NVAA: EL EDUCADOR ULTIMATE 3 a 1 CAPÍTULO 3 CAPÍTULO 3 ULTIMATE la Educación de Adultos Raíces históricas de principios del aprendizaje adulto Desde la década de 1970, la teoría del aprendizaje de adultos ha ofrecido un marco para los educadores y los formadores cuyo trabajo es la formación de adultos. Malcolm S. Knowles (1973) fue uno de los primeros defensores de este enfoque. En su libro, el alumno adulto: una especie desatendidas, que resucitó la palabra "Andragogía" utiliza un término popular en los círculos educativos de Alemania a principios de 1800, y que etiqueta de su intento de crear una teoría unificada de la educación de adultos. alegaciones de Knowles se basaron en cuatro supuestos: 1. A medida que maduran, los adultos tienden a preferir su propio sentido. El papel del instructor es comprometer a en un proceso de investigación, análisis y toma de decisiones con alumnos adultos, en lugar de transmitir el conocimiento. 2. experiencias de los adultos son un rico recurso para aprender. La participación activa en planificadas experiencias, tales como discusiones o ejercicios de resolución de problema, un análisis de los experiencias, y su aplicación al trabajo o situaciones de la vida-debe ser el núcleo metodología para la formación de adultos. Los adultos aprenden y retienen más fácilmente la información si puede que se refieren a su reservorio de experiencias pasadas. 3. Los adultos son conscientes de las necesidades específicas de aprendizaje generados por los acontecimientos de la vida real como el matrimonio, el divorcio, la crianza de los hijos, teniendo un nuevo trabajo, perder un empleo, y así sucesivamente. las necesidades de los estudiantes adultos y los intereses son los puntos de partida y servir como guías para actividades de formación. 4. Los adultos son los estudiantes basados en las competencias, lo que significa que quieren aprender un oficio o adquirir conocimientos que puedan aplicar pragmáticamente a sus circunstancias inmediatas. Vida o situaciones relacionadas con el trabajo presenta un marco más apropiado para el aprendizaje de adultos que enfoques académicos o teóricos. Robert W. Pike (1989), un experto reconocido internacionalmente en el desarrollo de recursos humanos y autor del libro Creative técnicas de formación, ha realizado miles de adultos seminarios de capacitación. Sus principios del aprendizaje de adultos, entendida como "Leyes de Pike de Adultos Aprendizaje ", se han basado en la filosofía original de ofrecer orientación similar para los formadores: Ley 1: Los adultos son bebés con cuerpos grandes. Se acepta que los bebés disfrutan de aprendizaje a través de experiencia, porque cada exploración es una nueva experiencia. Conforme los niños crecen, los educadores Tradicionalmente, reducir la cantidad de aprendizaje mediante la experiencia hasta el punto que

algunos cursos de educación secundaria y superior dedicar mucho tiempo a la educación experiencial. Ahora es reconoció que la educación de adultos se ve reforzada por la experiencia práctica que involucra a los adultos en el proceso de aprendizaje. Además, los adultos aportan un valioso caudal de experiencia que hay que reconocer y respetado en el entorno de formación. ULTIMATE la Educación de Adultos CAPÍTULO 3 a 2 marzo NVAA: EL EDUCADOR ULTIMATE Ley 2: La gente no discutir con sus propios datos. Manera sucinta, las personas son más propensas a fervientemente creer en algo si llegan a las propias ideas. Así, cuando la formación de adultos, presentación de actividades estructuradas que generan ideas de los alumnos, conceptos o técnicas que facilitar el aprendizaje más eficaz que la simple información a los adultos para recordar. Ley 3: El aprendizaje es directamente proporcional a la cantidad de diversión que tiene. El humor es un herramienta importante para hacer frente al estrés y la ansiedad, y pueden ser efectivos en la promoción de una ambiente de aprendizaje cómodo. Si usted está involucrado en el proceso de aprendizaje y comprender cómo se le permitirá hacer su trabajo o de otra tarea elegida mejor, usted puede experimentar la pura alegría de aprender. Ley 4: El aprendizaje no se ha producido hasta el comportamiento ha cambiado. No es lo que sé es, pero lo que haces lo que cuenta. La capacidad de aplicar el nuevo material es una buena medida de si aprendizaje ha tenido lugar. Las experiencias que proporcionan una oportunidad para practicar con éxito un nueva habilidad aumentará la probabilidad de retención y aplicación en el puesto de trabajo. Educación de Adultos y el educador ULTIMATE FORMACIÓN diseñar y entregar firmemente arraigado SOBRE LOS PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE DE ADULTOS Durante más de dos décadas, la teoría del aprendizaje de adultos ha servido como marco para la formación los adultos. La idea de que los adultos como estudiantes requieren diferentes estrategias educativas que los niños se expresó por primera vez hace cincuenta años, cuando Irving Lorge (1947), escribiendo sobre métodos eficaces en educación de adultos, sugirió que para alcanzar el alumno adulto, usted tiene que enseñar a los adultos que desea. Dijo que los adultos tienen "deseos" en las siguientes cuatro áreas: 1. Para ganar algo. 2. Para ser algo. 3. Para hacer algo. 4. Para ahorrar algo. Eduard Lindeman, también por escrito en la década de 1940, propuso que los adultos aprenden

mejor cuando están participar activamente en la determinación de qué, cómo y cuando se enteran. Desde la década de 1970, varios autores y expertos en formación se han ampliado en los conceptos originales presentados como adultos la teoría del aprendizaje. instrucción Ultimate, como se usa aquí, significa ayudar a los adultos a aprender y va mucho más allá conferencias o presentación de información. Se trata de instruir a los resultados de gran alcance, altamente instrucción efectiva que resulta aplicable en el aprendizaje para los participantes adultos. El material que aquí se presenta pretende ser una guía para los dos entrenadores nuevos y experimentados y los educadores. Se anima al lector a adaptar estas ideas y técnicas libremente y a rectificarlos, necesarias para complementar su estilo único de enseñanza. Usted también puede convertirse en un educador final. ULTIMATE la Educación de Adultos NVAA: EL EDUCADOR ULTIMATE 3 a 3 CAPÍTULO 3 DIFERENCIAS CLAVE ENTRE ADULTOS Y NIÑOS COMO LOS ESTUDIANTES Los adultos se diferencian de los niños como estudiantes. Un adulto ha asumido la responsabilidad por sí mismo / sí mismo ya otros. Los adultos difieren específicamente en el autoconcepto, la experiencia, la disposición a aprender, perspectiva del tiempo, y la orientación al aprendizaje. La enseñanza tradicional aplicado a los niños es "jarra y taza ", con la jarra grande (el profesor) llenando las tazas pequeñas (los estudiantes). Los estudiantes son pide que preste atención y tienen pocas oportunidades de hacer uso de su propia experiencia (Klatt 1999). El siguiente cuadro identifica algunas diferencias clave entre los niños y adultos como estudiantes: NIÑOS Y ADULTOS PARA EL APRENDIZAJE CARACTERÍSTICAS NIÑOS ADULTOS Dependen de otros para decidir lo que es importante se aprende Decidir por sí mismos qué es importante ser aprendidas. Acepte la información presentada en Valor facial. Necesidad de validar la información basada en sus creencias y valores. Esperar lo que están aprendiendo a ser útiles en su futuro a largo plazo. Esperar lo que están aprendiendo a ser de utilidad inmediata. experiencia tienen poco o nada sobre la cual

dibujar, son relativamente "pizarras en blanco". Tener experiencia importante sobre la cual dibujar. Puede tener puntos de vista fijo. Poco capacidad de servir como un conocedor los recursos a su maestro o compañeros de clase. Significativas capacidad de servir como un conocedor de recursos para el instructor y otros estudiantes. Instrucción basada en cinco principios básicos de la Educación de Adultos Liderazgo Experiencia Apelación Respeto Nuevos Estilos A menudo, las expectativas de la gente sobre el papel de un instructor y creencias sobre cómo aprenden los adultos se derivan de la experiencia personal en un aula universitaria o un programa de capacitación laboral o de el estudio de las teorías clásicas de aprendizaje. Sin embargo, el aprendizaje en los seres humanos adultos parece ser una más complejo fenómeno de que algunas de las teorías clásicas sugerir. Tres principios que sentará las bases para el aprendizaje de adultos de hoy se pueden resumir de la siguiente manera: 1. El estudiante adulto es principalmente responsable de su propio aprendizaje. Recuerde que instructores no tienen el poder para implantar ideas o transferir competencias directamente a la alumno. Sólo pueden sugerir y guía. ULTIMATE la Educación de Adultos CAPÍTULO 3 hasta 4 marzo NVAA: EL EDUCADOR ULTIMATE 2. responsabilidad primaria de un instructor es hacer un buen trabajo de administrar el proceso a través que los adultos aprenden. 3. Los estudiantes son animados a usar su propio juicio y la capacidad decisoria. Los instructores son líderes, no dictadores. Ellos tienen la responsabilidad de tomar decisiones, dar

orientación, y ser un recurso para el aprendizaje de los estudiantes. Aunque a menudo ven a los instructores a sí mismos como la máxima autoridad en la materia, sigue siendo hasta los alumnos de determinar si las ideas presentadas en el período de sesiones debería incorporarse a su trabajo o vida personal. A pesar del papel principal de los alumnos, la instrucción no es un pasivo y relajado, ir-con-el flujo de proceso para el instructor. A medida que el facilitador y catalizador de los participantes aprendizaje, el instructor hace posible el aprendizaje a pasar a través del diseño y la realización de todas las actividades que los procesos de aprendizaje requiere. En su investigación sobre aprendizaje de adultos, Sullivan, Wircenski, Arnold, y Sarkees (1990) afirman que el establecimiento de un clima de aprendizaje positivo bisagras en la comprensión de las características de estudiantes adultos que van a participar en el proceso de instrucción. Ellos informan de la dinámica del proceso de instrucción se depende en gran medida el instructor tiene una clara

comprensión de los participantes. Sullivan et al. al. citada correspondientes características de pertinencia, la motivación, la participación, la variedad, el feedback positivo, las preocupaciones personales y singularidad. Principio 1: Liderazgo. El estudiante adulto entra en la formación o el medio ambiente de educación con una profunda necesidad de ser auto-dirigido y asumir un papel de liderazgo en su aprendizaje. El definición psicológica de "adulto" es alguien que ha logrado un concepto de sí mismo de estar a cargo de sus propias decisiones y vivir con las consecuencias, lo que se traslada a la ambiente de enseñanza. Por lo tanto, los instructores pueden ayudar a los estudiantes a adquirir nuevos conocimientos y desarrollar nuevas habilidades, pero que no pueden hacer el aprendizaje para los alumnos. Aunque los adultos pueden dirigir completamente independiente en la mayoría (si no todos) los aspectos de sus vidas, algunos pueden caer de nuevo a su condicionamiento en la escuela y la universidad y se ponen sus sombreros de dependencia, se cruzan de brazos, sentarse y decir "enséñame" cuando entran en un programa de etiquetado "Educación" o "entrenamiento". (Esto es especialmente cierto cuando los adultos entran en un cuarto de formación », creado "Montaje tipo escuela.") Para resolver la "dependencia" problema, los educadores de adultos han desarrollado estrategias para ayudar a los adultos a hacer una transición rápida de ver a sí mismos como dependientes a los estudiantes a convertirse en aprendices auto-dirigidos. Los educadores de adultos, en el desarrollo de una ambiente de aprendizaje, definir el proceso a través del cual tiene lugar el aprendizaje. Por ejemplo: C Las guías de instructor de los alumnos en la determinación de la relevancia del aprendizaje para su propio vida y trabajo y que, C Los estudiantes son animados a usar su propio liderazgo, el juicio y la toma de decisiones capacidades. Para reforzar la noción de responsabilidad educando en el proceso de instrucción, una variedad de

actividades se pueden utilizar para obtener información de los participantes respecto a lo que ellos quieren de la sesión y para garantizar un partido entre el instructor y los objetivos de los participantes. ULTIMATE la Educación de Adultos NVAA: EL EDUCADOR ULTIMATE 3 a 5 CAPÍTULO 3 La información debe ser obtenida de los participantes antes de la reunión para evaluar los participantes niveles de cualificación, formación previa, la educación y la experiencia profesional y el interés en la necesidad y Sus expectativas para la sesión. Esto puede hacerse a través de un formulario de solicitud, contratos de aprendizaje,

un correo (electrónico o en papel) encuesta entre los participantes registrados, o una breve entrevista telefónica si el número de participantes es pequeño. Esta información puede ser utilizada para organizar de instrucción objetivos, contenido de la secuencia, y se refuerzan las actividades de diseño. Durante una parte introductoria, los participantes se les puede pedir que escriban sus más importantes objetivo de la reunión, y después se les pedirá que compartan sus expectativas. Se les pide que ponga sus observaciones en relación con las metas en un gráfico mural denominado "expectativas" o "metas de aprendizaje." Los instructores también pueden pedir a los participantes a la lista de las habilidades, experiencia y características positivas que aportan al ambiente de aprendizaje. Este proceso de honores participantes, identifica participante recursos para el grupo, y proporciona los datos de evaluación adicional. El instructor puede leer goles de la hoja periódicamente durante toda la sesión e indicar cuando una sección es especialmente diseñado para satisfacer esa necesidad alumno, reforzando así la inversión en el alumno período de sesiones. El educador final sigue siendo alerta para el primer principio de la educación de adultos: Los adultos entrar en el ambiente de aprendizaje con una profunda necesidad de ser auto-dirigido y asumir un papel de liderazgo en su o su aprendizaje. Principio 2: La experiencia. La palabra "experiencia" tiene dos significados para el último educador. La experiencia es el conocimiento acumulado a un individuo llega con la sesión, así como la participación activa de un individuo en eventos o actividades durante el período de sesiones. Adultos llevar a una situación de aprendizaje en un contexto de experiencia que es un rico recurso para ellos y para otros. En la educación de adultos, hay un mayor énfasis en el uso de técnicas experimentales de aprendizaje (métodos de debate, estudios de casos, ejercicios de resolución de problemas) que aprovechan el conocimiento acumulado y las habilidades de los educandos y técnicas como la ejercicios de simulación y experiencias de campo que proporcionan a los estudiantes experiencias de las que pueden aprender mediante el análisis de ellos. Un enfoque rico, instrucción de adultos centrada toma en cuenta las experiencias y los conocimientos que los adultos traen a la sesión. A continuación, expande y perfecciona el conocimiento previo por parte de conectarlo a un nuevo aprendizaje, por lo que la instrucción relativos a las cuestiones y tareas importantes en la vida de los adultos. Al hablar de lo que todos los alumnos tienen en común, Robert F. Mager (1992) señaló que cuanto más usted sabe acerca de los participantes, tanto mejor se podrá adaptar la instrucción para satisfacer sus necesidades. Él

siempre que la siguiente lista de puntos clave relativos a la experiencia: C Todo el mundo viene a la situación de aprendizaje con una vida de experiencia, independientemente de su edad. El C experiencias vitales de cada alumno son diferentes de las de los demás. C experiencias de por vida también incluye conceptos erróneos, los prejuicios, los prejuicios y preferencias. En Dicho de otro modo, algo de lo que la gente piensa que saben que es realmente malo. ULTIMATE la Educación de Adultos CAPÍTULO 3 a 6 marzo NVAA: EL EDUCADOR ULTIMATE También es importante reconocer que la experiencia que poseen los adultos es significativamente diferente en la calidad de la de los jóvenes: jóvenes C Pocos han tenido la experiencia de ser trabajadores a tiempo completo, a sus cónyuges, padres, la votación los ciudadanos, líderes de la organización, y otros papeles de adultos. En consecuencia, los adultos tienen una diferente punto de vista de la experiencia: es su principal fuente de la propia identidad. C Para los jóvenes, la experiencia es algo que pasa con ellos, mientras que los adultos se definen en términos de sus experiencias únicas. C experiencia de un adulto es que él o ella es. Así que si la experiencia de un adulto no se respeta y

valorados, no se puede utilizar como un recurso para el aprendizaje. Adultos experiencia esta omisión como una el rechazo de su experiencia y como un rechazo de ellos como personas, lo que afecta negativamente el aprendizaje. Pocas personas prefieren sentarse y escuchar a un maestro o entrenador de seguir y seguir sobre la tema. El instructor mantiene efectivos en cuenta esta cuestión y diseños experiencias de aprendizaje que la participación activa de los adultos con distintos niveles de experiencia en el proceso de instrucción. Esta implica actividades prácticas como el debate, el trabajo práctico, o proyectos de cada uno de los conceptos que el profesor quiere que los participantes de dominar. La concentración es también una cuestión importante. Los humanos sólo pueden pensar conscientemente en una cosa a la vez. Es esencial para proporcionar entornos de aprendizaje que ayudan a los estudiantes se concentran en sus tareas de aprendizaje. Los contenidos, formatos y secuencias debe ser interesante para competir con otros pensamientos que exigen atención, y las intrusiones del medio ambiente (McLagen 1978). Boud, Keogh, y Walker (1985) encontraron que los adultos tienen una base más amplia de experiencia a la que nuevas ideas y habilidades se puede unir y, además, una base de experiencia más amplia permite a los adultos incorporar nuevas ideas y habilidades con mucho más rica y más plena el sentido de que los jóvenes. El definir con mayor claridad la relación entre el viejo y el nuevo (a través de la discusión y

reflexión), la más profunda y más permanente el aprendizaje será. Por ejemplo: C La formación en el puesto de trabajo, discusiones en grupos pequeños, el caso de estudio del trabajo, o incluso-based capacitación de todos los que comparto el concepto de que la participación ayuda a aumentar la participación en el aprendizaje proceso y la retención de los conocimientos. La información que entra en memoria de los participantes probablemente será recordado si los alumnos práctica de recordar la información poco después de que a ella contribuyen. Por lo tanto, es importante ofrecen oportunidades para el período de sesiones para su examen y recordar a través de actividades como resúmenes escritos, ejercicios de aplicación, y las discusiones (Zemke y Zemke 1995). Los estudios demuestran que en un plazo de tres días, la retención de aprendizaje es el siguiente: C 10% de lo que lee. C 20% de lo que oyes. C 30% de lo que ves. ULTIMATE la Educación de Adultos NVAA: EL EDUCADOR ULTIMATE 3 a 7 CAPÍTULO 3 C 50% de lo que vemos y oímos. C 70% de lo que usted dice. C 90% de lo que dicen como lo hace (por ejemplo, por vía oral resolver un problema) (Pike, 1989). El educador en última instancia sabe que la experiencia es un rico recurso para el aprendizaje de adultos y por lo tanto involucra activamente a los adultos en el proceso de aprendizaje. Principio 3: Recurso de casación. Recurso es el poder de atraer o suscitar el interés. Los estudiantes adultos son motivados a aprender cuando tienen una necesidad de saber. Ellos quieren saber cómo la instrucción les ayuda y con frecuencia se hacen las siguientes preguntas: C ¿Qué hay para mí? C ¿Por qué necesito esta información? C ¿Cómo me beneficio de él? C ¿Cómo puedo hacer uso de ella de una manera práctica, real? C ¿Cómo va a ayudarme a ser una mejor persona y profesional? Formación y desarrollo perito Robert F. Mager (1992) trae este punto a casa con su primer dos reglas de formación: C Regla # 1: La formación es apropiado sólo cuando están presentes dos condiciones: - Hay algo que una o más personas no saben que hacer. - Tienen que ser capaces de hacerlo. C Regla # 2: Si ya saben, más formación no ayudará. orientación al aprendizaje de adultos se centra en la vida o el trabajo. Por lo tanto, las correspondientes marcos para la organización de la educación de adultos son de vida y / o situaciones relacionadas con el trabajo, no académica o temas de carácter teórico. El aprendizaje significativo puede ser intrínsecamente motivador. La clave para usar adulto "natural" la motivación para aprender está aprovechando sus más dócil momentos: los momentos de sus vidas cuando ellos creen que necesitan para aprender algo

nuevo o diferentes (Zemke y Zemke 1995). A veces, los adultos entrar en el ambiente de aprendizaje con poco interés o motivación. Muchos realmente quieren mejorar su desempeño en el trabajo o para aprender nuevos conocimientos y habilidades a fin para ascender en la escala profesional. Su motivación puede disminuir si el instructor no directa y fomentar este u otros intereses y motivaciones. Los instructores pueden ayudar a los estudiantes desarrollar una temprana y apropiada "disposición mental" para los programas de aprendizaje por estructura hacia los objetivos del curso, describiendo sus próximas actividades, y ayudarles a ver las ventajas futuras de la instrucción para ellos y su trabajo (McLagen 1978). Introductorio ejercicios temprano en la sesión puede ayudar a establecer el conjunto mental. Por ejemplo, un ejercicio de título ULTIMATE la Educación de Adultos CAPÍTULO 3 hasta 8 marzo NVAA: EL EDUCADOR ULTIMATE "Esperanzas y temores" permite que participa la oportunidad de expresar sus objetivos de aprendizaje y preocupaciones. En este ejercicio, los participantes se les instruye que escriban en sus hojas de lágrima espera (Metas y deseos) y temores (preocupaciones y cuestiones específicas sobre la sesión de instrucción), individualmente o en pequeños grupos. El instructor utiliza esta información para garantizar que objetivos de instrucción están en la marca y que el instructor es sensible a los distintos los participantes. La motivación puede ser mejorado y canalizada por el instructor que permite una clara instrucción objetivos y actividades de aprendizaje que fomenten y apoyen el interés alumno fuerte. Para mejores sacar provecho de este alto nivel de interés alumno, el instructor deberá estudiar la forma de la necesidades de cada alumno puede incorporarse a las sesiones de entrenamiento. Esto incluiría: C El uso de experiencias de aprendizaje desafiantes y emocionantes. C actividades de aprendizaje que son a su propio ritmo y adaptarse a los ritmos individuales de aprendizaje. CINCO FORMAS DE MOTIVACIÓN SQUELCH C tienen poco contacto personal. C Obtener los participantes en un estado de ánimo pasivo y dejarlos allí. Suponga que la clase C se aplicará lo que se enseña; no se moleste con ejemplos. C Esté alerta a la crítica. C Hacerles sentir estúpida por hacer preguntas en clase (Pike, 1992). Los estudios muestran que parte de la preparación de un adulto a aprender es la determinación de los beneficios de la aprendizaje, así como las desventajas de no aprender. Allen difíciles (1972) encontraron que los adultos se gasta mucho tiempo y energía a explorar los beneficios de aprender algo, y lo que el coste sería de no aprendizaje antes de que estaría dispuesto a invertir tiempo y de energía en aprenderlo. Por lo tanto, un principio clave en el aprendizaje de adultos es que el educador en última instancia tiene que elaborar una

recurso de casación, una necesidad de "conocer" en los estudiantes a hacer un caso para el valor en su vida el rendimiento del aprendizaje lo que se ofrece. Como mínimo, este caso debe hacerse a través de el testimonio de la experiencia del instructor o un profesional de éxito, como máximo, al ofrecer experiencias reales o simuladas, a través del cual los alumnos experimentar los beneficios de conocer y de los costes de no saber. Principio 4: El respeto. La palabra respeto se define aquí como "estima". El instructor de los adultos debe mostrar lo que se refiere deferente para el alumno mediante el reconocimiento de la experiencia un alumno adulto y crear un clima en el entorno de aprendizaje que transmite respeto. La gente está más abierta a aprender si se sienten respetados. Si ellos sienten que se están hablando hasta, compraban, o denigradas de lo contrario, su energía se desvía de aprender a tratar ULTIMATE la Educación de Adultos NVAA: EL EDUCADOR ULTIMATE 3 a 9 CAPÍTULO 3 con estos sentimientos. Las siguientes sugerencias se ofrecen como formas en que el instructor puede ayudar a fomentar un clima agradable, productivo aprendizaje a través de la actitud de que él o ella proyectos: C Mostrar respeto por la individualidad del alumno y la experiencia. C Sea sensible a la lengua que uso para que los alumnos no son inadvertidamente ofendido. C Esté abierto a diferentes perspectivas. C Adoptar una actitud de cuidado y lo demostró. C Tratar a los alumnos como individuos y no como un grupo de personas que son todos iguales. C Apoyo todos los comentarios que aprende mediante el reconocimiento de la "justicia" que hay en cada comentario y cada persona. C Tome en serio el proceso de aprendizaje, porque es serio e importante (McLagen 1978). Establecer un clima de aprendizaje de: C mutuo respeto. C colaboración en lugar de la competencia. Apoyo C en lugar de juicio. C mutua confianza. C diversión. Los estudiantes adultos responden a los refuerzos. Aunque los estudiantes adultos suelen ser auto-dirigido, que es necesario recibir un refuerzo. La mayoría de las personas son como esponjas secas esperando una gota de agradecimiento. Los instructores deben aprovechar cada oportunidad para demostrar el aprecio de la salón de clases. Sullivan, Wircenski, Arnold, y Sarkees (1990) escriben que la necesidad de retroalimentación positiva es una características del alumno adulto. Como la mayoría de los estudiantes, los adultos prefieren saber cómo sus esfuerzos

a la altura en comparación con los objetivos del programa de instrucción. Los adultos tienen una tendencia a "votar con los pies", es decir, si encuentran que el programa sea una experiencia negativa, ellos encontrarán alguna razón para abandonar el programa antes de su finalización. Los honores educador último individualidad alumnos adultos y la experiencia y crea un ambiente seguro, ambiente de respeto, y centrada en el participante para el aprendizaje tenga lugar. Principio 5: Estilos novela. El último principio se refiere a los estilos individuales o novela que Estudiantes de caracterizar. Nuevos estilos se definen como diferente y único estilo de aprendizaje y preferencias. En general, la mayoría de los adultos prefieren ser tratados como individuos que son únicos y tienen diferencias particulares. El instructor debe tener en cuenta que aunque los adultos tienen características comunes como estudiantes, los adultos también tienen diferencias individuales y la mayoría de los adultos ULTIMATE la Educación de Adultos CAPÍTULO 3 3 al 10 NVAA: EL EDUCADOR ULTIMATE tienen métodos preferidos para el aprendizaje. Los estudiantes adultos responden mejor cuando el nuevo material es presentados a través de una variedad de métodos de enseñanza, apelando a su aprendizaje diferentes preferencias. No importa lo bien planificado un programa es, las diferencias individuales entre los participantes a menudo hacen que sea necesario hacer algunos ajustes durante el programa. La flexibilidad puede ser incorporarse a los programas, pero esa flexibilidad debe basarse en una comprensión de cómo los alumnos pueden ser diferentes. Cuando se desarrolla un programa de instrucción, el instructor debe tener en cuenta los estilos de la novela de aprendizaje que cada adulto lleva a la sesión. Los siguientes sección se describe una variedad de enfoques para el estilo de aprendizaje. ESTILO DE APRENDIZAJE La mayoría de los estudiantes adultos han desarrollado una preferencia por el aprendizaje que tiene sus raíces en la infancia patrones de aprendizaje. Para comprender y abordar los educandos adultos, es importante entender diferencias en el desarrollo y aprendizaje infantil. Como los niños a desarrollar, su capacidad de información del proceso se ve afectado por sus propias fortalezas y debilidades individuales y la entorno en el que crecer y aprender. Las diferencias individuales en intereses de los niños, aptitudes, habilidades y logros pueden ser bastante pronunciados. Por ejemplo, algunos niños tienen una memoria auditiva especialmente fuerte que les permite recordar lo que oye con poco esfuerzo, mientras que otros pueden ser menos calificados. Esto se puede ver en las diferencias en el seguimiento instrucciones verbales dadas por un maestro o entrenador, o en la capacidad de aprender la letra de una nueva canción. Algunos niños tienen un ojo agudo para darse cuenta de todo detalle en imágenes o un diseño en una patrón. Esto se puede ver en las diferencias en la velocidad en el reconocimiento de las letras del alfabeto o

comprensión de los principios de la geometría. Algunos niños son muy talentosos artistas de la primera momento en que se dan lápices de colores u otras herramientas para dibujar, mientras que otros desarrollan una habilidad a través de oportunidades de aprendizaje estructuradas en la escuela y en casa. características conductuales también pueden afectar el aprendizaje en los niños. Los niños pueden tener una corta el lapso de atención o se distrae fácilmente por sonidos o movimiento alrededor de ellos, mientras que otros pueden quedarse con una tarea para un largo período de tiempo, independientemente de lo que podría estar pasando a su alrededor ellos. Algunos niños parecen ser más "emocionalmente maduro", que puede traducirse en una mayor la paciencia, la capacidad de cooperar, o una mayor tolerancia a la frustración, mientras que otros se molestan rápidamente si una tarea es frustrante. Algunos niños tienen una necesidad de "mover" o ser más activos que se típico para este grupo de edad, mientras que otros simplemente tienen más resistencia, y así sucesivamente. Además, el estímulo y la oportunidad puede afectar la capacidad y el rendimiento. Si un niño es les priva de oportunidades para moverse, explorar, tocar, agarrar, y / o interactuar con el sonido y el habla, la capacidad de aprendizaje a largo plazo es menor. Además, sin la posibilidad de usar una vez aprendidas las habilidades, la capacidad para realizar tareas a menudo se pierde y debe ser reaprendido. Se debe enfatizar que la teoría del aprendizaje de adultos se basa en la idea de que no son "sólo enseñar a los niños mayores. "Hay que reconocer que las aptitudes de una persona y capacidades son conformado por las diferencias individuales y las primeras experiencias de aprendizaje y siguen bajo la influencia ULTIMATE la Educación de Adultos NVAA: EL EDUCADOR ULTIMATE 3 a 11 CAPÍTULO 3 por la experiencia y la formación durante toda la edad adulta. De hecho, muchos adultos buscan empleos que siempre que dispongan de oportunidades para mostrar talentos especiales y confiar en su preferido estilo de aprendizaje. ADULTOS Estilos de Aprendizaje (Algunas partes de la siguiente sección se extrajo con la modificación de Distrito Nacional Abogados Centro de Promoción, Capacitación de Instructores Taller, 1999.) En teoría del aprendizaje adulto, varios enfoques para el estilo de aprendizaje se han desarrollado y se prominente utilizados en el entrenamiento y programas educativos. Estos incluyen los estilos de aprendizaje basado en los sentidos que intervienen en el procesamiento de información, teorías de la inteligencia, incluyendo inteligencia emocional y "inteligencias múltiples", y las preferencias de las condiciones de aprendizaje, es decir, el entorno en el que el aprendizaje tiene lugar. Con el fin de proporcionar un marco para

una debate sobre la educación de adultos las diferencias de estilo, cada uno de estos enfoques se discute brevemente. Auditiva, visual, y los alumnos cinestésicos. Las diferentes aptitudes, habilidades y experiencias han los individuos causados a desarrollar una preferencia para enviar y recibir información a través de un sentido sobre el otro. Mayoría de las veces la gente prefiere información auditiva o visual, sin embargo, algunas personas tiene una preferencia para el aprendizaje kinestésico, es decir, el aprendizaje que implica el movimiento. Una preferencia para un tipo de aprendizaje sobre el otro se puede observar en las siguientes maneras: C Los alumnos visuales prefieren, disfrutar, o exigir: Gráfico ilustraciones como gráficos de barras o

tablas de contingencia para explicar los datos, los códigos de color para resaltar la información más destacada; mapas para encontrar su camino en el metro o mientras se conduce en una ciudad nueva; material escrito para estudiar nuevos conceptos; murales que muestran los puntos a tener en cuenta; esboza escritos, dibujos o diseños de ilustrar presentaciones generales; sentado "de cerca" en una presentación con el fin de ver las la cara del presentador, gestos o visuales; tomar notas durante una conferencia; instructores para repetir instrucciones verbales. C alumnos auditivos prefieren, disfrutar, o exigir: Una presentación oral de nueva información, tales como una conferencia, grupos de discusión para conocer otros puntos de vista o prácticas; rápido verbales el intercambio de ideas, una buena broma o una historia que se puede repetir para los demás; señales verbales o neumónica dispositivos para ayudarles a recordar la información; la música a principios o durante transiciones en un marco de educación; palabras para acompañar a un dibujo animado, los informes orales de trabajo grupos. C alumnos cinestésicos prefiere, disfrutar, o exigir: Movimiento, tales como mecerse o agitar una pierna durante una conferencia, una experiencia práctica para aprender una tarea, mientras que hace gestos un punto; papel jugar ejerce sobre los grupos de discusión; dar la mano al enfrentar o saludando a la gente; probar cosas nuevas sin una larga explicación de la actividad; descansos frecuentes, regulares oportunidades para cambiar de asiento o la sala de acuerdo, "sólo lo hace" en vez de hablar al respecto. Si bien se cree que las personas han desarrollado una preferencia a favor o en tener una mayor habilidad en procesamiento de un tipo de entrada sobre los demás, la mayoría de personas al mismo tiempo procesar la información a través de múltiples sentidos. De hecho, la retención del material aprendido es mayor si el alumno es ULTIMATE la Educación de Adultos

CAPÍTULO 3-12 marzo NVAA: EL EDUCADOR ULTIMATE preguntó para procesar la información utilizando más de un sentido. Las presentaciones que se multisensorial (Usando componentes visuales y auditivas) en combinación con actividades interactivas aumentará aprendizaje y la retención para la mayoría de los adultos. Teorías de la inteligencia (Algunas partes de la siguiente sección se extrajo con la modificación de Distrito Nacional Abogados Centro de Promoción, Capacitación de Instructores Taller, 1999.) Inteligencia ha sido considerada un factor clave en la predicción y evaluación del aprendizaje. Los educadores han desarrollado una variedad de estrategias de enseñanza para adaptarse a los diferentes niveles de la inteligencia, la mayoría de los cuales se han basado en un enfoque tradicional a la inteligencia occidental. Las teorías de la inteligencia de adultos han evolucionado considerablemente en las últimas décadas. El tradicional

C Musical.

NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR 3 – 1 CHAPTER 3

CHAPTER 3 ULTIMATE ADULT LEARNINGHISTORICAL ROOTS OF ADULT LEARNING PRINCIPLESSince the 1970s, adult learning theory has offered a framework for educators and trainerswhose job it is to train adults. Malcolm S. Knowles (1973) was among the first proponents ofthis approach. In his book, The Adult Learner: A Neglected Species, he resurrected the word“andragogy” a term popular in German education circles in the early 1800s, and used it tolabel his attempt to create a unified theory of adult learning. Knowles’ contentions were basedon four assumptions:1. As they mature, adults tend to prefer self-direction. The role of the instructor is to engagein a process of inquiry, analysis, and decision-making with adult learners, rather than totransmit knowledge.2. Adults’ experiences are a rich resource for learning. Active participation in plannedexperiences— such as discussions or problem solving exercises, an analysis of thoseexperiences, and their application to work or life situations— should be the coremethodology for training adults. Adults learn and retain information more easily if theycan relate it to their reservoir of past experiences.3. Adults are aware of specific learning needs generated by real-life events such as marriage,divorce, parenting, taking a new job, losing a job, and so on. Adult learners’ needs andinterests are the starting points and serve as guideposts for training activities.4. Adults are competency-based learners, meaning that they want to learn a skill or acquireknowledge that they can apply pragmatically to their immediate circumstances. Life orwork-related situations present a more appropriate framework for adult learning thanacademic or theoretical approaches.Robert W. Pike (1989), an internationally recognized expert in human resources developmentand author of the book Creative Training Techniques, has conducted thousands of adulttraining seminars. His principles of adult learning, referred to as “Pike’s Laws of AdultLearning,” have built upon the original philosophy to provide similar guidance for trainers:Law 1: Adults are babies with big bodies. It is accepted that babies enjoy learning throughexperience, because every exploration is a new experience. As children grow, educatorstraditionally reduce the amount of learning through experience to the point that few courses insecondary and higher education devote significant time to experiential education. It is nowrecognized that adult learning is enhanced by hands-on experience that involves adults in thelearning process. In addition, adults bring a wealth of experience that must be acknowledgedand respected in the training setting.ULTIMATE ADULT LEARNING

CHAPTER 3 3 – 2 NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR

Law 2: People do not argue with their own data. Succinctly put, people are more likely to

believe something fervently if they arrive at the idea themselves. Thus, when training adults,presenting structured activities that generate the students’ ideas, concepts, or techniques willfacilitate learning more effectively than simply giving adults information to remember.Law 3: Learning is directly proportional to the amount of fun you are having. Humor is animportant tool for coping with stress and anxiety, and can be effective in promoting acomfortable learning environment. If you are involved in the learning process and understandhow it will enable you to do your job or other chosen task better, you can experience the sheerjoy of learning.Law 4: Learning has not taken place until behavior has changed. It is not what you know,but what you do that counts. The ability to apply new material is a good measure of whetherlearning has taken place. Experiences that provide an opportunity for successfully practicing anew skill will increase the likelihood of retention and on-the-job application.ADULT LEARNING AND THE ULTIMATE EDUCATORDESIGN AND DELIVER TRAINING FIRMLY GROUNDEDON PRINCIPLES OF ADULT LEARNINGFor more than two decades, adult learning theory has served as the framework for trainingadults. The idea that adults as learners require different educational strategies than childrenwas first voiced fifty years ago when Irving Lorge (1947), writing about effective methods inadult education, suggested that to reach the adult learner, you have to teach to what adultswant. He stated that adults have “wants” in the following four areas:1. To gain something.2. To be something.3. To do something.4. To save something.Eduard Lindeman, also writing in the 1940s, proposed that adults learn best when they areactively involved in determining what, how, and when they learn. Since the 1970s, severalauthors and training experts have expanded upon the original concepts presented as adultlearning theory.Ultimate instruction, as used here, means helping adults to learn and involves far more thanlecturing or presenting information. It involves instructing for results— powerful, highlyeffective instruction that results in applicable learning for adult participants. The materialpresented here is intended as a guide for both new and experienced trainers and educators.The reader is encouraged to adapt these ideas and techniques freely and to modify them asnecessary to compliment his or her unique style of instruction. You, too, can become anultimate educator.ULTIMATE ADULT LEARNING

NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR 3 – 3 CHAPTER 3

KEY DIFFERENCES BETWEEN ADULTS AND CHILDREN AS LEARNERSAdults differ from children as learners. An adult has assumed responsibility for himself/herself and others. Adults differ specifically in self-concept, experience, readiness to learn,

time perspective, and orientation to learning. Traditional teaching applied to children is “jugand mug” with the big jug (the teacher) filling up the little mugs (the students). Students areasked to pay attention and have few opportunities to make use of their own experience (Klatt1999).The following chart identifies some key differences between children and adults as learners:CHILD AND ADULT LEARNING CHARACTERISTICSCHILDREN ADULTS

Rely on others to decide what is important tobe learnedDecide for themselves what is important to belearned.Accept the information being presented atface value.Need to validate the information based ontheir beliefs and values.Expect what they are learning to be useful intheir long-term future.Expect what they are learning to beimmediately useful.Have little or no experience upon which todraw, are relatively “blank slates.”Have substantial experience upon which todraw. May have fixed viewpoints.Little ability to serve as a knowledgeableresource to teacher or fellow classmates.Significant ability to serve as a knowledgeableresource to the trainer and fellow learners.INSTRUCTION BASED ON FIVE BASIC PRINCIPLES OF ADULT LEARNINGLeadershipExperienceAppealRespectNovel StylesOften, peoples’ expectations about the role of an instructor and beliefs about how adults learnare derived from personal experience in a college lecture hall or a job training program or fromstudying classical learning theories. However, learning in adult human beings seems to be amore complex phenomenon than some of the classical theories suggest. Three principles thatprovide the foundation for adult learning today can be summarized as follows:1. The adult learner is primarily in charge of his or her own learning. Remember thatinstructors do not have the power to implant ideas or to transfer skills directly to thelearner. They can only suggest and guide.ULTIMATE ADULT LEARNING

CHAPTER 3 3 – 4 NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR

2. An instructor’s primary responsibility is to do a good job of managing the process through

which adults learn.3. The learners are encouraged to use their own judgment and decision-making capabilities.Instructors are leaders, not dictators. They do have responsibility to make decisions, provideguidance, and be a resource for the students’ learning. Although instructors often viewthemselves as the ultimate authority on the subject matter, it is still up to the learners todetermine whether the ideas presented in the session should be incorporated into their work orpersonal lives. Despite the primary role of the learner, instruction is not a passive, laid-back,go-with-the-flow process for the instructor. As the facilitator and catalyst for participants’learning, the instructor makes it possible for learning to happen by designing and performingall the activities that the learning processes requires.In their research on adult learning, Sullivan, Wircenski, Arnold, and Sarkees (1990) assert thatthe establishment of a positive learning climate hinges on understanding the characteristics ofadult learners who will be participating in the instructional process. They report the dynamicsof the instructional process are very much dependent on the instructor having a clearunderstanding of the participants. Sullivan et. al. cited applicable characteristics of relevance,motivation, participation, variety, positive feedback, personal concerns, and uniqueness.Principle 1: Leadership. The adult learner enters the training or educational environmentwith a deep need to be self-directing and to take a leadership role in his or her learning. Thepsychological definition of “adult” is one who has achieved a self-concept of being in chargeof his or her own decisions and living with the consequences; this carries over into theinstructional setting. Thus, instructors can help learners acquire new knowledge and developnew skills, but they cannot do the learning for learners.Although adults may be completely self directing in most (if not all) aspects of their lives,some can fall back to their conditioning in school and college and put on their hats ofdependency, fold their arms, sit back, and say “teach me” when they enter a program labeled“education” or “training.” (This is especially true when adults enter a “training room” set up“classroom style.”) To resolve the “dependency” problem, adult educators have developedstrategies for helping adults make a quick transition from seeing themselves as dependentlearners to becoming self-directed learners. Adult educators, in the development of alearning environment, define the process through which learning takes place. For example:C The instructor guides the learners in determining the relevance of the learning for their ownlives and work; whereas,C The learners are encouraged to use their own leadership, judgment, and decision-makingcapabilities.

To reinforce the notion of learner responsibility in the instructional process, a variety ofactivities can be used to obtain information from participants regarding what they want to getout of the session and to ensure a match between instructor and participant objectives.ULTIMATE ADULT LEARNING

NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR 3 – 5 CHAPTER 3

Information should be gathered from participants prior to the session to assess participants’skill levels, prior training, education, and professional experience and interest in, need for, andexpectations for the session. This can be done through an application form, learning contracts,a mail (electronic or paper) survey of registered participants, or a brief telephone interview ifthe number of participants is small. This information can be used to organize instructionalobjectives, sequence content, and design-reinforcing activities.During an introductory section, participants can be asked to write down their most importantgoal for the session, and then be asked to share their expectations. Students are asked to puttheir comments regarding goals on a wall chart labeled “expectations” or “learning goals.”Instructors can also ask participants to list the skills, experience, and positive characteristicsthey bring to the learning environment. This process honors participants, identifies participantresources for the group, and provides additional assessment data. The instructor can readgoals from the sheet periodically throughout the session and indicate when a section isparticularly designed to meet that learner’s need, thereby reinforcing learner investment in thesession.The ultimate educator remains alert to the first principle of adult learning: Adults enter thelearning environment with a deep need to be self-directing and take a leadership role in hisor her learning.Principle 2: Experience. The word “experience” holds two meanings for the ultimateeducator. Experience is the accumulated knowledge an individual arrives with at the session,as well as an individual’s active participation in events or activities during the session.Adults bring to a learning situation a background of experience that is a rich resource forthemselves and for others. In adult education, there is a greater emphasis on the use ofexperiential learning techniques (discussion methods, case studies, problem-solving exercises)that tap into the accumulated knowledge and skills of the learners and techniques such assimulation exercises and field experiences that provide learners with experiences from whichthey can learn by analyzing them. A rich, adult-focused instructional approach takes intoaccount the experiences and knowledge that adults bring to the session. It then expands uponand refines this prior knowledge by connecting it to new learning, making the instructionrelevant to important issues and tasks in the adults’ lives.

In discussing what all learners have in common, Robert F. Mager (1992) stated that the moreyou know about participants, the better you can tailor instruction to meet their needs. Heprovided the following list of key points concerning experience:C Everyone comes to the learning situation with a lifetime of experience, regardless of age.C The lifetime experiences of each learner are different from those of others.C Lifetime experiences also includes misconceptions, biases, prejudices, and preferences. Inother words, some of what people think they know is actually wrong.ULTIMATE ADULT LEARNING

CHAPTER 3 3 – 6 NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR

It is also important to recognize that the experience that adults possess is significantly differentin quality from that of youths:C Few youths have had the experience of being full-time workers, spouses, parents, votingcitizens, organizational leaders, or other adult roles. Accordingly, adults have a differentperspective on experience: it is their chief source of self-identity.C To youths, experience is something that happens to them, whereas adults define themselvesin terms of their unique experiences.C An adult’s experience is who he or she is. So if an adult’s experience is not respected andvalued, it cannot be used as a resource for learning. Adults experience this omission as arejection of their experience and as a rejection of them as persons, which negatively affectslearning.Few individuals prefer to just sit back and listen to a teacher or trainer go on and on about thetopic. The effective instructor keeps this point in mind and designs learning experiences thatactively involve adults with various levels of experience in the instructional process. Thisentails practice activities such as discussion, hands-on work, or projects for each of theconcepts that the instructor wants the participants to master.Concentration is also an important issue. Humans can only consciously think about one thingat a time. It is essential to provide learning environments that help learners concentrate ontheir learning tasks. Contents, formats, and sequences must be interesting to compete withother attention-demanding thoughts and environmental intrusions (McLagen 1978).Boud, Keogh, and Walker (1985) found that adults have a broader base of experience to whichnew ideas and skills can be attached; furthermore, a broader experience base allows adults toincorporate new ideas and skills with much richer and fuller meaning than do youths. Themore clearly defined the relationship between the old and the new (through discussion andreflection), the deeper and more permanent the learning will be. For example:C On-the-job training, small group discussions, case study work, or even computer-basedtraining all embrace the concept that participation helps increase involvement in the learningprocess and retention of the knowledge.

Information that goes into the participant’s memory will likely be remembered if learnerspractice remembering the information soon after they process it. Therefore, it is important toprovide opportunities in the session for review and remembering by means of activities likewritten summaries, application exercises, and discussions (Zemke and Zemke 1995).Studies show that over a period of three days, learning retention is as follows:C 10% of what you read.C 20% of what you hear.C 30% of what you see.ULTIMATE ADULT LEARNING

NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR 3 – 7 CHAPTER 3

C 50% of what you see and hear.C 70% of what you say.C 90% of what you say as you do (e.g., orally work out a problem) (Pike 1989).The ultimate educator knows that experience is a rich resource for adult learning and thereforeactively involves adults in the learning process.Principle 3: Appeal. Appeal is the power of attracting or arousing interest. Adult learners aremotivated to learn when they have a need to know. They want to know how the instructionwill help them and often ask themselves the following questions:C What’s in it for me?C Why do I need this information?C How will I benefit from it?C How can I make use of it in a practical, real way?C How will it help me be a better person or professional?Training and development expert Robert F. Mager (1992) brings this point home with his firsttwo rules of training:C Rule #1: Training is appropriate only when two conditions are present:– There is something that one or more people do not know how to do.– They need to be able to do it.C Rule #2: If they already know how, more training won’t help.Adult orientation to learning is centered on life or work. Therefore, the appropriateframeworks for organizing adult learning are life and/or work-related situations, not academicor theoretical subjects. Meaningful learning can be intrinsically motivating.The key to using adult’s “natural” motivation to learn is tapping into their most teachablemoments: those points in their lives when they believe they need to learn something new ordifferent (Zemke & Zemke 1995).Sometimes, adults enter the learning environment with little interest or motivation. Manygenuinely want to improve their job performance or to learn new knowledge and skills in orderto move up the career ladder. Their motivation can diminish if the instructor fails to direct andencourage this or other interests and motivations.

Trainers can help learners develop an early and appropriate “mental set” for learning programsby overviewing the course objectives, describing upcoming activities, and helping them see thefuture advantages of the instruction to them and their work (McLagen 1978). Introductoryexercises early in the session can help establish the mental set. For example, an exercise titledULTIMATE ADULT LEARNING

CHAPTER 3 3 – 8 NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR

“hopes and fears” allows participates the opportunity to express their learning goals andconcerns. In this exercise, participants are instructed to write down on tear sheets their hopes(goals and desires) and fears (concerns and specific issues about the instructional session),individually or in small groups. The instructor then uses this information to ensure thatinstructional objectives are on the mark and that the instructor is sensitive to individualparticipants.Motivation can be improved and channeled by the instructor who provides clear instructionalgoals and learning activities that encourage and support strong learner interest. To bestcapitalize on this high level of learner interest, the instructor should explore ways by which theneeds of each learner can be incorporated into the training sessions. This would include:C The use of challenging and exciting learning experiences.C Learning activities that are self-paced and tailored to individual rates of learning.FIVE WAYS TO SQUELCH MOTIVATION

C Have little personal contact.C Get participants in a passive mood and keep them there.C Assume the class will apply what is taught; do not bother with examples.C Be alert to criticize.C Make them feel stupid for asking questions in class (Pike 1992).

Studies show that part of an adult’s preparation to learn is determining the benefits of thelearning, as well as the disadvantages of not learning. Allen Tough (1972) found that adultswould expend considerable time and energy exploring the benefits of learning something, andwhat the costs would be of not learning it before they would be willing to invest time andenergy in learning it.Therefore, a key principle in adult learning is that the ultimate educator needs to develop anappeal, a “need to know” in the learners—to make a case for the value in their lifeperformance of learning what is offered. At the minimum, this case should be made throughtestimony from the experience of the instructor or a successful practitioner; at the maximum,by providing real or simulated experiences through which the learners experience the benefitsof knowing and the costs of not knowing.Principle 4: Respect. The word respect here is defined as “esteem.” The instructor of adults

must show deferential regard for the learner by acknowledging an adult learner’s experienceand creating a climate in the learning setting that conveys respect.People are more open to learning if they feel respected. If they feel that they are being talkeddown to, patronized, or otherwise denigrated, their energy is diverted from learning to dealingULTIMATE ADULT LEARNING

NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR 3 – 9 CHAPTER 3

with these feelings. The following suggestions are offered as ways in which the instructor canhelp foster a comfortable, productive learning climate through the attitude that he or sheprojects:C Show respect for the learner’s individuality and experience.C Be sensitive to the language you use so that learners are not inadvertently offended.C Be open to different perspectives.C Adopt a caring attitude and show it.C Treat the learners as individuals rather than as a group of people who are all alike.C Support all learner comments by acknowledging the “rightness” that is in each comment andeach person.C Take the learning process seriously because it is serious and important (McLagen 1978).Establish a learning climate of:C Mutual respect.C Collaboration rather than competition.C Support rather than judgment.C Mutual trust.C Fun.Adult learners respond to reinforcements. Although adult learners are usually self-directed,they do need to receive reinforcement. Most people are like dry sponges waiting for a drop ofappreciation. Instructors should take every opportunity to demonstrate appreciation in theclassroom.Sullivan, Wircenski, Arnold, and Sarkees (1990) write that the need for positive feedback is acharacteristic of the adult learner. Like most learners, adults prefer to know how their effortsmeasure up when compared with the objectives of the instructional program. Adults have atendency to “vote with their feet”; that is, if they find the program to be a negative experience,they will find some reason to drop out of the program before its completion.The ultimate educator honors adult learners’ individuality and experience and creates a safe,respectful, and participant-centered environment for learning to take place.Principle 5: Novel Styles. The last principle refers to individual or novel styles thatcharacterize learners. Novel styles are defined as different, unique learning styles andpreferences. Generally, most adults prefer to be treated as individuals who are unique and

have particular differences. The instructor must keep in mind that although adults havecommon characteristics as learners, adults also have individual differences and most adultsULTIMATE ADULT LEARNING

CHAPTER 3 3 – 10 NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR

have preferred methods for learning. Adult learners respond better when new material ispresented through a variety of instructional methods, appealing to their different learningpreferences.No matter how well planned a program is, individual differences among participants oftenmake it necessary to make some adjustments during the program. Flexibility can beincorporated into programs, but such flexibility must be grounded in an understanding of howlearners may differ. When developing an instructional program, the instructor must take intoconsideration the novel styles of learning that each adult brings to the session. The followingsection discusses a variety of approaches to learning style.LEARNING STYLEMost adult learners have developed a preference for learning that is rooted in childhoodlearning patterns. To understand and address adult learners, it is important to understanddifferences in children’s development and learning. As children develop, their ability toprocess information is affected by their own individual strengths and weaknesses and theenvironment in which they grow and learn. Individual differences in children’s interests,aptitudes, abilities, and achievement can be quite pronounced. For example, some childrenhave an especially strong auditory memory that enables them to remember what they hear withlittle effort, while others may be less skilled. This can be seen in differences in followingverbal directions given by a teacher or coach, or in the ability to learn the words to a newsong. Some children have an especially keen eye for noticing detail in pictures or a design in apattern. This can be seen in differences in speed in recognizing letters of the alphabet orunderstanding principles of geometry. Some children are very talented artists from the firstmoment they are given crayons or other tools to draw, while others develop such a skillthrough structured learning opportunities at school and at home.Behavioral characteristics can also affect learning in children. Children may have a shortattention span or be easily distracted by sounds or movement around them, while others canstay with a task for a lengthy period of time, regardless of what might be going on aroundthem. Some children appear more “emotionally mature,” which can translate into greaterpatience, ability to cooperate, or a higher tolerance for frustration, while others become upsetquickly if a task is frustrating. Some children have a “need to move” or be more active than istypical for their age group; others simply have more stamina, and so on.In addition, stimulation and opportunity can affect ability and achievement. If a child isdeprived of opportunities to move, explore, touch, grasp, and/or interact with sound andspeech, long-term learning ability is diminished. Furthermore, without opportunities to useonce learned skills, the ability to perform tasks is often lost and must be relearned.It must be emphasized that adult learning theory is based in the notion that we are not “just

teaching grown-up children.” It must be recognized that a person’s aptitudes and abilities areshaped by individual differences and early learning experiences and continue to be influencedULTIMATE ADULT LEARNING

NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR 3 – 11 CHAPTER 3

by experience and training throughout adulthood. In fact, many adults seek jobs thatconsistently give them opportunities to display special talents and rely upon their preferredlearning style.ADULT LEARNING STYLES(Portions of the following section were excerpted with modification from National DistrictAttorneys Advocacy Center, Train the Trainers Workshop, 1999.)In adult learning theory, several approaches to learning style have been developed and areprominently used in training and educational programs. These include learning styles based onthe senses that are involved in processing information; theories of intelligence, includingemotional intelligence and “multiple intelligences”; and preferences for learning conditions,i.e., the environment in which learning takes place. In order to provide a framework for adiscussion on adult learning style differences, each of these approaches is briefly discussed.Auditory, visual, and kinesthetic learners. Differing aptitudes, abilities, and experiences havecaused individuals to develop a preference for sending and receiving information through onesense over another. Most often people prefer auditory or visual input; however, some peoplehave a preference for kinesthetic learning, i.e. learning that involves movement. A preferencefor one type of learning over another may be seen in the following ways:C Visual learners prefer, enjoy, or require: Graphic illustrations such as bar graphs orcrosstabs to explain data; color codes to highlight salient information; maps to find theirway on the subway or while driving in a new city; written material to study new concepts;wall charts that display points to be remembered; written outlines; drawings or designs toillustrate overhead presentations; sitting “up close” in a presentation in order to see thepresenter’s face, gestures, or visuals; taking notes during a lecture; instructors to repeatverbal directions.C Auditory learners prefer, enjoy, or require: A verbal presentation of new information, suchas a lecture; group discussions to hear other points of view or practices; fast-paced verbalexchanges of ideas; a good joke or story that they can repeat for others; verbal cues orpneumonic devices to help them remember information; music at the beginning or duringtransitions in a training setting; words to accompany a cartoon; oral reports of workinggroups.C Kinesthetic learners prefer, enjoy, or require: Movement, such as rocking or shaking a legduring a lecture; hands-on experience to learn a task; gestures while making a point; roleplay exercises over discussion groups; shaking hands when meeting or greeting people;trying new things without a lengthy explanation of the activity; frequent breaks; regular

opportunities to change seating or room arrangement; “just doing it” rather than talkingabout it.While it is thought that people have developed a preference for or have greater skill inprocessing one type of input over others, most people simultaneously process informationthrough multiple senses. In fact, the retention of learned material is enhanced if the learner isULTIMATE ADULT LEARNING

CHAPTER 3 3 – 12 NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR

asked to process information using more than one sense. Presentations that are multisensory(using visual and auditory components) in combination with interactive activities will increaselearning and retention for most adults.THEORIES OF INTELLIGENCE(Portions of the following section were excerpted with modification from National DistrictAttorneys Advocacy Center, Train the Trainers Workshop, 1999.)Intelligence has long been considered a key factor in predicting and evaluating learning.Educators have developed a variety of teaching strategies to accommodate varying levels ofintelligence, most of which have been based on a traditional Western approach to intelligence.Theories of adult intelligence have evolved considerably in recent decades. The traditionalconstructs of IQ (intelligence quotient) derived from verbal and nonverbal intelligence havebeen expanded to include EQ (emotional quotient, suggesting that emotional maturity andability contribute significantly to achievement), as well as theories of “multiple intelligences.”Howard Gardner (1982), a proponent of “multiple intelligences” theory, suggests thateducators do people a disservice by thinking of intelligence levels in traditionally narrowdimensions that relate most significantly to academic achievement. Gardner proposes sevenbroader dimensions of intelligences:C Verbal and linguistic. Ability to deal with words and language, both written andspoken.C Logical and mathematical. Ability to do inductive and deductive thinking, numbers,abstract patterns, and reasoning ability.C Musical. Ability to recognize tonal patterns, pitch, melody, rhythms, and tone.C Kinesthetic. Ability to use the body skillfully.C Visual and spatial. Ability to observe and process visual stimuli and visualize or createvisual images.C Interpersonal. Ability to develop and maintain relationships and understand, communicate,and work with other people.C Intrapersonal. Understanding of self and one’s own feelings, values, and purpose.Many instructors have found applications for this new way of defining intelligence or aptitude.In general, the instructors have utilized this theory to support the notion that instruction shouldentail far more than a verbal/linguistic presentation of ideas, and include experientialopportunities that enable people with varying types of “intelligence” to be successful.LEARNING ENVIRONMENT CONDITIONS AFFECT LEARNING

The physical environment in which instruction takes place and the structure of the activities inthe course can also affect learning positively or negatively. People react differently to suchfactors as room temperature, arrangement of the room (e.g., closeness of seats), time of dayULTIMATE ADULT LEARNING

NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR 3 – 13 CHAPTER 3

(early morning versus late in the day), brightness of the lighting, and sound (e.g., noisedistractions from nearby construction or talking among participants). In addition, adults differwith regard to whether they prefer to work alone or in groups. Sharon Fisher (1989) hascombined all of these factors to depict the various types of preferences that adults may havewhen they enter the learning environment:ADULT PREFERENCES REGARDING A LEARNING ENVIRONMENTPHYSICAL FACTORS EMOTIONAL FACTORS LEARNING FACTORS

Learning Setting:Noise LevelLightingTemperatureStructureTime of DaySocial Needs:Learn AloneLearn with OthersLearning Styles:AuditoryVisualKinestheticMotivation:ExtrinsicIntrinsic

An instructor must recognize that adults’ preferences in these areas may affect theirresponsiveness in the session. Efforts should be made to accommodate differences byproviding a variety of learning activities in which participants may feel comfortable.The ultimate educator delivers instruction in a stimulating, rich, and diverse environmentthrough a variety of instructional methods to appeal to adult participants’ learning styles andpreferences.THE ULTIMATE EDUCATOR IS AN ADULT LEARNING EXPERT!Adult learning theory is grounded in the notion that adults are in charge of and need to beactive participants in their learning. Adults bring a wide range of experiences and perspectivesto any instructional setting, and are most likely to be motivated when they see a connectionbetween the learning objectives and activities and their own work or life. Adults also bringpreferences for how they learn as well as varying aptitudes and abilities. Ultimate educatorsprovide opportunities for adults to use what they already know and apply what they arelearning in the instructional setting.CHAPTER 3 3 – 14 NVAA: THE ULTIMATE EDUCATOR

CHAPTER 3 REFERENCESGardner, H. 1982. Art, Mind and Brain. New York: Basic Books.Klatt, B. 1999. The Ultimate Training Workshop Handbook: A Comprehensive Guide toLeading Successful Workshops & Training Programs. New York: McGraw-Hill.

Knowles, M. 1973. The Adult Learner: A Neglected Species. Houston, TX: Gulf PublishingCompany.Lorge, I. 1947. Effective Methods in Adult Education: Report of the Southern RegionalWorkshop for Agricultural Extension Specialists. Raleigh, NC: North Carolina StateCollege.Mager, R. F. 1992. What Every Manager Should Know about Training. Belmont, CA: LakePublishing Company.McLagen, P. A. 1978. Helping Others Learn: Designing Programs for Adults. MA: Addison-Wesley Publishing Company.National District Attorneys Advocacy Center. 1999. Train the Trainers Workshop. Columbia,SC.Pike, R. W. 1989. Creative Training Techniques Handbook. Minneapolis, MN: LakewoodBooks.Tough, A. 1972. Adult Learning Projects. Ontario: Institute for Studies in Education.Zemke, R. and S. Zemke. June 1995. “Adult Learning What Do We Know for Sure?”Training.