TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN)TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN) TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN) TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS)

Adres: Reşat Nuri Caddesi No:108, 06540 Çankaya/AnkaraTelefon: (0312) 439 77 17 • Faks: (0312) 439 75 92Web: www.tisk.org.tr • E-posta: tisk@tisk.org.tr

Cilt 56 ‣ Sayı 4 ‣ Temmuz / Ağustos 2018TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU YAYIN ORGANIDIR

İKİ AYDA BİR YAYIMLANIR

işveren

ULUSLARARASI RAPORLAR ve TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

SEKTÖREL GELİŞMELER

KİŞİSEL GELİŞİM

HABERLER

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

CEO-LIFE

GELECEĞİN MESLEKLERİErol BilecikUfuk TarhanProf. Dr. Gonca Telli

REKABET YASAĞINA AYKIRILIK İŞ AKDİNİN FESHİProf. Dr. Tankut CentelAv. Didem MerayAv. Nagehan Akan

SOSYAL DİYALOGErgün AtalayMahmut ArslanArzu Çerkezoğlu

Nurcan ÖnderNuman ÖzcanMarkus J. Beyrer

Değerli Okuyucularımız,

İşveren Dergimizin bu sayısında “Geleceğin Meslekleri”,

“Sosyal Diyalog” ve “Rekabet Yasağına Aykırılık, İş

Akdinin Feshi” konularını ele alıyoruz.

Bu sayıdaki dosya konularımızdan olan Geleceğin

Meslekleri ile ilgili olarak, Türk Sanayicileri ve İş İnsanları

Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Erol Bilecik Sanayi 4.0 ve

Mesleklerin Dönüşümünü detaylı olarak ele aldı.

Füturist, Ekonomist, Dijital Ajans ve Yazılım Şirketi Başkanı

Ufuk Tarhan, dosyamıza “Geleceğin Meslekleri için Fütürist

Bakışla Uzgörü Şart” başlıklı orijinal yazısı ile katkı sağladı.

Maltepe Üniversitesi İşletme ve Yönetim Bilimleri Fakültesi

Dekanı Prof. Dr. Gonca Telli geleceğin mesleklerine ilişkin

sürece ve son durumu ele aldı.

Diğer dosya konumuz olan Sosyal Diyalog konusunda;

TÜRK-İŞ Genel Başkanı Ergün Atalay, HAK-İŞ Genel

Başkanı Mahmut Arslan ve DİSK Genel Başkanı Arzu

Çerkezoğlu, sosyal diyalog konusunu işçi-işveren ve

hükümet üçlüsü üzerinden değerlendirerek atılması

gereken adımlara değindi.

Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel

Müdürü Nurcan Önder, sosyal diyalog mekanizmalarında

kamunun rolünü detaylı olarak açıkladı.

Uluslararası Çalışma Örgütü Türkiye Direktörü Numan

Özcan yazısında, sosyal diyaloğun ILO ve sosyal taraflar için

önemini vurgulayan bilgilere detaylı şekilde yer verdi.

BUSINESSEUROPE Genel Direktörü Markus J. Beyrer,

yazısında sosyal diyaloğun Avrupa için önemine değindi.

Son dosya konusu Rekabet Yasağına Aykırılık ve İş

Sözleşmesinin Feshi konusunda; Koç Üniversitesi Öğretim

Üyesi ve TİSK Hukuk Danışmanı Prof. Dr. Tankut Centel,

Çalık Enerji Hukuk İşleri Direktörlüğü Müşavir Avukatı

Didem Meray ve TİSK Hukuk İşleri Müdürü Av. Nagehan

Akan hukuki süreci ve detaylı mevzuatı kapsamlı şekilde

ele alarak, işçi-işveren taraflarının hak ve yükümlülüklerine

değinmiştir.

Farklı gündem konularını, sektörel gelişmeleri, uluslararası

araştırmaları İŞVEREN’in bu sayısında da bulacaksınız.

İŞVEREN’in keyifle okunan “CEO-LIFE” bölümünde ise

TİSK Yönetim Kurulu Üyesi ve Türk YTONG Yönetim

Kurulu Başkanı F. Fethi HİNGİNAR röportajını, “Kişisel

Gelişim” köşesinde Evrim Kuran’ın Z Kuşağına Hazır

mıydık? başlıklı yazısını beğenilerinize sunuyoruz.

Gelecek sayıda buluşmak üzere………….

BU SAYIMIZDA

1

4 �������� BAŞKAN’DAN Kudret ÖNEN

6 �������� EDİTÖR’DEN Akansel KOÇ

9 �������� MESLEKLERİN DÖNÜŞÜMÜ Erol BİLECİK

12 ����� GELECEĞİN MESLEKLERİ İÇİN FÜTÜRİST BAKIŞLA UZGÖRÜ ŞART!.. Ufuk TARHAN

15 ����� GELECEĞİN MESLEKLERİ Prof. Dr. Gonca TELLİ

18 ����� SOSYAL DİYALOĞUN ÖNÜNDEKİ ENGELLER Ergün ATALAY

21 ����� SOSYAL DİYALOG Mahmut ARSLAN

23 ����� EŞİTLİK VE DEMOKRASİ SOSYAL DİYALOĞUN ÖN KOŞULUDUR! Arzu ÇERKEZOĞLU

25 ����� SOSYAL DİYALOG MEKANİZMALARINDA KAMUNUN ROLÜ Nurcan ÖNDER

28 ����� SOSYAL DİYALOG ILO’NUN TEMEL YAPITAŞIDIR Numan ÖZCAN

31 ����� AVRUPA VE SOSYAL DİYALOG Markus J. BEYRER

35 ����� REKABET YASAĞINA AYKIRILIK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ Prof. Dr. Tankut CENTEL

37 ����� REKABET YASAĞINA AYKIRILIK İŞ AKDİNİN FESHİ Av. Didem MERAY

40 ����� REKABET ETME YASAĞINA AYKIRILIK NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ Av. Nagehan AKAN

42 ����� SEKTÖREL GELİŞMELER

46 ����� ULUSLARARASI RAPORLAR VE TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

50 ����� HABERLER

57 ����� KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

61 ����� CEO-LIFE

65 ����� KİŞİSEL GELİŞİM

68 ����� YAYINLAR

Kudret ÖNEN Türkiye İşveren Sendikaları

Konfederasyonu Adına İmtiyaz Sahibi

Av. Zekeriya Ulaş YILDIZ Sorumlu Yazı İşleri Müdürü

Akansel KOÇ Editör

İdare Yeri Reşat Nuri Cad. No: 108 06540

Çankaya - ANKARA Tel: (312) 439 77 17 /Pbx

Faks: (312) 439 75 92

Web: www.tisk.org.tr E-posta: tisk@tisk.org.tr

Dergide yayınlanan bütün yazılar kaynak adı gösterilerek

iktibas edilebilir.

Dergide yayınlanan yazılar yazarların kişisel görüşüdür, Konfederasyonu bağlamaz.

İŞVEREN BASIN MESLEK İLKELERİNE

UYMAYA SÖZ VERMİŞTİR.

Baskı Tarihi Eylül 2018

Grafik Tasarım www.medyatime.gen.tr

Mustafa Kemal Mahallesi 2141 Cadde No: 15/3

Çankaya Ankara Tel: +90 312 219 45 90

Baskı ve Cilt Dumat Ofset Matbaacılık

Şaşmaz / ANKARA Tel: (312) 278 82 00

Faks: (312) 278 82 30

ISSN: 1303-0418

Yayın Türü Yerel Süreli Yayın

işverenCilt 56 ‣ Sayı 4 ‣ Temmuz / Ağustos 2018

İÇİNDEKİLER

08

17

DOSYA: GELECEĞİN MESLEKLERİ

DOSYA: SOSYAL DİYALOG

TÜRKİYE - AB KARMA İSTİŞARE KOMİTESİ (KİK) TÜRKİYE KANADINI OLUŞTURAN ÜYELER KUZEY KIBRIS TÜRK

CUMHURİYETİ’Nİ ZİYARET ETTİ 52

51TÜRKİYE CUMHURBAŞKANI RECEP TAYYİP ERDOĞAN TÜRKİYE- AB KARMA İSTİŞARE KOMİTESİ (KİK) TÜRKİYE KANADI

ÜYELERİ’Nİ KABUL ETTİ

KİŞİSEL GELİŞİM

34

66

52TİSK YÜRÜTME KOMİTESİ TBMM KADIN ERKEK FIRSAT EŞİTLİĞİ KOMİSYON BAŞKANI JÜLİDE SARIEROĞLU’NU ZİYARET ETTİ

DOSYA: REKABET YASAĞINA AYKIRILIK

İŞ AKDİNİN FESHİ

EVRİ

M K

URAN

CEO-LIFE | F. Fethi Hinginar

6252TÜRKİYE - AB KARMA İSTİŞARE KOMİTESİ’NİN (KİK) TÜRKİYE KANADINI OLUŞTURAN ÜYELER TBMM BAŞKANI’NI ZİYARET ETTİ

İÇİNDEKİLER

SANAYİ DEVRİMİNİN GELECEĞİN MESLEKLERİNE ETKİSİ

Dördüncü Sanayi Devrimi ile birlikte üretim ve hizmetlerde hızla yaşanan dijital dönüşüm sektörleri de dönüştürmekte, gelişen koşullar ise yapılan iş ve mesleklerde değişime neden olmaktadır.

Her endüstri devriminin, gelen ileri teknolojiyle birlikte yeni üretim alanları açması, buna bağlı olarak piyasaya yeni iş ve meslekler sunması, kısacası birçok yeniliği beraberinde getirmesi kaçınılmazdır.

Genç bir nüfusa sahip olan Ülkemiz açısından Endüstri 4.0’ın en çok merak uyandıran yanlarından biri, hiç şüphesiz mesleklere olan etkisi. Son zamanlarda bu konuda yapılan çalışmalar bize bazı ipuçları veriyor. En azından, artık tek bir alanda uzlaşma döneminin sona erdiğini, çalışanların hızla yeni beceriler edinmesi gerektiğini, bunun için eğitim sisteminde köklü değişiklikler yapılması gerektiğini biliyoruz.

Dijitalleşme ile beraber geleceğin mesleklerinde fiziksel güçten çok zihinsel beceri ve tasarım vizyonuna ihtiyaç duyulacağı ortada. Bununla birlikte insan gücüne olan ihtiyacın azalmayacağı, aksine daha nitelikli ve donanımlı insan gücüne ihtiyaç duyulacağının altını çizmek isterim.

Endüstri 4.0 ile gündeme gelen, nitelikli beceri gerektiren ve yeni istihdam olanakları sağlayan alanlar arasında; nano, genetik ve bioteknolojiler, dijitalleşme-sanallaşma ve bulut bilişimi sayılabilir. Bu alanlar ile paralel olarak yeni neslin tercih edebileceği mesleklere ise; robot tamirciliği, robot işçi ajansı, internet pazarlama uzmanlığı, sürdürülebilir iş modeli uzmanlığı, biyoloji ve gen uzmanlığı, simülasyon, oyun uzmanlığı, robotik sorunlar avukatlığı, yapay zeka pazarlamacılığı, gen terapistliği, genetik ekonomi ve bilgi madenciliği örnek olarak verilebilir.

Kudret ÖNENTİSK Yönetim Kurulu Başkanı

BAŞKAN’DAN

Genç bir nüfusa sahip olan

Ülkemiz açısından Endüstri

4.0’ın en çok merak uyandıran

yanlarından biri, hiç şüphesiz

mesleklere olan etkisi.

4

BAŞKAN’DAN

2017 yılı sonunda yayınlanan Türkiye’nin Orta Vadeli Kalkınma Planı’nda (2018-2020) teknolojik gelişmelerin geleceğin mesleklerine olan etkisine değinilmektedir. Orta Vadeli Kalkınma Planına göre, Türk işgücü piyasası ve ekonomisinin karşılaşabileceği olumsuz etkileri asgari düzeye indirmek için gelecekte dönüşüm geçirecek veya ortaya çıkacak yeni sektörler, meslekler ve becerilerin tespit edilmesi gerektiği ifade edilmektedir.

Bu doğrultuda konunun ilgili kurum ve kuruluşlar tarafından sahiplenilmesi memnuniyet vericidir. Örneğin Türkiye İş Kurumu (İŞKUR)’nun 2018/01 Sayılı Genelgesi ile Türkiye’nin gelecekte dijital sanayide nitelikli eleman ihtiyacı olduğunu açıklayarak; dijital sektörlerde hizmet alımı ya da iş birliği yöntemiyle yapılacak mesleki eğitim, işbaşı eğitim ve diğer programları için özel esaslar belirlemesini, özellikle bilişim sektöründeki teşvikleri artırmasını takdirle karşılıyoruz.

Hayatımıza baş döndürücü bir hızla giren ve girmeye devam edecek olan teknolojik gelişmelere ve bunun etkilerine adapte olabilmenin en etkili yolu hiç şüphesiz kaliteli eğitimden geçiyor.

Öte yandan, eğitim sistemlerinin işin değişen doğasına ayak uydurmakta zorlandığını ve sonuçta birçok işverenin, ihtiyaç duydukları becerilere sahip nitelikli çalışan bulamadığını görüyoruz.

Mckinsey tarafından Mayıs 2017 tarihinde yayınlanan Gençler ve İstihdam başlıklı Rapor’a göre işverenlerin yüzde 40’ı, pozisyon açıklarının temel nedeninin beceri eksikliğinden kaynaklandığını belirtiyor.1

Oysa, bireylerin uygun becerilerle donatılması süreci temel eğitimle birlikte başlamalı, günün değişen koşullarına göre sürekli güncellenmeli, hayat boyu öğrenme kültürü benimsenmelidir. Milli Eğitim Bakanlığı tarafından ilkokul müfredatına kodlama derslerinin eklenmesi bu anlamda önemli bir adımdır. Bu anlayış, eğitimin her kademesi için benimsenmelidir.

Bununla beraber ilgili her platformda vurguladığım gibi mesleki ve teknik eğitimin kalitesi artırılmalı, eğitim sistemimizin önceliğinin, gençlerimizin çalışma hayatının ihtiyaç duyduğu güncel becerilerle donatılması olmalıdır. Bu anlamda, öğrencilere mühendislik, matematik, bilim ve teknoloji (STEM) alanında yoğunlaşmış bir eğitim programı sunulması elzemdir.

Nitelikli beşeri sermaye, hem sanayimiz hem de ülkemizin refahı için en kilit aktördür. Bu çerçevede, kamu ve özel sektörün işbirliği kritik öneme sahiptir.

Sahip olduğumuz genç nüfus potansiyelimizi ancak bu şekilde fırsata çevirebiliriz….

1 https://www.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/technology-jobs-and-the-future-of-work

Milli Eğitim Bakanlığı tarafından

ilkokul müfredatına kodlama

derslerinin eklenmesi bu

anlamda önemli bir adımdır. Bu

anlayış, eğitimin her kademesi

için benimsenmelidir.

5

BAŞKAN’DAN

Çalışma hayatında barışın temin edilmesi ve sürdürülmesinde, sistemin aktörleri olan işveren, işçi ve hükümet arasındaki işbirliği kritik öneme sahiptir.

Endüstri ilişkileri sistemini büyük ölçüde etkileyen globalleşme ile birlikte artan uluslararası rekabet, üçlü ve ikili sosyal diyaloğa her zamankinden daha fazla ihtiyaç duymamıza neden olmaktadır. Zira; makro ve mikro düzeyde verimli ekonomik ve sosyal politikaların belirlenmesi ve etkin şekilde uygulanması, uyum ve uzlaşmanın sağlandığı endüstri ilişkileri sistemi ancak iyi işleyen bir sosyal diyalog mekanizması ile mümkündür.

Sosyal diyaloğun sağlıklı bir şekilde işlemesi ise esas olarak güçlü ve bağımsız işveren ve işçi kuruluşlarının varlığına, tarafların gönüllü olmasına, sosyal diyalog mekanizmasına inanmalarına ve sahiplenmelerine, işbirliğine hazır, uzlaşma kültürüne açık olmalarına ve karşılıklı güven ortamının sağlanmasına bağlıdır.

Diğer taraftan resmi danışma ve karar alma mekanizmalarının oluşturulması ve etkin şekilde çalıştırılması, sosyal diyalog sürecinin

somut çıktılar vermesine olanak sağlamaktadır.

Konfederasyonumuzun da üyesi bulunduğu ve Türk çalışma hayatında önemli bir yere sahip olan Üçlü Danışma Kurulu sosyal diyaloğun en önemli örneklerinden biridir. Söz konusu Kurul çalışmaları, sosyal taraflar arasındaki uzlaşma kültürü ve işbirliğini güçlendirerek, tarafların çalışma hayatına ilişkin politikaların oluşturulmasına katkı vermelerine, gündemdeki konulara birlikte çözüm üretmelerine imkan sağlamaktadır.

Asgari Ücret Tespit Komisyonu, iyi işleyen sosyal diyalog mekanizmasına bir diğer örnektir. İşveren, işçi ve hükümet temsilcilerinin Ülkenin içinde bulunduğu ekonomik durumu, rekabet şartlarını ve sosyal koşulları birlikte değerlendirerek ortak bir paydada buluştuğu söz konusu Komisyon çalışmaları, ülke ekonomisine yön verecek kararların alındığı kritik bir sosyal diyalog sürecini göstermektedir.

Öte yandan, Ülkemizde meydana gelen ekonomik ve sosyal olaylar ile ilgili görüşlerimizi ortaya koymak amacıyla işçi konfederasyonları ile birlikte yayınladığımız

Akansel KOÇTİSK Genel Sekreteri

EDİTÖR’DEN

SOSYAL DİYALOĞUN GÜCÜNE İNANMALIYIZ

İşveren, işçi ve hükümet

temsilcilerinin Ülkenin içinde

bulunduğu ekonomik durumu,

rekabet şartlarını ve sosyal

koşulları birlikte değerlendirerek

ortak bir paydada buluştuğu söz

konusu Komisyon çalışmaları,

ülke ekonomisine yön verecek

kararların alındığı kritik bir sosyal

diyalog sürecini göstermektedir.

6

EDİTÖR’DEN

ortak bildiriler vasıtasıyla ülkemizin çıkarları doğrultusunda dayanışma örnekleri sergiliyor, Aile Çalışma ve

Sosyal Hizmetler Bakanlığı işbirliği ile

düzenlediğimiz Çalışma Hayatı İstişare

Toplantıları ve Teşvik Uygulamaları

Bilgilendirme Seminerleri ile sosyal

tarafların çalışma hayatını ilgilendiren

konularda bilgi edinmelerine, karşılıklı

görüş alışverişinde bulunarak yeni

politikalara yön vermelerine zemin

hazırlıyoruz.

Ayrıca Konfederasyonumuz; Yüksek

Hakem Kurulu, İŞKUR, SGK, MYK,

YOİKK, TBMM’nin ilgili Komisyonları,

Kalkınma Bakanlığı Özel İhtisas

Komisyonları gibi organlarda işçi ve

hükümet temsilcileri ile masaya oturarak

işbirliği yapmakta, çalışma hayatına

ilişkin politikalar oluşturulmasında aktif

rol oynamaktadır.

Bu doğrultuda Ülkemizde sosyal

diyalog mekanizmalarının etkin bir

şekilde yürütüldüğünü söylemek

mümkün iken, işbirliğinin artırılmasının

Ülkemiz menfaati için faydalı olacağı

kanaatindeyim.

Avrupa Birliği’ndeki uygulamalara

baktığımızda, sosyal diyaloğun

temellerinin bazı çerçeve anlaşmalar

ile atıldığını görmekteyiz. 1993 yılında

uygulamaya koyulan Maastricht

Antlaşması’nın eki olan Sosyal Politika

Protokolü ile Sosyal Diyalog kurumsal

bir nitelik kazanmış ve Avrupa Sosyal

Modeli’nin bir parçası haline gelmiştir.

AB’de sosyal tarafların uzlaşması, yani

çalışma hayatındaki barış, ekonomik

ve sosyal açıdan gerekli hale gelmiş

ve böylece istihdamın artması, çalışma

koşullarının iyileştirilmesi, demografik

değişime ayak uydurulması, güvenlik

tedbirlerinin artırılması ve eğitimin

sürekli hale getirilmesi sağlanmaya

çalışılmıştır. Bu nedenle Türkiye’nin,

ulusal düzeyde çalışma hayatında barışı

hedeflerken aynı zamanda AB’ye uyum

süreci çerçevesinde de Sosyal Diyalog

konusunda adımlar atması önem arz

etmektedir. Bir yandan BusinessEurope,

Avrupa Komisyonu, BIAC, ILO, IOE gibi

kuruluşlar aracılığı ile Avrupa düzeyinde

üçlü müzakerelerde Türk işverenlerimizi

temsil ederken üçlü uzlaşma ile Türkiye

için en iyi çıkarımları ülkemize taşımayı amaçlıyoruz.

Ayrıca, toplu iş sözleşmesi

görüşmelerinin önemli bir parçası olan

toplu pazarlık sosyal diyalog kavramıyla

iç içedir. Nitekim toplu pazarlık; çalışma

koşulları, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal

yardımlar ve ücretler gibi konularda işçi

ve işveren kesimlerinin hak ve çıkarlarını

ortaya koyduğu gibi çalışma hayatında

istikrar ve barışın sağlanmasında

oldukça etkilidir. Bu itibarla, hükümetin

teşvikler yoluyla toplu pazarlıkta

rol alan işçi ve işveren örgütlerini

desteklemesinin sosyal diyaloğun

gelişmesine büyük bir katkı sağlayacağı

görüşündeyiz.

Günümüzde sosyal diyalog

mekanizmasının başarı ile yürütüldüğü

Avrupa Birliği Ülkelerindeki uygulamalar

bizler için kılavuz niteliğindedir. Örneğin

Almanya, 2. Dünya Savaşı’ndan sonra

Toplu Pazarlık sistemini getirerek

ve 2008 ekonomik krizinden sonra

hükümet, işçi ve işveren temsilcilerinin

katılımı ile zirveler gerçekleştirerek

ekonomik sorunlara birlikte çözüm

önerileri hazırlamışlardır.

Sosyal diyaloğun ilk geliştiği ülkelerden

olan Finlandiya “Gelirler Politikası”

uygulaması ile yaşanan ekonomik

buhran dönemlerinden kurtulmuştur. Bu

kapsamda, Gönüllü Gelirler Politikası ile

1969-1970 yılları arasında Finlandiya’da

işçi, işveren kuruluşları ve hükümet

arasında anlaşma yapılmıştır. Yapılan

anlaşmaya göre; 1967 yılında o zamanın

para birimi olan Fin Markkasının değeri

%23 devalüe edilmiş, ücret artışlarına

%3 sınırı koyulmuş ve fiyat kontrolleri

getirilmiştir. Tüm bu önlemler sayesinde

Finlandiya’da enflasyon oranları

düşürülmüştür. 1973’teki petrol krizi

ile ekonomik krize giren ülkelerden biri

yine Finlandiya olmuş ve ülke 1977-

1979 yıllarında tekrar Gelirler Politikası

dönemine girmiştir. Bu dönemde de

sosyal taraflarca anlaşılarak ücret

artışları ertelenmiş, sanayide vergi

ayrıcalıkları ve muafiyeti uygulanmıştır.

Bu politikalar sayesinde Finlandiya

1980’lere gelindiğinde ekonomik

krizden çıkmış ve hızla büyüyen bir

ekonomi konumuna gelmiştir. 1

Almanya ve Finlandiya’ya ek olarak;

İkinci Dünya Savaşından sonra işçi ve

işveren temsilcileri tarafından kabul

edilen Sosyal Dayanışma Paktı’nın

ilkeleri çerçevesinde çalışma koşullarının

ve ücretlerin devlet müdahalesi olmadan

taraflar arasında özgür bir şekilde

müzakere edilebildiği Belçika örneği de

önemlidir. Söz konusu Pakt ile sosyal

tarafların politik karar alma sürecine

dahil olması sağlanmış, hükümetler yasal

değişiklikleri yapmadan önce sosyal

taraflara danıştıktan sonra parlamentoya

yasa değişikliği için başvurmuş, sosyal

güvenlik sistemi konuları işçi-işveren

örgütlerince ortak yürütülmüştür.

Diğer yandan önemle belirtmek gerekir

ki, sosyal diyalog her zaman tam uzlaşı

ile sonuçlanamamaktadır. Tarafların bir

veya birkaçının diğerlerine nazaran daha

fazla fedakârlık yapması da söz konusu

olabilmektedir. Değerli olanın uzlaşı kültürünün ve fikir paylaşımının

topluma yansıması olduğunu

düşünmekteyim.

Bu vesile ile, Ülkemizdeki sosyal

diyaloğun ideal düzeye kavuşması

için kapılarımızın sonuna kadar açık

olduğunu vurgulamak isterim.

1 Tarhan, Hakan. Küreselleşme Süreci İçinde Uluslararası Sosyal Diyalog Uygulamaları Ve Türkiye, 2006

7

EDİTÖR’DEN

GELECEĞİN MESLEKLERİ

D O S Y A

Dijital dönüşüm, hayatımızın her alanında olduğu gibi eğitim alanında da büyük değişikliklere yol açıyor. Değişimin hızı gün geçtikçe artıyor. Artık hayata geçirilen bir yeniliğin dolaşıma girme süresi eskiye kıyaslanamayacak derecede kısa.

Eğitimi hem her bir bireyin güçlenmesi, hem de toplumsal gelişmemiz ve ülke olarak kalkınmamız için en kritik konu olarak görüyoruz. Nitelikli eğitime erişim, her çocuğumuzun en temel hakkıdır. Eğitime yapılan yatırımlar, özellikle de niteliği artıracak yönde olanlar, uzun dönemli ekonomik büyümeye ve sosyal kalkınmaya muazzam bir katkı sağlayacaktır. İyi eğitim olmadan verimli ve katma değer yaratan bir ekonomi olmamız çok zor, hatta imkansızdır.

Dijital dönüşümün yaşandığı, Sanayi 4.0 kavramının ön plana çıktığı bir çağdayız. Meslekler ve işler giderek daha fazla beceri gerektiren bir dönüşüm içinde. Dünya Ekonomik Forumu’nun bir çalışmasına göre, 2015 ile karşılaştırıldığında, Türkiye’de iş hayatı için gerekli görülen temel becerilerin % 41’i 2020 itibariyle değişmiş olacak.

Gençlerimize katma değeri yüksek beceriler kazandırılması, hem onları güçlendirerek geleceğe en iyi şekilde hazırlamamız, hem de ülkemizin orta gelir tuzağından çıkması için gerekli. Eğitim sistemimizin bu ihtiyaca cevap vermesi kritik önemde.

İşgücünün artık neredeyse 6 ayda bir yeniden eğitim yoluyla yeni bir beceri edinmesi gerekiyor. İşgücünün yetkinliklerinin geliştirilmesi için uzun vadeli stratejik istihdam ve eğitim politikaları belirleyici olacaktır.

21. YY. BecerileriGeçmiş yüzyılların düşünce ve eğitim kalıpları ile eğittiğimiz çocuklarımızdan, geleceği inşa etmelerini bekleyemeyiz. Gençlerimizi 21. yüzyıl becerileriyle donatmak için analitik, özgür ve yaratıcı düşünme başta olmak üzere bilgi çağının gerektirdiği becerileri önceliklendiren kapsamlı bir eğitim reformunun hayata geçirilmesi kritik önemdedir.

İçinde yaşadığımız dijital dönüşüm çağında, günlük yaşamlarımız gelişen teknolojilerden her alanda etkileniyor. Günümüzde yeni üretim modelleri; insanlar ve birbiriyle iletişim halindeki

Mesleklerin Dönüşümü

Erol BİLECİKTürk Sanayicileri ve İş İnsanları Derneği (TÜSİAD) Yönetim Kurulu Başkanı

Dijital dönüşümün yaşandığı, Sanayi 4.0 kavramının ön plana çıktığı bir çağdayız. Meslekler ve işler giderek daha fazla beceri gerektiren bir dönüşüm içinde.

9

GELECEĞİN MESLEKLERİ

gelişmiş makineler etrafında şekilleniyor. İnsan faktörü, fiziksel güç yerine zihinsel potansiyelini kullanacak şekilde ön plana çıkıyor. Tam da bu nedenle, 21 yy. becerileri içinde yenilikçilik ve iletişim yeteneklerinin de önemli bir yeri vardır.

Son yıllarda yapılan çalışmalar, özellikle bilişsel becerilerin desteklenmesine odaklanıyor. Bireyin düşünce, duygu ve davranışlarını yönetebilmesine işaret eden “sosyal duygusal beceriler”in önemi 21. yy yetenekleri kapsamında giderek ön plana çıkıyor. Nitekim; OECD bu alanda gençlerin becerilerini ölçecek “Study on Social Emotional Skills” araştırmasını yürütmekte. Bilişsel becerilerin tamamlayıcısı ve destekleyicisi olan “sosyal duygusal beceriler”, öğrencilerin hem akademik alanda hem de teknoloji ve dijitalleşmenin etkisiyle hızla dönüşen ekonomide güçlenmelerini sağlar. Eğitim sistemimizin hem bilişsel hem de sosyal duygusal becerileri güçlü nesiller yetiştirmesi, üzerinde önemle durulması gereken bir konudur.

Sanayi 4.0 Dönüşümü ve Geleceğin MeslekleriDijital dönüşüm ve Sanayi 4.0 işlerin niteliğini, çeşitliliğini ve iş ortamını hızla dönüştürüyor. Teknoloji çağında, insan kaynağının hem bilişsel, hem de sosyal-

duygusal becerilerinin gelişmiş olması, bireyin iş ve yaşam kalitesi ile kurumların ve toplumun gelişimi açısından büyük önem taşıyor.

TÜSİAD’ın BCG tarafından 2016 yılında hazırlanan “Türkiye’nin Küresel Rekabetçiliği İçin Bir Gereklilik Olarak Sanayi 4.0” raporu, bu konuda önemli analizleri ortaya koyuyor. Rapor, dijitalleşmenin başarılı bir şekilde uygulandığı durumda ve günümüz ekonomik büyüklüğünde, dönüşüm maliyeti bağlamında verimlilik artışının %5-15 arasında olabileceğini gösteriyor. Rapor ayrıca, küresel değer zincirlerine entegrasyon ve Sanayi 4.0 çevresinde oluşacak ekonomi yoluyla kazanılacak rekabet avantajının da sanayi üretiminde yıllık yaklaşık %3’e kadar ulaşabilecek bir artışı tetikleyebileceğini öngörüyor. Bu büyüme, Türkiye GSYİH’sinde %1 ve üzeri bir ek büyüme anlamına geliyor. Türkiye’deki üretim sektörlerinin modellemesine dayanarak yapılan analiz ise, dijital dönüşümün getireceği ek büyüme yoluyla istihdamda da bir mutlak artış olacağını öngörüyor.

Sanayi 4.0 ve dijital dönüşümün etkileri göz önünde bulundurulduğunda, yeni beceri ihtiyaçları sonucunda bazı yeni meslek alanlarının oluşması ve bazı

meslek ve iş alanlarının ise dönüşüme uğraması veya yok olması bekleniyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun “İşlerin Geleceği/Future of Jobs” raporuna göre, nesnelerin interneti, ileri üretim teknolojileri, 3 boyutlu baskı iş yapış biçimlerini şimdiden dönüştürmeye başladı. Sadece 3 yıl içinde ileri robotik, otonom ulaşım, biyoteknoloji ve yapay zekanın etkisini daha fazla hissedeceğiz.

2020 yılı itibariyle bugün önemli sayılan yeteneklerin %35’i yerini yeni yeteneklere bırakmış olacak, geleceğin meslekleri de buna göre şekillenecek. 2020 yılında en önde gelen beceriler “problem çözme”, “eleştirel düşünme” ve “yaratıcılık” olarak öne çıkıyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun “Orta Doğu ve Afrika’da İşlerin ve Becerilerin Geleceği” adlı çalışmasına göre, 2015 ile karşılaştırıldığında, Türkiye’de iş hayatı için gerekli görülen temel becerilerin % 41’inin 2020 itibariyle değişmiş olması bekleniyor.

Gençlerin meslek seçimi ve kariyer süreçlerine katkıda bulunmak amacıyla, 2014 yılında “Ne Okusam? Ne Olsam?” meslek videoları projesini başlattık ve bu yıl videoları yeni mesleklerle yeniledik. 3 dakikalık kısa videolar ile farklı iş alanları ve meslekleri tanıtarak, lise-üniversite öğrencilerinin, iş hayatının başında olan gençlerin ve işini değiştirmeyi düşünen yetişkinlerin kariyer yollarına ışık tutmayı hedefliyoruz. Özellikle dijital dönüşüm/Sanayi 4.0 sürecinde önemli rol oynayacak meslekleri ön plana çıkarmayı ve bu alandaki kariyer seçeneklerini gençlere anlatmayı amaçlıyoruz.

STEM+AYeni dünya düzeninde analitik, yaratıcı, yenilikçi, disiplinlerarası düşünebilen bireylere ihtiyacımız olduğu aşikâr. Bu bakışla STEM+A eğitimini, yani fen, teknoloji, mühendislik, matematik, sanat disiplinlerinin “birbiriyle bağlantılı şekilde” ele alındığı eğitim yaklaşımın yaygınlaşmasını çok önemsiyoruz. Genç nüfusun STEM alanlarında başarı düzeyini yükselterek, gençlerimize analitik ve eleştirel düşünme yeteneğini kazandırarak, bilim ve teknolojide ilerlememiz mümkün olacak. Geleceğin

10

GELECEĞİN MESLEKLERİ

mesleklerinin gerektirdiği beceriler, STEM alanlarının önemini daha da artıracak.

Yeni nesillerin STEM alanlarına ilgi duyması özendirilmeli. Özellikle kız çocukların bu alana teşvik edilmesi toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına katkı sunacaktır. STEM alanlarından mezunların olabildiğince STEM alanlarındaki kariyerlere yönlendirilmesi, teknoloji ve inovasyon alanında ihtiyaç duyulacak nitelikli işgücünün karşılanması bakımından önemlidir.

Bu hedef doğrultusunda 2014 yılından bu yana “TÜSİAD STEM Projesi”ni yürütmekteyiz. Öğretmen eğitimi ve öğrenciler nezdinde STEM farkındalığını yükseltmek için çeşitli etkinlikler ve dijital farkındalık kampanyaları gerçekleştirdik. Ülkemizin ihtiyaç duyacağı STEM mezunu ihtiyacının altını PwC işbirliğiyle yaptığımız “2023’e Doğru Türkiye’de STEM Gereksinimi” raporu ile çizdik. Bu sene de mesleki ve teknik lise öğretmen ve öğrencilerinin STEM ve Sanayi 4.0 bileşenleri ile güçlendirilmesine odaklanacağız.

İstihdam PwC ile yaptığımız “2023’e Doğru Türkiye’de STEM Gereksinimi” araştırmasına göre, Türkiye’de 2023 yılında toplam istihdamın 34 milyonu bulması, bunun 3,5 milyonunun STEM istihdamı olması bekleniyor. Bunun yanı sıra, 2016-2023 arası dönemde STEM istihdam gereksinimi 1 milyona yaklaşırken; aynı dönem için yapılan STEM alanları ile ilgili yükseköğretim mezun sayısı tahminlerine göre, STEM istihdam gereksiniminin %30’unun karşılanamayacağı öngörülmekte.

Değişen dünya ve Türkiye için gelişim alanları olarak baktığımızda; yaratıcı, özgün, karmaşık “yeni” işler ve yüksek nitelikli çalışan ihtiyacı, düşük nitelikli ve monoton işlerin otomatize olma eğilimi, dijitalleşme sürecinin yaratacağı ek büyümenin hem yeni iş kollarını beraberinde getirmesi, hem yeni yatırım ve yeni iş alanlarını doğurması fırsatı ile karşı karşıyayız.

Sanayide dijital dönüşümün öngörüldüğü şekilde istihdamı artırması ve inovasyon ve yaratıcılık odaklı yeni mesleklerin filizlenmesine fırsat vermesi için yeni nesillerin eğitimi ve mevcut çalışanların dönüşümü konularında adımlar atılması önem taşıyor. Süreç boyunca insan kaynağının niteliğini artırma yönünde yapılan tüm çalışmalar (mesleki eğitim, hizmet içi eğitim, müfredatın sanayinin ihtiyacına göre her aşamada geliştirilmesi gibi) mutlak ve nitelikli işgücü artışını daha da tetikleyici olacaktır.

Dijital dönüşüm perspektifi ile çalışma hayatında da yeni bakış açıları oluşturmamız gerekiyor. Örneğin, insan-makine etkileşiminin artmasının çalışanların yeteneklerini nasıl geliştireceği, bunun için hangi yetkinliklere yatırım yapmamız gerektiği gibi konular, şirketlerin eğitim politikalarını etkileyecek. Bildiğiniz üzere, teknolojik avantajlar sayesinde çalışma süresi ve çalışma lokasyonunda esnek yaklaşımlar çoktan başladı.

Yeni kuşaklar, iş piyasasına girmeleriyle birlikte tüm enerjilerini de beraberlerinde getiriyorlar. 10 yıl gibi kısa bir süre içerisinde yeni becerilere sahip yeni jenerasyonun iş hayatındaki ağırlığı daha da artmış olacak. Kurum kültürlerini değişime hazır durumda tutarak, gençlerin kurum değerlerinde kendilerinden bir parça bulmalarını ve hatta bu değerlere katkı sağlamalarını desteklemek, akıllıca bir yaklaşım olacaktır.

Teknolojiyi içselleştirmiş, dijital dünyanın algoritmasına aşina bir işgücü piyasasını oluşturmamız son derece önemli. Yeni iş kollarından, yeni mesleklerden bahsediyoruz. Artık kas gücünün yerini teknoloji alıyor ama bu teknolojiyi kullanacak, bu teknoloji ile üretim bandında, tedarik zincirinde yan yana olacak saha çalışanlarına ihtiyaç devam edecek. Süreç boyunca insan kaynağının niteliğini artırma yönünde yapılan yatırımlara, mutlak ve nitelikli işgücü artışını tetikleyecek unsurlara şimdiden odaklanmamız gerekiyor.

Yeni kuşaklar, iş piyasasına girmeleriyle birlikte tüm enerjilerini de beraberlerinde getiriyorlar. 10 yıl gibi kısa bir süre içerisinde yeni becerilere sahip yeni jenerasyonun iş hayatındaki ağırlığı daha da artmış olacak.

11

GELECEĞİN MESLEKLERİ

Geleceğin mesleklerinin neler olacağını düşünmek, kestirmek için öncelikle; gelecek 10-15 yılda ve sonrasında tüm dünyada ve içinde yaşadığımız toplumda, çevrede gerçekleşmesi beklenen değişimleri, dönüşümleri fütürist bakışla uzgörebilmek lazım.

Çünkü meslekler, iş ve eğitim dediğimiz faaliyetler kendi kendilerine otomatik veya sabit bir düzenle değil, şimdiden çok, gelecek zamanın ruhuna göre gelişen, değişen, ihtiyaçlarımıza dinamik biçimde uyumlanarak şekilleniyor.

Oluşan yeni ihtiyaçları karşılayabilen çabalar, faaliyetler yeni meslekleri, iş alanlarını doğuruyor. Tarihte de her zaman demografik, ekolojik, ekonomik, teknolojik, sosyolojik, psikolojik faktörler geçerliliğini yitiren mesleklerin yok olmasına, yenilerinin doğmasına, var olanların başkalaşmasına neden olmuştur. Gelecek 10-15 yıl ve daha sonrasında da bu şekilde olacaktır.

YENİ MESLEKLERİ, YAKIN GELECEKTE OLACAKLAR ORTAYA ÇIKARACAK…

Ancak ve ancak yakın ve orta gelecekte nelerin, niçin, nasıl değişeceği, neleri etkileyeceği konusunda fikrimiz oluşursa gelecekte hangi alanların, mesleklerin yükseleceğini, hangilerinin öneminin azalacağını ya da yok olacağını da tahmin edebiliriz.

Ve buna göre de bu alanlarda iş görebilmek, geçimimizi sağlayabilmek için geliştirilmesi gereken bilgi, beceri, donanım ve yetkinliklere odaklanarak onlar için hazırlık yapabiliriz.

Gelecekteki işimiz için hazırlanır, çocuklarımıza akıllıca rehberlik eder, eğitim alır-verir, deneyimler yaşar, buluşlar yapar, öğrenir, yepyeni alanlar, meslekler geliştirebilir; gelişenlere adapte olabiliriz.

O yüzden bu dönemin gençlerinin

ve ebeveynlerinin şu gerçeği kabul etmesi gerekiyor;

Henüz yeni meslekleri bilmiyoruz, çünkü aşağıda listelediğimiz ve doğru-normal bildiğimiz, kabul ettiğimiz her şeyi tüm alışkanlık, ihtiyaç ve tercihlerimizi değiştirecek güçteki alanlarda tam bir geçiş, transformasyon hatta başkalaşım yaşamaktayız.

Ve daha hiçbir şey kristalize olmadı, netleşmedi. Büyük değişimlerin ayak seslerini duyuyoruz. Üstümüze bir şeylerin geldiğinin farkındayız ama henüz kapıyı açıp içeri girmiş değiller. Kapının önünde uğultu, takırtı, patırtı yapan bir kalabalık gibiler. O yüzden sabırla hazırlanmalıyız. Mesleklere değil, kapıyı açıp, içeri, hayata, işlere sızdıklarında onlara adapte olabilmek için kabiliyetlerimizi, kişisel becerilerimizi, anlamlandırma, çalışma, disiplin kapasitemizi yükseltmeye odaklanmalıyız.

GELECEĞİN MESLEKLERİ İÇİN FÜTÜRİST BAKIŞLA UZGÖRÜ ŞART!..

Ufuk TARHANFütürist, Ekonomist, Dijital Ajans ve Yazılım Şirketi Başkanı

12

GELECEĞİN MESLEKLERİ

1. İklim değişikliği, çevresel sorunlar şu anda belki de dünyanın önündeki, soruna hatta felaketlere dönüşebilecek en önemli trend. Hızlı kentleşme, aşırı üretim-tüketim, çoğalan atıklar vb. nedenlerle doğayı katleden, kirleten ve biyolojik çeşitliliğe büyük zarar veren iş-yaşam biçimlerimiz küresel ısınmaya neden oluyor, olumsuz etkilerin gelişimini hızlandırıyor. Buzullar eriyor, dünyanın ekolojik yapısı alt üst oluyor, mevsimler değişiyor, kayıyor vb. Küresel ısınma, bu konu diğer bütün faktörleri kökünden etkileyecek güçteki en ama en önemli trend. Daha doğrusu tehdit. Ciddiye alınmaması halinde diğer trend tahmin ve beklentilerinin hiçbir önemi kalmayabilir.

2. İnsan ömrünün uzaması, doğurganlığın düşmesi. Ömrün uzaması ilk bakışta iyi habermiş, güzel bir trendmiş gibi görünse de başta çevresel faktörler olmak üzere iş, yaşam, beslenme biçimlerimizdeki ruh ve beden sağlığını bozan, zararlı etkilerin çoğalması, buna karşılık tedavi ve önleyici tıptaki gelişmelerin bu hıza yetişememesi gibi nedenlerle şimdilik “uzun yaşamak” pek de öyle iyi bir şey değil. Çünkü yaşlı nüfus sağlıksız, bakıma muhtaç, üstelik yalnız ve düşkün, ilaca bağlı formda artıyor. Bu da her şeyi daha zorlaştırıyor, daha da zorlaştıracak. Ağırlaşan, sağlıksızlık yaşam koşulları diğer taraftan da insanları çocuk yapmaktan, aile kurmaktan uzak tutuyor, korkutuyor. Zaten isteseler de doğurganlıkları düşüyor…

3. Yenilenebilir enerji. İşte bu, yukarıdaki dertlerimize derman olacak aslında en önemli ve diğerlerinden çok daha hızlı gelişmesi gereken, dünyanın olumlu ya da olumsuz geleceğinde en çok etkisi olacak belirleyici, trendlerden biri. Eğer yeşil enerji kaynakları ile çevresel sorunları azaltabilir, hatta önleyebilirsek neredeyse tüm

sorunlarımızı halledebiliriz. Gelecek işte o zaman sahiden güzel gelebilir…

4. Blokchain. Aracıları ortadan kaldıran ve dünyadaki her işlemin, sürecin kısaca tüm varlıkların siber ağlara taşınarak direkt işlem, iş yapılabildiği, yepyeni bir çağın temel belirleyicisi. Parayı ortadan kaldıran; değer birimleri, değerlilik ya da değersizlik vb. durumları baştan aşağı temize çekeceğine kesin gözüyle bakılan mega devrim. İnternetin icadı dünyada ne çapta bir değişime ve dönüşüme neden oldu ise blokchain denen siber yapı ondan çok daha büyük, kapsamlı, geniş ve derin bir dönem yaratacak.

5. Singularity (Tekillik). Teknolojiye en uzak duranlar bile artık kabul ediyorlar ki gelecekte hem iş yaşamına hem de sosyal hayata insanlar tek başlarına devam edemeyecekler. Yanlarında robotlar, yapay zeka, akıllı nesneler vb. nitelenen pek çok insansı ya da diğer canlılara benzeyen akıllı belki de kısmen duygulardan bile anlayan varlıklar olacak. Bu da yetmezmiş gibi insanların ve diğer canlıların genetikleri, fizyoloji ve biyolojileri ile oynanacak, kabiliyetleri arttırılacak, arızaları, eksiklikleri onarılacak, değiştirilecek ve güçlendirilecek. Bambaşka bir takım varlıklara, yeni türlere ve insanlarla şeylerin iç içe geçtiği tekillik formuna geçiş yapılacak.

6. Uzay Çalışmaları. Bir taraftan dünyayı kendimize dar eder, öte taraftan bozduklarımızı onarmaya çabalarken; ya başaramazsak kaygılarıyla dünya dışı yerlere, kaynaklara ve varlıklara ulaşmak için giderek hızlanan, ilerleyen uzay çalışmaları sırasında kazanılan bulgular gelecek için her gün farklı olasılıklara yol veriyor. Sonuçta, uzay çalışmalarındaki gelişmeler bir anda yukarıdaki tüm trendleri anlamsız kılabilecek güçte, belki de buradaki en ama en belirleyici alan.

10-15-20 YILDA HERŞEYİ BAŞTAN AŞAĞI DEĞİŞTİRECEK, ALT ÜST EDECEK BELİRLEYİCİLER:

13

GELECEĞİN MESLEKLERİ

GELECEĞİN MESLEKLERİNE ÖRNEKLER:

� Hafıza Onarım ve Artırma Uzmanı

� Nano-Medikalci

� Organ İmalatçısı / Tasarımcısı

� Siber Polis, Siber Terör Uzmanı

� Dikey Çiftçi (gökdelen çiftlikler için)

� Dijital Çöpçü, Dijital Çöp Değerlendirme ve Geri Dönüşüm Uzmanı, Veri temizleyiciliği

� İklim Kontrolörü ve Düzenleyicisi

� Avatar Yöneticisi veya Hologram İlişkileri Koordinatörü

� Hafıza Temizleme/Yenileme/Yükleme/Filtreleme Uzmanı

� Zaman Planlamacısı, Simsarı, Komisyoncusu

� Kişisel Marka Tasarımcısı ve Danışmanı

� Çocuk ve EQ-IQ Tasarımcısı

� Duygu Tasarımcısı

� Salgın Hastalık Güvenlikçisi

� Robot tamircileri, Robot İşçi Ajansı

� İnternet Pazarlama Uzmanları

� İş Terapistleri

� Sürdürülebilir İş Modeli Uzmanları

� Biyoloji ve Gen Uzmanları

� Simülasyon, oyun uzmanları

� Yaşam Koçları Gurular

� Tasarım Guruları

� Enerji ve Kaynak Müfettişleri

� Sanal Market işletmeciliği

� Robotik Sorunlar Avukatlığı

� Yapay Zeka Pazarlamacılığı

� 5 duyu Reklam Tasarımcılığı

� Soru Tasarımcılığı

� Duygu Tasarımcılığı

� Gen Terapistliği

� Genetik Ekonomi

� Bilgi Madenciliği

Yukarıda kısaca değindiğim 6 ana akım trend, önümüzdeki 5-10-15-20-25-30-35-40-50 yıl içinde yani 2070’lere kadar geçici akımlar, modaya dönüşecek güçlü trendler yaratacak. Kısaca toparlamaya çalıştığım bu kuvvetli olasılıklar hepimiz için teknoloji, finans, konut, inşaat, sağlık, taşımacılık, otomotiv, ulaşım, tarım, organizasyonlar, şirketler, devletler, siyaset, politika, eğitim vb. ile ilgili tüm iş-yaşam koşullarını değiştirecek.

Bize düşen de bunları iyi gözlemlemek, tahmin edip, fütürist uzgörüler geliştirerek geleceğe hazırlanırken trendlerden en üst seviyede yararlanmak.

MESLEKLERİN YEŞERECEĞİ, İŞSİZLİĞİN UĞRAMAYACAĞI ALANLAR:

Nano, genetik ve bio teknolojiler, dijitalleşme-sanallaşma ile ilgili her konu, bulut bilişimi, nesnelerin/şeylerin interneti, veri madenciliği, analistliği, yapay zeka- deep learning ve robot, teknolojileri, 5G, blockchain, kripto paralar, quantum bilgisayarlar, yenilenebilir enerji, giyilebilir teknolojiler, arttırılmış gerçeklik, hologram teknolojiler, üç-dört boyutlu görüntüleme, baskı, çizim teknolojileri, insansız araçlar, uzay ve havacılık teknolojileri

Hepimiz için teknoloji, finans, konut, inşaat, sağlık, taşımacılık, otomotiv, ulaşım, tarım, organizasyonlar, şirketler, devletler, siyaset, politika, eğitim vb. ile ilgili tüm iş-yaşam koşullarını değiştirecek.

14

GELECEĞİN MESLEKLERİ

Bilgi toplumunda yer alabilmek ve liderlerinden biri haline dönüşebilmek bilgi teknolojisi ve diğer teknolojileri insanların kolay kullanımına açacak ve fayda yaratacak hale gelebilmek için, gelişim ve değişimlere uyum sağlamak gerekmektedir. Sanayi Devrimi kas gücü gerektiren işlerin makineler ve otomasyon tarafından daha hızlı ve etkin yapılabilmesini sağlamıştır. Kas gücü ya da kol gücü gerektiren işlerin bir kısmı dönüşerek fabrikasyon üretimle kitlelere hızlı bir şekilde ürün sunabilecek farklı uygulama yapılarına dönüşmüştür. Günümüzde, içinde bulunduğumuz durum, aslında bu tarz sanayi devrimi uygulamalarını sürdürmek üzere kurulu sistemler içerisinde yer almaktır. Her ne kadar Sanayi 4.0 gibi bazı gelişmeler olsa da henüz Sanayi Devriminin getirdiği toplumsal ve kurumsal yapılar da sürmektedir.

Alvin Toffler 1980’de yazdığı fütüristik kitabı olan “Üçüncü Dalga”’da on bin yıllık insanlık tarihinin bin yılda tarım çağını tamamladığını ve bu dönemde “birinci

dalga” uygarlığını yaşadığını, 1980’den önceki 300 yıl içerisinde sanayi devrimini tamamlayarak “ikinci dalga” uygarlığını yaşadığını söylemiş ve 1980 sonrası dönemde toplumun bilgi toplumu olacağı yani “üçüncü dalga” uygarlığına geçeceğini öngörmüştür. Bu öngörüler, iletişim ve teknolojideki değişim ve de bilhassa dijitalleşme sebebiyle zaman içerisinde Sanayi; 2.0, 3.0 gibi aşamalardan Sanayi 4.0’a doğru hızlı bir geçiş eğilimine girmiştir.

Dünyada otomasyonun gelişmesi, bulut bilişim, Nesnelerin İnterneti (IoT) ve Sanayi 4.0 gibi kavramların iş dünyasına girmesi ile birlikte sanayide yapay zekanın ve robotların kullanımı, veri madenciliği, müşteri ilişkileri yönetimi gibi konular giderek önem kazanmaya başlamıştır. Buna bağlı olarak iş dünyası da mevcut yapısını, süreç ve işlemlerini tekrar gözden geçirmek ve ekosistemini oluşacak yeniliklere uygun hale getirecek çalışmaları yapmak zorundadır. Bu çerçevede bazı yeni meslek dalları popüler hale gelmekte bazıları ise

GELECEĞİN MESLEKLERİ

Prof. Dr. Gonca TELLİ Maltepe Üniversitesi İşletme ve Yönetim Bilimleri Fakültesi Dekanı

Dünyada otomasyonun gelişmesi, bulut bilişim, Nesnelerin İnterneti (IoT) ve Sanayi 4.0 gibi kavramların iş dünyasına girmesi ile birlikte sanayide yapay zekanın ve robotların kullanımı, veri madenciliği, müşteri ilişkileri yönetimi gibi konular giderek önem kazanmaya başlamıştır.

15

GELECEĞİN MESLEKLERİ

tarihin tozlu raflarına kalkmaktadır. Bu yüzden iş dünyası ekosistemi bu mesleklerin değerlendirmesini yaparak kendisini bu değişimlere hazırlamalıdır. Hazırlamadığı taktirde ise zaten zorunda kalarak uygulamaya geçmek durumundadır.

Dijitalleşme iş dünyasında bilhassa aşağıdaki unsurları etkileyecektir. Bunlar;

� İş görme biçimleri ve yapıları (örneğin, ofis dışından çalışabilme veya proje tipli/bazlı çalışma vb),

� İş uygulamaları,

� İş süreçleri,

� Rekabet düzeyi (Küresel ölçeğe hemen girebilme fırsatı)

� Kullanılan karar mekanizmaları,

� İletişim,

� Proje yönetim biçimleri,

� Ortaklaşa çalışma/ödeme vb sistemler,

� Güvenlik (kişisel ve kurumsal bilgilerin korunması),

� Riskler,

� İş-ev hayatı geçişleri ve davranışları gibi konulardır.

Bunların bazıları klasik tipteki çözüm ve etkileşimlerin dijital dünyaya taşınması ve dönüşümü şeklinde yaşama geçerken, bilinmedik bazı iş ve meslekler ise; ihtiyaçların değişiminden kaynaklanan taleplerle ya da iş dünyasının ve girişimcilerin fırsatları görmesi ile ortaya çıkacaktır.

Yeni ve hiç bilinmeyen türdeki meslekler başlangıçta sanat, algı, ve yaratıcılığın boyut değiştirmesiyle iş dünyasında bu tarz unsurlar içeren sektörler için yepyeni alanların ve işlerin doğmasına yol açacaktır. Bazı işler ise örneğin geçmişte tarım döneminde ve esnaflık sisteminde olan “nalbantlık”, “semercilik”, sanayi döneminde bilgisayar ve faks gibi araçların gelmesinden sonra “daktilograflık”, “teleks operatörlüğü” gibi meslekler nasıl yok olmaya yüz tutmuşsa

o şekilde yok olmaya yüz tutacaklardır. Yine sinemacılık sanayi devrimiyle gelen kitlesel üretimin yaratıcı meslekleri arasında iken son on yılda “Youtuber”’lık, “sosyal medya fenomenliği”, “mobil aplikasyon geliştiriciliği” gibi reklam yıldızlığı veya sanatçılığı birey boyutuna indirgeyen, satış ve pazarlamayı ya da öğrenme gibi pek çok ögeyi karıştırıp dijital dünyanın dinamizminden faydalandıran meslekler de oluşmuş hatta kendi kurallarını dahi çıkarmışlardır. Bunların dışında da potansiyel pek çok yeni meslek dijital ortamlardaki fırsatların görülmesiyle ortaya çıkacaktır.

Bazı işler ise disiplinler arası ögeleri bir araya getireceği için farklı nitelikte yetenek ve disiplinde yetişmiş ve bu bilgileri bağdaştırabilen nitelikteki bireylere ihtiyaç duyacak meslekler olacaktır. Öte yandan dijitalleşmenin yaygınlaşması dijital becerilere olan gereksinimi arttırmış ve bilişim becerilerini de içeren yeni mesleklerin ortaya çıkmasına sebep olmuştur. Hatta Yönetim Bilişim Sistemleri konulu işlerin temeli buna dayanmaktadır. Bu iş hem işletmeci hem bilgisayar mühendisi, yazılımcı gibi vasıfları üzerinde barındıran elemanları değerlendirmeye alacak bir yapıya bürünmüştür.

Burada yapının bir sonraki basamağı olarak değerlendirilebilecek kapsayıcı (immersive) teknolojilerin yaygınlaşması ve fiziksel dünya ile dijital ya da simüle edilmiş dünya arasındaki çizginin bulanıklaşmasıyla “artırılmış/sanal gerçeklik operatörlüğü”, “artırılmış/sanal gerçekliği gerçek dünyaya ekleme uzmanlığı” gibi şimdiye kadar uygulamada olmayan iş ve yeni uzmanlıklara gereksinimler de artacaktır.

Eğitim sektörü gibi eskiden bilginin muhafazası ve aktarımına dayalı olan sektörlerde ise bilgi kavramının çok gelişmesi ve fazlalaşmasına dayalı değişimlerin yaşama geçmeye başladığı çok açıktır. Karşımıza çıkan e-öğrenme sistemleri gibi yapılar klasik öğrenmeden çok daha farklı hızlı ve gelişmelere göre ilerleme kaydedebilecek şekilde

öğrenme sistemleri ve bilgi edinme sistemlerini değiştireceği için “bireye özel öğrenme”nin yolları da açılacak ve kolaylaşacaktır.

Herkesin detaylı verileri alınıp analiz edilebileceği için kitlesel uyarlama çok daha kolay ve etkin hale gelebilecektir. Bu yüzden veri analistliği, veri çözümleyici program tasarımcılığı gibi mesleklerle daha yoğun biçimde karşılaşılabilecektir. Bu arada ulaştırma teknolojilerindeki gelişmeler teslimat ve sunum kolaylıkları gibi avantajlar sunmaktadır. Bu da alışveriş sektöründeki dinamizmi tetiklemektedir.

Aslında dijital teknolojinin getirdiği dinamizmin mesleklere aşağıdaki şekilde yansıması beklenmektedir;

� Basitleştirme

� Bütünleştirme (Entegrasyon)

� Hızlandırma

� Esnekleştirme

� Tutarlılaştırma

� Oyunlaştırma

� Değer yaratma

Son olarak geleceğin meslekleri dijital teknolojilerle oluşan ekosistemde beyin ve bilgi gücünü doğru kullanarak gerekli analizleri, dijital yetkinlik ve yeterlilikteki artışları sağlayabilecek ve mevcut sistem içinde en optimum ya da en iyi çözümlemeleri ve değerlendirmeleri hızlı ve doğru kullanabilecek mesleklerden oluşacaktır. Böylece bugüne kadar bilmediğimiz ama dijitalleşmeyle birlikte ihtiyaç veya istek haline dönüşen yeni mesleklerin kısa zaman içerisinde doğacağı açıktır. İş Dünyasının gelecekte buna uyum sağlamada zorlanmaması için kendi yapılarını etkileyecek mesleklerin neler olacağına dair kestirimlerde bulunması, bu alanları tartışması ve geliştirmesi, buna yönelik üniversitelerle ve uzmanlarla çözümlemelere ve yeni sistemler geliştirerek yapılarında değişikliklere gitmesi ve yeni meslek gruplarına yer ve alan açması gerekmektedir.

16

GELECEĞİN MESLEKLERİ

SOSYAL DİYALOG

D O S Y A

1963’de imzalanan Ankara anlaşmasıyla başlayan Türkiye-AB süreci bir dizi kavramı da beraberinde ülke gündemine taşıdı. Bunlardan birisi de ‘sosyal diyalog’ oldu. Devletin ve toplumun geçmişinde hep var olan ‘istişare’ kavramı bu sefer biçim değiştirerek sosyal diyalog olarak anlam kazandı, yeniden tanımlandı. Sosyal diyalog demokratik bir toplum yapısının kavramıdır. Modernleşme ve kalkınma sürecinin bir parçasıdır.

1909 yılında çıkarılan Tatil-i Eşgal Kanunu’nda yer alan ‘heyet-i itilafiye’ (iş uyuşmazlıklarının çözüm yolunu saptayan bir hukuksal düzenleme) ülkemize özgü ilk sosyal diyalog aracı mekanizması olarak kabul edilmektedir.

Sosyal diyalog, insanların sosyal hayatta ve çalışma alanında seslerini duyurmasına, taleplerini ve beklentilerini ortaya koymalarına imkân verdiği için, hem sosyal ve ekonomik hedefleri gerçekleştirmenin bir aracı hem başlı başına bir amaç olarak görülmüştür. Sosyal diyalog, toplumdaki farklı çıkar grupları arasında, örneğin işçi ve işveren gibi sosyal taraf arasında ikili bir yapıda olabileceği gibi, devletin çeşitli kurumlarının da katılımıyla üçlü ve farklı

kesim temsilcilerinin katılımıyla çoklu bir yapıda gerçekleşebilmektedir.

İkili sosyal diyalog, işçi ve işveren tarafının, hükümetin müdahalesi söz konusu olmaksızın bilgi paylaşımında bulunması, karşılıklı danışma veya müzakere gerçekleştirmesidir. Bu sosyal diyalog türü, örneğin ücretler, çalışma koşulları veya işçi sağlığı ve güvenliğiyle ilgili olabileceği gibi, istihdam, eğitim, vergi ve sosyal güvenlik politikaları gibi daha genel konuları da kapsayabilmektedir.

Toplu pazarlık ikili sosyal diyaloğun özel bir türüdür. Sendikalar ile işveren örgütleri veya işverenler arasında diyalog kültürünün oluşmasına, tarafların ortak bir çözüm noktasında buluşmasına imkân verir. Bir işyerindeki veya işletmedeki istihdam koşulları, çalışma ilişkileri konusunda oluşacak diyalog kültürü, ulusal düzeyde üçlü sosyal diyaloğun da temelini atmaktadır.

Kuşkusuz diyaloğun sağlıklı oluşmasında ve sürdürülmesinde etkin olması gereken faktörler olacaktır. Sosyal tarafların katılımıyla sağlanacak sosyal diyalog, ortamın uygun ve katılım kapasitesinin gelişmiş olmasıyla doğrudan bağlantılıdır.

Bu alanda gelişmelerin yetersizliği, gerek kişisel gerek işyeri ve gerek ülke düzeyinde beklenen ekonomik ve sosyal hedeflere ulaşılmasını engelleyecektir.

Sosyal diyalog her şeyden önce uygun bir demokratik sistemi, temel hak ve özgürlükleri gerekli kılmaktadır. Örgütlenme özgürlüğünün kısıtlı olduğu, sosyal tarafların görüşlerini açıklama imkanının yetersiz olduğu şartlarda sağlıklı bir sosyal diyalog mekanizmasının oluşabilmesi pek mümkün olmayacaktır. Ülkemizde, ikili sosyal diyaloğun ve buna bağlı olarak üçlü sosyal diyaloğun verimli işlediğini söyleyebilmek güçtür. Bu duruma yol açan nedenler üzerinde uzun yıllardır tartışmalar yapılıp çözüm önerileri sunulmasına rağmen başarı elde edilemediği de bilinmektedir.

Çalışma hayatında karşı karşıya kaldığımız önemli sorunlar bulunmaktadır. İş cinayetleri önemli bir sorun, istihdam güvencesi sorun, asgari ücret sorun, sendikalaşma özgürlüğünün kullanılması sorun, toplu iş sözleşmesi süreci sorun, insanca yaşama ve çalışma şartlarının sağlanmamış olması sorun, vergide ücretliler aleyhine adaletsiz yapı sorun, sosyal güvenlik hakları sorun…

SOSYAL DİYALOĞUN ÖNÜNDEKİ ENGELLER

Ergün ATALAYTürkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (TÜRK-İŞ) Genel Başkanı

18

SOSYAL DİYALOG

İşçi hak ve özgürlükleri, demokratik sistemle, uygulanan ekonomik ve sosyal politikalarla doğrudan ilgilidir. Bir alanda aksaklık varsa çalışma hayatına yansıyor. Sosyal diyalog da bu durumdan olumsuz etkileniyor.

Sosyal diyaloğun -örneğin Avrupa’da- temelini oluşturan işçi ve işveren gibi temel toplumsal tarafların kendi aralarında ve hükümetle olan danışma, görüşme, karar verme süreçlerinin bütünüdür. Kurumsallaşmış bir yapıyı zorunlu kılar. Temelini toplu pazarlık süreci oluşturur. Sendikal örgütlenme ve toplu sözleşme özgürlüğünün yaygın olmadığı bir yapıda sosyal diyalog mekanizmasının işlevselliğinde söz etmek mümkün değildir. 2018 Temmuz ayı istatistiklerine göre sendikalarda örgütlü olan işçilerin oranı kamu-özel toplamı olarak sadece yüzde 12,76’dır. Toplu sözleşme kapsamında olan işçi sayısı ise çok daha düşüktür.

Sendikalı işçiler, özel sektörde genel itibariyle kurumsallaşmış büyük işletmelerin bünyesinde görülmektedir. Uzun yıllardır ikili sosyal diyaloğun güzel örneklerine şahit olduğumuz bu işletmelerdeki yapının gelecek yıllarda da devam edeceğine olan inancımız tamdır. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde sendikal örgütlenmenin bulunduğu işyeri ve işletmelerde sürdürülen sosyal diyalog, krizin atlatılmasında ve istihdamın korunmasında, üretimin sürdürülmesinde etkili olmuştur. Ancak asıl sorun istihdamın büyük kısmını bünyesinde barındıran küçük ölçekli işletmelerdeki durumdan kaynaklanmaktadır.

Ülkemizde görülen uzun süreli işsizlik ve kayıtdışı istihdam ortamında işçilerin sendika üyesi oldukları için işten atılma riskini göze alacakları maddi ve manevi güçleri bulunmamaktadır. Yasal düzenlemeler mevcut olmasına rağmen işçinin işten atılmasının kolaylıkla gerçekleştiği bir yapının içerisinde örgütlenme çok zor olmaktadır. İşten atılan işçinin bu durumu dava etmesi halinde, sürecin ortalama 2 yıl sürmesi, özellikle yaygın işsizlik ortamında işçinin

sendikalı olma isteğini ayrıca olumsuz etkilemektedir.

İkili sosyal diyaloğa imkân veren toplu pazarlık sisteminin yaygınlaştırılması sadece işçilerin sendikalı olmasına bağlı değildir. Avrupa Birliği ülkelerinde yaygın olarak kullanılan teşmil sistemi toplu pazarlık sistemini yaygınlaştıran önemli bir uygulamadır. Rekabet şartlarının ücret maliyeti üzerinden değil kalite ve verimlilik artırarak sağlanması öncelikli yaklaşım olmalıdır. İşkolunda en çok üyeye sahip sendikanın imzaladığı toplu iş sözleşmesinin, iş kolundaki sendikasız işyerlerine uygulanmasına imkân veren teşmil sistemi nedeniyle Batı Avrupa’da sendikalı işçi sayısı ortalama yüzde 30’larda seyrederken, toplu iş sözleşmesi kapsamında olan işçi sayısı yüzde 70’lere ulaşabilmektedir. Ülkemizde sosyal diyaloğun gelişimi için teşmil sisteminin geniş bir bakış açısıyla sosyal tarafların tekrar gündeme getirmesi isabetli bir yaklaşım olacaktır.

Kuşkusuz toplu pazarlık sisteminin sağlıklı işlemesinde ve sendikal örgütlenmenin gelişmesinde ‘yetki’ sorunu önemli bir yere sahiptir. Bugün ülkemizdeki sendikal örgütlenmenin önündeki en büyük engellerden birisi “yetki mekanizması” olmaktadır. Sendikaların toplu iş sözleşmesi için yetki tespitini almasını müteakip; işveren veya ehliyete sahip diğer sendikalar tarafından yetki tespitine ve yetki işlemlerine itiraz edilmektedir. Açılan yetki tespiti itiraz davaları süreci kesintiye uğratmaktadır. Uzun süren yargılama sonucunda ise ya işyeri kapanmakta veya o işyerinde hiç örgütlü işçi kalmamaktadır. Bu nedenle, yetki tespiti işlemine karşı yargı yoluna gidilmesi yetki işlemini etkilememeli ve durdurmamalıdır.

Sosyal diyalogun taraflarından biri yeterli düzeyde örgütlenemiyorsa ve üstelik güçlü olan kesim bunun gerçekleşmemesi için engeller yaratıyorsa, eşitliğe dayalı bu ilişkinin gerçekleşmesi ve demokratik bir kurumsallaşmanın sağlanması mümkün değildir. Katılımcı demokrasinin yerleşik olduğu çoğu ülkede sosyal

Bugün ülkemizdeki sendikal

örgütlenmenin önündeki en

büyük engellerden birisi “yetki

mekanizması” olmaktadır.

Sendikaların toplu iş

sözleşmesi için yetki tespitini

almasını müteakip; işveren veya

ehliyete sahip diğer sendikalar

tarafından yetki tespitine

ve yetki işlemlerine itiraz

edilmektedir.

19

SOSYAL DİYALOG

diyalog mekanizmaları önemli işlevler yerine getirmekte, toplumu ilgilendiren konularda, baskıcı ve müdahaleci yöntem ile karar alınması yerine, ikna ve uzlaşma kültürü zemininde çözüm arayışlarını geçerli kılmaktadır.

Demokratik rejimin temel unsurlarından birisi “çoğulculuk” ise bir diğeri de “hoşgörü ve uzlaşma”dır. Bu unsurların bir arada bulunması ancak ilgili kesimlerin veya kişilerin arasında bir diyalog imkanı olmasıyla mümkün olmaktadır. Toplumsal uzlaşma, diyalog ve kurumsallaşma ile mümkündür. Bunun gerçekleşmesi için kesimlerin diyalogu ve kurumsallaşmayı benimsemesi, daha da önemlisi serbestçe örgütlenmesi gerekir. Çünkü örgütlenme düzeyinin düşük olması temsil gücünü zayıflatmaktadır. Bu durum, işbirliği uygulamalarının kurumsallaşmasını, karşılıklı güveni ve işbirliği imkanlarını da zorlamaktadır.

Sosyal diyalog birçok farklı düzeyde olmaktadır. Öncelikle devlet-işçi-işveren temsilcilerinden oluşan ekonomik ve sosyal konseylerin yanı sıra çok çeşitli konularda oluşturulan birçok komite ve uzmanlık kuruluşunda da üçlü yapı söz konusu olmaktadır. Ayrıca işçi ve işveren temsilcilerinin yer aldığı çok çeşitli sektör komiteleri bulunmaktadır. İşçi temsilciliği müessesine nitelik kazandıran, işçi ve işveren temsilcilerinden oluşan bilgi ve danışma kurulları bulunmaktadır.

Güçlü bir sosyal diyalog, sosyal taraflar arasında etkin ve düzenli, işlevsel ikili görüşmeler ve dolayısıyla sağlıklı endüstri ilişkileri demektir. Sosyal diyalog mekanizmalarına katılım, ortak noktalarda uzlaşma, dayanışma ve sorumluluk üstlenme birçok soruna çözüm getirecek yaklaşımlar olacaktır.

Hükümetin, işverenlerin ve işçilerin ortak sorunlara çözüm bulmak amacıyla kendilerini ifade etmesine imkân sağlayan diyalog türü olan üçlü yapının kurumları ülkemizde mevcuttur. Ancak Çalışma Meclisinin, Ekonomik ve Sosyal Konseyin, Üçlü Danışma Kurulunun –beklendiği ölçüde- verimli bir şekilde çalıştığını söylememiz mümkün değildir.

Bu Kurumların verimli çalışmamasının temelinde toplu pazarlık sistemi kültürünün ülkemizde yeterince benimsenmemiş olması yatmaktadır. Toplu pazarlık sistemi ile farklı çıkarlara sahip işçi ve işveren taraflarının makul bir ortamda anlaşarak sorunların çözümünü sağlamaları çok önemlidir. Çalışma hayatının taraflarının bir araya gelerek müzakerelerde bulunması ve mevcut sorunların etraflıca değerlendirilmesi, ileride çıkacak olan aksaklıkların daha başında önüne geçmektedir.

Sosyal tarafların, yani çalışma hayatının asıl aktörlerinin görüş ve önerileri alınmadan ortaya çıkan uygulamalar zamanla birçok değişiklik geçirmek zorunda kalmakta olduğu ve en başından alınmayan önlemler nedeniyle bu uygulamaların zararının faydasından daha çok olduğunu deneyimlerimiz bize göstermektedir.

Sosyal diyalog mekanizmasının düzgün bir şekilde işlemesi hem sosyal taraflara, hem ülke ekonomisine birçok fayda sağlayacaktır. Bu nedenle bu mekanizmanın işlemesini engelleyen sorunların bir an önce elbirliği ile ortadan kaldırılması gerekmektedir. Türkiye-AB ilişkileri çerçevesinde çalışmalarını sürdüren Karma İstişare Komitesi (KİK) bu açıdan örnek alınmalıdır.

Ülkemizin sorunları vardır, işçinin sorunları da büyüktür. Ancak bizler biliyoruz ki, ülkemiz olmadan bu sorunların önemi yoktur. Ülkemizin ve devletimizin varlığı, milletimizin ortak çıkarlarımız çerçevesinde birliği her şeyin üstünde gelmektedir.

Sendikalar, sosyal adaleti, ekonomik ve sosyal gelişmeyi sağlamanın, ülke ve millet en üst seviyeye çıkmanın temel anahtarı ve vazgeçilmez aracıdır. Sendikal örgütlenmenin güçlü olduğu ülkelerde çıkar çatışması, sömürü yarışı, dengesiz gelir dağılımı, toplumsal huzursuzluk, bireysel düşünce ve kargaşa en alt düzeydedir. Bu gibi toplumlarda sosyal adalet ilkelerine dayalı, toplumsal yaşamın disiplinine bağlı huzur ve güven ortamının geliştiği bilinen bir gerçektir.

Sosyal diyalog birçok

farklı düzeyde olmaktadır.

Öncelikle devlet-işçi-işveren

temsilcilerinden oluşan

ekonomik ve sosyal konseylerin

yanı sıra çok çeşitli konularda

oluşturulan birçok komite ve

uzmanlık kuruluşunda da üçlü

yapı söz konusu olmaktadır.

20

SOSYAL DİYALOG

Sosyal diyalog, tarihimizdeki

çeşitli tecrübelerin birikimi

olarak en çok ihtiyaç duyulan

bir durum olarak karşımızda

durmaktadır. Bu açıdan;

ikili ve üçlü sosyal diyalog

mekanizmalarının geliştirilmesi,

sorunları çözme kültürünün

geliştirilmesi son derece

gereklidir.

Küreselleşmenin etkisiyle tüm dünyada yaşanan değişim ve dönüşüm süreci endüstri ilişkiler sistemini ve sendikal hareketi de etkisi altına almıştır. Geçmişte sosyal “taraflar” arasında menfaat çatışması temeline dayalı olan geleneksel endüstri ilişkiler sistemi, sosyal “ortaklar” arası uzlaşma ve işbirliği esasına dayanan yeni bir yapılanma sürecine girmiştir.

Sosyal diyalog olarak tanımlanan bu süreç, bir ülkede ekonomik ve sosyal yaşamın aktörlerini bir araya getiren, toplumsal uzlaşma yolunu açan önemli bir süreci ifade etmektedir. Sosyal diyalog, sosyal korumadan eğitime, ekonomik kalkınmadan toplumsal değişim süreçlerine kadar uzanan geniş bir yelpazede varlık gösterir. Bu sürecin başarılı olup olmaması, o ülkedeki demokratik yapı ve kurumlarla ilgili iken, aynı zamanda etkin bir siyasi irade ve istikrarı da gerektirmektedir.

Sosyal diyalog, tarihimizdeki çeşitli tecrübelerin birikimi olarak en çok ihtiyaç duyulan bir durum olarak

karşımızda durmaktadır. Bu açıdan; ikili ve üçlü sosyal diyalog mekanizmalarının geliştirilmesi, sorunları çözme kültürünün geliştirilmesi son derece gereklidir.

Sosyal diyalog etkin ve etkili yönetilmelidir.Sosyal diyalog, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından da, hükümet, işçi ve işveren kesimleri temsilcileri arasında, ortak ekonomik ve sosyal konularda her türlü müzakere, istişare ve bilgi değişimi olarak tanımlanmaktadır. Bu bağlamda, sosyal diyalog dinamik bir süreçtir. Etkin ve etkili yönetilmesi gerekmektedir.

Türkiye’de çalışma hayatı ve endüstriyel ilişkiler sistemi, konsey, meclis, komite, kurul ve platform gibi ulusal, yerel ve sektörel düzeyde sosyal diyalog mekanizmalarına sahiptir.

HAK-İŞ Konfederasyonu, sosyal diyalog mekanizmaları içerisinde aktif rol üstlenmektedir. Konfederasyonumuz, Avrupa İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ETUC) ve Uluslararası İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ITUC), PAN-Avrupa Bölgesel Konseyi (PERC), Uluslararası

Sosyal Diyalog

Mahmut ARSLANHak İşçi Sendikaları Konfederasyonu (HAK-İŞ) Genel Başkanı

21

SOSYAL DİYALOG

Sendikalar Konfederasyonu Asya-Pasifik (ITUC-AP), Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Avrupa Birliği Karma İstişare Komitesi (AB-KİK) gibi uluslararası kurul, komite ve konseylerin yanı sıra, Ekonomik ve Sosyal Konsey, Mesleki Yeterlilik Kurumu, Çalışma Meclisi, Üçlü Danışma Kurulu, İş Sağlığı ve Güvenliği Ulusal Konseyi, Sosyal Güvenlik Danışma Kurulu gibi pek çok ulusal sosyal diyalog komitelerine, kurullarına ve konseylerine üyedir. Bugüne kadarki etkin işbirliğini ve diyaloglarını önyargısız, emek diplomasisi anlayışıyla küresel ve bölgesel temelde çeşitlendirerek geliştirme kararlılığı içerisindedir.

Ekonomik ve Sosyal Konsey, tekrar aktif hale getirilmelidir. Ancak, Ekonomik ve Sosyal Konseyin 2009 yılından beri düzenli olarak toplanamaması ve etkin çalıştırılmaması sosyal diyalog mekanizmalarının etkin işletilmediğinin göstergesidir. Bundan dolayı, ekonomik ve sosyal politikaların belirlenmesinde önemli bir mekanizma olan konseyin ivedilikle toplanması sosyal diyalog adına önemli bir gelişme olacaktır.

Kamu Çerçeve Sözleşmeleri üçlü sosyal diyalogun en güzel örnekleridir.Ayrıca, Kamu Çerçeve Sözleşmelerinin imzalanması da üçlü sosyal diyalogun en güzel örnekleridir. Sözleşmelerin masada anlaşma yoluyla imzalanması sosyal diyaloğun etkin olarak hayata geçirilmesi adına oldukça önemlidir. Müzakere ve sosyal diyalog yoluyla bu sözleşmenin imzalanması, sosyal diyalog yönteminin sorun çözme ve işleri akılcı bir yöntemle yürütme anlamında önemli olduğunu göstermektedir.

HAK-İŞ, sosyal diyalog mekanizmalarının güçlendirilmesini önemli bulmaktadır.HAK-İŞ olarak, sorunların aşılmasında sosyal diyalogu ve ilişkilerin kavga haline dönüştürülmeden sonuçlandırılmasını önemli buluyoruz.

Özellikle; Konfederasyonumuzun uzun

soluklu mücadelesi ve girişimleri sonucu 24 Aralık 2017 tarihinde yayımlanan 696 sayılı KHK ile genel bütçe kapsamındaki ve özel bütçeli kamu kurumlarında/kuruluşlarında hizmet alımı kapsamında taşeron şirketlerde çalışan işçilerin 2 Nisan 2018 tarihi itibariyle kamu kurum ve kuruluşlarının sürekli işçi/geçici işçi kadrolarına geçirilmesinde HAK-İŞ olarak büyük mücadele verdik. Bu mücadele sonunda da, Türkiye’de, kamuda ve yerel yönetimlerde taşeron düzenlemesine son vererek çalışma hayatında büyük bir reforma imza atılmış ve yeni bir dönemin kapıları açılmıştır.

Bütün dünyada Devlet küçülmelidir diyenlere karşı, Türkiye’de Kamu işçi sayısı 150.000’lerden, 1 milyona ulaşmıştır. Bu sosyal diyalogla gerçekleştirilmiş bir başarıdır.

Ulusal düzeyde diyalog mekanizmalarının güçlenmesi, sektörel, yerel ve işyeri düzeyindeki sosyal diyalog mekanizmalarının etkinliklerinin artırılmasına bağlıdır. Sosyal korumalar güçlendirilirken işgücü piyasasına girişleri kolaylaştıracak düzenlenmelerin hızlı bir şekilde hayata geçirilmesi gerekmektedir. Küreselleşme, dijitalleşme, Endüstri 4.0 gibi önemli kavramlar insanileştirilemezse, insan onuruna yakışan düzgün iş kavramıyla içi doldurulmazsa bütün olumlu gelişmelerin faturasını çalışanlar ödemek zorunda kalacaktır. Bu konuda sosyal diyalog kavramının içinin doldurulması gerekmektedir. Sosyal korumaları güçlendirmemiz gerekmektedir. Ancak, sosyal korumalar güçlendirilirken, insanların insan onuruna yakışır işlerde istihdam edilebilmeleri kolaylaştırılmalıdır.

HAK-İŞ, düzgün işlerin oluşturulması, istihdamın artırılması, çalışanların hayat seviyesini yükseltecek tedbirlerin alınması, çalışma hayatındaki mevcut sorunlara ilişkin çözüm yollarının geliştirilmesi, çalışanların mesleki eğitimlerinin geliştirilmesi, mesleklerin tanınması, kadınların, engellilerin,

gençlerin, mültecilerin işgücü piyasasında daha fazla yer almalarının sağlanması, mesleki yeterlilik sisteminin geliştirilmesi, Türkiye’de daha çok ve daha iyi işlerin hayata geçirilmesi ve çalışma hayatının diğer tüm konularında etkin bir role sahiptir. Ayrıca HAK-İŞ, tenkit etmekten çok öneri geliştiren, politika ve projeler üreten, vizyon ve misyonunu bu çerçevede geliştiren bir konfederasyon yapısına sahiptir.

Bu çerçevede, farklı sektörlerde yaşanan ve yaşanması muhtemel sorunlara karşı ve gelişmelere yönelik olarak, taraflar arasında diyalog ve çözüm imkânlarını ortaya koyacak, etkin politikaların geliştirilmesine katkı sağlayacak sektörel diyalog komiteleri kurulmalıdır.

HAK-İŞ uzlaşmacı sendikal anlayışı benimsemektedir.HAK-İŞ, uzlaşmacı sendikal anlayışı benimsemektedir. Bu anlayış çerçevesinde, toplumu ve çalışma hayatını ilgilendiren tüm konularda sosyal taraflarla birlikte hareket etmenin önemine inanmaktadır.

HAK-İŞ, Türkiye’de sosyal diyalogu etkin kullanarak; çalışma hayatı meselelerine dair bilimsel çalışmalar yapma, işverenlerle birlikte hareket etme ve sonuçlarını işverenlerle paylaşma, sosyal ortaklık ve kazan-kazan stratejisi temelinde çözüm bulma gayretindedir.

Özellikle HAK-İŞ ve TİSK, geçmişten bugüne gerek konfederasyon düzeyinde gerekse üye sendikalar nezdinde sektörel düzeyde; işsizliğin azaltılması, mesleki eğitim sisteminin geliştirilmesi, kayıtdışı ile mücadele, iş güvenliği kültürünün yaygınlaştırılması, çocuk işçiliği ile mücadele edilmesi, sosyal diyaloğun etkin kullanımı gibi konularda ortak çalışmalara, projelere imza atmıştır.

Bu bağlamda HAK-İŞ, önümüzdeki dönemde geçmişten gelen tecrübe ve birikimle, kurumsal açıdan daha da olgunlaşan ilişkilerle sosyal taraflar olarak birlikte çok daha başarılı çalışmalara imza atılacağına inanmaktadır.

22

SOSYAL DİYALOG

Arzu ÇERKEZOĞLUDevrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu (DİSK)Genel Başkanı

Sosyal diyalog kavramı bizler için emek sürecindeki sosyal tarafların temsilcilerinin, taraf olma özelliklerini yitirmeden sorunlarını birlikte tartışmalarını, ortak karar alma anlayışını geliştirmelerini ve ortak çözümleri birlikte hayata geçirmelerini ifade etmektedir.

Diyaloğun ilk şartı eşitliktir. Eşit olmayan iki düzey, birbiriyle karşılıklı anlayışa dayanan, ortak karar alma süreçlerine katılabilen bir diyalog örneği yaratamaz. Bir tarafın eli kolu bağlıyken diğer tarafa olabildiğince serbestlik tanınan bir ortamda sosyal diyaloğun gelişmesi beklenemez. Örneğin, işçilerin örgütlenme ve grev hakları ellerinden alınmış haldeyken sosyal diyalog mekanizmasının etkin bir parçaları olmaları, bu mekanizmaya katkı sağlamaları ya da buradan faydalanmaları mümkün değildir. Masadaki tarafların eşitliğinin sağlanması atılması gereken ilk ve en önemli adımdır.

Sosyal diyalog mekanizması, bürokratik kalıpların içine sıkıştırıldığında etkin çalışamayacağı gibi, yalnızca “gönüllülük”

esasına göre yürütüldüğünde de verimli sonuçlar vermemektedir. Gerekli yapısal düzenlemelerin yokluğunda bu mekanizma bir “danışma” amacına indirgenmekte, hatta çoğu zaman buna dahi erişememektedir. Pek çok gelişmiş ülkede sendikaların ekonomik ve sosyal konularda karar alma mekanizmalarına katılımı yasalarla güvence altına alınmışken Türkiye’de gerekli yasal düzenlemeler büyük oranda yapılmamış, yapılanlar ise uygulanmamıştır. Örneğin ülkemizin çalışma hayatının son zamanlardaki en önemli düzenlemesi olan taşeron işçilerin kadroya alınması sürecinde sendikaların görüşleri alınmamış, Üçlü Danışma Kurulu toplanmamış ve ortaya çıkması muhtemel sorunlara adeta bu şekilde yol verilmiştir. Sosyal diyalog mekanizmasının doğru ve verimli bir şekilde işleyebilmesi için çeşitli yasal güvencelere ihtiyaç olduğu açıktır.

Ülkemizde sosyal diyalog zeminini zayıflatan bir diğer düzenleme de sendikal hak ve özgürlüklerin önüne konulan kimi yasal engellerdir. En temel

EŞİTLİK ve DEMOKRASİ SOSYAL DİYALOĞUN ÖN KOŞULUDUR!

23

SOSYAL DİYALOG

sosyal diyalog enstrümanı olan toplu sözleşme mekanizması, işyeri-işkolu barajı gibi engeller nedeniyle tıkanma noktasına gelmiş; toplu sözleşme kapsamındaki işçi oranı genelde yüzde 7,3, özel sektörde ise sadece yüzde 5,5 düzeyinde kalmıştır.

Ülkemizin en büyük ve en kapsamlı toplu sözleşmesi olan asgari ücret belirlenmesindeki yöntem de demokratik değildir. Asgari Ücret Tespit Yönetmeliğine göre işçi, işveren ve hükümet tarafları komisyonda 5’er üye ile temsil edilmekte, asgari ücret tespit komisyonu kararları çoğunlukla alınmakta ve kesin nitelik taşımaktadır. Dolayısıyla hükümet ve işveren tarafı aynı doğrultuda oy kullandığında işçi tarafı azınlıkta kalmaktadır. 2000-2016 arasında yapılan 17 asgari ücret tespitinde sadece 2 kez bütün taraflar mutabık kalmıştır. Bu dönem boyunca işçi tarafı 13 kez asgari ücret kararına muhalefet etmiştir. Öte yandan Tespit Komisyonu’nda sadece en büyük işçi sendikaları konfederasyonu temsil edilmekte, diğer işçi konfederasyonlarına komisyonda yer verilmemektedir. Böylece işçilerin önemli bir bölümünün komisyonda temsili engellenmektedir. Asgari ücretin tespiti konusunda işçi tarafının masada daha adil temsilinin sağlanması gerekirken, Komisyon sosyal taraflara danışmadan, 10 Temmuz 2018’de yayımlanan 1 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi (CBK) ile doğrudan cumhurbaşkanına bağlanmıştır.

Aynı zamanda sosyal diyalog derken, bir tarafın maddi varlığı ile diğer tarafın yaşamı arasındaki bir ilişki düzleminden söz etmekteyiz. Bu nedenle sosyal diyaloğun gerçek bir anlam kazanabilmesi, en küçük işyeri düzeyinde dahi eşit ve demokratik bir ilişki zeminin tesisiyle mümkündür.

Diyaloğun gerçekleşmesinden önce tarafların birbirini tanıması ve varlığını/kimliğini/rolünü kabul etmesi gerekir.

Ancak ülkemizde işçiler sendikalaştıkları için mobbing başta olmak üzere her türlü kötü muamele ile karşılaşabilmekte, hatta işten atılabilmektedir. Türkiye’de sendikalaşma oranının yüzde 12,7 düzeyinde kalmasında işverenlerin bu tavrının da etkili olduğu açıktır.

Bir mekanizma olarak sosyal diyaloğun en temel ilkesi ise hiç kuşkusuz demokrasidir. Demokrasinin olmadığı yerde ne haklardan, ne de bu hakları koruyacak/savunacak mekanizmalardan söz edilebilir. Ülkemizin öncelikli ihtiyacı demokrasidir, demokratikleşmedir!

Özetle ülkemizde sağlam bir sosyal diyalog zemininin kurulması için öncelikle bazı adımların atılması gerekmektedir:

� Sosyal diyaloğun başlıca şartlarından olan taraflar arasında eşitlik sağlanmalı,

� Kurumsal/yapısal düzenlemeler gerçekleştirilmeli ve sosyal diyalog gönüllü bir pratik olmaktan kurtarılmalı,

� Çalışma yaşamındaki en temel sosyal diyalog enstrümanı olan toplu sözleşme mekanizmasının önündeki işyeri-işkolu barajı gibi engeller kaldırılmalı,

� Fiili grev yasaklarına derhal son verilmeli,

� İşçilerin sendikalaşmasının ve sendikal hak ve özgürlüklerini kullanmasının önündeki engeller kaldırılmalıdır.

Burada saydıklarımız sosyal diyalog mekanizmasının işleyebilmesi için ön şart olarak okunmalı ve istenmesi halinde oldukça basit düzenlemeler ile sağlıklı bir çözüme kavuşturulabilir olduğu görülmelidir. Aksi halde Türkiye’nin, geçtiğimiz yıllarda olduğu gibi, önümüzdeki yıllarda da Uluslararası Sendikalar Konfederasyonu ITUC’un “işçi hakları açısından en kötü 10 ülke” sıralamasında yer almaya devam etmesi kaçınılmazdır.

Bir mekanizma olarak sosyal

diyaloğun en temel ilkesi ise

hiç kuşkusuz demokrasidir.

Demokrasinin olmadığı yerde

ne haklardan, ne de bu

hakları koruyacak/savunacak

mekanizmalardan söz edilebilir.

24

SOSYAL DİYALOG

Nurcan ÖNDERAile Çalışma ve Sosyal Hizmetler BakanlığıÇalışma Genel Müdürü

Ülke, kapsam, zaman gibi farklı

kavramlar çerçevesinde tanımında

farklılıklar oluşsa da sosyal

diyalog, Uluslararası Çalışma

Örgütü (ILO) tarafından çalışma

hayatının birer parçası olan devlet,

işçi ve işveren temsilcilerinin bir

araya gelerek bilgi alışverişinde

bulunması, uygulanacak politikalar

hususunda birbirine danışması

veya müzakere etmesi şeklinde

tanımlanmaktadır.

20.yy’ın son çeyreğinde ortaya çıkan yeni teknolojiler ve buna bağlı olarak iş organizasyonlarının değişime uğraması ile siyasi ve iktisadi sistemin yanında çalışma hayatını da etkilemektedir. Giderek yoğunluk kazanan uluslararası rekabet ile ortaya çıkan ekonomideki yapısal değişmeler, teknolojik gelişmelerin beraberinde getirdiği istihdam sorunları, istihdamın dağılımında ve işgücünün nitelik yapısındaki farklılaşma endüstri ilişkileri sistemini derinden sarsmakta, zaman zaman çatışmalara yol açabilmektedir. Ancak tarafların birlikte var olabileceklerinin ve ortada bir çatışma olsa da bu sorunu karşılıklı etkileşim ile çözebileceklerinin farkına varmaları çözümün başlangıcı olmaktadır. Çalışma hayatında bu kavram sosyal diyalog ile sağlanmaktadır.

Ülke, kapsam, zaman gibi farklı kavramlar çerçevesinde tanımında farklılıklar oluşsa da sosyal diyalog, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından çalışma hayatının birer parçası olan devlet, işçi ve işveren temsilcilerinin bir araya

gelerek bilgi alışverişinde bulunması, uygulanacak politikalar hususunda birbirine danışması veya müzakere etmesi şeklinde tanımlanmaktadır1. ILO kabul ettiği birçok sözleşme ile sosyal diyaloğun tanımına dair çerçevenin evrensel düzeyde oluşturulmasına katkı sağlamıştır. 87 sayılı Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi (1948) ve 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi (1949) ile işçi ve işverenin örgütlenme hakkına vurgu yapılmıştır. 122 sayılı İstihdam Politikası Sözleşmesi’nde (1964) sayılan politikaların uygulanması sırasında devletlerin işçi ve işveren temsilcilerin konuya ilişkin görüşlerini talep edeceği belirtilmiştir. 144 sayılı Üçlü Danışma Sözleşmesi (1976) ise uluslararası çalışma standartlarının tesis edilmesi için hükümet, işçi ve işverenden oluşan üçlü yapının birlikte çalışması gerektiğini savunmaktadır. Daha birçok ILO belgesinde konuya değinilmiş ve

1 Uluslararası Çalışma Örgütü, Ulusal Üçlü Sosyal Diyalog, (İsviçre: ILO Publications, 2013), 12.

SOSYAL DİYALOG MEKANİZMALARINDA KAMUNUN ROLÜ

25

SOSYAL DİYALOG

standartlar bu şekilde oluşturulmuştur.

ILO’ya göre sosyal diyalog, temelde taraflar arasında gerçekleşen her türlü bilgi paylaşımı, danışma, müzakere eylemlerini içermektedir. Bilgi paylaşımından müzakereye uzanan yelpazede sosyal diyaloğun yapısı gelişmekte ve olası sonuçların taraflar açısından bağlayıcılığı artmaktadır. Bilgi paylaşımının bir örneği olan şirketin finansal raporlarını çalışanları ile paylaşması eyleminin iki taraf için de bir bağlayıcılığı ve yükümlülük doğurucu bir sonucu olmamakla birlikte, taraflar arasında yapılmış müzakere sonucu ulaşılan bir anlaşmaya uyulmaması, her ülkede farklı olmak üzere, bir takım hukuki sonuçlar doğurabilmektedir. Bununla birlikte hukuki yaptırımı olsun veya olmasın sosyal diyaloğun gerçekleşmesini sağlayan her eylemin değerli olduğu da açıktır. Bilgi paylaşımı, danışma ve müzakere sosyal diyalog sürecinin birbirini tamamlayan parçalarıdır.

Tüm bu sürecin sağlıklı bir şekilde yürütülebilmesi için taraflara birtakım sorumluluklar düşmektedir. Bu sorumlulukları yerine getirecek temsilcilerin ise gerekli niteliklere sahip olması gerekmektedir. Bunlar müzakereye açıklık, ele alınan konuya ilişkin yeterli bilgi seviyesi, uzlaşmaya yatkınlık gibi niteliklerdir. Bununla birlikte

süreç eşit temsil ilkesine uygun bir şekilde yürütülmelidir. Ancak ILO’ya göre bu eşitlik niceliksel değil nitelikseldir2. Tarafların ifade özgürlüğü sağlanmalı ve fikirler eşit bir şekilde dikkate alınmalıdır. Bunun doğal bir sonucu da elde edilen çıktılar noktasında tarafların eşit sorumluluğa sahip olmasıdır. Bu unsurlar 2013 yılında gerçekleştirilen 102. Uluslararası Çalışma Konferansı’nın “Recurrent discussion under the ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization” başlıklı altıncı raporunda da tekrarlanmıştır. Örgütlenme özgürlüğü ile toplu pazarlık haklarının zayıflığı, ilgili mevzuatların yetersizliği, taraflar arasındaki güvensizlikler, isteksizlik ve niteliksiz sosyal taraflar gibi unsurların sosyal diyaloğun önündeki engeller olduğu belirtilmiştir3.

Bu şartların sağlandığı durumda bile kamu otoritelerinin sürece yeterli desteği sağlamadığı durumda sosyal diyalog başarısız olacaktır. Otoriteler üçlü sosyal diyalogda etkin ve istekli katılım, ikili sosyal diyalogda ise gerekli yasal düzenlemeler ile sürece destek olmalıdır. Devlet yapacağı mevzuat çalışmalarında veya ortaya koyacağı ekonomik eylemlerin planlanmasında

2 Uluslararası Çalışma Örgütü, Ulusal Üçlü Sosyal Diyalog, (İsviçre: ILO Publications, 2013), 13.

3 Uluslararası Çalışma Örgütü, Recurrent discussion under the ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization, (İsviçre: ILO Publications, 2013), 8.

taraf temsilcilerinin görüşünü almalıdır. Uygulayacağı politikalar hangi düzeyde olursa olsun sosyal diyaloğun yürütülmesini kolaylaştırmalıdır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu da böyle bir girişimin ürünüdür. 2012 yılında yürürlüğe giren Kanunu’nun hazırlanma aşamasında sosyal tarafların görüşleri dikkatle dinlenmiş ve her bir madde için taraflar arasında müzakere yapılmıştır. Çalışmalarda hem sosyal diyaloğun etkin bir şekilde yürütülmesine önem verilmiş hem de hükümlerin Avrupa Birliği ve ILO normlarına uygun hale getirilmesi sağlanmıştır. Kanun, çalışma hayatında bulunan tüm tarafların ortak ürünüdür.

Hukuki düzenlemelerin yanında devletin taraflar arasında bir köprü vazifesi de görmeside sosyal diyalogun etkili mekanizmalarından birisidir. Sosyal diyalog mekanizmalarının iyi işletilemediği veya tıkandığı noktalarda devlet uzlaştırmacı bir tavırla tarafları bir araya getirip sosyal diyalog mekanizmalarını işleterek ortak bir çözüm yolu bulunmasını sağlayabilecek önemli bir otoritedir. Devletin taraflar karşısındaki tarafsız rolü ile işçi ve işveren taraflarının isteklerine karşı takınacağı objektif tutum bu rolünün başarıya ulaşmasını sağlayan yegâne unsurdur. 6356 sayılı Kanun’un 60’ıncı maddesi, grev kararı alınan bir uyuşmazlık durumunda Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı’nın veya görevlendireceği bir kişinin taraflar arasında arabuluculuk yapabilmesine olanak tanır.

Tabi devletin de aynı zamanda bir işveren olduğu unutulmamalıdır. Devlet işçi ve işveren ile birlikte üçüncü bir sosyal tarafı oluştururken diğer taraftan kamu görevlilerine karşı da işveren rolüne bürünmektedir. Bu sebeple devlet, ülkede sosyal diyaloğun geliştirilmesine katkı sağlamaya çalışmanın yanında, kendi iç işleyişinde üstlendiği işveren rolünü de sosyal diyalog mekanizmalarını kullanarak yürütmelidir. Üstelik kamu görevlilerinin toplu çalışan nüfus içindeki payı düşünüldüğünde, devlet başvuracağı

26

SOSYAL DİYALOG

mekanizmalar ile sosyal diyaloğun tesisinde önemli adımlar atabilecek bir güce sahiptir. 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu uyarınca oluşturulan Kamu Personeli Danışma Kurulu da bu amaca hizmet etmektedir.

Devletin bir parçası olan Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı ise çalışma ilişkilerinin merkezindedir. İşçi ve işveren örgütleriyle sürekli olarak temas halinde olan ve çalışma hayatına ilişkin sorunların çözümünde taraflar ile ortak çalışmalar yapan bir yapıdır. Bireysel ve toplu iş ilişkileri, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin düzenlemeler, sosyal açıdan dezavantajlı grupların eşit ve adil bir şekilde istihdamı gibi çalışma ilişkilerinin başlıca alanları Bakanlığımızın görev alanına girmektedir. Sahip olduğu görevler nedeniyle hem Türkiye’de sosyal diyaloğun geliştirilmesine katkı sağlaması hem de sosyal diyaloğu kendi faaliyetlerinde de hâkim kılması gerekmektedir. Bu sebeple Bakanlığımızın sosyal diyaloğa ilişkin çalışmalarını arttırması, uluslararası alanda gerçekleşen yenilikleri takip etmesi, tarafların kapasitelerinin arttırılmasına destek olabilecek çalışmalar yapmaya devam etmesi elzemdir.

2016 yılının Ağustos ayında başlatılmış ve halen devam etmekte olan Çalışma Hayatında Sosyal Diyaloğun Geliştirilmesi Projesi bu minvalde başlatılmıştır. Avrupa Birliği ve Türkiye Cumhuriyeti tarafından finanse edilen proje ile çalışma hayatının içinde bulunan tarafların sosyal diyaloğa dair farkındalıklarının arttırılması amaçlanmaktadır. Türkiye’de sosyal diyaloğun geliştirilmesi hedefine ulaşma konusunda tarafların aldığı inisiyatifin getirdiği sorumluluğun gereği olarak, proje faaliyete geçirildiği ilk günden itibaren sosyal tarafların katılımıyla yürütülmektedir. Projeye ilişkin hedefler ve bu hedeflere ulaşmada başvurulacak yöntemler Yönlendirme Komitesi toplantılarında müzakere edilmektedir. İlki 2016 yılının Aralık ayında yapılan toplantılara projenin teknik desteğini

sağlayan ILO Türkiye Ofisi’nin proje yönetim ekibinin yanı sıra işçi ve işveren örgütleri ile Çalışma Genel Müdürlüğü’nün ilgili birimleri ve projeye dair görevli diğer kamu kurumları katılım göstermektedir. ILO bünyesinde bulunan Sosyal Diyalog ve Üçlü Yapı Birimi ile Uluslararası Çalışma Standartları birimlerinde çalışan uzmanların da toplantılara katılımı sağlanarak projenin yürütümü hususunda görüşlerini paylaşmaları sağlanmaktadır. Projenin başladığı günden bu yana başarılı bir şekilde sürdürülmesinin anahtarı bu yapıdır. Tüm katılımcılar ulusal düzeyde başlatılan bu girişimin ancak farklı sosyal tarafların temsili ile sürdürülebileceğinin farkındadır. Gerçekleştirilen toplantılarda da taraflar bu bilinç ile hareket etmekte ve fikirlerini özgürce açıklamaktadır. Toplantıların sonucunda ulaşılan ortak fikirler projenin yürütümü açısında oldukça değerlidir. Ulusal ölçekte yürütülen bir projenin sosyal tarafların görüşleri alınmadan ve uygulanacak politikalar müzakere edilmeden devam ettirilemeyeceği açıktır.

Proje kapsamında sosyal taraflara eğitim verilmiş, sosyal diyalog üzerine çalışmalar yapan gerek Bakanlık gerekse sendika çalışanlarının mesleki kapasitelerinin artırılması ve iyi uygulama örneklerini yerinde gözlemlemeleri için yurtdışı kuruluşlara çalışma ziyaretleri yapılmış ve bu kuruluşlarda staj olanakları sağlanmıştır. Çalışma ziyaretlerine ve staj programlarına katılım sağlayan temsilciler bu sayede uluslararası ölçekte sosyal diyalog mekanizmalarının yürütümünden sorumlu kişilerle bire bir çalışma imkanı yakalayarak dünyanın farklı yerlerinde uygulanan politikalar konusunda bilgi sahibi olma imkanı bulmuştur. Bunun yanında maden, inşaat, turizm ve diğer alanları ilgilendiren sektör çalıştayları oldukça önemlidir. Bu çalıştaylarda farkı kesimleri temsil eden işçi ve işveren temsilcileri bir araya gelmekte olup, çalışma hayatında yaşanan sorunlar ve sosyal diyaloğun geliştirilmesi için atılacak adımlar konusunda kendi fikirlerini eşit bir platformda beyan

etmektedirler. Proje kapsamında farklı sektörlerde faaliyet göstermekte olan şirket temsilcileri de bir araya getirilmiştir. Temsilciler işyerlerinde kullandıkları sosyal diyalog uygulamalarını paylaşmıştır.

Çalışma hayatında aktif bir şekilde faaliyet göstermekte olan işçi ve işverenlerin projeye katılımı sağlamak elbette önemlidir, ancak gelecekte işgücüne katılacak bireylerin de sosyal diyaloğa ilişkin farkındalıklarının artırılması gerekir. Bu sebeple projenin başlatıldığı günden bugüne proje yönetim ekibi ve Bakanlık temsilcileri tarafından Türkiye’nin birçok ilinde üniversite ziyaretleri yapılmıştır.

Projenin bir alt başlığı olan hibe bileşeni ise işçi ve işveren kuruluşlarının kendi projelerini başlatmalarına olanak tanıdı. Yapılan başvurular neticesinde kabul edilen projeler aldıkları finansal destek ile belirledikleri konular üzerine kendi projelerini yürüttüler. Başvuru sahibi kurum ve örgütlerin ekonominin farklı kesimlerini temsil etmesi ise belli konularda karşı karşıya gelebilen yapıların aslında sosyal diyaloğun etkin kullanımı için ne kadar istekli olduğu kanıtlamıştır. Üniversite, kamu kurumu ve sendika gibi yapılar birlikte uyum içinde çalışarak projelerini verimli bir şekilde yürütmüştür.

Çalışma Hayatında Sosyal Diyaloğun Geliştirilmesi Projesini Bakanlığımız tarafından daha önce yapılan projelerden farklı kılan Kamu, ILO, İşveren tarafı yanında hem işçi hem de kamu görevlileri sendikalarının aktif olarak yer aldığı ilk çalışma olmasıdır. Bu kapsamda şimdiye kadar atılan adımlar gelecekte girişilecek işlerde Bakanlığımız ve sosyal taraflar için iyi bir alt yapı oluşturacaktır. Çalışma hayatına dair ilişkiler değiştikçe karşımıza yeni imkânlar yanında yeni sorunlarında çıkabileceği farkındalığı ile çalışmalarımıza devam etme kararlılığındayız. Çalışmalar büyük bir istekle ve başarıyla sürdürülse de gidecek daha çok yolumuz, yapılacak daha çok işimiz bulunmaktadır.

27

SOSYAL DİYALOG

Sosyal diyalog, sosyal adaletin, insana yakışır işlerin, adil çalışma ilişkilerinin, sürdürülebilir kalkınmanın ve sosyal ve politik istikrarın sağlanmasının temel enstrümanlarından bir tanesidir. Sağlıklı endüstriyel ilişkiler ile örgütlenme özgürlüğü ve toplu sözleşme hakkının tanınmasına dayalı etkin sosyal diyalog, daha iyi ücretlere, daha iyi çalışma şartlarına, barış ve sosyal adalete ulaşmanın en temel yollarından biridir. Sosyal ve ekonomik kalkınmanın birlikte gerçekleştirilmesi için temel araç olmanın yanı sıra sosyal diyalog ve üçlü

yapı demokrasinin ön koşuludur.

Sosyal diyalog aynı zamanda kurulduğu günden bu yana 1919’dan beri, her düzeydeki faaliyetleri, hükümet, işçi ve işverenlerin katılımına dayalı olan ILO’nun yönetişim mekanizmasının en temel yapıtaşıdır.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tanımına göre, sosyal diyalog, hükümet, işveren ve çalışan temsilcileri arasında veya sadece işveren ve çalışan temsilcileri arasında, ekonomik ve sosyal politikayı ilgilendiren ortak konularda

SOSYAL DİYALOG ILO’NUN TEMEL YAPITAŞIDIR

Numan ÖZCANUluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Türkiye Direktörü

HükümetİşçiSendikaları

Politikalar

İşverenKuruluşları

Sosyal diyalog aynı zamanda

kurulduğu günden bu yana

1919’dan beri, her düzeydeki

faaliyetleri, hükümet, işçi ve

işverenlerin katılımına dayalı

olan ILO’nun yönetişim

mekanizmasının en temel

yapıtaşıdır.

28

SOSYAL DİYALOG

yürütülen her türlü müzakere, danışma veya bilgi paylaşımını ifade eder. Sosyal diyalog, bir taraftan sosyal ve ekonomik gelişmenin sağlanmasının bir aracı iken, diğer taraftan toplumda ve işyerlerinde kişilere söz hakkı tanıması bakımından kendi başına bir amaçtır.

Bu çerçevede, sosyal diyalog ve üçlü yapı denildiğinde ILO;

� Farklı aktörler arasındaki bilgi alışverişi, danışma ve müzakere süreçlerini,

� Toplu pazarlığı,

� Uyuşmazlıkların önlenmesini ve çözümlenmesini,

� Kurumsal sosyal sorumluluk ve uluslararası çerçeve anlaşmaları da dahil olmak üzere diğer araçların oluşturduğu bütünü algılamaktadır.

Etkin sosyal diyaloğun oluşması için bir takım ön şartlar bulunmaktadır.

Mevzuat: Öncelikle, güçlü ve bağımsız çalışan ve işveren örgütlerinin oluşmasına ve yeşermesine imkan sağlayan ve diyaloğun önünü açan bir yasal ve kurumsal çerçevenin bulunması ve etkin biçimde uygulanması gerekmektedir.

Temel haklara saygı: Özellikle örgütlenme özgürlüğü ve toplu pazarlık gibi temel haklara saygının garanti altına alınması önemlidir.

Güçlü sosyal ortaklar: Güçlü, bağımsız, teknik kapasite ile bilgiye sahip ve sosyal diyalog süreçlerine dahil olacak bilgiye erişim imkanı bulunan çalışan ve işveren örgütlerinin varlığı gerekmektedir.

Siyasi irade: Tüm tarafların sosyal diyaloğa girmek için gösterecekleri siyasi irade olmaksızın etkin diyalog süreçlerinin kurulması mümkün değildir.

Ulusal geleneklere ve yapılara bağlı olarak sosyal diyalog çeşitli biçimlerde ve seviyelerde gerçekleşebilir. Günümüzde küreselleşmenin de etkisiyle sınır-ötesi sosyal diyalog anlayışının giderek yaygınlaştığına şahitlik ediyoruz. Dolayısıyla ILO’ya göre, sosyal diyaloğa

ilişkin mekanizmaların kurulması, işletilmesi ve güçlendirilmesi açısından “her ölçüye uyan tek bir format” bulunmamaktadır. Bununla birlikte, toplu müzakere sosyal diyaloğun temelinde yatmaktadır.

Günümüzde ekonomik ve sosyal alanda elde edilen gelişmelere rağmen, yoksulluk, insana yakışır iş olanaklarının sınırlı olması, ekonomik ve sosyal alandaki adaletsizlikler, toplumsal cinsiyet eşitsizliği, toplumda kırılgan grupların varlığı gibi başa çıkılması gereken sorunlar ne yazık ki varlığını sürdürmektedir.

Toplu sözleşme hakkının garanti altına alınması konusunda birçok ülkede önemli sorunlar yaşanırken, kayıtdışı istihdamın yaygınlığı bu soruna hem kaynaklık etmekte, hem de sorunu derinleştirmektedir. Günümüzde küresel düzeyde 25 milyon kişi, modern kölelik olarak da ifade edebileceğimiz biçimde, zorla çalıştırılmaktadır.

Küresel tedarik zincirleri bir taraftan kalkınmaya kaynaklık edip, kadınlar ve erkekler açısından fırsatları artırma potansiyeline sahipken, bu alandaki düzenleme ve uyum boşlukları insana yakışır işlerin küresel düzeyde

Müzakere

Danışma

Zayıf

Yoğun

Bilgi Alışverişi

Günümüzde ekonomik ve sosyal

alanda elde edilen gelişmelere

rağmen, yoksulluk, insana yakışır

iş olanaklarının sınırlı olması,

ekonomik ve sosyal alandaki

adaletsizlikler, toplumsal cinsiyet

eşitsizliği, toplumda kırılgan

grupların varlığı gibi başa

çıkılması gereken sorunlar ne

yazık ki varlığını sürdürmektedir.

29

SOSYAL DİYALOG

gerçekleştirilmesine engel teşkil etmektedir.

Hızlı teknolojik değişimler ve yeşil ekonomi bir taraftan yeni işler yaratabilirken, diğer taraftan karmaşa ve iş kayıplarına da yol açabilmektedir.

İşte her düzeyde sosyal diyaloğun etkin biçimde işletilmesi, başa çıkılması zor olan bu çelişkilerin tüm toplum açısından fayda yaratacak biçimde yönlendirilmesinde kritik bir rol oynamaktadır.

Üçlü ve ikili sosyal diyalog, ücretlerin ve çalışma koşullarının belirlenmesi, insana yakışır işlerin geliştirilmesi, cinsiyet eşitliğinin sağlanması ve ayrımcılığın önlenmesi, sosyal korumanın sağlanması, iş sağlığı ve güvenliğinin garanti altına alınması, becerilerin geliştirilmesi, eşitsizliklerin azaltılması ve değişimin yönetilmesi konularında kritik bir rol oynamaktadır. Sosyal diyalog aynı zamanda ekonomik ve sosyal istikrar, rekabet gücü ile sürdürülebilir, kapsayıcı büyüme ve kalkınmanın itici gücüdür.

Sosyal diyalog, küreselleşme, teknoloji, demografi ve iklim değişikliği gibi temel trendler dikkate alındığında da geleceğin çalışma hayatının şekillendirilmesinde önemli bir role sahiptir.

Ortaklar Sosyal Diyaloğun ve Üçlü Yapının Geliştirilmesine Yönelik Taahhütlerini YinelediILO’nun 100. Kuruluş Yıldönümünü kutlayacağı 2019 yılına yaklaşırken, Uluslararası Çalışma Konferansı’nın 107. Oturumunda, ILO’nun kurucu ortakları, sosyal diyalog ve üçlü yapı ilkelerinin hayata geçirilmesi ve geliştirilmesi konusundaki taahhütlerini yinelediler.

Konferans sonunda kabul edilen “Eylem Çerçevesi”, hem Üye Ülkelere hem de ILO’ya sosyal diyalog ve üçlü yapının geliştirilmesi konusunda önemli görevler yüklüyor.

Çerçeve Üye Ülkeleri, ILO’nun desteği ile örgütlenme özgürlüğünün ve toplu sözleşme hakkının garanti altına alınması,

etkin sosyal diyaloğun hayata geçirilmesi için yasal ve kurumsal çerçevenin sağlanması, sosyal diyaloğun aktörlerinin güçlendirilmesi, işyerinde işbirliğinin teşvik edilmesi, sosyal diyalog süreçleri işletilerek alınan ortak kararların hayata geçirilmesinin garanti altına alınması, yenilikçi bakış açılarının benimsenmesi, sosyal diyalog konusundaki iyi uygulamaların paylaşılması ve bu yolla yaygınlaştırılması gibi birçok konuda eyleme geçmeye davet ediyor.

Çerçeve, aynı zamanda ILO’ya da kapasite geliştirme ve kalkınma işbirliğinin güçlendirilmesi, araştırma ve eğitim faaliyetlerinin artırılması, Temel Sözleşmelerin kabul edilmesi ve uygulanması konusundaki faaliyetlerin sürdürülmesi ile politika uyumunun sağlanması konusunda önemli görevler yüklüyor.

ILO Türkiye Ofisi Türkiye’de Sosyal Diyaloğun Geliştirilmesi için Kurucu Ortakları ile Birlikte Çalışıyor107. Uluslararası Çalışma Konferansı’nda kabul edilen bu Eylem Çerçevesi’nin kabulünden önce ancak Çerçeve’nin ortaya koyduğu görev ve sorumluluklar ile tamamen bağdaşan biçimde, ILO Türkiye Ofisi olarak Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı ortaklığında “Çalışma Hayatında Sosyal Diyaloğun Geliştirilmesi Projesi”ni yürütüyoruz.

Her aşamasında, kurucu ortaklarımız ve tüm sosyal taraflar ile yoğun bir işbirliği içinde çalıştığımız ve tüm kesimlerin önemli desteğini ve takdirini gördüğümüz Proje ile Türkiye’de sosyal diyalog alanında birçok ilke imza attık.

Türkiye’de ilk defa sayısız kamu kurumu ve sosyal taraf temsilcisine yönelik olarak ILO’nun sosyal diyalog alanındaki norm ve standartları konusunda ve sosyal diyalog alanında eğitimler verdik.

2000’den fazla anket ve çok sayıda yüzyüze görüşmeler gerçekleştirerek toplumun sosyal diyaloğa ve kurumlarına

yönelik algısını ölçtük, bu algının iyileştirilmesi için tüm kesimlere önerilerde bulunduk.

Sosyal diyaloğun farklı alt başlıklarına yönelik olarak çok sayıda araştırma hazırladık; ekonomik kalkınma ile sosyal diyalog arasındaki ilişkiyi inceledik, örgütlenmesinde güçlük çekilen grupların örgütlenmesine yönelik farklı deneyimleri inceledik, dünyada sosyal diyalog mekanizmalarını ve süreçlerini inceledik, Türkiye’deki sistem ve uygulamaların bir haritasını çıkardık, yetki, sendikal ayrımcılık gibi süreçlere büyüteç tuttuk.

Yine Türkiye’de ilk defa sektörel düzeyde sosyal tarafları ve aktörleri bir araya getirerek sektöre özgü sorunları dinledik, birlikte çözüm üretmeye çalıştık. İl düzeyine indik, illerdeki aktörlere hem eğitim verdik, hem sorunlarını dinledik ve çözümler ürettik.

Şirket düzeyindeki iyi uygulamaları diğer şirketlere de yaygınlaştırmak için sayısız çalıştaylar düzenledik, bir yarışma gerçekleştirerek iyi uygulamaların teşvik edilmesini amaçladık.

Çalışma ziyaretleri ve stajlar ile diğer ülke uygulamalarını ülkemize aktarabilmek için deneyim kazandık.

Tüm faaliyetlerimizde sosyal taraflarımız ile birlikte çalıştık, birlikte yol aldık. Projenin bundan sonraki aşamalarında da birlikte hareket etmeye devam ediyor olacağız.

ILO Türkiye Ofisi olarak, bir taraftan Uluslararası Çalışma Konferansı’nın bize verdiği görev ve sorumluluk, diğer taraftan sosyal diyaloğun bugünün ve geleceğin çalışma hayatını insana yakışır iş anlayışı çerçevesinde gerçekleştirmenin temeli olduğuna yönelik inancımız ile bu alandaki faaliyetlerimizi sürdüreceğiz. Bu çerçevede, TİSK İŞVEREN okurlarına ILO Türkiye Ofisi olarak her türlü işbirliğine açık ve istekli olduğunu ifade etmek isterim.

30

SOSYAL DİYALOG

Markus J. BEYRERAvrupa İş Dünyası Konfederasyonu (BUSINESSEUROPE) Genel Direktörü

BusinessEurope için, Avrupa

Sosyal Modelini değişen

ekonomik ve sosyal koşullara

karşı korumak ve adapte etmek

için modernize etmek önemlidir.

Avrupa, yaşamak, çalışmak ve iş yapmak için dünyanın en iyi yerlerinden biridir. Bu tesadüfen gerçekleşmedi. Avrupa Birliği, bugün bildiğimiz Avrupa yaşam tarzını yaratmada etkili olmuştur. Sosyal diyalog, tek pazarın, temel özgürlüklerin, malların, hizmetlerin, insanların ve sermayenin serbest dolaşımı etrafında inşa edilen dengeli bir sosyal pazar ekonomisinin tasarımında da rol oynamıştır.

Sosyal diyalog geçtiğimiz yıllar boyunca kademeli olarak uyarlanmış ve geliştirilmiş olan Avrupa Sosyal Modelinin önemli bir bileşenidir. Endüstri ilişkileri sistemleri ve kalıpları bir üye devletten diğerine değişmektedir. Ancak Avrupa, ulusal, şube ve şirket düzeylerinde ortak bir değer anlayışı vardır. Avrupa Birliği’nin işleyişine ilişkin antlaşma, işverenlerin ve sendika örgütlerinin özel rol ve özelliklerini kabul etmektedir.

Avrupa Sosyal Modeli, sosyal konular üzerine yaklaşık 70 AB direktifini içermekte olup, iş sağlığı ve güvenliği, eşit fırsatlar, ebeveyn izni veya yüksek düzeyde gelişmiş ulusal sosyal sistemler tarafından kuşatılmış işçilerin bilgilendirilmesi ve istişaresi gibi konularda AB çapında asgari standartlar tesis etmektedir. Mevcut en yeni Eurostat verileri, AB’de sosyal koruma harcamalarının GSYİH’nın % 28.7’sinde olduğunu göstermektedir ki bu dünyanın

diğer bölgelerinde eşi olmayan bir seviyedir.

Avrupa sosyal pazar ekonomimizde, ekonomik ve sosyal zorlukların tutarlı bir şekilde ele alınmasını sağlamalıyız. Ekonomik ilerlemenin sosyal refahın temeli olduğunu kabul etmeliyiz. BusinessEurope için, Avrupa Sosyal Modelini değişen ekonomik ve sosyal koşullara karşı korumak ve adapte etmek için modernize etmek önemlidir. Örneğin, Avrupa’daki ortalama vergi kaması % 42 iken, Japonya ve ABD’de nerdeyse üçte birinden fazla (her ikisi de yaklaşık % 32) olup, 10 yıl öncesine göre neredeyse hiçbir yapısal değişiklik olmamıştır. Bu durum sürdürülebilir değildir ve küresel olarak faaliyet gösteren AB şirketlerinin küresel rekabet gücünü zayıflatır.

Rekabet gücü, büyüme ve istihdamı desteklemesi koşuluyla, sosyal diyalog daha açık, daha hareketli ve daha dinamik işgücü piyasalarını desteklemeye katkıda bulunabilir. Bazıları, sosyal diyaloğu, işgücü piyasalarının en iyi işgücü piyasası gerçeklerini bilen işveren ve çalışanların ortak anlayışından kaynaklanan, düzgün ve etkili bir şekilde uyum sağlama fırsatı olarak görmektedir. Kimi ise zaman almasından dolayı sosyal diyaloğu zorlu bir görev olarak görmektedir. Sosyal diyalog kendi içinde bir son değildir.

AVRUPA VE SOSYAL DİYALOG

31

SOSYAL DİYALOG

Sonuçlarla değerini göstermelidir. Ancak, adaptasyonu yavaşlatmaya çalışmak yerine gerekli değişikliklerin desteklenmesi hedeflediğinde çabalara değecektir.

İyi işleyen bir sosyal diyalog, birbiriyle ilişkili birçok faktörün sonucudur. Bu faktörlerden ilki, işverenler ve işçiler adına müzakere eden işveren ve işçi örgütleri bağımsız olmalıdır. Sosyal diyaloğun özerk olması şarttır. Hükümetler, içerik ve prosedürde devlet müdahalesi olmaksızın, sosyal tarafların rollerini üstlenmeleri için gerekli alanı bırakarak sosyal diyaloğu destekleyebilirler. İkincisi, müzakerelere katılabilmek için sosyal taraflar görevlendirilmelidir. Üçüncüsü, istihdam ve işgücü piyasası meseleleri üzerinde yasa yapılırken sosyal diyalogun sonuçlarına saygı gösterilmelidir. Son olarak, sosyal taraflar, karşılıklı güvenle zorlu tartışmalara girmeyi kabul ederek sorumlu bir şekilde hareket etmelidir, çünkü bu, dengeli reformları gerçekleştirebilmenin temelidir.

Avrupa sosyal diyaloğu bir gecede inşa edilmedi. Sorumlu ve temsilci aktörlerin sürece daha iyi dahil olması ile gerçekleşen uzun bir yolun sonucudur. Etkili bir sosyal diyaloğa nasıl ulaşılacağı konusunda bir kılavuz bulunmamaktadır. Her ülke kendi yolunu bulmak zorundadır, ancak Avrupa Birliği, kendi sosyal, işgücü piyasasını ve toplu pazarlık sistemlerini yerel sosyal tarafları da içeren modernleştirme çabaları ile ülkeleri teşvik edebilir ve destekleyebilir.

Ulusal hükümetler kendi rollerini üstlenmeli ve sosyal diyalogu desteklemelidir. Sosyal ortakların uzlaşma müzakereleri ve toplu pazarlıkları icin ortam yaratmak, başarılı bir sosyal diyalog için önemli bir ön şarttır. Bu, ulusal endüstri ilişkileri uygulamalarına ve tarihsel gelişmelere bağlı olarak, tanınan iki taraflı veya üç taraflı hükümet müzakereleri yoluyla yapılabilir. Hangi sistem seçilirse seçilsin, sosyal ortaklar tarafından üretilen katkılara saygı gösterilmelidir.

Avrupa düzeyinde, sektörler arası temsilciler, sosyal ortaklar - BusinessEurope, ETUC (Avrupa İşçi Sendikaları Konfederasyonu), CEEP (Avrupa Kamu İşverenler ve Kamu Hizmetlerini Sağlayan İşletmeler Merkezi), UEAPME (Avrupa El Sanatları, Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler Birliği) - Anlaşmaları müzakere etme, Avrupa Birliği yasalarına AB Direktifleri aracılığıyla aktarma veya ulusal sosyal ortaklar tarafından özerk olarak uygulanabilme olasılığına sahiptir. AB Direktifleri (ebeveyn izni (bir kez gözden geçirilmiş), yarı zamanlı çalışma, sabit süreli sözleşmeler) yoluyla yürürlüğe giren üç yasal bağlayıcı anlaşmayı imzalamışlardır. Ayrıca, sosyal ortaklar tarafından kendi ülkelerinde uygulanan dört özerk anlaşma (tele-çalışma, işle ilgili stres, işyerinde taciz ve şiddet, kapsayıcı işgücü piyasaları, aktif yaşlanma ve kuşaklar arası bir yaklaşım) yaptık. Bu anlaşmalar çalışma koşullarına ilişkin ortak Avrupa ilkelerini geliştirmeye katkıda bulunmaktadır.

Avrupa sosyal diyaloğunun gelecekte daha güçlü bir rol oynayabilmesi icin, üye devletlerde gerekli işgücü piyasası reformlarının koordinasyonu daha iyi desteklenmelidir. Reform öncelikleri konusunda her yıl ülkeye özgü tavsiyelerin kabul edilmesine yol açan ve Avrupa dönemi sürecine yerleştirilen açık koordinasyon yöntemi, Avrupa’da ekonomik ve sosyal ilerlemeyi teşvik eden ve yakın zamanda ilan edilen Avrupa Sosyal Haklar Esaslarının uygulanmasını sağlayan doğru bir araçtır. Ancak, BusinessEurope’un reform barometresine göre, üzerinde anlaşılan ülkeye özgü tavsiyelerin uygulanması geri planda kalıyor. İşte bu yüzden sendikalara, sanayinin iki tarafının katılımı ile dengeli reform sonuçlarının iyi ulusal örneklerini ortaya koyan bir reform ortaklığı üzerinde birlikte çalışmayı önerdik.

Bazı işveren ve sendika örgütleri, iki taraflı müzakerelere ve / veya üç taraflı istişarelere katılımlarını engelleyen kısıtlı kapasitelere sahiptir. Sosyal ortakların karşılaştıkları kısıtlamaların

Avrupa sosyal diyaloğu bir

gecede inşa edilmedi. Sorumlu ve

temsilci aktörlerin sürece daha

iyi dahil olması ile gerçekleşen

uzun bir yolun sonucudur.

Etkili bir sosyal diyaloğa nasıl

ulaşılacağı konusunda bir kılavuz

bulunmamaktadır.

32

SOSYAL DİYALOG

üstesinden gelmelerine yardımcı olmak için tasarlanan AB kapasite geliştirme projeleri bu nedenle önemlidir. BusinessEurope, sosyal ortakların kapasite oluşturma, üyelik geliştirme ve personel eğitimi ihtiyaçları için farklı AB projelerinde yer almaktadır. Avrupa Sosyal ortakları Türkiye gibi aday ülkelerle birlikte sosyal diyalog ve Türkiye işveren ve işçi örgütlerinin varolan üyelerinin kapasitesini arttırmak üzerine birkaç seminer düzenlemiştir. Bu, Avrupa sosyal diyaloğu sonuçlarını değerlendirmek ve topluluk müktesebatına nasıl uyulacağını tartışmak için bir fırsattı.

Gelecekte, Avrupalı işverenlerin Avrupa işgücü piyasalarının karşılaşacağı iki ana sorun demografik değişim ve dijitalleşme olarak tanımlanmıştır.

Son 50 yılda Avrupa’da yaşam beklentisinin hızlı bir şekilde artmasını deneyimledik (hem erkekler hem de kadınlar için yaklaşık 10 yıl). Yaşlanan nüfus, artan sayıda yaşlı insanın ekonomik olarak azalan sayıdaki çalışan nüfusa bağlı olduğu anlamına gelmekte ve bu durum kamu maliyesi ve yaşam standartlarında baskı meydana getirmektedir. Gittikçe daralan bir işgücü ekonomik büyüme için bir darboğazdır, ancak bunun üstesinden gelmenin yolları vardır; örneğin, emeklilik yaşını yükseltmek veya çalışanların istihdamda daha uzun süre kalmaları için yeniden beceri kazandırma programları gibi teşvikler.

Dijitalleşme sadece teknoloji sektörü için değildir. Bütün firmalar bir dönüşüm sürecindedir. Üretimlerini teknolojiye adapte etmekte hızlı hareket edenler avantaj sağlıyor. Dijitalleşme bazı kaygılara neden olurken, öte yandan, BusinessEurope için, milyonlarca iş yaratarak, üretkenliği artırmak ve ekonomik ve sosyal ilerlemeyi teşvik etmek için bir fırsat dünyası yaratmaktadır. Avrupa bu fırsatları kaçırmamalıdır. Avrupanın, küresel olarak güçlü bir oyuncu olarak kalmaya devam edebilmesi icin, bu fırsatları akıllı ve dengeli bir şekilde kucaklaması zaruridir.

Hem genç hem de yaşlı insanların istihdam edilebilirliği, etkin istihdam politikaları ve eğitim programları aracılığıyla acilen geliştirilmelidir. İstihdam edilebilirlik, çalışanların günümüzün iş dünyasında sahip olabileceği en iyi korumadır. Uygun maliyetli İşbaşında eğitim ve mesleki eğitim ve öğretimin teşvik edilmesi çözümün bir parçasıdır. Ekonomik döngünün çok erken bir döneminde, tüm zamanların en yüksek doldurulmamış eleman açığı seviyesindeyiz. Bu, çalışanların beceri kazanması ve iş ihtiyaçları arasındaki uçurumun endişe verici bir işaretidir. Çoğalan beceri eksikliklerini ele almazsak, büyümeyi baltalayacak ve işsizliğin azaltılmasını yavaşlatıyor olacağız.

Yenilenen bir güvenceli esneklik gündemini ortaya koymak da şarttır. Aktif işgücü piyasası politikalarının ve kamu istihdamı hizmetlerinin modernize edilmesi, savunmasız grupları, iş bulma çabalarında destekleyecektir. Mevcut işgücü ve yeteneklerin, genç ve yaşlı işçilerin, kadın ve erkeklerin, vasıflı ve az vasıflı, yerel işçilerin ve göçmenlerin işgücü piyasasına katılımını kolaylaştırmalıyız. Bu nedenle, 2017’de Avrupa sosyal ortakları, üye federasyonlarımız tarafından üç yıllık bir süre içinde uygulanacak aktif yaşlanma konusunda özerk bir anlaşma imzalamışlardır. Ayrıca, mültecileri işgücü piyasasına daha iyi entegre etmek için kamu makamlarıyla işbirliği içinde yerel ve ulusal düzeyde eylemleri teşvik etmeye yardımcı olan mültecilerin entegrasyonu için Avrupa ortaklığına da katıldık.

Sonuç olarak, sosyal diyalog Avrupa müktesebatının bir parçasıdır ve korunarak daha da geliştirilmelidir. Bununla birlikte, güncelliğini korumak için sosyal diyalog hızlı bir şekilde değişen ekonomik ve sosyal koşullara uyarlanmalıdır. BusinessEurope için, sosyal diyalogun rekabet gücünü, büyümeyi ve istihdamı desteklemesi esastır. Eğer Avrupa’nın dünyada yaşamak, çalışmak ve iş yapmak için en iyi yerlerden biri olmaya devam etmesini istiyorsak bu bir zorunluluktur.

Sosyal diyalog Avrupa

müktesebatının bir parçasıdır ve

korunarak daha da geliştirilmelidir.

Bununla birlikte, güncelliğini

korumak için sosyal diyalog hızlı

bir şekilde değişen ekonomik ve

sosyal koşullara uyarlanmalıdır.

33

SOSYAL DİYALOG

REKABET YASAĞINA AYKIRILIK İŞ AKDİNİN FESHİ

D O S Y A

İşçinin işverenine karşı rekabet etmemesine ilişkin esas, bağlılık (sadakat) borcundan kaynaklanır. Nitekim, işçinin bağlık borcundan kaynaklanan iki önemli yükümlülüğü söz konusudur. Bunlardan birisi, iş sözleşmesi sırasında ve iş sözleşmesinin konusunu oluşturan işin yanında başka bir yan işte çalışmama ve diğeri de, işverenle rekabet etmeme yükümlülüğüdür. Bu bağlamda, Türk Borçlar Kanunu’nun 396 ncı maddesi; işçinin, iş ilişkisi devam ettiği sürece, bağlılık borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunmamayacağını ve özellikle, kendi işvereniyle rekabete girişemeyeceğini öngörmüştür (f. 3).

Her iki borç da, görüldüğü üzere, işçiye işverenin korunmaya değer haklı çıkarlarını korumak üzere, belli davranışlarda bulunmaktan kaçınma yükümlülüğünü getirmektedir. Böylece, her iki borcun, yasa tarafından içiçe düzenlendiği söylenmelidir. Buna göre, işçinin ücret karşılığında üçüncü kişilere

hizmet etmemesi, rekabet yasağına aykırılık oluşturmasa dahi, başka işte çalışma yasağı yüzünden bağlılık borcuna aykırılık oluşturabilecektir.

Bu durumda, işçi, işe alındığı andan itibaren işyerinden ayrılacağı zamana kadar, işverene karşı rekabet yapamaz. İş sözleşmesi sona erdikten sonraki rekabet yasağı ise, işçi ile işveren arasında ayrıca yapılmış veya iş sözleşmesinin içine sokulmuş bir rekabet yasağı anlaşmasına dayanabilir. Bu durumda, Türk Borçlar Kanunu’nun 396/III yerine 444 ve devamındaki maddelerinin uygulanması söz konusudur.

Rekabet etmeme yükümünün varlığı, yasadan (TBK m. 396/III) kaynaklandığı için, iş sözleşmesinde ayrıca kararlaştırılmış bulunmaya bağlı değildir. Buna göre, taraflar iş sözleşmesi metninde açıkça rekabet etmeme yükümünü açıkça kararlaştırmamış olsalar bile, işçi işverene karşı rekabette bulunmama yükümü altındadır. Böylece, işçi, sırf iş sözleşmesi metninde yer

verilmediği gerekçesiyle, iş sözleşmesi devam ettiği süre içerisinde rekabet yasağına tabi olmadığını hukuken ileri süremeyecektir.

Rekabet etmeme borcunu açık şekilde düzenleyen bir hükme, 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde yer verilmiş değildir. Ancak, bu durum, Türk Borçlar Kanunu’ndaki rekabet yasağına ilişkin düzenlemenin, İş Kanunu’na tabi iş sözleşmelerine de uygulanmasına engel oluşturmamaktadır.

Rekabetin, işverenler ve giderek, ekonomik yaşam açısından taşıdığı önem büyüktür. Bu anlamda, ticari anlamda rekabet, bir hizmetin yerine getirilmesi veya ürünün satılması amacıyla, tüccarlar ile sanayiciler ve girişimciler arasında ortaya çıkan mücadeleyi anlatır. Nitekim, ticari yaşamda aynı alanda faaliyet gösteren kişiler arasındaki yükselme ve varlık mücadelesi, rekabet gücü sayesinde mümkün olmaktadır. Günümüzde yeni işverenin sorumluluğu ile emekli olan veya evlenen kadın işçinin kıdem tazminatını aldığının ertesi

Rekabet Yasağına Aykırılık ve İş Sözleşmesinin Feshi

Prof. Dr. Tankut CENTELKoç Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim ÜyesiTİSK Hukuk Danışmanı

35

REKABET YASAĞINA AYKIRILIK İŞ AKDİNİN FESHİ

günü rakip firmada çalışmaya başlaması durumları ise, işletmelerin rekabet gücü açısınran olumsuz yönde etkileyici örnekler olarak ortaya çıkmaktadır.

Gerçekten, rakip işverenin ayartmasıyla ihbar öneline uymaksızın işyerini bırakıp rakip firmada çalışmaya başlayacak işçi karşısında yeni işverenin sorumluluğunu düzenleyen İş Kanunu’nun 23 üncü maddesinin, işletmelerin rakipleri karşısındaki rekabet gücünü koruma konusunda yeterli düzenlemeleri içerdiği söylenememektedir. Bu durumda, deneyimli ve yeterli mesleki bilgiye sahip işçisini rakibine kaptıran işveren, tazminat konusundaki somut zararı bakımından, ihbar tazminatıyla yetinmek zorunda kalmaktadır. Buna göre, işçinin çalışma hak ve özgürlüğü ile teşebbüs özgürlüğüne sahip işletmelerin rekabet gücü olanakları arasında, adil bir dengenin sağlanması zorunluluğu ortaya çıkmaktadır.

İşletmelerin rekabet gücünü olumsuz yönde etkileyen bir diğer örnek, 3.600 gün prim ile 15 yıl sigortalılık süresini doldurarak kıdem tazminatını alan işçinin başka bir işyerinde çalışmaya başlamasıdır. Gerçekten, 1999 yılında emeklilik yaşının yükseltilmesi üzerine emekli olacak çalışanları mağdur etmemek düşüncesiyle, yaşlılık sigortasından aylık bağlanması için gerekli koşullardan yaş koşulunun dışındaki koşulları yerine getirenlere

de işyerinden ayrılıp kıdem tazminatını alma olanağı sağlanmıştır (1475 sayılı İş K. m. 14/I bent 5). Böylece, yaş (kadınlarda 50, erkeklerde 55 yaş) koşulunu yerine getirmeksizin, öngörülen sigortalılık süresi (15 yıl) ile prim ödeme gün sayısını (3.600 gün prim) doldurarak kendi isteğiyle işyerinden ayrılacak işçi, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu durumda, kendi isteğiyle (istifa ederek) işyerinden ayrılacak işçi, kıdem tazminatına hak kazanamazken; yaş koşuluna bağlı olmaksızın emekli olacak işçi, kıdem tazminatı talep edebilmektedir. Emeklilik yaşının yükseltilmesinden doğabilecek mağduriyeti önlemek üzere kabul edilen bu düzenlemenin ise, uygulamada farklı yönde işlediği ve işyerleri arasındaki rekabete hizmet ettiği hallere rastlanmaktadır. Nitekim, emeklilik yaşına gelmeyip işyerinden ayrılmayı kollayan bazı işçiler, söz konusu düzenlemeyi fırsat bilip, başka işyerlerine geçebilmektedir. Bu bağlamda, Yargıtay, kıdem tazminatını alıp işyerinden ayrılan kişinin başka (rakip) işyerinde çalışmaya başlamasını ise, esas itibariyle, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmemektedir. Ancak, bu durumun, yetişmiş işgücünü yitiren işyerlerinin rekabet gücünü olumsuz yönde etkilediği ve rakip firmalar arasındaki acımasız rekabete yol yaradığı açıktır.

Bunun gibi, işveren, evlendiği tarihten

itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle işyerinden ayrılıp kıdem tazminatını alan ve hemen ertesi gün başka (rakip) işyerinde çalışmaya başlayan kadın işçiden de, ödediği kıdem tazminatını iade etmesini isteyememektedir. Çünkü, Yargıtay, kadın işçinin bu davranışını çalışma hak ve özgürlüğü içinde kabul etmekte; Anayasa Mahkemesi de, kıdem tazminatında pozitif ayrımcılık yaparak, evlenen kadın işçiye kıdem tazminatına hak etmesine ilişkin 1475 sayılı İş K. m. 14/I’deki düzenlemeyi Anayasa’ya uygun bulmaktadır.

İşletmelerin rekabet gücü bakımından önemli olan husus, işyerlerinin mevcut işçilerini ellerinde tutabilmeleridir. Yukarıda belirtilen örnekler ise, işyerlerinin mevcut işçilerini ellerinde tutamayıp, rekabet güçlerinin bundan olumsuz etkilendiğini göstermektedir. Bu anlamda, iş sözleşmesinin devamı sırasında rekabet etmeme yükümüne aykırılıktan çok, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ortaya çıkabilecek rekabetin adil bir biçimde önlenmesinin daha önemli olduğu gözden kaçırılmamalıdır. Çünkü, iş sözleşmesinin feshinden sonraki evrede ortaya çıkacak rekabet dışı durumlar, doğrudan işletmelerin rekabet gücü üzerinde etki yapmaktadır. Bu açıdan, Türkiye, işçilerin çalışma hak ve özgürlükleri ile işverenlerin rekabet gücü arasındaki dengeleri gözetecek hukuki düzenlemelere gereksinim duymaktadır.

36

REKABET YASAĞINA AYKIRILIK İŞ AKDİNİN FESHİ

İş akdi iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup bu karşılıklı sözleşmede işçi bakımından iş görme, itaat, sadakat işveren açısından ise ücret, işçiyi gözetme, eşit işlem yapma borcu doğmaktadır. İş akdi sürekli bir borç ilişkisi olması nedeniyle borçlar ani edimli borçlardan farklı biçimde sürekli olarak ifa edilirler. İşçinin sadakat borcu işçi ve işveren arasında güven temeli üzerine kurulan iş ilişkisinde işçiye yüklenen en önemli borçlardan birisidir.

I. SADAKAT BORCUİş sözleşmesi devam ederken 4857 Sayılı İş Kanununda (“Kanun”) genel bir düzenleme olmamasına karşın sadakat borcu Türk Borçlar Kanununun 396. Maddesinde düzenlenmiş olup sözkonusu maddenin birinci fıkrasına göre “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.” Bu minvalde işçinin sadakat borcunun genel konusu, işverenin menfaatlerini korumak ve bu menfaatlere zarar verebilecek her türlü hareketten kaçınmaktır. Sadakat borcu işçinin yapma (olumlu) ve yapmama (olumsuz) yükümlülüğünü içermektedir. Şöyle ki;

i. Sadakat borcunun olumlu yanı, hizmetin işverenin menfaatine uygun biçimde yapılması olarak kendini

göstermektedir. Böylece işçi, işin yolunda gitmesi, işverenin itibarının sarsılmaması için gereken bütün yükümlülüklerini yerine getirecek; işverene zarar verebilecek tehlikelerin önlenmesi için gerekli tedbirleri alacaktır.

ii. Sadakat borcunun olumsuz yanı ise işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisine zarar verecek her türlü hareketten kaçınmadır. Böylelikle işçi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunamaz.

Rekabet etmeme borcu da yapmama (olumsuz) yükümlülüğü kapsamında işçinin işvereniyle rekabet teşkil edecek davranışlarda bulunmasını yasaklayan bir yükümlülüktür. İşçi hizmet sözleşmesinin yürürlükte bulunduğu sürece işverene karşı rekabette bulunursa; onun bu davranışı sadakat borcuna ayrılık teşkil eder. İşçinin rekabet yapma yasağı iş akdinin yürürlük süresi içinde vardır; yani işçi işe alındığı andan işten çıkarıldığı veya ayrıldığı ana kadar işverene karşı rekabet edemeyecektir. Bu zaman içerisinde yapılmış rekabet sadakat borcunun ihlali anlamını taşıyacaktır. İş sözleşmesi devam ederken rekabet yasağının ayrıca kararlaştırılmasına gerek olmamasına rağmen iş sözleşmesi sona erdikten sonra

REKABET YASAĞINA AYKIRILIK İŞ AKDİNİN FESHİ

Av. Didem MERAYÇalık Enerji Hukuk İşleri Direktörlüğü Müşavir Avukat

İşçinin rekabet yapma yasağı

iş akdinin yürürlük süresi içinde

vardır; yani işçi işe alındığı andan

işten çıkarıldığı veya ayrıldığı

ana kadar işverene karşı rekabet

edemeyecektir.

37

REKABET YASAĞINA AYKIRILIK İŞ AKDİNİN FESHİ

işçinin rekabet etmeme yükümlülüğü bu hususta rekabet yasağı sözleşmesinin bulunması veya rekabet yasağı şartının iş akdinde bulunması şartına bağlıdır.

Yukarıda da ifade edildiği üzere sadakat borcu Kanun’da genel bir başlık altında düzenlenmemesine rağmen Kanun’un 25/2. Maddesinde işverene iş akdini haklı nedenle fesih hakkı veren “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hal ve benzerleri” düzenlenmiştir. Hangi hallerin doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturduğu konusunda yasa koyucu benzer örnekleri saymakla yetinmiş ve benzer davranışları da yaptırıma bağlamıştır.

II. REKABET ETMEME BORCUİş akdi devam ettiği süre işçinin, sadakat borcu kapsamında işvereniyle rekabet etmeme borcu bulunmaktadır. İşçinin iş sözleşmesi devam ederken rekabet etmeme borcu doğrudan doğruya iş akdinden kaynaklanmakta ve sadakat borcu bağlamında ortaya çıkmaktadır. Sadakat borcu kapsamında yer alan rekabet etmeme borcu işçinin iş akdinden doğan asli bir borç olmamasına rağmen iş akdi devam ederken rekabet etmeme borcundan söz edebilmek için, bu borcun iş akdi ile ya da ayrı bir sözleşme ile kararlaştırılmasına gerek yoktur. Sadece iş akdi sona erdikten sonra da işçinin işverenle rekabetinin yasaklanmasının istendiği durumlarda rekabet yasağı sözleşmesi yapmak ya da iş akdine bu konuda bir şart koymak mümkündür. İş akdinin devamı müddetince işçinin rekabet etmeme borcu, doğrudan doğruya iş akdinden kaynaklanan bir borçtur. Bu nedenle, borcun ortaya çıkması için iş akdine rekabet yasağı şartı konulması gerekmez. Bu kapsamda işçi iş akdi devam ettiği sürece işverene zarar verecek ve rekabet oluşturacak her türlü davranıştan kaçınmak zorundadır. Aksi halde, işvereni doğrudan zarara uğratmasa ancak zararın ortaya çıkma ihtimalinin var olması durumunda dahi sadakat borcunun, dolayısıyla rekabet etmeme borcunun ihlalinden söz edilir. Doktrinde işçinin rekabet etmeme borcunu ihlal ettiğinden söz edebilmek için rekabetin haksız olmasının aranmayacağı belirtilmiştir.

III. REKABET ETMEME BORCUNUN KAPSAMIA. Konu Bakımından KapsamıRekabet etmeme borcu, işçinin kendi veya üçüncü kişiler adına işvereni ile rekabet oluşturacak davranışlarda bulunmaması anlamına gelir. Bu anlamda ahlâka ve iyi niyet kurallarına, dolayısıyla sadakate aykırı her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğü, rekabet etmeme borcunun genel kapsamı içine girer. Rekabet etmeme borcunu ihlal edebilecek davranışları şöyle belirtebiliriz:

1. İşçinin Kendi Adına İşvereniyle Rekabet Edebileceği Bir İş Yapması: İşçinin kendi adına bir iş yapmaması, işçinin kendi adına veya hesabına bir iş yapmaması şeklinde anlaşılmalıdır. İşçi, iş sözleşmesi devam ederken, işverenin izni olmadan, kendi nam ve hesabına işverene karşı rekabet teşkil edecek bir faaliyette bulunursa, bu faaliyet rekabet etmeme borcuna aykırılık oluşturur ve işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir. Rekabet teşkil edecek faaliyet aynı müşteri topluluğuna, aynı ihtiyacı karşılayan ürünleri veya hizmetleri sunan ve aynı teknik ve ticarî esaslara göre işleyen bir teşebbüs olarak ifade edilmektedir.

Şu hususu da belirtelim ki Kanun’da işçinin boş zamanlarında kendisi ya da başkası adına faaliyette bulunmasını yasaklayıcı bir kural bulunmamaktadır. İşçinin mesai saatleri dışında boş zamanlarında yapabileceği faaliyetlerin sınırları işin niteliğine ve özelliğine göre belirlenir; yani işçinin ikinci işi yaparken sır saklama ve rekabet etmeme borcuna uygun davranması; ikinci işin işverenle rekabet teşkil eden bir iş olmaması gerekir.

2. İşçinin Rakip Bir İşletmede Çalışması ve Rakip Bir İşletmeye Ortak Olmasıİşçi, iş akdi devam ettiği müddetçe işverenine rakip bir işletmede çalışamaz. Rekabet etmeme borcu gereği işçi, iş sözleşmesi süresince, rakip bir işletmenin kuruluşuna katkıda bulunamaz. Bununla birlikte, bu işletmeye ortakda olamaz. İşçinin ortaktan başka bir sıfatla olsa

Sadece iş akdi sona erdikten

sonra da işçinin işverenle

rekabetinin yasaklanmasının

istendiği durumlarda rekabet

yasağı sözleşmesi yapmak ya

da iş akdine bu konuda bir şart

koymak mümkündür.

38

REKABET YASAĞINA AYKIRILIK İŞ AKDİNİN FESHİ

dahi rakip bir işletme ile ilgisinin olması halinde rekabet etmeme borcu ihlâl edilmiş olur. Yani, işçinin iş akdinin devam ettiği müddette dolaylı olarak bile olsa rakip bir işletmeyle menfaat ilişkisi içine girmesi, rekabet yasağını ihlâl eder.

B. Kişiler ve Zaman Bakımından KapsamıRekabet etmeme borcu esas olarak işyerinde çalışan tüm işçiler için geçerlidir. İş akdi devam ettiği müddetçe işçinin işverene karşı rekabet etmeme yükümlülüğü de devam eder. İş akdi kurulduğu andan itibaren işçinin işvereniyle rekabet oluşturacak her türlü davranıştan kaçınması gerekmektedir. İş akdine hüküm konulmak yahut ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi yapmak suretiyle sözleşme sonrasında da rekabet yasağının devam etmesi kararlaştırılmadıkça söz konusu yasak iş akdi sona erene kadar devam eder.

IV. REKABET ETMEME BORCUNA AYKIRILIĞIN SONUCUKanun’da işverenin haklı nedenle fesih hakkını düzenleyen “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25/II inci maddede; “e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.” haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Buna göre iş akdinin devamı sırasında işçinin, işverenle rekabet etmesi durumunda “doğruluk ve bağlılığa” uymayan bir davranış söz konusu olacaktır. Dolayısıyla iş akdinin devamı sırasında işçinin, işverenle rekabete girmesi işveren açısından haklı fesih sebebidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi “İş sözleşmesi devam ederken, işçinin rekabet sayılacak davranışları ise doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olup İş Kanunu’nun 25/II-e kapsamına girer ve işveren için haklı fesih nedeni oluşturur.” demek suretiyle karar tesis etmiştir. (2014/32564E., 2016/4064 K. sayılı ve 25.02.2016 tarihli kararı).

Kanun’un 26. Maddesine göre, Kanun’un 25. maddede gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak

işverenin iş akdini fesih hakkı, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Kanun’un aynı maddesine göre, işçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık hak düşürücü süre uygulanmaz. Eğer işçi rekabet etmeme borcuna aykırılık neticesinde maddi bir çıkar sağlamışsa, işverenin fesih hakkını kullanması için bir yıllık hak düşürücü süreden söz edilemeyecektir.

İşveren bir yıllık süre geçmiş olsa dahi, işçinin söz konusu doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışını öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde iş akdini derhal feshedebilecektir. Bu durumun söz konusu olmadığı hallerde, işverenin hak düşürücü süre içerisinde fesih hakkını kullanması gerekmektedir. Ancak haklı nedenle fesih hakkı, hak düşürücü süre içinde kullanılmazsa fesih haksız sayılsa dahi, taraflar arasındaki güven ilişkisi zedelendiği için fesih geçersiz kabul edilerek işe iade kararı verilemez. Şöyle ki söz konusu süre, sadece haklı nedenle fesihler için geçerlidir. Geçerli nedene dayalı fesihlerde süreye ilişkin yasal bir düzenleme olmadığı için, fesih nedeni geçerliliğini koruduğu müddetçe geçerli nedene dayalı fesih yoluna gidilebilir. Bu durumda iş akdinin işveren tarafından süreli fesihle sona erdirildiği kabul edilir. İşveren, bildirim sürelerine uymaması sebebiyle ihbar ve ayrıca şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

İş akdinin işveren tarafından rekabet etmeme yükümlülüğünün ihlali nedeniyle Kanun madde 25/2(e) kapsamında sona erdirilmesi halinde işveren Kanun madde 26/2 uyarınca uğramış olduğu zararın tazmin edilmesini iş akdi ve Türk Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca işçiden talep edebilir.

İşçinin sözleşme devam ederken rekabet etmeme borcunu ihlal etmesi halinde işveren işçinin sözleşmesini Kanun madde 25/2(e) çerçevesinde sona erdirebilir ve görmüş olduğu zararın tazminini talep edebilir. Bu hususta ortaya çıkacak uyuşmalıklarda İş Mahkemeleri görevlidir.

İşveren bir yıllık süre geçmiş olsa

dahi, işçinin söz konusu doğruluk

ve bağlılığa aykırı davranışını

öğrendiği tarihten itibaren altı

iş günü içinde iş akdini derhal

feshedebilecektir. Bu durumun

söz konusu olmadığı hallerde,

işverenin hak düşürücü süre

içerisinde fesih hakkını kullanması

gerekmektedir.

39

REKABET YASAĞINA AYKIRILIK İŞ AKDİNİN FESHİ

I. İşçinin Sadakat BorcuNiteliği itibariyle, karşılık borç yükleyen ve sürekli borç ilişkisi yaratan sözleşmelerden olan iş akdinin diğer ve en önemli özelliği, aynı zamanda onu diğer özel hukuk sözleşmelerinden de ayıran husus olan, taraflar arasında kurduğu kişisel ilişkidir. İşçinin işverene bağımlı ve işverenin emir ve talimatları altında iş görme edimini bizzat ifa ile yükümlü olması, iş sözleşmesinin tarafları arasında kişisel ilişki kurulmasına yol açmaktadır. Bu özellik sebebiyle, işçi ve işveren arasında sözleşmenin devamı için mevcudiyeti zorunlu olan bir güven ilişkisi doğmaktadır. Taraflar arasındaki bu güven ilişkisi işçi açısından itaat ve sadakat olarak kendini gösterirken, işveren açısından gözetme ve eşit işlem borcu şeklinde kendini göstermektedir.

Mevzuatta ilk olarak 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 396. maddesinin 1. fıkrası ile düzenlenmiş olan işçinin sadakat borcu Kanunda; “İşçi…işverenin haklı menfaatlerinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır” şeklinde ifade bulmaktadır.

Oldukça soyut bir kavram olan sadakat borcunun kapsamı ve nelerin bu borca aykırılık oluşturacağının önceden tanımlanması mümkün olmayıp, her durumun özelliğine göre belirlenebilecektir. Bununla birlikte Borçlar Kanunun 396. maddesinin 3. ve 4. fıkralarında sadakat borcuna aykırılık oluşturan bazı haller açıkça düzenlenmiş olup rekabet etmeme borcu da “İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak … özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.” şeklinde ifade edilmiştir.

II. İşçinin Rekabet Etmeme Borcuİş akdinin devamı sırasında, sadakat borcu içerisinde yer alan rekabet etmeme borcu, işçinin kendisi ve üçüncü kişiler adına işvereni ile rekabet oluşturabilecek davranışlarda bulunmaması olarak tanımlanabilir. İşçinin işverene ait know how, ticari sır, müşteri bilgilerini öğrenme olanağının bulunması halinde, işçi açısından işverene karşı rekabet etmemem borcunun söz konusu olacağı açıktır.

REKABET ETME YASAĞINA AYKIRILIK NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ

Av. Nagehan AKAN Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Hukuk İşleri Müdürü

İş akdinin devamı sırasında,

sadakat borcu içerisinde yer

alan rekabet etmeme borcu,

işçinin kendisi ve üçüncü

kişiler adına işvereni ile rekabet

oluşturabilecek davranışlarda

bulunmaması olarak

tanımlanabilir.

40

REKABET YASAĞINA AYKIRILIK İŞ AKDİNİN FESHİ

Rekabet etmeme borcunun ihlalinden söz edebilmek için, işçinin rekabete aykırı davranışlarda bulunması yeterli olup, işverenin mutlaka zarar uğraması gerekli değildir. Bu borcun ihlali için işçinin rekabete aykırı davranışları nedeniyle işveren açısından zarar doğma ihtimalinin söz konusu olması yeterlidir. Nitekim Yargıtay 9HD 04.04.2000 tarih ve 2465/4716 sayılı kararında “İşçinin, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken haklı menfaatlerini korumak, zarar verici veya risk altına sokabilen davranışlarından kaçınmak sadakat borcunun bir gereğidir. Davacının belirtilen eylemleri zarara yol açmamış olsa da doğruluk ve bağlılığa uyduğunu söylemek mümkün değildir.” demektedir. Yine rekabet etmeme borcunun ihlalinden söz edebilmek için rekabetin haksız olması da gerekli değildir.

İşçinin işvereni ile rekabet oluşturabilecek bir işi kendi adına yapması, işverene rakip olan bir kuruluşa ortak olması ve rakip bir kuruluşla ilgili olması ile işverene ve işyerine ilişkin edindiği bilgileri kendi ve/veya üçüncü kişiler yararına kullanması da rekabet etmeme borcunu ihlal eden davranışlar olarak sayılabilir.

a. İşçinin Kendi Adına İşvereni İle Rekabet Edecek Bir İş Yapmasıİşçi rekabet etmeme borcu dolayısıyla iş sözleşmesinin devamı sırasında işverenine karşı rekabet sayılabilecek bir işi kendi nam ve hesabına yapamaz. Rakip iş, aynı müşteri topluluğuna ve aynı teknik ve ticari esaslara göre çalışan bir teşebbüs olarak ifade edilebilir. Yargıtay 9. HD’nin 18.04.1989 tarih ve 419/3569 sayılı kararında “İşe düzenli gelemeyen ve kendi ürettiği aygıtları işyerinin ürettiği aygıtlarmış gibi satan işçinin iş sözleşmesinin işverence bildirimsiz, tazminatsız bozulması olanaklıdır.” denmektedir. Aynı Daire 27.12.1990 tarih ve 10229/10393 sayılı kararında da “Davacı tekstil işkolunda faaliyet gösteren davalıyı ait işyerinde klima ve kazan işinde çalışmakta ve İsviçre`den getirilen klima tesisleri üzerinde uzmanlaşmış

iken, işyerinin bilgisi dışında aynı iş kolunda faaliyette bulunan başka bir firmanın klima tesislerinin montaj işini yaptığı anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine ve beliren duruma göre davacının bu davranışı gerçekten İş Kanunu`nun 17 maddesinin II bendinin ( d ) fıkrasına uymaktadır.” demek suretiyle işçinin kendi nam ve hesabına işveren ile rekabet oluşturan faaliyette bulunmasının işveren tarafından iş akdinin haklı nedenle feshine olanak sağlayacağını düzenlemiştir.

b. İşçinin Rakip Bir İşletmede Çalışmaması ve Rakip Bir İşletmeye Ortak Olmamasıİş akdinin devamı sırasında işçi işverenine rakip olan bir işletmede çalışamaz. Burada yasaklanan işçinin diğer işletmenin işveren karşısındaki rekabet gücünü artırabileceği faaliyetleridir. Diğer bir ifade ile çalışmanın rekabet yasağına konu olabilmesi için diğer işletmede yapılan faaliyetin işverenin yanında yapılan faaliyetlerle ilgili olması ve işçinin rakip firmadaki çalışmasının doğrudan rekabet teşkil etmesi gereklidir. Yargıtay 9HD’nin 23.03.1999 tarih ve 1998/19652 E. 1999/5827 K. Sayılı kararında “Davacının davalı hava yollarına ait işyerinde istasyon Müdürü olarak çalışmakta iken aynı faaliyet kapsamı içinde çalışan bir şirketin kuruluş çalışmalarına katıldığı, kurucu olarak yer aldığı, daha sonrada hissesini eşine devretmekle birlikte vekaletname ile o şirketin işlerini yürüttüğü, …davacı işçinin bu eyleminin 1475 sayılı İş Kanunun 17/II-d maddesinde öngörülen doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan bir hali oluşturduğu tartışmasızdır.” denmektedir. Aynı Daire’nin 09.07.1996 tarih ve 7565/15521 sayılı kararında da aynı şekilde “Raporlu iken bir işçinin, rakip olabilecek bir başka işyerinde çalışması doğruluk ve bağlılık kuralı ile bağdaşmaz. Böyle olunca, davacı işçinin iş akdinin davalı işveren tarafından feshi haklı nedene dayandığından, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar

vermek gerekir.” denmektedir.

III. Rekabet Etmeme Borcuna Aykırılık Nedeniyle İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi

İş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshini düzenleyen 25. maddesinin, II. bendinin e alt bendinde “İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” halinde işverenin iş akdini haklı nedenle ve derhal feshedebileceği belirtilmiştir. Bahse konu madde metninde yer alan “…gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar” ifadesi uyarınca, taraflar arasındaki güven ilişkisinden kaynaklanan sadakat borcuna aykırılığın özel bir hali olan rekabet etmeme borcunun da bu kapsamda değerlendirileceği açıktır.

İşçinin rekabete aykırılık oluşturacak davranışlarda bulunduğunu öğrenen işveren iş akdini, 4857 sayılı İş Kanunun 26. maddesi uyarınca; öğrenmeden itibaren altı işgünü içinde haklı nedenle feshedebilecektir. İşveren her durumda rekabete aykırı davranışların gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde bu hakkı kullanabilecektir. Kanun ile düzenlenen bu süre hak düşürücü nitelikte olup altı ve bir yıllık sürelerin işveren tarafından geçirilmesi halinde haksız feshin hüküm ve sonuçları doğacaktır. Ancak işçinin rekabete aykırı davranışları sonucunda maddi bir çıkar elde etmesi halinde bir yıllık süre uygulanmayacaktır (İK m.26/1).

İş akdinin haklı nedenle feshi halinde işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmayacak olup işveren tarafından her durumda işçinin ücreti ile yasadan ve sözleşmeden doğan, para ve para ile ölçülmesi mümkün tüm menfaatler tam olarak işçiye ödenecektir. İşveren ayrıca, işçinin rekabete aykırı davranışları nedeniyle bir zarara uğramışsa, İş Kanunun 26. maddesinin 2. fıkrası ile Borçlar Kanunun 112 vd. maddeleri uyarınca genel hükümlere göre bu zararın tazmini isteyebilir.

41

REKABET YASAĞINA AYKIRILIK İŞ AKDİNİN FESHİ

SEKTÖREL GELİŞMELER

CAM, ÇİMENTO VE SERAMİK*

� Çimento ve seramik ürünlerinde iş hacmi ağırlıklı olarak inşaat sektöründeki aktivite paralelinde belirlenmektedir. Cam sektöründe ise inşaatın yanı sıra otomotiv, gıda, beyaz eşya ve mobilya sektörlerinin seyri etkili olmaktadır.

� Cam, seramik ve çimento üretimini kapsayan metalik olmayan diğer mineral ürünlerin imalatı sektöründe üretim 2017’de bir önceki yıla göre %6 artmıştır. Sektör genelinde kapasite kullanım oranı 2017’nin Şubat ayında %73,3 seviyesine geriledikten sonra, iç tüketimin kamu teşvikleriyle canlanması paralelinde yükselerek 2017 yılsonu itibarıyla %81’e ulaşmıştır.

� Sektörde üretim cam ve cam ürünlerinde %2,1 yükselmiştir. Cam sektörü genelinde üretim nispeten zayıf bir görünüm sergilese de, düz cam imalatı 2017’de otomotiv, beyaz eşya ve inşaat sektörlerinin faaliyetlerindeki canlı seyir paralelinde yıllık bazda %11,6 ile güçlü bir artış kaydetmiştir. Kamunun yurt içi tüketimi canlandırmak amacıyla vergi indirimleri ile desteklediği sektörlerin düz camın önemli alıcıları konumunda olması,

bu segmentteki büyümeye önemli bir katkı sağlamıştır.

� Çimento, kireç ve alçı üretimi de inşaat sektöründeki olumlu görünüm paralelinde %9,7 artmıştır. Seramik karo, tuğla vb. malzemeleri içeren kilden inşaat malzemelerinin üretimi %2,5 ile sınırlı bir yükseliş kaydetmiştir. Süs, banyo ve mutfak eşyalarını kapsayan diğer seramik ürünlerin imalatı ise yıllık bazda %12,5 ile güçlü bir artış kaydetmiştir.

� Mineral ürünler sektörü genelinde 2017’de ihracatta göreli bir toparlanma kaydedilmiş, değer bazında ihracat bir önceki yıla göre %3,6 artmıştır. Kilden inşaat malzemeleri ile çimento ihracatı yıllık bazda yükselirken, cam ve cam ürünleri ihracatındaki daralma yavaşlasa da sürmüştür.

� Mineral ürünler sektöründe cirolar 2017’de satış gelirlerinde artan bir trendi işaret etmekte; ihracattaki göreli toparlanmayla yurt dışı cirolardaki hızlı yükseliş dikkat çekmektedir.

� 2017’de mineral ürünler sektörünün başlıca ihraç pazarları arasında ABD (%14) ilk sırada yer alırken, bu ülkeyi Almanya

(%7) ve İsrail (%6,3) izlemiştir. Cam ve seramik ürünlerin ihracatında Almanya başta olmak üzere Avrupa ülkeleri ve ABD en önemli iki pazar konumundadır. Son dönemde Afrika pazarına odaklanan çimento ihracatında ise ilk üç pazar ABD, İsrail ve Suriye olmuştur. Avrupa ve ABD’de devam eden ekonomik toparlanmanın 2018’de sektörün ihracatına olumlu yansıması beklenmektedir. Öte yandan, artan jeopolitik riskler paralelinde Orta Doğu bölgesine yönelik ihracatın dalgalı seyretmesi olasıdır.

� Hammaddenin büyük ölçüde yurt içinden sağlandığı mineral ürünler sektöründe üretim süreci yüksek düzeyde enerji kullanımı gerektirmektedir. Dolayısıyla 2018 yılında enerji fiyatlarında beklenen yükselişin maliyetleri artırıcı bir etki yaratacağı öngörülmektedir. Konut piyasasındaki yavaşlamaya karşın, kentsel dönüşüm ve alt yapı projeleri paralelinde inşaat sektöründe büyümenin 2018’de de sürmesi beklenmektedir. Dolayısıyla inşaat malzemeleri kaynaklı talebin mineral ürünler sektörünün faaliyetlerini desteklemeye devam edeceği düşünülmektedir.

2018’de Makroekonomik Değişkenlerin Sektör Üzerinde Beklenen Etkileri

* www.ekonomi.isbank.com.tr

43

SEKTÖREL GELİŞMELER

KİMYA*

� Kimya sektöründe üretimin yaklaşık %30’u doğrudan nihai kullanıcıya ulaşırken, %70’i diğer sektörlerde hammadde ve ara malı olarak kullanılmaktadır. Dolayısıyla, sektör ekonomik aktivite ve girdi sağladığı diğer sektörlerin performansından önemli ölçüde etkilenmektedir. 2017 yılında iç talep ve sanayi üretiminde kaydedilen toparlanma kimya sektörüne de olumlu yansımıştır.

� 2017’de kimya sektöründe sınai üretim bir önceki yıla göre iyileşme kaydederek %4,7 oranında artmıştır. Bu dönemde, sektörün yıllık ortalama kapasite kullanım oranı da 3,2 puan yükselerek %79,2 düzeyinde gerçekleşmiştir.

� Alt sektörler bazında incelendiğinde üretimde en fazla artışın (%12,2) içinde patlayıcı, tutkal ve uçucu yağların yer aldığı diğer kimyasal ürünlerin imalatında gerçekleştiği görülmektedir. Bu dönemde boya, vernik imalatı, haşere ilaçları imalatı

ve temel kimyasal maddelerin imalatı sırasıyla %6,6, %5,4 ve %4,1 oranında artarken, sabun, deterjan ve temizlik maddeleri imalatı %1 civarında azalmıştır.

� 2017 yılında dış talep koşullarının olumlu seyri sektörün ihracat performansını artırırken, üretimde yüksek dışa bağımlılık nedeniyle ithalat da yüksek seyretmiştir. 2016’ya kıyasla ihracat %15,1, ithalat %5,2 oranında artış kaydetmiştir. Kimya sektörü yıl toplamında 7 milyar USD’lik ürün ihraç ederken, 28,4 milyar USD’lik ithalat yapmıştır. İhracatın ithalatı karşılama oranı yıl genelinde %24 civarında yatay seyretmiştir.

� 2017’de sektörün en büyük ihraç pazarları İran, İtalya, Irak, Çin ve Mısır olmuştur. Söz konusu 5 ülkenin sektör ihracatındaki payı %27 düzeyindedir. İkili ilişkilerdeki sorunlar nedeniyle son yıllarda zayıf bir performans sergileyen Rusya’ya yönelik ihracat, ilişkilerdeki normalleşme paralelinde 2017 yılında

hızlı toparlanmıştır. Bu ülkeye ihracat %39,3 artmıştır.

� 2017’de en fazla Almanya, Çin, Suudi Arabistan, Güney Kore ve Fransa’dan kimyasal ürün ithal edilmiştir.

� 2018 yılında dış talep koşullarında önemli bir bozulma beklenmezken, iç talepte nispi bir ivme kaybı öngörülmektedir. Bu çerçevede, sektörün imalat sanayiinin genel seyrine paralel bir hareket sergilemesi beklenmektedir.

� Hammaddede yüksek ithalat bağımlılığı sektörün döviz kurundaki yükselişlere ve ana girdi olarak kullanılan petrol ürünü fiyatlarına duyarlılığının yüksek olmasına yol açmaktadır.

� Sektörde çevre mevzuatı başta olmak üzere uyulması gereken standartlar ve düzenlemeler önemli maliyetler yaratmaktadır. Ağırlıklı olarak KOBİ’lerin faaliyet gösterdiği sektör en fazla AR-GE harcaması yapılan 7. imalat sektörü konumundadır.

2018’de Makroekonomik Değişkenlerin Sektör Üzerinde Beklenen Etkileri

* www.ekonomi.isbank.com.tr

44

SEKTÖREL GELİŞMELER

İLAÇ*

� İlaç sektörü, yüksek katma değer yaratan ve rekabetin yoğun olduğu stratejik sektörler arasındadır. Türkiye’de sektör dünyadaki yapılanmanın aksine çok sayıda firmanın faaliyet gösterdiği parçalanmış bir görünüme sahiptir.� 2017 yılında temel eczacılık ürünlerinin ve eczacılığa ilişkin malzemelerin üretimi %1 azalmıştır. Ortalama kapasite kullanım oranı bir önceki yıla kıyasla 3,5 puan gerileyerek %69,9 düzeyine inmiştir. Bu durum üretimin çok hızlı arttığı 2016 yılının yarattığı baz etkisinden kaynaklanmıştır.� Eşdeğer ilaç üretiminin ağırlıkta olması nedeniyle sektörün ihracatı ithalatının oldukça altında bulunmaktadır. 2017 yılında 4,8 milyar USD tutarında ilaç ithal edilirken, 893 milyon USD tutarında ilaç ihraç edilmiştir. İhracatın ithalatı karşılama oranı %18,8 düzeyinde gerçekleşmiştir.� İlaç pazarında kutu bazında yurt içinde imal edilen ilaçlar %77 pay ile hâkim durumdayken, değer bazında ithal ilaçların payı %57 düzeyindedir. Bu durum ithal edilen referans ilaçların katma değerinin ve fiyatının yüksek olmasından

kaynaklanmaktadır.� Sektörün en önemli alıcısı olan kamuda tasarruf amacıyla yapılan düzenlemeler fiyatlar üzerinde baskı yaratmakta, üretici firmaların kâr marjlarını olumsuz etkilemektedir. Mevzuata göre mevcut yılın ilaç fiyatları bir önceki yılın ortalama euro kurunun %70’i baz alınarak belirlenmektedir. Ancak, EUR/TL’de 2017’de gözlenen hızlı artışın ilaç fiyatlarına yansıtılmaması amacıyla 2018 için fiyatlardaki artış oranını %15 ile sınırlayan ek bir düzenleme yapılmasının firmaların kâr marjını baskılayabileceği değerlendirilmektedir.� Sektörde faaliyet gösteren bazı firmalar kâr marjlarındaki oynaklığı azaltmak için son yıllarda reçetesiz ilaç pazarına yönelmektedir. Türkiye İlaç ve Tıbbi Cihaz Kurumu’nun 2017 sonunda reçetesiz olarak satılabileceğine karar verilen ilaçlara dair bir ek liste yayınlanmasının ardından bu eğilimin 2018 yılında da devam edeceği düşünülmektedir.� Türkiye, üretimin olabildiğince yerli hale getirilmesi ve bu alanlardaki teknolojilere

sahip olunması yönünde bir program uygulamaktadır. Bu çerçevede, başta eşdeğerleri bulunan ancak yerli üretimi olmadığı için ithal edilen ilaçlar olmak üzere Türkiye’de üretimi yapılmayan bazı ilaçlar SGK alım sisteminden çıkarılmaktadır.� Sektörün eşdeğer ilaç üretiminden referans ilaç üretir konuma gelerek dış piyasada rekabet gücünü artırması için AR-GE faaliyetlerine ağırlık vermesi önem arz etmektedir.� Son yıllarda sektöre yönelik yatırımların stratejik olarak değerlendirilerek teşvik edilmesi, biyoteknolojik ilaç geliştirilmesine ve üretimine yönelik yatırımlar ve özel sektör-üniversite işbirliği ile geliştirilen projeler sektörde büyümenin sürdürülebilir olabileceğine işaret etmektedir.� Nüfustaki artış ve yaşlanma eğilimi, ortalama yaşam süresinin uzaması, artan refah düzeyi ve sağlıklı yaşama yönelik farkındalığın artışı gibi faktörler dikkate alındığında, ilaç sektörünün orta vadede ilaç tüketimindeki artışa bağlı olarak büyümeye devam etmesi beklenmektedir.

2018’de Makroekonomik Değişkenlerin Sektör Üzerinde Beklenen Etkileri

* www.ekonomi.isbank.com.tr

45

SEKTÖREL GELİŞMELER

ULUSLARARASI RAPORLAR VE TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

PwC: Robotlar Gerçekten İşlerimizi Elimizden Alacak Mı?

Otomasyonun Uzun Vadede Potansiyel Etkisi Üzerine Uluslararası Bir Analiz1

1981’den bu yana Türkiye’de iş dünyasına hizmet sunan PwC tarafından hazırlanan ve 2018 Şubat ayında yayımlanan “Otomasyon Mevcut İşlerimizi Nasıl Etkileyecek” konulu Raporda OECD tarafından derlenen veri seti kullanılarak 29 ülkede (27 OECD ülkesi, Rusya ve Singapur) 200.000’den fazla iş incelenmiştir. Bu incelemelerde gelecek 20 yılda otomasyonla ortaya çıkabilecek ekonomik faydalar, potansiyel zorluklar ve risk altındaki meslek ve sektörlere yönelik analizler yapılmıştır. Bu analizler sonucunda gelecek 20 yılda ortaya çıkması muhtemel üç otomasyon dalgası belirlenmiştir:

� Birinci Dalga (2020’lerin başı): Algoritmik

� İkinci Dalga (2020’lerin sonu): Artış

� Üçüncü Dalga (2030’ların ortası): Otonomi

Birinci Dalgada, 2020’lerin başına kadar, basit bilgisayar işlemleri, finans, bilgi ve iletişim gibi alanlarda yapılaşmış veri analizi işlemlerinin otomasyonuna odaklanılmış ve mevcut mesleklerin %3’ü civarında bir kısmının makineler tarafından yapılması öngörülmüştür. Fakat diğer taraftan da otomasyon ve robot teknolojileri giderek gelişmekte, yaygınlaşmaya başlamakta ve daha fazla iş makineler tarafından yapılır hale gelmektedir.

İkinci Dalgada, 2020’lerin sonuna geldiğimizde; tekrar edilen işler, dinamik teknoloji desteği gerektiren iletişim ve bilgi alışverişi ve yarı kontrollü çevrede yapılaşmamış verilerin istatistiksel analizlerinin (robotların depoda çalışması gibi) otomasyonuna odaklanılmıştır. Tüm işlerin yaklaşık %20’ye yakını bu aşamada otomasyona uğramaktadır. Birinci ve İkinci Dalgada otomasyona uğraması muhtemel işler daha çok büro işleri ve idari işler olduğundan kadınlar bu aşamalarda daha çok otomasyon riski ile karşı karşıyadırlar.

2030’ların ortasına geldiğimizde, yani Üçüncü Dalgada ise, mevcut işlerin %30’unun otomatikleşeceği öngörülmektedir. Bu aşamada otomasyona geçmesi beklenen işler daha çok fiziki ve manuel işler olacağı ve bu işlerde daha çok erkek nüfus çalıştığı için erkeklerin mesleklerinin kadınların mesleklerine göre daha çok etkilenmesi beklenmektedir.

Aşağıdaki tabloda özet olarak göreceğimiz üç dalgada gerçekleşecek olan bu oranlar 29 ülkenin medyan değerleri baz alınarak hazırlanmıştır.

Otomasyonun etkileri her sektörde farklı oranlara sahip

Tablodan da görüleceği üzere, mevcut işlerin karşı karşıya olacağı otomasyon riski sektörlere göre farklılıklar göstermektedir.

Birinci Dalgada, yani kısa vadede, en çok etkilenecek olan sektörler finansal ve bilgi iletişim hizmetleri olarak beklenmektedir.

İkinci Dalgada en çok etkilenecek olan sektörler ise finansal hizmetlerin yanı sıra kamu yönetimi ve toptan ve perakende ticaretidir.

Tablo-1: Otomasyona Karşı Potansiyel Risk Altında Olan Mev-cut İşlerin Cinsiyetlere Göre Oranı

Kaynak: PwC’nin OECD Yetişkin Becerileri Araştırması verilerine dayalı tahminleri

1 https://www.pwc.com.tr/tr/gundemdeki-konular/ekonomi/otomasyon-mevcut-isleri-nasil-sekillendirecek.pdf ve https://www.pwc.com.tr/tr/gundem/ekonomi/otomasyon-mevcut-isleri-nasil-etkileyecek.html raporlarından derlenmiştir.

Tablo-2: Otomasyona karşı Potansiyel Risk Altında Olan Mevcut İşlerin Sektörlere Göre Oranı (%)

Kaynak: PwC’nin OECD Yetişkin Becerileri Araştırması verilerine dayalı tahminleri

Ulaşım ve Depolama

İmalat

İnşaat

İdari/Destek Hizmetleri

Toptan ve Perakende Ticaret

Kamu Yönetimi ve Savunma

Finans ve Sigorta

Bilgi İletişim

Profesyonel, Bilim ve Teknik

Konaklama ve Gıda Hizmeti

İnsan Sağlığı ve Sosyal Hizmet

Eğitim

Birinci Dalga İkinci Dalga Üçüncü Dalga

47

ULUSLARARASI RAPORLAR ve TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

Üçüncü Dalgada, yani uzun vadede, otomasyonun en çok etkileyeceği sektörler ulaşım ve bunu takiben imalat sektörü olarak öngörülmektedir. Sürücüsüz araçların geliştirilmesi gibi otomasyonlar bu etkinin yüksek olmasının nedenlerindendir.

Her ne kadar tüm sektörler otomasyondan etkilenecek olsa da eğitim ve sağlık hizmetleri gibi sektörlerde bu etki daha az görülecektir. Çünkü, sağlık sektöründe sosyal beceri ve insan dokunuşu her koşulda önemli bir yere sahip olacaktır. Her ne kadar yapay zeka veya robotlar, sağlık sektöründe de yer alacak olsa da doktorlar ve hemşirelerin yerini almaları yerine onlarla birlikte çalışmaları beklenmektedir.

Risk altında olan mesleklerPotansiyel otomasyon riskleri mesleklere göre de değişmektedir. Makine operatörleri ve montajcılar 2030’larda %60’ın üstünde otomasyon riski ile karşı karşıyadırlar. Diğer taraftan üst düzey yetkililer ve yöneticiler ortalama %10 gibi bir otomasyon riski altındadırlar. Bu farkların nedeni mesleklerde yapılan görevlerin ve eğitim gereksinimlerinin farklı olmasıdır.

Teknisyenler ve büro işlerinde çalışanlar Birinci ve İkinci Dalgada otomasyondan en çok etkilenenlerdir. Makineler önce basit bilgisayar işlerinde daha sonra da rutin ve bilgi işleme işlerinde insanların yerini almaktadır. Fakat uzun vadede, yani Üçüncü Dalgada, makine operatörleri ve montajcılar otomasyondan en çok etkilenen grup olmaktadırlar. Bu meslek mensuplarının yaptıkları işlerin üçte ikisi genel olarak rutin ve manuel görevlerden oluştuğu için bu görevlerin uzun vadede makineleşmesi daha muhtemeldir.

Her ülke farklı otomasyon riski ile karşı karşıyaHer ülkenin işgücü yapısı, eğitim seviyesi, iş kapasitesi ve yoğunlaştığı sektör farklı olduğu için her ülkede var olan işlerin otomasyondan etkilenme oranı da farklı olmaktadır. 2030’lara geldiğimizde, yani uzun vadede, ülkeler arasında otomasyon

riski altına girecek işlerin oranı aşağıdaki Tabloda yansıtılmıştır.

Tablodan da anlaşıldığı gibi; işgücü piyasası yapısı, eğitim ve beceri düzeyi ile hükümet politikalarındaki farklılıklar her ülkede farklı otomasyon riskini doğurmaktadır.

Endüstriyel ekonomiler, örneğin Almanya,

Slovakya ve İtalya, uzun vadede daha fazla otomasyon riski ile yüzleşmektedir. Çünkü bu ülkeler, yüksek otomasyon riskli endüstri sektörlerinde yoğunlaşmış görece daha otomatik işler ile özdeşleşmiştir.

ABD, İngiltere, Fransa, Hollanda ve Türkiye gibi hizmet ağırlıklı ekonomiler, ortalamanın biraz üstünde otomasyon

Tablo: Otomasyona karşı Potansiyel Risk Altında Olan Mevcut İşlerin Ülkelere Göre Oranı (%)

48

ULUSLARARASI RAPORLAR ve TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

tehlikesi ile yüzleşseler de hizmet sektörü endüstriyel sektöre göre daha az otomatikleşmesi beklenen işler ile özdeşleşmiştir.

Japonya, Güney Kore, Singapur, Rusya gibi Asya ülkeleri, her ne kadar sanayi sektöründe yüksek otomasyon potansiyeli olan işlere sahip olsalar da görece daha az otomatikleşecek işlere sahiptirler.

Finlandiya, İsveç ve Norveç gibi İskandinav ülkeleri ile Yeni Zelanda ve Yunanistan gibi ülkelerde hem daha az otomasyona uğrayacak işler mevcut hem de sanayi sektöründe daha az iş kapasitesi mevcuttur. Bu nedenle daha düşük oranlarda otomasyon riski ile karşı karşıyadırlar.

TürkiyeTürkiye 2020’lerin başında mevcut işlerde %1 gibi düşük bir oranla otomasyon riski ile karşı karşıyadır. Türkiye’de mevcut işler genel olarak manuel, rutin ve yönetme görevlerini içerdiği için bu işlerin kısa vadede otomasyona uğrama ihtimali de düşüktür.

2020’lerin sonunda, İkinci Dalgaya geldiğimizde ise otomasyon riskine giren işlerin oranı artmakta ve %14’e ulaşmaktadır. Bu iki dalgada kadınların işleri erkeklerin işlerine göre az bir farkla da olsa daha fazla otomasyona uğrama riskine sahiptir.

2030’ların sonunda ise Türkiye’de mevcut işlerin otomasyona geçiş oranı %33’lere çıkmaktadır. Erkeklerin çalıştığı işlerde otomasyon riski bu dalgada %36’ya çıkarken kadınların işlerinde otomasyon riski %19’dadır.

Türkiye’nin otomasyon sürecinden geç etkilenmeye başlaması, sürücü ve inşaat çalışanları gibi manuel görevler yapan çalışanların yoğunlukta olması ve bu işlerin otomasyona geçmesinin 2030’ları bulacak olmasındandır. Tam tersi, Japonya gibi çoktan algoritmik teknolojileri kullanmaya başlamış ülkelerde otomasyon süreci erken başladığı için uzun vadede Japonya, Türkiye’nin aksine otomasyondan daha

az etkilenecektir.

Türkiye’de uzun vadede otomasyondan etkilenenler en çok ilkokul ve lise mezunları olacaktır.

Türkiye’de en çok imalat ve inşaat sektöründeki işler otomasyona geçme potansiyeline sahipken, en düşük olarak da eğitim sektöründeki işlerin otomasyondan etkilenmesi beklenmektedir.

Tablo: Türkiye’de Otomasyona Karşı Potansiyel Risk Altında Olan Mevcut İşlerin Sektörlere Göre Oranı

Sektör Türkiye

İmalat 45%

Toptan ve Perakende Ticaret 26%

Sağlık ve Sosyal Hizmetler 36%

Eğitim 8%

İnşaat 40%

Kaynak: PwC’nin OECD Yetişkin Becerileri Araştırması verilerine dayalı tahminleri

Kamu Politikası Çıkarımları Nelerdir?Bu raporun büyük kısmında mevcut işlerin otomasyondan etkilenme potansiyellerine odaklanılmış bununla birlikte yapay zeka ve robotik gibi teknolojilerin iş dünyasına ve ekonomiye getirdiği büyük fayda potansiyelinin de altı çizilmiştir. Bu teknolojiler sayesinde üretim artmakta, yeni ve daha kaliteli ürün ve hizmetler üretilmekte ve bu sayede 2030’a kadar yapay zekânın küresel GSYH’ye yapacağı potansiyel katkı yaklaşık %14 diğer bir deyişle 15 trilyon dolara kadar çıkabilecek potansiyele sahip olmaktadır.

Her ne kadar yukarıda bahsedilen ilave katkı birçok iş için talep yaratacak gibi gözükse de yeni teknolojilerin mevcut işleri ortadan kaldırma potansiyeli olması da endişe yaratmaktadır. 29 ülkenin medyan değerleri baz alınarak yapılan analiz sonucuna göre 2030’larda otomasyona karşı potansiyel risk altında olan işlerin oranı %30’lara çıkacağı için bazı önlemlerin alınması gerekmektedir.

Rapora göre dikkat edilmesi gereken noktalar şunlardır:

� Yeni teknolojilere adapte olmaya yardımcı olması için her yaşta insanın eğitim ve beceri düzeyinin artırılması çok önemlidir. 2030’ların ortasında otomasyon riski altında olacak düşük eğitim düzeyine sahip çalışanların oranının %44 olduğunu hatırlarsak, daha eğitimli ve vasıflı çalışanların yeni teknolojilere uyum sağlaması daha kolay olduğundan, daha az eğitimli ve vasıfsız çalışanların adaptasyonunun ve becerilerinin artırılması ve bu sayede bu kişilerin yeni teknolojilerden elde edilen kazanca dahil edilmesi çok kritik bir noktadır. Aksi takdirde gelir adaletsizliği de giderek artacaktır. Kısacası, kamu kesimi ve iş dünyasının eğitime daha fazla yatırım yaparak birlikte çalışıp, çalışanların bu yeni teknolojilere uyum sağlamalarına yardım etmeleri gerekmektedir.

� Altyapı ve konut gibi özel sektör alanlarında devlet yatırımlarıyla iş yaratmak da önemli bir yere sahiptir. Bu yatırımlar uzun vadede ekonominin verimliliğine katkı sağlarken bu alandaki işler tamamen otomasyona geçemeyecek bir potansiyele de sahiptir. Devlet, ekonomiyi uygun seviyede tutabilirse herkes için bir iş yaratma imkanı da o seviyede artacaktır.

� Yeni teknolojilere uyum sağlamada zorluk çekenleri desteklemek için sosyal güvenlik ağlarının genişletilmesi de önemli bir yere sahiptir. Yeni teknolojiler verimliliği, üretimi ve yaşam kalitesini artırırken aynı zamanda vergi gelirlerini de artıracaktır. Bu gelirlerle eğitimi, altyapıyı ve beceriyi artıracak yatırımlar yapmakla birlikte yeni teknolojilere adapte olmakta zorlananlar için sosyal güvenlik yardımlarını da artırmak önemli bir katkı sağlayabilir.

49

ULUSLARARASI RAPORLAR ve TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

HABERLER

Türkiye Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan Türkiye- AB Karma İstişare Komitesi (KİK)

Türkiye Kanadı Üyeleri’ni Kabul Etti

Türkiye Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan, Türkiye- AB Karma İstişare Komitesi (KİK) Türkiye Kanadını oluşturan Üyeleri kabul etti. Ziyaret kapsamında, Türkiye-AB KİK Üyesi olan Konfederasyonumuzu Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen temsil etti.

Cumhurbaşkanlığı Külliyesi’nde 08 Ağustos 2018 tarihinde basına kapalı yapılan kabule, Hazine ve Maliye Bakanı Berat Albayrak, Ticaret Bakanı Ruhsar Pekcan ile Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt Selçuk da katıldı.

TİSK YÜRÜTME KOMİTESİ ÜYELERİ AİLE ÇALIŞMA ve SOSYAL HİZMETLER BAKANI

ZEHRA ZÜMRÜT SELÇUK’U ZİYARET ETTİ

Konfederasyonumuzun Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen ile Yönetim Kurulu Başkan Vekili Nevzat SEYOK, Yürütme Komitesi ve Yönetim Kurulu Üyeleri Özgür Burak Akkol ve Erhan Polat ile Genel Sekreter Akansel Koç, Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Sayın Zehra Zümrüt Selçuk’u 26 Temmuz 2018 tarihinde ziyaret ederek yeni görevinde hayırlı olsun dileklerini iletti.

51

HABERLER

TİSK YÜRÜTME KOMİTESİ TBMM KADIN ERKEK FIRSAT EŞİTLİĞİ KOMİSYON BAŞKANI JÜLİDE SARIEROĞLU’NU ZİYARET ETTİ

Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen ile Yönetim Kurulu Başkan Vekili Nevzat Seyok, Yürütme Komitesi ve Yönetim Kurulu Üyeleri Özgür Burak Akkol, Erhan Polat ve Genel Sekreter Akansel Koç Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyon Başkanı Sayın Jülide Sarıeroğlu’nu 26 Temmuz 2018 tarihinde ziyaret ederek, yeni görevinde hayırlı olsun dileklerini iletti.

Türkiye - AB Karma İstişare Komitesi (KİK) Türkiye Kanadını oluşturan Üyeler 2-3 Temmuz 2018 tarihlerinde K.K.T.C’ye ziyarette bulundu. Ziyaret kapsamında, Türkiye- AB KİK Üyesi olan Konfederasyonumuzu, Yürütme Komitesi ve Yönetim Kurulu Üyesi Erhan Polat temsil etti. Heyet, Türkiye – K.K.T.C. İktisadi İlişkiler Toplantısı sonrasında Kıbrıs Türk Sanayi Odası Başkanı, K.K.T.C. Başbakanı, Cumhurbaşkanı ve Meclis Başkanı ile bir araya geldi.

Türkiye - AB Karma İstişare Komitesi’nin (KİK) Türkiye Kanadını Oluşturan Üyeler TBMM Başkanı’nı Ziyaret Etti

Türkiye - AB Karma İstişare Komitesi’nin (KİK) Türkiye Kanadını oluşturan Konfederasyon ve Meslek Kuruluşu

temsilcileri, Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanı Sayın Binali Yıldırım’ı 23 Temmuz 2018 tarihinde ziyaret ederek

hayırlı olsun dileklerini iletti.

Ziyaret sırasında, Konfederasyonumuzu Genel Sekreter Akansel Koç temsil etti.

Hisarcıklıoğlu’nun başkanlığındaki heyette ayrıca; TESK Genel Başkanı Bendevi Palandöken, TÜRK-İŞ Genel Başkanı Ergün Atalay, HAK-İŞ Genel Başkanı Mahmut Arslan, MEMUR-SEN Genel Başkanı Ali Yalçın, Türkiye KAMU-SEN Genel Başkanı Önder Kahveci, TZOB Genel Sekreteri Hasan Hüseyin Coşkun, ve Türkiye-AB Karma İstişare Komitesi Türkiye Kanadı Sekreteri Mustafa Bayburtlu da yer aldı.

Türkiye - AB Karma İstişare Komitesi (KİK) Türkiye Kanadını oluşturan Üyeler Kuzey Kıbrıs Türk

Cumhuriyeti’ni Ziyaret Etti

52

HABERLER

İKTİSADİ KALKINMA VAKFI’NIN 56.

OLAĞAN GENEL KURULU YAPILDI

İktisadi Kalkınma Vakfı’nın (İKV) 56. Olağan Genel Kurulu 30 Temmuz 2018 tarihinde TOBB İstanbul Hizmet Binası Konferans Salonu’nda gerçekleştirilmiş olup toplantıya TİSK Genel Sekreteri Akansel Koç iştirak etti.

Genel Kurulda, TİSK Yönetim Kurulu Başkan Vekili Nevzat SEYOK, İKV Yönetim Kurulu üyesi olarak seçildi.

GENEL SEKRETERLER KOORDİNASYON KURULU

TOPLANTISI YAPILDITİSK Genel Sekreterler Koordinasyon Kurulu 18 Temmuz 2018 tarihinde Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası’nın ev sahipliğinde İstanbul’da toplandı. TİSK ve TİSK’e bağlı üye işveren sendikaları genel sekreterlerinin katılımı ile düzenlenen toplantının ana gündemini Cumhurbaşkanlığı Hükümet Sistemi’nin getirdiği yenilikler

ile TİSK tarafından gerçekleştirilecek

olan “Gençlerin Çalışma Hayatından

Beklentileri Araştırması” nın kapsamı

ve bu araştırmadan beklenen faydalar

oluşturdu. Üye Sendikalar tarafından

yürütülen faaliyetlere ilişkin bilgi

paylaşımın yapıldığı toplantıda, gelecek

dönem çalışma programı kararlaştırıldı.

TİSK İSTİHDAM ve ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÇALIŞMA GRUBU TOPLANTISI YAPILDI

TİSK İstihdam ve Endüstri İlişkileri

Çalışma Grubu Toplantısı 28 Haziran

2018 tarihinde TİSK Yönetim Kurulu

Üyesi Necdet Buzbaş’ın başkanlığında,

Genel Sekreterimiz Akansel Koç ile üye

sendikalarımızın temsilcilerinin katılımıyla

Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası

evsahipliğinde bir araya geldi.

Toplantı sırasında, yeni hükümet sistemi,

TİSK Mikrocerrahi Vakfı ile ortak

projelerin yanında Milli Eğitim Bakanlığı

ile imzalanan ve 2017 yılında süresi

dolan protokole yönelik bilgilendirme

yapılarak görüş alışverişinde bulundu.

MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI SOSYAL ORTAKLAR VE PROJELER DAİRE

BAŞKANI ZİYARET EDİLDİ

Konfederasyonumuz ile Milli Eğitim Bakanlığı (MEB) arasında imzalanan ve süresi 29 Mayıs 2017 tarihinde sona eren “Tehlikeli ve Çok Tehlikeli İşlerde Çalışanlara Yönelik Mesleki Eğitim İşbirliği Protokolü”nün yenilenmesine ilişkin çalışmalar çerçevesinde Konfederasyonumuzun görüşlerinin sunulması amacıyla 04 Temmuz 2018 tarihinde Milli Eğitim Bakanlığı, Sosyal Ortaklar ve Projeler Daire Başkanı Sayın Şennur Çetin ile bir toplantı düzenlenmiştir.

Toplantıya, Konfederasyonumuzun temsilcileri ile Üye Sendikalarımızdan MESS, ÇEİS, KİPLAS ve İNTES temsilcileri katıldı.

TİSK ULUSLARARASI İLİŞKİLER ÇALIŞMA GRUBU TOPLANTISI YAPILDI

TİSK Uluslararası İlişkiler Çalışma Grubu Toplantısı Genel Sekterimiz Akansel Koç’un başkanlığında üye temsilcilerimizin katılımı ile 12 Temmuz 2018 tarihinde Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası ev sahipliğinde gerçekleştirildi.

Toplantı sırasında, TİSK’in üyesi

bulunduğu uluslararası kuruluşlar

hakkında bilgilendirme yapılarak, gelecek

dönemde yapılacak çalışmalara ilişkin

görüş alışverişinde bulunuldu.

TİSK HUKUK ÇALIŞMA GRUBU TOPLANTISI YAPILDI

TİSK Hukuk Çalışma Grubu Toplantısı 2 Ağustos 2018 tarihinde Av. Ertan İren başkanlığında, Genel Sekreterimiz Akansel Koç ile üye sendikalarımızın temsilcilerinin katılımı ile Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası ev sahipliğinde

gerçekleştirildi. Toplantı sırasında,

çalışma hayatını etkileyen yargı

kararlarının zaman içerisinde gösterdiği

değişiklikler ile mevzuat ve mahkeme

kararları hakkında bilgi alışverişi yapıldı.

53

HABERLER

TİSK YÖNETİM KURULU BAŞKANI KUDRET ÖNEN’DEN 15 TEMMUZ DEMOKRASİ ZAFERİ VE ŞEHİTLERİ ANMA GÜNÜ MESAJI

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Başkanı Kudret Önen, 15 Temmuz Demokrasi Zaferi ve Şehitleri Anma Günü nedeniyle bir mesaj yayınladı. Önen mesajında şu ifadelere yer verdi: “Demokrasimize, milletimizin iradesine ve onun kayıtsız şartsız egemenliğine yapılan hain saldırının ikinci yıl dönümünde darbe girişimini lanetle kınıyoruz. Halkımız, Cumhuriyetimizin en önemli kazanımları olan; demokrasiyi ve hukuk devletini savunmak adına bu alçakça saldırıya birlik ve beraberlik içinde göğüs

germiş, başlamadan sona erdirmeyi başarmıştır. 15 Temmuz 2016 günü tarihimizde nesilden nesile bir yandan demokrasi şehitleri için acı bir yas günü, öte yandan demokrasimiz adına elde ettiğimiz büyük bir zafer olarak anılmaya devam edecektir.Bu vesile ile, 15 Temmuz 2016 gecesi darbe girişimine karşı kahramanca mücadele veren şehitlerimizi saygı ve minnetle anıyor, milletimizin 15 Temmuz Demokrasi Zaferi ve Şehitleri Anma Günü’nü kutluyoruz.”

ASKERLİK KANUNU İLE BAZI KANUNLARDA VE KANUN HÜKMÜNDE KARARNAMEDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR KANUN TEKLİFİ

HAKKINDA TİSK’İN GÖRÜŞ VE ÖNERİLERİTürkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen, Askerlik Kanunu ile bazı kanunlarda ve kanun hükmünde kararnamede değişiklik yapılmasına dair Kanun Teklifi hakkında bir değerlendirme yayımladı. Görüş ve önerilerin yer aldığı değerlendirmede şu ifadelere yer verildi:

“Askerlikle ilgili olarak kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde özel bir düzenleme mevcut olup, Kanun Teklifi kapsamındaki bedelli askerlikten yararlanacak yükümlülerin kıdem tazminatı alarak işyerlerinden ayrılıp ayrılamayacakları

konusunda bir belirsizlik söz konusudur.

Konfederasyonumuz, 28 gün olarak öngörülen temel askerlik eğitiminin kaldırılması halinde kıdem tazminatı ile ilgili bu belirsizliğin giderileceği görüşünü taşımaktadır. Ayrıca bu kapsamda çalışan personelin 28 gün ücretsiz izinli olması nedeniyle işletmelerimizdeki yaşanacak iş kaybının da önüne geçilebilecektir.

Diğer taraftan, 28 günlük temel eğitim süresi, kamu maliyesi için yaklaşık 1 milyar TL tutarında ek bir maliyet doğuracaktır. Bu sürenin kaldırılması halinde kamunun da önemli bir tasarruf yapması mümkün olacaktır.

Sonuç olarak Kanun Teklifi’nin 2’nci maddesindeki 28 günlük temel askerlik eğitiminin kaldırılması uygun olacaktır.”

23.07.2018

ASKERLİK KANUNU İLE BAZI KANUNLARDA VE KANUN

HÜKMÜNDE KARARNAMEDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA

DAİR KANUN TEKLİFİ HAKKINDA TÜRKİYE İŞVEREN

SENDİKALARI KONFEDERASYONU’NUN GÖRÜŞ VE

ÖNERİLERİ

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Yönetim Kurulu Başkanı Kudret

Önen, Askerlik Kanunu ile bazı kanunlarda ve kanun hükmünde kararnamede

değişiklik yapılmasına dair Kanun Teklifi hakkında bir değerlendirme yayımladı.

Görüş ve önerilerin yer aldığı değerlendirmede şu ifadelere yer verildi:

“Askerlikle ilgili olarak kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun

14’üncü maddesinde özel bir düzenleme mevcut olup, Kanun Teklifi kapsamındaki

bedelli askerlikten yararlanacak yükümlülerin kıdem tazminatı alarak işyerlerinden

ayrılıp ayrılamayacakları konusunda bir belirsizlik söz konusudur.

Konfederasyonumuz, 28 gün olarak öngörülen temel askerlik eğitiminin kaldırılması

halinde kıdem tazminatı ile ilgili bu belirsizliğin giderileceği görüşünü taşımaktadır.

Ayrıca bu kapsamda çalışan personelin 28 gün ücretsiz izinli olması nedeniyle

işletmelerimizdeki yaşanacak iş kaybının da önüne geçilebilecektir.

Diğer taraftan, 28 günlük temel eğitim süresi, kamu maliyesi için yaklaşık 1 milyar TL

tutarında ek bir maliyet doğuracaktır. Bu sürenin kaldırılması halinde kamunun da

önemli bir tasarruf yapması mümkün olacaktır.

Sonuç olarak Kanun Teklifi’nin 2’nci maddesindeki 28 günlük temel askerlik

eğitiminin kaldırılması uygun olacaktır.”

30.08.2018 TİSK YÖNETİM KURULU BAŞKANI KUDRET ÖNEN’DEN

30 AĞUSTOS ZAFER BAYRAMI MESAJI Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Yönetim Kurulu Başkanı Kudret

Önen, 30 Ağustos Zafer Bayramı’nın 96.yıldönümü nedeniyle bir mesaj yayımladı.

Kudret Önen mesajında şu ifadelere yer verdi:

“Şanlı tarihimizin gurur kaynaklarından biri olan, Ulu Önder Atatürk’ün

başkumandanlığında Türk Milletinin zaferi ile sonuçlanan Büyük Taarruz’un 96. Yılını

en içten duygularımla kutluyorum. Milletimizin Zafer Bayramı olarak kutlanan bu günde, kahraman ordumuz sayesinde

Anadolu işgalden kurtulmuş, ülkemizin demokrasi ve uygarlık yolunda emin adımlarla

ilerlemesini sağlayan temeller atılmıştır.

Şahsım ve Camiamız adına, başta Atatürk olmak üzere bayrağımız uğruna canlarını

feda ederek bu kutsal zaferi bizlere armağan eden şehitlerimizi ve gazilerimizi rahmet

ve minnetle anıyor, aziz Milletimizin 30 Ağustos Zafer Bayramı’nı tebrik ediyorum.”

13.07.2018

TİSK YÖNETİM KURULU BAŞKANI KUDRET ÖNEN’DEN

15 TEMMUZ DEMOKRASİ ZAFERİ VE ŞEHİTLERİ ANMA

GÜNÜ MESAJI

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Başkanı Kudret

Önen, 15 Temmuz Demokrasi Zaferi ve Şehitleri Anma Günü nedeniyle bir

mesaj yayınladı.

Önen mesajında şu ifadelere yer verdi:

“Demokrasimize, milletimizin iradesine ve onun kayıtsız şartsız

egemenliğine yapılan hain saldırının ikinci yıl dönümünde darbe

girişimini lanetle kınıyoruz.

Halkımız, Cumhuriyetimizin en önemli kazanımları olan; demokrasiyi ve

hukuk devletini savunmak adına bu alçakça saldırıya birlik ve beraberlik

içinde göğüs germiş, başlamadan sona erdirmeyi başarmıştır.

15 Temmuz 2016 günü tarihimizde nesilden nesile bir yandan demokrasi

şehitleri için acı bir yas günü, öte yandan demokrasimiz adına elde

ettiğimiz büyük bir zafer olarak anılmaya devam edecektir.

Bu vesile ile, 15 Temmuz 2016 gecesi darbe girişimine karşı kahramanca

mücadele veren şehitlerimizi saygı ve minnetle anıyor, milletimizin 15

Temmuz Demokrasi Zaferi ve Şehitleri Anma Günü’nü kutluyoruz.”

TİSK YÖNETİM KURULU BAŞKANI KUDRET ÖNEN’DEN 30 AĞUSTOS ZAFER BAYRAMI MESAJI

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen, 30 Ağustos Zafer Bayramı’nın 96.yıldönümü nedeniyle bir mesaj yayımladı.

Kudret Önen mesajında şu ifadelere yer verdi:

“Şanlı tarihimizin gurur kaynaklarından biri olan, Ulu Önder Atatürk’ün başkumandanlığında Türk Milletinin zaferi ile sonuçlanan Büyük Taarruz’un 96. Yılını en içten duygularımla kutluyorum.

Milletimizin Zafer Bayramı olarak kutlanan bu günde, kahraman ordumuz sayesinde Anadolu işgalden kurtulmuş, ülkemizin

demokrasi ve uygarlık yolunda emin adımlarla ilerlemesini sağlayan temeller atılmıştır.

Şahsım ve Camiamız adına, başta Atatürk olmak üzere bayrağımız uğruna canlarını feda ederek bu kutsal zaferi bizlere armağan eden şehitlerimizi ve gazilerimizi rahmet ve minnetle anıyor, aziz Milletimizin 30 Ağustos Zafer Bayramı’nı tebrik ediyorum.”

54

HABERLER

Türkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası (TTSİS) 18. Autex Dünya Tekstil Konferansı’na Katıldı

20-22 Haziran tarihleri arasında düzenlenen 18. Autex Dünya Tekstil Konferansı, araştırmacıları, akademisyenleri, öğrencileri ve tekstil sektörünün önemli isimlerini bir araya getirdi. TTSİS üyelerinden yaklaşık 20 kişi Konferansa katıldı. Konferans destekçilerine plaket verildi. Türkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası

adına verilen plaketi Yönetim Kurulu Üyesi Ali Osman Kilitçioğlu aldı.

Kapanış töreninde öğrencilerin konferans kapsamında 3 gün boyunca yapmış oldukları sunumlara verilen puanlar değerlendirildi. Silika Bazlı Kesme Gerilimi Altında Kalınlaşan Sıvıların (STFs) Kalınlık Davranışlarının Ayarlanması İçin Katkı Maddelerinin

Kimyasal Modifikasyonu konusunda yaptığı sunumuyla Hindistan Hint Teknoloji Enstitüsü Delhi öğrencisi Aranya Ghosh ve Kompresyon Özellikli Bandajların Kas Davranışları Üzerine Etkisi konulu poster sunumuyla Çek Cumhuriyeti Liberec Teknik Üniversitesi öğrencisi Abdelhamid Rajab Ramadan Aboalasaad ödül aldı.

Türkiye Kimya Petrol Lastik ve Plastik Sanayii İşverenleri Sendikası (KİPLAS)’ın GEBKİM OSB’deki Saha Denetimleri Sürüyor

KİPLAS’ın üyesi olan ve Türkiye’nin kimya işkolunda kurulan ilk İhtisas Organize Sanayi Bölgesi olma özelliğine sahip Kocaeli-Gebze V (KİMYA) İhtisas Organize Sanayi Bölgesi (GEBKİM)’de KİPLAS tarafından düzenli olarak gerçekleştirilen 3. Göz Bağımsız Saha Denetimleri devam ediyor.

KİPLAS tarafından GEBKİM’de 01 – 31 Temmuz 2018 dönemi içerisinde gerçekleştirilen 8 saha ziyaretinde, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve ilgili Yönetmelikleri gereği, sahadaki uygunsuz durumların tespiti ve ilgili dokümanların kontrolleri gerçekleştirildi.

GEBKİM Bölge Müdürlüğü ile KİPLAS arasında iş sağlığı ve güvenliğine dair 2014 yılında imzalanan sözleşme kapsamında KİPLAS; GEBKİM katılımcısı olan firmalarda Bölge Müdürlüğü adına iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygunluğun denetlenmesi, raporlanması ve çözüm önerileri getirilmesi, ayrıca Bölge Müdürlüğü tarafından yapılan ruhsatlandırma aşamasından önce projelerin ilgili İSG ve yangın mevzuatı ve standartlarına uygunluğunun incelenmesi ve raporlanması konularında destek veriyor.

Kimya sanayii, barındırdığı alt sektörler açısından yangınlar, büyük kazalar ve çevresel zararlar açısından potansiyeli fazla olması, iş sağlığı ve güvenliği

önlemleri bakımından yakından takip edilmesi ve sürekli gözetim altında tutulması gereken bir sektör olması nedeniyle, KİPLAS ile GEBKİM işbirliği sonucunda gerçekleştirilen 3. Göz Bağımsız Saha Denetimleri ayrıca önem taşıyor.

Denetimler sonucu elde edilen bulgular

raporlanarak aylık, 3 aylık ve yıllık olarak GEBKİM OSB Yönetimiyle paylaşılıyor. KİPLAS-GEBKİM iş birliği ile 4 yıldır devam eden denetim ve rehberlikler sonucu OSB’deki firmaların mevzuat, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerindeki eksikliklerin her yıl hızlı bir azalma sürecine girdiği GEBKİM Yetkililerince de ifade ediliyor.

55

HABERLER

Türkiye Kimya Petrol Lastik ve Plastik Sanayii İşverenleri Sendikası’nda (KİPLAS) “Ara Dönem” Toplu İş Sözleşmeleri devam ediyor

KİPLAS’ın Temmuz ayı itibariyle “ara dönem sözleşmesi” kapsamında olan toplu iş sözleşmesi müzakereleri devam ediyor. Kendine özgü bir müzakere süreci olan “ara dönem” sözleşmeleri, dönem enflasyon oranlarının farklı olması sebebiyle yılbaşı yürürlük tarihli sözleşmelerden ayrışıyor. Şu aşamada KİPLAS’ın üyeleri adına yürüttüğü 3 ara dönem sözleşme müzakeresi bulunuyor. Bunun yanı sıra, N.V. Turkse Perenco üye işyeri adına “ara dönem” toplu iş sözleşmesi de Petrol İş Sendikası ile bağıtlandı.

2018 yılına ait bir “ara dönem”

sözleşmesi bulunan Lastik İş Sendikası ile ise yeni müzakere sürecinin başlaması planlanıyor. KİPLAS’ın yürüttüğü ve 2018 yılbaşı itibariyle yenilenme

sürecine giren toplam 17 işyeri/işletme toplu iş sözleşmelerinin tamamı geçtiğimiz Haziran ayında bağıtlanmıştı.

Çimento Sektörü Sağlık Gözetimi Projesi BaşladıÇEİS tarafından uzun yıllardır gerçekleştirilen iş güvenliği faaliyetleri kapsamında çimento sektörünün İSG kültürünü geliştirmeye yönelik birçok proje gerçekleştirilmiştir. Çimento sektöründe büyük öneme sahip ve 2018 yılı itibari ile ÇEİS’in hedefleri arasında yer alan “İş Sağlığı” konusunda “Çimento Sektörü Sağlık Gözetimi Projesi” geliştirildi.

Proje çalışmaları kapsamında pilot fabrika olarak belirlenen Bursa Çimento A.Ş.’de 08 – 10 Ağustos 2018 tarihlerinde ve Traçim Çimento San. ve Tic. A.Ş.’de 13 – 15 Ağustos 2018 tarihleri arasında saha ve ortam gözetimi verileri, işyeri sağlık birimi, kayıtlarının incelenmesi, mevcut durumda yürütülen sağlık gözetimi uygulamalarının değerlendirilmesi, risk altındaki çalışanları temsil eden gruplarla odak grup görüşmeleri yapıldı.

Söz konusu incelemeler sonucunda sağlık gözetimi ihtiyaçları tanımlanarak “Sektörel Sağlık Gözetimi İhtiyaçları Raporu”, mesleki sağlık risklerine yönelik semptomların değerlendirilmesi amacıyla “Semptom Tarama Anketi”nin geliştirilerek veri toplanması ile gürültü,

kimyasal maruziyeti, sevk ve vaka yönetimi konularını içeren “Çimento Sektörü Sağlık Gözetimi Prosedürü/Uygulama Rehberi” hazırlanacaktır.

Ayrıca, ÇEİS üyesi fabrika yöneticilerine, iş güvenliği uzmanlarına ve işyeri hekimlerine yönelik eğitimler düzenlenecektir.

56

HABERLER

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

TİSK KSS YARIŞMA VE ÖDÜL DUYURUSU

Geleneksel “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Ödülleri” 2018 Yarışma Süreci Başladı

Son Başvuru Tarihi: 9 Kasım 2018

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun “2018 Kurumsal Sosyal Sorumluluk Ödülleri” süreci başlatıldı. TİSK’in, Kurumsal Sosyal Sorumluluk (KSS) alanında farkındalığı artırmak, şirketleri teşvik etmek amacıyla ilk olarak 2014’te düzenlediği “TİSK Kurumsal Sosyal Sorumluluk Ödülleri” 2018 yılında da devam ediyor.

Katılacak şirketler için son başvuru tarihi 9 Kasım 2018 Cuma günü saat 17:00 olarak belirlendi.

Ödül Töreni’nin 2019 yılı Ocak-Mart döneminde düzenlenmesi öngörülüyor. Ödül Programı kapsamında, 2015 yılından itibaren verilmeye başlanan GAN TÜRKİYE Özel Ödülü’nün yanı sıra, bu yıl Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Girişimcilik Özel Ödülleri verilecek.

ÖDÜLLER: Büyük Ödül ve Özel Ödüller dahil, her kategoride biri büyük ölçekli, diğeri KOBİ olmak üzere 2’şer şirkete, toplamda 18 şirkete ödül verilmesi öngörülüyor.

58

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

ÖDÜL KATEGORİLERİ

BÜYÜK ÖDÜL

Bu ödül beş kategoride (Etkililik, İyi Uygulama, Kapsayıcılık, Sürdü-rülebilirlik, Yenilikçilik) toplamda en yüksek puanı alan bir büyük şirkete ve bir KOBİ’ye verilecektir. Bir toplumsal soruna yönelik yenilikçi bir çözüm içeren etkili bir projenin farklı paydaşlar ile işbirliği içerisinde iyi bir uygulama ile yaygınlaşarak sürdürülmesi sürecini gerçekleştiren iki proje yılın TİSK KSS Büyük Ödülü’nü alacaktır.

ETKILILIK ÖDÜLÜ

Belirli bir toplumsal soruna ve/veya dezavantajlı gruba yönelik etkili bir çözüm getiren ve olumlu bir sosyal ya da çevresel veya ekonomik etkisi olan KSS projeleri bu ödülü alacaktır.

IYI UYGULAMA ÖDÜLÜ

Fikir aşamasından başlayarak tüm planlama, uygulama, izleme-de-ğerlendirme ve iletişim süreçlerinde etkin bir proje yönetiminin sergilendiği KSS projeleri bu ödülü alacaktır.

KAPSAYICILIK ÖDÜLÜ

Kamu-sivil toplum-özel sektör işbirliği içerisin-de uygulanan ve/veya diğer şirketler ile işbirliği içinde gerçekleştirilen; projenin yararlanıcısı olan toplum kesimlerini ve/veya şirket çalışan-larını sürece dahil eden KSS projeleri bu ödülü alacaktır.

SÜRDÜRÜLEBILIRLIK ÖDÜLÜ

Belirli bir toplumsal sorunu tamamen ya da kısmen ortadan kal-dırmaya yönelik kalıcı çözüm içeren; zaman, kaynak ve uygulama kapasitesi açısından sürdürülebilir ve/veya yaygınlaştırılabilir KSS projeleri bu ödülü alacaktır.

YENILIKÇILIK ÖDÜLÜ

Toplumsal sorunların çözümü amacıyla yeni-likçi süreç, ürün, hizmet, uygulamalar ve/veya bilimsel yöntem ve teknolojilerin kullanıldığı KSS projeleri bu ödülü alacaktır.

TOPLUMSAL CINSIYET EŞITLIĞI ÖZEL ÖDÜLÜ

Kadınların, toplumda daha etkin ve eşit statüye ulaşması, karar alma mekanizmalarında ve iş yaşamında daha aktif yer almaları için etkili, farkındalık artıran ve kalıcı çözümler getirecek; kısa, orta ve uzun vadede pozitif sonuçlar doğuracak toplumsal dönüşüm sergilemeyi hedefleyen KSS projeleri bu ödüle layık görülecektir.

GIRIŞIMCILIK ÖZEL ÖDÜLÜ

Sürdürülebilir, topluma faydalı ve yaratıcı ürün-ler ve hizmetler sunan bir iş modeli geliştiren; toplumun ihtiyaçlarına cevap verebilen bütün-cül bir yaklaşım sergileyen ve diğer girişimcilere örnek olabilecek KSS projeleri bu ödülü almaya hak kazanacaktır

GAN TÜRKIYE ÖZEL ÖDÜLÜ

Küresel İşbaşında Eğitim Ağı’na (GAN) üye bulunan TİSK tarafından kurulan GAN TÜRKİYE faaliyetleri kapsamında, “işbaşın-da eğitim (çıraklık, beceri eğitimi, stajyerlik)” imkanı sunulması, kaliteli işbaşında eğitim fırsatlarının ve bu konuda bilgi ve bilinç düzeyinin artırılması amacıyla şirketler tarafından yürütülen projeler, GAN TÜRKİYE ÖZEL ÖDÜLÜ’nü alacaktır.

59

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

Başvuru Kriterleri

� Türkiye’de ticaret siciline kayıtlı şirketler, Türkiye’de uygulanan kurumsal sosyal sorumluluk projeleri ile ödüle başvurabilirler.

� Dernek, vakıf, üniversite, sivil toplum kuruluşu ve kamu kurumu başvuruları kabul edilmemektedir.

� Şirketler, ayrı ayrı başvuru yapmak koşuluyla birden fazla proje ile başvurabilirler.

� Projelerin halen uygulanmakta olması ya da 1 Ocak 2013 tarihi ve sonrasında tamamlanmış olması zorunludur. Bu tarihten daha önce tamamlanan projeler ile başvuru yapılamaz.

� TİSK KSS Ödül Programı kapsamında ödül almış Projeler tekrar başvuru yapamaz. Daha önce başvuru yapmış ancak kazanamamış olanlar tekrar başvuru yapabilir.

Başvuru Süreci � Aday şirketlerin başvurularını, www.tisk.org.tr internet adresinden ulaşabilecekleri TİSK KSS Başvuru

Formu’nu doldurarak, 9 Kasım 2018 Cuma günü saat 17:00’ye kadar odul@tisk.org.tr adresine WORD dosyası olarak göndermeleri gerekmektedir. Başvuru formunun ayrıca imzalandıktan sonra taranıp iletilmesi gerekmektedir.

� Başvurular, ayrı ayrı kategorilere göre yapılmayacaktır. Aday şirketlerin sundukları Projeler bütün kategoriler açısından değerlendirmeye tabi tutulacaktır.

� Şirketler başvuru formuna ek olarak projenin tanıtımına yönelik hazırlanmış görsel, basılı materyal, film vb. ek materyaller gönderebilirler. Ayrıca projenin 1 dakikalık tanıtım filminin gönderilmesi, faydalı görülmektedir.

� (Söz konusu materyaller isteğe bağlı olarak elektronik ortamda ya da CD ile kapalı zarf içinde 9 Kasım 2018 Cuma günü saat 17:00’ye kadar TİSK Genel Merkezi’ne ulaştırılmalıdır. Kapalı zarfın teslim edileceği adres: TİSK, KSS Ödül Programı, Reşat Nuri Caddesi No: 108 06540 Çankaya- ANKARA)

� TİSK Ödül Programı kapsamında adaylardan hiçbir ücret talep edilmemektedir. Başvurular ücretsizdir.

Değerlendirme Süreci � Alanında Uzman kişilerden oluşan Seçici Kurul, Projeleri belirtilen kategorilere göre değerlendirerek, her

konuda bir büyük ölçekli ve bir KOBİ olmak üzere 2’şer şirketi ödüllendirecektir.

� Kazanan Projelere Ocak-Mart 2019 döneminde düzenlenmesi öngörülen Ödül Töreni’nde plaket sunulacaktır.

Ödül süreciyle ilgili ayrıntılı bilgi için:Rana Çavuşoğlu (İstihdam ve Endüstri İlişkileri Uzmanı)

E-posta: odul@tisk.org.tr

Telefon: 0312 439 77 17

TİSK KSS 2018

ÖDÜL PROGRAMI DUYURUSU

60

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

CEO-LIFE

Kısaca kendinizden bahseder misiniz?

1946 yılında İstanbul’da doğdum. Sultanahmet Ticaret Ortaokulu ve Lisesi’ni bitirdikten sonra, 1963 yılında İstanbul İktisadi ve Ticari İlimler Akademi’sinden (Şimdiki adı: Marmara Üniversitesi İdari Bilimler Fakültesi) mezun oldum. Yedek Subaylık görevimi Manisa’da tamamladıktan sonra da 1970 yılında Türk Philips’te Muhasebe departmanında çalışma hayatına atıldım. O yıllarda dünyanın dev kuruluşlarından biri olan Philips’te 1979 yılına kadar değişik görevler aldım. Bu arada 1977’de 6 ay süre ile ABD’de bulundum ve bilgisayar programlama dilinde kurslara katıldım.

1979 yılında gelen bir teklif üzerine Türk Ytong’da Mali ve İdari İşler Müdürü olarak göreve başladım. 1986 yılında Genel Müdür Yardımcılığı, 1990 yılında da Genel Müdürlük görevini üstlendim. 2003 yılında Yönetim Kurulu Murahhas Üyeliğine seçildim. 2012 yılından bu yana da Yönetim Kurulu Başkanlığı görevini sürdürüyorum.

Şunu gururla belirtmek isterim ki, 1963 yılında İstanbul-Pendik’te 50 bin m³ kapasite ile üretime başlayan Türk Ytong bugün 6 fabrika ve 2,5 milyon m³’e ulaşarak, Türkiye’yi dünyanın en büyük Ytong üreticisi ülke konumuna taşımış bulunuyor. Geride bıraktığımız 55 yılda, Ytong’un yapılarda sağladığı ısı yalıtımı nedeniyle ülkemize 10 milyar doları aşan bir tasarruf sağlanmış olduğunu da

gururla eklemek isterim.

1993 yılında Milli Prodüktivite Merkezi tarafından ‘Yılın İş Adamı›, 1997 yılında da Genç Yönetici ve İş Adamları Derneği tarafından ‘Türkiye’nin En İyi 50 Yöneticisinden Biri’ olmaya değer görüldünüz. Dile kolay 36 yıldır YTONG’dasınız. Bu istikrarın sırrını yeni yönetici adaylarına nasıl açıklarsınız?

1990 yılında Türk Ytong’da Genel Müdürlük görevine geldiğimde, yine bölgemizde savaşlar, ülkemizde de ciddi bir ekonomik kriz yaşanıyordu. Bu kriz ortamında yaptığımız verimlilik ve kapasite arttırıcı çalışmalarla krizin etkilerinden başarıyla çıkmıştık. Bu çalışmalar sonucu 1993 yılında Milli

F. FETHİ HİNGİNARTİSK YÖNETİM KURULU ÜYESİ

TÜRK YTONG YÖNETİM KURULU BAŞKANI

62

CEO-LIFE

Prodüktivite Merkezi tarafından yapılan değerlendirmelerle yılın 6 iş adamından biri seçildim. 1997 yılında da Türkiye’nin en iyi 50 yöneticisinden biri seçildim. Bu başarılar tabii ki benim için gurur verici. Ama bu başarılarda çok önemli bir payın, birlikte çalıştığım mesai arkadaşlarımla olan karşılıklı güven olduğunu belirtmek isterim. Tabii ki bu güven, karşılıklı olarak her zaman sağduyulu, dürüst ve açık fikirlerle diyalog içinde olmamız sayesinde oluşmuştur.

Ben bütün çalışma hayatımda öncelikle yalan söylememeyi, sorunları olabildiğince sakin şekilde tartışarak sonuca gitmeyi, ama hiçbir konuyu ortada veya kararsız bırakmamayı prensip edindim ve birlikte çalıştığım arkadaşlarıma da bu prensipleri aşılamaya gayret gösterdim. Bütün yönetici adaylarına da bu prensipleri benimsemelerini öneriyorum.

Sevilen bir yöneticisiniz. Çalışanlarınızla nasıl bir bağınız var?

Ben sıfırdan iş hayatına atılmış ve bugünlere gelmiş bir yöneticiyim. Çalışanlarımızla her zaman iyi niyet ve karşılıklı güven, sevgi ve saygı bağı oluşmasına ve bu anlayışın hiç bozulmamasına önem verdim. Verilen sözlerin yerine getirilmesi, yanlıştan dönmenin de bir erdem olduğunun hissettirilmesi önemli benim için. Bu konularda çok sayıda örnekler verebilirim.

Mesela, Eylül 1980’de Pendik fabrikamız grevde idi. Biz de işçi sendikamız olan Çimse-İş ve Toprak İşveren Sendikamız ile birlikte toplu iş sözleşmesi görüşmelerimizi sürdürüyorduk. 11 Eylül 1980 akşamı sendikalarımızla karşılıklı mutabakat sağlayarak grevin bitirilmesine ve sözleşmenin ertesi gün imzalanmasına karar vermiştik. Ertesi gün 12 Eylül’dü. Tüm grevler kaldırıldı. Toplu sözleşme görüşmeleri ertelendi ve yasaklandı. Biz verdiğimiz sözde durarak işçi sendikamızla anlaştığımız şekilde toplu iş sözleşmemizi imzaladık. Bir ay sonra ise Sıkıyönetim Komutanlığı’ndan beni çağırarak sorguya çektiler. Ben gidip durumu açıklayınca soruşturma

iptal edildi…

Bir başka örnek vermem gerekirse; 2000 – 2001 krizi Türkiye Cumhuriyet tarihinin en büyük ekonomik krizi olarak hepimizi çok derinden etkilemişti. Bu dönemde işçi ve memur tüm çalışanlarımızla görüşerek ve mutabık kalarak hepimiz maaşlarımızı indirdik. Bu sayede üretimine ara vermek zorunda kaldığımız, yeni kurulmuş olan Trakya fabrikamızdaki işçilerin büyük bölümünü işten çıkarmayarak kriz dönemini en az hasarla atlatmıştık. Tüm çalışanlarımızın bizlere gösterdiği bu güven, hayatım boyunca unutamadığım ve gurur duyduğum bir anım olmuştur. Tabii ki krizden çıktıktan sonra çalışanlarımızın tüm kayıplarını telafi ettik.

İşte her zaman bu anlayış ile çalışmalarımı yürüttüm.

TÜRK YTONG ile tanışmanız nasıl oldu?

Türk Philips’te çalıştığım dönemde

Muhasebe Müdür Yardımcılığı ve Bilgi İşlem Departmanı ile koordinasyon görevlerini yürütmekte iken kariyer hedeflerime ulaşabileceğim bir teklif aldım. Esasen bir yıl kadar önce aldığım bir başka teklif ile yeni bir yatırımın finans yönetiminde görev almak üzere ayrılmak istemiştim. Ancak o tarihte şirketten ayrılmak üzere düzenlenen veda kokteyli öncesinde Philips’te çalışanların büyük bir kısmının imzaladığı bir mektup beni bu kararımdan vazgeçirmişti. Mektup, Philips’teki tüm çalışma arkadaşlarımın sevgi ve duygu dolu ifadelerle işten ayrılmamı istemediklerini, kararımdan dönmemi istediklerini belirtiyordu. Ve ben de o gün bu sevgiyi karşılıksız bırakmayarak ayrılmaktan vazgeçmiştim. Kokteyl de veda yerine yeniden hoş geldin kokteyline dönmüştü.

Fakat bir müddet sonra Philips’te üst yönetim değişmiş, yönetimle birlikte anlayışlar da değişmeye başlamıştı. Bu sefer aldığım teklif üzerine Türk Ytong’un

“Ben sıfırdan iş hayatına atılmış ve bugünlere gelmiş bir yöneticiyim. Çalışanlarımızla her zaman iyi niyet ve karşılıklı güven, sevgi ve saygı bağı

oluşmasına ve bu anlayışın hiç bozulmamasına önem verdim.”

63

CEO-LIFE

o zamanki Genel Müdürü ile tanışınca da kararımı verdim. Ve 9 Mayıs 1979’da Türk Ytong’daki görevime başladım.

İnşaat sektörü, ülkemizde en önemli sektörlerden birisi. Siz de bu sektöre yıllarını vermiş en deneyimli isimlerden birisiniz. Bu açıdan sektörün dünü, bugünü ve geleceğini nasıl yorumluyorsunuz?

Cumhuriyetimiz kurulduğundan beri sürekli gelişen ve büyüyen bir ülke. İnsanlığın en önemli ihtiyacı olan barınma da, inşaat sektörünü ülkemizin en önemli sektörlerin başında tutmaya devam ediyor.

Ben de 40 yıldır inşaat sektörünün içinde olan bir kişi olarak, ülkemizdeki inşaat kalitesinin geçmiş yıllarda maalesef yeterince önemsenmediğini gördüm. Bu yüzden de insanlarımızın çağdaş medeniyet seviyesine uygun konutlarda yaşayamadığını, deprem yüzünden binlerce insanımızın hayatını kaybettiğini, binalarımızın yalıtımsız olması nedeniyle her yıl milyarlarca dolar enerjiyi havaya attığımızı öğrendim. Bu bilinçle de hem ülkemizin yapı kalitesinin yükseltilmesi hem de çağdaş yapı bilincinin, verimlilik ve enerji tasarrufu anlayışının yerleşmesi için çaba sarf etmeye özen gösterdim.

Bu amaçla da şirket faaliyetlerimizin yanında sektördeki sivil toplum örgütlerinin kurulması ve etkin olabilmesi için de çalıştım. Nitekim 1984 yılında Türk Ytong’un da kurucusu olduğu Türkiye İMSAD bugün Türkiye’nin en büyük mesleki sivil toplum kuruluşlarından biri olarak sektöre bu yönde hizmet vermektedir. Ben de Türkiye İMSAD’ın 2015-2017 yıllarında başkanlığını yaptım ve halen de yönetiminde bulunuyorum.

Her ne kadar bazı ekonomistlerde inşaatın ölü yatırım olduğu konusunda genel bir kanı varsa da, Türkiye’nin mevcut yapı stoklarının kalitesizliği, ülkemizin 1. derece deprem bölgesi olduğu gerçeği ve insanlarımızın çağdaş, güvenli, enerji verimli yapılarda yaşaması gerektiğini göz önüne aldığımızda,

Türkiye’de inşaat sektörünün en dinamik ve önemli sektörlerin başında olmaya devam edeceği görüşündeyim.

İnşaat ve sanayi alanında olmasaydınız, hangi meslek veya çalışma alanını seçerdiniz?

Bizim dönemin çocukları olarak genellikle asker ve pilot olmayı isterdik. Ama ben eğitimimden, mesleğimden çok memnunum. İşi ve insanları yönetmek de benim için büyük bir mutluluk.

Hayatta sizi başarıya götüren en önemli özelliğiniz nedir?

Kendime hedef koyarım ve hedeflerimi gerçekleştirmeye çalışırım. Ulaştığım her hedefi de bir sonraki hedefimin basamağı olarak görürüm.

Hatalarımdan ders almaya çalışırım. Hataları gizlemeye çalışmanın çok daha büyük hatalara zemin hazırladığını hiç aklımdan çıkarmam.

İnsanlara saygı ile yaklaşırım. İnsanlara değer vermezseniz size değer verilmesini beklememelisiniz.

Dürüstlüğe çok önem veririm. Dürüst olmayan insanlarla ilişkilerimi sürdürmemeye dikkat ederim.

Yoğun iş temposundan geri kalan vaktinizi nasıl değerlendirirsiniz?

Öncelikle aileme vakit ayırmak isterim. Seyahat etmeyi çok severim.

Sosyal yaşamda etkin görevler almaya ve insanlığa hizmet edecek projelere katkı vermeye çalışırım. Türk Böbrek Vakfı, Finans Kulüp Vakfı ve Gebze Teknik Üniversitesi Vakfı, Temel Bilimler Vakfı görev aldığım sivil toplum kuruluşları arasında yer alıyor.

Bunun yanında BJK Divan Kurulu 2. Başkanı olarak Beşiktaşımıza da hizmet vermeye çalışıyorum.

Farklı ülkelere ve şehirlere kültürel gezileri sevdiğiniz biliniyor. Seyahat etmekten keyif aldığınız ve unutamadığınız yer neresidir?

Gerçekten de seyahat en sevdiğim ve

en çok yapmayı istediğim etkinliktir. Unutamadığım seyahatler arasında 1989 yılında Japonya, daha sonraki yıllarda Mısır, Baltık ülkeleri ve bir Karadeniz seyahatim vardır.

Bir iş insanı, baba ve arkadaş olarak ilkeleriniz nelerdir?

İş hayatımda benim en önem verdiğim ilke şudur: Tüm çalışanlarımızın işlerine her gün gelirken “Allah kahretsin, yine bugün o işyerine gidiyorum” dememesini sağlayacak bir yönetim anlayışını yerleştirmek.

Bir baba olarak kızlarımı, özgüven, sevgi, tevazu, dürüstlük ilkelerine uygun yetiştirebilmek.

Bir arkadaş olarak, iyi gün dostu değil, kalıcı dostluk ve güvenilir dostluk anlayışı ile arkadaşlığı sürdürmek…

Yaşamınız boyunca kendinize örnek aldığınız kişi veya kişiler oldu mu?

Yaşamım boyunca kendime örnek aldığım kişiler de oldu. Tam tersi örnek almamam gereken kişiler de oldu. Örnek aldığım kişilerin başında Mustafa Kemal Atatürk gelir. İş hayatımda Ytong’un ilk Genel Müdürü rahmetli Kudret Baban, sosyal yaşamda rahmetli Süleyman Seba. Kötü örneklerden tabii ki bahsetmeyeceğim.

Teknoloji ile aranız nasıl? Güncel gelişmeleri takip etmeyi sever misiniz?

Teknolojiyi çok benimsiyorum ve elimden geldiğince yakından takip etmeye çalışıyorum.

Hayat felsefenizi yansıtan bir özlü söz ya da slogan olsa hangisi olurdu?

İki tane söylemek isterim.

Hayatınızda başarıya ulaşan her hedefi bir sonraki hedefinizin basamağı olarak görün. O zaman başarı sonsuza dek sizindir.

En küçük hatanızı dahi gizlemeye çalışmayın. Gizlenen küçük hatalar çok daha büyük hataların başlangıcıdır...

64

CEO-LIFE

KİŞİSEL GELİŞİM

Dünya Ekonomik Forumu’na (WEF) göre 2020’ye gelindiğinde yani oldukça kısa bir zaman sonra bugünün iş yaşamında önemli varsayılan işlerin üçte biri – yani yüzde 35’i – önemini yitirecek. Bugün ilkokul öğrencilerinin yüzde 65’i okulu bitirdiklerinde bugün var olmayan işlerde çalışacaklar. Dördüncü Sanayi Devrimi’nin hayatımıza getirdikleri ile bu yeni çağda ayakta kalabilmek için yepyeni bir yetkinlik setine ihtiyacımız olacak. Bu çağın gerçek sahipleri çocuklarımızı, evlerimizde ve okullarımızda çağın gereklerine uygun biçimde donatabiliyor muyuz? Bir başka deyişle, Z kuşağı bu çağa hazır da, biz Z Kuşağı’na hazır mıydık?

Dünya Ekonomik Forumu “İşlerin Geleceği” raporunda 2020 yetkinlikleri içinde önceki 5 yılda olduğu gibi hâlâ önemli olacak becerilerin yanı sıra, evvelce üzerinde çok durmadığımız yeni yetkinliklerden de haberdar etti bizleri. Bunlardan biri (ve bir ebeveyn olarak benim için en kıymetlisi) bilişsel esneklikti. Yeni dünyada başarılı olmak için en kritik yetkinliklerden biri olduğu ifade edilen ve kişinin belirli durumlara uyum sağlayabilmesi, bir düşünceden bir başka düşünceye geçme becerisi ya da değişik problemlere çok yönlü stratejilerle yaklaşma kapasitesi olarak ele alabileceğimiz bu becerinin çocukluktan başlayarak gelişimi için evde ve kurumlarda ne yapıyoruz?

Önceki bölümlerde ele aldığımız küresel yetenek kıtlığı sorununu

hatırlayalım. Manpower araştırmalarına göre dünya ortalamasının yüzde 40 olduğu yeteneksizlikte (yani kurumların ihtiyaç duydukları yeteneklere erişim güçlüğünde) ülkemiz dünya beşincisi. Boston Consulting Group raporlarına göre ise Türkiye 2020’de şiddetli yetenek kıtlığı olacak ülkelerden biri olmaya devam edecek.

Peki bireyleri çağın yetkinlikleri ile nerede ve ne zaman donatmaya başlayacağız? Üniversitede mi? Ya da şirkete girdiğinde alacağı eğitimlerde mi?

Dünya Ekonomik Forumu’nun her yıl yayınladığı Küresel İnsan Sermayesi raporunda 130 ülkenin insan kaynağına yaptığı yatırımı 5 kuşak ve 4 boyutta inceleniyor. Buna göre dünya insan kaynağının yüzde 62’sini geliştirebilmiş değil; ya da bir diğer deyişle dünya insan kaynağının yüzde 38’ini harcıyor. İnsan sermayesinin 4 boyutu var:

� Kapasite: Ülkelerin formel eğitim yatırımı

� Gelişim: İşgücünün gelişimine yatırım

� Uzmanlık: Alan uzmanlığı

� Yayılım: Okulda öğrendiği iş yaşamına transfer edebilme

Türkiye bu indekste 130 ülke içinde 75. sırada ve en zayıf boyutlarımız uzmanlık ve yayılım. Yani ne kadar müthiş binalar yapsak ve o binaları

*Evrim Kuran’ın Telgraftan Tablete isimli kitabından bir bölümdür.

EVRİM KURAN

“Hayatın en önemli dönemi üniversite çalışmaları değil, doğumdan altı yaşa kadar olan süredir. Çünkü bu, bir çocuğun gelecekte olacağı yetişkini inşa ettiği dönemdir. Sadece zekâ değil, insanın bütün mümkün becerileri bu dönemde oluşur. Hiçbir yaşta çocuk, zekice bir yardıma, bu dönemde olduğu kadar ihtiyaç duymaz.” Maria Montesorri

Kuşağına Hazır mıydık?

66

KİŞİSEL GELİŞİM

yüksek teknoloji oyuncaklarla donatsak da çağa uygun bilgiyi verme ve gerçek yaşama transfer etme konusunda yaya kalıyoruz.

Soruyu tekrarlayalım: Bireyleri çağın yetkinlikleri ile nerede ve ne zaman donatmaya başlayacağız? Üniversitede mi? Şirket eğitimlerinde mi? İkisi de çok geç. Çocuklarımızın 21. Yüzyıl yetkinliklerine hazırlanmaya yükseköğrenim öncesinde, hatta okul öncesinde başlaması gerekiyor. Peki ülkemizde yükseköğrenim öncesi eğitimin bağlamı nasıl?

“Bir Bakışta Eğitim: OECD Göstergeleri 2017” Raporuna göre Türkiye’de özellikle Z Kuşağı’nda, küçük çocuklarda eğitime erişim ve katılım oranı hâlâ düşük. 3 yaşındaki çocukların yalnızca yüzde 9’u Türkiye’de erken çocukluk ve ilköğretim öncesi eğitime kaydolmakta ve bu oran da yüzde 78’lik OECD ortalamasının oldukça altında. Yüzde 39’luk OECD ortalaması ile karşılaştırıldığında ise 2 yaşındaki çocukların neredeyse hiçbiri erken çocukluk eğitimi almamakta. Erken çocukluk eğitimi çoğu OECD ülkesinde 5 yaşın altındaki çocuklar için oldukça yaygın olsa da, Türkiye’de küçük çocukların erken çocukluk eğitimine olan kayıt oranları 4 yaş çocuklarında da çok yaygın değil: Yüzde 87’lik OECD oranı ile karşılaştırıldığında Türkiye’de ilköğretim öncesi ve ilköğretim eğitimine kayıt oranı yüzde 32. OECD ülkelerinde çocuk ve gençlerin ortalama yüzde 76’sı ortaöğretim, yüksekokul ve üniversiteye kaydolurken, Türkiye’de bu oran yüzde 46. Ayrıca, Türkiye OECD ülkeleri arasında kamu ve özel kurumlardaki sınıf mevcudu konusunda en büyük farklılığa sahip olan ülke.

Türkiye’deki 1 milyon öğretmenin demografik yapısını da göz ardı etmemek gerekiyor. Z Kuşağımıza dokunan, değişen dünyaya ve değişen öğrenme stillerine hızla cevap vermesi gereken öğretmenlerimizin yüzde 50’si Y Kuşağı, yüzde 40’ı X Kuşağı ve yüzde 10’u da Bebek Bombardımanı Kuşağı.

OECD tarafından yapılan ve üç yılda bir 15 yaş grubundaki öğrencilerin bilgi ve becerilerini değerlendiren meşhur PISA (Uluslararası Öğrenci Değerlendirme Programı) araştırmasının sonuncusunda Türkiye’deki öğrencilerin matematik başarı ortalaması OECD ülkeleri ortalamasının altında kaldı. Bu alanda Birleşik Arap Krallığı, Uruguay, Trinidad ve Tobago gibi ülkelerle benzerlik gösteriyoruz dersem daha açıklayıcı olabilir. PISA sonuçlarına göre Türkiye’deki en önemli eksik “okuduğunu anlama” becerisi. Zaten kitap okuma eylemine ülkece günde ortalama bir dakika ayırdığımızı düşünürsek, buna şaşırmayız. (Yeri gelmişken, şunu da belirtelim: Çocuklara kitap hediye edilmesi sırasında 180 ülke içerisinde 140.sıradayız.) Çocuğunun önce mutlu sonra başarılı olmasını önemseyen bir anne ve bir kuşak araştırmacısı olarak söylemeden geçemeyeceğim: PISA’nın en ilgilendiğim tarafı öğrencilerin hayatlarından memnuniyetini ölçen boyutu. Ülkemiz bu alanda da son sırada yer alıyor.

Tüm bu şartlar altında, müfredat ve eğitici merkezli geleneksel öğrenme modellerinden, öğrenci merkezli olmaya geçişimiz ne kadar zaman alacak bilmiyorum. Ancak Y jenerasyonunun meydan okuduğu geleneksel kavrayışların, Z Kuşağı’nın yepyeni

talepleri yükseltmesine yol açacağı bir gerçek. Bebek Bombardımanı döneminin “üretici merkezliliği”, X Kuşağı döneminin “ürün merkezliliği”, Y Kuşağı döneminin “tüketici merkezliliği”nden sonra şimdi Z Kuşağı ile “bağlam merkezli” dönemin başladığı ortada.

Bağlam merkezlilik eğitimden iş yaşamına varan süreçlerde hayatı nasıl etkileyecek? Fikrimce, müdürler, öğretmenler, fikir liderleri, markalar, şirketler vb. sahnedeki bilge kişilik olmaktan vazgeçmek ve “kolaylaştırıcı” bir rehber olma kimliği kazanmak zorunda kalacaklar. Bağlamı iyileştirme rolü olan birer “küratör” olmayı seçmek durumunda olacaklar. Bir başka deyişle 19. yüzyılın reaktifliği, 20. yüzyılın proaktifliği, 21. yüzyılın bu döneminde yerini “koaktif”liğe bırakacak. Yani eğitimden tüketime, üretimden iletişime her süreçte hegemonyanın ezberleri bozulacak ve fark yaratmak değil de birlikte değer yaratmaya odaklanılacak. Daha yaratıcı, daha sahici, daha uyumlu bir dönem böyle inşa olacak. Z Kuşağı’nın ergin bireyler haline geleceği yakın gelecekte, sadeleşme, sürdürebilirlik, girişimcilik ve sivil toplum inisiyatiflerinin değer kazanacağını, doğa dostu ürünler, barışçıl bir dil ve yaratıcı zekanın her zamankinden daha kıymetli olacağını düşünüyorum.

19.YÜZYILIN REAKTİFLİĞİ, 20.YÜZYILIN PROAKTİFLİĞİ, 21.YÜZYILIN BU DÖNEMİNDE

YERİNİ “KOAKTİF”LİĞE BIRAKACAK.

67

CEO-LIFE

YAYINLAR

ÇEİS “Kişisel Verilerin Korunması Mevzuatı” Kitapçığı yayımladı Çimento Endüstrisi İşverenler Sendikası

ÇEİS tarafından, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na uyum çalışmaları kapsamında, konuya ilişkin mevzuatın bir arada bulunmasının uygulayıcılara kolaylık sağlayacağı düşünülerek hazırlanan “Kişisel Verilerin Korunması Mevzuatı” kitapçığı yayınlandı.

Kitapçıkta, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun yanı sıra, konuya ilişkin yayımlanan yönetmelik ve tebliğler ile uygulamaya yol gösteren Kişisel Verileri Koruma Kurulu Kararları yer almaktadır.

Fütürist Ufuk Tarhan’ın Beklenen ve Merak Edilen Kitabı “T-İnsan” Çıktı!

Ufuk TARHAN

Hızlı ve büyük değişim geçiren dünyada “geleceğin başarılı insan modeli; T-İnsan” olacak diyen, kendisini de T-İnsan’a dönüştürerek sürdürülebilir kariyer ve başarılı bir yaşamın şifrelerini çözen Fütürist Ufuk Tarhan’ın kitabı T-İNSAN, Ceres Yayınları’ndan çıktı

KİTABI FARKLILAŞTIRAN İKİ ÖZELLİK HAKKINDA:

T-İnsan’ı farklı ve özel kılan iki özellik daha var;

1- Okuma tekniğine olan katkısı:

Yazar kitabı okurken okuyucuların çoğunun yanında mobil-akıllı cihazlar olacağını düşünerek, çeşitli dış kaynaklara ve videolara da erişim sağlamak için konular arasına bolca kısaltılmış link ve QR kod yerleştirmiş. Tarhan, Arttırılmış Okuma (Augmented Reading) adını verdiği bu teknik sayesinde okuyucularına satırların ötesine geçerek çok daha geniş bir içerik sunmayı hedeflemiş.

2- Sen de T İnsan Olabilirsin Bölümü:

Kitabın iç kapağındaki QR kod’dan ya da www.t-insan.com web sitesinden erişilebilen bir uygulama ile okuyucular kendi fotoğraflarını yollayarak, Ufuk Tarhan’ın çok ilgi çeken robot avatarına dönüşebiliyorlar. Sosyal medyada eğlenceli paylaşımlar için kullanılabilen mini-oyun oldukça ilgi çekeceğe benziyor.

69

YAYINLAR

İŞ HUKUKUNDA GENÇ YAKLAŞIMLAR III Editör: Prof. Dr. Tankut CENTEL

Koç Üniversitesi Hukuk Fakültesi tarafından 21 Mart 2018 tarihinde düzenlenen, İş Hukukunda Genç Yaklaşımlar konferans dizisinin üçüncüsünde sunulan tebliğleri içeren bu yayın, Türkiye’de genç iş hukukçularının yaptıkları güncel ve özgün çalışmaları kapsamaktadır.

Türk iş hukuku, son dönemde gerçekleştirilen yasama çalışmaları ve verilen yüksek yargı kararlarıyla, önemli bir dönemece girmiş durumdadır. Nitekim, Türk iş hukuku, 4857 sayılı İş Kanunu ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda yapılan değişikliklerin yanısıra, yeni kabul edilen 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’yla ciddi sayılabilecek bir ivme kazanmıştır.

70

YAYINLAR

İŞVEREN Özel Eki“Tisk Ekonomi” ye

www.tisk.org.tr adresinden de ulaşabilirsiniz

TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN)TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN) TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN) TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS)

Adres: Reşat Nuri Caddesi No:108, 06540 Çankaya/AnkaraTelefon: (0312) 439 77 17 • Faks: (0312) 439 75 92Web: www.tisk.org.tr • E-posta: tisk@tisk.org.tr

Cilt 56 ‣ Sayı 4 ‣ Temmuz / Ağustos 2018TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU YAYIN ORGANIDIR

İKİ AYDA BİR YAYIMLANIR

işveren

ULUSLARARASI RAPORLAR ve TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

SEKTÖREL GELİŞMELER

KİŞİSEL GELİŞİM

HABERLER

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

CEO-LIFE

GELECEĞİN MESLEKLERİErol BilecikUfuk TarhanProf. Dr. Gonca Telli

REKABET YASAĞINA AYKIRILIK İŞ AKDİNİN FESHİProf. Dr. Tankut CentelAv. Didem MerayAv. Nagehan Akan

SOSYAL DİYALOGErgün AtalayMahmut ArslanArzu Çerkezoğlu

Nurcan ÖnderNuman ÖzcanMarkus J. Beyrer