Recrutarea Si Selectia

Recrutarea și selecția personalului

Aspecte teoretice şi practice

Seminar

Recrutarea și selecția resurselor umane

1. Recrutarea resurselor umane – concept și surse2. Metode de recrutare 3. Planul de recrutare4. Selecția resurselor umane

– Curriculum vitae– Scrisoarea de prezentare (intenție)– Completarea unei cereri (formular) de angajare

5. Interviul de selecție6. Utilizarea testelor în selecția personalului

Recrutarea și selecția resurselor umane

Scopul general al procesului de recrutare și selecție este acela de a obține cu costuri minime cantitatea/efectivul necesar de angajați, de calitatea necesară, pentru a satisface cererea specifică de resurse umane a companiei.

=> ”Omul potrivit la locul potrivit !”

Definiţii ale recrutarării și selecției

Recrutarea: procesul de căutare și atragere în şi sau din organizație a unor candidați corespunzători sau grupuri care dețin acele calități și aptitudini solicitate de posturile vacante (recrutare internă și externă).

Selecția: procesul de alegere dintr-un număr mai mic sau mai mare de candidați recrutați a celor mai apropiați de profilul pe care îl caută organizația.

=> Portretul candidatului ideal

Responsabili cu procesele de recrutare și selecție

– Departamentul de resurse umane (analiza şi proiectarea posturilor, planificarea necesarului de resurse umane)

– Managerii diferitelor niveluri ierarhice din companie– Managerul general al companiei.

Exemplu: Managerul direct postului vacant are un rol major în cazul selecţiei, cunoaşte cel mai bine “legătura" dintre candidat si grupul in care acesta va trebui sa lucreze, cultura grupurilor.

În alte cazuri membrii echipei pot juca un rol în procesul de selecţie, în special în organizaţii în care echipa este importantă, ei vor fi cei care vor munci alături de persoana respectivă, multe organizaţii consideră normal să solicite câteva informaţii de la aceştia.

Premisele recrutării și selecției la angajator:

– Planificarea resurselor umane – cunoaşterea potenţialului existent, adaptarea necesarului de resurse umane la nevoile viitoare ale firmei, repartizarea muncii astfel încât activitatea din organizaţie să fie realizată în cele mai bune condiţii;

– Identificarea numărului de posturi vacante– Definirea precisă şi înţelegerea cerinţelor postului– Analiza posturilor (cine, când, unde, cum, ce, de ce ?)– Fișa postului vacant:

descrierea postului (sarcini, atribuții și responsabilități) specificațiile postului (cunoștințe, aptitudini și calități

personale) la standardele impuse de firmă.

=> Portretul candidatului ideal

Premisele cautării unui loc de muncă - angajat

În 2010 - absolvenţi ai unei facultăţi. Este timpul să te gândeşti serios la locul de muncă vizat:

– Pasul 1: Alege-ti directia - Analizaţi toate calităţile, slăbiciunile, activitatile care iti plac si care nu iti plac si ce anume te intereseaza cel mai mult.

– Pasul 2: Documentarea – să ştii totul despre toate oportunităţile oferite de diverse companii pe care le vizezi

– Pasul 3: Inarmaţi-vă cu tot ce vă trebuie Este foarte important să aveţi toate "uneltele" potrivite atunci

când plecaţi în căutarea unui loc de muncă: Curriculum Vitae, scrisoare de intentie si tot ceea ce vă recomandă pentru funcţia respectivă. Luaţi-vă cat mai mult timp pentru a compune cât mai bine CV-ul şi scrisoarea de intenţie şi pentru a descrie cât mai clar care vă sunt îndemânările şi experienţa în domeniu, medii obţinute, premii, diplome, burse, etc.


Iată cateva sfaturi care vă pot ajuta: – tipul de CV de care e nevoie. Un CV cât mai folositor pentru perioada

de început a carierei profesionale ar trebui să pună un mai mare accent pe calităţi şi îndemânări şi mai puţin pe experienţă profesională.

– Concentraţi-vă asupra reuşitelor şi rezultatelor pe care le-aţi obţinut până acum şi nu vă rezumaţi doar la o simplă descriere a experienţei de până acum.

– folosiţi cuvinte dinamice în CV şi în scrisoarea de intenţie atunci când faceţi descrierea experienţei, cum ar fi: "am iniţiat", "am realizat" şi "am organizat".

– Dacă experienta dvs. în domeniu este foarte mica sau inexistentă, încercaţi să vă căutaţi pentru început un anagajament “part-time”, implicaţi-vă în activităţi de şcoală sau acceptaţi să lucraţi voluntar pentru o perioadă. Analizaţi-vă toată experienţa şi gândiţi-vă cum s-ar putea să o aplicaţi pentru orice fel de activitate.


Pasul 4: Relationaţi

Una dintre cele mai importante probleme care trebuie să vă preocupe atunci când vă căutaţi un loc de muncă este să relaţionaţi cu toata lumea.

Obtineţi avantaje din toate resursele pe care le deţineţi, incluzând oficiile de plasare a forţei de muncă, târgurile de job-uri, prietenii părinţilor tăi, foştii profesori, vecinii, etc.

De exemplu: puteţi trimite un email la toate cunoştinţele şi să întrebaţi dacă ştiu pe cineva care lucrează la o firma la care te-ar interesa să te angajezi.


Pasul 5: Joacă până la capăt

Dacă doriţi să vă bucuraţi de ceea ce înseamnă viaţă profesională, trebuie să acţionaţi şi să căutaţi - aşa cum trebuie

– Asiguraţi-vă că adresa de e-mail şi formulele de politeţe pe care le folosiţi sunt cele mai potrivite. Acest lucru înseamna că nu poţi trimite CV-ul tău de angajare de pe un cont de e-mail denumit inadecvat - cum ar fi: "păpuş[email protected]", etc. În acest caz, va trebui să vă deschideţi un nou cont de mail.

– Trebuie să fiţi pregătiţi oricând să primiţi un telefon de la anagajator sau chiar să susţineţi un interviu prin telefon.


Pasul 6: Nu renunţaţi

Lumea reală este o adevărată provocare.Stabiliţi-vă ţeluri realiste şi acceptaţi faptul că va trebui să

incepeti de jos şi să lucrati pe brânci.Există mari şanse să fiţi respinşi atunci când vă veţi căuta un

angajament “full-time”, dar toată lumea trece prin asta.Trebuie doar să nu uitaţi să fiţi cât se poate de activi, să

perseveraţi şi să vă păstraţi încrederea şi optimismul că există un loc extraordinar de muncă pentru fiecare dintre voi, care vă aşteaptă să îl găsiţi mai devreme sau mai târziu.

Metode de recrutare

Pentru atragerea candidaților nu există “cea mai mai bună sursă de recrutare”, există cea mai potrivită/adecvată sursă de recrutare în funcţie de natura posturilor vacante, localizarea, mărimea şi bugetul sursei de recrutare.

Recrutarea internă:– Inventarul aptitudinilor, calităţilor, experienţa, capacitatea

angajaților existenți – bază de date corectă şi obiectivă,– Anunțul intern de angajare pe postul vacant – competiție internă

Secretul unei selectii reusite nu e dat de numarul de teste care se aplica, ci consta in definirea postului si in recrutare: daca nu atragi oamenii de care ai cu adevarat nevoie si daca nu folosesti criteriile corecte, nu ai cum sa selectezi cel mai POTRIVIT candidat pentru un anumit post.

Conform Romanian HR Profile 2009, criteriile folosite cel mai frecvent in selectia candidatilor sunt:• competenta in 81,6% din cazuri,• experienta in 60,6%,• calitatile psihologice in 29,7%,• recomandarile in 21,6% si• altceva in 11,5% din cazuri.

Cu alte cuvinte, cea mai importanta este competenta, experienta poate fi inlocuita de potential destul de des, iar intr-o treime din cazuri personalitatea este determinanta. Intre 20 si 40% (procentele care lipsesc de la competente si experienta) sunt cazurile in care angajatorii doresc sa dea o sansa si celor care demonstreaza un potential ridicat, restul locurilor fiind doar pentru cei cu calificare clara.

“Ability is what you’re capable of doing. Motivation determines what you do. Attitude determines how well you do it.” –

(Raymond Chandler)

Metode de recrutare

Recrutarea externă:– Publicitatea (presa scrisă, radio, TV) = reclama de produs; Marile firme, care au o buna imagine, de "marca“, indica numele clar în

anunţuri, cu excepţia momentelor când doresc să evite alertarea concurenţei, lucru ce ar putea umbri recrutarea externă. Pentru aceste motive, sau altele, firmele cu nume de calibru preferă să nu-şi descopere identitatea. Rezultatul este o multitudine de anunţuri anonime sau care sunt trecute sub numele unei agentii de publicitate sau a unei agenţii de recrutare.

Conform codului muncii "discriminarea de sex, etnie, rasă, religie în anunţul de angajare" este interzisă. In ţara noastră, prevederea începe să fie respectată.

Anuntul trebuie sa fie vazut, citit, inteles si incitant.– Agenții specializate de plasarea forței de muncă (întâlnirea cererii

cu oferta, costuri mari, implicarea firmei solicitante în proces);– Instituții de învățământ (absolvenți și/sau studenți, stagii de practică);– Rețeaua de cunoștințe, evitarea “nepotismului”, corupția, etc.

Metode de recrutare

– Folosirea consilierilor pentru recrutare, recomandări serioase – interfaţa între firmă şi posibilul candidat; candidatul potrivit pentru fiecare companie, compania potrivita pentru fiecare candidat

– Oficiul forței de muncă, posturi necalificate/calificare redusă;– Candidaturi directe, CV-uri depuse din proprie inițiativă în

ideea vacantării unor posturi;– Foști angajați, atenție la motivele plecării lor;– Târguri de forță de muncă, AJOFM, CCIA – măsură de

protecție socială a șomerilor și nu numai;– Vânătorii de capete (“head-hunting”) – caută persoane

potrivite pentru anumite posturi cheie (top management)– contactul direct cu aceștia – ofertă de muncă. Costuri foarte mari, rezultatul nu e întotdeuna garantat.

– Internetul (site-uri specializate/site-urile companiilor/afluxul de cereri) – locul unde iluzia şi realitatea se întrepătrund.

Planul de recrutare

Planul de recrutare vizează:– Corelațiile oameni - posturi, respectarea politicii

de personal din strategia organizației, – Stabilirea nevoilor de recrutare, resursele

necesare și acțiunile prin care organizația va fi asigurată cu resurse umane,

prin integrarea surselor de recrutare interne cu cele externe.

Selecția personalului

Selecția: procesul de alegere dintr-un număr mai mic sau mai mare de candidați recrutați a celor mai apropiați de profilul salariatului pe care îl caută organizația.

Etape standard în selecția personalului:– Evaluarea și selectarea CV și scrisorilor de intenție

(prezentare) –trierea preliminara a candidaţilor– Completarea cererii (formularului) de angajare,– Interviul,– Testarea,– Verificarea referințelor,– Examenul medical,– Oferta de angajare.

Curriculum Vitae = CV

CV = Autoprezentare = prima impresie/ creativitate/ memoriu asupra activităţii/ instrument de marketing, reclamă:

– Informaţii standard: nume, adresă, telefon, vârstă, etc– Informaţii personalizate: experienţă, educaţie, aptitudini, etc.

Tipuri de CV:– Cronologic – începe cu activităţile cele mai recente şi continuă în ordine

invers cronologică cu cele de început: date generale, obiectiv, experienţă profesională, studii, aptitudini şi abilităţi personale, aprecieri/succese, limbi străine, pasiuni.

– Funcţional – conţine realizările în sine fără a ţine seama de cronologia lor: de ex. Date generale, obiective, experienţă managerială, în comunicare, analitică, studii, experienţă în muncă, afilieri profesionale, limbi străine, pasiuni

Posturi importante Realizări deosebite Carieră consolidată

Referinţele vor fi furnizate la cerere !

Scrisoarea de intenţie

Ajută la interviu Exprima motivaţia şi interesul dvs. pentru post, poate

fi chiar un criteriu de apreciere a originalităţii şi a eleganţei în exprimare, de unde am aflat de postul vacant, dorinţa de a fi contactat în vederea unui interviu, fraze scurte şi precise, etc.

Se scrie de mână, e originală şi se semnează de titular

Conţinutul e diferit de la un post la altul

Cererea (formularul) de angajare

Mijloc de culegere a informaţiei într-un mod structurat, organizat, standardizat de la candidaţi:

– Date bilbliografice generale– Studiile efectuate– Locurile de muncă anterioare– Firmele şi adresele lor– Posturile deţinute– Motivele plecării– Informaţii referitoare la personalitatea candidatului– Apartenenţa la organizaţii profesionale, publicaţii– Motivul pentru care doreşte un post în firmă, etc.Multe firme nu folosesc acest tip de formular – nu ajută la

desfăşurarea eficientă a procesului de selecţie.

Interviul de selecţie

Schimb de idei, impresii, puncte de vedere între intervievator/i şi candidatul la postul vacant.

Nu este un interogatoriu ci este de fapt o conversaţie cu un anumit scop – obţinerea unor informaţii cât mai reale de la candidat pentru a evalua dacă acesta se potriveste descrierii şi specificaţiilor postului, dacă este omul potrivit.

Tipuri de interviu:– Structurat – Semistructurat– Nestructurat– Stresant

Interviul de selecţie - O intrebare bine pusă face cât o mie de raspunsuri!

Exista diferite tehnici de intervievare, de la o discuţie complet nestructurată până la un dialog foarte structurat în care un grup de intervievatori pune întrebări dinainte stabilite unui intervievat.

Totusi, cercetarile recente arata ca interviul este:– Subiectiv – diferiti intervievatori care văd acelaşi candidat ajung la concluzii

diferite. – Un slab predictor – studiile arată că interviul are în general o validitate

predictivă scazută.– Intuitiv – informaţiile culese în timpul interviului sunt alterate de percepţiile şi

judecăţile intervievatorului.– Reactiv – de obicei, comportamentul intervievatului este partial dependent de

modul în care intervievatorul îl tratează şi mai ales de limbajul non-verbal al acestuia din urmă.

Interviul structurat

Set de întrebări standardizate Grad mare de siguranţă Raspunsurile sunt date la aceleaşi întrebări de către toţi

candidaţii, evaluarea mai uşoară şi mai corectă a informaţiei. Răspunsurile pot fi presupuse iar intervievatorul dupa ce-şi

desface întrebarea pe secvenţe, înregistrează răspunsurile în protocolul interviului şi alocă anumite puncte pentru fiecare răspuns. Evaluarea este standard şi permite ierarhizarea candidaţilor prin compararea punctajelor finale.

Este restrictiv – unele aspecte relevante şi importante nu pot fi discutate

Interviul semistructurat

Întrebările de bază sunt pregătite dinainte/ planificate inițial şi notate într-o formă standard.

Totusi în acest tip de interviu se mai pot pune și întrebări specifice, dacă se doreşte. De exemplu, există anumite întrebări care pot evalua capacitatea creativă a angajaţilor în publicitate, la care nu există răspunsuri standard.

Flexibilitate privind întrebările şi felul în care sunt puse Gradul de siguranţă a întrebărilor nu e la fel de mare ca în

cazul interviului structurat însă informaţiile sunt mai bogate şi mai relevante.

Interviul nestructurat

Intrebări generale pentru a stimula candidatul să discute despre el însuşi

Grad reudus de siguranţă, depind de creativitatea şi subiectivismul intervievatorului

Nu obţin date comparabile pentru toti candidaţii

Nu se recomandă ca metodă de selecţie.

Interviul stresant

Titularii posturilor cu un nivel înalt de stres Atitudine agresivă a intervievatorului – stare

de anxietate şi presiune – pentru a studia reacţia candidatului

Situaţii speciale – daune de imagine a organizaţiei / intervievatorului – rezistenţă din partea candidatului

Siguranţa şi validitatea interviului

Siguranţa interviului: gradul de acord între intervievatori cu privire la un număr de candidaţi care concurează pentru postul respectiv (De ex. concluziile foarte diferite – siguraţa scăzută)

Validitatea interviului: măsura în care interviul reuşeşte să previzioneze compatibilitatea candidatului cu postul respectiv. Gradul în care predicțiile făcute cu ajutorul metodelor de selecție se dovedesc a fi corecte. (De ex. Dacă unii candidaţi se dovedesc necorespunzători după o vreme – interviul a fost practic lipsit de valididate la cote acceptabile).

Principiile interviului

Amplasarea şi timpul necesar pentru desfăşurarea interviului Cunoaşterea precisă şi în detaliu a fişei postului vacant Studierea dosarului de candidatura (CV, scrisoare de intenţie,

cererea de angajare) Aplicarea tehnicilor de chestionare potrivite scopurilor urmărite Controlul interviului – să cunoască dinainte datele de cules, să

urmărească obţinerea integrală a răspunsurilor dorite, orientarea candidatului spre direcţia dorită, încadrarea în timpul afectat discuţiei

Oferirea informaţiilor necesare candidaţilor – posibilitatea de a răspunde la întrebările acestora – oferirea posibilitatii candidatului de a pune întrebări edificatoare şi pentru obţinerea mai multor informaţii suplimentare referitoare la post, clauze, condiţii ale muncii, etc. la finalul interviului.

Principiile interviului

Ascultarea, analiza şi interpretarea atentă şi corectă a răspunsurilor primite – imagine fidelă a personalităţii candidatului

Crearea şi menţinerea unei relaţii de comunicare cu candidaţii Contientizarea de către intervievator a erorilor care pot să apară:

– Judecăţi pripite – o primă impresie greşită de exemplu– Efectul de halo – o trăsătură + sau – eclipsează toate celelalte

trăsături ale sale.– Prejudecăţi – de exemplu discriminări legate de sex, vârstă,

experienţă anterioară în muncă, etc.– Efectul de contrast – evaluarea unui candidat luând în considerare

calităţile candidatului intervievat inaintea lui – de exemplu un candidat mediu poate fi apreciat ca foarte bun în comparaţie cu cei dinaintea lui care aveau un nivel scăzut.

Interviul trebuie să ajungă la o concluzie judicioasă şi corectă referitor la candidatul cel mai apropiat de profilul căutat de companie.

Intervievatul – pregătirea interviului

Ce puteţi face pentru companie şi ce beneficii doreşte de la Dvs. cel care conduce interviul prin prisma organizaţiei ?

Important !– modul de subliniere a punctelor forte– argumentarea calităţilor şi aptitudinilor cu fapte adevărate şi

situaţii reale din activitatea anterioară

- Prezentarea întrebărilor care se succed în cadrul unui interviu de selecţie

Utilizarea testelor în selecţia personalului

Obţinerea de informaţii standardizate ajutătoare în procesul de selecţie al candidaţilor potenţiali.

Nu înlocuiesc selecţia sau interviul Se aplică de persoane cu o specializare înaltăTipuri de teste:

– Teste de abilităţi mintale: IQ, raţionament logic, în spaţiu, abilităţi numerice, etc

– Teste de aptitudini, de performanţă (modele de lucru): capacitatea “de a face” nu “de a şti”, aptitudinile motorii şi cele lingvistice.

Utilizarea testelor în selecţia personalului

– Testarea capacităţii de pregătire – trainerul face o demonstraţie a unei activităţi specifice după care candidatul va executa respectiva activitate cu ajutorul trainerului care îi va indica aspectele specifice. La final, candidatul va executa sarcina independent. Se monitorizează în permanenţă erorile şi performanţele solicitantului postului.

– Teste de interes general (de înclinaţii ocupaţionale)– Teste de personalitate– Teste psihologice controversate (teste de onestitate, teste

grafologice) – generează nemulţumiri

Exemple

Ai nevoie de un director de vânzări care sa aibă initiativă! Cum poţi da un anunţ astfel încât să nu spui doar că vrei un director cu initiativă, ci să şi găseşti un director cu initiativa! Nimic mai simplu! Anunţul tău trebuie să verifice dacă el are initiativă sau nu. Astfel cel mai potrivit anunţ poate fi ceva de genul acesta: Companie multinaţională de bere aşteaptă să o suni pentru a te programa la un interviu în vederea ocupării postului de director vânzări. Afla mai multe detalii şi programează-te la interviu la telefon 072 XXX.

La fel si pentru un agent de vanzari poţi insera în textul anunţului: Sună-ne şi convinge-ne ca eşti ceea ce noi căutam!

Intrebarea clasica pentru un agent de vanzari este cum vinzi o soba la Ecuator sau cum vinzi un frigider la Polul Nord.

Exemple

Să presupunem că vrei un angajat fidel companiei, care nu va fugi la concurenţă cu prima ocazie, cu tot cu informaţiile din compania ta. Astfel ca îl poti intreba despre compania în care a lucrat, cere-i cât mai multe informaţii. Dacă îţi va da toate informaţiile pe care i le ceri, cu siguranţă nu este ceea ce tu cauţi. Bine ca l-ai aflat din timp !

Dacă recrutăm un trainer, post ce presupune deplasări frecvente în ţară, întrebaţi-l dacă a mai lucrat într-un mediu de acest gen şi cum a făcut faţă; nu întrebaţi dacă este căsătorit/ă, pentru că, în general, consideraţi că bărbaţii/femeile căsătoriţi/te sunt mai puţin dispuşi şi motivaţi de un loc de muncă atât de dinamic şi performanţa lor ar putea fi afectată.

Păstrarea angajaților este unul dintre subiectele cele mai fierbinți pentru managerii de resurse umane din întreaga lume, însă multe firme nu au o imagine obiectivă asupra motivelor reale pentru care salariații își părăsesc locul de muncă.

În majoritatea cazurilor, există o nepotrivire între:– motivele declarate de angajații care pleacă dintr‑o companie

și– percepția specialiștilor din departamentul de resurse umane

asupra acestor motive.

Companiile consideră că principalele motive pentru care oamenii pleacă sunt:

1. lipsa oportunităților de carieră, a potentialului de promovare,

2. Insuficiența stimulentelor financiare,3. Relația cu managerul direct.

În schimb, angajații - cei care stiu cel mai bine de ce părăsesc companiile – consideră că motivele suficient de puternice pentru a-i face să își caute un alt loc de munca sunt:

1. Nivelul ridicat de stres, 2. Salariul scazut,3. Lipsa oportunitatilor de promovare.

INTERVIUL DE SELECŢIE – studiu de caz

Vă aflaţi în calitate de intevievator în faţa a doi candidaţi, amândoi proaspăt absolvenţi, deci fără vreo experienţă în munca pentru care doriţi să angajaţi pe unul dintre ei. În fişa postului se menţionează că una dintre sarcini este păstrarea legăturii cu clienţii, deci calitatea de bun comunicator este deosebit de importantă. Aţi decis să recurgeţi la o întrebare ipotetică:

"Un client iritat din cauza neprimirii la timp a unui produs de la compartimentul dvs. vă apostrofează. Cum procedaţi în acest caz?"

Răspunsul candidatului A.A.: "Îmi cer scuze şi transmit mesajul la persoana care se ocupă cu transportul sau îi pun întrebări pentru a-mi da seama dacă are dreptate sau nu. Apoi justific de ce s-a întâmplat această neregulă, căutând care este vinovatul (eventual, indicându-l pe acesta şi clientului)."

Răspunsul candidatului B.B.: "Îmi cer scuze, spun clientului că voi afla ce s-a întâmplat; îl asigur că acest lucru nu se întâmplă de obicei în firma noastră. Îi promit că voi reveni pentru a-l anunţa exact cînd va sosi marfa solicitată (şi desigur, mă ţin de cuvînt). Îi promit că mă voi ocupa personal de această problemă.

Subiect de dezbatere:Care credeţi că este răspunsul pe care îl puteţi interpreta ca fiind cel mai promiţător în

legătură cu modul în care ar acţiona candidatul într-o astfel de situaţie?


Domnul Mircea Bibliotecă, absolvent de filologie, lucra cu jumătate de normă într-un birou unde întocmea scrisori circulare, rapoarte, etc. Acum se pregătea să meargă la un interviu pentru un post de redactor de specialitate la o revistă. S-a tuns proaspăt, şi-a pus costum şi cravată şi a sosit cu 15 minute înainte la locul interviului.

Doamna Smaranda Citita care urma să-l intervieveze a sosit punctuală, îmbrăcată neformal şi părea foarte relaxată. Mircea Bibliotecă şi-a putut da seama că este un intervievator bun. L-a lăsat pe el să vorbească despre experienţa sa de scriitor; i-a pus mai multe întrebări precise care se refereau la capacitatea lui de a lucra cu calculatorul şi cu diferite programe de procesare de text. Mircea Bibliotecă ştia foarte puţin despre acest subiect, doar terminase filologia. Calculatoarele erau treaba inginerilor! A adăugat la un moment dat că nu prea vedea mare diferenţă între jurnalism şi scrierea tehnică. Chiar i-a recomandat doamnei Smaranda Citita să citească un articol recent care trăgea la răspundere pe unii jurnalişti că foloseau jargon tehnic. I-a dat cîteva exemple hazlii în legătură cu aceasta.


Cînd a vorbit despre experienţa sa în scriere, Mircea Bibliotecă a arătat că a scris în timpul şcolii o povestioară în revista şcolii şi că acum continuă să scrie poezii. A povestit cum profesorul său l-a lăudat de multe ori şi l-a încurajat să urmeze o carieră în domeniul literelor.

Interviul a durat aproape o oră. În ultima jumătate de oră au discutat despre lucrările lui Noica pe care amândoi le admirau. Interviul s-a încheiat în mod cordial şi doamna Smaranda Citita i-a spus lui Mircea Bibliotecă să sune peste o săptămână pentru a afla răspunsul. Cînd a sunat peste o săptămână, spre surprinderea sa, Mircea Bibliotecă a aflat că un alt candidat a primit postul.

Subiecte de dezbatere: Care sunt cauzele pentru care Mircea Bibliotecă nu este recomandabil să fie

angajat ? Dacă aţi fi Mircea Bibliotecă, ce aţi fi făcut altfel şi cum ?

După Rodica M. Cîndea,Dan Cîndea Comunicarea managerială aplicată, Editura Expert, Bucureşti, 1998

Documents

Recrutarea Si Selectia