Separationen av Redovisning

& Revision

En kvalitativ studie om upplevda effekter hos medarbetarna

efter uppdelningen inom branschen

Emma Engman

Lovisa Bäckström

Ekonomie, kandidat

2020

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

FÖRORD Vi som skribenter vill börja med att framföra ett stort tack till samtliga personer som på något sätt varit delaktig under studiens gång. Vi riktar framförallt ett stort tack till samtliga intervjupersoner som lagt ner både tid och engagemang att svara på frågor kring ämnet, utan er hade inte studien varit genomförbar. Vi vill även tacka samtliga opponenter som bidragit med förslag på förbättringar, värdefull feedback och konstruktiv kritik. Ni har varit ett stort bidrag till att få studien så bra som möjligt. Sist vill vi tacka vår handledare Emil Storvall som väglett oss från början till slut. Stöttningen, kunskapen och feedbacken som Emil bidragit med under studiens gång har varit mycket värdefull för oss. Luleå, juni 2020. ____________________________ _____________________________ Emma Engman Lovisa Bäckström

SAMMANFATTNING Genom åren har det skett en del förändringar i redovisning- och revisionsbranschen i Sverige. Detta har inneburit att enheterna för redovisning och revision har separerats hos några av aktörerna. KPMG och PwC ingår i Big Four och dessa två bolag valde år 2018 att specialisera sig på revision och därmed avyttra redovisningsenheten till riskkapitalbolaget Aspia. Syftet med denna studie är att undersöka upplevda effekter hos medarbetarna efter uppdelningen av redovisning och revision. Studien bygger på tre teorier: Maslows behovsteori, teori om medarbetarnas inställning till förändringar samt Herzbergs tvåfaktorteori. TIllsammans med tidigare forskning presenteras sedan en analysmodell. Studien undersöks med hjälp av en kvalitativ metod och semistrukturerade intervjuer har genomförts för datainsamling. Totalt har fem personer som arbetar som redovisningskonsulter eller revisorer med någon form av koppling till antingen PwC, KPMG eller Aspia intervjuats. Studiens resultat visar att medarbetarnas upplevda effekter av förändringen skiljer sig åt beroende på titel inom branschen. Studien visade även att storleken på individernas verksamma kommun spelade en betydande roll för deras upplevda effekter på faktorerna motivation, tillfredsställelse och karriärmöjligheter. Individernas inställning till förändring är ytterligare en faktor som har visat sig ha en betydande roll för hur medarbetarna mottagit förändringen som skett inom branschen. Nyckelord: Redovisning- och revisionsbranschen, redovisning, revision, medarbetare, arbetssituation, motivation, tillfredsställelse.

ABSTRACT The accounting and auditing industry in Sweden has gone through some changes over the last years. One big difference is that the units of accounting and auditing has been separated for some of the actors. KPMG and PwC are a part of the Big Four and in 2018 these two companies chose to specialize in auditing and thereby divest the accounting unit to the venture capital company Aspia. The purpose of this study is to investigate the perceived effects of the employees after the division of accounting and auditing. The study is based on three theories: Maslow’s theory of needs, the theory of employees’ attitudes to changes and Herzberg’s two-factor theory. Together with previous research, an analysis model is then presented. The study is investigated using a qualitative method and the interviews are semi-structured, conducted for data collection. In total, five people who work as accounting consultants or auditors with some connection with either Pwc, KPMG or Aspia. The result of this study shows that the employees’ perceived effects of the change differ depending on the title within the industry. The study also showed that the size of the individual’s active municipality played a significant role for their perceived effects on the factors motivation, satisfaction and career opportunities. Individuals’ attitude to change is another factor that has been found to play a significant role in how employees received the change that has taken place in the industry. Keywords: accounting- and audit industry, accounting, audit, coworker, work situation, motivation, satisfaction.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING 1 1.1 Bakgrund 1 1.2 Problemdiskussion 2 1.3 Syfte 3 1.4 Forskningsfrågor 3

2. DEFINITION AV BEGREPP 4 2.1 Redovisningens och revisionens syfte 4

2.1.1 Redovisning 4 2.1.2 Revision 4

2.2 Riskkapitalbolag 4

3. TEORETISK REFERENSRAM 5 3.1 Maslows behovsteori 5 3.2 Teori om medarbetarnas inställning till förändringar 7 3.3 Herzbergs tvåfaktorteori 7 3.4 Tidigare forskning 9 3.5 Analysmodell 10

4. METOD 12 4.1 Forskningsmetod 12

4.1.1 Val av forskningsmetod 12 4.2 Litteratursökning 13 4.3 Urval 13 4.4 Intervjuer 14 4.5 Källkritik 14

5. EMPIRI 15 5.1 Sammanställande presentation av respondenter 15 5.2 Arbetssituation 15

5.2.1 Förändringar på arbetsplatsen 17 5.3 Arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse 17 5.4 Karriärmöjligheter 18

6. ANALYS 22 6.1 Arbetstillfredsställelse 22 6.2 Arbetsmotivation 22 6.4 Arbetssituation 23

6.4.1 Medarbetarnas inställning till förändring på arbetsplatsen 24 6.5 Karriärmöjligheter 24

7. SLUTSATSER 27

7.1 Diskussion och slutsats 27 7.2 Studiens bidrag 28 7.3 Framtida forskning 29

REFERENSER BILAGOR

Bilaga 1. Intervjufrågor TABELLFÖRTECKNING

Tabell 1. Intervjupersoner………………………………………………………….... 13

FIGURFÖRTECKNING

Figur 1. Maslows behovsteori kopplat till arbetslivet……………………………….. 6 Figur 2. Analysmodell………………………………………………………………. 10

1. INLEDNING I det första inledande kapitlet presenteras bakgrunden till uppsatsen. Vidare förs en problemdiskussion till ämnet följt av en presentation av studiens syfte och forskningsfrågor.

1.1 Bakgrund Redovisning- och revisionsbyråers huvudsakliga uppgifter är att hjälpa företag med redovisning, revision och rådgivning. Svenska byråer inom redovisning och revision följer normer som utvecklas av branschorganisationen FAR för redovisningskonsulter och revisorer (FAR, 2020). Revisionsyrket kräver profession som innebär att revisorn besitter kompetens och kunskap inom ett område som ingen utomstående utan yrkestitel besitter (Alvehus, 2013). På grund av lagar, regler och normer som finns inom branschen är strategin hos samtliga redovisning- och revisionsbyråer likartade med varandra (FAR, 2020). De vanligaste tjänsterna, sedan 1900-talet som de allra flesta svenska byråer erbjuder är redovisning, rådgivning, revision och skatt. En allt mer utvecklad bransch har däremot inneburit en högre efterfrågan inom främst revisionsområdet senaste åren, detta till följd av att det blev tillåtet som företag att kunna söka extern finansiering. Detta i sin tur bidrar till att potentiella investerare efterfrågar reviderade finansiella rapporter på det sökande företaget innan en investering sker. (Carrington, 2014) “Big Four” är ett gemensamt namn för dem fyra största revisionsorganisationerna inom branschen. PwC, KPMG, EY, och Deloitte (Wiklund, 2018). Dessa byråer har alltid kännetecknats av att tillämpa branschens vanligaste strategi, den diversifierade strategin. En diversifierad strategi innebär att byrån erbjuder ett kombiuppdrag, vilket inkluderar allt från löpande bokföring till revision (Angwin, Johnson, Regnér, Scholes & Whittingtons, 2017). Strategin är något som setts avvika år 2018 då nyheten kom att PwC säljer delar av verksamheten till riskkapitalbolaget IK Investments Partners (Revisionsvärlden, 2018). Affärsområdet “business services” som PwC väljer att avyttra inkluderar redovisning, lönehantering, relaterad affärsrådgivning och administration (Revisionsvärlden, 2018). Senare under hösten samma år gör KPMG samma sak som PwC och säljer då sin motsvarande del av samma affärsområde till IK Investments Partners (KPMG, 2018).

Totalt 1400 medarbetare tillsammans från både PwC och KPMG påverkades av försäljningen och från och med sommaren, respektive hösten år 2018 fick dessa anställda en ny ägare som går under namnet “Aspia” (Revisionsvärlden, 2018). Dåvarande verkställande direktör vid KPMG, Magnus Fagerstedt kommenterar affären med att säga att försäljningen är en del i ett långsiktigt strategiskt beslut. Att endast satsa på revision är Fagerstedt övertygad om att det ger en bättre utveckling för affärsområdet som inkluderar redovisning hos ett företag som Aspia istället. (KPMG, 2018)

1

”Det är blandade känslor, lite som när ens tonåring flyttar hemifrån, men business services är redo för att stå på egna ben”. Detta berättar Johan Rippe, dåvarande vice verkställande direktör och marknadschef på PwC, till Revisionsvärlden. Rippe menar att anledningen till uppdelningen bland annat beror på regulatoriska faktorer som lagar och regler som ställer strikta krav på vad en revisionsbyrå får syssla med (Revisionsvärlden, 2018). Enligt SFS 2005:551 är kombiuppdrag endast tillåtet att utföra till bolag som inte uppfyller kraven för “stort bolag”, detta på grund av revisorns uppdrag att vara en oberoende part. Riskens anses högre när det gäller revisorns ställningstagande vid större bolag om redovisning och revision är utfört som ett kombiuppdrag under samma byrå. Redovisnings- och revisionsbranschen som tidigare varit obenägen till förändring är helt plötsligt under ett omvandlingstryck. Branschen delas upp och byråerna som numer endast hanterar redovisning ägs av riskkapitalister och anledningen till detta enligt Jan Söderqvist, som studerat branschen är främst att IK Investment Partners sett möjligheter att effektivisera branschen genom Aspia. Redovisning är världens mest systematiserade process och att en digital utveckling inte skett tidigare är något som förvånar Söderqvist. (Realtid, 2018) Det är inte alla medarbetare som ser förändringen så bra som ledningen vill men det måste också få ta sin tid och utrymme att smälta omställningen innan man som medarbetare är mottaglig till informationen (Tidningen Balans, 2019). Tidigare verkställande direktör vid Aspia Magnus Eriksson menar att kommunikation är nyckeln till en lyckad omställning och försöker maximera delaktigheten hos medarbetarna för att de ska förstå möjligheterna som finns idag i och med utvecklingen inom branschen (Di, 2018). Bildandet av Aspia har mottagits olika av medarbetarna. Reaktionerna var väldigt olika, vissa såg potential till en större personlig utveckling medan andra upplevde en större oro att inte längre tillhöra den gamla verksamheten. Att Aspia ägs av ett riskkapitalbolag IK Investment Partners väckte också många tankar hos medarbetarna kring hur det kommer att förbli i framtiden. Det är viktigt att ha förståelse för hur alla medarbetare hanterat denna förändring och som ledare är det viktigt att ta sig tiden att faktiskt lyssna, menar en av verksamhetscheferna på Aspia. (Tidningen Balans, 2019)

1.2 Problemdiskussion Aspia som idag består av PwC’s och KPMG’s föredetta redovisningskonsulter och löneadministratörer har totalt 1450 medarbetare fördelat på 70 stycken kontor över hela Sverige (Aspia, 2020). Enligt KPMG (2018) har effektiviseringen på marknaden för redovisning och revision medfört en stor förändring för många av medarbetarna som fått en ny arbetsgivare och blivit förflyttade till nya kontor. För medarbetarna inom redovisning och löneadministration har affären inneburit att man gick från att ha sin hemvist hos PwC alternativt KPMG till att ha sin hemvist hos riskkapitalbolaget Aspia. Hos Aspia är redovisning och löneadministration kärnverksamheten vilket ger medarbetarna en chans att kompetensutvecklas inom området. (KPMG, 2018)

2

Fokuset kvarstår på redovisningsnivå hos redovisningsbyrån Aspia, detta möjliggör en specialisering inom ämnet samtidigt som steget från redovisning till revision nu innebär att medarbetare aktivt behöver byta arbetsgivare om de vill bredda sina arbetsuppgifter. Det går inte längre att gå från att arbeta med redovisning till att arbeta med revision alternativt kombinera och arbeta med båda delarna inom samma företag som anställd hos Aspia. På grund av detta väntas branschen få en högre personalomsättning, vilket kan skapa en oro hos ett flertal medarbetare. (RevisionsVärlden, 2018)

1.3 Syfte Syftet med studien är att undersöka upplevda effekter hos medarbetarna efter uppdelningen av redovisning och revision inom redovisningsbranschen. Studien fokuserar på medarbetarnas perspektiv av förändringen och kommer ta reda på om arbetsmotivationen och arbetstillfredsställelsen hos medarbetarna har påverkats.

1.4 Forskningsfrågor ● Upplever medarbetarna någon förändring av karriärmöjligheter inom redovisning-

och revisionsbranschen efter att uppdelningen av redovisning och revision gjordes? ● Har uppdelningen av redovisningsbranschen haft påverkan på medarbetarnas

arbetssituation, motivation och tillfredsställelse på arbetet? ● Påverkas medarbetarnas upplevda effekter av uppdelningen mellan redovisning och

revision beroende på om individen är verksam i en mindre kommun där revisionskontor försvunnit eller i en större kommun där kontoren för revision fortfarande finns kvar?

3

2. DEFINITION AV BEGREPP Detta kapitel presenterar och definierar vanligt förekommande begrepp i studien.

2.1 Redovisningens och revisionens syfte Denna del av kapitlet definierar begreppen redovisning och revision samt tydliggör skillnaden mellan dessa.

2.1.1 Redovisning

Redovisningen omfattas av balansräkning, resultaträkning, noter och förvaltningsberättelse och har två huvudsyften, vilket innebär både ett bakåtblickande och framåtblickande perspektiv i företaget. Redovisningen handlar om att den ekonomiska informationen som finns rörande företaget ska sammanställas. Den rapporterade informationen ska utgöra relevant information till företagets intressenter. Att sköta redovisningen för ett företag innebär att först ge en tillbakablick på vad som tidigare hänt inom företaget och med detta mäta vinsten som uppstått hos företaget det gångna året. Det som sedan sker är en framåtblickande rapportering där redovisningen används som informationskälla för att bedöma och få uppfattning om framtida vinster. (Artsberg, 2005)

2.1.2 Revision

Syftet med revision är att genom professionalism och relevans granska och säkerställa riktigheten i årsredovisningen samt att företaget följer lagar och förordningar på ett korrekt sätt. Revision är ett samarbete mellan kund och revisor. Revisorns roll är att förse klientens intressenter med trovärdig och användbar information om företaget, därför är en oberoende revision av högst vikt för att skapa en trygghet både internt och externt. (Soltani, 2007) Kärnverksamheten handlar i grund och botten om att utvärdera dokument och andra handlingar och den bygger på en professionell bedömning från revisorn och speciellt när det handlar om en rättvisande bild av redovisningen. Revisorn har en skyldighet gentemot företaget att inte utsätta företaget för någon som helst skada så länge inte det anses nödvändigt med avseende av lagar och regler samt att noggrant beakta sin tystnadsplikt. (Öhman, Häckner, Jansson, Tschudi, 2006).

2.2 Riskkapitalbolag Riskkapitalbolaget IK Investment Partners är idag största huvudägare av totalt 29 stycken delägare i redovisningsbolaget Aspia AB (RevisionsVärlden, 2019). Riskkapitalbolag är bolag som är specialiserade på att investera i andra bolag, ofta i många väldigt olika bolag och projekt. Riskkapitalbolag har ofta som avsikt att de bolag de investerat i ska ge en positiv utveckling för att sedan sälja det vidare med förhoppningen om att sälja det för mer än vad de köpte det för. Bolaget tar i jämförelse med andra typer av finansiärer en betydligt större risk

4

vid investering då kapitalet kan gå förlorat om företaget de investerat i inte utvecklas så som de tänkt vid investeringen. (Isaksson, 2006)

3. TEORETISK REFERENSRAM Detta avsnitt behandlar relevanta teorier samt tidigare forskning kopplat till studien. För att besvara syftet med studien avslutas kapitlet med en analysmodell och en modellförklaring.

3.1 Maslows behovsteori En av dem största forskarna kring motivation är amerikanen Abraham Maslow. Behovsteorin är Maslows mest inflytelserika modell för hur människans motivation i både arbetslivet och vardagslivet prioriteras. Enligt Mathes (2016) handlar teorin om att människans behov är organiserade på ett hierarkiskt vis med en ordning efter de primära behoven, där varje enskild nivå måste tillfredsställas innan nästa nivå kan aktiveras och uppfyllas. När majoriteten av de primära behoven är tillfredsställda kan nästa behovsnivå aktiveras. Genom studier förklarar Maslow att människan ska ses som en helhet och att varje del av människan endast kan förklaras med hjälp av de andra delarna. Sammanlagt finns det fem olika nivåer i modellen. Längst ner i modellen finner vi de primära och fysiologiska behoven som representerar det som är nödvändigt för människans fysiska överlevnad, där föreligger grundläggande behov som mat, vatten och luft. (Mathes, 2016) “For the man who is extremely and dangerously hungry, no other interest exist but food. He

dreams food, he remembers food, he thinks about food, he emotes only about food, he perceives only food, and wants only food.. .such a man can fairly be said to live by bread

alone. But what happens to man’s desires when there is plenty of bread and when his belly is full? At once other (and higher) needs emerge, and these, rather than physiological hungers,

dominate the organism. And when these in turn are satisfied, again new (and still higher) needs emerge and so on.” (Seeley, 1992, s 306).

Exemplet ovan illustrerar processen i Maslows teori. Samma process fortsätter sedan för varje successiv nivå i behovspyramiden. Efter en tid när mättnad som i exemplet ovan infunnit sig upphör de primära behoven att vara lika viktiga och de tidigare behoven ersätts av nya behov. (Seeley, 1992)

Seeley (1992) menar att de grundläggande behoven i teorin kopplat till arbetslivet syftar till medarbetarens lön, arbetstider, raster och semester. Människan strävar alltid efter att dessa grundläggande behov tillgodoses för att andra högre behov sedan ska kunna eftersträvas och uppfyllas. Det finns ingen fastställd ordning inom varje behovsnivå, de behov som nivån består av ger alla samma motivation till handling (Seeley, 1992). Enligt Mathes (2016) är syftet med teorin att det måste finnas tillräckligt med tillfredsställelse i föregående nivå av

5

modellen för att nästa nivå ska kunna aktualiseras. Maslows behovsteori sammanställs i en pyramidliknande modell och när det grundläggande behoven är uppfyllda, vilket utgör botten på pyramiden så smalnas modellen av (Mathes, 2016). Komplexitet i form av behov som syftar till människans självkänsla och självförverkligande utgör toppen av modellen (Gawel, 1996). När alla behov under toppunkten i pyramiden blivit uppfyllda och när vi inte längre behöver oroa oss för dem grundläggande behoven vill vi förverkliga våra drömmar, sätta upp planer och utvecklas och det är detta Maslow kallar för självförverkligande. Självförverkligande är det högsta steget i behovspyramiden och om det finns en eftersträvan hos medarbetare att uppnå självförverkligande anses det högst nödvändigt att företaget och medarbetaren siktar mot samma mål, att medarbetarna tar eget ansvar samt att medarbetaren ges möjlighet till utveckling. (Granbom, 1998)

Figur 1: Maslows behovsteori kopplat till arbetslivet. (Jerome, 2013)

Enligt en undersökning som gjordes 2006 av “Chartered Institute of Personal and Development's” framgick det att den näst vanligaste åtgärden för att behålla sina anställda är att ge dem möjlighet till nytt lärande och utveckling (Kennedy & Daim, 2009). Enligt Jerome (2013) har Maslows behovsteori en stor vikt både hos den enskilde individen och företagsorganisationer. Företag som vill uppnå spetskompetens och framgång inom organisationen förväntas hålla sig till Maslows behovsteori för att undvika negativa effekter i

6

organisationskulturen och anställdas prestationer. Toppen av Maslows pyramid som bygger på självförverkligande är av stor vikt för att stimulera den anställde till att utvecklas och ta sig an nya utmaningar. För att den anställde ska känna tillfredsställelse i arbetet är det viktigt att det finns utrymme för den anställde att kunna utvecklas inom organisationen. (Jerome, 2013)

3.2 Teori om medarbetarnas inställning till förändringar Omorganisationer eller andra typer av större förändringar inom ett företag är inte bara en omställning som påverkar organisationen utan det har en effekt även på medarbetarna. Resultatet av en större förändring leder många gånger till osäkerhet hos medarbetarna som känner rädsla över potentiella misslyckanden i den framtida situationen. (Vakola & Nikolaou, 2005) Den anställdes attityd gentemot en organisationsförändring kan vara både positiv och negativ. Det finns dem individer som välkomnar förändring i organisationen och ser det som möjligheter till ytterligare kunskap och för att utvecklas medan andra ser en rädsla med förändringen då det kan medföra extra ansträngning (Steven, 2009). Enligt Steven (2009) anses attityden som en viktig komponent när det gäller om förändringen i organisationen blir lyckad eller misslyckad. Det finns ett bevisat samband mellan den anställdes engagemang i organisationen och attityden till förändring (Vakola & Nikolaou, 2005). För cheferna handlar det om att få dem anställdas stöd och att de visar entusiasm till förändringen för att lyckas, att endast övervinna eventuellt motstånd till förändringen anses inte tillräckligt (Steven, 2009). Studier visar på att ledningens engagemang i en större förändring har en mycket viktig betydelse för hur de anställda accepterar utfallet (Vakola & Nikolaou, 2005). Steven (2009) menar att det finns anledning att som chef välja anställda som har en positiv attityd till förändringar redan vid rekrytering, den anställde bör ha en inre motivation när det gäller organisationer som utsätts för förändringar. En individ med en redan positiv inställning och ett tillväxtbehov kommer med stor sannolikhet att arbeta för att göra förändringarna framgångsrika. Forskning visar på att medarbetare med en inre motivation söker förändring för att det ger möjlighet till utveckling (Steven, 2009). Individer som kommer till en ny organisation har förväntningar på att kunna hitta en arbetsmiljö där de kan använda sina färdigheter och tillfredsställa sina behov. Kan organisationen erbjuda individen detta så ökar engagemanget till organisationen och individens personliga mål och förväntningar synkas ihop med organisationens mål (Vakola & Nikolaou, 2005).

3.3 Herzbergs tvåfaktorteori Tvåfaktorteorin är en del inom motivationsteorierna och grundades av Frederick Herzberg. Teorin består utav två faktorer, hygienfaktorer och motivationsfaktorer och det är dessa faktorer som antingen bidrar till trivsel respektive vantrivsel på arbetsplatsen. Herzberg menar att trivsel på arbetsplatsen gör medarbetarna mer produktiva. Hygienfaktorerna i teorin

7

är grundläggande och kan exempelvis vara lön, förhållandena på arbetet och trygghet medan motivationsfaktorerna handlar om bland annat prestationer, eget ansvar och karriärutveckling. (Kaufmann & Kaufmann, 2016) Hall (2004) menar att Herzbergs tvåfaktorteori bygger på samma grund som Maslows behovsteori när det gäller uppfyllelse av behov och att tillfredsställa dem. De lägre behoven måste uppfyllas först för att sedan kunna uppfylla de högre behoven vilket i tvåfaktorsteorin innebär att hygienfaktorerna måste uppfyllas innan strävan mot motivationsfaktorerna kan ske. Kaufmann och Kaufmann (2016) menar att både hygienfaktorerna och motivationsfaktorerna bör vara uppfyllda för att individen skall känna tillfredsställelse på arbetsplatsen. Det är däremot en väsentlig skillnad mellan hygienfaktorer och motivationsfaktorer när det handlar om påverkan av faktorernas frånvaro och närvaro hos individen (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Det finns även två olika psykologiska dimensioner baserat på Herzbergs teori, “tillfredsställelse vs. ingen tillfredsställelse” och “missnöje vs. inget missnöje”. Motivationsfaktorerna bidrar till upplevelsen av “tillfredsställelse vs. ingen tillfredsställelse” medan hygienfaktorerna bidrar till upplevelsen av “missnöje vs. inget missnöje” (Sachau, 2007). Hygienfaktorerna är yttre faktorer och kan vid frånvaro skapa vantrivsel medan närvaro av hygienfaktorerna inte nödvändigtvis skapar trivsel. Motivation hos individer skapas inte av hygienfaktorerna. De inre faktorerna, motivationsfaktorerna menar Herzberg skapar i sin närvaro trivsel men behöver inte skapa vantrivsel om dem är frånvarande. Alltså bidrar tillgängligheten av motivationsfaktorerna till trivsel och motivation hos individerna samtidigt som dessa individer inte anses vantrivas på arbetsplatsen om det finns en avsaknad av dessa faktorer. (Kaufmann & Kaufmann, 2016)

Exempel på hygienfaktorer

Lön och förmåner Policy och administration

Ledning Status

Trygghet Arbetsmiljö

Privatliv

Exempel på motivationsfaktorer

Personlig utveckling Karriärutveckling

Eget ansvar Prestation

Bekräftelse Arbetet i sig

I en studie som utfördes av Herzberg själv, där en undersökning på totalt 2000 medarbetare inom ingenjör och revisions-branscherna gjordes kom de fram till att de variabler som leder till arbetstillfredsställelse var annorlunda än de som leder till missnöje. Studien kom fram till att de som leder till arbetstillfredsställelse involverade att de anställda känner sig motiverade, upplevd prestation, intressant arbete, ökat ansvar och avancemang i arbetet. Missnöjet hos de anställda i studien handlade om framförallt orättvis företagspolicy, orättvisa handledare, dåliga internationella förhållanden, icke rättvis lön och hot mot status och arbetssäkerhet. Det

8

intressanta med studien är framförallt hur variablerna mellan tillfredsställelse och missnöje skiljde sig mellan varandra. Missnöje på arbetet inkluderade exempelvis dålig företagspolicy medan tillfredsställelse på arbetet inte inkulderade en god företagspolicy. Tillfredsställelse innebar prestation men missnöje innebar inte misslyckande. Denna studie gjorde grund för uppdelningen av hygienfaktorer respektive motivationsfaktorer. (Sachau, 2007)

Herzberg kom i studien fram till att om chefer ser till att de anställda är tillfredsställda på jobbet så kommer de var mer intresserade i sitt arbete, utöva ett större ansvar och med det producera en högre kvalitet. Studien kunde även komma fram till vad en anställd behöver för att känna sig tillfredsställd, vilket är återkoppling på prestation av chef eller andra medarbetare, möjlighet till personliga kundrelationer mellan den anställde och klienter och möjligheter för nytt lärande. Slutligen var det också viktigt att den anställde ges kontroll över både sitt eget schema men också organisatoriska resurser. (Sachau, 2007)

3.4 Tidigare forskning Tidigare studier har undersökt och förklarat varför uppdelning av redovisningsbranschen har skett. Främst har tidigare studier fokuserat på anledningar, faktorer och strategier som påverkar en uppdelning inom branschen men inga studier har hittats gällande effekterna av uppdelningen av redovisning och revision sett från ett medarbetarperspektiv. Enligt tidigare studier av Meuldijk (2017) har digitaliseringens ständiga utveckling bidragit till att redovisningsbranschen tvingas till förändring. Det kan konstateras att utvecklingen av digitaliseringen inom redovisningsbranschen kan vara en bidragande faktor till varför många företag inom branschen väljer strategin att dela upp huvudområdena redovisning och revision (Meuldijk, 2017). Lagar och regleringar är också en tänkbar faktor som kan ligga till grund för förändringarna i redovisningsbranschen, eftersom aktiviteterna skiljer sig åt vad redovisningsenheten och revisionsenheten har rätt att arbeta med (Meuldijk, 2017). Branschens uppdelning har haft påverkan hos flera parter. Eftersom tidigare studier gjorts med belysning på uppdelningen och faktorerna som bidragit till detta så vill vi med denna studie istället belysa effekterna på medarbetarnas karriärmöjligheter, arbetssituation, arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation som kommer med en uppdelning av branschen. Tidigare studier har däremot gjorts på anställdas attityd till uppdelningar och avyttringar av exempelvis dotterbolag inom en organisation. Inställningen till förändring på arbetsplatsen hos de anställda och dess förtroende till nytt ägande har undersökts (Gopinath & Becker, 2000). I denna studie kom Gopinath och Becker (2000) fram till att en organisations beslut om avyttring har viktiga konsekvenser för den anställdes engagemang och förtroende för den nya organisationen. Det är vanligt förekommande att anställda inom en organisation mottager en förändingar med rädsla och oftast beror rädslan på att företaget i fråga ska misslyckas med förändringen (Gopinath & Becker, 2000).

9

3.5 Analysmodell Utifrån de teorier som definieras i den teoretiska referensramen har en modell framställts som visar studiens syfte, att undersöka effekterna efter uppdelningen av redovisning- och revisionsbranschen ur ett medarbetarperspektiv.

Figur 2: Analysmodell Figuren illustrerar uppdelningen av branschen. Figuren visar hur branschen gått från ett kombiuppdrag där redovisning och revision nu separerats och att studien fokuserar på att undersöka det mörka området “upplevda effekter på karriärmöjligheter, arbetssituation, arbetstillfredsställelse samt motivation hos medarbetarna som kommit i och med uppdelningen”. I figuren illustreras också en eventuell påverkan på medarbetarnas upplevda effekter av uppdelningen beroende på om medarbetarna är verksam inom en mindre eller större kommun. Baserat på teorier och tidigare forskning kan det antas att medarbetarnas inställning till förändringar ligger till grund för effekterna av uppdelningen ur ett medarbetarperspektiv. Individer med positiv inställning till förändring bör se uppdelningen som en möjlighet medan individer med negativ inställning antas se mer risker med förändringen. Maslows behovsteori handlar om hur människor prioriterar sina behov. Självförverkligande i form av möjlighet till utveckling bör nu vara svårare att uppfylla hos redovisningskonsulter med mål att bli revisor i och med att uppdelningen inom branschen genomfördes. Förutsättningarna att avancera inom samma byrå har försvåras eftersom de olika enheterna nu inte finns inom samma företag. Tvåfaktorteorin säger att både hygien- och

10

motivationsfaktorer måste vara uppfyllda för att medarbetarna ska vara tillfredsställda på arbetet och här vill vi undersöka om motivationsfaktorerna påverkats och därmed motivationen, hygienfaktorerna i modellen bidrar inte till motivation. Baserat på teorierna i den teoretiska referensramen vill vi undersöka vad uppdelningen av redovisning och revision har medfört för effekter vad det gäller arbetstillfredsställelse, karriärmöjligheter, arbetssituation och motivation hos medarbetarna på Aspia, PwC och KPMG samt om effekterna ser olika ut beroende på om individen är verksam i en mindre eller större kommun.

11

4. METOD Följande kapitel presenteras studiens tillvägagångssätt för att söka svar på studiens syfte. Kapitlet presenterar olika forskningsmetoder, litteratursökningen, urvalet av respondenter samt källkritik.

4.1 Forskningsmetod Det finns två användbara forskningsmetoder som benämns som kvalitativ och kvantitativ metod. Forskare använder dessa metoder för att beskriva, förklara och tolka data (Denscombe, 2018). Det som skiljer dessa åt i huvudsak är att den kvalitativa metoden fokuserar på att skapa förståelse för fenomenet medan den kvantitativa metoden ger förklaringar (Holme & Solvang, 1997). Den kvalitativa metoden anses som mest relevant när man med hjälp av insamlad kvalitativ data vill tolka ett fenomen. Med kvalitativ metod eftersträvas en helhetsbeskrivning av det undersökta materialet och oftast sker datainsamlingen samtidigt som analysen (Alvehus, 2013). Enligt Denscombe (2018) är fördelarna med den kvalitativa metoden att datainsamlingen generellt blir mer detaljrik vilket samtidigt utgör en fördel när komplexa frågor hanteras. Den kvalitativa metoden ger även utrymme för alternativa förklaringar som i sin tur gör att olika slutsatser kan dras i studien. Metoden bygger på väldigt detaljerad forskning vilket försvårar en generalisering och kan antas som en nackdel med metoden (Denscombe, 2018). Den andra användbara forskningsmetoden är den kvantitativa metoden som är användbar när det handlar om mätning av större mängder data (Andersen, 1998). Siffror och material i form av statistik är grunden i kvantitativ metod och nackdelen med den forskningsmetoden är att utrymmet för en individuell anpassning och personliga åsikter i form av intervjuer inte finns (Holme & Solvang, 1997).

4.1.1 Val av forskningsmetod

Forskningsmetoden som används i denna studie är kvalitativ. En kvalitativ metod är mer lämplig eftersom syftet med studien handlar om att få en djupare förståelse för hur uppdelningen av redovisnings- och revisionsbranschen har påverkat medarbetarna. Den kvalitativa metoden möjliggör att studien kan fokusera på personliga intervjuer med respondenter som är verksamma inom branschen. I studien blev mejlintervjuer metoden för datainsamling. Vår avsikt var att få en djupare förståelse av respondenternas upplevelse av uppdelningen av redovisnings- och revisionsbranschen och med mejlintervjuer kan respondenternas reflektioner bli djupare (James, 2016). Med vetskapen att respondenterna har en hög arbetsbörda under våren passade mejlintervjuer bra då det ger respondenterna möjlighet att svara vid ett passande tillfälle för dem. Nackdelar med denna val av metod för datainsamling är att respondenterna får möjlighet att söka svar och det personliga i en intervju kan utebli samt att mejlintervjuer som annars kan vara en tidsbesparande metod att använda i

12

vissa fall kan vara motsatsen och istället dra ut på tiden då respondenterna just får möjlighet att ge svar på intervjufrågorna när det passar dem.

4.2 Litteratursökning Litteraturen kopplat till den teoretiska referensramen består av relevanta källor i form av vetenskapliga artiklar samt böcker, detta för att få en djupare förståelse för ämnet som behandlas i studien. De vetenskapliga artiklarna har hämtats via databasen Google Scholar. Nyckelorden som användes vid litteratursökningen var främst audit, accounting, employee’s attitude, needs theory, motivation theory. Böckerna som använts hittades via referenslistor i vetenskapliga artiklar eller tidigare studier inom ämnet.

4.3 Urval Urvalet av respondenter grundar sig i tidigare kontakt mellan oss skribenter och en av intervjupersonerna. Vidare grundar sig urvalet i ett snöbollsurval där intervjupersoner rekommenderat nya lämpliga personer att ingå i studien. Med denna metod fås en snöbollseffekt där nya intervjupersoner rekommenderas tills urvalet är tillräckligt stort. Fördelen med denna metod är att det kan bli enklare att få in nya personer att intervjua när det blivit rekommenderade av någon de känner samt att det är tidseffektivt (Denscombe, 2018). Intervjuerna kommer ske med både redovisningskonsulter och revisorer som varit verksamma i något av företagen under uppdelningen. Intervjuerna kommer också att avgränsas till medarbetare som är verksamma i en mindre kommun med cirka 20 000 invånare och en medelstor kommun med cirka 80 000 invånare. Det görs i syfte av att det kan tänkas att utfallet av affären mellan PwC/KPMG och Aspia medfört olika effekter hos medarbetarna beroende på om de är verksamma i en mindre kommun respektive en mellanstor kommun. Affären som skett mellan bolagen har medfört att i flertalet mindre kommuner har kontor delvis eller helt försvunnit medan i medelstora och större kommuner är kontoren inom revision fortfarande kvar.

4.3.1 Respondenter TABELL 1: Intervjupersoner

Respondent Titel Enhet Erfarenhet Mindre/större kommun

Respondent 1 Auktoriserad redovisningskonsult

Redovisning & Revision

8 år Mindre kommun

Respondent 2 Auktoriserad revisor Revision ca 20 år Mindre kommun

Respondent 3 Auktoriserad redovisningskonsult

Redovisning 4 år Mindre kommun

13

Respondent 4 Auktoriserad redovisningskonsult

Redovisning ca 30 år Medelstor kommun

Respondent 5 Auktoriserad revisor Revision 8 år Medelstor kommun

4.4 Intervjuer I studien har vi använt oss av en semistrukturerad intervju som oftast används vid kvalitativ forskning. Den semistrukturerade intervjun följer ett schema via en intervjuguide. Intervjuerna skedde via mejl där intervjufrågorna skickades ut till samtliga respondenter cirka sju arbetsdagar före sista angivna svarsdag. Detta för att respondenterna skulle ha möjlighet att noggrant sätta sig in i frågorna och förhoppningsvis komma med så utförliga svar som möjligt. Intervjun inleds med uppvärmningsfrågor som inte går in direkt på ämnet, detta skapar enligt Bryman och Bell (2013) ett förtroende för respondenterna. Följdfrågor ställdes i efterhand, också via mejl till ett fåtal av respondenterna för att få fulländade svar på samtliga frågor. Att hålla respondenterna anonyma bestämdes före sökandet av intervjupersoner påbörjades. På grund av restriktioner från arbetsgivare att tala kring ämnet ville också samtliga respondenter vara helt anonyma, vilket såklart accepteras. Detta medförde beslutet att även hålla respondenternas verksamma kommun anonymt. Att intervjupersonerna hålls så anonyma som möjligt utgör en trygghet för dem, detta i sin tur kan bidra till mer ärliga och utförliga svar (David & Sutton, 2016). Det fanns även en intervjuperson som ville samtala via telefon efter inkommande intervjusvar. Detta för att få chans att förklara vissa delar i intervjun mer utförligt, men också delge mer information som inte kunde besvaras via mejl på grund av risken för att anonymiteten inte bevaras vid nedskrivna svar som skickas över mejl.

4.5 Källkritik En kvalitativ studie är ofta svårare att sammanställa och dra trovärdiga slutsatser ifrån. Kvalitativa studier har vanligtvis en lägre grad av validitet och reliabilitet än kvantitativa studier (Bryman & Bell, 2013). Enligt David och Sutton (2016) kan inte heller tillförlitligheten baseras på endast några få intervjuer som ska representera den verkliga bilden. Studien bygger på ett urval och det är av stor vikt att vara medveten om detta vad gäller källkritiken. En intervju baserat på kvalitativ metod innehåller oftast subjektivitet och inhämtas sällan i större kvantiteter. Det kan vara svårt att dra allmänna slutsatser för studien eftersom kvalitativa intervjuer är tidskrävande och består ofta av enstaka respondenter inom ett begränsat geografiskt område (David & Sutton, 2016). Studien har totalt fem respondenter, tre av dem representerar en mindre kommun och två av dem representerar en medelstor kommun. På grund av detta är det svårt att dra trovärdiga generaliserade slutsatser av studien eftersom två respektive tre respondenter inte kan representera branschen för en hel kommun eller generellt för hela Sverige.

14

5. EMPIRI I det här kapitlet görs en redogörelse för empirin som är insamlad med hjälp av intervjuer. Intervjuerna och respondenternas svar sammanställs under huvudrubriker kopplade till analysmodellen och studien syfte.

5.1 Sammanställande presentation av respondenter

Respondent Titel Enhet Erfarenhet Mindre/större kommun

Respondent 1 Auktoriserad redovisningskonsult

Redovisning & Revision

8 år Mindre kommun

Respondent 2 Auktoriserad revisor Revision ca 20 år Mindre kommun

Respondent 3 Auktoriserad redovisningskonsult

Redovisning 4 år Mindre kommun

Respondent 4 Auktoriserad redovisningskonsult

Redovisning ca 30 år Medelstor kommun

Respondent 5 Auktoriserad revisor Revision 8 år Medelstor kommun

5.2 Arbetssituation Intervjupersonerna har besvarat frågor som innefattar hur deras arbetssituation ser ut i dagsläget och om den har förändrats i och med att man separerat enheterna redovisning och revision. Respondenterna 1 och 2 valde att avsluta sin anställning hos respektive företag när affären gick igenom och Aspia tog över redovisningsenheten. Anledningarna till varför de valde att avsluta anställningarna var främst att de alternativ som presenterades inte kändes tillräckligt utvecklande samt att behålla sin titel som auktoriserad revisor inte längre var möjligt vid fortsatt anställning hos Aspia. Samtliga anställda revisorer blev erbjudna fortsatt anställning via PwC och KPMG dock minskade antalet kontor i samband med affären. Detta gjorde att ett flertal kontor som arbetar med revision försvann i många mindre kommuner i Sverige vilket så var fallet för en av respondenterna som valde att avsluta anställningen. Att pendla till närmaste kontor hos PwC/KPMG som erbjuder revisionstjänster var inte aktuellt på grund av det utökade avståndet. En ytterligare faktor som framkom vid anledning av avslutad anställning handlade om riskkapitalbolag. Aspia ägs av ett riskkapitalbolag och det ansågs av respondenterna som negativt och inget de var intresserade att vara anställd åt. Åsikterna om riskkapitalbolag var att de enbart jobbar för att generera högre vinster. De

15

ligger sällan kvar med ägandet längre än 5 år för att sedan göra en exit, antingen via en börsintroduktion eller försäljning. Respondent 2 och 3 hade liknande åsikter om att riskkapitalbolag tenderar att glömma bort människan och fokuserar endast på snabb avkastning. Medarbetare blir pressade till att arbeta hårdare till allt mindre förmåner och mindre utveckling. Respondenterna som valt att stanna kvar inom företaget efter uppdelningen blev sedan tillfrågad om deras arbetssituation förändrats och hur deras syn på detta är. Svaren från respondenterna var varierande men de alla var överens om att en stor förändring har skett. Respondent 5 som fortfarande är anställd åt ett av revisionsbolagen menade att största förändringen är att de inte längre jobbar nära konsulterna och att det tidigare samarbetet som funnits mellan redovisningskonsulter och revisorer har i mångt och mycket försvunnit. Hos respondenterna 3 och 4 som idag är anställda hos Aspia framkom det att den stora förändring som skett är att arbetet är mer digitaliserat samtidigt som det märks av att revisionsuppdraget försvunnit.

“Revision var tidigare en naturlig del för oss i arbetet. Samarbetet mellan redovisningskonsulter och revisorer har idag förändrats och det märks av vid stressigare

perioder som exempelvis nu under våren”, citerat av respondent 4. Respondent 3 påpekade också att den inriktning som presenterades innan och under affärens genomförande inte överensstämmer med företagets inriktning idag vilket också anses tillhöra en av de större förändringarna.

“Idag är den framtid som presenteras annorlunda där Aspia istället går mot ett personoberoende, vilket jag ser som en negativ utveckling utifrån de behov kunderna har. Samtidigt som jag även ser det negativt utifrån de behov och motivering som finns hos de

anställda i organisationen”, citerat av respondent 3. Följaktligen blev respondenterna tillfrågade om uppdelningen av redovisning och revision och därmed en förändrad arbetssituation ansågs vara positiv eller negativ ur ett medarbetarperspektiv. Samtliga respondenter svarade på frågan och gemensamt för redovisningskonsulterna var att de det positiva med uppdelningen bidragit till att de fått möjligheten att ta ett större ansvar. Ytterligare en positiv faktor hos konsulterna var att redovisningskonsultens arbete tydliggjordes. Tidigare fanns allt inom samma bolag och gränsen mellan redovisning och revision kunde bli otydlig. Respondenterna berättar att deras roll som redovisningskonsult blivit tydligare och ger mer värde nu än tidigare. Redovisningen ses nu som en egen produkt och inte bara som en biprodukt till revisionen som det många gånger blivit tidigare. Fördelen med en ren redovisningsbyrå är enligt respondent 3 oberoendefrågan. Det finns betydligt fler tjänster och möjligheter mot kunderna som de inte hade möjlighet till när de var ihopkopplade med revisionen. Redovisningskonsulterna berättade också om det negativa som kommit med affären och uppdelningen mellan

16

redovisning och revision. Här hade hanteringen av uppdrag fått negativa effekter av uppdelningen, enligt respondenterna har det försämrats och blivit svårare när det nu är separata bolag.

5.2.1 Förändringar på arbetsplatsen

Intervjun innehöll frågor om förändringar på arbetsplatsen, respondenterna fick svara på hur de ser på förändringar och om de känner en rädsla över att företaget ska misslyckas vid en förändring. Synen på förändringar hos respondent 1 är med inställningen att det oftast sker för att göra någonting till det bättre. Respondenten påpekar att det viktigaste för att lyckas med en förändring är att få med sig hela gruppen. Förändringar river oftast upp känslor i början och kan bidra till väldigt mycket negativitet i arbetsgruppen. Enligt respondent 1 behöver förändringar vara väl genomtänkta och det behöver finnas utrymme för att ställa frågor och få frågorna besvarade för att kunna genomföra förändringen på ett önskvärt sätt och få med sig hela arbetsgruppen. Respondent 2 samt 3 betonar också vikten med en stor eftertanke vid förändringar och menar att ibland behöver en större förändring ske stegvis för att nå bästa resultat. Det är också viktigt att ledningen talar om tydligt för medarbetarna varför det är viktigt att genomföra förändringar. På frågan om de känner rädsla över att företaget ska misslyckas vid en förändring var svaren olika. Revisorerna var samstämmiga och påpekade främst rädslan över en förändring i hanteringar och rutiner och tog upp digitaliseringen som ett exempel på en faktor som har skapat en rädsla för misslyckande hos de anställda inom branschen. Respondent 3, som är auktoriserad redovisningskonsult svarade på frågan med en annan synvinkel och tog upp affären mellan Aspia och PwC samt KPMG som ett exempel. “I det här fallet tror jag rädslan framförallt sitter i den bristande kommunikation som fanns vid försäljning och övergång av verksamhet. Vid en så stor affär uppstår massor av frågor

från personalen kring hur många saker ska hanteras, och i och med att dessa frågor till stor del inte kunde eller valdes att inte besvaras så fortsatte frågorna och osäkerheten”, citerar

respondent 3. Respondent 1 tror i motsats att misslyckandet inte är en rädsla hos medarbetare utan tror snarare att företaget istället kan ha en rädsla mot ifrågasättandet av implementeringen och själva förändringen. Hen menar att om företaget är tillräckligt förberedd och har ett genomtänk förfarande bör rädslan att ifrågasättas inte existera.

5.3 Arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse Arbetsmotivation är ytterligare en faktor som har undersökts i studien. Generella frågor om hur de upplever att jobba inom branschen samt vad som krävs för att uppleva arbetsmotivation ställdes till respondenterna. På frågan om hur de upplever att jobba inom branschen svarade de flesta av respondenterna att det roligaste är att få en inblick i många

17

olika branscher och lära sig mycket om dem genom att sköta dess redovisning och revision. Respondenterna satte ord på branschen som “rolig, stressig, varierande, spännande, omväxlande, tillfredsställande och utmanande”. Fortsättningsvis tillfrågades respondenterna vad som är avgörande för att hålla motivationen uppe och där lyfte respondent 1, 2 och 3 återigen möjligheten att få lära sig mycket om flertalet olika branscher. Respondent 5 menar att en avgörande faktor för att känna sig motiverad på arbetet är att man hela tiden får lära sig nya saker och den ena dagen inte är den andra lik, detta höll resterande respondenter med om. Respondent 4 poängterade dock att arbetsmotivationen går i vågor, speciellt under stressigare perioder. Hen menar då att det är speciellt viktigt att komma ihåg det positiva och varför man från början valde att jobba inom denna bransch. Belöning i form av lön och andra förmåner samt bekräftelse av prestationer är viktigt för att upprätthålla tillfredsställelsen till arbetet. Frågor om detta ställdes i intervjun och respondenternas åsikter kring belöning i form av lön var likvärdiga. Samtliga respondenter tyckte att lönen spelar stor roll men inte avgörande inte alla lägen. Respondent 2 svarade generellt om fördelaktiga förmåner som finns inom branschen och en uppskattad förmån är möjligheten att styra sin egen tid men tydliggör att trivsel på arbetsplatsen och arbetskollegor är det absolut viktigaste. Respondent 3 menar att fokuset med belöning bör vara att se till att personalen mår bra. Hen menar att belöningar är ett enkelt sätt att visa sina anställda att man är villiga att satsa på dem. Det är en bransch med mycket förändringar och därmed en ökad personalomsättning, därav bör fokus i första hand enligt respondent 3 vara på att ta hand om sin personal. Bekräftelse av olika slag är uppskattat men inte nödvändigt för att upprätthålla motivationen enligt respondent 1. Samtliga fem respondenter var överens om att feedback och bekräftelse av chefer och andra medarbetare är av stor vikt för att respondenterna ska veta att de gör ett bra jobb och när de gör rätt och fel. De menar allihop att det är en del av utvecklingen. “För mig personligen blir det en indikator på om arbetsgivaren vill satsa på min utveckling

framåt”, menar respondent 3.

5.4 Karriärmöjligheter Respondenterna tillfrågades senare i intervjun om frågor gällande möjlighet till utveckling och hur den möjligheten eventuellt har påverkats, antingen att möjligheten blivit större alternativt mindre och därmed svårare efter uppdelningen av branschen. Inledningsvis ställdes en generell fråga till både redovisningskonsulter och revisorer om möjligheten till personlig utveckling på arbetsplatsen är viktigt och isåfall varför. Respondent 1 besvarade frågan kort och tydligt med att personlig utveckling är viktigt, det bidrar till ökad motivation samt en variation på arbetsuppgifterna. Respondent 2 höll med respondent 1 i att det är viktigt med personlig utveckling.

18

“Jag vill inte stanna upp utvecklings- eller kunskapsmässigt. I redovisnings- och revisionsbranschen är utbildning en stor och viktig del, detta har jag alltid uppskattat”,

citerat av respondent 2.

Respondent 4 och 5 som båda har arbetat inom branschen en längre period samt är verksam i större kommuner svarar på frågan om möjlighet till personlig utveckling på ett likartat sätt som tidigare respondenter. Det anses viktigt av både respondent 4 och 5 att det finns möjlighet till att avancera inom branschen. Respondent 3 med en erfarenhet på fyra år säger att hen fortfarande är i en utvecklingsfas och menar att det är viktigt att arbetsgivaren satsar på medarbetarnas utveckling för att de ska få möjlighet att bli erfarna redovisningskonsulter. Respondents 3 svar samstämmer med respondent 4 svar om möjlighet till utveckling för nya och yngre kollegor inom branschen och menar att det är viktigt att de ges samma möjlighet till utveckling som respondent 4 fått i sin karriär trots alla förändringar som sker. Vidare ställdes en fråga till enbart redovisningskonsulterna om de någonsin haft intresse i att bli revisor. Två av tre redovisningskonsulter svarade att de inte haft det varav den tredje är en auktoriserad redovisningskonsult verksam i mindre kommun som även arbetar en del med revision. och därmed besvaras frågan varken med att det fanns ett intresse eller inte. Fler uppdelningar i intervjun gjordes och de som valde att stanna kvar inom företaget fick frågan om hur utvecklingsmöjligheterna ser ut inom företaget idag och om de har förändrats efter att uppdelningen gjordes. Respondent 3, 4 och 5 behöll sina anställningar och respondent 3 besvarar frågan enligt följande:

“Personligen gav affären mig möjlighet till en snabbare utveckling samtidigt som den gjorde att skillnaden och ”gränsen” mellan redovisning och revision blev tydligare. I

och med det blev det lättare att se ett värde i produkterna på redovisning och värdesätta sin kompetens i större grad. Men efter det har mycket skett i organisationen och

utvecklingsmöjligheterna upplevs inte likadana som de gjorde tidigare i och med att mindre fokus finns på relationer utan mer på personoberoende. Där upplever jag att det minskar värdet som personalen har i ett konsultbolag samtidigt som det också indikerar

att det inte finns samma möjligheter till utveckling”, citerat av respondent 3.

Respondent 5 menar att hens utvecklingsmöjligheter inte har påverkats nämnvärt efter uppdelningen eftersom respondenten arbetade med revision både innan och efter uppdelningen och har fortfarande kvar samma arbetsgivare som innan uppdelningen. Den fjärde respondenten påpekar att utvecklingsmöjligheterna har förändrats men att hen personligen inte berörts, detta eftersom pension närmar sig för hen. Däremot betonar respondent 4 att utvecklingsmöjligheterna har förändrats främst för dem som står mellan redovisning och revision.

“Steget till att bli revisor är inte längre lika naturligt eftersom man nu måste byta arbetsgivare”, menar respondent 4.

19

Frågorna som ställdes enbart till responden 1, 2 och 5 hade som syfte att få reda på revisorernas uppfattning om den största förändringen med uppdelningen samt om de upplever någon förändring av redovisningskonsulternas utvecklingsmöjligheter. För respondent 1 del innebar uppdelningen att respondentens avdelning som hen arbetade på försvann. Det gjorde att hen valde att avsluta sin anställning och idag arbetar respondenten på ett företag som erbjuder både redovisning och revision och har därför möjlighet att arbeta med båda delarna. Detta tycker respondenten är det absolut roligaste och mest utvecklande. På frågan om redovisningskonsulternas utvecklingsmöjligheter menar respondent 1 att det skett en stor förändring eftersom steget att bli revisor blivit större eftersom det innebär ett byte av arbetsgivare. Avslutningsvis citerar respondent 1 följande

“Med båda rollerna i samma företag kan man få chansen att testa på båda sidor för att se vad som passar en bäst och även få en större förståelse för varandra.”

Respondent 5, besvarar frågan om den förändrade arbetssituationen genom att säga att arbetssituationen i huvudsak är densamma som tidigare eftersom respondenten fortfarande är anställd under samma arbetsgivare. Däremot påpekar hen att det märks av att inte samma hjälp av redovisningskonsulterna finns tillgängligt längre. Vidare menar respondent 2 att största förändringen har skett på mindre orter där revisorer och redovisningskonsulter alltid haft ett nära samarbete och uttalade sig enligt följande

“ På mindre orter har alltid revisorer och redovisningskonsulter haft ett nära samarbete och stora möjligheter till kunskapsutbyte, detta försvann när man delade på lokaler och satte upp väggar mellan. Utvecklingsmöjligheterna för yngre medarbetare förändrades, tidigare kunde

de få testa bägge delarna och sen välja väg. Du blir ofta en bättre revisor om du har förståelse för vad en redovisningskonsult gör och förstår hela processen”.

Respondent 2 som är verksam i en mindre kommun valde att lämna företaget vid uppdelningen och berättar vidare att största delen av bolagets kunder är mindre bolag, speciellt ute på landsbygden och med detta har hen svårt att förstå varför man gjorde uppdelningen mellan redovisning och revision. Respondenten menar att Aspia såg en stor utvecklingspotential och en möjlighet till att generera större vinster med uppdelningen. Aspia ville rikta sig mot större bolag och på grund av det kunde inte redovisningen och revisionen ske under samma byrå. Respondenten håller inte med i tankesättet och menar att det föregående arbetssättet var mer hållbart.

“Som kvalificerad revisor kunde man även hjälpa till med redovisningsuppdrag främst inom bokslut och skatt men det fick inte ske längre. Redovisningskonsulterna kunde också hjälpa

till med att ta fram underlag till revisionsarbetet, men det fick inte heller ske”, citerat av respondent 2

20

Följaktligen ställdes en kompletterande intervjufråga till revisorerna där det samtalades om deras situation i karriären kopplat till Maslows behovspyramid och hur revisorerna upplever det. Två av tre respondenter påstår att de innan uppdelningen har uppnått det högsta steget i Maslows behovspyramid medan tredje respondenten skulle placera sig i det näst högsta steget i pyramiden. Vidare menar samtliga respondenter inom revision att om de hade fortsatt att arbeta endast som redovisningskonsult hos Aspia efter uppdelningen hade de två högsta stegen i pyramiden varit tvungna att väljas bort och helt avstås. Detta alternativ var inte aktuellt för samtliga respondenter som arbetade inom revision innan uppdelningen.

21

6. ANALYS Detta kapitel innehåller en analys där det empiriska insamlade materialet analyseras mot den teoretiska referensramen.

6.1 Arbetstillfredsställelse I föregående empirikapitel berättar samtliga respondenter om viktiga komponenter som behöver finnas på arbetsplatsen eller erbjudas av arbetsgivaren för att de ska känna sig motiverade och tillfredsställda överlag på arbetet. Sammanfattningsvis baserat på dem samtliga fem respondenternas svar var det av stor vikt att bli både belönad och bekräftad av arbetsgivaren och medarbetarna. Att få bekräftelse från chefer och andra medarbetare ansågs vara mycket betydelsefullt för att de anställda ska veta att de gör ett bra jobb. Tre av fem respondenter arbetar fortfarande kvar inom de aktuella företagen och två av dessa tre respondenter menar att de får fortsatt bekräftelse för arbetet de utför. För dessa två respondenter har faktorn bekräftelse därmed inte påverkats av uppdelningen. Avvikande var dock respondent 4 som menar att den feedback som redovisningskonsulterna tidigare fick från revisorerna nu har försvunnit när de inte längre jobbar under samma byrå och de kontinuerliga samtalen mellan konsulterna och revisorerna har minskat, vilket respondenten menar är en förlust. Däremot menar respondenten att bekräftelse från chefer och dylikt inte påverkats av uppdelningen till varken det bättre eller sämre. Respondenterna menar även att bekräftelse har som uppgift att vara en indikator på när de gör rätt eller fel i sitt arbete. En av respondenterna påpekar att hen är ny inom branschen och tycker därför att det är extra viktigt med feedback av medarbetarna, vilken hen också tycker fungerar bra inom företaget. Enligt Sachau (2007) behöver de anställda få återkoppling på deras prestationer av chefer och/eller andra medarbetare. De anställda ska också ges möjlighet till personliga kundrelationer samt ges möjligheter till nytt lärande för att de ska känna sig tillfredsställda på arbetsplatsen. Enligt Vakola och Nikolaou (2005) är det viktigt att medarbetaren får utöva sin kunskap på arbetet för att upprätthålla tillfredsställelsen. Kan företaget erbjuda detta till medarbetaren resulterar det i att personliga förväntningar och mål synkas ihop med organisationen, vilket ökar tillfredsställelsen hos båda parterna (Vakola & Nikolaou, 2005). Sachau (2007) menar att anställdas tillfredsställelse även kan kopplas ihop med möjligheten att få styra sin egna tid och att få ha kontroll över sitt eget schema. Detta hör till Herzbergs motivationsfaktorer som handlar om medarbetarnas upplevelse av tillfredsställelse på arbetsplatsen (Sachau, 2007).

6.2 Arbetsmotivation Herzbergs tvåfaktorteori består av (1) hygienfaktorer som är grundläggande, där finns faktorer som exempelvis lön och andra förmåner samt (2) motivationsfaktorer som kan

22

kopplas till prestationer och karriärutveckling (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Resultatet i empirin visade att majoriteten av respondenterna kopplade belöning till lön. Lön är enligt Herzberg en hygienfaktor och därmed en grundläggande komponent som den anställde behöver för att inte misstrivas i arbetet (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Respondent 3 som inte benämnde lön (hygienfaktor) som en form av belöning påpekade istället vikten av att ledningen visar engagemang för sina anställda och att de tar hand om personalen. Respondenten menar med detta att det är av stor vikt att arbetsgivaren visar sin personal att de är villiga att satsa på dem. Denna form av belöning kopplas till Herzbergs motivationsfaktorer, som eftersträvas efter att de grundläggande hygienfaktorerna är uppnådda. Rädslan fanns till en början hos några av respondenterna över att engagemanget för de anställda inte skulle fortgå efter uppdelningen och syftade på att Aspia är ett riskkapitalbolag, detta var också en bidragande faktor till att två av respondenterna valde att avsluta sin anställning. En av respondenterna som fortsatt är kvar inom företaget tycker däremot inte att engagemanget för de anställda nämnvärt har påverkats efter uppdelningen trots en tidigare oro kring detta. Enligt respondenten har inte arbetsmotivationen blivit lidande av uppdelningen. Däremot påpekar ett flertal respondenter att motivationen visst påverkats och menar att företagets utveckling där de går mot ett allt mer personoberoende är avgörande i denna fråga. Speciella förmåner finns som ett av behoven i Maslows behovsteori samtidigt som det också ingår i Herzbergs hygienfaktorer (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Genom intervjuerna framkom det att möjlighet till att få styra sin egen tid är en förmån som finns inom branschen och kopplas därmed till en form av belöning. Om denna förmån finns för dem anställda kan det i sin tur öka medarbetarnas motivation på arbetet (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Eget ansvar tillhör motivationsfaktorerna i Herzberg teori och togs upp av en respondent som en annan form av belöning och menar att ansvaret för redovisningskonsulterna har ökat efter uppdelningen. Detta tyder på att belöning inte endast bör anses som en grundläggande faktor utan belöning handlar även om motivation för dem anställda.

6.4 Arbetssituation

I ett flertal mindre kommuner försvann kontoren med revision när affären ägde rum. Alternativet för dem som då ville fortsätta sin anställning inom kommunen var att istället börja arbeta på Aspia med redovisningsuppdrag. Detta påverkade legitimerade revisorer som tappade sin titel när uppdragen inom revision blev utbytta mot redovisningsuppdrag. Resultatet i empirin visar att respondenterna som jobbar med revision i en mindre kommun valde att avsluta sin anställning när erbjudandet om ny anställning hos Aspia presenterades. Respondenten som jobbar inom revision i större kommun påverkades inte på samma sätt då revisionskontor fortsatt var kvar i de större kommunerna. Revisorer som inte ges möjlighet till att arbeta med revision kontinuerligt tappar därmed sin titel. Tidigare när redovisning och revision var ett kombiuppdrag placerade respondenterna inom revision sig i steg fyra

23

respektive fem i Maslows behovspyramid kopplat till arbete. För de titulerade revisorerna som valde att fortsätta anställningen via Aspia var alternativet enligt samtliga respondenter inom revision att då också avstå dem högsta stegen, steg fyra alternativt steg fem i Maslows behovspyramid och kliva ner till steg tre i pyramiden.

6.4.1 Medarbetarnas inställning till förändring på arbetsplatsen

Granbom (1998) menar att det är viktigt att företaget och medarbetarna siktar mot samma mål för att självförverkligande enligt Maslows behovspyramid ska kunna uppfyllas. Resultatet i empirikapitlet visar på att det är av stor vikt att få med sig hela gruppen för att genomföra och lyckas med en förändring. Förändringen bör vara väl genomtänkt och det måste finnas utrymme för frågeställande och även att få frågorna som uppkommer besvarade. Studier visar att ledningens engagemang i förändringar har en viktig betydelse för hur medarbetarna accepterar förändringen (Vakola & Nikolaou, 2015). Resultatet tyder på att den aktuella förändringen haft en bristande kommunikation mellan ledning och anställda. Frågor som ställdes till ledningen varken kunde eller valdes att inte besvaras. Respondent 1 betonar att förändringar oftast bidrar till mycket negativitet i arbetsgruppen. Enligt Vakola och Nikolaou (2005) leder resultatet av en större förändring många gånger till att medarbetarna upplever en osäkerhet och att de kan känna en rädsla över att företaget ska misslyckas i framtiden. Steven (2019) menar att chefernas uppgift vid förändringar inte är att övervinna eventuellt motstånd till förändringen utan att istället försöka få medarbetarnas stöd och göra medarbetarna entusiastiska till förändringen. Kopplat till medarbetarnas inställning till förändring fann vi i studien även en utomstående faktor som påverkade deras inställning. Åsikterna om riskkapitalbolag var bland annat att de enbart arbetar för att generera vinster och högre avkastning, vilket kan medföra en rädsla hos medarbetarna. Osäkerhet och rädsla är faktorer som har påverkan på inställningen till förändring i organisationen. Steven (2009) menar att vissa ser förändringar som en möjlighet till ytterligare kunskap medan andra upplever rädsla med förändring då det kan medföra extra ansträngning.

6.5 Karriärmöjligheter Det framkom att redovisningskonsulternas arbete har blivit allt tydligare och därmed också gett dem ett större ansvar än tidigare efter att uppdelningen av redovisning och revision gjordes. Tidigare upplevde redovisningskonsulterna att deras arbetsuppgifter lätt kunde betraktas som ett bi-uppdrag åt revisorerna. I och med att affären ägde rum fick redovisningskonsulterna som fortsättningsvis endast vill arbeta med redovisning och inte revision nu chans att kliva upp i Maslows pyramid och möjlighet till det högsta steget när deras roll blev tydligare och möjligheterna ökade.

24

Stimulans, frihet under ansvar och utvecklingsmöjligheter är högsta steget i Maslows behovspyramid och motsvarar ett uppnått självförverkligande för den anställde (Granbom, 1998). När förslaget om uppdelningen togs fram skulle dessa faktorer erbjudas till dem anställda redovisningskonsulter som fortsatte sin anställning via Aspia. Empirin visar att redovisningskonsulterna upplever en skillnad med detta och därmed att steget mot självförverkligande närmar sig även fast de påpekar att de utvecklingsmöjligheter som presenterades inte har upplevts av dem anställda än. Rollen som redovisningskonsult är idag tydligare och tjänsten de erbjuder upplevs ha fått ett ökat värde. Företaget riktar sig dock mot ett allt större personoberoende vilket motsäger möjligheten till fortsatt utveckling för dessa redovisningskonsulter. Resultatet tyder på att för både redovisningskonsulter och revisorer är högsta steget i Maslows behovspyramid antingen uppnått eller har en chans att uppnås efter uppdelningen mellan redovisning och revision. Enligt studien av Kennedy & Daim (2009) var möjlighet till nytt lärande och att erbjuda dem anställda en konsekvent utveckling bland dem vanligaste åtgärderna hos företag för att de ska lyckas behålla sina anställda. Detta ingår också i det högsta steget av Maslows behovspyramid och handlar för de anställda om att uppnå ett självförverkligande (Granbom, 1998). Enligt respondent 3 innebar presentationen av affären från företagets ledning att uppdelningen av redovisning och revision skulle ge möjlighet till snabbare personlig utveckling. Det framgick dock att när uppdelningen väl genomfördes så har utvecklingsmöjligheterna istället tagit en annan vändning då personliga relationer till kunderna har minskat och att fokuset ligger nu istället på ett personoberoende.

25

Personoberoende var även en term som återkom ett flertal gånger under intervjuernas gång. Framförallt har utvecklingsmöjligheterna påverkats för dem som står mellan att arbeta som redovisningskonsult eller revisor. Att ta steget och gå från redovisningsarbete till revisionsarbete innebär ett aktivt byte av arbetsgivare, vilket upplevs ha försvårat processen för dem anställda. Företag som vill uppnå spetskompetens och framgång inom organisationen förväntas hålla sig till Maslows behovsteori för att undvika negativa effekter i de anställdas prestationer och utveckling (Jerome, 2013).

26

7. SLUTSATSER I detta kapitel diskuteras resultaten kopplat till studiens syfte och frågeställningar. Vidare avslutas kapitlet med studiens bidrag samt förslag på framtida forskning.

7.1 Diskussion och slutsats Samtliga respondenter var överens om att deras arbetssituation och karriärmöjligheter har påverkats efter uppdelningen av enheterna redovisning och revision. Åsikterna om motivation och arbetstillfredsställelse var mer varierande även om samtliga respondenter tyckte att uppdelningen av branschen också har haft en påverkan på dessa faktorer. Det visade sig att redovisningskonsulterna är de som fått en märkbart förändrad arbetssituation. Redovisningskonsulterna som valde att behålla sin anställning vid separationen fick bland en rad olika förändringar också en ny arbetsgivare, Aspia. Aspia kom in som en ny aktör på marknaden och ville främst effektivisera tjänsterna inom redovisning. Redovisningstjänsten anses till vår förvåning fått ett betydligt högre värde efter uppdelningen, detta enligt redovisningskonsulterna som vi innan kunde anta ha drabbats hårdare av förändringen. Som en egen enhet har de fått växa på egna ben med ett utökat ansvar. Tidigare var nackdelen som redovisningskonsult som tidigare nämnt att deras arbete ansågs som ett bi-uppdrag åt revisorerna men det anses inte längre vara ett problem. Detta har därmed bidragit till att redovisningskonsulternas självförtroende inom redovisning ökat. Det går således att anta att redovisningskonsulterna som inte har intresse i en fortsatt karriär inom revision ser uppdelningen inom branschen som mer positiv än negativ. Karriärmöjligheterna för redovisningskonsulter som har intresse att fortsätta inom revision har däremot försvåras, detta kunde förutspås innan studien och bekräftas av samtliga respondenter. Att gå från redovisning till revision innebär också ett byte av arbetsgivare vilket inte uppskattas av medarbetarna. Med detta kan det konstateras att karriärmöjligheter är den faktor som påverkats mest i och med uppdelningen. Av alla studerade faktorer har denna faktor också bidragit till störst negativitet hos samtliga medarbetare som ingått i studien som respondenter. Samtliga har påpekat hur viktigt det är med karriärmöjligheter och utveckling överlag på arbetsplatsen. Detta bidrar till en högre grad av arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse, vilket i sin tur bör bidra till att faktorerna motivation och tillfredsställelse på arbetsplatsen också till viss del påverkats negativt. Jämförelsen mellan en mindre och en medelstor kommun har visat sig haft en betydelse i frågan. Revisorer i den mindre kommunen som undersökts har påverkats betydligt mer än revisorer i den medelstora kommunen, detta på grund av att revisionskontor försvunnit i och med uppdelningen i ett flertal mindre kommuner i Sverige. Samtliga revisorer blev erbjudna fortsatt anställning inom företaget men för revisorer i mindre kommuner innebar det att pendla till någon annan kommun som fortsatt kunde erbjuda revisionstjänster inom företaget.

27

Motsatt alternativ var att fortsätta sin anställning hos Aspia och därmed arbeta kvar inom kommunen men det alternativet innebar dock att välja bort att arbeta med revision. Att stanna kvar i kommunen och fortsätta sin anställning hos Aspia hade, för revisorerna inneburit att backa två steg i Maslows behovspyramid kopplat till arbete. Andra alternativet hade varit att behålla positionen i Maslows pyramid men att då få pendla till närmsta kommun där kontoret med revisionstjänster behållits kvar. Inget av alternativen var av intresse för två av två som arbetar med revision på mindre ort och ingick i studien. Detta resulterade också i att båda valde att avsluta sin anställning hos de aktuella företaget när förslaget om uppdelningen presenterades. Detta innebär att för framförallt revisorer i kommuner där revisionskontoret försvann att det inte gick att behålla arbetsmotivationen, arbetstillfredsställelsen och karriärmöjligheter samtidigt på samma sätt som det gick innan uppdelningen. Genom intervjuerna kunde vi även hitta andra faktorer som spelat roll för medarbetarnas upplevda effekter av uppdelningen. Att Aspia ägs av ett riskkapitalbolag hade betydelse för några utav respondenterna vilket vi också kunde förutspå innan studiens intervjuer genomfördes, varför ämnet riskkapitalbolag valdes att tas upp med respondenterna. Det vi kunde utläsa var att det inte ansågs positivt att arbeta för ett riskkapitalbolag ur ett medarbetarperspektiv. För en del respondenter var det absolut en bidragande faktor till att de valde att inte arbeta kvar på Aspia. Detta kopplas till medarbetarnas syn på förändringar och om uppdelningen kan anses vara positiv eller negativ ur ett medarbetarperspektiv. Utifrån ovanstående resonemang kan följande slutsatser dras:

● Redovisningskonsulterna har fått en märkbart förändrad arbetssituation. ● Redovisningstjänsterna anses fått ett högre värde efter uppdelningen av branschen.

Tjänsterna inom redovisning anses inte längre enbart vara ett bi-uppdrag till revisionen.

● Karriärmöjligheterna för redovisningskonsulter som vill vidare mot revision har försämrats medan för konsulterna som fortsättningsvis vill arbeta med redovisning är karriärmöjligheterna oförändrade.

● Revisorer i mindre kommun har drabbats hårdare av uppdelningen än revisorer i medelstor kommun.

● Att Aspia är ett riskkapitalbolag har haft påverkan på medarbetarna i och med uppdelningen.

7.2 Studiens bidrag Studien har bidragit till en ökad förståelse för vad som sker inom redovisnings- och revisionsbranschen som just nu är i ett stadie under utveckling. Mycket har förändrats inom branschen det senaste decenniet. Denna studie har dock endast fokuserat på effekterna som påverkat medarbetarna efter uppdelningen av branschen och enheterna redovisning och

28

revision separerats. Studien har bringat mer kunskap och insatthet till dem som är intresserade att arbeta inom branschen, men även till ledningsgrupper och medarbetare som just nu arbetar inom branschen.

7.3 Framtida forskning Denna studie fokuserar på medarbetarnas upplevda effekter efter uppdelningen av enheterna redovisning och revision. Istället skulle ett framtida forskningsförslag vara att fokusera på kunderna till dem undersökta företagen och deras upplevelse av uppdelningen av branschen. Det hade varit intressant att se om kunderna i och med uppdelningen fått ett mervärde när enheterna i sig fått möjlighet att specialisera sig på respektive område eller om det istället har bidragit till det sämre när kombi-uppdraget upphörde. Detta skulle bidra till att man får ett tydligare perspektiv av uppdelningen och får en uppfattning av kundsidan också, det är ju trots allt kunderna tjänsterna är till för. Eftersom denna studie endast fokuserar på medarbetarna och deras perspektiv skulle även en studie där fokuset ligger mer på ledningens perspktiv kring belutet och dess hantering av förändringen vara intressant. Detta skulle bidra till ett helhetsperspektiv av uppdelningen och efter detta kan bättre generella slutsatser kring ämnet dras. I denna studie har vi endast fokuserat på små och medelstora kommuner och kommit fram till att det finns en skillnad på medarbetarnas upplevda effekter av uppdelningen beroende på om de är verksamma i en mindre eller medelstor kommun. Ett ytterligare förslag på framtida forskning är att undersöka om det finns en skillnad på medarbetarna syn i en mellanstor kommun kontra en stor kommun. Kanske den visade skillnaden vi fann i denna studie endast går att se när mindre kommuner undersöks, där utfallet av uppdelningen sett annorlunda ut och många revisionskontor försvunnit.

29

REFERENSER Abrahamsom, B. & Andersen. J. (2000). Organisationer. Malmö: Liber AB Andersen, I. (1998). Den uppenbara verkligheten (S. Andersson, Trans.). Lund:

Studentlitteratur. Angwin, D., Johnson, G., Regnér, P., Scholes, K., & Whittington, R. (2017). Exploring

Strategy: Text and Cases. Edinburgh Gate: Pearson Education Limited. Artsberg, K. (2005). Redovisningsteori – teori och praxis. Malmö: Liber AB Banker, D. R., Chang, H., & Natarajan, R. (2005). Productivity Change, Technical Progress,

and Relative Efficiency Change in the Public Accounting Industry. Management Science, 52(2), 291-204. doi:10.1287/mnsc.1040.0324

Bhimani, A., & Willcocks, L. (2014). Digitisation, ‘Big Data’ and the transformation of

accounting information. Accounting and Business Research, 44(4), 469-490. doi: 10.1080/00014788.2014.910051

Bryman, A., & Bell, E. (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder (2 uppl.). Stockholm: Liber AB.

Carrington, T. (2014). Revision. Stockholm: Liber AB.

Cooper, D., & Robson, K. (2006), Accounting, Professions and Regulations: Locating the Sites of Professionalization, Accounting, Organizations and Society, 31(4,5), 415–44. doi: 10.1016/j.aos.2006.03.003

Denscombe, M. (2018). Forskningshandboken : för småskaliga forskningsprojekt inom

samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur. Dimitriu, O., & Mateia, M. (2014). A New Paradigm for Accounting through Cloud

Computing. Procedia Economics and Finance, 15, 840 – 846. doi: 10.1016/S2212-5671(14)00541-3

FAR. (2020). Om oss. Hämtad 2020-02-23 från https://kompetens.far.se/om-oss/ Gawel, J. E. (1996). Herzberg's Theory of Motivation and Maslow's Hierarchy of Needs.

Practical Assessment, Research, and Evaluation, 5(11), 1-3. doi: https://doi.org/10.7275/31qy-ea53

Granbom, A-K. (1998). Att motivera till hälsa. Lund: Studentlitteratur AB

Gophinat, C., & Becker, T. E. (2000). Communication, Procedural Justice, and Employee Attitudes: Relationships Under Conditions of Divestiture. Journal of Management, 26(1), 63-83. doi: 10.1177/014920630002600107

Hall, J (2004). Arbetsmotivation: Maslow & Herzberg: deltagarinstrument: ett

läroinstrument från Teleometrics. 5. uppl. Lund: Utbildningshuset Halling. P. (2019, 6 Februari). Expansiv jätte med lokal förankring. Tidningen Balans.

Hämtad från https://www.tidningenbalans.se/nyheter/expansiv-jatte-med-lokal-forankring/

Hammarström. M. (2018, 14 Februari). PwC säljer hela redovisningsdelen till PE-bolag.

RevisionsVärlden. Hämtad från https://revisionsvarlden.se/pwc-saljer-hela-redovisningsdelen-till-pe-bolag/

Hammarström. M. (2018, 5 Juli). 26 delägare i nya Aspia. RevisionsVärlden. Hämtad från https://revisionsvarlden.se/26-delagare-i-nya-aspia/ Hammarström. M. (2019, 7 Februari). Aspia ökar antalet delägare. RevisionsVärlden. Hämtad

från https://revisionsvarlden.se/aspia-okar-antalet-delagare/ Holme, I. M., & Solvang, B. K. (1997). Forskningsmetodik. Om kvalitativa och kvantitativa

metoder. Lund: Studentlitteratur. Isaksson, A. (2006). Studies on the venture capital process. (Examensarbete, Umeå

Universitet, Umeå). Hämtad från http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:144734/FULLTEXT01.pdf

James, N. (2016). Using email interviews in qualitative educational research: creating space to think and time to talk. International Journal of Qualitative Studies in Education, 29(2). 150-163. doi: 10.1080/09518398.2015.1017848

Jerome, Dr. N. (2013). Application of the Maslow’s hierarchy of need theory; impacts and implications on organizational culture, human resource and employee’s performance. International Journal of Business and Management Invention , 2(3), 39-45.

Kaufmann, G., & Kaufmann, A. (2016). Psykologi i organisation och ledning. Lund: Studentlitteratur AB.

Kennedy, E., & Daim, T. U. (2009). A strategy to assist management in workforce engagement and employeeretention in the high tech engineering environment. Elsevier ltd, 3(4), 468-473. doi: 10.1016/j.evalproplan.2009.12.001

KPMG. (2018). KPMG säljer verksamheten inom redovisning och lön och ökar fokus på

rådgivning och revision. Hämtad 2020-04-05 från https://home.kpmg/se/sv/home/nyheter-rapporter/2018/06/kpmg-saljer-verksamheten-inom-re

dovisning-och-loneadministration.html Lennartsson. L. (2018, 19 Mars). Därför söker sig riskkapitalet till redovisningsbranschen.

RealTid. Hämtad från https://www.realtid.se/darfor-soker-sig-riskkapitalet-till-redovisningsbranschen

Mathes, E. W. (2016). Maslow’s hierarchy of needs as a guide for living. J. Humanistics

Psyochology , 21(4), 69-72.

Meuldijk, M. (2017). Impact of digitalization on the audit profession. Audit Committe News (58). 20 04 23

Sachau, D. A. (2007). Resurrecting the Motivation-Hygiene Theory: Herzberg and the Positive Psychology Movement. Journals of Management, 6(4), 377-393. doi:10.1177/1534484307307546

Seeley, E. (1992). Human needs and consumer economics: the implications of Maslow's

theory of motivation for consumer expenditure patterns. Journals of Management, 21(4), 303-324. doi: 10.1016/1053-5357(92)90002-O

Soltani, B. (2007). Auditing: an international approach. Gosport: Financial Times/Prentice

hall. Steven, M. E. (2009). Employee Commitment in Times of Change: Assessing the Importance

of Attitudes Toward Organizational Change†. Journals of Management, 31(1), 37-55. doi:10.1177/0149206307308910

Vakola, M., & Nikolaou, I. (2005). Attitudes towards organizational change: What is the role

of employees’ stress and commitment?. Emerald Group Publishing Limited, 27(2), 160-174. doi: 10.1108/01425450510572685

Wiklund, P. (2018). Digitalisering ställer nya krav på revision. Civilekonomen. Hämtad från

https://www.civilekonomen.se/aktuellt/digitaliseringen-staller-nya-krav/

Öhman, P., Häckner, E., Jansson, A-M., & Tschudi, F. (2006). Swedish auditors' view of auditing: Doing things right versus doing the right things. European Accounting Review, 15(1), 89-114. doi:10.1080/09638180500510475

BILAGOR Bilaga 1 - Intervjufrågor Alla intervjupersoner kommer att vara anonyma med sitt namn. Vi kommer inte heller nämna vilken kommun du är verksam i utan endast titel, erfarenhet och om du är verksam i en mindre respektive medelstor kommun. Exempelvis “Respondent 1: Auktoriserad redovisningskonsult i en mindre kommun”. Följande frågor ställs till dig som var verksam under tiden när affären mellan Aspia och PwC/KPMG gick igenom. Vissa frågor är generella medan vissa kopplas mer specifikt till uppdelningen av redovisning och revision.

1. Yrkestitel?

2. Hur länge har du varit verksam inom branschen?

3. Hur upplever du att arbeta inom branschen?

4. Känner du dig motiverad på ditt arbete? Vad är avgörande för att du ska känna dig motiverad?

5. Är belöning (exempelvis extra lön och förmåner) viktigt för dig och varför?

6. Är bekräftelse nödvändigt för dig och din motivation och isåfall på vilket sätt?

7. Är möjligheter till personlig utveckling på arbetsplatsen viktig för dig och isåfall varför?

8. Vad är din inställning vad det gäller förändringar på arbetsplatsen eller i ditt arbete?

9. Tror du att en rädsla för att företaget ska misslyckas kan vara en faktor till att man är rädd för större förändringar på arbetsplatsen eller i ditt arbete?

10. Ser du uppdelningen av redovisning och revision som positiv eller negativ för just dig som

medarbetare? Utveckla gärna vad som gjort det positivt/negativt för dig som medarbetare.

11. IK Investment Partners (Aspia) är ett riskkapitalbolag. Vad är dina åsikter om riskkapitalbolag sett ur ett medarbetarperspektiv?

Det finns de som valde att avsluta sin anställning hos antingen PwC/KPMG i och med affären och gå vidare till ett annat företag alternativt starta eget.

12. Varför valde du att stanna kvar/lämna företaget i samband med affären/uppdelningen?

För dig som valde att stanna kvar …

1. Har din arbetssituation ändrats i och med affären? Om ja, hur ser du på detta? Är det till det positiva eller det negativa? Utveckla gärna.

2. Hur ser du på dina utvecklingsmöjligheter inom företaget? Har de förändrats efter att affären gick igenom och isåfall på vilket sätt?

Arbetar du som redovisningskonsult idag eller gjorde du det under tiden då affären/uppdelningen gick igenom, vänligen svara då på dessa frågor. För dig som revisor finns frågor i nästa stycke.

1. Har du eller har du haft intresse i att bli revisor?

2. Om ja, tycker du att möjligheten till att bli revisor har förändrats eller påverkats för dig som medarbetare när affären gick igenom och uppdelningen mellan redovisning och revision gjordes?

Var du revisor när affären/uppdelningen gjordes, vänligen svara då på dessa frågor.

1. Vad blev största förändringen med uppdelningen för dig som revisor och hur har det påverkat din arbetssituation?

Du arbetade tidigare på ett företag där ni var blandat redovisningskonsulter och revisorer.

2. Ser du några förändringar när det gäller möjligheterna till utveckling för dem som arbetade som redovisningskonsult under denna tid, men hade planer eller var under utbildning för att bli revisor när affären/uppdelningen gick igenom?

3. Sett ur ett medarbetarperspektiv för både redovisningskonsulter och revisorer, tycker du att utvecklingsmöjligheterna har förändrats i och med uppdelningen?

Stor tack för ditt deltagande! Har du några frågor gällande intervjun är du självklart välkommen att kontakta oss på emmaengman@hotmail.com. Vi önskar även att kunna kontakta dig ifall det uppstår några frågetecken kring intervjun, detta för att arbetet ska kunna att bli så bra som möjligt. Vänliga Hälsningar, Emma Engman & Lovisa Bäckström