SKRIPSI - mvdw.org · SKRIPSI Diajukan sebagai bagian dari syarat-syarat untuk mencapai kebulatan studi Program Strata Satu ( S1 ) pada Fakultas Ekonomi Universitas Mataram OLEH IRWAN

FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH

TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN

PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ( RSUD ) PRAYA

KABUPATEN LOMBOK TENGAH

SKRIPSI

Diajukan sebagai bagian dari syarat-syarat untuk mencapai

kebulatan studi Program Strata Satu ( S1 ) pada

Fakultas Ekonomi Universitas Mataram

OLEH

IRWAN CAHYADI

A1B 005 076

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MATARAM

2010

Judul Skripsi : FAKOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH

TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER

KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT UMUM

DAERAH ( RSUD ) PRAYA KABUPATEN

LOMBOK TENGAH

Nama Mahasiswa : IRWAN CAHYADI

Nomor Mahasiswa : A1B 005 076

Jurusan : MANAJEMEN

Konsentrasi : SUMBER DAYA MANUSIA

Menyetujui:

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Drs. Surati, M.Si. . Drs. Djoko Suprayetno, M.Si.

NIP : 19621231 199001 1 001 NIP : 19670726 199203 1 001

Tanggal Lulus:

Judul Skripsi : FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH




LOMBOK TENGAH



Jurusan : MANAJEMEN

Naskah Skripsi ini telah dipertahankan pada sidang ujian

Tanggal

Tim Penguji :

1. Drs. Surati, M.Si._________

NIP. 19621231 199001 1 001

Ketua :

2. Drs. Djoko Suprayetno, M.Si..

NIP : 19670726 199203 1 001

Anggota I :

3. Drs, Sarifudin Serip, MM.

NIP. 19611117 198903 1 004

Anggota II :

Judul Skripsi : FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH




LOMBOK TENGAH



Jurusan : MANAJEMEN

Skripsi ini telah diterima sebagai suatu kebulatan studi

Program Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi

Universitas Mataram

Dekan,

Mataram,

Ketua Jurusan,

Drs. H. Mahyuddin Nasir, M.Si.

NIP. 19601116 198803 1 001

Drs. Mulyadi, MM.

NIP. 19560613 198403 1 001

i

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

SWT, karena atas berkat rahmat dan hidayat-NYA sehingga penulis dapat

menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “FAKTOR-FAKTOR YANG

BERPENGARUH TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER

KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ( RSUD ) PRAYA

KABUPATEN LOMBOK TENGAH”. Secara akademis tujuan penulisan

skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar

sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.

Pada kesempatan ini, penulis dengan rasa hormat ingin menyampaikan

ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-

tingginya kepada kedua orangtuaku tercinta yang selama ini telah memberikan

do’a, perhatian, cinta dan kasih sayangnya dengan tulus. Selain itu rasa terima

kasih dan penghargaan juga penulis berikan kepada :

1. Bapak Drs. H. Mahyuddin Nasir, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Mataram.

2. Bapak Drs. Mulyadi, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Mataram

3. Bapak Drs. Sulaiman Sarmo, M,Si. Selaku Sekretaris Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.

4. Bapak Drs. Surati, M.Si selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah

membimbing dan memberikan saran sejak proses persiapan sampai

tersusunnya skripsi ini.

5. Bapak Drs. Djoko Suprayetno, M.Si. selaku Dosen Pembimbing

Pendamping yang telah membimbing dan memberikan saran sejak proses

persiapan sampai tersusunnya skripsi ini.

6. Bapak Drs. Sarifudin Serip, MM. selaku Dosen Penetral yang juga telah

memberikan kritik-kritik dan saran-saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan bimbingan selama proses

pembelajaran di Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.

ii

8. Seluruh staf pegawai yang ada di Fakultas Ekonomi Universitas

Mataram.

9. Bapak Direktur Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya Kabupaten

Lombok Tengah beserta staf dan karyawannya yang telah memberikan

izin dan informasi serta bantuan dalam penyusunan skripsi ini.

10. Kakak-kakakku beserta seluruh keluarga yang selalu memberikan doa

dan dukungannya.

11. Seseorang yang dekat dengan penulis atas motivasi dan dukungan serta

kesetiaannya yang tiada henti dalam membantu penulis menyelesaikan

penulisan skripsi.

12. Sahabatku anak-anak “Alayer’s”, anak-anak “Mt.”, anak-anak

“Pink Rabbit”, dan seluruh teman-teman yang tidak bisa penulis

sebutkan satu persatu atas masukan dan dukungan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi.

13. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang telah

memberikan bantuan dalam pelaksanaan penelitian dan penulisan skripsi

ini.

Semoga Allah SWT memberikan balasan yang setimpal kepada semua

pihak yang telah ikut memberikan dukungan moril maupun materil dalam

penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh

dari sempurna, untuk itu penulis tidak menutup diri dari kritik dan saran yang

sifatnya membangun dari semua pembaca. Atas segala kekurangan dalam skripsi

ini penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi semua pembaca.

Amiiin.

Mataram, November 2010

Penulis

iii

iii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DAFTAR ISI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DAFTAR TABEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DAFTAR GAMBAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DAFTAR LAMPIRAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ABSTRAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ABSTRACTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2. Identifikasi Masalah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.3. Perumusan Masalah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.4.1. Tujuan Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.4.2. Manfaat Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2. Tinjauan Teoritis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.1. Pengertian Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.2. Perencanaan Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.3. Pengembangan Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.3.1. Pengembangan Karier Dalam Perspektif

Organisasi / Manajemen Karier . . . . . . . .

2.2.3.2. Pengembangan Karier Dalam Perspektif

Individu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

a. Keahlian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

b. Pendidikan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

c. Pengalaman Kerja . . . . . . . . . . . . . . .

i

iii

viii

ix

x

xi

xiii

1

9

9

10

10

11

12

14

14

15

17

19

20

20

22

23

iv

2.2.4. Tujuan Pengembangan Karier . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.5. Manfaat Pengembangan Karier . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Pengembangan Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.6.1. Prestasi Kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.6.2. Exposure / Promosi . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.6.3. Kesetiaan Organisasional . . . . . . . . . . . . .

2.2.6.4. Mentor dan Sponsor . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.7. Hubungan Antara Pretsasi Kerja Dan

Pengembangan Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.8. Hubungan Antara Exposure Dan Pengembangan

Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.9. Hubungan Antara Kesetiaan Organisasional Dan

Pengembangan Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.10. Hubungan Mentor, Sponsor, dan Pengembangan

Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2. Kerangka Konseptual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.3. Hipotesis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. Lokasi Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3. Metode Pengumpulan Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.4. Populasi dan Sampel Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.4.1. Populasi Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.4.2. Sampel Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.5.1. Teknik Pengumpulan Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.5.2. Alat Pengumpulan Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.6. Jenis dan Sumber Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.6.1. Jenis Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

24

25

26

28

29

29

31

32

33

33

34

34

36

37

38

38

39

39

39

40

40

41

41

41

v

3.6.2. Sumber Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.7. Identifikasi Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.8. Klasifikasi Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.9. Definisi Operasional Vaiabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.10. Matrik Definisi Operasional Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.11. Pengukuran Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.12. Uji Validitas dan Reliabilitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.12.1. Uji Validitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.12.2. Uji Reliabilitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.13. Prosedur Analisis Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.13.1. Uji Asumsi Klasik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.13.2. Regresi Linier Berganda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Uji F . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Uji T . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

BAB IV PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Organisasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2. Gambaran Umum Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

a. Jabatan Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

b. Pendidikan Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

c. Golongan Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

d. Umur Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

e. Masa Kerja Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3. Pengukuran Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.1. Skala Likert . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen . . . . . . . . .

4.3.2.1. Uji Validitas Kuesioner . . . . . . . . . . . . . .

4.3.2.2. Ujiu Reliabilitas Kuesioner . . . . . . . . . . .

4.4. Deskripsi Data

4.4.1. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap

Pengembangan Karier ( X ) . . . . . . . . . . . . . . . . . .

41

42

42

43

50

52

53

53

54

55

55

57

58

59

61

63

63

64

65

66

67

68

68

69

69

71

72

vi

4.4.1.1. Prestasi Kerja ( X1 ) . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.4.1.2. Exposure / Promosi ( X2 ) . . . . . . . . . . . .

4.4.1.3. Kesetiaan Organisasional ( X3 ) . . . . . . . .

4.4.1.4. Mentor dan Sponsor ( X4 ) . . . . . . . . . . . .

4.4.2. Pengembangan Karier ( Y ) . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5. Analisa Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5.1. Uji Asumsi Klasik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5.1.1. Uji Normalitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5.1.2. Uji Linearitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5.1.3. Uji Autokorelasi Data . . . . . . . . . . . . . . .

4.5.1.4. Uji Multikolinearitas Data . . . . . . . . . . . .

4.5.2. Analisis Regresi Linier Berganda . . . . . . . . . . . . . .

4.5.3. Analisis Determinasi Berganda . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5.4. Pengujian Hipotesa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5.4.1. Uji F atau Pengujian Hipotesa Pertama . .

4.5.4.2. Uji T atau Pengujian Hipotesa Kedua . . .

4.5.4.3. Pengujian Hipotesa Ketiga . . . . . . . . . . . .

4.6. Interpretasi Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6.1. Berdasarkan Hasil Uji F . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6.2. Berdasarkan Hasil Uji T . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.7. Pembahasan Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


Pengembangan Karier Berpengaruh Secara

”Simultan” Terhadap Pengembangan Karier . . . . .


Pengembangan Karier Berpengaruh Secara

”Parsial” Terhadap Pengembangan Karier . . . . . . .

4.7.2.1. Prestasi Kerja ( X1 ) . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.7.2.2. Exposure / Promosi ( X2 ) . . . . . . . . . . . .

4.7.2.3. Kesetiaan Organisasional ( X3 ) . . . . . . . .

4.7.2.4. Mentor dan Sponsor ( X4 ) . . . . . . . . . . . .

72

73

74

76

77

79

79

79

82

83

84

86

89

90

90

91

93

93

93

94

95

97

98

99

99

100

101

vii

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.2. Saran . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

103

104

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Matrik Definisi Operasional Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 2 Ditribusi Responden Berdasarkan Jabatan . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 3 Ditribusi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan . . . . . . . . .

Tabel 4 Ditribusi Responden Berdasarkan Golongan . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 5 Ditribusi Responden Berdasarkan Umur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 6 Ditribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 7 Kategori Nilai Pada Masing-Masing Interval Variabel . . . . . . . . .

Tabel 8 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 10 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja ( X1 ) .

Tabel 11 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Exposure ( X2 ) . . . . .

Tabel 12 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kesetiaan

Organisasional ( X3 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 13 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kesetiaan Mentor dan

Sponsor ( X3 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 14 Distribusi Responden Terhadap Pengembangan Karier . . . . . . . . .

Tabel 15 Hasil Uji Normalitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 16 Hasil Uji Linearitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 17 Hasil Uji Autokorelasi Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 18 Hasil Uji Multikolinearitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 19 Hasil Uji Regresi Linier Berganda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 20 Hasil Uji Determinasi Berganda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 21 Hasil Uji F . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tabel 22 Hasil Uji T . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

50

63

64

65

66

67

69

70

71

72

73

75

76

77

80

82

84

85

86

88

89

90

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kurva Distribusi F . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Gambar 2 Kurva Distribusi T . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Gambar 3 Hasil Uji Normalitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

59

60

81

.

x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya

Kabupaten Lombok Tengah

Lampiran 3 Jenjang Karier Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD )

Praya Kabupaten Lombok Tengah

Lampiran 4 Perpindahan Tempat Tugas / Jabatan Karyawan Rumah Sakit

Umum Daerah ( RSUD ) Praya Kabupaten Lombok Tengah

Terhitung Tanggal 1 Mei 2010

Lampiran 5 Data Responden Penelitian

Lampiran 6 Distribusi Jawaban Responden

Lampiran 7 Tabel Hasil Analisis Data

Lampiran 8 Tabel R, Tabel F, dan Tabel T

xi

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH

TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN PADA RUMAH

SAKIT UMUM DAERAH ( RSUD ) PRAYA KABUPATEN LOMBOK

TENGAH”. Dalam penelitian ini diajukan tiga pokok permasalahan, yaitu apakah

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier seperti prestasi

kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor

mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap pengembangan

karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten

Lombok Tengah ? Permasalahan yang kedua yaitu apakah faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap pengembangan karier seperti prestasi kerja,

exposure/promosi, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor mempunyai

pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap pengembangan karier karyawan

pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah ?

Dan permasalahan yang ketiga yaitu manakah dari faktor-faktor tersebut yang

memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap pengembangan karier karyawan

pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah ?

Sesuai dengan permasalahan tersebut, maka tujuan dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui signifikansi pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh

terhadap pengembangan karier seperti prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan

organisasional, mentor dan sponsor terhadap pengembangan karier karyawan pada

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah baik

secara simultan maupun parsial, dan untuk mengetahui manakah dari faktor-faktor

tersebut yang memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap pengembangan

karier karyawn pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten

Lombok Tengah.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan

menggunakan metode sample survey dalam pengumpulan datanya. Alat

pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, di mana masing-masing

variable yang diteliti dibuatkan indikator pengukuran yang tersusun dalam

kuesioner bersangkutan. Alat analisis yang digunakan sesuai dengan tujuan

peneliti adalah analisis regresi linier berganda, yang kemudian analisis tersebut

dilanjutkan dengan uji F dan uji T pada alpha 5 %.

Sesuai dengan tujuan penelitian tersebut, ditemukan bahwa variable-

variabel faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier seperti prestasi

kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karier karyawan pada

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah baik

secara simultan maupun parsial.. Kriteria signifikansi tersebut diketahui

berdasarkan uji F dan uji T yang telah dilakukan, di mana F hitung dan T hitung

memiliki nilai yang lebih tinggi dari F table dan T table. Berdasarkan hasil uji T

tersebut, dapat diketahui pula bahwa variabel yang memiliki pengaruh paling

xii

dominan terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah adalah variabel prestasi kerja.

Saran yang dapat diberikan sesuai dengan kesimpulan di atas adalah dalam

rangka peningkatan pengembangan karier dengan tepat, maka kebijakan yang

seharusnya menjadi orientasi utama Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya

Kabupaten Lombok Tengah adalah peningkatan pada prestasi kerja karyawan dan

terus dipertahankan prestasi yang sudah baik dalam rangka peningkatan karier

para karyawan.

xiii

ABSTRACTION

This research entitled “INFLUENTIAL FACTORS WHICH

CONTRIBUTE TOWARD OFFICIAL EMPLOYEE CAREER

DEVELOPMENT OF PRAYA REGIONAL PUBLIC HOSPITAL AT

CENTRAL LOMBOK REGENCY”. Through this research there are three

problems are investigated 1) do such influential factors such as work performance,

exposure, institutional loyalty, mentor and sponsor has a significant contribution

simultaneously toward official employee career development of Praya regional

public hospital at central Lombok regency, 2) do such influential factors such as

work performance, exposure, institutional loyalty, mentor and sponsor has a

significant contribution partially toward official employee career development of

Praya regional public hospital at central Lombok regency, 3) which of those

influential factors has a dominant contribution toward official employee career

development of Praya regional public hospital at central Lombok regency.

Based on those three major problems, this research is aimed to explore

either simultaneous or partial significant of influential factors such as work

performance, exposure, institutional loyalty, mentor and sponsor toward official

employee career development of Praya regional public hospital at central Lombok

regency which in turn exploring which of those influential factors has most

dominant contribution toward official employee career development.

This research refers to descriptive research analysis using sample survey

method of data gathering. Questionnaire is the main procedure in collecting data

where each given research variable has assessment indicators as basic

measurement. The data are analyzed using bifilar linier regression followed by F-

test and T-test on alpha 5%.

The research result shows that influential factors such as work

performance, exposure, institutional loyalty, mentor and sponsor have either

simultaneous or partial significant contribution toward official employee career

development of Praya regional public hospital at central Lombok regency. Those

influential factors indicate its significant contribution through F-test and T-test

where F-count and T-count exhibit higher value than F-table and T-table. Based

on T-test, it can be ascertained that work performance has the most dominant

contribution to official employee career development of Praya regional public

hospital at central Lombok regency.

Some suggestions are given in term of an attempt to enhance career

development appropriately is that up grading official employee career

development should be a major consideration in making regulations at Praya

regional public hospital central Lombok regency and try to maintain good

accomplishments in term of raising official career development.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang sangat

pesat membawa perubahan bagi pola kehidupan manusia. Hal ini membawa

perubahan tersendiri bagi individu, terlebih jika individu tersebut berada dalam

lingkungan organisasi. Mereka harus dapat membenahi diri sebaik mungkin,

karena apabila tidak, mereka akan tertinggal dalam kompetisi kerja, baik yang ada

di dalam organisasi, antar organisasi, maupun antar pekerja pada organisasi yang

berbeda.

Agar eksistensi diri tetap terjaga, maka setiap individu menginginkan

kariernya meningkat karena karier seseorang juga mempengaruhi penghasilan

mereka. Salah satu langkah yang ditempuh untuk memenangkan persaingan agar

mampu bersaing yaitu karyawan dituntut untuk mempunyai skill, knowlegde,

ability (keterampilan, pengetahuan, kemampuan) yang tinggi agar dapat menjadi

sumber daya manusia yang mampu bersaing, mampu memenuhi kebutuhan

organisasi dan bersaing di luar organisasi tempat mereka bekerja.

2

Implementasi rencana karier memerlukan pengembangan karier.

Pengembangan karier merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk

mencapai suatu rencana karier (Handoko, 2001 : 123)

Sasaran yang ingin dicapai dari pengembangan karier ini adalah agar

potensi yang dimiliki para karyawan dapat dikembangkan dengan baik yang pada

akhirnya nanti dapat mempermudah karyawan tersebut untuk melakukan promosi,

transfer, maupun kesempatan-kesempatan karier lainnya.

Menurut Rivai (2005 : 279), pengembangan karier tidak terlepas dari

proses perencanaan karier. Di mana proses perencanaan karier memungkinkan

karyawan untuk mengetahui tujuan-tujuan karier dan jenjang yang mengarah pada

tujuan tersebut. Program pembinaan karier yang kurang baik dapat menimbulkan

keresahan dalam organisasi. Karyawan akan merasa tidak aman, merasa

diperlakukan secara tidak jujur, karyawan juga merasa tidak diberi kesempatan

yang sama untuk mengembangkan seluruh potensinya untuk kepentingan

organisasi. Selanjutnya karyawan merasa kurang puas dengan kebijakan-

kebijakan organisasi, sehingga pada akhirnya akan berdampak negatif pada

efektivitas dan efisiensi organisasi.

Ada berbagai macam faktor yang mempengaruhi pengembangan karier

seorang karyawan dalam suatu organisasi. Menurut Handoko (2001 : 131), bahwa

titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan yang ditunjukkan

melalui prestasi kerja. Dari hasil penilaian prestasi kerja ini organisasi dapat

menganalisis dan menentukan karyawan berprestasi yang selanjutnya dapat

direncanakan pengembangan karier maupun pengembangan SDM yang

dibutuhkan karyawan tersebut.

Selain itu Handoko (2001 : 131) menyatakan bahwa faktor lain yang

juga menunjang dalam pengembangan karier karyawan adalah exposure yang

berarti dikenal oleh pihak yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan-

kesempatan karier lainnya.

3

Faktor lain yang dikemukakan oleh Handoko (2001 : 131) adalah faktor

kesetiaan organisasi, faktor mentors dan sponsor. Kesetiaan karyawan pada

organisasi sangat penting, karena dengan kesetiaan pada organisasi berarti seorang

karyawan telah meletakkan kemajuan kariernya pada organisasi tempatnya

bekerja. Kesetiaan pada organisasi dapat juga ditunjukkan dengan menaati

peraturan perundang-undangan yang berlaku maupun peraturan kedinasan yang

telah ditetapkan serta taat di dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan oleh

organisasi.

Hal yang sangat penting juga adalah perlu adanya mentor dan sponsor

yang dapat menominasi dan menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan

karier. Dalam memainkan peranannya sebagai mentor, mereka memberikan

bantuan kepada seseorang baik dalam bentuk informasi maupun pandangan

mengenai cara pengembangan karier yang tepat untuk ditempuh oleh karyawan

yang bersangkutan. Hubungan seorang karyawan dengan mentor tersebut perlu

dipupuk dan dipelihara dengan sebaik-baiknya. Bukti terbaik terpeliharanya

hubungan yang dimaksud adalah apabila para mentor bersedia menjadi sponsor

bagi karyawan tersebut.

Ada banyak kekuatan yang mengakibatkan pembentukan karier, oleh

karena itu seorang karyawan untuk mencapai kariernya harus belajar dari

pengalaman yang terjadi dalam organisasi tersebut. Dari pengalaman-pengalaman

inilah individu mengembangkan suatu rencana karier yang disesuaikan dengan

kebutuhan organisasi.

4

Kebutuhan, keinginan dan ketidakpuasan yang ditunjukkan dalam

pengembangan karier merupakan suatu masalah bagi organisasi, kecuali bila

organisasi dapat memberikan pekerjaan dan karier yang lebih menarik serta

memberi tantangan.

Oleh karena itu, tidak mengherankan jika pengembangan dan

perencanaan karier menjadi persoalan besar dalam organisasi. Menurut Simamora

(2004 : 507), penyebabnya adalah antara lain :

• Meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan

perencanaan kehidupan.

• Peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama.

• Pertumbuhan ekonomi yang rendah dan mengurangi kesempatan

promosi.

Pentingnya perencanaan karier karena ada hubungannya dengan

pengembangan karier yang terkait erat dengan keberhasilan dan kegagalan karier

individu meliputi konsep diri, identitas, kepuasan individu terhadap karier dan

kehidupannya. Karena tidak mungkin sesuatu itu akan berkembang dengan baik

tanpa rencana yang matang.

Dalam organisasi swasta, pada umumnya bagian personalia yang

berperan menyusun dan menyesuaikan rencana karier individu yang disesuaikan

dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan organisasi pemerintah dalam

penyusunan perencanaan karier untuk pengembangan karier disesuaikan dengan

peraturan.

5

Namun, selain faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi,

pengembangan karier karyawan juga dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang

berasal dari luar organisasi tersebut terutama pada organisasi pemerintahan. Hal

ini dikarenakan kuasa penuh atas organisasi dan segala yang ada dalam organisasi

tersebut terletak pada pejabat pemerintah tertinggi yang ada pada wilayah

tersebut, sedangkan pimpinan organisasi hanya berperan sebagai perantara yang

hanya memiliki sebagian kuasa atas organisasi tersebut.

Seperti yang ada di Kabupaten Lombok Tengah beberapa waktu lalu

misalnya, di mana terletak Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten

Lombok Tengah. Pada akhir masa pemerintahan Bupati setempat, terdengar isu

hangat dikalangan birokrasi pemerintah kabupaten Lombok Tengah yang akan

melakukan perombakan atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) eselon II, III, dan IV.

Hal seperti ini merupakan ancaman bagi setiap karyawan atas eksistensi dirinya

yang berasal dari luar organisasi, di mana perombakan tersebut tidak didasarkan

atas obyektifitas kinerja karyawan.

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah

adalah milik Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah yang terletak di Ibu Kota

Kabupaten Lombok Tengah yang merupakan rumah sakit rujukan, di mana

berfungsi sebagai unit pelayanan kesehatan lanjutan bila di Puskesmas para pasien

tidak bisa tertangani.

Pada Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya Kabupaten Lombok

Tengah penilaian prestasi kerja didasarkan pada DP3 (Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan). Di mana DP3 adalah suatu daftar yang memuat hasil

6

penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka waktu 1 (satu) tahun

yang dibuat oleh pejabat penilai. Pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang

dinilai dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain

yang setingkat dengan itu. Di sini karyawan dinilai oleh masing-masing Kepala

Bagian dan selanjutnya diserahkan kepada Direktur yang oleh Direktur diserahkan

kepada Bupati. Adapun unsur-unsur yang dinilai antara lain tingkat kehadiran,

kesetiaan, kejujuran, tanggung jawab, kerjasama, kemampuan dalam menjalankan

tugas, dan lain-lain.

Jumlah seluruh karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Praya Kabupaten Lombok Tengah berdasarkan laporan triwulan I tahun 2010

berjumlah 547 dengan rincian 302 orang karyawan tetap atau PNS, 25 orang

karyawan umum atau CPNS, 54 orang karyawan kontrak, 6 orang PP31, 98 orang

karyawan sukarela, dan 62 orang tenaga harian.

Dari seluruh karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya

Kabupaten Lombok Tengah tersebut tidak semua diambil untuk dijadikan

populasi dalam penelitian ini, karena dalam penelitian ini variabel yang diteliti

adalah pengembangan karier, maka yang dijadikan populasi adalah karyawan

tetap saja atau yang sudah diangkat menjadi PNS, yaitu berjumlah 302 orang. Hal

ini dikarenakan para karyawan yang bersifat tidak tetap atau yang belum diangkat

menjadi PNS belum dapat dikatakan memiliki sebuah karier, sehingga organisasi

yang bersangkutan tidak dapat memberikan pengembangan karier.

Berikut disajikan struktur organisasi yang ada pada Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. (lampiran 2).

7

Adapun jenjang karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah adalah sebagai berikut (lampiran 3)

Dari tabel tersebut, dapat dilihat bahwa jenjang pendidikan yang ada

pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah

bervariasi mulai dari SLTA sampai dengan S2. Dalam tabel tersebut juga terlihat

adanya jenjang karier, di mana dengan tersedianya jenjang karier tersebut

memungkinkan para karyawan untuk mendudukinya apabila telah memenuhi

persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan.

Selain melakukan mutasi keluar dan masuk, Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah juga melakukan mutasi pada

lingkungan internal organisasi, yaitu berupa pemindahan tempat tugas atau

jabatan. Hal ini dilakukan untuk menyesuaikan kemampuan dan kegairahan para

karyawannya di tempat tugas atau jabatan tertentu dengan tujuan dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawannya.

Berikut disajikan salah satu bentuk mutasi internal yang dilakukan oleh

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah kepada

karyawannya pada periode terakhir yang diberlakukan mulai tanggal 01 Mei 2010.

(lampiran 3)

Dari tabel tersebut dapat kita lihat bahwa bentuk pengembangan karier

yang dilakukan oleh Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten

Lombok Tengah tidak hanya berupa promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tapi

juga dalam bentuk mutasi dari tempat tugas yang lama ke tempat tugas yang baru

namun pada tingkat jabatan yang sama.

8

Hal di atas menunjukkan bahwa Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Praya Kabupaten Lombok Tengah menaruh perhatian besar pada pengembangan

karier karyawannya. Karena bagi Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya

Kabupaten Lombok Tengah pengembangan karier memberikan petunjuk tentang

siapa diantara karyawan yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan

dan dengan demikian suplai internal dapat lebih terjamin. Untuk dapat lebih

mengambangakan atau memajukan karier karyawannya, Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah menempatkan faktor prestasi

kerja, exposure, kesetiaan organisasional, mentors dan sponspor sebagai faktor

yang dapat menunjang karyawan di dalam mengmbangkan kariernya.

Dengan adanya faktor tersebut di atas, maka para karyawan yang ada


tersebut berusaha untuk mewujudkan rencana dan tujuan kariernya sedemikian

rupa sehingga bukan hanya memnuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan

tetapi sedapat mungkin dapat digunkan sebagai bukti bahwa karyawan tersebut

telah berusaha semaksimal mungkin dalam menunjukkan potensi dan

kemampuannya dalam rangka mempersiapkan dan memikul tugas dan tanggung

jawab yang lebih besar di masa depan. Di sini juga karyawan ingin terus berkarya

dalam organisasi untuk jangka waktu yang lama, misalnya hingga pensiun sebagai

wujud kesetiaannya pada organisasi.

9

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasikan

permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut :

Ketidaksesuaian antara kemampuan, keahlian, pengetahuan dan

pengalaman yang dimiliki oleh seorang karyawan dengan jabatan yang

dipegangnya merupakan suatu permasalahan bagi karyawan tersebut yang

selanjutnya akan menjadi masalah bagi organisasi. Hal ini merupakan tuntutan

bagi organisasi untuk memberikan pengembangan karier yang tepat dan sesuai

dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan tersebut agar ia

dapat bekerja secara maksimal.

Selain faktor internal yang ada pada diri individu, ada beberpa faktor

eksternal yang turut menunjang pengembangan karier seorang karyawan pada

suatu organisasi, yaitu prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional,

mentor dan sponsor.

1.3. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan

permasalahan pokok yang akan dipecahkan melalui penelitian ini sebagai berikut :

1. Apakah faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier seperti

prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor

mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap pengembangan


Lombok Tengah ?

10

2. Apakah faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier seperti


mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap pengembangan


Lombok Tengah ?

3. Manakah dari faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier

yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap pengembangan karier

karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten

Lombok Tengah ?

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan

untuk :

1. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh

terhadap pengembangan karier seperti prestasi kerja, exposure/promosi,

kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor secara simultan terhadap

pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Praya Kabupaten Lombok Tengah.

2. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh

terhadap pengembangan karier seperti prestasi kerja, exposure/promosi,

kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor secara parsial terhadap

11



3. Untuk mengetahui manakah dari faktor-faktor yang berpengaruh terhadap

pengembangan karier yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap



1.4.2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Secara akademik sebagai bahan untuk penyusunan skripsi dalam rangka

memenuhi syarat untuk mencapai derajat akademik Strata Satu (S1) pada

Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.

2. Untuk mengaplikasikan teori ekonomi sumber daya manusia khususnya yang

berkaitan dengan pengembangan karier karyawan.

3. Secara praktik, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan serta

pertimbangan bagi Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten

Lombok Tengah untuk meningkatkan efektivitas pengembangan karier yang

diberikan kepada karyawannya.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini, selain menggunakan dasar-dasar teori sebagai

konsep atau dasar berfikir dalam memecahkan permasalahan yang akan dikaji,

peneliti juga menggunakan hasil penelitian oleh peneliti-peneliti terdahulu sebagai

bahan acuan, yaitu antara lain :

Muliadi (2006) dengan judul “Analisis Pengaruh Penilaian Kinerja

Terhadap Pengembangan Karier Karyawan Pada Dinas Pertambangan dan Energi

Provinsi NTB.” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian

kinerja terhadap pengembangan karier karyawan pada Dinas Pertambangan dan

Energi Provinsi NTB. Jenis penelitian yang digunakan adala penelitian deskriptif

dengan tipe peneltitian yang digunakan adalan penelitian penjelasan yang

menyoroti pengaruh variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesa yang telah

dirumuskan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus

yaitu dengan mengambil seluruh anggota populasi. Dari hasil penelitian dan

pengolahan data dapat disimpulkan yaitu bahwa terdapat pengaruh yang kuat atau

13

signifikan antara penilaian kinerja dengan pengembangan karier sehingga dapat

dibuktikan kebenarannya.

Berdasarkan hasil perhitungan analisis statistik diketahui dengan analisis

linier berganda diperoleh persamaan model Y = 0,170 + 0,504X1 + 0,152X2 +

0,152X3 + 0,096X4 + 0,142X5 + 0,162X6 dengan uji t diperoleh hasil bahwa t

hitung lebih besar dari t tabel yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan

antara penilaian kinerja terhadap pengembangan karier.

Hardadi (2009) dengan judul “Pengaruh Diklat dan Prestasi Kerja

Terhadap Pengembangan Karier Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)

Cabang NTB”. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh

diklat dan prestasi kerja terhadap pengembangan karier karyawan. Jenis penelitian

yang digunakan adalah penelitian asosiatif (sebab akibat) dengan metode

pengumpulan data melalui metode sensus, adapun alat analisa yang digunakan

berupa analisa kualitatif dengan metode skala likert (skoring), dan analisa

kuantitatif dengan jalur path (path analysis). Hasil jalur path menunjukkan bahwa

pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

pengembangan karier karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh signifikan penelitian

lebih kecil dari taraf signifikan, yaitu 0,046 < 0,05. Begitu juga dengan variabel

prestasi kerja yang mempunyai pengaruh yang signifikan. Hal ini ditunjukkan

oleh signifikan penelitian lebih kecil dari taraf signifikan, yaitu 0,024 < 0,05.

Dari beberapa penelitian terdahulu, penulis merasa adanya beberapa

persamaan dengan penelitian ini, yaitu sama-sama meneliti tentang

pengembangan karier. Sedangakan perbedaannya antara lain :

14

1. Penelitian ini menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap

pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya

Kabupaten Lombok Tengah.

2. Penelitian ini menggunakan metode sampel survey.

2.2. Tinjauan Teoritis

2.2.1. Pengertian Karier

Karier merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri

seorang karyawan sehingga mampu mendorong kemauan kerjanya. Selama ini,

perspektif sebagian besar karyawan menganggap karier hanyalah sebatas promosi

di dalam sebuah organisasi.

Karier adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya.

Menurut Handoko, karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani

atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang (2001 : 123).

Menurut Simamora (2004 : 412), karier merupakan urutan posisi yang

diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Dengan demikian karier

menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang

jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu

organisasi.

Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995 :

4-5).

a. Istilah karier tidak hanya berhubungan dengan individu yang

mempunyai pekerjaan yang statusya tinggi atau yang mendapat

kemajuan cepat. Istilah karier sekarang menunjukkan rangkaian atau

urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama

15

riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat

organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karier, demikian pula

sekretaris pejabat pimpinan.

b. Istilah karier tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak

vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan

masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang

menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap

dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin

bertambah. Sekarang banyak gerakan karier ke samping atau secara

horizontal dan kadang-kadang ke bawah.

c. Istilah karier tidak lagi mempunyai arti yang sama dalam suatu pekerjaan

dalam suatu mata pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang

terdapat fakta-fakta bahwa kian lama kian banyak individu yang

mengalami apa yang disebut banyak karier, jalur-jalur karier yang

mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga

organisasi yang berlainan pula.

d. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karier

individu secara sepihak. Untuk memelihara karyawan yang dihargai

organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-

individu dan kebutuhan karyawan-karyawan. Terdapat lebih banyak

tekanan pada perencanaan dan kurang pada “melihat bagaimana

sesuatu itu menghasilkan”, baik pada pihak individu maupun pihak

organisasi.

Berdasarkan berbagai definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

karier merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang

dipegang selama kehidupan kerja seseorang baik dalam satu organisasi maupun

pada organisasi yang berbeda-beda.

2.2.2. Perencanaan Karier

Perencanaan karier (career planning) adalah suatu proses di mana

individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai

tujuan-tujuan kariernya. Perencanaan karier melibatkan pengidentifikasian tujuan-

tujuan yang berkaitan dengan karier dan penyusunan rencana-rencana untuk

mencapai tujuan tersebut. (Simamora, 2001 : 504).

16

Pada dasarnya perencanaan karier terdiri atas dua elemen utama yaitu

perencanaan karier individual (individual career planning) dan perencanaan

karier organisasional (organizational career planning). Perencanaan karier

individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang

individu yang rencana karier individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam

organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan.

Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karier

sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan. (Mondy, 1993 : 362)

Manfaat perencanaan karier bagi karyawan adalah setiap karyawan dapat

memahami dan mengidentifikasi tujuan karier yang diinginkan. Sementara itu,

manfaat bagi organisasi adalah dapat mengkomunikasikan peluang karier pada

para karyawan dan memperoleh kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi

karyawan dengan peluang organisasi.

Menurut Simamora (2001:519), individu merencanakan karier guna

meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan

mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi

lain, organisasi mendorong manajemen karier individu karena ingin :

1. Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan

2. Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan.

3. Menyatakan minat pada karyawan.

4. Meningkatkan produktivitas.

5. Mengurangi turnover karyawan.

6. Memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap

bawahannya.

7. Menciptakan cita rekrutmen yang positif.

Suatu program perencanaan karier dapat mendorong karyawan

mengembangkan pengharapan yang lebih realistik. Keadaan ini pada akhirnya

dapat meningkatkan kinerja, retensi yang menguat, dan pendayagunaan tenaga

berbakat yang lebih baik.

17

2.2.3. Pengembangan Karier

Pengembangan karier sangat diharapkan oleh setiap karyawan, karena

dengan pengembangan ini ia akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa

yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material, misalnya

kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak

yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan

sebagainya. Dalam praktik pengembangan karier lebih merupakan suatu

pelaksanaan rencana karier seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2001 : 123)

bahwa pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang

dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

Menurut Simamora (2004 : 392) proses pengembangan karier adalah

suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-

orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat

dibutuhkan. Sehingga pengembangan karier dapat dikatakan suatu kondisi yang

menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi

dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Menurut Veithzal Rifai (2004 : 290), pengembangan karier adalah

proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka

mencapai karier yang diinginkan.

Pengembangan karier yang dilaksanakan dan dikembangkan pada

Pegawai Negeri Sipil melalui pembinaan karier dan penilaian sistem prestasi

kerja dan sistem karier pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan

serta pengangkatan dalam jabatan.

18

Dalam pengembangan karier terdapat dua proses, yaitu bagaimana

seseorang merencanakan dan mengimplementasikan tujuan kariernya sendiri

(cereer planning) dan bagaimana institusi merancang dan mengimplementasikan

program pengembangan kariernya (career management) (Irianto, 2001 : 92).

Pengembangan karier dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan

institusi. Perencanaan karier seseorang yang berpusat pada individu adalah

perencanaan yang lebih berfokus pada karier individu, sedangkan yang berpusat

pada institutsi adalah yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan

karier yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara

pekerjaan dalam organisasi.

Menurut Deasler (dalam Preffer, 2002: 256) Perencanaan dan

pengembangan karier adalah proses yang disengaja di mana dengan melalui hal

tersebut seseorang menjadi sadar akan atribut-atribut yang berhubungan dengan

karier personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup yang memberikan

sumbangan pada pemenuhan karier. Karier akan mendudukang efektifitas individu

dan organisasi dalam mencapai tujuan.

Berdasarkan uraian di atas, yang dimaksud pemgembangan karier adalah

suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan

pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar

organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan

pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.

19

2.2.3.1. Pengembangan Karier Dalam Prespektif Organisasi / Manajemen

Karier

Manajemen karier yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu

kekuatan dalam upaya untuk mendorong individu agar tumbuh dan merealisasikan

potensinya secara penuh serta mengembangkan kariernya. Tujuan manajemen

karier akan tercapai apabila menghubungkan sistem tenaga kerja dan sistem pasar

kerja melalui sistem informasi manajemen.

Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam

jabatan dalam bentuk peraturan-peraturan serta kebijakan-kebijakan. Menurut

Nainggolan, prinsip pokok dalam jabatan adalah menempatkan orang yang tepat

pada tempat yang tepat (1994: 124).

Program pengembangan karier juga memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk menyelidiki minat, kebutuhan dan pilihan karier dalam

organisasi. Dengan proses perencanaan karier, para karyawan dibantu untuk

menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan

kemampuan yang diperlukan untuk sasaran jabatan.

Menurut Mathis (2002 : 64), ada 5 (lima) indikator yang digunakan oleh

sebuah organisasi dalam menyusun program karier, yaitu :

1. Mengidentifikasi kebutuhan staffing organisasi di masa mendatang

2. Rencana jenjang karier

3. Mengukur potensi individual dan kebutuhan pelatihan

4. Mencocokkam kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual

5. Mengaudit dan mengembangkan sistem karier untuk organisasi.

20

2.2.3.2. Pengembangan Karier Dalam Perspektif Individu

Masa depan seorang individu dalam organisasi tidak tergantung pada

kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif yang bersifat

pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter/prilaku

karyawan yang baik dan buruk akan memepengaruhi penilaian.

Menurut Mathis (2002 : 64), ada empat karakteristik individu yang

mempengaruhi bagaimana orang-orang membuat pilihan karier.

1. Minat, orang cenderung mengejar karier yang mereka yakini cocok

dengan minat mereka.

2. Jati Diri, karier merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga

hal yang membentuk jati diri.

3. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai

contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan

kebutuhan individual , latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.

4. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan

pekerjaan orang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam

kategori.

Dalam pengembangan karier itu ada persaingan, sehingga membutuhkan

keahlian merencanakan karier, pendidikan dan pengalaman. Dari beberapa

pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari keahlian,

pendidikan, pengalaman kerja. Karakteristik individu secara ekslusif memfokus

pada pengembangan karyawan untuk peluang-peluang karier dalam organisasi.

a. Keahlian

Menurut Hasibuan (2000 : 54), keahlian harus mendapat perhatian utama

kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang

menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup

technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan

kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan

dalam mencapai tujuan.

21

Ragam keterampilan merupakan suatu tingkat dalam pekerjaan yang

mengharuskan para karyawan melaksanakan kegiatan yang menuntut berbagai

keterampilan dan kemampuan. Suatu pekerjaan tidak membutuhkan satu

keterampilan tetapi berbagai keterampilan disatu sisi akan menguntungkan

individu, karena ia akan menguasai banyak bidang yang jika dikerjakan dengan

tekun tidak menutup kemungkinan berprestasi dibidang-bidang tersebut. Di sisi

lain organisasi akan merasa beruntung karena memiliki karyawan yang terampil.

Menurut Robbins (1996: 181), bahwa karyawan cenderung lebih

menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan

keterampilan dan kemampuan mereka, pekerjaan yang kurang menantang

menciptakan kebosanan. Lebih lanjut dikatakan bahwa pada kondisi sedang

kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa keahlian merupakan

kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam

melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan

menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mencapai suatu tujuan.

22

b. Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan

kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk

melihat kemampuan seseorang (Handoko, 1998 : 80). Menurut Hasibuan

(2000 : 54), pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan

seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang

pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan

tertentu.

Dalam kaitannya dengan pengembangan karier pendidikan yang

memadai dan sesuai akan memungkinkan pekerja dapat mengembangkan

kemampuannya untuk mencapai tujuan pribadi dan juga akan menjadi

pertimbangan untuk pengembangan karier.

Menurut Nadler (dalam Moekijat, 1995 : 120) pendidikan adalah proses

pembelajaran yang mempersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada

masa yang akan datang. Pendidikan didesain untuk memungkinkan pegawai

belajar tentang perbedaan pekerjaan dalam organisasi yang sama. Dengan

demikian pendidikan karyawan penting artinya bagi suatu organisasi, untuk

dilaksanakan tenaga-tenaga yang memiliki kecakapan dan keahlian dalam

bidangnya masing-masing.

Dengan pendidikan karyawan akan menambah kemampuannya. Ini

berarti ia melengkapi tujuan organisasi. Misalnya mengikuti program pelatihan,

mengambil kursus, mengejar gelar tambahan, atau mencari tugas pekejaan baru,

dapat ikut mengakibatkan kemajuan. (Moekijat, 1995: 122).

23

Dari pendapat diatas berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang

dimiliki oleh karyawan dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan

kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karier yang akan ditempuh untuk

mencapai tujuan kariernya.

Berdasarkan beberapa definisi yang ada pendidikan adalah aktifitas yang

bertujuan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, nilai moral dan

menjadi mengerti sehingga mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan.

c. Pengalaman Kerja

Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu

memiliki pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan lingkungannya

dalam organisasi, untuk meniti suatu karier dan mengembangkan potensi dirinya.

Pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan dalam organisasi yang berbeda-

beda, sehingga hal ini disebabkan setiap pekerja mempunyai pengalaman dari

pekerjaan yang berbeda-beda yang telah diselesaikan berulang-ulang dalam

menempuh perjalanan kariernya.

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya

pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja

seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas

utama dalam tindakan promosi (Hasibuan, 2000 : 108). Dengan pengalaman,

seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap

betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.

Kelemahannya adalah karyawan yang kemampuannya terbatas karena sudah lama

24

bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh

orang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat

disangsikan.

Menurut pendapat Siagian (1992 : 52) menyatakan pengalaman kerja

menunjukkan berapa lama agar karyawan dapat bekerja dengan baik. Di samping

itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah

diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing

pekerjaan atau jabatan tersebut.

Berdasarkan definisi di atas pengalaman kerja menunjukkan lamanya

dalam melaksanakan, mengatasi suatu pekerjaan dari beragam pekerjaan bahkan

berulang-ulang dalam perjalanan hidup seorang karyawan.

2.2.4. Tujuan Pengembangan Karier

Dalam pelaksanaan tanggung jawab pengembangan karier seharusnya

diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi

pengembangan karier yang efektif adalah seorang karyawan mengalami kemajuan

dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh

organisasi. (Moekijat, 1995: 36).

Di samping itu pengembangan karier yang berarti karyawan mengalami

kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga lebih

berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat (1995 : 36), yang paling penting

dalam suatu jabatan adalah :

25

a. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat karyawan merasa

senang.

b. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.

c. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru.

d. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier pada

dasarnya bertujuan untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh

para karyawan agar mampu memberikan kontribusi maksimal untuk mewujudkan

tujuan organisasi

2.2.5. Manfaat Pengembangan Karier

Pengembangan karier memiliki manfaat besar baik bagi karyawan dan

perusahaan. Bagi karyawan pengembangan karier dapat memberikan motivasi

untuk mengembangkan diri dan kemampuannya, sedangkan bagi perusahaan

pengembangan karier dapat mengurangi turnover dan begitu pula biaya

kepegawaian menjadi lebih efektif.

Dengan pengembangan karier, karyawan akan merasa mereka

diperhatikan oleh perusahaan, karena perusahaan telah memberikan apa yang

karyawan harapkan dan inginkan. Sehingga karyawan akan merasa lebih

bersemangat lagi untuk bekerja, karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja

karena karier mereka akan mengalami suatu peningkatan dan para karyawan akan

merasa betah dan meningkatkan loyalitas mereka kepada perusahaan.

26

Menurut Handoko (2001 : 127), manfaat dari pengembangan karier

antara lain :

a. Mengembangkan Para Karyawan Yang Dapat Dipromosiakan

Perencanaan karier membantu untuk mengembangan suplai karyawan

internal.

b. Menurunkan Perputaran Karyawan

Perhatian terhadap karier individual akan meningkatkan kesetiaan

organisasional dan oleh karena itu akan menurunkan perputaran

karyawan.

c. Mengungkap Potensi Karyawan

Perencanaan karier mendorong para karyawan untuk lebih menggali

kemampuan-kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai

sasaran-sasaran karier tertentu.

d. Mendorong Pertumbuhan

Berbagai rencana dan sasaran karier memotivasi para karyawan untuk

tumbuh dan berkembang

e. Mengurangi Penimbunan

Tanpa perencanaan karier, para manajer akan mudah “menimbun”

bawahan-bawahan kunci yang keterampilan dan berprestasi kerja tinggi.

Perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer, dan departemen

personalia menjadi sadar akan kualifikasi karyawan.

f. Memuaskan Kebutuhan Karyawan

Dengan sedikit penimbunan dan meningkatnya kesempatan-kesempatan

untuk tumbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebutuhan penghargaan

individual, seperti penghargaan dan prestasi, akan lebih terpuaskan.

g. Membantu Pelaksanaan Rencana-Rencana Kegiatan Organisasi

Perencanaan karier dapat membantu para anggota kelompok agar siap

untuk jabatan-jabatan yang lebih penting. persiapan ini akan membantu

pencapaian rencan-rencana kegiatan organisasi.

2.2.6. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier

Unsur karier yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap

masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, sehingga karyawan yang

berpengalaman, setia mengabdi kepada negara, pemerintah dan tugas

kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem

karier seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah

27

tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya.

(Nainggolan, 1994 : 151).

Menurut Handoko (2001 : 131), ada beberapa faktor yang mempengaruhi

pengambangan karier, yaitu :

a. Prestasi Kerja

Kegiatan yang paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi

kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan

karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja.

b. Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti

menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer,

mutasi, dan kesempatan-kesempatan karier lainnya.

c. Kesetiaan Organisasional

Kesetiaan pada organisasi di mana seseorang bertugas/bekerja turut

menentukan kemajuan karier yang bersangkutan.

d. Mentors dan Sponsor

Seorang mentors adalah orang yang menawarkan bimbingan karier

informal. Bila mentors dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-

kegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan,

transfer, mutasi atau promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang

sponsor adalah seseorang dalam organisasi yang dapat menciptakan

kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang lain.

Dengan kata lain, karier seorang karyawan tidak hanya tergantung pada

faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan

kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor

eksternal seperti manajemen. Banyak karyawan yang sebenarnya pekerja keras,

cerdas, dan jujur terpaksa tidak berhasil meniti karier dengan baik hanya karena

karyawan ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

28

2.2.6.1. Prestasi Kerja

Menurut Samsudin (2006 : 162), prestasi kerja adalah penampilan hasil

kerja SDM dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2000 :

67), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Handoko (2001:135), penilaian prestasi kerja (performance

appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2000 : 93), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang di dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta

waktu. Prestasi kerja ini merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu

kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa prestasi kerja adalah merupakan hasil keseluruhan pekerjaan yang telah

dilakukan seorang karyawan dalam mencapai apa yang menjadi tujuan suatu

lembaga atau instansi.

29

2.2.6.2. Exposure / Promosi

Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi

dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan

karier lainnya. Menurut Handoko (2001 : 132), tanpa adanya exposure, karyawan

yang berprestasi baik mungkin tidak akan mendapatkan kesempatan untuk

mencapai sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama

melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan

masyarakat, dan kerja mereka sendiri.

2.2.6.3. Kesetiaan Organisasional

Secara umum loyalitas karyawan dapat diartikan sebagai kesetiaan,

pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau

lembaga yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha,

pelayanan dan perilaku terbaik (Rasimin, 1998). Pendapat Becker dalam Meyer

dan Allen (1984), bahwa loyalitas merupakan usaha sosial yang dilakukan

seseorang secara tetap karena khawatir akan kehilangan apa yang telah

dipertaruhkannya selama bekerja di perusahaan.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa

yang dimaksud loyalitas kerja adalah suatu keadaan dan aktivitas yang

menyangkut fisik, psikis dan sosial yang menyebabkan individu mepunyai

perasaan memiliki yang kuat, dan tanggung jawab serta kesediaan untuk

memberikan sumbangan terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi.

30

Aspek-aspek loyalitas kerja karyawan lainnya seperti dikemukakan oleh

Siswanto (Trianasari, 2005) yang menitikberatkan terhadap apa yang dilakukan

karyawan untuk perusahaan antara lain :

a. Taat Pada Peraturan.

Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan

mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan

dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang

menguntungkan organisasi baik internal maupun eksternal.

b. Tanggung Jawab Pada Perusahaan.

Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi

yang dibebankan kepada karyawan. Kesanggupan karyawan untuk

melaksanakan tugas tersebut sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap resiko

pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan

kesadaran bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.

c. Kemauan Untuk Bekerja Sama.

Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan

perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-

orang secara invidual.

d. Rasa Memiliki

Adanya rasa ikut memiliki oleh karyawan terhadap perusahaan akan membuat

karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap

perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi

tercapainya tujuan perusahaan.

31

e. Hubungan Antar Pribadi

Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi akan mempunyai sikap

fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini

meliputi hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara

atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.

f. Suka Terhadap Pekerjaan

Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa setiap hari karyawannya

datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan

pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa

dilihat dari keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah

menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

2.2.6.4. Mentor dan Sponsor

Mentor dalam bahasa Inggris disebut penasihat atau pembimbing.

Mentor menyangkut hubungan orang yang berpengalaman dengan orang yang

belum berpengalaman dalam hal membagi dan menerima pengetahuan atau

pemberian kemampuan antara yang dibimbing dengan pembimbing. Jadi mentor

atau pembimbingan adalah suatu pengalaman yang menyangkut hubungan, di

mana seseorang memberikan kemampuannya kepada orang lain dengan cara

membagikan keterampilan yang dimilikinya (Sastrohadiwiryo, 2005 : 262).

Seorang mentor yang berfungsi sebagai seorang sponsor adalah suatu

proses hubungan antara seorang mentor dengan orang yang dibimbingnya, di

mana mentor dengan kredibilitas dan wewenang dalam suatu organisasi atau

32

jaringan berupaya memberikan kemampuan kepada orang yang dibimbing yang

tidak memiliki keterampilan di atas agar dapat berkembang dan memiliki

pengaruh di dalam organisasi.

Seorang mentor yang berfungsi sebagai sponsor adalah seseorang yang

mempunyai hasrat yang menggebu untuk melihat orang yang dibimbingnya

berkembang. Tujuan utama sponsor adalah memberikan bimbingan karier dan

perlindungan.

2.2.7. Hubungan Antara Prestasi Kerja Dan Pengembangan Karier

Berdasarkan penjelasan teori di atas, dapat kita ketahui adanya hubungan

antara prestasi kerja dan pengembangan karier. Menurut Handoko (2001 : 131),

prestasi kerja yang baik merupakan faktor yang dapat memajukan karier karyawan

pada perusahaan di mana mereka berkerja.

Seorang karyawan yang berprestasi baik akan memperoleh imbalan yang

salah satunya memperoleh kesempatan untuk mengembangkan kariernya.

Diharapkan dengan demikian karyawan dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik

dan terus meningkatkan prestasi kerjanya. Pencapaian tujuan organiasi dan

kebutuhan karyawan bukanlah dua kejadian yang terpisahkan atau berdiri sendiri,

melainkan saling menopang satu sama lainnya. Tujuan yang satu tidak dapat

diraih dengan mengorbankan tujuan yang lain.

Menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 261), kriteria untuk melakukan

promosi diantaranya adalah prestasi kerja, yang artinya prestasi kerja mempunyai

pengaruh terhadap pengembangan karier karyawan.

33

2.2.8. Hubungan Antara Exposure Dan Pengembangan Karier

Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik belum tentu

akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka.

Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, prestasi

karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang

dihabiskan Handoko (2001 : 131).

Dengan kata lain, tanpa adanya exposure, karyawan yang berprestasi

baik mungkin tidak akan mendapatkan kesempatan untuk mencapai sasaran

kariernya. Hal tersebut di atas menunjukkan bahwa exposure cukup menentukan

pengembangan karier seseorang dalam suatu organisasi.

2.2.9. Hubungan Kesetiaan Organisasional Dan Pengembangan Karier

Kesetiaan pada organisasi turut menentukan kemajuan karier seorang

karyawan. Kesetiaan organiasional yang rendah umumnya ditemui pada para

sarjana baru, yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan

tempat tugas pertama mereka, dan para profesional yang kesetiaan

pertamanya pada profesinya.

Menurut Rasimin (1998), seorang karyawan yang lebih setia kepada

organisasi tempatnya bekerja biasanya diutamakan dalam pengembangan karier

yang diberikan oleh organisasi yang bersangkutan.

34

2.2.10. Hubungan Mentor, Sponsor, dan Pengembangan Karier

Seorang mentor yang memiliki hubungan baik dengan karyawan yang

dibimbingnya sudah tentu ingin melihat karyawan tersebut berhasil dalam

kariernya, oleh karena itu mentor tersebut akan berusaha untuk dapat memberikan

pengembangan karier bagi karyawan tersebut. Pada saat itulah seorang mentor

berperan sebagai sponsor bagi karyawan yang dibimbingnya (Sastrohadiwiryo,

2005 : 262).

Dengan adanya seorang sponsor, seorang karyawan akan lebih mudah

mengembangakan kariernya, karena sponsor tersebut dapat mempromosikan

seorang karyawan kepada atasan yang memiliki wewenang dalam memutuskan

pengembangan karier seperti promosi, transfer, mutasi, dan kesempatan-

kesempatan karier lainnya.

2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka pemikiran dari penelitian ini menunjukkan bagaimana

pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier seperti


terhadap pengembangan karier karyawan, baik secara parsial maupun simultan.

35

KERANGKA KONSEPTUAL

Faktor-faktor yang mempengaruhi

Pengembangan Karier :

Prestasi Kerja

( X1 )

Exposure / Promosi

( X2 )

Kesetiaan Organisasi

( X3 )

Mentor dan Sponsor

( X4 )

Pengembangan Karier

( Y )

36

2.4. Hipotesis

Dari uraian teori di atas, maka dapat dirumuskan jawaban sementara atas

rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu :

1. Diduga bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier

seperti prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, mentor dan

sponsor mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap



2. Diduga bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier

seperti prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, mentor dan

sponsor mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap



3. Diduga bahwa prestasi kerja merupakan faktor yang berpengaruh paling


Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.

37

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

asosiatif atau sebab akibat. Menurut Sugiono (2006 : 11), penelitian asosiatif

merupakan jenis penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua

variabel atau lebih. Dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat

berfungsi untuk menjelaskan, meramal, dan mengontrol suatu gejala.

Dalam penelitian ini, metode asosiatif digunakan untuk mengetahui

pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier seperti


terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.

38

3.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Praya Kabupaten Lombok Tengah yang berlokasi di Jalan H.L. Hasyim Kelurahan

Tiwu Galih Kecamatan Praya Kabupaten Lombok Tengah, Propinsi Nusa

Tenggara Barat. Adapun pertimbangan dipilihnya lokasi penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Adanya kesediaan dari pihak Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya

Kabupaten Lombok Tengah dalam memberikan izin untuk mengumpulkan

data yang diperlukan selama penelitian dilakukan.

2. Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya Kabupaten Lombok Tengah

merupakan rumah sakit yang baru saja melakukan relokasi sehingga sangat

menarik untuk meneliti masalah pengembangan karier karyawannya.

3. Pada organisasi ini belum pernah dilakukan penelitian yang serupa.

3.3. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode sampel survey. Menurut Nazir (2005 : 271), sampel survey adalah suatu

prosedur di mana hanya sebagian dari populasi saja yang di ambil dan

dipergunakan untuk menentukan sifat serta ciri yang dikehendaki dari populasi.

Metode ini digunakan untuk mendapatkan informasi atau keterangan dari

responden, dimana peneliti tidak boleh mempengaruhi responden dalam

memberikan data yang diperlukan.

39

3.4. Populasi dan Sampel Penelitian

3.4.1. Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2002 : 61)

Sedangkan menurut Sudjana (2005 : 6), populasi merupakan totalitas

semua nilai yang mungkin, hasil menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif

maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan

yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya.

Pada penelitian ini, yang dijadikan sebagai populasi adalah seluruh

karyawan tetap atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang ada pada Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah yaitu berjumlah 302

orang.

3.4.2. Sampel Penelitian

Dalam penelitian ini penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan

metode purposive sampling, yaitu teknik penentuan sample untuk tujuan tertentu

saja (Sugiono, 2004 : 77).

Pada penelitian ini responden yang digunakan sebagai sampel yaitu

karyawan yang ada pada setiap jabatan, di mana pada masing-masing jabatan

sampel diambil secara acak (random). Dari jumlah populasi yang ada, jumlah

sampel dihasilkan sebanyak 30 orang (10 % x 302 orang).

40

Hal ini mengacu pada pedoman seperti yang dinyatakan oleh Arikunto

(2005 : 112) bahwa ”apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik dijadikan

sampel seluruhnnya sehingga penelitiannnya merupakan penelitian populasi, dan

apabila jumlahnya lebih dari 100 maka dapat diambil sampel antara 10 % - 15 %,

atau 20 % - 25 % jika jumlah sampel ini diharapkan dapat menunjukkan kondisi

yang sebenarnya.

Dengan demikian dari jumlah sampel yang telah ditetapkan di atas, maka

sampel tersebut diharapkan dapat mewakili populasi yang ada.

3.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data

3.5.1. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik dalam pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah :

1. Wawancara

Merupakan teknik pengumpulan data dengan cara bertanya secara langsung

kepada responden untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan

pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya


2. Dokumentasi

Merupakan teknik pengumpulan data atas dokumen yang dimiliki oleh obyek

penelitian. Dalam penelitian ini berupa komposisi jabatan, struktur organisasi

serta data lainnya yang berhubungan dengan pengembangan karier karyawan.

41

3.5.2. Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, yaitu daftar

pertanyaan/pernyataan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian,

dan tiap pertanyaan/pernyataan merupakan jawaban yang mempunyai makna

dalam menguji hipotesis (Nazir, 1999: 246).

3.6. Jenis dan Sumber Data

3.6.1. Jenis Data

Pada dasarnya data yang dikumpulkan adalah data kualitatif, kemudian

diubah menjadi kuantitatif yaitu dengan pemberian skor yang diperoleh dari

jawaban responden pada kuesioner yang digunakan. Data kuantitatif ini kemudian

diolah dengan pendekatan staistik.

3.6.2. Sumber Data

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah, dalam hal ini

adalah data mengenai jumlah karyawan, struktur organisasi dan komposisi

jabatan, serta jawaban responden dari kuesioner yang diberikan.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari informan atau literatur yang

berhubungan dengan penelitian ini, diantaranya dari buku-buku penunjang.

42

3.7. Identifikasi Variabel

Identifikasi variabel diperlukan agar penelitian dapat dilakukan dengan

lebih terarah. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat diidentifikasi

sebagai berikut :

1. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier.

1) prestasi kerja,

2) exposure,

3) kesetiaan organisasional, dan

4) mentor dan sponsor.

2. Pengembangan Karier

3.8. Klasifikasi Variabel

Berdasarkan identifikasi variabel di atas, maka variabel-variabel tersebut

dapat diklasifikasikan menjadi 2 (dua), yaitu :

1. Variabel Bebas (Independent Variable) atau Variabel X

Yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel

bebasnya adalah :

1) prestasi kerja ( X1 ),

2) exposure ( X2 ),

3) kesetiaan organisasional ( X3 ), dan

4) mentors dan sponsor ( X4 ).

43

2. Variabel Terikat (Dependent Variabl ) atau Variabel Y

Yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam penelitian ini

variabel terikatnya adalah pengembangan karier.

3.9. Definisi Operasional Variabel

Untuk mendefinisikan suatu variabel terkait dengan penelitian maka

dibuat beberapa pengertian batasan oprasional yaitu :

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier.

1) Prestasi Kerja ( X1 )

Prestasi kerja adalah suatu bentuk penilaian prestasi kerja yang dilakukan

oleh Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok

Tengah untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya

diantaranya berguna untuk memperbaiki prestasi kerja karyawan

berikutnya, perencanaan dan pengembangan karier, dan menentukan

kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Adapun kriteria atau

unsur-unsur yang menjadi penilaiannya adalah sebagai berikut :

a. Hasil Kerja

Merupakan tanggapan responden terhadap penilaian langsung oleh

atasan atas hasil kerja yang dicapai oleh bawahannya dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

b. Pengetahuan Tentang Jabatan


atasan atas pengetahuan tentang jabatan bawahannya.

44

c. Keterampilan Kerja


atasan atas keterampilan kerja bawahannya dalam melaksanakan

pekerjaannya.

d. Kepemimpinan


atasan atas jiwa kepemimpinan yang dimiliki oleh bawahannya.

e. Kerjasama


atasan atas kemampuan kerja sama bawahannya dengan karyawan lain

dalam menyelesaikan pekerjaannya.

f. Tanggung Jawab


atasan atas rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh bawahannya dalam

melaksanakan pekerjaannya.

g. Disiplin


atasan atas tingkat disiplin kerja bawahannya dalam kesehari-harian di

perusahaannya.

h. Prakarsa / Inisiatif


atasan atas prakarsa/inisiatif yang dimiliki bawahannya dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

45

2) Exposure ( X2 )

Merupakan pengenalan karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Praya Kabupaten Lombok Tengah oleh pihak yang memutuskan promosi,

transfer dan kesempatan lainnya sehingga karyawan tersebut lebih

diutamakan untuk mendapatakan pengembangan karier. Adapun indikator

penialaiannya antara lain :

a. Prestasi Kerja

Merupakan tanggapan responden terhadap pengenalan karyawan oleh

atasan langsung dilihat dari prestasi kerja yang baik dan menonjol.

b. Laporan Tertulis


atasan langsung dilihat dari kesan yang baik pada laporan tertulis

tentang karyawan tersebut.

c. Presentasi Lisan


atasan langsung dilihat dari presentasi lisan oleh karyawan tersebut.

d. Pelayanan Masyarakat


atasan langsung dilihat dari pelaynan yang diberikannya kepada

masyarakat.

46

e. Kinerja


atasan langsung dilihat dari kinerja yang dihasilkan oleh karyawan

tersebut.

3) Kesetiaan Organisasional ( X3 )

Merupakan suatu keadaan dan aktivitas yang menyangkut fisik, psikis dan

sosial yang menyebabkan karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Praya Kabupaten Lombok Tengah memiliki perasaan yang kuat, dan

tanggung jawab serta kesediaan untuk memberikan sumbangan terhadap

upaya pencapaian tujuan organisasi. Adapun indikator penialaiannya antara

lain :

a. Taat Pada Peraturan

Merupakan tanggapan responden terhadap tingkat loyalitas karyawan

pada perusahaan yang ditunjukkan dengan menaati peraturan yang ada.

b. Tanggung Jawab Pada Perusahaan


pada perusahaan yang ditunjukkan dengan rasa tanggung jawab pada

tugas yang diberikan perusahaan.

c. Kemauan Untuk Bekerja Sama


pada perusahaan yang ditunjukkan dengan kemauan untuk bekerja sama

dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya.

47

d. Rasa Memiliki


pada perusahaan yang ditunjukkan dengan rasa ikut memiliki

perusahaan sehingga akan timbul rasa tanggung jawab untuk

memberikan yang terbaik pada perusahaan.

e. Hubungan Antar Pribadi


pada perusahaan yang ditunjukkan dengan hubungan baik antar pribadi

yang ada pada perusahaan baik antara atasan dengan bawahan maupun

antar rekan kerja.

f. Suka Terhadap Pekerjaan


pada perusahaan yang ditunjukkan dengan rasa suka pada tugas yang

diberikan oleh perusahaan.

4) Mentors dan Sponsor ( X4 )

Merupakan orang yang membimbing dan memberikan pengetahuan dalam

lingkup pekerjaan kepada karyawan Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD )

Praya Kabupaten Lombok Tengah untuk menyelesaikan pekerjaannya yang

selanjutnya merekomendasikan karyawan tersebut untuk mendapatakan

pengembangan karier. Adapun indikator penialaiannya antara lain :

a. Kemampuan Memberikan Bimbingan

48

Merupakan tanggapan responden terhadap adanya bimbingan yang

didapatkan oleh seorang karyawan dari karyawan lain yang memiliki

kemampuan dan pengetahuan yang lebih baik darinya.

b. Prestasi Kerja



prestasi kerja yang lebih baik darinya.

c. Pengalaman



pengalaman lebih banyak darinya.

d. Jabatan



jabatan yang lebih tinggi darinya.

2. Pengembangan Karier

Suatu pendekatan formal yang diambil oleh Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah untuk memastikan bahwa orang-

orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat

dibutuhkan. Adapun indikator pada variabel ini antara lain :

a. Mengidentifikasi kebutuhan staffing organisasi di masa mendatang

Merupakan tanggapan responden terhadap peluang jabatan yang tersedia

pada organisasi yang sesuai dengan bidang.

49

b. Rencana jenjang karier

Merupakan tanggapan responden terhadap peluang jenjang karier yang

tersedia pada organisasi yang sesuai dengan rencana karier karyawan.

c. Mengukur potensi individual

Merupakan tanggapan responden terhadap peluang jabatan yang tersedia

pada organisasi yang sesuai dengan potensi karyawan.

d. Mencocokkan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual

Merupakan tanggapan responden terhadap kebutuhan organisasi akan

karyawan yang tepat pada jabatan tertentu yang sesuai dengan kemampuan

karyawan.

e. Mengaudit dan mengembangkan sistem karier untuk organisasi.

Merupakan tanggapan responden terhadap sistem pengembangan karier

yang ada pada organisasi yang disesuaikan dengan rencana karier karyawan.

50

3.10. Matrik Definisi Operasional Variabel

Tabel 1. Matik Definisi Operasional Variabel

No. Variabel Dimensi Indikator Item

1.

Prestasi Kerja a. Hasil Kerja

Penilaian langsung

oleh atasan terhadap

hasil kerja.

A1

b. Pengetahuan Tentang

Jabatan

Penilaian langsung


pengetahuan tentang

jabatan.

A2

c. Keterampilan Kerja Penilaian langsung


keterampilan kerja.

A3

d. Kepemimpinan Penilaian langsung


jiwa kepemimpinan.

A4

e. Kerjasama Penilaian langsung


kemampuan kerjasama.

A5

f. Tanggung Jawab Penilaian langsung


rasa tanggung jawab

A6

g. Disiplin Penilaian langsung


tingkat disiplin.

A7

h. Prakarsa / Inisiatif Penilaian langsung


prakarsa/inisiatif

A8

2. Exposure a. Prestasi Kerja Pengenalan karyawan

melalui prestasi kerja.

B1

b. Laporan Tertulis Pengenalan karyawan

melalui laporan tertulis.

B2

c. Presentasi Lisan Pengenalan karyawan

melalui presentasi lisan

B3

d. Pelayanan Masyarakat Pengenalan karyawan

melalui pelayanan yang

diberikan pada

masyarakat

B4

e. Kinerja Pengenalan karyawan

melalui kinerja.

B5

51

3. Kesetiaan

Organisasional

a. Taat Pada Peraturan Loyalitas dinilai dari

ketaatan pada peraturan

yang berlaku

C1

b. Tanggung Jawab Pada

Perusahaan

Loyalitas dinilai dari

tanggung jawab pada

tugas yang diberikan

oleh perusahaan

C2

c. Kemauan Untuk

Bekerja Sama


kemauan bekerjasama

dengan rekan kerja

C3

d. Rasa Memiliki Loyalitas dinilai dari

rasa turut memiliki

C4

e. Hubungan Antar

Pribadi


hubungan antar pribadi

C5

f. Suka Terhadap

Pekerjaan


kecintaan terhadap

pekerjaannya.

C6

4. Mentors dan

Sponsor

a. Kemampuan

Memberikan

Bimbingan

Kemampuan menjadi

mentor dan sponsor

dilihat dari kemampuan

memberikan bimbingan

D1

b. Prestasi Kerja Kemampuan menjadi

mentor dan sponsor

dilihat dari prestasi

kerja yang lebih baik.

D2

c. Pengalaman Kemampuan menjadi

mentor dan sponsor

dilihat dari pengalaman

yang lebih banyak

D3

d. Jabatan Kemampuan menjadi

mentor dan sponsor

dilihat dari jabatan

yang lebih tinggi.

D4

5. Pengembangan

Karier

a. Mengidentifikasi

kebutuhan staffing

organisasi di masa

mendatang

Peluang jabatan yang

tersedia pada

organisasi yang sesuai

dengan bidang

karyawan

Y1

b. Rencana jenjang karier Peluang jenjang karier

yang tersedia pada

organisasi yang sesuai

dengan rencana karier

karyawab

Y2

c. Mengukur potensi Peluang jabatan yang

tersedia pada

Y3

52

individual organisasi sesuai

dengan potensi

karyawan

d. Mencocokkan

kebutuhan organisasi

dengan kemampuan

individual

Kebutuhan organisasi

akan karyawan yang

tepat sesuai dengan

kemampuan karyawan

Y4

e. Mengaudit dan

mengembangkan sisten

karier untuk organisasi

Sistem pengembangan

karier yang ada pada

organisasi sesuai

dengan rencana karier

karyawan.

Y5

3.11. Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini setiap pertanyaan pada kuesioner yang diteliti diukur

dengan menggunakan skor yang mengacu pada Skala Likert (bentuk skoring).

Menurut Sugiono (2004 : 86) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Metode skala likert ini dilakukan dengan cara memberi nilai atau bobot

terhadap masing-masing atribut berdasarkan pada pertanyaan yang terdapat pada

lembar kuesioner. Berikut adalah contoh skornya:

1. Sangat Setuju (skor 5)

2. Setuju (skor 4)

3. Kurang Setuju (skor 3)

4. Tidak Setuju (skor 2)

5. Sangat Tidak Setuju (skor 1)

Menurut Arofiki Utada dalam Hardadi (2009 : 47), kriteria penilaian dari

hasil skoring adalah sebagai berikut:

Range = Tertinggi – Terendah = 5 - 1 = 0,8

5 5

53

Sangat Setuju = Tertinggi – 1 (Range) = 5 – 1 (0,8) = 4,2

Setuju = Tertinggi – 2 (Range) = 5 - 2 (0,8) = 3,4

Kurang Setuju = Tertinggi – 3 (Range) = 5 - 3 (0,8) = 2,6

Tidak Setuju = Tertinggi – 4 (Range) = 5 - 4 (0,8) = 1,8

Sangat Tidak Setuju = Tertinggi – 5 (Range) = 5 - 5 (0,8) = 1

Jadi kategorinya adalah :

Sangat Setuju = 4,20 - 5,00

Setuju = 3,40 - 4,10

Kurang Setuju = 2,60 - 3,30

Tidak Setuju = 1,80 - 2,50

Sangat Tidak Setuju = 1,00 - 1,70

3.12. Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk menentukan sejauh mana instrumen dapat dipercaya, dilakukan

dua pengujian, yaitu :

3.12.1. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang ada

pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang semestinya diukur atau mampu

mengukur apa yang ingin dicari secara tepat. Adapun teknik dalam menghitung

viliditas adalah dengan menggunkan teknik korelasi Product Moment Pearson,

yaitu :

−−

−=

2222 )()(

))((

YYnXXn

YXXYnr

54

Dimana :

r = koefisien korelasi

n = jumlah sampel

X = variabel bebas

Y = variabel terikat

∑X = jumlah skor item

∑Y = jumlah skor total

∑XY = jumlah perkalian antara skor item dan skor total

∑X2 = kuadran skor item

∑Y2 = kuadran skor total

Menurut Masrun (1979) dalam Sugiono ( 2004: 240 ) bila nilai rhitung lebih

besar dari nilai rkritis ( rhitung ≥ rkritis ) maka instrumen dikatakan valid, dan jika

sebaliknya dikatakan tidak valid.

3.12.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk

mengumpulkan data secara tetap dari sekelompok individu (Nawawi, 1995).

Reliabilitas menunjukkan pada konsisiten dan stabilitas hasil skala pengukuran

tertentu. Pengujian reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan formula alpha

pada program SPSS versi 16.0. Dalam penelitian ini digunakan formula alpha

cronbach dengan rumus sebagai berikut (Sugiono, 2004 : 282) :

−

−=

2

2

1)1(

i

b

isk

kr

55

Dimana :

r = koefisien korelasi yang dicari

k = jumlah butir pertanyaan soal

2

b = varians butir dan pertanyaan

2

is = varians skor tes dan pertanyaan

Instrumen dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien reliabilitas

sebesar 0,6 atau lebih, bila lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan tidak reliable

(Sarwono, 2006 : 228).

3.13. Prosedur Analisis Data

3.13.1. Uji Asumsi Klasik

Di dalam persamaan model regresi linear berganda, dikenal beberapa

asumsi yang mendasari persamaan model yang menyangkut: Lineraitas,

normalitas residual data (normality error term) multikolenearitas,

heteroskedastisitas, dan autokorelasi, di mana perlu dilakukan pengujian dengan

maksud untuk mengetahui apakah persamaan model regresi yang ditentukan

tersebut merupakan model regresi yang ditentukan tersebut merupakan model

yang dapat menghasilkan estimasi yang tidak bias.

1. Normalitas Residual Data

Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual data telah berdistribusi

secara normal. Cara untuk mendeteksi residual data ini antara lain adalah

dengan menggunakan uji normalitas histogram, uji residual plot dan uji

Kolmogorov-Simirnov (Hair et al, 1998 : 175).

56

2. Linearitas

Pengujian linearitas data dimaksudkan untuk menguji apakah hubungan

variabel independen bisa digunakan untuk menjelaskan perubahan variabel

dependen karena koefisien regresi memiliki hubungan yang konstan terhadap

nilai dari variabel independen. Pengujian liniearitas ini dilakukan dengan

menggunakan residual plot. Jika pola residual plot tidak menunjukkan pola

tertentu, maka data regresi tersebut dapat dianggap sebagai regresi linear (Hair

et al, 1998 : 173).

3. Multikolenearitas

Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat adanya hubungan yang

sempurna atau pasti di antara beberapa atau seluruh variabel yang menjelaskan

model regresi. Salah satu cara untuk mendeteksi multikolenearitas adalah

dengan menggunakan uji Pearson. Sebagai kriteria bila koefisien Pearson

signifikan maka berarti terjadi multikolenearitas. Gejala ini dapat diatasi

dengan melakukan beberapa cara, seperti melakukan kombinasi pengamatan

data antara time series dan crossection, membuang variabel yang dapat

menimbulkan gejala multikolenearitas atau juga dengan menambah variabel

baru dalam penelitian (Gujarati : 157).

57

4. Autokorelasi

Autokorelasi dapat didefinisikan sebagai korelasi antara serangkaian observasi

yang diurutkan menurut waktu (dalam time series) atau ruang (cross

sectional). Dalam konteks regresi, model regresi linear klasik mengasumsikan

bahwa autokorelasi seperti itu tidak terdapat dala distribusi atau gangguan itu.

Untuk mengetahui ada tidaknya gangguan autokorelasi, maka data yang akan

dianalisis akan diuji terlebih dahulu dengan menggunakan uji Durbin-Watson

(Gujarati, 1997 : 201).

3.13.2. Regresi Linier Berganda

Secara sistematis analisis ini dinyatakan dalam bentuk persamaan

statistik (Wirawan, 2002 : 293).

Y = α + β1X1 + β2X2 + β2X3 + β2X4 + e

Dimana:

Y = Pengembangan Karier

X1 = Prestasi Kerja

X2 = Exposure / Promosi

X3 = Kesetiaan Organisasional

X4 = Mentors dan Sponsor

α = Konstanta

e = Penduga

58

1. Uji F

Analisis ini digunakan untuk mengetahui variabel-variabel faktor-faktor yang

mempengaruhi pengembangan karier seperti prestasi kerja, exposure, kesetiaan

organisasional, mentors dan sponsor secara serentak (simultan) terhadap

pengembangan karier karyawan. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

a. Memformulasikan hipotesa

Ho : β1 = β2 = β3 = β4 = 0 artinya secara bersama-sama variabel prestasi

kerja, exposure, kesetiaan organisasional, mentors dan sponsor tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel pengembangan karier.

Ho : β1 = β2 = β3 = β4 > 0 artinya secara bersama-sama variabel prestasi

kerja, exposure, kesetiaan organisasional, mentors dan sponsor berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel pengembangan karier.

b. Menentukan tingkat keberartian atau level signifikan ( α ) = 5 % dengan

derajat kebebasan adalah V1 = V2 = (n-k).

c. Menentukan F hitung dengan rumus (Wirawan, 2002 : 304)

k)-(n / R)-(1

1)-(k / R Fh

2

=

Keterangan:

Fh = F hitung

R² = Koefisien determinasi berganda

k = Jumlah variabel yang diamati

n = Jumlah tahun yang diobservasi

59

d. Kriteria pengujian

Gambar 1. Kurva Distribusi F

Daerah tolah Ho

Daerah

Terima Ho

Ho diterima apabila F hitung < F tabel

Ho ditolak apabila F hitung > F tabel

e. Kesimpulan

Jika Ho diterima berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara

simultan antara prestasi kerja, exposure, kesetiaan organisasional, mentors dan

sponsor terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum


2. Uji T

Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut:

a. Memformulasikan hipotesis

Ho : b = 0

Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel X secara parsial

terhadap variabel Y

H1 : b ≠ 0

Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel X secara parsial

terhadap variabel Y.

F tabel

60

b. Menentukan tingkat keberartian atau derajat keyakinan sebesar (α) 5% dan

tingkat kebebasan n-k, dimana banyaknya observasi dan k adalah

banyaknya variabel yang diteliti.

c. Menentukan t hitung dengan rumus:

i

ii

Sb

b t =

Keterangan:

ti = t hitung

Sbi = standar error

bi = koefisien arah regresi

d. Kriteria Pengkajian

Gambar 2. Kurva Distribusi T

Daerah tolah Ho

Daerah

Terima Ho

Ho diterima apabila t hitung < t tabel

Ho ditolak apabila t hitung > t tabel

e. Kesimpulan

Jika Ho diterima berarti tidak terdapat pengaruh signifikan secara

parsial antara prestasi kerja, exposure, kesetiaan organisasional, mentors

dan sponsor terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.

F tabel

61

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Organisasi


adalah milik Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah yang terletak di Ibu Kota

Kabupaten Lombok Tengah yang merupakan rumah sakit rujukan, di mana

berfungsi sebagai unit pelayanan kesehatan lanjutan bila di Puskesmas para pasien

tidak bisa tertangani.


yang kegiatan operasionalnya sejak tanggal 18 Agustus 1959, dengan nomor kode

Rumah sakit 5202011, pada tanggal 5 Juni 1996 dengan Keputusan Menteri

Kesehatan Republik Indonesia Nomor : 546/MENKES/SK/VI/1996 Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah telah berubah status

kelas Rumah Sakit yaitu dari kelas D menjadi kelas C.

62

Adapun visi dari Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten

Lombok Tengah adalah “Rumah Sakit Dengan Pelayanan Prima Dengan

Mengutamakan Budaya Keselamatan.” Dari visi tersebut lahirlah misi dari Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah yaitu :

1. Memberikan pelayanan paripurna yang efektif, efesien dan bermutu.

2. Menyiapkan pelayanan yang terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat.

3. Mewujudkan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten

Lombok Tengah menjadi RSUD BLUD (Badan Layanan Umum

Daerah).

Dalam rangka pencapaian visi dan misi yang telah dibentuk, maka


menetapkan tujuan sebagai berikut :

1. Optimalisasi, kualitas dan kapasitas sarana dan prasarana Rumah Sakit


2. Peningkatan Sumber Daya Manusia.

3. Optimalisasi sistem pelayanan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)


4. Peningkatan efisiensi, efektifitas dan profesionalisme pelayanan Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.

63

4.2. Gambaran Umum Responden

Berdasarkan penelitian yang dilakukan dengan memberikan kuesioner

atau daftar pertanyaan/pernyataan kepada 30 orang responden, jawaban atau

tanggapan responden dalam menjawab daftar pertanyaan atau pernyataan yang

diajukan oleh peneliti dapat memberikan gambaran umum responden berdasarkan

variabel-variabel yang diteliti. Untuk lebih jelasnya mengenai identitas responden

berdasarkan jabatan, latar belakang pendidikan, golongan, umur dan masa kerja,

maka dapat dilihat dalam tabel di bawah ini :

a. Jabatan Responden

Responden diambil berdasarkan jabatan yang terbagi secara

proporsional berdasarkan banyaknya karyawan yang ada. Tabel 2 berikut

memperlihatkan distribusi responden berdasarkan jabatan.

Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan

No.

Jabatan

Frekuensi

( Orang )

Persentase

( % )

1. Direktur 1 3,34

2. Kepala Bagian 2 6,67

3. Kepala Seksi 1 3,33

4. Kepala Sub Bagian 1 3,33

5. Staf Keuangan 1 3,33

6. Fungsional 24 80,00

Jumlah 30 100,00

Sumber : Data Primer Diolah ( Lampiran 5 )

64

Dari tabel 2 di atas bahwa distribusi responden berdasarkan jabatan

dengan frekuensi orang pada masing-masing jabatan berbeda di mana pada

jabatan fungsional dengan frekuensi terbesar yaitu 24 orang atau 80 % dari

jumlah responden 30 orang, di mana pada jabatan fungsional tersebut terdiri

dari dokter, apoteker, bidan, analis, perawat, dan staf. Pada jabatan direktur

berjumlah 1 orang atau 3,33 %, kepala bagian berjumlah 2 orang atau 6,67 %,

kepala seksi berjumlah 1 orang atau 3,33 %, kepala sub bagian berjumlah 1

orang atau 3,33 %, serta staf keuangan berjumlah berjumlah 1 orang atau

3,33 % dari jumlah responden 30 orang. Dengan demikian jumlah responden

berdasarkan jabatan dapat dijadikan responden dalam penelitian ini.

b. Pendidikan Responden

Pendidikan responden dari 30 orang yang bervariasi mulai dari SLTA

sampai dengan S1. Tabel 3 berikut memperlihatkan distribusi responden

berdasarkan jenjang pendidikan.

Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No.

Pendidikan

Frekuensi

( Orang )

Persentase

( % )

1. SLTA 10 33,33

2. D1 1 3,34

3. Sarjana Muda 7 23,33

4. Sarjana 11 36,67

Jumlah 30 100,00


65

Dari tabel 3 di atas, jenjang pendidikan responden bervariasi mulai

dari SLTA sederajat sampai dengan S1. dari jumlah responden sebanyak 30

orang tersebut terbagi dalam 4 jenjang pendidikan yaitu SLTA sederajat

sebanyak 10 orang responden atau 33,33 %, D1 sebanyak 1 orang responden

atau 3,34 %, sarjana muda sebanyak 7 orang responden atau 23,33 %, dan

sarjana sebanyak 11 orang responden atau 36,67 %. Dengan demikian

responden berdasarkan jenjang pendidikan dapat dijadikan responden dalam

penelitian ini.

c. Golongan Responden

Golongan responden yang diambil dalam penelitian ini bervariasi

mulai dari golongan II sampai dengan golongan IV. Tabel 4 memperlihatkan

distribusi responden berdasarkan golongan.

Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Golongan

No.

Golongan

Frekuensi

( Orang )

Persentase

( % )

1. II 6 20,00

2. III 19 63,33

3. IV 5 16,67

Jumlah 30 100,00


Dari tabel 4 di atas, golongan responden bervariasi mulai dari

golongan II sampai dengan golongan IV. Dari jumlah responden sebanyak 30

orang tersebut terbagi dalam 3 golongan pegawai yaitu golongan II sebanyak 6

orang responden atau 20 %, golongan III sebanak 19 orang responden atau

60,33 %, dan golongan IV sebanyak 5 orang responden atau 16,67 %. Dengan

66

demikian responden berdasarkan golongan pegawai dapat dijadikan responden

dalam penelitian ini.

d. Umur Responden

Umur responden dari 30 orang bervariasi antara 27 sampai dengan 56

tahun. Tabel 5 berikut memperlihatkan distribusi responden berdasarkan

kelompok umur.

Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok Umur

No.

Kelompok Umur

( Tahun )

Frekuensi

( Orang )

Persentase

( % )

1. 27 – 32 4 13,33

2. 33 – 38 10 33,33

3. 39 – 44 8 26,67

4. 45 – 50 2 6,67

5. 51 – 56 6 20,00

Jumlah 30 100,00


Dari tabel 5 di atas kelompok umur responden bervariasi mulai dari

27 sampai dengan 56 tahun. Dari jumlah responden sebanyak 30 orang

tersebut terbagi dalam 5 kelompok umur yaitu umur 27-32 tahun sebanyak 4

orang responden atau 13,33 %, umur 33-38 tahun sebanyak 10 orang

responden atau 33,33 %, umur 39-44 tahun sebanyak 8 orang responden atau

26,67 %, umur 45-50 tahun sebanyak 2 orang responden atau 6,67 %, dan

umur 51-56 tahun sebanyak 6 orang responden atau 20 %. Dengan demikian

responden berdasarkan kelompok umur dapat dijadikan responden dalam

penelitian ini.

67

e. Masa Kerja Responden

Masa kerja responden dari 30 orang karyawan bervariasi antara 2

sampai 28 tahun. Tabel 6 berikut memperlihatkan distribusi responden

berdasarkan masa kerja.

Tabel 6. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

No.

Masa Kerja

( Tahun )

Frekuensi

( Orang )

Persentase

( % )

1. 2 – 7 6 20,00

2. 8 – 13 3 10,00

3. 14 – 19 14 46,66

4. 20 – 25 5 16,66

5. 26 – 28 1 3,33

Jumlah 30 100,00


Dari tabel 6 di atas, masa kerja responden bervariasi mulai dari 2

sampi dengan 28 tahun. Dari jumlah responden 30 orang tersebut terbagi

dalam 5 masa kerja karyawan yaitu 2-7 tahun sebanyak 6 orang atau 20,00 %,

8-13 tahun sebanyak 3 orang atau 10,00 %, 14-19 tahun sebanyak 14 orang

atau 46,66 %, 20-25 tahun sebanyak 5 orang atau 16,66 %, dan 26-28 tahun

sebanyak 1 orang atau 3,33 %.

Uraian tabel di atas memperlihatkan gambaran umum responden

sehingga dapat diperoleh data yang lebih baik untuk mengukur tanggapan

karyawan terhadap faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan

karier.

68

4.3. Pengukuran Variabel

4.3.1. Skala Likert

Sebelum melakukan perhitungan dengan menggunakan regresi linear

berganda, terlebih dahulu dilakukan analisa data. Teknik analisa data yang

digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah metode scoring

dengan menggunakan skala likert. Alternatif pernyataan misalnya cocok sampai

dengan tidak cocok, puas sampai dengan tidak puas, senang sampai dengan tidak

senang, dan lain-lain. Jawaban dari daftar pertanyaan/pernyataan (kuesioner) yang

telah dibuat diberi penilaian dengan membuat skala likrt yang berjenjang 5

(5, 4, 3, 2, 1) sebagai berikut:

➢ Skor 5 bila responden memilih jawaban sangat setuju

➢ Skor 4 bila responden memilih jawaban setuju

➢ Skor 3 bila responden memilih jawaban cukup setuju

➢ Skor 2 bila responden memilih jawaban tidak setuju

➢ Skor 1 bila responden memilih jawaban sangat tidak setuju

Untuk menganalisa hasil pengkategorian jawaban seluruh responden,

dilakukan dengan menentukan nilai kategori interval kelas. Rumusnya adalah

sebagai berikut:

Interval Kelas = Nilai tertinggi – Nilai terendah

Jumlah kelas

Nilai tertinggi adalah 5 dan nilai terendah adalah 1, yang berasal dari nilai

skala penelitian. Dari rumus di atas maka diperoleh nilai interval kelas sebagai

berikut:

Interval Kelas = 5 - 1 = 0,8

5

69

Dari interval tersebut akan diperoleh nilai batasan untuk masing-masing

kelas, dan setelah itu nilai rata-rata atau mean masing-masing variabel

dimasukkan ke dalam kelas-kelas tersebut untuk mengetahui hasil penelitian.

Berikut ini nilai interval masing-masing kelas.

Tabel 7. Kategori Nilai pada Masing-masing Interval Variabel Faktor-

Faktor Yang Bepengaruh Terhadap Pengembangan Karier (X)

dan Pengembangan Karier (Y)

Interval Kategori

Lingkungan Kerja (X) Semangat Kerja (Y)

4,2 – 5,0 Sangat Tepat Sangat Sesuai

3,4 – 4,1 Tepat Sesuai

2,6 – 3,3 Cukup Tepat Cukup Sesuai

1,8 – 2,5 Tidak Tepat Tidak Sesuai

1,0 – 1,7 Sangat Tidak Tepat Sangat Tidak Sesuai

4.3.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

4.3.2.1. Uji Validitas Kuesioner

Teknik yang digunakan dalam menghitung validitas adalah dengan

menggunakan teknik korelasi product moment dengan level signifikan 3 % pada

program SPSS versi 16.0

Menurut Masrun dalam Sugiyono (2006 : 240), bila nilai rhitung lebih

besar dari nilai rkritis (rhitung > 0,03) dengan tingkat signifikasi 3 %, maka instrumen

dikatakan valid, dan jika sebaliknya dikatakan tidak valid.

Berikut ini ditampilkan tabel yang berisi hasil analisa tes validitas dengan

menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan jumlah rsponden 30 orang,

diperoleh hasil pengujian validitas sebagai berikut :

70

Tabel 8. Hasil Analisa Tes Validitas Instrumen Penelitian

No. Item R Hitung Keterangan

1. A1 0,480 Valid

2. A2 0,547 Valid

3. A3 0,399 Valid

4. A4 0,403 Valid

5. A5 0,382 Valid

6. A6 0,421 Valid

7. A7 0,416 Valid

8. A8 0,560 Valid

9. B1 0,674 Valid

10. B2 0,638 Valid

11. B3 0,678 Valid

12. B4 0,582 Valid

13. B5 0,458 Valid

14. C1 0,416 Valid

15. C2 0,563 Valid

16. C3 0,568 Valid

17. C4 0,464 Valid

18. C5 0,458 Valid

19. C6 0,443 Valid

20. D1 0,396 Valid

21. D2 0,404 Valid

22. D3 0,438 Valid

23. D4 0,457 Valid

24. Y1 0,333 Valid

25. Y2 0,396 Valid

26. Y3 0,405 Valid

27. Y4 0,505 Valid

28. Y5 0,435 Valid

Sumber : Lampiran 7

Dari tabel di atas terlihat bahwa pengujian kuesioner untuk uji validitas

secara keseluruhan sudah valid, karena diketahui nilai rhitung untuk seluruh item

variabel pertanyaan lebih besar dari 0,3, ini berarti kuesioner untuk penelitian ini

sudah bisa digunakan.

71

4.3.2.2. Uji Reliabilitas Kuesioner

Pengujian selanjutnya adalah dengan uji reliabilitas, yang digunakan

untuk mengumpulkan data secara akurat dan tepat dari sekelompok individu.

Selanjutnya untuk menafsir hasil uji reliabilitas kuesioner, instrumen dikatakan

handal (reliabel) bila memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih, bila

lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan tidak reliable (Sarwono, 2006 : 228).

Berikut ini adalah data hasil pengujian reliabilitas yang telah dianalisis

menggunakan SPSS versi 16.0.

Tabel 9. Hasil Analisa Tes Reliabilitas Instrumen Penelitian

Item Koefesien Reliabilitas Keterangan

X1 0,751 Reliabel

X2 0,808 Reliabel

X3 0,740 Reliabel

X4 0,640 Reliabel

Y 0,656 Reliabel

Sumber : Lampiran 7

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa berdasarkan hasil pengujian

reliabilitas kuesioner dengan menggunakan program SPSS versi 16.0, diketahui

nilai koefesien alpha setiap variabel lebih besar dari 0,6. Artinya instrumen

kuesioner ini dinyatakan reliabel dan dapat dipergunakan sebagai alat

pengumpulan data.

72

4.4. Deskripsi Data

4.4.1. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Pengembangan Karier

( X )

Terdapat 4 (empat) faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan

karier, yaitu prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta

mentor dan sponsor. Dalam penerapan kondisi nyata tersebut di atas dibagi dalam

5 (lima) tingkatan kondisi, yaitu sangat tepat, tepat, cukup tepat, tidak tepat, dan

sangat tidak tepat. Adapun analisanya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

4.4.1.1. Prestasi Kerja ( X1 )

Pada sub variabel ini terdiri dari delapan item pernyataan yaitu mengenai

penilaian hasil kerja, pengetahuan tentang jabatan, keterampilan kerja,

kepemimpinan, kerja sama, tanggung jawab, disiplin, dan inisiatif. Berikut ini

distribusi nilai kategori jawaban responden atas masing-masing indikator.

Tabel 10. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja (X1)

No Item

Variabel

Skor Total

Rata

Rata Kriteria

5 4 3 2 1

1 A1 20 9 1 - - 139 4,63 Sangat

Tepat

2 A2 12 18 - - - 132 4,40 Sangat

Tepat

3 A3 3 24 3 - - 120 4,00 Tepat

4 A4 9 19 2 - - 127 4,23 Sangat

Tepat

5 A5 5 17 8 - - 117 3,90 Tepat

6 A6 18 12 - - - 138 4,60 Sangat

Tepat

7 A7 6 20 4 - - 122 4,06 Tepat

8 A8 3 19 8 - - 115 3,83 Tepat

Jumlah 1010 126,26 -

Rata-Rata 33,66 4,20 Sangat

Tepat

Sumber : Lampiran 6

73

Pada tabel 10 di atas dapat dilihat respon 30 orang karyawan terhadap

prestasi kerja sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan

karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok

Tengah yang terlihat dari respon terhadap masing-masing item variabel

pertanyaannya. Dari tabel di atas maka dapat dikategorikan bahwa prestasi kerja

dapat diterima sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap

pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten

Lombok Tengah. Hal ini terbukti dengan respon karyawan yang menyatakan hal

tersebut dilihat dari total skor, rata-rata, dan kriterianya sehingga dapat

disimpulkan bahwa prestasi kerja dapat diterima dengan baik sebagai salah satu

faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum


4.4.1.2. Exposure / Promosi ( X2 )

Pada sub variabel ini terdiri dari lima item pernyataan yaitu mengenai

pengenalan melalui prestasi kerja, laporan tertulis, presentasi lisan, pelayanan

masyarakat, dan kinerja. Berikut ini distribusi nilai kategori jawaban responden

atas masing-masing indikator.

Tabel 11. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Exposure ( X2 )

No Item

Variabel

Skor Total

Rata

Rata Kriteria

5 4 3 2 1

1 B1 10 12 8 - - 122 4,06 Tepat

2 B2 8 14 8 - - 120 4,00 Tepat

3 B3 6 18 12 - - 120 4,00 Tepat

4 B4 6 9 12 3 - 108 3,60 Tepat

5 B5 9 8 13 - - 116 3,86 Tepat

Jumlah 586 117,20 -

Rata-Rata 19,53 3,90 Tepat

Sumber : Lampiran 6

74


exposure/promosi sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap


Lombok Tengah, yang terlihat dari respon terhadap masing-masing item variabel

pertanyaannya. Dari tabel di atas maka dapat dikategorikan bahwa

exposure/promosi dapat diterima sebagai salah satu faktor yang berpengaruh

terhadap pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya

Kabupaten Lombok Tengah. Hal ini terbukti dengan respon karyawan yang

menyatakan hal tersebut dilihat dari total skor, rata-rata, dan kriterianya sehingga

dapat disimpulkan bahwa exposure/promosi dapat diterima dengan baik sebagai

salah satu faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier pada Rumah


4.4.1.3. Kesetiaan Organisasional ( X3 )

Pada sub variabel ini terdiri dari enam item pernyataan yaitu mengenai

penilaian loyalitas berdasarkan taat pada peraturan, tanggung jawab pada

perusahaan, kemauan untuk bekerja sama, rasa memiliki, hubungan antar pribadi,

dan suka terhadap pekerjaan. Berikut ini distribusi nilai kategori jawaban

responden atas masing-masing indikator.

75

Tabel 12. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kesetiaan

Organisasional (X3)

No Item

Variabel

Skor Total

Rata

Rata Kriteria

5 4 3 2 1

1 C1 5 20 5 - - 120 4,00 Tepat

2 C2 1 23 6 - - 115 3,83 Tepat

3 C3 5 21 4 - - 121 4,03 Tepat

4 C4 3 22 5 - - 118 3,93 Tepat

5 C5 4 16 10 - - 114 3,80 Tepat

6 C6 4 17 9 - - 115 3,83 Tepat

Jumlah 703 117,07 -


Sumber : Lampiran 6


kesetiaan organisasional sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap



pertanyaannya. Dari tabel di atas maka dapat dikategorikan bahwa kesetiaan

organisasional dapat diterima sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap




disimpulkan bahwa kesetiaan organisasional dapat diterima dengan baik sebagai

salah satu faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier pada Rumah


76

4.4.1.4. Mentor dan Sponsor ( X4 )

Pada sub variabel ini terdiri dari empat item pernyataan yaitu mengenai

mentor dan sponsor berdasarkan kemampuan memberikan bimbingan,

pengalaman, prestasi kerja, dan jabatan. Berikut ini distribusi nilai kategori

jawaban responden atas masing-masing indikator.

Tabel 13. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Mentor dan

Sponsor (X4)

No Item

Variabel

Skor Total

Rata

Rata Kriteria

5 4 3 2 1

1 D1 10 16 4 - - 126 4,20 Sangat

Tepat

2 D2 4 20 6 - - 118 3,93 Tepat

3 D3 5 20 5 - - 120 4,00 Tepat

4 D4 6 13 11 - - 117 3,90 Tepat

Jumlah 481 117,75 -


Sumber : Lampiran 6


mentor dan sponsor sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap



pertanyaannya. Dari tabel di atas maka dapat dikategorikan bahwa mentor dan

sponsor dapat diterima sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap




disimpulkan bahwa mentor dan sponsor dapat diterima dengan baik sebagai salah

satu faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier pada Rumah Sakit


77

4.4.2. Pengembangan Karier ( Y )

Pada variabel ini terdapat 5 (lima) indikator yaitu mengidentifikasi

kebutuhan staffing organisasi di masa mendatang, rencana jenjang karier,

mencocokkan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual, serta

mengaudit dan mengembangkan sistem karier untuk organisasi. Dalam penerapan

kondisi nyata tersebut di atas dibagi dalam 5 (lima) tingkatan kondisi, yaitu sangat

sesuai, sesuai, cukup sesuai, kurang sesuai, dan tidak sesuai. Adapun analisanya

dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 14. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan

Karier Pada Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya


No Item

Variabel

Skor Total

Rata

Rata Kriteria

5 4 3 2 1

1 Y1 1 20 9 - - 112 3,73 Sesuai

2 Y2 6 15 9 - - 117 3,90 Sesuai

3 Y3 7 21 2 - - 125 4,16 Sesuai

4 Y4 5 20 5 - - 119 3,96 Sesuai

5 Y5 16 9 5 - - 131 4,36 Sangat

Sesuai

Jumlah 604 120,57 -

Rata-Rata 28,20 4,02 Sesuai

Sumber : Lampiran 6

Pada tabel 14 di atas dapat dilihat pendapat 30 orang karyawan Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah terhadap

pengembangan karier yang dilihat dari 5 (lima) indikator. Indikator pertama yaitu

mengidentifikasi kebutuhan staffing organisasi di masa mendatang, dilihat dari

respon karyawan terhadap masing-masing item variabelnya, indikator ini masuk

dalam kriteria sesuai, artinya 30 orang karyawan tersebut berpendapat bahwa

terdapat peluang jabatan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya

78

Kabupaten Lombok Tengah yang sesuai dengan bidang pekerjaan karyawan

sehingga memungkinkan karyawan untuk mengembangkan karier di masa

mendatang.

Indikator kedua yaitu rencana jenjang karier, indikator ini masuk dalam

kriteria sesuai, artinya bahwa Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya

Kabupaten Lombok Tengah memberikan peluang terhadap jenjang karier yang

sesuai dengan rencana karier karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk

mengembangkan karier di masa mendatang, yang terlihat dari respon 55 orang

karyawan terhadap masing-masing item variabelnya.

Indikator ketiga yaitu mengukur potensi individual, indikator ini masuk

dalam kriteria sesuai, artinya pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya

Kabupaten Lombok Tengah terdapat peluang jabatan yang sesuai dengan potensi

yang dimiliki karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk

mengembangkan karier di masa mendatang.

Indikator keempat adalah mencocokkan kebutuhan organisasi dengan

kemampuan individu, untuk indikator ini respon dari 30 orang karyawan rata-rata

berpendapat sesuai, artinya Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya

Kabupaten Lombok Tengah masih membutuhkan karyawan yang tepat pada

jabatan tertentu yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga

karyawan dapat memenuhi kebutuhan tersebut..

Indikator terakhir atau kelima adalah mengaudit dan mengembangkan

sistem karier untuk organisasi, dapat dilihat dari respon 30 orang karyawan

terhadap masing-masing item variabelnya bahwa indikator ini masuk kedalam

79

kriteria sangat sesuai, artinya sistem pengembangan karier yang ada pada Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah telah sesuai

dengan harapan karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk

merealisasikan rencana karier di masa mendatang..

Berdasarkan pada respon 30 orang karyawan terhadap 5 (lima) indikator

pengembangan karier di atas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator

pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya

Kabupaten Lombok Tengah telah sesuai dengan kriteria yang diharapkan oleh

karyawan.

4.5. Analisa Data

4.5.1. Uji Asumsi Klasik

Berdasarkan pada alat analisis yang digunakan pada penelitian ini, yaitu

analisis regresi linear berganda maka harus dilakukan dengan pertimbangan tidak

adanya pelanggaran terhadap asumsi-asumsi klasik, yaitu antara lain :

4.5.1.1. Uji Normalitas Data

Berdasarkan dari pengujian alat analisis SPSS versi 16.0, diketahui

bahwa dari uji regresi baik variabel bebas ataupun variabel terikat adalah

terdistribusi secara normal. Maksud data terdistribusi secara normal adalah data

mengikuti bentuk distribusi normal, dengan bentuk distribusi normal di mana data

memusat pada nilai rata-rata dan median. Di bawah ini ditunjukkan hasil

pengujian normalitas data dengan menggunakan alat analisis SPSS versi 16.0

adalah sebagai berikut :

80

Tabel 15. Hasil Uji normalitas Data

Descriptive Statistics

N Skewness Kurtosis

Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error

Unstandardized

Residual 30 -.248 .427 .434 .833

Valid N (listwise) 30

Sumber : Lampiran 7

Dari tabel di atas terlihat bahwa rasio skewness = -0,248 / 0,427 =

-0,580, dan rasio kurtosis = 0,434 / 0,833 = 0,521. Karena rasio skewness dan

kurtosis berada diantara -2 hingga +2, maka dapat disimpulkan bahwa distribusi

data adalah normal.

Selain dengan histogram, uji normalitas dapat juga dilakukan dengan

menggunakan grafik Q-Q Plots. Suatu data akan terdistribusi secara normal jika

nilai probabilitas yang diharapkan sama dengan nilai probabilitas pada

pengamatan.

Gambar 3. Hasil Uji Normalitas Data

81

Sumber : Lampiran 7

Dari grafik di atas, terlihat nilai Q-Q Plots terletak disekitar garis

diagonal, sehingga dapat diartikan bahwa data terdistribus secara normal.

82

4.5.1.2. Uji Linearitas Data

Tabel 16. Hasil Uji Linearitas Data

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Pengembangan Karier *

Prestasi Kerja

Between Groups (Combined) 95.200 10 9.520 1.015 .466

Linearity 71.736 1 71.736 7.650 .012

Deviation from Linearity 23.464 9 2.607 .278 .973

Within Groups 178.167 19 9.377

Total 273.367 29


Exposure


Linearity 38.323 1 38.323 5.118 .034

Deviation from Linearity 77.794 7 11.113 1.484 .227


Total 273.367 29


Loyalitas


Linearity 56.033 1 56.033 7.522 .012


Within Groups

171.3

33 23 7.449

Total

273.3

67 29


Mentor & Sponsor

Between Groups (Combined) 48.200 9 5.356 .476 .874

Linearity 25.009 1 25.009 2.221 .152


Within Groups

225.1

67 20 11.258

Total

273.

367 29

Sumber : ,Lampiran 7

83

Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS versi 16.0,

diperoleh nilai r masing-masing variabel lebih kecil dari pada tingkat alpha yang

digunakan (yaitu 0,05), kecuali untuk variabel mentor dan sponsor yang nilai r

lebih besar dari nilai alpha, atau seperti yang terlihat pada urain berikut

a. Prestasi Kerja : 0,012 < 0,05,

b. Exposure / Promosi : 0,034 < 0,05,

c. Kesetiaan Organisasional : 0,012 < 0,05,

d. Mentor dan Sponsor : 0,152 > 0,05.

Artinya terdapat distribusi yang berpola linear pada variabel prestasi

kerja, exposure/promosi, dan kesetiaan oraganisasional.

4.5.1.3. Uji Autokorelasi Data

Asumsi lain yang harus dipenuhi adalah tidak ada korelasi antara anggota

serangkaian residual. Untuk mendeteksi apakah antar residual dalam model

mempunyai hubungan yang linier, digunakan statistik uji Durbin-Watson. Ghozali

menyatakan bahwa untuk mendeteksi autokorelasi dapat dilihat pada tabel D-W (

Durbin-Watson ) dengan memperhatikan :

1. Angka D-W di bawah -2 berarti ada autokorelasi positif.

2. Angka D-W antara -2 higga +2 berarti tidak ada autokorelasi.

3. Angka D-W di atas +2 berarti ada autokorelasi negatif.

Hasil pengujian autokorelasi data berdasarkan alat analisis SPSS versi

16.0 untuk mengetahui ada atau tidaknya autokorelasi pada analisis regresi dapat

dilihat pada tabel di bawah ini :

84

Tabel 17. Hasil Uji Autokorelasi Data

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-Watson

1 .859a .738 .697 1.691 1.778

a. Predictors: (Constant), Mentor& Sponsor, Loyalitas, Exposure, Prestasi

Kerja

b. Dependent Variable: Pengembangan Karier

Sumber : Lampiran 7

Berdasarkan tabel di atas, nilai Durbin-Watson menunjukkan angka

diantara -2 hingga +2 yaitu sebesar 1,778. Jadi dengan demikian model regresi

linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini diketahui tidak terdapat

autokorelasi.

4.5.1.4. Uji Multikolinearitas Data

Salah satu asumsi dasar yang harus dipenuhi oleh data sebelum diuji

regresi adalah tidak adanya hubungan yang linier antar variabel independen.

Penelitian ini menggunakan 4 (empat) variabel independen yaitu prestasi kerja,

exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor. Adanya

hubungan linier antar variabel independen dapat dideteksi dari Variance Inflation

Factor (VIF). Apabila nilai VIF lebih besar dari 10 dan nilai tolerence lebih kecil

dari 0,1 maka terjadi multikolinearitas. Sebaliknya apabila nilai VIF lebih kecil

dari 10 dan nilai tolerence lebih besar dari 0,1, maka dikatakan tidak terjadi

multikolinearitas antar variabel independen.

85

Hasil pengujian multikolinearitas antar variabel independen dengan alat

analisis SPSS versi 16.0 dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 18. Hasil Uji Multikolinearitas Data

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficient

s

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 32.955 7.222 4.563 .000

Prestasi Kerja 1.047 .193 .590 5.414 .000 .881 1.135

Exposure .868 .175 .537 4.969 .000 .896 1.116

Loyalitas .434 .131 .350 3.307 .003 .934 1.071

Mentor &

Sponsor .409 .142 .302 2.873 .008 .950 1.053

a. Dependent Variable:

Pengembangan Karier

Sumber : Lampiran 7

Berdasarkan tabel diatas, pada kolom Colinearity Statistics menunjukkan

bahwa terjadi multikolineratias antar variabel independen, di mana nilai tolerance

yang tercantum lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10.

86

4.5.2. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam analisis ini digunakan metode analisis regresi linier berganda,

yang digunakan untuk mengetahui besar pengaruh variabel bebas yaitu faktor-

faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier yang terdiri dari prestasi

kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor yang

disimbolkan dengan X1, X2, X3, dan X4 terhadap variabel terikat yaitu

pengembangan karier yang disimbolkan dengan Y.

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan SPSS

versi 16.0, diperoleh data sebagai berikut :

Tabel 19. Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 32.955 7.222 4.563 .000

Prestasi Kerja 1.047 .193 .590 5.414 .000

Exposure .868 .175 .537 4.969 .000

Loyalitas .434 .131 .350 3.307 .003

Mentor &

Sponsor .409 .142 .302 2.873 .008

a. Dependent Variable: Pengembangan

Karier

Sumber : Lampiran 7

Dari tabel di atas dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Y = 32,955 + 1,047 X1 + 0,868 X2 + 0,434 X3 + 0,409 X4 + e

87

Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa koefesien regresi

variabel faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier (X) yang

terdiri dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta

mentor dan sponsor semuanya memiliki tanda positif. Hal ini menunjukkan

adanya indikasi hubungan yang searah antara variabel bebas yaitu faktor-faktor

yang berpengaruh terhadap pengembangan karier (X) yang terdiri dari prestasi

kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor

dengan variabel terikat yaitu pengembangan karier (Y) pada Rumah Sakit Umum


Ini berarti jika tidak ada faktor-faktor yang berpengaruh terhadap

pengembangan karier yang bernilai 0 yang merupakan harga konstan, maka


memberikan pengembangan karier (Y) sebesar 32,955.

Sementara itu penjelasan mengenai masing masing koefisien variabel

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier di atas dapat

diuraikan sebagai berikut :

a. Koefisien Prestasi Kerja ( X1 )

Koefisien regresi prestasi kerja (X1) bernilai positif yakni sebesar 1,047 yang

berarti bahwa variabel nilai (X1) mempunyai pengaruh yang positif, yaitu

apabila variabel prestasi kerja (X1) berjalan dengan baik, maka pengembangan

karier (Y) akan meningkat atau berubah sebesar 1,047, dan sebaliknya jika

prestasi kerja tidak berjalan dengan baik maka pengembangan karier (Y) akan

rendah.

88

b. Koefisien Exposure / Promosi ( X2 )

Koefisien regresi exposure/promosi (X2) bernilai positif yakni sebesar 0,868

yang berarti bahwa variabel exposure/promosi (X2) mempunyai pengaruh yang

positif yaitu apabila variabel exposure/promosi (X2) berjalan dengan baik,

maka pengembangan karier (Y) akan meningkat atau berubah sebesar 0,868,

dan sebaliknya jika exposure/promosi (X2) tidak berjalan dengan baik maka

pengembangan karier (Y) akan rendah.

c. Koefisien Kesetiaan Organisasional ( X3 )

Koefisien regresi kesetiaan organisasional (X3) bernilai positif yakni sebesar

0,434 yang berarti bahwa variabel kesetiaan organisasional (X3) mempunyai

pengaruh yang positif yaitu apabila variabel kesetiaan organisasional (X3)

berjalan dengan baik, maka pengembangan karier (Y) akan meningkat atau

berubah sebesar 0,434, dan sebaliknya jika kesetiaan organisasional (X3) tidak

berjalan dengan baik maka pengembangan karier (Y) akan rendah.

d. Mentor dan Sponsor ( X4 )

Koefisien regresi mentor dan sponsor (X4) bernilai positif yakni sebesar 0,409

yang berarti bahwa variabel mentor dan sponsor (X4) mempunyai pengaruh

yang positif yaitu apabila variabel mentor dan sponsor (X4) berjalan dengan

baik, maka pengembangan karier (Y) akan meningkat atau berubah sebesar

0,409, dan sebaliknya jika mentor dan sponsor (X4) tidak berjalan dengan baik

maka pengembangan karier (Y) akan rendah.

89

4.5.3. Analisis Determinasi Berganda

Analisis determinasi berganda digunakan untuk menghitung seberapa

besar variabel terikat yaitu pengembangan karier (Y) dipengaruhi oleh variabel

bebas yaitu faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier (X).

Berikut hasil uji analisis determinasi berganda menggunakan SPSS versi 16.0.

Tabel 20. Hasil Uji Analisis Determinasi Berganda

Model Summaryb

Mode

l R R Square

Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .859a .738 .697 1.691

a. Predictors: (Constant), Mentor & Sponsor, Loyalitas, Exposure, Prestasi Kerja


Sumber : Lampiran 7

Dari tabel di atas diketahui koefesien determinasi berganda ( R2 ) sebesar

0,738 yang artinya besar pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel faktor-faktor

yang berpengaruh terhadap pengembangan karier terhadap variabel

pengembangan karier sebesar 73,8 %. Sedangkan yang disebabkan oleh faktor

lainnya yang di luar penelitian ini adalah 1 – 0,738 = 0,262 atau 26,6 %.

90

4.5.4. Pengujian Hipotesa

4.5.4.1. Uji F atau Pengujian Hipotesa Pertama

Uji F digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel

bebas yaitu faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier (X)

terhadap variabel terikat yaitu pengembangan karier (Y). Berdasarkan hasil

pengujian dengan menggunakan alat analisis SPSS 16.0 dapat diketahui hasil uji F

pada tabel berikut :

Tabel 21. Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 201.881 4 50.470 17.650 .000a

Residual 71.486 25 2.859

Total 273.367 29



Sumber : Lampiran 7

Untuk dapat mengetahui nilai Fhitung dapat juga digunakan rumus sebagai

berikut :

k)-(n / R)-(1

1)-(k / R Fh

2

=

Dari perhitungan di atas diperoleh Fhitung = 17,650 dan Ftabel = 3,34

(lampiran). Dari perhitungan tersebut disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha

diterima, yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas yaitu

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier (X) terhadap

variabel terikat yaitu pengembangan karier (Y).

91

4.5.4.2. Uji T atau Pengujian Hipotesa Kedua

Uji T digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier (X) yang terdiri

dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan

sponsor secara parsial terhadap variabel pengembangan karier (Y). Hasil

pengujian alat analisis SPSS 16.0 dapat diketahui hasil uji T pada tabel berikut :

Tabel 22. Hasil Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 32.955 7.222 4.563 .000

Prestasi Kerja 1.047 .193 .590 5.414 .000

Exposure .868 .175 .537 4.969 .000

Loyalitas .434 .131 .350 3.307 .003

Mentor &

Sponsor .409 .142 .302 2.873 .008


Karier

Sumber : Lampiran 7

Dari tabel di atas dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Menentukan Ho dan Ha

Ho = bt = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi

kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan

sponsor terhadap pengembangan karier.

92

Ha = bt ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja,

exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor

terhadap pengembangan karier.

2. Menentukan tingkat keberartian / derajat keyakinan ( α ) sebesar 5 % dan

derajat kebebasan ( df ) = n – k = 30 – 2 = 28

Karena pengujian bersifat dua arah ( two tailed test ), maka alpfa ( α )

sebesar 0,05 / 2 sama dengan 0,025, dengan demikian letak T tabel adalah

pada titik ( α / 2 ; df ) yaitu ( 0,025 ; 28 ) sama dengan 2,0484. (lampiran)

3. Dari hasil analisa data uji T secara parsial dengan bantuan program SPSS

versi 16.0 diperoleh nilai t hitung masing-masing variabel bebas yaitu

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier yaitu :

prestasi kerja (5,414), exposure/promosi (4,969), kesetiaan organisasional

(3,307), serta mentor dan sponsor (2,873), ini berarti Ho ditolak dan Ha

diterima.

Dari keempat variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model regresi

dengan bantuan alat analisa SPSS versi 16.0 diketahui keempat variabel tersebut

signifikan, karena nilai signifikansi dari keempat variabel tersebut di bawah 0,05.

93

4.5.4.3. Pengujian Hipotesa Ketiga

Dari tabel coefficient hasil analisis regresi linear berganda (lampiran),

dapat diketahui bahwa variabel yang paling dominan pengaruhnya adalah dengan

melihat nilai Standardized Coefficient Beta. Berdasarkan hasil tersebut maka jelas

terlihat yang memiliki coefficient terbesar adalah variabel prestasi kerja (X1),

yaitu dengan nilai Standardized Coefficient Beta sebesar 0,590. Dengan demikian,

variabel prestasi kerja merupakan variabel yang mempunyai pengaruh paling


Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. Maka hipotesis ketiga yang

mengatakan variabel prestasi kerja memiliki pengaruh yang paling dominan

adalah terbukti.

4.6. Interpretasi Data

4.6.1. Berdasarkan Hasil Uji F

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh

terhadap pengembangan karier yang terdiri dari prestasi kerja (X1),

exposure/promosi (X2), kesetiaan organisasional (X3), serta mentor dan sponsor

(X4) memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap pengebangan

karier. Hal ini terlihat dari tanggapan para responden atas pernyataan dari

kuesioner yang diberikan. Di mana rata-rata sebagian besar responden

memberikan tanggapan setuju dan sangat setuju. Demikian pula dengan tanggapan

responden terhadap item-item pengembangan karier, sebagian besar responden

memberikan tanggapan setuju dan sangat setuju.

94

Artinya apabila faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan

karier yang terdiri prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta

mentor dan sponsor jika dilakukan secara serentak atau simultan maka akan

memberikan pengaruh yang signifikan atau nyata terhadap pengembangan karier

karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok

Tengah.

4.6.2. Berdasarkan Hasil Uji T

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh

terhadap pengembangan karier yang terdiri dari prestasi kerja (X1),

exposure/promosi (X2), kesetiaan organisasional (X3), serta mentor dan sponsor

(X4) memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap pengebangan

karier. Hal ini dapat dilihat dari tanggapan para responden atas pernyataan dari

kuesioner yang diberikan. Dimana rata-rata sebagian besar responden memberikan

tanggapan setuju dan sangat setuju. Data ini menggambarkan respon yang positif

terhadap item-item dari keempat variabel bebas yaitu faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap pengembangan karier.

Artinya apabila faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan

karier yang terdiri dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional,

serta mentor dan sponsor jika dilakukan secara parsial maka akan memberikan

pengaruh yang signifikan atau nyata terhadap pengembangan karier karyawan

pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.

95

4.7. Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan persamaan regresi di atas, dapat dilihat bahwa seluruh

koefisien variabel faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier

yang terdiri dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta

mentor dan sponsor bernilai positif. Dapat dijelaskan bahwa hubungan antara

variabel prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor

dan sponsor dengan variabel pengembangan karier (Y) sangat kuat dan bersifat

positif searah.

Berdasarkan Uji regresi linear berganda, diperoleh persamaan sebagai

berikut:

Y = 32,955 + 1,047 X1 + 0,868 X2 + 0,434 X3 + 0,409 X4 + e

Analisis tersebut menunjukan bahwa variabel prestasi kerja,

exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier karyawan

pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. Hal

ini terbukti dari hasil Uji F pada tingkat singifikan ( = 5 % ) bahwa nilai

Fhitung > Ftabel yaitu 17,650 > 3,34 maka Ho ditolak, artinya variabel prestasi kerja,

exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier karyawan pada

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.

Dengan menggunakan Uji T ( = 5 % ) menunjukan bahwa Thitung untuk

variabel prestasi kerja (X1) sebesar 5,414, variabel exposure/promosi (X2) sebesar

4,969, variabel kesetiaan organisasional (X3) sebesar 3,307, serta variabel mentor

96

dan sponsor (X4) sebesar 2,873 lebih besar dari T tabel 2,0484 sehingga Ho ditolak,

artinya secara parsial variabel prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan

organisasional, serta mentor dan sponsor memiliki pengaruh yang signifikan



Dari hasil Uji T tersebut juga bisa dilihat variabel prestasi kerja (X1)

adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap pengembangan karier


Tengah. Hal ini juga bisa di buktikan dari distribusi frekuensi dimana hampir

seluruh jawaban responden mengarah pada jawaban dengan setuju dari

pernyataan-pernyataan yang diajukan.

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier merupakan

faktor yang dapat menjadi jalan bagi seorang karyawan untuk mendapatkan

pengembangan karier dari organisasi yang diberikan oleh atasannya.. Hubungan

ini berjalan melalui beberapa faktor tertentu, di mana faktor ini akan meciptakan

kesempatan karier, sehingga akan mempengaruhi pengembangan karier karyawan.

Adapun pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap pengembangan karier karyawan


dapat dilihat sebagai berikut :

97

4.7.1. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Pengembangan Kareier

Berpengaruh Secara “Simultan” Terhadap Pengembangan Karier

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan kareier yang

terdiri dari variabel prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional,

serta mentor dan sponsor yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya

Kabupaten Lombok Tengah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

pengembangan karier karyawan. Hal ini disebabkan karena para karyawan secara

umum sudah bisa menerima kritreria pengembangan karier yang ada pada

organisasi tersebut. Indikasi bahwa para karyawan menerima kriteria

pengembangan karier dengan baik dapat dilihat dari implementasi terhadap

masing-masing faktor yang dilakukan oleh para karyawan. Dalam melaksanakan

tugas kesehariannya para karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya

Kabupaten Lombok Tengah terus berusaha untuk meningkatkan prestasi kerjanya

dan didukung dengan adanya hubungan kerjasama yang baik antara karyawan

dengan atasan, di mana para atasan akan memberikan bimbingan atas kesulitan

yang dialami oleh karyawan, serta hampir tidak terlihat adanya pelanggaran atas

peraturan yang ada oleh para karyawan, di mana seluruh kegiatan tersebut

dilakukan agar dapat tercapainya tujuan organisasi serta mewujudkan rencana

karier individu masing-masing karyawan.

Indikasi lain yang menunjukkan bahwa faktor-faktor tersebut berpengaruh

terhadap pengembangan karier karyawan dapat dilihat pada jawaban dari setiap

butir pernyataan yang diajukan dalam kuesioner penelitian yang pada umumnya

berkisaran pada kategori “tepat” terhadap semua variabel faktor-faktor yang

98

berpengaruh terhadap pengembangan karier. Hal ini dilihat dari jawaban yang

diberikan responden adalah sangat setuju dan setuju. Jadi faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap pengembangan karier yang ada, selama ini cenderung dapat

diterima dengan baik oleh para karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)


Dari hasil uji F juga menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh

terhadap poengembangan karier berpengaruh secara simultan terhadap

pengembangan karier di mana dari hasil perhitungan regresi dengan bantuan

program SPSS versi 16.0 diperoleh hasil F test didapatkan F hitung sebesar 17,650

dengan tingkat signifikansi 0,000, karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari

0,05, maka model regresi ini bisa dipakai untuk menentukan pengembangan karier

atau bisa dikatakan bahwa variabel faktor-faktor yang berpengaruh terhadap

pengembangan karier yang terdiri dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan

organisasional, serta mentor dan sponsor secara simultan/bersama-sama

berpengaruh terhadap pengembangan karier.

4.7.2. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Pengembangan Kareier

Berpengaruh Secara “Parsial” Terhadap Pengembangan Karier

Adapun secara parsial atau sebagian faktor-faktor yang berpengaruh

terhadap pengembangan karier juga berpengaruh terhadap pengembangan karier

karyawan.

99

4.7.2.1. Prestasi Kerja ( X1 )

Salah satu variabel faktor-faktor yang berpengaruh terhadap

pengembangan karier yang berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier

adalah prestasi kerja. Hal ini disebabkan karena para karyawan beranggapan

bahwa prestasi kerja merupakan salah satu faktor yang obyektif yang dapat

dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi atasan dalam memberikan

pengembangan karier bagi karyawan. Hal inilah yang menyebabkan para

karyawan berlomba-lomba untuk meningkatkan prestasi kerja mereka.

Jika dilihat dari segi perolehan skor atas butir dalam setiap pernyataan

kuesioner yang diajukan terlihat bahwa rata-rata responden menjawab pada

kategori sangat setuju dan setuju. Hal ini berdampak pada prestasi kerja menjadi

berpengaruh secara parsial terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. Dari hasil uji T

dapat dilihat variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap

pengembangan karier karyawan yaitu variabel prestasi kerja yang ditunjukkan

dengan angka signifikan yang lebih kecil dari koefisien probabilitasnya yaitu

0,000 < 0,05.

4.7.2.2. Exposure / Promosi ( X2 )

Exposure merupakan pengenalan karyawan oleh pihak yang memberikan

pengembangan karier dan kesempatan karier lainnya. Exposure/promosi

merupakan salah satu variabel yang berpengaruh signifikan terhadap

pengembangan karier karyawan. Hal ini disebabkan karena tanpa adanya

100

exposure, seorang karyawan akan sangat sulit mendapatkan pengembangan karier

meskipun ia memiliki kinerja yang baik.



kategori sangat setuju dan setuju. Hal ini berdampak pada exposure menjadi

berpengaruh secara parsial terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. Dari hasil uji T

dapat dilihat variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap

pengembangan karier yaitu variabel exposure/promosi yang ditunjukkan dengan

angka signifikan yang lebih kecil dari koefisien probabilitasnya yaitu 0,000 <

0,05.

4.7.2.3. Kesetiaan Organisasional

Salah satu faktor yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

pengembangan karier adalah kesetiaan organisasional. Hal ini disebabkan karena

para karyawan merasa yang lebih pantas untuk diutamakan dalam pemberian

promosi atau pengembangan karier adalah karyawan yang memiliki masa kerja

cukup lama dan menaati peraturan yang berlaku pada Rumah Sakit Umum Daerah




kategori sangat setuju dan setuju. Hal ini berdampak pada kesetiaan

organisasional menjadi berpengaruh secara parsial terhadap pengembangan karier


101

Tengah. Dari hasil uji T dapat dilihat variabel yang mempunyai pengaruh

signifikan terhadap pengembangan karier yaitu variabel kesetiaan organisasional

yang ditunjukkan dengan angka signifikan yang lebih kecil dari koefisien

probabilitasnya yaitu 0,003 < 0,05.

4.7.2.4. Mentor dan Sponsor

Mentor dan sponsor merupakan orang yang memberikan bimbingan dan

pengetahuan dalam lingkup pekerjaan kepada karyawan untuk menyelesaikan

pekerjaannya yang selanjutnya merekomendasikan karyawan tersebut untuk

mendapatkan pengembangan karier. Mentor dan sponsor merupakan salah satu

variabel yang berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier. Memang

cukup sulit untuk dapat menemukan orang yang tepat yang dapat dijadikan mentor

dan sponsor, namun para karyawan beranggapan bahwa mentor dan sponsor

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karier karyawan pada

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah karena

dengan adanya mentor dan sponsor seorang karyawan akan lebih mudah

mendapatkan promosi atau pengembangan karier.

Untuk tanggapan terhadap variabel ini, responden cenderung memberi

tanggapan setuju. Dari hasil uji T dapat dilihat variabel yang mempunyai

pengaruh signifikan terhadap pengembangan karier yaitu variabel mentor dan

sponsor yang ditunjukkan dengan angka signifikan yang lebih kecil dari koefisien

probabilitasnya yaitu 0,003 < 0,05.

Secara teori hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh

Handoko (2001 : 131) dalam bukunya “Manajemen Personalia dan Sumber Daya

102

Manusia”, bahwa karier seorang karyawan tidak hanya tergantung pada faktor-

faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan

untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal

seperti manajemen. Banyak karyawan yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, dan

jujur terpaksa tidak berhasil meniti karier dengan baik hanya karena karyawan

tersebut “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

Prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor

dan sponosor memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karier


Tengah dengan tingkat signifikansi kurang dari 0,05.

Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesa yang diajukan diterima, karena

secara parsial faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier yang

terdiri dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta

mentor dan sponsor memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan


Lombok Tengah.

103

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dikemukakan pada bab

sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap pengembangan karier yang terdiri dari prestasi kerja,



(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. Hal ini sesuai dengan hasil uji F

dimana Fhitung lebih besar dibandingkan dengan F tabel yaitu 17,650 > 3,34.

2. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap pengembangan karier yang terdiri dari prestasi kerja,



(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. Hal ini sesuai dengan hasil uji T

dimana Thitung masing-masing faktor yang berpengaruh terhadap

104

pengembangan karier yang terdiri dari prestasi kerja (5,414),

exposure/promosi (4,969), kesetiaan organisasional (3,307), serta mentor

dan sponsor (2,873) lebih besar dari nilai T tabelnya yaitu sebesar 2,0484.

3. Variabel prestasi kerja (X1) mempunyai pengaruh paling dominan terhadap


Praya Kabupaten Lombok Tengah, dimana jelas terlihat bahwa variabel

prestasi kerja (X1) memiliki nilai coefficient beta terbesar yaitu 0,590

dibandingkan dengan nilai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap

pengembangan karier lainnya.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, maka untuk dapat

dipakai sebagai bahan pertimbangan oleh pihak instansi dalam hal ini adalah

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah, maka

penulis mengajukan beberapa saran antara lain :

1. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier yang terdiri

dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor

dan sponsor pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten

Lombok Tengah dapat diteruskan dan ditingkatkan karena terdapat pengaruh

yang signifikan terhadap pengembangan karier dan secara umum karyawan

tergolong setuju terhadap pernyataan yang telah diajukan.

105

2. Karena prestasi kerja merupakan variabel yang paling dominan dalam

mempengaruhi pengembangan karier karyawan, maka hendaknya pimpinan

lebih memperhatikan prestasi kerja dan mempertahankannya seperti yang

sudah dirasakan baik oleh karyawan sehingga mereka dapat lebih

mengembangkan kariernya.

3. Pihak instansi perlu melakukan pengembangan lebih lanjut untuk lebih

meningkatkan karier karyawan dengan cara yang dapat dilakukan yaitu dengan

mengadakan program-program pengembangan karier secara rutin sesuai

dengan waktu dan kebutuhan sehingga para karyawan dapat lebih menggali

kemampuan mereka untuk lebih meningkatkan kariernya sehingga sasaran dan

tujuan dari program pengembangan karier tersebut dapat tercapai.

Lampiran 1

KUESIONER

FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH

TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN

PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ( RSUD ) PRAYA

KABUPATEN LOMBOK TENGAH

Dengan hormat,

Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi tugas dan kewajiban serta

sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar sarjana

pada Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.

Demi kelancaran penelitian ini, maka peneliti mohon kesediaan dari

Bapak/Ibu untuk membantu mengisi kuesioner tersebut dengan keadaan yang

sebenarnya dan kami jamin kerahasiaannya.

Dalam kesempatan yang baik ini penyusun juga mengucapkan terima

kasih yang sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan

waktu untuk mengisi kuesioner ini dan penyusun mohon maaf yang sebesar-

besarnya apabila ada pertanyaan yang tidak berkenan dihati Bapak/Ibu.

Hormat Peneliti

Irwan Cahyadi

A. Identitas Responden

1. Nama :

2. Jabatan :

3. Golongan :

4. Pendidikan :

5. Umur :

6. Masa Kerja :

B. Kuesioner

Berilah tanda ( ) pada pilihan pendapat yang sesuai dengan sikap Bapak/Ibu

tentang pernyataan di bawah ini dengan ketentuan :

1. Sangat Tidak Setuju ( STS )

2. Tidak Setuju ( TS )

3. Kurang Setuju ( KS )

4. Setuju ( S )

5. Sangat Setuju ( SS )

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier ( X )

NO PERNYATAAN STS TS KS S SS

A Prestasi Kerja ( X1 )

1. Hasil Kerja

Hasil kerja yang Anda capai merupakan

faktor yang dinilai langsung oleh atasan

dalam penilaian prestasi kerja Anda.

2. Pengetahuan Tentang Jabatan

Pengetahuan tentang jabatan yang Anda

miliki merupakan faktor yang dinilai

langsung oleh atasan dalam penilaian

prestasi kerja Anda.

3. Keterampilan Kerja

Keterampilan kerja yang Anda miliki

merupakan faktor yang dinilai langsung

oleh atasan dalam penilaian prestasi kerja

Anda.

4. Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan yang tepat atas

penentuan kebijakan-kebijakan dalam

menyelesaikan pekerjaan Anda



Anda.

5. Jiwa Kepemimpinan

Jiwa kepemimpinan yang Anda miliki



Anda.

6. Kerjasama

Tingkat kerjasama dengan rekan kerja

yang Anda lakukan merupakan faktor

yang dinilai langsung oleh atasan dalam

penilaian prestasi kerja Anda.

7. Tanggung Jawab

Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan

Anda merupakan faktor yang dinilai

langsung oleh atasan dalam penilaian

prestasi kerja Anda.

8. Disiplin

Tingkat disiplin kerja yang Anda miliki



Anda.

9. Prakarsa / Inisiatif

Prakarsa/inisiatif dalam menyelesaikan

pekerjaan yang Anda miliki merupakan

faktor yang dinilai langsung oleh atasan

dalam penilaian prestasi kerja Anda.

B Exposure / Promosi ( X2 )

1. Prestasi Kerja

Anda dikenal oleh atasan Anda dari

prestasi kerja yang Anda capai.

2. Laporan Tertulis


laporan tertulis yang Anda miliki.

3. Presentasi Lisan


presentasi lisan yang pernah Anda

lakukan.

4. Pelayanan Masyarakat


pelayanan yang baik yang Anda berikan

kepada masyarakat.

5. Kinerja


kinerja yang Anda miliki.

C Kesetiaan Organisasional

1. Taat Pada Peraturan

Kesetiaan pada organisasi yang dimiliki

oleh seorang karyawan salah satunya

dapat dilihat dari ketaatan karyawan

tersebut pada peraturan yang berlaku di

organisasi.

2. Tanggung Jawab Pada Perusahaan



dapat dilihat dari tanggung jawabnya pada

tugas yang diberikan oleh organisasi.

3. Kemauan Untuk Bekerja Sama



dapat dilihat dari kemauannya untuk

bekerja sama dengan karyawan lain.

4. Rasa Memiliki



dapat dilihat dari rasa turut memiliki

dengan menunjukkan rasa sayang

terhadap oragnisasi.

5. Hubungan Antar Pribadi



dapat dilihat dari hubungan antara

karyawan tersebut dengan atasan maupun

bawahan serta karyawan lain yang ada

pada organisasi.

6. Suka Terhadap Pekerjaan



dapat dilihat dari rasa suka terhadap

pekerjaan yang diberikan oleh organisasi.

D Mentors dan Sponsor

1. Kemampuan Memberikan Bimbingan

Karyawan yang memiliki kemampuan

memberikan bimbingan dalam

penyelesaian tugas Anda dapat dijadikan

mentor yang selanjutnya menjadi sponsor

dalam pengembangan karier Anda.

2. Pengalaman

Karyawan yang memiliki pengalaman

yang lebih banyak dari Anda dapat

dijadikan mentor yang selanjutnya

menjadi sponsor dalam pengembangan

karier Anda.

3. Prestasi Kerja

Karyawan yang memiliki prestasi kerja

lebih baik dari Anda dapat dijadikan

mentor yang selanjutnya menjadi sponsor

dalam pengembangan karier Anda.

4. Jabatan

Karyawan yang memiliki jabatan lebih

tinggi dari Anda dapat dijadikan mentor

yang selanjutnya menjadi sponsor dalam

pengembangan karier Anda.

Pengembangan Karier ( Y )

NO PERNYATAAN STS TS KS S SS

1. Pada organisasi terdapat peluang jabatan

yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang

Anda miliki sehingga memungkinkan Anda

untuk mengembangkan karier Anda di masa

mendatang.

2. Organisasi memberikan peluang terhadap

jenjang karier yang sesuai dengan rencana

karier Anda sehingga memungkinkan Anda

untuk mengembangkan karier Anda di masa

mendatang.

3. Pada organisasi terdapat peluang jabatan

yang sesuai dengan potensi yang Anda miliki

sehingga memungkinkan Anda untuk

mengembangkan karier Anda di masa

mendatang.

4. Organisasi masih membutuhkan karyawan

yang tepat pada jabatan tertentu yang sesuai

dengan kemampuan yang Anda miliki

sehingga Anda dapat memenuhi kebutuhan

tersebut.

5. Sistem pengembangan karier yang ada pada

organisasi telah sesuai dengan harapan Anda

sehingga memungkinkan Anda untuk

merealisasikan rencana karier Anda di masa

mendatang.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Edisi Revisi.

PT. Rineka Cipta : Jakarta.

Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesmbilan. PT.

Indeks Gramedia : Jakarta.

Gujarati, Damodar, 1995. Ekonomitrika Dasar. Terjemahan. Jakarta : Erlangga.

Handoko, Hani T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi Kedua. BPFE : Yogyakarta.

Hardadi. 2009. Pengaruh Diklat Dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan

Karier Pegawai Pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang NTB. Skripsi.

Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.

http://blog.fitb.itb.ac.id/usepm/wp-content/uploads/2009/09/pp30-1980.pdf

Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Moekijat. 1995. Perencanaan Dan Pengembangan Karier Pegawai. Cetakan 3.

Remaja Rodaskarya : Bandung.

Muliadi. 2006. Analisis Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan

Karier Karyawan Pada Dinas Pertambangan Dan Energi Povinsiu NTB.

Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. UGM : Yogyakarta.

Nazir, Muhammad. 1999. Metodologi Penelitian. Ghalia : Jakarta.

http://blog.fitb.itb.ac.id/usepm/wp-content/uploads/2009/09/pp30-1980.pdf

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,

Pendekatan Administratif dan Operasional. PT. Bumi Aksara : Jakarta.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusi. Edisi ke-3, Cetakan

Ke-1. STIE YKPN: Yogyakarta

Somantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin. 2006. Aplikasi Statistika Dalam

Penelitian. CV. Pustaka Setia: Bandung.

Sugiono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta : Bandung.

Lampiran 2

Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya Kabupaten Lombok Tengah

DIREKTUR RSUD

KASUBBAG.

UMUM & KEPEG.

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

KEPALA BAGIAN

TATA USAHA

KEPALA BIDANG

PELAYANAN MEDIK

KEPALA BIDANG

KEPERAWATAN & BINNAKES

KEPALA BIDANG

PENGEMBANGAN

&PENGENDALIAN

MUTU PELAYANAN

KEPALA SEKSI

KEPERAWATAN

KEPALA SEKSI

BINNAKES

KEPALA SEKSI

PELAYANAN MEDIK

KEPALA SEKSI

PEL. PENUNJANG

MEDIK

KEPALA SEKSI

SISTEM INFORMASI

MANAJEMEN

RS DAN RM

KEPALA SEKSI

PENGENDALIAN MUTU

PELAYANAN

KASUBBAG.

KEUANGAN

KASUBBAG.

PERENCANAAN

Lampiran 4

Perpindahan Tempat Tugas / Jabatan Pada Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya Kabupaten Lombok Tengah

Terhitung Tanggal 01 Mei 2010

No.

N a m a

Pangkat / Golongan Tempat Tugas / Jabatan

Lama Baru

1. Wayan Marni, AMKp. Penata (III/c) Staf R. Mawar Wakaru R. Mawar

2. Sumarni Ahmad, AMKp. Penata (III/c) Staf R. Anggrek Wakaru R. Anggrek

3. Bq. Endang Mustika S. Amd.Keb. Penata (III/c) Bidan R. Anggrek Bidan R. Asoka

4. Muhammad Winardi, AMKp. Penata Muda Tk. I (III/b) Poliklinik THT Wakaru R. Flamboyan

5. Lalu Satriadi, S.Kep.Ns. Penata Muda (III/a) Perawat R. Flamboyan Perawat R. Tunjung

6. Nurul Hadyante, Amd.Keb. Penata Muda (III/a) Bidan R. Anggrek Bidan Poli Kandungan

7. Hj. Rusmiati Penata Muda (III/a) CSSD Staf Umum & Kepeg.

8. Lalu Wirentanus, AMKp. Pengatur Tk. I (II/b) Perawat R. Tunjung Perawat R. ICU

9. Abdul Hakim, AMKp. Pengatur Tk. I (II/b) Perawat R. Mawar Perawat R. Tunjung

10. Susilawati, Amd.Kep. Pengatur (II/c) Staf. Kep. & Binnakes Poli Kulit Kelamin

11. Bq. Erna Rosmala, AMKp. Pengatur (II/c) Staf R. Melati Wakaru R. Melati

12. Ita Sukmawati, AMKp. Pengatur (II/c) Perawat R. ICU Poli Anak

13. Bq. Wiranti Harsani, Amd.Kep Pengatur (II/c) Perawat R. Asoka Perawat R. Mawar

14. Yetti Suyatni, Amd.Kep. Pengatur (II/c) Perawat R. Asoka Perawat R. ICU

15. Yuliana, AMKp. Pengatur (II/c) Perawat R. ICU Perawat R. Mawar

16. Aidi Nurmansyah Batara Pengatur Muda (II/a) RM PPI

17. Rusdiana Utami Pengatur Muda (II/a) Gizi CSSD

18. Hakim Pengatur Muda (II/a) Gizi IKL

19. Slamet Riadi Pengatur Muda (II/a) RM Koor. Transporter. IGD

20. Azwar Hadi Pengatur Muda (II/a) CSSD Transporter IGD

Sumber : RSUD Praya Kabupaten Lombok Tengah

Lampiran 3

Jenjang karier Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Praya Kabupaten Lombok Tengah

No. Jenjang Karier Pendidikan Jumlah

1. Direktur S1 1

2. Kepala Bagian / Bidang S1 & S2 4

3. Kepala Seksi Sarjana Muda & S1 6

4. Kepala Sub Bagian Sarjana Muda & S1 3

5. Staf Keuangan SLTA 5

6. Dokter S1 & S2 25

7. Dokter Gigi S1 1

8. Apoteker S1 1

9. Asisten Apoteker SLTA 5

10. Bidan Ahli S1 15

11. Bidan Terampil D1 & Sarjana Muda 5

12. Penata Lab Kesehatan Sarjana Muda 15

13. Pranata Lab Kesehatan SLTA 15

14. Perawat Ahli Sarjana Muda & S1 80

15. Perawat Terampil Sarjana Muda & Akper 35

16. Perawat Gigi SLTA 2

17. Administrator SLTA 38

18. Nutrisionis Sarjana Muda 3

19. Radiografer Sarjana Muda 3

20. Teknisi Elektromedis S1 2

21. Staf SLTA 38

JUMLAH 302

Sumber : RSUD Praya Kabupaten Lombok Tengah.

Lampiran 5

DATA RESPONDEN

No

N a m a

Jabatan

Pendidikan

Gol Umur

(thn)

MK.

(thn) 1 I Wayan Suardana Direktur Sarjana IV / b 53 20

2 M. Hatta Kepala Bidang Sarjana IV / a 52 18

3 Hj. Bq. Sri Giwati Kepala Bagian SLTA IV / a 52 28

4 Abdul Rahim Kepala Seksi Sarjana III / c 36 15

5 Fitri Andriyani Kepala Sub Bagian Sarjana III / c 41 12

6 Siti Zubaedah Staf Keuangan SLTA III / b 54 14

7 M. Yamin Dokter Spesialis Sarjana IV / a 56 20

8 Noor Aryani Dokter Muda Sarjana III / d 34 8

9 Lushy Budiarti Dokter Gigi Sarjana IV / a 45 18

10 Bq. Nuny Syahrony Apoteker Sarjana III / c 36 6

11 Siti Maesyaroh Asisten Apoteker SLTA III / a 33 14

12 Hj. Bq. Kedeng Ratnaningsih Bidan Ahli D1 III / d 53 25

13 Bq. Endang Mustika Bidan Ahli SM III / c 42 18

14 Eis Sulastri Bidan Terampil SM III / d 41 20

15 Susi Surasi Bidan Terampil SM III / d 50 25

16 Hasnawati Penata Lab. SLTA III / a 34 14

17 Bq. Fatimatuzzahroh Penata Lab. SLTA III / c 43 18

18 Budiwanti Pranata Lab. SLTA III / c 43 18

19 Benuriadi Pranata Lab. Sarjana III / b 35 14

20 Martawan Perawat Ahli Sarjana III / c 39 18

21 Abu Perawat Ahli Sarjana III / c 39 18

22 L. Fadli Perawat Terampil Sarjana III / b 37 18

23 L. Satriadi Perawat Terampil SM III / a 34 16

24 Suherni Nutrisionis SM II / c 27 4

25 Ahmad Mulyadi Administrator SLTA II / a 33 2

26 Misnawati Administrator SLTA II / c 35 4

27 I Pt. Yogi Susila Andayani Radiografer SM II / c 27 4

28 Ida Bgs. Putu Aryana Tek. Elektromedis SM III / a 32 2

29 L. Edy Sulhana Staf SLTA II / c 32 8

30 Wiwik Pudji Astuti Staf SLTA II / b 39 10

Lampiran 6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Prestasi Kerja ( X1 )

No Responden

Prestasi Kerja Jumlah

Rata Rata A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8

1 5 4 4 4 4 5 5 4 35 4.38

2 4 4 4 5 3 4 4 4 32 4.00

3 4 5 4 5 4 5 4 3 34 4.25

4 5 5 4 4 4 5 4 4 35 4.38

5 5 5 4 5 5 5 4 5 38 4.75

6 4 4 3 4 3 4 4 3 29 3.63

7 5 5 5 4 4 5 4 4 36 4.50

8 5 5 5 5 4 5 5 5 39 4.88

9 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.88

10 4 4 4 4 3 5 5 3 32 4.00

11 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4.25

12 5 4 4 4 3 4 5 4 33 4.13

13 5 4 4 5 4 5 4 4 35 4.38

14 4 4 3 3 4 4 3 3 28 3.50

15 5 4 4 4 3 4 3 3 30 3.75

16 3 4 4 4 4 5 4 3 31 3.88

17 5 5 3 5 4 5 5 5 37 4.63

18 5 5 4 4 5 4 4 4 35 4.38

19 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4.25

20 5 4 4 5 5 5 4 3 35 4.38

21 5 5 5 4 5 5 5 4 38 4.75

22 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

23 4 4 4 4 3 5 4 4 32 4.00

24 5 4 4 3 4 5 3 3 31 3.88

25 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.13

26 5 5 4 4 4 5 4 4 35 4.38

27 5 4 4 5 3 5 4 4 34 4.25

28 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88

29 5 5 4 4 4 5 4 4 35 4.38

30 5 4 4 5 5 5 4 4 36 4.50

Jumlah 139 132 120 127 117 138 122 115 1010 126.26

Rata Rata 4.63 4.40 4.00 4.23 3.90 4.60 4.06 3.83 33.66 4.2

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Exposure ( X2 )

No Responden

Exposure Jumlah

Rata Rata B1 B2 B3 B4 B5

1 4 4 4 3 3 18 3.60

2 5 5 5 4 4 23 4.60

3 4 5 4 4 5 22 4.40

4 4 4 4 4 3 19 3.80

5 5 5 5 4 5 24 4.80

6 4 4 4 3 3 18 3.60

7 3 4 4 2 4 17 3.40

8 3 3 3 3 3 15 3.00

9 3 4 3 3 3 16 3.20

10 5 5 5 4 5 24 4.80

11 3 3 4 3 4 17 3.40

12 3 5 4 3 5 20 4.00

13 4 4 4 5 3 20 4.00

14 3 3 4 2 3 15 3.00

15 5 4 5 5 4 23 4.60

16 4 4 4 4 3 19 3.80

17 5 5 4 4 5 23 4.60

18 4 5 5 5 3 22 4.40

19 4 4 4 3 4 19 3.80

20 5 4 4 3 3 19 3.80

21 4 4 3 3 4 18 3.60

22 5 3 4 5 3 20 4.00

23 5 5 4 4 5 23 4.60

24 5 4 4 4 5 22 4.40

25 3 3 3 2 4 15 3.00

26 4 3 3 3 3 16 3.20

27 3 3 3 3 3 15 3.00

28 4 4 5 5 5 23 4.60

29 4 3 4 3 4 18 3.60

30 5 4 4 5 5 23 4.60

Jumlah 122 120 120 108 116 586 117.20

Rata Rata 4,06 4,00 4,00 3,60 3,86 19.53 3.90

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kesetiaan Organisasional ( X3 )

No Responden

Loyalitas Jumlah

Rata Rata C1 C2 C3 C4 C5 C6

1 3 4 4 4 4 4 23 3.83

2 4 3 4 3 3 3 20 3.33

3 5 4 4 4 3 4 24 4.00

4 4 4 4 4 3 3 22 3.66

5 4 4 4 4 4 4 24 4.00

6 4 4 4 4 4 4 24 4.00

7 4 4 4 4 4 4 24 4.00

8 3 4 3 4 4 4 22 3.66

9 3 4 3 4 3 4 21 3.50

10 4 4 4 4 4 4 24 4.00

11 4 4 4 4 3 5 24 4.00

12 4 4 4 4 4 4 24 4.00

13 4 4 4 4 4 4 24 4.00

14 4 4 4 4 4 3 23 3.83

15 5 5 5 5 5 5 30 5.00

16 4 4 4 4 4 4 24 4.00

17 3 4 3 4 3 3 20 3.33

18 3 3 3 3 4 3 19 3.16

19 5 4 5 4 4 3 25 4.16

20 5 4 5 5 5 4 28 4.66

21 4 4 4 4 5 5 26 4.33

22 4 4 4 4 5 4 25 4.16

23 4 4 4 5 4 4 25 4.16

24 4 4 5 3 4 5 25 4.16

25 4 4 5 4 3 4 24 4.00

26 5 3 4 4 3 3 22 3.66

27 4 3 4 3 4 4 22 3.66

28 4 4 4 3 4 3 22 3.66

29 4 3 4 4 3 3 21 3.50

30 4 3 4 4 3 4 22 3.66

Jumlah 120 115 121 118 114 115 703 117.07

Rata Rata 4.00 3.83 4.03 4.93 3.80 3.83 23.43 3.90

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Mentor dan Sponsor ( X4 )

No Responden

Mentor & Sponsor Jumlah

Rata Rata D1 D2 D3 D4

1 4 5 5 4 18 4.50

2 4 4 4 5 17 4.25

3 4 4 4 4 16 4.00

4 4 4 4 4 16 4.00

5 5 5 5 5 20 5.00

6 5 4 5 4 18 4.50

7 4 5 4 5 18 4.50

8 4 3 4 4 15 3.25

9 4 3 3 3 13 3.25

10 3 4 3 3 13 3.25

11 5 3 4 3 15 3.25

12 4 3 4 3 14 3.50

13 3 3 3 4 13 3.25

14 4 4 4 3 15 3.25

15 3 4 3 3 13 3.25

16 5 4 4 4 17 4.25

17 4 4 4 4 16 4.00

18 5 3 3 4 15 3.25

19 4 4 4 4 16 4.00

20 4 4 4 5 17 4.25

21 4 5 4 4 17 4.25

22 5 4 4 5 18 4.50

23 4 4 5 3 16 4.00

24 4 4 5 3 16 4.00

25 5 4 4 5 18 4.50

26 3 4 4 3 14 3.50

27 5 4 4 5 18 4.50

28 5 4 4 4 17 4.25

29 5 4 4 4 17 4.25

30 4 4 4 3 15 3.25

Jumlah 126 118 120 117 481 117.75

Rata Rata 4.20 3.93 4.00 3.90 16.03 3.92

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pengembangan Karier ( Y )

No Responden

Pengembangan Karier Jumlah

Rata Rata Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

1 3 4 4 4 5 20 4.00

2 4 5 5 4 4 22 4.40

3 3 4 4 4 5 20 4.00

4 4 4 4 4 4 20 4.00

5 3 4 5 3 4 19 3.85

6 4 3 4 4 5 20 4.00

7 5 5 4 5 5 24 4.71

8 3 3 4 3 4 17 3.57

9 4 3 5 4 5 21 4.14

10 4 4 5 4 5 22 4.40

11 4 4 5 5 5 23 4.57

12 4 3 4 3 5 19 3.71

13 4 3 4 4 3 18 3.57

14 4 4 4 5 5 22 4.28

15 4 4 4 4 5 21 4.28

16 4 5 5 5 5 24 4.71

17 4 4 4 4 4 20 4.00

18 3 4 4 4 5 20 4.00

19 3 3 4 4 4 18 3.57

20 4 5 4 4 5 22 4.42

21 4 5 5 4 5 23 4.42

22 4 4 4 4 5 21 4.14

23 3 5 3 3 4 18 3.42

24 3 4 4 4 5 20 4.00

25 4 3 4 3 3 17 3.57

26 4 3 4 4 4 19 3.71

27 4 4 4 5 4 21 4.14

28 4 4 4 3 3 18 3.57

29 3 3 3 4 3 16 3.42

30 4 4 4 4 3 19 4.00

Jumlah 112 117 125 119 131 604 120.57

Rata Rata 3.73 3.90 4.16 3.96 4.36 28.20 4.02

Lampiran 7

HASIL ANALISIS DATA

1. Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Prestasi Kerja ( X1 )

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.751 .756 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 29.03 5.620 .480 .302 .719

VAR00002 29.27 5.651 .547 .392 .709

VAR00003 29.67 6.092 .399 .189 .734

VAR00004 29.43 5.771 .403 .306 .734

VAR00005 29.77 5.564 .382 .298 .742

VAR00006 29.07 5.926 .421 .301 .730

VAR00007 29.60 5.697 .416 .324 .732

VAR00008 29.83 5.316 .560 .474 .703

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

33.67 7.195 2.682 8

2. Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Exposure ( X2 )


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.808 .818 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 15.47 5.844 .674 .504 .746

VAR00002 15.53 6.120 .638 .469 .758

VAR00003 15.53 6.395 .678 .490 .754

VAR00004 15.93 5.582 .582 .497 .779

VAR00005 15.67 6.299 .458 .316 .815

Scale Statistics


19.53 9.016 3.003 5

3. Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kesetiaan Organisasional ( X3 )


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.740 .750 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 19.43 3.909 .416 .624 .721

VAR00002 19.60 3.972 .563 .474 .688

VAR00003 19.40 3.697 .568 .632 .679

VAR00004 19.50 3.983 .464 .379 .708

VAR00005 19.63 3.620 .458 .266 .712

VAR00006 19.60 3.697 .443 .314 .716

Scale Statistics


23.43 5.220 2.285 6

4. Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Mentor dan Sponsor ( X4 )


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.640 .645 4


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 11.83 2.075 .396 .391 .588

VAR00002 12.10 2.231 .404 .440 .584

VAR00003 12.03 2.171 .438 .415 .562

VAR00004 12.13 1.775 .457 .384 .548

Scale Statistics


16.03 3.275 1.810 4

5. Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Pengembangan Karier ( Y )


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.656 .662 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 16.40 3.352 .333 .233 .636

VAR00002 16.23 2.806 .396 .160 .613

VAR00003 15.97 3.206 .405 .200 .609

VAR00004 16.17 2.833 .505 .308 .559

VAR00005 15.77 2.599 .435 .282 .596

Scale Statistics


20.13 4.257 2.063 5

6. Tabel Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Prestasi Kerja,

Exposure,

Loyalitas, Mentor

& Sponsora

. Enter

a. All requested variables entered.


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 32.955 7.222 4.563 .000

Prestasi Kerja 1.047 .193 .590 5.414 .000

Exposure .868 .175 .537 4.969 .000

Loyalitas .434 .131 .350 3.307 .003

Mentor & Sponsor .409 .142 .302 2.873 .008

a. Dependent Variable: Pengembangan Karier

7. Tabel Hasil Analisis Determinasi Berganda

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .859a .738 .697 1.691



8. Tabel Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 201.881 4 50.470 17.650 .000a

Residual 71.486 25 2.859

Total 273.367 29



9. Tabel Hasil Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 32.955 7.222 4.563 .000

Prestasi Kerja 1.047 .193 .590 5.414 .000

Exposure .868 .175 .537 4.969 .000

Loyalitas .434 .131 .350 3.307 .003

Mentor & Sponsor .409 .142 .302 2.873 .008

a. Dependent Variable: Pengembangan Karier

10. Tabel Hasil Uji Asumsu Klasik

a. Tabel Hasil Uji Normalitas

Descriptive Statistics

N Skewness Kurtosis

Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error

Unstandardized Residual 30 -.248 .427 .434 .833

Valid N (listwise) 30

b. Tabel Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.


Prestasi Kerja


Linearity 71.736 1 71.736 7.650 .012



Total 273.367 29


Exposure


Linearity 38.323 1 38.323 5.118 .034



Total 273.367 29


Loyalitas


Linearity 56.033 1 56.033 7.522 .012


Within Groups 171.3

33 23 7.449

Total 273.3

67 29


Mentor & Sponsor

Between Groups (Combined) 48.200 9 5.356 .476 .874

Linearity 25.009 1 25.009 2.221 .152


Within Groups 225.1

67 20 11.258

Total 273.3

67 29

c. Tabel Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .859a .738 .697 1.691 1.778



d. Tabel Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 32.955 7.222 4.563 .000

Prestasi Kerja 1.047 .193 .590 5.414 .000 .881 1.135

Exposure .868 .175 .537 4.969 .000 .896 1.116

Loyalitas .434 .131 .350 3.307 .003 .934 1.071

Mentor & Sponsor .409 .142 .302 2.873 .008 .950 1.053


Karier

Lampiran 8

Tabel R, Tabel F dan Tabel T

Documents

SKRIPSI - mvdw.org · SKRIPSI Diajukan sebagai bagian dari syarat-syarat untuk mencapai kebulatan studi Program Strata Satu ( S1 ) pada Fakultas Ekonomi Universitas Mataram OLEH IRWAN