jaanuar 2015/41

Töö kohandamine ehk job crafting

2015. aasta suundu mused tööturul

Töövaidluse lahendamine töövaidlus komisjonis ja kohtus

Tööandjate manifest

Kuidas Pärnumaa majandusel läheb

Toomas Tamsar

Innukas

Baieri Kelder on uhked oma kolme väikese nõupidamisteruumi üle.

Väike saal mahutab kuni 30 inimest, Sakste Kam-ber kuni 18 inimest ning Väike Kamber kuni 8 inimest. Paekiviseinad ja mahe valgus teevad siin igasuguse koosviibimise meeldejäävaks ning oma rolli mängivad selles kindlasti ka massiivsed lauad ja toolid, mis lisavad muidu tagasihoidlikes-se kambritesse veidi omanäolist suursugusust.

Broneeri juba varakult!

Pakkumiste saamine ja ruumide broneerimise lisainfotelefonil +372 640 0047, +372 521 1930 või

manager@baierikelder.ee • www.baierikelder.ee

M O O D N E E U R O O P A K Ö Ö K

TASUTA SEMINARIRUUMID!Tellides vähemalt kaks kohvipausi ja lõuna Baieri keldris

saate saali ruumi rendita ja parkimise tasutaPakkumine kehtib: jaanuar-märts 2015

J A A N U A R 2 0 1 5 > 3

Peatoimetaja Ene Ollee-post ene@pare.ee

Toimetaja-projektijuht Airi Kapanentel 667 0226, e-post airi.kapanen@aripaev.ee

Ajakirja PP toimetuskolleegiumi liikmed Ene Olle, Katrin Sarap, Meeli Miidla-

Vanatalu, Taimi Elenurm, Kaisa-Kitri Niit, Aari Lemmik

Keeletoimetaja Viime Laanpere

Reklaami müügijuht Ronald Viintel 667 0369, e-post ronald.viin@aripaev.ee

Tellimine: tellimus@aripaev.eeinfo tel 667 0099

Väljaandja AS Äripäev

Teabekirjastuse direktor Liivi Kedelauk

Pärnu mnt 105, 19094 Tallinntel (372) 667 0111, (372) 667 0222

faks (372) 667 0265, (372) 667 0165e-post aripaev@aripaev.ee

www.aripaev.ee

Trükk AS Kroonpress

Reklaamiosakond e-post reklaam@aripaev.ee

tel (372) 667 0105, faks (372) 667 0200

Toimetus e-post aripaev@aripaev.ee

tel (372) 667 0111, faks (372) 667 0265

Tellimine ja levie-post register@aripaev.ee

tel (372) 667 0099, faks (372) 667 0300Tellimine internetis

www.aripaev.ee/tellimine

Toimetus võtab endale õiguse kirju ja kaastöid vajaduse korral lühendada. Toimetus kaastöid ei

tagasta. Kõik ajakirjas PP avaldatud artiklid, fotod, teabegraafika (sh päevakajalisel, majanduslikul,

poliitilisel või religioossel teemal) on autoriõigusega kaitstud teosed ning nende reprodutsee rimine,

levitamine ja edastamine mis tahes kujul on ilma AS-i Äripäev kirjaliku nõusolekuta keelatud.

Kaebuste korral väljaande sisu kohta võite pöörduda Pressinõukogusse, pn@eall.ee või tel (372) 646 3363.

Head uut aastat!

Toogu 2015. aasta ikka üksnes paremat, et jaguks aega tööks, hobideks, perele ja endale ning suhted tooksid vaid rõõmu ja tegemised edu!

Uusaastalubadused antud, aasta eesmärgid kirjas, unistused visualisee-ritud – nüüd tegudele! Kuigi uut stardipauku otseselt ei antud, on aastavahetus ikka üks vaheetapp, kus vaadatakse tagasi möödunud aastale, ollakse rõ õm-sad nii edu kui ka selle üle, et kõik, mis polnud nii tore, võib minevikku jätta. Tegelikult piisab ühe aastanumbri asendamisest teisega, ühe mõtte, suhtumise asendamisest teisega, sellega, mis edule viib.

Selles ajakirjanumbris jagab oma mõtteid personalijuhi rollist, Pärnu Konve-rentside müügist ja tulevikust Tööandjate Keskliidu juht Toomas Tamsar.

Räägime ka tööandjate manifestist ehk kuidas sündis kardetud vereimejate ultimaatumi asemel lugu targalt töötavast Eestist, kes murrab välja keskmise sissetuleku lõksust ja on ka järgmised kakskümmend aastat eduloo sümbol.

Valiti sisekoolitaja 2014. Palju õnne võitjale Anne Nerodale! Rohkem saame Anne kohta teada järgmisest ajakirjanumbrist, aga sellest, kuidas sisekoolitaja saab organisatsioonile võimalikult palju kasu pakkuda, saab lugeda juba nüüd.

Kuigi aasta alles algas, tuleb oma tervise eest hoolt kanda. Kas me ise suudame märgata piiri, kui asi kipub halvaks minema? Milliseid sümptomeid tuleb jälgida, kuidas ära tunda, et stress kipub üle pea kasvama? Kuidas enda ja kolleegide tervist hoida? Usun, et saame nii mõnegi kasuliku näpunäite ja mõtlemisainet.

Jälgime, kuidas edeneb meie coaching’u pro-jekt, käime korraks Pärnumaal ning käsitleme teisi põnevaid ja kasulikke teemasid.

Personali Praktik soovib uuel aastal sisse tuua uusi kasulikke teemasid, andke palun aktiivselt teada, millised teemad teile enam huvi pakuvad ja millest olete võib-olla isegi puudust tundnud. Palun kirjutage mulle.

ENE OLLEpeatoimetaja

Jaanuar4–7 Eesti Tööandjate Keskliidu

juht Toomas Tamsar

9–11 Töövaidluse lahendamine töövaidluskomisjonis ja kohtus

13–15 Valiti aasta parim sisekoolitaja

14–15 Mida ootab sisekoolitaja organisatsioonilt

17–19 Mobiilne värbamine

20–21 Tööandjate manifest

23–24 Läbipõlemise labürint

26 Emotsioonide juhtimine vabastab pingest

28–29 Töö kohandamine ehk job crafting

31 Arendava juhtimise blogi. Lugu 2. Tegelikud soovid

32 Üha rohkem inimesi kurdab tööstressi üle

36 Organisatsioonikultuur

37 2015. a suundumused tööturul

38-39 Uudiseid Euroopa Liidust ja mujalt

42–45 Kuidas Pärnumaa majandusel läheb

46 Koolitused ja raamatud

| persoon || persoon |

4 > P P. A R I PA E V . E E

FO

TO

D:

RA

UL

ME

E

| persoon || persoon |

JUHT, KES KUULAB INIMESIMilline juht ta on? Tamsari sõnul kuulab ta inimesi. Töösuhted peavad põhinema väärikusel, see on kõige alus. Tamsar hindab inimesi, kes võ-tavad vastutuse ja hoiavad oma asjad ise korras. „Mulle meeldib töötada inimestega, keda ma ei pea taga aja-ma, vaid kellega saab asju arutada,” ütleb ta. Raske on töötada nendega, kes ootavad tihedat kontrolli.

Mida tähendab väärikus töösuh-tes? Tema sõnul tähendab see suhet, mis põhineb respektil – pooled res-

pekteerivad teineteist hoolimata olu-korrast. „Heades olukordades on liht-ne olla väärikas, keerulistes aga kaob väärikus kiiresti tuulde, öeldakse as-ju, mis on mõeldud teise kohta nii, et minnakse isiklikuks.”

Töösuhtes on oluline töö, preten-sioone ei tohi võtta kui isiklikku rün-nakut. „Kui vastastikust austust pole, on töösuhe raske,” on ta veendunud. Ka töösuhte lõpetamisel peaksid poo-led suutma sirge seljaga laiali minna.

Kuna ettevõtte juhi ja omaniku rol-lid võivad olla üsna erinevad, on et-tevõtjaks olemine avanud tema jaoks ka teise poole. „See vahe on väga suur, eraettevõtja kogemus muudab su maailmapilti.” Seetõttu oli pärast Tal-

linna Kaubamaja Pärnu Konverentsi-dega jätkamine põnev üleminek. „Va-badust oli palju rohkem, aga samas tajud väikeettevõttes seda, et sa vastu-tad palju enamate detailide eest,” sel-gitab ta. Kui suures ettevõttes on juhi ümber hulk tarku inimesi ja samal ajal suhe esmatasandi töötajaga kohati üs-na kauge, siis väiksemas ettevõttes on see teisiti. Ka töö iseloom on teine, suurest organisatsioonist väiksemasse üleminek ei pruugi kõigile sobida.

KASUTOOVAD ISIKSUSEOMADUSEDTamsar ütleb, et isiksuseomadustest on talle kasuks tulnud oskus kuulata. „Püüan mõista ka inimeste inimlikku poolt.” Plussiks on ka  süsteemne ja analüütiline mõtlemine, tänu millele suudab ta olulist vähem olulisest eris-tada ning näha asjade seoseid.

Isikuomadustest tulenevaid nõrku-si paljastades mainib ta ohtu inimesi

läbi põletada. „Mu standardid on kõrged ja inimesed neid kõrgeid ootusi ka tajuvad. Samas pole ma alati aidanud inimestel täpselt aru

J A A N U A R 2 0 1 5 > 5

KÜSIS: URVE VILK

TOOMAS TAMSAR:TÖÖSUHE PEAB PÕHINEMA VÄÄRIKUSELTööandjate keskliidu eesotsas olev Toomas Tamsar peab töösuhtes olulisimaks tingimuseks väärikust. Kui vastastikust austust pole, on töösuhe raske.Toomas Tamsar on olnud eri organisat-sioonides juht üle kahekümne aasta. Ta on töötanud Eesti Kaubandus-Tööstuskoja juhina, juhtinud investeerimisettevõtet NG Investeeringud ning Tallinna Kaubamaja, olnud ka ise ettevõtja, ehitades üles Pärnu Konverentsid. Selle kõige kõrvalt tegelenud ka juhtide arendamisega.

Töösuhtes on oluline

töö ja pretensioone ei

tohi käsitada isikliku

rünnakuna

| persoon |

saada, mida see nende töös täpselt tähendab, mis on ootused ja sellega olen ma mõne inimese üsna läbi põ-letanud.”

PERSONALIJUHI ROLL ETTEVÕTTESRääkides personalijuhi rollist ettevõt-tes, ütleb Tamsar, et ta ei tohiks olla pelgalt juhi abimees personaliküsi-mustes, vaid personalijuht peaks end tajuma strateegilise juhina. Seetõttu ei saa vastata küsimusele, mida persona-lijuhilt oodatakse, oluline on, kellena ta end tunneb. Tamsar  on  kuulnud personalijuhte sageli kurtmas, et neile ei anta sellist rolli, vaid neid nähak-se kaadriametnikuna. „Juhi hoiakuid personalijuht ei muuda,” ütleb Tam-sar. Lahendus peitub selles, kuidas personalijuht ise ennast näeb – sellest sõltub, kuidas temaga koostööd te-hakse.”

Personalijuht täidab Tamsari hin-nangul  ettevõttes strateegilist rolli, kuna inimesed on kõige olulisem res-surss. Lepingutega tegelemine ja as-jade seadusele vastavas korras hoid-mine on tema sõnul pigem hügieeni-faktor, mitte see, mis personalijuhi tu-gevaks teeb. „Tugevaks teeb see, kui hästi ta suudab ettevõtte üldstrateegi-lised eesmärgid tõlkida personalistra-teegiaks ja teha konkreetseid tegevusi, et seda strateegiat ellu viia,” ütleb ta.

ÄRIST ARU SAAMINEHästi hakkama saavat personalijuhti eristab teistest see, et ta mõistab äri. Personalijuht ei tegele ainult inimes-tega, vaid peab aru saama, milliseid inimesi äri vajab ning suutma sellest lähtuvalt inimesi nende eesmärkide suunas viia.

„Seda rolli ei anta, vaid see tuleb ise võtta ja seda saab võtta hea tööga, mitte öeldes, et ma olen tähtis,” ütleb Tamsar, võrreldes seda muna ja kana küsimusega. „Kas juhid peavad enne mõistma personalijuhi olulist rolli või peavad personalijuhid oma rolli ette-võttes oluliseks tegema. Kasulikum on lähtuda sellest, mida saab ise te-

ha, mitte mida keegi teine saab minu probleemi lahendamiseks teha,” soo-vitab ta personalispetsialistidel alusta-da muutust iseendast.

Kui ta peaks täna valima organisat-

sioonile personalijuhti, siis millest ta valikul lähtuks? „Ma vaataksin tõe-näoliselt, kas mõne äri või äriüksuse juht ei saaks  personaliküsimustega hakkama,” vastab ta. Sellise valiku põhjuseks on, et paljud personalijuhid on personalis, mitte ettevõtte eesmär-kides kinni, justnagu turundusinime-sed on kinni reklaami tegemises, mitte ettevõtte tegelikes eesmärkides, selgi-tab ta.

RASKED OTSUSED JA EDASILIIKUMINETamsar, kellele Pärnu Konverent-sid oli nagu oma lapsuke, avab selle müümise otsust: „See oli kaalutletud otsus. Iga asi peab arenema ja paar aastat tagasi tundsin, et ma ise vajan muutust,” ütleb ta. Lisades, et igal aastal peab sisuliselt ju uuesti otsast alustama. „Muidugi on kahju, kui oled 20 aastat teinud,” lisab ta. „Aga see oli ratsionaalne otsus, sest nii on parem nii ettevõttele kui ka endale.”

Nii nagu intellektuaalse kapitali ettevõtet müües sageli eelduseks on, lubab ka Tamsar sellega seotuks jää-da. „Ega ma ära kao. Konverentsid on heade mõtete vahetamise paik, mille-ga olen meelsasti seotud.”

Kahekümne aasta jooksul on läbi loetud kümneid ja kümneid juhtimis-raamatuid. Tamsar toetab juhte meel-

sasti coach’ina. „Mulle meeldib tööta-da tarkade inimestega – ma saan juhti aidata, ilma et peaksin olema temast targem. See on äge,” ütleb ta.

Paarkümmend aastat tagasi konve-rentsidega alustades oli juhtimisraa-matuid vähe ja veebiinfo üleküllusest ei saanud rääkida – juhtimiskonve-rents oli üks väheseid kohti, kus toodi koju see, mis maailmas juhtimiskäsit-lustes kirjutati-räägiti. Nüüdne olu-kord on vastupidine – infot on roh-kem, kui jaksad vastu võtta ja konve-rentse rohkem, kui neil jaksad käia. Ent Tamsar usub, et konverentside kadumise ohtu pole: suundumus neid külastada näitab maailmas pigem kasvu ja ka esinejate honorarid pai-suvad. Hiigelsummad, mis varem olid omased Ameerikale, liiguvad nüüd ka Euroopasse, kuna nõudlus heade esi-nejate järele kasvab.

Tamsarile pole huvitav aga mitte see, kuidas über-kuludega esinejaid siia tuua, vaid kuidas leida uusi ja hu-vitavaid inimesi, kellel on midagi öel-da, aga keda pole veel bestsellerites avaldatud. Ta usub, et vajadus konve-rentside järele ei kao – mida enam on pinnapealset suhtlemist ja veebivest-lusi, seda suurem on vajadus silmast silma kohtumiste järele.

SOOV EDENDADA EESTI ELUTööandjate keskliidu eesotsas oleva Tamsari sõnul oli ametikoha jaoks aeg ja tingimused õiged. „Mõned asjad tulevad, kui on õige aeg ja koht,” üt-leb mees, kes tundis enda sõnul soovi ajada Eesti asja. „Kuna olen töötanud kaubandus-tööstuskojas, mis on sa-muti esindusorganisatsioon, oli töö iseloom mulle selge.” Ehkki teemad ja võrgustikud on erinevad, mõte talle meeldis.

Liidu eesmärk on luua ettevõtja-sõbralik keskkond ja selle eest seista. Ka paremate töösuhete kujundami-ne Eestis. Tamsari sõnul põhineb see osaliste üksteise paremal mõistmi-sel.  „Kui meedia vahendusel jõuab avalikkuse ette valdavalt töösuhete probleemolukordi, tekitab see vastan-

| persoon |

6 > P P. A R I PA E V . E E

Mida enam on pinna-

pealset suhtlemist ja

veebivestlusi, seda

suurem on vajadus sil-

mast silma kohtumiste

järele

J A A N U A R 2 0 1 5 > 7

dumist. Oleme püüdnud seda vähen-dada ja oleme üsna kenasti hakkama saanud.”

Valitsust ja seadusandjat mõjuta-takse selles suunas, et Eestis oleksid ettevõtlus- ja töösõbralikud seadused. „Ettevõtjasõbralik majanduskesk-kond on inimeste heaolu seisukohalt väga oluline, raha kusagilt mujalt kui ettevõtlusest ei tule,” ütleb Tamsar. Teiseks informeeritakse liikmeid sea-dusloomes toimuvast. Lisaks tehakse selgitustööd, et avalikkus mõistaks paremini, mis on ettevõtlus ja töö-andja, et vähendada eespool mainitud vastasseisu. „Meie ei saa riiki juhtida, saame vaid öelda, mis on ettevõtluse seisukohalt õige,” ütleb Tamsar, kelle sõnul saadakse mõnikord siiski ka va-litsuse peale kurjaks ja tehakse kõva häält, kui liidu seisukohad on põh-jendamatult kõrvale jäetud. Samas mõistetakse, et valitsus peab tegema kompromisse ja kõike, mida liit õi-geks peab, teha ei saa. 

Tamsari sõnul ei toimi vahel mee-diapilti jõudnud hüpped – hakkame kolm korda rohkem palka maksma –, neid ei saa võtta tõsiselt. „Arenguhüp-ped tulevad, kui selleks on loodud alu-sed, mitte kui öeldakse, et hüppame.”

LIITU KUULATAKSE JA NEIL ON MÕJU ASJU MUUTAOn teemasid, mille mõjutamine on kiire, ja on suuremaid teemasid, kus on vaja selgitada aastaid, et asi kohale jõuaks. Nii on tööjõumak-sudest räägitud juba paar aastat ja seda mitte selle pärast, et kapitalis-til jääks rohkem raha taskusse, vaid just Eesti konkurentsivõime seisuko-hast. Viimast kahjustab see, et meie tööjõukulud liiguvad liiga kiiresti, võrreldes sellega, kui palju me väär-tust loome. „Pikas perspektiivis hal-vab see meie konkurentsivõimet ja praeguseks on kõik erakonnad aru saanud, et töömaksude alandamise-ga tuleb tegeleda.”

Tamsar räägib oma tööst: „Külvad arusaama nii laialt kui oskad ja vaa-tad, et teema oleks ühiskonnas kõnel-

dav ning sünniks debatt – siis on või-malik jõuda otsusteni.” On kiiremaid ja aeglasemaid otsuseid ning kohti, milles ei suudeta seisukohti läbi su-ruda, aga eelmisest neli aastat tagasi välja antud manifesti ettepanekutest on 2/3 ühel või teisel moel praeguseks rakendamist leidnud, on ta rahul.

Tamsari sõnul on sõnakasutuses sõjakust vähendatud. „Kui tahad, et ühiskond sinust aru saaks, peab panema ta kuulama ja kaasa mõtlema ning kui soovid, et sind kuulataks, ei ole kõva hääl alati just kõige parem vahend.” Asjadest rahulikumalt rääki-

mine aitab kaasa diskussiooni tekke-le, ehkki mõnikord tuleb ka halvasti öelda. Tamsar toob näiteks selle aasta kehvima otsuse autode käibemaksust, mille puhul oli halb nii otsus kui ka see, kuidas selleni jõuti.

LÕÕGASTUS JA VABA AEGTamsar on kirglik forellikütt – forelli püüdmiseks sobilikul ajal, varakeva-del ja varasuvel, võib teda leida Eesti jõgedelt. „Forelli on põnev püüda, see nõuab täpset viskamist ja keskendu-mist. Kui oled niisama kaldal, tule-vad töömõtted pähe, aga forell nõuab kogu tähelepanu, sest ta on väga et-tevaatlik kala, hea kuulmise ja näge-misega.” Lisaks on forell ilus kala ja maitseb hästi.

Tamsar naudib ka reisimist. „Meeldib võtta seljakott selga ja vaa-data, kuhu elu viib,” kirjeldab ta oma eelistusi. Kõige suurem seiklus on ol-nud talle Rolling Estoniaga ühe etapi kaasa tegemine Kesk-Ameerikas.<> 

| persoon |

Personalijuht peab

lähtuma ettevõtte

tegelikest eesmärki-

dest ja ei tohi olla kinni

inimestes

FO

TO

: T

ÖÖ

AN

DJA

TE

KE

SK

LII

T

Otsime vastuseid küsimustele:Kuidas hetkel majanduses toimuv meid muutuma sunnib?

Kuidas muutused organisatsioonis ellu viia?Kuidas pidevate muutuste keerises hoida töötajad pühendunud?

Kuidas juhi/personalijuhina ise muutuda?

Laval ja töötubades astuvad üles parimad praktikud meilt ja mujalt, nt Arnold Bakker ja Beate van der Heijden Hollandist, Tuuli Niinen

Soomest, Toomas Tamsar, Aivo Adamson, Mari Kooskora,Anu-Mall Naarits, Hirvo Surva Eestist jne

Me mitte ainult ei räägi muudatustest, me muutume ka ise.

Tule ja saa osa uuenenud personalijuhtimise aastakonverentsist!

Vaata tervikprogrammi ja registreeru www.pare.ee

PAREXXIII Personalijuhtimise

Aastakonverents

16-17. aprill 2015PÄRNU, Strand SPA ja Konverentsihotell

PARE PersonalijuhtimiseAastakonverents

J A A N U A R 2 0 1 5 > 9

| tööõigus |

Töösuhet alustades ei mõtle kumbki osalistest tülile, kuid mõnikord võib asi ikkagi minna niikaugele, et tuleb võtta ette ametliku vaidluse tee. Kas teha seda kohtus või töövaidluskomisjonis?

Töölepingulisest suhtest tekkinud vaidlusi on võimalus lahendada kohtuväliselt ja kohtus. Mõ-

lema menetluse lõpptulemuseks on võrdse õigusjõuga otsus. Kohtuväline menetleja on tööinspektsiooni juures tegutsev töövaidluskomisjon. Kuigi

põhiseaduse kohaselt mõistab õigust üksnes kohus, on töövaidluskomisjo-nile töövaidlust lahendava organina siiski antud pädevus teha sarnaselt kohtuotsusega õigusi ja kohustusi loov otsus. Töövaidluskomisjoni otsus on täitedokument. Otsuse täitmiseks saab pöörduda kohtutäituri poole.

Praktikas on tekkinud küsimusi, kumma menetluse kasuks otsustada ning missugused on nende menetlus-te erinevus ja eelised, kui arvestada sellega, et ühtmoodi tuleb täita mõ-lema menetleja jõustunud otsust. Iga töövaidlus on erinev, seepärast ei saa anda üht ja kindlat soovitust eelista-

| tööõigus |

TEKST: KATRIN SARAPvandeadvokaatMAQS Law Firm

Advokaadibüroo partner

TÖÖVAIDLUSE LAHENDAMINE TÖÖVAIDLUSKOMISJONIS JA KOHTUS

F

OT

OD

: D

EP

OS

ITP

HO

TO

S.C

OM

10 > P P. A R I PA E V . E E

| tööõigus |

da üht või teist. Praktikas on mõneti välja kujunenud nii, et nõue esitatakse kohe kohtusse, kui vaidluse alustaja on kindel, et vastaspool pöördub töö-vaidluskomisjoni otsusega mittenõus-tumisel kohtusse.

Enamik töötajaid pöördub oma nõudega töövaidluskomisjoni poole, kuna sealne menetlus on lihtne ja kii-re. Vaidluse algus töövaidluskomisjo-nis võib aga kokkuvõttes tähendada samas asjas nelja otsust: töövaidlus-komisjoni, maakohtu, ringkonnakoh-tu ja riigikohtu otsust. Nimelt jätab vaidluse algataja sageli tähelepanuta, et kui teine pool töövaidluskomisjo-ni otsusega ei nõustu, võib too sama töövaidluse lahendamiseks pöörduda kohtusse. Seega ei pruugi töövaidlus-komisjonis saadud positiivne otsus tä-hendada lõplikku võitu, vaid mitme-aastast kohtuvaidlust.

Kui vaidlust on alustatud, tuleb see kas ■ lõpuni vaielda, ■ nõudest loobuda (toob kaasa oma tagajärjed) või

■ sõlmida kompromiss. Seetõttu tuleb alati enne vaidluse

alustamist kaaluda, kas kõiki asjaolu-sid arvestades on vaidlusel perspektii-vi ja kas vaidlemiseks on ressurssi, sh ajalist, psüühilist, materiaalset jt.

TÖÖVAIDLUSKOMISJONI MENETLUS VERSUS MAAKOHTUMENETLUSTöövaidluskomisjoni võib pöörduda nii tööandja kui ka töötaja – tööle-pingu mõlemad pooled. Töövaidlus-komisjoni menetlus on kohtumenet-lusest palju lihtsam ja seda reguleerib individuaalse töövaidluse lahendami-se seadus (ITVS), mis sätestab töötaja ja tööandja vahel tekkinud töövaidlu-se lahendamise korra ja tingimused. Erinevalt kohtumenetlusest, mida reguleerib tsiviilkohtumenetluse sea-dustik (TsMS) on ITVS-is vaid väga üldised menetlusnormid, sh töövaid-luskomisjoni moodustamine ja selle töö kord, avalduse esitamine, otsuse tegemine, jõustamine ja selle täitmine.

TsMS-is, vastupidi ITVS-ile, on väga üksikasjalikud menetlusreeglid, mille mittetundmine võib otsustada vaidlu-se tulemuse.

NÕUDE SUURUSPõhitakistus töövaidluskomisjoni pöördumiseks on esitatava nõude suurus, mis töövaidluskomisjonis on kõige rohkem 10 000 eurot (bruto). Kohtusse pöördumisel rahalise nõu-de maksimummäära pole. Näiteks kui keskmisest kõrgemat töötasu tee-niv töötaja tahab esitada pika ajava-hemiku eest saamata jäänud töötasu nõude, tuleb kaaluda, kas esitada töö-vaidluskomisjoni nõue vaid osaliselt saamata jäänud töötasu kohta või pöörduda suurema kui 10 000-euro-se töötasu nõudega kohtusse. Kuna saamata jäänud töötasu nõude esita-mistähtaeg on kolm aastat, pole välis-tatud töövaidluskomisjoni ka korduv pöördumine, esitades saamata jäänud töötasu nõude eri ajavahemike kohta.

RIIGILÕIVTöövaidluskomisjoni menetlus on rii-gilõivuta. See kehtib nii tööandja kui ka töötaja kohta.

Riigilõivu seaduse kohaselt ei pea kohtumenetluses riigilõivu tasuma järgmistelt nõuetelt: ■ töötasu või palga nõudmine, ■ töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamine,

■ teenistusse ennistamine, ■ teenistusest vabastamise aluse formuleeringu muutmise hagi,

■ kaebuse läbivaatamine. Loetletud nõuetelt ei tule maakoh-

tusse hagiavalduse esitamisel riigilõi-

vu tasuda. See kehtib ka juhul, kui maakohtusse esitatakse hagiavaldus pärast vaidluse lahendamist töövaid-luskomisjonis. Muude nõuete esita-misel tuleb arvestada riigilõivu tasu-misega.

MENETLUSE KIIRUSTöövaidluskomisjon peab esitatud avalduse lahendama kuu aja jooksul. Kui pool pole otsusega nõus, on tal sama töövaidluse lahendamiseks õi-gus ühe kuu jooksul arvates töövaid-luskomisjoni otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast pöörduda vaidluse lahendamiseks maakohtus-se. Kui emb-kumb pool otsuse kät-tesaamisel kohtusse ei pöördu, võib kohtueelseks menetluseks kuluda keskmiselt kaks kuud (arvestama-ta asjaolusid, mis võivad menetluse kestust pikendada). Kohtusse pöör-dumisel peab teadma, et kohtul ei ole kindlaksmääratud menetlustähtaega ning praktika kohaselt võib olenevalt konkreetse kohtu koosseisu hõiva-tusest ja asja keerukusest kujuneda vaidluse lahendamine märkimisväär-selt pikemaks. Näiteks kulus siinse artikli autori hiljutise praktika ko-haselt maakohtus 2 aastat ja 7 kuud, et tuvastada töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus ning menetleda hüvitise ja ületunnitasu nõuet. Viida-tud vaidlus jätkub ringkonnakohtus. Seega tuleb hagejal ehk nõude esitajal varuda kolme kohtuastme menetlu-seks kannatlikust.

MENETLUSOSALISTE ÕIGUSED JA KOHUSTUSEDKohtumenetluses, erinevalt töövaid-luskomisjoni menetlusest, on poolte õigused ja kohustused rangelt piiritle-tud. Menetlusdokumendid ja tõendid tuleb kindlasti esitada ettenähtud täht-aja jooksul. Kui seda ei tehta, pole me-netlusosalisel õigust menetlustoimin-gut hiljem teha, kui kohus seaduses sä-testatud tähtaega ei ennista, ei pikenda enda määratud tähtaega või ei menetle menetlusosalise esitatud avaldust, taot-lust, tõendit või vastuväidet.

Kui vaidlust on

alustatud, tuleb

lõpuni vaielda,

nõudest loobuda või

sõlmida kompromiss

J A A N U A R 2 0 1 5 > 11

| tööõigus |

Praktikas tähendab see, et hagi-avaldusele pole nõutud vastust esi-tatud, teisisõnu pole kostja hagiaval-dusele põhjendatult koos tõenditega vastu vaielnud. See omakorda annab eelise nõude esitajale, kelle põhjendusi ja tõendeid saab kohus arvestada.

Töövaidluskomisjonil pole seadus-likku alust keelduda vastu võtmast hilinenult esitatud vastuseid ja tõen-deid. Kuigi vastuse esitamise tähtaja on töövaidluskomisjon vastustajale määranud, juhtub sageli, et avaldaja saab vastustaja vastuse kätte vahetult enne töövaidluskomisjoni istungit või esitatakse istungil uusi tõendeid, mil-lega ilmselgelt ei ole võimalik põhja-likult tutvuda. Artikli autori arvates paneb selline puudulik regulatsioon vaidluse pooled ebavõrdsesse olukor-da ja võib otseselt mõjutada vaidluse lõpptulemust.

TÕENDID JA NENDE KOGUMINETöövaidluskomisjonis on tõendite esitamine poole enda kohustus. Kui-gi erinevalt kohtumenetlusest ja koh-tule antud volitustest ei saa komis-jon kohustada vastaspoolt tõendeid esitama, on avaldajal õigus taotleda, et töövaidluskomisjon kuulaks ära tunnistajad ja nõuaks teiselt poolelt dokumentaalsete tõendite esitamist. Seega võib töövaidluskomisjon teha otsuse väga väheste tõendite põhjal ja tuvastada vaid osa vaidluse seisu-kohalt tähtsaid tegelikke asjaolusid. Kui näiteks kohtumenetluses ei saa tõendeid esitada sooviv menetlusosa-line neid ise esitada, võib ta taotleda, et tõendid kogub kohus. Töövaidlus-komisjoni menetluskorras sellist või-malust pole.

Töövaidluste lahendamisel esineb tihti sõna-sõna-vastu-olukordi, mida pooled ei suuda kirjalike tõendite-ga tõendada, kuna selliseid tõendeid pole olemas. Näiteks võib selliseks tegelikuks asjaoluks olla tööandjale või töötajale dokumendi üleandmi-ne või suulise hoiatuse tegemine. Kui töövaidluskomisjon menetluses pole võimalust pool vande all üle kuulata,

saab kohus lugeda tõendiks ka sele-tuse, mille pool annab vande all: see pool, kes pole suutnud muude tõen-ditega tõendada asjaolu, mida ta peab tõendama, või kes ei ole muid tõen-deid esitanud, võib asjaolu tõenda-miseks taotleda, et vastaspool või kolmas isik vande all üle kuulataks. Töövaidluskomisjoni menetlus poo-le vande all ülekuulamist ette ei näe, mistõttu võib asjas olulise tähenduse-ga fakt jääda tuvastamata.

Nii kohtus kui ka töövaidlusko-misjonis on tõendamata asjaolu või-malik tõendada tunnistajate ütluste-ga. TsMS-i kohaselt võib tunnistajana üle kuulata iga inimese, kes võib teada asjas tähtsust omavaid as-jaolusid. Erinevalt töövaidlus- komisjonist, hoiatab kohus tun-nistajat valeütluste andmise eest ja järgnevast kriminaalvastutu-sest. Töövaidluskomisjonis antud valeütluste eest kriminaalvastu-tust ette pole nähtud.

NÕUDE SUURENDAMINE KOHTUSTöövaidluskomisjoni otsusega mitte-nõustumise korral võib sellega mitte-nõustunud pool pöörduda sama töö-vaidluse lahendamiseks kohtu poole. Hagi muutmiseks ei peeta hageja põ-hinõude või kõrvalnõuete suurenda-mist, vähendamist, laiendamist või kitsendamist (TsMS § 376 lg 4 p 2). Seega, kui sama vaidlust vaieldakse

edasi kohtus, saab hageja suurendada näiteks oma palga või hüvitise nõuet.

KOMPROMISSKohtu kinnitatud kompromiss, nagu kohtuotsuski, on täitedokument. Eri-nevalt kohtumenetluses saavutatud kompromissist ei näe töövaidlusko-misjoni menetlus ette pooltevahelise kompromissi kinnitamist. Töövaid-luskomisjoni menetluses saavutatud kompromissi kinnitavad vaidlevad pooled tavaliselt eraldi dokumendi-na ja nõude esitanud pool loobub nõudest. Kahtlemata on kohtueelse menetluse nõrk külg, et puudub või-malus kompromiss kinnitada, sest pooltel ei ole võimalik omavahelist kokkulepet täitmisele pöörata täite-menetluse korras.

MENETLUSKULUDE HÜVITAMINETöövaidluskomisjonis kannavad poo-led oma kulud, sh esindaja kulud, ise. Töövaidluskomisjonil pole alust, et mõista poolte menetluskulud välja vastaspoolelt. Kohtumenetluses keh-tib üldjuhul reegel, et kulud kannab see pool, kelle kahjuks otsus tehti.<>

Vaidluse algus

töövaidluskomisjonis

võib tähendada

samas asjas nelja

otsust: töövaidlus-

komisjoni, maakohtu,

ringkonnakohtu ja

riigikohtu otsust

Vt

IVTS https://www.riigiteataja.ee/akt/ITVSTsMS https://www.riigiteataja.ee/akt/121062014060 (kehtib alates

01.01.2015)

Lisainfo ja broneerimine: Tallinn Viimsi SPA (e-post info@spatallinn.ee, tel 606 1020)Grand Rose SPA Hotell (e-post info@grandrose.ee, tel 666 7012)

SEMINARI- JA KONVERENTSIPAKETT “Ideederikas päev” (1 päev ja 1 öö) (min 8 inimest)Pane head ideed kasvama Grand Rose SPA Hotellis Saaremaal või Tallinn Viimsi SPAs, nautides tegusat õhkkonda!

Pakett sisaldab:• ööbimist kahekohalises toas• kosutavat ja tervislikku buffee-hommikusööki• seminariruumi kuni 8 tunniks• tehnilisi vahendeid: dataprojektor, traadita internet, pabertahvel ja kirjutusvahendid• lõuna- või õhtusööki• 1 kohvipausi• spaa & saunakeskuse piiramatut kasutamist • ühte lõõgastavat protseduuri • tasuta parkimist• Viimsi SPAs - konverentsiklientide lastele tasuta lastehoidu lastekeskuses Rõõmupisik (alates 3. eluaastast)

Hind: 69 eurot / inimene

J A A N U A R 2 0 1 5 > 13

| koolitaja |

Aasta sisekoolitaja valiti juba neljandat korda.

Sisekoolituse arendamise liit kuu-lutas sisekoolituse konverentsil „Millised rituaalid hoiavad sise-

koolituse elus?” 20. novembril välja aasta sisekoolitaja.

Konkursi „Aasta sisekoolitaja 2014” kuulutas sisekoolituse arenda-mise liit välja 1. oktoobril, kandidaa-tide esitamise tähtaeg oli 1. november 2014.

Aasta sisekoolitaja valiti juba nel-jandat korda. Iga aastaga on konkur-sil osalevate organisatsioonide ja kan-didaatide arv kasvanud. Kandidaatide ettevalmistus koolitajana ning oskus ennast ja koolitusprotsessi analüüsi-da on paranenud. Konkursi eesmärk on tunnustada organisatsioonide sise-koolitajaid kui täiskasvanute arengu toetajaid, kes jagavad teadmisi orga-nisatsiooni sees, juhendavad kolleege erioskuste arendamisel ning suunavad nende kui täiskasvanud õppijate aru-saamade ja hoiakute kujunemist.

Viimati peetud konkursil osales 14 tublit organisatsiooni, kust esitati 19 suurepärast kandidaati:

Anne Neroda (Danske Bank A/S Eesti fi liaal), Vladimir Velitski (Ees-ti Energia Narva Elektrijaamad AS), Alina Orro (Eesti Telekom AS), Ago Niidumaa (Elektrilevi OÜ), Meelis Kaps (Elektrilevi OÜ), Karin Räst (Enics Eesti AS), Jevgenia Orlova (If P&C Insurance AS), Kristjan Jasins-ki (Nordea Pank Eesti), Teet Saar (Playtech Estonia OÜ), Sirje Kõlvart

(Rimi Eesti Food AS), Kaie Kalda, Ri-mi Eesti Food AS, Marleen Liinold (Rimi Eesti Food AS), Kalle Ojamäe (AS SEB Pank), Endriko Võrklaev (AS SEB Pank), Dagmar Gilden (Seesam Insurance AS), Jonatan Jõks (Seesam Insurance AS), Katrin Kristall (Statoil Fuel & Retail Eesti AS), Riina Rennik (Stockmann AS), Rait Rand (Ericsson Eesti AS).

Aasta Sisekoolitaja 2014 nominendid ■ Anne Neroda, Danske Bank A/S Eesti fi liaal

■ Katrin Kristall, Statoil Fuel & Retail Eesti AS

■ Jevgenia Orlova, If P&C Insurance AS

Aasta sisekoolitaja tiitli võitis Anne Neroda Danske Bank A/S Eesti fi liaalistAnne suurimad saavutused on iseseisvalt sisekoolituse kokkupanek, kasutades aktiivõppe põhimõtteid ja meetodeid, samuti koolituse muutmine ajas vasta-valt äri vajadustele ning lõppkokkuvõt-tes koolituse juhtimine ja ettepanekute tegemine, et muuta koolitus paremaks.Tagasiside Anne koolitustele on alati positiivne. Osalejad on toonud esile, mida nad Anne juures hindavad: ■ Koolitajana on kaasav, arvestab õppijate tempot, annab õppijaile ruumi ja tunnustab neid.

■ Tal on alati selge koolituskava. Sa-mas kohandab ta seda koolituse jooksul osalejate vajaduste järgi.

■ Ta on rõõmsameelne ja hea huu-moritajuga. Kogu tema olek mõjub rahustavalt ja tekitab usaldust.

■ Anne oskab juhtida grupiprotsesse, neid hiljem osalejate järgi analüü-sida.

■ Annel on täiskasvanute koolitaja kutse ja ta on koolituste fänn kõi-ge paremas mõttes, olles samal ajal koolituste arendaja ja tegija. Ta on läbinud ANDRAS-e täiskasvanute koolitaja kvalifi katsioonikursuse ja mitu sisekoolitajate koolitust oma ettevõtte sees.

Hindamisel võeti aluseks

järgmised aspektid:

■ kandidaadi saavutused ja väärtus organisatsioonile;

■ kandidaadi ettevalmistus, enese-täiendus ja organisatsiooni toetus;

■ kandidaadi eneseanalüüs ja kooli-tusprotsessi analüüs.<>

TEKST: ANNIKA ALLIKAS, ANU AHVEN, LIISI MÄNNISTU, KAIRE TAKJAS, SIIRI SÕMEREesti Sisekoolituse Arendamise Liit

VALITI AASTA PARIM SISEKOOLITAJA

| koolitaja |

Aasta sisekoolitaja nominendid, vasakult: Jevgenia Orlova, Anne Neroda, Katrin Kristall

14 > P P. A R I PA E V . E E

| koolitaja |

„Nojah, tema nüüd siis muudkui särab ja õitseb. Aga tegelikult on nii, et kogu selle aja, mil ta on nende si-sekoolitustega jahmerdanud, oleme meie pidanud tema töö ka ära tegema. Kõigepealt andis juht teada, et päeva-del, mil toimuvad sisekoolitused, pea-me olema valmis seda töötajat asenda-ma. Tol hetkel oli jutt vaid üksikutest päevadest ja see on veel mõistetav, kuid ta peab ju seda sisekoolitust millalgi ka ette valmistama ja päevi, mil ta täie võimsusega ei tööta, on ikka rohkem. Eks keegi peab selle töö ka ära tegema ja oleme ikka aidanud, aga kes meile aitäh ütleb või tunnustab?”

Organisatsioonides, kus töötajate väljaõppesse ja arendamisse annavad panuse ka sisekoolitajad, pole eelkirjel-datu päris igapäevane nähtus. Õnneks. Aga siiski juhtub selliseid asju tihti ja nende tulemusena võib lisaks sisekooli-taja motivatsioonile saada kahju kogu sisekoolituse maine organisatsioonis.

SISEKOOLITAJAD TAJUVAD VASTAKAT SUHTUMISTSelgelt sõnastatud väärtused ja tege-likkus võivad olla üsna erinevad.

Organisatsiooni sees öeldakse välja, et me vajame sisekoolitusi ja -kooli-tajaid, sest teisiti ei olekski meil või-malik oma töötajatele operatiivselt organisatsioonispetsiifilisi teadmisi edasi anda. Teisest küljest aga ei pruu-gi teod seda väärtust toetada. Eks ees-pool kirjeldatud näidegi räägib sellest vastuolust. Sisekoolitajad vajavad li-saks selgele tellimusele võimalust see tellimus ka teoks teha. Alates lihtsa-matest asjadest – et osalejad saaksid loa tulla ja osaleda täies mahus, et sisekoolitust peab oluliseks ka nen-de juht –, kuni pisidetailideni, nagu kes paljundab materjalid ja hoolit-seb ruumi sobivuse eest?, kas ja kes pakub kohvi? On hea, kui ka nende korralduslike teemade juures on ole-mas sisekoolitajale tugi ja see tugi on kooskõlastatud oluliste pooltega.

ANDKE AEGA JA MÄRGAKEHea koolitus ei tule panustatud ajata, nii ka sisekoolitus. Enamik sisekoo-litajaid teeb ettevalmistust oma põ-hitöö kõrvalt ja osal kolleegidel, tei-nekord ka juhil, võib vahel olla raske mõista, miks vabatahtlikult tehtavad ülesanded võtavad aega teiste kohus-tuste täitmise arvelt. Sisekoolitajad on öelnud, et kõige selgemalt tunneta-vadki nad vajadust saada aega kooli-tuste ettevalmistamiseks ja selget kok-kulepet, et see aeg pole näpatud.

Kes pingutab, et võtta vabatahtlik-ke lisakohustusi ja soovib anda mida-gi enamat, ootab, et ta panust märga-taks. Niipalju kui meie kogemus näi-tab, siis enamikus organisatsioonides tehakse sisekoolitusi õhinapõhiselt, tegijate aja- ja energiakulu hüvitama-ta. Seda enam tuleks tähelepanu pöö-rata sellele, et nende õhin ei vaibuks ja sisekoolituste tegemine ei muutuks iseenesestmõistetavaks lisatööks. Siin-kohal olekski hea järele mõelda, mis tegevusega saab teie organisatsioon sisekoolitajate motivatsiooni hoida ja nende tööd märgata.

PAIGALTAMMUJA EI ARENESisekoolitajaks saanud töötaja on paljudel juhtudel väga hea spet-sialist, kel on huvi oma valdkonna teadmisi ja oskusi edasi anda. Nii

Sisekoolitajad on

inimesed, kes otsivad

arenemisvõimalusi,

enda proovilepanekut

ja sageli pelgavad

seisakut

DE

PO

SIT

PH

OT

OS

.CO

M

TEKST: MARI-LIIS JÄRG,

KADRI KÕIVDevelopDesign®

MIDA OOTAB SISEKOOLITAJAORGANISATSIOONILT

J A A N U A R 2 0 1 5 > 15

| koolitaja |

Et sisekoolitaja saaks

oma organisatsioo-

nile võimalikult palju

kasu tuua, on vaja

otsese juhi toetust

| koolitaja |

mõnelegi on omamoodi proovikivi täiskasvanute õpetamine, oma vald-konna teadvustamine organisatsioo-nis. Sisekoolitamine annab võimaluse teha horisontaalset karjääri ja arene-da ühe täiesti teistsuguse rolli valgu-ses. Seetõttu võiks mõelda ka sellele, et sisekoolitaja on valinud rolli, mis talle võib olla sootuks uus. Paljudel juhtudel pole tulevane sisekoolitaja täiskasvanute koolitamisega varem üldse kokku puutunud, mistõttu on üsna selge vajadus koolitajakoolituse, grupijuhtimisoskuste, esinemisoskuste enesetäienduse järele.

Eelkõige just vajadus jagada oma valdkonna oskusteavet ja ise selle käigus areneda ongi üks sisekooli-taja sagedasemaid motivatsiooni-allikaid. Motiveerida ei saa teadu-pärast kedagi vägisi, ammugi ei püsi see seal igavesti samal tasemel. Sise-koolitajateks on inimesed, kes otsivad rohkemaid arenemisvõimalusi ja enese proovilepanekut ning pelgavad seisa-kut. Seega ootab sisekoolitaja ka siis, kui üksjagu tegevust on juba tehtud, et areng kestaks ja avaneks võimalusi. Oleks hea, kui organisatsioonis oleks sisekoolitamise põhimõtted ning oo-tused sisekoolitajatele ja sisekoolituse süsteem läbi mõeldud ka arendustege-vuseti, seejuures mitte unustades sise-koolitajate motiveerimise ja arendami-se põhimõtteid.

TUGI SISEKOOLITUSE KORRALDAMISELSisekoolitusele ei tohi kleepida külge odava koolituse silti. Sisekoolitus peab olema võrdsustatud organisatsiooni sisseostetava koolitusega, nii koolitu-se kvaliteedi kui ka väärtuse poolest. Nii nagu sisseostetava koolituse puhul on ootus, et selle juhtija teeb kõik või-malikult parimal viisil, on sisekoolituse puhul õigustatud sama ootus. Kahjuks on nii, et kui sisekoolitaja üksi peab tegelema nii koolituse ettevalmistami-se, juhtimise kui ka selle korraldami-sega (alates koolituse reklaamimisest kuni kohvikeetmiseni), võib jääda aja-puudusel midagi tegemata. Või saab

küll tehtud, aga mõne muu tegevuse tegematajätmise hinnaga.

Organiseerige sisekoolitustele kor-ralduslik toetus. Sageli pakuvad seda ettevõttes töötavad personalispetsia-

listid või sekretärid, kes oma tööüles-annete tõttu on vilunud korralduskü-simuste lahendajad, ja saaksid sisekoo-litajale pakkuda professionaalset tuge. Siiski vajab ka nende abi kasutamine eelkokkulepet ja juhtide heakskiitu.

LÄBIMÕELDUD SISEKOOLITUSSÜSTEEM Kui sisekoolitusest on kujunenud üks ettevõtte olulisi teadmiste-oskuste arendamise vorme ja sisekoolitusi teeb mitu töötajat, on aeg hakata mõtlema sisekoolitussüsteemi loomisele.

Sisekoolitussüsteemi loomine või-maldab kirjeldada kogu sisekoolitu-se korraldamise käiku ja läbi mõelda, kuidas pärast sisekoolitust kogutak-se tagasisidet. Sisekoolitussüsteemi loomise käigus on ettevõtted sageli töötanud välja e-lahendused, et tut-vustada sisekoolitust, luua koolitusele registreerumise võimalus, kalkuleeri-nud sisekoolituse hinna ja loonud tei-sigi abivahendeid, et sisekoolitusi tõ-hustada ja efektiivsemalt korraldada. Hea oleks, kui organisatsioonis kuju-neks välja kindel inimene, kes haldab sisekoolitussüsteemi ja korraldab sise-koolitajate tegevust. Enamasti on sel-leks keegi personalitöötajatest.

TUNNUSTUS JA ARENGUVÕIMALUSED Sisekoolitus on arendusvorm, kus korraga kasvavad mõlemad osalised

– nii sisekoolitusel osalejad kui ka sisekoolitaja ise. Selleks et sisekoolita-jad saaksid oma ülesandeid jätkuvalt hästi täita, on oluline nende tööpa-nust märgata ja pakkuda neile sisulist tagasisidet. Sisekoolitajale võib olla võimalus olla oma kolleegide koolita-ja erihuviks, mis pakub tööle teist laa-di vaadet, võimaldab olla millegi looja ja vältida töörutiini. Tunnustus ja väärtustamine ei pea väljenduma üksnes sõnades, kuigi ka need on olulised. Sisekoolitajate motiveerimiseks on vaja pakkuda neile arenguvõimalusi: enese proovilepane-kut, uusi ülesandeid, harivat kirjandust ning osalemist koolitustel ja konverent-sidel. Paljud sisekoolitajad on öelnud, et neid motiveerib osalemine tulevikku kavandavas töörühmas, mille toetav ja hooliv õhkkond võimaldab jagada oma kogemusi ja õppida teiste sise-koolitajate omadest.<>

Sisekoolitaja ja tema juht peaksid omavahel selgeks rääkima: ■ Millest tuleneb vajadus teha

sisekoolitus? Kas see vajadus on

ajutine või on näha, et sisekooli-

tuste tegemisest kujuneb töötaja

üks põhiülesandeid?

■ Kui suure koormusega saab töötaja

sisekoolitusi teha?

■ Kas sisekoolitus on vabatahtlik töö

või seda hüvitatakse ja mil viisil?

■ Kas töötaja vabastatakse osa

ülesannetest ajal, mil ta valmistab

ette ja teeb sisekoolitusi? Kuidas

korraldatakse töötaja tööülesan-

nete täitmine sisekoolituse tõttu

eemaloleku ajal?

■ Kes ja kuidas teavitab teisi seotud

osalisi, kolleege, kliente töötaja

lisaülesannetest ja sellega seondu-

vast töökorraldusest?

■ Kes abistab sisekoolitajat koolituse

korralduslikes küsimustes?

Teie ettevõtte töötajate vajadustest

lähtuvad keelekursused

Multilingua Keelekeskus | Pärnu mnt 16, 10141 Tallinn | Tel +372 640 8540 | info@multilingua.ee

20 aastat kogemust

15 keelt, mida õppida

8 erinevat õppevormi

Üle 40 hinnatud õpetaja

Põhirõhk suhtluskeele arendamisel

Positiivne tagasiside õppijatelt

Multilingua:

Uuri lisa fi rmasisese koolituse korraldamiseks www.multilingua.ee

J A A N U A R 2 0 1 5 > 17

| tööhõive |

TEKST: TAIMI ELENURM, tööpsühholoog,

EEK Mainor ja TTÜ lektor

Mida ootavad pikaaegsed töötud tööandjatelt? Milline on nende arvates hea ja halb juhtimine? Kuidas pikaaegne töötu tõhusaks töötajaks vormida?

Töötuse määr on Eestis lange-nud. 2014. aasta talve hakul oli tööealiste elanike hulgas 7%

töötuid, 16-aastastest kuni pensioni-ealisest tööjõuni oli töötuina arvel

4%. Mida teha, kui tööjõuturul pole enam vabu töötajaid, keda tööle kut-suda?

Heitunud ehk pikka aega tööta ol-nud inimesi on keeruline tööd otsima ergutada. Millised on töötute endi põhjendused, miks pole mõtet töö-le minna. Millise töökoha nad siiski vastu võtaksid ning mida seejuures kardavad ja ootavad? Kui teada töö-

tute arvamusi ja hoiakuid, võib sellest teadmisest olla kasu: ■ nende värbamisel, ■ kohanemise toetamisel organisat-siooniga ning

■ töösuhete ja töö korraldamisel nii, et neist saaksid tõhusad ja lojaalsed töötegijad.

TÖÖKLUBIDES OSALENUTE VASTUSED HEAST JA HALVAST JUHTIMISESTMilline peaks olema tööandja, kelle

juurde läheksid hea meelega tööle?

Tööklubides 2013–2014 osalenud töötute arvamused:

MIKS EI TAHA TÖÖTU MINNA TÖÖLE?

| tööhõive |D

EP

OS

ITP

HO

TO

S.C

OM

18 > P P. A R I PA E V . E E

| tööhõive |

■ Ta näitab, et tunneb su töö vastu hu-vi ja on olemas, küsib, kuidas läheb.

■ Tal on korralik välimus ja selge tekst, ta edastab täpsed tööülesanded.

■ Töötingimused on sellised, et jääd terveks, ei saa nii, et pead kogu aeg rabama ja koju jõuad ainult maga-ma. Töö tegemiseks peaks mõistlik aeg jääma ja kommi-kohvi võiks ka pakkuda.

Mõni näide lisaks ■ Ta peab olema oma ala asjatundja ja arvamusliider, keda mu tutvus-ringkond teab. Ta ei pea olema oma valdkonna juhttegija, kuid peab tundma asja (mees, 21 a, kunstikal-duvustega).

■ Peab kinni lubadustest ega räägi niisama. Oskab suhelda ja tööd korraldada: suudab tööst rääkida rahulikult ja asjalikult, jääb rahu-meelseks ka äpardumiste korral ja kui sa millestki kohe aru ei saa (mees, 25 a, õppinud koka ametit).

■ Ei anna mõttetuid korraldusi. Läh-tub tööülesannete andmisel töö si-sust, mitte sellest, mis pähe tuleb, näiteks saadab sind WC-d korista-ma, kui tööd parajasti pole (28 a, naine, raamatupidaja haridus).

■ Mulle meeldiks, kui ta tuleks päe-va lõpus ja küsiks, kuidas mul on läinud, leiaks aega mu küsimuste-le vastamiseks ja selgitamiseks. Ta peab taluma stressi, jääma endaks ka pingeolukorras. Ta peaks oska-ma õpetada oma asja, aga oskama mind ka suunata, näitaks kuidas organisatsioonis karjääri teha (nai-ne, 18 a, endine müügitöötaja).

Missuguse tööandja juurde sa

tööle ei läheks? ■ Ta annab tühje lubadusi: näiteks lubab tööd, kuid tal pole seda anda; ütleb, et tulen 15 min pärast, kuid tuleb päeva lõpus, ei vasta kõnedele ja hoiab töötajast eemale.

■ Juba esimestel päevadel on midagi valesti, karjub, ahistab, on joomane.

■ Tal on ebakorrektne välimus ja käitumismaneerid. Ta on enda

arvamuse pealesuruja ja üleolev, räägib ja käitub viisil „ainult minu arvamus on õige”.

Milliste tööandja hirmudega oled

kokku puutunud, kui oled tööd

otsinud?

■ Ta peab mind juba ette ebakom-petentseks ja laisaks. Arvab, et kui olen olnud kaua tööta, siis ei saa ma niikuinii tööga hakkama.

■ Ta arvab, et ma pole õppimisvõi-meline, et ma ei oska kohaneda tööga, ei oska suhelda.

■ Ta suhtub minusse kui mingisse kaelasadanud paratamatusse, keda tuleb teatud aeg välja kannata.

Mida saad ise teha, et tööandjate

huvi enda vastu äratada?

■ Ega suurt olegi midagi teha, näiteks proovipäevadel käies pead vaata-ma ja jälgima, mis juhtub, sest … tark ei torma.

■ Ei saa nii, et ootad ja vaatad. Pead ikka ise ka tööd küsima. Käi proo-vipäevadel, ole abivalmis. Näita huvi töö vastu ka ise välja.

■ Näita oma huvisid, hobisid. Kuni tööd pole, tegele enesetäiendamise-ga, õpi, käi kursustel.

■ Kui ikka väga tahad tööd saada, siis tee kas või vabatahtlikku tööd, leia juhuslikud tööotsad tuttavate juures.

TÖÖTUKS JÄÄNUTE OOTUSED TÖÖLE JA TÖÖKOHALE Ootused erinevad põlvkonniti. Mõju avaldavad kultuurikontekst ja varasem töökogemus. Kolmandik tööklubides osalenutest soovib jätkata töötuna.

Enamasti soovitakse töökohta ko-du lähedal ning mõistlikku töökorral-dust, mis võimaldaks vajaduse korral oma asju ajamas käia. Osalise tööaja-ga tööd ja jagatud tööd pakuvad Eesti organisatsioonid töötute arvates tun-duvalt vähem, kui on nõudlust.

Vanemaealised eestikeelsed töötud on valmis töötama väikeettevõttes või perefi rmas, aga ka alustama eraette-võtjana.

Ajutiseks ja ebasobivaks peetakse tööd organisatsioonis, kus ei paku-ta sobivaid ja häid töövahendeid või ruume („Töötasin kuu aega ruumis, kus oli 10 kraadi sooja. Juht ise istus soojas ruumis ja küsis, miks ma vati-pükstes tööl ringi käin. Mu tervis on tähtsam, tulin ära.” )

Enamik ootab kõrgemat töötasu kui miinimumpalk. Nooremad soovi-vad tööle asudes teenida vähemalt Ees-ti keskmist palka, vanemaealised on nõus vähemaga. Noored töötud kal-kuleerivad enamasti hoolikalt, milline on tööga teenitav tasu ja töölkäimisega kaasnevate kulude vahekord (töökoh-ta jõudmiseks kuluv aeg ja raha, teiste pereliikmete panuse kasv kodustesse toimetustesse, kulud riietusele ja toi-dule väljaspool kodu, vahel ka tööva-hendite hankimisele jms). Sotsiaalabi ja toetuste toel toimetuleku kasuks otsustatakse siis, kui sissetulekutest ei piisa peamiste väljaminekute katteks, aga ka siis, kui need on enam-vähem võrdsed. („Tööl käimine tasuks ära, kui mulle jääks kätte ikka pool või vä-hemalt kolmandik sisse tulekust.”)

Mis peaks juhtuma, et võtaksid

vastu igasuguse töö?

■ Siis kui hädasti oleks raha vaja; praegu elan säästudest ja oma ärist.

■ No siis peab raha selle töö eest ole-ma ikka väga suur, ja seda tööd peaks ka vähe tegema.

■ Võtaksin ka praegu vastu igasugu-

Noored töötud

kalkuleerivad

enamasti hoolikalt,

milline on tööga

teenitav tasu ja

töölkäimisega

kaasnevate kulude

vahekord

J A A N U A R 2 0 1 5 > 19

| tööhõive |

se töö. Jääksin nälga, kui vanemad mind enam ei toetaks.

■ Milline on töökoht,

mida sa vastu ei võtaks?

■ Tööde tegemine, mis ei mahu töö-aja sisse, millega pole arvestatud ja mis jäävad välja maksmata.

■ Ootamatud või kiired tööülesan-ded, mis tuleb ära teha vaba aja ar-vel, mida esineb tihti.

■ Ebaselge tööde mahu ja tööaja ar-vestus, võimaluse puudumine selles kaasa rääkida.

■ Paindumatu tööaeg, tööandja vas-tutulematus koduste probleemide korral (näiteks lapse haigestumine, sugulase matustele minek).

■ Miinimumtasu, mille eest nõutakse maksimaalset pühendumist ja tipp-tasemel oskusi.Trikitamine tööajaga ja pühendu-

mise ärakasutamine on põhjus, miks mõned pikaajalised töötud tööand-jat enam usaldada ei taha: „Nõud-mised olid suured, tähtajad surusid peale, tegin pidevalt õhtuti ja öösiti tööd, et jõuda. Töö ettevalmistamist ja meilitsi saadetud kliendiküsimus-tele vastamist tööks pidada ei tahe-tud, selleks loeti vaid klientidega sil-mast silma kohtumisi. Lisatööde üle, mis tuli teha, keelduti arvestust pida-mast, kuid töö oli selline, et kvaliteet pidi olema tagatud. Alguses oli huvi-tav ja väljakutset pakkuv. Kiideti ka, eks ma siis püüdsin. Palka nad eriti ei maksnud, loominguline töö ju. Te-gin ükskord ise oma tööaja kaardis-tamise. Kuigi number palgalehel oli ainult veidi väiksem kui Eesti kesk-mine, kujunes tegeliku töötunni hin-naks summa, mis oli isegi väiksem kui miinimumpalk. Kui sellest ülemusele rääkisin, siis kehitas ta õlgu ja ütles, et ise tead, kuidas tulemused saavutad. Lõpuks ei jäänud enam aega duši all käia ja riideidki pesta. Nii jaksad töö-tada heal juhul mõned aastad. Töö-rõõmu ja pühendumist ei saa lõputult ekspluateerida. Inimene läheb katki”.

Selgitamata jäänud muudatusi töökorralduses võidakse tõlgendada

kiusamisena ja need jätavad valusa jälje.„Tegin oma tööd nii kuidas os-kasin, aga ega ma pole kunagi eriti suur suhtleja olnud: kohvinurgavest-lustest hoidsin eemale ja koosolekutel sõna ei võtnud. Lõunalauas ülemus-tega ühte lauas istuma ei kippunud. Tulemused polnud teistest halvemad, pigem vastupidi: tean seda, sest klien-tide tagasiside oli hea ja aruanded olid tähtajaks tehtud. Ei teagi täpselt, kui-das või millest see pihta hakkas, aga minust hakati eemale hoidma: kui si-senesin ruumi, siis jäid teised vait või naeratasid üksteisele tähendusrikkalt. Arvasin, et olen ülearu tundlikuks läi-nud. Kui jäin järjest ilma koolitustest, mis olid meie töös seni loomulikud, et taset säilitada ja kui mul paluti tagas-tada seni minu kasutuses olnud tööva-hendid kodus töötamiseks (sain teada, et teistele jäid need alles), siis hakka-sin muretsema. Siis teatati, et mul pole enam võimalik kasutada senist töö-ruumi ning et töö ümberkorraldamise tõttu vähendatakse palka kolmandiku võrra. Tahtmine tööd teha kadus ja tulemused läksid halvemaks. Ega ma ei imestagi, et lõpuks koondamisteate sain. Arvan, et ma ei olnud ülemusele meelepärane sellepärast, et ei suhel-nud ega miilustanud temaga piisavalt. Igas järgmises töökohas võib ju sama juhtuda.”

PÕHJUSED, MIKS PEAKS TÖÖLE MINEMA Keskealised ja vanemad, peamiselt vene keelt kõnelevad töötud ootavad

töökohti lihtsamat tüüpi tootmises, soovitavalt kodu lähedal. Olulisema põhjusena, miks tööd on vaja, nime-tatakse võimalust suhelda, olla teiste inimeste hulgas. Nende motivatsioon tööd leida on suurem kui noortel, kuid võimalusi selleks hindavad nad ena-masti väikeseks.

Milliseid koolitusi ja toetust

ootavad töötud, et tööjõuturule

tagasi tulla

Enesejuhtimisoskusi arendavaid koo-litusi sooviksid töötud kõige enam. Tahetakse õppida psühholoogiatar-kusi, mis aitaksid kohaneda ja toime tulla muutuvas keskkonnas ning olla tõhus oma tegemistes. Enesejuhtimine hõlmab pinge ja määramatuse talu-mist, muutustega toimetulekut ja nen-de juhtimist, läbilöögivõimet ja ise-seisvust, eesmärgipärast tegutsemist.

Enesejuhtimiskoolitused saab ühen-dada suhtlemispsühholoogia, orga-nisatsioonikäitumise ning kriitilise ja analüütilise mõtlemise oskusi arenda-vate koolitustega. Psühholoogia tund-mine ja organisatsioonikäitumisosku-sed on kujunemas üldhariduse osaks („suhtlemist on vaja õppida ja kõvasti harjutada, et tööl teiste hulgas hakka-ma saada.”).

Majandusruumis ja tööturul toi-metulekut toetavad teadmised, näi-teks majandusarvestus, fi nantsplanee-rimine ja -instrumendid on nõutud nooremate töötute hulgas, nagu ka projektijuhtimise ja ajaplaneerimise oskus. Noored soovivad õppida mitut kohalikku suhtlemiskeelt (vene keele õppimise huvi on eestikeelsete noor-te töötute hulgas suur). Sotsiaalmee-dia ja IT-rakenduste koolitusi, teavet interneti võimalustest ja ohtudest soovivad vanemaealised.

Töötuks jäämine toob kaasa psüh-hotrauma, millest väljatulek võib võt-ta kuid ja aastaid. Esimestel töökuu-del võiks heitunuid organisatsiooni ja töösse sisseelamises toetada perso-naalne nõustaja, näiteks töötukassa konsultant, eriväljaõppe saanud psüh-holoog või superviisor.<>

Trikitamine tööajaga

ja pühendumise

ärakasutamine on

põhjus, miks osa

töötuid ei taha

tööandjat enam

usaldada

20 > P P. A R I PA E V . E E

| ülevaade |

Kõhutunne ja ka üks meie uurimus kinnitasid, et avalikus infoväljas pole tööandjail jalatäitki edumaad. Hoopis vastupidi – kui öeldakse „tööandja”, kiputakse sageli kuulma „vereimeja”. See tõdemus sai värske tööandjate manifesti koostamise eelduseks.

Tööandjate keskliit on oma ma-janduspoliitilised seisukohad ehk tööandjate manifesti aval-

danud sügiseti enne riigikogu valimi-si – kui erakonnad tõsist mõttetööd teevad ja järgmise valitsemisperioodi programme kokku panevad.

Kõik targad ja ettenägelikud ma-janduspoliitilised otsused pole aga kaugeltki populaarsed ja seetõttu on varemgi juhtunud, et ühiskond on keskliidu soovitustele valuliselt rea-geerinud. Kuigi manifestid on alati koostatud kogu ühiskonna parimat arengut ja Eesti majanduse konku-

rentsivõimet silmas pidades, on vere-imeja kuvand ka su parimatele argu-mentidele kui veskikivi kaelas.

Algusest peale oli selge: ettepa-nekud peavad olema tuumakad, siis pakub tööandjate manifest ühiskon-nale tõsist mõtte ja aruteluainet ning ettepanekutele avalikkuse toetuse leidmiseks peab manifesti vorm olema selgitav ja inspireeriv.

SISU TUUMAKAKS SAAMINEOktoobris avaldatud manifestiga asu-sime tööle kümme kuud varem, juba jaanuaris. Oli selge, et tööandjate keskliidu nimel avaldatava manifesti sünnis peab saama osaleda iga kesklii-du liige, kes seda vähegi soovib. Lisaks kogenud ettevõtjatele kaasasime Eesti parimaid eksperte, teadlasi, pankureid.

Koondasime eri teemade tarvis viis töörühma: hariduse, maksunduse, tööjõu pakkumise, tööjõu kvaliteedi ja majanduskeskkonna oma. Käisime koos, arutasime, diskussioonid kuju-nesid ka osalejatele põnevateks mõt-tekodadeks, kus targad ja kogenud eri valdkonna inimesed omavahel peateemadel mõtteid vahetasid, isegi intellektuaalseid duelle peeti. Igal töö-rühmal oli oma sisujuht ja lisaks osa-les üks keskliidu töötaja, kes vastutas korralduse eest.

Ideid sai väga palju. Nii palju, et pan-nuks nad kõik manifesti, tulnuks see välja anda mitmeköitelisena. Mis oli aga üllatav – kui töörühmad omavahel kokku said ja üksteisele oma ideid tut-vustasid, selgus et kõik töörühmad olid iseseisvalt jõudnud ühel või teisel moel sama tuumani: Eesti kõige põletavam probleem praegu on konkurentsivõime ja töötava inimese elujärg.

Et ideid ja ettepanekuid oli kau-gelt enam kui manifesti mahtus, aru-tasime need kõigepealt läbi kesklii-du tegevmeeskonna ja eestseisusega, rühmitasime ja sortisime, enam-vä-hem kattuvad ettepanekud liitsime üheks – tegime toimetajatööd. Kuna olulist oli palju, tuli lõppdokumendis siiski leppida teatud üldistusastmega.

TÖÖANDJATE MANIFEST EHK KUIDAS ME VEREIMEJATE ULTIMAATUMIT EI KIRJUTANUD

TEKST: LAURI LINNAMÄEEesti Tööandjate Keskliidu

kommunikatsioonijuht

J A A N U A R 2 0 1 5 > 21

| ülevaade |

Üks väljaanne küll leidis, et tekst olla ümmargune, kuid see on üldistamise hind – iga manifesti jõudnud lause taga on meil palju konkreetseid ette-panekuid, mille hulgast tuli siiski teha kindel valik, mis jätta lõppdokumen-ti. Et see valik oleks nii läbipaistev ja seaduspärane kui võimalik, kutsu-sime taas kokku kõigi töörühmade liikmed ning meie liikmesettevõtete ja majandusharuliitude esindajad, kelle abiga tehti siis n-ö lõplik reha. Välja jäänud ettepanekud ei kadunud igavikku, vaid nendest said eesmärgid keskliidu tööplaanis.

MANIFESTI VORMÜkskõik kui head poleks seisukohad, on suurele osale avalikkusest majan-dusteemad pigem võõrad. Me ei sead-nud eesmärgiks teenida avalikkuselt üldiseid ovatsioone, kuid oli vältima-tu, et ühiskond tööandjate seisukohti vähemalt mõistaks – nii on poliitiku-tel valimiskampaanias ja ka järgmisel valitsemisperioodil neid seisukohti märksa lihtsam esitada ja kaitsta. Ent dokumenti, mis rahval harja puna-seks ajab, pole poliitikul mõistlik ise-gi mitte tsiteerida. Seetõttu seadsime eesmärgiks, et manifest peab olema mõistetav ja kõnetama eeskätt tava-lugejat, inimest meie keskelt.

Kui ettepanekud olid välja valitud, tundus, et nüüd on suurem töö tehtud ja edasi on vaid vormistamine, kuid võta näpust. Üsna kohe sai selgeks, et sisu kõige loogilisem ülesehitus – ter-vitus, sissejuhatus ja siis hulk ettepa-nekuid – on küll sisukas materjal oma ala spetsialistidele, kuid ei kõneta ta-valugejat. See tähendab, et ei kõneta ka ajakirjanikku ega tõenäoliselt ka poliitikut.

Manifesti teksti sai üle, ümber ja uuesti kirjutatud mitu korda. Lõpuks hakkas tekkima äratundmine, et me ei pea oma manifestiga pakkuma to-do-list’i kevadel sündivale valit-susele, vaid jutustama loo. Inspiree-riva loo Eestist, juhtides tähelepanu põhiprobleemidele ja arengupiduri-tele, aga vaadates positiivselt ja op-

timistlikult tulevikku. Mõistagi ei saa niisugust lugu tühjast õhust välja väänata, vaid see peab kokku võtma selle, millesse usuvad meie liikmed. Nii saigi manifestist lugu alapeal-kirjaga „Näeme erksat Eestit”. See on lugu targalt töötavast Eestist, kes

murrab välja keskmise sissetuleku lõksust ja on eduloo sümbol ka järg-mised 20  aastat. Lugu Eestist, kel-le ees seisavad tõsised lahendamist vajavad probleemid, millest mitu tuleks lahendada juba algava valit-semisperioodi jooksul, kuid millele on olemas lahendused – paljud neist leiab nendesamade kaante vahet.

Lisasime iga peatüki juurde ka põgusa majandusliku tausta ja selgi-tuse, et ettepanekud asetuksid kon-teksti ja oleksid paremini mõisteta-vad ka tavalugejale.

TULEMUS ÜLETAS OOTUSEDTeadsime, et olime palju vaeva näi-nud, aga tulemus ületas siiski ootu-sed – tööandjate manifest on meedias saanud sadu kajastusi, neist on kriti-seerivad kõigest viis-kuus protsenti. Me teame, et erakonnad hindavad seda dokumenti, aga meile endile on oluline, et suutsime oma seisukoh-ti avalikkusele piisavalt selgitada ja põhjendada. Meil on hea meel, et manifesti loeti ja mõeldi kaasa, sageli kiideti, harva ka laideti, tsiteeriti, vii-dati ja kritiseeriti, kuid seda ei sildis-tatud vereimejate ultimaatumiks või millekski seesuguseks ja sellest ei vaa-datud mööda. Oleme selle eest tänu-likud nii poliitikutele kui ka ajakirja-nikele, eeskätt aga Eesti inimestele. <>

Eesti kõige põletavam

probleem on

konkurentsivõime

ja Eestis töötava

inimese elujärg

Manifesti sündimiseks kulus enam kui üheksa kuud.Alustasime jaanuaris ja lõpetasime mõni

tund enne manifesti avaldamise pressi-

konverentsi.

Eeskujulikult tuli täita kaks kriteeriumi:

■ manifest pidi sündima läbipaistvalt ja

kaasavalt, et tagada legitiimsus ;

■ manifest pidi kõnetama kogu ühiskon-

da, et tagada selle kõlapind.

Kutsusime osalema kõiki keskliidu

liikmeid, kel selleks soovi. Kaasasime

eksperte ka väljast – pankurid, õppejõud,

teadlased, ettevõtjad.

Jagasime meeskonnad teemade järgi rüh-

madeks. Rühma ülesande sõnastasime

vaid valdkonna tasemel, et jätta eksper-

tidele olulisima valimisel vabad käed.

Õppisime, et rühmade koosolekutest tu-

leks teha märkmeid, sest hiljem on palju

abi, kui mingite ideede tekkimis- ja kuju-

nemislugusid on võimalik jälgida. Samuti

saab nii talletada sisukaid mõttekatkeid

ja argumente, millest ehk konkreetse

dokumendi jaoks polegi kasu, kuid mis or-

ganisatsiooni igapäevatöös ja ka avalikes

esinemistes on väga kasulikud.

Kaasasime kaasamise eksperdi. Kõlab

nagu metatasand, aga säästsime sellega

palju vaeva ja segadust.

Iga tähtsa valiku juures oli oluline selle legi-

tiimsus. Kui ettepanekud olid reastatud, ei

saanud näiteks olulisimat valikut – mis jääb

sisse, mis välja – jätta tegevmeeskonna või

juhtkonna hooleks, vaid kutsusime seda ot-

sustama nii töörühmad kui ka oma liikmed.

Head ettepanekud üksi pole veel hea ma-

nifest. Manifesti esitamiseks ja edastami-

seks on palju võimalusi. Neist esimene, mis

esialgu kõige loogilisem paistab, ei pruugi

kõige tulemuslikum olla. Küsimuste „Keda

soovime mõjutada” ja „Kes on sihtrühm”

vastus ei pruugi alati olla sama – keskliidu

ettepanekuid saavad ellu viia ainult polii-

tikud, aga ideede poliitikuteni viimiseks

otsustasime kõnetada eeskätt poliitikute

valijaid ja ajakirjanikke.

Kas olete kunagi kohanud inimest, kes on tunnistanud, et ta on plaaninud end üle töötada ja kogeda läbipõlemist? Vaevalt.

Tee läbipõlemiseni on kui labü-rint – kui oleme sinna sisene-nud, siis kergelt välja ei pääse.

Ega me täpselt teagi, kas oleme algu-ses, keskel või lõpus, sest tupikteid on liiga palju.

MIDA ÜLDSE TÄHENDAB LÄBIPÕLEMINE?„Läbipõlemine on pikaajaline nega-tiivne töise tegevusega seostatav nor-maalse indiviidi meeleseisund, mida ennekõike iseloomustab kurnatus, tü-

dimus, suutlikkuse vähenemise tunne, motivatsiooni vähenemine ning nega-tiivsete ja destruktiivsete hoiakute ja käitumismallide väljakujunemine töö-ga seonduva suhtes. Nimetatud psüh-holoogiline seisund areneb välja järk-järgult ja sellest arusaamiseks võib inimesel kuluda tükk aega. Läbipõle-mine tekib olukorras, kus ambitsioo-nid ja tegelikkus ei kattu. Sageli satub indiviid adekvaatsete toimetulekustra-teegiate puudumise tõttu nõiaringi.” See on üks võimalikest määratlustest, mille on andnud läbipõlemisele Shau-feli ja Enzmann (1998).

Tavapäraselt eelneb läbipõlemisele pikka aega kestnud negatiivne stress. Kui inimene läbipõlemise faasis oma

ülekoormusele või keha reaktsiooni-dele või meeleoludele ei reageeri ning midagi kardinaalselt ette ei võta, võib tekkida depressioon.

Oluline on ennast aeg-ajalt hinna-ta. Võid olla läbipõlemise labürindis, kui: ■ keskendumine on häiritud ja tava-pärane sooritus võtab kauem aega;

■ unustad tihti ja teed rohkem vigu; ■ esineb emotsioonide kõikumist või täielikku apaatsust;

■ oled pidevalt väsinud ning kõigest ja kõigist tüdinenud;

■ esineb unehäireid või sõltumata sellest, kui palju sa magad, ei ärka puhanuna;

■ immuunsus on nõrk ja haigused kimbutavad sageli;

■ tundub, et kõik päevad on ühte-moodi halvad – pole vahet, mida sa teed, sest keegi ei hinda seda;

■ ei tule elus toimuvate muudatuste-

DE

PO

SIT

PH

OT

OS

.CO

M

LÄBIPÕLEMISE

LABÜRINT

TEKST: KÜLLIKI KOPPEL Eesti Tarbijateühistu

Keskühistu personalidirektor

J A A N U A R 2 0 1 5 > 23

| nõuanne |

24 > P P. A R I PA E V . E E

| nõuanne |

ga hästi toime – kogu aeg on tunne, et asju tehakse sinu ärritamiseks;

■ oled kaotanud sisemise rahulolu ja töörõõmu.Läbipõlemise sümptomid võivad

igal inimesel olla erinevad, kuid põh-jused on siiski sarnased. Üldlevinud põhjused on: ■ ülekoormus või väga monotoonne töö;

■ inimese sobimatus töö või kollek-tiivi või juhiga;

■ väärtuskonfl iktid eri osaliste vahel; ■ õigluse puudumine (töö sisu, tasu, koormus, tunnustus);

■ suurenenud kontrollivajadus, sh pedantsus, või teine äärmus – kont-rolli puudumine, ebaselgus.

KUST SAAB ALGUSE LÄBIPÕLEMINE Läbipõlemine saab paljuski alguse sellest, et me kõik oleme orienteeri-tud eduelamusele – selle intensiivsus sõltub eelkõige varases lapsepõlves kogetust. Sel ajal kujuneb ka muster edasiseks eluks. Saades kodust kaasa uskumuse, et alati saab paremini, võib inimesel tekkida alateadlik tunne, et ta ei ole kunagi piisavalt hea. Nii vor-mub varases lapsepõlves alateadvusse

see, mida hiljem võidakse koormana kogu elu endaga kaasas kanda.

Ühelt poolt saame väita, et inimene vastutab ise oma käitumise ja piiride olemasolu eest, sest ainult tema ise on see, kes saab midagi muuta. Kui mingit olukorda ei ole võimalik muuta, saab ometigi muuta oma suhtumist sellesse. Eluhoiakuna pean ka ise sellist suhtu-mist parimaks, kuid läbipõlemise juh-tumitel lisandub sinna ka teine pool.

C. Maslash ja M. P. Leiter on oma raamatus: „Läbipõlemine. Mida saa-vad organisatsioonid ja töötajad teha läbipõlemise vältimiseks” avanud ka tööandja osa:

„Levinud arvamuse järgi on läbi-põlemine peamiselt personaalne prob-leem. Teisisõnu arvatakse, et inimene

põleb läbi puuduste pärast tema ise-loomus, käitumises või tootlikkuses. Sellest vaatepunktist nähtub, et prob-leemiks on inimesed ja lahendus on neid muuta või neist lahti saada.

Meie uurimused räägivad aga kind-lalt teist keelt. Ulatuslike uuringute toel on välja selgitatud, et läbipõlemi-ne pole mitte inimeste, vaid selle sot-siaalse keskkonna probleem, milles nad töötavad. Töökoha struktuur ja toimimine kujundavad inimeste oma-vahelise suhtlusviisi ja töötulemu-se. Kui töökeskkond ei tunnusta töö inimlikke külgi, suureneb läbipõlemi-se risk ja selle kulukus.

Läbipõlemine on omamoodi baro-meeter töökeskkonna tõsistele sotsiaal-setele düsfunktsioonidele. Läbipõle-misega toimetulemiseks tuleb pigem soodustada sügavat sisulist suhet tööga ja organisatsiooni tervisemudel peab rõhutama töökohal inimlike, mitte nii-võrd majanduslike väärtuste toetamist.”

INIMENE EI OLE MASINHiina iidne tarkus ütleb, et inimese ter-vislik seisund on nagu puu, mille ok-sad on sümptomid ja põhjused juurtes. Vahel tuleb tegeleda ka sümptomite kõrvaldamisega, kui need on ägedad, aga tark on see arst, kes ravib juuri. Selge on see, et iga inimene peab tege-lema oma probleemidega ise. Samal ajal loodan, et ka tööandjad soovivad tulevikus võtta senisest enam vastutust ja hakkavad rohkem tegelema läbipõ-lemise jäämäe alumise osaga.

Peamine, mida nii töötajad kui ka juhid peaksid meeles pidama, on see, et inimene ei ole masin. Masin, mis töötab pidevalt täiskoormusel või üle selle, tee-nib küll lühikese ajaga rohkem tagasi, kuid pikas perspektiivis pole jätkusuut-lik. Töötama peab targalt – parandades kvaliteeti, mitte kvantiteeti. Kuna Eesti tööealine elanikkond pidevalt väheneb, tuleb meil kõigil hoolitseda selle eest, et siin elaksid ja töötaksid terve psüühi-kaga ning enda piire tunnetavad inime-sed, kes jaksaksid tööd teha ja sellest rõõmu tunda kuni pensionini, soovi korral ka pikemalt.<>

Hiina iidne tarkus

ütleb, et inimese

tervislik seisund on

nagu puu, mille oksad

on sümptomid ja

põhjused juurtes

Mõni lihtne abinõu, mida iga inimene ise saab enda heaks teha: ■ Taasta end füüsiliselt: taga endale vähemalt 6–8 tundi und ja kui vaja, siis isegi

rohkem. Oluline on, et ei oleks öiseid ärkamisi ja süvauni oleks piisav, et välja

puhata; liiguta ennast – kui sporti ei meeldi teha, siis tantsi, jaluta, viibi loodu-

ses; ela pinged välja – tunnista endale oma tundeid, kasuta erinevaid lõdves-

tumistehnikaid, laula autos või duši all kõva häälega, karju metsas, peksa patju

vms.

■ Taasta oma energiat: tunne elust rõõmu – naera, vaata komöödiaid vms; tegele

vähemalt korra-kaks nädalas sellega, mis endale väga meeldib – see annab posi-

tiivset energiat tagasi; suhtle heade sõpradega, lähedastega, võimaluse korral

hoidu negatiivsetest inimestest.

■ Taasta end vaimselt: tegele oma käitumisviisidega ja kui vaja, kujunda mõtteviis

ümber. Õpi ütlema ei. Harjuta mõtlema, et muuta saan vaid oma suhtumist

asjadesse; lihtsusta oma elu ja jäta kõik liigne kõrvale: nii tegevus kui ka liigsed

mõtted ja enesehinnangud või süüdistused. Need, mis alles jätad, sea tähtsuse

järjekorda.

KONVERENTSI TEEMAD:

Värbamine – teadus, kunst või tehnoloogia? Agu Vahur, CV-Online’i juht ja Jan Haines, HR factory tegevjuht

Eesti tööturu hetkeseis ja väljavaatedNatalja Viilmann, Eesti Panga ökonomist

Mida õppida edukalt idufirmalt: TransferWise´i kiire kasvamisluguAnna Mailanchi, TransferWise’i värbamisjuht

Värbamine avalikus sektoris – võimalused ja takistusedAivi Sirp, siseministeeriumi personalipoliitika osakonna juhataja

E-värbamine suurettevõttes ASi Eesti Telekom näitel Triin Teesaar, ASi Eesti Telekom personalijuht

Kandidaadi kogemus – ootus vs reaalsusHeikko Gross, CV-Online’i turundusjuht

Minu värvikaimad kogemusedRuth Aarma, Upsteem.com

Kuidas hoida uute töötajate pühendumust ja motivatsiooni? Kaido Pajumaa, motivaator.ee motivatsioonikoolitaja

Excellence Koolitus- ja Arenduskeskus koos CV Online’ija HR factoryga kutsuvad teid osalema

Värbamiskonverentsil 2015:Kuidas eristuda, kohaneda ja töötajaid hoida?12. veebruaril 2015 kell 10.00–17.00 Hotellis Euroopa (Paadi 5, Tallinn)

Konverents keskendub värbaja arengule ehk sellele, kuidas värbajana eristuda. Kuidas saada oma töös paremaks? Mida õppida teistelt kolleegidelt, mida kandidaatidelt? Kuidas eristuda, milliseid nippe kasutavad ambitsiooni-kad? Kuidas kohaneda muutuva tööturu ja sellest tulenevate uute, kõrgemate ootustega? Kuidas hoida enda ja töötajate pühendumist ning motivatsiooni? Kõik need ja paljud teisedki küsimused saavad vastuse Värbamiskon-verentsil 2015.

Konverentsipäeva modereerib Aule Kink

Lisaks otsime VÄRBAMISKOHVIKUS ühiselt vastuseid põletavalt aktuaalsetel värbamisteemadel. Oodatud on personalijuhid, -spetsialistid, värbamisjuhid ja -spetsialistid, juhid!

PÕHJALIK KAVA JA REGISTREERIMINE: tel 648 7000, info@excellence.ee, www.excellence.ee

Anneli AabVärbamiskonverentsi projektijuhtExcellence Koolitus- ja Arenduskeskus

26 > P P. A R I PA E V . E E

| nõuanne |

Teine inimene võib meis tugevaid tundeid esile kutsuda nii sellega, mis meid vihastab kui ka sellega, mida imetleme. Mõlemal juhul on selles reaktsioonis sees sõnum meile endile.

Kindlasti olete märganud, et mõ-ned inimesed mõjutavad teid emotsionaalselt palju rohkem

kui teised. Miks osa inimesi ajab meid rohkem endast välja kui teised?

Mina usun, et need, kes meid kõige rohkem ärritavad, on tegelikult kõige olulisemad õpetajad. Loomulikult ei tundu see nii siis, kui nende inimeste-ga kokku puutume – õppetunde mär-kame tihti alles aastaid hiljem.

Kui keegi meid tõeliselt ärritab, on tegemist projektsiooniga. Selle võõr-sõna taga peitub soov ennast kaitsta selle kaudu, et eitatakse mingit oma iseloomuomadust, käitumisviisi, vaja-dust või näiteks tunnet. Tavaliselt või-vad inimesed selle kunagi lapsepõlves olla peitnud alateadvusesse, sest ol-lakse haiget saanud. Too peidetud asi otsib pidevalt väljapääsu ja kuna en-das seda nägemast keeldutakse, mär-gatakse seda selgelt hoopis kellegi tei-se juures. Kui seda siis nähakse, teki-vad tugevad tunded, mis võivad olla nii positiivsed kui ka negatiivsed, ja kuna mõnda iseloomuomadust, käi-tumisviisi, vajadust või näiteks tunnet ei teadvustata, pole meil endil selle üle ka mingit kontrolli.

Lapsed ütlevad tabavalt: „Kes tei-sele nime annab, see ise seda kan-

nab!”, mis tähendab, et meid ärrita-vad inimesed käituvad täpselt nii na-gu me isegi, kuid me ei märka seda.

Näide: Marta on pärast koosolekut väga vihane ja räägib ärritunult oma assistendile: „Ma ei saa aru, miks nad selle Raivo värbasid, ta ei nõustu ühe-gi mu mõttega. Ta lihtsalt surub oma nõmedaid mõtteid peale ja ta isegi ei kuulanud mu argumente.”

Mõne tunni pärast osaleb Marta lapse koolis koosolekul ning läheb tülli teiste vanematega, sest talle ei meeldi, et sellest aastast teeksid lap-sed jõuludeks ühise kingi asemel hoo-pis loosipakke.

Teine variant on vastupidine: meid ärritav inimene käitub täiesti vastu-pidiselt sellele, kuidas ise käituksid. Näiteks ärritasid mind tohutult ini-mesed, kes justkui tardusid, kui tekkis raske olukord. Olukorra tegi veel hul-lemaks, kui inimene hakkas kurtma ega otsinudki ise väljapääsu, lootes ainult teistele. Minu õppimiskoht sel-le projektsiooni puhul oli see, et täies-ti normaalne on abi küsida ja alati ei

pea olema selline tugev supernaine, nagu olin harjunud olema.

Projektsioon on kohal ka siis, kui ke-dagi tõeliselt imetled. Selles inimeses on midagi sellist, mida tahaksid iseendas näha. See miski on ka sinus tegelikult olemas, kuid mingil põhjusel sa lihtsalt ei usu endasse piisavalt. Sa imetled teist ja annad sellega ära oma väe.

Tavaliselt on mõlemal teineteiselt midagi õppida  – tuleb liikuda kesk-punkti poole. Tähtis on keskenduda ainult enda arengule, ootamata teise inimese muutumist. Kui õppimiskoht on üles leitud, siis üldjuhul emotsioon selle inimese suhtes justkui lahustub. Tolle inimese käitumine ei pruugi ku-nagi meeldima hakata, kuid sellest suhtest kaob tugev negatiivne emot-sioon. Järjest rohkem hakkad oma elus märkama neid olukordi, kus saaksid teistmoodi käituda. Kui mi-dagi teadvustad, ei saa see sind enam juhtida. Nüüd saad hakata ise oma emotsioonide eest vastutama, neid pa-remini kontrollida ning seda viisil, mis toetab sind rohkem ja on tervislikum.

Kes sind viimasena tõeliselt ärritas?<>

F

OT

O:

DE

PO

SIT

PH

OT

OS

.CO

M

EMOTSIOONIDE JUHTIMINE VABASTAB PINGEST

TEKST: KATRIN ALUJEVkoolitaja ja terapeut

Alati ei pea olema

tugev supernaine,

täiesti normaalne on

abi küsida

28 > P P. A R I PA E V . E E

Töö ja tööülesanded kujundab tööandja. Muutuv maailm on loonud vajaduse leida üha enam uusi meetodeid töö korraldamiseks ja järjest rohkem räägitakse töö kujundamisest altpoolt üles, seejuures ka töö kohandamisest (ingl job crafting). Alljärgnevas vahendan mõtteid Arnold B. Bakkeri ja Evangelia Demerouti selleteemalisest artiklist.

Uuendused organisatsioonis ja suurenenud paindlikkus töö-korralduses on saanud võima-

likuks tänu infotehnoloogiale, mis on märgatavalt muutnud ka töö keeru-kust. Selle tulemusena näib igal töö-positsioonil olevat unikaalne kom-binatsioon vajalikke tööoskusi, nen-de kõigiga on organisatsioonil raske kursis olla.

Ülalt alla sekkumine, et suurendada motivatsiooni ja töö tulemuslikkust, näib kohati ebaefektiivne. Veelgi enam,

traditsioonilist lähenemist töö ümber-korraldamisele on hakatud kritiseeri-ma, sest see pole kooskõlas ja lõimub vähe viimase paarikümne aasta mur-ranguliste muudatustega, mis töö ja töötegemise kontekstis on toimunud. Tänapäeval räägime muudatustest, mis hõlmavad ■ üleminekut tootmiselt teenindusele orienteeritud majandusele ning

■ teadmispõhise tööstuse kasvu üle-ilmastuvas ja mitmekultuurilises keskkonnas. Kasutusele on võetud uuenduslikke

tehnoloogiaid, äri tehakse uut moodi ja virtuaalsed meeskonnad on nüüd tavalised.

Organisatsioonides on hakatud

märkama, et mõistlik oleks toetada töö ümberkujundamise initsiatiivi, mida näitavad üles töötajad ise, ja kombineerida seda ümberkujunda-mistega, mida teeb organisatsioon. Tuleb luua tingimused, et töötajad hakkaksid ise oma tööd kujundama. Seda protsessi nimetataksegi töö ko-handamiseks (ingl job crafting) ning seda võiks näha kui töötaja spetsii-fi list ettenägelikku käitumist, mille-ga töötaja algatab muudatused töö nõudmiste ja võimaluste tasemel, et muuta töö selliseks, mis on talle seni-sest tähenduslikum, haaravam ja pa-kub enam rahuldust.

Töö kohandamise motivatsioon te-kib kolmest vajadusest. ■ Esiteks hakkab töötaja töö kohan-damisega tegelema, et saavutada töös kontroll nende aspektide üle, mis võivad viia negatiivsete taga-järgedeni.

■ Teine motiiv töö kohandamiseks on saavutada positiivne enesehin-nang ja teiste tunnustus.

■ Kolmandaks lubab töö kohanda-mine rahuldada inimeste kuulu-vusvajadust. Inimesed kohandavad oma tööd, luues tervislikud ja mo-tiveerivad tingimused. Töö kohandamine erineb teistest

töökorralduse alt-üles-muutmise vor-

TÖÖ KOHANDAMINE

TEKST: ENE OLLEPARE tegevjuht

| personalijuhtimine |

DE

PO

SIT

PH

OT

OS

.CO

M

J A A N U A R 2 0 1 5 > 29

| personalijuhtimine |

midest (nt töötaja lepib tööandjaga muudatustes kokku või osaleb oma töö ümberkorraldamises), sest sel juhul lähtub töötaja muudatuste te-gemisel ja töö kohandamisel soovist parandada omaenese isiku sobivust tööga ja töömotivatsiooni. Kui tööta-ja kohandab oma tööd, ei pruugi see organisatsiooni tööd tõhustada.

Nimetada võib töötaja kolme käi-tumisvormi töö kohandamisel: ■ ressursse otsiv – neil töötajail on soov saada tagasisidet, nõuannet töökaaslastelt või juhilt, töö auto-noomsus maksimeeritakse;

■ uusi ülesandeid otsiv – töötajal on vajadus arenguvõimaluste järele, ta hoiab end tööl tegusana, motivat-siooni ja huvi hoidmiseks on vaja lahendamist vajavaid ülesandeid;

■ nõudmisi vähendav – töötaja vä-hendab emotsionaalseid, vaimseid või psüühilisi nõudmisi ja töö hul-ka või jälgib, et tööd ei tuleks teha eraelu arvelt.Arnold B. Bakker teeb eri uurin-

gutele viidates kokkuvõtte, et inime-sed kohandavad oma tööd enam siis, kui nad tunnetavad autonoomsust ja nende töö on pingeline. Töötaja po-sitsioon mõjutab kohandamise taset. Kõrgema positsiooniga töötajad tun-nevad enam endil lasuvat kohustust tööd kohandada kui madalama posit-siooniga töötajad. Empiirilisi tõendu-si, et töö kohandamine on tööga ra-huloluks ja pühendumiseks kasulik, on praeguseks vähe. Esialgsete tule-muste kohaselt võib töö kohandamise mõju pühendumisele olla nii ■ positiivne (ressursse ja uusi ülesan-deid otsiva töötaja puhul) kui ka

■ negatiivne (nõudmisi vähendava töötaja puhul).

Töö kohandamisel on kindlasti sood-ne mõju rühmade ja indiviidide tule-muslikkusele.

Seostada töö kohandamine muuda-tustega organisatsioonis ja uuendus-tahtega võib olla väga kasulik. Töö kohandamine mitte üksnes ei eelda, vaid lausa vallandab lisajõupingutu-si. Töö kohandamine võib olla keskne

tegur, et edukalt toime tulla nüüdis-aegsete töökohtadega, kus ülesanded ja rollid võivad pidevalt muutuda. Praegu ei piirdu juhid enam sellega, et annavad töötajaile nõude muutused lihtsalt ellu viia, vaid enne muuda-tusi tutvustavad nad neid ja jagavad teavet. Nii saab töötaja oma töö ko-handamiseks paremini valmistuda ja see parandab töötajate jätkusuutlik-ku võimet kohaneda uute nõudmis-tega. Näiteks kasutati ühes organisat-sioonis organisatsioonide ühinemise ajal töö kohandamist kui strateegiat. Selleks rakendati uues olukorras hak-kama saamiseks suhete kohandamist (ülemustelt toe küsimine) ja ülesanne-te kohandamist (prioriseerimine). Töö kohandamine on valmisolek muuda-tusteks. See võib olla viisiks, kuidas inimesed kohandavad enesega orga-nisatsiooni muudatused ja uuendus-tahte, olles muudatuste ajal vastuvõt-likud ja hästi kohanevad ning edukalt neid rakendades.

Selge on, et ühesugune lähenemine sellele, kuidas töökorraldust paranda-da ja muudatusi teha, pole tänapäeval enam piisav. Soovitus on, et organisat-sioonid lubaksid, ergutaksid ja kooli-taksid töötajaid oma tööd kohanda-ma viisil, mis parimal viisil sobiks nii töötajaile endile kui ka organisatsioo-nile. On oluline, et organisatsioonid tunnustaksid töötajat kui isikut, kes tunneb oma tööd kõige paremini ja kes suudab otsustada vajaduse üle, kuidas töö endale paremini sobivaks muuta. <>

Tänapäeval nõuab

töökorralduse

parandamine mitme-

suguseid viise, üks

neist võib olla

töö kohandamine

Doktor Arnold B. Bakker Rotterdami Erasmuse ülikooli töö ja

organisatsioonipsühholoogia pro-

fessor. Enne Erasmuse ülikooli oli ta

positiivse organisatsioonikäitumise

professor Utrechti ülikoolis. Ta on

Euroopa töö ja organisatsioonipsüh-

holoogia liidu president.

Dr Arnold B. Bakkeri huvid teadustöös

hõlmavad positiivseid organisatsioo-

nilisi nähtusi, nagu pühendumus ja

töörahulolu, pöörates erilist tähele-

panu nende protsesside mõistmiseni,

mis viivad töö tulemuslikkusele (nt

tööga seotud emotsioonid). Ta on

arendanud mitu rakendusprogrammi,

näiteks monitooring „Töö nõuded-

ressursid”, Õnnelikkuse näitaja” ja

„Pühendumus”. Dr Bakkeri artikleid

on avaldatud suurimates psühho-

loogiaajakirjades, nagu American

Psychologist, Current Directions in

Psychological Science, Journal of

Applied Psychology ja Journal

of Organizational Behavior.

Dr Arnold B. Bakkerit on võimalik

näha ja kuulata 16.–17. aprillil 2015

toimuval XXIII PARE personalijuhti-

mise aastakonverentsil.

30 > P P. A R I PA E V . E E

Mari sisenes ruumi ning igast tema liigutusest õhkus energiat ja optimismi.

Lugu 2M: „Mul oli kodune ülesanne. Pidin kü-sima tagasisidet oma juhtidelt. Sain tea-da, et olen väga hea töötajate värbaja ja koolituste korraldaja. Kinnisvarabü-roo Uus Maa üks omanik soovitas, et võiksin käia rahvusvahelistel kinnisva-rakoolitustel ja saada veel paremaks.” I: „Mis sa sellest tagasisidest said?”M: „Mõtlesin, mida ma siiski edasi teha tahan. Siiani olen elanud nii, et olen endaga rahul. Nüüd saan varsti 30 ja tunnen, et pean tegutsema. Mui-du võib-olla paari aasta pärast juba on, mida kahetseda.”

Mari pidas väikese pausi ja pah-vatas: „Ma kandideerisin Jobbatical kolmekuulisse programmi Lõuna-Aafrika Vabariiki, kus peaksin suu-rendama inimeste teadlikkust ninasar-vikute ohustatusest. See on UNISTUS-TE võimalus! Olen Aafrikas käinud. See oleks täpselt see, mis annaks mu elule vürtsi ja tagasi tulles oleksin ka töös väga palju parem.

Seda entusiasmi oli südantsoojen-dav vaadata!I: „Miks sa arvad, et pärast tagasitu-lekut sul silmad säravad oma senist tööd edasi tehes?”

Paus … Mari muutis teemat.M: „Ma vahepeal kirjutasin üles as-jad, milles ma olen kirglik, nagu sa soovitasid. Need on:a) kodu, sõpradega ja sugulastega aja veetmine;b) erilised kogemused ja reisid eksoo-tilistesse kohtadesse;c) unistan oma ettevõttest – tahaksin

avada stiilsete pruutkleitide salongi või luua kodusisustusdetaile ja -valgusteid. I: „Meil on siis ninasarvikud, Uus Maa ettepanekud ja pruutkleitide sa-long. Mis me oma seeria eesmärgiks seadsime, tuleta meelde?”M: „Ettevõtlus oli esimesel kohal … Mind on tegutsemast tagasi hoidnud üks hirm. Mis siis, kui mõne mu isik-liku elu olulise sündmuse tõttu ma kaon pildilt ära? Siis nii paljud inime-sed kannatavad. Võib-olla sellepärast ma hoian end tagasi.” I: „Kelle elu sa siis elad? Kas sa lük-kad oma isikliku elu pigem edasi, kui see kellelegi probleeme tekitab?”

Kuna Mari peas tundus olevat pa-ras segadus, siis palusin tal väikestele paberilehtedele kirja panna, mida ta te-gelikult soovib ja seejärel need soovid pingeritta seada. Siis kontrollisin nende soovide tugevust paarikaupa vastanda-misega ja see muutis Mari koostatud rea järjestust oluliselt. Lõpuks jõudsi-me välja järgmise tulemuseni: ■ tahan olla õnnelik, ■ korras pereelu ja suhted sõpradega, ■ oma ettevõte, ■ vabadust võimaldav sissetulek, ■ suhtevõrgustik, ■ pidev areng koolituste, lugemise ja tegutsemise kaudu.

I: „Millise sõnumi see soovide rida sulle annab?”M: „Peaksin olema julgem, mitte pas-siivselt ootama nagu praegu. Peaksin tegutsema.”I: „Aga Mari, pool tundi tagasi rää-kisid, et pärast ninasarvikute kallista-mist oled jälle täis entusiasmi!”M: „Kuidas me siis tänase jutu kok-ku võtame? Mida ma peaksin kodus tegema?”

I: „Mida sa tahaksid teha?”M: „Äkki pean hakkama konkreetset plaani tegema? Kas see on OK?”I: „Muidugi, kui sa seda soovid teha, on see OK! Mari, sinu tõelised soovid on nii suur teema, et ühe tunniajalise vestlusega ei pruugi neis lõpliku selgu-seni jõuda. Võib-olla võtad täna siin räägitu kaasa ja mõtled, mida see sinu jaoks tähendab? Kas see muudab sinu senist arusaamist oma soovidest? Mida sa peaksid tegema, et see kõige suurem soov täituks? Kõike korraga ja kohe ei saa, aga kui teed asju kirega ja õiges järjekorras, siis sa saad, mida oled soo-vinud!” M: „Ma teen seda kindlasti!”

Coach’i ehk arengutreeneri ülesan-ne on inimesele väljakutseid esitada ja suunata teda oma mõttemustreid uue nurga alt vaatama. Mari pilgust ja ke-hakeelest võis välja lugeda, et läbitud protsess pani ta sügavalt järele mõtle-ma. Jään suure huviga meie järgmist kohtumist ootama!<>

TEKST: IVAR LUKKcoach

TEGELIKUD SOOVIDMARI MOORA KOMMENTAAR

Teiseks kohtumiseks oli

mul peas moodustunud

suur sasipundar. Oli sel-

line tunne, et ma tahan

kõike ja kohe. Mulle meeldis, et Ivar

tegi mulle lihtsa, ent vajaliku ülesan-

de, et saaksin ise aru, millele ja millises

järjekorras ma tegelikult praegu

pühenduda tahan. Soovitan seda üles-

annet kõigile – asjad, mida te tahate

oma elus saavutada, kirjutage paberile

ja seadke järjekorda. Oluline on, et

need tuleb kindlasti seada tähtsuse

järjekorda. Arutage see kellegagi läbi,

et saaksite aru, kas esialgne järjekord

on ikka päris õige ja kui vaja, siis tehke

selles muudatusi. Minu soovide jada

sai pärast muudatusi kindlalt paika.

| arendava juhendamise blogi |

… kõik vajalik edukate ärikohtumiste korraldamiseks

… privaatne ja inspireerivjuugendstiilis keskkond

… hõrk Prantsuse-Põhjamaade stiilis köök

… professionaalsed teenindajad

… unikaalse sisustusega hubased hotellitoad

… paindlikud individuaallahendused.

Helistage ja räägime!

Teie Villa Ammende

ÄRIKOHTUMISED

VASTUVÕTUD

FIRMAÜRITUSED

MEELELAHUTUS

ROMANTIKA

Mere pst 7, 80010 Pärnu | tel 44 73 888 e-post: sale@ammende.ee | www.ammende.ee

32 > P P. A R I PA E V . E E

| töötervis |

„Ettevõtte edu võtmeks on tema töötajad ja nende heaolusse tuleb järjepidevalt panustada”. Paraku näevad paljud ette-võtted siinkohal just võimalust kokku hoida.

Kaugemas tulevikus see edu ei too, sest head inimesed lähe-vad sinna, kus neid rohkem

hinnatakse või tekivad neil tervise- probleemid.

Paljud meist on kurtnud stressi üle või siis kuulnud, kui seda teevad lähedased. Tihti on stressi põhjusta-nud just töö ja sellega seotud pinged. Kuigi tööandjad teavad hästi, et töö-taja peab regulaarselt käima tööter-vishoiukontrollis, siis tegelikult suu-nab oma töötajaid tervist kontrolli-ma neist veidi üle poole. Liiga vähe tähelepanu pööratakse just psüü-hilisele heaolule, ehkki pikaajaline stress võib tervisele olla sama laastav kui suitsetamine ja vähene füüsili-ne aktiivsus. Lisaks on stress seotud südamehaiguste, depressiooni, äre-vushäirete ja mitme teise haigusega. Tööstressiga seotud terviseriskid on Euroopa Liidus tööga seotud tervi-seprobleemide hulgas pärast luu- ja lihaskonnavaevusi teisel kohal ja siinkohal on Eesti Euroopas kahjuks esirinnas.

KOHUSTUSTEST KÕRVALEHIILIMINE TOOB TOPELTKAHJUOma osa tööstressi tekkimises on Eestis kehtival korral, mille järgi kolme esimese haiguspäeva eest hü-vitist ei saa, alates n eljandast päevast maksab hüvitist tööandja, haigekassa hakkab maksma üheksandast päevast alates. Inimesed ei saa haiguspäevi en-dale lubada, sest see võtab nende pal-gast üsna suure osa ära, ja nii käiak-segi haigena tööl edasi. Esmalt mõjub see muidugi halvasti tervisele, mis on samuti üks stressi põhjuseid. Inimene tunneb, et kui tema või lähedase ter-visega midagi juhtub, peab ta sellega üksi hakkama saama ning riigilt ja tööandjalt pole abi loota.

Kogu selline ennetustööst kõrva-lehoidmine läheb meile kõigile lõpp-kokkuvõttes kalliks maksma, sest hil-jem tuleb raviarved maksta kinni meil kõigil üheskoos. Ma leian, et riik võiks

ettevõtete motivatsiooni suurendada nii, et igale ettevõtte antud panuse-le töötervishoidu lisab riik pool juur-de, kiites sellega ettevõtte tegevust. Ja miks mitte pakkuda ka maksusoodus-tust. Praegu on olukord paraku vas-tupidine: töötajate sporditreeningute eest tasumine on maksustatud erisoo-dustusmaksuga, seega fi rmaomanikke justkui pigem karistatakse selle eest, et nad oma töötajatest hoolivad.

Ettevõte saab töötajatele pakkuda tasustatud tervisepäevi. Olen näinud ka ettevõtteid, kes premeerivad oma töötajaid spaa- või tervisepaketti-dega, aga nende osatähtsus üldisest hulgast on ikka veel väga väike. Paar-kolm päeva aastas aga ei tohiks ühtegi ettevõtet märkimisväärselt vaesemaks teha, kuid töötajale on tähtis teadmi-ne, et suurema nohu-köha korral on tal võimalik kodus rahulikult tervene-da, mitte haigena kolleege nakatada. Tööviljakus on haiguse ajal nagunii palju väiksem. Kuna töötaja sportimi-se toetamine on muutunud juba üsna populaarseks, on loodetavasti varsti võimalik näha progressi ka maksu-soodustuse poolel.

Kokkuvõttes peab oma tervise eest hea seisma ikka inimene ise. Täna-päeval, kui igapäevane töörütm võib vahetevahel olla üsna pingeline, tuleb teadlikult võtta aega puhata. Kui on lõunapaus, tuleb endale väike puhkus ja eine lubada. Kui on puhkus, peab koos perega puhkama, mitte muretse-ma töö pärast. Kui töö ja puhkeaeg on kenasti tasakaalus, siis üldiselt kimbu-tab ka stress palju vähem.<>

TEKST: dr TOOMAS PÕLDQvalitas Arstikeskus AS-i

peaarst

ÜHA ROHKEM INIMESI KURDAB TÖÖSTRESSI ÜLE

DE

PO

SIT

PH

OT

OS

.CO

M

Ettevõte saab tööta-

jatele pakkuda tasus-

tatud tervisepäevi

Kuulume Talentori võrgustikku ja hetkel on meil koostööpartnerid 16 riigis: Norras, Soomes, Rootsis, Lätis, Leedus, Poolas, Rumeenias, Bulgaarias, Tšehhis, Taanis, Ukrainas, Ungaris, Austrias, Šveitsis, Saksamaal ja Horvaatias. Võrgustik laieneb pidevalt.

Personal on ettevõtte liikumapanev jõud. Uue inimese värbamine on üks tähtsamaid otsuseid ettevõtte elus. Õnnestunud värbamine toob kaasa edu ja uusi võimalusi.

Personaliotsing

Saada oma CV ja muud olulised andmed meie andmebaasi ning võtame Sinuga sobivate pakkumiste korral ühendust. Infot enda ja oma tööalaste saavutuste kohta sisesta meie kodulehe kaudu: http://talentor.ee/karjaar/saada-cv

Otsid uusi väljakutseid?

Talentor Estonia on rahvusvaheline personaliotsingu ja personalitöö lahenduste pakkuja.

Kliendi kommentaar: “Oleme väga rahul Talentori poolt tehtud tööga. Värbamisteenus oli professionaalne ning kandidaadid vastasid meie ootustele. Otsingu-protsess kulges kokkulepitud ajagraafi kus ning sujuvalt, vaatama-ta jõuluperioodile. Suur tänu Talentorile positiivse koostöö eest!” - Krediidihaldusettevõtte kontserni emafi rma tegevjuht

Kandidaadi kommentaar: “Pean mainima, et nii professionaalselt koostatud tööpakkumise kutset koos ettevõtte, sektori, turu, klientide jms tutvustega po-legi veel kohanud. See on suurepärane ning annab väga hea pil-di ette tõsistele kandidaatidele. Heameelega soovitan seda pak-kumist oma tutvusringkonnas edasi esimesel võimalusel!” - Balti regiooni müügijuhi otsingu kandidaat

Personaliotsingu meetodid• sihtotsing ehk headhunting• avalik otsing töökuulutuse kaudu• andmebaasiotsing• kombineeritud otsing

Kasutame innovaatilisi lahendusi • videointervjuud• internetipõhine kandidaatide

esitlemissüsteem

Värbamistarkvara eRecruiterMitmete auhindadega pärjatud värbamistarkvara eRecruiter tagab otsinguprotsessi sujuva ja kiire kulgemise, võimaldades projekte täielikult dokumenteerida. eRecruiter automatiseerib kõigi värbamisprotsessis osalejate suhtluse ning salvestab kogu informatsiooni kompaktselt ja mugavalt.

Kasu ettevõttele• Hoiab oluliselt kokku aega ja kulusid• Säilitab otsinguprotsessidega seotud tegevused ja suhtluse• Läbipaistvus – kogu protsess on ajaliselt dokumenteeritud• Võimaldab teha mitmekülgset statistikat

34 > P P. A R I PA E V . E E34 > P P. A R I PA E V . E E

| välispraktika |

Stress töökohal võib pärssivalt mõjuda mitte üksnes töötajatele, vaid ka ettevõtte äritegevusele. Kolleegide stressi põhjustajateks võime olla kõik.

Tehnika kiire areng on toonud kaasa olukorra, kus igal het-kel ja igas kohas on võimalik

võtta ühendust igaühega – sõprade, perekonna või kaastöötajatega. Sellel on oma hind. Nimelt on psühholoo-gid leidnud, et ööpäev läbi kolleegi-dega üle maailma pidevas ühenduses olemine pole tervislik.

Uurimused on näidanud, et alali-ne ühenduses olek tekitab tunde, et oleme kohustatud vastama töiste-le e-kirjadele ka vabal ajal. See võib meie tervisele ja pikema aja jooksul ka tulemuslikkusele kehvasti mõjuda. Uurijad on selle nimetanud telesur-veks. Nii võib töötajatel suurema tõe-näosusega tekkida läbipõlemine.

Töötajate telesurvestamine võib suurel määral vähendada töötaja-te pühendumist ja muuta soorituse vähem tulemuslikuks. Olukorda võib võrrelda tegemata asjade kuhjumisega. Inimene mõtleb õhtul tööasjade peale ja laseb töökoha stressoritel taas ligi hiilida. Kui inimesel ei jää aega taastu-da, lülitub organism kurnatuse seisun-disse ja nad peavad järgmisel päeval töötama sisulise pühendumiseta.

Mobiilne tehnoloogia hoiab meid kõiki pidevalt omavahel ühenduses. Osa ametikohti lausa nõuab seda, aga on väga oluline, et inimesed hoiaksid töö ja eraelu heas tasakaalus. Tele-stressiga otse seotud stress võib kaasa tuua enesessetõmbumise, emotsio-naalse eemaldumise ja kurnatuse. Kui selliste seisunditega ei võeta midagi ette, võivad need edasi areneda ärevu-seks, depressiooniks või sundkäitumi-seks ning osa inimesi sirutab käe al-koholi või muude ainete järele, et oma tundeid kontrolli all hoida.

Telesurvestamisel on eriline mõju just noortele. Kuigi 18–25-aastaste noorte tööelu on alles alguse saanud, on neist juba paljudel ärevuse tase kõrge. Kuna nad on nutikad ja tunne-vad hästi uusimat tehnikat, siis kaldu-vad nad sõltumata ajast ja kohast re-gulaarselt oma nutitelefoni vaatama. Kõige suurema tõenäosusega vasta-vad just nemad pärast tööpäeva lõppu e-kirjadele ja paljud kipuvad uskuma, et see ongi norm.

NÕUANDED TÖÖANDJALE ■ Järgmised soovitused peaksid aita-ma tööandjatel vähendada tööga seotud stressi ja haigusi.

■ Sõnasta ja edasta selgelt oma ettevõtte hoiak ja ootused mobiil-

se tehnoloogia kasutamise ja tööga seotud tegevuse suhtes.

■ Suhtle oma töötajatega regulaarselt ja küsi, kuidas neil läheb. Suhtluse parandamine töötajatega võib ai-data stressitaset vähendada. Jaga nendega infot ning pea meeles tun-nustada nende tublit tööd ja ette-võttesse panustamist. Kiida hea töösoorituse eest suuliselt ja ka ametlikult –  see kinnitab, et töö-koht on kindel.

■ Uuri töötajatelt, kuidas nad töö-koormusega toime tulevad ja kas neil on vaja tuge või abi.

■ Julgusta töötajaid puhkepause te-gema, näiteks jalutuskäiku ette võt-ma, kontorist välja lõunale mine-ma või lõunapausi ajal isegi trenni tegema. Julgusta töötajaid tööpäe-va varem lõpetama või järgmisel päeval hiljem tööle tulema, kui nad on mingi projekti pärast pidanud ületunde tegema.

■ Selgita töötajatele, et nad pole kohustatud väljaspool tööaega e-kirjadele ja töökõnedele vastama ja et mittepakiliste asjadega saab tegeleda järgmisel päeval.Üha kasvav nõue pääseda infole ja

ja vastustele kohe ligi on loonud olu-korra, et telesurvestamist võime põh-justada me kõik. Lihtne on harjuda selle silmapilkse rahuldusega, kui saa-me kiiresti vastused ja suhtlus on ter-viklik. Meile kõigile meeldib, kui tele-survestatakse teisi, sest see aitab meil oma ülesandeid kiiremini täita. Siiski ei tohiks teiste inimeste telesurvesta-misega liiale minna.

Allikas: HC Online

KOOSTANUD JA TÕLKINUD:KAISA-KITRI NIIT

AEG TORU HARGILE PANNA? TELESURVESTAMINE PÄRSIB TULEMUSLIKKUST

F

OT

O:

DE

PO

SIT

PH

OT

OS

.CO

M

J A A N U A R 2 0 1 5 > 35

Otsustusvõime

rakendamine ja isikliku

vastutuse võtmine on

edu saavutamiseks

ülitähtsad

Miks tundub, et osa inimesi teeb tööd arutult, samas kui teised eelistavad rakendada otsustusvõimet ja isiklikku energiat selleks, et töö saaks tehtud?

Peaaegu kõigile juhtidele meel-diks, kui nende töötajad teeksid asju rohkem oma äranägemise

järgi ja vastutaksid äritulemuste eest ka isiklikult, olgu see reisijate len-nule registreerimisel, laenutaotluste läbivaatamisel või autosalongis klien-te teenindades. Vastutus, usaldusväär-sus ja kirg on organisatsiooni väär-tustena väga hinnatud, aga sageli on need pigem soovunelm kui tegelikkus.

Otsustusvõime rakendamine ja isikliku vastutuse võtmine on edu saavutamiseks ülitähtsad. Ülesan-ded, mis nõuavad teadmisi, keerukat otsustamist ja probleemilahendamist, määravad sageli äritegevuse tule-muslikkuse. Seetõttu on järjest enam tarvis, et kõik töötajad teeksid stratee-gial põhinevaid valikuid.Ideaalne töötaja ■ võtab loomulikult omaks käitumi-se, mis on kasulik õigete tulemuste saavutamiseks;

■ on uuenduslik ja teeb koostööd käskimata;

■ lihtsustavad mõnd protsessi, kui näevad selles tarbetuid samme;

■ palub abi, kui leiab, et teise inime-sega rääkimine aitab asjad paremi-ni tehtud saada.

MIDA TÖÖTAJAD TAHAVAD?Mida suurem on organisatsioon, seda raskem on inimeste loovust valla

päästa. Keeruline tunda on end vastu-tavana tulemuste eest, kui meeskon-nas on 1000 liiget. Kui töötaja tunneb, et tulemusi pole võimalik mõjutada ja pingutused on asjatud, siis koondab ta energia millelegi, mille üle tal on mõjuvõim, näiteks varem koju mine-misele või töölaua korras hoidmisele. Enamik inimesi tahab ■ saada rohkem võimalusi ja tunda, et vastutavad oma töö eest;

■ asju muuta; ■ tunda, et nende aeg on väärtuslik. ■ teha tööd, mis neid köidab ja mis arendab nii otsustusvõimet kui ka loovust;

■ tunda end terviklike inimolendi-te, mitte robotitena. Inimesed ta-havad suuremat otsustusõigust ja seda saab võimaldada isegi suurtes organisatsioonides. Näiteks julgus-tas üks teenindusettevõte töötajaid oma sõpradelt ja naabritelt küsima, kas neil on fi rma teenustega prob-leeme olnud. Kui leidus lahenda-

mata küsimusi, siis nad said õiguse probleemiga tegeleda ja isiklikult lahendus leida.

TÕELINE USALDUSKõige tähtsam on tekitada töötajates tunne, et neil on ka tegelikult võima-lus millegi üle otsustada. Kui nad juba võtavad vaevaks hoolida, siis on neil tarvis näha, et neil on päriselt võima-lik midagi muuta. Liiga sageli ütlevad tööandjad, et soovivad töötajate vas-tutust suurendada, aga ei anna neile õigusi ega ressursse, ei paku turvalist keskkonda, kus iseseisvat otsustamist proovida. Ainus viis panna inimesed uskuma, et otsustamisvõimalus on tõeline, on see tegelikuks teha. Töö-tajad teavad enamasti kõike – milline strateegia töötab ja milline mitte, kes on kompetentne ja kes mitte. Nad tea-vad ka seda, kas ettevõttes on nende häälele ruumi.

Parem on alustada vähesest, proo-vida suurema võimu andmist üksi-kutes meeskondades, mitte terves organisatsioonis korraga.  Kui töö-tada väikeste rühmadega ja toetada nende juhte, siis võib saada ideid, kuidas protsesse parandada ja kohe midagi ette võtta. Kui barjäärid on kõrvaldatud, õigeid tulemusi hüvita-tud ja edulugusid levitatud, innustab see ka kolleege, kes näevad, et on toi-munud tegelik muutus. Meeskonnad, kus liikmetel on rohkem otsustus- õigust, võiksid olla teistele nähtaval ja lähedal. Edasi on küsimus juba kriiti-lises massis: kui piisavalt palju inimesi võtab vastutust, muutub see tavapära-seks käitumiseks. 

Allikas: HC Online

OTSUSTUSVÕIMELISED TÖÖTAJAD

| välispraktika |

36 > P P. A R I PA E V . E E

Suurepärane organisatsioonikultuur on äri edukuseks hädavajalik ning aitab köita ja kinni hoida talenti. Selle kultuuri juhtimise eest vastutaja peab seda kujundama ja levitama.

Olgu ettevõte suur või väike, on tugeva ja positiivse fi rmakultuu-ri loomine alati võimalik. Orga-

nisatsioonikultuuri kujundaja roll on sama tähtis kui fi nants-, turundus- või personalijuhi oma. Peale selle, et ta ai-tab organisatsioonikultuuri säilitada ja kasvada, hoolitseb ta sellegi eest, et töötajatel tekiks fi rmas tähendusrikas kogemus, mis peegeldab ja toetab ette-võtte eesmärke ja väärtusi.

Ühelegi juhile ei tohiks olla üllatav, et organisatsioonikultuur mõjutab olu-liselt töötajate edukust. Ühelt poolt on Zappos, Google, Disney harukordselt edukad ärid, kuid nad on ka ihaldus-väärseimaid firmasid, kus töötada. Nende töötajad on pühendunud, tule-mustele suunatud ja kõigil on võimalik einestada fi rma kulul.

Kuidas selleni jõuti? Osa organi-satsioone, kes on mõistnud, et kõige tähtsam pole töötasu, on aastaid kes-kendunud töökeskkonna loomisele, kus töötajad tahavad teha rohkem kui lihtsalt iga päev tööle kohale tul-la. Tööjõu hulka on nüüd lisandunud ka töötajad Y-põlvkonnast ja nullin-datest ning neid motiveerib midagi rohkemat kui palk. Näiteks ■ tahavad nad moodsaid preemiaid, tunnustust ja reaalajas tagasisidet;

■ nõuavad nad õigust muredest rää-kida ja osutada, kui asjad ei edene ettevõtte tulevikukava kohaselt;

■ soovivad nad mõjutada muutusi ja uuendusi;

■ tahavad nad olla osa millestki; ■ on nad keskendunud oma panuse andmisele ja tulemuste saavutami-sele ning

■ pole neil midagi selle vastu, et aega kulub rohkem või tuleb rohkem tööd teha, sest „kõik ju teevad seda”. Viimases just organisatsioonikul-

tuur seisnebki.

VÄÄRTUSTE JÄRGI ELAMINEEttevõtte väärtused suunavad, kui-das äri toimib. Kas juhid ja töötajad teavad, mis need on? Võib-olla, aga ilmselt mitte peast. Kas nad teavad, kust need leida? Kuskilt kodulehelt, raamituna vastuvõtulaua juurest? Töötajate arv, kes võiks nendele kü-simustele jaatavalt vastata, on tõe-näoliselt väga väike. Neid, kes os-kaksid väärtuste sisu kirjeldada, on ilmselt veel vähem. Aga see ei pea nii olema.

Organisatsioonikultuuri looja ja juhi roll on iga päev ettevõtte väär-tuste järgi elada ja neid igal võima-lusel demonstreerida. Väärtuste järgi elamine on väga oluline. Ta võib al-gatada näiteks tava võtta koosolekul aega selleks, et lugeda ette ühe töö-taja sõnum teisele, kus ta tunnustab

viimast, et too on järginud ettevõtte väärtusi.

Organisatsioonikultuuri juht on inimene, kes kehastab ettevõtte väär-tusi ja neid omadusi, mis võiksid olla ideaalsel töötajal ja mida personali-töötaja peaks otsima uusi töötajaid värvates. Ta ei pea teadma ettevõtte kõigi tahkude kohta kõike ega tund-ma kõiki töötajaid, aga tal peab ole-ma esmaklassiline suhtlemisoskus, töötajad peavad saama temaga su-helda, juhid peavad teda usaldama ja töötajad peavad teda austama. Ta peab olema positiivne, loov ja moti-veeritud ning mis kõige tähtsam, ela-ma ja hingama organisatsiooni väär-tuste järgi.

ERINEVUSTE ÜHTLUSTAMINEProovige meenutada hiljutist suht-lust mõne muu osakonnaga. Mis oli selle juures teistmoodi? Oli see toon, sõnumi sisu või hoopis eesmärgid? Osakonnajuhi saadetud sõnum teis-tele osakondadele võib olla üheselt mõistetav tema osakonna töötajatele, aga laiemas töötajaskonnas, sealhul-gas teistes juhtides, võib see hulgali-selt segadust tekitada: Miks ma selle sõnumi sain? Mis on sel pistmist mu eesmärkide või minuga? Kas see muu-dab meie sihte?

Kultuurijuht on nagu tõhus muu-tuste ja kohanemise võimaldaja, ai-dates tsentraliseerida, sotsialiseerida ja edastada sõnumeid viisil, mis oleks kooskõlas ettevõtte väärtustega. Mee-dium ise ongi sõnum. Kui kultuurijuht saab kommunikatsiooniplaani regu-laarseks osaks, muutub ta selgeks ja järjekindlaks hääleks, mis kaasab töö-tajaid ja aitab neil lahtised otsad kok-ku sõlmida.<>

Allikas: HRE Online

KOOSTANUD JA TÕLKINUD:KAISA-KITRI NIIT

ORGANISATSIOONI-KULTUURI JUHTIMINE

| välispraktika |

J A A N U A R 2 0 1 5 > 37

2015. AASTA SUUNDUMUSED TÖÖTURULUuel aastal on töökohtadel nii raskusi kui ka suuri võimalusi, sest paljud buumiajastu töötajad jäävad pensionile ja senisest rohkem tehakse kaugtööd.

1. Ettevõtted võtavad praktikale Z-põlvkonna

Esimesed 1994.–2010. aastal sündi-nutest jõuavad järgmisel aastal üli-kooli viimasele kursusele. Lisaks pal-kavad paljud fi rmad praktikale ka keskkooliõpilasi. Firmad üritavad võistelda parima talendi eest ja taga-da, et heade oskustega töötajad saak-sid varakult teadlikuks oma brändist.

2. Rohkem Y-põlvkonda asub juhikohtadele

38% tööjõust juhib juba praegu Y-põlvkond ja noorte juhtide hulk kas-vab veelgi. Probleem on selles, et nad pole juhi tööks valmis, aga vanemate töötajate lahkudes on vaja vabaks jää-vad kohad kiiresti täita.

3. Ausus muutub omaduseks, mida osatakse hinnata

Uued põlvkonnad nõuavad ettevõte-telt suuremat läbipaistvust ja avatust, millega kaasneb suurem usaldus juh-tide vastu. Ka sotsiaalmeedia sunnib firmasid oma tegemistest avalikult rohkem rääkima ja teavet jagama.

4. Väljaõppinud töötajate puudus suureneb

Probleem püsib seni, kuni kõrgkoolide õppekavad seatakse vastavusse prae-guse tööturu vajadustega. Ettevõtted peavad tegema kõrgkoolidega koos-tööd, et üliõpilased saaksid omandada õiged oskused, mis aitab väljaõppinud töötajate puudust leevendada.

5. Pidev tööotsimine kasvab

Töötajad otsivad pidevalt uut töö-kohta ega püsi paigal. Tehnika areng võimaldab kergesti uut tööd leida. Lahkumist võib takistada ainult hea töökultuur, kus töötajad on omavahel sõbrad, tööle pühendunud ja saavad hüvesid.

6. Mobiilne värbamine ja tööotsimine kasvab

83% tööotsijatest otsib tööd nutite-lefoniga, aga vähestel tippettevõtetel on mobiilisõbralik kodulehekülg. Et-tevõtted peavad looma mobiiliraken-dused, et saavutada pidevas liikumises olevate tööotsijate tähelepanu.

7. Sotsiaalmeedia postitused köidavad talenti

2015.  aastal näeme sotsiaalmeedias ja ajaveebides rohkem postitusi. Eris-tumiseks tuleks teha postitusi töökul-tuurist ja meelitada töötajad neid ja-gama. Inimestele meeldivad huvitavad fi rmad ja nende postitused annavad aimu, kuidas seal oleks töötada.

8. Järelkasvu plaanimine muutub esmatähtsaks

Buumiajastu põlvkond hakkab pen-sionile jääma, mistõttu tuleb hooli-kalt tegeleda järelkasvu eest hoolitse-misega. Osa ettevõtteid hoiab mõne vanema töötaja palgal selleks, et nad saaksid oma teadmised noorematele edasi anda.

9. Juhina hakkab tööle rohkem naisi

Kuna juhiametis on järjest rohkem Y-põlvkonda, hakkab palgalõhe vä-henema. Noorema põlvkonna naised teenivad praegu 93% meeste palgast. Kuna paljud naised loobuvad laste saamisest ja rohkem naisi käib üli-koolis, siis naisjuhtide hulk kasvab.

10. Rohkem ebatradit-sioonilisi karjääriradu

Tekib järjest rohkem vabakutseli-si. Ettevõtted eelistavad palgata aju-tisi töötajaid ja konsultante, et kulu-sid kokku hoida ja pääseda hüvitiste maksmisest. Vabakutselise staatust peetakse karjäärivalikuks, mis inter-neti tõttu on senisest rohkem põhjen-datud ja võimalik.<>

Allikas: forbes.com

Uued põlvkonnad

nõuavad

ettevõtetelt

suuremat

läbipaistvust ja

avatust

F

OT

O:

DE

PO

SIT

PH

OT

OS

.CO

M

| välispraktika |

38 > P P. A R I PA E V . E E

Välisajakirjanduse põhjal koostanud ja tõlkinud

KAISA-KITRI NIIT

Uudiseid Euroopa Liidust ja mujalt jaanuar 2015

Naistel sünnitushüvitistest ebamugav rääkidaVärske uurimuse tulemustest selgub,

et naissoost töötajatel on vastumeelne

arutada tööandjaga sünnitushüvitisega

seonduvat, sest see võib jätta mulje, et nad

plaanivad rasestuda. 1000-st küsitletud

naisest pooled on võtnud sünnituspuh-

kust ja ülejäänud 500 plaanib seda teha.

78% vastanuist tunneb, et sünnitushüvi-

tiste kohta küsimine töölevõtu intervjuul

seaks ohtu töökoha saamise võimaluse.

Sünnitushüvitiste kohta küsiks 42%

naistöötajaist alles rasedusest teatamise

ajal. Peaaegu pooled naised tunnevad

üldist ebamugavust sünnitushüvitisest

rääkimisel.

Probleem on tegelikult terav, sest ainult

kolmandik naistest ütleb, et nad said tööle

asudes mingitki teavet sünnitushüvitis-

test. 39% väidab, et seda informatsiooni

on raske leida. Kuna 13% töötajatel pole

töökohal saada avalikku infot sünnitus-

hüvitiste kohta, pole neil muud valikut kui

küsida.

Selle teabe luku taga hoidmine on lühinä-

gelik. Tegelikult aitaks aus ja avatud hoiak

sünnitushüvitiste suhtes parandada

organisatsioonis töötada soovivate kandi-

daatide kvaliteeti.

Teabe varjamine naistöötajate eest ei

pruugi olla tööandja sihilik otsus, kuid

sunnitus seda küsida põhjustab paljudes

naistes suurt stressi. Avalikuks tehtud

info hüvitiste kohta võib suurendada

usaldust. HR Magazine

Madalama kvalifikatsiooniga ameti miinusedEuroopas sõltuvad töötaja kogetavad

töötingimused suurel määral sellest,

millisel ametikohal ta töötab ja eriti just

oskustest, mis selles ametis on nõutud.

Klienditeeninduses, ehituses, toidutöös-

tuses ja masinaoperaatorina töötavad ini-

mesed saavad tõenäoliselt vähem palka,

nende karjäärivõimalused on piiratumad,

tööaega ei ole võimalik ise valida ja töö

kvaliteet on kehvem.

Sellistel töökohtadel on mitu ebasoodsat

külge ja seepärast on inimestel raske

nendel töökohtadel püsida. Suurema

tõenäosusega on sellistel ametikohtadel

tööl noored, 15–24-aastased töötajad, ja

mehed. Euroopa tööhõivestrateegia ja

Euroopa 2020 programmi üks prioriteete

on töökohtade kvaliteedi parandamine ja

paremate töötingimuste tagamine ning

suurema hulga ja paremate töökohta-

de loomine üle kogu Euroopa. Paremad

töötingimused võimaldavad töötada pikka

aega ja aitavad seeläbi kaasa jätkusuutli-

kule tööhõivele.HC Online

| välisuudised |

DE

PO

SIT

PH

OT

OS

.CO

M

Personalijuhtide tegevus mõjutab kõiki ärivaldkondiPersonalijuhid suunavad organisatsiooni

kultuuri ja väärtuste kujunemist, kuid

nende mõju ulatub kõigisse ärivaldkonda-

desse – kaugemale nende enda organisat-

sioonist. Personalijuhtide roll on viimasel

ajal muutunud organisatsioonides järjest

kesksemaks. Tipp-personalijuhtide

mõjuvõim ulatub aga kaugemale nende

tööülesannetest ja isegi nende tööandjast.

Tänu mõjukatele personalijuhtidele

muutuvad personalistrateegiad, õppimis-

ja arenguprotsessid ning lähenemine

talendijuhtimisele tervetes sektorites ja

tööstusharudes.

Parimate tulemuste saavutamiseks on

hea sobitada personalistrateegia orga-

nisatsiooni strateegiliste eesmärkidega.

Personalitöö positsioon ettevõttes ja äris

on ideaalne selleks, et ühitada eri funkt-

sioonidega strateegiad.

Personalitöötajat teavad organisatsioonis

kõike, sest nad on kõige rohkem kaasatud

ja suurima haardega töötajad.

Kuna inimesed soovivad juhtidelt usal-

datavust, usutavust ja selget plaani, võib

personalijuhte julgustada oma rolli tõsi-

selt võtma ja seda täiel määral rakendama.

HR Magazine

HISPAANIA

Koolituskulud vähenevadPersonalihaldusfirma Adecco andmetel

vähendas 60% Hispaania ettevõtetest

2013. aastal koolitamiseks mõeldud

ressursside mahtu. See on pisut ootamatu

tulemus, sest 2012. aastal vastu võetud

tööturureformid seadsid tööandjatele

kohustuse lubada kõikidel töötajatel võtta

20 päeva puhkust enda koolitamiseks või

töötada välja konkreetne koolituskava

terve ettevõtte jaoks. Oodati, et need

uued kohustuslikud nõuded toovad kaasa

märksa suuremate ressursside suunamise

koolitustegevusesse.Eurofound

POOLA

Üle poole noortest saab osaliselt ümbrikupalka11 Poola linnas tehtud ja 1400 töötajat hõl-

manud uurimuse tulemused näitavad, et

Poola noorte töötajate tööhõive vormid on

suure tõenäosusega ebakindlad – rohkem

ku i kolmandik 20–30-aastaseid töötajaid

on palgatud kas tsiviilõiguslike lepingute

alusel (mille järgi on tööandjatel vähem

kohustusi) või makstakse neile miinimum-

palka. 57% neist tunnistab, et nad ei dek-

lareeri maksuametile kõiki sissetulekuid,

sest soovivad maksude arvelt säästa.Eurofound

TŠEHHI

Naised küsivad vähem palkaTöövahendusfirma Profesia leidis, et

Tšehhi Vabariigi meeste ja naiste pal-

gaootused erinevad oluliselt. Rohkem

kui 50 000 CV analüüs näitas, et naised

küsivad samale ametikohale kandideeri-

des märkimisväärselt madalamat kuupal-

ka kui mehed. Sarnane muster ilmnes kõigi

vaadeldud ametikohtade puhul. Kõige

rohkem erinesid palgaootused tippjuhi

ametikohtadele kandideerimisel, kus nai-

sed küsisid 32% vähem palka kui mehed.

Naised soovisid palju väiksemat palka kui

mehed ka IT-sektoris (21% võrra mada-

lamat) ja personalijuhtimises (15% võrra

madalamat). Väikseim lõhe palgaootustes

oli turundus- ja meediasektoris.Eurofound

ROOTSI

Pooled noored teevad ajutist töödRootsis sõlmitakse nooremate kui

25-aastastega alalise töökoha asemel

järjest enam tähtajalisi lepinguid. Aju-

tine palkamine on praegu tagasi samal

tasemel kui siis, mil riik oli 2007. aastal

finantskriisi lävel. Statistikaameti

andmetel on 20% Rootsi töötajatel

tähtajaline leping, 16–25-aastaste

noorte hulgas on see näitaja lausa

52%.

Samuti on ilmne, et naistel on meeste-

ga võrreldes vähem alalisi töökohti.

Rootsis teeb ajutist tööd rohkem kui

618 000 inimest, kõige enam sõlmi-

takse tähtajalisi töölepinguid hotelli-,

restorani- ja meelelahutustööstuses.

Tööandjad ei pea ajutiste töötaja-

te hulga kasvu märkimisväärseks

ning leiavad, et seda tüüpi töötajad

võimaldavad ettevõtetele suuremat

paindlikkust ja sageli saavad neist

alalised töötajad. thelocal.se

DE

PO

SIT

PH

OT

OS

.CO

M

| välisuudised |

J A A N U A R 2 0 1 5 > 39

DE

PO

SIT

PH

OT

OS

.CO

M

DE

PO

SIT

PH

OT

OS

.CO

M

40 > P P. A R I PA E V . E E

| välisuudised |

SAKSAMAA

170 000 vaba avaliku sektori töökohtaAvaliku sektori ametiühingute föderat-

sioon DBB teatab, et 170 000 valitsuse

töökohta on täitmata ja avalike teenuste

kvaliteet on ohus. Suurim nõudlus tööta-

jate järele on kohalikes omavalitsustes.

Juurde oleks vaja 120 000 õpetajat (eriti

reaalainetes) ja 10 000 politseinikku.

Samuti vajatakse tuhandeid uusi tule-

tõrjujaid, arste, töötukassa ametnikke ja

toidutehnolooge. Kui erafirma näeb, et ei

leia soovitud inseneri, arsti või IT-spet-

sialisti, siis tõstetakse palka. Kommuu-

nid, sotsiaalkindlustus- ja maksuamet

ei saa seda endale lubada. Seega jäävad

paljud töökohad täitmata kütkestava-

mate palgapakkumiste tõttu mujal. Kuni

80% avaliku sektori uutest töötajatest

võetakse tööle ajutise lepinguga. Avalike

teenistujate keskmine vanus on 45 aastat,

mis tähendab, et järgmise 20 aasta jooksul

jääb pensionile 1,5 miljonit töötajat. See

süvendab tööjõupuudust veelgi.thelocal.de

AMEERIKA ÜHENDRIIGID

Kahjutasu raseduse pärast diskrimineerimise eestUSA-s määras vandekohus vastsele emale

185 miljonit dollarit kahjutasu selle eest,

et teda oli diskrimineeritud raseduse ja

soo tõttu. Rosario Juarez oli enne rases-

tumist töötanud rohkem kui aasta poe

juhatajana. Piirkonnajuht olla rasedusest

teatamisele reageerinud ärritunult ja pa-

haselt, väidetavalt kasvas naise töökoor-

mus pärast seda kahekordseks. Vaatama-

ta müügieesmärkide saavutamisele sai ta

pidevalt noomida ja teda kritiseeriti.

Juarez väitis, et tööandja rääkis talle kogu

aeg, et oma seisukorras ei saa ta töötami-

sega hakkama. Mõni kuu hiljem viidi Juarez

üle madalamale ametikohale ning aasta

hiljem esitas ta tööandja vastu kaebuse.

Järgmisel aastal Juarez vallandati.

Juarez sai kokku 185 miljonit dollarit

kahjutasu ja 900 000 dollarit kompensat-

siooni, mis on 25 miljonit dollarit rohkem,

kui tema advokaadid nõudsid.HC Online

INDIA

Mõrv palgavaidluse pärastPõhja-Indias Bengalis asuva teeistanduse

töölised tapsid julmalt selle omaniku, sest

ei jõudnud temaga palga ja töötingimuste

suhtes kokkuleppele. Rünnak leidis aset

pärast pikaajalisi vaidlusi korraldatud

kohtumisel, kus pidi arutatama töötajate

nõudmisi. Läbirääkimiste ajal tekkis oma-

niku ja tööliste vahel äge sõnelus, kui vii-

mased nõudsid, et omanik maksaks neile

välja kuue kuu saamata töötasud. Omanik

väljendas suutmatust seda teha. Töötajad

muutusid vägivaldseks ja ründasid töö-

andjat. India on Hiina järel maailma suuru-

selt teine teetootja, aga selle tööstusharu

keskmine töötaja teenib meie vääringus

vaid sente päevas. Kahjuks ei ole juhtum

India teetootmistööstuses haruldane,

ülemusi on rünnatud ja tapetud varemgi.HC Online

ITAALIA

Firmad ei leia heade kutseoskus-tega töötajaidSajad tuhanded töökohad on Itaalias

täitmata, sest ettevõtted ei leia

heade kutseoskustega töötajaid,

kuigi töötuse määr on 12,6%. Riigis on

3,2 miljonit töötut, aga värbajatel on

raske vabu töökohti täita. Peamiselt on

selle põhjuseks vahendajad ettevõtete

ja töölesoovijate vahel, kes ei suuda

viia tööotsijaid kokku nende oskustele

vastavate ametikohtadega. Nad ei

oska kandidaatide kutseoskusi täiel

määral rakendada ja seda ettevõtetele

tõhusalt teada anda. Üle kogu riigi on

praegu saadaval üle 1,3 miljoni vaba

töökoha. Suurim osa neist on Milano

ümber Lombardias (397 000), Venetos

(280 800), samas Rooma ümber Lazios

on 205 400 vaba töökohta.

Noorte töötuse määr on 42,9%, aga

saadaval on kümneid tuhandeid just

noortele mõeldud töökohti. Tööandjad

otsivad 205 800 uut magistriõppe

lõpetajat ja 14 500 diplomiga inimest.

Suurimad võimalused tööd leida on

kaubanduse ja müügi valdkonnas,

samuti tehnoloogia ja IT-sektoris. Ka

on töövõimalusi traditsioonilisemates

sektorites – masinaehituses ja tootmi-

ses. Itaalia peaminister soovib muuta

tööhõiveseadusi, et ettevõtetel oleks

lihtsam inimesi palgata ja vallandada.

Muudatuste eesmärk on dünaamilisem

tööjõud ja rohkem võimalusi noortele

itaallastele.thelocal.it

40 > P P. A R I PA E V . E E

DE

PO

SIT

PH

OT

OS

.CO

M

| välisuudised |

DE

PO

SIT

PH

OT

OS

.CO

M

LÄBIPAISTEV EESTI ASI

KLAASISTUUDIO IDEEKLAAS/asutatud 1998/

Ideeklaas OÜInfo: +372 5032246info@ideeklaas.eewww.ideeklaas.ee

Personaalse lähenemisega klaasesemed üksiktootest väikeseeriani- logoga esinduskingitused- kellad, klaasalused- juubelikingitused- auhinnad ja tänumeened

Sisekujunduselemendid

- vitraaž- klaasobjektid, -skulptuurid- stuudioklaasist valgustid- erilahendused

Koostöös ideest teostuseni

Konsultatsioonid, näituste korraldamine

42 > P P. A R I PA E V . E E42 > P P. A R I PA E V . E E

Pärnumaa edukus sõltub suuresti sellest, kuidas läheb siinsetel et-tevõtetel. Ettevõtete arvukusest

on olulisem ekspordivõime ja kasum-likkus. Esimene määrab maakonna raharingluse suuruse, teine konku-rentsivõime, sh valmisoleku maksta töötasu, mis takistaks tööjõu lahku-mist. Kui pole töökohti, pole ka ava-

like teenuste kasutajaid ega mõnusa elukeskkonna nautijaid. Vaatlen ük-sikasjalikumalt, millised on Pärnumaa majandusnäitajad, ettevõtluse kasvu-probleemid ja võimalused.

Erinevalt näiteks Tartumaast on meil suur erasektori osakaal – üle 80% tööandjatest teenib ise tulu. Riiklike töökohtade puudumine mõ-jutab negatiivselt sisetarbimist. Riigi-eelarvelistel töökohtadel kehtiv kvali-fi katsiooninõue tähendab ka keskmi-sest kõrgemat sissetulekut, mis kok-kuvõttes tekitaks nõudluse kaupade ja teenuste järele. Tartus on palju liht-sam ettevõtlusega alustada või kont-

KUIDAS PÄRNUMAA MAJANDUSEL LÄHEB?

TEKST: SULEV ALAJÕE Pärnumaa Ettevõtlus- ja

Arenduskeskuse juhatuse liige

Pärnu on meie armastatud suvepealinn. Mis tegelikult Pärnumaal tehakse, kuidas seal talv üle elatakse?

Pärnu ajalooline mudaravila on saanud uue hingamise

| maakond |

A

FO

TO

: F

LIC

KR

.CO

M

J A A N U A R 2 0 1 5 > 43

| maakond |

serdisaalid täita, arvestades nõudlu-sega, mille loovad õppejõud, arstid, kohtunikud või muuseumitöötajad.

Territooriumilt suurimat maakon-da on 86 000 elanikuga kallis pidada. Kui ligikaudu 4000 elanikku, kes käi-vad tööl väljaspool Pärnumaad, töö-taksid praegu maakonnas, oleks see just esmane inimkapital, et hoogusta-da majandusarengut.

OLUKORD „NOKK KINNI, SABA LAHTI”Lahkumise peapõhjus on liiga väikesed palgad. Pärnumaalt pärit kõrgharidu-sega noori ei meelita siia tagasi praegu-se majandusstruktuuri ja töötasudega. Vaja on väärtusahelas kõrgemal aset-sevaid rahvusvahelisi ettevõtteid, mis on orienteeritud kasvule ja konkurent-sivõime kasvatamisele uute tehnoloo-giate kasutuselevõtu kaudu.

Ühelt poolt ütlevad meie kooliju-hid, et parimad lõpetajad ei pöördu tagasi madala palgataseme pärast ja osalt on see kriitika ettevõtete kohta õige. Teiselt poolt kurdavad ettevõt-jad, et neil pole arenguhüppeks vaja-likku kutseoskustega tööjõudu – ka neil on õigus. Nii ongi kujunenud olu-kord „Nokk kinni, saba lahti”.

Et ettevõtted saaksid tuge toote-arenduses, automatiseerimisel, eks-porditurgude laiendamisel, oleme koostöös Pärnumaa ettevõtlus- ja arenduskeskusega tegutsenud ette-vaatavalt.

Kui aga messidele-koolitustele tuli-jaid või ülikoolidega koostöö tegijaid on vähe, ei saa avalik sektor asuda ärijuhi rolli – ohjad on ikka ettevõtete omanike käes. Liiga vähe on ärisekto-ris tõsist ambitsioonikust ja vabandu-sega „Mul on tänaste tellimuste täit-misega kiire” jäetakse kasvuvõimalu-sed tähelepanuta.

Pärnumaa majandusharude müü-gimahtude suhtelises võrdluses on esikohal hulgi- ja jaekaubandus, järg-nevad ehitus, metalltoodete tootmine, tekstiilitootmine, puidutöötlemine ja puittoodete tootmine. Heal järjel on ka elektroonikaseadmete tootmine.

Osakaalu poolest Eesti müügi-tulusse paistavad Pärnumaal silma tekstiilitootmine, kaevandamine, sh turbatööstus, metsamajandus ja met-savarumine, metalltoodete tootmine, veterinaaria ja majutus.

Ekspordimahu järgi moodustab Pärnumaa ekspordist suurima osa tekstiilitootmine, metalltooted, elekt-roonika, hulgikaubandus, puidutööt-lemine, transport ja kaevandamine.

Pärnumaa suurimate tööandjate hulgas on kaubandusettevõtete kõr-val palju tööstusettevõtteid (Wendre, Scanfi l, Skano, Note Pärnu, Valmos, Säästke, Ecobirch, MS Balti Trafo,

Lasertool, Ruukki, Rapala). Töötaja-te arv on viimastel aastatel kasvanud metalltoodete tootmises ja metsama-janduses. Maakonna iseärasus on suurte spaaettevõtete olemasolu (Ter-vis, Estonia, Viiking).

Praegu on Pärnumaal registree-ritud töötuid 1600, mis moodus-tab 4,2% tööealistest elanikest. Kui 2010. aasta kevadel oli Pärnumaal registreeritud töötuid 6000, siis pä-rast seda hakkas töötus vähenema. Noori vanuses 16–24 on töötuna arvel 250, vanuses 25–54 on 1200 töötut ning ülejäänud osa moodusta-vad 55-aastased ja vanemad töötud. Peamised tööle saamist takistavad asjaolud on madal haridustase, töö-kogemuste ja -harjumuse puudumi-ne, kehv tervis, sõltuvusprobleemid, maapiirkondades tööpakkumiste vä-hesus ja võimaluste puudumine lin-nas tööl käimiseks.

Pärnumaa eripära on see, et toitlus-tus- ja majutussektoris pakutakse õh-tuseid töökohti, mis ei võimalda klien-diteenindajana töötada näiteks noortel, kellel on väikesed lapsed, ning palju on ka vahetustega tootmistööd, kus saak-sid tööd madalama haridustasemega

Kuni kohapeal

pole teaduspõhist

majandust, annavad

olulise panuse

maakonna tööhõivesse

traditsioonilised

tööstussektorid

Pärnu jõe puhul räägitakse sadama, kalanduse ja energeetikaga seoses järjest rohkem ka selle majanduslikust potentsiaalist

44 > P P. A R I PA E V . E E

inimesed, kuid takistuseks on osutu-nud just õhtused või öised vahetused.

KOOSTÖÖ KUI ARENGUVÕIMALUSPeale selle, et igas sektoris ja ettevõt-tes nähakse vaeva kallima toote eest maksva kliendi leidmiseks, on või-malus teha sektorite vahel koostööd. Kui metallitootjad ja elektroonikud hakkavad näiteks lahendusi looma taastuvenergeetika kasutuselevõtu avaral väljal, tõotab mehhatroonika uusi turuvõimalusi. Tekstiili- ja turis-misektori koostöö võib anda ühistu-runduse võimalusi ja sihtkoha eristu-mist tihedas turismikonkurentsis. Nii nagu oleme näinud nõukogudeaegse ebaefektiivse tootmise kadu ja tänu väliskapitalile uue majanduse (elekt-roonika) sündi, peaksime julgemalt kavandama uusi ärivõimalusi.

AVALIKU SEKTORI TUGIHakkajate ettevõtjate puudumisel saab avalik sektor kaasa aidata teh-noloogilise inkubatsiooniteenuse käi-vitamisega, kaasates näiteks Tehnopo-li oskusteabe. Noort koolilõpetajat ei pea ju alati ees ootama kellegi loodud töökoht, vaid turumajanduse mooto-rina paistev dividend võiks innustada ise äririske võtma. Tõsisem abimees oleks aga piirkondlik kompetentsikes-kus, mis aitaks maandada neid äriris-ke, mida erasektor üksinda ei võtaks. Suur proovikivi on ehitada üles selli-ne konsultantide üksus, mis ühel ja sa-mal ajal uuendaks majandusstruktuu-ri ja kaasaks muudatustesse olemas-olevad ettevõtted. Kindlasti kätkeb selliseid võimalusi ressursside efek-tiivsem kasutus, millega saab siduda Pärnumaa põllumajandus-, ehitus-, puidu- ja elektroonikasektorit, samu-ti turbamajandust.

TÖÖANDJATE JA TÖÖJÕU SIDE HARIDUSSÜSTEEMIGATööandjatel on puudus headest tööta-jatest – raske on leida kutseoskustega tööjõudu. Jõuame tagasi haridussüs-teemi toetava mõjuni. Kuigi atraktiiv-

Joonis 1. Müügitulu Pärnumaal 2012. aastal

Joonis 2. Töötukassa kaudu vahendatavad töökohad Pärnumaal (30.09.2014)

| maakond |

sed tööpakkumised võivad kõrgkoo-lilõpetajad maakonda tagasi tuua, näitab praktika, et nad jäävad eel-kõige õpingulinna, sest toimetuleku kindlustamiseks mindi ülikooli kõr-valt tööle ja tööandja oskab targale tudengile teha hea pakkumise jätkata. Nii võtavad Tallinn ja Tartu ülejää-nud Eestilt koore ning meie ettevõtjad ei julgegi teha plaane, mis näeksid ette inseneride arvukuse suurenemist.

Alati on lihtsam teha koostööd kõrgkooliga (uuringud, analüüsid, tootearendus, koolitused), mis asub lä-heduses. Eelloetletud põhisektoreid sil-mas pidades on vaja laiendada siinseid kõrghariduse omandamise võimalusi.

Sõpruslinnas Vaasas on 10% linnaela-nikest üliõpilased ja just see on nende peamine arenguressurss. Kõrgkoolide ümber kipuvad koonduma ja tekkima ettevõtted, mis on teadmistepõhised ja maksavad suuremat töötasu. Kui õn-nestub luua kompetentsuskeskus, on selle abil vaja juurutada ka uute ma-jandusharude arengut toetavaid õppe-kavasid. Pärnumaale on oluline aka-deemilise partnerluse kohapealne mõ-ju ja õpivõimalused. Tootmisettevõtete keskastme juhtide nõuetele mõeldud protsessijuhtimise õppekava või rohe-majandusega tegelemiseks vajalikud teadmised ökosüsteemidest ei nõua ülikoolilinnades olemasolevate labori-

muu tööstus

elektroonika-tööstus

metalltoodete tootmine

majutus, toitlustus, tervishoid ja teenindus

ehitus

hulgi- ja jaekaubandus

puidu- ja paberitööstus, mööblitööstus

põllumajan-dus, jahindus, kalandus, toiduainete tootmine

tekstiil, rõivas, nahk

4%

5%

9%

5%12%

24%

8% 5% 8%20%

teised tegevusalad kokku

30%

11%

17%

1%26%

3%

8%3%

1%

lihttöölised

seadme- ja masina-operaatorid

oskus- ja käsitöölised

põllumajanduse ja kalanduse oskustöölised

teenindus- ja müügitöötajad

kõrgemad ametnikud ja juhid

tippspetsialistid

keskastme spetsialistid

kontoritöötajad

J A A N U A R 2 0 1 5 > 45

Edukas ettevõte Wendre

Wendre ntte Pärnus dubleerimist. Rohkem kom-petentsust kohapeal looks meile ka uue argumendi, et kaasata investoreid, kes vajavad haritumat tööjõudu.

Kindlasti on olulised kõik sammud, mis astutakse haridusredeli alumis-tel pulkadel: ettevõtlikkuse ja tehni-kahuvi suurendamine, kutseharidu-se osakaalu kasv karjäärinõustamise kaudu, gümnaasiumite valiksuundade sidumine maakonna majandusprofi i-liga, kutsehariduskeskuse jätkuv si-dumine ettevõtete arenguvõimaluste-ga, sealhulgas V taseme (lühendatud rakenduskõrgharidus) õppekavade loomine rohkem oskusi nõudvate töö-kohtade täitmiseks. Maakonna hari-dussüsteem peaks rohkem pöörama näo oma maakonna ettevõtete poole, et õpetajad saaksid teooria sidumisel äripraktikaga tekitada huvi meie et-tevõtete põnevate toodete ja tuleviku töövõimaluste vastu. Et tipud saavad välja kasvada laiast vundamendist, on ka edaspidi oluline Pärnumaa ettevõt-

lus- ja arenduskeskuse alustavate ette-võtete arengunõustamine.

Omavalitsused on ettevõtluse täht-susest rohkem teadlikuks saanud ja see annab võimaluse luua võrgustik, mis koondab maakonnaülese teabe ettevõtete probleemidest ja soovidest. Usun, et omavalitsused eelistavad arengukavades ja eelarvetes ettevõte-te laienemis- ja taristuvajadusi, samuti paotavad välissuhted oma ettevõtetele ekspordiväravad.

Üks on selge – kuni meil pole uh-ke nimega teaduspõhist majandust, annavad olulise panuse maakonna tööhõive tagamisse traditsioonili-sed tööstussektorid. Ja kõigis neis on arvestatav kasvupotentsiaal, mida mööblivalmistamisega näitavad Ska-no ja Stram, laserkeevitusega Laser-tool, elektroonikas autode sisevalgus-tuse alase tootearendusega Oshino, tekstiili valdkonnas magamistoa si-sustuse ülemaailmsel turul tegutsev Wendre.<>

Vabandusega

„Mul on tänaste

tellimuste täitmisega

kiire” jäetakse

kasvuvõimalused

tähelepanuta

Valik Pärnumaa tunnusmärke: hansalinn Pärnu – Eesti suurim kuu-

rortlinn, UNESCO tunnustatud Kihnu

kultuuriruum (Kihnu ja Manija saar),

Soomaa rahvuspark, C. R. Jakobsoni

talumuuseum Kurgjal, Tori hobusekas-

vandus, Luitemaa looduskaitseala,

Lavassaare muuseumraudtee, Tõsta-

maa mõis, Soontagana maalinn.

Pärnumaa numbritesPärnumaa on pindalalt Eesti suurim

maakond ja rahvaarvult neljas. Maa-

konna rannajoone pikkus on 220 km.

Linnasid on maakonnas kaks: lisaks

Pärnu linnale veel Sindi, üks vallasise-

ne linn (Kilingi-Nõmme), 4 alevit,

9 alevikku ja 324 küla.

| maakond |

FO

TO

: R

AU

L M

EE

46 > P P . A R I P A E V . E E

| raamatud, koolitused |

KOOLITUSED

Äripäeva Akadeemia koolitused15.01.2015 Esinemisoskuste inten-siivtreening Koolitaja: Kristel Jalak19.01.2015 Esinemisoskuste personaal-treening juhileKoolitaja: Kristel Jalak03.02.2015 „Meeskonna arendav juhti-mine coaching 'u meetodil” Koolitajad: Signe Vesso, Kaupo Saue

Excellence’i koolitus- ja arenduskeskus21.01.2015 Finantsanalüüs – ettevõtte edu alusKoolitaja: Raili Kuusik27.01.2015 Tootmise ja müügi koostööKoolitaja: Jari Kukkonen03.02.2015 Maksuseaduse muudatused 2014–2015Koolitaja: Aule Kindsigo

12.02.2015 Värbamiskonverents 2015: Kuidas eristuda, kohaneda ja töötajaid hoida?Koolitajad: Agu Vahur, Jan Haines, Natalja Viilmann, Anna Mailanchi, Aivi Sirp, Triin Teesaar, Heikko Gross, Ruth Aarma, Kaido Pajumaa jmt

ERE koolitused ja konsultatsioon 21.01.2015 Kriitiliste olukordade lahendamine töösKoolitaja: Mare Pork28.01.2015 ProjektijuhtimineKoolitaja: Tiit Valm29.02.2015 Tulemuspalga ohud ja võimalusedKoolitaja: Elar Kilumets

Hansa Konverentsid 07.01.2015 Arvestuse fööniks – kont-sern. Kolmeosaline sülearvutipõhine töötubaLisainfo Kaia Kitsnikult meiliaadressil kaia@hansakonverentsid.ee30.01.015 „Tõhus ajakasutus”. Kuidas saavutada vähemaga rohkem?Koolitaja: Guido Paomees

Tallinna Konverentsid21.01.2015 Haldusmenetlus tänapäevases keskkonnasKoolitaja: Maire Himat 22.01.2015 Kommunikatsioon liidri positsiooniltKoolitaja: Ülli Kukumägi27.01.2015 Majandusaasta aruanne 2014Koolitaja: Anne Nuut13.03. 2015 Edukad läbirääkimisedKoolitaja: Ethel Reier

EESTI TIPPJUHID 2014RAAMAT IGA JUHI TÖÖLAUALE! Äripäev 2014

496 lk

Mahukas leksikon väärtustab tippjuhte ja on austusaval-dus Eesti majandust enim

mõjutavaile inimestele. Raamat an-nab ettekujutuse 1562 inimesest, kes juhivad Eesti suuremaid ettevõt-teid, ja võimaldab tundma õppida partnerite ja konkurentide tausta. Raamatu 496 leheküljel avaldatud info on kontrollitud otseallikatest. „Eesti tippjuhid 2014” on 2 002. aastast ilmuma hakanud Eesti ma-janduse leksikoni sarja 23. raamat.

MEGAMUUTUS. MAAILM AASTAL 2050THE ECONOMISTÄripäev 2013

Äripäeva

raamatuklubi

336 lk

„Megamuutus” on põnev lu-gemine kõigile, kes soovi-vad teada, mis järgmisel

neljal aastakümnel inimkonnale va-ruks on. The Economisti ajakirjani-kud ja kaastöötajad kirjeldavad suuri, maailma muutvaid suundumusi kõigil aladel ja aitavad mõelda, milliseks või-vad praegused arengusuundumused vormida maailma aastaks 2050. The Economisti värske bestseller ennus-tab, et tõenäoliselt toimetame me kõik 21. sajandi keskel veel innovaatilisemas, külluslikumas ja targemas maailmas.

VIIKING. PÕHJALA SÕDALASE (MITTEAMETLIK) KÄSIRAAMATJohn Haywood

Äripäev 2014

Imelise Ajaloo

raamatuklubi, 224 lk

Arheoloogide uusimate avas-tuste ning Põhjala saagadest ja skaldiluulest pärit lugude

põhjal on üks juhtivaid viikingiajas-tu uurijaid John Haywood kokku pannud värvika ja humoorika pildi sellest, missugust elu elasid viikingi sõdalased. Rikkalikult illustreeritud raamat viib lugeja 10. sajandi viikin-gite maailma, kus sõdalase amet oli auasi ning võimalus ohtrasti jõukust ja hiilgust koguda. Noortele meestele, kes unistasid kaugetest maadest, oli see vägagi ihaldusväärne elu.

UUS!

Taavi Tarkvara OÜ / Turu Plats 5–17, Tallinn

www.taavi.ee, info@taavi.ee / tel 6 800 855, 56 800 855

Parim valik palgaarvestuseksja personali haldamiseks

... ja aega jääb ülegi!

Töötamise register

Uued TSD vormid