شناسي كاربردي دانش و پژوهش در روان /65

عدالت سازمانی، سالمت سازمانی، اشتیاق ۀرابط

با توانمندسازی شغلی و جوّ سازمانی نوآورانه مدنی سازمانی شناختی و رفتار روان

صفرزاده سحر ایران. اهواز، اسالمي، آزاد دانشگاه اهواز، واحد شناسي، روان گروه *نادري فرح

ایران. اهواز، اسالمي، ادآز دانشگاه اهواز، واحد شناسي، روان گروه دانشیار عسگري پرویز ایران. اهواز، اسالمي، آزاد دانشگاه اهواز، واحد شناسي، روان گروه دانشیار

عنایتي الدین میرصالح خوزسوتان، تحقیقوا و علوو واحد شناسي، روان گروه استادیار .ایران اهواز، اسالمي، آزاد دانشگاه حیدریي علیرضا ایران. اهواز، اسالمي، آزاد دانشگاه اهواز، واحد ي،شناس روان گروه دانشیار

چکیدهپژوهه ررسیژر سار ژد لژدااز یژیز یالرت یژ ز این هدف از

ییز یالرت اشتییق شغلر ه جوّ یژیز یالر الووهساالژب رژی نواالسادیژیز شایختر ه سفتژیس ژدالر یژیز یالر کس کیسکاژین یژم یژیز ین سهان

الفر از کیسکاژین 0847سا و یس صاعتر کس شهر اهواز روک. جی عب جدهل کرج یژی ه وساژینت ه ری ایتفیکه از ییز ین نشکیل کاک.

والژین از الفژر 877 نعژداک ا ت طبقژب نصژیکفر ایژر السوالژب سهشهسبسژتیر ژ شدالد. الژو نققیژ ت نوصژیفر االتخیب لاوان السوالب بر

یاهژژوف ه ) لژدااز یژیز یالر هژی رژوک. ارژراس پژوهه پریشژژای ب ت اشژتییق (3141ت الژواک یژ ز یژیز یالر )نسیسژر ت (3991ت وس ن

ت جوّ ییز یالر الووهساالب )یژییل ه (1773ت شغلر )ی الوا ه شوفیلره (1771ت (ت سفتژژیس ژژدالر ژ یژژیز یالر )اژژر ه واژژن 3904کژژییسرت

از سهش و یس .روک (3991ت شایختر )ایپریترس نواالسادییز سهانکاک کژژب که نقلیژژل هسبسژژتیر کژژیالوالر ایژژتفیکه شژژد. التژژیی الشژژین

رژژین کس که رعژژد رژژی ژژرای جسولژژب تغیرهژژی ژژ ش ه پژژی کاس کاسالد. یر التیی یسار ب عا 39/7ه 48/7هسبستیر کیالوالر

نرین سار ب سا ری ( قو 99/7) کیز و دهت اشتییق شغلر ری ری رب (ت لدااز یژیز یالر 00/7اهاین تغیر کیالوالر کاشز. ی ز ییز یالر )

هژی رعژد ( رب نرنی کس سنبژب 13/7الووهساالب ییز یالر )( ه جو 03/7) نرین حضوس رروط رژب یژ ز یژیز یالر قراس ارفتاد. کس رعد کهم قو

(ت لژدااز یژیز یالر 17/7( روک ه جو الووهساالژب یژیز یالر ) -81/7) رانژژ رعژژد قژژراس ( کس یلسژژلب74/7( ه اشژژتییق شژژغلر )-18/7)

تکژیالوالر و ده اهاژین تغیژر کیز رب یر التیی کاشتاد. هسچاینت یپس ری ه( 94/7شایختر ) ری نواالسادییز سهانسا سار ب نرین قو

تغیژر کژیالوالر . که ژین ( کاشژز 04/7 تغیر سفتیس دالر یژیز یالر ) ( کاشز ه نواالسادیژیز 11/7) نرین سار ب سا ری سفتیس دالر ییز یالر قو .رفتاد( کس سنبب رعد قراس ا-17/7شایختر ری ری ) سهان

لدااز ییز یالرت ی ز ییز یالرت اشژتییق شژغلرت جژوّ های کلیدی: واژه شایخترت سفتیس دالر ییز یالر. ییز یالر الووهساالبت نواالسادییز سهان

The Relationship of Organizational Justice, Organizational Health, Job

Engagement and Organizational Climate with Psychological Empowerment and Organizational Citizenship Behavior

Sahar Safarzadeh Department of Psychology, Ahvaz Branch, Islamic Azad University, Ahvaz, Iran.

Farah Naderi Associate Professor in Department of Psychology, Ahvaz Branch, Islamic Azad University, Ahvaz, Iran.

Parviz Askari Associate Professor, Department of Psychology, Ahvaz Branch, Islamic Azad University, Ahvaz, Iran.

Mirsalahaldin Anayati Assistant Professor, Department of Psychology, Khouzestan Science and Research Branch, Islamic Azad University, Ahvaz, Iran.

Alireza Heydari Associate Professor, Department of Psychology, Ahvaz Branch, Islamic Azad University, Ahvaz, Iran.

Abstract The aim of this study was to investigate the relationship of organizational justice, organizational health, job engagement and innovative organizational climate with psychological empowerment and organizational citizenship behavior in an industrial company employees in the city of Ahvaz. The sample included 400 persones who were selected randomly by stratified sampling procedure based on Krejie & Morgan sampling table. The research tools were Organizational Justice (Niehoff and Moorman, 1993), Organizational Health (Tamiminejad, 1386s.c. /2007), Job Engagement (Salanova and Schaufeli, 2001), Innovative Organizational Climate (Cigel and Kaumer, 1978), Psychological Empowerment (Spreitzer, 1995) and Organizational Citizenship Behavior (Lee and Allen, 2002). Canonical correlation analysis was applied as statistical procedure. The results showed that the two sets of criterion and predictive variables were significantly correlated in two dimensions (0.84 and 0.19, respectively). Job engagement had the strongest relationship with the first dimension (0.99). Then were organization health (0.77), organization justice (0.71) and innovative organizational climate (0.51). In the second dimension, organization health (-0.46), innovative organizational climate (0.30), organization justice (-0.24) and job engagement (0.08) had the strongest relationships. The analysis outputs also showed that canonical variable had the strongest relationship with psychological empowerment (0.98) then with organizational citizenship behavior (0.78), while the second canonical variable had the strongest correlation with organizational citizenship behavior (0.63) and followed by psychological empowerment (-0.20). Keywords: organizational justice, organizational health, job engagement, innovative organizational climate, psychological empowerment, organizational citizenship behavior.

nmafrah@yahoo.com نویسندۀ مسؤول:. * 12/5/23پذیرش 12/3/21وصول

شناسي كاربردي دانش و پژوهش در روان

(65، )پیاپي 3131، تابستان 2سال پانزدهم، شمارۀ

65-56صص

Knowledge & Research in Applied Psychology

Vol 15. No. 2 (Continuous No. 56)- Summer 2014

PP: 56-68

65/ ... ۀ عدالت سازماني، سالمت سازمني، اشتیاقرابط

مقدمهطور حتم رسالت تر شدن روزافزون جوامع امروزی، به با پیچیدهترر و برآورده شدن انتظارات جوامع، حساس منظور بهها سازمانبره ییرین شود. آنچه که امروزه در بین اهل فرن، تر می بااهمیت

اصریی ۀعنوان گرداننرد تبدیل شده است، نیش اساسی انسان بههرا، روح سرازمان ها هستند که به کالبد بی هاست. انسان سازمان سرازند تقیره اهردا را میسرر مری بخشرند و عمر جان مری یکی از عوامیی که در نیروی انسرانی امروزه(. 2331)مهمانفر،

امرع در حرال رشرد ماننرد خصوص در جو بهها و فعال سازمان 2رفتار مدنی سازمانی ،گیرد ایران مورد بررسی و تقییه قرار می

هستند خودجوشی اعمال رفتارهای است. این فرانیش اعمال و داوطیبانره صورت به که دهند می قرار وضعیتی در را کارکنان که، 1)گارسریا نماینرد عمل خود شغل شرح و وظیفه انتظارات از فراتررسانی به دیگران، این نوع رفتارها طیف متنوعی نظیر یاری (.1122

ت ش و کوشرش فراترر از حرد متعرار و مرورد انتظرار، تقمرل هررا و نیررایم و مشررارکت فرانیشرری بررا سررازمان را در کاسررتی، 1برنرز و کرارپنتر ؛ 1111، 3یهرو ن)بولینرو، ترنیری و گیرنرد برمیرد مورد انتظرار حرکت کردن به ورای حداقل عمیکو عامل (1113با ایرن حرال مردیران (.1113، 5؛ موران1113)برنز و کارپنتر، است

سرازمانی را در مدنیباید توجه داشته باشند که کارکنان، رفتارهای دهند. تشویه، تقریک و ارزیابی شررایط بروز نمی یک مقیط خأل

هرچره شرناختی روانمقیط کاری، باعث تیویرت و توانمندسرازی شود و ایرن عامرل نان و مشارکت در رفتارهای مدنی میبیشتر کارک

)ایزنبرگر کارکنان است فرانیشخود مکمیی بر روند افزایش رفتار (.1115، 7، نیل از جیکی و سالمینن1112، 6و همکاران

پایردار یرک کشرور، چنردین ۀدر کل در پدیدآوری توسرع د این های توسعه بای عامل تأثیرگذار است و در گردآوری برنامه

سازی شود ها شناسایی و با تیویت آنها فرایند توسعه ساده عاملیکی دیگر از عوامل مهرم در هرر رو از این(. 2322آبادی، )عیی

شرناختی پردازان روان نظریه از بسیاری توجهسازمان که امروزه ی همچونناپژوهشگر ( و2221) 3توماس و ولتهووساز جمیه

دسرازی نتوانم معطو ساخته اسرت به خود را (1123) 2تییورافررزایش احسرراس برررایکارکنرران و ترر ش 21شررناختی روان

هرای مهرارت صرر در حرال حاضرر داشرتن . استاثرگذاری آمروزش بره نیرز کارکنران و نیسرت کافی مدیران برای رهبری(. 1115، 22)روی و لینجر هستند نیازمند خودراهبری های روش و منبرع مهمتررین بایرد سرازمان ها ویژگی این به دستیابی برایلقرا از را انسرانی نیروی یعنی خود، کارگیری رقابتی هب عاملبر ایرن (.1117، 21)ارجنیی، سگیم و متین نماید توانمندروانی فنراوری صرر کاربرد در رقابتی، اصیی مزیت أمنش امروزهاساس و کیفیرت، تعهرد اندیشی، مثبت ،21نوآوری ،23خ قیت بیکه نیست،، 25)گریسرو و درازیرن دهرد مری شرکل را آن کارکنران توانایی اتترأثیر کارکنران شرناختی توانمندسازی روان در پی آن ( و1117 (. 2222، 26)رفیگ و احمد دذارگ می آنان رفتار و نگرش بر مثبتی کنرونی، مرت طم شررایط دربرا توجره بره اینکره بنرابراین

انسرانی نیرروی از ناسر م بررداری جز بهرره ای چاره ها سازمانز ، نیرل ا 1117، 27)اسرچنیدر ندارنرد رقابتی مزیت یک عنوان به

هرای مختیرف از پرژوهش (، 2321 دژبان، نوری و سرماواتیان، یرک ۀدهد که اهدا ویرژ ( نشان می1123) جمیه تقییه تییور

)در حالت عادی( تقت تأثیر غیرمسرتییم رفترار مردنی سازمان متعرددی عوامرل و استشناختی روانسازمانی و توانمندسازی

دارنرد. ها دخالرت این دو عنصر حیاتی سازمان بروز و ایجاد در ( برر ادرا 1113) 22که از نظر لندی و کانته 23عدالت سازمانی

هرا و کارکنان در مرورد میرزان عادهنره برودن رویره و قضاوتها در مورد خود متمرکز است، یکی از های سازمان گیری تصمیم

و شررناختی روانعوامررل مرررتبط بررا ایررن احسرراس توانمنرردی هرای ای در رشرته طور گسرترده باشد و به رفتارهای فرانیش می

شناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تقییه قرار گرفتره روانایررن مطیر برا تقیییررات (. 1115، 11)پرارکر و کهیمیرر اسرت

ن، (، چر 1113) 12پژوهشگرانی همچرون رایرت و سابیینسریکی پرژوهش از نتایج حاصل باشد. همراستا می (1115) 11سو، چاو

کرره کارکنرران زمررانی نشرران داد( نیررز 1121) 13ر کومررارنرردراج

1. organizational citizenship behavior 2. Garcia

3. Bolino, Turnley & Niehoff 4. Burns & Carpenter

5. Moran 6. Esenbergar & et al

7. Gyekye & Salminen 8. Thomas & Velthouse

9. Taylor 10. psychological empowerment

11. Roy & Lyenger 12. Ergenli, Saglam & Metin

13. creativity 14. innovation

15. Gresov & Drazin 16. Raflg & Ahmad

17. Schneider 18. organizational justice

19. landy & Conte 20. Parker & Kohlmeyer

21 Wright & Sablynski 22. Chen, Hsu & Chu

23. Rajender Kumar

شناسي كاربردي دانش و پژوهش در روان /66

شناختی را همراه با توانمندی روانسازمانی مدنیحداکثر رفتار گرردد. عدالت سازمانی در مورد آنها رعایرت دهند که می نشانمشرابهی بره نترایج ژوهشپ( نیز در 1121) 2می و نوروزیحیر

یکسانی در این زمینه دست یافتند. ۀدهنرد که نشان حمایتگر و سالم سازمانی جواز سوی دیگر

(، وضرعیتی 1115) 3است و طبره نظرر هیرل 1س مت سازمانیاست که در آن عمیکرد فردی و سازمانی در عمیکرردی براهتر

بروز برای را ینهزم تواند مینتظار و استاندارد قرار دارد، از حد ا

(1121) 1پیترر پژوهشطبه که فراهم نماید رفتارهای فرانیش و توانمنردی اثربخشری افرزایش در مهمری عامرل خود امر این باعرث ایرن عامرل شرود. مری مقسرو سرازمان شناختی روان

ۀانگیرز فرزایش ا و بره شرود مری احساس خودکارآمدی کارکنان منجرر سازمان در ربخشاث کار و از وظایف فراتر فعالیت انجام اهردا بره نیرل و پیشرفت به دستیابی رویکرد این و دگرد می

(.1112، 5)کاترین بخشد می تعالی را سازمان از کره نفر عرزت و ، خودکارآمردی سازمانی در جو سالم

تیویرت ،شود مقسو می 6شغیی اشتیاق پیشایندهای مهمترین(. 1113 ،3یدمروترر و برراکر؛ 7،1121دوهرد و برراکر) شررود مرری

( بره 1112) 2فییی، بیکر و س نوااشتیاق شغیی که طبه نظر شوای اشاره دارد، میزان انرژی، دلبستگی به شغل و اثربخشی حرفه

نشران داده شرده ( 1121) 21کراوفورد و ریچ، لیپاین در پژوهش و اسرتی ل، قردردانی شغیی منبع سه سازمان مقیط چنانچه که

هزم شررایط حردودی تا ،نماید ایجاد کارکنان برای را نوآوری

شد خواهد فراهم شغیشان به کارکنان اشتیاق باهی سطوح برای 21، حسرن، تاسراواری، فر اد و فراروق نارمین (.22،1121هوی)بین رفتار مدنی سازمانی کارکنان ۀ( نیز در پژوهشی رابط1121)

، حیردری و نرد کردو اشتیاق شغیی آنران را برررسری و تأییرد ( نیررز ایررن عامررل را در رونررد 2322) حیرردری و جررانییی

از جمیره مروارد .م ثر نشران دادنرد شناختی روان توانمندسازی

سررازی کرره بررا رفتارهررای فرررانیش و میررزان توانمند دیگررری 23کارکنان مررتبط اسرت، جروا سرازمانی نوآورانره شناختی روان( منظور از این م لفه، جروی اسرت 2222) 21. از نظر باسوتاس

که توانایی پذیرش یک عییده یا رفتاری که برای صنعت، برازار . مرک دیا مقریط عمرومی سرازمان ترازگی داشرته باشرد را دار

انگیرز را سازمانی چرالش نیز جوا در پژوهشی( 1113) 25مورای ،گذارد تأثیر می عنوان عامل مهمی که بر رفتار اعضای سازمان به

براسراس ( 1121) 26در همرین راسرتا ادواردز . نشان داده اسرت ۀکنند تسهیلو هپذیرند ،نمازمانی که جو سادر زداد ن نشا پژوهشرررین مازسا نیروبخش و حامی و آورنو ،قخ یهبرر وتغییر باشد آوری نوای پذیری بیشتر انبه میزن مازسان کنارکا، کندرا اداره

خ قیتو به تغییر شخصا نیزد خوو تند هسن مازسا دراحسراس توانمنردی روانری و در پری آن داوطیبانه، کره همران

و ایساکسرن .ندآور میروی رفتارهای فررانیش اسرت، افزایش نیرز در (1117) 23آکرمنرز و ( و ایساکسرن 1122) 27ایساکسرن و سرازمانی ۀخ قانر جروا معنرادار برین ۀرابطر بره پژوهشری

22بارترل و یافتنرد. زانرگ دسرت شرناختی انرو توانمندسرازی هرای پرژوهش ( نیرز در 1112) 11اییرزو و ( و گوموزلرو 1121)

کرره در سررازمان از لقررا جداگانرره نشرران دادنررد افرررادی خ قانره رفترار بیشرتر احتمرال به اند شده توانمند شناختی رواننیرز (1122) 11ی سو (1113) 12والرند و فیییپ دهند. می نشان ایج مشابهی در این زمینه دست یافتند.به نت سرازمانی جویرای خ قیرت جو که بین نشان داد تقیییات ، 13زامپتاک ، لیونیداس، بیردکوس، مویسرتاکی و واسرییی )

موجرود در مقریط کرار و ادرا آن از سروی ، عردالت (1112 همرۀ ، سر مت در (1115، 15؛ اسرکیو 1117، 11)ارتا کارکنان؛ ریگو 1111، 16؛ هیدن و کیینگل1121 )هوی، های سازمان هیه

، اشرتیاق بره انجرام کرار در مقریط سرازمانی (1117، 17و کانها؛ لرورن ، 1116، 13شروفییی، بیکرر و لیرورت ،رومرا ر گانزالز)

1. Rahimi & Noruzi 2. organizational health

3. Hill 4. Pieter

5. Kathryn 6. job engagement

7. Dollard & Bakker 8. Bakker & Demerouti

9. Schoufeli, Bakker & Salanova 10. Rich, LePine & Crawford

11. Huei 12. Narmeen, Hassan, Tasawary, Fawad & Farooq

13. innovative organizational climate 14. Basu

15. Mc Murray 16. Edwards

17. Isaksen & Isaksen 18. Isaksen & Akkermans

19. Zhang & Bartol 20. Gumusluoglu & Ilsev

21. Philippe & Vallerand 22. Cilla

23. Zampetakis, Leonidas, Beldekos, Moustakis & Vassilis 24. Erturk

25. Eskew 26. Lynden & Klingle

27. Rego & Cunha 28. Gonzalez-Roma, Schaufeli, Bakker & Iioret

63/ ... ۀ عدالت سازماني، سالمت سازمني، اشتیاقرابط

و میرررزان توانمنررردی (1117، 2شررروفییی، بیکرررر و سررر نوا ( بررا رفتررار 1112، 1)پریسماگونیسررم در سررازمان شررناختی روان

( در تقییره 2322) عزیزپرور ازمانی رابطه وجود دارد.مدنی سخود نشان داد که بین جو سازمانی نوآورانه و اشتیاق شغیی برا

داری وجرود دارد. امثبرت و معنر ۀرفتار مردنی سرازمانی رابطر وکییری مهداد، منفرد، عواطفی های داده تقییل از حاصل شواهد

متسرر هررای م لفرره بررین کرره داد نشرران (2322) رنجبررر و و مثبرت ۀرابط سازمانی ابعاد عدالت و کار مقیط شناختی روان

( طی 2321) پور پرور و آتش سمسار، گلوجود دارد. معناداریتعررامیی عرردالت و ای رویرره دریافتنررد کرره عرردالت تقییرره

و سرازمان بره معطو سازمانی مدنی رفتارهای با همکارمقور .باشرد می نادارمع و مثبت همبستگی دارای همکاران به معطو

( نیرز برین ابعراد 2336) پرور و نروری خاکسار، گل پژوهشدر مزمن کارکنران ۀای عدالت سازمانی و خودپندار توزیعی و رویه

در (2322) پررور اصرل و گرل ریقان دار وجود دارد. امعن ۀرابط سررازیتوانمند هررای لفرره م نشرران دادنررد کرره بررین پژوهشرری

بره معطرو مدنی سرازمانی ایرفتاره با سازمانیی تشناخ روان ۀرابطر افرراد بره معطرو مدنی سرازمانی رفتارهای و سازمان

در ( نیرز 2322) حیدری و جانییی ،حیدری. دارد معنادار وجود با توجه به مطال فروق دست یافتند. یمشابه ۀبه یافت پژوهشی :ال بود که نبال پاسخ عیمی به این سبه د حاضر پژوهش

بین عدالت سازمانی، س مت سازمانی، اشرتیاق شرغیی و آیا ر2و شرناختی روانسازمانی نوآورانه سازمانی با توانمندسازی جو ار سازمانی مدنی رابطه وجود دارد؟رفتمتغیرهرای ۀترین رابطه بین کردام متغیرهرا از مجموعر قوی ر1

متغیرهای م است؟ ۀبین و مجموع پیشپرژوهش از نروع ایرن آماري و نمونه: ۀروش پژوهش، جامع کارکنان همۀ، پژوهش این آماریۀ جامع همبستگی کننی بود و

نفرر بودنرد، را 7131یک سازمان صنعتی در اهرواز کره تعرداد بودندنفر 111تعداد 3براساس جدول مورگاننمونه شامل شد.

ای از آن سازمان انتخرا ی طبیهگیری تصادف ه به روش نمونهکهای مختیرف در های معاونت شدند. بدین ترتی که ابتدا حوزه

سازمان صنعتی مورد نظر مشخم شرد و سرپ بررای اینکره اطمینان حاصل شود کره زیرگروههرا برا همران نسربتی کره در

جامعره در نمونره نیرز ۀعنروان نماینرد جامعه حضور دارنرد بره یزان درصد تعداد کارکنان حاضر درحضور خواهند داشت به م

عنوان آزمودنی، انتخا و هر حوزه به همان میزان از کارکنان بهنفر(، 133) برداری بهره ۀبر این اساس از حوز آزمون به عمل آمد.

انسرانی و امرور نیرروی ۀنفر(، حروز 11) مالی و اقتصادی ۀحوزنفرر( 36) طرح و برنامه و مدیرعامل ۀنفر( و حوز 56) اجتماعی

.نفر آزمودنی مورد بررسی قرار گرفته شد 111و در مجموع

سنجشابزار ایرن پرسشرنامه شرامل :1سوازماني و رفتار مدني ۀپرسشنام و 5سازمانی را که لری و آلرن ر است که رفتارهای مدنی س ال26ایرن پرسشرنامه از نروع نماید. گیری می اندازه ند.( ساخت1111)

اسرت کره میرزان (7 همیشره تا 2 هرگز)از ای گزینه 7لیکرتی ۀدهنرد. حرداقل نمرر اشتغال فرد به این رفتارهرا را نشران مری

بررای . اسرت 221و حرداکثر 26سرازمانی ر رفتارهای مردنی آلفرای کرونبرار را این پرسشنامه، پژوهشگران 6پایایی ۀمقاسب

233/1سازمانی کیری ر ها در رفتارهای مدنی برای کل آزمودنیبررای (.2333)نیرل از مهرداد و مهردیزادگان، ش کردنرد گزارکامکرار س سل، در پژوهشیاین پرسشنامه نیز 7اعتبار ۀمقاسب

حاضررر را بررا هرروش سررازمانی ۀ( پرسشررنام2333) و گیپرررور، r=36/1) اعتبار قابل قبرولی برود ۀدهند همبسته کردند که نشان

15/1=P.) وش آلفرای نیز پایایی پرسشنامه از ر این پژوهشدرهرای ایرن جمر ت زیرر از مراده دسرت آمرد. هب 21/1کرونبار

اند کمک به سایر همکارانی که غای بوده ر2پرسشنامه هستند: مشتاقانه وقت خود در اختیار همکارانی که در انجام ر1 کنم. می

گذارم. مشکیی دارند می وظایف شغیی را کهنامه پرسشاین :3شناختي روان توانمندسازي ۀپرسشنام و

از نروع و مراده 21 شامل ،است دهکر تدوین (2225) 2اسپریتزرمخرالفم، مخرالفم، نظرری ای )کرام درجره مییاس لیکرت پنجصرورت گذاری آن به موافیم( است و نمره ندارم، موافیم، کام

افررراد در کررل ۀباشررد. حررداقل و حررداکثر نمررر مرری 2،1،3،1،5 ایرن 21پایرایی ۀدامنباشد. می 61و 21پرسشنامه نیز به ترتی

دو بره (2321) پور، نعرامی و نیسری در پژوهش تیی پرسشنامه

مقاسربه شرد 33/1تا 66/1از تنصیف و کرونبار آلفای روش

(، بررای تعیرین 2225) است. اسپریتزر مطیوبی پایایی بیانگر کهتوانمندسازی کی ری ۀهمگرا و افتراقی س اهت پرسشنام 22اعتبارکی رری ۀمییرراس بررا سرراز را واریرران چهررار خرررده و اشررت

توانمندسازی از تقییل عامیی تأییدی استفاده نمرود. در نمونرۀ

1. Lorens, Schaufeli, Bakker & Salanova 2. Premsagunnism

3. Morgan 4. organizational citizenship behavior questionnaire

5. Lee & Allen 6. reliability

7. validity 8. psycological empoverment questionnaire

9. Spreitzer 10. Reliability

11. validity

شناسي كاربردي دانش و پژوهش در روان /56

برابرر ((AGFTصنعتی شاخم نیکویی برازندگی تعدیل شرده 11/1برابر برا RMSR))مانده ، میانگین مجذورات باقی23/1با

برابرر برا (NCNFI)و شاخم برازندگی غیرمرکرزی هنجراری نیرز پایرایی پرسشرنامه از ایرن پرژوهش . در دست آمد به 27/1

جمرر ت زیررر از دسررت آمررد. هبرر 23/1روش آلفررای کرونبررار برایم دهم کاری که من انجام می ر2های این پرسشنامه هستند: ماده

های شغیی من برایم با معنی است. فعالیت ر1 خییی مهم است.را ت سرازمانی عردال ۀپرسشنام :2عدالت سازماني ۀپرسشنام و

و شررکرکن و نعررامی ند( سراخت 2223) 1هررو و مررورمنین کره پرسشنامه عردالت .استگویه 11شامل کردند( ترجمه 2331)

، 1، موافیم=2ای لیکرت کام موافیم= سازمانی طیف پنج درجهپژوهش در دارد. 5و کام مخالفم= 1، مخالفم=3نظری ندارم=

این دست آمده برای ایی به( ضرای پای2335) شکرکن و نعامیپرسشنامه با روش آلفای کرونبار برای عردالت سرازمانی کیری

بوده است. همچنین ضرای اعتبار عدالت سازمانی کیری 35/1حاضرر نیرز پایرایی پرژوهش مقاسبه گردیرده اسرت. در 11/1

جمر ت دست آمد. هب 26/1پرسشنامه از روش آلفای کرونبار م عادهنه ا کاری ۀبرنام ر2شنامه هستند: های این پرس زیر از ماده

کنم سطح حیوق و دستمزدم عادهنه است. فکر می ر1است. (، 2336) نژاد که تمیمیرا این مییاس :3مقیاس سالمت سازماني و

. دداری فررمن وای مثبررت همرررج ننج پرررمررد ۀگویرر هاجررنسرراخته پ، 1= ، زیراد 5= صرورت: خییری زیراد های مثبت به گذاری گویه نمره

هرای منفری گذاری گویره ، و نمره2= ، خییی کم1، کم =3متوسط =صرورت ( به12 ،12 ،33 ،37 ،36 ،31 ،16 ،23 ،27 ،5 ،1اهت )س

منظور اطمینان از ثبرات به. استهای مثبت گذاری گویه عک نمرهبیرونری و پایرایی مییرراس از روش بازآمرایی اسررتفاده گردیرد، کرره

ایری رون یر تعیظومن به بود، 31/1رابر ضری بازآزمایی کل مییاس بنفرر 21 و تاداننفر از اسر 7 مییاس، این عبارات در اختیار اییوقتم

شی و بخرریررزر دیریت و برنامررهمرر شیان دکتررری بخررجواز دانشرران یرز دو، م ن خری مرو از آز ه دافتست و با اگرف نعتی قرارصمدیریت

، رصرد د211 )حرداکثر یرک از عبرارات رهر رد ودر مر د رافا وافهتترین شر ه که از بیگوی 51 ایتنهدر شد. یس(، برر درصد 31قل حدا .(2336)نیل از تمیمری، ردیدگتخا ند، اووردار بخبر وافهان تمیزحاضر نیز پایرایی پرسشرنامه از روش آلفرای کرونبرار پژوهشدر های این پرسشنامه هسرتند: جم ت زیر از ماده دست آمد. هب 21/1سرازمان وجرود مبستگی بین تمام کارکنران یک نوع احساس ه ر2

.یک جو بدبینی در سازمان حاکم است ر1دارد.

ااین پژوهش اشتیاق شرغیی بر در : 1اشتیاق شغلي ۀپرسشنام و ند( سراخت 1112) 5ای که سر نوا و شروفییی ماده 27پرسشنامه هرا در تمرام پاسرخ (.2333 پرور، )نیل از تیری شود سنجیده می

« کرام مروافیم »ترا « کرام مخرالفم »یراس از های ایرن می مادهزاده کرریم .است 5تا 2گذاری آن از اند و نمره بندی شده درجه

در پژوهش خود پایایی پرسشرنامه را بره روش آلفرای (2337))نیررل از دسررت آورد برره 15/1و روایرری آن را 32/1کرونبررار

رانتعیرین اعتبرار نیرز شروفییی و همکرا برای. (2333 پور، تییشغیی برا مییراس فرسرودگی همبستگی مییاس اشتیاق (1112)

منفی و باهیی برین ایرن دو مییراس ۀو رابط ندشغیی را سنجید دوم( ۀدر نمونرر -=11/1rاول و ۀدر نمونرر =r-33/1) نرردیافت

نیز پایرایی پرسشرنامه این پژوهش. در (2333 پور، )نیل از تییجمر ت زیرر از د.دسرت آمر هبر 25/1از روش آلفای کرونبار

ها کره از خروا بیردار صبح ر2های این پرسشنامه هستند: مادهکرنم در کارم احساس می ر1 شوم، دوست دارم سرکار بروم. می

که سرشار از انرژی هستم.ایرن 7سیگل و کرایمر :6جوّ سازماني نوآورانه ۀپرسشنام و

)ترجمرۀ سراختند بار برای اولین 2273در سال را پرسشنامه های پاسخ. استگویه 11( و شامل 2335فشاری و انعامی، ا

اش لیکرت کره دامنره ای درجهپرسشنامه در یک مییاس پنج باشرد، ترسریم شرده می 5تا کام موافه 2از کام مخالف

( برای پایایی این پرسشرنامه 2335) افشاری و انعامیاست. 71/1و 72/1از آلفای کرونبار استفاده کردند و میدار آن را

نیرز را اعتبار م کی پرسشرنامه این مقییان ند. کردگزارش نیرز پایرایی این پرژوهش . در اند کردهگزارش 31/1و 16/1

دسررت آمررد. هبرر 51/1پرسشررنامه از روش آلفررای کرونبررار در ایرن رر 2های این پرسشنامه هسرتند: جم ت زیر از ماده

رکنران در توانرایی کا رر 1 .شرود سازمان خ قیت تشویه میدادن کارها به شکل خ قانره از سروی مردیران مرورد انجام

د.گیر توجه قرار می

روش اجرا و تحلیلبرای گردآوری اط عات هزم، ضرمن همراهنگی برا پژوهشگر

مجوز اجررای آزمرون در سرازمان، در گرفتنول مربوط و مسیافت و با بیران حضور ختیفهای و واحدهای سازمانی م حوزههرا، ا و لزوم همکاری صادقانه در پاسخدهی به پرسشنامهاهد

ۀها در بین کارکنران پرداخرت. سرپ نقرو به توزیع پرسشنامه

1. organizational justice questionnaire 2. Niehoff and Moorman

3. organizational health scale 4. Job engagement questionnaire

5. Salanova & Schoufeli 6. innovative organizational climate questionnaire

7. Cigel & Kaumer

53/ ... ۀ عدالت سازماني، سالمت سازمني، اشتیاقرابط

ها را تشریح کرد و از آنها تیاضا کرد که پاسخدهی به پرسشنامهها را با دقرت بیشرتر خوانرده و برا صرداقت اهت پرسشنامه س

ن داده شرد کره هرا اطمینرا پاسخ دهنرد. همچنرین بره آزمرودنی هرا از طریره اط عات کام مقرمانه براقی خواهرد مانرد. داده SPSS19افرزار ضری همبسرتگی کراننی و برا اسرتفاده از نررم

تقییل گردید.

طوری که در ماتری این ضررای همبسرتگی نشران همان سرازمانی، شناختی برا رفترار مردنی داده شد توانمندسازی روان

عرردالت سررازمانی، سرر مت سررازمانی، اشررتیاق شررغیی و جرروا 32/1، 65/1، 52/1، 61/1سازمانی نوآورانه به ترتی به میزان

ها یافتهنشران داده شرده اسرت میرانگین، 2طرور کره در جردول همان

دسرت آمرده در حداقل، حداکثر و انقررا معیرار نمررات بره و 61، 12، 33/11 برابر برا شناختی به ترتی توانمندسازی روان

هرای کسر است. در رفتار سازمانی به ترتیر شراخم 61/3 است. 11/27و 221، 31، 57/21شده برابر با

داری همبسته است. همچنرین رفترار مردنی طور معنا به 12/1و

، (15/1(، س مت سرازمانی ) 11/1سازمانی با عدالت سازمانی )( رابطرۀ 37/1(، و جوا سرازمانی نوآورانره ) 66/1اشتیاق شغیی )

داری دارد. معنا

هاي توصیفي و نتایج یافته3جدول

تعداد واریانس انحراف معیار میانگین

466 16/54 52/6 66/44 شناختي توانمندسازي روان

466 66/235 22/35 65/36 رفتار مدني سازماني

466 211 25/36 23/51 عدالت سازماني

466 54/636 16/24 15/363 سالمت سازماني

466 21/365 66/32 66/52 اشتیاق شغلي

466 16/52 36/5 36/56 جو سازماني نوآورانه

دو مجموعهو ماتریس ضرایب همبستگي ساده )پیرسون( متغیرهاي 2جدول

متغیرتوانمندسازي

شناختي روان

رفتار مدني سازماني

عدالت سازماني

سالمت سازماني

اشتیاق شغلي

جو سازماني نوآورانه

=3r=** 54/6r شناختي توانمندسازي روان** 63/6r=

** 56/6r=** 63/6r=

** 43/6r=**

=3r رفتار مدني سازماني** 44/6r=

** 46/6r=** 55/6r=

** 15/6r=**

=3r عدالت سازماني** 62/6r=

** 52/6r=** 66/6r=

**

=3r سالمت سازماني** 56/6r=

** 56/6r=**

=3r اشتیاق شغلي** 44/6r=

**

=3r جو سازماني نوآورانه**

112/1P≤ **

شناسي كاربردي دانش و پژوهش در روان /52

مدل كلي همبستگي كانوني متغیرهاي وابسته با همگا و3نمودار

هاي چندمتغیري معناداري براي مدل كاملنتایج آزمون و1جدول

نا آزمون مقدار DFه آزادي فرضی ۀدرج DF آزادي خطا ۀدرج P Fمقدار

663/6P≤ 54/66 532 6 54/6 آزمون اثر پیالیي 15/1=α

هاي كانوني(یا ریشه توابع )آیگن( و تعداد ویژه )مقادیر همبستگي كانوني، هاي توابع كانونينتایج ویژگي و4جدول

هاتعداد ریشه مقدار ایگن درصد درصد تراكمي همبستگي كانوني مجذور همبستگي

53/6 64/6 46/36 46/36 42/2 3

64/6 33/6 366 66/3 64/6 2

3نتایج آزمون معناداري توابع یا تحلیل كاهش ابعاد و6جدول

F سطح معناداري Pمقدار

آزادي ۀدرج DF خطا

آزادي ۀدرج DF فرضیه

F هاریشه المباداي ویلکز

2تا 3 26/6 24/65 6 536 663/6

2تا 2 35/6 63/6 1 135 662/6

شناختيتوانمندسازي روان

رفتار مدني سازماني

عدالت سازماني

سالمت سازماني

اشتیاق شغلي

جوسازماني نوآورانه

متغیر كانوني همگا متغیر كانوني وابسته

بع كانوني:توا

تابع اول

همبستگي كانوني

51/ ... ۀ عدالت سازماني، سالمت سازمني، اشتیاقرابط

2 نمرودار منظرور مشرخم شردن روابرط برین متغیرهرا به .استکانونی متغیرهای پژوهشی ۀچگونگی رابط ۀدهند نشانایرن دسرت آمرده، سرطوح معنراداری توجه به نترایج بره با

متغیرهرا حرداقل دارای ۀدهند که دو مجموع ها نشان می آزمون . گردد تأیید می اول پژوهشی ال سو معنادار هستند ۀیک رابط

متغیرهای مورد پژوهش ۀدو مجموع 1جدول های مطابه یافته دارنرد. ترابع اول صورت کانونی با همدیگر رابطه توسط دو تابع به

) مجذور همبسرتگی کرانونی( واریران مشرتر متغیرهرا را 72/1در تبیین واریان مشرتر که سهم تابع دوم کند در حالی می تبیین

دست آمده است. به 11/1متغیرها تنها ۀدو مجموعنشان داده شرده اسرت، نترایج 5که در جدول طوری همان

یا کاهش بعد نشران ها( ه)ریش آزمون معناداری توابع حاصل از ≥112/1Pنظرر آمراری معنرادار بودنرد ) داد که هرر دو ترابع از

=12/5F و ≥111/1Pبه تنهایی نیرز برا (. تابع دوم=F 11/37وو کند در تبیین واریان مشتر متغیرها نیش معناداری ایفا می

گردد. تأیید می اول پژوهشی ال س

ضریب همبستگي بین متغیرهاي و5جدول كانوني و متغیرهاي مجموعه اول

تعداد توابع

متغیر2 3

شناختي توانمندسازي روان 36/6 -26/6 رفتار مدني سازماني 56/6 51/6

رابطره ترین قوی ،کانونیعد یا متغیر بُ اولین 6جدول مطابه نتایج متغیر رفتار مردنی باسپ و( 23/1شناختی ) توانمندسازی روان بارا

همبستگیترین قوی متغیر کانونی . دومیندارد (73/1) سازمانیکره توانمندسرازی ( دارد در حالی63/1) رفتار مدنی سازمانی با را

بعدی قرار دارد. ۀدر رتب -11/1 با ضری شناختی روان

)وابسته( اول ۀنتایج واریانس متغیرهاي مجموع و5جدول شود یرهاي كانوني توضیح داده ميكه توسط متغ

درمي

راكد ت

ص

ا مگ

هر تغی

د مصدر

ا مگ

ه

ي كم

تراد صدر

ستهواب

ر تغی

مر

تغید م

صدر

ستهواب

متغیر كانوني

16/66 16/66 16/56 16/56 3

65/35 53/6 366 53/23 2

فیرط نشران داده شرده اسرت، 7در جدول که ریطو همان قابرل عرد کرانونی بُاولرین با واریان متغیرهای وابسته 31/73

واریران 31/73ول تنها عد اول مسه عبارتی بُ. باستتوضیح واریران 72/12عرد دوم که بُ در حالی است،متغیرهای وابسته

دهد. متغیرهای وابسته را توضیح می

همبستگي بین متغیرهاي كانوني و و6جدول دو یا متغیر همگا ۀمتغیرهاي مجموع

متغیرهاي كانوني

متغیر همگا 2 3

ت سازمانيعدال 53/6 -24/6

سالمت سازماني 55/6 -45/6

اشتیاق شغلي 33/6 66/6

جو سازماني نوآورانه 63/6 16/6

( را 22/1) رابطره ترین قویاشتیاق شغیی 3جدول براساس (، عردالت 77/1) سر مت سرازمانی .رددااولین متغیر کانونی اب

( بره ترتیر در 52/1) سازمانی ۀو جو نوآوران( 72/1) سازمانی همبسرتگی تررین عرد دوم قروی های بعدی قرار دارند. در بُ رتبه جروا کره حرالی در برود (-16/1) ربوط به سر مت سرازمانی م

( و اشرتیاق -11/1) ، عدالت سرازمانی (31/1)نوآورانه سازمانی .گرفتندمرات بعدی قرار ( در سیسیه13/1شغیی )

همگا كه توسط نتایج واریانس متغیرهاي و3جدول

شود توضیح داده ميرهاي كانوني متغی

ي كم

تراد صدر

ا مگ

هر تغی

د مصدر

ا مگ

ه

ي كم

تراد صدر

ستهواب

ر تغی

مر

تغید م

صدر

ستهواب

ني انو

كغیر

مت

43/66 43/66 12/43 12/43 3

66/55 44/3 55/43 14/6 2

از واریران متغیرهرای 12/53 ،2های جدول یافته براساس

یح اسرت. ایرن ر کانونی قابل توضاولین متغی باهمگام یا مستیل بنابراین با توجه است. 11/2ی دوم برابر با میدار در متغیر کانون

شرود. تأییرد مری ی دومپژوهشر ال سر دسرت آمرده هبه نتایج ب

شناسي كاربردي دانش و پژوهش در روان /54

گیری بحث و نتیجه 2ترا 3 هرای جردول از کره پژوهش نتایج حاصل از با توجه به

جموعره دو م از برین د کره کرر تروان گرزارش دست آمده می هبوجرود دار در یک بعرد رابطره معنری حداقل ی پژوهشمتغیرها. نتایج ضرای همبستگی کانونی نشان داد که دو مجموعره دارد

صرورت کرانونی برا متغیرهای مورد پژوهش توسط دو تابع بره همدیگر رابطه دارند. ضرای همبستگی کانونی بعد اول و دوم

یج حاصرل از آزمرون نترا است. 22/1و 31/1به ترتی برابر با ها یعنی کاهش بعد نشان داد که هر دو داری توابع یا ریشه معنی

و ≥112/1Pبرا تابع از نظرر آمراری معنرادار بودنرد. ترابع اول 11/37 F= 111/1و ترررابع دوم بررراP≤ 12/5 و F= در تبیرررین

کنرد. ترابع اول واریان مشتر متغیرها نیش معناداری ایفا میکره کنرد در حرالی متغیرها را تبیین مری واریان مشتر 72/1

سهم تابع دوم در تبیین واریان مشتر دو مجموعره متغیرهرا دسرت آمرده نترایج بره براسراس دست آمده است. به 11/1 فیط

ا با اولین متغیر کرانونی ( ر22/1) رابطهترین اشتیاق شغیی قوی( و 72/1) (، عردالت سرازمانی 77/1) س مت سرازمانی . داشتهای بعدی قرار ( به ترتی در رتبه52/1) آورانه سازمانیجو نو

مربروط بره سر مت همبسرتگی تررین دارند. در بعد دوم قروی انیسرازم ۀنوآورانر کره جروا در حالی ،( است-16/1) سازمانی

( در 13/1( و اشتیاق شرغیی ) -11/1) (، عدالت سازمانی31/1)داد که فیط همچنین نتایج نشان مرات بعدی قرار دارند. سیسیهاولین بعرد کرانونی قابرل با «وابسته»متغیرهای واریان 31/73

واریران 31/73 فیطول بارتی بعد اول مسع . بهاستتوضیح واریان 72/12که بعد دوم در حالی است، «وابسته»متغیرهای نترایج براسراس دهد. همچنین را توضیح می «وابسته»متغیرهای توانمندسررازی بررارا رابطررهترررین قرروی ،کررانونیمتغیررر اولررین متغیرر رفترار مردنی سرازمانی ازسپ و( 23/1شناختی ) روانرفترار ازرا ثیرأتر تررین قوی متغیر کانونی . دومیندارد (73/1)

کره توانمندسرازی در حرالی پرذیرفت ( 63/1) مدنی سرازمانی ( در رتبه بعدی قرار دارد.-11/1با ضری ) شناختی روان هرای پرژوهش هرای جنبه از برخی با پژوهشین ا ایه یافته (، 1121) (، نارمین و همکاران1121) ر کومارندراج (،1123) تییور

پیترر (، 1122) و ایساکسرن (، ایساکسرن 1121) رحیمی و نوروزیزامپتررراک ، (،1112) ریسماگونیسرررمپ(، 1121) هررروی (،1121)

(، ارتررا 1112) واسرییی مویسرتاکی و لیونیرداس، بیردکوس، (، عزیزپرررور2322) حیررردری و جرررانییی، حیررردری(، 1117)، (2322) عررواطفی منفرررد، مهررداد، وکییرری و رنجبررر (، 2322)

پرور پرور و آترش ، گلسمسار(، 2322) پرور ریقان اصل و گل (، همخوانی دارد.2336) پرور و نوری (، خاکسار، گل2321)

عوامرل کره رسرد بره نظرر مری یافتره ایرن منظور تبیرین به اشتیاق شرغیی در سرازمان از طریره مسرامیی ماننرد ۀایجادکنند

افزایش توجه به نیاز درونی و بیرونری کارکنران، ایجراد امنیرت هرای شغیی، ارتباط صقیح کارکنان و مدیریت، قرار دادن زمینه

آورانه و مبتکرانه در خ قانه در سازمان، ارج نهادن به نظرات نوسازمان و ترویجِ دادن پاداش به نظرات مبتکرانه و ایجاد جروی

احسرراس کارآمرردی و تأثیرگررذاری را در نوآورانرره در سررازمانولیت سر از مفراترر بره رفتارهرای و دهرد می افزایشکارکنان

کند میوده و این رفتارها را ترغی کارکنان در مقیط کاری افزهرا و اسرتعدادهای کارکنران توانرایی ۀو مقیطی سالم برای ارام

رسرد وجرود جروی . بر این اسراس بره نظرر مری نماید مییا هماسررکینر و دیگررر « یررادگیری» ۀنظریرر براسرراسکرره ر نوآورانرره

( در پرری رفتارهررای 2232) 2رفتارگرایرران از جمیرره ورنررون اسرت های مقیطی فراگرفته شده ای که از طریه تیویت خ قانهاشرتیاق ۀکننرده در زمینر عوامرل ترغیر نیزو ر شود، ایجاد می

طور همزمان و به شرکل تعرامیی شغیی و ایجاد مقیطی سالم بهازمانی مناسبی برای انجام رفتار مدنی س ۀکنند بینی تواند پیش می

دهنرده ضرری ایرن امرر توضریح و فرانیش در سازمان باشرد. مجموعه متغیر در بعرد اول و ( دو31/1) باهی همبستگی نسبتا

حضور بسیار پررنگ اشرتیاق شرغیی در اولرین بعرد یرا متغیرر .است( 22/1) کانونی، 1اسرتات هرزبرر)) « دو عرامیی » ۀنظریر براساسهمچنین ، داشتن اشرتیاق بررای هرر فعرالیتی ( نیز2333جیییوند، ۀترجم

و در استعامیی م ثر در نشان دادن استعدادهای نهفته شخم را بررای افرزایش تر ش و سرالم ۀتمایل به انجام کار، زمین کل

آورد. های مرتبط با شغل فراهم مری انگیزه و دنبال کردن فعالیتعنوان بهو در وجود عدالت سازمانی در پی آن اشتیاق شغیی

در انجام شناختی روان نیرویی م ثر در ایجاد احساس توانمندیشرناختی وان فکری و روانبع آن افزایش قدرت و تتشغل و به

کارکنان در مقیط کاری و در رونرد بهبرود وضرع سرازمان عرامیی قابررل توجرره همبسررتگیشررود. تییرری مرریبسرریار مرر ثر و کارآمررد

برا (72/1) و عردالت سرازمانی (23/1شناختی ) توانمندسازی روانبراهی اولین بعد یا متغیر کانونی در کنار ضری همبستگی کرانونی

تواند متیاب می( 31/1) تغیرهای پژوهش در بعد اولدو مجموعه م دست آمده را توجیه کند. یید نماید و نتایج بهأمباحث را تاین هرا و بهرا افزایش توجه به خ قیت و نروآوری در سرازمان

نیرز دادن به افکار و رفتار مبتکرانه قشر فعال و کرارای جامعره، طرور هماناکم باشد، ها ح که جوی سالم در سازمان در صورتی

اثررر ( نشرران داده شررد2322) کرره در نتررایج پررژوهش عزیزپرروربسیاری بر احساس انگیزه و افزایش اشتیاق آنان بررای حضرور

1. Vernon 2. Statt

56/ ... ۀ عدالت سازماني، سالمت سازمني، اشتیاقرابط

د. ایرن رها و احساس تعیه به گروه فعال جامعره، دا در سازمانو خودبراوری شرناختی روانروند با افزایش احساس توانمندی

بسریاری را بررای سرازمان از طریره سازمانی در کارکنان، سود ارتیای اهدا سازمانی منظور به مدنی سازمانیانجام رفتارهای

از د.ردر پری دا و پ از آن شکوفایی استعداد اجتماع کارکنان ( 2261) 2بیروو « تبرادل اجتمراعی »نظریره براساسسوی دیگر

ها که شامل روابط اجتماعی سازمان ۀاعتیاد بر این است که زمینمستیزم تعهدات نامشرخم و ،بتنی بر اعتماد و جذابیت استم

بینش سالم و پویرا، که عامل فزاینده . این تعهداتاستنانوشته به شرکل رفتارهرای است ممکن استاشتیاق درون سازمانی و

د؛ رفتارهایی که از روی بیرنش نسازمانی نشان داده شو ر مدنی کنرد کمرک مری های سرالم کارکنان است و به موفییت سازمان

پرردازش اط عرات ۀنظری» براساس که( 1115، 1)وات و شافریرادگیری »( و 1116) 3دینرین، لرویکی و تامیینسرون « اجتماعیمشراهده و ۀ(، ایرن رفتارهرا در نتیجر 2233) 1بندورا« اجتماعیافتند. )پیشی جستن( در الگوهای رفتاری نیش اتفاق می رقابت

نیرز (2322، نیل از عزیزپرور، 2221) 5، کان«اشتیاق»در نظریه عنرروان بره کرارگیری ابرزار فرررد اشرتیاق شرغیی را بره ۀکره واژ

صورت جسمانی، شناختی و هیجانی در راستای عمیکردهای بهکنرد، زمرانی یرک فررد شراغل، مشرتاق نیشی تعریف می درون

صورت جسمانی درگیر کرار شرود کره از لقرا خواهد بود بهتروان برا ترغیر و رو مری اشد، از اینب شناختی هوشیار و توانا

شرناختی آنران را در ایجاد اشتیاق در کارکنران توانمنردی روان زمینۀ شغیی بهبود بخشید و از این طریه رفتار مردنی سرازمانی

را افزایش داد.های سر مت شاخم سیستماتیک» ۀنظری براساس همچنین

وسرالم وجود مقیطی مشرتاق بررای تغییرر و جروی ،«سازمانتوانرد میرزان نیرومنردی ان مری پذیرنده نروآوری بررای کارکنر

و هرد تأثیر در مقریط افرزایش د منظور افراد را به شناختی روانمشغول فعالیرت استنباطی مثبت از سازمانی که اشخاص در آن

و برر (2227، 7و کاراواترا 2221 ،6کراپ ن )ایجاد نماید ،هستندی احسراس تعیره بره این اساس کارکنان در چنین مقیط سرالم

و سعی دارند کره اهردا خرود را برا اهردا کنند میسازمان جهت نماینرد و موفییرت سرازمان را موفییرت مقیط کاری هم

شخصی و شکسرت آن را شکسرت خرود بداننرد و از ایرن رو تری برای انجام اعمرال موظرف و تمایل بیشتر و اشتیاق فراوان

کننرد نرد و سرعی مری ده حتی فراتر از وظیفۀ خود نشران مری شهروندان هییی برای سازمان خود باشند.

و (2233، 3)بارنررارد «نظررام همکرراری » ۀنظریرر براسرراس مردنی رفترار ارامره داده (2333) پرور تیری کره یهمچنین مردل

سررازمانی نگرررش و ظرفیررت کارکنرران را برررای توانمندسررازی دا پذیری براهتر آنهرا در راسرتای اهر و انعطا شناختی روان

آورد. بنرابراین سازمان، در شرایط مختیف مقیطری فرراهم مری براسرراس کرره کنررد ایجرراد مرری افرررادوفرراداری و تعهرردی در

( و رضرایی 2322) پور و سریامیان سروقد، دهبانی های پژوهش ۀو عردالت ادرا شرد عامیی بررای تضرمین سر مت (2322)

یرن شود کره ا و بیای آن در مقیط رقابتی مقسو می یسازمانباشرد. پرژوهش ایرن هرای تواند تأییدی بر یافتره نکته خود می

و 77/1ثیر أس مت سازمانی با حضرور قروی و برا ضرری تر آفرینی قابل توجه خود و سازمانی با نیش ۀهمچنین جو نوآوران

و در آخر رفتار مدنی سازمانی برا سرهم بسریار 52/1 با ضری متغیر کانونی توضیح در بعد اول یعنی اولین (73/1باهی خود )

برا متیراب کره خوبی نشان داد را بهات نظراین عمیی و آماری از خوبی قابرل تبیرین اسرت. هو ب ردی تطابه دارمباحث نظاین توان بیشترین کاربرد عمیری ایرن پرژوهش را متوجره رو می این

صرورتی کره مردیریت بره زیررا در ،ها دانسرت مدیران سازمانسالم سازمانی تأکیرد ادرا شده و جوا س مت و میزان عدالتتوانرد از رفترار فررانیش و توانمنردی نماید به همان میزان مری

هررا موقعیررت همررۀدر کارکنرران در جهررت پیشرررفت سررازمان استفاده نمایرد. بنرابراین پیشرنهاد های بقرانی خصوص زمان بهشود مردیران سرازمان بره ایجراد سراختاری سرالم و جروی می

طالر نروآوری و خ قیرت در سرازمان خرود خرواه و عدالتو ، رضرایت توانرد تمایرل مبادرت نمایند. زیرا این اقدامات می

و میرزان رفترار دهداشتیاق کارکنان را در مقیط کاری افزایش ایرن مدنی کارکنان را افزایش بخشد. در پایان بایرد بیران کررد کره

ت مقردودیت نخسر رو برود. ههایی نیز روبر پژوهش با مقدودیت مرداد کاغرذی ۀآوری اط عات از ابرزار پرسشرنام اینکه برای جمع

دهری خرودگزارش ۀاستفاده شد که با توجه به اینکه این ابرزار جنبر دارد، احتمال سوگیری در هنگام پاسخدهی وجرود دارد. مقردودیت

بررسری کارکنران یکری از منظرور بهپژوهش این دیگر اینکه نتایج ر این اسراس بررای تعمریم اط عرات های صنعتی بوده و ب سازمان

رو اسرت. هدست آمده به گروههرای دیگرر برا مقردودیت روبر هب

1. Blau 2. Wat & Shaffer

3. Dineen, Lewicki & Tomlinson 4. Bandura

5. Kahn 6. Kaplan

7. Caravatta 8. Barnard

شناسي كاربردي دانش و پژوهش در روان /55

منابع ۀ، ترجمر هرای مردیریت شناسی در تئروری کاربرد رواناستات، د. آ.،

شارات دانشرگاه انتسبزوار: (. چاپ اول، 2333حسین جیییوند. ) .تربیت معیم سبزوار

رسی تأثیر آموزش ضرمن خردمت بر(. 2335. )م، انعامی، ا.افشاری، ، طرح بر نوآوری سازمانی کارکنان اداری دانشگاه رازی کرمانشاه

پژوهشی دانشگاه رازی کرمانشاه.عیری برین فرهنرگ سرازمانی برا ۀبررسی رابطر (. 2333. )آپور، تیی

انگیزش شغیی، التزام کاری و رفتارهای نوآورانه برا میرانجیگری ، کارکنان شرکت میی حفاری ایرانشناختی در توانمندسازی روان

سرازمانی، رشناسی صنعتی روان ۀکارشناسی ارشد رشت ۀنام پایان شناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز. نعیوم تربیتی و روا ۀدانشکد

سرازمانی فرهنرگ ۀ(. رابط2321ا. ).ع نیسی، ،.ا.نعامی، ع ،.پور، آ تیی بررا رانررهنوآو رفتارهررای و شررغیی انگیررزش شررغیی، اشررتیاق بررا

، سال عیوم رفتاری ۀمجی، شناختی روان توانمندسازی میانجیگری .315ر333، ص1 ۀ، شمارپنجمارزیابی سر مت سرازمانی دانشرگاه شریراز و (. 2336نژاد، ا. ) تمیمی

ۀنامرر ، پایران دانشرگاه عیروم پزشرکی شرریراز از دیردگاه کارکنران ، دانشگاه سراسری شیراز.شناسی روان کارشناسی ارشد

(. بررسی ارتباط بین 2322. )، و حیدری یدری، ح.، مقمود، ج.،ح ۀمجیر شناختی با میزان تنیدگی جانبرازان شراغل، توانمندسازی روان

.31ر32، ص25 ۀ، شمارچهارم، سال عیمی پژوهشی ط جانبازنیرش میرانجی عردالت (. 2336) .ا نوری، ،.پرور،م گل ،.س خاکسار،

مرزمن کارکنران برا ۀخودپندار بین ۀشده در رابط سازمانی ادرا عیمرری ۀمجیرر، رضررایت آنهررا از نتیجرره، سرپرسررت و مرردیریت

.2ر16، ص31 ۀ، شمارپژوهشی دانش و پژوهش

عردالت ۀ رابطر (. بررسی2332. )، حسماواتیانو ، ا.، نوری، ر.دژبان بره اعتمراد زیردسرت برا و سرپرسرت ۀرابطر کیفیت و سازمانی های پژوهش ۀمجیشناختی، وانر توانمندسازی ابعاد و سرپرست

.231ر253، ص3ۀ شمار ،2ۀ دور ،اجتماعی شناسی روان و عردالت سرازمانی سرازمانی، سر مت ۀ (. رابطر 2322. )رضایی، جمجموعه میراهت سازمانی، شهروندی رفتار با شغیی های ویژگی

شناسری صرنعتی و سرازمانی روان ۀمیری دوسراهن ۀسومین کنگر .117ر151، صایران

ابعراد برین ۀ رابطر (. بررسری 2322. )مپررور، ، گرل ان اصل، س.ریق کارکنران برین سرازمانی مردنی رفتارهرای برا سازمانی توانمندی ۀمیی دوسراهن ۀمجموعه میاهت سومین کنگر، خار پتروشیمی

.161ر163ص شناسی صنعتی و سازمانی ایران، روان جرو بینۀ رابط (.2322. )پور، آ.، و سیامیان، غ.ر سروقد، س.، دهبانی

مجموعره سرازمانی، مردنی رفتار با سازمانی س مت و سازمانیشناسری صرنعتی و روان ۀمیری دوسراهن ۀمیاهت سرومین کنگرر

.136ر132ص ایران، سازمانی سازمانی هوش (. رابطۀ2333م. ) پرور، گل و .، کامکار، م.س سل، م

شرکت نکارکنا شهروندی سازمانی رفتارهای با آن های م لفه و

شناسری روان در پرژوهش و دانرش ۀمجیاسپادان، گستران احیاء

)اصرفهان(، خوراسرگان واحرد اسر می آزاد ، دانشرگاه کاربردی .2ر11، ص11 شمارۀ عردالت (. رابطرۀ 2321پرور، ح. ) و آتش .،پرور، م ، گل.ح. سمسار، ا

مرردنی رفتارهررای بررا ای رویرره عرردالت و همکررارمقور تعررامیی، شناسرری کرراربردی دانررش و پررژوهش در روان ۀمجیرر سررازمانی،

.66ر73، ص1 ۀ، شمار21سالعردالت سرازمانی ۀبررسی رابط .(2331)ا. .و نعامی، ع .شکرکن ، ح

خشرنودی شرغیی برا رفترار مردنی و ۀبا خشنودی شغیی و رابطپژوهش انجام شرده توسرط ،های اهواز عمیکرد کارکنان کارخانه

.مین اجتماعیأکار و ت ۀسس مسراده و چندگانره ۀ(. بررسی رابطر 2335)ع.ا. و نعامی، .، حرکنشک

عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سرازمان شناسری دانشرگاه عیروم تربیتری و روان ۀ، مجیصنعتی در شهر اهواز .72ر21، ص2 ۀسوم، سال سیزدهم، شمار ۀ، دورشهید چمران اهواز

و سازمانی نوآورانه و التزام کراری برا ج ۀرابط(. 2322عزیزپور، پ. )رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان زن و مرد شکرت میی نفت

شناسری صرنعتی و سرازمانی، کارشناسری روان ۀنامر ، پایران اهواز دانشگاه آزاد اس می واحد اهواز.

هرای راز پسرت حر ( بررسی عوامل انگیزشری ا 2322آبادی، س. ) عییغرر ۀدارات کل تربیرت بردنی منطیر مدیریتی در کارکنان زن ا

ۀ، سال چهارم، شرمار عیمی پژوهشی زن و فرهنگ ۀمجیکشور، .25ر213چهاردهم، صۀ (. رابطر 2322رنجبر، م. ) و ،.، وکییی، ن.، مهداد، ع.عواطفی منفرد، ا

عردالت ابعراد برا کرار مقریط شرناختی روان سر مت های م لفه ۀدوسرراهن میرری ۀمجموعرره میرراهت سررومین کنگررر سررازمانی،

.117ر121ص شناسی صنعتی و سازمانی ایران، روانرفتررار شررهروندی ۀ(. میایسرر2333مهرردیزادگان، ا. ).، و مهررداد، ع

سازمانی و رفتارهای ضد تولیرد در میران کارکنران کارخانجرات های پژوهشی یافتهر عیمی ۀفصینامخودروسازی ایران و مالزی،

می واحرد اهرواز، سرال ، دانشرگاه آزاد اسر شناسری نو در روان .72ر21، ص 21ۀ چهارم، شمار

ثیر استرس و تعرار در عمیکررد أبررسی ت(. 2331ح. ).مهمانفر، موزارت نیرو در بخرش آ و ۀهای تابعه و وابست کارکنان شرکت

گر در ایرن زمینره بررای مدل تبیین ۀفاض استان گی ن و ارام، هکشی استان گی نهای آبیاری و ز برداری از شبکه شرکت بهره

، دانشگاه گی ن.شناسی روان کارشناسی ارشد ۀنام پایان

Edwards, R.J.A. (2010). Multilevel study of leadership,

change oriented staff, and propensity for innovation.

adoption. Texas: Christian University.

Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2008). Towards a model

of work engagement, Career Development International.

13(3), 209-223.

55/ ... ۀ عدالت سازماني، سالمت سازمني، اشتیاقرابط

Barnard, C.I. (1938). The functions of the Executive.

Harvard University Press, Cambridge, MA.

Basu, R. (1991). An empirical examination of leader member

exchange and transformational Leadership as predictors

of innovative behavior. Unpublished doctoral dissertation,

Purdue University, west Lafayette, IN.

Blau, P.M. (1964). Exchange and power in social life.

New York: John widely & Sons.

Bolino, M.C., Turnley, W.H. & Niehoff, B.P. (2004).

The other side of the story: Reexamining prevailing

assumptions about organizational citizenship behavior.

Human Resource Management Review, 14, 229-249.

Burns, T. & Carpenter, J. (2008). Organizational Citizenship

and Student Achievement, Journal of Cross-Disciplinary

Perspectives in Education, 1(1),51-58.

Caravatta, M. (1997). Self evaluation according to measures

of baldrige’s award, quality progress’, October.

Chen, I.C. , Hsu, H.M. & Chu, I.C.(2005). Clarification

of the Antecedents Of Hospital Nurse organizational

citizenship Behavior-An Example From Taiwan Regional

Hospital. Journal of Nursing Research. 13,No. 4.

Cilla. M.J. (2011). Exploring the relationship between

organizational citizenship behavior and organizational

climates for creativity psychology; organizational

behavior, 4086.

Dineen, B.R., Lewicki, R.J. & Tomlinson, E.C. (2006).

Supervisory and behavioral integrity: Relationships

with employee citizenship and deviant behavior.

Journal of Applied Psychology, 91, 3, 622-635.

Dollard, M.F. & Bakker, A.B. (2010). Psychosocial safety

climate as a precursor to conducive work environments,

psychological health problems, and employee engagement.

Journal of Occupational and Organizational Psychology,

83, 579-599.

Ergenli. Aziz, Saglam. Guler & Metin, Selin. (2007).

Psychological empowerment and its relationship to

trust in immediate managers, Journal of Business

Research, 60, 41-49.

Erturk, A. (2007). Increasing organizational citizenship

behaviors of Turkish academicians. Journal of

managmental psychology. 22(3), 257-270.

Eskew, D. E. (2005). The role of organizational justice

in organizational citizenship behavior. Employee

Responsibilities And Rights Journal, 6(3), 185-194.

Garcia, P. (2011). effects organizational citizenship behaviors

on employess treatment. Journal Academy of management.

32, 261-271.

Gonzalez-Roma, V., Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. &

Iioret, S. (2006). Burnout and work engagement:

Independent factors or opposite poles? Journal of

Vocational Behavior, 68, 165-174.

Gresov, C. & Drazin, R. (2007). Equifinality: functional

equivalence in organization design, Academy of

management review, 22, 403-428.

Gumusluoglu, L., & Ilsev, A. (2009). Transformational

leadership, creativity, and organizational innovation.

Journal of Business Research, 62 (4), 461-473.

Gyekye, S.A. & Salminen, S. (2005). Are ''good soldiers''

safety conscious? An examination of the relation

ship between organizational citizenship behaviors

and perception of workplace safety, Social Behavior

And Personality, 33(8): 805-820.

Hill, G. (2005). Feature of organizational health. Journal

of scholarship and practice. 12, 32.

Huei, M. (2010).The effective organizational factors on

organizational citizenship behavior. The Journal of

American Academy of Business, 1(6), 41- 50.

Isaksen, S.G. & Akkermans, H.J. (2007). An

introduction to climate. Orchard Park, NY: The

Creative Problem Solving Group, Inc.

Isaksen, S.G. & Isaksen, E.J. (2011). The climate for

creativity and innovation: and its relationship to

empowerment, consumer insight, and ambiguity. Orchard

Park, NY: The Creative Problem Solving Group, Inc.

Kaplan, R. (1992). The balanced scorecard. Measurement

that drive performance. Harvard business review,

January, february.

Kathryn, M. (2009). Explo.2UB.ring the organizational

health for workforce safety climate and organizational

commitment. Journal of safety research.

Landy, F. & Conte, J.M. (2008). Work in the 21st

century, second Edition, Blackwell, Publishing.

Lee, K. & Allen, N.J. (2002). Organizational citizenship

behavior and workplace deviance: The role of affect

and cognation. Journal of Applied Psycology, 87: 131-142.

Lorens, S., Schaufeli, W., Bakker, A. & Salanova, M.

(2007). Does a positive gain spiral of resources,

efficacy beliefs and engagement exist? Computers in

Human Behavior, 23, 825-841.

Lynden, A & Klingle, W. (2002). Supervising organizational

health. Supervision Journal, 7, 3-5.

Mc Murray, A.J. (2003). The relationship between

Organizational Climate and Organizational Culture:

Journal of American Academy of Business Combridge,

13(4), 323-332.

Moran, T.M. (2003). Fostering organizational leadership:

Transformational leadership and trust. In W.K. Hoy

& C.G. Miskel, Studies in Leading and Organizing

Schools. Information Age Publishing: Greenwich:

CT, 157-179.

شناسي كاربردي دانش و پژوهش در روان /56

Narmeen. M., Hassan Danial. A., Tasawary, J., Fawad,

A. & Farooq, S.H. (2012). Exploring organizational

Citiznship Behavior and its Critical Link to Employee

Engagement for Effectual Human Resource Management

in Organizations Mediterranean Journal of Social

Sciences, 3(1), 2039-2117.

Niehoff, B.P. & Moorman, R.H. (1993). Justice as a

mediator of the relationship between methods of

monitoring and organizational citizenship behavior.

Academy of Management Journal, 36(3): 527–556.

Parker, P.J & Kohlmeyer, J.M. (2005). Organizational

Justice and Turnover in Public Accouting Firms: A

Research Note, Journal Accounting Organizations

and Society, 30, 357-369.

Philippe, F.L. & Vallerand, R.J. (2008). Actual environments

do affect motivation and psychological adjustment:

A test of self–determination theory in a natural setting.

Motivation and Emotion, 32, 81–89.

Pieter, J. (2010). Organizational atmosphere The concept

and Its Measure. Journal of vocational Behavior.

66(2) ,326-338.

Premsagunnism, N. (2009). Relationship of personal

factors and organizational citizenship behavior.

Journal of Education; 30(12): 177-199.

Raflg, Mohammed. & Ahmad, K. (1999). A contingency

model for empowering customer- contact services,

management decision, 320-341.

Rahimi, Gholam Reza. & Noruzi, Mohammad Reza.

(2012). A study of the Relationships Between

Organizational Justice and Organizational Citizenship

Behavior in Islamic Azad University Locale 13; Among

Supervisors, Managers and Staffs. Australian Journal

of Basic and Applied Sciences, 6(10): 311-315.

Rajender Kumar, P.J. Philip. (2012). "Relationship between

Organizational Citizenship Behavior and Organizational

Justice at Work Place ,"Ninth AIMS International

Conference on Management.

Rego, A. & Cunha, M.P.E. (2007). A uthentizotic climates

and employee hoppiness: Pathways to individual

performance?: Journal of Business Research, Article

in press.

Rich, B.L., LePine, J.A. & Crawford, E.R. (2010). Job

engagement: Antecedents and effects on job performance.

Academy of Management Journal, 53, 617-635.

Roy, Yong. J.C. & Lyenger, S.S. (2005). Empowerment

through choice? a critical analysis of the effects of

choice in organizations, Research in organizational

behaviors, 27, 41-79.

Schoufeli, W.B., Bakker, A.B. & Salanova, M. (2001).

The measurement of work engagement with a short

questionnaire. A cross-national study, Educational

and Psychological Measurement. 66, 701-716.

Sprietzer, G.M. (1995). An Empirical test of a comprehensive

model of intrapersonal empowerment in the work

place. American Journal of Community Psychology,

38, 1442-1465.

Taylor, J. (2013). Goal Setting in the Australian Public

Service: Effects on Psychological Empowerment and

Organizational Citizenship Behavior. Public Administration

Review (PAR), Article first published online: DOI:

10.1111/puar.12022.

Thomas, K.W. & Velthouse, B.A. (1990). Cognitive

elements of empowerment, Journal of Academy of

management review, 15. 666-681.

Vernon, P.E. (1989). Nature-Nature in creativity in

Glover J.A., and other. Handbook of creativity, New

York, plenum press.

Wat, D. & Shaffer, M.A. (2005). Equity and relationship

quality influences on organizational citizenship behavior:

The mediating role of trust in the supervisor and

empowerment. Personnel Review, 34, 4, 406-422.

Wright, Chris. W. & Sablynski, Chris. J. (2008). Procedural

Justice, Mood, and Prosocial Personality Influence

on Organizational Citizenship Behavior. North

American Journal of Psychology, 10, 397-411.

Zampetakis, A., Leonidas, A., Beldekos, A.P., Moustakis,

A. & Vassilis, S. (2009). Day-to-day, entrepreneurship

within organizational: The role of trait Emotional

Interlligenceand Perceived Organizational Support.

European Management Journal, 27, 165-175.

Zhang, X. & Bartol, K. (2010). Linking empowering

leadership and employee creativity: The influence of

psychological empowerment, intrinsic motivation,

and creative process engagement. Academy of

Management Journal, 53(1), 107–28.