SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PEGAWAI BAGIAN KEPEGAWAIAN PADA

KANTOR DINAS BINA MARGA

PROVINSI SUL-SEL

RESKI MUTMAINNAH105720371612

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSARTAHUN 2016

SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PEGAWAI BAGIAN KEPEGAWAIAN PADA KANTOR DINAS BINA

MARGA PROVINSI SULAWESI SELATAN

RESKI MUTMAINNAH

105720371612

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Makassar Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Strata Satu (1) Pada Jurusan Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

ii

1

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan bahwa:Nama : Reski MutmainnahNim : 10572 03716 12Tempat/Tanggal Lahir : Kalepe’k, 05 Januari 1994Jenis Kelamin : PerempuanFakultas : Ekonomi dan BisnisJurusan : ManajemanSkripsi yang berjudul : Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Pada Kantor Dinas Bina Marga ProvinsiSulawesi Selatan

Dengan pembimbing masing – masing:

1. Moh. Aris Pasigai, SE.,MM

2. Muh. Nur Rasyid, SE, MM

Benar adalah hasil karya sendiri, bebas dari unsur ciplakan/plagiat. Pernyataan

ini dibuat dalam keadaan sadar dan apabila dikemudian hari ditemukan ketidakbenaran,

maka saya bersedia dituntut di dalam atau di luar pengadilan dan menanggung segala

resiko yang diakibatkanya.

Demikian surat pernyataan ini saya buat sebagai tanggu jawab formal untuk

dipergunakan sebagaimana mestinya.

Makassar, 2016

Diketahui oleh :Yang membuat pernyataan

Reski Mutmainnah10572 03716 12

v

1

MOTTO dan PERSEMBAHAN

Jika seseorang Berpergian dengan tujuan untuk mencari ilmu, makaALLAH SWT akan menjadikan perjalanannya bagaikan perjalananmenuju surga-Nabi Muhammadiyah SAW

Semakin banyak ilmu yang kita pelajari, amaka akan semakin mudahbagi kita ubtuk memahami ilmu yang lainnya

Jadikanlah diri kita gemar dalam belajar, sehingga kita bisa selalutermotivasi untuk belajar, dan kita akan merasa mudah dalambelajar.

Jika kita ungin hidup santai di usia tua, maka di usia muda kitaharus belajar dengan keras, sehingga kita bisa bekerja cerdas di usiaproduktivitas kita.

Kupersembahkan ...............................

Karya sederhana ini untuk ibundahku dan ayahandaku tercinta atassemua pengorbanan yang telah diberikan kepada penulis dalammenyelesaikan kuliah dan skripsi ini.

Kepada sahabat yang telah banyak membantu dengan dorongansemangat yang tak henti-hentinya kuyakin kasih sayang, cinta sucidan pengorbanan kalian takkan tertandingi adanya. Oleh karena itu,saya akan selalu berusaha membuat kalian tersenyum dan bahagia.

vi

1

ABSTRAK

Reski Mutmainnah. 2016, Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap ProduktivitasKerja Pegawai Pada Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sul-sel, dibimbing oleh Moh.Aris Pasigai dan Muh. Nur Rasyid.

Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja TerhadapProduktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sul-Sel. Dari hasil ujiT, diperoleh persamaan regresi Y= 2,769 + 0,423X + e. Kemudiaan dari hasil perhitungankoefisien korelasi diperoleh 2,769 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang eratantara variable Disiplin Kerja (X) Terdapat Variabel Produktivitas Pegawai (Y).

Disiplin kerja merupakan satu diantara beberapa faktor yang dapat mempengaruhitingkat produktivitas kerja pegawai. Disiplin Kerja bertujuan untuk menumbuhkan kesadarandari dalam diri pegawai untuk mematuhi setiap peraturan yang ada. Penelitian ini dilakukandengan menggunakan analisis regresi linear sederhana, uji T untuk menganalisis keeratanhubungan antara dua variabel yang berbeda.

Untuk mengetahui hasil pengujian secara keseluruhan terhadap variabel Produktivitas(Y) maka digunakan uji T. Dari variabel Coefficients didapat bahwa jika Thitung sebesar <dari 0,05 maka dapat dikatakan variabel independen tersebut mempunyai pengaruh terhadapvariabel independen dan Ttable sebesar 3.570 atau signifikan T sebesar signifikansi sebesar0,001. Nilai signifikansi yang berada di bawah 0,05 yang menunjukkan adanya pengaruhyang signifikan dari variabel Disiplin Kerja (X) terhadap Produktivitas Kerja (Y). Sehinggahipotesis 1 yang menyatakan bahwa Disiplin Kerja (X) memiliki pengaruh terhadapProduktivitas Kerja (Y) diterima.

Kata Kunci : Disiplin Kerja, Produktivitas Kerja

vii

1

KATA PENGANTAR

Puji syukur yang sedalam-dalamnya kepada Allah SWT, karena atas berkat dan

karunianya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini, yang merupakan salah satu

syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Makassar. Salawat dan salam tak terlupa tercurah pada

Rasulullah Muhammad SAW sebagai pencerah kehidupan manusia di dunia.Adapun judul

skripsi ini adalah: “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada

Kantor Dina Bina Marga Provinsi Sul-sel”.

Walaupun masih banyak kekurangan penulis berkeyakinan bahwa skripsi ini tidak

mungkin selesai tanpa adanya dorongan, bimbingan, nasihat serta bantuan dari berbagai

pihak dalam penyusunan skripsi ini. Perkenankan penulis menyampaikan rasa terima kasih

kepada :

1. Ayahanda Nurdin dan Ibunda Nursia yang selalu memberi limpahan kasih sayang,

dukungan moral maupun materil dan doa kepada penulis. Tidak lupa pula seluruh

keluarga besar penulis.

2. Bapak Dr. H. Irwan Akib,M.Pd, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, MA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Muhammadiyah Makassar.

4. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE.MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas

Muhammadiyah Makassar

5. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE.MM dan Muh. Nur Rasyid, SE, MM, selaku dosen

pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing penulis.

viii

2

6. Segenap dosen pengajar pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar

atas didikan, ilmu, dan pengetahuan yang telah diberikan kepada penulis selama duduk di

bangku kuliah.

7. Kepala Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sul-sel serta seluruh pegawai yang telah

memberikan bantuan, yang telah meluangkan waktu dan pikiran serta bantuannya

menyediakan data-data yang penulis butuhkan.

8. Sahabat dan teman-teman kuliah yang tidak bisa aku sebutkan satu persatu, yang telah

membantu memberikan aspirasinya dalam skripsi ini.

Semoga segala bantuan, doa dan motivasinya kepada penulis yang telah diberikan

mendapat pahala yang berlimpah dari Allah SWT serta bermanfaat dalam menambah

khasanah ilmu pengetahuan. Amin.

Makassar, 2016

Penulis

ix

x

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii

SURAT PERNYATAAN .................................................................................. iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. v

ABSTRAK ........................................................................................................ vi

KATA PENGANTAR....................................................................................... vii

DAFTAR ISI ..................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................. ix

DAFTAR GAMBAR......................................................................................... x

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah......................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian .................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Sumber Daya Manusia ............................................... 6

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 7

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia............................... 10

D. Disiplin Kerja............................................................................. 12

E. Indikator-indikator Kedisiplinan................................................ 15

F. Produktivitas kerja ..................................................................... 16

G. Indikator Produktivitas Kerja..................................................... 18

H. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas...................... 20

xi

I. Pegawai ...................................................................................... 21

J. Penelitian terdahulu ................................................................... 23

K. Kerangka pikir ........................................................................... 24

L. Hipotesis .................................................................................... 25

BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian....................................................... 26

B. Populasi dan sampel .................................................................... 26

C. Metode pengumpulan data .......................................................... 27

D. Jenis dan Sumber Data ................................................................ 27

E. Definisi Operasional Variabel ..................................................... 28

F. Metode Analisis Data ................................................................. 29

BAB IV Gambaran Umum

A. Sejarah singkat ............................................................................ 31

B. Visi dan misi................................................................................ 38

C. Struktur organisasi....................................................................... 40

D. Uraian tugas ................................................................................ 41

BAB V Hasil Penelitian dan Pembahasan

A. Hasil penelitian............................................................................ 46

B. Deskripsi Variabel Penelitian...................................................... 49

C. Hasil Uji Instrumen Penelitian .................................................... 54

D. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................... 55

E. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 57

F. Pembahasan................................................................................. 60

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ................................................................................. 63

xii

B. Saran ........................................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 65

LAMPIRAN

RIWAYAT HIDUP

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel : 3.1. Defenisi Operasional Variabel......................................................... 29

Tabel : 5.2. Distribusi dan Pengambalian Kuesioner.......................................... 47

Tabel : 5.3. Tabel Jenis Kelamin Responden...................................................... 48

Tabel : 5.4. Tingkat Pendidikan Responden ........................................................ 49

Tabel : 5.5. Usia Responden ................................................................................ 49

Tabel : 5.6. Masa Jabatan Responden.................................................................. 50

Tabel : 5.7. Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Pegawai (X).................. 52

Tabel : 5.8. Tanggapan Responden Mengenai Produktivitas Pegawai ................ 54

Tabel : 5.9. Analisis Statistik Deskriptif .............................................................. 55

Tabel : 5.10. Hasil Uji Validitas .......................................................................... 56

Tabel : 5.11. Hasil Uji Realibilitas....................................................................... 57

Tabel : 5.12. Model Persamaan Regresi .............................................................. 58

Tabel : 5.13. Model Uji T .................................................................................... 59

Tabel : 5.14. Hasil Uji Koefisien Determinasi..................................................... 60

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar : 2.1. Alur Kerangka Pikir ..................................................................... 25

Gambar : 2.2. Struktur Organisasi Instansi ......................................................... 41

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A : Koesioner Penelitian

Lampiran B : Data Responden

Lampiran C : Tanggapan Responden Produktivitas

Lampiran D : Data Mentah Hasil Penelitian

Lampiran E : Uji Statistik Deskriptif

Lampiran F : Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Disiplin Kerja

Lampiran G : Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Produktivitas Kerja

Lampiran H : Hasil Uji Hipotesis Regresi Linear Sederhana dan Uji T

Lampiran I : Uji Koefisien Determinasi

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sejalan dengan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, maka

di bidang pemerintahan sekarang ini telah terjadi perubahan yang sangat besar.

Salah satu perubahan itu adalah diwujudkannya tata kepemerintahan yang

demokratis dan baik (democratic and good governance). Upaya untuk

mewujudkan sistem pemerintahan yang demokratis, bersih, dan berwibawa

selalu menjadi obsesi bagi rakyat dan pemerintahan di jaman modern sekarang

ini. Peristiwa dramatis yang membawa kondisi perekonomian kita terpuruk

sehingga agak sulit bangkit kembali, merupakan tonggak kesadaran bagi kita

semua untuk kembali menata sistem pemerintahan yang baik. Salah satu unsur

dalam penyelenggaraan pemerintahan yang perlu memperoleh perhatian dalam

upaya reformasi adalah penataan aparatur pemerintah yang meliputi penataan

kelembagaan birokrasi pemerintahan, sistem, dan penataan manajemen

sumber daya Pegawai Negeri Sipil.

Dalam suatu lembaga atau instansi baik yang besar maupun yang kecil

diperlukan adanya sistem manajemen, supaya tujuan dari lembaga atau

instansi tersebut dapat tercapai dengan baik. Untuk itu peranan manajemen

sangat penting khususnya manajemen kepegawaian, yang memegang peranan

dalam menentukan, mengatur dan menyelesaikan masalah yang ada dalam

kepegawaian. Manajemen adalah suatu kerangka kerja yang terdiri dari

1

2

berbagai bagian atau komponen yang secara keseluruhan saling berkaitan yang

diorganisasikan sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan bersama.

Manajemen kepegawaian di Indonesia proses kegiatannya tidak jauh

berbeda dengan proses manajemen kepegawaian pada umumnya, yakni

dimulai dari proses kegiatan rekrutmen pegawai, pengembangan, renumerasi,

disiplin, dan pensiun. Dan yang menjadi topik pembahasan dalam penelitian

ini adalah mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

pegawai.

Kedisiplinan sangat penting untuk ditegakkan dalam suatu organisasi

atau instansi pemerintah. Tanpa adanya dukungan disiplin pegawai yang baik,

maka akan sulit bagi organisasi untuk dapat mewujudkan berbagai tujuannya.

Dengan demikian, keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai suatu tujuan

selain sangat ditentukan oleh mutu dan profesionalitas, juga sangat ditentukan

oleh disiplin para anggotanya.

Suatu instansi atau organisasi dituntut untuk memiliki pandangan dan

sikap disiplin untuk meningkatkan produktivitas pegawai. Disiplin kerja

merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia terpenting dan berkaitan

erat dengan pengelolaan sumber daya bagi suatu instansi. Pada dasarnya setiap

pegawai menyadari bahwa disiplin kerja merupakan kunci keberhasilan yang

harus diterapkan dan harus dilaksanakan oleh masing-masing invidu karena

dengan disiplin kerja yang baik akan memberikan kelancaran dalam proses

menjalankan pekerjaan dan juga akan mencapai hasil kerja yang maksimal

dalam instansi.

3

Disiplin Kerja merupakan salah satu komponen yang turut menentukan

baik buruknya kinerja seseorang pegawai yang disiplin dalam bekerja akan

cenderung untuk melakukan segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan,

standar maupun tugas dan tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh

manajemen merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan, oleh individu

dalam organisasi yang bersangkutan yang pada gilirannya akan mempengaruhi

kinerja organisasi tersebut.

Produktivitas kerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang pegawai,

hasil kerja pegawai ini merupakan suatu proses bekerja dari seorang pegawai

yang dilihat dari kinerjanya. Sering terjadi produktivitas kerja pegawai

menurun diakibatkan karena kedisiplinan kerja yang tidak optimal dalam

bekerja.

Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sul-Sel berpenggaruh terhadap

kinerja dan kedisiplinan pegawainya. Kedisiplinan pegawai suatu instansi

akan sangat bergantung kepada bagaimana pihak manajemen dalam sebuah

instansi mengelola sumber daya yang dimiliknya sehingga dapat beroperasi

secara optimal.

Setiap instansi mempunyai tujuan untuk mencapai kualitas kerja dan

akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan tersebut. Salah

satu usaha yang dilakukan dengan meningkatkan kinerja kerja pegawai yang

pada akhirnya akan membuat peningkatan pada kualitas dan kuantitas kinerja

meningkat.

4

Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sul-Sel sebagai suatu instansi yang

bergerak pada bidang pekerjaan umum. Dengan adanya strategis, Sumber daya

manusia harus dapat diberdayakan secara optimal guna mencapai kinerja yang

lebih baik. Hal ini sangat esensial, karena kinerja merupakan suatu tujuan dari

setiap organisasi dan dapat dijadikan sebagai cerminan kinerja dalam

organisasi. Sehingga dibutuhkan sumber daya manusia yang berdisiplin tinggi.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, sehingga mendorong penulis untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sul-Sel”

B. Rumusan masalah

Berdasarkan pada latar belakang yang telah dikemukakan, maka dapat

diidentifikasikan masalah dalam penelitian ini adalah, bagaimana Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Kepegawaian

Pada Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sul-Sel.

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Bagian Kepegawaian Pada Kantor Dinas Bina Marga Provinsi

Sul-Sel.

2. Kegunaan Penelitian

a. Sebagai bahan informasi bagi pihak manajemen Kantor Dinas Bina

Marga Provinsi Sul-Sel. kaitannya terhadap disiplin kerja dan

5

pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai bagian

kepegawaian.

b. Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan

penelitian lanjutan sehubungan dengan masalah yang sama.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia memiliki peranan vital dalam suatu instansi,

keberhasilan suatu organisasi didukung oleh sumber daya manusia yang

dilimikinya. instansi menggunakan tenaga kerja dalam artian masyarakat telah

menunjukkan perhatian yang meningkat terhadap aspek manusia tersebut.

Nilai-nilai manusia semakin diseleraskan dengan aspek-aspek teknologi

maupun ekonomi. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber

daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja

manusia saja.

Dalam rangka persaingan ini organisasi atau instansi harus memiliki

sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan

instansi tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus

dilihat sebagai suatu kesatuan yang tangguh membentuk suara sinergi. Dalam

hal ini peranan sumber daya manusia sangat menentukan.

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang

memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengatahuan, dorongan,

daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut

berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun

majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan

memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi atau instansi itu

untuk mencapai tujuannya.

6

7

Beberapa pendapat yang menjelaskan defenisi sumber daya manusia

adalah antara lain :

Menurut Werther dan Davis (1996: 4), dalam bukunya manajemen

sumber daya manusia. Menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah

“pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapi tujuan-tujuan

organisasi”.Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber

daya adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangakan deminsi pokok

manusia adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada giliranya akan

menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.

Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (1999: 4)

adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai

komparatif tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan

menggunakan energi tertinggi.

Dengan berpegang pada defenisi tersebut di atas, kita harus memahami

bahwa sumber daya manusia harus diartikan sebagai sumber daya dari

kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh

organisasi. Dengan berpegang pada pengertian tersebut, istilah sumber daya

manusia adalah manusia bersumber daya dan merupakan kekuatan (power).

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang

strategis dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang

sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelolah orang secara

8

efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan

kemampuan mengelolahnya.

Berikut ini beberapa defenisi manajemen sumber daya manusia :

Menurut Simamora (1997: 5), manajemen sumber daya manusia

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Sedangkan Menurut Dessler (1997: 5), manajemen sumber daya

manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang

dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya

manusia dari posisi manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,

pengimbalan, dan penilaian.

Sementara itu, Schuler, et al. (1992: 6), mengartikan manajemen

sumber daya manusia, merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja

organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi

kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi

dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif

dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

Kemudian menurut Stoner (1995: 6), manajemen sumber daya

manusia meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-

tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.

Jadi, MSDM dapat juga merupakan kegitan perencanaan, pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan

baik secara individu maupu organisasi. Walaupun objeknya sama-sama

9

manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara manajemen

sumber daya manusia dengan manejemen tenaga kerja atau dengan

manajemen personalia.

Manejemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelolah

unsur manusia secara baik agar di peroleh tenaga kerja yang puas akan

pekerjaanya. Menurut Umar (1999: 7), dalam tugasnya manejemen sumber

daya manusia dapat dikelempokan atas tiga fungsi, yaitu:

1. Fungsi menejerial

Perencanaa, perorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.

2. Fungsi operasional

Pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemelihgaraan,

dan pemutusan hubungan kerja.

3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam

pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia mempunyai defenisi sebagai suatu perencanaan,

perorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan instansi secara

terpadu.

Dengan memperhatikan uraian diatas jelaslah bahwa pokok dalam

manajemen sumber daya manusia adalah adanya tujuan yang ditetapkan

terlebih dahulu, kemudian diusahakan untuk mencapainya.

10

Tercapainya tujuan organisasi atau lembaga hanya dimungkinkan

karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi bersangkutan. Dimana

suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga swasta dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk

organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif

sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau lembaga yang

bersangkutan.

Untuk mencapai tujuan tersebut, maka digunakan tenaga orang lain.

Dengan demikian, seorang manajer dalam usahanya untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan tidak bekerja sendiri, tetapi menggunakan tenaga orang

lain atau bawahannya. Dan usaha seperti itu merupakan suatu proses

sistematis dalam melakukan sesuatu.

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tiap, organisasi, termasuk instansi, menetapkan tujuan-tujuan tertentu

yang ingin mereka capai dalam memanajemini setiap sumber dayanya

termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit

untuk sulit dirumuskan kerena sifatnya bervariasi dan tergantung pada

penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.

Menurut Cushway (dalam Irianto, 2001) tujuan MSDM meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk

memastikan bahwa organisasi perkerjaan yang bermotivasi dan kinerja

yang tinggi, memiliki pekerjaan yang selalu siap mengatasi perubahan dan

memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal;

11

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur yang

memungkinkan mampu menacapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,

khusunya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu menejer lini

mencapai tujuannya.

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja

untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam

mencapai tujuannya

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen SDM.

Sementara itu, menurut Schuler et al.(dalam Irianto, 2001:8),

setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama, yaitu:

1. Memperbaiki tingkat produktivitas.

2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.

3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek ilegal.

Kemudian menurut Flippo (2002: 12) menyebutkan bahwa fungsi-

fungsi pokok dari ilmu manajemen dengan penerapan pada sumber daya

manusia organisasi adalah sebagai berikut :

1. Fungsi Perencanaan

Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,

pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.

12

2. Fungsi Pengorganisasian

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan

antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang

dipersiapkan.

3. Fungsi Pelaksanaan

Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang

dilaksanakan untuk secara efektif dan efisien.

4. Fungsi Pengendalian

Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan

dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Khususnya dibidang tenaga

kerja.

D. Disiplin Kerja

Dalam kehidupan sehari-hari, dimana pun manusia berada, dibutuhkan

peraturan-peraturan dan ketentuan yang akan mengatur dan mengatasi setiap

kegiatan dan perilakunya. Namu peraturan tersebut tidak akan ada artinya bila

tidak di sertai sanksi bagi para pelanggarnya.

Kedisiplinan adalah fungsi operatif dari manajemen sumber daya

manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting

karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang

dapat di capainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi

instansi mencapai hasil optimal.

Salah satu sikap kerja pegawai meliputi disiplin, kejujuran, dan

tanggung jawab pegawai. Disiplin merupakan suatu sikap yang selalu

13

berkehendak untuk mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan.

Disiplin merupakan hal yang penting karena dapat mendorong peningkatan

produktivitas kerja pegawai.

Menurut singodimedjo (2000: 86), mengatakan disiplin adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma

peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan

mempercepat tujuan instansi, sedangkan disiplin yang baik merosot akan

menjadikan penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Kemudian menurut Siagian (2002: 86), disiplin berarti tindakan yang

diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi prilaku dan sikap yang salah

pada sementara pegawai.

Selanjutnya menurut Terry (dalam Tohardi, 2002: 87), disiplin

merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan

dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Terry

kurang setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang

menyenangkan (hukuman), karena sebenarnya hukuman alat paling akhir

untuk menegakkan disiplin.

Sedangkan menurut Latainer (dalam Soeiono, 1995: 87), mengartikan

disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pegawai dan

menyebabkan pegawai dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada

keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

Dari beberapa pendapat tersebut diatas dapat dirumuskan bahwa yang

dimaksud dengan disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan

14

ketetapan instansi, yang ada dalam diri pegawai, yang menyebabkan ia dapat

menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan instansi.

Menurut Mangkunegara (2004: 129) bahwa ada dua bentuk disiplin

kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

1. Disiplin Preventif adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk mendorong

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah

ditetapkan oleh instansi sehingga tidak terjadi pelanggaran. Tujuannya

adalah untuk mendorong pegawai untuk berdisiplin diri.

2. Disiplin Korektif adalah suatu tindakan yang dilakukan setelah terjadinya

pelanggaran peraturan. Tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah

timbulnya pelanggaran lebih lanjut sehingga tindakan dimasa akan datang,

akan sesuai dengan peraturan yang sudah ditetapkan. Pada disiplin

korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai

peraturan yang berlaku. Tujuannya adalah untuk memperbaiki pegawai

pelanggar, memeliara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran

yang melanggar.

Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari

perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota

organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut,

yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga

tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-

keadaan baik lainnya.

15

Pada dasarnya, tujuannya semua disiplin adalah agar seseorang dapat

bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh instansi. Dengan kata

lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik.

Namun demikian, ketika bekerja, seorang pegawai dapat menampilkan

perilaku yang tidak disiplin. Perilaku pegawai tidak disiplin yang dapat

dihukum adalah keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mencuri,

tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, mengulangi prestasi

buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja,

pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar,

memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja

lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak

peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, pemogoan secara ilegal.

E. Indikator-Indikator Kedisiplinan Kerja

Menurut Hasibuan (2016: 194) Pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya:

1. Teladan pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

pegawai karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pemimpin harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,

jujur, adil, serta sesuai kata dan perbuatan

16

2. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego

dan sifat manusia selalu merasa dirinya penting dan minatnya diperlakukan

sama dengan manusia lainya

3. Sanksi hukuman,

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan instansi, sikap, dan perilaku indisipliner

pegawai akan berkurang.

4. Absensi

Absensi adalah sebuah kegiatan guna mengetahui jumlah kehadiran pada

suatu instansi atau perusahaan

5. Tanggung jawab

Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk.

melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya.

melaksanakan segalah sesuatu yang ditelah diwajibkan kepadanya, dan jika

terjadi kesalahan yang disebabkan karna kelaliannya, maka seseorang

dapat dituntu atau dipersoalkan.

F. Produktivitas Kerja

Pencapaian tujuan instansi antara lain dipengaruhi oleh tingkat

produktivitas setiap bidang dalam instansi. Dalam melaksanakan setiap

kegiatan peran manusia sangat dominan, dimana peningkatan produktivitas

tidak dapat dilaksanakan.

17

Produktivitas secara umum dapat diartikan sebagai hubungan antara

keluaran (barang-barang atau jasa) dengan memasaukan (tenaga kerja, bahan,

uang). Produktivitas adalah ukuran efesiensi produktivitas.

Di bidang industry, produktivitas mempunyai arti ukuran yang relatif

nilai atau ukuran yang ditampilkan oleh daya produktivitas, yaitu sebagai

campuran dari produksi dan aktivitas; sebagai ukuran yaitu seberapa baik kita

menggunakan sumber daya dalam mencapai hasil yang diinginkan (Ravianto,

2006: 98).

Tohardi (2002: 100), mengemukakan bahwa produktivitas kerja

merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan

terhadap apa yang telah ada.

Produktivitas kerja dapat di lihat dari dimensi, yaitu dimensi individu

dan dimensi organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam

kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang

muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan

upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas

kehidupannya. Sedangkan dimensi organisasi melihat produktifitas dalam

kerangka hubungan teknis antara masukan ( input) dan keluaran ( autput).

Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas

tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek

kualitas.

18

Menurut Kussrianto (1990: 102), mengemukakan bahwa produktivitas

adalah perbandingan antara hasil yang akan dicapai dengan peranan serta

tenaga kerja per satuan waktu.

Produktivitas merupakan daya produksi yang dinyatakan sebagai

perbandingan antara keluaran dan masukan atau rasio antara hasil kegiatan

(output) dengan segala pengorbanan (input) untuk mewujudkan hasil suatu

barang atau jasa.

Sedangkan menurut Sinungan (2000: 17), produktivitas adalah suatu

pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan efektif, pembuatan

rencana, aplikasi penggunaan cara produktivitas untuk menggunakan sumber-

sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.

Dari defenisi yang dikemukakan dapat disimpulkan bahwa

produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber

daya untuk menghasilkan sesuatu (output) sebesar-besarnya dan

mengorbankan (input) yang digunakan sekecil-kecilnya.

G. Indikator produktivitas Kerja

Menurut Edy Sutrisno (2010: 104) Indikator merupaka hal yang sangat

penting bagi para pegawai yang ada pada instansi. Untuk mengukur

produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, sebagai berikut:

1. Kemampuan.

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang

pegawai sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta

19

profesiolisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepada mereka.

2. Semangat kerja.

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari kemarin. Indikator ini dapat

dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian

dibandingkan dengan hari sebelumnya.

3. Pengembangan diri.

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.

Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan

dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya,

pengembangan diri mutlak dilakukan.

4. Mutu

Selalu meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merukan

hasil pekerjayang dapat meningkatkan kualitas kerja seorang pegawai.

Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hsil yang terbaik

yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahan dan dirinya

sendiri.

5. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhansumber yang

digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek prduktivitas yang

memberikan pengaruh yang cukup siknifikan bagi karyawan.

20

H. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Simanjuntak (1986), ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu :

1. Pelatihan

Latihan kerja,maksudnya untuk melengkapi pegawai dengan keterampilan

dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Stoner

(1991), mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas pegawai yang

paling utama. Dari hasil penelitian beliau menyebutkan 75% peningkatan

produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan pengetahuan

kerja, kesehatan dan alokasi tugas.

2. Mental dan kemampuan fisik pegawai

Keadaan mental fisik pegawai merupakan hal yang sangat penting untuk

menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental

pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas

kerja pegawai.

3. Hubungan antara atasan dan bawahan

Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang

dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan,

sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang

saling jaling-menjaling telah mampu meningkatkan produktivitas pegawai

dalam bekerja. Dengan demikian, jika pegawai di perlakukan dengan baik

, maka pegawai tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam

21

proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas

kerja.

Adapun menurut Tiffin dan Cormick (dalam Siagian, 2003: 103),

mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu:

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik

individu, kelelahan, dan motivasi.

2. Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara,

penerangan, waktu istrahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi,

lingkungan sosial, dan keluarga.

Dari pembahasan diatas instansi akan lebih mudah mencapai

tujuannya dengan adanya produktivitas kerja yang tinggi dari pegawai

instansi tersebut. Dengan adanya pemberian insentif maka pengaruh terhadap

produktivitas pencapain pegawai akan sangat mendorong pencapaian tujuan

instansi itu sendiri dan pemberian intensif ini merupakan salah satu faktor

dapat mempengaruhi produktivitas kerja.

I. Pegawai

Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa

mempunyai kedudukan yang makin penting, meskipun negara Indonesia

menuju kepada masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja

adalah sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan manusia yang

melaksanakan kerja tersebut. Demikian juga halnya dalam suatu organisasi,

unsur manusia sangat menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu

22

organisasi kearah pencapaian tujuan yang ditentukan tergantung kepada

kemampuan manusia untuk menggerakkan organisasi tersebut ke arah yang

telah ditetapkan. Manusia yang terlibat dalam organisasi ini disebut juga

pegawai. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli

mengenai defenisi pegawai.

A.W. Widjaja, M. Arsyik Hawab (2001) berpendapat bahwa,

“Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun

rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu

menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai

tujuan tertentu (organisasi).”

Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan

modal pokok dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun

organisasi swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam

suatu organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai

tujuannya tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan

tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai yang telah

memberikan tenaga maupun pikirannya dalam melaksanakan tugas ataupun

pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta akan

mendapat imbalan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan.

Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef yang mengatakan bahwa,

“Pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat

imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta.”

(Musanef : 5)

23

Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pegawai

sebagai tenaga kerja atau yang menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan

sehingga mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerja

yang pada akhirnya akan dapat menghasilkan karya-karya yang bermanfaat

untuk tercapainya tujuan organisasi. Karena tanpa kemampuan dan

keterampilan pegawai sebagai pelaksana pekerjaan maka alat-alat dalam

organisasi tersebut akan merupakan benda mati dan waktu yang dipergunakan

akan terbuang dengan percuma sehingga pekerjaan tidak efektif.

J. Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini penulis memaparkan penelitian terdahulu yang

relevan dengan permasalahan yang akan diteliti tentang pengaruh disiplin

kerja terhadap produktivitas Kerja pegawai Bagian Kepegawaian Pada Kantor

Dinas Bina Marga Provinsi Sul-Sel.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Asriani (2007) dengan

judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pada Dinas

Perhubungan Kota Makassar”. Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui

pengaruh motivasi dalam bentuk material insentif terhadap peningkatan

produktivitas kerja pegawai pada Dinas Perhubungan Darat Kota Makassar.

Hasil analisis yang telah dilakukan jelas bahwa tingkat produktivitas

kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Propinsi Sulawesi Selatan

mulai tahun 2001 hingga 2005 adalah sangat efektif. Badan Pemberdayaan

Masyarakat Propinsi Sulawesi Selatan dalam mengikut sertakan pegawai

untuk pendidikan tidak secara serentak atau sekaligus, dengan secara bertahap

24

atau bergiliran baik dilaksanakan tersendiri maupun diikutkan pada instansi

lain dengan program yang sama.

K. Kerangka Pikir

Bagi sebuah perusahaan, produktivitas yang tinggi adalah tujuan yang

ingin dicapai. Pencapaian produktivitas kerja pegawai tersebut tentunya akan

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut

diantaranya adalah disiplin kerja yang tinggi. Disiplin merupakan faktor yang

penting dalam suatu organisasi/ instansi.

Berdasarkan latar belakang dan pustaka, maka disusun dalam bentuk

dan kerangka pikir disajikan pada gambar 1:

Kantor Dinas Bina Marga ProvinsiSul-Sel

l

Disiplin Kerja Pegawai ( X)1. Teladan pemimpin2. Keadilan3. Sanksi4. Absensi5. Tanggung jawab

Produktivitas KerjaPegawai (Y)

1. Kemampuan2. Semangat kerja3. Pengembangan diri4. Mutu5. Efesiensi

6.

25

L. Hipotesis

Mengacu pada masalah pokok dan tujuan penelitian, maka hipoteis

dalam penelitian ini adalah, Diduga bahwa disiplin pegawai berpengaruh

secara positif terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai bagian

kepegawaian pada Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sul-Sel.

26

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Dalam pelaksanaan penelitian ini, penulis langsung ke lokasi

penelitian untuk memperoleh data dengan meminta izin kepada pihak kantor

Dinas Bina Marga Provinsi Sul-Sel. Dan juga kepada unsur yang menjadi

objek penelitian dalam hal ini pegawai bagian kepegawaian kantor. Lokasi

yang dijadikan tempat pelaksanaan penelitian adalah Kantor Dinas Bina

Marga Provinsi Sul-Sel Bagian Kepegawaian. Kegiatan penelitian ini

dilaksanakan selama kurang lebih dua bulan lamanya. Mulai dari April-Juni

2016.

B. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2005:72) populasi adalah Wilayah generalisasi

yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kuantitas tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Menurut Arikunto (2006) menyatakan bahwa, jika jumlah subjeknya

kurang dari 100 orang maka lebih baik semua subjeknya diteliti. Sehingga

populasi dalam penilitian ini adalah seluruh pegawai bagian kepegawaian

pada kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi-Selatan, yang berjumlah 50

pegawai. Karena populasinya kurang dari 100 untuk peneliti, maka

menggunakan metode sampling jenuh, yaitu seluruh populasi dijadikan

sebagai sampel.

26

27

C. Metode Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data untuk memperoleh bahan informasi

sehubungan dengan penulisan proposal ini, maka penulis menggunakan

metode dan prosedur pengumpulan data dan informasi yang berasal dari Dinas

Bina Marga Provinsi Sul-Sel adalah sebagai berikut :

1. Penelitian lapangan (field research), adalah penelitian yang bertujuan

untuk memperoleh data yang berhubungan dengan penelitian ini dengan

meninjau langsung objek penelitian.

2. Observasi (pengamatan) yaitu cara pengambilan data dengan jalan

mengadakan pengamatan secara langsung dalam proses kegiatan

pengolahan data mengenai kebijaksanaan seleksi yang diterapkan pada

instansi.

3. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan

kuesioner, untuk memperoleh data yang akurat dan valid

D. Jenis dan Sumber Data

Dalam menyelesaikan proposal ini perlu di gunakan jenis dan sumber

data yaitu sebagai berikut:

1. Jenis data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :

a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari instansi dalam bentuk

informasi baik secara lisan maupun secara tertulis.

28

b. Data kuantitaif, yaitu data yang diperoleh dari instansi dalam bentuk

angka-angka, seperti jumlah pegawai dalam instansi.

2. Sumber data

Sumber data pada penelitian ini meliputi :

a. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari lapangan atau

tempat penelitian, sumber data utama dalam penelitian kuantitatif

adalah kata-kata dan tindakan.

b. Data sekunder, yaitu data yang bersumber dari dokumentasi dan

laporan tertulis instansi yang dibuat secara berkala seperti laporan

kehadiran dalam instansi.

E. Defenisi Operasional Variabel

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel

No. Variabel Defenisi Operasional Indikator

1.

Disiplin Kerja

Kesadaran sikap dan kesediaan

masing-masing pegawai untuk

melaksanakan peraturan-peraturan

atau ketentuan yang telah

ditetapkan.

1. Teladan pemimpin

2. Keadilan 3. Sanksi 4. Absensi 5. Tanggung

jawab

2.

Produktivitas

Kerja

Kekuatan dan kemampuan masing-

masing pegawai dalam

menghasilkan barang atau jasa

dalam jangka waktu tertentu yang

telah ditentukan atau direncanakan.

1. Kemampuan 2. Semangat

kerja 3. Pengembangan

diri 4. Mutu 5. Efesiensi

29

F. Metode Analisis

Dengan menguji dan membuktikan hipotesis yang diajukan pada

penelitian ini, digunakan metode analisis sebagai berikut:

1. Metode analisis deskriptif, yaitu menjelaskan disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja pegawai.

2. Metode analisis regresi Linear sederhana, untuk mengetahui pengaruh

disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai.

3. Metode analisis uji kualitas data terbagi menjadi dua sebagai berikut:

a. Uji validitas adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur

sah/valid tidaknya kuesioner dan uji reliabilitas.

b. Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Untuk melihat adanya pengaruh kedisiplinan terhadap produktivitas

kerja pegawai digunakan analisis regresi sederhana, dalam menganalisis data

kedalam regresi sederhana digunakan sofeware SPSS. Hasil dari olah data

inilah yang akan dikerjakan dalam pembuatan hasil.

Y = a + bX

Dimana:

Y = Produktivitas Kerja

X = Disiplin Kerja

a = bilangan konstanta

b = Koefisien regresi

Untuk memperoleh nilai a dan b masing-masing digunakan rumus:

30

𝑎 =(𝛴𝑦)(𝛴𝑥2) − (𝛴𝑥)(𝛴𝑥𝑦)

𝑛(𝛴𝑥2) − (𝛴𝑥)²

𝑏 = 𝑛 (Σ𝑥𝑦)−(Σ𝑥)(Σ𝑦)

𝑛(Σ𝑥2)−(Σ𝑥)²

4. Uji Hipotesis

Sedangkan Untuk mengukur penelitian yang telah dikemukakan

sebelumnya diuji dengan menggunakan pendekatan Uji T. Uji partial (uji

t) digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independent yaitu

kedisiplinan (X) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap variabel dependent yaitu produktivitas (Y). Kaidah

pengambilan keputusan dalan uji t dengan menggunakan SPSS dengan

tingkat signifikan yang ditetapkan adalah 5%

1. Jika nilai signifikan ˃ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak atau variabel

bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh

antara variabel yang diuji.

2. nilai signifikan ˂ 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima atau variabel

bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara

variabel yang diuji.

31

BAB IV

GAMBARAN UMUM INSTANSI

A. Sejarah Singkat Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi Selatan

Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi Selatan telah lahir sejak tahun

1945 yang dikenal juga dengan istilah Dinas Bina Marga Prov. Sulawesi

Selatan ini merupakan salah satu lokasi tempat PENELITIAN untuk

mensinerjikan antara jurusan Mahasiswa dengan tempat (PENELITIAN)

Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi Selatan bertempat dijalan A. Pangeran

Pettarani.

Peristiwa lahirnya Dinas Bina Marga ini terjadi pada tanggal 3

Desember 2014 di kota Bandung pada waktu memuncaknya perjuangan fisik

bangsa Indonesia melawan tentara sekutu untuk mempertahankan

kemerdekaan yang telah diproklamasikan pada tanggal 17 Agustus 1945.

Dalam pertempuran yang dahsyat yang terjadi pada hari tanggal tersebut

diatas, setelah gugur 7 orang pemuda pegawai PU, untuk mempertahankan

gedung “ V & W ” ( terkenal dengan nama gedung sate ) yang terletak dijalan

Diponerogo No. 22 Bandung. Gedung ini dipertahankan mati-matian sampai

titik darah penghabisan oleh para pemuda / Pegawai Departemen PU. Karena

mereka sadar bahwa gedung tersebut pada waktu itu dipergunakan sebagai

Kantor Pusat Departemen PU Republik Indonesia.

Setelah kemerdekaan bangsa dan Negara republik Indonesia di

proklamasikan, para pemuda / pegawai Departemen PU. Tak mau ketinggalan

dari pemuda-pemuda lainnya di Kota Bandung. Mereka mempersiapkan diri

31

32

dalam segala kemungkinan yang sekiranya akan dapat merintangi serta

menunggu kemerdekaan yang telah diproklamasikan. Jiwa dengan semangat

perjuangan yang menyala-nyala dari patriot-patriot muda ini, kemudian

dihimpun dan disalurkan dalam suatu gerakan pemuda PU. Gerakan pemuda

ini di dalam perjuangannya bekerja sama dengan gerakan-gerakan pemuda di

jawatan-jawatan / kantor-kantor lainnya yang ada di Kota Bandung, seperti :

Gerakan-gerakan pemuda jawatan PTT. Kereta Api, Dana Pensiun,

pertambangan dan gerakan mahasiswa sekolah teknih tinggi. Dalam bentuk

kerja sama ini telah terjalin suatu program bersama, dimana kepada tiap-tiap

gerakan pemuda diberi keluasan pula untuk mengutamakan perjuangan

mereka menurut sifat bidang lapangan masing-masing.

Sebagai tindakan pertama dilakukan mengambil alihkan jawatan-

jawatan / kantor-kantor yang ada di Kota Bandung dari kekuasaan Jepang,

untuk kemudian diserahkan kepada pemerintah Republik Indonesia. Ada

kalanya tindakana tegas dari gerakan-gerakan pemuda itu disambut dengan

keragu-raguan dari sementara pimpinan jawatan / kantor yang bersangktan,

namun sikap demikian itu akhirnya hilang dengan sendirinya, desebabkan

dengan memuncaknya semangat perjuangan menjiwai gerakan-gerakan

pemuda pada waktu itu yang tak dapat dibendung oleh siapa pun. Mereka

bersemboyang : “RAWE-RAWE RANTAS, MALANG-MALANG

PUTUNG”.

33

Gedung sate telah diambil alih oleh gerakan pemuda D.P.U dari jepang

dan kewajiban mereka selanjutnya, mempertahankan dan memelihara segala

apa yang telah diambil alih itu, jangan sampai di rebut kembali oleh musuh.

Guna dapat menyusun pertahanan yang kompak, maka gerakan

pemuda ini lalu membentuk suatu seksi pertahanan yang dipersenjatai dengan

geranat, beberapa pucuk bedil dan senjata api lainnya yang dapat mereka rebut

dari tentara jepang. Para permulaan kegiatannya, gerakan-gerakan pemuda

hanya menghadapi satu kekuatan lawan bersenjata, yaitu tentara Jepang.

Tetapi menjelang akhir bulan September 1945, disana sini ditanah air kita

mulailah mengalir tentara pendudukan sekutu yang katanya ditugaskan untuk

menjaga keamanan dan menyeleaikan tawanan perang, akibat bertekuk

lututnya jepang kepada sekutu.

Pada tanggal 4 oktober 1954, kota bandung dimasuki tentara sekutu

yang di ikuti oleh serdadu Belanda dan NICA. Semenjak itu keadaan kota

bandung semakin menjadi tidak aman dan semenjak itu pula perjuangan

gerakan-gerakan pemuda disatu pihak dihadapkan kepada tentara jepang dan

tentara sekutu / belanda / NICA dipihak lain, dengan persenjataan yang serba

kurang dan serba sederhana, tetapi dengan semangat perjuangan yang sangat

tinggi para pemuda tidak gentar menghadapi kekuatan musuh yang

persenjataannya lebih lenkap dan modern. Dari hari ke hari suasana kota

bandung menjadi semakin tegang, pertempuran-pertempuran mulai meletus.

Mula-mula kecil-kecilan, kemudian menghebat, propokasi-propokasi musuh

semakin menjadi-jadi. Pada tanggal 20 oktober 1945 dibawah pimpinan

34

menteri muda perhubungan dan pekerjaan umum, Ir. Pangerang Moh. Noor,

Pegawai-Pegawai dari kantor pusat Departemen PU, mengangkat sumpah

setia kepada Pemerintah Republik Indonesia.

Tentara sekutu / belanda / NICA mendirikan markasnya di bagian

utara kota Bandung, letaknya tak jauh dari kantor pusat Departemen

Perhubungan dan PU di gedung sate, gedung inilah segala kegiatan dari

gerakan pemuda PU dipusatkan. Hampir setiap hari kantor Departemen

Perhubungan dan PU dikacau oleh tentara sekutu / Belanda / NICA, sehingga

para pegawai tidak dapat menunaikan tugasnya dengan baik dan tenang. Oleh

karena itu, pada permulaan bulan Nopember 1945, dengan persetujuan

Menteri, semua pegawai Departemen Perhubungan dan PU . Selama suasana

belum aman, diperkenankan untuk tidak masuk kantor, terkecuali kepada

pegawai-pegawai yang muda-muda. Kepada mereka itu di serahi tugas untuk

mempertahankan kantor serta milik Negara yang terdapat didalamnya. Tugas

yang berat ini diterima oleh mereka sebagai suatu kewajiban yang mulia, dan

akan dilaksanakan dengan taruhan jiwa dan raganya.

Pada tanggal 24 Nopember 1945 dibagian utara kota Bandung, meletus

suatu pertempuran yang hebat. Penduduk-penduduk sekiranya banyak yang

telah mengunsi kebagian kota lain yang keadaannya masih aman. Pada waktu

itu gedung sate dipertahankan oleh gerakan pemuda PU yang diperkuat oleh

satu pasukan badan perjuangan yang terdiri kurang lebih 40 orang, dengan

persenjataan yang agak lengkap. Tetapi bantuan yang diberikan itu tidak lama,

35

karena pada tanggal 20 Nopember 1945 pasukan tersebut lalu ditarik dari

markas pertahanan Departemen Perhubungan dan PU.

Tanggal 3 Desember 1945, jam 11 : 00 pagi pada waktu kantor

Departemen Perhubungan dan PU hanya dipertahankan oleh 21 orang yang

bergabung dalam gerakan pemuda PU. Tiba-tiba datanglah penyerbu tentara

sekutu / Belanda dengan persenjataan berat dan modern. Walaupun demikian

pemuda-pemuda yang bermarkas di gedung Departemen Perhubungan dan PU

tidak mau menyerah begitu saja.mereka melawan mati-matian dengan segala

kekuatan dan kemampuan yang ada pada mereka. Mereka dikepung rapat-

rapat dan diserang dari segala penjuru. Pertempuran yang dahsyat dan tidak

seimbang itu barulah berakhir pada jam 2 siang.

Dalam pertempuran tersebut diketahui kemudian bahwa, dari 21 orang

pemuda, diantaranya 7 orang hilang, 1 orang luka berat, dan beberapa orang

lainnya . Luka-luka ringan, Sesudah diadakan penelitian, ternyata 7 orang

pemuda / pegawai yang hilang gugur itu ialah : Didi Hardianto Kamarga,

Muchtaruddin, Soehodo, Rio Soesilo, Soebenget, Ranu dan Soeharjiono.

Semula belum diketahui dengan pasti, dimana jenazah-jenazah dari 7

orang pemuda itu dikebumikan. Barulah pada bulan Agustus 1952 oleh

beberapa bekas kawan seperjuangan mereka dicari disekitar gedug sate dan

hasilnya hanya diketemukan 4 jenazah yang sudah berupa kerangka, 4

kerangka ini kemudian dipindahkan ke taman pahlawan cilutra Bandung.

36

Sebagai penghargaan atas jasa-jasa dari 3 orang pemuda lainnya yang

kerangkanya tak dapat ditemukan, lalu dibuatlah 2 tanda peringatan, yang satu

dipasang dalam gedung sate, dan yang lainnya berwujud sebuah “batu alam”

yang besar dan ditandai dengan tulisan nama-nama ke 7 orang pemuda yang

gugur tersebut dan ditaruh dibelakang halaman gedung sate.

Dan pada tanggal 3 Desember 1951 oleh J. M. Menteri P.U.T yaitu Ir.

Ukar Bratakusumah, ke 7 pemuda tersebut dinyatakan dan dihormati sebagai “

pemuda yang berjasah “ dan tanda penghargaan itu telah pula disampaikan

kepada para keluarga mereka yang ditinggalkan.

Menjelang gelap Dwiwindu usia 3 Desember 1945 itu, yaitu pada

tanggal 2 Desember 1961 Menteri pertama Ir. Haji Juanda almarhum telah

berkenan member “ pernyataan penghargaan “ tertulis kepada mereka para

pemuda / pegawai yang gugur pada tanggal 3 Desember 1945 dalam

mempertahankan gedung yang pertama kali Departemen Bina Marga Prov.

Sulawesi Selatan Republik Indonesia di jalan Diponegoro No. 22 Bandung.

Demikianlah “ peristiwa 3 Desember 1945 “ telah tercatat dalam

sejarah perjuangan kemerdekaan Republik Indonesia dan sejarah

perkembangan Bina Marga Prov. Sulawesi Selatan pada khususnya, dan telah

dipersembahkan : “ SAPTA TARUNA KESATRIAANNYA “ Keharibaan ibu

Pertiwi.

Peristiwa 3 Desember 1945 telah melahirkan suatu Korps pemuda /

pegawai Bina Marga Prov. Sulawesi Selatan yang mempunyai kesadaran

37

sosial, jiwa kesatuan ( corp geest ), rasa setia kawanan ( solidaritas ) serta

kebanggaan khususnya dalam bidang Pekerjaan Umum.

Peristiwa 3 Desember 1945 akan dikenan dan diperingati sebagai hari

kebaktian pekerjaan Umum, dan dengan kebulatan tekad untuk meneruskan

perjuangan dan pengabdian “ SAPTA TARUNA KESATRIAANNYA “,

warga Bina Marga Prov. Sulawesi Selatan berjuang dan bekerja mengabdikan

diri untuk mengisi kemerdekaan Republik Indonesia.

Seiring dengan terbentukya gemeentre Prov Sul-Sel 1 April 1906,

maka dibentuk pula Dinas Bina Marga Prov. Sulawesi Selatan yang waktu itu

disebut gemeetre worksen dan setelah terjadi perubahan nama gemeetre Prov

Sul-Sel yaitu berdasarkan staatablead 1938, nomor 719 Staf gemeetre

Makassar Undang-undang nomor 1 tahun 1965 kotamadya Dati II Prov Sul-

Sel dan peraturan pemerintah nomor 5 tahun 1978, tanggal 24 Nopember 1978

berubah menjadi Dinas Bina Marga Prov. Sulawesi Selatan.

Berdasarkan peraturan pemerintah Nomor 86 tahun 1999 telah

dilakukan perubahan menjadi Prov Sul-Sel yang disosialisasikan terhitung

mulai tanggal 13 Oktober 1999 sampai dengan 13 Oktober 2000, hingga

sekarang ini dan seterusnya perlu ada langkah konkrik terutama dalam

penggunaan nama Prov Sul-Sel pada semua fasilitas pemerintah yang mudah

terlihat, juga dalam penggunaan naskah dinas, maka Dinas Bina Marga Prov.

Sulawesi Selatan. Lalu kemudian pada tahun 2000 sesuai Peratura Daerah

nomor 31 dan keputusan Gubernur Sulawesi Selatan nomor : 20 tanggal 19

38

Februari 2001 Dinas Bina Marga Prov. Sulawesi Selatan diubah menjadi

Dinas Bina Marga Prov. Sulawesi Selatan.

Sejarah Dinas Bina Marga Prov. Sulawesi Selatan dibentuk

berdasarkan peraturan daerah Prov Sul-Sel nomor 30 tahun 2000.

Dengan ditetapkan peraturan Daerah nomor 4 tahun 2000 pedoman

organisasi perangkat dengan persetujuan DPR Prov. Sulawesi Selatan yang

berdasarkan ketentuan pasal 60 dan 68 ayat (1) undang-undang No. 22 Thn.

1999 tentang Pemerintahan Daerah, susunan organisasi dan tata kerja Dinas-

dinas ditetapkan sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan pemerintah.

Kemudian pada tanggal 22 September 2005 Dinas Bina Marga Prov.

Sulawesi Selatan Prov. Sulawesi Selatan sampai saat ini.

B. VISI DAN MISI DINAS BINA MARGA

Visi :

Terwujudnya Jalan Yang Berkualitas dan Berwawasan Lingkungan

Misi :

1. Menyiapkan prasarana jalan yang berkualitas untuk mendukung

keseimbangan pembangunan antar kawasan, Kota dan Desa.

2. Membuka daerah terisolir dan strategis dalam upaya peningkatan

aksebilitas.

3. Menyiapkan prasarana jalan untuk mendukung program perkuatan

integritas ekonomi antar provinsi di Sulawesi

4. Memberikan pelayanan transportasi jalan yang efisien, aman dan nyaman.

39

5. Menjadikan masyarakan sadar akan hak dan kewajibannya sebagai

pengguna jalan.

6. Menjalankan lingkungan sebagai aspek utama dalam pembangunan jalan.

7. Menciptakan iklim yang kondusif bagi dunia usaha dibidang prasarana

jalan.

31

C. Struktur Organisasi Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi Selatan

D.

40

KEPALA DINASBINA MARGA PROV. SUL-SEL

Ir. H. MUH. AMIN YACOB

KELOMPOK JABATANFUNGSIONAL

SUB BAGIAN UMUMDAN KEPEGAWAIAN

Ir. Hj. Sumartini, MT

SEKRETARIS

Ir. H. Nimal Lahamang, M.Si

KEPALA SUB BAGIANPROGRAM

Siti Nurrusiah Smith, ST, MT

KEPALA SUBBAGIAN KEUNGAN

Aminah , SE

KEPALA BIDANG PEMBANGUNANJALAN DAN JEMBATANIr. H. Faisal Lukman, MT

KEPALA BIDANG BINATEKNIK

Ir. Hj. Astina Abbas, MT

KEPALA SEKSIPERENCANAAN

Ir. H. Muhammad Arifin

KEPALA SEKSIPENGEMBANGAN JARINGAN

DAN LEGER JALANIr. Elka Buhaema

KEPALA SEKSIPENGAWASAN DAN

PEMANFAATAN JALANI.r Hj. Nurliya Habib, M.Si

KEPALA SEKSI PEMBANGUNAN

Ir. Eddy Jaya Putra, MM

KEPALA SEKSI TATA TEKNIS

Ir. Andi Tenrisau Adam. M.Si

KEPALA BIDANG PENGUJIANDAN PENGEMBANGAN

TEKNOLOGIIr. A. Agus Machmud, M.Si

KEPALA SEKSI PERALATAN

Ir. Zulkifli

KEPALA SEKSI PEMELIHARAANSyamsu Rachman, ST

KEPALA BIDANGPEMELIHARAAN JALAN DAN

JEMBATANIr. H. Muh. Yusuf Gendra, M.Si

KEPALA SEKSI BAHAN DANPENANGANAN TANGGAP

DARURATIr. Hj. Asmin, M.Si

KEPALA SEKSI UJI BAHANBETON DAN BAJAIr. Endah Wahyuni

KEPALA SEKSI UJI TANAH DANKONSTRUKSI JALAN

Haeruddin, ST

KEPALA SEKSI PENGAKAJIANDAN PENGEMBANGAN

TEKNOLOGIIr. H. A. Syahrial Muhammad, M.

Eng

KEPALA SEKSI PEMBINAAN JASAKONSTRUKSI

Drs. Zulkifli Saiby, M.Si

UPTD

31

Tiap-tiap kepala seksi ini masing-masing dipimpin oleh kepala seksi

yang akan melaksanakan tugasnya berada dibawah dan pertanggung jawab

Kepala Bidang.

Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) sebagaimana yang dimaksud

dengan peraturan daerah ialah untuk melaksanakan operasi Dinas dilapangan

yang dipimpin oleh seorang Kepala UPTD.

Kelompok jabatan fungsional terdiri atas sejumlah tenaga dalam

jenjang jabatan fungsional senior selaku ketua kelompok yang berada dibawah

dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas Bina Marga atau Kepala Teknis

Dinas.

E. Urain Tugas

Adapun tugas pokok dari masing-masing bagian dari struktur Dinas Bina

Marga Provinsi Sulawesi Selatan sebagai berikut :

1. Kepala Dinas Bina Marga

Dinas Bina Marga dipimpin oleh Kepala Dinas yang mempunyai tugas

pokok menyelenggarakan urusan dibidang kebidang kebinamargaan

berdasarkan asas desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan.

2. Sekretariat

Bagian Sekretariat dipimpin oleh sekretaris yang mempunai tugas pokok

mengkoordinasi kegiatan, memberikan pelayanan teknis dan administrasi

32

urusan umum dan kepegawaian, keuangan serta menyusun program dalam

lingkungan Dinas Bina Marga Prov. Sul. Sel.

Sekretariat terdiri atas :

a) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Tugas pokoknya yaitu melakukan urusan ketatausahaan, administrasi

pengadaan, pemeliharaan dan penghapusan barang, urusan rumah

tangga serta mengelola administrasi kepegawaian.

b) Sub Bagian Program

Tugas pokoknya yaitu mengumpulkan bahan dan mengelolah

penyusunan program, penyajian data dan penyusunan laporan kinerja.

c) Sub Bagian Keuangan

Tugas pokoknya yaitu menghimpun bahan dan mengolah administrasi

keuangan meliputi penyusunan anggaran, penggunaan, pembukuan,

pertanggung jawaban dan pelaporan.

3. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian

tugas teknis Dinas pekerjaan Umum Bina Marga sesuai dengan bidang

keahlian dan kebutuhan serta berdasarkan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

4. Bidang Bina Teknik (Bintek)

Bidang Bina Teknik mempunyai tugas pokok melaksanakan perencanaan

teknis, pengembangan dasar-dasar perencanaan, penyususnan prioritas,

penanganan jarignan jalan dan jembatan, menyusun analisa dampak

33

lingkungan dan dampak sosial budaya, rencana umum pengembangan

jalan provinsi dan melaksanakan pengawasan, pemantauan dan

pemanfaatan jalan.

Selain itu bidang bina teknik juga terdiri atas :

a) Seksi perencanaan

Tugas pokoknya yaitu melakukan servei, investigasi dan desain

penanganan jalan dan jembatan, pengawasan teknis, pengelolaan

teknis, pengelolaan system, manajemen jalan provinsi serta menyusun

analisa dampak lingkungan dan dampak sosial.

b) Seksi pengembangan jaringan dan leger jalan

Tugas pokoknya yaitu melakukan pengumpulan, pemutakhiran,

penyimpangan data jalan serta penyusunan rencana pengembangan

jaringan jalan provinsi.

c) Seksi pengawasan pemanfaatan jalan

Tugas pokoknya yaitu melakukan pengawasan dan pengendalian

pemanfaatan jalan dan perumusan tindak lanjut serta rekomendasi

teknis pemasangan utilitas umum.

5. Bidang Pembangunan jalan dan Jembatan

Bidang pembangunan jalan dan jembatan mempunyai tugas pokok

melaksanakan pembinaan pengelolaan pembangunan prasarana jalan dan

jembatan provinsi.

Bidang pembangun jalan dan jembatan terdiri atas :

34

a) Seksi pembangunan

Tugas pokoknya yaitu melakukan pembinaan pengelolaan dan

pembangunan jalan dan jembatan provinsi.

b) Seksi tata teknis

Tugas pokoknya yaitu melakukan pembinaan pengadaan jasa

kontruksi, penelitian dan pengkajian dokumen teknis serta penta

usaha.

c) Seksi pembinaan jasa kontruksi

Tugas pokoknya yaitu melakukan pelatihan dan bimbingan teknis dan

pengembangan system informasi jasa kontruksi.

6. Bidang Pemeliharaan Jalan dan Jembatan

Bidang pemeliharaan jalan dan jembatan mempunyai tugas pokok

melaksanakan pembinaan pengelolaan pemeliharaan prasarana jalan dan

jembatan provinsi, pengelola, pemeliharaan, pengendalian peralatan dan

bahan jalan serta penganggulangan bencana alam.

Bedang pemeliharaan jalan dan jembatan terdiri atas :

a) Seksi pemeliharaan Tugas pokoknya yaitu melakukan pengawasan,

pembinaan, dan penerapan teknologi pemeliharaan jalan dan jembatan

provinsi.

b) Seksi peralatan Tugas pokoknya yaitu melakukan pembinaan,

pengelolaan, perbaikan, pengendalian penggunaan peralatan.

c) Seksi bahan dan penanganan tanggap darurat

35

Tugas pokoknya yaitu melakukan pengendalian dan pengadaan bahan

jalan serta penanganan tanggap darurat pasca bencana alam.

7. Bidang Pengujian dan Pengembangan Teknologi

Bidang pengujian dan pengembangan teknologi mempunyai tugas pokok

melaksanaan pembinaan, pengelolaan, penelitian, dan pengujian mutu

kontruksi jalan/jembatan serta pengkajian dan pengembangan teknologi.

Bidang pengujian dan pengembangan teknologi terdiri atas :

a) Seksi pengkajian dan pengembangan teknologi

Tugas pokonya yaitu melakukan pengkajian, penelitian dan

pengembangan teknologi jalan dan jembatan.

b) Seksi uji tanah dan kontruksi

Tugas pokoknya yaitu melakukan pengujian dan penyelidikan tanah

serta pengambilan dan pemeriksaan metrial untuk pengendalian mutu,

c) Seksi uji bahan beton dan baja

Tugas pokoknya yaitu melakukan penelitian dan pengujian beton dan

baja.

8. UPTD

Tugas pokok UPTD Bina Marga adalah melaksanakan sebagian tugas

Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga dan diwilayah kerjanya dan

penyusunan dan perumusan rencana program kegiatan dan prosedur tetap

dalam rangka pelaksanaan kebijakan teknis dibidang sarana dan prasarana

jalan diwilayah kerjanya.

46

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap Pegawai Bagian Kepegawaian Pada

Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sul-Sel. Data untuk penelitian ini diperoleh

dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada

responden yaitu Pegawai Bagian Kepegawaian Pada Kantor Dinas Bina Marga

Provinsi Sul-Sel. Jumlah Kuesioner yang disebarkan berdasarkan Pegawai

Bagian Kepegawaian Pada Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sul-Sel.

Tabel 5.1 Distribusi dan Pengembalian Kuesioner

NoKeterangan Jumlah

1Jumlah kuisioner yang disebar 50

2Jumlah kuisioner yang tidak kembali (-)

3Jumlah kuisioner yang kembali 50

4Jumlah kuisioner yang dapat diolah 50

Sumber : Data primer yang diolah, 2015

2. Karakteristik Responden

Deskripsi karakteristik responden adalah penjelasan tentang keberadaan

Pegawai Bagian kepegawaian Pada Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi

Selatan, yang diperlukan sebagai informasi untuk mengetahui identitas sebagai

responden dalam penelitian ini. Responden sebagai objek penelitian yang

memberikan interprestasi terhadap karakteristik responden.

46

47

Responden dalam penelitian ini sebanyak 50 pegawai yang representatif

untuk dikemukakan sebagai kelayakan responden dalam memberikan informasi

mengenai identitas diri mulai dari jenis kelamin, pendidikan dan umur. Lebih

jelasnya akan diuraikan sebagai berikut:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin terdiri atas laki-laki dan perempuan guna mengetahui

proporsi dari pegawai laki-laki dan perempuan Pada Kantor Dinas Bina Marga

Provinsi Sulawesi Selatan Bagian Kepegawaian. Lebih jelasnya dapat dilihat

pada Tabel berikut:

Tabel 5.2 Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-Laki 28 56

Perempuan 22 44

Jumlah 50 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui bahwa dari 50 responden, 56% atau

28 responden berjenis kelamin laki-laki dan 44% atau 22 responden berjenis

kelamin perempuan. Dengan demikian jumlah sampel terbanyak dalam penelitian

ini adalah laki-laki.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan usia

Usia adalah umur yang dimiliki responden guna memudahkan untuk

mengetahui sejauh mana tingkat prestasi kerja pegawai yang diterapkan dalam

menjalankan tugas pokok dan fungsi pada kantor Dinas Bina Marga Provinsi

48

Sulawesi Selatan. Lebih jelasnya umur responden ditunjukkan pada Tabel berikut

:

Tabel 5.3 Usia responden

Usia Frekuensi Persentase21 – 30 tahun 24 48

31 – 40 tahun 19 38

41 – 50 tahun 7 14

Diatas 50 tahun -

Jumlah 50 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa dari 50 responden, Dengan

demikian jumlah sampel terbanyak adalah responden yang memiliki usia 21-30

tahun yaitu sebanyak 24 atau 48 %.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan yang ditamati oleh

responden sesuai dengan latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang

ditekuni dan diakui oleh pemerintah atas tamatan pendidikan yang dimilikinya.

Jelasnya dilihat tabel berikut:

Tabel 5.4 Tingkat Pendidikan Responden

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

S1 30 60%

Diploma 6 12%

SMA 14 28%

Jumlah 50 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

49

Berdasarkan tabel 5.4 dapat diketahui bahwa dari 50 responden, jumlah

sampel terbanyak adalah responden yang berpendidikan S1 yaitu sebanyak 30

atau 60%..

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Lama bekerja yang dimiliki responden sangat menunjang tercapainya

suatu tujuan pada Dinas Bina Marga. Lebih jelasnya lagi responden ditunjukkan

pada tabel berikut :

Tabel 5.5 Masa Kerja Responden

Masa Kerja Frekuensi Persentase1 – 10 tahun 43 86

11 – 20 tahun 7 14

Diatars 20 tahun - -

Jumlah 50 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 5.6 dapat diketahui bahwa dari 50 responden, Dengan

demikian jumlah sampel terbanyak adalah responden yang memiliki masa jabatan

1-10 tahun atau 43 atau 86%.

B. Deskripsi Variabel Penelitian

Setelah melakukan penelitian dan diperoleh data yang diperlukan sebagai

informasi yang akurat. Selanjutnya, akan dilakukan deskriptif penelitian untuk

memberikan penjelasan mengenai hasil jawaban dari masing-masing responden

atas pertanyaan yang di ajukan pada saat penelitian.

Deskriptif data hasil penelitian untuk memberikan gambaran umum

mengenai penyebaran distribusi frekuensi. Nilai-nilai yang akan di sajikan

setelah diolah dari data mentah dengan menggunakan metode statistik deskriptif.

50

Berdasarkan banyaknya variabel dan merujuk kepada masalah penelitian,

maka deskriptif data dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu : Disiplin Kerja

dan Produktivitas Kerja. Hasil perhitungan statistic deskriptif masing-masing

variabel secara lengkap dapat dilihat pada lampiran. Uraian singkat hasil

perhitungan statistic deskriptif tersebut dikemukakan berikut ini.

1. Disiplin Kerja

Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.

Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tujuan instansi, sedangkan

disiplin yang baik merosot akan menjadikan penghalang dan memperlambat

pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan tanggapan responden sebanyak 50 orang terhadap

pertanyaaan kemampuan pada koesioner, maka dapat diketahui skor rata-rata

dan skor persen.

Dari data kuesioner yang terdapat dapat lampiaran, dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden pada setiap item adalah sebagai berikut:

51

Tabel 5.6 Tanggapan responden mengenai Disiplin Kerja (X)

Item Frekuensi, skor, dan persentase

Total Rata-rataPertanyaan

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

Bagaimana panutanpimpinan dalaminstansi anda?

F 0 2 8 28 12 50

4,00Skor 0 4 24 112 60 200

% 0% 4 16 56 24 100%

Bagaimana tingkatkeadilan dalam

instansi?

F 0 2 6 24 18 50

4,16Skor 0 4 18 96 90 208

% 0% 4 12 48 36 100%

Bagaimana sanksi yangditerapkan dalam

instansi?

F 0 4 2 27 17 50

4,14Skor 0 8 6 108 85 207

% 0% 8 4 54 34 100%

Bagaimana tingkatkehadiran anda dalam

perusahaan?

F 0 2 8 28 12 50

4,00Skor 0 4 24 112 60 200

% 0% 4 16 56 24 100%

Apakah kewajiban andasudah terlaksana

dengan baik?

F 0 2 6 24 18 50

4,16Skor 0 4 18 96 90 208

% 0% 4 12 48 36 100%

Rata-rata Keseluruhan 4,10

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

berdasarkan tabel 5.7 di atas, terlihat bahwa hasil kuisioner tentang

kemampuan dari 50 orang responden dengan skor rata-rata 4,10 dapat diuraikan

sebagai berikut :

52

a. Untuk pernyataan pertama yang menjawab dengan skor 5 sebanyak 12 orang,

skor 4 sebanyak 28 orang, skor 3 sebanyak 8 orang, skor 2 sebanyak 2 orang,

dengan memperoleh hasil skor rata-rata 4,00 dengan total persen sebesar 100

%. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan berperan penting di Kantor Dinas

Bina Marga Provinsi Sul-sel.

b. Untuk pertanyaan kedua yang menjawab dengan skor 5 sebanyak 18 orang,

skor 4 sebanyak 24 orang, skor 3 sebanyak 6 , skor 2 sebanyak 2 orang,

dengan memperoleh hasil skor rata-rata 4, dengan total persen 100%. Hal ini

menunjukkan tingkat keadilan pegawai pada Kantor Dinas Bina Marga

Provinsi Sulawesi Selatan.

c. Untuk pertanyaan ketiga yang menjawab dengan skor 5 sebanyak 17 orang,

skor 4 sebanyak 27 orang, skor 3 sebanyak 2 , skor 2 sebanyak 4 orang, dengan

memperoleh hasil skor rata-rata 4,14 dengan total persen 100%. Hal ini

menunjukkan tentang sanksi pegawai di Kantor Dinas Bina Marga.

d. Untuk pertanyaan keempat yang menjawab dengan skor 5 sebanyak 12 orang,

skor 4 sebanyak 28 orang, skor 3 sebanyak 8 orang, skor 2 sebanyak 2 orang.

Dengan memperoleh hasil skor rata-rata 4,00 dengan total persen 100%. Hal

ini menunjukkan tingkat kehadiran pegawai di Kantor Dinas Bina Marga.

e. Untuk pertanyaan keempat yang menjawab dengan skor 5 sebanyak 18 orang,

skor 4 sebanyak 24 orang, skor 3 sebanyak 6 orang, skor 2 sebanyak 2 orang.

Dengan memperoleh hasil skor rata-rata 4,16 dengan total persen 100%. Hal

ini menunjukkan bahwa pegawai mengerjakan tugas yang menjadi tanggung

53

jawab tanpa diatur oleh pimpinan pada Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sul-

sel.

Berdasarkan jawabana50 respon dapat dinilai bahwa kelima pertanyaan

memiliki kerja sama yang tinggi dengan rata-rata keseluruha 4,10.

2. Produktivitas Kerja

Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan

tujuan efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara produktivitas untuk

menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas

yang tinggi.

Berdasarkan tanggapan responden sebanyak 50 orang terhadap

pertanyaaan kemampuan pada koesioner, maka dapat diketahui skor rata-rata

dan skor persen.

Dari data kuesioner yang terdapat dapat lampiaran, dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item adalah sebagai berikut:

54

Tabel 5.7 Tanggapan responden mengenai Produktivitas Pegawai (Y)

Item Frekuensi, skor, dan persentase

Total Rata-rataPertanyaan

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

Apakah anda sudahprofesional dalam

bekerja ?

F 0 0 2 6 42 50

4,80Skor 0 0 6 24 210 240

% 0% 0 4 12 84 100%

Bagaimanakah usahaanda dalam pencapaian

hasil ?

F 0 2 2 6 40 50

4,68Skor 0 4 6 24 200 234

% 0% 4 4 12 80 100%

Apakah harapan andasudah tercapai selama

bekerja ?

F 0 0 8 10 32 50

4,48Skor 0 0 24 40 160 224

% 0% 0 16 20 64 100%

Bagaimanakah kualitaskerja anda dalam

instansi?

F 0 11 4 4 31 50

4,10Skor 0 22 12 16 155 205

% 0% 22 8 8 62 10000%

Bagaimana perbandinganhasil yang diperoleh

dalam instansi?

F 0 4 6 4 36 50

4,44Skor 0 8 18 16 180 222

% 0% 8 12 8 72 100%

Rata-rata Keseluruhan 4,65

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 5.8 di atas, terlihat bahwa hasil kuisioner tentang

kemampuan dari 50 orang responden dengan skor rata-rata 4,65 dapat diuraikan

sebagai berikut :

55

a. Untuk pernyataan pertama yang menjawab dengan skor 5 sebanyak 42 orang,

skor 4 sebanyak 6 orang, skor 3 sebanyak 2 orang, dengan memperoleh hasil

skor rata-rata 4,80 dengan total persen sebesar 100%. Hal ini menunjukkan

bahwa kemampuan yang dimiliki oleh pegawai sesuai dengan pekerjaan yang

diberikan di Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi Selatan.

b. Untuk pertanyaan kedua yang menjawab dengan skor 5 sebanyak 40 orang,

skor 4 sebanyak 6 orang, skor 3 sebanyak 2, skor 2 sebanyak 2 orang, dengan

memperoleh hasil skor rata-rata 4,68 dengan total persen 100%. Hal ini

menunjukkan tentang pengembangan diri Pegawai pada Kantor Dinas Bina

Marga Provinsi Sulawesi Selatan.

c. Untuk pertanyaan ketiga yang menjawab dengan skor 5 sebanyak 32 orang,

skor 4 sebanyak 10 orang, skor 3 sebanyak 8, dengan memperoleh hasil skor

rata-rata 4,48 dengan total persen 100%. Hal ini menunjukkan tentang kerja

sama Pegawai sesuai pada Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi

Selatan.

d. Untuk pertanyaan ketiga yang menjawab dengan skor 5 sebanyak 31 orang,

skor 4 sebanyak 4 orang, skor 3 sebanyak 4, skor 2 sebanyak 8, dengan

memperoleh hasil skorrata-rata 4,10 dengan total persen 10000%. %. Hal ini

menunjukkan bahwa kualitas kerja menentukan penilaian produktivitas

Pegawai Pada Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi Selatan.

e. Untuk pertanyaan ketiga yang menjawab dengan skor 5 sebanyak 36 orang,

skor 4 sebanyak 4 orang, skor 3 sebanyak 6, skor 2 sebanyak 4, dengan

memperoleh hasil skor rata-rata 4,44dengan total persen 100%. %. Hal ini

56

menunjukkan bahwa perbandingan kualitas kerja Pegawai Pada Kantor Dinas

Bina Marga Provinsi Sulawesi Selatan.

C. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja dan

Produktivitas Kerja Variabel-variabel tersebut akan di uji dengan statistik

deskriptif.

Tabel 5.8 Analisis Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Produktivitas Pegawai 4,5000 ,60643 50

Disiplin Kerja 4,0920 ,65678 50

0- 1 = Sangat tidak Setuju

1,1 - 2 = tidak Setuju

2,1 - 3 = netral

3,1 - 4 = Setuju

4,1 – 5 = Sangat Setuju

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Tabel 5.9 menjelaskan hasil statistik deskriptif tentang variabel-variabel

dalam penelitian ini, antara lain :

a. Disiplin Kerja (X)

Berdasarkan tabel diatas X memiliki nilai mean 4,50 berada di skala nilai

yang menunjukkan pilihan sangat setuju. Nilai standar deviasi

menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 0,606 dari nilai rata-rata

jawaban responden.

57

b. Produktivitas Kerja (Y)

Berdasarkan tabel diatas Y memiliki mean 4.09 berada di skala nilai yang

menunjukkan pilihan jawaban sangat setuju. Nilai standar deviasi

menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 0,656 dari nilai rata-rata

jawaban responden.

D. Hasil Uji Kualitas Data

1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas (uji kesahihan) adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengukur sah/valid tidaknya kuesioner. Kriteria yang digunakan valid atau tidak

valid adalah apabila koefisien korelasi r hitung kurang dari nilai r table dengan

tingkat signifikansi 5 persen berarti butir pertanyaan tersebut tidak valid

(Ghozali, 2005)..

Tabel 5.10 menunjukkan hasil uji validitas pada empat variabel yang

terdiri dari: Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja

Tabel 5.9. Hasil Uji Validitas

Butir Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan

DisiplinKerja (X)

P1 0,745 0,24 VALIDP2 0,805 0,24 VALIDP3 0,592 0,24 VALIDP4 0,745 0,24 VALIDP5 0,805 0,24 VALID

ProduktivitasKerja (Y)

P1 0,767 0,24 VALID

P2 0,501 0,24 VALIDP3 0,481 0,24 VALIDP4 0,326 0,24 VALIDP5 0,574 0,24 VALID

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

58

Berdasarkan tabel 5.10 diketahui bahwa variable Disiplin Kerja dan

Produktivitas Kerja. memiliki nilai r-hitung diatas r-table sehingga dapat

disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan dalam penelitian tersebut valid.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Uji reliabilitas ini dilakukan

untuk menguji konsistensi jawaban dari responden melalui pertanyaan yang

diberikan, menggunakan metode statistic Cronbach Alpha dengan signifikansi

yang digunakan lebih dari (>) 0,60. Adapun hasil dari pengujian reliabilitas

adalah sebagai berikut:

Tabel 5.10 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Proses Rekrutmen(X)

0,892 Reliabel

Kinerja karyawan(Y)

0,711 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Tabel 5.11 menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja dan Produktivitas

Kerja mempunyai nilai conbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini

menunjukkan bahwa item pertanyaan dalam penelitian ini bersifat reliabel.

Sehingga setiap item pertanyaan yang digunakan akan mampu memperoleh data

yang konsisten dan apabila pertanyaan diajukan kembali maka akan diperoleh

jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

59

E. Hasil Uji Hipotesis

1. Analisis Regresi Linear Sederhana

Setelah hasil uji asumsi klasik dilakukan dan hasilnya secara keseluruhan

menunjukkan model regresi memenuhi asumsi klasik, maka tahap berikut adalah

melakukan evaluasi dan interpretasi model regresi berganda.

Tabel 5.11 Model Persamaan Regresi

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,769 ,491 5,642 ,000

DisiplinKerja

,423 ,118 ,458 3,570 ,001

Sumber : Data yang diolah, 2016

a. Dependent Variable: Produktivitas Pegawai

Dependent Variable sering juga disebut dengan variabel terkait yaitu variabel

yang disebabkan / dipengaruhi oleh adanya variabel bebas / variabel independen.

Berdasarkan table analisis regresi linear sederhana dapat dilihat bahwa adanya

pengaruh positif karena pada nilai beta tidak negative yaitu 0,423 dan kapan

berpengaruh negatif apabila (-0,423)

Berdasarkan tabel diatas, maka persamaan regresi yang terbentuk pada uji

regresi ini adalah:

Y = 2,769 + 0,423X + e

Hasil pengujian yang diperoleh diatas adalah sebagai berikut :

60

a. Nilai konstanta (α) yang diperoleh sebesar 2,769 artinya jika variabel Disiplin

Kerja bernilai 0 maka besarnya tingkat Produktivitas Kerja yang terjadi

adalah sebesar 2,769.

b. Koefisien regresi X = 0,423 artinya jika Proses Rekrutmen naik sebanyak 1

satuan, maka Disiplin Kerja naik sebesar 0,423. Variabel Motivasi

berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja karena pada hasil uji analisis

regresi sederhana tidak menunjukkan angka negatif.

2. Hasil Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan uji t yaitu

dengan melihat nilai signifikansi t hitung, Jika nilai signifikansi t hitung < dari

0,05 maka dapat dikatakan variabel independen tersebut mempunyai pengaruh

terhadap variabel dependen. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 16.

Tabel 5.12 Model uji t (parsial)

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,769 ,491 5,642 ,000

DisiplinKerja

,423 ,118 ,458 3,570 ,001

a. Dependent Variable: Produktivitas Pegawai

Sumber : Data yang diolah, 2015

61

Melalui statistik uji-t yang terdiri Disiplin Kerja (X) dapat diketahui

secara parsial pengaruhnya terhadap Produktivitas Kerja (Y).

a. Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hasil pengujian Uji Parsial (Uji-t) hipotesis X diperoleh

bahwa Disiplin Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

Produktivitas Kerja. Pengujian pengaruh variabel Disiplin Kerja terhadap

Produktivitas Kerja dapat diketahui dengan melihat nilai t table sebesar 3.570

dengan signifikansi sebesar 0,001. Nilai signifikansi yang berada di bawah 0,05

yang menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel Disiplin Kerja

terhadap Produktivitas Kerja. Sehingga hipotesis 1 yang menyatakan bahwa

Disiplin Kerja memiliki pengaruh terhadap Produktivitas Kerja diterima.

b. Uji Koefisien Determinas ( )

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan

variabel independen (Disiplin Kerja).

Tabel 5.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,458a ,210 ,193 ,54465

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja

62

b. Dependent Variable: Produktivitas Pegawai

Sumber : Data yang diolah, 2016

Pada tabel di atas terlihat bahwa koefisien determinasi yang disesuaikan

(R Square) sebesar 0,210 memberi pengertian bahwa variasi yang terjadi pada

variabel Y (Produktivitas Karyawan) adalah sebesar 21% ditentukan oleh

variabel Disiplin Kerja selebihnya sebesar 79% (100% - 21%) ditentukan oleh

faktor lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisa regresi ini.

F. Pembahasan

Dari berbagai perhitungan di atas, ternyata baik dari perhitungan statistik

deskriptif maupun uji regresi, uji t diperoleh kesimpulan variabel bebas (yaitu

Disiplin kerja) memiliki pengaruh yang positif, searah dan signifikan terhadap

produktivitas kerja baik dilakukan secara terpisah maupun secara bersama-sama.

Pengaruh yang searah (posif) artinya, jika variabel disiplin kerja,

ditingkatkan maka variabel produktivitas kerja pun akan mengalami peningkatan.

Begitu juga sebaliknya, jika variabel bebas tersebut mengalami penurunan, maka

akan diikuti dengan penurunan pada vaiabel produktivitas kerja.

Dengan demikian, hal ini memberikan implikasi, jika Kantor Dinas Bina

Marga bermaksud meningkatkan produktivitas kerja, maka harus memperhatikan

pengaruh disiplin kerja terhadap pegawai di instansi.

63

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan

sebelumnya maka akan disajikan kesimpulan sebagai berikut:

1. Pelaksanaan disiplin kerja yang diadakan pada Kantor Dinas Bina Marga

Provinsi Sul-Sel, sesuai dengan prosedur yang diterapkan. Dimana

pelaksanaan disiplin kerja ini sangat penting agar seorang pegawai dapat

bertingkah sesuai dengan yang diinginkan di suatu instansi.

2. Pengaruh antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai

khususnya bagian kepegawaian pada Kantor Dinas Bina Marga Provinsi

Sul-Sel, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai. Dengan demikian

Hipotesis benar.

3. Tingkat determinasi variabel disiplin terhadap variasi naik turunnya

produktivitas pegawai pada kantor Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi

Selatan cukup besar dengan tingkat kecerdasan hubungan yang sangat kuat.

B. SARAN

Adapun saran-saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Dibutuhkan analisis lebih lanjut untuk meningkatkan kehadiran pimpinan

dalam instansi agar menjadi panutan terhadap bawahannya, sehingga

tercipta saling kerja sama.

63

64

2. Perlu memperhatikan kedisiplinan terhadap pegawai. Hal ini diperlukan

agar produktivitas pegawai dalam melaksanakan tugas lebih efisien.

3. Perlu adanya peningkatan kompensasi pada seluruh pegawai terhadap

bentuk apresiasi kepada pegawai. Sehingga mampu mendorong hasil kerja

yang lebih maksimal baik kualitas maupun kuantitasnya.

65

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, Tohardi, 2002. Manajemen sumber Daya Manusia, CetakanPertama,Bandung: Mandar Maju

, 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:CV

A.W.Widjaya, M. ArsyikHawab. 2001. Komunikasi Administrasi danManajemen. Jakarta: Bumi Aksara

Dessler, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Jakarta: KencanaPredana Media Group

Edwin B. Flippo, 2002. Personel Management, Edisi VII Jilid II, TerjemahanAlponsos, Jakarta: Erlangga

Edy, Sutrisno, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Jakarta:Kencana Prenada Media Group

Henry, Simamora, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE.YKPN

Husein, Umar, 1999. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisai, Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama.

Irianto, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan Cendekia

James A.F Stoner, 1995. “Manajemen”, Jilid I, Jakarta: Erlanga

Kusriyanto, B, 1990. Peningkatan Produktivitas Pegawai LppM, Jakarta.

Latainer, AR. 1995. Teknik Memimpin Pegawai Pekerja, Terjemahan Imam,Jakarta: Erlangga

Mangkunegara,Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Muchdarsyah Sinungan, 2000. Produktivitas “apa dan bagaimana”. Jakarta:Bumi Aksara

Musanef. 2005. Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Jakarta: GunungAgung

Ndraha, 1999. Sumber Daya Manusia, Edisi I, Jakarta: Kencana Predana MediaGroup

65

66

Ravianto. J, 1991, Poduktivitas dan Pengukurannya, Seri Produktivitas VIII,Jakarta: PT. Binama Teknika

Schuler, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Jakarta: KencanaPredana Media Group

Siagian, Sondang P, 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:Rineka Cipta

Simanjuntak, P.J. 1993. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta:Lembaga Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Singodimedjo, Markum. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya:SMMAS

S.P Hasibuan, Malayu, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara

. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara

Weter dan Davis. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I , TerjemahanHuman Resources, Jakarta: Kencana Predana Media Group: Jakarta

https://id.m.wikipedia.org/wiki/pengertian-produktivitas/di akses pada tanggal 18februari 2016.

DATA RESPONDEN DAN TANGGAPAN RESPONDEN

A. Stastistik Deskriptif

Statistics

umur responden

jenis kelamin

responden

masa jabatan

responden

tingkat pendidikan

responden

N Valid 50 50 50 50

Missing 0 0 0 0

jenis kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid pria 28 56,0 56,0 56,0

wanita 22 44,0 44,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 21 tahun 6 12,0 12,0 12,0

22 tahun 7 14,0 14,0 26,0

25 tahun 11 22,0 22,0 48,0

31 tahun 6 12,0 12,0 60,0

32 tahun 7 14,0 14,0 74,0

33 tahun 6 12,0 12,0 86,0

41 tahun 7 14,0 14,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

tingkat pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid D3 6 12,0 12,0 12,0

S1 30 60,0 60,0 72,0

SMA 14 28,0 28,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

masa Kerja responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 10 tahun 2 4,0 4,0 4,0

11 tahun 7 14,0 14,0 18,0

2 tahun 11 22,0 22,0 40,0

4 tahun 8 16,0 16,0 56,0

5 tahun 5 10,0 10,0 66,0

6 tahun 6 12,0 12,0 78,0

8 tahun 10 20,0 20,0 98,0

9 tahun 1 2,0 2,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Tanggapan Responden Disiplin Kerja (X)

Statistics

Disiplin Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja Disiplin Kerja

N Valid 50 50 50 50 50

Missing 0 0 0 0 0

Disiplin Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 2 4,0 4,0 4,0

3 8 16,0 16,0 20,0

4 28 56,0 56,0 76,0

5 12 24,0 24,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Disiplin Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 2 4,0 4,0 4,0

3 6 12,0 12,0 16,0

4 24 48,0 48,0 64,0

5 18 36,0 36,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Disiplin Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 4 8,0 8,0 8,0

3 2 4,0 4,0 12,0

4 27 54,0 54,0 66,0

5 17 34,0 34,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Disiplin Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 2 4,0 4,0 4,0

3 8 16,0 16,0 20,0

4 28 56,0 56,0 76,0

5 12 24,0 24,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Disiplin Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 2 4,0 4,0 4,0

3 6 12,0 12,0 16,0

4 24 48,0 48,0 64,0

5 18 36,0 36,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

B. Deskripsi Variabel

Tanggapan Responden Produktivitas Pegawai (Y)

Statistics

Produktivitas

Pegawai

Produktivitas

Pegawai

Produktivitas

Pegawai

Produktivitas

Pegawai

Produktivitas

Pegawai

N Valid 50 50 50 50 50

Missing 0 0 0 0 0

Produktivitas Pegawai

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 3 2 4,0 4,0 4,0

4 6 12,0 12,0 16,0

5 42 84,0 84,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Produktivitas Pegawai

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 2 4,0 4,0 4,0

3 2 4,0 4,0 8,0

4 6 12,0 12,0 20,0

5 40 80,0 80,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Produktivitas Pegawai

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 3 8 16,0 16,0 16,0

4 10 20,0 20,0 36,0

5 32 64,0 64,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Produktivitas Pegawai

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 11 22,0 22,0 22,0

3 4 8,0 8,0 30,0

4 4 8,0 8,0 38,0

5 31 62,0 62,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Produktivitas Pegawai

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 4 8,0 8,0 8,0

3 6 12,0 12,0 20,0

4 4 8,0 8,0 28,0

5 36 72,0 72,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

DATA MENTAH HASIL PENELITIAN

Disiplin Kerja (X)

P1 P2 P3 P4 P5 JUMLAH

4 3 4 4 3 18

4 3 2 4 3 16

4 3 3 4 3 17

3 4 4 3 4 18

4 4 4 4 4 20

3 5 4 3 5 20

2 2 4 2 2 12

3 4 2 3 4 16

3 4 4 3 4 18

5 4 4 5 4 22

5 5 5 5 5 25

4 5 4 4 5 22

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

4 5 5 4 5 23

4 4 4 4 4 20

4 4 5 4 4 21

4 5 5 4 5 23

4 5 5 4 5 23

4 4 5 4 4 21

4 4 4 4 4 20

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

4 3 4 4 3 18

4 3 2 4 3 16

4 3 3 4 3 17

3 4 4 3 4 18

4 4 4 4 4 20

3 5 4 3 5 20

2 2 4 2 2 12

3 4 2 3 4 16

3 4 4 3 4 18

5 4 4 5 4 22

5 5 5 5 5 25

4 5 4 4 5 22

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

4 5 5 4 5 23

4 4 4 4 4 20

4 4 5 4 4 21

Produktivitas Pegawai (Y)

P1 P2 P3 P4 P5 JUMLAH

5 4 5 2 5 21

5 5 5 5 4 24

5 5 5 4 5 24

4 2 4 5 5 20

5 5 3 5 3 21

5 5 4 4 5 23

4 4 4 2 2 16

5 5 5 5 4 24

4 4 4 2 2 16

5 5 4 5 5 24

5 5 3 3 5 21

5 5 3 5 3 21

3 3 3 3 3 15

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 2 5 22

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 2 5 22

5 5 5 2 5 22

5 5 5 2 5 22

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 4 5 2 5 21

5 5 5 5 4 24

5 5 5 4 5 24

4 2 4 5 5 20

5 5 3 5 3 21

5 5 4 4 5 23

4 4 4 2 2 16

5 5 5 5 4 24

4 4 4 2 2 16

5 5 4 5 5 24

5 5 3 3 5 21

5 5 3 5 3 21

3 3 3 3 3 15

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 2 5 22

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

C. Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Produktivitas Pegawai 4,5000 ,60643 50

Disiplin Kerja 4,0920 ,65678 50

D. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Disiplin Kerja (X)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,892 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 16,46 7,192 ,745 ,866

P2 16,30 6,827 ,805 ,852

P3 16,32 7,406 ,592 ,902

P4 16,46 7,192 ,745 ,866

P5 16,30 6,827 ,805 ,852

E. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Produktivitas Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,711 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 17,70 6,949 ,767 ,620

P2 17,82 6,722 ,501 ,656

P3 18,02 6,714 ,481 ,662

P4 18,40 5,633 ,326 ,774

P5 18,06 5,527 ,574 ,615

F. Hasil Uji Hipotesis

1. Uji Regresi Linier Sederhana dan Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,769 ,491 5,642 ,000

Disiplin Kerja ,423 ,118 ,458 3,570 ,001

a. Dependent Variable: Produktivitas Pegawai

2. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,458a ,210 ,193 ,54465

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja

b. Dependent Variable: Produktivitas Pegawai