1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kepuasan kerja terhadap apa yang karyawan dapatkan dalam organisasi akan

membentuk komitmen karyawan terhadap organisasi dan selanjutnya akan mampu

menumbuhkan Organizational Citizenship behavior (OCB). Organizational

Citizenship Behavior (OCB) didefinisikan sebagai perilaku yang bebas memilih,

tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal, dan

secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi (Luthans,2006).

Menurut Robbins (2009) Organisasi yang sukses adalah organisasi yang

membutuhkan karyawan yang mampu bertindak melebihi tugas pekerjaan umum

mereka, atau memberikan kinerja yang melampaui perkiraan dan fakta

menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB

yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada organisasi lain.

Organ (1998) dan Smith et al. (1983) dalam Wulani (2005) mendefinisikan OCB

sebagai perilaku pekerja yang melebihi dan diatas deskripsi kerjanya yang

berkontribusi pada keefektifan organisasi dan perilaku bebas dilakukan serta tidak

secara eksplisit dihargai oleh sistem reward formal. Definisi ini menunjukkan

bahwa OCB sebagai bentuk kinerja extra role yang terpisah dari kinerja in role

sesuai deskripsi kerja.

Balai Besar Pengawas Obat dan Makanan (BBPOM) di Denpasar sebagai

salah satu Unit Pelaksana Tekhnis Badan POM RI Sesuai dengan Keputusan

Kepala Badan POM RI Nomor 05018/SK/KBPOM tahun 2001 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Badan POM,

1

2

yang kemudian diperbaharui dengan Surat Keputusan Kepala Badan POM Nomor

HK.00.05.21.4232 tahun 2004, mempunyai tugas melaksanakan kebijakan di

bidang pengawasan produk terapetik, narkotika, psikotropika dan zat adiktif lain,

obat tradisional, kosmetik, produk komplimen, produk pangan dan bahan

berbahaya. Profesionalisme sebagai salah satu nilai / budaya kerja Badan POM RI

disamping kredibel, responsif, tim work dan inovatif, yang dijadikan landasan

pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya dalam rangka pencapaian Visi dan Misi

Organisasi menuntut sejumlah persyaratan, diantaranya memiliki kualifikasi

pendidikan profesi dan kompetensi keilmuan, memiliki kemampuan

berkomunikasi yang baik untuk berkoordinasi dengan stake holder (lintas sektor

terkait), mempunyai jiwa kreatif dan produktif, mempunyai etos kerja, dan

komitmen yang tinggi terhadap profesinya serta selalu melakukan pengembangan

diri secara terus menerus. Sebagai Instansi Pemerintah, Balai Besar POM di

Denpasar memiliki jumlah karyawan sebanyak 99 orang yang dapat dibagi

kedalam berbagai kategori yaitu berdasarkan jenis kelamin (L/P), pendidikan

(SD/SMK/SMF/S1/APT/S2), masa kerja (0-56 Tahun), pangkat/golongan (IIa s/d

IVc), dan berdasarkan jabatan (Struktural/Fungsional Umum/ Tertentu (Pejabat

Fungsional Makanan) serta perbedaan Kelas Jabatan 3 s/d 14 berdasarkan

pendidikan dan tempat penugasan, dan dengan didukung oleh kesesuaian nilai

individu dengan nilai organisasi yang berbeda-beda yang dimiliki masing-masing

karyawan pada saat masuk ataupun setelah diinternalisasi ke dalam organisasi

BBPOM.

Seperti diuraikan sebelumnya dalam struktur Organisasi BBPOM di

Denpasar ada 3 struktur jabatan yaitu Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional

1

1

1

3

Tertentu (PFM) yang diangkat berdasarkan SK MENPAN No. 48 tahun 2002 dan

Pejabat Fungsional Umum (PFU). Ketiga jenis jabatan tersebut diangkat

berdasarkan Skill, Kompetensi dan Attitude pegawai. Pengangkatan pejabat

tersebut membutuhkan kompetensi yang berbeda sehingga secara langsung

memberikan perbedaan pada besarnya imbalan yang diterima. Komposisi jabatan

dimaksud terangkum pada Tabel dibawah ini

Tabel 1.1 Komposisi Jabatan

No. Jenis Jabatan Jumlah

Pejabat Pria

(orang)

Jumlah pejabat

wanita (orang)

Jumlah Total

1. Jabatan Struktural 4 7 11

2. Jabatan Fungsional

Tertentu (PFM)

8 17 25

3. Jabatan Fungsional

Umum (PFU)

18 42 60

Jumlah Total 31 67 99

Sebagai gambaran umum tentang perilaku ekstra peran (OCB) karyawan

Balai Besar POM di Denpasar yaitu hanya sebagian kecil karyawan yang

memperlihatkan perilaku OCB seperti : 1) Karyawan bersedia mengerjakan tugas

rekan kerja yang tidak masuk atau sakit, 2) Mau membantu pekerjaan rekan kerja

yang over load, 3) bersedia menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang

ditetapkan, 4) Datang ke kantor lebih awal 5) Bersedia mengerjakan pekerjaan

tambahan yang tidak tertuang kedalam tupoksinya tanpa mengharapkan imbalan

lebih. Disamping itu ada beberapa karyawan memperlihatkan perilaku yang bukan

termasuk OCB yaitu terlihat dari rendahnya tingkat kepatuhan beberapa pegawai

terhadap aturan disiplin yang berlaku, senang menjelek-jelekkan sesama karyawan

didepan pimpinan dengan maksud untuk menjatuhkan, tidak bersedia membantu

4

pekerjaan teman yang sedang berhalangan. Hal ini disebabkan oleh adanya rasa

ketidakpuasan yang dirasakan. Hal ini diperoleh berdasarkan hasil wawancara

serta survei yang telah peneliti lakukan secara acak terhadap 30 orang pegawai

yang, ternyata diketahui bahwa terlihat adanya rasa ketidakpuasan terutama

terhadap 1) Sistem pola karier, 2) Kepemimpinan, serta 3) Peran yang tidak

begitu jelas jika dibandingkan dengan besarnya tunjangan yang diterimanya, serta

4) pembagian tugas yang dirasa tidak adil. Ketidakpuasan kerja tersebut terutama

dirasakan oleh pegawai yang belum diangkat sebagai pejabat PFM (Pejabat

Fungsional Pengawas Farmasi Makanan) dengan latar belakang pendidikan

tekhnis yaitu asisten apoteker dan non tekhnis, termasuk didalamnya sarjana

ekonomi, dan sarjana tekhnologi informatika yang mempunyai masa kerja relatif

lama, karena dari segi pekerjaan yang dikerjakan antara PFM dan PFU tidak jauh

berbeda, Hal ini juga dapat terlihat dari rendahnya tingkat kepatuhan beberapa

pegawai terhadap aturan disiplin yang berlaku. Dengan adanya rasa ketidakpuasan

yang dirasakan, namun beberapa dari mereka tetap mau melakukan hal-hal di luar

tugas formal bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan lebih untuk mendukung

perusahaan agar dapat bertahan dalam kompetisi, sehingga dapat mencapai tujuan

organisasinya secara efektif (memiliki kesesuaian kesesuaian nilai individu

dengan nilai organisasi dengan organisasi, komitmen organisasional dan perilaku

OCB).

OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran ditempat

kerja dan di re-ward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa

perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh

terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur ditempat kerja. Perilaku-perilaku ini

5

menggambarkan ”nilai tambah karyawan” dan merupakan salah satu bentuk

perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna

membantu. Tugas-tugas pimpinan akan menjadi lebih ringan jika terdapat

karyawan-karyawan dengan OCB tinggi, sehingga konsekwensinya akan

meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya (Hardaningtyas, 2005).

Dengan kemampuan berempati seseorang (karyawan), bisa memahami orang lain

dan lingkungannya serta bisa menyelaraskan nilai-kesesuaian nilai individu

dengan nilai organisasial yang dianut lingkungannya, sehingga muncul perilaku

yang nice yaitu good citizen. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB,

karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga mampu memilih

perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Berdasarkan meta analisis penelitian yang terpisah mengungkapkan adanya

hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku sebagai anggota organisasi

yang baik dengan kepuasan (Organ dan Ryan, 1995). Robbins (2009)

menjelaskan bahwa adalah logis menganggap kepuasan sebagai prediktor utama

OCB, karena karyawan yang puas cenderung akan berbicara positif mengenai

organisasi, membantu individu lain dan melewati harapan normal dalam

pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin akan memberikan

peran yang lebih karena merespon pengalaman positif mereka. Karyawan yang

puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang

organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja pekerjaan mereka

melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas mungkin lebih

patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman-

pengalaman positif mereka (Robbins, 2009).

6

Penelitian terkini mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap organization citizenship behavior (OCB) dan OCB

berpengaruh pada persepsi dari kualitas layanan (Yoon and Suh, 2003). Faktor

lain yang berperan dalam membentuk Organization Citizenship Behavior (OCB)

karyawan adalah komitmen Organisasi. Banyak penelitian yang sudah dilakukan

untuk menguji hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB seperti yang

dilakukan oleh Bolon (1997) menemukan bahwa komitmen afektif merupakan

prediktor pada OCB. Ackfeldt dan Coote (2000) menyatakan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh pada perilaku menolong atau Organizational Citizenship

Behaviour (OCB). Menurut Zeinabadi (2010) dan Foote. D.A (2008) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja secara intrinsik merupakan faktor dominan

yang secara langsung mempengaruhi OCB dan secara tidak langsung dimediasi

oleh tingkat komitmen organisasional, serta penelitian Hasanbasri (2007)

mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepuasan

kerja dan komitmen organisasi dengan OCB.

Semakin banyak bukti bahwa organization citizenship behavior (OCB) secara

positif berhubungan dengan kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja

organisasi (Luthans, 2006 dan Jung, 2008), serta Bolon (1997) dalam

penelitiannya yang mengungkapkan tentang pentingnya seorang administrator

rumah sakit untuk memahami konsep OCB dan mencoba untuk menarik dan

mempertahankan karyawan yang mempunyai kemampuan berperilaku seperti

OCB. Menurut Luthans (2006) mendefinisikan Komitmen organisasional sebagai

sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan.

Bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka

7

kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Lebih lanjut sikap loyalitas ini

diindikasikan dengan tiga hal, yaitu : (1) keinginan kuat seseorang untuk tetap

menjadi anggota organisasinya, (2) kemauan untuk mengerahkan usahanya untuk

organisasinya, (3) keyakinan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi.

Komitmen organisasional menurut Sopiah (2008) merupakan identifikasi dan

keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Karyawan yang

memiliki komitmen kuat terhadap organisasinya merupakan suatu modal dalam

mencapai tujuan organisasi, sehingga memberikan manfaat maksimal bagi

organisasi. Penelitian Schappe (1998) menjelaskan bahwa kepuasan kerja

berhubungan dengan komitmen organisasi, dan Yousef (2002) menyimpulkan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung dan positif terhadap komitmen

afektif dan normative dan berpengaruh negative terhadap komitmen kontinuan,

serta Malik (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara positif berhubungan

dengan komitmen afektif. Hal ini menunjukkan bahwa para manajer yang senang

dengan pekerjaan mereka lebih bersedia untuk tetap dalam organisasi. Hubungan

positif antara kepuasan kerja dan komitmen afektif akan bermanfaat bagi

manajemen dalam arti bahwa mereka harus melakukan segala upaya untuk

meningkatkan kepuasan kerja bagi manajer mereka untuk meningkatkan

komitmen mereka terhadap organisasi. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan

sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi

pencapaian kesesuaian suatu kegiatan dengan keinginan yang dirasakan

individu, maka semakin tinggi pula kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Jadi

8

secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan tergantung pada cara pandang individu tersebut

Kepuasan kerja merupakan faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja

yang optimal. Ketika karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya

karyawan tersebut akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan

baik. Robbins (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan

positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi

karakteristiknya, sementara Mathis & Jackson (2009) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil

dari evaluasi pengalaman pekerjaan seseorang, sedangkan Lock (dalam Luthans

2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional

yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap

suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Definisi kepuasan kerja menurut Luthans

(2006) yaitu hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan

mereka memberikan hal yang dinilai penting yang dinyatakan dalam lima dimensi

yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan dan rekan

kerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan

karyawan dengan kenyataan yang ditemui dan didapatnya dari tempatnya bekerja.

Karyawan yang merasa puas cenderung memiliki komitmen yang baik terhadap

organisasi seperti dalam hasil penelitian Cang & Lee (2006) dan Brunetto &

Wharton (2003) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

secara signifikan terhadap komitmen organisasional

9

Tertariknya penulis meneliti tentang perilaku individu diluar peran (OCB)

yang dikaitkan dengan peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara

komitmen organisasional dan kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi

karyawan Balai Besar Pengawas Obat dan Makanan di Denpasar yaitu karena

kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi sangat penting untuk

mempelajari perilaku organisasi sesuai dengan penelitian Posner, et al. (1986).

Pada saat seseorang individu memasuki organisasi akan berdasarkan pada konsep

yang telah dimiliki sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan apa yang tidak

seharusnya dilakukan. Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban

gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik dan diinginkan.

Nilai menjadi penting dalam perilaku organisasi karena menjadi dasar

pemahaman sikap dan motivasi individu. Meningkatkan nilai organisasi

merupakan salah satu tujuan utama dari setiap organisasi baik organisasi bisnis

maupun nirlaba. Nilai organisasi akan tercermin dari besaran kesesuaian nilai

individu dengan nilai organisasi didalamnya. Secara umum nilai mempengaruhi

sikap dan perilaku. Prestasi kerja dan kepuasan karyawan cenderung lebih tinggi

bila nilai individu sangat sesuai dengan organisasi. Kesesuaian antara nilai

karyawan dengan kultur organisasi menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen

terhadap organisasi dan tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah.

(Robbins, 2009).

Eric (2010) mendefinisikan kesesuaian nilai / value congruence sebagai

kesesuaian antara kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi. Integrasi

antara kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi merupakan kunci utama

keefektivan suatu organisasi. Chris Argyris dalam teorinya yang dikenal sebagai

10

”teori kesesuaian tujuan / goal congruence theory” mengungkapkan bahwa

ketidak sesuaian antara aspirasi dan perkembangan serta struktur organisasi akan

dapat mengakibatkan kecendrungan terjadinya hal yang bersifat tidak konsekwen

seperti sifat pasif, agresi dan perilaku yang terkait yang akan menghambat

pencapaian tujuan organisasi. Hasil penelitian Meglino & Ravlin ( 1998) yaitu

kesesuaian nilai / value congruence dapat mempengaruhi kinerja / outcomes

melalui kejelasan komunikasi, menghilangkan ambiguitas dan konflik serta hal

lain yang dapat meningkatkan interaksi, sementara Kristof (1996) dalam Astuti

(2010) juga mengemukakan hasil empiris yang mendukung bahwa ada pengaruh

positif antara kesesuaian nilai individu dengan organisasi / Person-Organization

Fit (P-O Fit) dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan OCB.

Person-Organization Fit (P-O Fit) tidak hanya memberikan penjelasan

mendalam mengenai kesesuaian antara nilai-nilai karyawan dengan perusahaan

tetapi juga meningkatkan outcomes individu, yaitu kepuasan kerja karyawan yang

berimplikasi pada pertumbuhan strategis berkelanjutan bagi perusahaan. Tingkat

kesesuaian individu dengan organisasi sangat tergantung pada bagaimana

organisasi mampu memenuhi kebutuhan karyawan. Ketika nilai individu sesuai

dengan nilai organisasi, maka hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini

yang dapat mendasari manajemen untuk meningkatkan kesesuaian nilai individu

dengan nilai organisasi organisasi agar kepuasan kerja karyawan dapat dirasakan,

sehingga tidak dibutuhkan biaya yang lebih banyak untuk pemenuhan kepuasan

kerja tersebut. Makin tinggi tingkat kesesuaian nilai tersebut maka akan makin

tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan begitu pula sebaliknya.

11

Berkenaan dengan hal tersebut diataslah dan berdasarkan data dari beberapa

penelitian yang mengungkapkan hal- hal yang berkebalikan dan sangat berbeda

dari yang telah diuraikan diatas seperti hasil penelitian Ackfeldt & Coote (2000)

dan Schappe (1998) yaitu bahwa tidak ada hubungan antara kepuasan kerja

dengan OCB, serta menurut William & Anderson (1991) yang menyatakan bahwa

komitmen organisasional bukan sebagai prediktor yang signifikan pada OCB,

maka penulis tertarik melakukan penelitian ini.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tentang perilaku OCB, Komitmen Organisasional,

Kepuasan Kerja dan Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi serta data

yang telah diungkapkan sebelumnya, maka dibuat rumusan masalah sebagai

berikut:

1. Apakah Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh positif

signifikan terhadap Komitmen Organisasional?.

2. Apakah Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh positif

signifikan terhadap OCB karyawan?

3. Apakah Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh positif

signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan?

4. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen

Organisasional karyawan?

5. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap OCB

karyawan?

6. Apakah Kepuasan Kerja memediasi hubungan kesesuaian nilai individu

dengan komitmen organisasional dan OCB?

12

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dibuat maka tujuan yang hendak

dicapai dalam penelitian ini adalah untuk:

1) Menganalisis pengaruh kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi

terhadap Komitmen Organisasional karyawan

2) Menganalisis pengaruh kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi

terhadap OCB karyawan

3) Menganalisis pengaruh kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi

terhadap Kepuasan Kerja karyawan

4) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

karyawan.

5) Menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB karyawan.

6) Menganalisis peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan kesesuaian

nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasional dan

OCB.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi kepentingan

teoritis maupun praktis yaitu:

1) Secara teoritis hasil penelitian ini akan bermanfaat dalam memperkuat teori-

teori mengenai peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara

kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi, komitmen organisasional dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan serta akan menambah

13

khasanah keilmuan berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

2) Secara praktis penelitian ini bermanfaat untuk memberikan

informasi /gambaran yang lebih riil, khususnya tentang komitmen

organisasional dan OCB karyawan yang diukur berdasarkan ada tidaknya

pengaruh peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan kesesuaian nilai

individu dengan nilai organisasi sehingga dapat dijadikan bahan

pertimbangan dalam penyusunan kebijakan oleh Badan Pengawas Obat dan

Makanan RI maupun instansi lain secara umum dan Balai Besar POM di

Denpasar secara khusus dalam upaya meningkatkan kinerja secara

maksimal.

14

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi

Kesesuaian antara nilai individu dengan kultur organisasi menjadi dasar

kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi dan tingkat perputaran karyawan

yang lebih rendah (Robbins,2009). Kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi pada dasarnya memperlihatkan bahwa individu meninggalkan

organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya. Prestasi kerja dan kepuasan

para karyawan cenderung lebih tinggi bila nilai-nilai mereka sangat sesuai dengan

organisasi. Sebagai contoh, individu yang mementingkan imajinasi, kemerdekaan,

dan kebebasan cenderung tidak cocok dengan sebuah organisasi yang menerapkan

ketaatan kepada para karyawannya. Manajer cenderung menghargai, mengevaluasi

secara positif, dan memberikan penghargaan kepada karyawan yang “sesuai”, dan

karyawan cenderung puas bila mereka merasa benar-benar cocok. Hal ini memberi

alasan bagi para manajer untuk berusaha keras selama penyeleksian karyawan

guna mencari kandidat yang tidak hanya memiliki kemampuan, pengalaman dan

motivasi untuk bekerja tetapi juga sistem nilai yang sesuai dengan sistem nilai

organisasi.

Nilai (value) Individu yaitu nilai yang memuat elemen pertimbangan yang

membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang benar, baik atau

diinginkan. Menurut Milton dan Rokeach dalam Robbins ( 2009) mengatakan

bahwa nilai (values) adalah keyakinan abadi (enduring belief) yang dipilih oleh

seserang atau sekelompok orang sebagai dasar untuk melakukan kegiatan tertentu

(mode of conduct) atau sebagai akhir tindakannya (end state of existence).

14

15

Nilai/value bukan hanya sebagai kriteria atau standar untuk melakukan tindakan

tetapi juga berfungsi sebagai kriteria atau standar untuk melakukan penilaian,

menentukan pilihan, bersikap, berargumentasi maupun menilai performance.

Smith dan Schwartz (1997) dalam Harris (2012) mendefinisikan nilai-nilai

sebagai keyakinan yang mengacu pada tujuan yang diinginkan, melampau

tindakan atau situasi tertentu, berfungsi sebagai standar untuk memandu pemilihan

atau evaluasi perilaku, orang dan peristiwa, dan diperintahkan oleh kepentingan

relatif untuk satu sama lain. Konsep nilai seperti yang dikemukakan Rokeach dan

William dalam Robbins (2009) sering disebut sebagai kesesuaian nilai individu

dengan nilai organisasi atau nilai personal. Beberapa contoh nilai yang berkaitan

dengan personal/individual value diantaranya adalah disiplin diri (self-discipline),

pengendalian diri (self-control), kesalehan dan kebaikan hati seseorang, sedangkan

jika nilai-nilai tersebut dikaitkan dengan pekerjaan, maka akan diperoleh konsep

nilai yang lain yakni nilai-nilai kerja (work related values). Contoh nilai-nilai kerja

misalnya job involvement dan komitmen. Kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi dapat menyebabkan timbulnya keinginan seseorang untuk membantu

orang lain.

Menurut Survei Nilai Rokeach (RVS) ada dua peringkat nilai berdasarkan

survei Rokeach dalam Robbins (2009) seperti pada lampiran 2 yaitu:

a. Nilai terminal merupakan bentuk akhir keberadaan yang sasarannya sangat

diinginkan atau yang ingin dicapai seseorang dalam hidupnya.

b. Nilai Instrumental merupakan bentuk perilaku atau upaya pencapaian nilai-

nilai terminal yang lebih disukai oleh orang tertentu

16

2.1.1 Fungsi Nilai

Menurut Tambunan (2008) fungsi utama dari nilai dapat dijelaskan sebagai

berikut:

- Membimbing individu dalam mengambil posisi tertentu dalam

socialissiues tertentu.

- Mempengaruhi Individu untuk lebih menyukai ideologi politik

tertentu dibanding ideology politik yang lain.

- Mengarahkan cara menampilkan diri pada orang lain

- Melakukan evaluasi dan membuat keputusan

- Mengarahkan tampilan tingkah laku membujuk dan mempengaruhi

orang lain, memberitahu individu akan keyakinan, sikap dan

tingkah laku lain yang berbeda, yang bisa diprotes dan dibantah,

bisa dipengaruhi dan diubah

- Nilai sebagai rencana umum dalam memecahkan konflik dan

pengambilan keputusan. Situasi tertentu secara tipikal akan

mengaktivasi beberapa nilai dalam sistem individu. Umumnya

nilai-nilai yang teraktivasi adalah nilai-nilai yang dominan pada

individu yang bersangkutan.

- Fungsi langsung dari nilai adalah mengarahkan tingkah laku individu

dalam situasi sehari-hari sedangkan fungsi tidak langsungnya adalah

untuk mengekspesikan kebutuhan dasar sehingga nilai dikatakan

memiliki fungsi motivasional. Nilai dapat memotivasi individu untuk

melakukan suatu tindakan tertentu, memberi arah dan intensitas

emosional tertentu, terhadap tingkah laku (Schwartz, 1994). Hal ini

17

didasari oleh teori yang menyatakan bahwa nilai juga

merepresentasikan kebutuhan (termasuk secara biologis) dan

keinginan, selain tuntutan sosial (Grube,1994).

2.1.2 Nilai Sebagai Keyakinan (Belief)

Nilai merupakan keyakinan yang tergolong preskriptif atau proskriptif yaitu

beberapa cara atau akhir tindakan dinilai sebagai hal yang diinginkan atau tidak

diinginkan. Hal ini sesuai dengan definisi dari Allport bahwa nilai adalah suatu

keyakinan yang melandasi seseorang untuk bertindak berdasarkan pilihannya

(Rokeach, 1973) dan Robinsons, dkk (1991) dalam Tambunan (2008)

mengemukakan bahwa keyakinan dalam konsep Rokeach, bukan hanya

pemahaman dalam skema konseptual tapi juga predisposisi untuk bertingkah laku

yang sesuai dengan perasaan terhadap obyek dari keyakinan tersebut.

Rokeach (1973) dalam Tambunan (2008) mengungkapkan nilai sebagai

keyakinan memiliki aspek kognitif, afektif dan tingkah laku sebagai berikut:

1) Nilai meliputi Kognisi tentang apa yang diinginkan, menjelaskan

pengetahuan, opini dan pemikiran yang diinginkannya.

2) Nilai meliputi Afektif, dimana individu atau kelompok memiliki emosi

terhadap apa yang diinginkan, sehingga nilai menjelaskan perasaan

individu atau kelompok terhadap apa yang diinginkan itu.

3) Nilai memiliki komponen tingkah laku, artinya nilai merupakan variabel

yang berpengaruh dalam mengarahkan tingkah laku yang ditampilkan.

Pemahaman nilai sebagai keyakinan, tidak dapat dipisahkan dari model yang

dikembangkan Rokeach pertama kali pada tahun 1968 yang disebut Belief System

Theory (BST), Grube dkk dalam Tambunan (2008) menjelaskan bahwa BST

18

adalah organisasi dari teori yang menjelaskan dan mengerti bagaimana keyakinan

dan tingkah laku saling berhubungan, serta dalam kondisi apa sistem keyakinan

dapat dipertahankan atau diubah.

2.1.3 Pengukuran Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi

Pengukuran nilai didasarkan kepada hasil evaluasi diri yang dilaporkan oleh

individu kedalam suatu skala pengukuran Rokeach Value Survey (Tambunan,

2008). Evaluasi diri membutuhkan pemahaman kognitif maupun afektif terhadap

diri sendiri, termasuk untuk membedakan antara nilai ideal normatif dan nilai

faktual yang ada saat ini.

Berdasarkan teori yang telah diuraikan sebelumnya, nilai-nilai seseorang

akan tampak dalam beberapa indikator:

1) Nilai sebagai cara bertingkah laku, maka indikator pertama adalah

pertanyaan tentang keinginan, prinsip hidup dan tujuan hidup seseorang.

2) Nilai berpengaruh terhadap bagaimana seseorang bertingkah laku, memberi

arah pada tingkah laku dan memberi pedoman untuk memilih tingkah laku

yang diinginkan. Jadi tingkah laku seseorang mencerminkan nilai-nilai

yang dianutnya. Dari tingkah laku dapat dilihat apa yang menjadi

prioritasnya, dan apa yang lebih diinginkan seseorang.

3) Nilai sebagai cara seberapa besar seseorang berusaha mencapai apa yang

diinginkannya dan intensitas emosional yang diatribusikan terhadap

usahanya tersebut, yang dapat menjadi ukuran tentang kekuatan nilai yang

dianutnya.

4) Nilai seseorang dalam memecahkan konflik dan mengambil keputusan.

Dalam keadaan-keadaan dimana seseorang harus mengambil keputusan

19

dari situasi yang menimbulkan konflik, nilainya yang dominan akan

teraktivasi. Jadi apa keputusan seseorang dalam situasi konflik tersebut

dapat dijadikan indikator tentang nilai yang dianutnya.

5) Nilai dapat membimbing individu dalam mengambil posisi tertentu dalam

suatu topik sosial tertentu dan mengevaluasinya.

2.1.4 Hubungan Nilai dan Tingkah Laku

Nilai berperan sebagai standar yang mengarahkan tingkah laku. Nilai

membimbing individu untuk memasuki suatu situasi dan bagaimana individu

bertingkah laku dalam situasi tersebut (Rokeach, 1973) dalam Tambunan (2008).

Nilai menjadi kriteria yang dipegang oleh Individu dalam memilih dan

memutuskan sesuatu. Nilai memberi arah pada sikap, keyakinan dan tingkah laku

seseorang, serta memberi pedoman untuk memilih tingkah laku yang diinginkan

pada setiap individu. Karena nilai berpengaruh pada tingkah laku, sebagai dampak

dari pembentukkan sikap dan keyakinan, sehingga dapat dikatakan bahwa nilai

merupakan faktor penentu dalam berbagai tingkah laku (Rokeach, 1973;

Danandjaja, 1985) dalam Tambunan (2008).

Mengacu pada BST, nilai merupakan salah satu komponen yang berperan

dalam tingkah laku, perubahan nilai dapat mengarahkan terjadinya perubahan

tingkah laku. Hal ini telah dibuktikan dalam sejumlah penelitian yang berhasil

memodifikasi tingkah laku dengan cara mengubah sistem nilai (Grube, et al.,

1994) dalam Tambunan (2008). Perubahan nilai telah terbukti secara signifikan

menyebabkan perubahan pula pada sikap dan tingkah laku memilih pekerjaan,

merokok, mencontek, mengikuti aktivitas politik, pemilihan teman, ikut serta

dalam aktivitas penegakan hak asasi manusia, membeli mobil, memilih aktivitas

20

di waktu senggang, menggunakan media massa, mengantisipasi penggunaan media

dan orientasi publik.

2.2 Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena

setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakan. Menurut Robbins (2009) kepuasan kerja adalah sikap

umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya

mereka terima.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya secara

praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor instrinsik dan faktor

ekstrinsik. Menurut Mangkunegara (2001) faktor instrinsik adalah faktor dari

dalam diri pekerja yang meliputi kecerdasan (IQ), usia, Jenis kelamin, pendidikan,

masa kerja, emosi dan persepsi. Faktor Ekstrinsik adalah faktor pekerjaan yang

meliputi jenis pekerjaan, finansial pangkat, struktur organisasi, kedudukan, mutu

pengawasan, promosi, jabatan dan hubungan kerja.

2.2.1 Teori – Teori Kepuasan Kerja

2.2.1.1 Teori Dua Faktor

Teori dua faktor dikembangkan oleh Hezberg (dalam Muhaimin, 2004) yang

bertitik tolak dari hirarki kebutuhannya Abraham Maslow yang kemudian

mengidentifikasi faktor-faktor sebagai berikut:

21

i) Faktor motivator yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan aspek-

aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri, berhubungan dengan

job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan.

Faktor-faktor yang termasuk disini adalah :

a. Working condition (kondisi kerja)

b. Interpersonal relation (Hubungan antar pribadi)

c. Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan

pelaksanaannya

d. Supervision technical (tehnik pengawasan)

e. Job Security (perasaan aman dalam bekerja)

ii) Faktor-faktor higienis adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan

pekerjaan, berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja.

Faktor-faktor yang termasuk disini adalah :

a. Achievement (Keberhasilan melaksanakan Tugas)

b. Recognition (Penghargaan)

c. Work it self (pekerjaan itu sendiri)

d. Responsibility (tanggung jawab)

e. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)

2.2.1.2 Teori Pengharapan (expactancy theory)

Teori pengharapan adalah teori yang menguraikan bahwa usaha pegawai

dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan atas usaha tersebut. Victor Vroom dalam

Wibowo (2010) yang mengemukakan bahwa teori ini menyatakan motivasi

merupakan salah satu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu,

22

dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya

yaitu:

a. Outcome, adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya

upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali dan

kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

b. Comparison persons adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama,

seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda dari dirinya dalam

pekerjaan sebelumnya.

Menurut teori ini puas atau tidaknya seorang pegawai merupakan hasil dari

perbandingan antara input-outcome dirinya dengan input-outcome pegawai

lainnya (sebagai comparison person), Mangkunegara (2000) menjelaskan bahwa

kepuasan kerja bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang

diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari

apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut menjadi puas, begitu pula

sebaliknya.

2.2.1.3. Teori Perbedaan ( Discrepancy theory)

Teori yang dikemukakan oleh Porter (1961) dalam (Sopiah,2008) yang

menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara

harapan dengan kenyataan.

Kepuasan atau ketidak puasan yang dirasakan individu merupakan hasil dari

suatu perbandingan yang dilakukan oleh dirinya sendiri terhadap berbagai macam

hal yang mudah diperolehnya dari pekerjaan dan menjadi harapannya. Kepuasan

akan dirasakan apabila perbedaan atau kesenjangannya kecil, antara standar

pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan. Sebaliknya

23

ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila adanya perbedaan yang besar,

antara standar individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan.

2.2.1.4 Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment theory)

Menurut Teori ini kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya

kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas, apabila mendapatkan apa yang

dibutuhkannya, sebaliknya akan muncul ketidakpuasan jika kebutuhannya tidak

terpenuhi. Dalam penelitian ini akan menggunakan teori dua faktor dari Herzberg

(1996) dalam Robbins (2009), dan teori perbedaan (Discrepancy) untuk melihat

peran mediasi kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik yang dirasakan oleh masing-

masing individu / karyawan terhadap komitmen organisasional dan OCB

karyawan Balai Besar Pengawas Obat dan Makanan di Denpasar

2.2.2 Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2006) indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

yaitu:

1) Pembayaran gaji atau upah

Pegawai menginginkan sistem upah yang dipersepsikan adil, tidak

meragukan dan segaris dengan harapannya.

2) Pekerjaan itu sendiri

Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan

untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilan, kebebasan serta umpan

balik. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang

kurang menantang akan menciptakan kebosanan. Namun pekerjaan yang

terlalu menantang dapat menyebabkan frustasi dan perasaan gagal.

24

3) Rekan kerja

Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk

memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan

kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja.

4) Promosi

Pada saat dipromosikan pegawai pada umumnya menghadapi peningkatan

tuntutan keahlian, kemampuan serta tanggungjawab. Sebagian besar

pegawai merasa positif jika dipromosikan. Dengan promosi

memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan

keahlian pegawai setinggi mungkin.

5) Penyelia (Supervisi)

Supervisi mempunyai peran yang penting dalam suatu organisasi karena

berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai

dalam melakukan pekerjaannya. Pada umumnya pegawai lebih suka

mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan

bawahan

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif

dan negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.

Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manajer dapat memengaruhi dengan

signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan Kepuasan kerja. Kepuasan kerja

tersebut dapat diamati terhadap kinerja / produktivitas, kemangkiran dan

pergantian dalam pekerjaannya dan berbeda antara karyawan yang satu dengan

yang lainnya. Penelitian yang dilakukan Greenberg dan Baron (2003) dalam

25

Wibowo (2010) tentang kepuasan kerja menunjukkan adanya indikasi sebagai

berikut:

1) White-collar personal (manajer dan profesional) cenderung lebih puas

daripada blue-collar personal (pekerja fisik, pekerja pabrik)

2) Older people pada umumnya lebih puas dengan pekerjaannya daripada orang

yang lebih muda.

3) Orang yang lebih berpengalaman dipekerjaannya sangat puas daripada

mereka yang kurang pengalaman

4) Wanita dan anggota kelompok minoritas cenderung lebih tidak puas terhadap

pekerjaan daripada orang pria dan anggota kelompok minoritas.

Dalam suatu organisasi dimana sebagian terbesar pekerjanya memperoleh

kepuasan kerja, jadi tidak tertutup kemungkinan hanya sebagian kecil diantaranya

merasakan ketidakpuasan. Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukkan dalam

sejumlah cara. Robbins (2009) menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu

sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif dengan penjelasan

yang dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

Active

Exit Voice

Destructive Constructive

Neglect Loyalty

Passive

Gambar 2.1 Respon Pekerja terhadap ketidakpuasan

1) Exit; Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku, diarahkan pada

meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru/mengundurkan diri.

26

2) Voice; Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif

untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan,

mendiskusikan masalah dengan atasan dan berbagai bentuk aktivitas

perserikatan.

3) Loyality; Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan

menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi

organisasi di hadapan kritik eksternal dan mempercayai bahwa organisasi dan

manajemen telah melakukan melakukan hal yang benar.

4) Neglect; Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif,

membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau

keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha dan meningkatkan tingkat

kesalahan.

Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang

positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya

melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai

salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

2.3 Komitmen Organisasional

Robbins (2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu

keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Sedangkan menurut Mowday (1982) dalam (Sopiah,2008) yaitu merupakan

dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecendrungan

karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional

yang dicirikan oleh Mowdaw dkk ini bercirikan adanya:

27

(1) Belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi

(2) Kesiapan untuk bekerja keras

(3) Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan

sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan

tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu

dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan

pada organisasi. Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja,

tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada

organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Steers dan Porter (dalam

Sopiah, 2008) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen

karyawan pada organisasi yaitu yaitu : (1) faktor personal (2) faktor organisasi

dan (3) faktor yang bukan dari dalam organisasi.

Allen & Meyer dalam Luthans (2006) membagi komitmen organisasional ke

dalam tiga dimensi yaitu:

1) Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan

keterlibatan dalam organisasi.

2) Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang

berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin

karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

3) Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam

organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal

benar yang harus dilakukan.

28

Meyer dan Allen dalam Kuntjoro (2002) berpendapat bahwa setiap komponen

memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen aktif tinggi, masih

bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen kelanjutan tinggi, akan tetap

bergabung dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai

yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi

karena mereka harus melakukan. Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku

yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang

memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda

dengan pegawai yang berdasarkan kelanjutan. Pegawai yang ingin menjadi

anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan

tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan

menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya

melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu komponen normatif yang

berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa

perasaan kewajiban pada diri pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah

diterimanya dari organisasi.

2.4 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku

individual yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara langsung dan

eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara

keseluruhan mendorong kefektifan fungsi-fungsi organisasi (Organ, 2005).

Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-

role tetapi juga perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizen

29

Behavior (OCB). Dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai

karyawan yang baik/good citizen (Robby, 2010)

Ciri-ciri perilaku yang termasuk OCB adalah membantu rekan kerja,

sukarela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari konflik dengan

rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di

organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/tidak mneyenangkan ditempat

kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak

membuang-buang waktu ditempat kerja (Robbins,2009)

Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus

mengusahakan kinerja individu yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya

kinerja Individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada

akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan

karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau

memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis

seperti saat ini dimana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas

sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan

tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Menurut Robbins

dan Judge (2009), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai

karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik

dari organisasi lain. OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi

kewajiban formal (ekstra-role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi

langsung. Artinya seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam

bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari

30

masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan seperti

membantu rekan disaat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya.

2.4.1 Dimensi OCB

Dimensi yang paling sering digunakan untuk mengkonseptualisasi OCB

adalah dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh Organ (2005) yaitu:

1) Altruisme : perilaku pegawai dalam menolong rekan kerjanya yang

mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai

tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.

2) Conscientiousness: perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi

yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan

kewajiban atau tugas pegawai.

3) Civic virtue: perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada

kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil

inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-

prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber

yang dimiliki organisasi), mengarah pada tanggungjawab yang diberikan

organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang

pekerjaan yang ditekuni.

4) Courtesy: perilaku yang bersifat menjaga hubungan baik dengan rekan

kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal. Seseorang yang

memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan

orang lain.

5) Sportmanships: perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan

yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-

31

keberatan. Seseorang yang mempunyai sportmanship tinggi akan

meningkatkan iklim yang positif di antara pegawai, pegawai akan lebih

sopan dan bekerjasama dengan yang lain sehingga akan menciptakan

lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

2.4.2 Manfaat OCB

1) OCB Meningkatkan Produktivitas rekan kerja.

2) OCB Meningkatkan produktivitas manajer

3) OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan

organisasi

4) OCB membantu menghemat enegi sumber daya yang langka untuk

memelihara fungsi kelompok

5) OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan-

kegiatan kelompok kerja

6) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan karyawan terbaik.

7) OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

8) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan

perubahan lingkungan

Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa OCB menimbulkan dampak

positif bagi organisasi, seperti meningkatnya kualitas pelayanan, meningkatkan

kinerja organisasi dan menurunkan tingkat turnover, sehingga menjadi penting

bagi sebuah organisasi untuk meningkatkan OCB di kalangan karyawannya.

Terkait hal tersebut maka sangatlah penting untuk organisasi membuat ketentuan

dimulai dari seleksi penerimaan karyawan yang memiliki kesesuaian nilai

32

individu dengan nilai organisasi, menganalisis bentuk kepuasan kerja yang harus

diberikan kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan komitmen

organisasional dan OCB karyawan.

33

BAB III

KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

PENELITIAN

3.1 Kerangka Berpikir dan Kerangka Konseptual Penelitian

Salah satu kunci keberhasilan organisasi di era globalisasi saat ini adalah

adanya kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi sehingga secara sinergis

mampu berkontribusi positif, baik dalam perencanaan maupun dalam proses

pengimplementasian tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan untuk mencapai

visi, misi dan tujuan organisasi. Untuk pencapaian visi, misi dan tujuan

organisasi ada beberapa faktor yang memegang peranan cukup penting

diantaranya kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi, kepuasan kerja,

komitmen organisasional dan perilaku OCB (Organizational Citizenship

Behavior)

Beberapa penelitian telah mengungkapkan adanya hubungan antara dua atau

lebih variabel kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi, kepuasan kerja,

komitmen organisasional, dan OCB yaitu: 1) Kristof (1996) dalam Astuti (2010)

mengemukakan bahwa ada pengaruh positif antara kesesuaian nilai individu dan

nilai organisasi dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan OCB.

2) Finegan (2010) mengungkapkan bahwa bervariasinya komitmen dalam

organisasi diakibatkan oleh adanya perbedaan jenis nilai yang dimiliki karyawan.

Penelitian ini menekankan pada pentingnya menggali nilai multidimensi karena

masing-masing jenis nilai akan berpengaruh terhadap perbedaan perilaku,

3) Penelitian Hasanbasri (2007) mengungkapkan adanya hubungan positif dan

signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional, 4) penelitian

33

34

Samad, (2005) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja ( faktor higiene dan

motivasi) berperan dalam hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja, serta

5) Bolon (1997), mengungkapkan tentang pentingnya pemahaman konsep OCB

dan mencoba untuk menarik serta mempertahankan karyawan yang mempunyai

kemampuan berperilaku seperti OCB. Penelitian ini menguji hubungan antara tiga

komponen komitmen organisasional dan kepuasan kerja serta faktor-faktor OCB

tersebut secara terpisah. 6) Penelitian Whitman, et al. (2010) dalam jurnalnya

mengungkapkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara tingkat kepuasan

kerja dan OCB

Uraian pemikiran yang telah disampaikan di atas memberikan landasan dan

arah untuk menuju pada penyusunan kerangka konsep penelitian sesuai gambar di

bawah ini:

H1

H4

Da H3

H5

H2

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

Penekanan dari penelitian ini terletak pada tujuan untuk mengetahui tentang

peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan kesesuaian nilai individu dan nilai

organisasi dengan komitmen organisasional dan OCB karyawan Balai Besar POM

di Denpasar

Kesesuaian nilai

individu dan

nilai organisasi

Kepuasan

Kerja

Komitmen

Organisasional

OCB

35

3.2 Hipotesis Penelitian

3.2.1. Hubungan Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi Dengan

Komitmen Organisasional

Meglino et al., (1989) mengungkapkan bahwa para individu yang memiliki

nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan organisasinya akan dapat berinteraksi

dengan lebih nyaman dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian

dan konflik, yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan dan komitmen.

Chatman (1991) dalam Mardhika (2006) yang dalam penelitiannya dengan

sampel akuntan publik membuktikan bahwa kompatibilitas antara individu dengan

organisasi, akan menyebabkan komitmen karyawan terhadap organisasi terjaga

serta berkeinginan tetap melanjutkan aktivitas bersama dengan organisasi.

Lebih lanjut Kristof (1996) secara empiris membuktikan bahwa kesesuaian

nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh terhadap komitmen

organisasional. Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut, maka peneliti

mengambil hipotesis sebagai berikut:

H1: Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh positif

signifikan terhadap komitmen organisasional.

3.2.2. Hubungan Antara Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi

Dengan OCB

Menurut Steers 1997 & Meyer, et al. (2001) dalam Mardhika (2006) yang

mengungkapkan kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi akan menciptakan

perilaku karyawan untuk tetap tinggal di dalam perusahaan, meningkatkan

motivasi dan komitmen organisasional serta dapat memperlihatkan perilaku

36

Organizational Citizenship Behavior (OCB), karena hal ini mencerminkan

hubungan yang baik antara karyawan dengan organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka peneliti mengambil hipotesis

sebagai berikut:

H2: Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh positif

signifikan terhadap OCB

3.2.3. Hubungan Antara Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi

Dengan Kepuasan Kerja

Meglino et al., (1989) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa

kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja. Individu yang memiliki nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan

organisasinya akan dapat berinteraksi dengan lebih nyaman dengan sistem nilai

organisasi, mengurangi ketidakpastian dan konflik, yang pada akhirnya akan

meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Demikian pula hasil

penelitian Autry dan Daugherty (2003) dalam Mardhika (2006) yang

menyimpulkan bahwa kompatibilitas antara nilai-nilai individu dan organisasi

akan meningkatkan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka

peneliti mengambil hipotesis sebagai berikut:

H3: Kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi berpengaruh positif signifikan

terhadap kepuasan kerja

3.2.4. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional

Penelitian Malik (2010) yaitu tentang signifikansi pengaruh kepuasan kerja

(pekerjaan itu sendiri, kualitas supervisor, kepuasan terhadap gaji, bawahan dan

kesempatan untuk promosi) terhadap komitmen organisasional dan kinerja

37

pengajar di sektor publik di Pakistan. Penelitian tersebut membuktikan bahwa

kepuasan kerja secara positif berhubungan dengan komitmen afektif. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan yang senang dengan pekerjaan mereka, akan

lebih bersedia untuk tetap dalam organisasi. Hubungan positif antara kepuasan

kerja dan komitmen afektif akan bermanfaat bagi manajemen dalam arti bahwa

mereka harus melakukan segala upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja untuk

meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.

Demikian pula dengan Kelana (2009) yang meneliti tentang pengaruh

kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap OCB pada 73 karyawan di

Universitas Islam Indonesia . hasil yang diperoleh yaitu ada pengaruh yang positif

dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Peneliti

lainnya yaitu Chang & Lee (2006) yang melakukan penelitian di industri

perbankan, industri jasa dan manufaktur mengungkapkan bahwa kepuasan kerja

secara signifikan positif mempengaruhi komitmen organisasional. Berdasarkan

hasil-hasil penelitian tersebut, maka peneliti mengambil hipotesis sebagai berikut:

H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen

organisasional karyawan

3.2.5 Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan OCB

Penelitian Jen-Hung, et al. (2004), mengungkapkan bahwa ada hubungan

yang positif antara kepuasan kerja dan OCB. Demikian pula Murphy, et al.

(2002), yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan secara signifikan

dengan OCB.

38

Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut, maka peneliti mengambil hipotesis

sebagai berikut:

H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan positif terhadap OCB

karyawan

3.2.6 Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Hubungan kesesuaian Nilai

Individu dan Nilai Organisasi dengan Komitmen Organisasional dan

OCB Karyawan

Kesesuaian antara nilai individu dengan nilai organisasi menjadi dasar

kepuasan kerja, dan komitmen karyawan terhadap organisasi (Robbins, 2009).

Pentingnya kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi akan dapat

meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan. Menurut Kristof (1996)

dalam Astuti (2010) mengemukakan bahwa ada pengaruh positif antara

kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan kepuasan kerja, komitmen

organisasional dan OCB. Tingkat kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi

sangat tergantung pada bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan

karyawan. Ketika nilai individu sesuai dengan nilai organisasi, maka hal ini akan

meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini yang dapat mendasari manajemen untuk

meningkatkan kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi organisasi agar

kepuasan kerja karyawan dapat dirasakan, sehingga tidak dibutuhkan biaya yang

lebih banyak untuk pemenuhan kepuasan kerja tersebut. Makin tinggi tingkat

kesesuaian nilai tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan

begitu pula sebaliknya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin

39

banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif

dan negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.

Penelitian yang dilakukan Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2010)

yang menjelaskan tentang indikasi ada/tidaknya kepuasan kerja. Berdasarkan

hasil-hasil penelitian tersebut, maka peneliti mengambil hipotesis sebagai berikut:

H6: Kepuasan kerja memediasi secara positif dan signifikan pada hubungan

kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen

organisasional dan OCB karyawan

40

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian

4.1.1 Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian merupakan rencana menyeluruh dari penelitian

mencakup hal-hal yang akan dilakukan peneliti mulai dari membuat hipotesis dan

implikasinya secara operasional sampai dengan analisa akhir dari data yang

diperoleh menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data primer untuk

memperoleh bukti empiris mengenai peran mediasi kepuasan kerja pada

hubungan antara kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi dengan

komitmen organisasional dan OCB. Pendekatan penelitian ini menggunakan tipe

penelitian penjelasan (Explanatory research). Jenis pelatihan ini dipilih

mengingat tujuan yang hendak dicapai mencakup usaha-usaha untuk menjelaskan

hubungan dan pengaruh yang terjadi diantara variabel yang diteliti tersebut.

4.1.2 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di Balai Besar POM di Denpasar, dengan

obyek penelitian seluruh pegawai BBPOM di Denpasar. Adapun yang menjadi

pertimbangan yaitu karena BBPOM di Denpasar merupakan UPT (Unit

Pelaksana Tekhnis) dari Badan POM RI yang memiliki tugas melakukan

pengawasan pre dan post market terhadap peredaran produk produk terapetik,

narkotika, psikotropika dan zat adiktif lain, obat tradisional, kosmetik, produk

komplimen, produk pangan dan bahan berbahaya di seluruh wilayah Propinsi

Bali, terutama untuk produk yang diolah, dikemas dan berlabel serta seiring

40

41

dengan meningkatmya harapan/ekspektasi masyarakat terhadap peranan Badan

POM RI dalam melindungi masyarakat dari beredaranya Obat dan Makanan

yang membahayakan kesehatan sesuai dengan Visi yang ingin dicapai yaitu “

Menjadi Institusi Pengawas Obat dan Makanan yang Inovatif, Kredibel dan

Diakui secara Internasional untuk melindungi masyarakat”, sehingga memerlukan

SDM yang memiliki keseuaian nilai yang tinggi antara kesesuaian nilai individu

dengan nilai organisasi dan nilai organisasi serta memiliki komitmen

organisasional dan perilaku ekstra peran (OCB) yang tinggi

Disamping itu juga dimaksudkan untuk memudahkan pengambilan data

serta penelitian terkait peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara

kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasional

dan OCB karyawan yang belum pernah dilakukan di Balai Besar POM di

Denpasar.

4.2 Variabel Penelitian

4.2.1 Identifikasi dan Klasifikasi Variabel

Identifikasi variabel perlu dilakukan untuk memberikan gambaran dan acuan

dalam penelitan. Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis yang dikemukakan

dalam penelitian ini maka variabel-variabel dalam penelitin ini dapat

diidentifikasikan sebagai berikut:

1) Dependent variabel (variabel terikat)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh Independent

variable (variabel bebas). Dalam penelitian ini sebagai variabel terikat

yaitu Komitmen Organisasional (Y1) dan OCB (Y2).

42

2) Independent variabel (variabel bebas)

Variabel bebas adalah variabel yang diduga secara bebas berpengaruh

terhadap variabel terikat (dependent variable), yaitu kesesuaian nilai

individu dengan nilai organisasi (X).

3) Variable Intervening/variabel mediasi adalah variabel yang secara

teoritis mempengaruhi hubungan antara variable independent dengan

variable dependent. Variabel ini merupakan variabel penyela/antara

variabel bebas dengan variabel terikat, sehingga variabel bebas tidak

langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel

terikat.(Sugiyono, 2012). Jadi variabel mediasi dalam penelitian ini

adalah kepuasan kerja (M).

4.2.2 Definisi Operasional

Untuk menghindari kesalahan dalam mengartikan variabel yang dianalisis,

maka perlu diberikan definisi operasional setiap variabel yang sudah

diidentifikasi. Definisi operasional variabel berisikan indikator-indikator dari

suatu variabel, yang memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang relevan

untuk variabel tersebut. Berikut ini dijelaskan definisi operasional variabel dari

masing-masing variabel penelitian sebagai berikut:

1) Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi

Yang dimaksudkan dengan kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi dalam penelitian yaitu kesesuaian nilai yang dimiliki karyawan

dengan nilai-nilai dalam organisasi yang diyakininya (value congruence).

Secara konsep penelitian ini menggunakan kuisioner yang diperkenalkan

oleh Liedka (1989) yaitu:

43

(1) Profesionalisme

Profesionalisme menurut Sedarmayanti (2004) adalah suatu sikap atau

keadaan dalam melaksanakan pekerjaan dengan memerlukan keahlian

melalui pendidikan dan pelatihan tertentu dan dilakukan sebagai suatu

pekerjaan yang menjadi sumber penghasilan.

(2) Responsif

Menurut Effendi dalam Widodo (2001) responsif lebih mengarah pada

daya tanggap dan cepat menanggapi apa yang menjadi masalah, kebutuhan

dan aspirasi masyarakat

(3) Kredibel

Kredibel merupakan kata sifat dari kredibilitas yang bersumber dari kata

ethos yang merupakan kepercayaan (trustwortiness) seseorang. Menurut

Aristoteles dalam Cristian (2012), kredibilitas mencakup dua variabel

yaitu keahlian dan kemampuan seseorang agar dapat dipercayai oleh

orang lain. Keahlian dapat berupa tingkat intelijensi serta kompetensinya.

Kepercayaan meliputi denotasikan sebagai sifat seseorang yang dilihat

dari kejujuran, moral serta orisinalitasnya.

(4) Team Work

Team Work / Kerjasama tim merupakan bentuk kerja kelompok dengan

ketrampilan yang saling melengkapi serta berkomitmen untuk mencapai

target yang yang sudah disepakati sebelumnya untuk mencapai tujuan

bersama secara efektif dan efisien (Sukrok, 2012).

44

(5) Inovatif

Yaitu mampu melakukan pembaruan sesuai ilmu pengetahuan dan

teknologi terkini.

2) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya.

(Robbins,2009). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi

memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, begitu pula sebaliknya.

(1) Gaji merupakan pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan

setiap bulan.

(2) Promosi merupakan kesempatan yang diberikan pimpinan untuk

menempati/naik pada posisi jabatan tertentu.

(3) Rekan Kerja merupakan mitra kerja bagi pegawai BBPOM di

Denpasar dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

(4) Penyelia merupakan atasan langsung/Kepala BBPOM yaitu

kemampuannya dalam hal memimpin/memberikan dukungan

tekhnis dan dukungan perilaku.

(5) Pekerjaan itu sendiri yaitu pekerjaannya yang dapat memberikan

tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan

untuk berkarier.

3) Komitmen organisasional

Komitmen organisasional adalah keinginan yang kuat untuk tetap sebagai

anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan

45

organisasi dan keyakinan tertentu terhadap penerimaan nilai dan tujuan

organisasi (Luthans, 2006)

(1) Komitmen Afektif yaitu ikatan emosional seseorang,

identifikasi/pengenalan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu.

Seorang karyawan dengan komitmen afektif yang kuat dalam

bekerja diorganisasi tersebut karena “mereka menginginkan”.

(2) Komitmen Normatif yaitu mencerminkan rasa kewajiban dari

karyawan untuk tetap dalam organisasi. Tindakan ini merupakan

hal yang benar yang harus dilakukan.

(3) Komitmen kontinuan yaitu mencerminkan kesadaran pegawai

akan resiko-resiko terkait dengan ditinggalkannya sebuah

organisasi atau bisa juga artinya menyadari adanya biaya-biaya

yang dihubungkan dengan meninggalkan organisasi karena

“mereka membutuhkannya”,

4) Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau juga sering diistilahkan

dengan perilaku peran ekstra adalah perilaku baik yang dimiliki seseorang

yang mau diberikan pekerjaan lain diluar pekerjaan pokoknya (Robbins,

2006).

(1) Perlaku Civic Virtue yaitu sifat bijaksana atau keanggotaan yang

baik seperti melakukan fungsi-fungsi sekalipun tidak diwajibkan

untuk membantu memberikan kesan baik bagi organisasi

(memberikan pelayanan yang diperlukan bagi kepentingan

organisasi, terlibat dan bekerjasama dengan tim serta aktif

46

memberikan saran dan kritik yang membangun demi kelangsungan

hidup organisasi).

(2) Perilaku Conscientiousness yaitu sifat kehati-hatian, seperti

efisiensi penggunaan waktu, tingkat kehadiran yang tinggi adalah

kontribusi efisiensi baik berdasarkan individu maupun kelompok.

Dapat juga diartikan prilaku yang memenuhi syarat minimal peran

yang dikehendaki oleh organisasi.

(3) Perilaku Altruism yaitu mementingkan orang lain seperti memberi

pertolongan kepada pegawai baru dan menyediakan waktu untuk

orang lain.

(4) Perilaku courtesy yaitu sifat sopan dan taat terhadap aturan dalam

organisasi, mencegah timbulnya masalah dan memaksimalkan

penggunaan waktu.

(5) Perilaku Sportmanship yaitu sifat sportif dan positif seperti

menghindari komplain dan keluhan dengan memaksimalkan total

jumlah waktu kerja.

4.3 Prosedur Pengumpulan Data

4.3.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Data kuantitatif, adalah jenis data yang berbentuk angka, atau data

kualitatif yang diangkakan (skoring) seperti yang terdapat dalam skala

pengukuran. Dalam penelitian ini data kuantitatif yang digunakan adalah

berupa data jumlah pegawai Balai Besar POM di Denpasar dan data

hasil kuantifikasi data kualitatif berupa skoring jawaban responden

47

mengenai peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara

kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen

organisasional dan OCB karyawan.

2) Data kualitatif, adalah jenis data yang tidak dapat dinyatakan dalam

bentuk angka melainkan dinyatakan dalam bentuk kata, kalimat, skema

dan gambar. Dalam penelitian ini data kualitatif adalah data nama, masa

kerja dan jabatan karyawan Balai Besar POM di Denpasar.

4.3.2 Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari sumber berikut:

1) Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya dan

dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian.

Sumber data primer dalam penelitian ini adalah data yang

dikumpulkan dari jawaban responden menggunakan instrumen

kuesioner penelitian untuk menggali informasi terkait rumusan

masalah dalam penelitian ini yaitu peran mediasi kepuasan kerja pada

hubungan antara kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan

komitmen organisasional dan OCB karyawan Balai Besar POM di

Denpasar.

2) Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung

dalam bentuk dokumen maupun data yang telah diolah seperti data

pegawai Balai Besar POM di Denpasar.

48

4.3.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Populasi

bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang diteliti, tetapi

meliputi seluruh karakteristik sifat yang dimiliki oleh obyek atau subyek itu.

Menurut Singarimbun (1998) menyatakan bahwa populasi adalah jumlah

keseluruhan dari unit analisis yang cirinya akan diduga. Penelitian ini

menggunakan seluruh populasi sebagai sampel atau responden yaitu pegawai

Balai Besar Pengawas Obat dan Makanan di Denpasar yang berjumlah 99 orang.

4.3.4 Cara Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan

empat cara sebagai berikut:

1) Observasi/Pengamatan.

Tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan melakukan pengamatan

secara langsung pada lokasi penelitian (Balai Besar POM di Denpasar)

mengenai permasalahan yang akan diteliti.

2) Kuesioner

Cara pengumpulan data yang dipergunakan untuk memperoleh data

primer yang berhubungan dengan penelitian yaitu dengan memberikan

daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada seluruh responden untuk

dijawab dengan tanggapan sesuai dengan variabel-variabel yang diteliti,

yaitu tentang kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi, kepuasan

49

kerja, komitmen organisasional dan OCB karyawan yang sesuai dengan

indikator-indikator dalam definisi operasional.

4.4 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket atau biasa

disebut kuesioner tertutup yang berisi sekumpulan pertanyaan berdasarkan

indikator dari masing-masing konstruk. Setiap item pertanyaan atau

pernyataan diukur dengan menggunakan skala Likert

Skala Likert dipergunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau kelompok orang tentang skala sosial di mana

jawaban setiap pertanyaan atau pernyataan memiliki sejumlah kategori yang

berturut-turut dari yang paling positif sampai yang paling negatif. Dengan

skala Likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel, kemudian dijadikan sebagai titik tolak dalam menyusun pernyataan

atau pertanyaan (Sugiyono, 2012).

Jawaban dari setiap item instrumen memiliki gradasi nilai dari sangat

penting/sangat setuju sampai sangat tidak penting/tidak setuju. Dalam hal

ini interval penelitian dijabarkan sebagai berikut:

SP/SS : Sangat Penting/Sangat Setuju diberi skor 5

P/S : Penting/Setuju diberi skor 4

CP/CS : Cukup Penting/Cukup Setuju diberi skor 3

TP/TS : Tidak Penting/Tidak Setuju diberi skor 2

STP/STS : Sangat Tidak Penting/Sangat Tidak Setuju diberi skor 1

Berdasarkan interval ini responden bebas menentukan skor persepsinya

secara jelas dan tidak ambigu terhadap pernyataan-pernyataan di dalam

50

kuesioner. Makin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi pula

tingkat penilaian responden/indeks variabel yang akan kita uji.

4.4.1 Uji Validitas Instrumen

Instrumen yang ideal adalah dimana semua pertanyaan pada instrumen

bersifat valid dan reliabel, agar instrumen dapat mengukur konstruk dengan baik

serta menghasilkan pengukuran yang konsisten. Untuk mencapai hal tersebut,

peneliti membuat pre-test terhadap sebagian kecil sampel guna mengetahui

apakah instrumen yang digunakan dapat diterapkan di penelitian lapangan

selanjutnya. Apabila pada kuesioner ditemukan kalimat yang sulit

dimengerti/bermakna ganda yang ditunjukkan dengan rendahnya nilai uji

validitas/reliabilitas, maka indikator tersebut harus diperbaiki.

Uji Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam

melaksanakan fungsi ukurnya, sehingga memberikan hasil ukur yang sesuai

dengan maksudnya. Dalam penelitian ini uji validitas instrumen dilakukan

dengan mengkorelasi masing-masing pertanyaan atau pernyataan dengan jumlah

skor untuk masing- masing variabel. Teknik yang digunakan untuk uji validitas

ini adalah teknik korelasi product moment, dianggap memenuhi syarat minimum

kalau nilai r ≥ 0,3, maka instrumen tersebut layak digunakan dalam pengujian

hipotesis penelitian. Dan sebaliknya, bila skor total kurang dari 0,3, berarti

instrumen tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak akan diikut sertakan

dalam pengujian hipotesis penelitian.

51

4.4.2 Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas mampu menunjukkan sejauh mana instrumen dapat dipercaya

dan dapat dihandalkan. Nilai suatu instrumen dikatakan reliabel bila nilai Alpha

Cronbach ≥ 0,6. Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian ini akan

dilakukan dengan menggunakan komputer dengan perangkat lunak SPSS for

Windows 17.0.

Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap 30 sampel sebagai

pretest untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan valid dan

handal/reliable, diperoleh hasil bahwa semua instrumen telah memenuhi

persyaratan yaitu nilai korelasi product moment, r ≥ 0,3 serta untuk nilai

reliabelnya Alpha Cronbach ≥ 0,6 sehingga instrumen bisa digunakan untuk

pengolahan data lebih lanjut (lihat lampiran 8).

4.5 Metode Analisis Data

Data yang diperoleh selama pengumpulan data di lapangan kemudian

dianalisis dengan menggunakan statistik deskripsi dan statistik infrensial. Statistik

deskripsi berupa distribusi frekuensi digunakan untuk menyajikan karakteristik

responden, sedangkan statistik infrensial berupa analisis regresi sesuai dengan

Baron and Kenny Steps disertai Uji Sobel yang digunakan untuk menguji

hipotesis yang dirumuskan

4.5.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi

gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi

sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang

52

berlaku untuk umum (Sugiyono, 2010). Analisis deskriptif dimaksudkan untuk

mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan

pada kuesioner. Pada teknik analisis ini seluruh variabel yang diteliti

dideskripsikan dengan menggunakan nilai rata-rata dan persentase dari skor

jawaban responden.

4.5.2 Confirmatory Factor Analysis (CFA)

Penggunaan analisis faktor/confirmatory factor analysis digunakan untuk

melihat besarnya loading factor dari masing-masing indicator, yang dapat dilihat

pada tabel Component Matrix. Hal tersebut menjelaskan korelasi antara satu

variabel dengan faktor yang terbentuk.

4.5.3 Analisis Regresi

Untuk menguji hipotesis penelitian yang dirumuskan pada uraian diatas akan

diuji menggunakan analisis regresi sesuai dengan Baron and Kenny Steps yang

disertai Uji Sobel dalam Preachers, 2004.

Dalam pengujian dengan causal steps, peneliti harus mengestimasi tiga

persamaan regresi berikut sesuai langkah-langkah dengan Baron dan Kenny,

(1986) dalam Preachers, 2004.

1. Persamaan regresi sederhana variabel mediator (M) pada variabel

independen (X): M = i1 + a X + e1

2. Persamaan regresi sederhana variabel dependent (Y) pada variabel

independent (X): Y = i2 + c X + e2

3. Persamaan regresi berganda variabel dependen (Y) pada kedua

variabel independent (X) dan mediator (M): Y = i3 + c' X + b M + e3

53

Dimana i adalah koefisien intersep. Berdasarkan hasil estimasi ketiga

model regresi tersebut, ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi untuk

tercapainya mediasi. Pertama, variabel independen harus signifikan

mempengaruhi variabel mediator pada persamaan pertama (path a), jadi koefisien

a ≠ 0. Kedua, variabel independent harus signifikan mempengaruhi variabel

dependent pada persamaan kedua (path c), jadi koefisien c ≠ 0. Dan ketiga,

variabel mediator harus signifikan mempengaruhi variabel dependen pada

persamaan ketiga (path b), jadi koefisien b ≠ 0. Mediasi terjadi jika pengaruh

variabel independent terhadap variabel dependent lebih rendah pada persamaan

ketiga (c') dibandingkan pada persamaan kedua (c) (Baron dan Kenny, 1986).

Koefisien a dan b yang signifikan sudah cukup untuk menunjukkan

adanya mediasi, meskipun c tidak signifikan. Sehingga tahap esensial dalam

pengujian mediasional adalah step 2 dan step 3. Sehingga dapat dikatakan variabel

independent mempengaruhi mediator dan variabel mediator mempengaruhi

dependent meskipun independent tidak mempengaruhi dependent. Bila step 2 dan

step 3 terpenuhi dan koefisien c' tidak signifikan (c' = 0) maka terjadi perfect

atau complete mediation. Bila koefisien c' berkurang namun tetap signifikan (c' ≠

0) maka dinyatakan terjadi partial mediation.

Dalam penelitian ini untuk menguji kelima hipotesis yang telah

dirumuskan maka akan dilakukan analisis data menggunakan analisis regresi linier

yaitu:

a) Pengaruh kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi terhadap komitmen

organisasional. Langkah yang harus dilakukan yaitu: Meregresi kesesuaian

nilai individu dan nilai organisasi (X) dengan komitmen organisasional (Y1)

54

b) Pengaruh Kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi(X) terhadap OCB

(Y2). Langkah yang harus dilakukan yaitu: meregresi kesesuaian nilai

individu dan nilai organisasi (X) dengan OCB (Y2)

c) Pengaruh kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi terhadap kepuasan

kerja. Langkah yang harus dilakukan yaitu: meregresi kesesuaian nilai

individu dan nilai organisasi (X) dengan kepuasan kerja (M)

d) Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Langkah yang

harus dilakukan yaitu: meregresi kepuasan kerja (M) dengan komitmen

organisasional (Y1)

e) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB. Langkah yang harus dilakukan

yaitu: meregresi kepuasan kerja (M) dengan OCB (Y2).

f) Peran Mediasi kepuasan kerja pada hubungan kesesuaian nilai individu dan

nilai organisasi dengan komitmen organisasional. Langkah keenam diketahui

dengan meregresi kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi (X) dengan

kepuasan kerja (M) terhadap komitmen organisasional (Y1), sedangkan peran

Mediasi kepuasan kerja pada hubungan kesesuaian nilai individu dan nilai

organisasi dengan OCB diketahui dengan meregresi kesesuaian nilai individu

dan nilai organisasi (X) dengan kepuasan kerja (M) terhadap OCB (Y2)

4.5.4 Uji Sobel

Untuk menguji signifikansi peran mediasi variabel kepuasan kerja yang

digunakan sebagai variabel mediator dalam hubungan antara kesesuaian nilai

individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasional dan OCB, maka

digunakan Uji Sobel (Baron dan Kenny,1986) dalam Preachers, 2004. Uji Sobel

dirumuskan sebagai berikut:

55

…………………………………….. (1)

……………………. (2)

Keterangan:

a = koefisien regresi dari variabel independen (X) terhadap variabel moderator

(M).

sa = standar error dari a.

b = koefisien regresi dari variabel moderator (M) terhadap variabel dependen

(Y)

sb = standar error dari b.

Karena pada dasarnya langkah-langkah Baron dan Kenny tersebut merupakan

teknik analisis regresi, dan model regresi dikatakan model yang baik apabila

model tersebut bebas dari asumsi klasik statistik. Suatu model secara teoritis akan

menghasilkan nilai parameter penduga yang tepat bila memenuhi persyaratan

asumsi klasik regresi yaitu meliputi uji normalitas, multikolinearitas, dan

heteroskedastisitas:

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk meyakinkan apakah dalam model regresi

terdapat variabel penganggu atau residual terdistribusi normal (Ghozali

2009). Hal ini berarti bahwa perbedaan antara nilai prediksi dengan nilai

yang sebenarnya (error) akan terdistribusi secara simetris di sekitar nilai

rata-rata sama dengan nol. Uji normalitas terhadap residual dilakukan

dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Model dengan taraf

signifikansi 5 persen.

56

2) Uji Multikoliniearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan

linier antar variabel independen dalam model regresi. Prasayarat yang

harus terpenuhi dalam model regresi yang baik menurut Ghozali (2009)

adalah tidak adanya korelasi diantara variabel independen. Pada

penelitian ini akan dilakukan uji mulitkolinearitas dengan melihat nilai

inflation factor (VIF) pada model regresi. Menurut Ghozali (2009), nilai

cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinearitas adalah nilai tolerance di bawah 0,10 atau sama dengan

nilai VIF di atas 10.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain. Glejser. Menurut Utama (2009) model regresi

yang baik adalah yang tidak mengandung gejala heteroskedastisitas

atau mempunyai varians yang homogen. Gejala heteroskedastisitas

dinyatakan tidak ada, jika nilai signifikansi lebih besar dari alpha 0,05

(Ghozali, 2009).

57

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Balai Besar POM di Denpasar

Berdasarkan Keputusan Presiden RI No. 103 tahun 2001, Tentang

Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja

Lembaga Pemerintah Non Departemen, Badan Pengawas Obat dan Makanan

(Badan POM) ditetapkan sebagai Lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND)

yang bertanggung jawab kepada Presiden. Sesuai dengan Keputusan Kepala

Badan POM RI Nomor 05018/SK/KBPOM tahun 2001 tentang Organisasi dan

Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Badan POM, Balai Besar POM di

Denpasar merupakan salah satu Unit Pelaksana Teknis (UPT) di lingkungan

Badan POM. UPT di lingkungan Badan POM adalah unit pelaksana teknis Badan

POM di bidang pengawasan obat dan makanan, yang berada di bawah dan

bertanggung jawab kepada Kepala Badan POM, dalam pelaksanaan tugas secara

teknis dibina oleh para Deputi dan secara administrasi dibina oleh Sekretaris

Utama. Sesuai dengan Keputusan Kepala Badan POM RI Nomor

05018/SK/KBPOM tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana

Teknis di lingkungan Badan POM, yang kemudian diperbaharui dengan Surat

Keputusan Kepala Badan POM Nomor HK.00.05.21.4232 tahun 2004, Balai

Besar POM di Denpasar sebagai salah satu UPT Badan POM mempunyai tugas

melaksanakan kebijakan di bidang pengawasan produk terapetik, narkotika,

psikotropika dan zat adiktif lain, obat tradisional, kosmetik, produk komplimen,

keamanan pangan dan bahan berbahaya.

57

58

Untuk menjalankan tugas pokok tersebut diatas, Balai Besar POM di Denpasar

menyelenggarakan fungsi:

Penyusunan rencana dan program pengawasan obat dan makanan.

Pelaksanaan pemeriksaan secara laboratorium pengujian dan penilaian mutu

produk terapetik, narkotik, psikotropik dan zat adiktif lain, obat tradisional,

kosmetik, produk komplimen, pangan dan bahan berbahaya.

Pelaksanaan pemeriksaan laboratorium, pengujian dan penilaian mutu secara

mikrobiologi.

Pelaksanaan pemeriksaan setempat, pengambilan contoh dan pemeriksaan

pada sarana produksi dan distribusi.

Pelaksanaan penyelidikan dan penyidikan pada kasus pelanggaran hukum.

Pelaksanaan sertifikasi produk, sarana produksi dan distribusi tertentu yang

ditetapkan oleh Kepala Badan POM.

Pelaksanaan kegiatan layanan informasi konsumen.

Evaluasi dan penyusunan laporan pengujian obat dan makanan.

Pelaksanaan urusan ketatausahaan dan kerumahtanggaan.

Pelaksanaan tugas lain yang ditetapkan oleh Kepala Badan POM, sesuai

dengan bidang tugasnya.

Untuk mendukung pelaksanaan tugas pokok dan fungsi tersebut, Balai Besar

POM di Denpasar dibentuk dengan struktur organisasi sebagai berikut :

59

KEPALA BALAI

BIDANG PENG.

MIKROBIOLOGI

BIDANG

PEMDIK

SEKSI

PEMERIKSAAN

SEKSI

PENYIDIKAN

BIDANG PENG.

PANGAN

DAN BB

BIDANG

SERLIK

SEKSI

SERTIFIKASI

SEKSI LAYANAN

INFORMASI

KONSUMEN

BIDANG PENG.

TERANOKOKO

KA SUB BAG TU

STRUKTUR ORGANISASI BALAI BESAR POM DI DENPASAR

JABATAN FUNGSIONAL

Gambar 5.1

Struktur Organisasi Balai Besar POM di Denpasar

Masing-masing Bidang, Seksi, Sub Bagian, dan Kelompok Jabatan Fungsional

tersebut mempunyai tugas pokok dan fungsi sebagai berikut :

1) Bidang Pengujian Produk Terapetik, Narkotika, Obat Tradisional, Kosmetika

dan Produk Komplimen mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana

dan program serta evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan pemeriksaan

secara laboratorium pengujian dan penilaian mutu di bidang produk terapetik,

narkotika, obat tradisional, kosmetika dan produk komplimen.

2) Bidang Pengujian Pangan dan Bahan Berbahaya mempunyai tugas

melaksanakan penyusunan rencana dan program serta evaluasi dan

penyusunan laporan pelaksanaan pemeriksaan secara laboratorium, pengujian

dan penilaian mutu di bidang pangan dan bahan berbahaya.

3) Pengujian Mikrobiologi mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana

dan program serta evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan pemeriksaan

60

secara laboratorium, pengujian dan penilaian mutu secara mikrobiologi.

4) Bidang Pemeriksaan dan Penyidikan mempunyai tugas melaksanakan

penyusunan rencana dan program serta evaluasi dan penyusunan laporan

pelaksanaan pemeriksaan setempat, pengambilan contoh untuk pengujian, dan

pemeriksaan sarana produksi, distribusi dan instansi kesehatan serta

penyidikan kasus pelanggaran hukum dibidang produk terapetik, narkotika,

psikotropika dan zat adiktif lain, obat tradisional, kosmetik, produk

komplimen, pangan dan bahan berbahaya.

Dalam melaksanakan tugas tersebut, Bidang Pemeriksaan dan Penyidikan

menyelenggarakan fungsinya sebagai berikut :

a) Penyusunan rencana dan program pemeriksaan dan penyidikan Obat dan

Makanan.

b) Pelaksanaan pemeriksaan setempat, pengambilan contoh dan pemeriksaan

sarana produksi, distribusi dan instansi kesehatan di bidang produk

terapetik, narkotika, psikotropika dan zat adiktif lain, obat tradisional,

kosmetika dan produk komplimen.

c) Pelaksanaan pemeriksaan setempat, pengambilan contoh dan pemeriksaan

sarana produksi dan distribusi di bidang pangan dan bahan berbahaya.

d) Pelaksanaan penyidikan terhadap kasus pelanggaran hukum.

e) Evaluasi dan penyusunan laporan pemeriksaan dan penyidikan obat dan

makanan.

Bidang Pemeriksaan dan Penyidikan terdiri dari:

a) Seksi Pemeriksaan mempunyai tugas melakukan pemeriksaan setempat,

pengambilan contoh untuk pengujian, pemeriksaan sarana produksi dan

61

distribusi produk terapetik, narkotika, psikotropika dan zat adiktif lain,

obat tradisional, kosmetika, produk komplimen, pangan dan bahan

berbahaya.

b) Seksi Penyidikan

Seksi Penyidikan mempunyai tugas melakukan penyidikan terhadap kasus

pelanggaran hukum di bidang produk terapetik, narkotika, psikotropika

dan zat adiktif lain, obat tradisional, kosmetika, produk komplimen,

pangan dan bahan berbahaya.

5) Bidang Sertifikasi dan Layanan Informasi konsumen mempunyai tugas

melaksanakan penyusunan rencana dan program serta evaluasi dan

penyusunan laporan pelaksanaan sertifikasi produk, sarana produksi dan

distribusi tertentu dan layanan informasi konsumen.

Dalam melaksanakan tugas tersebut, Bidang Sertifikasi dan Layanan

Informasi Konsumen menyelenggarakan fungsinya :

a) Penyusunan rencana dan program sertifikasi produk dan layanan informasi

konsumen.

b) Pelaksanaan sertifikasi produk, sarana produksi dan distribusi tertentu.

c) Pelaksanaan layanan informasi untuk konsumen.

d) Evaluasi dan penyusunan laporan sertifikasi produk dan layanan informasi

konsumen.

Bidang Sertifikasi dan Layanan Informasi Konsumen terdiri dari:

a) Seksi Sertifikasi

Seksi sertifikasi mempunyai tugas melakukan sertifikasi produk, sarana

produksi dan distribusi tertentu.

62

b) Seksi Layanan Informasi Konsumen

Seksi Layanan Informasi mempunyai tugas melakukan layanan informasi

konsumen.

6) Sub Bagian Tata Usaha mempunyai tugas memberikan pelayanan teknis dan

administrasi di lingkungan Balai Besar POM di Denpasar.

7) Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melakukan kegiatan sesuai

dengan jabatan fungsional masing-masing berdasarkan peraturan perundang-

undangan yang berlaku. Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari jabatan

fungsional Pengawas Farmasi dan Makanan dan jabatan Fungsional Umum.

Berdasarkan Peraturan Kepala Badan POM RI Nomor HK.00.05.21.3592

tanggal 9 Mei 2007 tentang Perubahan Kedua atas Keputusan Kepala Badan

POM Nomor 05018/SK/KBPOM tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata

Kerja UPT di lingkungan Badan POM, cakupan wilayah kerja Balai Besar

POM di Denpasar adalah seluruh wilayah administrasi Provinsi Bali

5.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden diperlukan untuk memberikan gambaran terhadap

data yang telah diperoleh dari kuisioner yang dikumpulkan. Karakteristik

responden pada penelitian ini seperti pada Tabel 5.1 di bawah ini.

63

Tabel 5.1 Data Karakteristik Responden

No Variabel Karakteristik Jumlah

Orang Persentase

1 Umur < 30 Tahun 11 11.46

31-35 Tahun 20 20.83

36-40 Tahun 15 15.63

41-45 Tahun 17 17.71

46-50 Tahun 19 19.79

> 50 Tahun 14 14.58

Jumlah 96 100.00

2 Jenis Kelamin Laki-Laki 32 33.33

Perempuan 64 66.67

Jumlah 96 100.00

3 Masa Kerja < 10 Tahun 23 23.96

10 - 20 Tahun 44 45.83

> 20 Tahun 29 30.21

Jumlah 96 100.00

4 Pendidikan S2 6 6.25

S1/Apoteker 25 26.04

S1/STP 14 14.58

S1/SE 5 5.21

S1/SH 6 6.25

S1/Biologi 10 10.42

S1/Lainnya 6 6.25

D3 4 4.17

SMA/SMAK 19 19.79

SD 1 1.04

Jumlah 96 100.00

Sumber: Data Primer yang diolah

Ditinjau dari segi usia, jumlah terbanyak ditempati kelompok usia 31 s/d 35

tahun yaitu sebanyak 20 orang (20,83%), diikuti kelompok usia 46 s/d 50 tahun

19 orang (19,79%), disusul kemudian oleh kelompok usia 41 s/d 45 tahun

sebanyak 17 orang (17,71%), kelompok usia 36 s/d 40 tahun sebanyak 15 orang

(15,63%), dan jumlah pegawai dengan usia diatas 50 tahun sebanyak 14 orang

(14,58%) serta jumlah pegawai yang paling kecil yaitu dengan usia 26-30 tahun

yaitu sebesar 11 orang (11,46%). Faktor usia merupakan salah satu karakteristik

seseorang yang mempengaruhi penilaiannya dalam menentukan tingkat kepuasan

kerja dan keinginan untuk berhenti.

Ditinjau dari jenis kelamin maka sebagian besar karyawan adalah wanita

sebanyak 64 orang (66,67%) dan sisanya adalah pria. Jenis kelamin

64

mempengaruhi keputusan individu untuk memilih suatu pekerjaan karena hal ini

berhubungan dengan adanya kesesuaian antara individu dengan pekerjaan dan

organisasi. Pada umumnya karyawan di Badan POM didominasi oleh perempuan,

dikarenakan kaum perempuan secara umum bertindak lebih teliti, sabar dan

telaten dalam bekerja.

Ditinjau dari tingkat pendidikan pegawai, 6 orang (6,25%) berjenjang S2, 25

orang (26,04%) berpendidikan Apoteker, 14 orang (14,58%) berpendidikan

Sarjana Teknologi Pangan, 5 orang (5,21%) Sarjana Ekonomi, 6 (6,25%) dari

sarjana ekonomi, sebanyak 10 (10,42%) dari sarjana Biologi, dan 6(6,25%) dari

sarjana lainnya. Sejumlah 4 (4,17%) berpendidikan D3, setingkat SMA/SMAK

sebanyak 19 (19,79%) serta berpendidikan SD sebanyak 1 orang (1,04%). Sarjana

Farmasi/Apoteker adalah tingkat pendidikan dengan jumlah terbesar di Balai

Besar POM di Denpasar. Tingkat pendidikan ini akan mempengaruhi

profesionalisme karyawan dalam menjalankan tugasnya. Pendidikan ini pula akan

mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan kinerja (Judge and Bretz, 1994).

Ditinjau dari masa kerja ternyata karyawan dengan masa kerja 10-20 tahun

yang menempati jumlah terbanyak yaitu 44 orang (45,83%), diikuti dengan masa

kerja > 20 tahun yaitu sebanyak 29 orang (65,91%) dan jumlah yang paling kecil

yaitu karyawan dengan masa kerja < 10 tahun yaitu sebanyak 23 orang (23,96%).

Karyawan yang memiliki masa kerja lama akan menimbulkan loyalitas dan

komitmen organisasional yang lebih tinggi yang akhirnya berdampak pada OCB,

karyawan yang masa kerjanya panjang akan lebih kecil kemungkinannya untuk

berhenti, sehingga semakin panjang masa kerja maka akan semakin loyal terhadap

perusahaan

65

5.3 Analisis Deskriprif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel terikat

(Dependent variable) yaitu komitmen organisasional dan OCB, variabel bebas

(Independent Variable) yaitu kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dan

sebagai variabel mediasi (mediatian variable) yaitu kepuasan kerja. Berdasarkan

hasil pengolahan data, deskriptif variabel-variabel dibawah ini menunjukkan

sebaran nilai rata-rata untuk masing-masing indikator yang merupakan hasil

persepsi karyawan dan nilai loading faktor yang memberikan gambaran secara

konseptual terhadap kuisioner. Data selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 6-7.

a) Kesesuaian Nilai Individu Dengan Nilai Organisasi

Kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dalam penelitian ini merupakan

variabel bebas yang diukur dengan 12 pernyataan. Dengan memperhatikan Tabel

5.2 dapat dijelaskan bahwa pernyataan tentang pentingnya nilai profesionalisme

dalam persepsi karyawan menempati urutan tertinggi dengan nilai rata-rata 4,59,

yang diperoleh dari jawaban responden pada indikator integritas karyawan. Hal ini

menunjukkan bahwa dalam melaksanakan tugas, pokok dan fungsinya (tupoksi),

sebagian besar karyawan Balai Besar POM di Denpasar telah menerapkan sikap

profesional dengan menjunjung tinggi nilai integritas. Sedangkan Responsif

menempati nilai rata-rata terendah yakni sebesar 3,91. Hal ini disebabkan oleh

masih rendahnya persepsi karyawan tentang pentingnya nilai responsif yaitu

tingkat kesigapan dan kecepatan/daya tanggap karyawan dalam bekerja untuk

pengembangan karirnya, sehingga organisasi memerlukan suatu metode yang

tepat dalam bekerja sesuai aturan yang berlaku di Badan POM RI. Deskriptif

jawaban responden disajikan pada Tabel 5.2 di bawah ini.

66

Tabel 5.2 Analisis Deskriptif Kesesuaian Nilai Individu Dengan Nilai

Organisasi No Dimensi/Pernyataan Skala Jml Jml.

Sko

r

Rata-

rata

Standar

Deviasi 1 2 3 4 5

a) Profesionalisme 4.59 0.61

1). Pentingnya peran

Profesionalisme untuk

mewujudkan Cita-cita

0 0 10 21 65 96 439 4,57

2). Pentingnya Integritas

berperan dalam

mewujudkan

pengembangan karier

0 1 3 27 65 96 444 4,63

3). Pentingnya Obyektivitas

diperlukan dalam

kehidupan

0 0 7 24 65 96 442 4,60

4). Pentingnya ketekunan

diperlukan dalam

pencapaian tujuan hidup

Bapak/ibu?

0 0 11 22 63 96 436 4,54

b) Kredibilitas 3.96 0.73

1. Pentingnya kredibilitas

dalam setiap lini kehidupan

0 6 10 55 25 96 387 4,03

2). Pentingnya peran

kredibilitas sebagai suatu

indikator kesuksesan dalam

kehidupan

0 7 18 49 22 96 374 3,90

c) Responsif 3.91 0.82

7. Pentingnya peran Responsif

dalam keberhasilan

pengembangan karier

0 7 26 39 24 96 368 3,83

8. Pentingnya responsibilitas

dalam mengatasi setiap

permasalahan

0 5 17 48 26 96 383 3,99

d) Tim Work 3.98 0,71

9. Pentingnya peranan

kerjasama dalam

pencapaian tujuan

0 5 20 48 23 96 377 3,93

10. Pentingnya kerjasama

dalam kehidupan

0 5 9 60 22 96 387 4,03

e) Inovatif 3,93 0,70

11. Pentingnya peran Inovatif

dalam pencapaian cita-cita

0 1

0

21 46 19 96 362 3,77

12. Pentingnya inovasi dalam

kehidupan untuk mengatasi

suatu masalah?

0 2 11 59 24 96 393 4,09

Kesesuaian Nilai Individu dan

Nilai Organisasi

4,07 0,60

Sumber: Lampiran 7

67

b) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dalam penelitian ini merupakan variabel mediasi yang

diukur dengan 12 pernyataan yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan

Balai Besar POM di Denpasar. Hasil deskriptif rata-rata jawaban responden

terhadap dimensi kepuasan kerja disajikan pada Tabel 5.3 di bawah ini.

Tabel 5.3 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja

No. Dimensi/Pernyataan Skala Jml Jml

Sko

r

Rata

-rata

Std.

Devia

si 1 2 3 4 5

a) Imbalan/gaji 3.52 0.87

1. Kepuasan terhadap nilai

imbalan/pengahasilan yang

diterima

0 7 32 42 15 96 353 3,68

2. Imbalan adalah salah satu alasan

karyawan keluar dari pekerjaan

0 1 28 23 24 96 322 3,35

b) Promosi 3.97 0.79

3. Ketiadaan pola pengembangan

karir mempengaruhi kepuasan

0 3 20 41 32 96 390 4,06

4. Kesempatan promosi jabatan

berhubungan dengan kepuasan

kerja

0 4 16 48 28 96 388 4,04

5. Prestasi kerja berkorelasi positif

dengan peluang

0 11 22 37 26 96 366 3,81

c) Rekan Kerja 4,09 0.82

6. Rasa tanggung jawab sejawat

mempengaruhi kepuasan kerja

0 6 15 43 32 96 389 4,05

7. Senang bekerja di BBPOM di

Denpasar 0 6 13 39 38 96 397 4,14

d) Pimpinan 3,58 0,90

8. Pimpinan bersedia mendengarkan

keluhan bawahan

0 10 23 34 29 96 370 3,85

9. Pimpinan memberikan dukungan

yang cukup pada bawahan

0 13 20 34 29 96 367 3,82

10. Pimpinan menghargai pekerjaan

bawahan

1 39 23 19 14 96 294 3,06

e) Pekerjaan 3,29 0.86

11. Tanggung jawab individu dihargai

oleh pimpinan

0 35 28 20 13 96 333 3,11

12. Pembagian kerja dilakukan secara

adil

0 15 31 40 10 96 333 3,47

Kepuasan Kerja 3,69 0,67

Sumber: Lampiran 7

Pernyataan tentang kepuasan kerja terhadap rekan kerja menempati rata-

rata tertinggi dengan nilai 4,09 dengan nilai Baik. Sedangkan pernyataan tentang

68

kepuasan kerja terhadap pekerjaan yang dilaksanakan karyawan saat ini

menempati urutan terendah dengan nilai 3,29 dengan nilai cukup baik Dari hasil

tersebut diatas memperlihatkan bahwa karyawan BBPOM di Denpasar merasa

puas dan senang bekerja dengan rekan-rekan kerjanya yang memiliki rasa

tanggung jawab terhadap pekerjaan. Dalam penelitian ini kepuasan kerja terhadap

pekerjaan yang menempati urutan terendah, yang memberi arti bahwa dalam

bekerja karyawan merasa tidak puas yang disebabkan oleh karena pimpinan

belum menghargai pekerjaan yang telah dilakukan selama bertugas sebagai

karyawan BBPOM di Denpasar, disamping pembagian kerja yang dirasakan

karyawan belum cukup adil.

c) Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional dalam penelitian ini diukur dengan enam

pernyataan yang berhubungan dengan komitmen organisasional karyawan Balai

Besar POM di Denpasar. Dengan memperhatikan Tabel 5.4 dapat dijelaskan

bahwa pernyataan tentang komitmen organisasional pada dimensi komitmen

afektif karyawan menempati rata-rata tertinggi dengan nilai 4,05 yang berarti

sebagian besar karyawan menyatakan kesediaannya untuk mengadikan ilmu dan

kemampuan yang dimilikinya serta mempercayai bahwa menjadi karyawan

BBPOM di Denpasar adalah keputusan yang sangat tepat. Sedangkan pernyataan

tentang dimensi komitmen normatif menempati urutan terendah yaitu 3,83 yang

berarti bahwa sebagian responden akan mempertimbangkan kemungkinan untuk

pindah ke tempat lain bilamana ada peluang yang lebih besar dan mengabdi di

BBPOM di Denpasar adalah sesuatu yang sudah normatif.

69

Hasil deskriptif rata-rata jawaban responden terhadap dimensi komitmen

organisasional disajikan pada Tabel 5.4 di bawah ini.

Tabel 5.4 Analisis Deskriptif Komitmen Organisasional

No Dimensi/Pernyataan

Skala Jm

l

Jml.

Skor

Rata

-rata

Std.

Deviasi 1 2 3 4 5

a) Komitmen Afektif 4,05 0,76

1. Merasa bangga menjadi

karyawan BBPOM di

Denpasar

0 4 15 41 36 96 397 4,14

2. Bersedia melakukan

pekerjaaan tambahan

tidak harus disertai

imbalan

0 10 13 44 29 96 380 3,96

b) Komitmen Normatif 3,83 0.85

3. Tidak memiliki minat

keluar dari organisasi

meskipun memiliki

peluang memperoleh

pengahasilan lebih tinggi

0 8 24 41 23 96 367 3,82

4. Kesetiaan pada

organisasi memberikan

manfaat positif.

0 10 20 42 24 96 368 3,83

c) Komitmen Kontinuan 3,96 0,83

5. Keluar dari pekerjaaan

saat ini memberikan

dampak negatif pada

kesejahteraan keluarga

0 8 23 35 30 96 375 3,91

6. Loyalitas ditandai dengan

pencapaian target kerja

diatas standar.

0 7 14 45 30 96 386 4,02

Komitmen Organisasional 3,95 0,66

Sumber: Lampiran 7

d) Organisasional Citizenship Behavior (OCB)

OCB dalam penelitian ini diukur dengan sepuluh 10 pernyataan yang

berhubungan dengan tingkat perilaku ekstra peran yang dimiliki karyawan.

Dengan memperhatikan Tabel 5.5 dapat dijelaskan bahwa pernyataan tentang

Altruisme menempati rata-rata tertinggi dengan nilai 4,54 yang berarti sebagian

besar karyawan mempersepsikan altruisme sebagai nilai yang senang

mementingkan orang lain seperti memberikan bantuan kepada rekan kerja dalam

situasi yang tidak biasa dan memiliki sifat yang mudah untuk bekerja sama.

70

Sedangkan pernyataan tentang dimensi courtesy menempati urutan terendah yaitu

4,19 yang berarti bahwa sebahagian kecil responden mempersepsikan nilai

courtesy sebagai sikap yang dimilikinya untuk saling menghormati diantara

sesama karyawan dan mau menjaga citra organisasi. Hasil deskriptif jawaban

responden disajikan pada Tabel 5.5 di bawah ini.

Tabel 5.5 Analisis Deskriptif OCB

No. Indikator/Pernyataan Skala Jml Jml. Skor

Rata-rata

Std. Deviasi 1 2 3 4 5

a) Civic Virtue 4,49 0,72 1). Kritik terhadap organisasi,

dirasakan sebagai sebagai kritik

terhadap pribadi

0

1

15 19 61 96 428 4,46

2). Terbuka untuk menyatakan

pendapatnya

0 1 7 29 59 96 434 4,52

b) Conscientiousness 4,51 0,72 3). Mampu menyelesaikan tugas

sebelum batas waktu yang

ditentukan

0 1 11 23 61 96 432 4,50

4). Selalu siap melaksanakan tugas bila dibutuhkan

0 1 12 20 63 96 433 4,50

c) Altruisme 4,54 0,68 5). Bersedia memberikan orientasi

pada karyawan baru. 0 1 11 22 62 96 433 4,50

6). Menunjukkan kerja sama yang baik.

0 1 6 27 62 96 438 4,56

d) Courtesy 4,19 0,80 7). Saling menghormati satu sama

lain. 0 3 13 44 36 96 401 4,18

8). Menjaga citra organisasi. 0 6 11 36 43 96 404 4,21

e) Sportmanship 4,38 0,68 9). Tidak puas dengan kebijakan

pengembangan karier dalam

organisasi

0 2 17 19 58 96 421 4,39

10) Cenderung membesar-besarkan masalah yang terjadi.

0 2 15 25 54 96 419 4,36

OCB 4,42 0,68 Sumber: Lampiran 7

5.4 Confirmatory Factor Analysis (CFA)

Penggunaan analisis faktor/confirmatory factor analysis digunakan untuk

melihat besarnya loading factor dari masing-masing indikator yang dapat dilihat

pada tabel Component Matrix. Hal tersebut menjelaskan korelasi antara satu

variabel dengan faktor yang terbentuk dan memeberikan informasi mengenai

71

dimensi yang paling dominan terhadap variabel yang digunakan. Hasil seperti

yang disajikan pada 5.6 Tabel di bawah ini.

Tabel 5.6 Nilai Loading Factor

No Dimensi Loading Factor

Kesesuaian nilai individu dan nilai

organisasi

0,945

1. Profesionalisme 0,884

2. Kredibilitas 0,902

3. Responsif 0,959

4. Tim Work 0,925

5. Inovatif 0,896

Kepuasan Kerja 0,878

1 Imbalan/gaji 0,882

2 Promosi 0,958

3 Rekan kerja 0,940

4 Penyelia/pimpinan 0,925

5 Pekerjaan 0,891

Komitmen Organisasional 0,838

1 Komitmen Afektif 0,870

2 Komitmen Normatif 0,940

3 Komitmen Kontinuan 0,917

O C B 0,976

1 Altruisme 0,974

2 Conscientiousness 0,969

3 Civic Virtue 0,972

4 Courtesy 0,957

5 Sportmanship 0,970

Sumber: Lampiran 8-9

Pada Tabel 5.6 terlihat nilai loading faktor kesesuaian nilai individu dan

nilai organisasi sebesar 0,945 dengan nilai loading faktor tertinggi yaitu pada

dimensi Responsif sebesar 0,959 dan loading faktor terendah yaitu dimensi

inovatif dengan nilai 0,884. Hal ini berarti bahwa secara konseptual nilai responsif

merupakan nilai tertinggi yang dijunjung oleh karyawan dalam melaksanakan

tugas/mengatasi permasalahan, dan rendahnya nilai Inovatif secara konseptual

berarti bahwa karyawan masih belum optimal berinovasi terutama dalam bidang

tekhnologi terkini. Sedangkan Nilai loading faktor kepuasan kerja yaitu sebesar

72

0,878 dengan nilai tertinggi pada indikator promosi sebesar 0,958 dan indikator

terendah pada Imbalan/gaji. Hasil ini dimungkinkan disebabkan karena secara

konseptual responden menilai bahwa promosi merupakan hal terpenting dalam

menentukan kepuasan kerja sedangkan sebaliknya imbalan/gaji merupakan faktor

yang tidak terlalu berpengaruh dalam menentukan kepuasan kerja.

Komitmen organisasional memiliki loading faktor yaitu sebesar 0,838,

dengan nilai loading faktor tertinggi yaitu pada komitmen normatif dengan nilai

loading faktor sebesar 0,940 dan nilai loading faktor terkecil yaitu pada dimensi

komitmen afektif sebesar 0,870. Hal ini berarti secara konseptual sebagian besar

responden menilai bahwa kesetiaan dan tetap bertahan menjadi anggota

organisasi karena kewajiban, dan sebagian kecil responden menilai bahwa

memiliki rasa kebanggaan menjadi karyawan Balai Besar POM di Denpasar yang

didasari dari keinginan diri sendiri dan kesediaan melakukan pekerjaan tanpa

disertai dengan imbalan merupakan hal yang kurang penting. Sedangkan loading

factor OCB sebesar 0,976 dengan nilai loading faktor dimensi tertinggi yaitu

Altruisme sebesar 0,974 dan loading faktor terendah yaitu courtesy dengan nilai

0,957. Hal ini berarti bahwa secara konseptual nilai yang terkandung pada dimensi

Altruisme BBPOM di Denpasar yaitu sebagian besar karyawan memiliki sifat

mementingkan orang lain seperti memberikan bantuan kepada rekan kerja dalam

situasi yang tidak biasa dan memiliki sifat yang mudah untuk bekerja sama.

Sedangkan untuk dimensi courtesy yang berarti bahwa sebahagian kecil

responden masih belum bersikap untuk saling menghormati diantara sesama

karyawan dan mau menjaga citra organisasi

73

5.5 Hasil Analisis Regresi

Peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara kesesuaian nilai

individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasional dan OCB karyawan

dianalisis menggunakan lima regresi linier dan dua regresi berganda. Proses

pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program Statistical Package for

the Social Science (SPSS) versi 17.0. Dari hasil analisis data menggunakan SPSS

dengan metode regresi untuk mengetahui besarnya nilai koefisien regresi dan

signifikansi dari masing-masing variabel yang digunakan dapat dilihat pada Tabel

5.7 di bawah ini

Tabel 5.7 Hasil Analisis Regresi Linier

No Uji Hipotesis Koefisien

Regresi

t

hitung

Signifikansi Ket.

1 Pengaruh Kesesuaian nilai

individu dengan nilai organisasi

terhadap Komitmen

Organisasional

0.640

8.084

P=:0.000<0.05 Positif,

signifikan

2 Pengaruh Kesesuaian nilai

individu dengan nilai organisasi

terhadap OCB

0.981

48.879

P=:0.000<0.05 Positif,

signifikan

3 Pengaruh Kesesuaian nilai

individu dengan nilai organisasi

terhadap Kepuasan Kerja

0.623

7.718 P=:0.000<0.05 Positif,

signifikan

4 Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen

Organisasional

0.559

6.531

P=:0.000<0.05 Positif,

signifikan

5 Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap OCB

0.696

9.395

P=:0.000<0.05 Positif,

signifikan

Sumber: Lampiran 10-14

Berdasarkan Tabel diatas dapat dibuat persamaan regresi yaitu:

1) Y1 (Komitmen) = 0.833 + 0.640 Kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi + ei

2) Y2 (OCB) = - 0.065 + 0.981 Kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi + ei

74

3) Y1 (Kep.Kerja) = 0.381 + 0.623 Kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi + ei

4) Y1 (Komitmen) = 1.900 + 0.559 Kepuasan Kerja + ei

5) Y2 (OCB) = 0,700 + 0,696 Kepuasan Kerja + ei

Peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan kesesuaian nilai individu

dengan nilai organisasi dengan Komitmen organisasional diuji menggunakan

langkah-langkah Baron &Kenny (1986) yang dapat dilihat pada Tabel 5.8 di

bawah ini

Tabel 5.8 Peran Mediasi Kepuasan Kerja, Pada Hubungan Kesesuaian Nilai

Individu Dan Nilai Organisasi Dengan Komitmen Organisasional

Langkah 1 Kepuasan Kerja

β t Hitung Signifikansi Ket.

Pengaruh kesesuaian nilai

individu dengan nilai

organisasi (X) terhadap

kepuasan kerja (M)

0.623

7,718 P = :0.000<0.05 Positif, signifikan

Langkah 2 Komitmen Organisasional

β t Hitung Signifikansi Ket.

Pengaruh kesesuaian nilai

individu dengan nilai

organisasi (X) terhadap

Komitmen Organisasional

(Y1)

0.640 8,084 P = :0.000<0.05 Positif, signifikan

Langkah 3 Komitmen Organisasional

β t Hitung Signifikansi Ket.

Pengaruh kesesuaian nilai

individu dengan nilai

organisasi (X) dan kepuasan

kerja (M) terhadap komitmen

organisasional (Y1)

Kepuasan Kerja 0.386 3,648 P=:0.000<0.05 Positif, signifikan

Kesesuaian nilai individu

dengan nilai organisasi

0.279 2,639 P=:0.000<0.05 Positif, signifikan

Sumber: Lampiran 15

Berdasarkan Tabel di atas dapat dibuat persamaan regresi yaitu:

Y1 (Komitmen) = 1.264 + 0.279 Kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi + 0.386 Kep.Kerja + ei

75

Untuk menguji signifikansi dari hubungan tidak langsung antara kesesuaian

nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasional yang

dimediasi oleh kepuasan kerja digunakan Uji Sobel dengan melihat nilai koefisien

dan standart erorr variabel terkait dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 5.9 Hasil Uji Sobel Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Hubungan

Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi Dengan Komitmen

Organisasional

Nilai Z Sig

0.645 0.519

Sumber: lampiran 15

Sedangkan Peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan kesesuaian nilai

individu dengan nilai organisasi dengan OCB diuji menggunakan langkah-

langkah Baron &Kenny (1986) yang dapat dilihat pada Tabel 5.10 di bawah ini.

Tabel 5.10 Peran Mediasi Kepuasan Kerja, Pada Hubungan Kesesuaian

Nilai Individu dan Nilai Organisasi Dengan OCB

Langkah 1 Kepuasan Kerja

β t hitung Signifikansi Ket.

Pengaruh kesesuaian nilai

individu dengan nilai

organisasi (X) terhadap

kepuasan kerja (M)

0.623

7,718 P = 0.000<0.05 Positif, signifikan

Langkah 2

OCB

β t

Hitung

Signifikansi Ket.

Pengaruh kesesuaian nilai

individu dengan nilai

organisasi (X) terhadap OCB

(Y2)

0.981 48,879 P = 0.000<0.05 Positif, signifikan

Langkah 3

OCB

Β t

Hitung

Signifikansi Ket.

Pengaruh kesesuaian nilai

individu dengan nilai

organisasi (X1) dan kepuasan

kerja terhadap OCB (Y2)

Kepuasan Kerja 0.009 0,332 P= 0.741>0.05 Positif, tidak

signifikan

Kesesuaian nilai individu

dengan nilai organisasi

0.974 34,287 P= 0.000<0.05 Positif, signifikan

Sumber: Lampiran 16

76

Berdasarkan Tabel 5.10 di atas dapat dibuat persamaan regresi yaitu:

Y2 (OCB) = 0.31 + 0.974 Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi +

0,009 Kepuasan Kerja + ei

Untuk menguji signifikansi dari hubungan tidak langsung kesesuaian nilai

individu dan nilai organisasi dengan OCB yang dimediasi oleh kepuasan kerja

digunakan Uji Sobel dengan melihat nilai koefisien dan standart erorr variabel

terkait dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 5.11 Hasil Uji Sobel Peran Mediasi Kepuasan kerja pada Hubungan

Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi Dengan OCB

Nilai Z Sig

0.801

0.423

Sumber: Lampiran 16

Dari hasil uji asumsi klasik yang dilakukan untuk melihat peran mediasi

kepuasan kerja pada hubungan kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi

dengan komitmen organisasional maupun pada hubungan kesesuaian nilai

individu dan nilai organisasi dengan OCB, yang memperlihatkan kalau semua

persyaratan regresi berganda yang baik sudah terpenuhi, yang dapat ditunjukkan

seperti pada Tabel 5.12 dan Tabel 5.13 di bawah ini.

77

Tabel 5.12 Hasil Uji Asumsi Klasik Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada

Hubungan Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi Dengan

Komitmen Organisasional

Parameter Uji Variabel Syarat

Ket.

Kesesuaian nilai

individu dan nilai

organisasi

Kepuasan

Kerja

Komitmen

Organisasion

al

Uji Normalitas

(Kolmogorov-

Smirnov Z)

3.046 .699 1.031 Sig. <

0.05

Terdistribusi

Normal

Multikolinearitas

(VIF)

0,569 1,759 - VIF < 10

Tidak ada

Multikolinea

ritas

Sumber: Lampiran 15

Tabel 5.13 Hasil Uji Asumsi Klasik Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada

Hubungan Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi Dengan OCB

Parameter Uji Variabel Syarat

Ket.

Kesesuaian

nilai individu

dan nilai

organisasi

Kepuasan

Kerja

OCB

Uji Normalitas

(Kolmogorov-

Smirnov Z)

3.046 .699 2.600 Sig <0.05

Terdistribusi

Normal

Multikolinearitas

(VIF)

0,504 1,986 -

VIF < 0.1

Tidak ada

Multikolinearitas

Sumber: Lampiran 16

Selain menggunakan data hasil uji statistik, maka uji asumsi klasik juga

dapat disimpulkan menggunakan analisis grafik yaitu untuk uji distribusi normal

dibuktikan dengan menyebarnya data disekitar garis diagonal dan mengikuti garis

diagonal dan uji heteroskedastisitas yang menggunakan grafik p-plot. Pada grafik

scatterplot pendeteksian dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada

grafik standardized residual (scatterplot), serta pencaran data disekitar 0 (nol)

pada sumbu Y standardized residual terlihat bahwa data berpencar disekitar 0

78

(nol) pada sumbu Y dan tidak menunjukkan pola tertentu, sehingga dapat

disimpulkan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Hasil dapat dilihat pada

lampiran 15 dan lampiran 16. Dari hasil tersebut diatas dapat diketahui pengaruh

variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat telah memenuhi asumsi klasik

sehingga dapat dilanjutkan dengan melakukan pengujian hipotesis.

5.6 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan

Pengujian hipotesis tentang peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan

kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasional

dan OCB dilakukan dengan mengamati nilai koefisien regresi dan uji-t dalam

regresi dengan taraf signifikansi 5%. Berdasarkan data tersebut di atas pada Tabel

5.7 maka dapat dilakukan pengujian hipotesis dalam penelitian ini yaitu:

5.6.1 Pengaruh Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasional

Hasil analisis regresi seperti pada Tabel 5.7 memperlihatkan bahwa

kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh positif signifikan

terhadap komitmen organisasional, yang ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi

sebesar 0,638 dengan nilai t hitung sebesar 8,804 dan taraf signifikansi p =0,000 <

0,05 sehingga hipotesis diterima. Hasil ini mengungkapkan bahwa makin tinggi

kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi akan dapat meningkatkan

komitmen organisasional karyawan, yang ditunjukkan dengan tingginya nilai rata-

rata jawaban responden atas pertanyaan terhadap dimensi komitmen afektif dan

nilai profesionalisme. Hal ini dimungkinkan disebabkan karena sebagian besar

kualifikasi karyawan Balai Besar POM di Denpasar adalah Sarjana

79

Farmasi/Apoteker yang mempunyai kesesuaian nilai dengan nilai organisasi, yang

terbentuk selama mendapatkan pendidikan di bangku kuliah yaitu terutama nilai

professional. Nilai profesionalisme ini yang juga dapat meningkatkan komitmen

organisasional dimana karyawan mengangap bahwa instansi Balai Besar POM di

Denpasar adalah organisasi yang tepat untuk bisa menyalurkan keilmuan dan

profesi yang dimiliki.

Berdasarkan perspektif teori kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi yang dikemukakan oleh Robbins (2009), yaitu bahwa tingkat

kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi menjadi dasar kepuasan kerja,

komitmen terhadap organisasi dan tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah

dan memastikan individu lebih nyaman dan tenang dalam bekerja sehingga hal ini

akan berdampak positif pada kinerja.

Temuan penelitian ini mendukung hasil penelitian-penelitian terdahulu

seperti penelitian Kristof (1996); William dan Hazer (1986) serta Chatman

(1991) dalam Astuti, S.D (2010). Menurut Kristof (1996) bahwa peningkatan

kesesuaian individu dengan organisasi akan meningkatkan komitmen karyawan

terhadap organisasinya yang dapat memberikan dampak positif pada

keberlangsungan organisasi, sehingga kunci utama untuk mempertahankan dan

meningkatkan komitmen organisasional adalah dengan menggali kesesuaian nilai

individu dengan nilai organisasimya.

Begitupula hasil penelitian dari William dan Hazer (1986) yang

mengungkapkan bahwa ada keterkaitan antara kesesuaian nilai individu dan nilai

organisasi dengan komitmen organisasional. Peneliti lainnya yaitu Chatman

(1991) dalam Astuti, S.D, (2010) yang dalam penelitiannya dengan sampel

80

akuntan publik membuktikan kompatibilitas antara individu dengan organisasi

menyebabkan komitmen karyawan terhadap organisasi terjaga, serta berkeinginan

tetap melanjutkan aktivitas bersama organisasinya. Finegan (2010) yang juga

meneliti tentang pengaruh kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi pada

komitmen organisasional mengungkapkan bahwa bervariasinya komitmen dalam

organisasi diakibatkan oleh adanya perbedaan jenis nilai yang dimiliki karyawan,

yang menekankan pada pentingnya menggali nilai multidimensi karena masing-

masing jenis nilai akan berpengaruh terhadap perbedaan perilaku.

Komitmen karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan setia pada

organisasi dan bekerja dengan baik untuk kepentingan organisasi. Keadaan ini

sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi karena organisasi mendapat

dukungan penuh dari anggotanya sehingga dapat berkonsentrasi secara penuh

pada tujuan yang diprioritaskan. Untuk menciptakan komitmen organisasional

tersebut, maka organisasi sangat perlu memperhatikan aspek-aspek yang

mempengaruhi komitmen organisasional.

5.6.2 Pengaruh Kesesuaian Nilai individu Dengan Nilai Organisasi terhadap

OCB

Pengaruh positif dan signifikan kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi terhadap OCB ditunjukkan oleh koefisien regresi sebesar 0,981 dengan

nilai t hitung sebesar 48,879 dan taraf signifikansi p = 0,000 < 0,05 sehingga

hipotesis dapat diterima. Hal ini berarti makin tinggi kesesuaian nilai karyawan

dengan nilai organisasi akan dapat meningkatkan OCB karyawan. Hasil tersebut

diperoleh dari hasil jawaban responden, yang menunjukkan nilai tertinggi pada

dimensi Altruisme yaitu perilaku suka menolong diantara karyawan, yang sesuai

81

dengan nilai individu/nilai karyawan yang memegang nilai-nilai organisasi

terutama tim work/kerjasama diantara karyawan, dimana hasil jawaban responden

terhadap nilai ini menempati urutan kedua tertinggi setelah profesionalisme.

Temuan penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu seperti Menurut

Steers 1997 & Meyer, et al. (2001) dalam Mardhika (2006) yang mengungkapkan

bahwa kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi menciptakan perilaku

karyawan untuk tetap tinggal di dalam perusahaan, meningkatkan motivasi dan

komitmen organisasional serta memperlihatkan perilaku Organizational

Citizenship Behavior (OCB), karena hal ini mencerminkan hubungan yang baik

antara karyawan dengan organisasi. Makin tinggi kesesuaian nilai individu dengan

nilai organisasi maka semakin terlihat nyata perilaku OCB yang dimiliki

karyawan.

5.6.3 Pengaruh Kesesuaian Nilai Individu Dengan Nilai Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja

Pengaruh positif dan signifikan kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi terhadap kepuasan kerja ditunjukkan dengan koefisien regresi sebesar

0,623 dengan nilai t hitung sebesar 7,718 dan taraf signifikansi p = 0,000 < 0,05

sehingga hipotesis dapat diterima. Hasil tersebut berarti semakin tinggi

kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi maka semakin tinggi kepuasan

kerja yang dirasakan karyawan. Hasil penilaian responden terhadap kepuasan

kerja, ternyata indikator yang mendapat jawaban tertinggi yaitu kepuasan terhadap

rekan kerja. Hasil ini dapat terjadi karena sebagian besar karyawan Balai Besar

POM di Denpasar memiliki kualifikasi dan latar belakang pendidikan Sarjana/S1,

sehingga pola pikir diantara karyawan hampir sama,yang mengakibatkan pola

82

komunikasi dan proses kerjasama bisa berjalan dengan baik. Hal ini juga dapat

disebabkan karena sebagian besar responden memiliki masa kerja yang relatif

panjang yaitu lebih dari 11 tahun dengan menganut nilai kerja organisasi yang

sama yaitu Tim Work, sehingga dapat saling memahami karakter masing-masing

karyawan.

Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Meglino, et al. (1989)

yang membuktikan bahwa kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Individu yang memiliki nilai-nilai dan

keyakinan yang sama dengan organisasinya akan dapat berinteraksi dengan lebih

nyaman dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian dan konflik,

yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen

organisasional.

5.6.4 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

Hasil analisis regresi pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasional seperti pada Tabel 5.7 di atas, memperlihatkan koefisien regresi

sebesar 0,559 dengan nilai t hitung sebesar 6,531 dan taraf signifikansi p = 0,000

< 0.05, sehingga hipotesis diterima. Hal ini berarti makin tinggi kepuasan kerja

yang dirasakan karyawan akan dapat meningkatkan komitmen organisasional

karyawan. Dilihat dari karakteristik reponden yang sebagian besar memiliki usia

diatas 40 tahun, dengan mayoritas berjenis kelamin perempuan, dan sebagian

besar memiliki masa kerja 11 tahun keatas, kondisi seperti ini memungkinkan

juga merupakan penyebab terbentuknya komitmen organisasional karyawan yang

tinggi.

83

Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu Malik (2010) yang

meneliti tentang signifikansi pengaruh kepuasan kerja (pekerjaan itu sendiri,

kualitas supervisor, kepuasan terhadap gaji, bawahan dan kesempatan untuk

promosi) terhadap komitmen organisasional dan kinerja pengajar di sektor publik

di Pakistan. Demikian pula Chang & Lee (2006) yang melakukan penelitian di

industri perbankan, industri jasa dan manufaktur, yang mengungkapkan bahwa

kepuasan kerja secara signifikan positif mempengaruhi komitmen organisasional.

Peneliti lainnya yang juga meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja dan

komitmen organisasional terhadap OCB yang dilakukan terhadap 73 karyawan di

Universitas Islam Indonesia Kelana (2009) dengan hasil bahwa ada pengaruh

yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

5.6.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap OCB

Hasil analisis regresi seperti pada Tabel 5.7 di atas, mengungkapkan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap OCB yang ditunjukkan

oleh koefisien regresi sebesar 0,696 dengan nilai t hitung sebesar 9,395 dan taraf

signifikansi p=0,000<0.05 , sehingga hipotesis diterima. Hal ini berarti makin

tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan dapat meningkatkan OCB

karyawan. Namun apabila melihat hasil jawaban reponden terhadap kepuasan

kerja yang tidak terlalu tinggi dan nilai yang diberikan cukup tinggi untuk OCB,

maka hal ini dimungkinkan terjadi karena walaupun ada karyawan yang

merasakan ketidakpuasan dalam bekerja di Balai Besar POM di Denpasar,

namun tetap bersedia memperlihatkan perilaku OCB seperti yang dinyatakan

dalam kuisioner. Hal ini diduga juga dipengaruhi oleh karakteristik karyawan

yang sebagian besar memiliki usia diatas 40 tahun, berjenis kelamin perempuan

84

dan memiliki masa kerja yang cukup lama (diatas 11 tahun) yang memungkinkan

bersedia berperilaku OCB dalam kondisi yang tidak terlalu mendukung.

Temuan penelitian ini membuktikan hasil-hasil penelitian terdahulu seperti

penelitian Murpy, et al. (2002), Su-Yung Fu (2000), Hazer (1986) dan Aloitibi

(2001). Menurut Murpy, et al. (2002) bahwa kepuasan kerja berhubungan

siginifikan dengan OCB, dimana peran kepuasan kerja sangat menentukan dalam

pembentukan OCB karyawan. Demikian pula dengan penelitian Su-Yung Fu

(2000) dan penelitian Hazer (1986) yang mengungkapkan bahwa ada indikasi

bahwa kepuasan kerja maupun komitmen organisasional secara keseluruhan

memiliki hubungan dengan OCB. Peneliti lainnya yaitu Aloitibi (2001) yang juga

mengungkapkan bahwa kepuasan kerja seringkali dipertimbangkan sebagai

anteseden terhadap extra-role behavior dalam organisasi.

5.6.6 Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Hubungan Kesesuaian Nilai

Individu Dan Nilai Organisasi Dengan Komitmen Organisasional dan

OCB

Peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan kesesuaian nilai individu

dengan nilai organisasi dengan komitmen organisasional diketahui berdasarkan

langkah-langkah pengkondisian pengujian pengaruh mediasi yang dikembangkan

oleh Baron dan Kenny (1986), yaitu bahwa kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja (β = 0,623; t

=7,718 ; p = 0.000< 0,05), sehingga syarat pengkondisian pertama terpenuhi.

Selanjutnya pada langkah kedua, diketahui bahwa kesesuaian nilai individu

dengan nilai organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional (β = 0,640; t = 8,084; p = 0.000 < 0,05), sehingga syarat

85

pengkondisian kedua juga terpenuhi. Langkah terakhir adalah melihat pengaruh

dan signifikansi kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi terhadap

komitmen organisasional dengan mengontrol kepuasan kerja. Pada langkah ini

terlihat bahwa kepuasan kerja memediasi hubungan antara kesesuaian nilai

individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasional secara posiitf

parsial (partial mediation), karena nilai β berkurang menjadi 0,279 yang

sebelumnya 0,640 dan tetap signifikan ( p = 0.000< 0,05).

Untuk melihat peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan kesesuaian nilai

individu dan nilai organisasi pada OCB juga dilakukan berdasarkan langkah-

langkah (step) pengkondisian pengujian pengaruh mediasi yang dikembangkan

oleh Baron dan Kenny (1986), diketahui bahwa kesesuaian nilai individu dengan

nilai organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (β =

0,623; t = 7,718 ; p < 0,05), sehingga syarat pengkondisian pertama terpenuhi.

Selanjutnya pada langkah kedua, diketahui bahwa kesesuaian nilai individu

dengan nilai organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (β =

0,981; t= 48,879: 48,879: p = < 0,05), sehingga syarat pengkondisian kedua juga

terpenuhi. Langkah terakhir adalah melihat pengaruh dan signifikansi kesesuaian

nilai individu dengan nilai organisasi dan kepuasan kerja terhadap OCB. Pada

langkah ini terlihat bahwa kepuasan kerja memediasi hubungan antara kesesuaian

nilai individu dengan nilai organisasi dengan OCB secara positif parsial (partial

mediation), karena nilai β berkurang menjadi 0, 974 yang sebelumnya 0,981 dan

tetap signifikan (p=0.000< 0,05).

Untuk menguji besarnya signifikansi dari hubungan tidak langsung antara

kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasional

86

dan OCB karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja digunakan Uji Sobel

dengan melihat nilai koefisien dan standar erorr variabel terkait.

Berdasarkan hasil uji Sobel memperlihatkan bahwa hasil kalkulasi Z <

1,96 dengan tingkat signifikansi p > 0,05, yang berarti bahwa peran mediasi

kepuasan kerja pada hubungan nilai individu dan nilai organisasi dengan

komitmen organisasional dan OCB berpengaruh tidak signifikan, walaupun pada

pengujian langsung kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan pada kesesuaian

nilai individu dan nilai organisasi, komitmen organisasional dan OCB. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan yang menikmati kepuasan kerja belum tentu

memiliki komitmen organisasional yang tinggi serta menunjukkan perilaku OCB.

Demikian pula sebaliknya, karyawan yang tidak menikmati kepuasan kerja maka

belum tentu tidak memiliki komitmen organisasional dan menunjukkan perilaku

OCB. Hal ini dapat terjadi karena tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan

BBPOM di Denpasar masih rendah sehingga hasil responden untuk kepuasan

kerja menjadi tidak signifikan. Walaupun ada rasa ketidakpuasan yang dirasakan

karyawan namun karena ada kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi

karyawan maka komitmen organisasional tinggi dan karyawan menunjukkan

perilaku OCB. Hasil penelitian ini tidak sepenuhnya mendukung hasil penelitian

Kristof (1996) dalam Astuti (2010) dan penelitian Steers 1997 & Meyer, et al.

(2001) dalam Mardhika (2006) yang mengemukakan bahwa ada pengaruh positif

signifikan antara kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan kepuasan

kerja, komitmen organisasional dan OCB. Ketika nilai individu sesuai dengan

nilai organisasi, maka karyawan akan memiliki komitmen organisasional dan

memperlihatkan perilaku OCB. Hal ini yang mendasari manajemen untuk

87

meningkatkan kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi, sehingga tidak

dibutuhkan biaya yang lebih banyak untuk pemenuhan kepuasan kerja karyawan

tersebut. Makin tinggi tingkat kesesuaian nilai tersebut maka makin tinggi pula

tingkat komitmen organisasional karyawan begitu pula sebaliknya, .

Peran mediasi kepuasan kerja pada penelitian ini tidak dignifikan

disebabkan karena dalam penyebaran kuisioner belum mengelompokkan

responden berdasarkan kelompok jabatan struktural, kelompok jabatan fungsional

tertentu dan kelompok jabatan fungsional umum yang secara nyata memiliki

tingkat kepuasan yang sangat berbeda terhadap sistem dan ketentuan yang berlaku

di organisasi. Disamping itu organisasi belum memiliki ketentuan dan aturan yang

tegas dan jelas dalam pemberian reward bagi yang berprestasi dan

punishment/sangsi bagi karyawan yang melanggar peraturan yang berlaku

termasuk dalam kejelasan sistem pola karier karyawan. Rendahnya kepuasan

kerja di Balai Besar POM di Denpasar yaitu disebabkan juga oleh adanya rasa

ketidakpuasan terhadap perbedaan antara input-outcome dirinya dengan input-

outcome pegawai lainnya (sebagai comparison person) yang dirasakan ada

ketidakadilan. Hal ini sesuai dan mendukung teori perbedaan (discrepancy theory)

yang dikemukakan oleh Porter dalam Sopiah (2008) yaitu puas atau tidaknya

seorang pegawai merupakan hasil dari perbandingan antara input-outcome dirinya

dengan input-outcome pegawai lainnya (sebagai comparison person).

Ketidakpuasan karyawan akan dirasakan apabila karyawan merasakan bahwa

input yang diberikan terhadap organisasi sama dengan pegawai lain namun

outcome yang diterima berbeda.

88

5.7 Implikasi Hasil Penelitian

Bahasan ini menyajikan tentang hubungan antara temuan penelitian dengan

kebijakan organisasi yang relevan. Implikasi hasil penelitian ini menekankan pada

manfaat nyata dari hasil penelitian untuk meningkatkan kesesuaian nilai individu

karyawan dan nilai organisasi, komitmen organisasional dan OCB karyawan

melalui peran mediasi kepuasan kerja. Beberapa implikasi strategis hasil

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Dalam rangka pencapaian Visi dan Misi Badan Pengawas Obat dan

Makanan RI maka harus didukung oleh sumber daya manusia yang

memiliki komitmen organisasional dan loyalitas serta integritas yang

tinggi serta sesuai dengan nilai-nilai yang dianut organisasi. Untuk

pencapai tujuan tersebut maka organisasi harus merekrut dan

mempertahankan karyawan yang memiliki kesesuaian nilai individu

dengan nilai organisasi melalui kebijakan-kebijakan seperti adanya sistem

pola karier yang jelas serta pemberian reward bagi karyawan yang

berprestasi serta memberikan punishment /sanksi bagi karyawan yang

melanggar peraturan dan ketentuan yang berlaku dalam organisasi.

2) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi positif

secara parsial namun tidak signifikan pada hubungan antara kesesuaian

nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasional dan

OCB karyawan, sehingga organisasi harus memiliki standar kebijakan dan

aturan yang jelas sehingga dalam pelaksanaan tugas, sehingga dapat

menumbuhkan komitmen organisasional dan OCB karyawannya dengan

89

atau tanpa memberikan kepuasan kerja yang memerlukan biaya relatif

lebih tinggi.

5.8 Keterbatasan Penelitian

1) Ruang lingkup penelitian terbatas pada satu organisasi Balai Besar POM di

Denpasar, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisir untuk

seluruh karyawan Badan POM RI di seluruh Indonesia.

2) Responden cenderung enggan untuk memberikan tanggapan yang sesuai

dengan fakta, terutama terkait dengan pertanyaan-pertanyaan yang

berhubungan dengan kepuasan kerja.

90

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1 Simpulan

Berdasarkan hasil pembahasan, dapat ditarik beberapa simpulan sebagai

berikut:

1. Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi secara positif dan

signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut berarti

semakin sesuai nilai individu dengan nilai organisasi, maka kepuasan kerja

yang dirasakan oleh karyawan akan semakin tinggi.

2. Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi secara positif dan

signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Hal tersebut

berarti semakin sesuai nilai individu karyawan dengan nilai organisasi,

maka komitmen organisasional karyawan akan semakin tinggi.

3. Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi secara positif dan

signifikan berpengaruh terhadap OCB. Hal tersebut berarti semakin sesuai

nilai individu dengan nilai organisasi, maka semakin banyak karyawan

berperilaku OCB.

4. Kepuasan kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap

komitmen organisasional. Hal tersebut berarti semakin tinggi tingkat

kepuasan kerja, akan meningkatkan komitmen organisasional karyawan.

5. Kepuasan kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap OCB.

Hal tersebut berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan

semakin banyak karyawan berperilaku OCB.

90

91

6. Kepuasan kerja memediasi positif secara parsial namun tidak signifikan

pada hubungan kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan

komitmen organisasional dan OCB. Hal tersebut berarti bahwa tidak

semua karyawan yang menikmati kepuasan kerja memiliki komitmen

organisasional yang tinggi serta menunjukkan perilaku OCB di lingkungan

kerjanya.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil analisis dan simpulan yang diperoleh, maka saran yang

dapat diberikan sebagai berikut:

1. Mengingat pentingnya pengaruh kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi dalam meningkatkan komitmen organisasional dan OCB untuk

pencapaian Visi dan Misi organisasi maka diperlukan suatu perencanaan

yang handal dengan evaluasi yang terstandar dalam perekrutan tenaga

kerja sehingga dapat memperoleh sumber daya manusia/karyawan yang

memiliki kualitas tinggi yang sesuai dengan nilai-nilai yang dimiliki

organisasi.

2. Bagi peneliti berikutnya, untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih

tepat, dapat mengelompokkan responden ke dalam kelompok-kelompok

yang lebih homogen. Dalam penelitian ini belum mengelompokkan

responden berdasarkan kelompok jabatan struktural, kelompok jabatan

fungsional tertentu dan kelompok jabatan fungsional umum, karena

masing-masing kelompok jabatan tersebut akan memberikan tingkat

persepsi yang berbeda terhadap kepuasan kerja yang dirasakan. Disamping

itu penelitian berikutnya agar memperluas ruang lingkup penelitian yaitu

92

responden diambil dari beberapa organisasi, untuk memperoleh data yang

lebih berkualitas.

3. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengkaji secara terpisah dan lebih

mendalam mengenai mediasi kepuasan kerja dengan membedakan

kepuasan kerja instrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik pada hubungan

kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen

organisasional dan OCB karyawan.

93

DAFTAR PUSTAKA

Ackfeldt, A.L., & Coote, L.V. 2000. An Investigation Into The Antecedents Of

Organizational Citizenship Behaviors ANZMAC 2000 Visionary

Marketing for the 21st Century: Facing the Challenge 217.

Allen, N.J., and Meyer, J.P. 1990. The Measurement and Antecedents of

Affective, Continuance, and Normative Commitment to Organization,

Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

Alotaibi, A.G. 2001. Antecedents of Organizational Citizenship Behavior a Study

of Public Personal in Kuwait, Public Personnel Management, Proquest,

30,3, Pg. 363-376.

Astuti, S.D. 2010. Model, Person-Organization Fit (P-O Fit Model) terhadap

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan, Jurnal

Bisnis dan Ekonomi, Vo. 17, No. 1.43, hal. 43-60.

Bang-cheng, L., Jianxin, L., & Jin, Hu. 2010. Person – organizational Fit, job

satisfaction, and turn over intention : an empirical studi in the chines public

sector, Vol. 38,5 : 615-625

Bolon, D. 1997. Organizational Citizenship Behavior Among Hospital Employees

; Multidimensional Analysis Involving Job Satisfaction and Organizational

Commitment, Proquest, Vol. 42 : No. 2, Pp. 221-241

Brunetto. Y,. and Wharton, R.F. 2003. The Commitment and Satisfaction of

lower-ranked police officers Lesson for Management, An International,

Journal of police Strategies & Management, Emerald, Vol. 26. No. 1, pp.

43-63.

Budi, S. 2009. Manajemen Pemerintahan (Plus Dua Belas Langkah Strategis),

Tangerang: CV. Media Brilian.

Cang, S.C. & Lee, M.S. 2006 Relationships among Personality traits, job

Charateristics, job Satisfaction and Organizational Commitment – An

Empirical Study in Taiwan, Tehe Business Review, 6(1), 201-207

Chairy, L.S. 2002. Seputar Komitmen Organisasi, Disampaikan dalam Acara

Arisan Angkatan’86. Universitas Indonesia, Jakarta.

Christian, A., 2012. Kredibilitas Sebagai Satuan Acuan Penggunaan Teknologi

Informasi dan Komunikasi, Digital Marketing and New Media.

Crossman A., and Abou-Zaki, B,. 2003. Job Satisfaction and Employee

Performance of Lebanese Banking Staff. Journal of Mangerial

Psychology, Emerald, Vol. 18 : Iss:4 pp. 368-376

93

94

Cohen, A & Caspary L. 2011, Individual values, Organizational Commitment,

and Participation in change : Israele teacher’s Approach to An optional

educational Reform, Journal bussines Psychology, 26, 385-396

Danandjaja, A. 1985, Pola Sistem Nilai para Manajer di Indonesia, Jakarta:

Disertasi, Psikologi Universitas Indonesia

Dong, C.S. 2011. Antecedent of Government Employees Organizational

Citizenship Behavior : The Impacts of Proposal Orientation,

Organizational Indentification and Subjective OCB Norms, A Dissertation,

Nelson A. Rockefeller, College of Public Affairs and Policy.

Eric, L., Judith, G.R., Ronald, P., E. 2010. The Role of Value congruence in

Organizational Change, Organizational Development Journal, proquest,

Vol. 28,2, 49-64

Finegan, J.E. 2000. The impact of person and organizational values on

organizational commitment, Journal of Occupational and Organizational

psychology, Proquest, Vo. 73 : 149-169

Foote, D.A. and Tang, T.L.P. 2008. Job satisfaction and organizational citizenship

behavior (OCB) Does team commitment make a difference in self-directed

teams? Management Decision Vol. 46 No. 6, 2008 pp. 933-947

Ghozali, I. 2009. Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang :

Universitas Diponogoro

Grube, J.W. 1994. Inducing Change in Values, Attitudes, and behaviors : Belief

System Theory and the Method of Value self-Confrontation, Journal of

Social Issues, 50, 153-174

Guire, M.D., Garavan, T.N., Saha, S.K., & Donnell, D.O. 2006,. The impact of

indual values on human resource decision-making by line managers,

International Journal of Manpower, Emerald, Vol. 27, No. 3, 251-273

Ghozali, I. 2005. Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang :

Universitas Diponogoro

Hardaningtyas, D. 2005. Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada

Budaya Organisasi Terhadap Organisazational Citizenship Behavior (OCB)

Pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesi III, Post graduate Airlangga

University

Haris, Q.R. 2012. Nilai-kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi. html,

randyqyuha.blogspot.com

95

Hasanbasri, M.D. 2007. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Politeknik

Kesehatan Banjarmasin. KMPK Universitas Gajah Mada, Working Paper

series, First Draft

Istijanto, O. 2002. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka

Utama.

Jaros, S.J. 1995. An Assessment of Meyer and Allen’s Three-Component Model

Of Organizational Commitment And Turnover Intentions. Academic,

Journal of Management Journal, Proquest, Pg. 317.

Jenaibi, B.A. 2010. Job Satisfaction : Comparison Among Diverse Public

Organizations in the UAE, Management Science and Engineering. Vol. 4 :

No. 3, PP. 60-79

Jen-Hung, H., Bih-Huang, J., & Yang, C. 2004. Satisfaction With Business To

Employee Benefit Systems and Organizational Citizenship Behavior : An

examination of Gender. International Journal of Manpower, Emerald, Vol.

25(2), 195-210

Jung, J.Y., & Hong, S. 2008. Organizational Citizenship Behavior (OCB), TQM

and Performance at the maquiladora, The International Journal of Quality

& Reliability Management, 25,8 793-808

Kelana, L. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap

Organizational Citizen Behavior (OCB). Sinergi, Kajian Bisnis dan

Manajemen . Vol. 11 No. 1, Hal. 59-75

Kemelgor, B.H. 1986. Job Satisfaction as Mediated by the Value Congruity of

Supervisors and Their Subordinates, Journal of Occupational Behavior,

Vol. 3, 147-160

Kristof, A.L 1996. Person-Organization fit; an integrative review of its

conceptualizations, measurement, and implications, Personel Psychology,

49, 1-49

Kuntjoro, M. 2002. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga

Liedtka, J.M. 1989. Value Congruence: The interplay of individual and

Organizational Value System, Journal of Business Ethics, Proquest, 8,10,

pg.805

Lock, P., & Crawford, J. 2001, Antecedents of Organizational Commitment and

the Mediating Role of Job Satisfaction, University Of New South Wales

and University of Sydney : Australia, Journal of Managerial Psychology,

16, pg. 594

96

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta : Andi

Mahardhika, G. 2006. Pengaruh Person-Organization Fit (Kecocokan Nilai-nilai

Individu dengan Nilai-nilai organisasi) terhadap Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan ( Studi pada RSI PKU

Muhammadiyah Pekalongan)

Malik, O.F. 2010. The Mediating Effects of Job Satisfaction On Role Stressors

and Affective Commitment. International, Journal of Business and

Management, Vol. 5 : No. 11.

Mas:ud, F. 2004. Survey Organisasional : Diagnosis Konsep dan Aplikasi,

Universitas Dipongoro.

Mathis, R.L, and Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management. Edisi 10.

Jakarta; Salemba Empat.

Meglino, B.M & Ravlin, E.C, 1998, Individual Values in Organizations :

Concepts, Controversies, and Research, Journal of management, University

of South Carolina, Vol. 24, No.3, 351-389

Moorman, R.H & Blakely, G.L. 1995. Individualism-Collectivsm as an Individual

Difference Predictor of Organizational Citizenship Behavior, Journal of

Organizational behavior, West Virginia University : USA, 16,1, pg. 127

Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Universitas

Diponogoro. Tesis. Tidak dipublikasikan.

Murphy, G., Athanasou, J., & King, N. 2002. Job Satisfaction and Organizational

Citizenship Behavior : A Study of Australian Human Service Professionals.

Journal of Managerial Psychology, Emerald, Vol.17(4), pp 287-297

Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A. 1993. Commitment to Organizations and

occupations : Extension and test of Three-Component Conceptualization,

Journal of Applied Psychology, 78, 538-551

MacKenzie, S.B., Podsakoff, P.M., & Fetter, R. 1993. The Impact of

Organizational Citizenship Behavior on Evaluations of Salesperson

Performance, Journal of Marketing, Vol 57, pg. 70-80

Oshagbemi, Titus,. 2003. Personal Correlates of Job Satisfaction : Empirical

Evidence From UK Universitas. International Journal of Social

Economics. Emerald Group Publishing Limited, Vol. 30 : No.12, pp. 1210-

1232.

97

Organ. D.W., and Ryan, K. 1995. A Meta Analysis Review of Attitudinal and

Dispositional Predictor of Organizational Citizenship Behaviour.

Personnel Psychology, Winter. PP. 775-802

Organ, D.W., and Lingl, A. 1995. Personality, Satisfaction and Organizational

Citizenship. Personnel Psychology, Vol. 135

Posner, B.Z. and Munson, J.M., 1979. The importance of values in understanding

organizational behavior’s, Human Resources Management, Fall, 9-14

Posner, B.Z. 1992. Person-Organization Values Congruence: No Support for

Individual Differences as a Moderating Influence, Human Resources

Management, 45,4: 351

Prakash J. S. 2011. Organizational Citizenship Behavior in Public and Private

Sector And Its Impact On Job Satisfaction : A Comparative Study In Indian

Perspective, International Of Business and Management, Vol. 6 : No. 1, P.

67-75

Prawirosentono, S. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja

Karyawan. Yogyakarta : BPFE.

Preacher, K.J., & Hayes, A.F. 2004. SPSS and SAS procedures for estimating

indirect effects in simple mediation models, Behavior Research Method,

36, 717-731

Rachmawati, I.K. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CV.

Andi Offset.

Robbins, S.P., and Judge, T.A. 2009. Perilaku Organisasi, Edisi keempat, Jakarta

: Salemba, 40 - 99

Robert, M.H. 1993. The Influence Of Cognitive and Affective Based Job

Satisfaction Measures On The Relationship Between Satisfaction and

Organizational Citizenship Behavior. Human Relation, Proquest, 46.6 PP.

759.

Roby, S. 2010. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kepribadian

dan Profesionalisme dosen terhadap OCBs serta dampaknya pada Kinerja

organisasi (Studi terhadap Perguruan Tinggi Negeri di Kalimantan

Tengah), Universitas Brawijaya : Malang

Samad, S. 2005. Unraveling the Organizational Commitment and Job

Performance Relationship : Exploring the Moderating Effect of Job

Satisfaction. The Business Review, Cambridge, Vol. 4 : Num.2, pg.79

Santosa, P. 2009. Administrasi Publik Teori dan Aplikasi Good Governance.

Cetakan kedua, Bandung : Refika Aditama.

98

Sarwono, J. dan Suhayati, E., 2010. Riset Akuntansi menggunakan SPSS.

Bandung: Graha Ilmu

Schappe, S.P. 1998. The Influence of Job Satisfaction, Organizational

Commitment, and Fairness Perception on Organizational Citizenship

Behavior, The Journal of Phsycology, Vol. 132, No. 2. PP.277-290

Schwartz, S.H. 1992. Universals In The Content And structure of values :

theoretical Advances And Empirical Test in 20 Countries, advance in

Experimental Social Psychology, 25, 1-65

Sedarmayanti, 2004. Good Governance (Kepemerintahan yang Baik) Bagian

Kedua: Membangun Manajemen Sistem Kinerja Guna Meningkatkan

Produktivitas Menuju Good Governance (Kepemerintahan yang Baik),

Bandung:

,2010. Manajemen Sumber Daya manusia, reformasi Birokrasi, dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kesepuluh. Bandung : Refika

Aditama.

Sevi, E. 2010. Effects of Organizational Citizenship Behavior on Group

Performance : Results From An Agent Based Simulation Model. Journal

of Modelling in Management, Vol 5 Iss : 1, PP. 25-37

Senger, J. 1971. Manager’s Perceptions of Subordinates Competence as a

Function of Personal Value Orientation, Academy of Management Journal,

14, 414-23

Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J.P. 1983. Organizational Citizenship

Behaviour: It’s Nature and Antecedent. Journal of Applied psychology, Vol

68 (4):653-663

Singarimbun, M. 1998. Metode Penelitian Survey. Cetakan Kedua. Jakarta: PT.

Pustaka LP3ES Indonesia.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV. Andi Offset

Stephen, S.P. 1988. The Influence Of Job Satisfaction, Organizational

Commitment, and Fairness Perceptions On Organizational Citizenship

Behavior. The Journal of Psycology, Proquest, Vol. 132.3 : Pages 277-

290

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung:

Alfabeta

Sugiyono. 2012. Statistik Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.

99

Sunyoto, D. 2011. Praktik SPSS Untuk Kasus. Cetakan I, Yogyakarta: Muha

Medika

Supriyatno, B. 2009. Manajemen Pemerintahan : Plus Dua Belas Langkah

Strategis, Tangerang : CV. Media Brilian

Tambunan, R. 2008. Aspek Nilai, rumahbelajarpsikologi.com/index.php

Trisnawati, E.S. dan Saefullah, K. 2009, Pengantar Manajemen, Jakarta :

Kencana Prenada Media Group..

Rachmawati, I.K. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CV.

Andi Offset.

Umar, H. 2002. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Cetakan

Kelima. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

________. 2003. Riset pemasaran dan perilaku konsumen. Jakarta: PT.Gramedia

Pustaka Utama.

Utama, S. 2009. Aplikasi Analisis Kuantitatif. Denpasar: Fakultas Ekonomi

Universitas Udayana.

Usman, H., dan Akbar, P.S. 2006. Pengantar Statistika. Edisi Kedua, Jakarta :

PT. Bumi Aksara.

Van, D.L., Graham, J.W., & Dienesch, R.M. 1994, Organizational Citizenship

Behavior: Construct redefinition, measurement, and validation, Academy

of Management Journal, Proquest, 37(4), 765.

White, J.K. and Rue, R.A. 1973, Effects of Personal Values on The Relationship

Between Participation and Job Attitude, Administrative Science Quarterly,

18, 506-14

Whitman, D.S., Van Rooy, D.L., Viswesvaran, C. 2010. Satisfaction, Citizenship

Bahaviors and Performance In Work Units : A Meta-Analysis Of

Collective Construc Relations. Personal Psycology. Vol. 63, No. 1,

Proquest,. 41-81.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

Williams, L.J., dan Hazer, J.T. 1986. Antecedent and Consequenses Of

Satisfaction and Commitment In Turnover Models : A Realysis Using

Latent Variable Structural Equation Method, Journal of Applied Phscology.

Vol. 71 : No. 2. PP. 219-231

Williams, L.J., and Anderson, E.S. 1991. Job Satisfaction and Organizational

Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role

behaviors, Journal Of Management. Vol. 17 : No. 3. PP. 601-617

100

Widodo, J. 2001. Good Governance. Surabaya : Insan Cendekia.

Wulani, F. 2005. Sikap Kerja dan Implikasinya dalam Pengelolaan Sumber Daya

Manusia: Suatu kajian terhadap Organizational Citizenship Behavior,

Journal Studi Bisnis, Universitas Widya Mandala Surabaya, Vol. 3, No. 1,

13-25

Yoon, Mahn. Hee, & Suh, Jaebeom. 2003. Organizational citizenship behaviors

and service quality as external effectiveness of contact employees, Journal

of Business Research, 56 597– 611

Yousef, D.A. 2000 Organizational Commitment : A Mediator Of The

Relationships Of Leadership Behavior With Job Satisfaction And

Performance In A Non – Western Country, Journal of Management

Psyhcology. Vol. 15 : No. 1. PP. 6-24

Yousef, D.A. 2002. Job Satisfaction As A Mediator Of The Relationship Between

Role Stressors And Organizational Commitment,. Journal of Management

Psyhcology, Vol. 17 : No. 4,PP. 250

Zeinabadi, H. 2010, Job Satisfaction And Organizational Commitment As

Antecedent of Organizational Citizenship Behavior (OCB) Of Teachers.

Elsevier Procedia-Sosial and Behavior Sciences. Vol. 5 : Pages 998-113

101

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Umiarti Sri Rejeki, merupakan anak keempat dari Bapak Drs. I Made

Sukarwa, Apt dan Ibu Ni Wayan Rukmini Giri, Lahir di Denpasar pada tanggal

13 Juli 1968. Pendidikan formal, Sekolah Dasar (SD) III Saraswati English Class

Denpasar, lulus tahun 1981, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 1

Denpasar, lulus tahun 1984, Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 1 Denpasar,

lulus tahun 1987.serta melanjutkan ke Perguruan Tinggi di Fakultas MIPA

Jurusan Farmasi Universitas Hasanuddin dengan memperoleh gelar S1 / Apoteker

pada tahun 1994. Kemudian melanjutkan ke Program Studi Magister Manajemen

(Strata 2) pada Program Pasca Sarjana Universitas Udayana mulai tahun 2010.

Riwayat Pekerjaan di mulai dari TMT 1 April 1997 sebagai CPNS di Balai

POM Ujung Pandang. Sampai tahun 2002 akhirnya mengikuti suami berpindah

tugas ke Balai Besar Pengawas Obat dan Makanan di Denpasar sampai sekarang.

Menikah dengan Ridwan Kadir Miru, SH pada tahun 1990 dan telah

1dikaruniai 2 (dua) orang putra yang bernama Ridski Dewangga Miru yang

sedang menyelesaikan studinya sebagai mahasiswa di Fakultas Kedokteran

Universitas Hasanuddin serta Muh. Yusuf Rachmat Dwi Utomo yang masih

bersekolah di SMA Negeri 3 Denpasar

Denpasar, 13 Juli 2013

Penulis

101

102

Lampiran 1 Kuisioner Penelitian

Kepada Yth

Bapak / Ibu Karyawan Balai Besar POM di DenpasarDosen Tetap

Dengan Hormat,

Bersama ini kami sampaikan bahwa kami sedang mengumpulkan pendapat

karyawan di wilayah Provinsi Bali mengenai lingkungan kerja. Kami

mengharapkan kesediaan Bapak dan Ibu berpartisipasi sebagai responden dengan

melengkapi kuisioner berikut ini.

Kami mohon opini/pendapat diberikan apa adanya karena tidak ada

pendapat yang salah. Data dan pendapat yang dikumpulkan akan digabung

dengan data lainnya sehingga data individu tidak akan dapat dikenali dengan

mudah. Kami menjaga kerahasiaan data yang diperoleh dan tidak akan

memberikan kepada pihak lain kecuali berdasarkan prosedur yang berlaku.

Atas perkenan dan kerja sama yang baik, Kami haturkan terima kasih.

Hormat Kami

Penulis,

110

102

103

IDENTITAS RESPONDEN

Usia : ............................................................................

Jenis kelamin : …………………………………………………

Pendidikan tertinggi : …………………………………………………

Petunjuk Pengisian.

Berilah pendapat/penilaian anda terhadap serangkaian pernyataan dibawah ini

dengan melingkari angka yang sesuai, yang tersedia pada kontinum dibawah ini. :

Contoh:

1. Seberapa penting pendidikan dalam mewujudkan prestasi kerja?

(Sangat Tidak Penting) 1--- 2-- 3 -- 4 --- 5 (Cukup Penting)

Artinya:

Anda menganggap pendidikan tidak penting untuk mewujudkan prestasi

kerja

Kode :

________________

103

KUESIONER FORM I

1. Seberapa penting Profesionalisme untuk mewujudkan Visi BBPOM di Denpasar

(Sangat Tidak Penting) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

2. Seberapa penting peran Integritas dalam mewujudkan Visi BBPOM di Denpasar

(Sangat Tidak Penting) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

3. Seberapa penting Obyektivitas diperlukan dalam hubungannya dengan Misi

BBPOM di Denpasar

(Sangat Tidak Penting) 1 ----2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

4. Seberapa penting ketekunan karyawan diperlukan dalam mendukung

Pelaksanaan MISi BBPOM di Denpasar

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

5. Seberapa penting peran kredibilitas dalam pencapaian Visi Organisasi

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

6. Seberapa penting kredibilitas karyawan sebagai suatu indikator untuk

Pencapaian kesuksesan organisasi

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

7. Seberapa penting peran Responsif dalam kesuksesan organisasi

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

8. Seberapa penting responsibilitas karyawan mempengaruhi intensitas pengawasan

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

9. Seberapa penting peran kerjasama tim dalam pencapaian tujuan organisasi.

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

10. Seberapa penting kerjasama tim diperlukan dalam setiap pelaksanaan suatu

kegiatan

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

11. Seberapa penting Inovasi diperlukan dalam suatu organisasi

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

12. Seberapa penting inovasi diperlukan dalam mengatasi kegagalan bekerja

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

104

KUESIONER FORM II

1. Saya puas dengan nilai imbalan/pengahasilan yang saya terima

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

2. Imbalan adalah salah satu alasan karyawan keluar dari pekerjaan

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

3. Ketiadaan pola pengembangan karir mempengaruhi kepuasan

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

4. Kesempatan promosi jabatan berhubungan dengan kepuasan kerja

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

5. Prestasi kerja berkorelasi positif dengan peluang

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

6. Rasa tanggung jawab sejawat mempengaruhi kepuasan kerja

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

7. Saya senang bekerja di BBPOM di Denpasar

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

8. Pimpinan bersedia mendengarkan keluhan bawahan

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

9. Pimpinan memberikan dukungan yang cukup pada bawahan

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

10. Pimpinan menghargai pekerjaan bawahan

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

11. Tanggung jawab individu dihargai oleh pimpinan

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

12. Pembagian kerja dilakukan secara adil

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

105

KUESIONER FORM III

1. Saya bangga menjadi karyawan BBPOM di Denpasar

(Sangat Tidak Setuju) 1 ----2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

2. Melakukan pekerjaaan tambahan tidak harus disertai imbalan .

(Sangat Tidak Setuju) 1 ----2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

3. Meskipun memiliki peluang memperoleh pengahsilan lebih tinggi,

Saya tidak berminat keluar dari pekerjaaan saat ini

(Sangat Tidak Setuju) 1 ----2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

4. Kesetiaan pada organisasi memberikan manfaat positif.

(Sangat Tidak Penting) 1 ----2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

5. Keluar dari pekerjaaan saat ini memberikan dampak negative

pada kesejahteraan keluarga

(Sangat Tidak Setuju) 1 ----2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

6. Loyalitas ditandai dengan pencapaian target kerja diatas standar.

(Sangat Tidak Setuju) 1 ----2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

106

KUESIONER FORM IV

1. Kritik terhadap organisasi, saya rasakan sebagai sebagai kritik terhadap pribadi

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

2. Karyawan terbuka untuk menyatakan pendapatnya

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

3. Karyawan mampu menyelesaikan tugas sebelum batas waktu yang ditentukan

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

4. Karyawan selalu siap melaksanakan tugas bila dibutuhkan

(Sangat Tidak Penting) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

5. Karyawan bersedia memberikan orientasi pada karyawan baru.

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

6. Karyawan menunjukkan kerja sama yang baik.

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

7. Karyawan saling menghormati satu sama lain.

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

8. Karyawan menjaga citra organisasi.

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

9. Karyawan tidak puas dengan kebijakan pengembangan karier dalam organisasi

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

10. Karyawan cenderung membesar-besarkan masalah yang terjadi.

(Sangat Tidak Setuju) 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Setuju)

107

KUESIONER FORM V

1. Seberapa penting peran Profesionalisme untuk mewujudkan Cita - cita

Bapak/Ibu?

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

2. Seberapa penting Integritas berperan dalam mewujudkan pengembangan

karier Bapak/ibu?

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

3. Seberapa penting Obyektivitas diperlukan dalam kehidupan Bapak/Ibu?

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

4. Seberapa penting ketekunan diperlukan dalam pencapaian tujuan

hidup Bapak/ibu?

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

5. Seberapa penting kredibilitas diperlukan dalam setiap lini

kehidupan Bapak/ibu?

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

6. Seberapa penting peran kredibilitas sebagai suatu indikator kesuksesan

dalam kehidupan?

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

7. Seberapa penting peran Responsif dalam keberhasilan pengembangan karier?

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

8. Seberapa penting responsibilitas Bapak/Ibu dalam mengatasi

setiap permasalahan?

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

9. Seberapa penting peranan kerjasama dalam pencapaian tujuan Bapak/Ibu?

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

10. Seberapa penting kerjasama diperlukan dalam kehidupan Bapak/Ibu ?

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

11. Seberapa penting peran Inovatif dalam pencapaian cita-cita?

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

12. Seberapa penting inovasi diperlukan dalam kehidupan Bapak/Ibu

untuk mengatasi suatu masalah?

(Sangat Tidak Penting) 1---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 (Sangat Penting)

108

Lampiran 2 Tabel Nilai Survei Rokeach

Nilai Terminal Nilai Instrumental

Kehidupan yang nyaman (kemakmuran) Ambisius (kerja keras, memiliki

cita-cita)

Kehidupan yang menantang (menstimulasi

dan aktif)) Berpikiran luas (berpikiran terbuka)

Peka terhadap pencapaian (kontribusi secara

terus menerus) Cakap (kompeten, efisien)

Dunia yang Damai (tidak ada perang dan

konflik) Riang (senang hati, bergembira)

Persamaan (persaudaraan, peluang yang

sama untuk semua) Bersih (rapi, teratur)

Dunia yang damai (Tidak ada perang dan

konflik)

Berani (Mempertahankan

keyakinan)

Dunia yang indah (Keindahan alam dan

seni)

Pemaaf (bersedia memaafkan orang

lain)

Kebebasan (Kemerdekaan,bebas memilih) Suka meenolong (bekerja untuk

kesejahteraan orang lain)

Kebahagiaan (kepuasan) Jujur (Tulus, mengatakan yang

sebenarnya)

Keselarasan bathin (bebas dari konflik

bathin) Imajinatif (Berani, kreatif)

Cinta yang dewasa (keintiman seksual dan

spiritual)

Merdeka (percaya diri, sanggup

memenuhi kebutuhan sendiri)

Keamanan nasional (Perlindungan dari

serangan)

Intelektual (cerdas, reflektif)

Kesenangan (kehidupan yang

menyenangkan dan memanfaatkan waktu

luang)

Logis (Konsisten, rasional)

Keselamatan (Kehidupan yang aman dan

abadi)

Penuh kasih (Penuh kasih saying,

lembut)

Hormat diri (harga diri) Patuh (Menurut dan hormat)

Pengakuan Sosial (Rasa hormat dan

kekaguman)

Sopan (Sopan santun, bersikap

baik)

Persahabatan sejati (perkawinan dekat) Bertanggung jawab (Bisa dipercaya,

bisa diandalkan)

Kebijaksanaan (Pemahaman yang matang

akan kehidupan

Bisa mengendalikan diri sendiri

(tenang, disiplin diri)

109

Lampiran 3

Data Kuisioner Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi

No

Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi

Profesionalisme Kredibel Responsif Tim work Inovatif

x1.11 x1.12 x1.13 x1.14 x1.21 x1.22 x1.31 x1.32 x1.41 x1.42 x1.51 x1.52

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

2 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 5 3

3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

7 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3

8 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4

9 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3

10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

11 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 3

12 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

13 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

15 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 3 3

16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

17 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4

19 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3

20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

21 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3

22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

23 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

25 4 4 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3

29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

30 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2

31 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

32 3 4 5 3 3 3 2 3 3 2 3 2

33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4

40 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4

41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

46 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

49 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4

50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

53 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

110

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

59 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5

60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

62 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3

63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

66 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3

67 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

68 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

69 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4

70 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

71 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4

72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

73 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

77 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3

78 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

79 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

80 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

81 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

82 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

84 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

85 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

86 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

87 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

88 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

89 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

90 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

91 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

92 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

93 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

94 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

95 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

96 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3

111

Lampiran 4

Data Kuisioner Kepuasan Kerja

No

KEPUASAN KERJA

GAJI PROMOSI TEMAN PENYELIA PEKERJAAN

m1.11 m1.12 m1.21 m1.22 m1.23 m1.31 m1.32 m1.41 m1.42 m1.43 m1.51 m1.52

1 2 3 4 4 4 4 5 4 4 2 2 3

2 3 3 5 4 3 5 5 5 3 2 3 3

3 5 4 3 4 3 4 5 2 3 2 4 2

4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

5 3 3 5 4 3 5 4 5 5 4 4 4

6 4 4 4 5 3 3 4 3 3 3 3 3

7 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2

8 4 3 3 4 4 4 5 5 5 5 4 3

9 3 2 3 3 3 4 5 4 4 4 4 4

10 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3

11 4 3 5 4 4 4 5 3 2 3 3 3

12 3 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4

13 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 2 4

14 2 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2

15 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 2

16 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2

17 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3

18 4 5 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4

19 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 3

20 4 5 5 4 4 3 3 3 3 2 3 3

21 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2

22 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4

23 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4

24 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3

25 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2

26 4 5 4 4 4 4 4 2 4 2 2 2

27 2 3 4 3 3 4 4 4 4 2 2 4

28 4 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4

29 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4

30 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2

31 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4

32 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2

33 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

35 2 3 5 5 5 5 5 2 2 3 3 4

36 4 5 5 4 2 2 4 3 3 3 3 3

37 2 3 5 5 5 4 4 4 4 3 3 2

38 3 2 4 4 4 5 4 4 4 2 2 4

39 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4

40 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3

41 4 4 5 5 5 4 4 4 4 2 2 3

42 3 3 5 5 5 4 4 3 3 3 3 3

43 4 4 5 5 5 4 4 4 4 2 2 4

44 4 2 4 4 4 4 4 4 4 1 2 3

45 5 5 4 5 5 5 5 3 4 4 5 4

46 4 4 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3

47 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 2 4

48 3 2 3 3 3 5 5 5 5 5 2 3

49 3 2 3 2 2 3 3 3 3 4 2 3

50 3 2 4 4 4 5 5 5 5 5 3 3

51 3 3 4 4 3 5 5 5 5 5 2 2

52 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4

53 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4

54 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 2 4

55 4 2 4 4 4 5 5 5 5 5 2 4

56 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 2 4

57 5 5 4 4 3 5 5 5 5 5 2 4

58 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3

59 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

112

60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

62 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3

63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5

65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5

66 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3

67 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4

68 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5

69 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 4

70 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5

71 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4

72 3 2 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5

73 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5

74 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4

75 4 2 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5

76 3 2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4

77 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2

78 4 2 5 5 5 4 3 5 5 2 2 3

79 3 2 5 5 5 5 5 4 4 2 2 3

80 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4

81 3 2 5 5 5 3 4 3 3 3 3 3

82 4 1 4 4 2 3 4 3 3 2 2 3

83 3 2 3 4 4 2 3 4 4 2 2 3

84 4 4 5 5 2 4 4 2 2 2 2 4

85 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

86 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4

87 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

88 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3

89 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3

90 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2

91 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

92 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3

93 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

94 3 3 5 5 5 5 4 4 4 3 3 4

95 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

96 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2

113

Lampiran 5

Data Kuisioner Komitmen Organisasional

No

Komitmen organisasional

Komitmen afektif Komitmen normatif Komitmen kontinuan

y1.11 y1.12 y1.21 y1.22 y1.31 y1.32

1 4 2 4 5 5 5

2 4 5 3 4 2 5

3 3 5 2 2 2 4

4 4 4 4 4 4 4

5 5 4 4 4 5 3

6 5 5 5 5 3 4

7 3 3 2 2 2 3

8 5 5 5 5 4 3

9 4 4 4 4 4 4

10 5 5 5 5 3 4

11 4 4 5 5 5 5

12 4 4 4 4 4 4

13 3 3 3 3 3 4

14 5 5 5 5 4 4

15 5 4 5 5 4 4

16 5 5 5 5 4 4

17 3 4 3 3 2 2

18 5 5 5 5 3 4

19 3 4 3 4 4 4

20 5 5 5 5 5 5

21 3 4 3 4 3 3

22 5 5 5 5 5 5

23 5 5 5 5 5 5

24 5 5 5 5 5 5

25 3 4 3 4 3 4

26 4 4 4 4 4 4

27 3 4 5 5 5 5

28 3 4 4 4 3 3

29 4 4 5 5 5 5

30 2 3 2 3 3 2

31 4 3 4 4 4 4

32 5 2 2 3 2 2

33 4 5 5 5 5 5

34 4 2 3 4 5 4

35 5 5 5 5 5 5

36 4 4 2 3 3 4

37 4 4 4 4 4 4

38 5 3 4 4 5 4

39 4 4 4 4 4 4

40 3 4 3 3 2 2

41 3 4 4 4 4 4

42 4 4 3 4 3 4

43 5 3 3 4 4 4

44 4 4 4 2 4 4

45 4 5 5 4 4 5

46 3 2 3 3 3 2

47 4 4 4 4 4 4

48 5 5 5 4 3 4

49 3 4 3 3 2 2

50 4 2 4 4 3 4

51 4 3 2 3 4 3

52 4 4 4 4 5 5

53 2 2 2 2 4 5

54 4 3 4 3 3 3

55 4 4 4 3 4 4

56 4 4 4 4 5 4

57 5 5 4 4 5 5

114

58 4 4 3 4 4 4

59 5 5 3 3 5 4

60 4 4 4 5 4 4

61 5 5 5 5 5 5

62 3 4 4 4 3 3

63 5 5 3 3 5 5

64 5 5 4 4 5 5

65 5 5 4 4 5 5

66 4 4 3 2 3 3

67 5 5 3 2 5 5

68 5 5 5 5 5 5

69 3 2 3 3 3 2

70 5 5 4 4 5 5

71 5 5 4 4 5 5

72 5 5 3 3 5 5

73 4 4 4 4 5 5

74 2 2 4 4 4 4

75 4 2 4 2 2 4

76 5 3 4 3 4 4

77 4 4 3 2 3 3

78 4 4 4 2 3 4

79 4 3 3 3 3 4

80 4 4 4 4 4 4

81 4 3 3 3 4 4

82 5 3 4 4 4 4

83 2 2 5 5 4 4

84 5 5 3 3 3 3

85 5 4 4 5 4 5

86 4 4 4 4 5 5

87 5 4 5 5 4 5

88 4 4 4 4 4 4

89 5 4 5 5 5 5

90 4 3 2 3 3 3

91 4 4 4 4 4 4

92 5 4 4 4 5 3

93 4 4 4 4 4 4

94 4 5 4 4 4 4

95 5 4 4 4 4 5

96 4 4 3 2 3 3

115

Lampiran 6

Data Kuisioner OCB

No

Ocb

Civic virtue Conscieentiesnes Altruisme Courtesy Sportmanship

y2.11 y2.12 y2.21 y2.22 y2.31 y2.32 y2.41 y2.42 y2.51 y2.52

1 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5

2 4 5 3 4 5 4 5 5 3 4

3 5 4 3 5 4 4 4 5 4 4

4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4

5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4

6 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4

7 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3

8 5 5 4 5 3 4 5 5 3 5

9 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4

10 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

11 4 4 4 4 4 4 5 5 2 4

12 4 4 3 4 4 3 4 5 3 5

13 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4

14 5 5 4 4 4 4 4 5 2 4

15 4 5 3 3 3 4 5 5 3 5

16 4 4 3 4 5 4 5 5 3 4

17 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3

18 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5

19 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4

20 4 4 4 4 4 4 5 5 2 5

21 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4

22 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4

23 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4

24 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

25 3 4 2 3 3 2 3 3 2 3

26 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4

27 3 3 4 4 5 5 5 5 4 4

28 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

30 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2

31 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4

32 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2

33 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

35 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5

36 3 5 5 4 4 5 3 3 4 4

37 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4

38 4 3 3 3 3 4 5 5 4 4

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

40 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3

41 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4

42 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4

43 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

45 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5

46 4 2 3 4 3 4 3 2 3 3

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

48 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5

49 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3

50 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5

51 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5

52 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

53 2 4 4 4 4 5 5 5 5 5

54 4 3 3 3 4 4 5 4 5 5

55 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5

56 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5

57 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5

116

58 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4

59 4 4 3 3 4 4 5 5 5 5

60 5 3 4 3 3 4 4 4 4 5

61 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5

62 3 2 3 3 3 3 2 3 4 4

63 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

65 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4

66 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3

67 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

68 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5

69 4 2 3 4 3 4 3 2 3 3

70 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4

71 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

72 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4

73 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

74 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4

75 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4

76 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

77 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3

78 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4

79 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4

80 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

81 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4

82 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4

83 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4

84 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4

85 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4

86 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

87 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5

88 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4

89 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4

90 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4

91 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

92 5 5 4 5 5 4 4 5 3 4

93 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

94 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

95 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4

96 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3

117

Lampiran 7. Statistik Deskripsi Instrumen

Variabel N Mean Std. Error

of Mean

Median Mode Std.

Deviation

Variance Range Min Max Sum

x1.11 96 4.57 0.07 5.00 5 0.68 0.46 2 3 5 439

x1.12 96 4.63 0.06 5.00 5 0.60 0.36 3 2 5 444

x1.13 96 4.60 0.06 5.00 5 0.62 0.39 2 3 5 442

x1.14 96 4.54 0.07 5.00 5 0.69 0.48 2 3 5 436

Prof_Ni 96 4.59 0.06 5.00 5 0.61 0.37 2.25 2.75 5 440.3

x1.21 96 4.03 0.08 4.00 4 0.79 0.62 3 2 5 387

x1.22 96 3.90 0.09 4.00 4 0.84 0.70 3 2 5 374

Kred_Ni 96 3.96 0.07 4.00 4 0.73 0.54 2.5 2.5 5 380.5

x1.31 96 3.83 0.09 4.00 4 0.89 0.79 3 2 5 368

x1.32 96 3.99 0.08 4.00 4 0.81 0.66 3 2 5 383

Resp_ni 96 3.91 0.08 4.00 4 0.82 0.67 3 2 5 375.5

x1.41 96 3.93 0.08 4.00 4 0.81 0.66 3 2 5 377

x1.42 96 4.03 0.07 4.00 4 0.73 0.54 3 2 5 387

Tim_Ni 96 3.98 0.07 4.00 4 0.71 0.51 2.5 2.5 5 382

x1.51 96 3.77 0.09 4.00 4 0.89 0.79 3 2 5 362

x1.52 96 4.09 0.07 4.00 4 0.67 0.44 3 2 5 393

Inov_Ni 96 3.93 0.07 4.00 4 0.70 0.49 3 2 5 377.5

Nilai Individu 96 4.07 0.06 4.20 4.2 0.60 0.35 2.4 2.6 5 391.2

x1.11o 96 4.29 0.09 4.00 5 0.85 0.71 3 2 5 412

x1.12o 96 4.29 0.08 4.00 5 0.81 0.65 3 2 5 412

x1.13o 96 4.24 0.08 4.00 5 0.83 0.69 3 2 5 407

x1.140 96 4.27 0.08 4.00 5 0.80 0.64 3 2 5 410

Prof_org 96 4.27 0.08 4.13 5 0.80 0.64 2.5 2.5 5 410.3

x1.21o 96 4.23 0.08 4.00 5 0.81 0.66 3 2 5 406

x1.22o 96 4.27 0.08 4.00 5 0.77 0.60 3 2 5 410

Kred_org 96 4.25 0.08 4.00 5 0.77 0.60 2.5 2.5 5 408

x1.31o 96 4.31 0.08 4.00 5 0.79 0.62 3 2 5 414

x1.32o 96 4.32 0.08 4.00 5 0.77 0.60 3 2 5 415

Resp_org 96 4.32 0.08 4.00 5 0.74 0.55 2.5 2.5 5 414.5

x1.41o 96 4.31 0.08 4.50 5 0.82 0.68 3 2 5 414

x1.42o 96 4.34 0.07 4.00 5 0.72 0.52 3 2 5 417

Tim_org 96 4.33 0.08 4.25 5 0.75 0.57 2.5 2.5 5 415.5

x1.51o 96 4.03 0.10 4.00 5 0.95 0.89 3 2 5 387

x1.52o 96 3.94 0.09 4.00 5 0.93 0.86 3 2 5 378

Inov_org 96 3.98 0.09 4.00 5 0.90 0.82 3 2 5 382.5

Nilai Org 96 4.23 0.08 4.20 5 0.75 0.57 2.4 2.6 5 406.2

m1.11 96 3.68 0.08 4.00 4 0.83 0.68 3 2 5 353

m1.12 96 3.35 0.12 3.00 2 1.14 1.30 4 1 5 322

Gaji 96 3.52 0.09 3.50 2.5 0.87 0.76 3 2 5 337.5

m1.21 96 4.06 0.08 4.00 4 0.82 0.67 3 2 5 390

m1.22 96 4.04 0.08 4.00 4 0.79 0.63 3 2 5 388

m1.23 96 3.81 0.10 4.00 4 0.97 0.93 3 2 5 366

Promo 96 3.97 0.08 4.00 4 0.79 0.62 2.67 2.33 5 381.4

m1.31 96 4.05 0.09 4.00 4 0.86 0.74 3 2 5 389

m1.32 96 4.14 0.09 4.00 4 0.88 0.77 3 2 5 397

Teman 96 4.09 0.08 4.00 4 0.82 0.67 3 2 5 393

m1.41 96 3.85 0.10 4.00 4 0.97 0.95 3 2 5 370

m1.42 96 3.82 0.10 4.00 4 1.02 1.03 3 2 5 367

m1.43 96 3.06 0.11 3.00 2 1.11 1.24 4 1 5 294

Penyelia 96 3.58 0.09 3.50 4 0.90 0.80 3 2 5 343.6

m1.51 96 3.11 0.11 3.00 2 1.06 1.11 3 2 5 299

m1.52 96 3.47 0.09 4.00 4 0.88 0.78 3 2 5 333

Pek 96 3.29 0.09 3.00 3 0.86 0.75 3 2 5 316

Kepuasan kerja 96 3.69 0.07 3.67 3.6 0.67 0.45 2.667 2.333 5 354.3

y1.11 96 4.14 0.08 4.00 4 0.83 0.69 3 2 5 397

y1.12 96 3.96 0.09 4.00 4 0.93 0.86 3 2 5 380

K_afek 96 4.05 0.08 4.00 4 0.76 0.58 3 2 5 388.5

y1.21 96 3.82 0.09 4.00 4 0.89 0.80 3 2 5 367

y1.22 96 3.83 0.09 4.00 4 0.93 0.86 3 2 5 368

k_norm 96 3.83 0.09 4.00 4 0.85 0.73 3 2 5 367.5

y1.31 96 3.91 0.10 4.00 4 0.94 0.89 3 2 5 375

y1.32 96 4.02 0.09 4.00 4 0.87 0.76 3 2 5 386

K_kon 96 3.96 0.08 4.00 4 0.83 0.69 3 2 5 380.5

Komitmen 96 3.95 0.07 4.00 4 0.66 0.44 2.5 2.5 5 378.9

y2.11 96 4.46 0.08 5.00 5 0.79 0.63 3 2 5 428

y2.12 96 4.52 0.07 5.00 5 0.68 0.46 3 2 5 434

civic 96 4.49 0.07 5.00 5 0.72 0.52 2.5 2.5 5 431

y2.21 96 4.50 0.08 5.00 5 0.74 0.55 3 2 5 432

y2.22 96 4.51 0.08 5.00 5 0.75 0.57 3 2 5 433

Cons 96 4.51 0.07 5.00 5 0.72 0.52 2.5 2.5 5 432.5

y2.31 96 4.51 0.08 5.00 5 0.74 0.55 3 2 5 433

y2.32 96 4.56 0.07 5.00 5 0.66 0.44 3 2 5 438

Alt 96 4.54 0.07 5.00 5 0.68 0.46 2.5 2.5 5 435.5

y2.41 96 4.18 0.08 4.00 4 0.78 0.61 3 2 5 401

y2.42 96 4.21 0.09 4.00 5 0.88 0.78 3 2 5 404

Cort 96 4.19 0.08 4.00 5 0.80 0.63 2.5 2.5 5 402.5

y2.51 96 4.39 0.09 5.00 5 0.85 0.72 3 2 5 421

y2.52 96 4.36 0.08 5.00 5 0.82 0.68 3 2 5 419

Sport 96 4.38 0.08 5.00 5 0.81 0.66 3 2 5 420

OCB 96 4.42 0.07 4.80 5 0.68 0.46 2.5 2.5 5 424.3

118

Lampiran 8. Validitas Dan Reliabilitas Instrumen

Correlations

X1_11 X1_12 X1_13 X1_14 X1_1

X1_11 Pearson Correlation 1 .904** .840** .782** .946**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

X1_12 Pearson Correlation .904** 1 .810** .708** .916**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

X1_13 Pearson Correlation .840** .810** 1 .858** .944**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

X1_14 Pearson Correlation .782** .708** .858** 1 .909**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

X1_1 Pearson Correlation .946** .916** .944** .909** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

119

Correlations

X1_21 X1_22 X1_2

X1_21 Pearson Correlation 1 .848** .968**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_22 Pearson Correlation .848** 1 .954**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_2 Pearson Correlation .968** .954** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

X1_31 X1_32 X1_3

X1_31 Pearson Correlation 1 .870** .962**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_32 Pearson Correlation .870** 1 .971**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_3 Pearson Correlation .962** .971** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

X1_41 X1_42 X1_4

X1_41 Pearson Correlation 1 .930** .987**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_42 Pearson Correlation .930** 1 .977**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_4 Pearson Correlation .987** .977** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

120

Correlations

X1_51 X1_52 X1_5

X1_51 Pearson Correlation 1 .879** .971**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_52 Pearson Correlation .879** 1 .968**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_5 Pearson Correlation .971** .968** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

CORRELATION

M1_12 M1_1

M1_11 Pearson Correlation .973** .607**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 96 30

M1_12 Pearson Correlation 1 .733**

Sig. (2-tailed) .000

N 96 30

M1_1 Pearson Correlation .733** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 30 30

Correlations

M1_21 M1_22 M1_23 M1_2

M1_21 Pearson Correlation 1 .596** .175 .817**

Sig. (2-tailed) .001 .355 .000

N 30 30 30 29

M1_22 Pearson Correlation .596** 1 .365* .879**

Sig. (2-tailed) .001 .047 .000

N 30 30 30 29

M1_23 Pearson Correlation .175 .365* 1 .779**

Sig. (2-tailed) .355 .047 .000

N 30 30 30 29

M1_2 Pearson Correlation .817** .879** .779** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 29 29 29 29

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

121

M1_31 M1_32 M1_3

M1_31 Pearson Correlation 1 .715** .904**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

M1_32 Pearson Correlation .715** 1 .946**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

M1_3 Pearson Correlation .904** .946** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

Correlations

M1_41 M1_42 M1_43 M1_4

M1_41 Pearson Correlation 1 .769** .482** .891**

Sig. (2-tailed) .000 .007 .000

N 30 30 30 30

M1_42 Pearson Correlation .769** 1 .502** .892**

Sig. (2-tailed) .000 .005 .000

N 30 30 30 30

M1_43 Pearson Correlation .482** .502** 1 .768**

Sig. (2-tailed) .007 .005 .000

N 30 30 30 30

M1_4 Pearson Correlation .891** .892** .768** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

M1_51 M1_52 M1_5

M1_51 Pearson Correlation 1 .333 .807**

Sig. (2-tailed) .072 .000

N 30 30 30

M1_52 Pearson Correlation .333 1 .826**

Sig. (2-tailed) .072 .000

N 30 30 30

M1_5 Pearson Correlation .807** .826** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

122

Correlations

X1_11 X1_12 X1_13 X1_14 X1_1

X1_11 Pearson Correlation

1 .973** .840

** .782

** .946

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 96 96 30 30 30

X1_12 Pearson Correlation

.973** 1 .810

** .708

** .916

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 96 96 30 30 30

X1_13 Pearson Correlation

.840** .810

** 1 .858

** .944

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

X1_14 Pearson Correlation

.782** .708

** .858

** 1 .909

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

X1_1 Pearson Correlation

.946** .916

** .944

** .909

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

X1_21 X1_22 X1_2

X1_21 Pearson Correlation 1 .848** .968**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_22 Pearson Correlation .848** 1 .954**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_2 Pearson Correlation .968** .954** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

X1_31 X1_32 X1_3

X1_31 Pearson Correlation 1 .870** .962**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_32 Pearson Correlation .870** 1 .971**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_3 Pearson Correlation .962** .971** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

123

Correlations

X1_41 X1_42 X1_4

X1_41 Pearson Correlation 1 .930** .987**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_42 Pearson Correlation .930** 1 .977**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_4 Pearson Correlation .987** .977** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

X1_51 X1_52 X1_5

X1_51 Pearson Correlation 1 .879** .971**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_52 Pearson Correlation .879** 1 .968**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

X1_5 Pearson Correlation .971** .968** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Y1_11 Y1_12 Y1_1

Y1_11 Pearson Correlation 1 .613** .917**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

Y1_12 Pearson Correlation .613** 1 .878**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

Y1_1 Pearson Correlation .917** .878** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

124

Correlations

Y1_21 Y1_22 Y1_2

Y1_21 Pearson Correlation 1 .973** .983**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 96 96 30

Y1_22 Pearson Correlation .973** 1 .978**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 96 96 30

Y1_2 Pearson Correlation .983** .978** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Y1_31 Y1_32 Y1_3

Y1_31 Pearson Correlation 1 .571** .907**

Sig. (2-tailed) .001 .000

N 30 30 30

Y1_32 Pearson Correlation .571** 1 .864**

Sig. (2-tailed) .001 .000

N 30 30 30

Y1_3 Pearson Correlation .907** .864** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Y2_11 Y2_12 Y2_1

Y2_11 Pearson Correlation 1 .647** .907**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

Y2_12 Pearson Correlation .647** 1 .907**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

Y2_1 Pearson Correlation .907** .907** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Y2_21 Y2_22 Y2_2

Y2_21 Pearson Correlation 1 .562** .905**

Sig. (2-tailed) .001 .000

N 30 30 30

Y2_22 Pearson Correlation .562** 1 .861**

Sig. (2-tailed) .001 .000

N 30 30 30

Y2_2 Pearson Correlation .905** .861** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

125

Correlations

Y2_21 Y2_22 Y2_2

Y2_21 Pearson Correlation 1 .562** .905**

Sig. (2-tailed) .001 .000

N 30 30 30

Y2_22 Pearson Correlation .562** 1 .861**

Sig. (2-tailed) .001 .000

N 30 30 30

Y2_2 Pearson Correlation .905** .861** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Y2_31 Y2_32 Y2_3

Y2_31 Pearson Correlation 1 .532** .885**

Sig. (2-tailed) .002 .000

N 30 30 30

Y2_32 Pearson Correlation .532** 1 .866**

Sig. (2-tailed) .002 .000

N 30 30 30

Y2_3 Pearson Correlation .885** .866** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Correlations

Y2_41 Y2_42 Y2_4

Y2_41 Pearson Correlation

1 .842** .953**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

Y2_42 Pearson Correlation

.842** 1 .966**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

Y2_4 Pearson

Correlation

.953** .966** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

126

Correlations

Y2_51 Y2_52 Y2_5

Y2_51 Pearson Correlation 1 .076 .748**

Sig. (2-tailed) .689 .000

N 30 30 30

Y2_52 Pearson Correlation .076 1 .718**

Sig. (2-tailed) .689 .000

N 30 30 30

Y2_5 Pearson Correlation .748** .718** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliabilitas Kesesuaian Nilai Individu dan Komitmen Organisasional

Case Processing Summary

30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %

Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.899 5

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

18.63 1.903 30

9.17 .986 30

9.30 1.119 30

9.40 .932 30

8.73 1.388 30

Prof

Kred

Res

TIM

INOV

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

36.60 14.869 .835 .883

46.07 21.720 .876 .863

45.93 21.513 .768 .876

45.83 23.178 .745 .886

46.50 19.569 .753 .876

Prof

Kred

Res

TIM

INOV

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

127

Scale Statistics

55.23 30.737 5.544 5

Mean Variance Std. Deviation N of Items

Reliabilitas Kepuasan kerja

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.907 .918 17

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

M1_11 77.7333 144.409 .280 . .909

M1_12 78.1333 146.257 .144 . .912

M1_1 74.6667 140.299 .321 . .909

M1_21 77.3667 139.482 .578 . .903

M1_22 77.5333 140.189 .614 . .903

M1_23 77.7667 141.771 .541 . .904

M1_2 70.2667 122.409 .672 . .899

M1_31 77.4667 136.464 .765 . .899

M1_32 77.3333 132.368 .756 . .897

M1_3 73.6000 119.628 .808 . .893

M1_41 77.7667 132.806 .736 . .897

M1_42 77.7000 134.907 .694 . .899

M1_43 78.5000 137.155 .599 . .901

M1_4 71.5667 107.357 .771 . .902

M1_51 78.3667 136.930 .684 . .900

M1_52 78.1333 137.982 .595 . .902

M1_5 75.3000 125.114 .790 . .894

128

Reliabilitas Komitmen Organisasional

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.923 .935 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Y1_11 44.7000 65.597 .818 . .912

Y1_12 44.5000 71.707 .492 . .927

Y1_1 40.4667 59.430 .720 . .916

Y1_21 44.6667 62.299 .928 . .904

Y1_22 44.4667 64.809 .898 . .908

Y1_2 40.4000 50.110 .919 . .905

Y1_31 44.9667 65.964 .693 . .917

Y1_32 44.7333 68.616 .650 . .920

Y1_3 40.9667 56.861 .744 . .917

Reliabilitas OCB

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.935 .940 15

129

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Y2_11 72.5000 103.707 .666 . .931

Y2_12 72.5000 106.741 .446 . .935

Y2_1 68.6667 97.402 .586 . .934

Y2_21 72.9000 102.852 .652 . .931

Y2_22 72.5000 102.948 .784 . .929

Y2_2 69.0667 92.685 .802 . .927

Y2_31 72.5667 102.461 .638 . .931

Y2_32 72.5333 100.740 .809 . .928

Y2_3 68.7667 90.185 .822 . .926

Y2_41 72.1000 99.955 .848 . .927

Y2_42 72.0667 97.306 .869 . .925

Y2_4 67.8333 84.764 .886 . .925

Y2_51 73.2000 109.407 .226 . .940

Y2_52 72.3000 102.700 .777 . .929

Y2_5 69.1667 98.489 .674 . .930

130

Lampiran 9. Confirmatory Factor Analysis

1) Analisis Faktor Kesesuaian Nilai Individu Dengan Nilai Organisasi

Component Matrixa

.810

.833

.850

.884

.782

Prof_Ni

Kred_Ni

Resp_ni

Tim_Ni

Inov_Ni

1

Compone

nt

Extraction Method: Principal Component Analysis.

1 components extracted.a.

2) Analisis Faktor Kepuasan Kerja

Component Matrixa

.656

.785

.878

.818

.819

Gaji

Promo

Teman

Penyelia

Pek

1

Compone

nt

Extraction Method: Principal Component Analysis.

1 components extracted.a.

3) Analisis Faktor Komitmen Organisasional

Component Matrixa

.775

.824

.838

K_afek

k_norm

K_kon

1

Compone

nt

Extraction Method: Principal Component Analysis.

1 components extracted.a.

131

4) Analisis faktor OCB

Component Matrixa

.970

.976

.954

.714

.926

civic

Cons

Alt

Cort

Sport

1

Compone

nt

Extraction Method: Principal Component Analysis.

1 components extracted.a.

132

Lampiran 10 Hasil Regresi Kesesuaian Nilai Individu Dengan Nilai

Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 17.190 1 17.190 65.350 .000a

Residual 24.726 94 .263

Total 41.916 95

a. Predictors: (Constant), NILAI_IND

b. Dependent Variable: KOMITMEN

Lampiran 11 Hasil Regresi Kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi Terhadap OCB

Model Summary

b

Model

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .981a .962 .962 .13210

a. Predictors: (Constant), NILAI_IND

b. Dependent Variable: OCB

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 41.692 1 41.692 2389.164 .000a

Residual 1.640 94 .017

Total 43.332 95

a. Predictors: (Constant), NILAI_IND

b. Dependent Variable: OCB

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -.065 .093 -.696 .488

NILAI_IND .994 .020 .981 48.879 .000

a. Dependent Variable: OCB

Model Summaryb

Model

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .640a .410 .404 .51288

a. Predictors: (Constant), NILAI_IND

b. Dependent Variable: KOMITMEN

133

Lampiran 12 Hasil Regresi Kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

ANOVAb

16.575 1 16.575 59.575 .000a

26.153 94 .278

42.728 95

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Nilai Individua.

Dependent Variable: Kepuasan kerjab.

Coefficientsa

.833 .374 2.226 .028 .090 1.576

.701 .091 .623 7.718 .000 .521 .882 .623 .623 .623 1.000 1.000

(Constant)

Nilai Individu

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Lower Bound Upper Bound

95% Confidence Interval for B

Zero-order Partial Part

Correlations

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kepuasan kerjaa.

Lampiran 13 Hasil Regresi Kepuasan Kerja terhadap komitmen

organisasional

Model Summaryb

Model

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .559a .312 .305 .55384

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN

b. Dependent Variable: KOMITMEN

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 13.083 1 13.083 42.650 .000a

Residual 28.834 94 .307

Total 41.916 95

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN

b. Dependent Variable: KOMITMEN

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 1.900 .318 5.966 .000

KEPUASAN .552 .085 .559 6.531 .000

a. Dependent Variable: KOMITMEN

134

Lampiran 14 Hasil Regresi Kepuasan Kerja Terhadap OCB

Model Summaryb

Model

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .696a .484 .479 .48760

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN

b. Dependent Variable: OCB

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 20.984 1 20.984 88.258 .000a

Residual 22.349 94 .238

Total 43.332 95

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN

b. Dependent Variable: OCB

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 1.828 .280 6.520 .000

KEPUASAN .700 .074 .696 9.395 .000

a. Dependent Variable: OCB

Lampiran 15 Hasil Regresi Kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

ANOVAb

15.171 2 7.586 26.353 .000a

26.770 93 .288

41.941 95

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Nilai Individua.

Dependent Variable: Komitmenb.

Coefficientsa

1.264 .390 3.237 .002 .489 2.039

.312 .118 .279 2.639 .010 .077 .546 .520 .264 .219 .612 1.634

.383 .105 .386 3.648 .000 .174 .591 .560 .354 .302 .612 1.634

(Constant)

Nilai Individu

Kepuasan kerja

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Lower Bound Upper Bound

95% Confidence Interval for B

Zero-order Partial Part

Correlations

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Komitmena.

135

Charts

Lampiran 16 Hasil Regresi Kesesuaian nilai individu dengan nilai

organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap OCB

Model Summary

b

Model

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .981a .962 .961 .13273

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN, NILAI_IND

b. Dependent Variable: OCB

Model Summaryb

Model

Change Statistics

R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change Durbin-Watson

1 .962 1183.328 2 93 .000 2.012

b. Dependent Variable: OCB

136

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 41.694 2 20.847 1183.328 .000a

Residual 1.638 93 .018

Total 43.332 95

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN, NILAI_IND

b. Dependent Variable: OCB

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -.069 .094 -.735 .464

NILAI_IND .987 .029 .974 34.287 .000

KEPUASAN .009 .029 .009 .332 .741

a. Dependent Variable: OCB

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 NILAI_IND .504 1.986

KEPUASAN .504 1.986

a. Dependent Variable: OCB

Charts

137