CURS INSPECTOR RESURSE UMANE

Unități de competență

Domeniul de competențăNr. crt.

Titlul unității

Competențe specifice ocupației

1Întocmirea şi gestionarea documentelor deevidenţă a personalului

2Organizarea recrutării şi selecţieipersonalului

3Întocmirea şi gestionarea carnetelor demuncă ale personalului angajat

4 Întocmirea dosarului de pensionare

5Întocmirea ştatului de plată pentrupersonalul încadrat

6Întocmirea şi depunerea declaraţiilor privindcontribuţiile la bugetul de stat

Competențe fundamentale7 Lucrul în echipă8 Dezvoltarea profesională

Competențe generale la locul de muncă

9Oferirea informaţiilor privind problemele depersonal

10 Planificarea activităţii proprii

11Administrarea bazei de date de evidenţă apersonalului utilizând PC-ul

1

Dosarul de personal

Este reglementat de Hotărârea nr. 500/2011 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților.

Angajatorul are obligația înființării și păstrării unui dosar pentru fiecare salariat. Acesta trebuie prezentat inspectorilor de muncă la solicitarea acestora.

Documentele care pot face parte din dosarul salariatului sunt următoarele: Contract individual de muncă Acte adiţionale la contractul individual de muncă Fişa postului Copie după actul de identitate Copie după certificatul de naştere Copie după certificatul de căsătorie Copie după certificatele de naştere ale copiilor Copie după diploma/diplomele de studii care atestă calificarea Copie după avize, autorizaţii, atestări necesare pentru exercitarea meseriei Copie după permisul de conducere Cazierul judiciar Nota de lichidare Adeverinţa de vechime Fişa de aptitudine Declaraţie privind funcţia de bază Declaraţie cu privire la citirea Regulamentului Intern Declaraţie cu privire la persoanele pe care salariatul le are în întreţinere Documentele necesare pentru obţinerea deducerii suplimentare Procese verbale cu privire la obiectele (şi nu numai) pe care salariatul le-a primit la

începerea activităţii Formularul de evaluare CV-ul Scrisoarea de intenţie Recomandările Testele pe care le-a rezolvat salariatul la angajare Oferta de angajare Decizia de încadrare în gradul de handicap * Alte documente interne ale companiei

* Încadrarea în grad și tip de handicap a adulților cu handicap se face de comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, conform Ordonanței de Urgență nr. 84/20.09.2010

2

Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă se întocmește în formă scrisă, în limba română, pe baza consimțământului părților. Obligația de a întocmi contractul individual de muncă revine angajatorului.

Contractul individual de muncă se întocmește anterior începerii activității salariatului, se înregistrează în registrul general de evidență al salariaților care se transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă.

Contractul individual de muncă se întocmește în 2 exemplare: unul pentru dosarul salariatului și unul pentru salariat. Exemplarul salariatului se înmânează acestuia anterior începerii activității.

Pentru a putea lucra cu contract individual de muncă un salariat trebuie să aibă cel puțin vârsta de 15 ani. Dacă salariatul are vârsta de 15 ani angajatorul are nevoie de acordul scris al părinților pentru a-i putea întocmi contract individual de muncă. După împlinirea vârstei de 16 ani salariatul nu mai are nevoie de acordul părinților.

Contractul individual de muncă se întocmește pe baza fișei de aptitudine care atestă starea de sănătate a salariatului. Lipsa fișei de aptitudine poate duce la anularea contractului.

Fișa de aptitudine se completează doar de medicul de medicina muncii.

Perioada de probă la care poate fi supus un salariat poate fi de maximum: 90 de zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție; 120 de zile calendaristice pentru salariații cu funcții de conducere; 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.

Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. La sfârșitul acestei perioade angajatorul trebuie să elibereze obligatoriu o adeverință vizată de ITM. Fac excepție de la această prevedere profesiile în care stagiatura este reglementată prin legi speciale.

!!!Un angajator are voie să angajeze succesiv mai multe persoane, pe perioadă de probă, pentru același post, pe o perioadă de maximum 12 luni.

Angajatorul are obligația de a informa salariații cu privire la prevederile contractului individual de muncă. Obligația de informare se consideră realizată prin semnarea contractului.

Informarea trebuie să conțină următoarele elemente: identitatea părților; locul de muncă; sediul angajatorului;

3

funcția salariatului conform COR, precum și fișa postului cu specificarea atribuțiilor postului;

criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmează să își producă efectele; durata contractului (CIM pe durată determinată sau CIM temporară); durata concediului de odihnă; condițiile de acordare a preavizului; salariul; durata normală a muncii; menționarea contractului colectiv de muncă aplicabil și precizarea prevederilor

acestuia cu privire la condițiile de muncă ale salariatului; durata perioadei de probă.

În cazul în care salariatul își va desfășura activitatea în străinătate, pe lângă informațiile menționate mai sus angajatorul are obligația de a-l informa cu privire și la următoarele elemente:

durata perioadei în care salariatul va lucra în străinătate; moneda în care va fi plătit; prestațiile în bani și/sau în natură; condițiile de climă; reglementările cu privire la legislația muncii din țara în care va lucra; obiceiurile locului ale căror nerespectare îi poate pune în pericol viața, libertatea sau

siguranța personală; condițiile de repatriere.

Contractul individual de muncă trebuie să conțină aceleași elemente ca și informarea.Dacă angajatorul nu își îndeplinește obligația de informare, persoana selectată în

vederea angajării are posibilitatea ca în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații să sesizeze instanța judecătorească și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului suferit.

Cumulul de funcții

Orice salariat are dreptul de a munci la același angajator sau la angajatori diferiți, în baza unor contracte individuale de muncă.

Angajarea străinilor

Legislația care reglementează încadrarea în muncă a străinilor este următoarea: Ordonanța de urgență nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor

pe teritoriul României; Ordonanța de urgență nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România.

Autorizația de muncă este documentul care dă dreptul ca cetățeanul străin să fie încadrat în muncă sau detașat în România. Autorizația de muncă se eliberează, la cererea angajatorului, de Oficiul Român pentru Imigrări. Aceasta este necesară pentru obținerea vizei de lungă ședere pentru angajare în muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă.

4

Permisul de ședere în scop de muncă este documentul de identitate care se eliberează cetățeanului străin de către Oficiul Român pentru Imigrări

Cetățenii străini pot fi încadrați în muncă în România, fără a fi nevoie de autorizație de muncă, dacă îndeplinesc anumite condiții.

Autorizațiile de muncă pot fi pentru lucrători permanenți sau pentru lucrători detașați.Numărul autorizațiilor care se eliberează pentru străinii care doresc să se încadreze în

muncă în România este stabilit anual prin hotărâre de guvern.

Clauzele contractului individual de muncă

a) clauza de neconcurență;b) clauza de confidențialitate;c) clauza de mobilitate;d) clauza de formare profesională.

a) Clauza de neconcurență

Angajatorul poate introduce în contractul individual de muncă clauza de neconcurență. Această clauză presupune că salariatul are obligația să nu desfășoare activități care sunt în concurență cu cea a angajatorului, în schimbul unei indemnizații lunare. Activitatea desfășurată de salariat poate fi în sarcina unui alt angajator sau în interes propriu.

Pentru a fi validă trebuie ca în contract să se menționeze foarte clar următoarele aspecte:

Aria geografică în care salariatul nu are voie să desfășoare activitatea; Perioada de timp în care salariatul nu are voie să desfășoare activitatea; Detalierea clară a activităților care sunt interzise salariatului după încetarea

contractului; Numirea terților în favoarea cărora salariatul nu are voie să își desfășoare activitatea; Indemnizația pe care o va primi.

Atenție!Clauza de neconcurență nu îi poate interzice salariatului să își exercite profesia sau specializarea de bază.

Cuantumul lunar al indemnizației este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare încetării contractului. Dacă salariatul a lucrat pentru mai puțin de 6 luni atunci se va lua în calcul media veniturilor lunare brute din lunile în care a lucrat pentru angajator.

Durata maximă pentru care se poate aplica clauza de neconcurență este de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

Important!Nerespectarea cu vinovăție de salariat a clauzei de neconcurență duce la restituirea indemnizației primite și la plata de daune-interese corespunzătoare prejudiciului suferit de angajator.

5

Angajatorul poate renunța unilateral la clauza de neconcurență prin notificarea salariatului iar plata indemnizației de neconcurență va înceta din luna următoare în care angajatorul a anunțat salariatul.

b) Clauza de confidențialitate

Clauza de cofidențialitate se aplică ambelor părți implicate (salariat și angajator). Conform acesteia nici una dintre părți nu are voie să divulge informațiile de care a luat la cunoștință pe parcursul derulării contractului individual de muncă.

Nerespectarea acestei clauze duce la plata de daune-interese.

c) Clauza de mobilitate

Conform acestei clauze, în contractul individual de muncă se menționează că salariatul nu are un loc de muncă fix și se precizează care sunt prestațiile suplimentare în bani sau natură care i se acordă.

Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau natură trebuie să se specifice în contractul individual de muncă.

d) Clauza de formare profesională

Pregătirea profesională presupune: - adaptarea salariatului la cerinţele postului; - obţinerea unei calificări profesionale; - actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului; - reconversia profesională; - dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne necesare pentru

realizarea activităţii profesionale; - dezvoltarea carierei profesionale şi promovarea în cadrul companiei.

Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de

formare profesională din ţară sau din străinătate;b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;d) ucenicie organizată la locul de muncă;e) formare individualizată;f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Frecvenţa pregătirii profesionale:a) cel puţin o dată la 2 ani, pentru companiile care au cel puţin 21 de salariaţi;b) cel puţin o dată la 3 ani, pentru companiile care au au sub 21 de salariaţi.

6

Participarea la formarea profesională poate să survină din inițiativa angajatorului sau din inițiativa salariatului.

Dacă formarea profesională survine la inițiativa angajatorului atunci toate cheltuielile vor fi suportate de acesta.

Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională, salariații vor beneficia, pe toată durata formării, de toate drepturile salariale deținute.

Perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională constituie vechime în muncă și constituie stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Angajatorii care au mai mult de 20 de salariați au obligativitatea de a întocmi planuri anuale pentru formare profesională, împreună cu sindicatul sau reprezentanții salariaților. Salariații trebuie să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională.

Salariații care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională inițiat de angajator nu pot înceta activitatea din inițiativa lor pentru perioada stabilită în actul adițional.

Durata concretă a perioadei pentru care salariatul se obligă să nu părăsească compania se menționează într-un act adițional la contractul individual de muncă. În actul adițional se mai menționează:

- durata de formare profesională;- drepturile și obligațiile părților;- alte aspecte legate de formarea profesională.

Atenție!Nerespectarea de salariat a obligației de a nu părăsi compania duce la plata cursurilor

sau stagiilor de formare profesională proporțional cu perioada rămasă nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional.

Aceași prevedere se aplică și salariaților care au fost concediați din motive care țin de persoana lor.

Dacă încetarea contractului individual de muncă survine la inițiativa angajatorului, pentru motive care nu țin de persoana salariatului (concediere individuală sau colectivă) atunci salariatul nu poate fi obligat la plata contravalorii cursurilor la care a participat chiar dacă a fost semnat un act adițional de formare profesională.

În cazul în care salariații sunt cei care au inițiativa cu privire la formarea profesională ei trebuie să se adreseze angajatorului în cazul în care aceasta presupune scoaterea din producție. Angajatorul trebuie să analizeze solicitarea, împreună cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, și să transmită un răspuns în termen de 15 zile de la primirea solicitării.

7

Tipuri de contracte individuale de muncă

a) Contractul individual de muncă pe durată determinatăb) Contractul individual de muncă cu timp parțialc) Contractul individual de muncă la domiciliud) Contractul individual de muncă temporară

a) Contractul individual de muncă pe durată determinată

Situațiile în care se poate încheia contract individual de muncă pe durată determinată sunt următoarele:

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului individual de muncă (exclusă situația în care salariatul are contractul suspendat ca urmare a participării la grevă);

creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului; desfășurarea unor activități cu caracter sezonier; când este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza

temporar anumite categorii de persoane; angajarea unei persoane care în termen de 5 ani îndeplinește condițiile pentru

pensionare pentru limită de vârstă; ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al

organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul; în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări,

proiecte sau programe.

Durata maximă a contractului pe durată determinată: 36 de luni.

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se poate prelungi, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări.

Între aceleași părți se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată încheiat în termenul de 3 luni de la încetarea unui alt contract individual de muncă pe durată determinată se consideră ca este succesiv primului. Aceste contracte nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Atenție!În situația în care salariatul este angajat cu contract individual de muncă pe durată

determinată deoarece înlocuiește un salariat care are contractul suspendat, contractul noului salariat va înceta în momentul în care se va întoarce titularul postului.

Perioada de probă în cazul contractului pe durată determinată:

8

- 5 zile lucrătoare pentru un CIM cu o durată mai mai mică de 3 luni;- 15 zile lucrătoare pentru un CIM cu o durată între 3 și 6 luni;- 30 de zile lucrătoare pentru un CIM cu o durată mai mare de 6 luni;- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților cu funcție de conducere, pentru o durată a

CIM mai mare de 6 luni.

Obligație!Angajatorul are obligația de a informa salariații cu CIM pe durată determinată cu

privire la locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante și care se potrivesc cu pregătirea lor profesională. Angajatorul trebuie să asigure accesul la locurile de muncă vacante acestei categorii de salariați în aceași măsură în care asigură accesul salariaților angajați pe durată nedeterminată.

Informarea se face printr-un anunț afișat la loc vizibil la sediul angajatorului. O copie a informării va fi transmisă sindicatului sau reprezentanților salariaților.

b) Contractul individual de muncă cu timp parțial

Contractul cu timp parțial presupune contractul în care salariatul lucrează cu o normă mai mică decât cea normală.

Contractul cu timp parțial poate fi încheiat pe durată determinată sau nedeterminată.Pe lăngă elementele cuprinse într-un CIM cu normă întreagă, în contractul cu timp

parțial se va menționa:- durata muncii și repartizarea timpului de muncă;- condițiile în care se poate modifica programul de lucru;- interdicția de a efectua ore suplimentare.

Dacă nu sunt precizate aceste elemente se consideră că acel contract este încheiat cu normă întreagă.

Obligație!Angajatorul are obligația de a asigura transferul, în măsura în care este posibil, de la

locurile de muncă cu timp parțial la cele cu normă întreagă și invers. De asemenea el trebuie să informeze salariații cu privire la apariția unor locuri de muncă vacante cu normă întreagă sau cu timp parțial. Informarea se va afișa la loc vizibil la sediul angajatorului. O copie a informării se va transmite sindicatului sau reprezentanților salariaților.

c) Contractul individual de muncă la domiciliu

Salariații care au contract individual de muncă la domiciliu își desfășoară activitatea la domiciliul lor și își stabilesc singuri programul de lucru.

Pentru ca un contract de muncă să fie considerat la domiciliu trebuie să conțină, pe lângă informațiile cuprinse în contractul clasic de muncă și următoarele informații:

- precizarea faptului că salariatul lucrează la domiciliu;- programul în cadrul căruia angajatorul are voie să controleze activitatea salariatului

precum și modalitatea concretă de realizare a controlului;- obligația angajatorului de a asigura transportul de la companie la domiciliul

salariatului a materiilor prime și a produselor finite.

9

Se pot stabili și alte condiții specifice cu privire la munca la domiciliu. Aceste condiții speciale trebuie să se regăsească în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

d) Contractul individual de muncă temporară

Munca temporară = munca realizată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar.Salariatul temporar = persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporarăAgentul de muncă temporară = compania care îl “închiriază” pe salaritul temporar unui utilizator pentru realizarea unor activităţi cu caracter temporarUtilizator = angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziție un salariat temporar.Misiunea de muncă temporară = perioada determinată de timp în care un salariat temporar lucrează la un utilizator

Între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la dispoziţie care trebuie să cuprindă următoarele elemente:

a) durata misiunii;b) caracterisiticile specifice postului, calificarea necesară pentru realizarea sarcinilor pos-

tului, locul executării misiunii, programul de lucru;c) condiţiile concrete de muncă;d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie

să le utilizeze;e) alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului care prestează muncă temporară;f) valoarea comisionului agentului de muncă temporară şi remuneraţia salariatului care

prestează muncă temporară;g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un

agent de muncă temporară.

Un utilizator de muncă temporară poate apela la un agent de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise și temporare.

Utilizatorul nu poate apela la un agent de muncă temporară pentru înlocuirea unui salariat care participă la grevă.

Condițiile modificării duratei unei misiuni de muncă temporară se poate reglementa în contractual de muncă temporară sau se poate încheia un act adițional la contract.

Contractul de muncă temporară este tot un contract de muncă.

Contractul de muncă temporară se încheie în scris şi pe durata unei misiuni.

Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru o perioadă de maximum 24 luni şi poate fi prelungită pe perioade succesive, care adăugate la perioada inițială nu poate depășii maximum 36 luni.

10

După terminarea misiunii, utilizatorul poate încheia un contract individual de muncă cu persoana care a prestat munca temporară.

Salariaţii temporari beneficiază de aceleaşi facilităţi ca şi ceilalţi angajaţi ai utilizatorului.

Salariul primit de salariatul temporar se negociază direct cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară.

Agentul de muncă temporară reţine şi virează către stat toate impozitele şi contribuţiile datorate de salariatul temporar.

Utilizatorul nu poate apela la un salariat temporar pentru a înlocui salariatul al cărui contract individual de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Utilizatorul trebuie să asigure condiţii de muncă salariatului temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

În cazul unui accident de muncă sau îmbolnăvire profesională a salariatului temporar, utilizatorul trebuie să notifice imediat agentul de muncă temporară care i-a pus salariatul la dispoziţie.

În cazul în care, în termen de 15 zile de la data scadentă a plăţii salariului sau a con-tribuţiilor către stat, agentul nu a efectuat plăţile, atunci acestea vor fi efectuate de către uti-lizator, pe baza solicitării scrise a salariatului temporar.

Agentul de muncă temporară poate încheia un contract de muncă pe durată nedetermi-nată cu salariatul temporar. În această situație, între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.

Pentru fiecare nouă misiune se încheie un nou contract de muncă temporară.

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii sau în cazul în care utilizatorul renunță la serviciile salariatului temporar.

Agenții de muncă temporară nu percep nici o taxă salariaților temporari.

Pentru a concedia un salariat temporar, în afara cazului în care această concediere survine din cauze disciplinare, agentul de muncă temporară trebuie să respecte procedurile legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de salariat.

La solicitarea utilizatorului, poate exista o perioadă de probă pentru realizarea unei misiuni dar care nu poate fi mai mare de:

- 2 zile lucratoare când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

- 5 zile lucrătoare când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;

11

- 15 zile lucrătoare când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;

- 20 de zile lucrătoare când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o pe-rioadă mai mare de 6 luni;

- 30 de zile lucrătoare când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o pe-rioadă mai mare de 6 luni, în cazul salariaților temporari cu funcții de conducere.

În cadrul contractului de muncă temporară trebuie să se precizeze următoarele elemente:

- clauzele cuprinse în contractul individual de muncă;- clauzele cu privire la desfăşurarea activităţii unui angajat în străinătate (dacă este

cazul); - condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea; - durata misiunii;- identitatea şi sediul utilizatorului;- cuantumul și modalităţile de plată.

12

Actul adițional la contractul individual de muncă

Elementele contractului individual de muncă se pot modifica prin acte adiționale.

Elementele care se pot modifica prin acte adiționale sunt următoarele:- durata contractului individual de muncă;- locul muncii;- felul muncii;- condițiile de muncă;- salariul;- timpul de muncă și timpul de odihnă.

Actul adițional se poate întocmi în 2 exemplare: unul pentru dosarul salariatului și unul pentru salariat.

Actul adițional se întocmește în termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării unuia sau mai multor elemente ale contractului individual de muncă, cu excepția situației în care modificarea este prevăzută în mod expres într-o lege.

Actul adițional se întocmește prin acordul părților. Angajatorul nu poate modifica elementele contractului individual de muncă prin decizie unilaterală. Excepția de la această regulă este reprezentată de modificarea unilaterală a locului muncii prin delegare și detașare.

Angajatorul mai poate modifica temporar locul și felul muncii salariaților dar doar în următoarele situații:

- forță majoră;- cu titlu de sancțiune disciplinară;- ca măsură de protecție a salariatului;- în cazuri și condiții prevăzute de Codul Muncii.

Delegarea

Delegarea reprezintă modificarea locului muncii, din inițiativa angajatorului, pentru o perioadă temporară de timp.

Pe perioada delegării salariatul își păstrează funcția și celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. De asemenea el are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare precum și la o indemnizație de delegare conform legii sau contractului colectiv de muncă.

Delegarea presupune că salariatul își desfășoară activitatea în afara locului de muncă.Durata perioadei de delegare poate fi de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni

și se poate prelungi, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendarictice.

Dacă salariatul refuză prelungirea delegării, el nu poate fi sancționat disciplinar.

13

Detașarea

Detașarea reprezintă modificarea locului de muncă al salariatului, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Durata detașării este de maximum 1 an și se poate prelungi pentru motive obiective, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.

Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare precum și la o indemnizație de detașare prevăzută de lege sau contractul colectiv de muncă.

Salariatul care urmează să fie detașat poate refuza detașarea doar pentru motive personale temeinice.

În mod normal drepturile salariatului vor fi acordate de angajatorul la care acesta a fost detașat. Dacă drepturile de care ar beneficia sunt mai favorabile la angajatorul care l-a detașat atunci salariat va beneficia de drepturile care îi sunt mai favorabile.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește obligațiile față de salariat atunci angajatorul care l-a detașat trebuie să îndeplinească această obligație. Dacă nici una dintre părți nu își îndeplinește obligațiile față de salariat acesta se poate întoarce la angajatorul care l-a detașat și să apeleze la instanța judecătorească împotriva oricăreia dintre părți.

Trebuie menționat că este obligația angajatorului care a detașat să se asigure că angajatorul la care a detașat salariatul își îndeplinește la timp toate obligațiile.

Indemnizația de delegare și detașare

Indemnizația de delegare sau detașare se plătește pentru fiecare zi (24 de ore) în care salariatul se află în altă localitate, la o distanță mai mare de 5 km decât cea în care își desfășoară activitatea. Indemnizația de delegare sau detașare se plătește doar dacă durata delegării sau detașării durează cel puțin 12 ore de la ora plecării și până la ora întoarcerii mijlocului de transport în localitatea unde salariatul își desfășoară în mod normal activitatea conform contractului individual de muncă.

Valoarea indemnizației de delegare sau detașare este de 13 lei. Angajatorii au posibilitatea să ofere salariaților o indemnizație mai mare în următoarele situații:

- dacă valoarea indemnizației nu depășește 2,5 x 13 lei (32,5 lei) atunci veniturile nu sunt considerate de natură salarială și nu se impozitează;

- de la 1 februarie 2013, dacă valoarea indemnizației depășește suma de 32,5 lei atunci veniturile se asimilează salariilor și în consecință se vor plăti impozitul și contribuțiile sociale (DOAR PENTRU SUMELE CARE DEPĂȘESC PLAFONUL DE 32,5 LEI).

14

Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor salariale de către angajator.

Dacă pe perioada suspendării contractului individual de muncă intervine o încetare de drept, atunci încetarea va avea importanță mai mare și se va pune în aplicare.

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:A. de drept;B. prin acordul părţilor;C. prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

A. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă

a) concediu de maternitate;b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;c) carantină;d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti,

pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;f) forţă majoră;g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv;h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori at-

estările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, con-tratul individual de muncă încetează de drept.

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

B. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

a) în cazul concediilor fără plată pentru studii;b) în cazul concediilor fără plată pentru interese personale.

C. Suspendarea contractului individual de muncă prin actul unilateral al uneia dintre părţi

Situaţiile în care se suspendă contractul individual de muncă din iniţiativa salariatului sunt următoarele:

a) concediu pentru creştere şi îngrijire copil până la vârsta de 2 ani sau până la vârsta de 3 ani, în cazul copilului cu handicap;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7 ani sau până la vârsta de 18 ani, în cazul copilului cu handicap;

c) concediu paternal;d) concediu pentru formare profesională;

15

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă.

Situaţiile în care se poate suspenda contractul individual de muncă din iniţiativa angajatorului sunt următoarele:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile;b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau

acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structural sau similare;

d) pe durata detaşării;e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau at-

estărilor necesare pentru exercitarea profesiei.

În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, struc-turale sau similare pentru perioade mai mari de 30 de zile lucrătoare, angajatorul are posibili-tatea să reducă programul de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunză-toare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după con-sultarea sindicatului sau reprezentanților salariaților.

16

Timpul de muncă

Durata normală a timpului de muncă pentru un contract cu normă întreagă este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână.

Pentru salariații care nu au împlinit 18 ani durata normală a timpului de muncă este de 6 ore pe zi și 30 de ore pe săptămână.

Salariații care își desfășoară activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite beneficiază de reducerea programului normal de lucru sub 8 ore pe zi. Acest aspect se reglementează prin contractele colective la nivel de ramură și unitate.

Durata maximă a timpului de lucru pe săptămână nu poate depășii 48 de ore, inclusiv orele suplimentare. Cu titlu de excepție, durata maximă a orelor de lucru poate fi mai mare de 48 de ore pe săptămână cu condiția ca media orelor lucrate pe o perioadă de 4 luni calendarictice să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

Pentru anumite activități sau profesii se pot stabili, prin contractul colectiv de muncă, perioade de referință mai mari de 4 luni dar care să nu depășească 6 luni.

Din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la prevederea de mai sus dar pentru perioade care să nu depășească 12 luni.

Un salariat poate lucra 5 zile pe săptămână și va avea 2 zile de pauză.

Programul care cuprinde 12 ore de muncă pe zi va fi urmat de o perioadă de repaus de 24 de ore.

În cazul desfășurării activității în schimburi, durata muncii poate fi prelungită peste 8 ore pe zi și peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depășească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

Programul de lucru inegal trebuie specificat în contractul individual de muncă. Durata zilnică a timpului de muncă nu poate depășii 10 ore pe zi și maximum 40 de ore pe săptămână.

Programul de lucru și modul de repartizare a acestuia pe zile se aduce la cunoștința salariaților prin afișe la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă (salariatul își alege orele de sosire și plecare dar cu respectarea timpului de muncă zilnic) cu acordul sau la solicitarea salariatului.

Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă realizate de fiecare salariat.

17

Orele de începere și de terminare a programului de lucru se stabilesc prin Regulamentul Intern.

Normarea muncii

Norma de muncă reprezintă cantitatea de muncă necesară desfășurării unei operațiuni de către o persoană calificată, cu o intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate.

Norma de muncă cuprinde timpul necesar desfășurării activității, perioadele în care activitatea este întreruptă datorită procesului tehnologic dar și pauzele legale.

Norma de muncă se realizează de către angajator, conform normativelor în vigoare. Dacă nu există normative, normele de muncă se realizează de către angajator după consultarea cu sindicatul sau reprezentanții salariaților.

Orele suplimentare

Orele suplimentare sunt orele efectuate de salariați peste programul normal de lucru.Orele suplimentare se efectuează doar cu acordul salariatului. Situațiile în care acestea

se pot efectua fără acordul salariatului sunt:- forță majoră;- lucrări urgente pentru prevenirea producerii unor accidente sau înlăturării

consecințelor unor accidente.

Salariații pot efectua ore suplimentare, la solicitarea angajatorului, doar cu respectarea numărului maxim de ore admis pe săptămână.

Orele suplimentare se compensează prin ore libere plătite de angajator în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea orelor suplimentare. Dacă nu se pot acorda ore libere plătite atunci angajatorul are obligația de a acorda salariaților un spor de 75% din salariul de bază, conform Codului Muncii.

Angajatorul are posibilitatea, ca în situația de reducere a activității, să poată acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Nu pot efectua ore suplimentare următoarele categorii de salariați:- cei care își desfășoară activitatea pe locuri de muncă cu condiții deosebite;- tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Orele de noapte

Sunt considerate ore de noapte orele lucrate în intervalul 22 – 6, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus.

Salariatul de noapte este cel care:

18

- efecturează cel puțin 3 ore, în perioada menționată mai sus, din timpul zilnic de lucru;- efectuează cel puțin 30% muncă de noapte din timpul său lunar de muncă.

Salariatul care lucrează de noapte va avea o durată medie a timpului de lucru de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de 3 luni calendaristice.

Salariații care lucrează de noapte în condiții deosebite sau speciale, nu vor depășii 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în situația în care majorarea duratei este menționată în contractul colectiv de muncă aplicabil și doar dacă reglementarea nu contravine unor prevederi reglementate în contractul colectiv de muncă la nivel superior.

Salariații care lucrează de noapte beneficiază de una dintre următoarele prevederi:- program de lucru redus cu o oră pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de

muncă de noapte iar salariatul va fi plătit pentru normă întreagă;- un spor la salariu de 25% din salariul de bază dacă timpul lucrat reprezintă cel puțin 3

ore de noapte din timpul normal de lucru.

Obligație!Angajatorul care utilizează frecvent munca de noapte are obligația de a anunța

Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Important!Nu au voie să efectueze muncă de noapte tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani.Nu pot fi obligate să efectueze muncă de noapte femeile gravide, lauze sau cele care

alăptează.

Pauza de masă

Salariații care lucrează mai mult de 6 ore pe zi au dreptul la o pauză de masă și alte pauze conform contractului colectiv de muncă și regulamentului intern.

Durata pauzei de masă nu se include în programul normal de lucru. Durata minimă a pauzei de masă nu poate fi mai mică de 15 minute. În această situație pauza de masă este inclusă în programul normal de lucru.

Tinerii cu vârsta de până la 18 ani au dreptul la o pauză de masă de 30 de minute dacă lucrează mai mult de 4 ore jumătate pe zi.

Sărbătorile legale

Sărbătorile legale nu se includ în durata normală a concediului de odihnă.Zilele de sărbători legale în care nu se lucrează sunt următoarele:

a) 1 şi 2 ianuarie;b) prima şi a doua zi de Paşte;

19

c) 1 Mai;d) prima şi a doua zi de Rusalii;e) 15 august – Adormirea Maicii Domnului;f) 30 noiembrie – Sf. Andreig) 1 Decembrie;h) prima şi a doua zi de Crăciun;i) 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de

cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând aces-tora.

În situația în care, din motive justificate, salariații lucrează în aceste zile ei vor primi un spor la salariul de bază de 100%.

Concediul de odihnă

Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare, conform Codului Muncii.

Codul muncii conține prevederi speciale cu privire la durata concediului de odihnă pentru următoarele categorii de salariați:

- salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare;- salariaţii care au vârsta sub 18 ani;- salariaţii încadraţi în grade de invaliditate;- salariații nevăzători.

Astfel, aceștia beneficiază de un concediu suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare. Numărul concret de zile de concediu suplimentar se stabilește prin contractual colectiv de muncă aplicabil.

Pentru perioada în care salariaţii se află în concediu de odihnă, ei trebuie să primească o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă şi care sunt menţionate în contractul individual de muncă.

Indemnizaţia de concediu se calculează ca media zilnică a drepturilor salariale pe ultimele 3 luni de zile şi înmulţit cu numărul de zile de concediu efectuate.

Indemnizaţia de concediu se plăteşte cu cel puţin 5 zile înainte ca salariatul să efectueze zilele de concediu de odihnă.

Concediul de odihnă trebuie efectuat integral în fiecare an. Dacă, din motive obiective acesta nu poate fi efectuat integral pe parcursul anului atunci zilele de concediu neefectuat vor fi reportate pentru anul următor.

20

Atenție!Este interzisă plata zilelor de concediu neefectuat în situaţia în care nu se pot efectua

toate zilele de concediu de odihnă pe parcursul anului. Zilele de concediu neefectuat se vor plăti doar în situaţia în care salariatul încetează activitatea şi nu şi-a efectuat toate zilele de concediu de odihnă la care ar fi avut dreptul, proporţional cu perioada lucrată din acel an.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează pe baza unei programări colective sau individuale care se face la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

Salariaţii au obligaţia de a solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

În situaţia în care concediul de odihnă nu se efectuează tot odată, angajatorul are obligaţia de a acorda salariaţilor o fracţiune de cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Concediul fără plată

Concediul fără plată se acordă pentru rezolvarea unor situaţii personale ale salariaţilor. Pentru această perioadă salariații nu sunt plătiți și nu cotizează la sistemul asigurărilor pentru șomaj.

Durata maximă a concediului fără plată este reglementată prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Salariaţii mai au dreptul la concediu fără plată pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. În această situaţie benficiază de maximum 30 de zile de concediu fără plată acordat o singură dată. Acesta se poate lua integral sau fracţionat, la cererea salariaţilor.

Alte situații în care se poate acorda concediu fără plată:- concediul fără plată se mai poate acorda şi mamelor după finalizarea concediului de

creştere şi îngrijire copil doar dacă au ales un an de concediu sau 3 ani, în cazul copilului cu handicap. Concediul se poate întinde pe durata de un an, perioadă în care salariatei nu i se poate desface contractul individual de muncă iar pe postul ei nu vor putea fi angajate alte persoane decât cu contract individual de muncă pe durată determinată.

- concediul fără plată se poate acorda şi în situaţia în care, din motive obiective, este necesară reducerea sau întreruperea temporară a activităţii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluarii ei; în acest caz angajatorul poate acorda concediul fără plată doar după informarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul companiei.

21

Concediul pentru formare profesională

Salariaţii pot beneficia, la cerere, de concediu pentru formare profesională în următoarele situaţii:

- pentru stagii de formare profesională;- pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru

susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de în-văţământ superior.

Concediul pentru formare profesională poate fi plătit de angajator sau poate fi concediu fără plată.

În cazul concediului fără plată, acesta se acordă la solicitarea salariatului, înaintată cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să conţină:

- data de începere a stagiului de formare profesională;- domeniul formării profesionale;- durata stagiului;- denumirea instituţiei de formare profesională.

Angajatorul poate respinge cererea de concediu fără plată pentru formare profesională numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Salariaţii au dreptul la un concediu plătit de formare profesională de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura salariaţilor, pe cheltuiala sa, participarea la programe de formare profesională.

Cererea pentru acordarea concediului plătit trebuie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună anterior efectuării concediului.

Concediul pentru evenimente familiale deosebite

Durata concediilor pentru evenimente familiale deosebite se reglementează prin lege, prin contractual colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

22

Încetarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta în următoarele situații:

A) de drept;B) cu acordul părților;C) ca urmare a voinței unilateral a uneia dintre părți.

A) Încetarea de drept a contractului individual de muncă

a) La data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat ex-istența conform legii;

b) La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) La data împlinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate, anticipate parțiale, pensiei pentru limită de vârstă cu re-ducerea vârstei standard de pensionare;

d) Ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei per-sonae concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii defini-tive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

f) Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;

g) De la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autor-izațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei sau de la data expirării pe-rioadei pentru care au fost eliberate;

h) Ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de sigu-ranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecă-torești prin care s-a dispus interdicția;

i) La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată deter-minată;

j) Retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

B) Încetarea contractului individual de muncă cu acordul părților – presupune încetarea contractului la o dată stabilită de comun acord de ambele părți.

23

C) Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinței unilateral a uneia din-tre părți

a) Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a dorinței salariatului – demisia

Demisia reprezintă înștiințarea scrisă adresată de salariat angajatorului prin care acesta anunță dorința lui de a înceta contractual individual de muncă.

Salariatul nu are obligația de a-și motiva decizia.Angajatorul are obligația să înregistreze demisia salariatului.

Preavizul în cazul demisiei este următorul:- Maximum 20 zile lucrătoare în cazul funcțiilor de execuție;- Maximum 45 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de conducere.

Pe durata preavizului atât salariatul cât și angajatorul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile înscrise în contractual individual de muncă.

Dacă pe perioada preavizului contractual individual de muncă se suspendă atunci se suspendă și termenul de preaviz.

Articolul în baza căruia se închide contractual individual de muncă în cazul demisiei este 81(1).

Salariatul are posibilitatea să nu efectueze toată perioada preavizului doar dacă an-gajatorul renunță la acest drept. În această situație contractual se închide cu articolul 81 (7).

b) Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a dorinței angajatorului – con-cedierea

Concedierea poate intervenii pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile în condiţiile codului de procedură penală;

c) în cazul în care prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/ sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Cercetarea abaterii disciplinare

24

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşite cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt următoarele:a) avertismentul scris;b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a

dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşii 60 de zile;c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;d) reducerea salariului de bază pe o durată şi/sau, după caz, şi a indemizaţiei de

conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Sancţiunile disciplinare se acordă în urma cercetării disciplinate a salariatului și trebuie să țină cont de:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie al salariatului;c) consecinţele abaterii disciplinare;d) comportarea generală a salariatului;e) sancţiunile disciplinare suferite anterior de salariat.

Sancțiunea disciplinară de radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, cu condiția ca salariatului să nu i se mai aplice o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se realizează prin decizie scrisă a angajatorului.

Atenție! Pentru aceeaşi abatere se poate acorda o singură sancţiune.

Avertismentul scris este singura sancţiune care se poate acorda fără realizarea unei cercetări disciplinare.

Etapele cercetării disciplinare sunt următoarele:a) în urma realizării de către salariat a abaterii sau abaterilor disciplinare, superiorul

ierarhic va întocmi un raport sau un referat care va fi înmânat responsabilului de resurse umane;

b) se convoacă salariatul în scris, cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte, precizându-se motivul, data, ora şi locaţia desfăşurării cercetării disciplinare prealabile. Neprezentarea salariatului fără un motiv obiectiv la convocarea realizată de angajator îi dă dreptul acestuia să îl sancţioneze pe salariat fără să mai desfăşoare cercetarea disciplinară prealabilă;

c) responsabilul de resurse umane întocmește decizia de numire a membrilor comisiei de cercetare disciplinară; din comisie va face parte și un membru al sindicatului din care salariatul face parte – acesta este prezent în calitate de observator și nu are drept de vot;

d) are loc efectuarea cercetării disciplinare propriu-zise; în cadrul acesteia se stabilesc faptele săvârșite de salariat și urmările acestora precum și alte informații pe baza cărora se poate stabili dacă salariatul este vinovat sau nu; salariatul are dreptul să

25

cunoască toate documentele cercetării și să formuleze şi să aducă toarte argumentele şi dovezile pe care le consideră necesare în vederea justificării faptelor sale;

e) responsabilul de resurse umane întocmește decizia de sanţionare; aceasta trebuie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştiinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei;

f) responsabilul de resurse umane va comunica salariatului decizia de sancţionare.

Decizia de sancționare trebuie să cuprindă următoarele informații:a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul

individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică (art. 264 din Codul Muncii);

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancționare se emite pe baza deciziei comisiei de cercetare disciplinară.Decizia de sancţionare se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la

data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.Decizia de sancţionare se predă salariatului cu semnătură de primire.

Important!Decizia de sancționare nu este același lucru cu decizia de concediere.Decizia de concediere se întocmește în 2 exemplare.Decizia de concediere se întocmește pe baza documentelor care atestă motivul

concedierii.

Concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică

În cazul în care contractul individual de muncă al salariatului încetează ca urmare a deciziei organelor competente de expertiză medicală care au constatat inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, atunci angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante care potrivesc cu pregătirea profesională și capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoarea pentru confirma în scris dacă acceptă postul de muncă oferit de angajator. Dacă salariatul nu confirmă în scris în aceste 3 zile angajatorul îl poate concedia.

În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante care să se potrivească cu pregătirea profesională și capacitatea de muncă a salariatului atunci angajatorul va solicita sprijinul agenției județene de ocupare a forței de muncă și apoi îl va concedia pe salariat.

26

În cazul concedierii salariaților pentru inaptitudine fizică și/sau psihică angajatorul are obligația de a corda acestora o compensație stabilită conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau contractului individual de muncă aplicabil.

Concedierea pentru necorespundere profesională

Concedierea pentru necorespundere profesională se poate realiza doar după realizarea evaluării prealabile a salariatului.

Procedura evaluării se menționează în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern.

Evaluarea salariatului se realizează de către o comisie de evaluare numită de angajator din care face parte și un reprezentant al sindicatului.

Comisia trebuie să convoace salariatul în scris, cu 15 zile anterior desfășurării procesului de evaluare. Convocarea trebuie să conțină:a) data, ora exactă și locul întrunirii comisiei;b) modalitatea în care se va desfășura examinarea.

Evaluarea salariatului se va face pornind de la atribuțiile menționate în fișa postului.Dacă au fost introduse noi tehnologii evaluarea se va face doar dacă salariatul a fost

instruit cu privire la utilizarea acestora.Comisia poate demonstra necorespunderea profesională prin următoarele metode:

- Examinare scrisă;- Examinare orală;- Probă practică;- Alte probe.

În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzator profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. Dacă salariatul nu a formulat contestația în temenul de 10 zile sau dacă după formularea contestației și reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menținută, angajatorul poate emite și comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia va conține rezultatul cercetarii prealabile a salariatului în cauză.

În această situație angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante care potrivesc cu pregătirea profesională. Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoarea pentru confirma în scris dacă acceptă postul de muncă oferit de angajator. Dacă salariatul nu confirmă în scris în aceste 3 zile angajatorul îl poate concedia.

În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante care să se potrivească cu pregătirea profesională și capacitatea de muncă a salariatului atunci angajatorul va solicita sprijinul agenției județene de ocupare a forței de muncă și apoi îl va concedia pe salariat.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

27

a) Concediere individuală;b) Concediere colectivă.

a) Concedierea individuală

Concedierea individuală presupune concedierea unui număr de salariați astfel încât să nu se intre sub incidența concedierii colective.

Concedierea individuală presupune disponibilizarea salariaților ca urmare a desființării locului de muncă determinat de unul sau mai multe motive fără legătură cu salariatul.

În cazul concedierii durata preavizului este de maximum 20 de zile lucrătoare.În această perioadă salariații au dreptul să lucreze cu jumătate de normă dar vor fi

plătiți cu normă întreagă. Orele absentate se pot acorda prin cumul.În cazul în care, în cadrul companiei există un loc de muncă vacant pentru care

salariatul corespunde din punct de vedere profesional, este recomandat ca angajatorul să îi propună în scris salariatului acest loc de muncă.

Dacă în termen de 3 zile de la notificarea propunerii pentru ocuparea postului de muncă vacant salariatul nu oferă un răspuns pozitiv în scris, sau nu oferă nici un răspuns, se continuă procesul de concediere.

În cazul concedierilor individuale, angajatorul trebuie să întocmească informări individuale în care să menţioneze: - motivele concedierii; - durata previzului; - data de la care încetează contractul individual de muncă; - articolul în baza căruia are loc concedierea; - inexistenţa unui loc de muncă vacant care să se potrivească din punct de vedere

profesional cu pregătirea salariatului/refuzul salariatului de a accepta locul de muncă propus;

- data la care salariatul a fost informat; - semnătura salariatului; - semnătura angajatorului.

La încetarea contractului individual de muncă din motive care nu ţin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensaţie de cel puţin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.

b) Concedierea colectivă

Concedierea colectivă presupune concedierea din motive care nu țin de persoana salariaților a unui număr de:

cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

28

Concedierea colectivă presupune disponibilizarea salariaților ca urmare a desființării locului de muncă determinat de unul sau mai multe motive fără legătură cu salariatul.

În cazul concedierii durata preavizului este de minimum 20 de zile lucrătoare.În această perioadă salariații au dreptul să lucreze cu jumătate de normă dar vor fi

plătiți cu normă întreagă. Orele absentate se pot acorda prin cumul.

În cazul în care angajatorul decide să opteze pentru concedierea colectivă a angajaţilor acesta trebuie să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor cu privire la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a reducerii numărului de salariaţi concediaţi;b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează,

printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

Angajatorul trebuie să furnizeze sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor următoarele informaţii:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;b) motivele care determină concedierile;c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru

a stabili ordinea de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să

fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;h) termenul în care sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru

evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Selectarea salariaților care vor fi disponibilizați se realizează în funcție de următoarele criterii:

a) salariații care cumulează două sau mai multe funcții;b) salariații care cumulează pensia cu salariul;c) salariații care îndeplinesc condițiile pentru pensionare pentru limită de vârstă și nu

solicită acest lucru;d) salariații care pot solicita pensionarea anticipată sau anticipată parțial;e) în cazul în care ambii soți lucrează la aceeași companie va fi disponibilizat cel care

are salariul mai mic doar dacă postul acestuia este vizat de disponibilizare.

Aceste criterii se aplică pentru departajarea salariaților doar după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

În cazul în care se continuă cu concedierea colectivă, angajatorul trebuie să anunţe în scris Inspectoratul Teritorial de Muncă şi Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

29

O copie a notificării va fi transmisă în aceeaşi zi şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Notificarea adresată celor 2 instituţii trebuie să conţină următoarele informaţii:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;b) motivele care determină concedierile;c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru

a stabili ordinea de prioritate la concediere;e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să

fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;h) termenul în care sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru

evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi;i) rezultatele consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor.

Dacă în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierilor colective angajtorul va relua aceleași activități, în aceleași condiții de competență profesională, angajații disponibilizați au dreptul de a fi reangajați fără fără concurs și fără perioadă de probă.

În această situație angajatorul trebuie să transmită salariaților disponibilizați o comunicare scrisă prin care aceștia sunt anunțați de reluarea activității. Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice pentru a anunța în scris dacă dorește locul de muncă oferit.

Dacă salariatul refuză locul de muncă oferit, sau nu își manifestă consimțământul în termenul menționa mai sus, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă vacante.

Indemnizația de șomaj

30

Asigurările pentru șomaj sunt reglementate de Legea nr. 76/2002 cu modificările și completările ulterioare și de Normele metodologice de aplicare a Legii 76/2002 aprobate prin Gotărârea Guvernului nr. 174/2002, cu modificările și completările ulterioare.

Ca urmare a concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, dacă acesta nu a reuşit să îşi găsească un loc de muncă poate beneficia de indemnizaţie de şomaj timp de:

a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an;b) 9 luni, pentru prsoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.

Stagiul de cotizare necesar pentru obținerea indemnizației de șomaj este de 12 luni în ultimele 24 de luni. La stabilirea stagiului minim de cotizare nu se iau în calcul perioadele care reprezintă stagiu de cotizare utilizate pentru stabilirea și acordarea anterioară a unui drept la indemnizație de șomaj. (Legea 233/07.12.2010)

Valoarea indemnizaţiei de şomaj se determină astfel:a) 75% din valoarea indicatorului social de referință în vigoare la data stabilirii acesteia (conform OUG 108/06.12.2010), pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an;b) 75% din valoarea indicatorului social de referință în vigoare la data stabilirii acestuia la care se adaugă o sumă calculată prin aplicarea asupra mediei salariului de bază lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unor cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare (menţionate în OUG 144/2005).

Indicatorul social de referință reprezintă unitatea exprimată în lei la nivelul căreia se raportează prestațiile bănești suportate din bugetul asigurărilor pentru șomaj, acordate atât în vederea asigurării protecției persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru șomaj, cât și în vederea stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se încadra în muncă, precum și a angajatorilor pentru a încadra în muncă persoane în căutarea unui loc de muncă.

Valoarea indicatorului social de referință se poate modifica prin hotărâre a Guvernului, în funcție de indicele de creștere a prețurilor de consum prognozat an/an anterior.

Valoarea indicatorului social de referință, avută în vedere la calculul indemnizației de șomaj la care absolvenții cărora li s-a stabilit dreptul la indemnizație de șomaj și se angajează în perioada de acordare a indemnizației ar fi avut dreptul, este valoarea indicatorului social de referință în vigoare la data angajării. (OUG 108/06.12.2010)

Cererea prin care se solicită indemnizaţia de şomaj trebuie depusă de salariat în termen de 30 de zile de la încetarea contractului individual de muncă. Dacă aceasta nu se depune în termenul menționat mai sus, dar nu mai mult de maximum 12 luni de la data încetării contractului individual de muncă, indemnizaţia de şomaj se acordă începând cu data înregistrării cererii.

Documentele necesare pentru înregistrarea persoanelor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea indemnizaţiei de şomaj:

a) actul de identitate, în original şi copie;

31

b) actele de studii şi de calificare, în original şi copie;c) certificatul de naştere, în original şi copie;d) certificatul de căsătorie, în original şi copie;e) adeverinţă medicală care să ateste că persoana este aptă pentru a se angaja sau că are

anumite restricţii medicale;f) actele eliberate de organele financiare teritoriale, din care să rezulte că nu realizează

venituri sau că realizează venituri din activităţi autorizate potrivit legii iar veniturile sunt mai mici decât indemnizaţia de şomaj;

g) declaraţie pe proprie răspundere din care să rezulte că nu are loc de muncă, că nu realizează venituri sau că realizează venituri dar acestea sunt mai mici decât indemnizaţia de şomaj;

h) carnetul de muncă, în original şi copie, sau, în cazul în care nu s-a întocmit carnet de muncă, adeverinţa de vechime eliberată de angajatori din care să rezulte perioadele în care s-a prestat activitatea, precum şi data şi motivul încetării raporturilor de muncă sau de serviciu de la ultimul angajator;

i) adeverinţa privind stagiul de cotizare eliberată de angajator.

Registrul general de evidență a salariaților

32

Registrul general de evidență a salariaților este reglementat prin Hotărârea nr. 500 din 18/05/2011 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților, publicat în Monitorul Oficial nr. 372 din 27/05/2011. Această hotărâre a intrat în vigoare la data de 1 august 2011.

Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitatea acestora. Registrul se întocmește în formă electronică și se transmite inspectoratului teritorial de muncă prin următoarele modalități:

a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecției Muncii; Pentru transmiterea on-line a registrului este nevoie de nume de utilizator și parolă. Acestea se obțin prin depunerea la inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia an-gajatorul își desfășoară activitatea a următoarelor documente:

- solicitare scrisă;- împuternicire semnată și ștampilată de angajator (pentru situația în care nu angajatorul

este cel care transmite registrul);- copie certificat înmatriculare ;- copie CI al persoanei împuternicite.b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;

Această variantă o pot folosii angajatorii care dețin semnătură electronica extinsă, bazată pe un certificate calificat, obținut de la un furnizor de servicii de certificare.

c) prin depunerea la sediul I.T.M. în format electronic, însoțit de o adresă de înaintare semnată și ștampilată de angajator.La prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de muncă, pe lângă adresă

angajatorul mai trebuie să depună și următoarele documente:- copie certificat înmatriculare la registrul comerțului;- copie certificat înregistrare fiscală;- copie act identitate (pentru angajatorul persoană fizică).

În cazul modificării elementeleor de identificare ale angajatorului, acesta trebuie să depună la inspectoratul teritorial de muncă, împreună cu registrul, următoarele documente:

- copie certificat înmatriculare la registrul comerțului;- copie certificat înregistrare fiscală.

Registrul general de evidență a salariaților se completează în ordinea angajării și cuprinde următoarele informații:

a) Elementele de identificare a tuturor salariaților: numele, prenumele, codul numeric personal, cetățenia și țara de proveniență – Uniunea Europeană (UE), non-UE, Spațiul Economic European (SEE);

b) Data angajării;c) Perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea;d) Funcția/ocupația conform specificației Clasificării Ocupațiilor din România sau altor

acte normative;e) Tipul contractului individual de muncă;f) Durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia;

33

g) Salariul de bază lunar brut şi sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă;

h) Perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;

i) Data și temeiul încetării contractului individual de muncă.

La angajarea unui salariat, informațiile referitoare la elementele de identificare ale acestuia, data angajării, funcția, tipul contractului, durata muncii și salariul se vor înregistra în registru și se vor transmite inspectoratului teritorial de muncă, în raza căruia își desfășoară activitatea/își are domiciliul, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză.

Salariul se va completa în registru și pentru salariații angajați anterior intrării în vigoare a Hotărârii 500/2011, în termen de 90 de zile.

Perioada și cauzele de suspendare se vor completa în registru în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării.

În cazul detașărilor, angajatorii care detașează trebuie să completeze registrul anterior începerii detașării.

Data și articolul în baza căruia încetează activitatea salariatul se vor înregistra în registru și se vor transmite inspectoratului teritorial de muncă la data încetării contractului individual de muncă/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în condiţiile legii, încetarea contractului individual de muncă.

Modificările apărute pe parcursul derulării contractului individual de muncă vor fi completate în registru iar acesta va fi trimis inspectoratului teritorial de muncă în termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării (cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlirii termenului de 20 de zile lucrătoare), cu excepția situațiilor în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ. În această situație înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul a aluat la cunoștință.

În cazul în care se constată erori în registru, corectarea acestora se face în ziua în care angajatorul le-a descoperit.

În cazul începerii activității unei companii noi, angajatorii au obligația de a transmite inspectoratului teritorial de muncă de care aparțin cu sediul sau domiciliul registrul general de evidență a salariaților în format electronic cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către primul salariat.

La solicitarea scrisă a salariaților sau a foștilor salariați, angajatorul are obligația de a elibera acestora copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana lor şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de aceștia, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării. Aceste documente sunt eliberate conform cu originalul și certificare de angajator sau de persoana împuternicită să certifice conform cu originalul. Dacă din motive obiective

34

angajatorul nu poate elibera aceste documente, salariații se pot adresa inspectoratelor teritoriale de muncă din raza căruia angajatorul își desfășoară activitatea.

Au dreptul să completeze și să transmită registrul salariații numiți prin decizie scrisă a angajatorului.

În cazul în care completarea și transmiterea registrului se realizează de către o companie externalizată, angajatorul are obligația de a informa inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia își desfășoară activitatea în termen de 3 zile lucrătoare de la data încheierii contractului de prestări servicii. Informarea se face printr-o adresă care va conține următoarele informații:

- denumirea prestatorului de servicii;- certificatul de înregistrare al prestatorului;- dovada înregistrării prestatorului ca operator de date cu caracter personal;- data de la care s-a contractat serviciul de completare și transmitere a registrului.

În cazul încetării contractului cu prestatorul sau a rezilierii contractului, angajatorul are obligația de a anunța inspectoratul teritorial de muncă cel târziu la data încetării sau rezilierii contractului pentru a elibera o nouă parolă angajatorului.

Chiar dacă angajatorul a externalizat serviciul de completare și transmitere a registrului, responsabilitatea rămâne tot a angajatorului.

Angajatorii sau prestatorii care operează în Revisal au obligația să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaților respectând prevederile Legii nr. 677/2001.

35

Fișa postului

Fișa postului este documentul în care se menționează care sunt sarcinile locului de muncă ocupat de un salariat.

36

Elementele fișei de post sunt următoarele:a) numele postului ocupat de salariat;b) codul C.O.R. corespondent postului ocupat;c) numele titularului postului;d) obiectivele locului de muncă;e) poziția postului în structura ierarhică a companiei;f) atribuțiile postului;g) competențele necesare desfășurării activității;h) condițiile fizice ale desfășurării activității;i) frecvența procesului de evaluare a salariaților;j) criterii de evaluarek) studiile necesare pentru desfășurarea activității;l) calificarea necesară;m) experiența solicitată de angajator;n) trăsături de personalitate;o) aptitudini fizice;p) semnătura salariatului;q) semnătura angajatorului;r) data semnării de către salariat.

Regulamentul intern

Regulamentul intern se întocmește de către angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților.

37

Angajatorul are obligația de a informa salariații cu privire la conținutul regulamentul intern la angajarea salariaților și ori de câte ori acesta se modifică.

Angajatorul are obligația de a afișa regulamentul intern la sediul acestuia.Angajatorul are obligația de a înființa Regulamentul intern în termen de 60 de zile de

la data dobândirii personalității juridice.Regulamentul intern trebuie să conțină cel puțin următoarele informații:

- reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul companiei;- reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de

încălcare a demnității;- drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;- procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;- reguli concrete privind disciplina muncii în companie;- abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;- reguli referitoare la procedura disciplinară;- modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractual specific;- criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

Dosarul de pensionare

38

Conform Legii 263/2010, în sistemul public de pensii, sunt asigurate obligatoriu următoarele categorii de persoane:

1. persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă, inclusiv soldații și gradații militari;

2. funcţionarii publici;3. cadrele militare în activitate, soldații și gradații voluntari, polițiștii și funcționarii

publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, din domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale;

4. persoanele care realizează venituri de natură profesională, altele decât cele salariale, din drepturi de autor și drepturi conexe precum și din contracte/convenții;

5. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti;

6. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj (şomeri);

7. persoanele care realizează, în mod exclusive, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puțin 4 oricâștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și care se află în una dintre următoarele situații:a) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management;b) membri ai întreprinderii individuale și întreprinderii familiale;c) persoane autorizate să desfăşoare activităţi economice;d) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora;e) alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale;

8. cadrele militare trecute în rezervă, polițiștii și funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației pnitenciare ale căror raporturi de serviciu au încetat, din domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale, care beneficiază de ajutoare lunare ce se asigură din bugetul de stat.

În sistemul public de pensii stagiul de cotizare se constituie din:a) vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor până la data de 1 aprilie

2001;b) vechimea în serviciu recunoscută pentru stabilirea pensiilor;c) perioada cuprinsă între 1 aprilie 2001 și data intrării în vigoare a Legii 263/2010, în

care persoanele au fost asigurate pe baza Legii 19/2000.

De asemenea, se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele necontributive, în care asiguratul: a) a beneficiat de pensie de invaliditate; b) a absolvit cursurile de zi ale învăţământului universitar pe durată normală, cu condiția absolvirii acestora cu diplomă; c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat;

d) a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 – 1 ianuarie 2006 de indemnizații de asigurări sociale;

39

e) a beneficiat, începând cu data de 1 aprilie 2005, de concediu de incapacítate temporară de muncă cauzată de accident de muncă și boli profesionale;

f) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu hándicap, de până la 3 ani;

g) a fost elev al unei școli militare/școli de agenți de poliție sau student al unei instituții de învățământ din sistemul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională pentru formarea cadrelor militare, polițiștilor și funcționarilor publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, cu excepția liceului militar.Persoanele carea u absolvit mai multe instituții de învățământ superior beneficiază de

asimilare, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere.

Cererea de pensionare, împreună cu actele care dovedesc îndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege se depun, la casa teritorială de pensii în raza căreia se află domiciliul asiguratului, începând cu data îndeplinirii condițiilor de pensionare.

Pensia se acordă de la data înregistrării cererii de pensionare.Pensiile se plătesc de la data acordării, stabilite prin decizia casei teritoriale de pensii ,

cu excepția pensiei anticípate și a pensiei anticípate parțiale, care se plătesc de la data încetării calității de asigurat. ¡!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Valoarea pensiei se determină prin înmulţirea punctajului mediu anual realizat de persoană în perioada de cotizare cu valoarea unui punct de pensie.

Punctajul mediu anual realizat de o persoană în perioada de cotizare se determină prin împărţirea numărului de puncte rezultat din însumarea punctajelor anuale realizate de individ în perioada de cotizare la numărul de ani corespunzător stagiului complet de cotizare.

Punctajul anual se determină prin împărţirea la 12 a punctajului rezultat în anul respectiv din însumarea numărului de puncte realizat în fiecare lună.

Punctajul lunar se calculează prin raportarea salariului brut lunar individual (inclusiv sporurile, adaosurile) sau a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale, la salariul mediu brut lunar din luna respectivă, comunicat de Institutul Naţională pentru Statistică.

Valoarea punctului de pensie începând cu ianuarie 2010 este de 732,8 lei.

Pot cumula pensia cu salarial următoarele categorii de persoane:- nevăzătorii;- pensionarii pentru limită de vârstă;- pensionarii de invaliditate gradul III.

Salariații pot lucra în condiții normale de lucru, condiții deosebite de lucru, condiții speciale de lucru și alte condiții de muncă.

În funcție de condițiile în care lucrează asigurații pot beneficia de scăderea perioadei de cotizare în sistemul public de pensii.

Locurile de muncă în condiţii deosebite se stabilesc prin contractul colectiv de muncă sau, în cazul în care nu se încheie contracte colective de muncă, prin decizia organului de conducere legal constituit, cu respectarea criteriilor şi metodologiei stabilite prin hotărâre a Guvernului iar în acestă situaţie este obligatoriu avizul inspectoratului teritorial de muncă.

40

Metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite este reglementată de Hotărârea 246/2007, cu modificările și completările ulterioare.

Locurile de muncă în condiții speciale se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, pe baza propunerii comune a Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale şi a Ministerului Sănătăţii, în urma consultării cu Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale.

Locurile de muncă încadrate în condiţii speciale sunt următoarele:A) unităţile miniere, pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran cel puţin

50% din timpul normal de muncă în luna respectivă; B) activităţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii;

C) activitățile din domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale, prevăzute de actele normative cu regim clasificat emise până la data intrării în vigoare a Legii 263/2000;

D) aviaţia civilă: 1. Personal navigant pe: a) avioane turboreactoare şi turbopropulsoare de transport; b) avioane clasice de transport public; c) avioane clasice în misiuni sanitare sau de specialitate; d) elicoptere şi avioane utilitare; e) aeronave prototipuri la încercare în zbor. 2. Echipaje de recepţie în zbor a aeronavelor, instructori în şcoli, cursuri şi aerocluburi, pe: a) avioane clasice; b) avioane turboreactoare sau turbopropulsoare. 3. Personal de încercare în zbor a aeronavelor noi, de serie 4. Personal navigant de control în zbor 5. Personal tehnic care execută recepţia şi controlul tehnic în zbor al aeronavelor 6. Instructori în şcoli, cursuri şi aerocluburi de zbor fără motor 7. Personal de paraşutism profesionist care execută: a) salturi din aeronavă în procesul de instrucţie, antrenament sau salturi speciale; b) salturi pentru recepţia paraşutelor; c) salturi din turnul de paraşutism; d) instructor de paraşutism la bordul aeronavei din care se execută salturi cu paraşuta. 8. Însoţitori de bord

E) activitatea artistică desfăşurată în profesiile: 1. Balerin; 2. Dansator; 3. Acrobat; 4. Jongler; 5. Clovn; 6. Călăreţ de circ; 7. Dresor de animale sălbatice; 8. Solist vocal de operă şi de operetă; 9. Instrumentist la instrumente de suflat; 10. Cascador.

F) alte activități precum:

41

- activitatea din sectoarele care utilizează materia explozive, pulberi și muniții;- activitatea de exploatare portuară desfășurată de docherii de docheri-mecanizatori etc.

Pensia poate fi de mai multe feluri:- pensie pentru limită de vârstă;- pensie anticipată;- pensie anticipată parțială;- pensie pentru invaliditate.

Pensia pentru limită de vârstă de acordă salariaților care îndeplinesc cumulativ condițiile de vârstă și stagiu minim de cotizare. Astfel, vârsta standard de pensionare este de 63 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi iar stagiul minim de cotizare este de 15 ani atât pentru femei cât și pentru bărbați. Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani atât pentru femei cât și pentru bărbați.

Persoanele care au realizat un stagiu de cotizare în condiţii de handicap preexistent calităţii de asigurat, în funcţie de gradul handicapului, beneficiază de reducerea stagiilor de cotizare şi a vârstei standard de pensionare după cum urmează:

- se reduce cu 15 ani vârsta standard de pensionare dacă persoanele cu handicap grav au realizat cel puţin o treime din stagiul de cotizare;

- se reduce cu 10 ani vârsta standard de pensionare dacă persoanele cu handicap accen-tuat au relizat cel puţin două treimi din stagiul complet de cotizare;

- se reduce cu 10 ani vârsta standard de pensionare dacă persoanele cu handicap mediu au realizat stagiul complet de cotizare.Persoanele nevăzătoare care au realizat cel puţin o trime din stagiul complet de

cotizare beneficiază de pensie pentru limită de vârstă indiferent de vârstă.

Pensia anticipată se acordă persoanelor care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 8 ani și solicită pensia cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare. La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere următoarele perioade asimílate:

- a beneficiat de pensie de invaliditate;- a absolvit cursurile de zi ale învăţământului universitar pe durată normală, cu condiția

absolvirii acestora cu diplomă;- a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, a fost

concentrat, mobilizat sau în prizonierat;- a fost elev al unei școli militare/școli de agenți de poliție sau student al unei instituții

de învățământ din sistemul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională pentru formarea cadrelor militare, polițiștilor și funcționarilor publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, cu excepția liceului militar.La data îndeplinirii condițiilor de pensionare pentru limită de vârstă, pensia aanticipată

se transformă din oficiu în pensie pentru limită de vârstă iar valoarea acesteia se recalculează prin adăugarea perioadelor asimílate și a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plății pensiei anticípate.

Pensia anticipată parțială se acordă persoanelor care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani și solicită pensia cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de

42

pensionare. La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere următoarele perioade asimílate:

- a beneficiat de pensie de invaliditate;- a absolvit cursurile de zi ale învăţământului universitar pe durată normală, cu condiția

absolvirii acestora cu diplomă;- a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, a fost

concentrat, mobilizat sau în prizonierat;- a fost elev al unei școli militare/școli de agenți de poliție sau student al unei instituții

de învățământ din sistemul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională pentru formarea cadrelor militare, polițiștilor și funcționarilor publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, cu excepția liceului militar.Cuantumul pensiei anticípate parțiale se stabilește din cuantumul pensiei pentru limită

de vârstă care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de anticipare, până la îndeplinirea condițiilor pentru obținerea pensiei pentru limită de vârstă.

La data îndeplinirii condițiilor de pensionare pentru limită de vârstă, pensia aanticipată parțială se transformă din oficiu în pensie pentru limită de vârstă iar valoarea acesteia se recalculează eliminarea diminuărilor menționate mai sus și prin adăugarea perioadelor asimílate și a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plății pensiei anticípate parțiale.

Pensia de invaliditate se acordă persoanelor şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, datorită:

a) accidentelor de muncă și bolilor profesionale;b) neoplaziilor, schizofreniei și SIDA;c) bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu muncă.Invaliditatea poate fi:

a) gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, a capacităţii de autoîngrijire;b) gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu păstrarea capacității de autoîngrijire;c) gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, persoana putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel puțin jumătate din timpul normal de muncă.

Încadrarea într-unul dintre gradele de invaliditate se face de către medicul specializat în expertiză medicală şi recuperarea capacităţii de muncă.

Medicul expert al asigurărilor sociale stabilește formele și condițiile de muncă indicate pentru pensionarii cu gradul III de invaliditate.

Procedura de încadrare în grade de invaliditate în vederea înscrierii la pensia de invaliditate se găsește în Ordinul 1418/ 11.11.2010.

Pot cumula pensia cu salarial doar persoanele încadrate în gradul III de invaliditate.

Documentele necesare pentru stabilirea dreptului la pensie sunt următoarele:- cererea pentru înscriere la pensie (pentru limită de vârstă, pensie anticipată, pensie an-

ticipată parțială, pensie de invaliditate);- carnetul de muncă (original şi copie);- carnetul de asigurări sociale (original şi copie);

43

- alte acte privind vechimea în muncă;- livretul militar (original şi copie);- diplomă de studii sau adeverinţă din care să rezulte durata normală, perioada studiilor

şi certificarea absolvirii acestora (original şi copie);- pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de învăţământ universitar din

străinătate este necesară dovada recunoaşterii acestora de către statul român;- adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul co-

lectiv/individual de muncă;- adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale şi/sau deosebite;- dovada certificării stagiului de cotizare;- procură specială pentru mandatar;- acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, a Legii nr.

42/1990;- decizie emisă de medicul expert al asigurărilor sociale (doar pentru pensia de invalidi-

tate) etc.

Drepturile și obligațiile salariatelor gravide și a celor carea au născut

44

Salariatele gravide au obligația de a informa angajatorul cu privire la starea lor de graviditate. Informarea se face printr-o notificare scrisă adresată angajatorului și printr-o adeverință eliberată de medical specialist. După ce salariata a înștiințat angajatorul acesta nu o mai poate concedia.

Angajatorul are obligația ca în termen de 10 zile de la data la care a primit aceste documente să transmită o copie a acestora ITM-ului și medicului de medicina muncii. De asemenea, angajatorul împreună cu medicul de medicina muncii realizează evaluarea privind riscurile la care este supusă salariata gravidă și întocmesc Raportul de evaluare privind riscurile la care este supusă salariata la locul ei de muncă. Ulterior, angajatorul înștiințează salariata despre rezultatele evaluării privind riscurile la care este supusă la locul de muncă și despre măsurile suplimentare pe care trebuie să le respecte atât angajatorul cât și salariata. Informarea se face prin intermediul următorului document: Informare privind protecția maternității la locul de muncă.

Pentru a putea beneficia de concediu de creștere și îngrijire copil mamele trebuie, ca în ultimul an anterior datei nașterii copilului, să fii realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activități independente, venituri din activități agricole supuse impozitului pe venit.

Concediul pentru creșterea copilului se poate acorda în următoarele situații:a) până la împlinirea vârstei de un an a copilului, cu o indemnizație lunară de 85% din

media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni care nu poate fi mai mică de 600 lei și nici mai mare de 3.400 lei; după terminarea concediului de creștere copil se poate acorda concediu fără plată până la împlinirea vârstei de doi ani a copilului;

b) până la implinirea vârstei de doi ani a copilului, cu o indemnizație lunară de 85% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni care nu poate fi mai mică de 600 lei și nici mai mare de 1200 lei.Conform OUG 124/2011 valoarea indemnizației se calculează raportat la indicatorul

social de referință (ISR) care este 500 lei: cuantumul indemnizației poate varia între 1,2 ISR și 6,8 ISR și 1,2 ISR și 2,4 ISR.

Mamele/tații trebuie să își exprime opțiunea în scris cu privire la varianta de concediu de creștere copil pe care o preferă, pe bază de cerere, iar aceasta nu mai poate fi schimbată ulterior.

În cazul copilului cu handicap, concediul de creștere copil se acordă pentru o perioadă de 3 ani de zile iar indemnizația lunară reprezintă 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni dar nu poate fi mai mică de 600 lei și nici mai mare de 3.400 lei.

Concediul fără plată se acordă pe baza unei cereri depuse și înregistrate la angajator, pe baza livretului de families au a certificatului de naștere al copilului.

Persoanele care beneficiază de indemnizație de concediu de creștere copil pentru un an sau doi ani de zile și obțin venituri anterior împlinirii de către copil a vârstei de un an, sau doi ani, în cazul persoanelor vare au ales varianta concediului pentru doi ani, vor primi un stimulent de inserție în valoare de 500 lei pentru perioada rămasă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. Acesta se acordă și persoanelor care beneficiază de concediu de creștere copil până la vârsta de 3 ani în cazul copilului cu handicap.

Mamele/tații pot beneficia de concediu de creștere copil și dacă în ultimele 12 luni anterioare nașterii copilului s-au aflat într-una dintre următoarele situații:

a) au beneficiat de indemnizație de șomaj sau au realizat perioade de stagiu de cotizare în sistemul public de pensii;

45

b) s-au aflat în evidența agențiilor județene pentru ocuparea forței de muncă în vederea acordării indemnizației de șomaj;

c) au beneficiat de concedii și de indemnizații de asigurări sociale de sănătate;d) au beneficiat de concedii medicale și de indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor

și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;

e) au beneficiat de pensie de invaliditate; f) se află în perioada de întrerupere temporară a activității, din inițiativa angajatorului,

fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

g) au beneficiat de concediu și indemnizație lunară pentru creșterea copilului; h) au beneficiat de concediu și indemnizație lunară pentru creșterea sau, după caz, pentru

îngrijirea copilului cu handicap;i) au beneficiat de concediu fără plată pentru creșterea copilului; j) se află în perioada de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată

determinată și începerea unui alt contract de muncă pe durată determinată; k) și-au însoțit soțul/soția trimis/trimisă în misiune permanentă în străinătate; l) au efectuat sau efectuează serviciul militar pe bază de voluntariat, au fost concentrați,

mobilizați sau în prizonierat; m) frecventează, fără întrerupere, cursurile de zi ale învățământului preuniversitar, inclu-

siv în cadrul programului "A doua șansă", sau, după caz, universitar la nivelul studiilor universitare de licență ori de master, precum și ale învățământului postuniversitar la nivel de masterat, organizate potrivit legii, în țară sau în străinătate, într-un domeniu recunoscut de Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului, cu excepția situației de întrerupere a cursurilor din motive medicale;

n) au calitatea de doctorand,  în condițiile prevăzute de Legea educației naționale nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare;

o) se află în perioada cuprinsă între încheierea unei forme de învățământ preuniversitar și începerea, în același an calendaristic, a unei alte forme de învățământ preuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fără întrerupere;

p) se află în perioada cuprinsă între absolvirea cursurilor de zi ale învățământului preuniversitar, organizat potrivit legii, și începerea învățământului universitar, cursuri de zi, în același an calendaristic;

q) se află în perioada cuprinsă între încheierea unei forme de învățământ universitar, cursuri de zi, cu sau fără examen de licență sau de diplomă, și începerea, în același an calendaristic, a unei alte forme de învățământ universitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fără întrerupere;

r) se află în perioada cuprinsă între încheierea unei forme de învățământ universitar, cursuri de zi, cu sau fără examen de licență sau de diplomă, și începerea, în același an calendaristic, a învățământului postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fără întrerupere;

s) se află în perioada cuprinsă între încheierea unei forme de învățământ postuniversitar, cursuri de zi, și începerea, în același an calendaristic, a unei alte forme de învățământ postuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fără întrerupere;

t) se află în perioada de 60 de zile de la finalizarea cursurilor învățământului obligatoriu sau, după caz, de la absolvirea cursurilor de zi ale învățământului preuniversitar,

46

universitar și postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, organizat potrivit legii, cu sau fără examen de absolvire, în vederea angajării ori, trecerii în șomaj, calculate începand cu data de 1 a lunii următoare finalizării studiilor;

u) au beneficiat de concediu fără plată pentru a participa la cursuri de formare și perfecționare profesională din inițiativa angajatorului sau la care acesta și-a dat acordul, organizate în condițiile legii;

v) se află în perioada cuprinsă între absolvirea cursurilor de zi ale învățământului medical superior, organizat potrivit legii, cu examen de licență organizat în prima sesiune, și începerea primului rezidențiat după absolvire. Se poate acorda concediu de creștere copil și în situația în care în calculul celor 12 luni

sunt cuprinse și fracțiuni de lună (cel puțin jumătate din zilele lucrătoare din acea lună). Prin excepție se acceptă ca de cel mult 3 ori fracțiunea de lună să fie constituită dintr-un număr mai mic de zile lucrătoare decât cel menționat mai sus.

Pentru luna nașterii copilului se iau în calcul veniturile cuvenite pentru acea lună, re-spectiv venitul pe care l-ar fi primit persoana dacă ar fi lucrat în toată luna, sau cumulul dintre venitul aferent zilelor lucrate cu indemnizația de maternitate.

În situația în care nașterea copilului se produce înainte de termen, durata stagiului de cotizare se va reduce cu perioada cuprinsă între data nașterii copilului și data prezumată a naș-terii, certificată de medicul de specialitate.

Cuantumul indemnizațiilor lunare se majorează cu 600 lei (1,2 ISR) pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleți sau multipleți, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naștere.

În cazul în care intervine decesul părintelui care îndeplinea condițiile pentru a beneficia de concediul și de indemnizația lunară sau de stimulentul de inserție, iar celălalt părinte nu îndeplinește condițiile stagiului de cotizare, părintele supraviețuitor are dreptul să beneficieze, la cerere, de drepturile părintelui decedat. În situația în care părintele supraviețuitor îndeplinește condițiile pentru a beneficia de indemnizația de creștere copil atunci aceasta se va calcula normal.

Concediul și indemnizația lunară, precum și stimulentul de inserție se cuvin pentru fiecare dintre nașteri.

În situația suprapunerii concediului pentru creștere copil se acordă o singură indem-nizație și se majorează cu 1,2 ISR (600 lei) pentru fiecare copil, începând cu al doilea.

Începând cu 1 martie 2012, în situația în care ambii părinți îndeplinesc condițiile pen-tru a beneficia de concediu de creștere copil, cel puțin o lună din perioada totală a concediului de creștere a copilului este alocată uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept. Dacă părintele nu solicit acest drept celălalt partener nu poate beneficia de el.

Cererea pentru acordarea concediului fără plata indemnizației pentru creșterea copilu-lui se depune și se înregistrează la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de naștere al copilului.

Indemnizația și stimulentul de inserție se vor acorda:- începând cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate, dacă cer-

erea este depusă în termen de 60 de zile lucrătoare de la acea dată;- de la data depunerii cererii, în cazul în care cererea a fost depusă peste termenul de 60

de zile menționat anterior.

47

    Concediul de maternitate este de 126 de zile. Fără acest concediu salariatele nu pot primi indemnizația pentru creștere copil. Concediul de maternitate nu poate fi intrerupt pentru nici un motiv. Din cele 126 de zile salariata trebuie să beneficieze de minimum 42 de zile după ce a născut.

Documentele necesare pentru a primi indemnizația de creștere copil sunt următoarele:- Copie după actul de identitate al solicitantului certificate pentru conformitate cu

originalul;- Copie după certificatul de naștere al copilului sau după livretul de familie, certificate

pentru conformitate cu originalul;- Cerere din partea salariatei pentru a beneficia de concediu pentru creștere copil până la

vârsta de 2 ani, sau până la vârsta de 3 ani, în cazul copilului cu handicap;- Declarație pe propria răspundere din partea celuilalt părinte conform căreia nu

beneficiază de concediu pentru creștere copil până la vârsta de 2 ani, sau până la vârsta de 3 ani, în cazul copilului cu handicap;

- Adeverința eliberată de angajator;- Dovada privind suspendarea activității pentru perioada în care se solicită concediul

pentru creșterea copilului;- Orice alte documente care să ateste îndeplinirea condițiilor de eligibilitate.

Pe perioada în care salariata se află în concediu de creștere copil sau în concediu fără plată după terminarea concediului de creștere copil angajatorul poate angaja alte persoane pe locul de muncă vacant al salariatei dar doar cu contract pe durată determinată.

Dacă salariata solicită reînceperea activității aceasta trebuie să transmită o notificare angajatorului în care menționează data reluării activității. De asemenea, trebuie să efectueze controlul medical datorită pauzei pe face a facut-o.

Perioada în care salariații beneficiază de concediu de creștere copil și indemnizație constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare în vederea stabilirii drepturilor de pensie în sistemul public și a drepturilor stabilite de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj. De asemenea, această perioadă constituie vechime în muncă și în serviciu care se are în vedere la stabilirea drepturilor ce se acordă în raport cu aceasta.

Legislație:- OUG 148/2005 reglementează susținerea familiei în vederea creșterii copilului.- OUG 111/08.12.2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea

copiilor- OUG 124/2011- Legea 166/2012

Salarizare

Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între salariat și angajator.

48

Salariul minim brut pe economie este de 750 lei pe lună urmând ca de la 1 iulie 2013 să crească la 800 lei pe lună. (HG nr. 23/2013)

Sporurile care se pot acorda sunt următoarele:a) sporul pentru orele suplimentare, pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de

sărbători legale = 100% din salariul de bază;b) sporul pentru vechime în muncă; acesta poate fi de minimum 5% din salariul de bază

pentru 3 ani de vechime și maximum 25% pentru mai mult de 20 de ani de vechime;c) sporul pentru orele lucrate pe perioada nopții = 25% din salariul de bază;d) sporul pentru exercitarea și a unei alte funcții = până la 50% din salariul de bază al

funcției înlocuite.

Deducerea personală

Deducerea personală este o sumă care se deduce din venit la stabilirea impozitului. Aceasta se acordă doar pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază.

Deducerea personală se acordă pentru salariile de până la 1000 lei brut astfel:- pentru salariații fără persoane în întreținere este de 250 lei;- pentru salariații cu o persoană în întreținere este de 350 lei;- pentru salariații cu 2 persoane în întreținere este de 450 lei;- pentru salariații cu 3 persoane în întreținere este de 550 lei;- pentru salariații cu 4 sau mai multe persoane în întreținere este de 650 lei.

Deducerea personală acordată persoanelor cu salarii lunare brute cuprinse între 1001 lei și 3000 lei este degresivă față de cele de mai sus și se stabilește prin ordin al ministrului Finanțelor Publice.

Pentru persoanele care au salarii lunare brute mai mari de 3000 lei nu se acordă deducere.

Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

Fondul de garantare este reglementat prin Legea 200 din 22/05/2006 și Norma metodologică de aplicare a Legii nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale a fost aprobată prin Hotărârea nr. 1850 din 21/12/2006. Norma metodologică a fost modificată prin Hotărârea nr. 630 din 20/05/2009.

Creanţele salariale sunt reprezentate de drepturile salariale şi alte drepturi băneşti datorate şi neplătite salariatului, care au fost stabilite prin contractul individual de muncă şi/sau prin contractul colectiv de muncă.

Obligațiile angajatorilor:a) să plătească contribuţia lunar, până la data de 25 a lunii pentru luna anterioară;b) să declare lunar, până la data de 25 a lunii pentru luna anterioară, contribuţia datorată

la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale.Contribuţia datorată de angajator este de 0,25% aplicată asupra sumei veniturilor care

constituie baza de calcul a contribuţiei individuale la bugetul asigurărilor pentru şomaj realizate de salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă; prin salariaţi cu contract individual de muncă sunt desemnaţi toţi salariaţii încadraţi în baza unui contract individual de

49

muncă cu normă întreagă sau cu timp parţial, a unui contract individual de muncă la domiciliu, de muncă temporară sau de ucenicie la locul de muncă, indiferent de durata acestora, inclusiv a celor care cumulează pensia cu salariul.

Creanţele salariale care se pot plăti din Fondul de garantare sunt următoarele: a) salarii restante;b) compensaţii baneşti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă neefec-

tuat de salariaţi, dar numai pentru maximum un an de muncă;c) plăţi compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă şi/

sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;d) compensaţii restante pe care angajatorii sunt obligaţi să le plătească în cazul acciden-

telor de muncă sau a bolilor profesionale, conform contractului colectiv de muncă şi/sau contractului individual de muncă;

e) indemnizaţii restante pe care angajatorul trebuie să le plătească în urma întreruperii temporare a activităţii acestuia.

Contribuția pentru asigurări sociale de sănătate

Contribuția pentru asigurări sociale de sănătate este reglementată de Legea 95/2006 cu modificările și completările ulterioare.

Angajatorii au obligația de a depune declarația cu privire la contribuția pentru asigurările sociale de sănătate până pe data de 25 a lunii curente pentru luna anterioară, la casele de asigurări de sănătate pentru care salariații au optat.

Contribuțiile datorate la bugetul asigurărilor pentru șomaj sunt următoarele:a) Datorate de angajati – 5,5% din veniturile încasate;b) Datorate de angajatori – 5,2% din fondul de salarii.

Angajatorul are obligația de a reține și vira sumele reprezentând contribuția la asigurările sociale de sănătate atât din partea lui cât și din partea salariaților.

Angajatorul are obligația de a vira contribuțiile și de a depune declarația cu privire la contribuția la fondul de asigurări sociale de sănătate până la data de 25 a lunii în curs pentru luna anterioară.

Contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale

Această contribuție este reglementată de OUG 158/2005.Contribuția pentru concedii medicale se achită de către angajator, se aplică asupra

fondului de salarii și este în valoare de 0.85%.Contribuția este destinată finanțării următoarelor:

a) Concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;

b) Concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă ca urmare a unor accidente de muncă și boli profesionale;

c) Concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;d) Concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;e) Concedii medicale și indemnizații de risc maternal.

Angajatorul are obligația de a vira contribuțiile și de a depune declarația cu privire la contribuția pentru concedii și indemnizații până la data de 25 a lunii în curs pentru luna anterioară.

50

Stagiul minim de cotizare pentru acordarea indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. Se ia în calcul și situația în care prin însumarea perioadelor ce constituie stagiul de cotizare din ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical rezultă un număr de cel puțin 22 de zile de stagiu de cotizare (conform Ordinului 430/470/2010).

Salariații pot beneficia de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă fără să aibă minimul de stagiu solicitat doar în cazul urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor și SIDA.

Baza de calcul a indemnizațiilor se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.

Certificatul de concediu medical este format din exemplarul 1 și exemplarul 2. Explarul 1 rămâne la angajator iar exemplarul 2 va fi depus de angajator la casa teritoriala de asigurări de sănătate împreună cu declarația lunară.

Certificatul de concediu medical poate fi inițial sau în continuare. Certificatele de concediu medical în continuare se acordă în situația în care asiguratul suferă de aceeași afecțiune și are nevoie de concediu medical suplimentar. Pentru certificatele medicale în continuare, data acordării nu poate fi mai mare decât data la care se termină valabilitatea certificatelor de concediu medical acordate anterior pentru aceeași afecțiune.

Pentru a putea beneficia de concedii și indemnizații, asigurații trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții:

a) să îndeplinească stagiul minim de cotizare;

b) să prezinte adeverința de la plătitorul de indemnizații din care să reiasă numărul de zile de concediu de incapacitate temporară de muncă avute în ultimele 12 luni, cu excepția urgențelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A;

c) să fie prezenți la domiciliu sau la adresa indicată în vederea exercitării verificării de către reprezentanții plătitorilor de indemnizații de asigurări sociale de sănătate.

Salariații au obligația de a informa angajatorii asupra acordării concediilor medicale în termen de 24 de ore de la data acordării. Informarea trebuie să conțină:

- apariția stării de incapacitate temporară de muncă;- datele de identificare;- numele medicului care a eliberat certificatul de concediu medical;- unitatea în care lucrează medicul.

Angajatorii au obligația, ca în termen de maximum 6 zile de la data la care au fost înștiințați de salariat cu privire la apariția incapacității temporare de muncă, să transmită casei de asigurări sociale de sănătate următoarele informații:

- lista persoanelor angajate aflate în incapacitate temporară de muncă;- datele de identificare ale salariaților aflați în incapacitate temporară de muncă;- numele medicilor care au eliberat certificatele de concediu medical;- unitățile în care lucrează medicii;- declarația pe propria răspundere a salariaților (în cazul în care angajatorii au solicitat-o

de la medici).Salariații trebuie să prezinte certificatul de concediu medical angajatorului până cel

târziu pe data de 5 a lunii următoare celei pentru care s-a acordat concediul medical. Dacă salariații lucrează la mai mulți angajatori ei trebuie să depună originalul certificatului de

51

concediu medical la angajatorul unde are venitul mai mare iar la ceilalți va depune câte o copie a ambelor exemplare, certificate de medicul care le-a emis.

Concediul medical se plătește de către angajator din prima zi până în a 5-a zi de incapacitate temporară de muncă, pentru boli obișnuite sau pentru accidente în afara muncii, pentru concediile medicale inițiale.

În cazul în care un salariat are 2 certificate de concediu medical care se suprapun, modalitatea de calcul a acestora este următoarea:

- indemnizația pentru primul certificat de concediu medical se va calcula din ziua începerii valabilității primului și până în ziua începerii valabilității celui de-al doilea certificat de concediu medical; pe primul certificate de concediu medical se va scrie la rubrica „Observații: Suprapunere cu CM seria ..... nr. ..............”;

- indemnizația pentru cel de-al doilea certificat de concediu medical se va calcula normal.În cazul în care salariații care se află în concediu medical doresc să revină la serviciu

anterior terminării valabilității certificatului de concediu medical, formularul va fi modificat de medicul care l-a eliberat prin modificarea perioadei de acordare.

Concediile medicale pentru incapacitate temporară de muncă se poate acorda pe o perioadă de maximum 183 de zile pe an, cu mențiunea că după a 91-a zi concediile medicale vor avea nevoie de viza medicului expert al asigurărilor sociale.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de 75% în cazul bolilor obișnuite și 100% în cazul tuberculozei, SIDA, neoplazii, bolilor infectocontagioase din grupa A și a urgențelor medico-chirurgicale.

Cuantumul indemnizației de maternitate este de 85% și se suporta integral din fondul național unic de asigurări sociale de sănătate.

Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în vârstă de până la 18, în cazul copilului cu handicap, se acordă pentru maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil cu excepția cazului în care acesta este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat ghipsat sau este supus unei intervenții chirurgicale. Cuantumul indemnizației în această situație este de 85% din baza de calcul și se suportă din Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate.

Concediul de risc maternal se acordă pentru o perioadă de maximum 120 de zile calendaristice, nu necesită stagiu de cotizare iar cuatumul indemnizației este de 75% din baza de calcul. Indemnizația de risc maternal se suportă din Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate.

Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale

Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale este reglementată prin Legea 346/2002.

Scopurile asigurării pentru accidente de muncă și boli profesionale sunt:a) Prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;b) Reabilitarea medicală și socioprofesională ca urmare a accidentelor de muncă și a

bolilor profesionale precum și recuperarea capacității de muncă a salariaților;

52

c) Acordarea de prestații în bani sub formă de indemnizații și alte ajutoare.

Prestațiile și serviciile de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale sunt următoarele:

a) Reabilitarea medicală și recuperarea capacității de muncă;b) Reabilitarea și reconversia profesională;c) Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă;d) Indemnizația pentru trecerea temporară în alt loc de muncă și indemnizația pentru

reducerea timpului de muncă;e) Compensații pentru atingerea integrității;f) Despăgubirea în caz de deces;g) Reambursarea de cheltuieli.

Cotele de contribuții datorate de angajatori în funcție de clasa de risc se stabilesc de la 0,15% la 0,85% și se aplică asupra sumei veniturilor brute realizate lunar. Clasa de risc reprezintă gradul de risc de accidente în muncă și de îmbolnăvire profesională.

Virarea și declararea contribuției se realizează până la data de 25 a lunii în curs pentru luna anterioară.

Contribuția pentru asigurări sociale

Cotele de contribuții se stabilesc în funcție de condițiile de muncă. Acestea pot fi:- Condiții normale;- Condiții deosebite;- Condiții speciale.

Baza de calcul a contribuției este determinată de:- Venitul brut realizat lunar de salariați;- Suma veniturilor care constituie baza de calcul a contribuției individuale de asigurări

sociale, în cazul angajatorilor.

Declarația privind evidența nominală a asiguraților se depune până la data de 25 a lunii în curs pentru luna anterioară.

Contribuțiile datorate la bugetul pentru asigurări sociale sunt următoarele:- Pentru condiții normale de muncă:

Angajatorul: 20,8%; Salariați: 10,5%;

- Pentru condiții deosebite de muncă: Angajatorul: 25,8%; Salariați: 10,5%;

- Pentru condiții speciale de muncă: Angajatorul: 30,8%; Salariați: 10,5%.

În cota de contribuție individuală de asigurări sociale este inclusă și cota de 4% aferentă fondurilor de pensii administrate privat. (Legea 6/2013)

53

Câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2013 este de 2.223 lei. (Legea 6/2013)

Contribuția pentru asigurările pentru șomaj

Asigurările pentru șomaj sunt reglementate prin Legea 76/2002 și Hotărârea 174/2002, cu modificările și completările ulterioare.

Baza de calcul a contribuției pentru asigurările pentru șomaj este reprezentată de venitul brut realizat lunar.

Declarația lunară se depune până la data de 25 a lunii în curs pentru luna anterioară.Contribuția datorată la bugetul asigurărilor pentru șomaj este următoarea:

- Contribuția datorată de angajator: 0,5%;- Contribuția datorată de salariați: 0,5%.

Protecția persoanelor cu handicap

Legea care reglementează protejarea persoanelor cu handicap este Legea 448/2006.Angajatorii au obligația de a angaja persoane cu handicap într-un procent de 4% din

numărul total de salariați dacă au cel puțin 50 de salariați. Dacă nu îndeplinesc această condiție angajatorii pot opta pentru una dintre cele 2 variante:

- Plata către bugetul de stat a unei sume reprezentând 50% din salariul de bază minim brut pe țară pentru fiecare dintre locurile de muncă pe care ar trebui să angajeze persoane cu handicap; se ia în calcul numărul mediu de salariați pe lună;

- Achiziționarea unor servicii sau produse de la unitățile protejate autorizate echivalent cu suma pe care ar trebui să o plătească în prima situație.

Procedura de autorizare a unităților protejate poate fi găsită în Ordinul 1372/29.09.2010.

Recrutarea și selecția salariaților

Recrutarea salariaților presupune procesul prin care angajatorul caută, localizează, identifică și atrage potențiali candidați pentru ocuparea locurilor de muncă vacante din cadrul companiei.

Etapele procesului de recrutare și selecție sunt următoarele:- identificarea nevoilor de personal;- stabilirea responsabilităților postului;

54

- crearea profilului salariaților necesari;- întocmirea anunțului de angajare;- postarea anunțului de angajare;- selectarea CV-urilor;- realizarea interviurilor;- testarea profesională a candidaților;- adoptarea deciziei de angajare;- informarea candidaților selectați;- informarea candidaților care nu au fost selectați;- completarea bazei de date cu candidații care au participat la procesul de recrutare și

selecție.

Recrutarea poate fi:a) internă;b) externă.

Recrutarea internă presupune identificarea posibililor candidați pentru un anumit post în interiorul companiei iar recrutarea externă presupune identificarea posibililor candidați în exteriorul companiei.

Recrutarea se poate realiza:- de personalul departamentului de resurse umane;- de companii specializate.

În mod normal angajatorul/managerul de departament transmite departamentului de resurse umane lista cu necesarul de personal care trebuie angajat pe posturile vacante.

Posturile vacante pot să apară în următoarele situații:- un salariat al companiei a încetat activitatea;- creșterii activității companiei;- reorganizarea companiei;- identificarea necesității unui alt post în cadrul companiei;- reîmpărțirea sarcinilor în cadrul companiei etc.

Responsabilul de resurse umane întocmește împreună cu superiorul direct/angajatorul profilul salariatului care ar trebui să ocupe fiecare loc de muncă vacant. Pe baza acestui profil se întocmește anunțul de angajare.

În funcție de tipul de recrutare, anunțul se va posta intern sau extern. Postarea anunțului extern presupune următoarele medii: internet (site-uri de specialitate), presa scrisă (în ziare sau reviste care conțin anunțuri sau în ziare sau reviste de specialitate), flyere, anunțuri la unități de învățământ etc.

Anunțul de angajare trebuie să conțină următoarele informații:- numele companiei;- o scurtă descriere a companiei;- numele postului pentru care se recrutează;- numărul de posturi disponibile;

55

- departamentul pentru care se fac angajările;- cerințele postului;- responsabilitățile postului;- facilitățile oferite;- data până la care candidații pot trimite CV-urile;- adresa de mail/numărul de fax la care candidații pot trimite CV-ul.

Responsabilul de resurse umane selectează CV-urile primite pe baza profilului postului vacant. Etapa următoare este de programare a candidaților la interviu. Interviul se poate desfășura doar cu responsabilul de resurse umane sau și cu managerul departamentului din care va face parte noul salariat/directorul general.

Procesul de recrutarea poate conține mai multe etape: un test și 2 interviuri sau interviu, test, interviu. Se poate apela și la teste de personalitate.

Interviul poate fi:a) individual;b) colectiv.

La interviul colectiv vor participa candidați pentru același post și nu pentru posturi diferite.

De asemenea, interviul poate fi:a) structurat;b) slab structurat;c) nestructurat.

Interviul structurat este cel în cadrul căruia se folosesc întrebări standard, stabilite anterior și cuprinse într-un ghid de interviu. Aceste întrebări sunt puse tuturor candidaților pentru aceeași funcție. Interviul nestructurat presupune realizarea interviului fără un ghid de interviu. O variantă de mijloc este reprezentată de interviul slab structurat ceea ce presupune existența unui ghid de interviu dar în cadrul acestuia nu sunt menționate toate întrebările ca în interviul structurat.

!!!Responsabilul de resurse umane poate solicita informații cu privire la candidați de la foștii angajatori dar doar cu încunoștiințarea prealabilă a candidaților. Informațiile solicitate trebuie să se refere doar la activitățile îndeplinite și la durata angajării.

După realizarea interviurilor cu toți candidații și după selectarea candidaților optimi, responsabilul de resurse umane are obligația să îi contacteze pe toți candidații pentru a le comunica rezultatul recrutării. Comunicarea rezultatului se poate face telefonic sau prin mail.

Responsabilul de resurse umane va contacta candidații selectați și le va prezenta oferta de angajare. În cazul în care aceștia acceptă să lucreze pentru companie ei trebuie să fie informați cu privire la documentele pe care trebuie să le prezinte departamentului de resurse umane.

56

O altă obligație a responsabilului de resurse umane este aceea de a actualiza baza de date cu candidații care au participat la interviuri. Această bază de date poate cuprinde următoarele informații:

- numele candidaților;- adresa candidaților;- numărul de telefon al candidaților;- postul pentru care au candidat;- rezultatul procesului de recrutare și selecție;- observații.

Integrarea în organizație

În prima zi când noii salariați se vor prezenta la sediul companiei ei trebuie să semneze contractul individual de muncă, să citească regulamentul intern, să primească fișa postului și să semneze toate celelalte documente necesare pentru dosarul de personal. Semnarea tuturor

57

documentelor încă din primul moment în care noii salariați ajung la locul de muncă le va da acestora încredere în companie și vor începe cu alt elan activitatea.

Responsabilul de resurse umane are rolul de a-l informa pe salariat cu privire la politica companiei, la ce este permis și ce nu este permis, care sunt obiceiurile formale sau informale etc. Această introducere în atmosfera companiei se poate realiza individual, cu fiecare nou salariat în parte, sau în grup. Adoptarea variantei de prezentare a companiei în grup se pretează în cazul în care într-o perioadă scurtă au loc mai multe angajări. Această variantă se pretează pentru două situații:

- integrarea salariaților care au fost angajați în aceeași zi, în ziua în care își încep activitatea;

- integrarea salariaților care au fost angajați pe parcursul unei perioade de timp.Această prezentare a companiei se poate realiza într-un mediu formal sau informal.

Mediul formal se referă la organizarea unor seminarii în care diverși reprezentanți ai companiei le vorbește noilor salariați. În situația în care se optează pentru varianta informală atunci responsabilul de resurse umane va prezenta salariatului valorile companiei într-un cadru mai intim, în birou, într-o sală de ședinte disponibilă sau chiar la o țigară.

Responsabilul de resurse umane este cel care îl va prezenta pe noul salariat atât colegilor de birou cât și celorlalți colegi din cadrul companiei.

Rolul responsabilului de resurse umane nu se oprește aici. El trebuie să se asigure că noul salariat reușește să se adaptazeze și că are la dispoziție tot ceea ce îi este necesar pentru a-și putea desfășura activitatea în condiții optime.

Este cunoscut faptul că adaptarea noilor salariați diferă de la individ la individ: unele persoane se adaptează mai greu iar altele mai ușor.

Începerea activității în cadrul unei noi companii este o perioadă stresantă pentru salariați în care ei trebuie să se adapteze la noii colegi, la noile reguli, la noile atribuții etc. Responsabilul de resurse umane trebuie să înțeleagă cât de dificilă este această etapă și să ofere noilor salariați tot sprijinul astfel încât adaptarea acestora să se producă într-un timp cât mai scurt.

58