Töötajate motivatsioonist Eestis: kuidas ületada “surnud

punkt” ja minna üle “uuele hingamisele”

Milvi TeppAS EMT

Mis on “surnud punkt”

Kõrvalepõige spordifüsioloogiasse....

• Hetk füüsilise pingutuse korral, mil organismis on ära kasutatud kiirelt kättesaadavad energiakandjad (glükoos)• Toimub üleminek organismi talletatud energiakandjate kasutamisele (glükogeen)

Heade tulemuste saavutamise eeldused erinevatel spordialadel erinevad...

• Heade tulemuste saavutamine kestvusspordialadel eeldab treeningut, mis suurendaks inimese hapniku omastamise võimet• Anaeroobses faasis, so. energia osalisel vabanemisel toimides saab häid tulemusi spordialadel, mis eeldavad lühiajalist pingutust

Missuguste vahenditega ületatakse “surnud punkt”

spordis?

• Uus eesmärk, ülesande püstitus ja uued edukuse mõõdikud•Uus treeningumetoodika• Uus treener, kes valdab vajalikku metoodikat• Mõned sportlased loobuvad, mõned vahetavad spordiala või “liigat”• Jätkavad need, kes leiavad uues eesmärgis enda jaoks mõtte

Eesti majanduse ja ettevõtete areng on seni kulgenud kiirelt

kättesaadavate energiakandjate arvel...

• Eesmärgid lühiajalised, panustamine kiirelt saavutatavatesse tulemustesse• Rohkem “valmis” ressursside kasutamist, vähem arendamist ja uute loomist

Inimesed on harjunud tegutsema olemasolevate energiakandjate baasil

• Lühiajaline pingutus• Kiire tulemus• Muutuvad eesmärgid• Kiire edutunne• Pikemajaliseks ja kestvaks treeninguks ei ole aega ja kannatust

Meie ettevõtted ja inimesed on jõudnud “surnud punkti”...

Mõned sümptomid...

•Ettevõtete senine arengukiirus on vähenenud•Raskused uute eesmärkide leidmisel•Inimeste ebakonkreetne rahulolematus•Pingutuste jõud vähenenud•Nõrgenevad konkursid: nii sisesed kui avalikud•Raskus sobiva inimese leidmisel •Raskus sobiva töökoha leidmisel

Tekkinud on...

•.....olukord, kus senisel viisil jätkamine ei anna soovitud tulemust, uut moodi ei taha/ei oska/ ei saa•Kujunenud olukorda võib käsitleda motivatsioonikriisina•Motivatsioonikriisi ületamisel peame arvestama piirangute ja barjääridega erinevatel tasanditel

Piirangud Eesti majanduse tasandil

•Väike ja “lihtne” majandus•149 suurettevõtet (250 ja enam töötajat)•~30000 mikroettevõtet (kuni 10 töötajat)•~4000 väikeettevõtet(kuni 50 töötajat)•~2000 keskmist ettevõtet (kuni 250 töötajat)

•Suhteliselt suur ettevõtete hulk madalat kvalifikatsiooni eeldavates valdkondades: hulgi- ja jaemüük, hotellindus, kinnisvara üürimine, laondus ja veondus

Piirangud Eesti majanduse tasandil

•Väike tööturg: inimestel vähe valikuvõimalusi•Piiratud tööjõuturg: tööandjatel väike valikuvõimalus•Nõudmine ja pakkumine tööjõuturul tasakaalust väljas nii erialade kui kvalifikatsiooni aspektist lähtuvalt•Regionaalse arengu ebaühtlus

Barjäärid inimese tasandil

• inimlik tahe elada “mugavustsoonis”•Konkurentsikogemuse puudus: Eesti ühiskond on “õhuke”•Töö ületähtustamine inimliku rahulolu ja tasakaalu allikana•Isikliku vastutuse alatähtsustamine oma arengu kujunemisel ja kujundamisel•“piiratud nägemisväli” oma arenguvõimaluste suhtes

Barjäärid (inimeste) juhtimise tasandil

•Domineeriv ja seni edukas tulemus nn. väliste motivaatorite kasutamisel

•Palk•Tegelikud arenguvõimalused•Edukuse kestvus kui midagi loomulikku

•Suhtumine töötajatesse tugevama positsioonilt lähtudes

Barjäärid (inimeste) juhtimise tasandil

•Kõrgendatud hinnang enda kui tööandja võimaluste suhtes•Keskendumine inimese motivatsioonile kui asjale iseendas, lahus ettevõtte ärilistest eesmärkidest, võimalustest ja vajadustest •Sõnade ja tegelikkuse vastuolu ning selle vastuolu kriitilisuse mittemärkamine

Kuidas ületada “surnud punkti” ehk mida teha teisiti

kui seni?

Analoogiat spordist…

• Nõrkade tulemuste põhjuste analüüs:• eesmärkide täpsustamine• metoodika sobivus eesmärkidele ja spordialale• treeneri asjatundlikkus• sportlaste eeldused, tahe, eesmärgid

• Tegutsemine tulenevalt eelneva analüüsi tulemustest….

Kahtle kõiges, mis seni tehtud.....

•Lähene inimeste motivatsioonile spetsiifiliselt, ettevõtte äritegevuse kontekstis

•Missugused on ettevõtte reaalsed eesmärgid ja tegelikud võimalused inimestele?•Missugused on ettevõtte tegelikud motivatsiooniriskid?•Missugused motivatsiooniriskidest on ettevõttele tõesti kriitilised?•Panusta tulemuste seisukohalt kriitiliste riskide mõju vähendamisele

Analüüsi senist praktikat kui signaali inimesele

•Kuidas mõjutab töötajate motivatsiooni meie senine töötajate valikupoliitika

•Kas nõutav kvalifikatsioon vastab meie tegelikele vajadustele ja võimalustele•Kas siseste konkursside eelistamine avalikele konkurssidele alati suurendab inimeste motivatsiooni

Veel praktikast kui signaalist inimestele...

•Missuguse lubaduse me anname töötajatele erinevate arenguprogrammide kaudu ja kas me oleme suutelised neid lubadusi täitma•Kuidas toimub tegelik juhtimine võrreldes strateegiates, poliitikates, väärtustes jne. väljendatuga•Kas tippjuht(kond) “sobitub” toimivasse motivatsioonisüsteemi

Veel praktikast...

• Missugust suhtumist väljendab meie praktika töötaja kui inimese vajadustesse, missuguse “mudeli” loome õnnelikust inimesest

• Ära unusta inimest:• Inimene “elab koos oma

ajalooga”• Inimesel on hing, tunded• inimene otsib tähendust

Missugune on meie võimaluste ja kasutatavate

vahendite tähendus inimese jaoks?

Mõned objektiivsed asjaolud, millega tuleb arvestada

•Juhtimise kvaliteet ja töö sisu vastavus inimeste ootustele on määravad motivatsiooni kujunemisel ja selle kadumisel•Põhimõtteliselt on kõik treenitav, kuid kõikidel ei ole võrdseid eeldusi kestvusspordialadel heade tulemuste saavutamisel.......