KompetanseutviklingSeminarBjørnefjorden 09. febr. 2005

Av Hilde M B Withammer, ”innledning”Line Rye, ”strategisk kompetanseplan” & Britt-Karin Muri, ”case-presentasjon”

Bakteppet: Kunnskapssamfunnet

• Lederkrav: å veilede (kompetansefundamentet)

• Strategi for å beholde nøkkelmedarbeidere- ” intellektuell kapital med endringspotensial”

NÅ: Leder setter regi med visjon og målFØR: kontroll og styring

• Ledelsesbegrepet i endring

Kompetanse def.

• Hva er kompetanse?– ” kunnskaper, ferdigheter og evner

som kan anvendes til å utføre arbeid”(Nordhaug -98)

– Individkompetanse– Felleskompetanse– Bedriftens totalkompetanse

• Hva er kompetanseutvikling?– Knyttet til den enkelte person;

oppgaver og læringsbehov i fhtorganisasjonens felles liv (Dalin)

Strategisk kompetansestyring -MÅL

• Sikre virksomheten og den enkelte medarbeider den nødvendige kompetanse i fht dagens behov og fremtidens mål og oppgaver (Lai -97)

• For å være strategisk må kompetansestyring være basert på definerte mål og planer og utgjøre en kontinuerlig, integrert prosess

Medarbeiders behov Organisasjonens behov

styrt Kompetanse-utvikling

Elementer i en systematisk kompetanseutvikling

• Kompetanseplanlegging

• Kompetansetiltak

• Evaluering og oppfølging

Utfordring 1: å utvikle en helhetlig kompetansestrategi

Utfordring 2: å sørge for at arbeidet med kompetansestyring utgjør en kontinuerlig prosess

Utfordring 3: å finne ut hvilken kompetanse vi trenger fremover?

En enkel modell for kompetansekartlegging

KompetansebeholdningKompetansekartlegging

Kompetansebehov

NÅ FREMTID

GAP

DefinereFylle

Kompetansestyring som kontinuerlig prosessKompetansetiltak

Anskaffelse

Utvikling

Tilrettelegging

EvalueringPlanlegging

Linda Lai 1997

”Dråpe-metoden”

10 dråper på direktør9 dråper på ass. direktør8 dråper på kontorsjefen7 dråper på ……

1 dråpe på …………

� Utvikler dere kompetanse på seminaret?

Hvordan utvikler vi kompetanse?

• Hvem definerer behovet for kompetanseutvikling?

• Hvordan få til en dynamisk prosess som involverer de den systematiske kompetanseutviklingen angår?

• Å overføre kompetanse fra en person til de andre/enheten

• Å stille åpne spørsmål rundt eksisterende rutiner• Finne våre kritiske aktiviteter, ressurser og

kjernekompetanse i dag og i morgen?

Utfordringer

Fortvil ikke!

• ”Det er vanskelig å regne seg frem til hvilken kompetanse vi trenger for optimal verdiskaping for hver aktivitet i verdikjeden, og det blir enda vanskeligere når kunnskap i stadig større grad fremstår som en ferskvare”(Johannessen og Olaisen, i Magma 2002)

• Kompetanse utvikles lokalt• Vi ønsker individer med evne til å kunne omsette sin

kompetanse til aktuelle situasjon og sammenheng• Strategien må tilpasses til lokale forhold skal den

virke (Johannessen og Olaisen, 2002)

Stille krav til åpne spørsmål rundt eksisterende rutiner

Hva er våre kritiske aktiviteter,ressurser og kjernekompetanse

i dag og i morgen?

Læringshierarki i arbeidslivet, modell etter Nordhaug -98

Passiv læring

Aktiv læring

Aktiv/passiv læring

Ubevisst læring

Bevisst, ikke-planlagt læring

Planlagt, uformell læring

Formell, ikke eksamens-orientert læring

Formell eksamens-orientert læring

Høy

Lav

Deltakingsrate

Temperaturmåling

• På en skala fra 0-10 der 10 står for optimal kompetansestyring og der 0 står for ingen kompetansestyring –hvor vil du plassere dere i dag?

Sammenheng mellom lærevilkårSkule og Reichborn 2000 FAFO-rapport 333