Työnantaja ja työntekijävelvoitteet ja työsuhteen …...Oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa sekä työsuhteen päättäminen 1. Työnantajan keskeiset velvollisuudet 2. Työntekijän

1

TyöelämäoikeuttaMarraskuu 2017

Oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa sekä työsuhteen päättäminen

1. Työnantajan keskeiset velvollisuudet

2. Työntekijän keskeiset velvollisuudet

3. Sairauspoissaoloihin liittyvät oikeudet ja velvollisuudet

4. Työsuhteen päättyminen

© Castrén & Snellman 2

2

TSL 2 luku, TTurvL, TyöterveysL

Työnantajan keskeiset velvollisuudet


Työnantajan keskeisiä velvollisuuksia

• Työnantajan perusvelvollisuuksista säädetään työsopimuslaissa, lisäksi useita erityisvelvollisuuksia muualla lainsäädännössä

• Työnantajan yleisvelvoite (TSL 2:1)

• Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi

• Ohjaa yleisesti työnantajan toimia

• Palkanmaksuvelvollisuus

• Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto (TSL 2:2)

• Yleissäännös työturvallisuusvelvoitteesta (TSL 2:3 + TTurvL 8 §)

• Työterveyshuollon järjestämisvelvollisuus (TyöterveysL 4 §)

4 © Castrén & Snellman

3

Palkanmaksuvelvollisuus

• Palkanmaksuvelvollisuus on työnantajan päävelvoite (TSL 2:4, 2:10 – 17)

• Työstä suoritettava vastike = työsuhteen perustunnusmerkki

• Lähtökohtana osapuolten välinen sopimus, tosin huomioitava TES:n asettamat rajoitukset

• Jos TES ei sovellu eikä palkasta ole osapuolten välillä sovittu, työntekijälle maksettava tavanomainen ja kohtuullinen palkka (TSL 2:10)

• Jos työsopimusehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, ehtoa voidaan sovitella tai jättää huomioon ottamatta (TSL 10:2)

koskee myös palkkaehtoja


Yleisesti palkan maksamisesta

• Palkka on maksettava työntekijän osoittamalle pankkitilille. Palkka voidaan maksaa käteisenä vain pakottavasta syystä.

• Palkan on oltava työntekijän käytettävissä sen erääntymispäivänä.

• Jos palkka erääntyy maksettavaksi sunnuntaina, kirkollisena juhlapäivänä, itsenäisyys- tai vapunpäivänä, joulu- tai juhannusaattona tai arkilauantaina, erääntymispäivänä pidetään lähintä edellistä arkipäivää.

• Maksaessaan palkan työnantajan on annettava työntekijälle laskelma, josta käyvät ilmi palkan suuruus ja sen määräytymisen perusteet.


4

Palkan maksaminen työsuhteen aikana

• Palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, ellei toisin sovita

• Aikapalkka

• Tunti- tai päiväpalkka Palkka maksettava väh. 2 krt/kk

• Viikko- tai kuukausipalkka Palkka maksettava väh. 1 krt/kk

• Suorituspalkka

• Palkanmaksukausi pääsääntöisesti enintään 2 vkoa

• Voitto-osuus, provisio tai muu vastaava erä

• Maksukausi saa olla em. pidempi, enintään kuitenkin 12 kk

• TES voi määrätä toisin palkan maksamisesta


Palkan maksaminen työsuhteen päättyessä

• Palkanmaksukausi päättyy työsuhteen päättyessä, ellei toisin sovita.

• Palkan maksun viivästyessä työntekijällä on oikeus viivästyskorkoon sekä odotusajan palkkaan (”täysi palkka”) enintään 6 kalenteripäivältä.

• Jos työsuhteesta johtuva saatava ei ole selvä ja riidaton tai viivästyminen johtuu laskuvirheestä tai vastaavasta erehdyksestä, oikeus odotusajan palkkaan syntyy vain, jos työntekijä huomauttaa työnantajalle viivästyksestä kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä eikä työnantaja suorita saatavaa kolmen arkipäivän kuluessa huomautuksesta.


5

Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto

• Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua (TSL 2:2)

• Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.

• Tarkoitus turvata työntekijöiden samanlainen kohtelu ja toisaalta estää erilainen kohtelu vertailukelpoisissa tilanteissa. Tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta voidaan poiketa vain hyväksyttävästä syystä.

• Edellyttää työnantajan edustajalta johdonmukaisia ratkaisuja työnjohto-oikeutta käytettäessä.

• Työsopimuslain lisäksi yhdenvertaisuuslaki sekä laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta.


Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto

Tyypillisiä tilanteita työsuhteen kestäessä

• Työtehtävien jako ja työaikajärjestelyt

• Koulutukseen osallistuminen

• Työsuhteeseen liittyvät edut (palkka ja muut etuudet)

• Uralla eteneminen

• Työntekijöiden velvollisuudet ja niiden laiminlyöntien seuraamukset (esimerkiksi varoituskäytäntö)

• Perhevapaisiin liittyvät asiat


6

Syrjintä

• Eri asia kuin epätasapuolinen kohtelu.

• Välitön syrjintä jotakuta kohdellaan syrjintäperusteiden takia epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa.

• Välillinen syrjintä näennäisesti yhdenvertainen säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia.

• Esim. edellytetään työnhakijoilta asepalveluksen suorittamista tietäen, että suurin osa naisista on tämän johdosta haun ulkopuolella.

• Syrjintää ovat lisäksi häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.


Työturvallisuuslain mukainen yleinen huolehtimisvelvollisuus

• TTurvL 2 luku, 8 §:

”Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä.”

• Säännös osoittaa esimiehille lakisääteisen velvollisuuden ehkäistä ja puuttua mm.

• Työntekijöiden sairauspoissaoloihin

• Työpaikan häirintä- ja syrjintätilanteisiin

• Työstä aiheutuvaan kuormittumiseen


7

Sairauspoissaolojen seuraaminen

• Esimiehen on noudatettava yhtiön kulloinkin voimassa olevaa ohjeistusta sairaspoissaoloista ja lääkärintodistuksen toimittamisesta.

• Työturvallisuuslain huolehtimisvelvollisuus on laaja esimiehen tulee tarkkailla työyhteisön sairauspoissaoloja sekä yleisestä näkökulmasta että työntekijäkohtaisesti.

• Sairauspoissaolojen hallinnassa ja ehkäisemisessä korostuu ennakoitavuus ja varhainen puuttuminen.

• Ennakoiva ote on työnantajan lakisääteinen velvollisuus.

• Sairauspoissaolojen hallinnalla on merkitystä työkykyä uhkaavien tekijöiden tunnistamisessa ja varhaisen tuen käynnistämisessä.

• Sairauden lisäksi sairauspoissaolot voivat johtua huonosta työilmapiiristä, työssä kuormittumisesta, heikosta työmotivaatiosta tai työpaikalla vallitsevasta poissaolokulttuurista esimiehellä velvollisuus puuttua ja selvittää.


Kiusaaminen / häirintä

• TTurvL 8 §: Yleinen velvollisuus huolehtia työntekijän turvallisuudesta ja terveydestä työssä, sis. psyykkisen terveyden esimies voi huomata itse kiusaamista velvollisuus puuttua.

• TTurvL 28 §: Velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin alkaa työturvallisuuslain mukaan viimeistään siitä, kun esimies on saanut asiasta tiedon esim. työntekijältä, työterveyshuollosta, luottamushenkilöiltä jne.

• Työturvallisuuslaki vaatii esimiestä työnantajan edustajana ratkaisemaan asian aktiivinen ja oikea-aikainen ongelmiin tarttuminen.

• Jos häirintää tapahtuu eikä työnantaja puutu siihen, ja työntekijälle aiheutuu häirinnästä haittaa terveydelleen työnantajaa voidaan syyttää työturvallisuuden laiminlyömisestä ja jopa työturvallisuusrikoksesta (vastuu rikoslain 47 luvun nojalla).

• Kiusaamisen/häirinnän tunnusmerkkejä: järjestelmällisyys / tarkoituksellisuus / loukkaavuus / kielteiset seuraukset (terveyshaitta)


8

Työssä kuormittuminen

• TTurvL 13 §: ”Työn suunnittelussa ja mitoituksessa on otettava huomioon työntekijöiden fyysiset ja henkiset edellytykset, jotta työn kuormitustekijöistä työntekijän turvallisuudelle tai terveydelle aiheutuvaa haittaa tai vaaraa voidaan välttää tai vähentää.”

• TTurvL 25 §: ”Jos työntekijän todetaan työssään kuormittuvan hänen terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi.”

Jos työntekijä ilmaisee omassa jaksamisessaan ongelmia, tulee asiaan (viimeistään silloin) suhtautua vakavasti.

25 §:n selvittämisvelvoite koskee myös työyhteisön kuormittuneisuutta.


Kuka on vastuussa työturvallisuusnormien rikkomisesta?

• Työturvallisuusmääräyksistä vastaa se, kenen toimenkuvaan teko tai laiminlyönti kuuluu.

• Kysymys siitä, kuka tai ketkä työnantajaa edustavat esimiehet ovat vastuussa työturvallisuusmääräysten vastaisuuksista

Esimiesten on tiedettävä ja tunnettava omat vastuualueensa

• Ketkä tulevat kysymykseen? • Työnjohto (usein välittömät esimiehet)

• Yhtiön ylin johto

• Esimiehen on tiedettävä ja tunnettava omat vastuualueensa.• Kun vastuu perustuu laissa määriteltyihin velvollisuuksiin, ei esimies

vapaudu vastuustaan vetoamalla omaan tietämättömyyteensä lain sisällöstä.

• Viime kädessä tuomioistuin ratkaisee© Castrén & Snellman 16

9

Siviilioikeudellinen vastuu ja seuraamukset

• TSL 2:2 Tasapuolisuusvelvoitteen rikkominen, erityisesti syrjintätapauksissa

• TSL 12:1 Vahingonkorvausvelvollisuus

• Työnantajan on korvattava vahinko, jonka hän on aiheuttanut työntekijälle laiminlyömällä tai rikkomalla tahallaan tai tuottamuksesta työsopimuslaista tai työsuhteesta muutoin johtuvia velvollisuuksia velvollisuuksiin kuuluu työturvallisuusnormiston noudattaminen

• Yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain mukaiset kanteet

• Yhdenvertaisuuslain syrjintäkiellon rikkominen – hyvitysmaksu (ei euromääräistä ylärajaa)

• Tasa-arvolain mukainen seuraamus esim. kun työnantaja laiminlyönyt ryhtyä toimiin häirinnän poistamiseksi – hyvitysmaksu minimissään 3.570 euroa


Rikosoikeudellinen vastuu ja seuraamukset

• RL 47:1: Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta

1) rikkoo työturvallisuusmääräyksiä tai

2) aiheuttaa työturvallisuusmääräysten vastaisen puutteellisuuden tai epäkohdan taikka mahdollistaa työturvallisuusmääräysten vastaisen tilan jatkumisen laiminlyömällä valvoa työturvallisuusmääräysten noudattamista alaisessaan työssä tai jättämällä huolehtimatta taloudellisista, toiminnan järjestämistä koskevista tai muista työsuojelun edellytyksistä,

on tuomittava työturvallisuusrikoksesta sakkoon tai vankeuteen enintään yhdeksi vuodeksi.

• Työturvallisuusrikokseen voi syyllistyä sallimalla, mahdollistamalla, laiminlyömällä jne.

• Sakkoa tai vankeutta max. vuosi (+ mahdolliset yksityisoikeudelliset korvausvaatimukset kärsimyksestä)


10

Oikeushenkilön rangaistusvastuusta

• Yhteisösakko• Yhteisö, säätiö tai muu oikeushenkilö, jonka toiminnassa on tehty

rikos, on virallisen syyttäjän vaatimuksesta tuomittava rikoksen johdosta yhteisösakkoon, jos se on tässä laissa säädetty rikoksen seuraamukseksi.

• Oikeushenkilö tuomitaan yhteisösakkoon, jos sen lakisääteiseen toimielimeen tai muuhun johtoon kuuluva taikka oikeushenkilössä tosiasiallista päätösvaltaa käyttävä on ollut osallinen rikokseen tai sallinut rikoksen tekemisen taikka jos sen toiminnassa ei ole noudatettu vaadittavaa huolellisuutta ja varovaisuutta rikoksen ehkäisemiseksi.

• Sakon määrä 850 – 850.000 euroa

• Tuomittujen yhteisösakkojen rahamäärä on noussut viime vuosina


Työterveyshuollon järjestämisvelvollisuus

• Työnantajalla on velvollisuus kustannuksellaan järjestää työntekijöilleen työterveyshuolto (TyöterveysL 4 §)

• Työnantajan ja työterveyshuollon palvelujen tuottajan tulee tehdä työterveyshuollon järjestämisestä kirjallinen sopimus (tai järjestää itse)

• Terveyskeskuksen kanssa tai yksityinen toimija

• Työterveyshuollolla tarkoitetaan työnantajan järjestettäväksi säädettyä työterveyshuollon ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden toimintaa, jolla

• edistetään työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työyhteisön toimintaa sekä työntekijöiden terveyttä ja työ-ja toimintakykyä

• Hyvä työterveyshuoltokäytäntö: itse terveydenhoidon lisäksi mm.

• terveellisyyden ja turvallisuuden selvittämistä ja arviointia + tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus

• vajaakuntoisen työntekijän työssä selviytymisen seurantaa ja osallistumista työkykyä ylläpitäviin ja edistäviin toimenpiteisiin sekä toiminnan laadun ja vaikuttavuuden arviointia ja seurantaa


11

Työterveyshuolto ja tasapuolinen kohtelu

KKO 2009:52

Rakennusurakointia harjoittava työnantaja oli järjestänyt toimihenkilöilleenlakisääteisen työterveyshuollon lisäksi työterveyshuoltolain 14 §:ssä tarkoitettuja muita terveydenhuollon palveluita tarkoituksenaan sitouttaa tätä tärkeänä pitämäänsä henkilöstöryhmää ja vähentää yhtiön toiminnan kannalta tärkeiden henkilöiden sairauspoissaoloja. Työnantajan palveluksessa oleville rakennustyöntekijöille oli järjestetty vain lakisääteinen työterveyshuolto.

Järjestelylle ei katsottu olevan hyväksyttävää syytä, koska kaikki toimihenkilöt ei siten avainasemassa, että erilainen kohtelu olisi perusteltua. Yhtiön esittämiä muitakaan perusteita, kuten kysymyksessä olevan terveydenhuoltopalvelun kustannuksia ja rakennusalan yleistä käytäntöä ei voida pitää riittävinä rakennustyöntekijöiden ja toimihenkilöiden erilaiselle kohtelulle työterveyshuoltopalveluja eri ryhmille kohdistettaessa. Yhtiö on siten menettelyllään rikkonut työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentissa säädettyä tasapuolisen kohtelun vaatimusta.

Entä ei-työsuhteessa olevan oikeus tasapuoliseen kohteluun?


Työterveyshuolto irtisanotulle työntekijälle

• Työnantajan on järjestettävä työterveyshuollon palvelut TSL 7:3 perusteella irtisanotulle 6 kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä (TyöterveysL 2 §)

• Edellyttäen, että

• henkilö on ollut työnantajan palveluksessa vähintään 5 vuotta, ja

• työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään kolmekymmentä työntekijää

• Työnantajan velvollisuus työterveyshuollon järjestämiseen lakkaa, kun irtisanottu työntekijä siirtyy toistaiseksi voimassa olevaan tai vähintään 6 kuukautta kestävään määräaikaiseen työ- tai virkasuhteeseen toisen työnantajan palvelukseen ja tämän järjestämän työterveyshuollon piiriin.

• Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle toisen työnantajan palvelukseen ja tämän järjestämän työterveyshuollon piiriin siirtymisestä.


12

Työntekijän keskeiset velvollisuudet


TSL 3 luku

Työntekijän keskeisiä velvollisuuksia

• Työntekijän yleiset velvollisuudet, ns. lojaliteettivelvollisuus (TSL 3:1)

• Työturvallisuutta koskevat velvollisuudet (TSL 3:2)

• Liike- ja ammattisalaisuuksien hyödyntämisen ja ilmaisemisen kielto (TSL 3:4)

• Kilpailevan toiminnan kielto työsuhteen aikana (TSL 3:3)

• Kilpaileva toiminta työsuhteen päättymisen jälkeen (TSL 3:5)

• Edellyttää sopimista, joka mahdollista vain edellytykset täyttyessä.


13

Työntekijän lojaliteettivelvollisuus

• TSL 3 luvun 1 § sisältää säännöksen työntekijän yleisistä velvollisuuksista

• Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti työnantajan asianmukaisia määräyksiä noudattaen

Säännös työntekijän työsopimuksesta johtuvan päävelvoitteen, työnteon, täyttämistavasta ja tottelemisvelvoitteesta

• Työntekijän on vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa työntekijältä kohtuudella vaadittavan menettelyn kanssa

Epälojaalin käyttäytymisen ei tarvitse aiheuttaa vahinkoa, jotta siihen voidaan vedota esim. työsopimuksen päättämisperusteena

Pykälässä kuvatun välttämisvelvollisuuden luonteesta johtuu, ettei sen täyttäminen ole sidottu työntekoon eikä työaikaan

• Työpaikalla on hyvä ohjeistaa työntekijöitä ja kertoa työhön perehdytyksessä, mitä lojaliteettivelvollisuus merkitsee käytännössä kuten esimerkiksi esiintymisessä vapaa-aikana ja viestittelyssä sosiaalisessa mediassa.


Työntekijän työturvallisuutta koskevat velvollisuudet

• Kuten TSL 2:3 työnantajan työturvallisuusvelvollisuudesta, TSL 3:2 sisältää työntekijän vastaavan velvollisuuden huolehtia sekä omasta että muidentyöntekijöiden työturvallisuudesta

Työntekijän sopimusperusteisesta velvollisuudesta noudattaa työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta

• Työntekijän on myös ilmoitettava työnantajalle työpaikalla havaitsemistaan vioista ja puutteista, joista voi aiheutua tapaturman tai sairastumisen vaara

Työntekijän aktiivisempi toimimisvelvollisuus: työntekijän tulee ilmoittaa työnantajalle työpaikan rakenteissa, koneissa, laitteissa sekä työ- ja suojeluvälineissä havaitsemistaan vioista ja puutteellisuuksista, joista saattaa aiheutua tapaturman tai sairastumisen vaaraa.

• Huom. myös TTurvL 4 luku tarkentaa TSL:n sisältämät yleiset velvoitteet

• Työnantajan on syytä työntekijän perehdytyksessä ja työpaikalle annetuissa ohjeissa selvittää, mitä työntekijän työturvallisuusvelvoitteet työpaikalla käytännössä merkitsevät. Kaikille työpaikoille on laadittava työturvallisuuslain mukainen työsuojelun toimintaohjelma.


14

Liike- ja ammattisalaisuuksien hyödyntämisen ja ilmaisemisen kielto

• TSL 3:4 mukaan työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan ammatti- ja liikesalaisuuksia

• Jos työntekijä on saanut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen

• Salassapitosopimuksen laatiminen tärkeää

• Kesto työsuhteen päättymisen jälkeen + sopimussakko

• Työntekijät saavat tehtäviensä hoidon yhteydessä tietoonsa yhtiön liike- ja ammattisalaisuuksia

• Yhtiön liike- ja ammattisalaisuudet ovat yhtiön omaisuutta ja yrityksellä on intressi niiden salassapitoon

• Liikesalaisuuden määritelmä – TSL / SopMenL / RL

• RL 30:11 - Yrityssalaisuudella tarkoitetaan tässä luvussa liike- tai ammattisalaisuutta taikka muuta vastaavaa elinkeinotoimintaa koskevaa tietoa, jonka elinkeinonharjoittaja pitää salassa ja jonka ilmaiseminen olisi omiaan aiheuttamaan taloudellista vahinkoa joko hänelle tai toiselle elinkeinonharjoittajalle, joka on uskonut tiedon hänelle.

• Sääntelyn yhtenäistäminen uuden esitettävän liikesalaisuuslain myötä© Castrén & Snellman 27

Kilpailukielto työsuhteen aikana

• Lähtökohtana työntekijän yleinen lojaliteettivelvoite (TSL 3:1)

” -- Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.”

• Kilpaileva toiminta työsuhteen aikana on kielletty suoraan lain nojalla (TSL 3:3), ei edellytä asiasta sopimista

”Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona.

Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksisellaisiin toimenpiteisiin, joita 1 momentissa säädetty huomioon ottaen ei voida pitää hyväksyttävinä.

Työnantaja, joka ottaa työhön henkilön, jonka tietää olevan 1 momentin perusteella estynyt ryhtymästä työhön, vastaa työntekijän ohella aikaisemmalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta.”

• Työsuhteen jälkeisestä kilpailukiellosta on sovittava – mutta mahdollista vain erityisen painavan syyn perusteella, korkeintaan 6 kk ilman korvausta


15

TSL 2 luku

Sairauspoissaoloihin liittyvät oikeudet ja velvollisuudet


Sairauspoissaolojen perusteet

• Kun työntekijä on poissa työstä, on erotettava toisistaan seuraavat kysymykset:

• Onko työntekijällä oikeus olla poissa työstä?

• Onko työnantajalla velvollisuus maksaa poissaolon ajalta palkkaa työntekijälle?

• Työntekijällä on oikeus olla poissa työstä, kun hän lääkärintodistuksen tai muun luotettavan selvityksen mukaan on sairauden tai tapaturman vuoksi työkyvytön.

• TSL 2 luku 11 §: Työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sairausajan palkkaan.


16

Sairauspoissaolon käsite

• Sairauden käsitettä ei ole määritelty lainsäädännössä tai työehtosopimuksissa.

• Työkyvyttömyys = tilanne, jossa sairauden tai tapaturman aiheuttama työkyvyn heikkeneminen on siinä määrin työntekijän työkykyä rajoittavaa, että jäljellä olevalla työkyvyllä ei selviä tavallisesta työstään.

• Yleensä katsotaan, että sairaus on lääketieteellisesti määritelty fyysinen tai psyykkinen häiriötila.

• Jos työntekijän työkyvyttömyys johtuu muusta kuin sairaudesta tai tapaturmasta, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta.

• Tässäkin tilanteessa työnantajalla on velvollisuus reagoida työntekijän poissaoloihin.


Työntekijän ilmoitusvelvollisuus sairastumisesta

• Laissa ei ole erikseen säädetty työntekijän velvollisuudesta ilmoittaa työnantajalle sairastumisesta

• Käytännössä työntekijän tulisi mahdollisimman pian ilmoittaa työnantajalleen poissaolosta

• Työnantajan nimettävä henkilöt, kenelle poissaolosta ilmoitetaan sekä määritettävä säännöt poissaolon ilmoittamiseen

• Työehtosopimuksissa palkanmaksu on voitu sitoa ilmoitusvelvollisuuteen

• Ilmoittamisen laiminlyönnistä voi seurata TSL 8 luvun 3 §:n mukainen työsopimuksen purkautuneena käsittely, jos poissaolo kestää seitsemän kalenteripäivää

• Ellei työnantaja tiennyt poissaolon johtuvan sairaudesta tai muusta pätevästä syystä

• Pidemmissä sairauspoissaoloissa työnantajalla tietynasteinen selvitysvelvollisuus


17

Lääkärintodistuksen merkityksestä

• Työntekijän on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys sairaudestaan

• Käytännössä yleensä lääkärintodistus

• Velvollisuus ei automaattinen (”pyydettäessä”), mutta velvollisuus voi perustua työehtosopimukseen, yrityksessä sovittuun tapaan tai yrityksen vakiintuneeseen käytäntöön

• Lääkärintodistuksessa on oltava lääketieteellinen taudin määritys eli diagnoositieto

• Selväkielisesti tai tautiluokituksen (ICD-koodit) mukaisin numeroin ilmaistuna

• Diagnoositiedon perusteella työnantaja voi arvioida, onko sairaus palkanmaksuvelvollisuuteen oikeutettava

• Apua myös 30 päivän säännön tulkintaan


Lääkärintodistuksen merkityksestä

• Työnantajalla on oikeus arvioida esitetyn selvityksen luotettavuus

• Lähtökohtaisesti työnantajan on hyväksyttävä työntekijän esittämä lääkärintodistus

• Tilanne muuttuu, jos on olemassa toinen ristiriitainen lääkärintodistus

• Työntekijä voi antaa omalla menettelyllään aiheen epäillä lääkärintodistuksen luotettavuutta

• Työntekijän työskentely sairauslomalla?

• Mahdollista, jos työkykyyn ja työtehtäviin sopivaa työtä, joka ei aiheuta haittaa työntekijän tervehtymiselle

• Työnantajalla vastuu työturvallisuudesta!

• Korvaavan työn mahdollisuus


18

TT:2011-49 Lääkärintodistus ja korvaava työ

Työterveyslääkärin kirjoittaman lääkärintodistuksen mukaan työntekijä oli rintalihaksen revähdyksen johdosta työkyvytön fyysiseen autopeltisepän työhönsä, mutta ohjeistus- ja ohjaustyön teettäminen oli sairauden puolesta mahdollista.

Kun työntekijä oli kieltäytynyt työnantajan hänelle tarjoamasta hänen työkykynsä kannalta soveltuvasta uuden työntekijän ohjaus- ja opastustyöstä, työnantajalla oli oikeus kieltäytyä sairausajan palkan maksamisesta. (Ään.)


Oikeus sairausajan palkkaan

• Työnantajalla on yleensä oikeus saada SVL:n päiväraha sairausajan palkan ajalta

• Sairausajan palkan määräykset kytketty usein SVL:n päivärahaan

• Kelan kielteinen päätös ei kuitenkaan suoraan oikeuta tulkitsemaan ettei sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta olisi

• Myös tapaturma oikeuttaa sairausajan palkkaan

• Jos työkyvyttömyys ei johdu sairaudesta, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta

• Usein hankalia rajanvetotilanteita, esim. kauneusleikkaukset, burn-out, alkoholismi jne.

• Tahallisuus tai törkeä huolimattomuus poistavat työnantajan velvollisuuden maksaa sairausajan palkkaa

• Kynnys palkan epäämiseen suhteellisen korkealla


19

TT 2009-95: Päihtymys ja sairausajan palkka

Työntekijä oli humalassa yrittänyt kiivetä kerrostalon ulko-oven yläpuolella olleelle katokselle rautakehikkoa pitkin. Hän oli loukkaantunut pudottuaan asfaltille. Tuomiosta ilmenevillä perusteilla työtuomioistuin katsoi, että onnettomuuden vaara oli vallinneissa olosuhteissa siinä määrin ilmeinen, että työntekijän oli katsottava aiheuttaneen tapaturman omalla törkeällä tuottamuksellaan. Työnantajalla ei ollut työehtosopimuksen mukaan velvollisuutta sairausajan palkan maksamiseen.


TT 2009-95: Päihtymys ja sairausajan palkka

Työntekijä oli päivän mittaan nauttinut eri paikoissa kuusi pulloa keskiolutta. Palatessaan polkupyörällä kotiin hän oli kaatunut satuttaen olkapäänsä. Työnantaja oli kieltäytynyt maksamasta työntekijälle tapaturmavammasta aiheutuneen työkyvyttömyyden ajalta sairausajan palkkaa katsoen työntekijän aiheuttaneen työkyvyttömyytensä törkeällä tuottamuksella.

Vaikka työntekijä oli ollut nauttimansa alkoholin määrän johdosta ainakin jossakin määrin alkoholin vaikutuksen alainen, ei hänen ollut kuitenkaan näytetty olleen alkoholin nauttimisen vuoksi sellaisessa tilassa, että hänen olisi tullut harkinnan jälkeen päätyä siihen, että polkupyörällä ajamaan lähtemisestä aiheutuisi todennäköisesti tapaturmanvaara itselle tai muille. Työntekijän muukaan toiminta ennen tapaturmaa tai sen jälkeen ei osoittanut tapaturman johtuneen työntekijän törkeästä huolimattomuudesta tai päihtymystilasta. Työntekijällä oli siten oikeus vaatimaansa sairausajan palkkaan.


20

Saman sairauden uusiutuminen

• Jos sama sairaus uusiutuu 30 päivän kuluessa, työntekijällä on oikeus SVL:npäivärahaan sairastumispäivää seuraavasta päivästä

• Tällöin työnantajan palkanmaksuvelvollisuus koskee vain sairastumispäivää

• Työehtosopimuksessa työntekijä saa yleensä sairausajan palkan ilman karenssipäivää sairauden uusiutuessa 30 päivän kuluessa siitä päivästä, kun työntekijälle viimeksi maksettiin sairausajan palkkaa tai sairauspäivärahaa

• Sairauden uusiutuessa yli 30 päivän kuluttua työhön palaamisesta sairausajan palkka maksetaan niin kuin uuden sairauden kohdalla

• Sama sairaus vai eri sairaus?

• Ratkaisuun tukea epäselvissä tapauksissa Kelan sv-päivärahaa koskevan ratkaisun perusteella

• Kun työntekijän työkyvyttömyys pitkittyy sairauden tai vamman takia, työnantaja, työntekijä ja työterveyshuolto selvittävät yhteistyössä, voiko työntekijä palata työhönsä tai jatkaa työssä ja mitä se työpaikalla vaatii


Työsuhteen päättyminen


21

Työsuhteen päättymistavat

• Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen

• Toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen irtisanominen

• Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

• Henkilöön liittyvä irtisanomisperuste

• Työsuhteen purkaminen

• Koeaikapurku

• Työsuhteen purkautuneena pitäminen

• Työsuhteen päättämisestä sopiminen

• Työsuhteen raukeaminen


Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

• TSL 7:3 – Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet• Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on

taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla.

• Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun

• 1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai

• 2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä


22

Irtisanomisen toimittaminen 1/2

• Irtisanomistilanteessa tulisi käydä läpi irtisanomisperusteen osalta

1. Tuotannolliset, taloudelliset tai toiminnan uudelleenorganisointiin liittyvät perusteet yleisesti

2. Työnantajan uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuus kunkin työntekijän kohdalla (TSL 7:4); ja

• Ensisijaisesti työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä

• Toissijaisesti tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä

• Velvollisuuden kesto


Irtisanomisen toimittaminen 2/2

3. Irtisanomisen kohdentamisen perusteet

• Kohdentamisperusteet voivat määräytyä TES:sta• Esim. viimeisenä on irtisanottava yrityksen toiminnalle tärkeät

ammattityöntekijät ja osan työkyvystään menettäneet

• Lisäksi huomioitava työsuhteen kesto ja huoltovelvollisuuden määrä

• Sen sijaan laki ei sisällä vähentämisjärjestystä –perusteiden oltava kuitenkin asiallisia ja syrjimättömiä

• Hyväksyttyjä perusteita esim. työntekijän ammattitaito, kielitaito, monipuolisuus, kokemus, uuden organisaation tarpeet, esimiestaidot jne.


23

Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

• TSL 7 luvun 1 § ja 2 §

• Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä

• Työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti sekä henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttuminen, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään

• Syyn asiallisuuden ja painavuuden arvio on kokonaisarviointia

• Rikkomuksen luonne

• Työntekijän asema organisaatiossa, kokemus ja työtehtävät

• Yrityksen toimialan ja koon merkitys


Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

• Työsopimuslain mukainen asiallinen ja painava peruste työntekijän irtisanomiselle ei ainakaan ole

• Sairaus, vamma, tapaturma; ellei työntekijän työkyky ole heikentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei kohtuudella voida edellyttää työsuhteen jatkamista (oikeuskäytännössä noin yksi vuosi)

• Lakkoon tms. työtaistelutoimenpiteeseen osallistuminen

• Työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet taikka hänen osallistumisensa yhdistys- tai yhteiskunnalliseen toimintaan

• Turvautuminen käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin


24

Työntekijästä johtuvat irtisanomisperusteet 1/2

• Mahdollisia työntekijästä johtuvia irtisanomisperusteita

• Työstä kieltäytyminen

• Työtehtävien laiminlyönti ja työntekijän huolimattomuus

• Aiheettomat poissaolot

• Epärehellisyys tai luottamussuhteen menettäminen

• Ammattitaidottomuus, huonot myynti- tai muut työtulokset

• Ohjeiden vastainen menettely

• Alisuoriutuminen

• Kilpaileva toiminta

• Liikesalaisuuden paljastaminen


Työntekijästä johtuvat päättämisperusteet 2/2

• Mahdollisia työntekijästä johtuvia irtisanomisperusteita

• Sopimaton ja asiaton käytös

• Rikollinen toiminta

• Sairaus (jos työkyky heikentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti)

• Järjestysmääräysten rikkominen

• Kunnianloukkaus

• Päihteiden käyttö (työpaikalla)

• Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu

• Väkivalta työnantajaa tai työtoveria kohtaan


25

Päättämisperuste – sairaus tai tapaturma

• Työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma asiallinen päättämisperuste vain silloin kun työkyky olennaisesti ja pitkäaikaisesti vähentynyt

• Työnantajalla uudelleensijoitusvelvollisuus erityisesti heikentyneen työkyvyn tapauksissa

• Asia ratkaistaan kussakin yksittäistapauksessa erikseenTyötuomioistuin 2012-64: Työntekijällä oli ollut runsaasti sairauspoissaoloja hänelle räätälöidyssä työtehtävässä päivävuorossa. Tämän työn vähennyttyä työnantajalla oli tarjota vain normaalissa vuorokierrossa tehtävää työtä, joka ei ollut työntekijän terveydelle soveliasta. Työnantaja oli voinut perustellusti arvioida työntekijän työkyvyn vähentyneen olennaisesti ja pitkäaikaisesti hänelle tarjolla olleeseen työhön. Työnantajalla oli asialliset ja painavat syyt työntekijän työsopimuksensa irtisanomiselle.


Päättämisperuste – työtehtävien laiminlyönti

• Työntekijän päävelvoite on työn tekeminen; perusteettomat poissaolot ja huolimattomuus rikkovat tätä velvoitetta

• Kokonaisarviointi;

• miten vakavasta laiminlyönnistä kyse,

• onko laiminlyönti toistuvaa,

• millaista vahinkoa aiheutunut jne.

• Esimiehen puututtava laiminlyönteihin johdonmukaisesti

• Mikä on yhtiön lattiatason käytäntö esimerkiksi myöhästelyn suhteen; vastaahan se periaatteita ja ohjeita?


26

Päättämisperuste – puutteellinen ammattitaito

• Käytännössä yksi hankalimmista tilanteista

• Oleellista esimiehen varhainen reagointi ongelmien ilmettyä; työntekijälle on annettava tarvittava tuki ja ohjaus

• Riittääkö se, että henkilö yrittää parhaansa, mutta on edelleen keskivertoa huonompi ammattitaidoltaan?

Lähtökohtaisesti ei riitä päättämisperusteeksi

• Konkreettiset laiminlyönnit ja virheet työssä synnyttävät helpommin päättämisperusteen, mutta myös yhteistyökyky on osa ammattitaitoa

• Laiskuus tai aikaansaamattomuus eivät ole saavutettuja etuja

• Voivat synnyttää päättämisperusteen

• Käytännössä korkeintaan irtisanomisperuste


Päättämismenettely – kokonaisharkinta

• Kokonaisharkinta irtisanomisen ja purkamisen yhteydessä

• Työnantajan otettava aina huomioon ainakin:• Rikkomuksen luonne

• Yleinen moitittavuus, tahallisuusaste, toistuvuus, teon vaikutukset

• Työntekijän asema ja työtehtävät

• Työn erityisvaatimukset, työntekijän asema organisaatiossa, työntekijän kokemus ja työtehtävät

• Yrityksen asema

• Koko, toimiala


27

Työsopimuksen purkamisperuste

• TSL 8 luvun 1 §

• Työsopimus voidaan purkaa vain erittäin painavasta syystä

• Koskee myös määräaikaista työsopimusta

• Työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakava rikkominen, että työnantajalta ei kohtuudella voida edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa

• Purkuoikeutta käytettävä 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli on saanut tiedon purkamisperusteen täyttymisestä

• Jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, saa sen toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta

© Castrén & Snellman53

Työsuhteen irtisanominen vai purkaminen?

• Työsopimuksen purkaminen päättää työsuhteen välittömästi

• Päättämisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arvio on ainakokonaisarviointia

• Rikkomuksen luonne

• Työntekijän asema ja työtehtävät

• Yrityksen asema

• Kokonaisharkinta huomioon mahdollisuus käyttää lievempiä keinoja?

• Purkuoikeutta käytettävä 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli on saanut tiedon purkamisperusteen täyttymisestä

• Purkamisessa ei varoitus- tai uudelleensijoitusvelvollisuutta

• Syytä olla erityisen tarkka terminologian kanssa; ei puhuta irtisanomisesta jos tarkoitus purkaa työsuhde


28

Työsuhteen purkaminen koeajalla

• Työsopimus on molemminpuolisesti purettavissa koeajalla (TSL 1:4)

• Sovittava nimenomaisesti työntekijän ja työnantajan välillä

• Pelkkä viittaus TES:een ei riittävä

• Työsopimuksen purkaminen koeajalla ei edellytä painavaa syytä (vrt. normaali irtisanominen tai purkaminen)

• Koeaikapurkua ei saa kuitenkaan tehdä syrjivin perustein tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla

• Oikeuskäytännössä työnantajalle asetettu näyttötaakka purkuperusteen asianmukaisuudesta


Koeaikapurku – Helsingin hovioikeus 2.11.2016, nro 1592

• Määräaikainen työsopimus, jossa 4 kk koeaikaehto, oli allekirjoitettu kaksi viikkoa työsuhteen alkamisen jälkeen

• Työnantaja oli purkanut sopimuksen seuraavana päivänä työsopimuksen allekirjoittamisesta

• Käräjäoikeus: • Koeaikaehdon soveltaminen taannehtivasti kohtuutonta

sovellettava vasta työsopimuksen allekirjoitushetkestä

• Yhden päivän perusteella työnantaja ei ollut voinut muodostaa kattavaa käsitystä työntekijän ammattitaidosta ja soveltuvuudesta työhön ja työyhteisöön

Ei oikeutta koeaikapurkuun, korvaus 2 kk palkka

• Hovioikeus ei myöntänyt jatkokäsittelylupaa


29

Koeaikapurku – Vantaan käräjäoikeus16.5.2016

• Työnantaja ja työntekijä olivat solmineet toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jossa 4 kk koeaikaehto

• Työntekijä jäi sairauslomalle koeajalla. Työnantaja purki työsopimuksen sairausloman aikana vedoten koeaikaan

Perusteli työntekijän riittämättömällä työsuorituksella

• Käräjäoikeus:

• Työntekijän sairauden ja koeaikapurun välillä välitön ajallinen yhteys

• Työntekijälle ei ollut annettu huomautuksia työstään, työtodistuksessa positiiviset arviot työtaidoista

Ei näyttöä riittämättömästä työsuorituksesta, koeaikapurun katsottava johtuneen tosiasiassa sairaudesta


Syrjintäväitteet päättämistilanteissa

• Työsopimuslain esityöt (HE 157/2000):

”Käytetystä perusteesta riippumatta irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus ja painavuus tarkoittaisi yleisellä tasolla muun muassa sitä, että peruste ei saa olla syrjivä.”

• Kiellettyjä syrjintäperusteita ovat mm. sukupuoli, ikä, kansalaisuus, seksuaalinen suuntautuminen, terveydentila jne.

• Syrjintäolettama ja sen kääntäminen • Jos työntekijä esittää seikkoja, joiden perusteella työnantajan toiminnan voidaan

olettaa liittyvän kiellettyyn syrjintäperusteeseen, syntyy syrjintäolettama• Työnantajan kyettävä osoittamaan menettelylleen muu hyväksyttävä syy• Jos riittävää näyttöä ei kyetä esittämään kielletty irtisanomisperuste


30

Syrjintäväite individuaali-irtisanomisissa

• Individuaaliperusteet

• Kielletyt individuaaliperusteet

• Esim. sairaus tai vamma (TSL 7:2.2)

• Raskaus ja perhevapaiden käyttö (TSL 7:9)

• Työntekijöiden edustajat (TSL 7:10)

• Koeaikapurku (TSL 1:4)

• Peruste ei saa olla syrjivä

• Työsuhteenpäättäminen sukupuolen perusteella on kiellettyä syrjintää

• Syrjintää on myös työntekijän lomauttaminen tai siirtäminen toisiin tehtäviin samalla perusteella (Tasa-arvolaki 8.1 §, 5 kohta)


Syrjintäväite individuaali-irtisanomisissa

• Myös tilanteet, joissa työntekijältä on edellytetty enemmän kuin verrokkihenkilöiltä ja edellyttäminen on johtunut kielletystä irtisanomisperusteesta

• Varoitustilanteet – onko kynnys sama kuin muille?

• Työnantajan ohjeistuksen noudattamatta jääminen ja laiminlyönnin asteet, piittaamattomuuden määrä esim. työaikojen noudattamisessa, alkoholi jne.

• Syrjintäolettama pätee


31

Työsuhteen päättämismenettely


Työntekijän toiminnassailmenee vakava ongelma

KokonaisharkintaVaroittaminen

Tilanne eikorjaantunut

Työntekijänkuuleminen

Uudelleensijoitusharkinta

Työntekijänirtisanominen

Päättämismenettely – varoituksen merkitys

• Ennen irtisanomista työnantajan on annettava työntekijälle varoitus ja mahdollisuus korjata laiminlyönti tai rike (TSL 7:2.3)

• Varoituksen tarkoitus on antaa ennen irtisanomista työntekijälle tieto epäasianmukaisesta käyttäytymisestä, työnantajan suhtautumisesta velvollisuuksien rikkomiseen ja työsuhteen päättämismahdollisuudesta

• Varoitusta ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista (TSL 7:2.5)


32


• Varoitus voi olla vapaamuotoinen, mutta pystyttävä näyttämään toteen kirjallinen muoto tai todistajan läsnäolo vahvasti suositeltavaa

• Varoituksesta ei tarvitse neuvotella, vaan työnantaja voi antaa sen oman harkintansa perusteella

• Varoituksessa tulisi mainita ainakin seuraavat seikat

• Työntekijän nimi, syntymäaika ja tehtävä sekä työnantaja

• Varoituksen aihe

• Mahdolliset seuraamukset: irtisanomis- ja/tai purku-uhka

• Päiväys ja allekirjoitukset (työntekijä ja työnantaja), mahd. todistajat


Päättämismenettely – kun varoitus on annettu

• Työntekijälle on annettava kohtuullinen aika korjata menettelynsä

• Esimiehellä vastuu seurata tilannetta ja toimia, mikäli tilanne ei annetusta varoituksesta huolimatta muutu

• Laissa ei ”kahden varoituksen” edellytystä

• Varoituksen voimassaolo arvioitava tapauskohtaisesti (nyrkkisääntönä 1 vuosi, mutta myös rikkomuksen luonne otettava huomioon)


33


TT:2014-104



TT:2014-129


34

Päättämismenettely – työntekijän kuuleminen

• Työntekijälle varattava mahdollisuus tulla kuulluksi ennen työsuhteen päättämistä, lisäksi oltava mahdollisuus avustajaan(TSL 9:2)

• Myös silloin, kun työsuhde puretaan koeajan perusteella

• Tilaisuuden varaaminen riittää, työntekijän ei pakko käyttää hyväkseen

• Tosin kuulemisvelvoitteen laiminlyönnistä ei seuraamuksia, jos irtisanominen tai purkaminen ei ole ollut perusteeton

• Kuulemistilaisuudessa työntekijälle ilmoitettava ne perusteet, joiden takia päättämistä harkitaan


Päättämismenettely – uudelleensijoitusvelvollisuus

• Työnantajan on työntekijää kuultuaan ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön

• Käytettävissä erityisesti heikentyneen työkyvyn tapauksissa

• Ei kuitenkaan silloin, jos työntekijän työsuhdetta ollaan päättämässä moitittavan käyttäytymisen vuoksi tai jos rikkomus on niin vakava, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista

• Olennaista työntekijöiden välinen tasapuolisuusvelvoite

• Varoituskäytäntö

• Eri laiminlyönteihin ja piittaamattomuuteen suhtautuminen ja reagoiminen


35

Päättämismenettely – työsuhteen päättämisen toimittaminen

• Irtisanominen on toimitettava kohtuullisessa ajassa siitä, kun peruste on tullut työnantajan tietoon (käytännössä 1 kk)

• Päättämisilmoitus työntekijälle henkilökohtaisesti

• Jos henkilökohtainen toimittaminen mahdoton, kirjeitse tai sähköpostitse (tällöin tiedoksisaantiolettama 7 vrk:n kuluttua lähettämisestä)

• Ei tekstiviestinä

• Päättämisilmoitus kirjallinen tai suullinen

• Kirjallinen ilmoitus aina suositeltava vaihtoehto

• Työntekijälle on tämän pyynnöstä ilmoitettava viivytyksettä kirjallisesti työsuhteen päättymispäivä ja tiedossa olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt (TSL 9:5)


Esimiehen vastuu ja rooli

• Huomioitava jo ennen varsinaisiin irtisanomistoimenpiteisiin ryhtymistä

• Aktiivista ja ennakoivaa: työntekijöiden laiminlyönteihin ja rikkomuksiin puututtava välittömästi niiden tultua tietoon

• Myös tarvittava tuki ja ohjeistus annettava

• Noudatettava yhdenmukaisesti työpaikalla omaksuttuja käytäntöjä (hoitoonohjaus, keskustelu- ja huomautuskäytännöt jne.)

• Laiminlyönnit ja rikkomukset hyvä kirjata muistiin (aika, paikka, tapahtumankuvaus, mahdolliset todistajat jne.)

• Työnantajalla työsopimuslakiin perustuva työturvallisuusvelvoite – esimiehellä velvollisuus puuttua työturvallisuutta vaarantaviin tilanteisiin (esim. päihtyneen työntekijän poistaminen työpaikalta)

• Vastuullinen esimies välittää alaisistaan, myös työssäjaksamiskysymys työkaverille


36

Työsuhteen perusteettoman päättämisen seuraamukset ja sanktiot

• Työsopimuslaki

• Korvausvelvollisuus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä (TSL 12:2 §); korvauksena suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka

• Yhdenvertaisuuslaki

• Hyvitys oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen (ei minimi/maksimimäärää)

• Tasa-arvolaki

• Hyvitys minimissään 3.570 euroa; päättämistilanteissa ei ylärajaa


Asianajaja, varatuomari Outi Tähtinen

Asianajotoimisto Castrén & Snellman

Puh. 020 7765 277

[email protected]

72

Kiitos!

© Castrén & Snellman

37

www.castren.fi | castrenblog.com

73

Documents

Työnantaja ja työntekijävelvoitteet ja työsuhteen …...Oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa sekä työsuhteen päättäminen 1. Työnantajan keskeiset velvollisuudet 2. Työntekijän