Septiembre 20 de 2013

La Importancia Estratégica del Desarrollo de Competencias para la Productividad y

el Desarrollo del Recurso Humano ColombianoPapel del SENA

Contenido

Estado actual del desarrollo de competencias en Colombia

Respuesta del SENA-desarrollos

1

2

OIT, Competencias para el Empleo, Orientaciones de Política

«Los países, independientemente de su nivel de desarrollo, se están percatando de que la

educación y unas competencias laborales adecuadas permiten mejorar la

empleabilidad de los trabajadores, la productividad de las empresas y la capacidad

integradora del crecimiento económico»

Problemas relativos a las competencias, que han llevado a los países a crear políticas

OIT, Competencias para el Empleo, Orientaciones de Política

Políticas, estrategias,

planes

Formación, Educación Técnica y

profesional-EFTP

Desarrollo de Recurso

Humano-HRD

Aprendizaje a lo Largo de

la Vida

5

Políticas y Estrategias Recientes para el Desarrollo de Competencias Laborales en determinados Países

OIT, Competencias para el Empleo, Orientaciones de Política

Problemas identificados en la oferta y demanda de cualificaciones de Colombia

Documento DAPRN 2010/ Informe Taller MNC, Arbizu/Amorós 2011

OIT, Competencias para el Empleo, Orientaciones de Política

Políticas, estrategias,

planes

Formación, Educación Técnica y

profesional-EFTP

Desarrollo de Recurso

Humano-HRD

Aprendizaje a lo Largo de la

Vida

Falta de definiciones conceptuales claras y precisas en el ámbito de la

Educación, Formación y Pedagogía de la Formación

Profesional.

- Falta de permeabilidad

horizontal y vertical de la

oferta de cualificaciones y certificaciones.

- Falta de movilidad (itinerarios

formativos) entre los diferentes

niveles y modalidades

educativas.

Falta de una “recopilación, actualización y difusión de información sobre las necesidades actuales y futuras de competencias y el suministro oportuno de cualificaciones

- Insuficiencia de instrumentos de control y aseguramiento de la pertinencia y rigurosidad del sistema de calidad de la oferta formativa.

Establecer lineamientos para fortalecer el Sistema de Formación de Capital Humano con el fin de potenciar sus efectos sobre el crecimiento de la economía, aumentando la productividad, la capacidad de innovar y la competitividad, así como la movilidad

social, a partir del desarrollo e implementación de estrategias que permitan al Estado colombiano construir un esquema de gestión del recurso humano para el país.

Lineamientos de Política para el Fortalecimiento del Sistema de Formación del Capital Humano- CONPES 3674/10

SITEMA DE CUALIFICACIONES

Marco Nacional de Cualificaciones

Gestión RH por Competencias

EMPRESAS-SENA Fomento del

Desarrollo del Capital Humano

CIGERH

Sistema de Información de

RH

Aseguramiento de calidad de

Formación

Normalización CompetenciasSENA -D.A.F.P.

Certificación de Competencias

SENA y Certificadores

privados

Acreditación de organismos

CertificadoresONAC

Componentes Sistema Competencias

Fortalecimiento SCAFT

Sistema Nacional de Cualificaciones y Marco Nacional de Cualificaciones

Construcción del plan estadístico

Apoyar técnica y operativamente la evaluación de Mesas Sectoriales y Certificación-Competencias

Apoyar técnica y operativamente a la CIGERH en la adopción de modelos GTH por competencias

Apoyar técnica y operativamente la Ministerio de Trabajo para el desarrollo del proceso de certificación de competencias

Rol del

SENA

1 10

Respuesta SENA2

Registro de Programas de

Formación Profesional en el SCAFT

Calidad y Pertinencia

Integración del «Sistema de Calidad de Formación para el Trabajo» Reporte de programas de FP al SCAFT Apoyo al Modelo Integrado de Aseguramiento del Sistema

Educativo Colombiano y FTDH-SCAFTDH Plan de acción para implementar las acciones necesarias para el

fortalecimiento del (SCAFT)

Pertinencia de la

Formación Profesional

Integral

Convenio de Cooperación con BIBB Conformación Grupo de Investigación Investigación Temprana de Necesidades de FP Definición del Modelo de Pertinencia del SENA-Comité de

Pertinencia

Propósitos del Modelo de Pertinencia del SENA

1. Que la oferta de programas de formación del SENA sea oportuna, tenga la calidad necesaria y responda a las expectativas de los estudiantes, a los intereses de los empresarios y se enmarque en la visión estratégica de desarrollo del país.

2. Que el proceso de gestión y ejecución de la formación profesional cumpla estándares internacionales en: la calidad, el desarrollo de cualificaciones, la formación a lo largo de la vida, la empleabilidad y en los impactos de los resultados del aprendizaje en el mundo del trabajo y la sociedad

Modelo de Pertinencia del SENA tiene un soporte investigativo institucional

Análisis Cualitativo y Cuantitativo

EDUCACION Y FORMACIÓN TECNICA

MACROECONOMICO

SECTORIAL

OCUPACIONAL CUALIFICACIONES

INVESTIGACION SOBRE CUALIFICACIONES, COMPETENCIAS Y

OCUPACIONES

Oferta Formativa

CONSEJOS SECTORIALES DE

EMPLEO Y CUALIFICACIONES

Estrategias de Concertación

Estandarización de Competencias

Empleo / emprendimiento

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Sistema de Competencias del SENA Contribución a la Cualificación del Talento Humano

.

Respuesta coordinación

Mesas Sectoriales, Consejos Sectoriales,Comités de Centros de FP Investigaciones-Comité Pertinencia

Estudios de Caracterización SectorialMapa FuncionalPerfil de Competencia Laboral, Norma de Competencia Laboral

Información del mercado laboralAgencia Pública de Empleo

Evaluación y Certificación de Competencias

Formación Profesional Integral

Programas de Formación - CertificacionesCualificaciones

Sistema Integrado de Gestión- Red de Procesos

Misional

http://comunica.sena.edu.co/sigc/

Gestión por Competencias

para las Cualificaciones

1. Creación Subsistema

Cualificaciones

2. Revisión, fortalecimiento y promoción de

Mesas y Consejos

Sectoriales

5. Alistamiento del SENA para el Sistema y Marco

Nacional de Cualificaciones

4. Acreditación ante ONAC

3. Acreditación

Unidad de Normalización

“Contribuir a la Estrategia de Gestión del Recurso Humano Colombiano-EGERH el desarrollo de la formación profesional integral, el empleo, y emprendimiento, a través de la normalización, evaluación, certificación, gestión del talento humano y formación profesional integral por competencias .”

Objetivo

1. Gestión de las Cualificaciones Estrategias y planes relativos a las

provisión de cualificaciones del SENA

2. Normalización de Competencias Estandarización, gestión y mantenimiento de

competencias y cualificaciones

PROCESOS

Subsistema de Cualificaciones del SENA

3. Evaluación y Certificación Reconocimiento de las competencias adquiridas por las personas durante

sus experiencias laborales y a lo largo de la vida

4. Gestión del Talento Humano por Competencias

Metodologías y herramientas para la GTHXCOrientación y asesoría a las empresas

5. Sistema de información y procesos de gestión de calidad.

Contribuir en la elaboración de estrategias para el fortalecimiento y desarrollo de las Mesas y Consejos Sectoriales de Mesa, definiendo su rol y aporte a las

políticas de formación y cualificación del recurso humano y la EGERH

Objetivo

1. Estructura y posicionamiento- estado actual

a. Instrumentos para obtención de información

b. Diagnóstico

2. Estrategias de Intervención

a. Necesidades de mejoramiento y desarrollo MS y Consejos Sectoriales Mesa

b. Plan de posicionamiento

Productos

Revisión, fortalecimiento y promoción de Mesas y Consejos Sectoriales

Objetivos Finales de los Consejos Sectoriales- Impacto y actividades

• Ampliar la empleabilidad de los trabajadores• Incrementar el mejor desempeño de las

empresas (competitividad y productividad)• Mejorar la calidad del trabajo y los resultados

de los propios Consejos Sectoriales

Sector Councils on Employment and Skills at EU levelA study into their feasibility and potential impact 2010European Commission, DG Employment, Social Affairs and Equal opportunities

Factores de Éxito de los CSs. UE

• Focalizarse Sectorialmente (no focalizarse en un conjunto parcial de ocupaciones)

• Basarse solamente en necesidades objetivas• Buena base amplia de gobernabilidad• Buenos aliados estratégicos• Estrategias de trabajo basadas en resultados

Consejos Sectoriales

Agropecuario y Agroindustrial

(18)

Turismo y Alimentos (4)

Minero energético (4)

Industrial (12)

Sistema Moda (3)

Construcción y Mobiliario (8)

Industrias Culturales, Creativas y Medios (5)

Servicios Sociales y comunitarios (6)

TIC (3) Transporte y Logística (7)

Admtvo., Cial. y Financiero

(10)

En el 2013:

• Promover la revisión interna de las Mesas Sectoriales

• Validar propuestas de la C.N.O, programas de formación

80 MESAS SECTORIALES ACTIVAS

CONSEJOS SECTORIALES DE MESA

Órganos estratégicos, consultivos y de gestión

Definen y promueven estrategias para potencializar la cualificación del talento humano

Promueven acciones para dinamizar el funcionamiento y gestión de las Mesas Sectoriales que los conforman

Coordinan la articulación sectorial para el desarrollo de proyectos de formación, investigación y vigilancia tecnológica

Promueven la internacionalización de las Mesas Sectoriales que los conforman

20

ParDefinir mecanismos y estrategias para el desarrollo de un modelo de cualificaciones para construcción del Marco Nacional de Cualificaciones y su contribución a la Estrategia Nacional de Gestión de Capital Humano-EGERH.

Objetivo

1. Investigación «Tendencias, Estado

Actual y Perspectivas de la FP en Colombia»

a. Base documentalb. Informaciónc. Modelos y

comparación con Colombia

2. Actualización de Elementos Clave para el Desarrollo de las

Cualificaciones en el SENA

a. Taxonomías de Competencias,b. Permeabilidad/ cualificacionesc. Descriptores de cualificaciones,d. Comparabilidad

/Transferibilidad de las competencias y cualificaciones entre los diferentes sectores y ocupaciones

PRODUCTOS

3. Reorientación de MS y CSM para la identificación de

Cualificaciones

a. Modelos y mecanismos de otros países …..

b. Características y funciones de MS y CSM-visión hacia las cualificaciones

c. Plan de ajuste

Alistamiento del SENA para el Sistema y Marco Nacional de Cualificaciones

Referentes Internacionales

OCDE:“Los marcos de cualificaciones proporcionan una base para mejorar la calidad, la facilidad de acceso, los vínculos y el reconocimiento público o del mercado laboral de cualificaciones, dentro de un país o internacionalmente”

Recomendación del Parlamento Europeo “Crear un marcocomún de referencia que sirva de mecanismo de conversiónpara los diferentes sistemas y niveles de cualificación, tantopara la educación general y superior como para laformación profesional. Así mejorarán la transparencia, lacomparabilidad y la transferibilidad de las cualificaciones

delos ciudadanos para la formación durante toda la vida”

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Referentes InternacionalesDefinición MNC

OCDE:“Es un instrumento para el desarrollo, la clasificación y el reconocimiento de habilidades, conocimientos y competencias según una escala continua de niveles acordados con base en un conjunto de criterios”

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¿Por qué crear un Marco Nacional de Cualificaciones?

OECD Los marcos de cualificaciones suponen una base para mejorar la calidad, la accesibilidad, la interrelación y el reconocimiento público o laboral de cualificaciones, sea dentro de un país o a escala internacional.

UE: Su objeto consiste en integrar y coordinar los subsistemas nacionales de cualificaciones, mejorar la transparencia, el acceso, la progresión y la calidad de las cualificaciones en relación con el mercado de trabajo y la sociedad civil .

“Cada país ,en este caso Colombia, debe arribar a una definición propia y acordada entre los distintos protagonistas del proceso que considere las necesidades, objetivos y hoja de ruta del diseño”.

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Marcos Nacionales de Cualificaciones - Brújula del mercado laboral y demanda de competencias -

Transparencia

Permeabilidad

Articulación

Movilidad

Calidad Pertinencia

Pertinencia

• Mejorar la pertinencia de las cualificaciones frente a las necesidades de las personas, del entorno socio-productivo y de los grandes objetivos nacionales

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Movilidad

• Capacidad de una persona para pasar a un nuevo entorno laboral y adaptarse a éste.Nota: la movilidad puede ser geográfica o «funcional» (un nuevo puesto dentro de la misma empresa, o un nuevo oficio). La movilidad permite a una persona obtener nuevas destrezas y mejorar con ello su empleabilidad.Fuente: Cedefop, 2004.

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Empleabilidad

Combinación de factores que permiten a una persona mejorar sus perspectivas de encontrar empleo, conseguir un puesto de trabajo, mantenerlo y progresar en su vida laboral.Nota: la empleabilidad de una persona depende (a) de sus cualidades personales (incluyendo el nivel de sus conocimientos y capacidades); (b) de la forma en que presente estas cualidades personales en el mercado de trabajo; (c) del contexto ambiental y social (p.e. incentivos u oportunidades ofrecidas para actualizar y validar conocimientos y capacidades); y (d) del contexto económico.Fuente: Cedefop, 2004.

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Comparabilidad

• Grado de coincidencia entre niveles y contenidos de diversas cualificaciones (certificados, diplomas)

• La comparabilidad favorece la empleabilidad y movilidad de las personas

• No confundir con equivalencia de cualificaciones que designa el valor similar de determinados certificados o diplomasFuente: Cedefop, 2004.

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Permeabilidad

• Va asociada con pautas flexibles de acceso a las cualificaciones, con mayor desarrollo de la validación y reconocimiento de competencias, con diferentes esquemas de programas abiertos a todos los grupos de edad, con modularización y/o “utilización” de cualificaciones y sistemas de créditos y una reconsideración de los programas de educación y formación respecto de su orientación profesional o académica.

• Una cualificación siempre debe “dar lugar” a otra.

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32

Tomado del Informe de seguimiento de la EPT en el Mundo- UNESCO 2012

Definición MNC de Colombia

“El Marco Nacional de Cualificaciones es la clasificación de cualificaciones en una estructura asociada a campos de desempeño laboral y a niveles de aprendizaje logrados, como instrumento para mejorar la pertinencia, calidad, accesibilidad, articulación y reconocimiento en el mercado de trabajo de dichas cualificaciones”.

Fuente: Ministerio de la Protección Social, 2011

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Posibles objetivos de un Marco de Cualificaciones(OCDE)

• Reformulación/nuevas intersecciones de cualificaciones con el fin de adecuarlas mejor a la demanda del mercado laboral;

• Mejora de la calidad de la educación y la formación;• Fomento del principio de igualdad y de integración entre educación

básica, formación trabajo y universitaria;• Fomentar la coherencia y transparencia en/entre los subsistemas de

cualificaciones (sobre todo la profesional);• Apoyo al aprendizaje permanente a través del fomento y de la formulación

clara de posibilidades de acceso, transición y obtención de certificaciones al adquirir una cualificación;

• Hacer posible el reconocimiento de las competencias adquiridas de modo informal;

• Apoyo de reformas estructurales de tipo social y económico .

Procesos para la creación de un Marco Nacional de Cualificaciones

Minería

Listado de los certificados de educación general, formación

profesional y educación superior

Aplicación de niveles de descriptores

Matriz con los descriptores de los resultados de aprendizaje en función de las necesidades o

prioridades del país

Descripción de cada uno de los certificados

Ordenamiento de los certificados en función de los niveles del MNC

Comparación de los certificados registrados con los niveles de la matriz de resultados de aprendizaje

La comparación se ajusta perfectamente-Ordenamiento

Reproducción no se ajusta perfectamente-Revisión

Resultado

Fuente:BWP

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Gloria Esperanza Robles GarcíaDirección Sistema Nacional de Formación

para el TrabajoE Mail: gerobles@sena.edu.co

Gracias