услове и приступ подацима и информацијама неопходним за обављање синдикалних активности. Техничко-просторни услови за обављање активности синдиката утврђују се колективним уговором или споразумом послодавца и синдиката. Синдикални представник овлашћен за колективно преговарање, односно одређен за члана одбора за колективно преговарање, има право на плаћено одсуство за време преговарања. Синдикални представник који је одређен да заступа запосленог у радном спору са послодавцем пред арбитром или судом има право на плаћено одсуство са рада за време заступања.

Синдикат, односно удружење послодаваца, коме је утврђена репрезентативност у складу са овим законом, има:

право на колективно преговарање и закључивање колективног уговора на одговарајућем нивоу;право на учешће у решавању колективних радних спорова;право на учешће у раду трипартитних и мултипартитних тела на одговарајућем нивоу;друга права, у складу са законом.

Једно веома ефиксно средство за неутрализацију антисиндикалних активности у процесу транзиције свакако је боља унутрашња организација. Најједноставније речено, то значи јачање синдиката могуће је само привлачењем новог чланства и максималним ангажовањем постојећих чланова. Без обзира да ли се преговара о колективном уговору или социјалном програму у процесу приватизације, треба покушавати решавати неке проблеме на радном месту, заштити на раду, радити на доношењу важних закона и сл. Аактивно чланство представља најбоље средство за јак и ефикасан синдикат. Основна идеја приликом организовања нових чланова је врло једноставна: људи се не учлањују у синдикат када се ништа не дешава или зато што мисле да тако треба, већ онда када им се покаже да заједничким напорима може дасе учинимо да живот буде бољи.

4


1.4. ПРАВО НА ЗАШТИТУ НА РАДУ

5


2. КОЛЕКТИВНО ПРЕГОВАРАЊЕ

Закључивање Колективног уговора је најважнија припремна активност синдиката за приватизацију, јер се у њему, између осталог, дефинишу услови под којима ће запослени који остану у радном односу радити свој посао, а под којим условима ће без посла остати они који буду проглашени као вишак. Овакав Колективни уговор треба урадити одмах, без обзира на то да ли је субјект већ планиран за приватизацију или не. Уколико се Колективни уговор не закључи онда то значи да је интерес запослених препуштен интересима руководстава предузећа/установа, државним институцијама (министарствима, агенцијама…), као и интересима разноразних „тајкуна” и власника „сумњивог” капитала”. Значи, уколико до сада нису сачинињени колективни уговори у предузећима/установама онда се то одмах мора урадити, јер само оно што у њима буде садржано биће обавезујуће за постојеће руководство и могуће будуће купце/руководство.

Колективни уговор је продукт тржишне привреде и најамног рада, а настао је из сукоба интереса радника и послодаваца који су организовани у сталешке организације. Колективни уговори садрже две врсте одредаба: нормативноправне и облигационоправне. Нормативноправне обавезе утврђују права, обавезе и одговорности између запослених и представника послодаваца који нису директно учествовали у преговарању. Облигациониправни карактер имају одредбе које утврђују права, обавезе и одговорности непосредних учесника у закључивању уговора.

Колективни уговори представљају изворе права и односе се на радноправну област.Ови уговори производе дејства за сва лица која припадају одређеној групи (колективу или организацији) која је такав уговор закључила. Колективним уговором уређују се права, обавезе и одговорности из радног односа, поступак измена и допуна колективног уговора, међусобни односи учесника колективног уговора и друга питања од значаја за запосленог и послодавца.

2.1. НАЗИВ, СЕДИШТЕ И ДЕЛАТНОСТ ФИРМЕ

Предузеће за телекомуникације „Телеком Србија“ а.д. са седиштем у Београду, Таковска бр. 2, основано је као акционарско друштво у јуну 1997. године. Од 2003. године, „Телеком Србија“ а.д. у јуну 1997. године. Од 2003. године, „Телеком Србија“ а.д. у власништву је два акционара: ЈП ПТТ саобраћаја „Србија“ и ОТЕ Грчка. ЈП ПТТ саобраћаја „Србија“, односно Република Србија као оснивач, задржала је „Златну акцију“ на основу које има право вета на све стратешке одлуке Управног одбора.

6


Делатност фирме обухвата:

све врсте фиксних телекомуникационих услуга,

услуге преноса података, телематске услуге, услуге са додатном вредношћу, ИСДН услуге, услуге интелигентне мреже, фиксне сателитске услуге, фиксне услуге за коришћење стандарда ДЕЦТ, услуге Интернета, мултимедијалне услуге,

услуге мобилне телефоније,

одржавање и поправку телекомуникационих постројења и мреже.

Поред поменутих, пословање „Телеком Србија“ обухвата и просторно и урбанистичко планирање, пројектовање и градњу телекомуникационих објеката, услуге преноса података, ИСДН, АДСЛ и Фраме Релаy услуге за пословне системе и бизнис кориснике и услуге директног приступа интернету, изнајмљивање интернет портова, телехоусинг услуге, услуге бесплатног позива, универзалног приступног броја, позива са додатном тарифом и гласања телефоном.

2.2. ОРГАНИЗАЦИОНА СТРУКТУРА И ЗАПОСЛЕНИ

Запослени су стратешки ресурси Предузећа. ''Телеком Србија'' а.д. препознаје њихову важну улогу, верујући да је допринос који они чине, кључни фактор успеха сваке организације. Предузеће штити безбедност и здравље својих запослених на радном месту. Обезбеђује једнаке могућности и услове за промоцију сваког појединца. У вођењу свог пословања, сматра да је поштовање права радника основна обавеза у остваривању хармонизације интерних односа. Предузећа ствара и одржава интерно окружење у којем запослени може да оствари интеграцију са циљевима организације. Посебно брине о статусу запослених који су у директном контакту са корисницима, пројектујући систем мотивације за високи ниво односа са корисницима.

7


Предузеће успоставља односе сарадње и комуникације са запосленима у циљу избегавања непотребних конфликата и на тај начин трошења интерне енергије колектива. Запослени се морају оспособити да ''планирају стратешки, размишљају критички и буду флексибилни на промене''.

8


2.2.1. КВАЛИФИКАЦИОНА СТРУКТУРА

Број запослених по Организационим јединицама

2.2.2. ЖИВОТНА ОКОЛИНА И ЗАШТИТА НА РАДУ

У складу са специфичним одредбама важећег закона, ''Телеком Србија'' а.д. узима у обзир питања животне околине у доношењу својих одлука. Усваја еколошки орјентисане технологије и методе са циљем да се смањи негативан утицај на животну околину.

Менаџмент предузећа је одговоран за спровођење и унапређивање заштите на раду ускладу са законом и другим прописима који регулишу област заштите на раду, као и за обезбеђивање финансијских средстава за спровођење заштите на раду у Предузећу.

2.3. ФИНАНСИЈСКО СТАЊЕ

Укупно реализовани приходи у 2007. години износили су 73,30 милијарди динара. Највећи део остварен је на домаћем тржишту и односи се на фиксну телефонију у износу од 34,05 милијарди динара и мобилну телефонију у износу од 29,31 милијарди динара. Приходи од продаје услуга фиксне телефоније на страном тржишту износе 5,50 милијарди динара, приходи од роаминг саобраћаја износе 2,34 милијарде динара, а приходи од Интернет услуга износе 2,10 милијарди динара (Интернет, АДСЛ, СМИН.)

Раст прихода од продаје у 2007. години је последица следећих фактора:

повећање прихода од претплате у фиксној телефонији

9


(повећање цена претплате крајем 2006. године и повећање броја претплатника) и закупа водова;

повећање броја корисника и оствареног саобраћаја по кориснику мобилне телефоније;

значајан раст прихода од интерконекције (нови уговор са оператором Теленор и интерконекција са оператором ВИП Мобиле) и пружање нове услуге националног ГСМ роаминга у 2007. години (ВИП Мобиле);

значајан раст прихода од Интернет услуга, од којих највећи раст бележи велепродаја услуга.

Реализација прихода Телеком Србија а.д. (у милијардама динара):

2006. 2007.

22,71

5,39

32,62

31,65

5,5

34,05

Легенда:

2006. 2007.

Domaći saobraćaj(fiksna telefonija) 32,62 34,05

Međunarodni saobraćaj(fiksna telefonija)

5,39 5,50

Mobilna telefonija 22,71 31,65

Internet 0,98 2,10

Ukupno (u milijardama dinara):

61,70 73,30

Инвестициона улагања у 2007. години највећим делом су била усмерена на развој телекомуникационих капацитета, и то како у фиксној, тако и у мобилној телефонији. Стање инвестиција у току на дан 31.12.2007. године износи 21,11 милијарди динара. Од тога, основна средства фиксне телефоније у припреми износе 13,15 милијарди динара, основна средства мобилне телефоније у припреми износе 4,73 милијарди динара и остала основна средства у припреми 2,25 милијарди динара.

10


2.4. ЦИЉЕВИ, ВИЗИЈА, МИСИЈА И СТРАТЕГИЈА

Примарни циљеви ''Телеком Србија'' а.д. су задовољење потреба корисника (стабилно пружање услуга, приступачне цене и одговарајући квалитет), акционара (остваривање добити у односу на инвестирани капитал) и запослених (њихових очекивања у погледу признања, професионалног задовољства И личног усавршавања).

Укупна стратегија орјентисана је ка постизању ових циљева ''Телеком Србија'' а.д. :

као активни и одговорни члан друштва поштује закон и етичке принципе опште прихваћене у вођењу пословања (транспарентност, коректност и поштење),

одбацује и осуђује средства нелегалног и неприличног понашања (према друштву, властима, корисницима, радницима, инвеститорима и конкурентима) да би се постигли пословни циљеви, које остварује искључиво квалитетом својих производа и услуга, по питању квалитета и уштеде трошкова, на основу бриге о корисницима,усваја организациона решења која служе да спрече кршење принципа легалитета, транспарентности, коректности и поштења од стране својих радника и сарадника и предузимају кораке који обезбеђују да се она поштују и примењују у пракси,обезбеђује да тржиште, добављачи и јавност буду нформисани о деловању Предузећа,

поштује фер конкуренцију за коју верује да је у његовом сопственом интересу и у интересу његових корисника и власника капитала,

тежи савршенству на тржишту и обезбеђује својим корисницима квалитетне услуге које ефикасно задовољавају њихове потребе,

у свести има стратешки значај услуга које обезбеђује за добробит и развој друштва у којем послује;

штити своје запослене, побољшава њихову квалификациону структуру,

користи материјална средства на одговоран начин, са циљем да постигне што бољи квалитет услуга,

предузима мере за заштиту животне средине

11


3. КОЛЕКТИВНИ УГОВОР ПРЕДУЗЕЋА ЗА ТЕЛЕКОМУНИКАЦИЈЕ " ТЕЛЕКОМ СРБИЈА" а.д.

Овим Kолективним уговором уређују се у складу са законом, права, обавезе и одговорности запослених по основу рада у Предузећу за телекомуникације "Телеком Србија" а.д. Уговором се уређују и односи између Предузећа и синдикалних организација, а посебно синдикална права, односи са синдикатом и заједничко учествовање у остваривању права радника. Одредбе овог Уговора односе се на све запослене Предузећа. Предузеће може појединачним уговором о раду са запосленима који обављају послове од посебног значаја и интереса утврдити другачија права, обавезе и одговорности од предвиђених овим Колективним уговором. Уговорне стране су сагласне да Предузеће може запосленима дати већа права или повољније услов. Колективни уговор Предузећа за телекомуникације «Телеком Србија» ад треба да:

да се придржава прописаних заштитних мера и обавеза употребепрописаних личних заштитних средстава према њиховој намени и да их одржава у исправном стању,

да пружи тачне податке и потребне исправе о себи у току рада који супотребни за остваривање права и обавеза,

у циљу поштовања достојанства запосленог, руководиоци ће развијатиодносе са запосленима на начин којим се обезбеђује сарадња и цивилизовано понашање,

у области радних односа, запослени је упућен на непосредног руководиоца,односи међу запосленима на свим нивоима одговорности треба да буду

обележени принципима коректности и лепог васпитања.

3.1. ЗАШТИТА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ

О правима, обавезама и одговорностима из радног односа одлучује се доношењем решења са образложењем и поуком о правном леку, које се у писаном облику доставља запосленом. Запослени се у циљу заштите својих права може обратити синдикату. Против одлуке за коју сматра да му је повређено право или када сазна за повреду права, запослени може да покрене спор пред надлежним судом у складу са поступком и роком утврђеним законом. Сва новчана потраживања из радног односа сматрају се оброчним давањима и застаревају у року од три године од дана настанка обавезе.

Колективни уговор Предузећау за телекомуникације "Телеком Србија" је предвидео све механизме за заштиту права из радног односа запослених у овом предузећу као и обавезе синдикалних представника да помогну радницима у остваривању ових права. Запослени има право на безбедност и заштиту на раду у складу са законом, а предузеће је дужно да запосленом обезбеди заштиту живота и здравља у складу са законом и другим прописима.

12


3.2. СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ

Предузеће обезбеђује стручно усавршавање запослених у области технолошких и организационих иновација путем систематске стручне обуке или оспособљавања за рад. Стручно оспособљавање и образовање запослених за обављање послова у предузећу је обавеза запослених и за време њиховог трајања запослени има сва права као на редовном раду. Посебан циљ оспособљавања представља преквалификација запослених на врстама послова који су у процесу трансформације или модернизације, обука у области заштите на раду и усмеравање руководећег кадра за координацију персонала. Међусобна права и обавезе између предузећа и запосленог кога је предузеће упутило на образовање, уређују се посебним уговором.

3.3. НАКНАДА ШТЕТЕ ЗАПОСЛЕНОМ

Предузеће је у обавези да претходно предузме све мере на спречавању настанка штете и да обезбеди запосленом све потребне услове за обављање рада. Запослени је дужан да се у току обављања рада придржава свих наложених мера и да посао обавља савесно и са потребном пажњом . Запослени је одговоран за штету коју је на раду или у вези с радом, намерно или крајњом непажњом, проузроковао послодавцу, у складу са законом. Запослени који претрпи повреду на раду или у вези са радом, остварује право на надокнаду штете у складу са уговором које је предузеће закључило са осигуравајућим друштвом. У случају да предузеће нема закључен уговор са осигуравајућим друштвом, као и у случају када запослени претрпи материјалну штету на раду или у вези са радом, Предузеће ће запосленом надокнадити штету у складу са законом, а на основу заједничког споразума са запосленим.

3.4. САВЕТ ЗАПОСЛЕНИХ

Запослени у предузећу могу да формирају Савет запослених који броји 11 чланова. Мандат чланова Савета траје четири године. Чланове Савета запослених бира заједнички одбор репрезентативних синдиката у које је учлањено више од половине укупног броја запослених у предузећу на предлог надлежних органа синдиката сразмерно броју чланова синдиката. Улога Савета је да у сарадњи са синдикатима разматра питања од интереса запослених, као што су:

зараде запослених;примена Колективног уговора;услови рада запослених;питања социјално-материјалног положаја запослених;уступање послова из делатности Предузећа трећим лицима;сва остала питања од значаја за укупан статус запослених.

Одбор синдиката доноси Пословник о раду Савета запослених. Савет запослених даје мишљења, сугестије и предлоге по питањима из делокруга свог ангажовања пословодству Предузећа и синдикатима

13


4. КОНВЕНЦИЈА 98 О ПРАВИМА РАДНИКА НА ОРГАНИЗОВАЊЕ И НА КОЛЕКТИВНЕ ПРЕГОВОРЕ

1949

Радници треба да користе одговарајућу заштиту против свих дела дискриминације у материји запослења која би могла да буде штетна по синдикалну слободу. Таква заштита се може нарочито применити уколико се ради о делима која би имала за циљ:

да запослење радника подреде услову да се он не учлањује у синдикат или да престане да припада синдикату,да се отпусти радник или да му се свим осталим средствима нанесе штета ради тога што је он члан синдиката или што учествује у синдикалним делатностима изван радних часова или, пристанком послодавца, за време радних часова.

Организације радника и послодаваца треба да користе одговарајућу заштиту против свих дела уплитања једних на рачун других, било директно, било преко својих агената или агената или чланова, у њихово формирање, функционисање и администрацију. У ово спадају мере које иду за тим да изазову стварање организације радника којима господаре послодавац или организације послодаваца или издржавање организације радника финансијским или другим средствима, са намером, да се ове организације ставе под контролу послодавца или организације послодаваца. Одговарајући организми, према националним условима треба, ако је потребно, да буду образовани у сврху обезбеђења поштовања права организовања дефинисаног у Конвенцији. Одговарајуће мере према националним условима треба да буду предузете ако је потребно да се подстакне и унапреди развој и шире коришћење процедура добровољних преговора путем колективних уговора између послодаваца и организација послодаваца, с једне стране и организације радника с друге стране, како би се овим путем одредили радни услови. Мера у којој би се предвиђене гаранције у овој конвенцији примениле на војску или полицију биће одређена националним законодавством. Сагласно принципима одређеним у параграфу 8.члана 19. Устава Међународне организације рада, рерификација ове конвенције од стране једног Члана не може да утиче на никакав закон, пресуду, обичај или споразум који већ постоји и који дају чланови војске и полиције гаранције које су предвиђене у овој конвенцији.

Ова конвенција не односи се на положај државних функционера и не може на никакав начин да се тумачи као и да иде на штету њихових права или његовог статута. Формалне ратификације ове конвенције биће достављене Генералном директору Међународног бироа рада који ће их регистровати.

14


4.1. КОНВЕНЦИЈА БРОЈ 87 О СИНДИКАЛНИМ СЛОБОДАМА И ЗАШТИТИ СИНДИКАЛНИХ ПРАВА

Општа Конференција Међународне организације рада сазвана у Сан Франциску од стране Административног савета међународног бироа рада, саставши се 17. јуна 1948. године у своје тридесет и прво заседање. Пошто је одлучила да прихвати у форми једне конвенције различите предлоге о синдикалним слободама и заштити синдикалних права, питање обухваћено седмом тачком дневног реда заседања, а узимајући у обзир да је Филаделфијска декларација још једном прокламовала да је "слобода изражавања и удруживања један од неопходних услова за одржавање прогреса и узимајући у обзир да је Међународна конференција рада, на свом тридесетом заседању, прихватила једногласно принципе који треба да буду основа међународног регулисања и узимајући у обзир да је Генерална скупштина Уједињених нација, на своме Другом заседању усвојила ове принципе и позвала Међународну организацију рада да настави своја настојања како би најзад било могуће прихватити једну или више међународних конвенција“.

4.2. ЗАКОН О РАДУ РЕПУБЛИКЕ СРБИЈЕ

Закон о раду ("Службени гласник РС", бр. 24/05 и 61/05), други закони (Закон о радним односима у државним органима, Закон о државној управи, Закон о државним службеницима, Закон о безбедности и здрављу на раду, Закон о полицији и други), и правни акти којима се уређују права запослених као што су колективни уговори (општи колективни уговор, посебан колективни уговор и колективни уговор код послодавца), правилник о раду и уговор о раду, уређују бројне радно правне институте и утврђују законодавна и друга решења дата у складу са конвенцијама и препорукама МОР-а и у складу са директивама Европске уније из области радног права.

4.3. ЕВРОПСКА СОЦИЈАЛНА ПОВЕЉА

Као комплементаран инструмент Европској конвенцији о људским правима која штити грађанска и политичка права, Европска социјална повеља, европски уговор потписан у Торину 1961. године, унапређује заштиту основних социјалних и економских права грађана држава потписница. Тренутно је на снази у двадесет европских држава. Повеља и њен Додатни протокол од 1988. године јемче неколико права која би се могла поделити у две категорије: Услови запошљавања: . начело недискриминације приликом запошљавања, забрана принудног рада,. синдикална права, право на колективно преговарање, право на задовољавајуће услове рада и на поштену надокнаду, укључујући право жeна и мушкараца на једнаку зараду за рад једнаког квалитета, укључивање хендикепираних особа у свет рада и право на професионалну обуку и образовање, забрана запошљавања деце млађе од петнаест година и заштита деце узраста од петнаест до осамнаест година, заштита материнства, једнак третман радника миграната.

15


5. ЗАКЉУЧАК

Закон о раду запосленима гарантује бројна права, као што су право на одговарајућу зараду, безбедност и заштиту живота и здравља на раду, здравствену заштиту, заштиту личног интегритета и друга права у случају болести, смањења или губитка радне способности и старости, материјално обезбеђење за време привремене незапослености, као и право на друге облике заштите у складу са законом и општим актом. Предвиђена је и посебна заштита жене за време трудноће и порођаја и неге детета и посебна заштита запослених млађих од 18 година живота и запослених инвалида.

Пријем у радни однос и посебни услови за заснивање радног односа, приправнички стаж, пробни рад, претходно проверавање стручних и радних способности, стручно оспособљавање и усавршавање радника, повратак на посао након истека функције, распореду на друго мјесто, радно време, прековремени рад, дневни одмор, недељни одмор, годишњи одмори, одговорност радника у предузећу за телекомуникације «ТЕЛЕКОМ СРБИЈА», престанак радног односа, плаћено и неплаћено одсуство, заштита на раду, лакша повреда радних обавеза, вишак службеника, премештај запослених у јавном предузећу, заштита права радника, остваривање права на штрајк - регулисани су Законом о раду, Законом о штрајку, Општим колективним уговором, Посебним колективним уговором за запослене у области телекомуникација и Правилником о дисциплинској и материјалној одговорности службеника .

16


6. ЛИТЕРАТУРА

Радно право професор др Драгослав Јеринић; „Cekom – books.d.o.o“; Нови Сад 2008.;Професор др Јовановић П. (2003) Радно право, Службени гласник, Београд:Кулић Ж.; Колективно преговарање и хуманизација радних односа; «Радно и социјално право 1- 3 /2003»;Текстови Закона и других подзаконских аката (Закон о раду; Закон о државним службеницима; Закон о платама државних службеника и намештеника; Закон о безбедности и здрављу на раду; Посебан колективни уговор за државне органе; „Службени гласник РС”, број 61/06 – пречишћен текст и члана 2. Уредбе о допуни Уредбе о накнади трошкова и отпремнини државних службеника и намештеника („Службени гласник РС”, број 93/07), Предлог Закона о злостављању на раду; конвенција МОР-а, уз конвенције бр. 29, 105,87,98,100,138 и 182. 4 “Сл. лист СФРЈ – Међународни уговори” бр. 5/61. * Др Горан Обрадовић, доцент на Правном факултету у Нишу; МОР (2001) Смернице о радном законодавству. Женева: Међународна организација рада;Интернет претраживачи „GOOGLE“ и „YAHOO“. е – маил: javneinformacije @ telekom . rs

17

mailto:[email protected]

Documents

RADNO PRAVO.doc.doc