1. AKTI OUN, KAO MEUNARODNI IZVORI RADNOG PRAVAOrganizacija Ujedinjenih nacija je svetska organizacija drava, nastala na osnovu povelje Ujedinjenih nacija usvojene u San Francisku 26. juna 1945.

Glavni organi su: Generalna skuptina, Savet bezbednosti, Ekonomski i socijalni savet, Starateljski savet, Meunarodni sud pravde i Sekretarijat. Za oblast rada i socijalnog osiguranja, poseban znaaj ima Ekonomski i socijalni savet. OUN je usvojila mnoge akte o poloaju radnika i njihovih porodica, od kojih su najvaniji Univerzalna deklaracija o pravima oveka i Meunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima.

Univerzalna deklaracija o pravima oveka proklamuje okvir itavog korpusa ljudskih prava: pravo na rad, zadovoljavajue uslove rada i zatitu; pravo na jednaku zaradu; pravo na pravednu i zadovoljavajuu naknadu za rad; pravo na sindikalno udruivanje; pravo na ogranieno radno vreme, odmore, razonodu, i povremeno odsustvovanje sa posla; pravo na osiguranje za sluaj bolesti, starosti, invalidnosti, itd.

Meunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima ustanovljava: pravo na rad, slobodu izbora i ouvanje zaposlenja; pravo na pravine i povoljne uslove rada; slobodu sindikalnog organizovanja i delovanja; pravo na materijalno obezbeenje i socijalno osiguranje; pravo na zatitu majki, dece i mladih radnika od ekonomske i socijalne eksploatacije; pravo na ivotni standard koji omoguava zadovoljavanje linih i porodinih potreba u pogledu ishrane, odee, obue; pravo na fiziko i mentalno zdravlje; pravo na obrazovanje.

2. PREPORUKE I KONVENCIJE MEUNARODNE ORGANIZACIJE RADAMeunarodna organizacija rada (MOP) osnovana je Versajskim ugovorom o miru 1919.

Organi MOP su: Opta konferencija, Administrativni savet; Meunarodni biro rada i Generalni direktor meunarodnog biroa rada. Normativna delatnost MOPa ostvaruje se putem preporuka i konvencija. Akti MOPa deluju u 179 drava lanica te organizacije.

Preporuke MOP nemaju obaveznu pravnu snagu, ali imaju politiki i moralni autoritet, jer nude ideje, smernice, stavove i druga opta naela. Preporuka moe biti samostalni ili komplementarni akt.

Samostalan akt je kada se odnosi na pitanja koja nisu regulisana konvencijom.

Komplementaran akt je kada se donosi paralelno sa konvencijom, da pomogne njenoj primeni.

Poto nema obavezujuu snagu, preporuka ne podlee ratifikaciji. Ipak, drave lanice MOPa su dune da se izjasne da li je akceptiraju ili ne. Akceptiranje znai i prihvatanje nadzora nad njenom primenom, po pravilima koja vae za primenu konvencije. MOP je do kraja 1999.usvojio 179 preporuka.

Konvencije MOP imaju pravnu snagu , pa obavezuju drave lanice da svoje unutranje pravo usklade sa njihovim odredbama. Jedni smatraju da je konvencija obian nagodbeni ugovor, dok drugi u njoj vide specijalan legislativni ugovor (zakon). Konvencija obavezuje tek kada je nadleni organ drave lanice ratifikuje. Dostavljanje konvencije na ratifikaciju je obaveza vlade, a samu ratifikaciju vri parlament. Konvencija se ratifikuje u tekstu kakav je usvojen. Ratifikacija moe biti uslovna, delimina ili sa rezervom.

Uslovna ratifikacija je ako se daje pod odlonim uslovom, odnosno da njene odredbe obavezuju tek od momenta kad konvenciju ratifikuju i neke druge drave.

Delimina ratifikacija je ako se iz ukupnog korpusa ratifikuju samo odreeni standardi.

Ratifikacija sa rezervom postoji ako se konvencija prihvati, ali uz ogradu prema nekim njenim odredbama.

Ustav MOP predvia dva metoda nadzora nad implementacijom konvencije: opti i specijalni.

Opti nadzor se sprovodi po slubenoj dunosti ili po zahtevu ovlaenog subjekta.

Po slubenoj dunosti se vri slanjem izvetaja o ratifikaciju i sprovoenju konvencije, koje sainjava vlada; razmatranjem i ocenom tih izvetaja od strane komiteta eksperata; upuivanjem nalaza eksperata Komisiji za primenu konvencija i preporuka; razmatranjem izvetaja i odgovora; verifikacijom izvetaja i zakljuaka komisije; preduzimanjem odreenih mera.

Po zahtevu ovlaenog subjekta nadzor se vri povodom prigovora ili albe. albu moe da podnese svaka drava lanica protiv druge drave lanice, ako smatra da ne primenjuje konvenciju koju su obe drave ratifikovale.

Specijalni nadzor se sprovodi povodom zatite sindikalnih sloboda ili drugih specijalnih pitanja, kao to su prinudni rad, rad dece, diskriminacija u radu, ekonomika i socijalna eksploatacija i sl. Zatitom sindikalnih sloboda bave se stalna tela: komisija za istragu i mirenje i Komitet za sindikalne slobode. U ostalim sluajevima postupaju ad hoc tela obrazovana za odreenu priliku. Sistem nadzora shodno se primenjuje i na akceptirane preporuke. MOP je do kraja 1999.usvojio 182 konvencije.

3. evropska socijalna poveljaEvropska socijalna povelja je uz Konvenciju za zatitu ljudskih prava najznaajniji akt Saveta Evrope. Ona utvruje katalog prava, reim obaveza i sistem nadzora. Usvojena je 1961. a revidirana 1966.

Katalog prava obuhvata: pravo na rad i slobodu rada; pravo na pravine uslove rada; pravo na bezbedne i zdrave uslove rada; pravo na pravinu naknadu za rad; pravo na udruivanje i delovanje radnika i poslodavaca; pravo na kolektivno pregovaranje; pravo na posebnu zatitu dece i omladine; pravo na posebnu zatitu ena za sluaj materinstva; pravo na profesionalnu obuku; pravo na socijalne osiguranje; pravo na jednake mogunosti i jednak tretman bez polne diskriminacije; pravo na zatitu u sluaju prestanka zaposlenja; itd.

lanica Saveta duna je da katalog prava smatra deklaracijom ciljeva, koju treba da ostvari pri ureivanju odnosa u sferi rada i socijalnog osiguranja. Pored ove opte ona ima i dve striktne obaveze:

Prva je da preuzme najmanje est od sledeih devet numerisanih lanova: pravo na rad i sloboda rada; pravo na udruivanje i organizovano delovanje radnika i poslodavaca; pravo na posebnu zatitu dece i omladine; pravo na socijalno osiguranje; pravo na socijalnu i medicinsku pomo; pravo migranata i njihovih porodica na zatitu i pomo, na jednake mogunosti i jednak tretman u pitanjima zapoljavanja i rada, bez polne diskriminacije.

Druga je da preuzme najmanje 16 kompletno numerisanih lanova Povelje ili 63 numerisana stava iz bilo kojih lanova povelje, po svom izboru.

Nadzor nad primenom Povelje vri se putem izvetaja i kolektivnih albi.

Izvetaji su osnovni instrument nadzora. Svaka lanica Saveta duna je da uputi poetni izvetaj o prihvaenim odnosno neprihvaenim odredbama Povelje, kao i periodine izvetaje o promeni prihvaenih odredaba svake dve godine. Izvetaje razmatra ekspertsko telo, a potom sainjava zakljuke koje dostavlja Komitetu ministara da dvotreinskom veinom usvoji preporuku za lanicu koja mu je podnela izvetaj. Preporuka nije obavezujua, ali deluje snagom argumenata i autoriteta donosioca.

Kolektivna alba se koristi u sluaju nezadovoljavajue primene Povelje. Mogu je podneti meunarodna udruenja radnika ili poslodavaca i meunarodne nevladine organizacije sa statusom konsultanata u Savetu Evrope.4. UNUTRANJI IZVORI RADNOG PRAVA ASORTIMAN

To su : ustav, zakon, podzakonski akt, kolektivni ugovor, pravilnik o radu i drugi opti akti i individualni ugovori. Prva tri izvora imaju dravno, a druga tri nedravno poreklo.

5. USTAV KAO IZVOR RADNOG PRAVAUstav je najvii opti pravni akt zamlje. Svi zakoni, podzakonski, akti i drugi opti akti moraju biti saglasni sa Ustavom. Sa njim ne smeju biti u suprotnosti ni potvreni meunarodni ugovori, kao ni opte prihvaena pravila meunarodnog prava koje ustav izjednaava sa vlastitim odredbama.

Ustav u sferi rada proklamuje: jednakost svih pred zakonom, zabarnu neposredne i posredne diskriminacije; zabranu ropstva i poloaja slinom ropstvu; zabranu trgovine ljudima; zabranu prinudnog rada i seksualnog i ekonomskog iskoriavanja; zatitu podataka o linosti; slobodu udruivanja; potovanja dostojanstva linosti; zatitu na radu; ogranieno radno vreme; plaeni godinji odmor; pravinu naknadu za rad; pravo na trajk; penzijsko osiguranje; pravo na obrazovanje; pravo na jednak pravni poloaj na tritu, itd. O usklaenosti optih pravnih akata sa Ustavom odluuje Ustavni sud.

6. ZAKONI KAO IZVORI RADNOG PRAVAPrema Ustavu, Republika Srbija ureuje sistem u oblasti radnih odnosa, zatite na radu, zapoljavanja i socijalnog osiguranja. Zakoni ne mogu biti u suprotnosti sa Ustavom, opteprihvaenim pravilima meunarodnog prava i potvrenim meunarodnim ugovorima, a podzakonski i ostali opti akti moraju biti u skladu sa zakonima.

Sistem radnih odnosa je ureen matinim zakonom i zakonima koji se primenjuju u oblastima rada.

Matini zakon o radnim odnosima je Zakon o radu. On ima karakter ogteg zakona koji vai za sve zaposlene i poslodavce, ako posebnim zakonom nije drugaije odreeno. Tamo gde posebnih zakona nema, Zakon o radu ima potpunu indirektnu primenu. Tako deluje u privrednim drutvima, bankama, udruenjima, zadubinama, fondovima, fondacijama,itd. Tamo gde posebnih propisa ima, Zakon o radu se primenjuje delimino i supsidijarno.

Posebni zakon je Zakon o dravnim slubenicima koji je najznaajniji, i koji se primenjuje u svim organima drave, ukoliko za neki organ nije drugaije propisano. Ovaj zakon je stupio na snagu 2006.a pre njega je u tim radnim sredinama vaio Zakon o radnim odnosima u dravnim organima. Za odreene organe postoje specijalni propisi o radnim odnosima (npr. Zakon o policiji). U posebne zakone jo spadaju i Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja, Zakon o visokom obrazovanju, itd.

Sistem zatite ne radu je ureen Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu, koji se primenjuje u privrednim drutvima, bankama, organizacijama za osiguranje, ustanovama javnih slubi i drugim domaim i stranim pravnim licima koja zapoljavaju radnike. Primenjuje se i na zaposlene u organima drave, teritorijalne autonomije i lokalne samouprave.

Sistem zapoljavanja je ureen Zakonom o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti. Ovaj zakon ureuje poslove zapoljavnja i mere aktivne politike zapoljavanja.

Sistem socijalnog osiguranja ini penzijsko i invalidsko osiguranje; zdravstveno osiguranje; osiguranje za sluaj nezaposlenosti. Prvi vid osiguranja ureuje Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju. Drugi vid ureuje Zakon o zdravstvenom osiguranju. Trei vid osiguranja ureuje Zakon o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti.

7. PODZAKONSKI AKTI KAO IZVORI RADNOG PRAVAPodzakonski akti su propisi koje donosi izvrna vlast. Tipino je da propise donosi organ zakonodavne vlasti, a da organi izvrne vlasti obezbeuju njihovo sprovoenje. Nekad je potrebno da se sprovoenje zakona obezbedi drugim propisom, i on je podzakonski akt. Njega donosi vlada ili resorni ministar, ali uvek na osnovu ovlaenja iz zakona koji treba da bude sproveden. Zbog toga ovi akti imaju zavisni karakter.

Podzakonski akti vlade su uredbe, odluke i uputstva, a podzakonski akti resornog ministra se donose kao pravilnici, koji imaju najvei znaaj. Njima se utvruju nain i postupak registrovanja ugovora o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavaca; sadrina radne knjiice; nain voenja registra sindikata i udruenja poslodavaca; uslov, postupak i nain ostvarivanja prava na odsustvo radi potrebne nege deteta, itd. Naroit znaaj imaju pravilnici koji obezbeuju sprovoenje Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu.

8. KOLEKTIVNI UGOVOR KAO IZVOR RADNOG PRAVAU nedravne autonomne izvore radnog prava spadaju kolektivni ugovori, pravilnici o radu i drugi opti akti i individualni ugovori.

Kolektivni ugovori su izvori prava jedino u oblasti rada i pojavili su se krajem XIX veka. Kolektivni ugovor zakljuuju udruenja radnika i udruenja poslodavaca, ali oni deluju i prema samim radnicima i samim poslodavcima kao destinatorima. Prvi kolektivni ugovor zakljuen je Lionu 1830. Kolektivni ugovori su predmet panje Meunarodne organizacije rada, koja je usvojila tri vana dokumenta:

Konvenciju br. 87 o sindikalnim slobodama i zatiti sindikalnih prava.

Konvenciju br. 98 o pravima radnika na organizovanje i kolektivne ugovore.

Preporuku br. 91 o kolektivnim ugovorima.

Preporuka br. 91 definie kolektivni ugovor kao svaki pismeni sporazum koji se odnosi na uslove rada i zaposlenja, zakljuen izmeu poslodavca, grupe poslodavaca ili jedne i vie organizacija poslodavaca s jednestrane, i , s druge strane, grupe radnika, ili jedne ili vie reprezentativnih organizacija radnika, ili u odsustvu takvih organizacija, predstavnika zainteresovanih radnika, pravovaljano izabranih i opunomoenih od strane ovih poslednjih, saobrazno nacionalnim propisima.

9. PREDMET I PRAVNA PRIRODA KOLEKTIVNOG UGOVORA

Kolektivni ugovor sadri dve vrste odredaba: normativnopravne i obligacionopravne.

Normativne utvruju prava i obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavaca, dakle, onih koji nisu neposredno uestvovali u zakljuivanju kolektivnog ugovora. Prema njima se kolektivni ugovor odnosi kao i svaki propis. Takve su odredbe kolektivnog ugovora o: zasnivanju radnog odnosa, radnom vremenu, radu na odreenim poslovima, odmorima, odsustvima, zaradi, naknadi, itd. One deluju erga omnes.

Obligacionopravne odredbe utvruju prava, obaveze i odgovornosti onih koji su kolektivni ugovor zakljuili uesnici (stranke) kolektivnog ugovora. Kolektivni ugovor regulie njihove meusobne odnose. Odredbe kolektivnog ugovora utiu na: udruenja radnika, odnosne poslodavca na lanstvo, delovanje sindikata, nain pregovaranja, reavanje kolektivnih sporova, itd. One deluju inter partes.

Kao opti akt, kolektivni ugovor se zakljuuje u postupku pregovaranja, pa je zato atipian (ne izglasava se). Njegove odredbe odnose se i na one koji nisu uestvovali u njegovom zakljuivanju.

10. VRSTE KOLEKTIVNIH UGOVORA ASORTIMAN

Opti kolektivni ugovor, Posebni kolektivni ugovor (Posebni k.u. za oblast rada, za odreenu teritoriju, za posebnu kategoriju poslodavca, za posebnu kategoriju radnika) i Kolektivnu ugovor kod poslodavca.

11. OPTI KOLEKTIVNI UGOVOR (zakljuen 2008.,u primeni)

Ovaj ugovor ima najjau pravnu snagu i svi drugi kolektivni ugovori moraju biti u skladu sa njim. Zakljuuju ga reprezentativni sindikat i udruenje poslodavaca u Republici. Ima dva obeleja

Nacionalni je jer se zakljuuje za teritoriju itave Republike.

Generalni je jer vai za sve zaposlene i za sve poslodavce u Republici, ako zakonom nije drugaije odreeno.12. POSEBAN KOLEKTIVNI UGOVORIma posebne odlike, zakljuuje se za posebnu oblast rada, za posebnu teritoriju, kategoriju poslodavca, i za posebnu kategoriju radnika.

Posebni kolektivni ugovor za oblast rada se zakljuuje za posebno za:

Granu (rudarstvo, industrija, poljoprivreda)Grupu (rudrstvo je grana, grupe u toj grani su proizvodnja uglja, nafte,gvoa)Podgrupu (ako je elezniki saobraaj grupa u grani saobraaja, podgrupe su prevoz putnika, robe, odravanje pruga, itd)Delatnost u Republici kao celini (delatnost je isto to i grana ali u oblasti u kojoj taj naziv nije uobiajen: kultura, umetnosta, nauka, zdravstvo, itd.).I ovde mogu postojati grupe i podgrupe (npr. u delatnosti javnog informisanja grupu ini tampa, radio i tv, itd.).Posebni kolektivni ugovor za oblast rada zakljuuju reprezentativni sindikat i reprezentativno udruenje poslodavaca u odreenoj oblasti rada.

Posebni kolektivni ugovor za odreenu teritoriju se zakljuuje za teritorijalnu autonomiju (pokrajina) ili lokalnu samoupravu (optina ili grad). Zakljuuju ga reprezentativni sindikat i reprezentativno udruenje poslodavaca za odreenu teritoriju.

Poseban kolektivni ugovor za teritorijalnu autonomiju vai za sve zaposlene i sve poslodavce u pokrajini bez obzira na oblast rada.

Poseban kolektivni ugovor za lokalnu samoupravu vai za sve zaposlene i sve poslodavce u optini i gradu, bez obzira na oblast rada.

Poseban kolektivni ugovor za posebnu kategoriju poslodavaca zakljuuju reprezentativni sindikat i osniva javnog preduzea i javne slube.Javna preduzea su preduzea koja obavljaju delatnost od javnog interesa, osnivaju se za oblast infrastrukture, u oblastima korienja i upravljanja dobrima od opteg interesa (vodoprivreda, umarstvo). Organizovanje i osnovanje ovih preduzea ureeno je Zakonom o javnim preduzeima.

Javne slube su delatnosti kojima se obezbeuje ostvarivanje prava graana, zadovoljenje potreba graana i organizacija. Javnu slubu obavljaju ustanove u oblasti: obrazovanja, nauke, kulture, zdravstvene zatite, itd. Osnivanje i rad ustanova javnih slubi je ureeno Zakonom o javnim slubama.

Poseban kolektivni ugovor za posebnu kategoriju radnika se zakljuuje za samostalne umetnike, lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti, kulture i sporta (sportisti, treneri, itd.). Zakljuuju ga reprezentativni sindikat i reprezentativno udruenje poslodavaca u tim delatnostima.

13. KOLEKTIVNI UGOVOR KOD POSLODAVACAZakljuuje se na nivou poslodavca. Zakljuuju ga reprezentativni sindikat kod poslodavaca i direktor poslodavaca. Ovaj kolektivni ugovor moe zakljuiti ne samo asocijacija poslodavaca, nego i sam poslodavac, kao kolektivni ugovor na nivou radne sredine u kojoj je zaposleni uspostavio radni odnos. Kolektivni ugovor kod poslodavca ne moe biti nepovoljniji za zaposlene, a moe biti povoljniji od posebnog kolektivnog ugovora.

14. ODNOS KOLEKTIVNOG UGOVORA I ZAKONAKolektivni ugovor mora biti u skladu sa zakonom i podzakonskim aktom.

Usklaenost sa zakonom se ogleda kroz:Negativno pravilo: kolektivni ugovor ne moe da sadri odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvruju nepovoljniji uslovi rada od onih koji su utvreni zakonom.

Pozitivno pravilo: kolektivni ugovor moe da utvrdi vea prava i povoljnije uslove rada od prava i uslova utvrenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrena, osim ako je zakonom drugaije odreeno.

Kolektivni ugovor moe biti usklaen sa zakonom i kad se razlikuje od zakona, ali samo kada ta razlika ide u korist zaposlenog. Uskladjen je sa zakonom ako je za zaposlenog jednako povoljan kao i zakon ili je povooljniji od njega. Neusklaen je sa zakonom ako je za zaposlenog nepovoljniji od zakona ili ako utvruje prava i uslove koje zakon ne doputa.

15. MEUSOBNI ODNOS KOLEKTIVNIH UGOVORAKolektivni ugovor koji je zakljuen na niem nivou (slabije pravne snage), mora biti u saglasnosti sa kolektivnim ugovorom koji je zakljuen na viem nivou (jae pravne snage), a usklaen je ako je jednako povoljan ili nepovoljan za zaposlenog. On ne moe da sadri odredbe kojima se zaposlenom utvruju manja prava ili nepovoljniji uslovi rada od onih koji su utvreni kolektivnim ugovorom zakljuenim na viem nivou. Kolektivni ugovor slabije pravne snage moe da utvrdi i prava koja nisu predviena kolektivnim ugovorom jae pravne snage, osim ako je zakonom drugaije ureeno. On moe da utvdi i vea prava i povoljnije uslove rada od onih koji su utvreni kolektivnim ugovorom zakljuenim na viem nivou. Kolektivni ugovor zakljuen na viem nivou ima jau pravnu snagu od onog na niem novou, ali zato za zaposlene ne moe biti nepovoljniji od njega i obrnuto.

Za zaposlene je najnepovoljniji Opti kolektivni ugovor, a najpovoljniji pojedinani kolektivni ugovor.

Ako je odredba kolektivnog ugovora zakljuenog na niem nivou nepovoljnija od odredbe ugovora zakljuenog na viem nivou, primenjivae se odredba ugovora zakljuenog na viem nivou.16. PRAVILNIK O RADUDonosi se kad ne postoje uslovi da se zakljui kolektivni ugovor kod poslodavca. Tih uslova nema ako: kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat nije reprezentativan nije zakljuen sporazum o udruivanju sindikata pregovarake legitimacije

ni jedan uesnik ne inicira poetak pregovora radi zakljuenja kolektivnog ugovora

uesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost u roku od 60 dana od zapoinjanja pregovora

sindikat u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za poetak kolektivnog pregovaranja ne prihvati inicijativu poslodavca

Ako iz ovih razloga kolektivni ugovor ne moe biti zakljuen, poslodavcu ostaje da prava, obaveze i odgovornostui iz radnog odnosa uredi sam pravilnikom o radu. Ovaj pravilnik donosi upravni odbor, direktor, ili drugi organ poslovoenja. Pravilnik o radu ima privremeni karakter i moe se koristiti samo do zakljuenja kolektivnog ugovora kod poslodavca. Da bi kolektivni ugovor bio zakljuen, Zakon o radu namee uesnicima kolektivnog pregovaranja da u dobroj volji nastave zapoete pregovore. Istovremeno postojanje pojedinanog kolektivnog ugovora i pravilnika o radu nije mogue. Dok privremeno stanje traje, pravilnik o radu, u hijerarhiji izvora zauzima poziciju kolektivnog ugovora kod poslodavca.

Za pravilnik o radu, kao i za kolektivni ugovor vai da:

ne moe da zaposlenima utvruje manja prava ili nepovoljnije uslove rada od onih utvrenim zakonom moe da im utvruje vea prava i povoljnije uslove rada od prava i uslova utvrenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrena zakonom, ako drugaije nije ureeno

Pravilnik je usklaen sa optim i posebnim kolektivnim ugovorom, sve dok je za zaposlene jednako povoljan ili povoljniji od kolektivnog ugovora na viem hijerarhiskom nivou.

Kod poslodavca sa manje od 5 zaposlenih se ne donosi pravilnik o radu, ve je dovoljan samo ugovor o radu. Pravilnik se objavljuje kao i svi drugi opti akti poslodavca, a stupa na snagu 8 dana posle objavljivanja, ako nije odreen krai rok.

17. PRAVILNIK O ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI POSLOVAOpti akti kao nedravni izvori radnog prava postoje u oblasti rada i socijalnog osiguranja.

Opti akti u oblasti rada: najvei znaaj imaju pravilnici o organizaciji i sistematizaciji poslova (radnih mesta), kao i o bezbednosti i zdravlju na radu.

Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova utvruju se :organizacioni delovi poslodavaca, poslovi iz delatnosti poslodavca koje obavljaju zaposleni, vrsta i stepen strune spreme, drugi posebni uslovi koji moraju biti ispinjeni. Donoenje ovog pravilnika je obaveza svih poslodavaca osim onih koji imaju 5 i manje zaposlenih. Donosi ih direktor, a kod poslodavaca bez pravnog lica preduzetnik.Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu utvruje prava i obaveze i odgovornosti poslodavaca i zaposlenih na osnovu procene rizika za odreenu radnu sredinu. Poslodavac koji zapoljava do 10 radnika ne mora doneti ovaj pravilnik.

Opti akti u oblasti socijalnog osiguranja: nedravne opte akte u ovoj oblasti donose nadleni organi: Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje, Republikog zavoda za zdravstvenu zatitu, Nacionalne slube za zapoljavanje.

18. UGOVOR O RADU KAO AKT UREIVANJA RADNOG ODNOSAIndividualni ugovori su pojedinani, a ne opti akti i deluju samo prema licima koja su ih zakljuila.U ovu kategotriju spadaju:

Ugovor o radu je akt zasnivanja radnog odnosa, koji utvruje prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca. Vii novo ureivanja je kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu , a najvii Zakon koji je usklaen sa aktima meunarodnog prava. Usklaenost se zasniva na:

Negativnom pravilu koje ne doputa da se ugovorom o radu zaposlenom daju manja prava ili utvruju nepovoljniji uslovi rada od onih koji su utvreni zakonom i optim aktom.

Pozitivnom pravilu koje doputa da se ugovor o radu utvrde vea prava i povoljni uslovi rada od onih utvrenih zakonom ili optim pravnim aktom.

Ugovor o radu zauzima najnie mesto ali je za zaposlene najpovoljniji. Odredbe ugovora o radu kojima su utvreni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrenih zakonom ili optim aktom smatraju se nitavim i ne proizvode pravno dejstvo jo od nastanka i utvruju se pred nadlenim sudom. Pravo na utvrivanje nitavosti ne zastareva.

Sporazum o zapoljavanju koji zakljuuju Nacionalna sluba za zapoljavanje i nezaposleno lice koje se vodi kad nezaposleno due od 2 godine, ili koje ostvaruje pravo na novanu naknadu. Ovim sporazumom se utvruju uslovi postupak i mere za zapoljavanje.

19. SUDSKA PRAKSAire i ue znaenje sudske prakse:U irem znaenju sudsku praksu ine odluke, stavovi, miljenja, shvatanja i drugi proizvodi sudskog rada, bez obzira na validnost i od kog suda potiu. Sudska praksa se moe odnositi na: praksu svih sudova ili odreene vrste, prvostepenih i drugostepenih sudova, praksu odreenog suda ili odreenog odeljenja suda, globalnu ili praksu u pojedinanim materijama, itd.

U uem znaenju sudsku praksu ine odluke, stavovi, miljenja, shvatanja i drugi proizvodi sudskog rada kojima se obezbeuje jedinstvena primena propisa. To je praksa jednakog i ujednaenog reavanja istih sluajeva. Njom se iz sudke prakse u irem smislu izdvajaju produkti sudskog rada sudova koji donose konane odluke Vrhovni kasacioni sud, Privredni apelacioni sud, Upravni sud, itd.

Pravnost i pravednost sudske prakse: jedni smatraju da sudska praksa nije izvor prava, jer sudovi ne stvaraju pravo nego ga primenjuju. Drugi takoe smatraju da sudska praksa nije izvor prava, ali u sluaju pravnih praznina ima tu snagu.Trei smatraju da je ona supsidijarni izvor prava i da tako deluje kad se ne moe upotrebiti propis.

Sudska vlast se deli na:

Deklarativna sudska vlast: prava nastaju iskljuivo aktima zakonodavne vlasti, sud ih samo utvruje bez ovlaenja da tumai, menja popunjava pravne praznine.

Konstitutivnost pomou koje sud popunjava pravne praznine, odbija primenu neustavnog, nezakonitog ili nepravednog propisa.

Deklarativno kreativna sudka vlast ne utvruse samo povredu ili postojanje prava nego i zatitu ukoliko propis nije ustavan, zakonit ili jasan. Ovo je prihvaceno u veini evropskih zemalja.

Suditi po pravinosti znai suditi po objektivnim, racionalnim, drutvenim i naunim kriterijumima kao to su: ideja jednakosti i jednakog postupanja, ideja normalnog i razumnog, vladajua drutvena merila vrednosti, itd. Ono je supsidijarno, jer se koristi samo ako zbog mana u pravnom sistemu nije mogue suenje po pravu.

Sudska praksa je izvor pravnog poretka poto snagom judikata utie na ponaanje ljudi. Izvori sudske prakse su u propisima i pravdi. Naa doktrina sudsku praksu vezuje iskljuivo za judikate. U traenju pravednih odluka sud se koristi jo i dostignuima pravne nauke, filozofije, sociologije, itd.

Forma sudske prakse se oblikuje i iskazuje putem pravnosnanih sudskih odluka, pravnih shvatanja i naelnih statova, a izvestan znaaj imaju i zakljuci sa savetovanja i uputstva u vezi sa praenjem sudske prakse:Pravosnane sudske odluke imaju oblik presuda i reenja, a donosi ih sudsko vee.

Pravna shvatanja utvruje sudsko odeljenje, koga ine sudije koje postupaju u odreenoj oblasti.

Naelne pravne stavove utvruje Opta sednica Vrhovnog suda koju ine sve sudije tog suda.20. REIMI RADNOG ODNOSA asortiman

Zakonski propisi ustanovljavaju tri reima radnih odnosa: opti reim, reim u dravnim organima i reim u organima pokrajine i lokalne samouprave.21. OPTI REIM RADNOG ODNOSAOpti reim radnog odnosa ustanovljen je Zakonom o radu. To je matini zakon u oblasti rada, jer vai za sve zaposlene i sve poslodavce, ako posebnim zaknom nije drukije odreeno. Primena opteg reima moe biti:

Integralna u privrednim drutvima, poslovnim bankama, drugim finansijskim organizacijama, i osiguravajuim drutvima.

Supsidijarna u radnim sredinama za koje vae posebni propisi, kao to su dravni organi, organi teritorijalne autonomije i lokalne samouprave, kao i ustanove javnih slubi.Kad tih propisa ima, opti reim se ne primenjuje, poto posebni propis ima jau pravnu snagu od opteg. Kad tih propisa nema, onda opti reim radnog odnosa postaje relevantan i u radnim sredinama gde se ne primenjuje integralno.22. REIM RADNOG ODNOSA U DRAVNIM ORGANIMA

U dravnim organima vai poseban reim ustanovljen Zakonom o dravnim slubenicima koji je stupio na snagu 2006. Ovaj reim se primenjuje u ministrastvima, posebnim organizacijama, sudovima, javnim tuilatvima, javnom pravobranilatvu, organima za prekraje, slubama narodne Skuptine, predsednika Republike, Vlade, Ustavnog suda i drugih organa, a primenjuje se i u Narodnoj banci. U dravnim organima rade:

Dravni slubenici obavljaju poslove iz delokruga organa, kao i sa njima povezane pravne i druge* poslove.

Nemetenici koji obavljaju pratee pomono tehnike poslove u organu.

Na prava i dunosti dravnih slubenika se primenjuje Zakon o dravnim slubenicima, a na prava i dunosti nametenika se primenjuju opti propisi o radu, ako Zakonom o dravnim slubenicima nije drukije odreeno. Narodni poslanici, predsednik republike, sudije Ustavnog suda, lanovi Vlade, i druga lica sa statusom funkcionera nisu dravni slubenici.

U odnosu na Zakon o radu, Zakon o dravnim slubenicima je poseban zakon lex specialis. Ali postoje i posebni zakoni u odnosu na njega: npr. Zakon o ureenju sudova. Oni sadre u veoj ili manjoj meri odredbe o radnim odnosima, koje se prema Zakonu o radu odnose kao lex specialissimus. Te odredbe imaju najjau pravnu snagu, pa derogiraju i poseban i matian zakon. Na zaposlene u dravnim organima, najpre se primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u pojedinim organima. Ukoliko takvih propisa nema, supsidijamo se primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u dravnim organima. Ako ni tih propisa nema, rezidualno se primenjuju opti propisi zakona koji ureuje radne odnose lex generalis.

23. REIM RADNOG ODNOSA U ORGANIMA AUTONOMNE POKRAJINE I LOKALNE SAMOUPRAVE

U organima autonomne pokrajine i lokalne samouprave vai poseban reim, ustanovljen Zakonom o dravnim slubenicima. U organima autonomne pokrajine i lokalne samouprave shodno se primenjuju odredbe Zakona o radnim odnosima u dravnim orgamma (koji je prestao da se primenjuje 2006.).

Organi auotonomne pokrajine su skuptina, izvrno vee i organi uprave odreeni pokrajinskim statutom.

Organi lokalne samouprave su skuptina, izvrni savet i organi uprave odreeni statutom optine ili grada, odnosno grada Beograda.

Prava, obaveze i odgovornosti koja nisu ureena Zakonom o radnim odnosima u dravnim organima, ureena su matinim Zakonom o radu ije se odredbe primenjuju subsidijamo i rezidualno.

24. POJAM I ELEMENTI RADNOG ODNOSA

Radni odnos je dobrovoljni pravni odnos zaposlenog i poslodavca, sa pravima, obavezama i odgovornostima utvrenim zakonom, kolektivnim ugovorom ili drugim aktom. Za zakljuenje radnog odnosa je bitno da:

Dobrovoljno zakljuenje radnog odnosa: sloboda rada omoguuje graaninu da odlui hoe li i ta e raditi. Zbog toga je dobrovoljnost pri zasnivanju radnog odnosa obostrana. Ali nije i pri prestanku radnog odnosa. Dok zaposleni moe otkazati radni odnos bez navoenja razloga, poslodavac to moe uiniti samo u sluajevima koji su predvieni zakonom. Sporazum o prestanku radnog odnosa mogu zakljuiti bezuslovno i u svako doba.

Radni odnos je pravni odnos jer po Zakonu o radu je njegovo poreklo ugovoreno, a zaposleni i poslodavac zakljuuju ugovor o radu. Po Zakonu o dravnim slubenicima, radni odnos se zasniva reenjem o premetaju na osnovu internog konkrsa. Svi ti akti pripadaju redu pojedinanih pravnih akata. Zasnovan radni odnos ostaje pravni odnos sve dok ne prestane, a prestaje pojedinanim pravnim aktima povodom kojih se moe traiti pravna zatita u postupku pred arbitraom ili sudom.Radni odnos zasnivaju dva pravna subjekta: zaposleni i poslodavac.

Zaposleni je fiziko lice u radnom odnosu kod poslodavca. To lice mora da ima najmanje 15 godina ivota i ispunjavati druge uslove za rad utvrene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Maloletno lice moe da zasnuje radni odnos ako ima pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, i ako raspolae lekarskim uverenjem da je sposobno za rad. Kad su posebnim zakonom predvieni i posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa, lice koje zasniva radni odnos mora da ispunjava i te uslove.

Invalid mora da ispunjava i uslove predviene posebnim zakonom o zapoljavanju lica sa smanjenom radnom sposobnou.

Stranac mora da ispunjava i uslove predviene posebnim zakonom o zapoljavanju stranih dravljana i lica bez dravljanstva. Status zaposlenog je jednako dostupan svim graanima, bez obzira na pol, roenje, jezik, rasu, nacionalnu pripadnost. Svaki zaposleni ostvaruje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa i po osnovu socijalnog osiguranja.Poslodavac je domae ili strano lice koje zapoljava, odnosno radno angauje jedno ili vie lica. U optem reimu radnog odnosa poslodavac je privredno drutvo, poslovna banka ili druga finansijska organizacija. U reimu radnog odnosa kod dravnog organa poslodavac je drava, a kod organa teritorijalne autonomije, odnosno lokalne samouprave pokrajina, odnosno optina ili grad. Poslodavac fiziko lice je svaki preduzetnik koji obavlja registrovanu delatnost ili slobodnu profesiju. Pravno ili fiziko lice stie svojstvo poslodavca im zaposli ili anagauje pravog radnika.Sadrinu radnog odnosa ine prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca, a moe biti:

Individualna koju ine prava, obaveze i odgovornosti koje se tiu: rasporeivanja poslova; radnog vremena, odmora i odsustva; zatite na radu; zarade, naknadne zarade i drugih primanja; zabrane konkurencije; odgovornosti za tetu i disciplinske odgovornosti; udaljenja sa rada; kao i prestanka potrebe za radom.Kolektivna koju ine prava, obaveze i odgovornosti koje se tiu: obarzovanja saveta zaposlenih; sindikalnog i korporativnog udruivanja; kolektvinog pregovaranja; zakljuenja kolektivnog ugovora; trajka i drugih agresivnih naina ostvarivanja kolektivnih interesa.

Prema lanu 1 Zakona o radu, prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa se ureuju zakonom i posebnim zakonima, u skladu sa potvrenim meunarodnim konvencijama, kao i kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Ureenje radnog odnosa se vri:

Matinim zakonom a to je Zakon o radu.

Posebnim zakonom a to je Zakon o dravnim slubenicima, Zakon o radnim odnosima, Zakon o dravnim organima, kao i svaki drugi zakon koji sadri odredbe o pravilima, obavezama i posebnim odgovornostima iz radnog odnosa.

Kolektivnim ugovorom koji se zakljuuje kao: opti, posebni, i ugovor kod poslodavca.Pravilnikom o radu koji regulie radne odnose kod poslodavca kad pojedinani ugovor nije mogao biti zakljuen.Ugovorom o radu koji ureuje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa na elementarnom nivou (nivo odnosa konkretnog zaposlenog i konkretnog poslodavca).

25. VRSTE RADNIH ODNOSA asortiman

Radni odnos se po pravilu zasniva na neodreeno vreme, pa je to zato osnovni oblik radnog odnosa. Postoje i posebni oblici radnog odnosa: radni odnos na odreeno vreme, radni odnos uz probni rad, pripravniki radni odnos, radni odnos za obavljanje poslova sa poveanim rizikom, radni odnos sa nepunim radnim vremenom, radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca i radni odnos sa kunim pomonim osobljem.

Ako propis o posebnom obliku radnog odnosa postoji, primenjivae se taj propis , a ne propis koji se odnosi na osnovni oblik. Ali ako specijalnog propisa nema, vai propis kojim se ureuje osnovni oblik radnog odnosa.

26. RADNI ODNOS NA NEODREDENO VREME

Radni odnos na neodreeno vreme je osnovni oblik radnog odnosa. On se prepoznaje po tome to se pretpostavlja i to njegovo trajanje nije vremenski ogranieno. Pretpostavku postojanja radnog odnosa na neodreeno vreme sadri Zakon o radu. Ugovor o radu u kome nije odreeno vreme trajanja rada, smatra se ugovorom o zasnivanju radnog odnosa na neodreeno vreme. Ova pretpostavka je neoboriva, pa nije doputeno dokazivati da je npr. zasnovan radni odnos na odreeno vreme. Radni odnos na neodreeno vreme traje dok ne prestane na nain i pod uslovom koji su predvieni zakonom. Prestanak je uvek neizvestan.

27. RADNI ODNOS NA ODREENO VREMERadni odnos na odreeno vreme ima ogranien rok trajanja. Radni odnos na odreeno vreme moe da se uspostavi u dve grupe sluajeva:

Obavljanje oroenih poslova je radni odnos koji se zasniva za obavljanje poslova ije je trajanje unapred odreeno. U oroene poslove tradicionalno spadaju:

Sezonski poslovi su setva, etva, berba, kosidba, itd.

Poslovi na izradi odreenog projekta su najei u nauci, tehnici, arhitekturi, saobraaju, i oni traju dok traje projekat.

Poslovi usled privremenog poveanja obima rada se tiu poslova koji se inae obavljaju stalno, ali tako da im se koliina sa vremena na vreme poveava iznad uobiajene mere, stvarajui privremenu potrebu za novim radnicima.

Potreba za zasnivanjem radnog odnosa na odreeno vreme postoji i radi obavljanja drugih poslova koji nemaju trajni karakter. Ako se poslovi trajnog karaktera obavljaju u mandatu koji traje odreeno vreme, onda se za njihovo obavljanje moe zasnovati radni odnos na odreeno vreme. Trajanje rada je ogranieno na najvie 12 meseci. Donja granica nije postavljena, ali nema smisla da bude manja od mesec dana. Gornja granica je 12 meseci.

Prekid rada prema Zakonu o radu nije prekid rada krai od 30 radnih dana. Prekid rada krai od 30 radnih dana jeste relevantan, ali samo za radni odnos na odreeno vreme. Prekid radnog odnosa nije prestanak radnog odnosa, ve stanje u kome zaposleni ne ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa koji formalno postoji. Prekid radnog odnosa znai i prekid staa osiguranja. Radni odnos i dalje postoji kao latentno stanje koje e, sa nastavljanjem rada, opet biti ispunjeno punom sadrinom. Nema prekida rada u ovom smislu za vreme privremene speenosti za rad.

Radni odnos na odreeno vreme moe trajati i due od 12 meseci u dva sluaja: ako ga je zasnovao direktor; i ako ga je zasnovao radnik upuen na rad kod drugog poslodavca uz njegovu saglasnost.

Zamena privremeno odsutnog radnika zasnivanjem radnog odnosa na odreeno vreme je dozvoljena prema Zakonu o radu, ali samo do povratka odsutnog radnika. Privremena odsutnost zaposlenog je poseban razlog za zasnivanje radnog odnosa na odreeno vreme, zbog toga to za njega ne vai opte pravilo da ovaj vid radnog odnosa moe trajati najdue 12 meseci. On moe trajati sve dok se odsutni zaposleni ne vrati na rad, makar to trajalo i due. Odsutnost moe imati razliite uzroke, ali ona uvek mora biti privremena. Privremena odsutnost moe biti kratkorona i dugorona (bolovanje i porodiljsko). Ako odsutnom zaposlenom prestane radni odnos, prestaje i njegova odsutnost, a sa njom nastaje osnov prestanka radnog odnosa na odreeno vreme. U suporotnom, moe doi do uspostavljanja radnog odnosa na neodreeno vreme (odreenoneodreeno).Privremena odsutnost zaposlenog je poseban razlog za zasnivanje radnog odnosa na odreeno vreme, zbog toga to za njega ne vai opte pravilo da ovaj vid radnog odnosa moe trajati najdue 12 meseci. Iz ovog razloga moe trajati sve dok se odsutni zaposleni ne vrati na rad, makar to trajalo i due. Odsutnost moe imati razliite uzroke, ali ona uvek mora biti privremena. Privremena odsutnost moe biti kratkorona i dugorona. Ako odsutnom zaposlenom prestane radni odnos, prestaje i njegova odsutnost, a sa njom nastaje osnov prestanka radnog odnosa na odreeno vreme. U suporotnom, moe doi do uspostavljanja radnog odnosa na neodreeno vreme (odreenoneodreeno).

Radni odnos zasnovan na odreeno vreme postaje radni odnos na neodreeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos. Ako istekne rok za koji je zasnovan, radni odnos na odreeno vreme treba da prestane na osnovu lana l75 Zakona o radu. Ako se to ne dogodi, pa zaposleni nastavi da radi najmanje jo 5 radnih dana, onda izuzetak ustupa mesto pravilu. Izuzetak je mogu samo kada je doputen. Do uspostavljanja radnog odnosa na neodreeno vreme dolazi po samom zakonu, istekom petog uzastopnog radnog dana, od dana kada je proao rok trajanja radnog odnosa na odreeno vreme.

Poto do preobraaja dolazi po samom zakonu, im se promena dogodi, treba zakljuiti ugovor o radu na neodreeno vreme. Ovu odredbu treba primeniti i kad je radni odnos uspostavljen radi zamene privremeno odsutnog radnika. Tada se suoavamo sa dve situacije:

Tipina situacija nastaje kada zaposleni nastavi da radi i posle povratka odsutnog radnika. Tada se njegov radni odnos na odreeno vreme preobraava u radni odnos na neodreeno vreme, bez obzira to je povratkom privremeno odsutnog radnika aktivira njegov radni odnos.

Atipina situacija nastaje kad privremeno odsutnom radniku prestane radni odnos. On moe biti privremeno odsutan samo dok je u radnom odnosu. Sa prestankom radnog odnosa prestaje i njegova privremena odsutnost. Tada odsutnost postaje stalna, pa ne moe biti osnov zasnivanja ili postojanja radnog odnosa na odreeno vreme.

Postoje i posebni propisi za rad u radnom odnosu na odreeno vreme. Takav karakter ima Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja po kome se radni odnos na odreeno vreme moe uspostaviti: radi zamene odsutnog zaposlenog do 60 dana; do izbora kandidata po raspisanom konkursu; do izbora kandidata kada se na konkurs ne prijavi ni jedan kandidat, ili ni jedan ne ispunjava uslove, a najdue do zavretka kolske godine.28. RADNI ODNOS UZ PROBNI RAD

Radni odnos uz probni rad uspostavlja se uslovno: da radnik u odreenom vremenu ispolji odgovarajue radne sposobnosti. Probni rad je oblik proveravanja strunih i drugih radnih sposobnosti, kad one predstavljaju uslov za uspeno obavljanje odreenih poslova. Provera se vri posle zasnivanja radnog odnosa. Ako se prvo zasnuje radni odnos pa tek potom pristupi proveravanju uslova rada, onda je taj odnos uspostavljen uslovno. Ukoliko se pokae da zaposleni ispunjava uslove rada, ostaje u radnom odnosu, a ukoliko se pokae da ih ne ispunjava, gubi radni odnos. U prvom sluaju uslov deluje odlono, pa zaposleni koji u probnom radu ispolji odgovarajue sposobnosti, ostaje u radnom odnosu zasnivajui ga definitivno i bezuslovno. U drugom sluaju uslov deluje raskidno, pa zaposlenom koji na probnom radu ne ispolji odgovarjue sposobnosti, radni odnos prestaje.

Probni rad se ugovara putem ugovora o probnom radu. Ugovranje je slobodno, a probni rad moe da traje najdue 6 meseci. Gornja granica iznosi 6 meseci. Donja granica nije zakonom odreena, tako da probni rad moe biti ugovoren u trajanju od 15 dana, mesec dana, dva meseca ili u bilo kojoj duini do 6 meseci, potrebnoj da radnik pokae ta zna. Za vreme probnog rada poslodavac i zapolseni mogu jedan drugome otkazati ugovor o radu, sa otkaznim rokom od najmanje 5 radnih dana. Dovoljna je samo izjava o otkazu. Kad to ini zaposleni, pismena izjava o otkazu se dostavlja poslodavcu u pismenom obliku. Po Zakonu o radu to mora biti uinjeno najmanje 15 dana ranije. Kad to ini poslodavac, pismeni akt o otkazu se dostavlja zaposlenom, ali on ne mora da sadri obrazloenje niti pouku o pravnom leku. Izjava o otkazu ugovora o radu moe da se da sve vreme probnog rada.

Otkazni rok produava radni odnos za najmanje 5 radnih dana Njegovo trajanje ne moe biti krae, ali moe biti due za onoliko za koliko je predvieno ugovorom o probnom radu. Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajue strune i druge radne sposobnosti, radni odnos prestaje danom isteka roka odreenog ugovorom o radu. Ako probni rad bude uspean, radni odnos opstaje.

Ako se probni rad ugovara, onda se moe ugovoriti i nain praenja i ocenjivanja probnog rada. Korisno je da se metodologija praenja i ocenjivanja probnog rada uredi optim aktom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Ako poslodavac nae da zaposleni raspolae odgovarajuim sposobnostima on ostaje u radnom odnosu, ali vie ne na probnom nego na stalnom radu. Do prestanka radnog odnosa dolazi ex lege, danom isteka roka odreenog ugovorom o radu, koji ne moe biti dui od 6 meseci.

29. PRIPRAVNIKI RADNI ODNOS

To je priprema za samostalan rad u struci. Pripravniki radni odnos poslodavac zasniva sa licem koje se prvi put zapoljava u zanimanju za koje je steklo odreenu kolsku spremu, ali samo ako je pripravniki sta zakonom utvren kao uslov rada na odreenim poslovima. Re je o licu koje prvi put zasniva radni odnos u zanimanju za koje je steklo odreenu kolsku spremu.

Pripravnik moe biti i lice koje je to ve bilo, pa mu je pre isteka pripravnikog staa radni odnos prestao. Radi dovravanja prekinutog pripravnikog staa to lice moe ponovo postati pripravnik iako mu to nije prvi radni odnos u struci za koju se kolovao. Sutina pripravnitva je u osposobljavanju tek odkolovanog lica za samostalan rad u struci. Trajanje pripravnikog staa ne moe biti due od jedne godine. Ali ako je pripravniki sta bio uspean, poslodavac moe po prestanku pripravnikog radnog odnosa sa istim licem zasnovati redovan radni odnos. Pripravnitvo kao uslov rada, moe biti odreeno zakonom ili pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Zakonom je odreeno za: lekare, stomatologe, farmaceute, nastavnike, sudijske pomonike, zaposlene u organima drave, itd.

Pripravniki sta traje najdue godinu dana, ako zakonom nije drukije odreeno. Pripravniki sta je vreme osposobljavanja pripravnika za samostalan rad u struci. Gornja granica njegovog trajanja je godinu dana, dok donja granica nije odreena. Koliko e pripravniki sta trajati, odreuje akt o organizaciji i sistematizaciji poslova, zavisno od njegove sadrine i stepena potrebne strue spreme. Tako se moe predvideti da pripravniki sta iznosi: za poslove koji zahtevaju srednju strunu spremu do 6 meseci; za poslove koji zhatevaju viu strunu spremu 6 do 9 meseci; i za poslove koji zahtevaju visoku strunu spremu od 9 meseci do godinu dana. Godinu dana je najdue trajanje pripravnikog staa, a ako zakonom drukije odreeno, pripravniki sta traje koliko se odredi posebnim zakonom (npr. pripravniki sta za sudijskog pripravnika traje tri godine i moe biti produen za jo 6 meseci).

Obuka pripravnika mora da bude organizovana, sistematina i pedagoka. Pripravniki sta zapoinje stupanjem pripravnika na rad, a ne zakljuenjem ugovora o radu, jer se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa vezuju za poetak rada, a ne potpisivanje ugovora. Pripravniki sta istie poslednjeg dana njegovog trajanja. U pripravniki sta uraunava se vreme ranijeg nedovrenog pripravnikog radnog odnosa. Sa prestankom pripravnikog staa, prestaje i pripravniki radni odnos.

Za vreme pripravnikog staa, pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava po osnovu radnog odnosa. Pravo na zaradu prilagoeno je karakteru rada, zarada ne moe biti nia od 80% od osnovne zarade. Druga prava se ni po emu ne razlikuju od prava koje ostvaruju iskusni radnici. Pripravnik ima i obaveze, a osnovna je da marljivo i predano radi na svom osposobljavanju.30. RADNI ODNOS ZA OBAVLJANJE RIZINIH POSLOVAUgovor o radu za obavljanje poslova sa poveanim rizikom moe da zakljui samo radnik koji ispunjava posebne uslove za rad na njima. Posebni uslovi rada ustanovljavaju se za naroito teke, naporne i za zdravlje tetne poslove. Ko njih obavlja suoava se sa raznim rizicima profsionalne patologije. Zato takve poslove, moe da obavlja samo zaposleni koji ispunjava i naroite uslove u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizikih sposobnosti, godina starosti, itd. Na njima se obino radi sa skraenim radnim vremenom.

Zaposleni moe da radi na poslovima sa poveanim rizikom samo na osnovu prethodno utvrene zdravstvene sposobnosti za rad od strane nadlene zdravstvene ustanove. Pod tim poslovima se podrazumevaju: poslovi koji se obavljaju pod zemljom ili pod vodom, pod dejstvom tetnih zraenja, pod bukom ili vibracijama, pod visokim ili niskim atmosferskim pritiskom, itd.

Posebna zdravstvena sposobnost ispoljava se kao potpuno fiziko i mentalno zdravlje. Fiziko zdravlje tie se morfoloke grae. Posebna zdravstvena sposobnost podrazumeva ne samo fiziku snagu, izdrljivost, kondiciju, pokretljivost i reflekse, ve i besprekorno funkcionisanje itavog organizma. Ono mora postojati ne samo u momentu zasnivanja radnog odnosa, nego i za sve vreme rada na rizinim poslovima. Zato se mora odravati i proveravati. Odravanje je stvar reima ivota, a proveravanje je stvar medicinske kontrole. Posebnu zdravstvenu sposobnost utvruje nadlea zdravstvena ustanova. U sluaju gubitka odgovarajue zdravstvene sposobnosti poslodavac je duan da zaposlenom obezbedi obavljanje drugih poslova.

31. RADNI ODNOS SA NEPUNIM RADNIM VREMENOMRadni odnos sa nepunim radnim vremenom je radni odnos u kome se radi manje od punog radnog vremena. Puno radno vreme iznosi 40 asova nedeljno ako zakonom nije drukije odreeno, a drugaije je odreeno ako se optim aktom utvrdi da traje krae, ali ne manje od 36 asova nedeljno. Radni odnos sa nepunim radnim vremenom se odnosi i na maloletna lica, ije puno radno vreme ne moe biti due od 35 asova nedeljno, odnosno 8 asova dnevno. Razlog za nepuno radno vreme je nedovoljan obim poslova. U tom sluaju poslodavac moe zasnovati radni odnos sa zaposlenim koji e raditi sa nepunim radnim vremenom. Trajanje nepunog radnog vremena zavisi od koliine poslova, pa je zato i razliito.

Poslovi koji se obavljaju u nepunom radnom vremenu utvruju se aktom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Radni odnos sa nepunim radnim vremenom moe biti zasnovan na neodreeno ili odreeno vreme. Nepuno radno vreme treba razlikovati od skraenog. Kod nepunog radnog vremena, zaposleni rad traje krae zato to je obim poslova manji od mere koja odgovara punom radnom vremenu. Kod skraenog radnog vremena poslova ima dovoljno, ali se radi krae zbog njihove teine i tetnih dejstava, pa se to radno vreme zbog toga izjednaava sa punim.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa, kao i zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom osim ako za pojedina prava nije drukije odreeno. Zaposleni sa nepunim radnim vremenom radi manje i zbog toga ostvaruje manji obim prava iz radnog odnosa. Postoje i nedeljiva prava, tj. ona koja se ne mogu umanjivati a da im se ne narui sutina, a odnose se na bezbednost i zdravlje na radu: opta i posebna zatita, noni rad, dnevni i nedeljni odmor. Za ova i druga nedeljiva prava utvrena zakonom, optima aktom ili ugovorom o radu, ne vai pravilo da nepuno radno vreme reducira obim prava srazmerno vremenu provedenom na radu.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca, moe za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca, i da na taj nain ostvari puno radno vreme. Ovde je re o dvojnom radnom odnosu, odnosno radnom odnosu kod dva poslodavca. Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom, ne ostvaruje prava u punom kapacitetu, pa mu zakon ostavlja mogunost da za ostatak radnog vremena zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca, kako bi ostvarivao puno radno vreme. Zaposleni moe zasnovati drugi radni odnos, ako e ve u njemu, ostvariti razliku do punog radnog vremena. To je uslov bez koga se dvojni radni odnos ne moe uspostaviti. Svaki od dva radna odnosa je samostalan pa nastaje, postoji i prestaje nezavisno od drugog. Poto u oba uestvuje isto lice, potrebno je da se uskladi poetak i zavretak radnog vremena, korienje godinjeg odmora i odsustva. Sporazumno treba da bude reeno pitanje uvanja radne knjiice.32. RADNI ODNOS VAN PROSTORIJA POSLODAVCARadni odnos za rad van prostorija poslodavca se ostvaruje u prostoru koji obezbedi zaposleni. Zakon o radu doputa da se rad, pod odreenim uslovima, obavlja i van prostorija poslodavca. Taj prostor obezbeuje zaposleni. Bitno je da se prostor moe ekonomski iskoriavati na legalan nain. Poto se rad obavlja u radnom prostoru koji obezbeuje zaposleni, valja urediti odnose povodom korienja tog prostora. Prema Zakonu o radu, poslodavac moe da ugovori poslove van svojih prostorija samo ako oni nisu opasni ili tetni po zdravlje zaposlenog i drugih lica, i ne ugroavaju ivotnu sredinu. Ispitivanje ovih uslova je u nadlenosti inspekcijskih organa.

Ugovor o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca sadri sve to sadri i svaki drugi ugovor o radu. To su: trajanje radnog vremena prema normativima rada; vrsta posja i nain organizovanja rada; uslovi rada i nain vrenja nadzora nad radom zaposlenog; visina zarade za obavljeni rad i rokovi isplate; korienje i upotreba sredstava za rad zapolenog i naknada za njihovu upotrebu; naknada drugih trokova rada i nain njihovog utvrivanja.

Trajanje radnoog vremena treba da bude utvreno s obzirom na prirodu i koliinu posla i tehnoloke normative rada. Vrsta posla i nain organizovanja rada su elementi na osnovu kojih se odreuje ta je predmet ugovora i kako se rad odvija. Predmet ugovora moe biti radna operacija, proizvod ili usluga.

Ugovor o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, registruje se kod nadlenog organa lokalene samouprave, na nain i u postupku koji propisuje resorni ministar. Rad van prostorija poslodavca zaposleni obavlja sam ili sa lanovima svoje ue porodice, u ime i za raun poslodavca. Kad poslove obavlja sam, zaposleni lino uestvuje u zakljuenju i izvrenju ugovora. Kad poslove obavlja sa lanovima svoje porodice, onda u zakljuenju ugovora uestvuje sam, a u izvrenju zajedno sa alnovima porodice. lanovi porodice nisu partneri poslodavca, ve je njegov partner zaposleni, sa kojim je i zakljuio ugovor o radu. Prema zakonu o radu, laovima ue porodice se smtraju: brani drug, deca, roditelji, braa i sestre zaposlenog ili njegovog branog druga.

33. RADNI ODNOS SA KUNIM POMONIM OSOBLJEMPrema Zakonu o radu, radni odnos moe da se zasnuje i za obavljanje poslova kunog pomonog osoblja. Kuni pomoni poslovi se najee odnose na higijenu i spremanje stana, pranje i peglanje, pripremanje hrane, bedinovanje. Ali u kune poslove spadaju i odravanje zgrade, njenih ureaja i instalacija, negovanje vrtova, prevoz lanova domainstva, itd. Ove poslove obavljaju kune pomonice, bedinerke, bebisiterke, vrtlari, vozai,itd.

Radni odnos sa kunim osobljem zakljuuje se ugovorom o radu zaposlenog i poslodavca. Zaposleni je uvek onaj koji te poslove obavlja. Poslodavac moe biti domain ili domaica kue. Kuni poslovi su uvek porodini, a poto imaju i imovinsku dimenziju, ulogu domaina ima suprug, a domaice supruga. Oni se kao poslodavci mogu javiti zajedno ili posebno.

Prema Zakonu o radu, ugovorom o radu kojim se zasniva ovakav radni odnos, moe da se ugovori i isplata dela zarade ili iplata u naturi, to predstavlja izuzetak od pravila da se zarada isplauje u novcu. To je mogunost a ne obaveza, pa se zarada za obavljanje kunih poslova moe ugovoriti i bez naturalnog dela. Naturalni deo se moe odnositi na vrednost stanovanja ili ishrane zaposlenog. Prema Zakonu o radu, ako je zarada ugovorena delom u novcu a delom u naturi, za vreme odsustvovanja sa rada poslodavac je duan da zaposlenom naknadu zarade isplauje samo u novcu.

34. USLOVI ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA asortimanOpti uslov za zasnivanje radnog odnosa se odreuje nezavisno od poslova zbog kojih se zasniva radni odnos.

Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa se odreuju zavisno od poslova radi kojih se radni odnos zasniva.

Specijalni uslovi su odreeni Zakonom o radu, a tiu se maloletnika, invalida i stranaca.

35. OPTI USLOV ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSAOpti uslov mora da ispunjava svako ko eli da zasnuje radni odnos, bez obzira na poslove koje e obavljati. Taj uslov je uzrast od 15 godina. Ova granica starosti je donja granica ivotnog doba, koja omoguuje da se neko ukljui u proces rada bez opasnosti po ivot ili zdravlje. Iako je lice sa navrenih 15 godina ivota maloletno, ono stupanjem u radni odnos stie sva prava i preuzima sve obaveze i odgovornosti iz tog odnosa. Time stie poslovnu sposobnost da raspolae zaradom i drugim linim primanjima iz radnog odnosa, kao i procesnu sposobnost da samostalno uestvuje u postupcima ostvarivanja i zatite prava iz radnog odnosa. Ukoliko maloletnom licu radni odnos prestane pre punoletatstva, ono gubi steenu poslovnu i procesnu sposobnost osim u pogledu ostatka zarade i drugih linih primanja. Uzrast od 15 godina dokazuje se izvodom iz matine knjige roenih ili drugom verodostojnom javnom ispravom.

Opti uslov za zasnivanje radnog odnosa ima zatitnu funkciju, jer zabranjuje rad licima koja nisu u stanju da ga bioloki podnesu. Uprkos ovoj zabrani dogaa se da se radni odnos zasnuje i sa licem koje ne ispunjava opti uslov, pa teorija radnog prava daje razliite odgovore na pitanje kakav je pravni poloaj ovih lica. Jedni smatraju da se ova lica nalaze u takozvanom faktikom radnom odnosu i da dok taj odnos traje, ona mogu vriti prava i izvravati obaveze iz radnog odnosa. Drugi zastupaju gledite da rad ovih lica ne moe proizvesti nikakva dejstva.

Radni odnos koji je zasnovan protivno optem uslovu jeste nitav i ne proizvodi dejstva pravnog odnosa, pa zato moe biti prekinut u svako doba. Dovoljno je da se licu u faktikom radu saopti da vie ne dolazi na posao.36. POSEBNI USLOVI ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA asortimanPosebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa se utvruju zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Pravilnik sistematizuje poslove u njihovim skupovima. Za svaki skup poslova utvruju se i uslovi rada koje radnik mora da ispunjava da bi ih obavljao. Oni i ine posebne uslove za zasnivanje radnog odnosa. Obavezu donoenja ovog pravilnika jedino nema poslodavac koji ima 5 i manje zaposlenih. Od posebnih uslova, Zakon imenuje samo strunu spremu, ali jasno stavlja do znanja da lice koje zasniva radni odnos mora da ispunjava i druge posebne uslove za rad na odreenim poslovima. Drugi uslovi se utvruju slobodno, a mogu se odnositi na: radnu sposobnost, radno iskustvo, poloen struni ispit, itd.

37. STRUNA SPREMAStruna sprema je kolska sprema odreene struke, koja se stie u verifikovanim i obrazovnim ustanovama. Lica razliite struke imaju isti stepen kolske spreme, jer su zavrili kole istog ranga, ali se njihova struna sprema razlikuje prema struci za koju su se kolovali. Struna sprema se stepenuje, zavisno od obrazovanja. U primeni su dve lestvice:

Starija lestvica je imala dve linije, jer je stepenovala obrazovanje i kvalifikaciju.

Obrazovanje je stepenovano u liniji nie, srednje, vie i visoko, uz posebno vrednovanje magistrarure i doktorata.

Kvalifikacija je stepenovana u liniji polukvalifikacija, kvalifikacija i visoka kvalifikacija.

Novija lestvica je razlikovala osam stepena strune spreme, pri emu je 6. i 7. stepen imao po dva podstepena koji su obuhvatali isto toliko kategorija zanimanja od najnieg nivoa obrazovanja do doktora nauka.

Najnoviji propisi strunu spremu svrstavaju u etiri stepena: osnovni, srednji, vii i visoki.38. RADNO ISKUSTVO

Radno iskustvo je vreme provedeno na radu u obavijanju poslova koji su isti ili slini poslovima koji treba da se obavijaju. Radno iskustvo se esto poistoveuje sa radnim stazom, iako su to dva razliita pojma. Radno iskustvo treba razlikovati i od radne sposobnosti. Iako se radna sposobnost ne moe stei bez radnog iskustva, lice sa potrebnim iskustvom ne mora uvek imati i odgovarajuu radnu sposobnost. Radno iskustvo je vremenski period rada na odredenim poslovima, i treba ga razlikovati i od strune spreme. Struna sprema se stie u verifikovanim obrazovnim ustanovama, a radno iskustvo praktinim radom.

Radno iskustvo je uslov za sticanje prava na polaganje strunog ispita, i ono se po pravilu stie posle sticanja odgovarajue strune spreme. Meutim, ima poslova na kojima se radno iskustvo moe stei i nezavisno od predviene strune spreme. To su poslovi za koje se kod razliitih poslodavaca utvruje razliit stepen strune spreme. Radno iskustvo se moe stei nezavisno od strune spreme i kad je neko bio u prilici da poslove za koje nije imao strunu spremu obavlja sobzirom na njegovu radnu sposobnost.

Radno iskustvo se stie radom na odgovarajuim poslovima. Pod odgovarajuim poslovima treba podrazumevati iste ili sline poslove. Poslovi su isti ako su istovetni, a slini ako su istovrsni. Traena struna sprema je ona koja je utvrena optima aktom, a ne ona koju radnik ima. Zato, ako je radnik bio u prilici da obavlja poslove za koje se trai vei stepen strune spreme od onog koji ima, onda je takvim radom stekao potrebno radno iskustvo. Rad kojim se radno iskustvo stie, ne mora biti praen radnim odnosom. Radnik moe stei potrebno radno iskustvo i privremenim ili povremenim radom.

Poloen struni ispit ovaj uslov moe biti predvien zakonom, podzakonsikm aktom i optim aktom. Zakonom se najee uspostavlja obaveza polaganja strunog ispita za lica koja rade u organima uprave, pravosudnim organima, ustanovama za izdravanje kazni i drugim dravnim organima. Podzakonskim aktom, se ustanovaljava obaveza strunog ispita. Uslovi, nain i program polaganja strunog ispita ureuju se zakonom, podzakonskim aktom i najee optim aktom.

Znanje stranog jezika ovo je uslov za zasnivanje radnog odnosa na poslovima koji se bez tog znanja ne mogu obavljati,npr u nauci, spoljnoj trgovini, itd. Postojanje ovog uslova dokazuje se pismenim ispravama, ali i na drugi nain. To moe biti i neposredna provera znanja.

Posebne godine ivota one su potrebne za posebne poslove. Uzrast od 15 godina je opti uslov za zasnivanje radnog odnosa. Tek sa navrenom 18om godinom ivota, radnik moe zasnovati radni odnos na poslovima koji se obavijaju uz velike fizike napore. Neki poslovi ne mogu biti povereni licima mlaim od 21 godine. Tu npr. spadaju poslovi livaa i topljenja obojenih metala i njihovih legura, poslovi upravljanja motornim vozilima u javnom saobraaju, itd. Posebne godine ivota kao uslov rada imaju zatitnu funkciju.

39. RADNA SPOSOBNOSTRadna sposobnost je garancija uspenog rada. Ko nije sposoban da obavlja poslove, ne moe da zasnuje radni odnos. Radna sposobnost se iskazuje kao strunost, umee i vetina. Postojanje ovog uslova, po logici stvari ne utvruje se ispravama ili drugim slinim dokazima, ve na poseban nain: probnim radom.

Kada zaposleni na delu pokae ta zna i ume, poslodavac e moi da oceni da li ispunjava uslov o kome je re. Ovaj uslov ima izuzetan znaaj za zaposlene, koji obavljaju najsloenije poslove. Uspeno obavljanje poslova trai spregu ovog uslova sa strunom spremom. Ali postoje i poslovi za ije obavljanje je dovoljna samo radna sposobnost.

40. POSEBNI ZDRAVSTVENI USLOVINaroita zdravstvena sposobnost je poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa na poslovima koji se obavljaju u ambijentu poveane opasnosti po ivot i zdravlje radnika. Bez posebnih zdravstvenih i psihofizikih sposobnosti radnik ne moe zasnovati radni odnos na poslovima koji se obavljaju u naroito tekim ustavima. Ovde je re o poslovima koji se obavljaju: uz velike napore, pod povienim ili smanjenim vazdunim pritiskom, pri visokoj ili niskoj temperaturi, pod dejstvom tetnih zraenja, pod poveanom bukom ili vibracijama, itd. Naroita zdravstvena sposobnost najee se shvata kao potpuno fiziko i mentalno zdravlje radnika. Na poslovima koji zahtevaju izuzetne fizike i psihike napore, naroita zdravstvena sposobnost podrazumeva ne samo natprosean stepen fizike snage i izdrljivosti, nego i besprekomo stanje disajnih, krvnih, kardiovaskularnih, ulnih organa, kao i sasvim uravnoteen nervni sistem.Radnici koji zasnuju radni odnos na poslovima koji zahtevaju naroitu zdravstvenu sposobnost, duni su da se podvrgavaju periodinom zdravstvenom pregledu radi provere zdravlja. Oni su i sami duni da oboljenja, odnosno druge zdravstvene nedostatke prijave nadlenoj zdravstvenoj ustanovi.

Ovaj uslov za zasnivanje radnog odnosa se dokazuje lekarskim uverenjem, koje potvruje da radnik ima posebnu zdravstvenu sposobnost za obavljanje odreenih poslova i zadataka. Diskriminacija graana po bilo kom osnovu je zabranjena. Ipak, ovde postoji pozitivna diskriminacija osoba enskog pola, jer one po Ustavu uivaju posebnu zatitu na radu. Zbog toga, postoje poslovi koje po prirodi mogu da obavljaju samo lica odreenog pola.

41. SPECIJALNI USLOVI ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA asortimanSpecijalni uslovi za zasnivanje radnog odnosa utvreni su za maloletna lica, invalidna lica i strance.

Prema maloletnim licima i invalidima specijalni uslovi imaju funkciju njihove posebne zatite.

Prema strancima specijalni uslovi imaju funkciju zatite jednakog i recipronog tretmana.

42. USLOVI ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA SA MALOLETNIM LICEM

Radni odnos sa licem mlaim od 18 godina moe da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staratelja, ali samo ako takav rad ne ugroava zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.

Poto se radni odnos moe zasnovati i sa 15 godina, ugovor o radu moe zakljuiti i maloletno lice. Ali kako ono ima deliminu poslovnu sposobnost, po Zakonu o obligacionim odnosima mu je potrebno i odobrenje zakonskog zastupnika. Potrebna je saglasnost oba roditelja, a ako roditeljsko pravo vri jedan roditelj, o davanju saglasnosti odluuje samo taj roditelj. Sa roditeljem se izjednaava i usvojilac, a za maloletno lice koje nije pod roditeljskim staranjem, saglasnost daje staralac.

Saglasnost se daje u pismenoj formi. Ta forma je zadovoljena ako je saglasnost napisana i potpisana. Dejstvo saglasnosti ne zavisi samo od volje roditelja, usvojioca ili staraoca. Potrebna su jo tri uslova: 1) da rad ne ugroava zdravlje, moral i obrazovanje maloletnika; 2) da rad maloletnika nije zabranjen; 3) da nadleni zdravstveni organ potvrdi da je maloletnik sposoban da obavlja poslove i da oni nisu tetni za njegovo zdravlje. Ugovor o radu koji je zakljuen protivno ovim uslovima je nitav.

Saglasnost za zasnivanje radnog odnosa sa maloletnim licem je opoziva. Ako roditelji, usvojilac ili staralac povuku saglasnost, radni odnos zaposlenog maloletnika prestaje. Opozivanje saglasnosti je mogue samo dok maloletno lice ne navri 18 godina ivota.

43. USLOVI ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA SA INVALIDNIM LICEMInvalidna lica zasnivaju radni odnos pod uslovom i na nain utvren Zakonom o radu, ako posebnim zakonom nije drukije odreeno. Uslovi i nain zasnivanja radnog odnosa jednako vrede za sve graane, bez obzira na njihovu radnu sposobnost. Zbog toga se invalidna lica zapoljavaju po istim propisima kao i sva druga, osim ukoliko posebnim propisima nije drugaije odreeno.

Invalidima rad treba da bude dostupan bez obzira to su hendikepirani zdravstvenim i drugim nedostatcima. U pogledu uzrasta nema nikakvih specifinosti. Uzrast od 15 godina je i za invalide opti uslov za zasnivanje radnog odnosa. Poslodavac je duan da invaladima obezbedi poslove koji odgovaraju njihovoj preostaloj radnoj sposobnosti, odnosno karakteru i stepenu invalidnosti. To nikako ne bi mogli biti poslovi koji su tetni po zdravlje, kao ni oni koji bi mogli biti uzrok pogoravanja njihovog zdravstvenog stanja.

Radni odnos ne mogu zasnovati jedino invalidna lica kod kojih je nastupio potpuni gubitak radne sposobnosti. Neke kategorije invalidnih lica imaju i prednost pri zapoljavanju na odreenim poslovima. Slepi invalidi rada i druga lica npr. uivaju prioritet u zapoljavanju na poslovima kao to su: telefonista u centralama, fizioterapeuti, itd.

44. USLOVI ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA SA STRANCEMPrema lanu 29 Zakona o radu, strani dravljanin ili lice bez dravljanstva moe da zasnuje radni odnos pod uslovima utvrenim u ovom zakonu ili posebnim zakonom. Strani dravljanin je lice koje ima dravljanstvo druge zemlje, dok lice bez dravljanstva nema dravljanstvo ni jedne zemlje. Stranac moe da zasnuje radni odnos ako ispunjava opte i posebne uslove koje mora da ispunjava i na dravljanin, i dodatno ako ispunjava posebne uslove za zasnivanje radnog odnosa sa stranim dravljanima:

Odobrenje za stalno nastanjenje ili privremeni boravak se izdaje po odredbama Zakona o kretanju i boravku stranca.

Stalno nastanjenje se moe odobriti strancu: 1) kome je neko od lanova ue porodice dravljanin RS; 2) koji je zakljuio brak sa dravljaninom Srbije; 3) koji je srpskog porekla; 4) koji je u Srbiji uloio sredstva radi obavljanja privrednih i drutvenih delatnosti. U Srbiji ga odobrava Ministarstvo unutranjih poslova. Ako zahtev bude odbijen, podnosilac ima pravo na albu Vladi, ali se protiv odluke po albi ne moe voditi upravni spor.

Privremeni boravak se moe odobriti strancu koji dolazi u Srbiju radi kolovanja, specijalizacije, itd. Poslodavac podnosi zahtev u roku od 7 dana, a stranac u roku od 3 dana od dana njegovog ulaska u Srbiju. Privremeni boravak odobrava nadleni organ unutranjih poslova u Republici.

Odobrenje za zasnivanje radnog odnosa je poseban uslov koji doputa izuzetke, jer odobrenje nije potrebno ako stranac zasniva radni odnos za obavljanje strunih poslova utvrenih ugovorom o poslovno tehnikoj saradnji, o dugoronoj proizvordnoj kooperaciji, o prenosu tehnologjije, itd.

Odobrenje za zasnivanje radnog odnosa strancu kome je odobreno se izdaje na njegov zahtev, dok se odobrenje za zasnivanje radnog odnosa strancu kome je odobren privremeni boravak izdaje na zahtev preduzea. Obe vrste odobrenja izdaje Nacionalna sluba za zapoljavanje.

Stranac zasniva radni odnos zakljuivanjem ugovora o radu i prava, obaveze i odgovornosti iz tog odnosa stie stupanjem na rad. Strancu prestaje radni odnos u sledeim sluajevima: 1) ako mu bude poniteno odobrenje o stalnom nastanjenju u Srbiji; 2) ako mu istekne vreme vaenja odobrenja za privremeni boravak; 3) ako mu bude otkazan privremeni boravak u Srbiji. Strancu kome je produen boravak u Srbiji, odnosno ako mu je dato novo odobrenje za zasnivanje radnog odnosa, produava se i radni odnos. O zasnivanju radnog odnosa sa strancem u Vojsci Srbije odluuje ministar odbrane.

45. FAKTIKI RAD

*nema pitanja*

46. NAIN ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA

Nain zasnivanja radnog odnosa tie se radnji koje se preduzimaju, i akata koji se zakljuuju ili donose u postupku sticanja statusa zaposlenoga. Zakon o radu pojednostavljuje postupak zasnivanja radnog odnosa, jer ga oslobaa javnog oglaavanja i obligacionog posredovanja u zapoljavanju. Ali, trite rada ne gubi na znaaju, jer kome je potrebno taj e koristiti mehanizam posredovanja, a kome nije, nee.

Poslodavci ostaju u obavezi da organizaciji za posredovanje prijave potrebu za zapoljenjem. Ona je predviena Zakonom o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti, ali ne kao deo procedure zasnivanja radnog odnosa, ve kao obaveza prema tritu rada koje mora da funkcionie u svakoj organizovanoj dravi. Povreda te obaveze je sankcionisana kao prekraj, ali ne utie na validnost radnog odnosa koji opstaje uprkos prekraju. Zakon o radu svodi postupak zasnivanja radnog odnosa na: pregovaranje radnika i poslodavca, zakljuenje ugovora o radu i stupanje zaposlenog na rad.

47. PREGOVARANJE RADI ZAKLJUENJA UGOVORA O RADUU pregovorima povodom zasnivanja radnog odnosa uestvuju radnik i poslodavac. Zakon o radu pregovaraima, ipak namee izvesne obaveze:

Radnik koji trai zaposlenje duan je da poslodavca obavesti o svakoj vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da utie na bezbednost i zdravlje na radu. Radnik mora da predoi i sve to moe predstavljati smetnju ili rizik u poslu, kao to su: alergijske smetnje, fobije, itd.Poslodavac koji nudi zaposlenje duan je da radnika upozna sa pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, kao i sa uslovima i organizacijom rada. Poslodavca prevashodno zanimaju svojstva radnika, koja ispituje pre svega putem razgovora. Pri tom mora da vodi rauna da se od radnika ne mogu zahtevati podaci o porodinom, odnosno branom statusu. Poslodavac ne moe da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoe, osim ako treba da radi na poslovima koji su rizini za zdravlje ene i deteta.

Zaposleni koji pre zakljuenja ugovora o radu ne obavesti poslodavca o opasnostima i okolnostima koje bitno utiu na obavljanje poslova, bie odgovoran za tetu koja zbog takvog postupka proistekne, kako za njega, tako i za ostale zaposlene.

48. UGOVOR O RADU, KAO AKT ZASNIVANJA RADNOG ODNOSARadni odnos se zasniva ugovorom o radu koga zakljuuju zaposleni i poslodavac. Ovaj ugovor je:

Formalan jer se zakljuuje u pismenom obliku

Dvostrano obavezujui jer stvara uzajamne obaveze stranaka

Teretan jer se za korist od rada plaa zarada

Komutativan jer su prava i obaveze unapred odreena

Sa trajnom prestacijom jer se prava i obaveze ostvaruju u vremenu

Intuitu persone jer se zakljuuje s obzirom na odreena svojstva radnika

Kauzalan jer su vidno oznaene obaveze

Individualan jer se zakljuuje izmeu radnika i poslodavcaTo je akt zasnivanja i akt ureivanja radnog odnosa:Kao akt zasnivanja radnog odnosa on ima karakter pojedinanog akta. Njime se uspostavlja radni odnos, sa odreenim pravima, obavezama i odgovornostima.

Kao akt ureivanja radnog odnosa on ima normativno dejstvo, jer odreuje sadrinu prava, obaveza i odgovornosti svakog zaposlenog i svakog poslodavca.

Ugovor o radu mora biti u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu. Ugovor o radu zakljuuje se u radnim sredinama opteg reima radnog odnosa, u privrednim drutvima, poslovnim bankama, fizikim licima, itd. On se ne zakljuuje u organima i organizacijama drave, teritorijalne autonomije i lokalne samouprave, jer se u tim radnim sredinama radni odnos zasniva reenjem rukovodioca organa.

Stranke ugovora o radu su zaposleni i poslodavac:

Zaposleni je fiziko lice koje iznajmljuje svoje radne sposobnosti poslodavcu. Pre zakljuenja ugovora, to lice nema status zaposlenog. Stei e ga tek kad ugovor o radu zakljui i stupi na rad. Sposobnost za zakljuenje ovog ugovora stie se pre punoletstva, sa 15 godina ivota, ali je maloletnom licu potrebna i pismena saglasnot roditelja, usvojioca ili staraoca.

Poslodavac je domae ili strano pravno ili fiziko lice. Pravna lica su privredna drutva, banke, organizacije za osiguranje, itd. Fiziko lice je poslodavac ako zapoljava radnike u svojstvu preduzetnika, odnosno graanina kome je potrebno kuno pomono osoblje. Poto se ugovorom o radu zasniva radni odnos, zaposleni i poslodavac postaju subjekti radnog odnosa sa pravima, obavezama i odgovornostima predvienim zakonom, optim aktom i ugovorom o radu.

Ugovor o radu se zakljuuje:Na neodreeno vreme i tada se i radni odnos uspostavlja na neodreeno vreme, pa traje sve dok ne prestane po nekom od zakonom predvienih osnova.

Na odreeno vreme i tada se i radni odnos uspostavlja na odreeno vreme, pa moe trajati neprekidno ili sa prekidima, osim kada je zasnovan radi zamene privremeno odsutnog radnika, ili u drugim sluajevima predvienim zakonom. Ako ugovorom o radu nije utvreno vreme ne koje se zakljuuje, smatra se daje zakljuen na neodreeno vreme. Ovo je neoboriva pretpostavka, pa dokazivanje nije doputeno.

Ugovor o radu mora imati pismenu formu. Re je o formi koja je uslov vanosti ugovora ad solemnitatem (forma koja predstavlja bitan element ugovora). Bez nje ugovor nema pravno dejstvo. Zahtev forme je zadovoljen ako je ugovor o radu napisan i potpisan.

Vreme zakljuenja ugovora o radu prethodi vremenu stupanja zaposlenog na rad. Najpre se zakljuuje ugovor o radu, a potom zaposleni stupa na rad. Ugovor o radu se zakljuuje pod klauzulom rebus sic stantibus (dok postojee stanje traje). Momenat zakljuenja ugovora vezuje se za potpisivanje ugovora. Ugovor se smatra zakljuenim kad ga potpiu radnik i poslodavac.

Ako poslodavac sa zaposlenim prethodno ne zakljui pismeni ugovor o radu, smatra se da je zaposleni stupanjem na rad zasnovao radni odnos na neodreeno vreme. Ova pravna fikcija relativizuje pismenu formu ugovora o radu, jer omoguuje da radni odnos nastane i bez zakljuenog ugovora. Za njenu primenu dovoljno je da je radnik stupio na rad. Vano je naglasiti da ova fikcija vai samo za radnike koji su stupili na rad posle stupanja na snagu ranijeg Zakona o radu, jer pre toga nje nije ni bilo.

Ugovor o radu sadri: naziv i sedite poslodavca; ime, prezime i prebivalite zaposlenog; vrstu i stepen strune spreme; vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja; mesto rada; nain zasnivanja radnog odnosa; trajanje ugovora o radu na odreeno vreme; dan poetka rada; radno vreme; rokove za isplatu i druga primanja zaposlenih; trajanje dnevnog i nedeljnog odmora.Naziv i sedite poslodavca to oznaava pravno, odnosno fiziko lice koja zapoljava radnika. Ako delatnost obavija u vie mesta, sedite poslodavca se odreuje prema seditu uprave.

Ime i prezime zaposlenog oznaava fiziko lice koje se zapoljava kod poslodavca. Njegovu potpunu individualizaciju obezbeuju podaci o prebivalitu, odnosno boravitu.

Vrstu i stepen strune spreme koje slue za identifikaciju struke zaposlenog.

Vrstu i opis poslova koja slui za identifikaciju kruga radnih obaveza zaposlenog.

Mesto rada koje je geografsko mesto u kome rad treba da se obavlja.

Trajanje ugovora o radu koje se utvruje samo kada se radni odnos zasniva na odreeno vreme, i to moe biti uinjeno navoenjem datuma.

Radno vreme moe da bude puno, nepuno i skraeno.

Ovo su obavezni elementi ugovora o radu. Pored njih, ugovor o radu moe da sadri i odredbe o drugim pravima i obavezama iz radnog odnosa. Ova mogunost naroito dolazi do izraaja kod modifikacija ugovora o radu koje se odnose na: probni rad, radni odnos na odreeno vreme, radni odnos za poslove sa poveanim rizikom, radni odnos sa nepunim radnim vremenom, itd.

Ugovorom o radu mogu se utvrditi vea prava i povoljniji uslovi rada od onih koja su utvrena zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrena zakonom. Ugovorom o radu se uveavaju prava zaposlenih, ako se npr. zaposlenom jo u prvoj godini rada uveava godinji odmor sa 20 na 22 radna dana. Takoe, utvruju se prava koja nisu predviena zakonom, ako se zaposlenom prizna: naknada za odvojen ivot, markica za prevoz u javnom saobraaju, itd.

49. STUPANJE NA RADPrava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa ne nastaju istovremeno sa zakljuenjem ugovora o radu. Njih radnik stie tek danom stupanja na rad.

Stupanje na rad je ukljuenje radnika u proces rada. Ako radnik stupi na rad odmah po zakljuenju ugovora, on e istog dana zasnovati radni odnos i poeti da ostvaruje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa. Ipak, to se nee desiti istovremeno, jer zakljuenje ugovora prethodi stupanju na rad, po samom zakonu. Posle zakljuivanja ugovora o radu, radnik stie pravnu mo da stupanjem na rad stekne prava i preuzme obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa. Do tada je radni odnos prazan radnik ne radi, ne prima zaradu, ne tee mu sta osiguranja, ne moe biti pozvan na odgovornost, itd. Poslodavac je duan da zaposlenog pre stupanja na rad upozna sa uslovima rada, organizacijom rada, kao i pravima i obavezama iz radnog odnosa.

Moe se desiti i da radnik ne stupi na rad na dan koji je utvren ugovorom o radu. Tada se primenjuje pravna fikcija, prema kojoj se ima uzeti da radni odnos nije zasnovan. Ova pravna fikcija negira stvarnost u ime pravne sigurnosti. Dan stupanja na rad se odreuje ugovorom o radu, a tim ugovorom je radni odnos i zasnovan. Ova fikcija deluje uvek , osim u dva sluaja: kad do stupanja na rad nije dolo iz opravdanih razloga, i kada se zaposleni i poslodavac drugaije dogovore.

50. RADNA KNJIICASvako ko je zasnovao radni odnos, duan je da poslodavcu preda radnu knjiicu. Nju izdaje nadleni organ optinske uprave, po obrascu koji odreuje ministarstvo za poslove rada. Radna knjiica je javna isprava, pa se uzima da su podaci u njoj tani. U radnu knjiicu se unose podaci o zaposlenom, poslodavcu, stau osiguranja i drugim injenicama koje su od znaaja za ostvarivanje prava iz radnog odnosa. Po prestanku radnog odnosa, poslodavac je duan da radnu knjiicu vrati radniku.

51. POSREDOVANJE U ZAPOLJAVANJUPosredovanje u zapoljavanju se vri po Zakonu o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti. Poslove posredovanja obavlja Nacionalna sluba za zapoljavanje, a mogu ih obavljati i agencije za zapoljavanje.

Nacionalna sluba za zapoljavanje je ustanova javne slube, u ijem sastavu je i pokrajinska sluba za zapoljavanje.

Agenciju za zapoljavanje mogu da osnivaju fizika i pravna lica.

Poslodavac je duan da Nacionalnoj slubi prijavi svaku potrebu za zapoljavanjem. Nacionalna sluba je duna da potrebu za zapoljavanjem objavi na oglasnoj tabli i internet adresi slube, a ako poslodavac to zahteva, i u sredstvima javnog informisanja. Poslodavac moe da zahteva da mu se neposredno ponudi izbor lica za zasnivanje radnog odnosa izmeu onih koje ponudi Nacionalna sluba ili agencija i onih koji su se prijavili bez posredovanja.

Lice koje trai zaposlenje duno je da se lino javlja Nacionalnoj slubi za zapoljavanje najmanje jednom u tri meseca, ako i na svaki poziv slube. Ako ne izvrava ove dunosti bez opravdanog razloga, lice se brie iz evidencije i liava se posredovanja u zapoljavanju.

Posredovanje u zapoljavanju obuhvata sve poslove i mere kojima se uspostavlja veza izmeu lica koje trai zaposlenje i poslodavca. Da bi se ovi poslovi uspeno obavljali, Nacionalna sluba vodi evidenciju u koju unosi sve relevantne podatke o licima koja trae zaposlenje i poslodavcima.52. SUDSKA ZATITA POVODOM ZASNIVANJA RADNOG ODNOSAU postupku zasnivanja radnog odnosa, ostvaruje se ustavno pravo na rad. Ustavom zajemena prava i slobode imaju privilegiju da ih titi sud, a ne neki drugi organ.

Prema Zakonu o sudovima, sporove o zasnivanju radnog odnosa reavaju u prvom stepenu optinski sudovi. Radni odnos se zasniva ugovorom o radu, dok se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa stiu tek danom stupanja zaposlenog na rad Ako poslodavac onemogui radnika da po zakljuenju ugovora o rad stupi na rad, ovaj moe traiti da mu sud omogui poetak rada, pa se tada se javlja spor o zasnivanju radnog odnosa. Lice koje je stupilo na rad, a nije zakljuilo ugovor o radu smatra se da je zasnovalo radni odnos na neodreeno vreme. Ko se u toj situaciji nae, moe traiti da sud utvrdi da je taj odnos uspostavljen. Radnik koji je zakljuio ugovor o radu, a nije stupio na rad odreenog dana, po Zakonu o radu se smatra da radni odnos nije ni zasnovao. Ova posledica nee uslediti u dva sluaja: ako postoje opravdani razlozi za to, ili ako se radnik i poslodavac drugaije dogovore.

Radni odnos se zasniva ugovorom o radu kome ne prethodi javno oglaavanje. Meutim, poslodavac moe zahtevati da se potreba za novim radnikom objavi u sredstvima javnog informisanja. U tom sluaju, svakom ko se prijavio na oglas mora biti obezbeena sudska zatita, ako ugovor o radu zakljui lice koje ne ispunjava objavljene uslove.

53. USPOSTAVLJANJE RADNOG ODNOSA BEZ UGOVORA O RADUAko poslodavac sa zaposlenim prethodno ne zakljui pismeni ugovor o radu, smatra se da je zaposleni, stupanjem na rad, zasnovao radni odnos na neodreeno vreme. Ova pravna fikcija relativizuje pismenu formu ugovora o radu, jer omoguuje da radni odnos nastane bez zakljuenog ugovora. Za njenu primenu dovoljno je da je radnik stupio na rad, i danom poetka rada se smatra da je radnik zasnovao radni odnos na neodreeno vreme.

Postavlja se pitanje da li ova pravna fikcija deluje i kada radnik ne ispunjava uslove za zasnivanje radnog odnosa? Kada je re o uzrastu, kao optem uslovu, kao i posebnim uslovima za zasnivanje radnog odnosa koji su odreeni Zakonom, uzima se da do zasnivanja radnog odnosa ne dolazi, jer bi to bilo protivno imperativnom karakteru propisa. Kada je re o posebnim uslovima za zasnivanje radnog odnosa koji su odreeni pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, uzima se da je do zasnivanja radnog odnosa dolo, jer propisi imaju dispozitivni karakter.

Ova pravna fikcija anulira formu zasnivanja radnog odnosa, ali ne i volju da se on zasnuje. Volja se iskazuje spremnou poslodavca da radniku omogui rad, odnosno spremnou radnika da radi. U toj obostranoj spremnosti krije se saglasnost obe strane da se uspostavi radni odnos. Ona je znak da su radnik i poslodavac postigli neformalni sporazum o zasnivanju radnog odnosa. Vano je naglasti da ova fikcija vai samo za radnike koji su stupili na rad posle stupanja na snagu ranijeg Zakona o radu, jer pre toga ove pravne fikcije nije bilo.

54. OSNOVNA PRAVA I OBAVEZE IZ RADNOG ODNOSA

Prema Ustavu, graani su jednaki u pravima i obavezama, bez obzira na rasu, pol, jezik, veroispovest, obrazovanje, imovno stanje (, itd. Zakon o radu utvruje katalog osnovnih prava i obaveza koji jednako vredi za sve radnike i sve poslodavce, i blie ureuje zabranu diskriminacije u njihovom ostvarivanju. Njega ine prava i obaveze subjekata radnog odnosa, kojima se odreuje njihov poloaj na radu. Zaposleni stiu i ostvaruju individualna i kolektivna prava iz radnog odnosa i po osnovu tog odnosa.

Osnovna individuana prava zaposlenih su:

Pravo na odgovarajuu zaradu se ostvaruje zavisno od obavljenog rada i vremena provedenog na radu, a utvruje kao osnovna zarada, zarada za ostvareni uinak i uveana zarada.Pravo na bezbednost i zatitu ivota i zdravlja na radu se ostvaruje u skladu sa posebnim zakonom, ali ima opti karakter jer se tie svih zaposlenih.Pravo na posebnu zatitu odreenih kategorija zaposlenih se odnosi na: ene u trudnoi, maloletne radnike, invalide, kao i na zaposlene koji puzaju negu detetu.Pravo na zdravstvenu zatitu se ostvaruje u skladu sa posebnim zakonom.

Pravo na zatitu linog integriteta se tie kako telesnog tako i psihikog integriteta.

Pravo na socijalnu sigurnost zbog bolesti, gubitka radne sposobnosti ili starosti podrezumeva zdravstveno, invalidsko i pezijsko osiguranje, koje se ureuje posebnim zakonima, a moe biti obavezno ili dobrovoljno.

Pravo na materijalno obezbeenje za vreme privremene nezaposlenosti se ostvaruje u skladu sa posebnim zakonom i tie se novane naknade koja se stie pod odreenim uslovima i koristi u odreenom trajanju.

Osnovna kolektivna prava zaposlenih su:Pravo na udruivanje se tie sindikalnog i korporativnog organizovanja. Sindikalno okuplja zaposlene a korporativno poslodavce.Pravo na kolektivno pregovaranje koje se tie uea u pregovorima za zakljuenje kolektivnih ugovora i to kako onih koji zastupaju interese zaposlenih, tako i onih koji zastupaju interese poslodavaca.

Osnovne obaveze zaposlenih su: 1) dunost savesnog i odgovornog obavljanja poslova; 2) dunost potovanja organizacije i uslova rada; 3) dunost obavetavanja poslodavaca o okolnostima bitnim ta porces rada; 4) dunost obavetavanja poslodavca o rizicima u procesu rada.

Osnovne obaveze poslodavca su: 1) dunost da zaposlenima iplati zaradu za obavljeni rad; 2) dunost da zaposlenima osigura bezbednost u radu i zatiti im ivot i zdravlje; 3) dunost da zaposlene obavesti o uslovima i organizaciji rada, pravilima rada i poslovanja, pravima i obavezama iz radnog odnosa i reimu zatite na radu; 4) dunost da zaposlenima obezbedi obvljanje poslova utvrenih ugovorom o radu; 5) dunost da zatrai miljenje sindikata, odnosno predstavnika zaposlenih.

55. ZABRANA DISKRIMINACIJEZakon o radu zabranjuje neposrednu i posrednu diskriminaciju lica koja trae zaposlenje i zaposlenih, s obzirom na pol, jezik, rasu, starost, trudnou, invalidnost, veroispovest, brani status, politiko uverenje, imovinsko stanje, lanstvo u politikoj organizaciji ( itd. Zatita se prostire ne samo na zaposlene, nego i na lica koja trae zaposlenje. Zabrana se odnosi kakao na neposrednu tako i na posrednu diskriminaciju:Neposredna diskriminacija je svako postupanje uzrokovano povredom bilo kog zatienog svojstva kojim se subjekt zatite stavlja u nepovoljniji poloaj u odnosu na drugog.

Posredna diskriminacija postoji kada odreena naizgled neutralna forma, kriterijum ili praksa stavlja stavlja subjekat zatite u nepovoljniji poloaj u odnosu na drugog.

Diskriminacija je zabranjene u odnosu na: uslove za zapoljavanje i izbor kandidata za obavljanje odreenog posla; uslove rada; obrazovanje, osposobljavanje i usavravanje; napredovanje na poslu; otkaz ugovora o radu, itd. Odredbe ugovora o radu kojima se vri diskriminacija po bilo kom osnovu su nitave i ne proizvode pravna dejstva.

Diskriminacijom se ne smatra pravljenje razlike ili davanje prvenstva u odnosu na: odreeni posao kome je priproda takva da karakteristike subjekata sa zatienim svojstvima predstavljaju odluujui uslov obavljanja posla, ili kada je svrha koja se time eli postii opravdana.

56. ZABRANA UZNEMIRAVANJA

Zakon o radu zabranjuje uznemiravanje, a razlikuju se:

Obino uznemiravanje je svako neeljeno ponaanje uzrokovano povredom bilo kog zatienog svojstva iz zakona, koje predstavlja povredu dostojanstva subjekta zatite, i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje.

Seksualno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili fiziko ponaanje koje predstavlja povredu dostojanstva subjekta zatite u sferi polnog ivota, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje. I ovde je re o ponaanju koje povreuje dostojanstvo i zagauje radni i ivotni prostor rtve,ali je jo i svedeno na seksualnu sferu.

rtva diskriminacije ili uznemiravanja ima pravo da pred nadlenim sudom pokrene postupak za naknadu tete protiv lica koje je preuzelo radnju diskriminacije ili uznemiravanja.

57. INDIVIDUALNA PRAVA, OBAVEZE I ODGOVORNOSTI IZ RADNOG ODNOSA asortimanIndividualna prava, obaveze i odgovornosti tiu se svakog radnika i svakog poslodavca, a odnose se na: 1) rasporeivanje; 2) radno vreme; 3) odmore i odsustva; 4) zatitu na radu; 5) zaradu i druga lina primanja; 6) obrazovanje, struno osposobljavanje i usavravanje; 7) zabranu konkurencije; 8) odgovornost za tetu; 9) disciplinsku odgovornost; 10) udaljenje sa rada; 11) viak zaposlenih.

58. RASPOREIVANJE ZAPOSLENIHZakon o radu propisuje posebne uslove za rad na odreenim poslovima koji se utvruju pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji. Takoe, Zakon odreuje da ugovor o radu sadri vrstu i opis poslova, omoguuje zasnivanje radnog odnosa na odreeno vreme, uslovljava rad na poslovima sa poveanim rizikom propisujui posebne uslove rada, ustanovljava radni