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Taller Formación y Desarrollo del Recurso

Humano

Agosto, 2006

“Las organizaciones solo aprenden a través de individuos

que aprenden”Peter Senge

Misión, Visión, Valores y objetivos estratégicos de la

empresa

• Naturaleza y sentido de dirección de la empresa

La Gerencia de RRHH

• Gente competente• Compromiso y valores• Organización• Tecnología de

información• Recursos

El sistema de RRHH

• Estrategias, procesos, políticas, lineamientos, normas y procedimientos de RRHH

Liderazgo gerencial

• Conducen y gerencian el sistema de rrhh y la gente, con el apoyo de la gerencia de RRHH

Colaboradores

• Orientan su acción hacia el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa. Generan valor. Internalizan valores

Sistema de Gestión de los Recursos Humanos

Responsabilidad social

Cadena de Valor en Recursos Humanos

Valor agregado

“La formación es el proceso que permite a los individuos adquirir

nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y

aprender nuevas actitudes y valores producto de su relación

con el medio ambiente en el transcurso de su vida. Existe

aprendizaje cuando se produce un cambio en el

comportamiento del individuo con visibilidad de consecuencias”

Formación del Recurso Humano

• Es aquello que una persona hace o dice

• No es aquello que una persona desea hacer o piensa que debería hacer

• Es observable a través de una acción que puede ser vista o una frase que puede ser escuchada (susceptible de verificar)

• Algunas veces pueden ser inferidos a través de un informe verbal o escrito

Qué es un comportamiento?

Teoría del cambio autodirigido

•Insatisfacción positiva con una situación personal u organizacional existente

•Claridad acerca de la situación deseada

•Claridad acerca del camino a seguir para alcanzar la situación deseada

Según Martha Alles los individuos cambian sus comportamientos cuando se dan alguna de estas

condiciones:

… condiciones organizacionales para facilitar el cambio

No obstante hay que crear …

… que se produzca aprendizaje

y desarrollar estrategias para …

Triangulo del aprendizaje

Capacidades

(“puedo”)

Compromiso

(“quiero”)

Acción

(“actúo”)

Aprendizaje

Adaptación de Jericó, Pilar: Gestión del talento

Estructura, Puestos y Roles

Estilo Gerencial

Sistemas

Colaboradores

Cultura y Valores

Desempeño

Procesos

Visión y Misión

Objetivos Estratégicos

Forma parte de la estrategia del negocio, en la medida que habilita a los colaboradores para el cumplimiento de su Visión y Misión

Form

ació

nCarácter estratégico de la formación

Tipos de formación

Formación profesional

Desarrollo profesional

Entrenamiento

Prepara al colaborador para el ejercicio de una profesión. Objetivos amplios y de largo plazo. Carácter institucional-formal

Busca ampliar y perfeccionar al colaborador en su crecimiento profesional. Objetivos limitados y de mediano plazo. Carácter institucional-formal

Busca preparar al colaborador para el ejercicio de un rol o cargo. Objetivos específicos y de corto plazo. Carácter institucional-formal o no

Competencias

Objetivos del negocio

Aplicación Aplicación en el trabajoen el trabajo ==

Logro Logro objetivos del objetivos del

negocionegocio

ConocimientosConocimientos

Des

trez

asD

estr

ezas

Hab

ilid

ades

Hab

ilid

ades

Motivos, Actitudes, ValoresMotivos, Actitudes, Valores

Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, motivos, actitudes y valores, cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, contribuyendo al logro de los objetivos claves del negocio

Una persona será competente en algo, cuando tenga los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios, sepa ponerlos en práctica, tenga la motivación, actitudes y valores requeridos y obtenga resultados exitosos

Desempeño Desempeño superiorsuperior++++

Definición de competencias

Su

bya

cen

tes

GenéricasGenéricas

TécnicasTécnicas• Conocimientos,

habilidades, destrezas requeridos por los puestos, roles en el ámbito de trabajo

• Motivos, actitudes y valores, exhibidos por los colaboradores

• Mayor permanencia en el tiempo

Man

ifie

sta

sCompetenciasCompetencias

Conocimientos, habilidades, destrezas, motivos,

actitudes y valores, descritos en términos de

comportamientos observables y medibles, indispensables para el desempeño individual y organizacional exitoso

• Necesarias pero.... no suficientes

• Predictoras del éxito a largo plazo

Tipos de competencias

Su

bya

cen

tes

GenéricasGenéricas

TécnicasTécnicas • Ciencia

• Sociales• Liderazgo • Trabajo en equipo• Orientación al cliente

• Individuales • Iniciativa• Creatividad e innovación• Preocupación por la calidad• Orientación al logro• Confianza en si mismo

Man

ifie

sta

s

• Procesos empresariales

• Matemáticas• Base de datos• Teoría de algoritmos

• Administración de redes• Seguridad industrial• Gerencia de información

Ejemplo de competencias

Ciclo de entrenamiento

Detección Detección necesidades de necesidades de entrenamientoentrenamiento

Planificación Planificación del del

entrenamientoentrenamiento

Ejecución del Ejecución del entrenamientoentrenamiento

Evaluación de Evaluación de los resultadoslos resultados

Diagnóstico de la situación

Estrategia a seguir

Ejecución del plan

Evaluación y control

• Cambios en los objetivos estratégicos

• Cambios en la organización

• Identificación de brechas individuales o grupales en relación al cargo

• Identificación de problemas operacionales

• Incorporación de nuevas tecnologías

• A quién entrenar?

• Cómo entrenar?

• En qué entrenar?

• Donde entrenar?

• Cuando entrenar?

• Quién entrenará?

• Periodicidad?

• Con qué recursos?

• Ejecución de los programas de formación

• Comparación de la situación actual con la situación anterior

• Medición de la eficacia del entrenamiento a través de indicadores

Programa (reactiva)

Colaborador (aprendizaje)

Empresa (impacto)

• Estabilización

• “Golpe de timón”

Medios para detectar necesidades de entrenamiento

• Evaluación del desempeño

• Evaluación de competencias

• Encuestas de clima organizacional

• Observación del comportamiento en el trabajo

• Entrevistas con trabajadores, supervisores y gerentes

• Reuniones departamentales

• Pruebas de conocimiento, habilidades o destrezas

• Entrevistas de salida

• Análisis de las descripciones de puestos

Indicadores para detectar necesidades de entrenamiento

• Medición del impacto de los cambios de estrategia

• Medición del impacto de los cambios de organización (reorganización, fusiones, adquisiciones)

• Cambios en los procesos, métodos o programas de trabajo

• Ascensos, transferencias

• Incorporación o cambios tecnológicos

• Incorporación de nuevos productos o servicios

A priori:

Proporcionan información sobre necesidades futuras de entrenamiento

• Baja productividad

• Aumento en las tasas de incidentes o accidentes

• Problemas de comunicación o relaciones

• Reiteradas ausencias

• Exceso de errores

• Exceso de quejas o reclamos

A posteriori:

Proporcionan información sobre necesidades presentes de entrenamiento

• Falta de cooperación

• Desmotivación en el trabajo

• Tendencias a atribuir faltas en los demás

Modelo de entrenamiento

Inducción

Habilitante

Técnico, administrativo y gerencial

Actitudes y valores

Valor agregado

Adaptación a la empresa, organización y puesto de

trabajo

Capacita para el manejo de técnicas, herramientas, maquinaria y equipos

Capacita para el manejo de procesos de trabajo, y ejercer

labores de supervisión y dirección

Competencias

Estrategias y métodos de entrenamiento

• Entrenamiento presencial (charlas, talleres, conferencias, cursos)

• Autodesarrollo

• Mentoring

• Grupos autodirigidos

• Aprendizaje a distancia

• E-learning

• Entrenamiento en el puesto, reemplazos temporales

• Grupos de simulaciónInstrucción programada, estudios de casos, lecturas, películas,

dramatizaciones

Entrenamiento interno o externo. Facilitadores propios o contratados

Indicadores para detectar cambios por efectos del entrenamiento

• Disminución del mantenimiento correctivo

• Mejoramiento del clima organizacional

• Mejoramiento de las relaciones entre la empresa y el sindicato

• Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios

• Reducción de las tasas de incidentes y accidentes

• Mejoramiento de la atención al cliente

Organización:

• Incremento de la productividad

• Mejoramiento de la comunicación o relaciones

• Disminución de las ausencias

• Disminución de los errores

• Disminución de quejas o reclamos

Colaborador:

• Elevación del conocimiento, habilidades y destrezas

• Cambios de actitud y de la motivación

Desarrollo del recurso humano

“Proceso gerencial que permite a las organizaciones contar con la “energía”, suficiencia técnica, operativa y gerencial requerida

para ganar una posición competitiva en el mercado. Supone el crecimiento del

individuo y de la organización mediante el desarrollo de las competencias de éste y de la

expansión de su capacidad para producir resultados”

Modelo de crecimiento

Com

pete

ncia

s

Aportes

Autorealización

Procesos de desarrollo

Desempeño

Sucesión

Carrera

Potencialidad

•Planificar

•Ejecución

•Evaluación

Valor agregado

Evaluación del desempeño

“Sistema de gestión que tiende a evaluar de forma sistemática y de la manera más objetiva posible, el valor agregado de los

trabajadores. Esta evaluación se realiza sobre la base de las metas acordadas, el trabajo desarrollado, las responsabilidades asumidas y las competencias desplegadas, con el propósito de

alinear la actuación de los colaboradores con los objetivos estratégicos de la organización, propiciar el desarrollo del

individuo y de los equipos de trabajo y mejorar la eficiencia y productividad general”

La evaluación del desempeño no debe ser vista ni aplicada como un examen, que suponga un elemento de control o juicio de valor sobre la persona

Finalidad

•Garantizar la disponibilidad de las capacidades a nivel de los distintos puestos o roles claves de la organización

•Incrementar la BRT disminuyendo la brecha entre las competencias requeridas y las disponibles

•Ampliar la capacidad de los colaboradores para producir resultados como consecuencia de la aplicación de las competencias

•Desarrollar al trabajador a través de una secuencia de experiencias laborales que le permita alcanzar el éxito (crecimiento)

•Alinear los intereses individuales y organizacionales hacia un propósito común

Aspectos que influyen en el desempeño

ConocimientosConocimientos

Des

trez

asD

estr

ezas

Hab

ilid

ades

Hab

ilid

ades

Motivos, Actitudes, ValoresMotivos, Actitudes, Valores

El desempeño en el cargo o rol es situacional, varía de persona a persona y está influenciado por numerosos factores

Grado de ajuste persona-puesto

Motivación, expectativas de

desarrollo

Valoración del reconocimiento

Recursos e infraestructuraEstilo de liderazgo

Percepción del ambiente externo

Percepción del ambiente interno

Desempeño

Objetivos que persigue

Características

Enfoque en competencias

Enfoque en resultados

Modelo de desempeño

Carrera PuestosCarrera Roles

Nivel 4

Nivel 3

Nivel 2

Nivel 1

Modelo de carrera

Secuencia de experiencias laborales que conducen al crecimiento de un colaborador

Exigencias de los Procesos

Presencia Competencias Genéricas

Profundidad Competencias Técnicas

• Innova

• Mejora

• Domina

• Conoce y aplica

• Siempre

• Frecuente

• Rara vez

• Nunca

• Autoridad

• Experto

• Sólido

• Básico

Perfiles de desarrollo

Carrera administrativa y

gerencial

Potencialidad

“Proceso de identificación, medición y alineación de las capacidades e intereses de los individuos con las necesidades de la

organización para determinar su nivel de crecimiento ”

Capacidad de ser Capacidad de hacer

Competencias Aportes

Demostración del valor agregado

•Le permite a la organización conocer las capacidades de que dispone

•Le permite al colaborador identificar sus posibilidades

•Se identifica en el presente

•Tiene carácter prospectivo

Sucesión

“Dotación del personal con las competencias y disponibilidad requerida por la organización ”

•Asegura los reemplazos para la ejecución de los procesos de trabajo

•Contribuye a mantener la continuidad operacional

•Carácter selectivo

•Carácter prospectivo