Sosiaalinen pääoma työelämän

muutoksissa: Vaikutukset mielenterveyteen ja depression

ilmaantuvuuteen?

Tuula Oksanen, Jussi Vahtera, Anne Kouvonen, Marianna Virtanen, Anne Linna, Marko Elovainio, Jaana Pentti,

Mika Kivimäki

Työterveyslaitos

2008

Työsuojelurahaston hanke 103 432

2

SISÄLTÖ TIIVISTELMÄ .......................................................................................... 3 JULKAISUT ............................................................................................... 4 1. JOHDANTO ........................................................................................... 5 1.1. TUTKIMUKSEN TAUSTA ............................................ 5 1.2. SOSIAALINEN PÄÄOMA TYÖSSÄ ............................ 6 1.2.1. Sosiaalista pääomaa muodostuu (työ)yhteisössä ........ 8 1.2.2. Sosiaalinen tuki työpaikoilla ja työyhteisön ilmapiiri... 8 1.2.3. Johtamisen oikeudenmukaisuus ................................... 10 1.3. SOSIAALISEN PÄÄOMAN MITTAAMINEN ............ 13 1.3.1. Sosiaalisen pääoman mittaamismenetelmissä on suuria eroja ... 13 1.3.2. Objektiiviset muutokset työpaikalla .................................... 14 1.4. TÄSMENNETYT TUTKIMUSKYSYMYKSET...................... 16 2. TUTKIMUSAINEISTO JA -MENETELMÄT 18 3. TUTKIMUKSEN TULOKSET 21 3.1. Psykososiaalinen työkuormitus mielenterveyden häiriöiden etiologiassa 21 3.1.1. Psykososiaalinen työilmapiiri ja masennuksen ilmaantuminen 21 3.1.2. Psykososiaaliset työnpiirteet ja psyykkisten oireiden ilmaantuminen 23 3.1.3. Työn vaatimukset ja vähäiset hallintamahdollisuudet lisäävät psyykkisistä rasitusoireista kärsivien sairauslomia 26 3.1.4. Henkilöstösupistukset ja mielenterveys 26 3.2. Sosiaalinen pääoma työssä 27 3.2.1. Sosiaalinen tuki työpaikoilla 27 3.2.2. Työyhteisön sosiaalisen pääoman mittaaminen 28 3.2.3. Työyhteisön sosiaalinen pääoma vaikuttaa kuntatyöntekijöitten terveyteen 30 3.2.4. Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja unihäiriöitten kehittyminen 33 3.3. Sosiaalinen pääoma mielenterveyden häiriöiden etiologiassa 34 3.3.1. Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja masennus 34 4. JOHTOPÄÄTÖKSET 36 5. TULOSTEN HYÖDYNTÄMINEN 37 6. YHTEISTYÖKUMPPANIT 39 7. LÄHTEET 40 8. LIITTEET 1. Soca-projektin itsearviointi Suomen Akatemialle 2.-9. Projektin julkaisut 10 Kuntakohtaiset kuvaukset tulosten hyödyntämisestä

3

TIIVISTELMÄ Sosiaalinen pääoma työelämän muutoksissa: vaikutukset mielenterveyteen ja depression ilmaantuvuuteen. Vastuututkija: Prof. Mika Kivimäki, Työterveyslaitos TUTKIMUKSEN TAUSTA: Kyseessä on Suomen Akatemian SoCa-tutkimusohjelmaan kuuluvaan tutkimukseen liittyvä TSR:n rahoittama erillishanke, jolla syvennetään tietoa työssä olevan sosiaalisen pääoman merkityksestä erityisesti työntekijöiden mielenterveyden kannalta. TUTKIMUKSEN TAVOITTEET: Tutkimuksessa selvittiin 1) työpaikan piirteiden ja työelämän muutoksien vaikutuksia mielenterveyden häiriöiden, erityisesti depression, ilmaantumiseen ja 2) missä määrin hyvällä työpaikan sosiaalisella pääomalla voidaan vaikuttaa myönteisesti mielenterveyteen. AINEISTO JA MENETELMÄT: Tutkimus perustuu Kunta 10-tutkimukseen kuuluvien kaupunkien ja Sairaalahenkilöstön hyvinvointitutkimukseen kuuluvien 21 sairaalan koko henkilöstöltä kerättyyn kyselyaineisto ja siihen liitettyihin työpaikkaa ja työntekijöitä koskeviin rekisteritietoihin. Työpaikan psykososiaalisina piirteinä mitattiin mm. henkilöstön kokemalla oikeudenmukaisuuden toteutumisella päätöstentekoperiaatteissa, johtamiskäytännöissä ja työyksikköjen toiminnassa. Mielenterveyden häiriöitä mitattiin toistokyselyin sekä rekistereistä masennuslääkkeiden käytöllä (KELA). TUTKIMUSTULOKSET: Tutkimuksen päätulokset ovat seuraavat: (1) Koetut epäedulliset työn psykososiaaliset piirteet (esim. vähäinen johtamisen oikeudenmukaisuus, heikko työyhteisön ilmapiiri) olivat yhteydessä lisääntyneeseen psyykkisten oireiden ilmaantumiseen työntekijöillä, jotka eivät aiemmin kärsineet tällaisista oireista. (2) Kielteinen muutos koetuissa työn psykososiaalisissa piirteissä kolmen vuoden seurannassa lisäsi koettujen psyykkisten oireiden riskiä; myönteinen muutos puolestaan vähensi sitä. (3) Tutkimuksessa kehitettiin psykometrisesti luotettava mittausmenetelmä työpaikan sosiaalisen pääoman määrittämiseksi. (4) Sekä yksilön oma arvio että työtovereiden arvio työpaikan vähäisestä sosiaalisesta pääomasta oli yhteydessä koetun terveyden heikkenemiseen ja unihäiriöiden lisääntymiseen. (5) Vähäinen työpaikan sosiaalinen pääoma ennusti masennuksen ilmaantuvuutta: sekä itseraportoitu lääkärin diagnosoima masennus että masennuslääkityksen käyttö kasvoivat verrattuna niihin joilla oli paljon sosiaalista pääomaa. Työtoverien arvioimalla työpaikan sosiaalisen pääomalla ei kuitenkaan ollut yhteyttä todennettuun masennuksen ilmaantumiseen. JOHTOPÄÄTÖS: Työn psykososiaaliset piirteet ja työpaikan sosiaalinen pääoma näyttäisivät vaikuttavan työntekijöiden hyvinvointiin. Työpaikan sosiaalisella pääomalla saattaa olla myös merkitystä työntekijöitten mielenterveyden kehittymiselle. Näyttö tästä ei kuitenkaan ollut aukoton, sillä työntekijästä riippumattomasti mitattu työpaikan sosiaalinen pääoma ei ennustanut lääkitystä edellyttävän masennuksen puhkeamista.

4

JULKAISUT Projektin julkaisut kansainvälisissä tieteellisissä aikakauslehdissä

1. Ylipaavalniemi J, Kivimäki M, Elovainio M, Virtanen M, Keltikangas-Järvinen L, Vahtera J. Psychological work characteristics and incidence of newly diagnosed depression: a prospective cohort study of three different models. Social Science and

Medicine 2005; 61: 111–22. 2. Ferrie, J. E., Head, J., Shipley, M. J., Vahtera, J., Marmot, M. G., & Kivimäki, M.

Injustice at work and incidence of psychiatric morbidity: the Whitehall II Study. Occupational and Environmental Medicine 2006, 63, 443-450.

3. Virtanen M, Vahtera J, Pentti J, Honkonen T, Elovainio M, Kivimäki M. Job strain

and psychologic distress: Influence on sickness absence among Finnish employees. American Journal of Preventive Medicine 2007; 33:182-7.

4. Kivimäki M, Honkonen T, Wahlbeck K, Elovainio M, Pentti J, Klaukka T,

Virtanen M, Vahtera J. Organizational downsizing and increased use of psychotropic drugs among employees who remain in employment. Journal of

Epidemiology and Community Health 2007; 61:154-8. 5. Virpi Liukkonen, Pekka Virtanen, Mika Kivimäki, Jaana Pentti, Jussi Vahtera.

Social capital in working life and the health of employees. Social Science &

Medicine 2004; 59:2447-2458 6. Kouvonen A, Kivimaki M, Vahtera J, Oksanen T, Elovainio M, Cox T, Virtanen

M, Pentti J, Cox SJ, Wilkinson R. Psychometric evaluation of a short measure of social capital at work. BMC Public Health 2006; 6:251.

7. Oksanen T, Kouvonen A, Kivimäki M, Pentti J, Virtanen M, Linna A, Vahtera J.

Social capital at work as a predictor of employee health - multilevel evidence from work units. Social Science & Medicine 2008; 66:637-649.

8. Anne Kouvonen, Tuula Oksanen, Jussi Vahtera, Mai Staffors, Richard Wilkinson,

Justin Schneider, Ari Väänänen, Marianna Virtanen, Sara Cox, Jaana Pentti, Marko Elovainio, Mika Kivimäki. Low workplace social capital as a predictor of depression: the Finnish Public Sector Study. American Journal of Epidemiology.

(painossa).

5

1. JOHDANTO

1.1. Tutkimuksen tausta

Mielenterveyden häiriöt ovat yleisiä työikäisen väestön keskuudessa. Psyykkisiä

rasitusoireita raportoi 25 % työssäkäyvistä. Yleisin mielenterveyden häiriö on masennus;

vuosittain 5 % suomalaisista kärsii vakavan masennusjakson (Pirkola ym. 2002).

Mielenterveyden häiriöistä johtuvat sairauspoissaolot ovat jatkaneet kasvua viime vuosina,

ja varsinkin masennuksesta johtuvat sairauspoissaolot ovat Suomessa lähes

kaksinkertaistuneet viimeisen kymmenen vuoden aikana. Mielenterveyden häiriöt ovat

tuki- ja liikuntaelinsairauksien ohella yleisin syy pitkiin sairauspoissaoloihin .

Mielenterveyden häiriöt ovat myös tärkein syy ennenaikaiseen eläköitymiseen. Vuonna

2005 uusia työkyvyttömyyseläkkeitä myönnettiin mielenterveyden häiriöiden perusteella

työeläkejärjestelmässä lähes 7500 kpl. Näistä lähes puolessa sairautena oli masennus.

Vuositasolla masennuksen johdosta myönnettävät yksityisen sektorin työeläkejärjestelmän

myöntämät työkyvyttömyyseläkkeet ovat lisääntyneet selvästi vuodesta 1998, jolloin

myönnettiin 2214 uutta työkyvyttömyyseläkettä masennuksen vuoksi. Vuonna 2005

vastaava luku oli 3537. Muissa mielenterveyshäiriöryhmissä vastaavaa kasvua ei ole

tapahtunut. Työkyvyttömyyseläkkeissä kasvu on kuitenkin tasaantunut kolmen viimeisen

vuoden aikana (Ahola ym. 2007).

Useimpien mielenterveyden häiriöiden etiologia on monitekijäinen. Vaikka

psykososiaalisten tekijöiden osuutta mielenterveyden häiriöiden syntyyn on tutkittu paljon,

on työperäisten kuormitustekijöiden merkityksestä vasta viime vuosina alkanut kertyä

tutkimustietoa. Tutkimusten perusteella mielenterveyteen vaikuttavat työyhteisön sisäinen

6

vuorovaikutus työtovereiden kesken ja esimiehen ja alaisten välillä sekä

päätöksentekoperiaatteiden oikeudenmukaisuus koko organisaation tasolla. Myös

työpaikan sosiaalisella pääomalla voi olla suuri merkitys työntekijöiden mielenterveydelle.

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää (1) työpaikan piirteiden ja työelämän muutoksien

vaikutuksia mielenterveyden häiriöiden, erityisesti depression ilmaantumiseen ja (2) missä

määrin hyvällä työpaikan sosiaalisella pääomalla voidaan vaikuttaa myönteisesti

mielenterveyteen. Kyseessä on Suomen Akatemian SoCa-tutkimusohjelmaan kuuluvaan

hankkeeseen liittyvä TSR:n rahoittama erillistutkimus, jolla syvennetään tietoa työssä

olevan sosiaalisen pääoman merkityksestä erityisesti työntekijöiden mielenterveyden

kannalta. Kokonaishankkeen itsearviointiraportti on liitteenä 1.

1.2. Sosiaalinen pääoma työssä

Läheiset sosiaaliset suhteet ovat ihmiselle jo lajityypillisesti tärkeitä. Niinpä meille on

pitkän kehityksen myötä muodostunut varsin hyvät, tehokkaat ja automaattiset tavat

havainnoida sosiaalista ympäristöämme ja siinä tapahtuvia muutoksia. Aivomme

hahmottavat erittäin hyvin sosiaalisia tapahtumia, sääntöjä ja säännönmukaisuuksia. Tässä,

samoin kuin yleensäkin olemassaolollemme tärkeissä ilmiöissä, tunteet ovat kiinteästi

mukana tuomassa ilmiöille merkityksiä ja sisältöjä. Sosiaalisten suhteiden yhteys

terveytemme kehittymiseen on vilkkaan teoreettisen ja empiirisen tutkimuksen kohteena.

Sosiaalisella pääoman käsite on yksi viitekehys tarkastella sosiaalisten suhteiden

ominaisuuksia.

Sosiaalinen pääoma nousi suosituksi tutkimuskohteeksi viime vuosikymmenellä

yhteiskunta- ja taloustieteitten parissa. Sosiaalinen pääoma on käsitteenä moniulotteinen ja

7

sen tarkka määritelmä riippuu määrittelijästä. Yleisimmin käsitteen määrittelyn yhteydessä

viitataan kolmeen pääteoreetikkoon: Pierre Bourdieu (1986), James Coleman (1988) ja

Robert Putnam (1993). Bourdieun mukaan sosiaalinen pääoma liittyy jäsenyyteen

samankaltaisten tai toisiaan arvostavien henkilöitten verkostoissa. Hänen mukaansa

sosiaalinen pääoma on olemassa oleva tai potentiaalinen resurssi, jota yksilöt ja ryhmät

käyttävät hyväkseen yhteiskunnan eri kentillä kilpaillessaan. Coleman puolestaan

määrittelee sosiaalisen pääoman toiminnan kautta. Se mahdollistaa tiettyjen päämäärien

saavuttamisen. Colemanin mukaan sosiaalisen pääoman muotoina ovat sosiaalisissa

suhteissa luottamukseen perustuvat velvoitteet ja odotukset, sosiaalisiin rakenteisiin

liittyvät informaatiovirrat sekä sosiaaliset normit ja niitä ylläpitävät tehokkaat sanktiot.

Coleman painottaa sosiaalisen pääoman olevan yksilöitten eikä niinkään yhteisöjen

ominaisuutta, toisin kuin Putnam.

Usein käytetty sosiaalisen pääoman määritelmä on Putnamin. Hän tarkoittaa sosiaalisella

pääomalla luottamusta, normeja ja verkostoja, jotka edistävät yhteistyötä ja jotka

parantavat yhteiskunnan tehokkuutta helpottamalla sen toimintoja. Putnam käsittelee

sosiaalista pääomaa yhteisön ominaisuutena. Hän painottaa vapaaehtoista

yhdistystoimintaa ja kansalaisaktiivisuutta. Putnamin kanssa samoilla linjoilla käsitteen

määrittelyssä on Woolcock (2001). Hänen mukaansa sosiaalinen pääoma viittaa normeihin

ja sosiaalisiin verkostoihin, jotka mahdollistavat ihmisten yhteistoiminnan. Molemmat

korostavat toimimista aktiivisesti yhteisen hyvän vuoksi ja yhteisten päämäärien

saavuttamiseksi.

8

1.2.1. Sosiaalista pääomaa muodostuu (työ)yhteisössä

Sosiaalinen pääoma syntyy sosiaalisissa verkostoissa. Ihmisten väliset jatkuvat sosiaaliset

siteet ja jatkuva yhteistyö mahdollistavat luottamuksen ja sosiaalisen pääoman syntymisen

yksilöiden välille. Sosiaalisen pääoman muodostuminen edellyttää toimijoitten välisen

luottamuksen lisäksi vastavuoroisuutta ja aktiivista toimintaa. Sosiaalinen pääoma

muodostuu verkostoissa yhteisesti jaetuista normeista, arvoista ja ymmärtämistavoista,

jotka helpottavat yhteistoimintaa ryhmien sisällä ja niiden välillä. Sosiaaliseen pääomaan

kuuluvat siten yhteisössä vallitsevat normit ja arvot kuten suvaitsevaisuus. Yhteisönä voi

toimia esimerkiksi kunta, koulu, yhdistys tai naapurusto. Kawachin (1999) mukaan on

tärkeää tutkia uusia sosiaalisen pääoman lähteitä yhteisöissä, joissa ihmiset viettävät paljon

merkityksellistä aikaa. Tällainen on myös työyhteisö.

1.2.2. Sosiaalinen tuki työpaikoilla ja työyhteisön ilmapiiri

Sosiaalisen tuki ja luottamus ovat sosiaalisen pääoman osatekijöitä ja niiden on osoitettu

olevan yhteydessä terveyteen (Berkman & Syme 1979). Siten sosiaalisella

vuorovaikutuksella työpaikalla voi olla terveyttä tukevaa tai heikentävää vaikutusta. On

ajateltu, että työssä esimiehiltä tai työtovereilta saatu sosiaalinen tuki voi suoraan vaikuttaa

hyvinvointiin tai se voi toimia eräänlaisena työympäristön kuormitustekijöiden puskurina

ja siten vähentää sairastumisalttiutta.

Tutkimusnäyttö on kuitenkin ristiriitaista. Joiden tutkimusten mukaan työssä saatu

sosiaalinen tuki voisi vaikuttaa myönteisesti työntekijöiden psyykkiseen hyvinvointiin

vähentäen depressiivisten oireitten ilmaantumista. (Stansfeld 1997). Toisissa

tutkimuksissa ei työssä saadulla tuella ollut merkityksiä työntekijöiden psyykkiseen

vointiin (Bromet 1988). Tarvitaan laajoja seurantatutkimuksia selvittämään, kuinka

9

merkittävä tekijä sosiaalinen tuki on suomalaisilla työpaikoilla. Huolestuttava trendi on

sosiaalisen tuen väheneminen suomalaisilla työpaikoilla (Lehto ja Sutela 2003). Sekä

esimiehiltä että työtovereilta saatu tuki, kannustus ja rohkaisu kääntyivät laskuun 2000-

luvun alussa.

Työpaikan ihmissuhteita on tarkasteltu myös työyhteisön tasolla. Hyvinvointia ja

oppimista edistävää työyhteisöä on arveltu kuvaavan mm. seuraavat kolme seikkaa:

Ensinnäkin työyksikössä työlle ja kehittämiselle asetetaan selkeitä tavoitteita, joiden

toteutumista seurataan. Selkeät tavoitteet suuntaavat toimintaa, keskittävät ponnistelut

olennaiseen ja edistävät uusien ideoiden kehittämistä.

Toinen tunnusmerkki on myönteinen ja avoin ilmapiiri, joka kannustaa työyksikön jäseniä

osallistumaan. Osallistumisen arvellaan edistävän ryhmän kehittymistä mm. siksi, että

työyksikön jäsenillä olevaa tietoa hyödynnetään paremmin, sitoutuminen yksikön tekemiin

päätöksiin lisääntyy ja edellytykset oikeudenmukaiseksi koetulle toiminnalle lisääntyvät.

Kolmantena tekijänä on työryhmän tehtäväsuuntautuneisuus. Kehittyvien työyksiköiden

jäsenet arvioivat omaa ja yksikkönsä toimintaa, tekevät myös kriittisiä havaintoja sekä

keräävät aktiivisesti palautetta työnsä laadusta. Lisäksi tällaisissa yksikössä painotetaan

yksilöiden ja ryhmien vastuuta.

Tehtäväsuuntautuneisuus ilmenee myös erilaisuuden sietona, vastakkaisten mielipiteiden

hyväksymisenä ja pyrkimyksenä ymmärtää monia näkökulmia. Rakentava erimielisyys

syntyy ryhmän jäsenten halusta löytää mahdollisimman korkealaatuisia ratkaisuja. Näin ei

yleensä tapahdu silloin, kun yksiköissä on keskinäistä kilpailua vallasta, kun yksikön

10

tavoitteita tai kehittymistä ei pidetä tärkeinä tai kun yksikön jäsenien osaaminen

kyseenalaistetaan.

Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan sairaanhoitajat, jotka työskentelivät hyvin

toimivissa työyhteisöissä, jäivät sairauslomille 28 % harvemmin kuin heidän kollegansa

heikon yhteistyön osastoilla (Kivimäki ym. 2001 ). Tulokset muissa ammattiryhmissä

olivat samansuuntaiset. Yhteistyön onnistuminen on erityisen merkityksellinen tekijä

lääkäreiden hyvinvoinnille. Heillä heikko yhteistyö lisäsi riskiä pitkille sairauslomille 1,8-

kertaiseksi. Tiettävästi laajoja seurantatutkimuksia työyhteisön ilmapiirin

mielenterveysvaikutuksista ja erityisesti sen yhteydestä masennuksen ilmaantuvuuteen

suomalaisilla työpaikoilla ei ole julkaistu.

1.2.3. Johtamisen oikeudenmukaisuus

Työyhteisön sosiaalisista suhteista erityisen tärkeä on suhde päätöksentekijöihin, joilla on

valta meille tärkeisiin työmme piirteisiin. Nämä sosiaaliset suhteet saattavat olla erityisen

merkityksellinen osa työpaikan sosiaalista pääomaa. Johtajien ja alaisten välisiä suhteita

sekä johtamisen ja yleensä päätöksenteon sosiaalista luonnetta on tutkittu erityisesti 1970-

luvun lopusta lähtien. Organisaatio- ja johtamisen tutkimuksen kohteina olevat säännöt ja

periaatteet, joilla päätöksiä tehdään ja joiden mukaan erilaisia etuuksia ja tehtäviä

työpaikoilla jaetaan, ovat peräisin amerikkalaisen oikeuskäytännön tutkimuksesta.

Oikeuskäytännön tutkimuksista saatu yhteinen havainto oli, että ihmiset, jotka saivat tuoda

esiin oman käsityksensä tapahtumien kulusta oikeusprosessin suullisen kuulemisen aikana,

olivat tyytyväisempiä oikeudenkäyntiinsä, kuin ne, joiden tapaus käsiteltiin vain

papereiden perusteella. Ihmiset näyttivät arvostavan jopa enemmän sitä, että heitä kuullaan

11

ja että he saavat kertoa mielipiteensä heitä itseään koskevissa asioissa, kuin sitä, että

heidän saamansa hyöty on mahdollisimman suuri.

Työelämässä päätöksenteon ja kohtelun sääntöjen oikeudenmukaisuuden merkitys

korostuu nykyisenkaltaisessa varsin sosiaalisessa työelämässä, jossa jatkuvat muutokset ja

tehostaminen asettavat resurssien ja velvoitteiden jaon jatkuvaan muutokseen. Työssä

oikeudenmukaisuus ei liity ainoastaan etujen ja palkkioiden tai velvoitteiden jakamiseen.

Laajemmin kyse on työssä ja organisaatioissa jatkuvasti tehtävistä päätöksistä ja

päätöksenteon säännöistä. Tällä hetkellä työelämän oikeudenmukaisuuden keskeisiksi

piirteiksi on tutkimuksissa ehdotettu seuraavia periaatteita:

- oikeus tulla kuulluksi omassa asiassaan

- säännöt ovat johdonmukaisia (ihmisiä kohdellaan samojen periaatteiden

mukaan ja samat säännöt pätevät tänään ja huomenna)

- päätöksenteko on puolueetonta

- päätökset perustuvat mahdollisimman oikeaan tietoon

- päätökset ovat korjattavissa

- päätöksenteon säännöt ovat mahdollisimman selkeät ja ne on kerrottu niille,

joita päätökset koskevat

Näiden sääntöjen lisäksi myös sillä, kuinka ihmisiä kohdellaan päätöksiä tehtäessä ja niistä

tiedotettaessa, on vaikutusta erityisesti ihmisten tunnereaktioihin. Kohtelun

oikeudenmukaisuus tarkoittaa sitä, kohdellaanko ihmisiä kunnioittavasti, rehellisesti ja

ystävällisesti ja erityisesti, voivatko ihmiset luottaa niihin ihmisiin, jotka päätöksiä tekevät.

Aiemmin johtamisen ja päätöksenteon oikeudenmukaisuuden seurauksia on tutkittu

erityisesti organisaatioiden tavoitteiden näkökulmasta. On selvitetty, saadaanko ihmiset

12

oikeudenmukaisella kohtelulla ja oikeudenmukaisissa organisaatioissa työskentelemään

tehokkaammin ja hyväksymään työelämään liittyviä stressitekijöitä paremmin. Havaittujen

myönteisten vaikutusten lista on pitkä. Oikeudenmukaisiksi koetuissa työpaikoissa ihmiset

ovat tyytyväisempiä omaan työhönsä, he ovat sitoutuneempia omaan työpaikkaansa,

heidän työsuorituksensa on laadukkaampi, he suhtautuvat myönteisemmin uusiin

työtapoihin ja vähemmän kielteisesti irtisanomisiin tai huumetestauksiin kuin

epäoikeudenmukaisiksi koetuissa .

Päätöksenteon ja johtamisen oikeudenmukaisuuden terveysvaikutusten tutkimus aloitettiin

ensimmäisenä maana Suomessa noin kymmenen vuotta sitten. Terveysvaikutusten

peruslöydökset julkaistiin 2000-luvun alussa epidemiologian, lääketieteen, työpsykologian

ja terveyspsykologian lehdissä. Työterveyslaitoksen laajoissa Sairaalahenkilöstön

hyvinvointi ja Kunta-10 -seurantatutkimuksissa ja Stakesin Laadukas terveyskeskus -

hankkeessa tehdyt havainnot on jo voitu todentaa muualla tehdyissä kansainvälisissä

tutkimuksissa Englannissa ja Yhdysvalloissa.

Tutkimustulokset voisi tiivistää seuraavalla tavalla: epäoikeudenmukainen päätöksenteko

on yhteydessä huonoon terveyteen ja se myös ennustaa tulevaa terveyden heikentymistä,

kun taas oikeudenmukaiseksi koettu kohtelu ja oikeudenmukaisuuden pareneminen

vähentävät sairastumisriskiä. Oikeudenmukaiseksi koetuissa suomalaistyöpaikoissa

sairauspoissaolojen määrä oli selvästi matalampi kuin muissa vastaavanlaisissa

työpaikoissa, joissa oikeudenmukaisuus koettiin heikommaksi (Elovainio ym. 2002,

Kivimäki ym. 2003). Englantilaisessa valtion virkamiehiä koskevassa Whitehall II -

tutkimuksessa korkea oikeudenmukaisuus oli yhteydessä 30 % pienempään

sydäntautiriskiin kuin keskinkertaiseksi tai heikoksi koettu oikeudenmukaisuus. Tämä

13

yhteys säilyi senkin jälkeen kun perinteisten sydän- ja verisuonitautien riskitekijöiden

vaikutus oli otettu huomioon (Kivimäki ym. 2005). Seurantatutkimukseen perustuva näyttö

oikeudenmukaisuuden yhteydestä mielenterveyteen on kuitenkin niukka.

1.3. Sosiaalinen pääoman mittaaminen

1.3.1. Sosiaalisen pääoman mittausmenetelmissä on suuria eroja

Sosiaalisen pääoman mittaamismenetelmien kirjo on valtava. Tutkimuksissa on käytetty

sekä yleisiä väestölle määrävälein tehtäviä tutkimuksia että juuri tätä tarkoitusta varten

suunniteltuja kyselyjä. Suomessa Iisakan (2004) Tilastokeskukselle tekemän kartoituksen

perusteella yksikään Suomessa toteutettu kyselytutkimus ei kattanut kaikkia tarkasteltuja

sosiaalisen pääoman muuttujia. Suurimmassa osassa tutkimuksista ei myöskään ollut

varsinaista yhteyttä sosiaaliseen pääomaan. Mittaamiseen käytettyjen kysymysten ja

kysymyssarjojen erot ovat myös suuria. Jossain tutkimuksissa pääomaa on mitattu yhdellä

kysymyksellä toisissa taas monien kysymyssarjojen ja tilastojen yhteissummana. Samoin

kyselytutkimuksissa tietoja on kerätty yksilötasolla yhdistämällä tiettyyn maantieteelliseen

alueeseen, yksikköön tai yhteisöön kuuluvien yksilöitten vastauksia yhteisötason

tuloksiksi. Tämä sosiaalisen pääoman mittaamisen epätarkkuus ja moniulotteisuus antaa

asiallisesti aihetta kritiikille. Toisaalta nähdään, että sosiaalisen pääoman mittaaminen on

selkeästi kontekstiin ja kulttuuriin sidottu ja siksi samaa mittaria ei voida itsestään selvästi

käyttää kaikissa tutkimuksissa. Toisaalta on selkeä tarve validoitujen

mittaamismenetelmien käyttöönottoon.

14

Erityisesti työpaikan sosiaaliseen pääoman mittaamiselle tarvitaan validoituja mittareita,

jotka sisältävät terveyden kannalta tärkeitä ulottuvuuksia kuten esimerkiksi

oikeudenmukaisuuden ja vastavuoroisuuden kokemuksia työpaikan sosiaalisissa suhteissa.

1.3.2. Objektiiviset muutokset työpaikalla

Työnpiirteitä ja työpaikan sosiaalisia suhteita kartoitetaan yleensä

kyselylomaketutkimuksella. Tämän menetelmän vahvuus on, että se antaa jokaiselle

työntekijälle mahdollisuuden tuoda oma näkemyksensä esille. Varjopuolena on, että

yksilöön liittyvät tekijät voivat vaikuttaa vastaamiseen. Tämä voi olla erityinen ongelma

tutkittaessa mielenterveyden kehittymistä. Mielenterveyden häiriö saattaa jo ennen sen

puhkeamista ja diagnosointia vaikuttaa tapaan tulkita ympäristöä ja siten myös johtaa

kielteisempiin kyselylomakevastauksiin työpaikkaa ja sen ihmissuhteita koskevissa

kysymyksissä. Tällöin havaittu yhteys kyselylomakkeella mitattujen työpaikan

ominaisuuksien ja seurannassa mitatun mielenterveyden välillä voi näyttäytyä

epätodellisen voimakkaana.

Eräs keino välttää tämä metodologinen ongelma on tarkastella objektiivisesti

määriteltävissä olevia työnpiirteitä ja työssä tapahtuvia muutoksia. Esimerkiksi

henkilöstösupistukset on mahdollista mitata yksiselitteisesti henkilövuosien vähenemisellä

ammattiryhmässä tai työpaikassa. Aiemmat tutkimukset osoittavat, että tällaiset supistukset

ovat jäljelle jäävälle henkilöstölle kuormittavia lisäten usein työmäärää ja työn

epävarmuutta ja vähentäen työn hallintamahdollisuuksia. Henkilöstösupistusten on myös

havaittu usein lisäävän henkilöstön epäoikeudenmukaisuuden tunteita päätöksenteossa ja

kohtelussa ja tällä tavoin heikentävän työpaikan sosiaalista pääomaa (Wiesenfeld ym.

2000, Kivimäki ym. 2000). On selvää että henkilöstösupistukset ovat erittäin karkea mittari

15

sellaisille tilanteille jotka vaikuttavat kielteisesti sosiaalisen pääomaan. Se kuitenkin

täydentää täsmällisempää kyselymittausta siinä suhteessa, että siihen liittyvät virhelähteet

ovat erilaisia kuin kyselymittauksissa.

Osoituksena henkilöstösupistuksen kielteisistä hyvinvointivaikutuksista, suurten

henkilöstövähennysten on havaittu lisäävän vakinaisten työntekijöiden lääkärintodistusta

vaativia eli yli kolme päivää kestäviä sairauslomia. Selitys näyttäisi löytyvän työstä, koska

tutkimusjoukon elintavoissa ja sosiaalisissa suhteissa ei juuri tapahtunut muutoksia.

Sairastelua selitti kolme tekijää: työmäärä ja epävarmuus lisääntyivät, työ muuttui

yksipuolisemmaksi ja mahdollisuus osallistua työtä koskevaan päätöksentekoon väheni

(Kivimäki ym.2000) . Tämä sopii suoraan klassisiin Karasekin ja Siegristin malleihin

työstressistä. Niiden mukaan terveydelle haitallinen stressi syntyy, kun, työssä on paljon

vaatimuksia ja vähän vaikutusmahdollisuuksia tai kun henkilö joutuu ponnistelemaan

kovasti ilman että kokisi sitä palkitsevana.

Tutkijat pitävät lisääntynyttä stressiä todennäköisenä syynä siihen, että vaara kuolla sydän-

ja verisuonisairauksiin kohosi koko seuranta-aikana kaksinkertaiseksi siinä joukossa, jossa

henkilöstösupistukset olivat suuria. Suurimmillaan riski oli heti supistuksia seuranneina

neljänä vuonna, joiden aikana sydän- ja verisuonikuolleisuus nousi kovia supistuksia

kokeneessa ryhmässä viisinkertaiseksi supistuksilta säästyneeseen ryhmään verrattuna.

Muussa kuolleisuudessa ei ollut eroja eri ryhmien välillä.

On epäselvää, missä määrin henkilöstövähennysten kaltaiset muutokset työpaikalla ovat

yhteydessä mielenterveyden häiriöiden lisääntymiseen.

16

1.4. Täsmennetyt tutkimuskysymykset

Tutkimuksen tehtävänä oli selvittää 1) työpaikan psykososiaalisten piirteiden ja työelämän

muutoksien vaikutuksia mielenterveyden häiriöiden, erityisesti depression, ilmaantumiseen

ja 2) missä määrin hyvällä työpaikan sosiaalisella pääomalla voidaan vaikuttaa

myönteisesti mielenterveyteen.

1. PSYKOSOSIAALISET TYÖNPIIRTEET JA MIELENTERVEYS

Työelämässä päätöksenteon ja kohtelun sääntöjen oikeudenmukaisuuden merkitys on

arveltu korostuvan nykyisenkaltaisessa varsin sosiaalisessa työelämässä, jossa jatkuvat

muutokset ja tehostaminen asettavat resurssien ja velvoitteiden jaon jatkuvaan muutokseen.

Asetimme seuraavat tutkimuskysymykset

1.1. Missä määrin työn vaatimukset, työn hallintamahdollisuudet, ponnistelujen ja

palkitsevuuden välinen epäsuhta, työyhteisön ilmapiiri ja johtamisen oikeudenmukaisuus

ennustavat psyykkisten oireiden ja masennuksen ilmaantumista työntekijöillä, joilla ei alun

perin ollut psyykkisiä oireita tai masennusta?

1.2. Missä määrin työn vaatimukset ja työ hallintamahdollisuudet ovat yhteydessä

sairauspoissaoloriskiin psyykkisesti oireilevilla työntekijöillä?

1.3. Missä määrin henkilöstövähennykset työpaikalla ovat yhteydessä työpaikkansa

säilyttävien työntekijöiden psyykenlääkkeiden käyttöön henkilöstövähennysten jälkeen?

17

2. TYÖPAIKAN SOSIAALINEN PÄÄOMA JA MIELENTERVEYS

Sosiaalista pääomaa on mitattu lähinnä työpaikan ulkopuolisten yhteisöjen ominaisuutena.

Validoitu mittari työpaikan sosiaalisen pääoman mittaamiseksi puuttuu.

Tutkimustehtävänämme oli:

2.1. Kehittää työpaikan sosiaalista pääomaa mittaava kyselymenetelmä.

2.2. Selvittää, onko työpaikan sosiaalinen pääoma yhteydessä psyykkisten oireiden,

unihäiriöiden ja masennuksen ilmaantuvuuteen.

18

2. TUTKIMUSAINEISTO JA -MENETELMÄT

Tutkimusaineistona oli Kuntasektorin henkilöstön seurantatutkimus, joka muodostuu

Kunta 10-tutkimuksen sekä Sairaalahenkilöstön hyvinvointitutkimuksen aineistoista. Nämä

muodostavat yhdessä suuren yksityiskohtaisen pitkittäisaineiston. Näissä tutkimuksissa

pyritään tunnistamaan niitä työhön liittyviä tekijöitä, jotka heikentävät tai edistävät

työntekijöiden hyvinvointia.

Kunta 10-tutkimukseen kuuluu Helsinkiä lukuun ottamatta kaikkien yli 100 000 asukkaan

kaupunkien (Turku, Espoo, Vantaa, Tampere ja Oulu) ja näiden lähettyvillä sijaitsevien

pienempien kaupunkien (Raisio, Naantali, Nokia, Valkeakoski ja Virrat) palveluksessa

oleva henkilöstö.

Sairaalahenkilöstön hyvinvointitutkimus kohdistuu kuuden sairaanhoitopiirin (Kanta-

Häme, Varsinais-Suomi, Vaasa, Helsinki-Uusimaa, Pirkanmaa ja Pohjois-Pohjanmaa) 21

keskus- ja aluesairaalan koko henkilöstöön.

Näistä organisaatioista saadaan rekisteritietoja työntekijöiden työsuhteista,

sairauspoissaoloista ja työpaikoista. Vuosittain rekisteriin päivitetään tiedot kaikista

työsuhteista ja niiden keskeytyksistä alku- ja loppupäivämäärineen. Näistä saadaan

laskettua henkilöstön koko, sukupuoli- ja ikäjakauma, ammattirakenne, määräaikaisten

työntekijöitten prosenttiosuus ja työntekijöitten vaihtuvuus. Rekisteristä saadaan tietoa

myös henkilöstö- supistuksista ja organisaatiomuutoksista. Näiden tietojen avulla jokainen

työntekijä pystytään yhdistämään omaan työyhteisöönsä, minkä avulla voidaan tutkia

19

työyhteisötason tekijöitten merkitystä työntekijöitten mielenterveydelle. Aineiston

hierarkinen rakenne hallitaan täysin tilastollisessa käsittelyssä.

Rekisteritietojen lisäksi työntekijöille tehdään lomakekyselyjä säännöllisin määräajoin.

Kyselyissä mitataan eri aihealueisiin liittyviä tekijöitä kuten terveys ja hyvinvointi, työ ja

ympäristö, työyhteisö, johtaminen sekä muutokset työssä. Kysymykset kattavat keskeiset

sosiaalisen pääoman ulottuvuudet työssä. Tähän tutkimukseen käytetään sosiaalista

pääomaa, sosiaalisia suhteita työssä, johtamisen oikeudenmukaisuutta, terveyttä ja

psyykkistä hyvinvointia sekä depressiota mittaavia kysymyksiä.

Vuosina 2000 - 2002 kerättiin laajalla kyselyllä tietoja yhteensä 48 598 kuntien ja

sairaaloiden työntekijältä (vastausprosentti 68 %). Seurantakysely tehtiin vuonna 2004,

jolloin kerättiin vastaavalla tavalla kyselytietoa 48 072 työntekijältä (vastausprosentti 66

%). Toisen kyselyn jälkeen tutkimusorganisaatioiden palveluksesta poistuneille 12 957

aiempiin kyselyihin osallistuneille lähetettiin seurantakysely vuonna 2005 ja 8780 vastasi

(vastausprosentti 68 %).

Kyselyvastaukset on yhdistetty kansallisiin terveysrekisterien tietoihin. Kelan

asiakastietorekisteristä mitataan depressiolääkkeiden vuosittainen käyttö (on/ei) alkaen

vuodesta 1994. Lisäksi mitataan Eläketurvakeskuksen perustilastorekistereistä

mielenterveyden häiriöiden vuoksi myönnetyt työkyvyttömyyseläkkeet (osa-, määrä- ja

kokoaikaiset).

Täydensimme aineistoamme käyttämällä maineikasta Whitehall II englantilaisaineistoa

10503 valtion palveluksessa olevasta työtekijästä. Tässä aineistossa mielenterveys on

mitattu toistuvasti alkaen vuodesta 1985.

20

Kuhunkin tutkimuskysymykseen liittyvät yksityiskohtaiset aineistokuvaukset on esitetty

projektin kansainvälisissä tieteellisissä aikakauslehdissä julkaistuissa artikkeleissa, jotka

ovat tämän raportin liitteenä (liitteet 2- 9).

Tutkimuskokonaisuus on hyväksytty Työterveyslaitoksen eettisessä toimikunnassa.

21

3. TUTKIMUKSEN TULOKSET

Tulososa kokoaa päätulokset jokaiseen asetettuun tutkimuskysymykseen.

Yksityiskohtaisemmat tulokset on esitetty kansainvälisissä tieteellisissä aikakauslehdissä

julkaistuissa artikkeleissa, jotka ovat tämän raportin liitteenä (liitteet 2-9).

3.1. Psykososiaalinen työkuormitus mielenterveyden häiriöiden

etiologiassa

3.1.1. Psykososiaaliset työnpiirteet ja masennuksen ilmaantuminen

Selvitimme miten työstressi, työilmapiiri ja kohtelun oikeudenmukaisuus ovat yhteydessä

itseraportoituun lääkärin toteaman masennuksen ilmaantuvuuteen. Tutkimukseen osallistui

10 969 sairaalatyöntekijää, joilla ei lähtötilanteessa ollut masennusta. Heitä seurattiin

kahden vuoden ajan ja 225 heistä sairastui masennukseen. Työstressiä mitattiin ns

Karasekin työstressimallilla eli työn hallinnan ja työn vaatimusten suhteen avulla.

Työntekijän haitallisen kuormittumisen ja terveyden heikentymisen on oletettu olevan

todennäköisintä tilanteissa, joissa suuret työn vaatimukset yhdistyvät vähäisiin

hallintamahdollisuuksiin (Karasek ja Theorell 1990).

Toisena työkuormitustekijänä mitattiin työyhteisön sisäistä vuorovaikutusta ja työyhteisön

ilmapiiriä. Tutkimuksessa mitattiin työyhteisön jäsenten käsitystä työyhteisön tavoitteiden

selkeydestä ja yhteistyöstä työpaikalla sekä heidän tehtäväsuuntautuneisuuttaan.

22

Kolmantena psykososiaalisena riskitekijänä tässä tutkimuksessa mitattiin työntekijöitten

kokemuksia johtamisen oikeudenmukaisuudesta. Sillä, kuinka ihmisiä kohdellaan

päätöksiä tehtäessä ja niistä tiedotettaessa, on vaikutusta erityisesti ihmisten

tunnereaktioihin. Kohtelun oikeudenmukaisuus tarkoittaa sitä, kohdellaanko ihmisiä

kunnioittavasti, rehellisesti ja ystävällisesti ja erityisesti, voivatko ihmiset luottaa niihin

ihmisiin, jotka päätöksiä tekevät.

Tutkimuksen mukaan epäoikeudenmukaiseksi koettu kohtelu ja huono työyhteisön

ilmapiiri lisäävät työntekijöitten riskiä sairastua masennukseen 1.5 - 1.6 -kertaiseksi. Sen

sijaan työpaineilla tai työn hallinnalla ei ollut yhteyttä masennusriskiin.

0

0.2

0.4

0.6

0.8

1

1.2

1.4

1.6

1.8

Työpa

ineet

Työn

hallint

a

Työilm

apiiri

Koh

telun

oike

udenm

ukaisu

us

Masen

nu

sri

ski

Korkea

Kohtalainen

Matala

Kuva 1. Psykososiaalisten tekijät työssä ja masennusriski (ikä-, sukupuoli ja

vuosiansiovakioidut OR:t) Lähde: Ylipaavalniemi J, Kivimäki M, Elovainio M, Virtanen

M, Keltikangas-Järvinen L, Vahtera J. Psychological work characteristics and incidence of

23

newly diagnosed depression: a prospective cohort study of three different models. Social

Science and Medicine 2005; 61: 111–22.

3.1.2. Psykososiaaliset työnpiirteet ja psyykkisten oireiden ilmaantuminen

Selvitimme miten johtamisen oikeudenmukaisuuden muutos on yhteydessä psyykkisten

oireiden ilmaantuvuuteen englantilaisaineistossa, joka koostui 35-55-vuotiaista miehistä ja

naisista. Johtamisen oikeudenmukaisuus ja muut psykososiaaliset tekijät työssä mitattiin

vuosina 1985-1988 ja uudelleen 1989-1990. Kellään tutkittavalla ei ollut psyykkisiä oireita

tutkimuksen alkaessa, mutta osalle kehittyi niitä ensimmäiseen tai toiseen seurantaan

(1991-1993) mennessä. Matala tai heikentyvä johtamisen oikeudenmukaisuus lisäsi riskiä

tällaisille oireille kun taas myönteiseen muutokseen oikeudenmukaisuudessa liittyi

alentunut psyykkisten oireiden riski (kuvat 2 ja 3). Tulokset tukevat sitä mahdollisuutta,

että johtamisen oikeudenmukaisuutta kehittämällä voitaisiin edistää työntekijöiden

mielenterveyttä.

24

Lähde: Ferrie, J. E., Head, J., Shipley, M. J., Vahtera, J., Marmot, M. G., & Kivimäki, M.

Injustice at work and incidence of psychiatric morbidity: the Whitehall II Study.

Occupational and Environmental Medicine 2006, 63, 443-450.

Johtamisen oikeudenmukaisuus ja psyykkisten oireiden

ilmaantuminen miehillä

0.5

1

1.5

vakioi

mat

on

ikä,

SES, f

yysise

t saira

udet

+työ

n va

atim

ukse

t

+vai

kutu

smah

dollis

uude

t

+sos

iaalin

en tu

ki

+pon

nist

elu/

palkits

evuu

s-su

hde

+kai

kki e

dellise

t

od

ds r

atio

oire

ide

n il

ma

an

tum

ise

lle s

eu

ran

na

ssa

Korkea

Keskinkertainen

Matala

(p trendille=0.001)

25

Kuvat 2 ja 3. Johtamisen oikeudenmukaisuuden muutos ja psyykkisten oireiden

ilmaantuminen sukupuolittain. Lähde: Ferrie, J. E., Head, J., Shipley, M. J., Vahtera, J.,

Marmot, M. G., & Kivimäki, M. Injustice at work and incidence of psychiatric morbidity:

the Whitehall II Study. Occupational and Environmental Medicine 2006, 63, 443-450.

Johtamisen oikeudenmukaisuuden muutos ja psyykkisten

oireiden ilmaantuminen naisilla

0,5

1

1,5

2

Vakioimaton Vakioitu*

Odd

s ra

tio p

syykkis

ten

oireid

en

ilm

aa

ntu

mis

elle

Myönteinen muutos

Ei muutosta

Kielteinen muutos

* Vakioitu ikä, SES, fyysiset sairaudet ja alkutilanteen oikeidenmukaisuusarvio

26

3.1.3. Työn vaatimukset ja vähäiset hallintamahdollisuudet lisäävät

psyykkisistä rasitusoireista kärsivien sairauslomia

Kunta 10-tutkimuksessa selvitettiin työyhteisötekijöiden merkitystä psyykkisistä oireista

kärsivien sairauslomalle jäämisessä. Tutkimuksessa seurattiin lähes 8000 kunta-alan

työntekijää kahden vuoden ajan. Stressimittarina käytettiin työtovereiden arviointia työn

vaativuudesta ja vaikutusmahdollisuuksista. Työyhteisö, jossa työn vaatimukset ovat suuret

ja vaikutusmahdollisuudet vähäiset, lisäsi psyykkisiä rasitusoireita potevien pitkiä (>8 pv

pituisia) sairauslomia naisilla 17 % ja miehillä 41 %.

Lähde: Virtanen M, Vahtera J, Pentti J, Honkonen T, Elovainio M, Kivimäki M. Job strain

and psychologic distress: Influence on sickness absence among Finnish employees.

American Journal of Preventive Medicine 2007;33:182-7.

3.1.4. Henkilöstösupistukset ja mielenterveys

Myös suuret henkilöstösupistukset vaikuttavat työntekijöitten mielenterveyteen.

Psyykenlääkkeiden käyttö lisääntyy suurten henkilöstösupistusten jälkeen paitsi työnsä

menettäneillä myös työhön jääneillä. Tämä kävi ilmi Työterveyslaitoksen tutkimuksesta,

joka tehtiin yhteistyössä Lontoon yliopiston kanssa. Tutkimuksessa tarkasteltiin

masennuksen, ahdistuneisuuden ja unettomuuden hoitoon käytettävien keskushermostoon

vaikuttavien lääkkeiden käyttöä. Käyttötiedot perustuivat KELAn rekisteritietoihin

korvatuista lääkeostoista. Lähes 5000 työntekijää oli jäänyt töihin työpaikoille, joissa oli

toteutettu suuria henkilöstösupistuksia laman aikana. Hieman yli 4000 työntekijää menetti

tai jätti työnsä henkilöstösupistusten aikana. Loppuja 17 600 työntekijää

henkilöstösupistukset koskettivat vain vähän tai kohtalaisesti. Tutkimuksen mukaan

miehillä, jotka menettivät työnsä, oli suurin todennäköisyys käyttää psyykelääkkeitä.

27

Työnsä supistusten takia menettäneet miehet lisäsivät psyykenlääkkeitten käyttöä 1.6 -

kertaiseksi. Yllättäen myös miehillä, jotka jäivät työhön suurten henkilöstösupistusten

jälkeen, määrättiin lähes 50 % useammin psyykenlääkkeitä kuin niille miehille, joiden

työpaikoilla henkilöstösupistukset olivat vähäisiä. Naisilla, jotka jäivät työhön työpaikoille,

joissa henkilöstösupistusten määrä oli ollut suuri, lääkkeitä määrättiin 21 % useammin.

Psyykenlääkkeiden lisääntynyt käyttö suurten henkilöstösupistusten jälkeen heijastaa

työelämän stressaavien muutosten vaikutuksia yksilöön, mutta sillä voi olla myös suuria

yhteiskunnallisia vaikutuksia.

Lähde: Kivimäki M, Honkonen T, Wahlbeck K, Elovainio M, Pentti J, Klaukka T,

Virtanen M, Vahtera J. Organizational downsizing and increased use of psychotropic drugs

among employees who remain in employment. Journal of Epidemiology and Community

Health 2007; 61:154-8.

3.2. Sosiaalinen pääoma työssä

3.2.1. Sosiaalinen tuki työpaikoilla

Aiempien tutkimusten mukaan työssä saatu sosiaalinen tuki voisi vaikuttaa myönteisesti

työntekijöiden psyykkiseen hyvinvointiin vähentäen depressiivisten oireitten

ilmaantumista. (Stansfeld 1997). Joissakin tutkimuksissa ei työssä saadulla tuella ollut

merkitystä työntekijöiden psyykkiseen vointiin (Bromet 1988). Tulokset omasta

tutkimuksestamme ovat samansuuntaisia: työtovereilta saatu sosiaalinen tuki ei vaikuttanut

kuntasektorin työntekijöitten psyykkiseen hyvinvointiin kolmen vuoden seurannassa.

Tulokset olivat samanlaisia miehillä ja naisilla.

28

Lähde: Virpi Liukkonen, Pekka Virtanen, Mika Kivimäki, Jaana Pentti, Jussi Vahtera.

Social capital in working life and the health of employees. Social Science & Medicine

2004; 59:2447-2458

3.2.2. Työyhteisön sosiaalisen pääoman mittaaminen

Työyhteisön on arvioitu olevan tärkeä sosiaalisen pääoman lähde, mutta tutkittu tieto on

kuitenkin vähäistä. Kansainvälisessä yhteistyössä kehitimme kyselytutkimukseen

perustuvan työyhteisön sosiaalisen pääoman mittausmenetelmän. Asiantuntijana toimi

terveyserojen ja sosiaalisen pääoman kuuluisa tutkija professori Wilkinson. Sosiaalisen

pääoman ulottuvuuksista mittarillamme arvioidaan luottamusta, vastavuoroisuutta,

yhteisöllisiä arvoja ja normeja, aktiivista toimintaa yhteiseksi hyväksi sekä sosiaalisia

verkostoja. Luottamusta mitataan työkavereihin ja esimiehiin kohdistuvaa luottamusta

koskevilla kysymyksillä. Vastavuoroisuutta ja yhteisöllisyyttä kuvaavat kysymykset avun

antamisesta ja saamisesta työyhteisössä, tiedon jakamisesta, toverihengestä ja

suvaitsevaisuudesta työpaikalla. Yhteistoimintaa kuvaavat kysymykset sekä asenteesta että

aktiivisesta toiminnasta yhdessä. Sosiaalista verkostoa mitataan ryhmään kuulumisen

kokemuksella.

Näitä ulottuvuuksia mitataan kahdeksalla kysymyksellä. Vastauksista muodostetaan

summamuuttuja, jonka arvon kasvaminen kuvaa sosiaalisen pääoman lisääntymistä.

Mittarin validiteetti ja reliabiliteetti osoittautui hyväksi, ja esimerkiksi sisäinen konsistenssi

on hyvä (Cronbachin alpha=0.88). Mittarin osiot ovat:

• Esimies kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti

• Esimies kunnioittaa työntekijän oikeuksia

• Asenteemme on: "Toimimme yhdessä"

29

• Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa

• Jokainen tuntee tulevansa ymmärretyksi ja olevansa hyväksytty

• Ottavatko työyhteisön jäsenet ottavat huomioon muiden esittämät

parannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen.

• Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita

• Esimieheen voi luottaa

Taulukko 1. Työpaikan sosiaalisen pääoman mittari. Osioiden keskiarvo (keskihajonta) sukupuolen mukaan.

Naiset

(N =38,914)

Miehet

(N = 9337)

1. Esimies kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti. 3.85 (1.08) 3.77 (1.08)

2. Esimies kunnioittaa työntekijän oikeuksia 3.82 (1.06) 3.78 (1.08)

3. Asenteemme on: "Toimimme yhdessä" 3.60 (1.05) 3.41 (1.09)

4. Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa 3.85 (0.92) 3.68 (0.99)

5. Jokainen tuntee tulevansa ymmärretyksi ja olevansa hyväksytty

3.29 (1.03) 3.20 (1.02)

6. Ottavatko työyhteisön jäsenet ottavat huomioon muiden esittämät parannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen.

3.38 (0.89) 3.23 (0.92)

7. Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita

3.25 (1.05) 3.08 (1.06)

8. Esimieheen voi luottaa 3.76 (1.17) 3.78 (1.15)

1=täysin eri mieltä (vähäinen sosiaalinen pääoma), 5=täysin samaa mieltä;

30

Lähde: Kouvonen A, Kivimaki M, Vahtera J, Oksanen T, Elovainio M, Cox T, Virtanen

M, Pentti J, Cox SJ, Wilkinson R. Psychometric evaluation of a short measure of social

capital at work. BMC Public Health 2006; 6:251.

3.2.3. Työyhteisön sosiaalinen pääoma vaikuttaa kuntatyöntekijöitten

terveyteen

Kunta 10-tutkimuksessa halusimme tutkia miten sosiaalinen pääoma ja sen muutokset

työyhteisössä vaikuttavat työntekijöitten koettuun terveyteen. Tämän 4-vuoden

seurantatutkimuksen perusjoukon muodostivat 19 077 tutkimuskuntien työntekijää, jotka

vastasivat sekä vuoden 2000 että 2004 kyselyihin. Heistä otettiin mukaan ne 9524

työntekijää, joiden koettu terveys oli hyvä lähtötilanteessa vuonna 2000-01 ja jotka eivät

vaihtaneet työpaikkaa seurannan aikana.

Tutkimuksessa selvitettiin sosiaalisen pääoman määrän ja muutoksen vaikutusta koetun

terveyden huononemisen riskiin seuranta-aikana. Jokaisen työntekijän vastaukset

linkitettiin rekisteritietojen avulla työyhteisötasolle. Tilastollisessa käsittelyssä käytettiin

monitasomallinnusta, joka otti huomioon aineiston hierarkkisuuden (työntekijät kuuluivat

1522 työyhteisöön) ja jonka avulla voitiin tunnistaa sekä työntekijä- että työyhteisötason

vaihtelu. Tulokset vakioitiin iän, sukupuolen, siviilisäädyn, sosioekonomisen aseman,

elintapojen (tupakointi, alkoholinkäyttö, vähäinen liikunta) ja työyhteisöjen

ominaisuuksien (koko, sukupuolijakauma ja vaihtuvuus) suhteen.

Yksilötason sosiaalisen pääoman lisäksi mitattiin työyhteisön sosiaalista pääomaa

yhteisötasolla. Rekisteritietojen avulla työntekijät linkitettiin työpaikkoihinsa. Työyhteisön

sosiaalista pääomaa arvioitiin työyhteisön kaikkien vastanneitten sosiaalisen pääoman

31

keskiarvolla, josta oma arvio oli poistettu. Täten saatiin mahdollisimman objektiivinen

kuva työyhteisön sosiaalisen pääoman vaikutuksesta yksilön terveyteen. Työyhteisöt

jaettiin sosiaalisen pääoman määrän perusteella neljään kategoriaan: vähän, melko vähän,

melko paljon ja paljon.

Kuva 4. Terveyden huononemisen riski (OR) neljän vuoden seurannassa itseraportoidun

työpaikan sosiaalisen pääoman tason mukaan. 9524 lähtötilanteessa tervettä

kuntatyöntekijää. Lähde: Oksanen T, Kouvonen A, Kivimäki M, Pentti J, Virtanen M,

Linna A, Vahtera J. Social capital at work as a predictor of employee health - multilevel

evidence from work units. Social Science & Medicine 2008;66:637-649.

Vähäiseen sosiaaliseen pääomaan työssä liittyi 1.8 -kertainen riski terveyden

heikentymiseen verrattuna niihin, joilla oli keskimääräistä enemmän sosiaalista pääomaa

koko 4 vuoden ajan. Terveyden huononeminen oli lähes 60 % todennäköisempää myös

0

0.2

0.4

0.6

0.8

1

1.2

1.4

1.6

1.8

Sosiaalinen pääoma

vähän - vähän

paljon - vähän

vähän - paljon

paljon - paljon

Terveyden huononemisen riski (OR)

Sosiaalinen pääoma

2000 - 2004

32

niillä työntekijöillä, joiden sosiaalinen pääoma laski tutkimuksessa verrattuna heihin joilla

sosiaalinen pääoma pysyi korkeana. Koettu terveys pysyi hyvänä niillä, joilla sosiaalinen

pääoma lisääntyi huonosta hyväksi seuranta-aikana. Vakiointi yksilöllisten ja työyksikön

ominaisuuksien suhteen ei muuttanut tuloksia. Tulokset olivat tilastollisesti merkitseviä.

Merkittävää oli, että työyhteisön sosiaalinen pääomalla oli itsenäinen yhteys terveyden

huononemiseen 4 vuoden seurannassa. Niillä työntekijöillä, jotka työskentelivät sellaisissa

työyhteisöissä, joissa koko seurannan ajan oli matalin määrä sosiaalista pääomaa, oli lähes

1.3 -kertainen riski terveyden heikentymiseen. Tämä yhteys ei selittynyt yksilöllisillä

ominaisuuksilla tai terveyskäyttäytymisen eroilla.

Kuva 5. Terveyden huononemisen riski (OR) neljän vuoden seurannassa työpaikan

sosiaalisen pääoman tason mukaan. 9524 lähtötilanteessa tervettä kuntatyöntekijää.

0

0.2

0.4

0.6

0.8

1

1.2

1.4

1.6

Sosiaalinen pääoma

vähän - vähän

paljon - vähän

vähän - paljon

paljon - paljon

Sosiaalinen pääoma

2000 - 2004

Terveyden huononemisen riski (OR)

33

Lähde: Oksanen T, Kouvonen A, Kivimäki M, Pentti J, Virtanen M, Linna A, Vahtera J.

Social capital at work as a predictor of employee health - multilevel evidence from work

units. Social Science & Medicine 2008;66:637-649.

3.2.4. Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja unihäiriöitten kehittyminen

Psykososiaalisten stressitekijöitten yhteyttä unihäiriöihin on tutkittu jonkin verran. Me

selvitimme onko työyhteisön sosiaalisella pääomalla vaikutusta unihäiriöiden

kehittymiseen. Kunta 10-tutkimuksessa seurasimme neljän vuoden ajan 13 611 työntekijää,

joilla ei ollut unihäiriöitä lähtötilanteessa.

Työyhteisön sosiaalinen pääoma oli yhteydessä uusien unihäiriöitten ilmaantumiseen.

Unihäiriöitten riski oli 1.3 -kertainen niissä työyhteisöissä, joissa oli alhaisin sosiaalisen

pääoman taso. Näissä työyhteisöissä työskentelevillä työntekijöillä oli 53 %

todennäköisemmin vaikeuksia saada unen päästä kiinni illalla sekä 28 %

todennäköisemmin he heräsivät aamulla kokien itsensä väsyneiksi kuin työntekijät jotka

työskentelivät korkean sosiaalisen pääoman yhteisöissä.

Lähde: Oksanen T, Vahtera J, Kivimäki M. Low social capital as a trigger of incident

insomnia - multilevel results from the Finnish Public Sector Study. American

Psychosomatic Society 65th Annual Meeting Budapest 06.-10.03.07. Psychosomatic

medicine 2007; 69 (1): A108-9.

34

3.3. Sosiaalinen pääoma mielenterveyden häiriöiden etiologiassa

3.3.1 Työyhteisön sosiaalinen pääoma ja masennus

Sosiaalinen pääoma saattaa suojata mielenterveysongelmilta, mutta myös toisenlaisia

tuloksia on raportoitu (De Silva ym. 2005). Osa tutkimuksista on havainnut käänteisen

yhteyden yksilön sosiaalisen pääoman ja mielenterveyden häiriöiden välillä. Sen sijaan

yhteisötasolla mitattuna sosiaalisella pääomalla ei ole ollut vahvaa roolia mielenterveyden

kehittymisessä.

Tässä tutkimuksessa selvitimme onko matala työyhteisön sosiaalinen pääoma riski

masennuksen kehittymiselle laajassa kuntasektorin työntekijöitä käsittelevässä

pitkittäistutkimuksessa. Mukaan tutkimukseen valittiin 33,577 kuntasektorin työntekijää,

joilla ei ollut lääkärin toteamaa masennusta lähtötilanteessa. He eivät myöskään olleet

ostaneet masennuslääkkeitä ennen tutkimuksen alkua. Lähtötilanteen kyselylomakkeella

arvioitiin työpaikan sosiaalista pääomaa, terveyskäyttäytymistä, psyykkistä rasittuneisuutta

sekä muita tekijöitä vuosina 2000-02. Seurantakysely tehtiin vuonna 2004 edelleen näissä

organisaatioissa työskenteleville henkilöille ja 2005 niille jotka olivat lähteneet näistä

organisaatioista eri syitten takia. Heistä 25 298 oli kertonut lähtötilannekyselyssä, ettei

lääkäri ollut diagnosoinut heillä koskaan masennusta.

Tutkimuksessa seurattiin masennusten ilmaantumista sekä seurantakyselyllä että

rekisteritietojen avulla. Kelan rekistereistä seurattiin masennuslääkkeitten ostoa

31.12.2005 saakka. Aineiston analyysissä käytettiin monitasomallinnusta.

35

Taulukko 2. Työpaikan sosiaalisen pääoman yhteys lääkärin diagnosoiman depression

ilmaantumiseen ja masennuslääkkeen käytön aloittamiseen seurannassa lähtötilanteessa

masennuksen suhteen terveiden 25928 tutkittavan joukossa.

Sosiaalinen pääoma Malli 1† Malli 2‡ Malli 3§

Depression puhkeaminen OR (95% lv)

1 vähän 1.53*** (1.30-1.81) 1.51*** (1.27-1.78) 1.20* (1.01-1.42)

2 1.16 (0.97-1.38) 1.15 (0.96-1.37) 1.04 (0.87-1.24)

3 1.10 (0.92-1.30) 1.09 (0.92-1.30) 1.03 (0.87-1.23)

4 paljon 1.00 1.00 1.00

Trendi # p<0.0001 p<0.0001 p=0.007

Masennuslääkkeen käyttö OR (95% lv)

1 vähän 1.34** (1.12-1.59) 1.32** (1.11-1.57) 1.09 (0.91-1.31)

2 1.23* (1.03-1.47) 1.21* (1.02-1.45) 1.12 (0.93-1.34)

3 1.12 (0.94-1.33) 1.12 (0.94-1.33) 1.07 (0.89-1.27)

4 paljon 1.00 1.00 1.00

Trendi# p<0.0001 p<0.01 p=0.24 †Vakioitu sosiodemograafiset tekijät. ‡Vakioitu edellisen lisäksi terveysriskikäyttäytyminen § Vakioitu edellisen lisäksi psyykkinen rasittuneisuus #Lineaarinen trendi, sosiaalinen pääoma jatkuvana muuttujana.

Tulosten mukaan yksilön havaitsemalla sosiaalisella pääomalla työssä on merkitystä

masennuksen ilmaantumiseen (taulukko 2). Matalaan työyhteisön sosiaaliseen pääomaan

liittyi 20- 50 % suurempi todennäköisyys sairastua masennukseen seurannan aikana. Tämä

yhteys ei selittynyt yksilöllisillä tekijöillä tai terveyskäyttäytymisellä. Sen sijaan

psyykkisen rasittuneisuuden (GHQ 12) lisääminen tilastolliseen malliin vähensi yhteyttä

36

selkeästi, mutta se pysyi tilastollisesti merkittävänä. Työyhteisötason sosiaalinen pääoma

ei ollut yhteydessä masennusriskiin.

Lähde: Anne Kouvonen, Tuula Oksanen, Jussi Vahtera, Mai Staffors, Richard Wilkinson,

Justin Schneider, Ari Väänänen, Marianna Virtanen, Sara Cox, Jaana Pentti, Marko

Elovainio, Mika Kivimäki. Low workplace social capital as a predictor of depression: the

Finnish Public Sector Study. American Journal of Epidemiology. (painossa)

4. JOHTOPÄÄTÖKSET

Tutkimuksen päätulokset ovat seuraavat:

1. Itseraportoiduilla epäedullisilla työn psykososiaalisilla piirteillä, kuten puutteellisella

johtamisen oikeudenmukaisuudella ja heikolla työyhteisön ilmapiirillä, on yhteys

lisääntyneeseen koettujen psyykkisten oireiden ilmaantumiseen työntekijöillä, jotka eivät

aiemmin kärsineet tällaisista oireista.

2. Kielteinen muutos itseraportoiduissa työn psykososiaalisissa piirteissä lisää koettujen

psyykkisten oireiden riskiä; myönteinen muutos puolestaan vähentää sitä.

3. Psyykkisistä oireista kärsivät työntekijät jäävät useammin sairauslomalle niissä

työpaikoissa, joissa muu henkilöstö arvioi työn vaatimukset koviksi ja

hallintamahdollisuudet vähäisiksi, kuin niissä työpaikoissa, joissa vaatimukset arvioidaan

kohtuullisiksi ja hallintamahdollisuudet hyviksi.

37

4. Objektiivisesti mitatut henkilöstövähennykset ovat yhteydessä lisääntyneeseen

psyykelääkkeiden käyttöön työpaikkansa säilyttäneillä miehillä ja naisilla.

5. Työpaikan sosiaalista pääomaa on mahdollista mitata luotettavasti kyselylomakkeella.

6. Sekä yksilön oma arvio että työtovereiden arvio työpaikan vähäisestä sosiaalisesta

pääomasta on yhteydessä koetun terveyden heikkenemiseen ja lisääntyneisiin

itseraportoituihin unihäiriöihin.

7. Itseraportoitu vähäinen työpaikan sosiaalinen pääoman ennustaa lisääntynyttä

itseraportoidun ja masennuslääkityksen käytöllä todennetun masennuksen ilmaantumista.

Työtoverien arvioimalla työpaikan sosiaalisen pääomalla ei kuitenkaan ollut yhteydessä

todennetun masennuksen ilmaantumiseen.

Nämä tulokset tukevat sitä hypoteesia, että työn psykososiaaliset piirteet ja työpaikan

sosiaalinen pääoma vaikuttavat työntekijöiden kokemaan hyvinvointiin. Työpaikan

sosiaalisella pääomalla saattaa olla merkitystä myös työntekijöitten mielenterveyden

kehittymiselle. Työpaikan sosiaalisen pääoman vaikutuksesta lääkitystä edellyttävän

masennuksen puhkeamiseen ei kuitenkaan saatu aukotonta näyttöä, koska työntekijästä

riippumattomasti mitattu työpaikan sosiaalinen pääoma ei ollut yhteydessä masennuksen

puhkeamiseen.

Työyhteisöissä olisi mahdollista edistää myönteisiä asioita ja kannustaa sellaiseen

toimintaan, joka lisää suvaitsevaisuutta, luottamusta ja sosiaalista tukea työntekijöitten

välillä. Työyhteisöjen sosiaalisen pääoman kehittäminen saattaa osoittautua tärkeäksi

38

vaikutuskeinoksi työntekijöitten hyvinvoinnin edistämisessä. Työolosuhteiden huomioon

ottaminen mielenterveyden edistämisessä on tärkeää.

5. TULOSTEN HYÖDYNTÄMINEN

(1) Kyselytutkimusten tulokset raportoitiin säännönmukaisesti palautetilaisuuksissa ensin

kuntien ja sairaanhoitopiirien johtoryhmille ja sitten alemmille organisaatiotasoille.

Kyselytulosten hyödyntämistä varten kehitettiin helppokäyttöinen selainpohjainen

ohjelma, jonka avulla työelämän laatua ja sen kehittymistä koskevat keskeiset tulokset

näkyvät kaikilla hierarkiatasoilla työpaikkatasolla asti. Sisältöalueet valittiin yhdessä

organisaatioiden edustajien kanssa. Vuoden 2004 ja 2006 kyselyn tulokset palautettiin tällä

uudella menetelmällä. Lähes kaikissa organisaatioissa on tehty päätös siitä, että jokaisen

esimiehen velvollisuus on työpaikassaan yhdessä henkilöstönsä kanssa käsitellä omat

tuloksensa ja raportoida ylöspäin keskeiset kehittämiskohteet ja keinot tavoitteeseen

pääsemiseksi. Näiden lisäksi palautetilaisuuksien lisäksi kunnissa ja sairaaloissa on pidetty

tiedotustilaisuuksia sekä teemaseminaareja, joissa tutkimustuloksia on esitelty.

(2) Tutkimustulokset on huomioitu kaikkien Kunta 10-tutkimukseen osallistuvien

kaupunkien henkilöstöstrategian painopistealueissa. Liitteenä 10 kuntakohtaisia kuvauksia

tutkimustulosten hyödyntämisestä.

39

6. YHTEISTYÖKUMPPANT

Kansalliset yhteistyökumppanit

Suomessa on hankkeen yhteydessä tehty yhteistyötä seuraavien tahojen kanssa:

• KELA (Prof. Timo Klaukka),

• Tampereen yliopisto (Dos. Pekka Virtanen ja erikoislääkäri Virpi Liukkonen),

• Stakes (Prof. Krister Wahlbeck ja Dos. Marko Elovainio),

• Helsingin yliopisto (Prof. Liisa Keltikangas-Järvinen)

Kansainväliset yhteistyökumppanit

Kansainvälistä yhteistyötä on tehty seuraavien tutkimusryhmien kanssa:

• University College London, UK (Sir Prof. Michael Marmot, Dr Jane E. Ferrie, Ms

Jenny Head, Mr Martin J. Shipley, Dr Robert De Vogli, Dr Mai Stafford, Whitehall

II tutkimusryhmä)

• University of Nottingham (Prof. Richard Wilkinson, Prof. Tom Cox, Dr Sara Cox,

Dr Justin Schneider ja Dr Amanda Griffiths).

40

7. LÄHTEET

Ahola K, Joensuu M, Kivistö S. (2007). Mielenterveys. Teoksessa Kauppinen T, Hanhela R, Heikkilä P, Kasvio A, Lehtinen S, Lindström K, Toikkanen J, Tossavainen A (toim.) Työ ja terveys Suomessa 2006. Helsinki: Työterveyslaitos. Berkman L and Syme SL (1979): Social networks, host resistance and mortality. A nine year follow-up study of Almeida County residents. American Journal of Epidemiology 109: 186-204. Bourdieu P (1986): The Forms of Capital. In Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education, ss. 241 - 258. Edit. John G. Richardsson, Greenwood Press, New York. Bromet E J, Dew M A, Parkinson D K, Schulberg H C (1988). Predictive effects of occupational and marital stress on the mental health of male workforce. J Organizational Behav 9: 1-13. Coleman J (1988): Social capital in the creation of human capital. American Journal of Sociology 94: Suppl: 95-120. Coleman J (1990): Foundations of Social Theory. The Belknap Press of Harvard University Press, Cambridge. De Silva MJ, Harpman T and Huttly SRA (2005): Social capital and mental illness: a systematic review. Journal of Epidemiology and Community Health 59: 619-627. Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J. (2002) Organizational justice: Evidence of a new psychosocial predictor of health. American Journal of Public Health 92:105-108. Iisakka L (2004): Sosiaalinen pääoma suomalaisissa haastattelu- ja kyselyaineistoissa vuoden 1990 jälkeen. Tilastokeskus 2005. Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Health, work, stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. Kawachi I (1999): Social capital and Community effects on Population and Individual Health. Annals of the New York Academy of Sciences 896: 120-130. KivimäkiM, Vahtera J, Pentti J, Ferrie J. (2000) Factors underlying the effect of organisational downsizing on health of employees: longitudinal cohort study. British Medical Journal 320: 971-975. Kivimäki M, Sutinen R, Elovainio M, Vahtera J, Räsänen K, Töyry S, Ferrie J, Firth-Cozens J. (2001) Sickness absence in hospital physicians: a 2-year follow-up study on determinants. Occupational and Environmental Medicine 58: 361-366. Kivimäki, M., Elovainio, M., Vahtera, J. & Ferrie, J.E. (2003). Organisational justice and health of employees: prospective cohort study. Occupational and Environmental Medicine, 60, 27-34.

41

Kivimäki M, Ferrie JE, Brunner E, Head J, Shipley MJ, Vahtera J, Marmot MG. (2005) Justice at work and reduced risk of coronary heart disease among employees: the Whitehall II study. Archives of Internal Medicine 165:2245-2251. Lehto A-M ja Sutela H (2004): Uhkia ja mahdollisuuksia. Työolotutkimusten tuloksia 1977-2003. Tilastokeskus 2004. Pirkola, S., Lönnqvist, J., Ahola, K., Heikkinen, M., Honkonen, T., Isometsä, E., Joukamaa, M., Kalimo, R., Kiviruusu, O., Kärnä, T., Lahtinen, E., Lehtinen, V., Poikolainen, K., Raitasalo, R., Salminen, J. & Suvisaari, J. (2002). Psyykkinen oireilu ja mielenterveyden häiriöt. Teoksessa A. Aromaa & S. Koskinen (toim.) Terveys ja toimintakyky Suomessa. Terveys 2000 -tutkimuksen perustulokset. Kansanterveyslaitoksen julkaisuja B3, 51-54. Helsinki: Kansanterveyslaitos. Putnam RD (1993): Making Democracy Work. Civic Traditions in Modern Italy. Princeton: Princeton University Press. Stansfeld S A, Fuhrer R, Head J, Ferrie J, Shipley M.(1997) Work and psychiatric disorder in the Whitehall II study. J Psychosom Res 43: 73-81. Wiesenfeld BM, Brockner J, Thibault V V. (2000) Procedural Fairness, Managers' Self-Esteem, and Managerial Behaviors Following a Layoff.Organ Behav Hum Decis Process. 83(1):1-32. Woolcock M (2001): The Place of Social Capital in Understanding Social and Economic Outcomes. ISUMA.

42

8. LIITTEET

1 Suomen Akatemina SoCa-tutkimusohjelman itsearviointi

2-9 Projektin julkaisut kansainvälisissä tieteellisissä aikakauslehdissä

10 Kuntakohtaisia kuvauksia tutkimustulosten hyödyntämisestä