Trabajo Final-cap HumanO

8/15/2019 Trabajo Final-cap HumanO

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Facultad: Negocios

Asignatura: Capital Humano

Ciclo: 2013-2

Profesora: Roxana Canales Cua

!area acad"mica: !raa#o final

$ntegrantes:

- %al&e' (easti)n- $glesias *art+n- Heredia ,amie- Rom)n Pool- !ala&era Ale#andra

*onterrico no&iemre del 2013

ÍNDICE

1


2/62

Resumen .#ecuti&o

1/-Contexto: escripcin de la empresa

2/ Planeamiento .strat"gico

3/- An)lisis FA enfocado al Capital Humano

/- Camios en el )rea de Recursos Humanos

4/ Pol+ticas de Capital Humano

5/- Perfil del puesto de Recursos Humanos

6/- An)lisis de puestos

7/- .&aluacin 8 clasificacin de puestos

9/- (istemas de compensaciones

10/- .&aluacin de desempeo

11/- Capacitacin 8 desarrollo

12/- Auditor+a

13/- Conclusiones 8 recomendaciones

1/- Anexos

RESUMEN EJECUTIVO

2


3/62

.l presente traa#o tiene como o#eti&o principal anali'ar la organi'acin de la

empresa , ; %rafic (Ristoria su

organigrama? sino tami"n en todo lo concerniente al )rea de Recursos Humanos/

Para ello mediante la entre&ista reali'ada al gerente general de , ; %rafic (R<

anali'aremos el proceso de seleccin del personal el desempeo del gerente de

Recursos Humanos 8 el perfil =ue la empresa >a estalecido para este puesto/

@na &e' otenido este perfil propio de la empresa lo contrastaremos con el perfilestalecido por el grupo =ue usca ser el m)s indicado e idneo para este

proceso/ Asimismo con este traa#o se usca reali'ar camios =ue le permitan a

la empresa , ; %rafic (R< consolidar su )rea de Recursos Humanos para =ue

me#ore su clima laoral su trato con los traa#adores 8 su proceso de seleccin/


4/62

i#os

del dueo: ,orge 8 iego/ .l (r/ %uti"rre' considera =ue su

empresa se encuentra posicionada en un 70B 8 su meta es alcan'ar su m)ximo

ni&el de produccin a los 20 aos/

(e encuentra situada en A&/ Replica de panam) 1642


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6/62

&re! de #re prens!

iseador %rafico

Corrector de estilo

&re! de prens!

!"cnico en

impresiones

perador de

ma=uinas de

imprenta

&re! de post prens!

perador de

ma=uinas deacaados

perario en

acaados

&re! de rec%rsos

(%"!nos

.ncargado de recursos

>umanos

&re! de cont!)iid!d

Contador

&re! de o$*stic!

Responsale de log+stica

&re! de +ent!s

Dendedor

&re! de se$%rid!d

(er&icio de seguridad

2

1

1

3

2

1

1

1

2

2

,istori!:

6


7/62

istoria de la empresa consta de 2 etapas:

• 1 era etapa: Ambulante

!odo comen' en el 1993 (r/ ,orge polic+a 8 #efe de normas de un colegio

decidi a&enturarse en los negocios/ !ras intentos fallidos de incursionar en

&arios ruros decide reali'ar la agenda de control del colegio en el =ue

traa#aa por medio de la terceri'acin siendo este su primer negocio/

• 2nda etapa: Formalización

!ras retirarse de la polic+a formali'o su empresa en el 95 se mudo a &arios

locales en donde repart+a las ma=uinas =ue fue comprando e incorporando

traa#adores Ema=uinistas 8 diseador se con&ierte en pro&eedor del.stado 8 consigue clientes m)s fuertes/ .n el 2000 decide comprar su

terreno 8 comen'ar el pro8ecto propio

Direccion!"iento estr!t$ico:

Disin: .n el tiempo lograr =ue se consolide como una empresa competiti&a en el

mercado =ue se la recono'ca en el mercado por sus productos 8 calidad/

.xpandirse a ni&el nacional/

*isin:


8/62

!al como menciona el (eor %uti"rre' en 4 aos sus 2 >i#os 8a estar)n

traa#ando dentro de la empresa amos ingenieros industriales uscar)n crear

un producto relacionado con el negocio de la imprenta as+ como expandirse a una

planta en las afuera de


9/62

an logrado expandir clientela/

9


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4. #!ne!"iento Estr!t$ico:

.l planeamiento estrat"gico referente a la organi'acin es la siguiente:

Dalores: an otenido todas las m)=uinas necesarias 8a no terceri'an

8 todos los procesos se reali'an en la misma empresa/• !ami"n emplea un plan estrat"gico asado en la cantidad =ue tiene =ue

&ender 8 comprar en pla'os determinados/• a estalecido una

misin &isin 8 estrategias para esta )rea/ Por ello no otu&imos esta

informacin/

5.- /n6isis OD/ en7oc!do ! C!pit! ,%"!no:

10


11/62

11


12/62

12


13/62

An)lisis:

13


14/62

14


15/62

8.- C!")ios en e 6re! de Rec%rsos ,%"!nos:

VISI9N:

Para el 2015 cada colaorador de la organi'acin sentir) =ue genera &alor

agregado a la organi'acin a tra&"s del desarrollo de su talento en la cadena

producti&a/

MISI9N:

%estionar el desarrollo organi'acional alineado a la estrategia de la empresa

rindando 8 asegurando el capital >umano competente comprometido con su

desarrollo integral 8 con los o#eti&os de la organi'acin .

O2JETIVOS ESTR&TE'ICOS:

1/ *edir 8 me#orar la moti&acin del personal de acuerdo a e&aluaciones

constantes/ implementando sistemas de informacin adecuados =ue

a8uden a agili'ar la operati&idad de las tareas e $mplementar un sistema de

premiacin para =ue los traa#adores se sientan moti&ad

2/ Cumplir con 1 >ora de capacitacin semanal para expandir el conocimiento

adecuado del mane#o de la ma=uinaria la seguridad del mane#o 8 el

acaado de los productos/

3/ Aumentar la eficiencia de reclutamiento en un 14B disminu8endo el

tiempo de seleccin de nue&o personal 8 e&itando la fuga de talento por

mala seleccin/

/ *e#orar en 30B la comunicacin con el )rea de produccin: crear

>erramientas de comunicacin para =ue el traa#o se realice de eficiente/

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16/62

. #o*tic!s de C!pit! ,%"!no:

an estalecido formas 8 pol+ticas =ue le facilitan la seleccin de sus traa#adores/

.stos no solo se enfocan en los estudios profesionales experiencia laoral sino

tami"n en el desen&ol&imiento del traa#ador =ue permita su uen desempeo 8

relacin con los dem)s empleados/

Actualmente todos los traa#adores de ,; %rafic est)n en planilla/ ,; %rafic

cuenta con dos contadores colegiados: uno interno 8 otro externo dos

diseadores profesionales E=uienes son del (enati 8 del !oulouse conma=uinistas del (enati 8 tami"n cuenta con traa#adores dedicados al )rea del

acaado =ue no tienen estudios t"cnicos deido a =ue el traa#o =ue

desempean no lo re=uiere/ .n el Per no existen institutos =ue enseen

acaados para el ruro de las imprentas pues ello se aprende en la pr)ctica/

• Et!p!s de ! seección de person! en J;D 'r!7ic

1/- Reclutamiento: Como inicio del proceso ,; %rafic >a estalecido un perfil de

los puestos necesarios para lle&ar a cao el negocio de la imprenta/ .l puesto

=ue m)s re=uiere es el de ma=uinista por=ue estos se desempean laoralmenteen el )rea de planta/ Para ello en el )rea de diseo 8 administracin se >a

estalecido un perfil enfocado en la formacin 8 experiencia profesional 8 en las

>ailidades del personal para relacionarse con otros empleados/ .n el caso de los

ma=uinistas no se consideran los estudios t"cnicos sino la experiencia de los

16

Selecció

n

InducciónReclutamie

ntoEvaluaci

ón


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postulantes pues en el Per no existen institutos =ue formen a t"cnicos en

acaados para el ruro de imprentas/

@na &e' identificada la necesidad de un nue&o traa#ador en cual=uiera de estos

puestos se procede a la s=ueda/ Para ello ,; %rafic utili'a la olsa de traa#o

mediante el cual solicita el traa#ador 8 coloca las caracter+sticas necesarias para

el puesto 8 los moti&os de la solicitud del traa#o/Antes la empresa empleaa el

Comercio 8 el #o como medios de s=ueda/ (in emargo optaron

recientemente por la olsa de traa#o/ .n esta primera fase de acuerdo al perfil

=ue se usca se seleccionan a los candidatos potenciales/

2/-(eleccin: @na &e' elegidos los candidatos al puesto de acuerdo a suscompetencias conocimientos 8 experiencia laoral se reali'a la entre&ista

correspondiente/ .sta entre&ista est) a cargo de la #efa de Recursos Humanos/

.sta )rea es la encargada de anali'ar 8 decidir entre los candidatos cu)l de todos

es el m)s idneo para el puesto re=uerido/ Para ello los postulantes pasan por un

proceso de preguntas enfocadas a su experiencia laoral las acti&idades =ue

reali'aron los estudios o capacitaciones =ue tu&ieron anteriormente 8 su

propuesta de traa#o/

urante este proceso no se reali'an e&aluaciones de conocimientos por=ue el

puesto no lo re=uiere pero si se reali'a una simulacin del mane#o de los e=uipos

para oser&ar su destre'a manual 8a =ue el puesto =ue m)s se re=uiereen la

empresa es el de ma=uinista 8 este es m)s pr)ctico =ue los otros/

Paso seguido se anali'an a los postulantes de acuerdo a su curr+culo la destre'a

8 desen&ol&imiento =ue demuestran en la entre&ista/


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indu'ca o les ensee sus tareas 8a =ue los traa#adores seleccionados tienen

suficiente experiencia 8 especialmente los ma=uinistas =ue son egresados del

(enati 8 del !oulouse tienen amplio conocimiento del tema 8 por eso la empresa

considera =ue no es necesario ensearles sus acti&idades/ Cae resaltar =ue el

super&isor si les muestra toda la planta 8 las m)=uinas =ue utili'ar)n/

/- .&aluacin:.l super&isor el gerente de la empresa 8 la #efa de Recursos

Humanos e&alan el desempeo del traa#ador 8 est)n pendientes de los

prolemas =ue se les presente tanto en el clima laoral Econ sus dem)s

compaeros de traa#o como prolemas t"cnicos/ .n especial el )rea de

Recursos Humanos est) pendiente de satisfacer las necesidades solucionar los

prolemas 8 moti&ar a sus traa#adores/

Con respecto a las capacitaciones la empresa no la reali'a deido a la poca

cantidad de sus traa#adores pero sireali'an c>arlas 8 reuniones una &e' por

semana para anali'ar los pros 8 contras para &er el a&ance del traa#o 8 para

moti&ar e incenti&ar a los traa#adores/

ori'ontal pues existe una uena

comunicacin entre los directi&os 8 los empleados =ue permite =ue estos ltimosse sientan moti&ados cmodos en la empresa =ue laoran e identificados con ella

8 con su traa#o/

.n cuanto al >orario de traa#o existen dos turnos cada uno de 12 >oras diarias 8

rotacin por tiempo cumplido/


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o8 se conoce como ,; %rafic/

.l (r/ %uti"rre' cont =ue la decisin de nomrar a su esposa como ,efa del )rea

de Recursos Humanos fue sencilla 8 no signific una tarea ardua/ eido a =ue

empe'aron 8 an >o8 lo son como una PI*. las formalidades 8 procesos de

seleccin sofisticados no se les pas por la mente aplicarlos/ .s decir tanto "l

como ella aprendieron sus roles sore la marca/ Adem)s comenta =ue su esposa

es la =ue disea los comunicados para reclutar personal cuando creen

con&eniente/ *a8ormente utili'an olsas de traa#o de uni&ersidades para reali'ar

el proceso de seleccin 8 no aplican seleccin interna/ &iamente luego de 16

aos poniendo en marc>a la empresa se pensar+a =ue >a >aido una modificacin

positi&a en la e&olucin de m"todos para seleccionar personal o ampliar el nmero

de traa#adores en esta )rea pero no >a sido as+/ an llegado a punto de darle una rele&ancia importante a los procesos de RRHH/

(in =uerer desmerecer por ningn moti&o a la (ra/ %uti"rre' lo interesante de

deducir a=u+ es =ue ella no tu&o ninguna competencia a la >ora de pelear o

introducirse por el puesto m)s alto de Recursos Humanos/ .so no =uiere decir

=ue no tenga las aptitudes ideales para >acer del puesto una fortale'a en la

empresa pero el tema =ue importa ac) es =ue el roce competiti&o 8 experiencia

de un ideal irecti&o de Recursos Humanos es sumamente importante para la

eficiencia del capital >umano empresarial 8a =ue este es el principal encargado

de &elar por la uena coordinacinJcomunicacin con todo el personal resol&er

conflictos moti&ar al uen desarrollo del potencial super&isar la fuer'a laoral

etc/ Por ello elaoraremos a=u+ un formato con el perfil del irecti&o de RRHH

para contrastar con lo otenido en la empresa:

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Descripción 'ener!:

Responsale de gestionar la funcin de irecti&o de Recursos Humanos ERRHH

mediante la planificacin de pol+ticas 8 procedimientos =ue apo8en el desarrollo

organi'acional promo&iendo el desarrollo de competencias necesarias paracumplir o#eti&os 8 asegurando su moti&acin/

C!r!cter*stic!s de person!id!d de directi+o de Rec%rsos ,%"!nos:

•


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.studios de *aestr+a 8Jo Postgrado en Recursos Humanos/

Tie"po de experienci! !)or! tot!:

e cinco a die' aos en desempeo similar en empresas nacionales 8Jo

regionales con conocimientos de compensaciones Eremuneraciones gestin del

talento normas laorales legislacin sindicatos 8 de impuestos/

=.- /n6isis de p%estos >os tres princip!es p%estos?:

!ras recopilar e in&estigar las responsailidades tareas acti&idades 8 resultados

=ue se reali'an en la imprenta ,; %rafic de los 1 puestos enumerados E&"ase

cuadro 1: Denominaciones de cargos) se seleccionaron 3 primordiales para elpresente traa#o/ (e anali'ar)n dos puestos del )rea de produccin la misma =ue

como mencion el (r/ ,orge %uti"rre' es el )rea m)s importante de la empresa:

inclu8e Pre prensa Ediseo computacin Prensa Eimpresin 8 Post Prensa

Eacaados/ Asimismo es primordial anali'ar el puesto del encargado de recursos

>umanos 8a =ue este es el principal encargado de seleccionar moti&ar 8 examinar

a los existentes 8 nue&os integrantes considerando las exigencias 8

re=uerimientos tales como las >ailidades conocimientos actitudes 8 aptitudes

=ue se re=uieren para el desempeo en el puesto/

(e decidi anali'ar los siguientes puestos:

1 Rec%rsos (%"!nos: .ncargado de recursos >umanos2 #re prens!: iseador %r)fico3 #rens!: perador de m)=uinas de imprenta

21


22/62

Gráfico 1: Organigrama de la empresa

.N*$NAC$N .<

CAR% !!A<&re! 'erenci! 'ener!

%erente %eneral(ecretaria de %erencia

&re! de prod%cción

.ncargado de

produccin

&re! de #re prens!

iseador %rafico

Corrector de estilo

&re! de prens!

!"cnico en

impresiones

perador de

m)=uinas de

11

1

2

1

1

3

2

22

Logística

Venta

GerenciaGeneral

Producciónonta!ilidad

"ecursos#u$anos

Pre Prensa Prensa Post Prensa


23/62

imprenta

&re! de post prens!

perador de

m)=uinas de

acaados

perario en

acaados

&re! de rec%rsos

(%"!nos

.ncargado de recursos

>umanos

&re! de cont!)iid!dContador

&re! de o$*stic!

Responsale de log+stica

&re! de +ent!s

Dendedor

&re! de se$%rid!d

(er&icio de seguridad

1

1

1

2

2

Cuadro 1: Denominaciones de cargos en la empresa

=.1. Rec%rsos (%"!nos: .ncargado de recursos

23


24/62

24


25/62

=.4.- #re prens!: iseador %r)fico

25


26/62

26


27/62

=.5- #rens!: perador de m)=uinas de imprenta

27


28/62

@. E+!%!ción 3 c!si7ic!ción de p%estos:

Para la e&aluacin 8 clasificacin de puestos >emos seleccionado tres puestos

=ue consideramos son de gran importancia para la empresa ,; %rafic/ .stos

puestos son los siguientes: .ncargado de recursos >umanos diseador gr)fico 8

operador de ma=uinaria de imprenta/@.1- M/NU/0 DE EV/0U/CI9N DE #UESTOS

28


29/62

@.1.1. Seección 3 !n6isis de os p%estos "%estr!

.n el caso de los puestos de iseador gr)fico 8 el perador de ma=uinaria

>emos usado un criterio de seleccin >ori'ontal/ .sto por=ue son puestos =ue son

parte del proceso de produccin de la empresa 8 amos le reportan al encargadode la produccin/ Por un lado el diseador gr)fico uicado en la parte de pre

prensa es el encargado de reali'ar todos los diseos para las pulicaciones

anuncios etc/ Por otro lado el operador de m)=uina uicado en la parte de

prensa se encarga de reproducir el material impreso 8 de#ar todo listo para la 'ona

de post prensa/

Para el caso del .ncargado de Recursos Humano decidimos tomarlo en cuenta

por=ue es un )rea =ue no est) mu8 ien estructurada 8 creemos con&eniente

a8udarles a me#orarla para =ue la empresa pueda tener un me#or mane#o de su

capital >umano/

@.1.4. or"%!ción de pro3ecto de "!n%!

dentificación ! selección de los criterios

Consideramos =ue estos criterios son los m)s oportunos para poder

reali'ar la e&aluacin de los puestos/

29

Criterios o !ctores

Ni&el de formacin exigido

Aos de experiencia

Comple#idad del traa#o

$mpacto en resultado

Relaciones

tros estudios


30/62

@.1.5. E+!%!ción de p%estos "%estr!

"ncargado de recursos #umanos

.l puesto de encargado de recursos >umanos dee estar alineado con lossiguientes grados o ni&eles segn cada factor anali'ado/

.n primer lugar segn el ni&el de formacin dee tener un grado $$$ como m+nimo

8a =ue es un puesto medio en el organigrama =ue se ocupa de responsailidades

=ue est)n en contacto directo con el personal de traa#o/ (egundo segn el

30

Ni+e de 7or"!ción exi$ido'r!do Descripción

$ (ecundaria completa$$ .studio superior t"cnico

$$$ .studios uni&ersitarios$D Postgrado/Aos de experienci!

'r!do Descripción$ K 1 ao$$ entre 1 8 2 aos$$$ entre 3 8 aos$D entre 4 8 5 aos

Co"peBid!d de tr!)!Bo'r!do Descripción

$ nada comple#o$$ algo comple#o$$$ Comple#o$D mu8 comple#o

I"p!cto en res%t!dos'r!do Descripción

$ Ga#o impacto en resultados$$ *ediano impacto en resultados$$$ Alto impacto en resultados

Re!ciones'r!do Descripción

$ Ga#o ni&el de relacin con los dem)s$$ *ediano ni&el de relacin con los dem)s$$$ Alto ni&el de relacin con los dem)s


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tiempo de experiencia este puesto dee tener como m+nimo un grado $$$ es decir

=ue tenga por lo menos tres aos de experiencia en puestos similares pues es un

)rea astante importante para la empresa 8 =ue actualmente no est) ien

organi'ada/ !ercero el puesto tiene un ni&el de comple#idad de grado $$ son

laores algo comple#as 8a =ue se necesita estructurar todo un programa nue&o/

Cuarto este puesto tiene un mediano impacto en los resultados de la empresa

grado $$/ Finalmente el puesto de encargado de recursos >umanos tiene =ue tener

un grado $$$ en el ni&el de relaciones con los dem)s/ .s un puesto =ue tiene =ue

estar en constante contacto con todos los empleados de la empresa a8ud)ndolos

8 reali'ando acti&idades para me#orar los desempeos de cada uno de ellos/

Dise$ador gráfico

.n primer lugar este es un puesto =ue dee tener un ni&el de formacin de grado

$$ con estudios t"cnicos 8 especiali'ados en diseo gr)fico/ (egundo deen tener

m+nimo un grado $$ de experiencia es decir =ue tenga por lo menos un ao de

experiencia en puestos similares/ .s un mercado mu8 competiti&o 8 a ma8or

experiencia del diseador ser) me#or para la empresa/ !ercero el ni&el de

comple#idad para este puesto es de grado $$$ 8a =ue tienen =ue estar

constantemente reali'ando nue&os diseos =ue sean el diferencial de la empresa/

Cuarto este puesto tiene un alto impacto en los resultados grado $$$ 8a =ue como

>icimos mencin anteriormente la empresa est) en un ruro mu8 competiti&o 8

mientras me#ores sean los diseos ma8or ser) el nmero de clientes =ue la

empresa captar)/ Finalmente en el ni&el de relacin con los dem)s este puesto

solo necesita un grado $ 8a =ue no es necesario =ue est"n en contacto con muc>a

gente su traa#o es simplemente delante de un monitor/

Operario de má%uinas de imprenta

.n primer lugar este puesto asta con tener un ni&el de formacin de grado $ 8a

=ue las funciones =ue reali'an son aprendidas m)s con la pr)ctica =ue con

estudios/ (egundo se re=uiere =ue tengan por los menos un ao de experiencia

es decir se le exige un grado $$ de experiencia/ !ercero el puesto tiene un ni&el de

31


32/62

comple#idad de grado $$ m)s =ue todo por=ue tienen =ue estar parados por muc>o

tiempo 8 tanto la calidad del producto como la producti&idad tienen =ue ser la

misma siempre/ Cuarto el puesto tiene un alto impacto en los resultados de la

empresa grado $$$ 8a =ue de ellos depende =ue la empresa pueda cumplir con los

pedidos a tiempo 8 de forma eficiente/ Finalmente el puesto de operario necesita

un grado $$ en relaciones con los dem)s 8a =ue tiene =ue estar en contacto con el

)rea de post prensa/

@.1.8.Veri7ic!ción est!d*stic! 3 re!B%ste de pro3ecto de "!n%!

- (e conclu8e =ue tanto el ni&el de formacin exigida como las relaciones con

los dem)s son factores discriminatorios/

@.1.. /si$n!ción de p%ntos ! "!n%!

32


33/62

@.4. M/TRI DE COM#/R/CI9N DE #UESTOS

A continuacin se reali'ar) el m"todo cuantitati&o de comparacin de factores/

@.4.1. In7or"!ción so)re os c!r$os

- "ncargado de &&'((

.ncargado de generar estrategias para atraer desarrollar 8 retener al

talento >umano creando 8 fortaleciendo una cultura de ser&icio al

ciudadano? 8 contriu8endo al cumplimiento de los o#eti&os institucionales/

- Dise$ador gráfico

.ncargado de reali'ar el diseo de ilustraciones para las diferentes

pulicaciones de la $nstitucin aplicando las t"cnicas re=ueridas en el

33


34/62

diseo 8 diu#o de las mismas a fin de satisfacer las necesidades de los

usuarios/

- Operador de má%uina de imprenta

.s el responsale de reproducir el material impreso operando m)=uinasreproductoras/ Asimismo tiene =ue estar en constante comunicacin con

los operarios de post prensa para de#arles todo listo

@.4.4. Eección de os 7!ctores de e+!%!ción

- &e%uisitos intelectuales

Rasgos intelectuales in>erentes como inteligencia memoria ra'onamiento/

As+ como conocimientos ad=uiridos como especialidades t"cnicas o

estudios uni&ersitarios

- &e%uisitos fsicos

Cargar continuidad del esfuer'o escriir fuer'a capacidad &isual

- (abilidad

*o&imientos repetiti&os >ailidad en operacin de m)=uinas coordinacin

de mo&imientos ad=uirido por la experiencia en el traa#o/

- &esponsabilidades

Responsale de m)=uina responsale de pagos responsale de m"todo

de me#oramientos responsale de contacto 8 mane#o de grupo

responsale de registro responsale de produccin 8 cumplimiento de

metas/ Coordinar instruir capacitar

- Condiciones de traba*o

Ruido iluminacin &entilacin >oras de acti&idad riesgo en el traa#o/

@.4.5. E+!%!ción de c!r$os de re7erenci!

34


35/62

@.4.8. /si$n!ción de +!or "onet!rio

- A=u+ podemos &er =ue el puesto =ue m)s salario deer+a tener es el de

encargado de recursos >umanos/ .sto era m)s o menos o&io por=ue en

los re=uisitos se pide tami"n educacin uni&ersitaria &alor agregado =ue

representa un ma8or costo/- Consideramos =ue a pesar de ser el menor salario los operarios estar+an

reciiendo un sueldo astante aceptale/

@.4.. Constr%cción de esc!! de p%estos

35


36/62

. Siste"! de Co"pens!ciones

E%ii)rio S!!ri!

.1. E%id!d Intern!

- C!si7ic!ción de p%estos:


37/62

• 'erente de RR,,

.sta persona se encarga de generar estrategias para atraer desarrollar 8

retener al talento >umano creando 8 fortaleciendo una cultura de ser&icio al

ciudadano 8 contriu8endo al cumplimiento de los o#eti&os institucionales/ Adem)s tiene la responsailidad de gestionar el proceso de capacitacin 8

desempeo del personal administrar el sistema de compensaciones 8

eneficios desarrollar acti&idades orientadas al ienestar del personal 8 al

me#oramiento del clima laoral 8 la cultura organi'acional 8 super&isar los

procesos de administracin de personal/ .sta persona deer) contar con un

alto grado de instruccin 8 competencias orientadas al mane#o de personas/

• &re! de prod%cción

.s el )rea =ue tiene como funcin principal la transformacin de insumos o

recursos Eenerg+a materia prima mano de ora capital informacin en

productos finales Eienes/


38/62

textos en el diseo gr)fico de las pulicaciones 8 suministra informacin

t"cnica a los usuarios en cuanto al diseo para pulicaciones/ .ste deer)

contar con un ni&el de instruccin superior 8 estar capacitado o tener

experiencia en mane#o de >erramientas digitales de diseo/

• &re! de prens!

.n esta )rea se encuentra el t"cnico en impresiones este se encarga de =ue

las ma=uinas funciones de manera correcta capacitado para solucionar

cual=uier prolema con estas con estudios t"cnicos en ma=uinaria/ eer)

contar con instruccin t"cnica superior/

• &re! de cont!)iid!d


39/62

reproduccin 8 elaoran informes peridicos de las acti&idades reali'adas/

eer) estar capacitado para el mane#o de la ma=uinaria/

• &re! de se$%rid!d

.n esta )rea est) el encargado de la seguridad al interior de la empresa

E&igilante su principal funcin es &igilar 8 &elar por el ienestar de la empresa

8 sus traa#adores/ No es necesario =ue cuente con instruccin profesional

pero si deer) estar capacitado en temas de seguridad/

- C!si7ic!ción de p%estos en ni+ees:

%rupo %erencial %erente %eneral %rado 1

%rupo Profesional

%erente de RRHH%rado 2

Mrea de produccin Mrea de log+stica

%rado 3 Mrea de pre-prensa Mrea de prensa Mrea de contailidad Mrea de &entas

%rupo noprofesional

Mrea de post-prensa %rado Mrea de seguridad %rado 4

- Esc!! de s%edos por $r!dos

%rado *+nimo Punto medio *)ximo

1 5000 6000 7000

2 000 400 4000

3 2000 3000 000

1200 1500 20004 640 764 1000

.4. Co"petiti+id!d Extern!

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Para poder mantener la competiti&idad de las compensaciones 8 eneficios frente

al mercado de referencia utili'amos el sistema de compensaciones de grupo

ocupacional G: empresas del pa+s/

e acuerdo con la ltima encuesta reali'ada por $P(( API1

8 los datosotenidos de los perfiles 'onales de la gran


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(eguro contra accidentes en planta

Aparte de estos eneficios se piensa otorgar onos de acuerdo al m"rito de los

empleados Epor e#emplo fi#ar metas 8 los empleados =ue logren llegar a estas

ser)n recompensados con onos de esta manera sentir)n =ue la empresa los

reconoce 8 adem)s es una uena forma de mantener contentos a los empleados 8

retenerlos por otra parte tami"n se le recompensar)n con compensaciones a

los empleados =ue cumplan con cierto tiempo de antigedad Epor e#emplo a los

traa#adores =ue cumplan con 20 aos de traa#o en la empresa se le

recompensar) con un reconocimiento econmico/

Adem)s no solo se otorgaran incenti&os econmicos sino tami"n siempre esueno reconocer a los empleados por lo =ue se reconocer) al empleado del mes

de esta manera los traa#adores se sentir)n moti&ados 8 me#oraran su desempeo

me#orando los resultados/

Estr%ct%r! 7in! de co"pens!ciones de J;D 'r!7ic

Compensacin fi#a (ueldo ase

Compensacin &ariale GonosCompensaciones

Compensacin complementaria

C!(

%ratificaciones

(eguro m"dico

(eguro contra accidentes en planta

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1. E+!%!ción de dese"peAo

A continuacin reali'aremos las planillas de e&aluacin de desempeo de tres los

puestos anali'ados en el traa#o/

Consideramos =ue el puesto de %erente de recursos >umanos tiene =ue tener un

gran capacidad de solucin de conflictos de personal por eso le >emos asignado

un peso importante en la plantilla de desempeo/ .sto no =uiere decir =ue los

otros indicadores sean intiles o inser&iles por el contrario son asolutamente

necesarios para =ue todo el mane#o del capital >umano de la empresa se

encuentre ptimo tanto en rendimiento como emocionalmente/

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.n la plantilla de desempeo del puesto de iseador gr)fico >emos considerado

como mu8 importante el indicador de satisfaccin del cliente esto en cuanto al

grado de aceptacin de los diseos =ue se les produce/ Asimismo la puntualidad

8 asistencias a las capacitaciones =ue la empresa ofrece son importantes si se

=uiere me#orar la calidad de los diseos en otras palaras son un complemento/

Finalmente en el puesto de perador de m)=uinas de imprenta >emos

considerado importantes tanto la calidad del traa#o reali'ado como la asistencia

de los traa#adores a la empresa/ .sto por=ue >asta antes de este traa#o se nosreport =ue en ocasiones los empleados no asist+an 8 la producti&idad se

retrasaa un poco o se cumpl+a pero >aciendo un traa#o apresurado algo no

apropiado si se =uiere rindar un producto de uena calidad/

11.- C!p!cit!ción 3 Des!rroo

ailidades 8 aptitudes a>orrando tiempo 8 recursos para la

empresa/

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Por la informacin =ue se tiene se sae =ue s+ reali'an capacitaciones peridicas

pero tienen un alto grado de informalidad? es decir siguen pasos propuestos por

ellos mismos 8 son astante )sicos/ Por e#emplo: (i compran una nue&a

m)=uina el encargado de capacitar a los operarios es el #efe del )rea de prensa

=uien por su experiencia dentro de la empresa conoce el accionar de cada

m)=uina 8a sea nue&a o &ie#a/ ec>os la funcin 8 pasos a seguir para cada nue&a m)=uina a los operarios/

.sto se reali'a una &e' 8 existe retroalimentacin/ acer de esto algo m)s

profundo/ .l tema no es capacitar por necesidad sino llamar a la moti&acin

aprendi'a#e 8 desarrollo de los colaoradores/ @na explicacin del por =u" se

capacita 8 lo importante =ue es creemos =ue es necesaria para influir en la actitud

de los operarios/ (e propone =ue el mismo gerente >aga c>arlas sore esto 8a

=ue al final del d+a la mano de ora es lo m)s importante en su empresa/

FCó"o "edir os c!")ios %e (! $ener!do ! c!p!cit!ciónG

Entren!"iento: *antenerlos actuali'ados en el mismo puesto/

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• Haciendo posile una actuali'acin constante sore las laores =ue se

deen >acer tanto personales como con las m)=uinas/

• (uper&isin en el momento del uso de las m)=uinas 8 retroalimentacin

durante el traa#o/

• Fi#ar >oras en el calendario para refor'ar lo aprendido 8a sea directamente

con el #efe de prensa o en grupo/ .s ueno tomar la iniciati&a/

C!p!cit!ción: Ad=uirir nue&as competencias demandadas en el mismo puesto/

• umano resulta una apuesta por parte

de la empresa la cual tiene un fin =ue interesa a todas las partes: >acer del

capital >umano tu ma8or acti&o/ !ras todos los aprendi'a#es los

colaoradores &an a estar en capacidad de ocuparse de nue&os traa#os 8

suir su rango/ Por ello es necesario >acerlo sentir til dentro del negocio/

• Por e#emplo: @n operario =ue >a tenido muc>as capacitaciones 8 c>arlas

con el gerente &a a saer actuar en di&ersos contextos 8 estar comprometido con la empresa/ Puede agregar laores a su actual traa#o 8

con&ertirse en un agente solucionador de prolemas/

'estión de c!")io

a iagnstico:

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• esarrollar e implementar un sistema de seguridad en caso de prolemas/• (er capa' de mane#ar todas las m)=uinas con fluide' 8 eficiencia/

/ 7in!iH!r e c%rso:

Hacer un an)lisis ex>austi&o de la capacitacin citando a los

operarios m)s destacados 8 pactar retroalimentacin con los

=ue no apro&ec>aron la capacitacin/ (uper&isar el traa#o en e=uipo en un d+a de traa#o normal

posterior a la capacitacin/ .stalecer resultados 8 comparar

con el traa#o pre-capacitacin/ C>arla posterior para de#ar claro algunos temas 8 &er la

satisfaccin de los colaoradores respecto a la capacitacin/espe#ar dudas/

/ c!)o de seis "eses:

Reportes sore los traa#os reali'ados 8 medir la me#ora =ue

>a >aido durante el tiempo transcurrido/ Cuantificar la in&ersin/

c Programas:

• Capacitacin terico-pr)ctica

.n el lugar de los >ec>os con todo el grupo de colaoradores 8 el #efe de prensa

explicando con detalle el uso de las m)=uinas/ Aproximadamente durar) 2 >oras

8 estar) su#eto a preguntas espec+ficas sore el funcionamiento/

• C>arlas

(er)n post-capacitacin 8 con el gerente de la empresa dedicando palaras >acia

los colaoradores =ue expli=uen la ra+' de la capacitacin 8 cmo tiene influencia

directa en los negocios de la empresa

d Plan:

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%in enseA!: la parte t"cnica el ,efe de Prensa 8 la parte terica el %erente

%eneral/

% enseA!: .n la parte t"cnica los mecanismos 8 usos de las m)=uinas? en la

parte terica las metas 8 o#eti&os de negocio/

%ines p!rticip!r6n: ,efe de Prensa %erente %eneral 8 los perarios/

C%6ndo se d!r6 3 dónde: arlas/

Or$!niH!ción 3 respons!)iid!des: el encargado de organi'ar esto es el ,efe de

Prensa/ Ll estalece el cronograma a seguir/

Se$%i"iento: .l ,efe de Prensa/

Rec%rsos ! %tiiH!r: ma=uinarias/

Nor"!s: las usuales/ No >a8 normas distintas m)s =ue estar a la >ora en el lugar

acordado/

e .#ecucin:

.mpe'ar con el plan estalecido cumpliendo los o#eti&os especificados/ $nicia con

la capacitacin pasando por el seguimiento >asta desemocar en los reportes con

los resultados otenidos/

f .&aluacin:

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Ha8 2: una al finali'ar la capacitacin 8 otra a los 5 meses despu"s/ .n las 2 se

anali'ar la satisfaccin de los colaoradores el aprendi'a#e =ue >an tenido luego

de reciir la informacin el comportamiento durante 8 luego de la capacitacin 8

los resultados de todo esto se >ace en un reporte inmediato 8 otro a los 5 meses/

Ha8 =ue tener claro =ue lo ideal ser+a tener gente especiali'ada en capital >umano

para poder saer medir los sentimientos de los colaoradores pero si no alcan'a

el presupuesto para >acerlo Qcomo en este caso- se necesita de la total atencin

de los >acedores de esta iniciati&a durante todo momento/ .n cuanto a los

resultados mediles se puede &er ma8or facilidad por el %erente/

14.- /%ditor*!

(egn la informacin recolectada 8 despu"s de anali'ar los puestos cla&es dentro

de la empresa recomendamos reali'ar una auditor+a interna desarrollada por el

)rea de recursos >umanos de tipo tem)tica =ue e&ale el clima laoral dentro de

,; %rafic/ !ras oser&ar el comportamiento 8 la relacin entre las diferentes

)reas de la empresa as+ como la laor =ue reali'a cada traa#ador se e&idenci

=ue la comunicacin 8 el ni&el de relacionamiento entre las diferentes )reas

funcionaan de manera eficiente por lo =ue consideramos de suma importancia

certificar lo oser&ado con una auditor+a =ue mida el ni&el de satisfaccin detraa#adores 8 poder tomar decisiones importantes respecto al mane#o ptimo del

capital >umano de la empresa/

/UDITORÍ/ DE0 C0IM/ 0/2OR/0

1. Concepto

(egn el estado actual de la gr)fica ,; la misma =ue cuenta con 23

traa#adores 8 cu8a produccin es de acuerdo al pedido del cliente ser) til

reali'ar auditor+as internas desarrolladas por el )rea de recursos >umanos sore

la satisfaccin del empleado con la empresa general/

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4. in!id!d 3 o)Beti+o de ! /%ditor*!


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*ar=ue el )rea al =ue pertenece

&re!

%erencia general

Recursos Humanos

Mrea de produccin

Mrea de Pre prensa

Mrea de prensa

Mrea de post prensa

Contailidad


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CRITERIOS: Re!ción con "is co"p!Aeros de tr!)!Bo 1 2 3 4

.n mi )rea existe un sentimiento de e=uipo/

acer eltraa#o

CRITERIOS: S!tis7!cción con e tr!)!Bo condiciones de tr!)!Bo 1 2 3 4

*e >an informado con exactitud cu)les son mis responsailidades 8funciones/

*e dan los recursos 8 e=uipos necesarios para >acer mi traa#o/


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*e moti&an constantemente a superarme

Promue&en mi lidera'go

*e ridan reconocimiento econmico por el esfuer'o extra/

Permanecer+a en ,; %rafic an cuando tu&iera una oferta externade un traa#o similar 8 con las mismas condiciones econmicas/


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productos 8 seguridad en los procesos de la empresa 8 a su &e' tener un &alor

diferencial frente a la competencia:

magen 1: +a familia del ,O -... sobre gestión de calidad

● ISO 1:4@ - Siste"! de $estión de ! c!id!d

.l $( 9000 especifica la manera en =ue una organi'acin opera sus est)ndares

de calidad tiempos de entrega 8 ni&eles de ser&icio/


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3/ !"rminos 8 efiniciones/ Contexto de la rgani'acin4/


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d Asegurarse de =ue su personal es consciente de la pertinencia e importancia de

sus acti&idades 8 de cmo contriu8en al logro de los o#eti&os de la calidad 8

e *antener los registros apropiados de la educacin formacin >ailidades 8

experiencia

f acia la excelencia por lo =ue no fi#are=uisitos sino =ue da directrices para la aplicacin 8 uso de un sistema de gestin

de la calidad para me#orar el desempeo total de la organi'acin/ Por ello no se

aplica en certificacin 8 >a sido redactada para ser utili'ada por la alta ireccin/

Cuenta con un Anexo A para la Autoe&aluacin 8 un anexo G para la puesta en

pr)ctica de la *e#ora Continua/

.sta norma internacional promue&e la autoe&aluacin como una >erramienta

importante para la re&isin del ni&el de madure' de la organi'acin curiendo sulidera'go estrategia sistema de gestin recursos 8 procesos para identificar

)reas fuertes 8 d"iles 8 oportunidades para la me#ora la inno&acin o amas/

Considera:

- @so eficiente de los recursos

-


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Cuadro 1: /artes interesadas %ue considera el ,O -..0

.l costo de certificar el $( 2007 es relati&amente alto para el tamao de la

empresa 8 con la produccin actual de la empresa por lo =ue se recomienda =ue

de reali'arse cuando esta sea constante 8 se posicione la gr)fica en el mercado

peruano/

15.- Conc%siones 3 Reco"end!ciones

Conc%siones:

.s una empresa familiar 8 como tal >a8 algunos asuntos pendientes =ue se

o&ian por informalidad 8 a>orro de recursos:

-


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- .l %erente %eneral ocupa muc>os puestos de manera informal 8 esto

genera =ue no se centre al m)ximo en cada laor sino =ue cumpla con lo

#usto sus tareas/ No es &iale para "l ni para la empresa/-


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- A pesar de =ue , ; %rafic (R< cuenta con el )rea de Recursos Humanos

no tiene ien estalecido su direccionamiento estrat"gico por ello

proponemos una misin &isin 8 estrategias para este )rea/

- (e recomienda ma8ores capacitaciones a sus traa#adores tanto a losnue&os como a los antiguos/ No solo se dee ensear sore el uso de

m)=uinas los procesos seguridad Eparte t"cnica sino tami"n se deen

reali'ar c>arlas capacitaciones para me#orar el clima laoral 8 el

relacionamiento entre los traa#adores de diferentes )reas/ Para ello se

dee cumplir con 1 >ora de capacitacin semanal/

-


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- *e#orar la comunicacin entre las diferentes )reas para =ue esta sea m)s

fluida 8 se d" ma8or traa#o en e=uipo/ Para ello ser+a fa&orale incluir

medios t"cnicos 8 >umanos =ue fa&ore'can el relacionamiento entre

diferentes )reas/

- $ncremento de acti&idades de integracin pues el )rea de Contailidad

deer+a incluir ma8or presupuesto para las reuniones 8 paseos donde

participen todos los traa#adores pues estas acti&idades enefician la

relacin 8 moti&an a los traa#adores/

- (e dee implementar un sistema de premiacin a los me#ores traa#adores

para =ue estos se sientan augustos traa#ando en la empresa est"n m)s

moti&ados 8 sientan =ue su traa#o es reconocido/

- $ncrementar la cantidad de traa#adores para =ue el exceso de traa#o no los

sature 8 no se con&ierta en un factor de incomodidad/

- (e dee incorporar el sistema de compensaciones para =ue las

remuneraciones 8 eneficios otorgados a los traa#adores sean e=uitati&os

8 estos recono'can el esfuer'o 8 laor =ue desempean/

- $ncorporar la e&aluacin de desempeo con el o#eti&o de anali'ar el ni&el de

desempeo =ue >an alcan'ado los traa#adores de diferentes )reas/ Para

ello es fundamental el an)lisis de los indicadores del mismo/

- $mplementar auditor+as internas continuas para identificar el clima laoral

inclu8endo el ni&el de satisfaccin de los traa#adores su relacin con sus

#efes compaeros de traa#o e identificar su moti&acin en el traa#o 8a

=ue todo ello repercute en el desempeo laoral/

18.- /nexo:

Foto grupal

61


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2i)io$r!7*!

- $( E2007 K>ttp:JJfarmacia/unmsm/edu/peJnoticiasJ2012JdocumentosJ$(-

9001/pdf U Efec>a de consulta: 7 de no&iemre del 2013
http://farmacia.unmsm.edu.pe/noticias/2012/documentos/ISO-9001.pdfhttp://farmacia.unmsm.edu.pe/noticias/2012/documentos/ISO-9001.pdfhttp://farmacia.unmsm.edu.pe/noticias/2012/documentos/ISO-9001.pdfhttp://farmacia.unmsm.edu.pe/noticias/2012/documentos/ISO-9001.pdf

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Trabajo Final-cap HumanO