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Resumen derecho laboral

Unidad nº 1

Trabajo humano:

Concepto:

AMPLIO: Toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad.

ESTRICTO: Toda actividad física prestada a otro a cambio de una remuneración: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo en humano, sino solo del trabajo en relación de dependencia.

El trabajo humano se trata de una actividad creadora de utilidad que tiene valor social.

En el trabajo oneroso hay una relación de cambio de carácter patrimonial, ya que el trabajador, trabaja por una remuneración. La dignidad humana del trabajador merece una valoración legal preferente.

El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de un trabajo esencialmente físico a uno básicamente intelectual.

No es un fin en si mismo, sino solo un medio: le sirve al hombre para obtener otras cosas.

No incluye: el trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el:

TRABAJO BENEVOLO (gratuito): No se observa una relación de cambio (trabajo – remuneración); sino que se presta en forma desinteresada, sin buscar beneficio propio.

TRABAJO AMATEUR: no responde a una finalidad laboral, sino a otras de carácter cultural, recreativo deportivo, etc.

TRABAJO FAMILIAR: por ejemplo: los cónyuges están prohibidos por ley. O los padres e hijos que están bajo su patria potestad.

TRABAJO RELIGIOSO: no hay relación de dependencia aunque el servicio lo reciba un 3º.

TRABAJO AUTONOMO: es retribuido pero no incluye la nota de dependencia. El autónomo trabaja por su cuenta y riesgo (kiosquero).

Concepto LCT:

“constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste a favor de quien tenga la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en si. Solo después de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico, en cuanto se disciplina por esta ley” Art 4.

Caracteres:

PRODUCTIVIDAD: porque se sirve a quien va destinado y a la vez al propio ejecutor, ya que constituye para él un medio de subsistencia.

AJENIDAD: se realiza para otro. Hay una triple ajenidad respecto a los frutos, de los riesgos y de la organización del trabajo: el trabajador no goza de los frutos de lo producido, ni participa en la organización del trabajo, ni tampoco asume los riesgos.

LIBERTAD: en lo que respecta de la libertad del trabajador para ejecutarlo.

Relación de dependencia:

TRABAJADOR DEPENDIENTE:

1. Trabaja en una organización ajena: Sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten.

2. Trabaja bajo el riesgo de otro: asume la tarea y la dirige.

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3. Esta protegido: por la CN (art 14 bis), y por la legislación de fondos (LCT): tiene una remuneración mínima (salario mínimo vital y móvil), su jornada legal es de 8 hs diarias o 48 hs semanales con un descanso mínimo de 12 hs entre jornadas, las vacaciones son pagas, esta protegido del despido arbitrario, etc.

ENTRE EMPLEADOR Y EMPLEADO: no es un vinculo de superior a inferior en dignidad, sino que se trata de trabajo dirigido: el trabajador esta bajo la dependencia o dirección del empleador.

Es solo una forma de relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgar le condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.

TIENE SUBORDINACIÓN:

1. Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador

2. Económico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa (remuneración).

3. Jurídico: (principal característica) posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador esta sometido a la autoridad del empleador: facultades de organización, dirección, control y poder disciplinario.

Evolución histórica: El punto de inflexión lo marca el movimiento social-económico de carácter mundial denominado REVOLUCION INDUSTRIAL; con el cual comienza a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y por cuenta ajena.

El trabajo se divide en 3 etapas bien diferenciadas

PRIMERA ETAPA: LAS PRESTACIONES LABORALES PREINDUSTRIALES Primer antecedente de prestación: Roma (ciudadanos romanos), hombres libres.

Se asemejaba a la locación de servicios.Existía un sistema esclavista de producción: Las prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas como laborales. Los esclavos eran considerados cosas/objetos; carecían de libertad; la relación dador de trabajo y beneficiario era de dominio.

Sociedad medieval: esclavos (tareas de siembra y cosecha); romanos libres (artesanos). Entre los siglos X y XVIII no se produce un cambio trascendental en el ámbito del trabajo: existieron hombres libres y

esclavos. Concretamente se distinguen:- etapa antigua (S X): trabajo esclavista, industrias familiares, agrupamiento de los artesanos en colegios

- etapa medieval (S X a XV): las comunas se liberan de la tiranía feudal; aparecen y se afianzan los gremios de practicantes de oficios y las corporaciones.

- etapa monárquica (S XVI a XVIII): los monarcas refuerzan su poder tras la decadencia del sistema feudal. Desarrollo de una industria rudimentaria y se emiten reglamentaciones para los gremios.

SEGUNDA ETAPA: LAS PRESTACIONES LABORALES INDUSTRIALES Sistema capitalista de producción:- Aparecieron las primeras máquinas y con ello la producción en serie- Iluminación de gas de carbón permitía el trabajo nocturno- Los obreros comienzan a desplazarse para asentarse en aglomeraciones urbanas que se instalaban en las inmediaciones

de las fábricas- Se produce un exceso de oferta de mano de obra, y con ello un cambio en las condiciones de trabajo:

Jornadas extenuantes Carencia de seguridad e higiene: los riesgos y accidentes laborales comienzan a multiplicarseNiños de corta edad y mujeres trabajando en cualquier actividadExigía retribución salarial e inexistencia de descansos hebdomarios

La cuestión social:- Liberalismo económico (Adam Smith): regulación natural de las relaciones sociales nacidas del nuevo industrialismo. Es

Estado debe limitarse a preservar la aplicación normal de dichas leyes naturales.- Socialismo: existe obligación de intervención para evitar abusos, limitar la iniciativa individual y mantener el equilibrio de los

factores de producción.- Comunismo (Marx y Engels): los instrumentos de producción deben estar en manos de los obreros mediante la lucha de

clases. Análisis de la retribución del empresario (plusvalía)

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- Doctrina social de la iglesia : el hombre es un ser único e indivisible, que debe dedicarse a la búsqueda de su propio bien pero sin desatender el bien común social. (Encíclicas papales: Juan Pablo II/ trabajo y salario).

TERCERA ETAPA: ETAPA POST INDUSTRIAL (ACTUAL) Se genera un nuevo orden económico caracterizado por la globalización y flexibilización laboral. Algunos aspectos son: informática, robotización, automatización de los procesos industriales, eficiencia a bajo costo, abolición de la esclavitud (constitucionalismo), reconocimiento de nuevos derechos laborales (constitucionalismo social).

Derecho de trabajo:

Concepto:

AMPLIO: conjunto de principios y normas jurídicas (coercitivas) que regulan la conducta del hombre en sociedad.

ESTRICTO: Conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones (pacificas y conflictivas) que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadores, entres si y con el Estado.

Objeto: el fin perseguido por el derecho de trabajo es proteger a los trabajadores. Se constituye así, un medio, (una herramienta), para igualar a los trabajadores y a los empleadores.

Elementos principales:

-El trabajo humano libre y personal;-La relación de dependencia, característica por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena;-El pago de la remuneración como contraprestación. Se caracteriza por su universalidad, ya que el 80% de la población activa del país, en algún momento de su vida, trabaja en relación de dependencia.

Divisiones:

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados. Trabajador (PF) – Empleador (PF o PJ).En cuanto a este derecho la ley de contrato de trabajo (20.744 modificada por 21.297) constituye el cuerpo normativo principal. La L.C.T establece las condiciones mínimas de trabajo, desarrollando en su articulado los caracteres del contrato de trabajo. Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la administración publica nacional, provincial o municipal, los trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios. Se han dictado distintas leyes que son aplicables a todos los trabajadores, como la ley de jornada de trabajo, riesgo del trabajo, y la ley nacional de empleo. Integran su contenido los denominados estatutos profesionales, que son leyes que rigen determinada actividad, por ejemplo: ley de obreros de la construcción, de viajantes de comercio, etc.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos. Asociación sindical de trabajadores (sindicatos) – grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales).

DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO: constituido por los tratados internacionales celebrados entre diferentes países, convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO: se ocupa del procedimiento administrativo, esencialmente ante el ministerio de trabajo y del procedimiento en la orbita judicial ante los tribunales de trabajo.

Caracteres:

DINAMICO: en permanente formación y en constante evolución.DE INTEGRACION SOCIAL: sus principios y normas obedecen al interés general y se vinculan con la realidad social.

PROFECIONAL: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.

TUITIVO: protector, tutelar del trabajador que es la parte mas débil en la relación laboral. Su fundamento es la desigualdad entre las partes, trabajador y empleador. No hay paridad en el cambio.

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IMPERATIVO: limita el ámbito de autonomía de la voluntad, recurriendo a determinados medios técnicos que garantizan el cumplimiento de la normativa considerada irrenunciable.

ESPECIAL: se aplican las normas del derecho del trabajo sobre las del derecho civil, que tienen carácter complementario o supletorio. Y pueden ser aplicadas en cuanto no estén en pugna con el principio protectorio.

AUTONOMO: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver de motu propio el objeto de la materia. Esa independencia no es absoluta ni se trata de un derecho de excepción: la autonomía es relativa, ya que el derecho está interrelacionado entre sus distintas partes.

Orden publico:

El Derecho del trabajo es tuitivo; protege al trabajador que es la parte más débil en la relación de trabajo. Mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo. Nace así el principio protectorio.

La protección legal esta fijada en el art. 14 bis de la CN, que dispone que “el trabajador en sus distintas formas gozará de la protección de las leyes”. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.

Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de orden público, un mínimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonomía de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplimentar sus fines. Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se produce una limitación de la autonomía de la voluntad y se establece un mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.

DEFINICION:

Los civistas se pusieron de acuerdo de que al orden público se lo tiene que definir por sus efectos que son 3:

Territoriedad y extraterritoriedad: es como la aduana, nada puede entrar ni salir.

Retroactividad e irretroactividad: las leyes no tienen efectos retroactivos sean o no de orden público.

Limite de la autonomía de la voluntad: (más importante) es un límite al contractual ismo.

Tiene el carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual; ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o de los particulares.

Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador.

Naturaleza jurídica:

Es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público. Doctrinariamente, se lo considera como derecho publico, derecho privado e inclusive como un derecho mixto.

Coexisten normas de derecho privado y publico. Se trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral.

Fuentes:

Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.

Fuente material:: es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad o de un sector de ella, se trata del antecedente de una norma. Adquiere especial importancia en determinado tiempo y lugar, y se trata de un hecho histórico que da origen a una norma jurídica.

Fuente formal: es la norma que surge de ese hecho social, que es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurídica que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.

ART 1 LCT

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Enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:

-por esta ley;-por las leyes y estatutos profesionales;-por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;-por la voluntad de las partes;-por los usos y costumbres.Se trata de una enumeración meramente enunciativa y que no consagra un orden de prelación

Se han omitido:

-CN-Tratados y concordatos que tienen jerarquía superior a las leyes

CLASIFICACION 1. Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.

-Las fuentes específicas: tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un número determinado de personas.- Las fuentes generales: tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores.

2. Por su relación con el derecho de trabajo se las puede clasificar en fuentes clásicas y propias:

-Las fuentes clásicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho: Constitución Nacional. Los derechos sociales fueron introducidos en la CN con la reforma de 1957 que incorporó el art. 14 bis. El Estado debe respetar el derecho de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos.

Tratados InternacionalesCon la reforma de 1994 se les da jerarquía constitucional a diversos tratados suscriptos y ratificados por nuestro país aplicable en el derecho interno. Ver art 31 y 75 inc. 22 CN.

Leyes y sus reglamentosEl ámbito geográfico en la aplicación del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción.

Ante la ejecución de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro dentro o fuera del territorio.

Cuando los casos son mixtos se debe recurrir al derecho internacional privado. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan más favorables al trabajador.

JurisprudenciaLos fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y modificación de las existentes.

Los fallos de la Corte Suprema permiten unificar criterios

Usos y costumbresSon la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo.

Los usos y costumbre producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones mínimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados. No puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden público laboral.

Voluntad de las partes

Surge de la celebración del contrato del trabajo y de cualquier concertación anterior, cuyo contenido las partes puedan regular siempre que no violen disposiciones ni el principio de irrenunciabilidad.

Es fuente del derecho porque le permite al trabajador establecer un orden vinculante con relación a sus trabajadores.

Las fuentes propias o especificas son exclusivas del derecho del trabajo: Convenios colectivosConstituye una fuente autónoma y propia del derecho regulada en la ley 14.250. es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y la representación de los empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.

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Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría de trabajadores obligatorio para los firmantes y los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación

Estatutos profesionalesSon leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad. Regula sus relaciones laborales y contiene mecanismos anti fraude

Laudo arbitrales obligatorios y voluntariosSon formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercer (arbitro) a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. Los laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos y un plazo de vigencia mínimo de un año.

Convenios de la OIT (fuentes de origen internacional)Son normas de validez internacional que son adoptadas en el seno de la OIT.

Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros. Las recomendaciones orientan a los miembros en la preparación de la legislación laboral.

Reglamentos de empresasEl empresario reglamenta cuestiones referidas a la conducta del personal en el trabajo, organización de la prestación y obligaciones o prohibiciones del trabajador. No requieren homologación, pero sus cláusulas no deben ser contrarias a la LCT, convenios colectivos, ni contrato individual de trabajo.

Usos de empresasAlcance similar a los reglamentos de empresas en tanto se pruebe la existencia de repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. Sin embargo, a diferencia de los reglamentos de empresas no se encuentra escrito.

ORDEN GERARQUICO:

Surge del art 31 y 75 inc. 22 de la CN

1) Constitución Nacional y tratados internacionales sobre derechos humanos con jerarquía constitucional2) Demás tratados internacionales ratificados por nuestro país3) Leyes4) Convenios Colectivos y laudos arbitrales voluntarios y obligatorios con fuerza de convenios colectivos, y uso y

costumbre.El orden de prelación de las normas no coincide con el orden de aplicación concreto de ellas en un caso concreto:

Al regir el principio protectorio una norma de jerarquía inferior puede prevalecer por sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable. Es decir que el “orden público laboral” no debe ser violado.Se debe aplicar la regla del régimen más favorable cuando hay fuentes que otorgan diferentes beneficios. Para lograr dicho objetivo, doctrinariamente, se han establecido 3 criterios:1. acumulación: se toman normas y cláusulas mas favorables de cada una de las fuentes de derecho y se conforma una

nueva norma2. conglobamiento: se eligen las fuentes que tengan mayores beneficios para el trabajador y se descartan las restantes3. conglobamiento por institución: se divide la norma por instituto y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios

para el trabajador (adoptado por la LCT)

CONSTITUCIONALISMO SOCIAL:

Se trata de una corriente de opinión que ha introducido en loas constituciones de los estados, en forma explícita, derechos y garantías de contenido social que en las constituciones clásicas estaban implícitas.

La sanción de leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida y de la prestación laboral de los trabajadores, provoco la aparición de lo que hoy llamamos “Estado Social de Derecho” y que se caracteriza por la introducción de derechos y principios sociales en los textos constitucionales de los Estados. Los primeros en hacerlo fueron los mexicanos (1917) y los alemanes (1919).

En la Argentina el primer antecedente del constitucionalismo social fue la constitución de 1949 que consagró en su texto el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, etc.

Entendía el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y armónica sus necesidades materiales y espirituales al considerar que el individuo solo alcanza su verdadera dignificación con el trabajo.

Se dejó sin efecto con el golpe de 1955, retomando vigencia la de 1853. En 1957 se introduce el art. 14 bis, que otorgo rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los emergentes de la seguridad social.

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Garantías constitucionales del trabajo (art. 14 bis)

Es importante distinguir si los derechos y garantías consagrados en el art. 14 bis están enunciados en forma operativa o pragmática:

* Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocación del derecho constitucional. Las cláusulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentación ni actividad ulterior de los órganos de poder. Ejemplo: estabilidad del empleado público, derecho de huelga, igual remuneración por igual tarea.

* Normas programáticas: requieren de otras normas de carácter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto. Ejemplo: participación del empleado en ganancias de la empresa

En ausencia de la norma reglamentaria, la cláusula constitucional pragmática no goza de andamiaje propio.

El art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la argentina en los siguientes aspectos:

derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, régimen remuneratorio, protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado publico; estabilidad del representante sindical; compensación económica familiar.

derechos sindicales: derecho a la organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; protección especial a los representantes gremiales en especial la relación con la estabilidad en su empleo.

derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carácter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio; jubilaciones y pensiones móviles; protección integral de la familia.

Principios:

Concepto

Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad.

Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia.

Funciones: se pueden establecer cuatro:

* Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores, es una función de política legislativa, ya que orienta a quien debe sancionar una ley y sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.

* Normativa o integrativa: es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley.

* Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o al interprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta.

* Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: ya que vela por la seguridad jurídica al preservar la unidad sistemática del derecho, evitando que tanto el legislador como el juez se aparten del sistema.

1. Principio protectorio:

Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, para evitar abusos propios del poder de negociación. Se manifiesta en tres reglas:

a) In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez (o al interprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma. La L.C.T. dispone que “si la duda o ambigüedad recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido mas favorable al trabajador”. Esta regla no es aplicable en los

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casos de valoración de pruebas en un litigio judicial, en el momento de fallar el juez debe tener la plena convicción de la razón de quien resulte vencedor en el pleito.

b) Regla de la aplicación de la norma más favorable: así como en el caso anterior la duda recaía en la interpretación de una norma, aquí se presentan dos o mas normas aplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.

c) Regla de la condición más beneficiosa: esta dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.

Efectos: el contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden público laboral. La L.C.T dispone que “las cláusulas del contrato de trabajo que modifique en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por ley o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por estas”.

2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: la renuncia puede se definida como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador.

La L.C.T procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene validez y es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente.

Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.

“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o por su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

Existen diferentes posturas:

1- rígida: la irrenunciabilidad se aplica a todo derecho del trabajador2- flexible: son irrenunciables las normas que protegen la integridad física, moral y económica de los trabajadores3- intermedia: los derechos que surgen de la norma imperativa son indisponibles (e irrenunciables) y el titular no puede

negociar ni aún a título oneroso con ellos. En cambio los mayores derechos emergentes de normas no imperativas también son irrenunciables, pero disponibles, es decir que se pueden disponer a título oneroso (nunca gratuito, a cambio de nada) y variarse en su contenido

Ejemplo: si en un contrato individual el trabajador negocia una remuneración por encima del mínimo legal y del básico del convenio, pasado el tiempo…

Excepciones: el principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones:

a) transacción: acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos. Requiere homologación judicial.

b) conciliación: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización del proceso. A partir del 1/9/97 se establece un régimen de conciliación obligatoria previo a la instancia judicial en el ámbito de la Capital Federal).

c) renuncia al empleo: la L.C.T fija requisitos especiales que hacen a la validez de la renuncia, “la extinción del contrato por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo”.

La L.C.T se asegura que la decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia.

d) prescripción: es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstención de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinterés durante el término de dos años desde que el crédito es exigible, produce la extinción de la acción. En materia de seguridad social, el plazo de prescripción es de diez años.

e) caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es decir que si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente.

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f) desistimiento de la acción y del derecho: en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de común acuerdo, podrán desistir del proceso manifestándolo por escrito al juez quien, sin mas tramite, lo declarara extinguido y ordenara el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso después de notificada la demanda, deberá requerirse la conformidad del demandado, a quien se dará traslado notificándosele personalmente o por cédula, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposición, el desistimiento carecerá de eficacia y proseguirá el tramite de la causa”.

3. Principio de continuidad de la relación laboral: en caso de duda entre la continuidad o no del contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde un punto de vista económico y psicológico, y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales.

4. Principio de primacía de la realidad: este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes debe darse preferencia a los hechos. (Esto es un diferencia con el Dcho Civil). El hecho de la prestación del servicio presupone la existencia del contrato de trabajo.

La LCT establece que será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, y la relación se regirá por la LCT. Por ejemplo:

- simulación ilícita: es cuando se pretende disfrazar la verdadera naturaleza de la relación bajo figuras extra laborales (locación de servicios)

- actuación fraudulenta: ajustando el comportamiento a las disposiciones legales se busca evadir el fin previsto por ellas. Para evitarlo, la legislación laboral establece la responsabilidad solidaria del empleado encubierto. Ejemplo: suscribir recibos en blanco.

5. Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes que si bien no es especifico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador.

6. Principio de indemnidad: implica que el trabajador no puede salir afectado de su trabajo, por tal motivo el empleador debe brindarle todas las condiciones para que la prestación no lo afecte. No puede concluir su trabajo en diferente forma física, material, moral o psíquica de la que ingresó.

La LCT lo regula en el art 75 y 76: el empleador debe respetar la Seguridad e Higiene, jornada de trabajo, atenerse a la LRT, e indemnizar en caso de accidente. También se establece que el empleador debe rembolsar los gastos que hubiese efectuado el trabajador con motivo de la prestación realizada.

7. Principio de no discriminación e igualdad de trato: la L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que también. Puede hacerse efectivo al aspecto físico y a la discapacidad.

Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.

8. Principio de equidad: puede definírsela como la justicia del caso concreto. Resulta de trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un caso determinado produce una situación “desvaliosa” o no querida por el propio legislador.

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9. Principio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social.

10. Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la exención a los trabajadores del pago de la tasa de justicia. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos.

La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas documentos gratuitos para el remitente.

11. Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones “desvaliosas” de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

12. principio de progresividad: este principio apunta a que las garantías de los trabajadores en virtud de la protección establecida en el art. 14 bis, CN, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden publico laboral.

Principios más afectados por la flexibilización laboral1- Principio de continuidad de la relación laboral: se intenta poner plazo a los contratos de trabajo2- Principio de irrenunciabilidad: por la negociación de aspectos laborales (vacaciones, horas extras) sin que se

perjudique al trabajador3- Principio protectorio: con la Ley De la Rúa se vio afectado este ppio ya que se establecía que los convenios de

empresas, por mas que establecieran condiciones menos favorables eran plenamente válidos. Luego fue dejado sin efecto

Los principios de la Seguridad Social

Seguridad Social: es un conjunto de medidas destinadas a garantizar en la sociedad una protección adecuada contra ciertos riesgos, o bien eventos bioeconómicos.

Es una parte del objetivo de la actividad del Estado buscando el “bienestar general” (incluido en el preámbulo de la CN)

Derecho de la Seguridad Social: es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las “contingencias sociales”, como la salud, la vejez, la desocupación.

Los principios son:

Solidaridad: toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que puedan sufrir cualquiera de sus integrantes. Este principio lo aplicó la CSJ al referirse a la obligación de efectuar los aportes provisionales.

Subsidiariedad: los sistemas de la Seguridad Social tienden a obligar al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que pueden llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforma la comunidad que gobierna y ordena. Se busca subsidiar o reforzar a aquellos sectores que más necesitan.

Universalidad: se extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo sin ninguna excepción. Integralidad (material y horizontal): pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales.

Implica decidir si se extiende el número de prestaciones reduciendo el número de beneficiarios, o se amplía este último restringiendo ciertas prestaciones.

Igualdad: la seguridad social está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos, con la única condición de que estén en igualdad de circunstancias.

Unidad de gestión: debe ser regulada por una legislación única y organizada, y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única. Aunque en la actualidad se está aplicando un nuevo principio, el de descentralización, ya que diversas prestaciones pasaron a manos privadas u organismos independientes.

Inmediación: el bien jurídico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo. Las repuestas que da el sistema deben llegar oportunamente.

Irrenunciabilidad: el sistema se funda en la participación necesaria de los beneficiarios. Podrá renunciarse a los beneficios pero no a la obligación de efectuar los aportes.

Derecho individual:

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Concepto: toda relación existente entre el trabajador y su empleador. En el caso de nuestro país esta regida por la LCT, es decir la que determina e indica toda relación existente entre el trabajador y su empleador.

Derecho colectivo:

Concepto: es el que regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado la asociación sindical y por otro un grupo de empleadores o una entidad representativa. El estado en todos los casos asume el rol de control como autoridad administrativa y en algunos casos, el de empleador.

Es la parte del derecho relativa a la organización sindical, a la negociación colectiva-convenios colecto y a los conflictos colectivos del trabajo.

Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos:

-las asociaciones profesionales (sindicatos), entre si.

- las asociaciones profesionales con los representantes de los empleadores, cámaras empresariales.

-las asociaciones profesionales con los trabajadores y con el estado.

Unidad nº 2

Contrato de trabajo:

Concepto: Art 21: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Elementos

1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones;2) Se trata de un servicio personal (persona física, no jurídica o ideal)3) No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas. El contrato es el acuerdo en si mismo4) No importa el plazo5) El trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo;6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribución;7) El empresario organiza y aprovecha el trabajo, y asume los riesgos del negocio.

Caracteres

CONSENSUAL: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

PERSONAL: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contratado.

CARÁCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes con el consecuente deber del trabajador de acatarlas; de este modo queda sometido a una organización del trabajo ajeno, renunciando a su independencia.

DE TRACTO SUCESIVO: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecución continuada y no instantánea, aún en las modalidades de plazo determinado, en su ejecución opera una cooperación entre las partes para alcanzar el fin perseguido.

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NO FORMAL: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su celebración.

ONEROSO: tiene contenido patrimonial, el art 115 LCT, establece que el contrato se presume oneroso y el art 116, dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.

BILATERAL Y SIGNALAMATICO: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

CONMUTATIVO: existe equivalencia en las prestaciones (las ventajas para las partes no dependen de un acontecimiento incierto, no aleatorio)

TIPICO: tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen raramente de otros contratos.

Relación de trabajo

Art 22: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.

Es la prestación efectiva de las tareas (ejecución de obras, actos o servicios.)

Puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo. Se trata de un acuerdo para trabajar que aún no llego a ejecutarse (futuro).

En caso de trabajo no registrado (en negro), hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en los términos del art 7 ley 24.013.

Sujetos:

En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador dependiente y el empleador.

TRABAJADOR (art 25): Se considera trabajador a la persona física que se obligue o preste servicios (conforme al art 21 y 22) en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución.

No pueden ser considerados trabajadores las entidades colectivas, los autónomos, ni los incapaces.

Se puede lo pude definir conforme a ciertos rasgos distintivos:

- persona física

- presta servicios bajo la dependencia de otros, en calidad de subordinado

- la prestación es personal

Auxiliares del trabajador (art 28): es un caso de intermediación del trabajador. Son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del empleador. Si no están autorizados no existe vínculo laboral.

Un trabajador no puede ser empleador (de dicho auxiliar) ya que no es empresario y no tiene un establecimiento a su cargo.

Socio empleado (art 27): es aquella persona que aun integrando una sociedad presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. La L.C.T considera al socio empleador como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio. Excepción: sociedades de familia entre padres e hijos.

EMPLEADOR (art 26): Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias.

En un concepto amplio incluiríamos:

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- personas físicas (excepto incapaces)

- personas jurídicas publicas o privadas

- sociedades de hecho e irregulares

- entidades sin fines de lucro

Algunos conceptos relacionados:

Empresa (art 5): organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. Si hay ausencia de empresa no existe relación de trabajo (“…a los fines de esta ley…”)

Empresario (art 5): es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a estos en la gestión y dirección de la empresa.

Establecimiento (art 6): unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

Empresas relacionadas, controladas y controlantes: conjunto económico.

ESTADO: Puede ser sujeto del derecho del trabajo cuando asume el carácter de empleador, aunque su función esencial es la de “autoridad pública”, siendo el órgano de control y aplicación en relaciones individuales y colectivas a través del MT.Existe una distinción a efectuar: el empleado del estado realiza actos de apoyo, mientras que el funcionario público es titular de la función pública.

Requisitos:

Consentimiento

Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto; puede ser expreso (verbalmente, por escrito o por signos inequívocos) o tácito (mediante hechos o actos que lo presupongan).

Generalmente se presenta en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración.

Art 45: el contrato debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a otra y aceptadas por esta, se trate de ausentes o presentes.

Art 46: basta que se enuncie lo esencial del objeto de la contratación 8obligaciones de las partes

En la práctica se llo realiza en forma escrita y el consentimiento se da por la prestación laboral.

El empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que quiera contratar: a esto se denomina libertad de contratación. Al iniciarse el vinculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden publico laboral, esta limitado el principio de autonomía de la voluntad.

Capacidad

Es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. Puede distinguirse la capacidad de derecho de la capacidad de hecho. La de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente a su ejercicio.

DEL EMPLEADOR: no hay normas específicas en el derecho laboral, se rige por los principios del derecho civil.Si es persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:

o mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 21 años,o mayor de 18 años emancipado por los padres mediante escritura pública e inscripta en el Registro Civil;

también puede ser emancipado comercialmente por habilitación expresa (inscripta en el Tribunal de Comercio) o tácita (asociado al comercio de los padres)

o menor emancipado por matrimonio,No tienen capacidad para ejercer el comercio y no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos, los dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito, los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes y fallidos (luego de la declaración de quiebra y desapoderamiento respecto de la administración de sus bienes)

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Si es persona jurídica contrata por medio de representantes legales o no (si hubiera un mandato tácito)

La inhabilitación judicial no es limitativa de la capacidad para celebrar contratos de trabajo, salvo que el sujeto esté restringido en su poder de administración.

DEL TRABAJADOR: (art 32): la LCT establece que desde los 14 años e adquiere la capacidad, mientras que el convenio 138 de la OIT (ratificado por ley 24.650) lo establece en 15 años, pero aclarando que aquellos países en que su economía y educación estén desarrolladas podrá ser desde los 14.

Plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes: los menores mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio.

Capacidad laboral limitada : los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores con conocimiento de ellos.

No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo : los menores de 14 años; existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las empresas en las que trabajen miembros de la familia.

Trabajo de menores : la LCT (art 187/ 195) para menores entre 14 y 18, prohíbe el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan la jornada a 6 hs diarias y 36 semanales. La excepción es la jornada de los menores de más de 16 años que puede extenderse a 8 hs diarias y 48 semanales en empresas fabriles que trabajen 24 hs del día en 3 turnos de 8 hs.

Derechos sindicales : desde los 14 años están facultados a afiliarse o desafiliarse al sindicato, pero no pueden integrar comisiones internas ni ser delegados hasta los 18, y no pueden integrar órganos directivos hasta los 21.

Capacidad procesal : desde los 14 años pueden estar en juicios laborales en acciones vinculadas al contrato de trabajo y hacerse representar por mandatarios

Dementes declarados judicialmente : tienen incapacidad absoluta para contratar. Los no declarados no son incapaces, pero el acto puede invalidarse si al ser otorgado carecían de razón.

Inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o estupefacientes, disminuidos mentales : son incapaces pero pueden celebrar contratos de trabajo porque en principio pueden otorgar actos de administración sin conformidad del curador.

El fallido : si pude ser trabajador, porque es un derecho inherente a su persona

Discapacitados (ley 22.431)

Se acredita con certificado médico, consignando naturaleza, posibilidades de rehabilitación y actividades que puede desempeñar. Es expedido por Secretaria de Salud Pública u organismos que establezcan las leyes provinciales.

La ley 25.689 dispone que el Estado Nacional (y organismos descentralizados o autárquicos) y empresas privadas concesionarias de servicios públicos deben ocupar personas con discapacidades, idóneas, en proporción no menor al 4% del total de personal. Las vacantes serán ocupadas por discapacitados.

Objeto

- Está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría profesional del trabajador estipulada por las partes, lo que es esencial para determinar tarea y remuneración.

- Podrá ser determinada o indeterminada, pero debe haber un mínimo de determinación, sino el trabajador podría ser asignado a cualquier tareaGeneralmente las partes se ponen de acuerdo es aspectos principales de la relación laboral, lo restante queda sujeto a la legislación y los CCT.

Lo comprometido es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrato a alguien para hacer trámites administrativos, esa es la prestación a que está obligado el dependiente.

El contenido y calidad del trabajo comprometido se determina por calificación contractual o por los estatutos profesionales o CCT, e implica determinar la categoría (las tareas que forman parte de la prestación) que no es lo mismo que la calificación profesional (contador, abogado, etc.)

- Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de una obligación de hacer, que puede o no estar concretamente determinada.

- No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible, lícito y no prohibido.

OBJETO LÍCITO es contrario a la moral y las buenas costumbres, es reprochable desde el punto de vista ético (juego clandestino, servicios prestados a bandas de ladrones).

Excepcionalmente no se considerarán ilícitos si las leyes, ordenanzas o reglamentes de policía lo reglamentan. Por ej: la prostitución en algunos pueblos.

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En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta. El contrato de objeto ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la LCT. La declaración de nulidad en cualquiera de los dos casos debe ser dictada por los jueces de oficio.

OBJETO PROHIBIDO: Es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. Es decir cuando las normas han prohibido el empleo de determinadas personas, o en determinadas tareas, épocas o condiciones. Por ej: trabajo de menores de 14 años, de mujeres en período de pre o post parto, etc.

En cuanto a sus efectos, produce la nulidad relativa o parcial del contrato, ya que la prohibición esta siempre dirigida al empleador, es inoponible al trabajador (no afecta sus derechos adquiridos).

No perjudica la parte valida: son nulas las cláusulas contrarias a la ley y quedan de pleno derecho sustituidas por la norma legal o convencional aplicable.

EXTRANGEROS

Sólo pueden desarrollar una tarea, en relación de dependencia o en forma autónoma, si han sido autorizados para ello.

La admisión de los extranjeros para su ingreso y permanencia puede ser:

- permanente : están en igualdad de derechos con los argentinos- temporaria: pueden ser empleados durante la vigencia de la autorización (expedida por autoridad migratoria del

Ministerio de Interior)- transitoria : no pueden trabajar, salvo autorización expresa- precaria : excepcionalmente pueden hacer tareas en modalidades determinadas por autoridad migratoria

Los extranjeros ilegales no pueden trabajar o realizar tareas remuneradas, ni proporcionarles trabajo o vivienda

El empleo en Argentina se reserva para ciudadanos argentinos nativos o nacionalizados y extranjeros habilitados. Si no se cumple la norma estamos en presencia de un negocio prohibido, y la prohibición afecta al empleador.

Forma

Es el medio a través del cual se manifiesta la voluntad de las partes.

Rige el principio de libertad de formas: el art 48 de la LCT dispone que “las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan la leyes o convenciones colectivas en casos particulares”. La excepción es que se requiere la forma escrita para los contratos a plazo fijo, eventual y promovido por ley 24013 (de aprendizaje).

No obstante el carácter informal, la LCT establece una forma determinada para la validez de ciertos actos; ejemplos:

Comunicación de embarazo Notificación de matrimonio Renuncia Comunicación de justa causa del despido Intimación para registración de relación laboral

Se imponen asimismo, obligaciones formales, como la de llevar la documentación laboral que registra al dependiente.

Si en determinados actos no se cumplen los requisitos de la ley laboral, se consideran inexistentes, pero sin embargo el trabajador puede invocarlos si lo benefician.

Causa

En la ley no se hace referencia a la misma; para la doctrina es lo que determina que se celebre el negocio jurídico

- causa fuente : motivo que llevó a las partes a contratar (ej: un aviso en el diario)- causa fin : fin que tuvo cada parte al contratar (EJ: necesidad de capacitarse)

Relación de dependencia:

El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido. El trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus instrucciones respecto del trabajo; y el empleador se compromete a pagarle la remuneración y proporcionarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.

La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en 3 sentidos:

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Técnica: se somete a los pareceres y objetivos del empleador (es más amplia para el trabajo menos calificado y mas tenue en relación de los mas capacitados profesionalmente)Económica: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa. Po un lado el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración. Por el otro los mayores beneficios o quebrantos de la explotación son ajenos al obreroJurídica: es la principal característica para configurar la dependencia; posibilita al empleador dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos del ente. El trabajador esta sometido a la autoridad del empleador: Faculta la organización, dirección, control y poder disciplinario

Prueba (art 50)

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y la presunción prevista en el art 23. El principio que rige es el de la libertad de prueba.

La carga probatoria recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones.

MEDIOS DE PRUEBA::

la prueba confesional; la prueba documental (recibos de sueldo, cartas documento); prueba pericial (control de libros de la empresa); prueba informativa (informes provenientes de entidades publicas y privadas) prueba testimonial (declaraciones de testigos)

PRESUNCIONES:

Art 23: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción, recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.

La presunción es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios para desvirtuar la presunción de la existencia del contrato.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se usen figuras no laborales para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no se califique de empresario a quien presta el servicio.

En cuanto al alcance de la presunción, la doctrina discute:- postura restrictiva: se debe acreditar la prestación de servicios y su carácter independiente- postura amplia: sólo debe acreditarse la prestación de servicios (postura más aceptada por la jurisprudencia)

Se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de trabajo en relación de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo.El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primacía de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de lo que está documentado.

Algunos indicios podrían ser:

- se incorporan personas a una empresa en actividad que hacen a su actividad pero que no son esenciales- la prestación se hace en el establecimiento del empleador- una de las partes debe acatar ordenes y cumplir horarios

Hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo:* Los servicios prestados de empresa a empresa

* Las prestaciones no personales efectuadas por terceros;

* La inexistencia de órdenes u horarios;

* La organización del trabajo por el propio trabajador.

Art 57: constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos días hábiles. Esta presunción admite prueba en contrario

Registración:

Simplificación y unificación de inscripción registral

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Las relaciones laborales se deben registrar en el SURL (creado en 1991), que eliminó el Instituto Nacional de Previsión Social y las Cajas de Subsidios Familiares (art 20).

El objeto es centralizar información del empleador y trabajador y unificar afiliaciones.

El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP (la cual unificó el registro de los empleadores a través de la CUIT, y el de los trabajadores en la Anses por medio de la CUIL) y ante la obra social correspondiente.

La CUIL (creada por ley 24013) es un instrumento que acredita la identidad laboral del trabajador dependiente y del empleador. Es de asignación automática a instancia del trabajador o de su empleador, ante la Anses o la AFIP. Se asigna agregando un dígito verificador al DNI, LE o LC.

El SURL consiste en un CUIL que individualiza a empleadores y trabajadores es sus relaciones recíprocas y ante los organismos de la administración del trabajo y la seguridad social.

Los empleadores se identifican con la CUIT para ingresar los aportes sobre la nómina salarial, en la AFIP.

La Ley Nacional de Empleo (24013)

Art 7: establece que los contratos de trabajo deben registrarse en el Libro del art 52 y en el SURL, que de no cumplirse se tendrá por no registrada la relación laboral

Art 18: el SURL concentrará los siguientes registros:

- inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al INPS, a las Cajas de Subsidios Familiares y a la Obra Social correspondiente

- el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo

Alta Temprana

La RG 899/00 AFIP crea la Clave de Alta Temprana, modificada por RG 943/00

Se establece un régimen de registración obligatorio con anterioridad al inicio de la relación laboral: el empleador debe informar a la AFIP antes del inicio de la relación laboral o en un plazo no mayor a 24 hs,, el ingreso del trabajador.

Se trata de una solicitud que todos los empleadores responsables del SUSS (Sist. Único de Seg Soc) incluyendo los monotributistas, deben gestionar ante la AFIP (por Internet, teléfono o en la sede).

Se excluye al PE, PL y PJ.

Produce efectos respecto de trabajadores nuevos, trabajadores en rotación laboral por cambio de empleo y blanqueo de trabajadores.

Trabajo no registrado:La situación del trabajador no registrado es de total desprotección, es decir que no está cubierto por la legislación laboral ni de seguridad social, carece de cobertura médica para él y su familia, no tiene derecho al cobro de asignaciones familiares, seguro de desempleo, ni accidentes de trabajo.

Indemnizaciones especiales. Distintos supuestos

La Ley 24013 sanciona el trabajo no registrado, como también aquel registrado parcialmente (cuando la fecha de ingreso o el salario no son verdaderos).

Art 11: El trabajador debe intimar al empleador por escrito (consignando irregularidades) para que dentro de los 30 días normalice su situación, además dentro de las 24 hs. hábiles siguientes debe remitir copia a la AFIP del requerimiento señalado, para que procedan las indemnizaciones

Contratos no registrados, en negro (art 8): la indemnización al trabajador será la 4° parte de la remuneración devengada desde el comienzo del vínculo (a valores ajustados) y hasta la fecha del cálculo o despido. Existe un piso mínimo de 3 veces la mejor remuneración mensual normal y habitual durante el último año.

Contratos registrados parcialmente:

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- consignando fecha de ingreso posterior a la real (art 9): la indemnización al trabajador será la 4° parte de la remuneración devengada desde el ingreso hasta la fecha falsamente consignada (a valores ajustados); no hay mínimo

- consignando salario inferior al verdadero (art 10): la indemnización al trabajador será la 4° parte de la remuneración devengada y no registrada (a valores ajustados); no hay mínimo

Duplicación

Art 15: si el empleador despide sin justa causa al trabajador dentro de los 2 años de cursada la intimación del art 11, el trabajador tendrá derecho a una indemnización igual al doble de las que hubieren correspondido como consecuencia del despido (despido directo)

Si el vínculo se disuelve por parte del trabajador (despido indirecto), en igual término, también se duplicará la indemnización salvo que la causa invocada no tenga vinculación con las previstas en los art 8, 9 y 10.

Para eximirse de responsabilidad indemnizatoria, el empleador debe probar que la causa del despido no se relaciona con la intimación y que su conducta injuriosa no tuvo como objeto que el trabajador se colocara en situación de despido.

Si no se otorga preaviso, la consiguiente indemnización sustitutiva también se duplicará

Indemnización por vacaciones, no corresponde ya que no es debida por despido.

Art 17: será nulo y sin valor todo pago otorgado por conceptos de arts 9, 9 y 10 que no se haga frente a autoridad administrativa o judicial.

Art 1 ley 25.323: dispone la duplicación de la indemnización por antigüedad cuando se trata de relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo está deficientemente.

- No se exige intimación del trabajador o sindicato- No es acumulable a las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9, 10 y 15 de LNE- Implica un monto menor en comparación con la LNE

Fraude:

1- Presunción de la existencia del contrato de trabajo (art 23): el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. La prueba para destruir esta presunción está a cargo de quien niega la relación laboral.

2- Utilización de figuras societarias: se constituyen sociedades en las que los trabajadores aparecen como socios.A) integrantes de sociedades: el art 27 de la ley 25013 establece que las personas que integrando una

sociedad, presten toda su actividad o parte principal de la misma en forma habitual y personal, con sujeción a instrucciones que se le imparten, serán considerados como trabajadores dependientes de la sociedad. Se exceptúa las sociedades de familia entre padres e hijos, y el desempeño como socio gerente dirigiendo o administrando y no recibiendo órdenes. En cuanto a la sociedad de familia hay que constatar que se trate de una auténtica comunidad familiar (ej: que el hijo viva con los padres, o no esté casado).Por lo tanto, en una misma persona puede coincidir la figura de socio y trabajador, auque el estatuto social establezca como aporte del socio la prestación de trabajo.

B) cooperativas de trabajo: se determinará en función de la magnitud de la cooperativa. Ejemplo: un colectiver de una cooperativa de 25 socios, no es lo mismo que un asociado a una cooperativa de 30000 socios.

3- Interposición de personas (art 29): los trabajadores que hubiesen sido contratados por 3° serán considerados empleados de quien utilice su prestación

4- Subcontratación5- Contrato de grupo o equipo

Responsabilidad solidaria: habrá una responsabilidad solidaria en el caso de:

Interposición de personas Empresas madres respecto de sus subsidiarias Empresas relacionadas dentro de un mismo grupo económico

Derechos y obligaciones de contenido patrimonial y de contenido ético o de conducta en las distintas etapas del contrato

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Los derechos y obligaciones de las partes son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, se trata de obligaciones reciprocas, ya que el trabajador y el empleador, según las circunstancias, actúan como acreedores o deudores: a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra. Se encuentran regulados especialmente en la LCT y también en convenios y estatutos profesionales

La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tienen cada una de las partes:

el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido. el empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo realizado y también tiene la

obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador.Estas obligaciones y las enumeradas en los art 64 a 89 son deberes de prestación y pueden consistir en obligaciones de dar, hacer o no hacer. A su vez éstas, se deben cumplir en el marco de la buena fe, colaboración y solidaridad, que son deberes genéricos de conducta de ambas partes al inicio, desarrollo y fin de contrato de trabajo.

CLASIFICACION:

a) Según los intereses protegidos:

DEL EMPLEADOR Y LA EMPRESA. La LCT otorga atribuciones al empleador, como facultades de organización y dirección, la de modificar las formas y modalidades del contrato, el poder disciplinario.Por otro lado, establece deberes del trabajador como el de diligencia y colaboración, el cumplimiento de las órdenes instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del contrato, la responsabilidad por los daños causados a los elementos de trabajo o a los intereses de la empresa, el deber de abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador.

DEL TRABAJADOR: la LCT por un lado, limita las potestades del empleador al imponer la obligación de ejercer las facultades de dirección y organización con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa y disponiendo que deberá ejercer todas las facultades conferidas excluyendo toda forma de abuso de derecho.Establece distintos deberes del empleador, como el pago de la remuneración en tiempo y forma, el deber de seguridad y protección, el deber de otorgar ocupación efectiva, cumplir con las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificados de trabajo, y la obligación de dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones.

b) Según quien sea titular de los derechos y obligaciones:

Deberes comunes de las partesSe manifiestan por medio de la obligación genérica de las partes de comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad y con el deber de buena fe.

Art 62: las partes están obligadas activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de la LCT, de estatutos profesionales o CCT.

La norma describe la actitud que deben asumir las partes durante la relación laboral, haciendo referencia a las conductas reciprocas esperables de cada una de ellas y resaltando los principios de colaboración y solidaridad que deben primar.

Para que las relaciones se desarrollen armónicamente entre ellos debe existir mutua confianza (fidelidad)

Art 63: las partes deben obrar de buena fe ajustando su conducta a lo que es propio de un buen trabajador y empleador, al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o relación de trabajo.

Art 89: se relaciona con el art 63, y establece que el trabajador debe prestar auxilio en caso de peligro grave o inminente para las cosas o personas incorporadas al ente (no se le exige que se exponga a sufrir daños).

Obligaciones y cargas del empleador

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tiene, como contrapartida, los derechos del trabajador.

1. Pago de la remuneración: el pago de la remuneración es la principal obligación del empleador, así como la obligación fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

Del art 74 surge que el pago debe ser íntegro y oportuno.

No se puede excusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuerza mayor: el trabajador no soporta los riesgos de la explotación ajena, no es socio, sino prestador de servicios.

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La falta de pago genera la mora automática, y el trabajador queda relevado de cumplir su prestación, pero el trabajador, para considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador.

Se debe pagar la remuneración aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley.

No se debe remuneración si se trata de una suspensión disciplinaria o económica.

En los contratos de objeto prohibido, si bien es nulo, se debe la remuneración

2. Deber de seguridad y protección: es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes. Busca prevenir accidentes y enfermedades.

Se expresa en tres aspectos fácilmente determinables: el deber de seguridad personal, el deber de seguridad patrimonial y el deber de protección, alimentación y vivienda.

Deber de seguridad personal: consiste en la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando así la producción de daños evitables. La contrapartida es la obligación del trabajador de seguir las instrucciones en materia de seguridad.Se expresa en dos aspectos: a) regulación de la jornada laboral (duración y descansos); b) prevención de enfermedades y accidentes.

Su eficacia depende del trabajador, el Estado y los sindicatos, y el incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias:

- medidas sancionatorias, adoptadas en ejercicio del poder de policía (Estado);- medidas de carácter preventivo a fin de que se modifiquen o cesen las condiciones perjudiciales para la

salud de los trabajadores (Estado);- medidas de acción directa dispuestas por el sindicato con personería gremial representativa de los

intereses del sector (sindicato)- el trabajador puede considerarse despedido con justa causa, previa intimación al empleadorEstá legislado en el art 14 bis CN (“condiciones dignas y equitativas de labor”), art 75 LCT (que remite a la LRT)

Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir, que le cause algún perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador.Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un daño, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador o pagarlos previamente o instrumentar su arreglo. Para ello el trabajador debe acreditar la introducción de la cosa en el trabajo, el daño sufrido y la relación causal. (art 76)

Deber de protección, alimentación y vivienda: se circunscribe al caso particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador. La alimentación será sana y suficiente y la vivienda adecuada. (art 77)

3. Deber de ocupación: consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales pactadas.

La asignación de tareas que debe otorgar el empleador no solo debe ser adecuada a la capacidad física del trabajador sino también a su calificación personal, salvo motivos que lo impidan (sanción disciplinaria, falta de trabajo, rotura de máquinas, incendios, etc.)

Se considerarán definitivas las nuevas tareas o funciones (categoría superior) si desaparecen las causas que originaron la suplencia y el trabajador continúa en tales tareas, o si transcurre el plazo que fijan los estatutos o convenios, y además se debe pagar la diferencia salarial y si se transforma en permanente pagar definitivamente la remuneración de la categoría superior (art 78)

4. Deber de diligencia e iniciativa: consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente.

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El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social.

El empleador no puede dejar de cumplir sus obligaciones alegando incumplimiento del dependiente, salvo algunas sanciones disciplinarias.

El empleador debe organizar la empresa y controlar, otorgando los elementos adecuados a los trabajadores para que puedan cumplir sus tareas (“la diligencia del trabajador depende muchas veces de la del empleador”) (art 79)

5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social:

Deber de ingresar aportes y contribuciones: (art 80 1° parr) el empleador está obligado a retener de la remuneración de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador y a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo. Dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estén afiliados, para el sistema de jubilaciones y pensiones, para el de obras sociales, y para el régimen de asignaciones familiares.

El incumplimiento de esta obligación puede justificar que el trabajador decida disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador. (Despido indirecto)

Además (s/ art 132 bis) si el empleador hubiera efectuado las retenciones y al momento de la extinción del contrato no hubiera ingresado total o parcialmente los importes a los organismos, debe pagar al trabajador una sanción mensual equivalente a la remuneración que percibía al momento de la desvinculación (se devengará con igual periodicidad a la fecha del salario, desde la extinción del vínculo hasta que el empleador acredite el ingreso de los fondos retenidos). Es una sanción no remunerativa, por lo que no incide en el SAC.

Deber de entregar constancias documentales y certificado de trabajo: (art 80 2°/4° parr) establece que el empleador debe entregar copias de comprobantes de pago de contribuciones y el certificado de trabajo. En realidad a la extinción del vínculo el empleador debe entregar constancia del tiempo de la prestación de servicios y calificación profesional y de los datos provisionales.2° párrafo: el empleador debe entregar al dependiente copia de comprobantes de pago de contribuciones que debe como obligado directo y de aportes retenidos con destino a la seguridad social o a los sindicatos . El trabajador debe requerirlo a la extinción del contrato o durante su vigencia (cuando median causas razonables; la obligación de dar nace cundo el trabajador lo requiere.

3° párrafo: el empleador tiene la obligación de entregar el certificado de trabajo luego de la extinción del contrato. Debe contener: naturaleza y tiempo de prestación del servicio; constancia de sueldos percibidos y de aportes y contribuciones efectuados (este último no es necesario).

4° párrafo: si no se entregan las constancias del pago de aportes y contribuciones, los certificados de servicios y remuneraciones, y de trabajo corresponde una indemnización para el trabajador igual a 3 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida en el último año o tiempo de prestación (si fuere menor), previa intimación del empleador.

El empleador tiene un plazo de 2 días hábiles desde que recibió el requerimiento del trabajador; pero el Decr 146/014 dice que el trabajador está habilitado para remitir el requerimiento cuando el empleador no hubiese entregado las constancias dentro de los 30 días corridos de extinguido el contrato.

La indemnización es independiente de las sanciones conminatorias que pueda imponer la autoridad judicial competente para cesar la conducta misma.

6. Deber de no discriminar e igualdad de trato: la CSJN dijo que debe dispensarse igualdad de trato a quienes están en igualdad de circunstancias; se sustenta en el art 16 y 14 bis (igual remuneración por igual tarea) de la CN.

Art 17: se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, por motivos religiosos, políticos, gremiales y de edad.

Art 81: la ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el trabajador otorgue un trato distinto en situaciones diferentes o por razones objetivas (laboriosidad, eficiencia, etc.)

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La ley 23592 establece que quien altere arbitrariamente las condiciones igualitarias debe cesar en su conducta y reparar el daño moral.

7. Deber de llevar libros: todo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado.

8. Deber de formación profesional: (art 89 y 90) consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.

La promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores.

La capacitación del trabajador se efectuara según los requerimientos del empleador, las características de las tareas, las exigencias de la organización del trabajo y los medios que provea el empleador por dicha capacitación.

Busca que el trabajador pueda avanzar profesional y humanamente.

9. Deber de información (Balance Social): es una herramienta importante a la hora de negociar colectivamente. El sindicato debe reconocer la situación y evolución de la empresa a la hora de realizar peticiones.

Se ha incorporado recientemente en la legislación argentina en el marco de los convenios colectivos (ley 25.877). Las empresas con más de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un Balance Social con información sobre las condiciones de trabajo, costo laboral y prestaciones a cargo de la empresa, y situación económica financiera. Debe remitirlo al sindicato, y una copia al MT.

Poderes y facultades del empleadorSe trata de los siguientes derechos:

1. Facultad de organización: (art 64) el empleador tiene facultades para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

Es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que deben realizárselo. Dichas atribuciones, para resultar admisibles, deben ser ejercidas con carácter funcional y en beneficio del interés colectivo de la empresa.

2. Facultad de dirección: (art 65) consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.

Las facultades de dirección deberán ejercitarse con carácter funcional, según los fines de la empresa y exigencias de producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

El contenido del poder de dirección en el empleo, comprende tanto funciones ordenadoras (instrucciones) como funciones de control y vigilancia.

3. Poder reglamentario: consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores en tanto no violen las normas imperativas de la LCT, el CCT aplicable a la actividad o a la empresa, estatutos y contratos individuales.

4. Facultad de control: el empleador tiene el poder de emitir directivas al trabajador, necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza según la prestación y la asistencia y puntualidad (registros y tarjetas reloj)

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También está referida al control de salida que el empleador puede ejercer para custodiar los bienes de la empresa por medio de la realización de controles personales; la violación de este control constituye justa causa de despido.

Art 70: los sistemas de controles destinados a la protección de los bienes del empleador deben salvaguardar la dignidad del trabajador y practicarse con discreción. Los controles al personal femenino los realizarán personas de igual sexo.

Art 71: los sistemas de control deben ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.

También se pueden disponer controles médicos cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo enfermedad.

5. Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi):

En el derecho común las modificaciones a las condiciones de contratación deben efectuarse en forma consensuada y bilateral.

En el derecho del trabajo (art 66) el empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato.

El empresario puede alterar el contrato unilateralmente, no requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador.

Sin embargo, la alteración de las condiciones del contrato puede referirse solo a aspectos no esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no causar perjuicio material o moral al trabajador.

Si el empleador dispone medidas vedadas por este artículo, el trabajador podrá considerarse despedido si justa causa.

Limitaciones:El ejercicio de la ius variandi esta sujeto a dos tipos de limitaciones: una de carácter general y otra de carácter personal. La limitación de carácter general abarca tanto el aspecto contractual como el aspecto funcional. La limitación de carácter personal consiste en respetar y preservar al trabajador, evitando que sufra perjuicios morales y materiales.

Jurisprudencialmente se ha dispuesto que es legitimo el “ius variandi” cuando: la medida no provoca al trabajador una disminución en la retribución o en su jerarquía, no lo coloca en una situación humillante o injuriosa, no lo obliga a un gran esfuerzo para adaptarse a tareas distintas de las de su especialización y no le provocan perjuicios que no fueran previstos cuando formalizó el contrato de trabajo.

Los límites están dados por:

- Razonabilidad: la medida debe ser razonable, es decir, que tiene que ser funcional, responder a necesidades de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios (reorganización, modernización, informatización, etc.)

- Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no se puede alterar la esencia o núcleo del contrato de trabajo, el contenido sustancial (según Vazquez Vialard: el salario, el tiempo de trabajo y la calificación profesional)Cuando existe consentimiento del trabajador pueden alterarse condiciones esenciales del contrato siempre que no se viole el orden público laboral. O bien transitoriamente, ante circunstancias excepcionales.

Según la doctrina, si pueden modificarse: lugar de la prestación, distribución del tiempo de trabajo, tipo de actividad prestada dentro de una misma categoría, integración de equipos y determinación de normas técnicas.

- Indemnidad del trabajador: la modificación efectuada en el contrato no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto, ni su persona ni sus bienes.El daño material implica un perjuicio económico (remuneración), el moral implica una alteración en el sistema de vida (disminuir el tiempo de descanso).

Los requisitos son acumulativos (deben satisfacerse los 3 para no caer en ejercicio abusivo del ius variandi)

Consentimiento:Para modificar aspectos esenciales, es decir exceder el ius variandi, se requiere el consentimiento del trabajador y no se debe violar el Orden Público Laboral.

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En la práctica, si los cambios vulneran los términos del art 66, y el empleador deba efectuarlos (por razones de economía o tecnología), es común que se negocien y se suscriban acuerdos con los trabajadores, con la intervención del sindicato y/ o MT, los cuales estarán sujetos a posterior revisión judicial.

La doctrina y la jurisprudencia no coinciden con el valor que debe darse al consentimiento tácito (silencio). Algunos dicen que ante una modificación que perjudique al trabajador, su silencio no puede interpretarse como consentimiento.

Distintos supuestos:a) Cambio de tareas: el empleador no puede exigir al trabajador que realice tareas distintas en forma definitiva, pero si que las efectúe con carácter transitorio si existe alguna razón funcional que lo justifique.

Si se desempeña en tareas que correspondan a una función superior, el empleador debe pagarle la remuneración de dicha categoría, y si realiza tareas de una categoría inferior debe pagarle su remuneración habitual.

Jurisprudencialmente se ha decidido que no se puede ejercer el ius variandi respecto a la calificación contractual, es decir, rebajarle a un trabajador la categoría o hacerle perder la especialidad, ni siquiera ante una falta grave.

La categoría laboral: es una condición esencial que hace al objeto del contrato, es inmodificable unilateralmente

La calificación profesional: es una cualidad subjetiva del trabajador que puede ser ajena al contrato; ej: contador que realice tareas de limpieza.

b) Rebaja de la remuneración: (art 131) el salario es un elemento esencial del contrato y, en principio, no puede ser disminuido por la decisión unilateral del empleador. Sin embargo, la jurisprudencia mayoritaria entiende que si el trabajador la aceptó resulta válida porque prestó su consentimiento (claro que sin violar el ppio. de irrenunciabilidad de dchos, ni el orden público laboral)

Jurisprudencialmente se ha establecido que constituye una modificación esencial del contrato y, por ende, un ejercicio ilegítimo del ius variandi.

Una disminución del salario por disminución de horas extras es legítimo porque no es obligatorio ni esencial.

c) Modificación de la jornada: el tiempo de trabajo es un elemento esencial del contrato que, en principio, no puede ser alterado unilateralmente por el empleador. Lo que se puede modificar es la distribución del tiempo de trabajo, es decir, efectuar por razones funcionales un cambio de horario. El límite es que la modificación no cause al trabajador perjuicio moral (atención del hogar) o material (gastos de traslado o comida).

Es válida la disminución de la jornada de trabajo siempre que no disminuya la remuneración.

d) Traslado del establecimiento: como toda modificación del contrato, su validez depende de la existencia de una necesidad funcional de la empresa y de que se respete el principio de indemnidad; es decir, que el trabajador no puede sufrir perjuicios económicos y el empleador debe compensarle los mayores gastos de traslado o comida.

La solución es distinta y el cambio es legitimo en los casos en que la modificación del lugar de trabajo este expresamente previsto al tiempo de contratar.

Despido indirecto: En caso de uso abusivo, de acuerdo con el principio de buena fe, previamente el trabajador debe intimar al empleador explicando motivos, para darle la oportunidad de rever la medida adoptada. Si estuviera justificada funcionalmente y no afectara aspectos esenciales del contrato, debe describir en que consiste eñ perjuicio patrimonial o moral. El empleador ante esto, tiene 2 opciones: dejar sin efecto la modificación; mantenerla, lo que justifica que el trabajador se considere despedido indirectamente. Si el empleador no acepta la modificación y esta ha sido ejercida legítimamente, implicará su despido directo con justa causa.

6. Poder disciplinario:

Como lógica consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuya función principal es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales, de CCT, estatutos, etc.

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El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.

Las sanciones disciplinarias aplicadas según nuestro régimen legal, son: el apercibimiento, las suspensiones y el despido por justa causa.

La amonestación o apercibimiento es la mas leve y se efectúa por escrito.

La suspensión no puede exceder de 30 días (corridos) en un año.

El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha. Esta prohibido sancionar al trabajador modificando el contrato.

Las sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del supervisor jerárquico a fin de permitir el descargo al trabajador.

Derecho de defensa del trabajador: el trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad.

Doctrinariamente se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse para que el ejercicio del poder disciplinario sea válido. Hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones.

Contemporaneidad: debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir que debe sancionarse en tiempo oportuno.

Proporcionalidad (art 67): la sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador.La sanción debe guardar una adecuada relación no solo con la falta sino también con quien la comete (sus antecedentes y sanciones anteriores).

No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción (es un principio del derecho penal)

Otros requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplinarias son los siguientes:

se debe expresar la causa de la sanción en forma clara; lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron.

el empleador debe comunicar la sanción por escrito. las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas legalmente admisibles. si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un procedimiento

especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él.

Derechos del trabajadorLa mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador. Los principales derechos del trabajador son: la percepción del salario en tiempo y forma, el ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, entendiendo a los fines de la empresa, la seguridad de su salud psicofísica y protección de sus bienes, exigir ocupación efectiva, el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador, la entrega de certificado de trabajo y que se les dispense igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones.

Asimismo, cabe agregar tres derechos que no fueron tomados al hacerse referencia a los deberes del empleador:

1. Invención o descubrimiento del trabajador: (art 82) las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa.

En cambio, son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, llamadas invenciones de explotación.

Son también de propiedad del empleador las invenciones, fórmulas, etc. Cuando el trabajador ha sido contratado para eso, denominadas invenciones de servicios. En ese caso el trabajador tendrá derecho a una remuneración suplementaria si su aporte excedió el contenido del contrato dando mayor beneficio a la empresa. Si la prestación del trabajador no tuviese por objeto (total

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o parcial) la realización de inventos, el mismo tiene derecho a una compensación económica justa. Si la actividad del trabajador estaba dirigida por superiores, no tiene derecho a compensación adicional.

2. Derecho a la formación profesional en las Pymes: (ley 24.467) la capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación con una financiación con fondos publico. El trabajador que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las agencias de dicho curso.

3. Derecho a la intimidad: por las nuevas tecnologías y uso del correo electrónico se plantea la legitimidad del control del e-mail del personal. Hay 2 proyectos de ley contrapuestos ambos bajo tratamiento legislativo. El correo electrónico puede ser medio de prueba, por ejemplo para acreditar horas extras.

Deberes del TrabajadorSon el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con seguridad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa.

1. Deber de diligencia y colaboración: (art 84) la diligencia en la prestación concreta de las tareas; es un requisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

Debe cumplir la prestación de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal.

Respecto a la colaboración, el trabajador debe prestar ayuda al empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas de la empresa (art 89) y prestar servicios en horas suplementarias en caso de accidente ocurrido o peligro o fuerza mayor (art 203).

2. Deberes de fidelidad: consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.

Debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. (art 85)

Quien incurra en infracción en materia de confidencialidad queda sujeto a la responsabilidad fijada en el Código Penal y otras normas penales para la violación de secretos.

Jurisprudencialmente se ha resuelto que viola el deber de fidelidad, el trabajador que asiste impasible a la realización de actos delictuosos de sus compañeros, el encargado de oficina que silencia las faltas de subordinados, el jefe de sección que retiene piezas fabricadas en forma defectuosa sin comunicarlo a su superior, el trabajador que marca la tarjeta de entrada y salida de un compañero de tareas que no concurrió a trabajar, el trabajador que efectuó una denuncia maliciosa ante la policía del trabajo.

3. Deber de obediencia: (art 86) es la contrapartida del poder de dirección del empleador, que implica la facultad de emitir directivas y se manifiesta en la subordinación jerárquica del trabajador. El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe cumplirlas aunque las considere improcedentes, si resultan ilegítimas y funcionales.

4. Custodia de los instrumentos de trabajo: (art 86) el trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

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5. Responsabilidad por daños: (art 87) el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause respecto a los intereses de este por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Debe responder ante el empleador solamente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave, lo que excluye los daños no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible. Estos casos de culpa simple o leve resultan excusables, ya que el daño es provocado por desatención, ignorancia o por el comportamiento habitual en la realización de la tarea.

La culpa grave, se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraña el acto u omisión que produce el daño.

La acción debe ser promovida por el empleador dentro de los 90 días y puede retener un 20% del salario del trabajador si el daño fue grave e intencional.

6. Deber de no concurrencia. Competencia desleal (art 88)

El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este.

Lo que importa no es la existencia de un daño ni su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial para el empleador.

Jurisprudencialmente se ha resuelto que existe competencia desleal y desviación potencial de clientela cuando el trabajador por cuenta propia realiza una actividad similar a la de su empleador, cuando se ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderías similares a las que este vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador a pocas cuadras de este.

Tipos:

Principios generales:

El principio general establecido en al LCT (y ratificado por LNE) es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley.

Presunción: la regulación de los contratos por tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales (1: fijación en forma expresa y por escrito del tiempo de duración; 2: modalidades de las tareas que así lo justifiquen) recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Todo contrato es por tiempo indeterminado salvo prueba en contrario que debe aportar el empleador.

En el contrato de trabajo esta ínsita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador prevista en el art. 14 bis. Se manifiesta en la idea de que “a toda actividad permanente corresponde contrato permanente”.

Sin embargo, en distintos ordenamientos jurídicos del derecho comparado, posteriores a la década del 81, se fomentaron formas de contratación por tiempo determinado.

En muchos casos incluyen beneficios para las empresas que adoptan ese tipo de contratación, por ejemplo, exenciones previsionales e impositivas a fin de bajar el “costo laboral” y fomentar el empleo.

En síntesis, dentro del derecho individual del trabajo, coexisten tipos diferenciados de contratación de carácter laboral:

1) el contrato por tiempo indeterminado;

2) los contratos por tiempo determinado (modalidades);

3) contratos no laborales (incorporados a nuestra legislación)

CONTRATOS LABORALES

1. por tiempo indeterminado – período de prueba2. por tiempo determinado: su utilización depende no solamente de la voluntad del empleador, sino que deben existir y

probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general. Son de carácter excepcional y están sujetas a un plazo determinado o determinable.a) LCT: plazo fijo; eventual; de temporada; por equipo; tiempo parcialb) Ley 25.013: aprendizaje

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c)CONTRATOS NO LABORALES:

1. Pasantías2. Pronapas3. Becas

Contratos por tiempo indeterminado. El periodo de prueba

El contrato por tiempo indeterminado es el típico contrato de trabajo. Se inicia con un periodo de prueba establecido. Consiste en un término de treinta días desde que se inicia la relación laboral, la extinción no genera indemnización alguna. Hasta 1995 no estaba establecido formalmente en Argentina.

Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo laboral, sin necesidad de preaviso; tal conducta no genera derecho a indemnización alguna.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante el primer mes. Los colectivos de trabajo podrán ampliar dicho plazo hasta seis meses.

Finalidad:

Está ideado sobre la base del Contrato de ensayo del derecho italiano, y la finalidad es permitirle al empleador apreciar aptitudes y destrezas que ostenta el trabajador para cubrir el puesto vacante. No es suficiente el examen precontractual práctico o teórico que pudiera efectuarse de las aptitudes del postulante.

También intenta evitar el trabajo no registrado (muchos empleadores aducían la falta de registración a las altas indemnizaciones que acarreaba su extinción, lo cual llevaba a la existencia de contratos a prueba sustitutos “en negro”).

Se ha dicho que conspira contra la productividad y las estrategias de desarrollo industria, fomenta la rotación y obstaculiza la inversión en formación profesional.


La expresión “se entenderá celebrado a prueba” (art. 92 bis) implica que no puede asignársele la calidad de modalidad contractual autónoma; se trata de un tiempo fijado por la ley dentro del contrato por tiempo indeterminado, cuyo fin no modifica la esencia del contrato: es el mismo contrato que continúa (mal puede entenderse que existen dos contratos sucesivos).

Derecho comparado:

España: según la duración que fijen los CCT, de lo contrario no puede exceder los 6 meses para los técnicos, ni los 2 meses para los demás trabajadores.

Brasil: 90 días

Chile: 2 primeras semanas para trabajadores de casos particulares

Antecedentes nacionales:

Receptado en algunos estatutos profesionales primeramente: conductores particulares (ley 12.867) 60 días; médicos (decr-ley 22.212/45) 3 meses.

Luego: ley 24.465 del 95 al 98; ley 25.013 del 98 al 2000; ley 25.250 del 2000 al 2004; y ley 25.877 actualmente.

La ley 25.250 establecía para empresas en gral un plazo de 3 meses extensible a 6 meses; para las PyMes de 6 meses extensibles a 12 para trabajadores calificados. No establecía indemnización por antigüedad y sustitutiva de preaviso, pero obligaba a efectuar aportes y contribuciones desde el 1° día.

Régimen actual:

Art 92 bis ley 25.877: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el de temporada, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes puede extinguir la relación en ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización por la extinción, pero con la obligación de preavisar (con una anticipación de 15 días, plazo que comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación). Ambas partes tienen la obligación de preavisar y de no hacerlo deben pagar la indemnización sustitutiva, sin embargo, el empleador no debe abonar la integración del mes de despido.

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Rige para contratos celebrados en el ámbito de la LCT

Se aplicaran las reglas siguientes:

a) un mismo trabajador no podrá ser contratado con periodo de prueba, por el mismo empleador, más de una vez. De hacerlo se considerará de pleno derecho que el empleador renunció al período de prueba. En caso de renuncia del trabajador, podrá completar el período de prueba con los días faltantes si reingresa.

b) el empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial y en el SURL, de lo contrario se entenderá que ha renunciado a dicho período.

c) el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos sindicales.

d) cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción;

e) el empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones por obras sociales y asignaciones familiares y exentos de los correspondientes a jubilaciones y pensiones;

f) el trabajador tendrá derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo, también por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta el fin del período de prueba si el empleador extingue el contrato durante ese lapso. Las prestaciones de ejecución sucesiva sólo rigen hasta el vencimiento del período de prueba. No se suspende el período de prueba en caso de licencia de un trabajador por enfermedad o accidente inculpable (lo cual no es correcto ya que el trabajador no puede prestar servicios)

g) si el contrato continuara luego del periodo de prueba, debe computárselo como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social;

h) los CCT podrán establecer porcentajes en relación a la contratación de trabajadores a prueba.i) El uso abusivo del período de prueba será pasible de sanciones previstas. La autoridad de aplicación debe vigilar que no se

desnaturalicen las finalidades perseguidas por la ley e impedir su utilización fraudulenta en perjuicio de los trabajadores.Despido de la mujer embarazada durante el período de prueba:

Un sector de la jurisprudencia admiten que la garantía de la estabilidad de la mujer embarazada tiene operatividad también en el período de prueba, generando derecho a la indemnización correspondiente.

Otro sector no comparte esa opinión, sin embargo, la garantía de estabilidad se vincula con una norma de jerarquía constitucional (convención s/ eliminación de formas de discriminación contra la mujer), de allí que deba prevalecer según el objetivo del período de prueba. Para eximirse de indemnización, el empleador debe demostrar que el despido no fue por razones de embarazo (esto se torna operativo cuando el empleador fue notificado del embarazo)

Contrato de trabajo de temporada

Art 96: habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Es un contrato de trabajo permanente (de tiempo indeterminado) pero discontinuo en cuanto a la prestación. Las prestaciones recíprocas quedan suspendidas durante el período de receso (“período de espera”).

El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia.

El contrato de temporada puede manifestarse de dos formas:

el de temporada típico: que se cumple exclusivamente en una época preestablecida del año y se repite en los sucesivos, produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada. Ej: guardavidas, productos agropecuarios, etc.

el de temporada atípico: que se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad. La actividad se realiza durante todo el año sin interrupción pero en la temporada adquiere un ritmo mas intenso. Ej: elaboración y venta de helados, cervezas, hoteles, etc.

La prolongación del período de actividad no lo transforma en contrato de tiempo indeterminado, pero cuando se conviene un aviso previo a la terminación de la temporada, si se lo realiza con posterioridad al vencimiento del límite máximo establecido para su finalización (sin reclamo del empleado), asigna al contrato el carácter de permanente continuo.

El art 98 establece el comportamiento de cada una de las partes:

a) El empleador, 30 días antes del comienzo de cada temporada, debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa.

b) El trabajador, dentro de los 5 días de notificado, debe expresar su decisión de continuar con la relación. La LCT no establece que ocurre si no contesta el trabajador, pero sería un caso singular ya que no se trata de renuncia salvo que lo haya intimado el empleador. Se trata de un comportamiento inequívoco, una renuncia tácita. Aronna entiende que se debe tener por extinguido el vínculo contractual ya que la ley subordina la subsistencia del contrato a dicho requisito.

Vacaciones: habrán de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo, 1 día de descanso por cada 20 de trabajo.

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Renuncia (del trabajador): el contrato de temporada no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales.

Salarios por enfermedad inculpable, beneficios por embarazo y maternidad/ Asignaciones familiares: el empleador debe abonarlos durante períodos de actividad.

Despido durante período de receso: el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto.

Despido durante la temporada: deberá adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada. Al pago de los resarcimientos establecidos en el art. 95 la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO

Contrato de trabajo a plazo fijo

Lo puede realizar el empleador cuando tenga termino cierto, se haya formalizado por escrito con una duración de no mas de cinco años, y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen. (art 90 y 93)

Esta sujeto a requisitos formales y materiales (acumulativos):

- formales: debe ser realizado por escrito expresándose la causa; el plazo debe estar determinado, el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar.

- materiales: existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación.

Ante la inexistencia de la forma escrita, plazo mayor a 5 años o si no se justifica la modalidad de contratación se entenderá como contrato de tiempo indeterminado.

Un ejemplo sería para reemplazar a un trabajador con licencia de trabajo.

Preaviso (art 94): en el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido. Si omitieran otorgar el preaviso en tales términos, se entenderá que aceptan la conversión del contrato como de plazo indeterminado. Si el contrato es inferior a 1 mes no se debe otorgar preaviso.

- Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo al trabajador le corresponden las indemnizaciones por antigüedad y por daños y perjuicios provenientes del derecho común. Respecto a su cuantificación, no siempre debe ser equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta la finalización del contrato, es decir, hasta el vencimiento del plazo, sino que el juez lo determinará según las circunstancias. (gtos adicionales del trabajador, nuevo empleo, etc.). La indemnización por daños suplanta a la de preaviso, si fuera igual o mayor a esta. Cuando el plazo faltante es igual o mayor al que corresponde por preaviso, no procede la indemnización sustitutiva, ya que la reconocida por lucro cesante cumple la misma finalidad.

- Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración mayor a un año, habiendo mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247 (50 % de la indemnización del art. 245). Si el contrato tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo el SAC y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.

Garantías de estabilidad por maternidad y matrimonio: son operativas para cualquier tipo de contrato laboral; corresponde una sanción pero no la del art 182, ya que está referido a contratos de tiempo indeterminado.

Contrato de trabajo eventual

Cualquiera sea su denominación, se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano. O exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra.

El contrato de trabajo eventual esta dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales.

Puede efectuarse:

para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa.

Para atender un aumento circunstancial del trabajo que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.

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Para cubrir una ausencia temporaria de personalCaracterísticas: (art 99)

- los trabajos a realizar, responden a una necesidad extraordinaria y transitoria de la empresa (propia o ajena a su actividad)

- ausencia de un plazo predeterminado de duración.- la tarea objeto de la prestación, debe ser intrínsecamente eventual (transitoria); la ley considera eventual el tipo de

relación, si la vinculación entre las partes comienza y termina con la realización de la obra, ejecución del acto o prestación del servicio pactado.

Diferencias con el contrato a plazo fijo y el de temporada:

De temporada A plazo fijo EventualDuración Indeterminada determinada determinada

PlazoCierto (no mayor a 5 años)

Incierto (duración de la obra o servicio)

PrestaciónDiscontinuidad previsible (incluso en los contratos atípicos)

ContinuaDiscontinuidad imprevisible (surge de una necesidad extraordinaria)

Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto, de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.

Forma prueba y registración:

Forma: es no formal, y puede efectuarse verbalmente, pero se aconseja por escrito, lo cual está impuesto en la sustitución transitoria de un trabajador permanente y en la contratación para atender exigencias extraordinarias de mercado (art 69 y 72 ley 24.013)

Prueba: el empleador tiene la carga de la prueba (art 92 y 99 LCT). La LNE exigía que el contrato eventual se instrumentara por escrito (art 31), sin embargo la ley 25.013 derogó ese art., y en la actualidad la forma escrita no pasa de ser un requisito que puede ser desvirtuado por prueba en contrario del empleador. En caso de ser escrito, el trabajador debe conocer desde el principio la precariedad del vínculo, de lo contrario se entenderá que fue contratado por tiempo indeterminado.

Registración: el empleador debe registrar correctamente este contrato, en términos de la ley 24.013, art 7.

Supuestos previstos:

1. exigencias extraordinarias y transitorias que no forman parte de la actividad normal de la empresa: servicios extraordinarios determinados de antemano. Ej: refacción del establecimiento devastado por una tormenta.

2. exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa:a) sustitución transitoria de trabajadores permanentes: (art 69) para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera

por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

b) exigencias extraordinarias del mercado: (art 72 ley 24.013) en el contrato se consignara con precisión y claridad la causa que lo justifique; la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un

máximo de 1 año en un periodo de 3 años.c) contrato de obra determinada: (2° parr art 99 LCT) abarca los contratos fugaces (changarines, estibadores, etc. aún

con plazo cierto de terminación y respondiendo a necesidades permanentes del empleador) y aquellos que cubren necesidades de la empresa pero la prestación es transitoria (ej: escritor contratado por una editorial para escribir un libro, siendo una actividad permanente de la editorial)

Régimen jurídico:

Art 100: se aplicaran los efectos de la LCT, siempre que se cumplan con los requisitos. (Es aplicable el SAC, limitaciones de la jornada, normas referidas a condiciones de trabajo, etc.)

En lo ateniente a la extinción del contrato eventual el empleador no tiene el deber de preaviso su finalización, ni la integración del mes de despido.

En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto (finalizada la obra) no da derecho a indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Deben abonarse las vacaciones y el SAC proporcional.

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En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común.

No procede el período de prueba en este tipo de contrato, ya que la ley dice solo “los contratos por tiempo indefinido”. Si se lo pactara será nulo y la extinción del contrato en ese lapso se considerará una extinción antes del cumplimiento dando lugar a las indemnizaciones correspondientes.

Contrato de aprendizaje

Es un contrato que tiene como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio, y como prestación accesoria la realización de un servicio. El elemento esencial, y principal deber del empleador es el de brindar formación teórico-práctica. El contrato de aprendizaje es una relación contractual especial que vincula a un empresario y a un joven sin empleo bajo la supervisión del MT. El Ministerio de Trabajo debe vigilar que no se desnaturalice la finalidad perseguida por la ley e impedir su utilización fraudulenta.

Características:

La relación de trabajo tiene una duración mínima de tres meses y una duración máxima de 1 año. Pueden participar de este tipo de relación los empresarios que se inscriban en el Ministerio de Trabajo y cumplan con

los demás requisitos y los jóvenes sin empleo entre los 15 y 28 años. Los empresarios suscribirán un contrato por escrito obligándose a satisfacer la finalidad formativa de la relación de

aprendizaje. No puede celebrarse

- si el aprendiz ya trabajó antes en la empresa como dependiente- en las cooperativas de trabajo y empresas de servicios eventuales

El aprendiz se obliga a cumplir las tareas que le encomiende el empresario relacionadas con el aprendizaje, asistiendo regularmente al establecimiento: en ningún caso podrá superar las 40 hs. semanales. Y en el caso de menores se debe respetar su jornada reducida.

El empresario debe entregar al aprendiz (al finalizar el contrato) un certificado que acredite la experiencia o especialización adquirida, firmado por el responsable legal de la empresa)

El n° de aprendices contratados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento. El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación al fin del contrato, o bien abonar indemnización

sustitutiva de ½ mes de sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización. En los demás casos rige la indemnización por despido sin causa.

Si el empleador incumple sus obligaciones el contrato se transformará en contrato por tiempo indeterminado. no podrán hacer uso de este contrato.

Los empresarios y aprendices vinculados por la relación contractual especial de aprendizaje, están excluidos del pago de los aportes y contribuciones que conforman la CUSS.

CONTRATOS ATÍPICOSContratos no laborales: se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “pre laborales” y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia.

Los principales son las pasantías, el Programa Nacional de Pasantías y las becas; también fueron lanzados al Programa Empleo, el Programa Capacitar, Planes Jefes y Jefas de Hogar, y el Proyecto Joven, etc.

No tienen esencia laboral, ni generan derecho a indemnización

Pasantías: es uno de los contratos no laborales que tienen por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus estudios en instituciones públicas o privadas. Por tratarse de un vínculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnización alguna. El contrato se celebra entre una empresa y una institución educativa, por lo que se dice que es una extensión orgánica del sistema educativo en el ámbito de empresas u organismos públicos o privados en los que el alumno realizará residencias o prácticas supervisadas relacionadas con su formación, llevadas a cabo bajo la organización y control de los establecimientos educativos (ley 25.165)

Decreto 340/92 Ley 25.165 Decreto 1547/94 (ProNaPas)

Decreto 1227/01 (p/ empleadores públicos)

Ámbito de aplicación

Estudiantes y docentes del SEN mayores de 16 años (secundario y polimodal) Autoridad de control: Min. Educ.

Estudiantes y docentes del SEN de educación superior (terciarios y universitarios)

Trabajadores desempleados inscriptos en la red de servicio de empleo

Todo los estudiantes (primario y secundario) desocupados de 15 a 26 años

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Duración Min: -Max: 4 años

Min: 2 mesesMax: 1 año (4 años s/ decr 487/00)

Min: 1 mesMax: 3 meses (prorrogable 3 meses mas por MT)

Min: 3 mesesMax: 2 años

Actividad diaria

Min: 2 hsMáx: 8 hsEntre las 8 y las 18 hs

Hasta 4 hs diarias en no mas de 5 días (6 hs s/ decr 487/00)

Hasta 6 hs diarias y 36 semanales

Hasta 6 hs diarias y 36 semanales

Cese del contrato

No genera indemnización.El establecimiento educativo entregará certificado avalado por la empresa

No genera indemnización ni requiere preaviso.Se expide certificado convalidado por la autoridad de aplicación

Derechos y obligaciones de las partes (en general):

# Las empresas:

- realizar la suscripción del convenio con la unidad educativa;- dar cumplimiento a su plan de estudios;- dejar que la unidad educativa lleve adelante la supervisión;- dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal permanente (viáticos);- cumplir con las condiciones de higiene y seguridad;- abonar una retribución;- intervenir en la elaboración del programa de pasantías.

# La institución educativa:

- fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, disciplina y conocimientos que se deben alcanzar.- suscribir los convenios de pasantías;- otorgar los certificados de estudios realizados;

# El pasante:

- tiene la obligación de respetar los reglamentos internos de la empresa.

Pronapas: el Programa Nacional de Pasantías tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado.

Sujetos y requisitos: intervienen los trabajadores desempleados y las empresas.Los trabajadores desempleados deben estar inscriptos en la Red de Servicios de Empleo, no gozar de prestaciones por desempleo y no se jubilados ni pensionados. La empresa debe estar adherida al programa y suscribir con el trabajador un compromiso de pasantía.

Duración: el plazo es de 1 a 3 meses a pedido de ambas partes. Tiempo de trabajo: en ningún caso el tiempo de trabajo podrá superar las 6 hs diarias y las 33 semanales. Derechos y obligaciones de las partes:

# La empresa debe:

- designar a un tutor cada 10 pasantes;- entregar certificados al termino de las pasantías;- comunicar el contenido de la actividad formativa a realizarse.

# El Fondo Nacional de Empleo debe:

- sufragar los gastos que demande la cobertura de las primas de los seguros de responsabilidad civil que corresponda contratar;

- asignar una suma del dinero al pasante en concepto de beca o ayuda por medio de la Administración Nacional de Seguridad Social.

# El Ministerio de Trabajo puede:

- admitir o rechazar las solicitudes de adhesión al programa;- controlar el cumplimiento del programa de pasantías;- pagar el monto de la ayuda o beca;- convalidar el certificado que se expida.

# El pasante debe cumplir con las obligaciones de las pasantías.

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Becas: también llamadas practicas rentadas, tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. Es un contrato no laboral celebrado entre el becario y un empleador.

La ley 24.241 establece que son prestaciones no remunerativas

Sujetos y requisitos: en este contrato intervienen la persona becada (generalmente hasta 25 años) y la empresa becaria. El contrato de beca se debe realizar por escrito, contemplando el sistema de evaluaciones y el programa de capacitación y

entrenamiento. Duración breve, no mayor a 1 año y excepcionalmente puede renovarse Cese del contrato: no genera indemnización ni preaviso. La empresa debe entregar certificado de acreditación.

Fleteros:

Por la presunción del art 23 se decía que era un contrato de trabajo, sin embargo, en principio no se encuentran amparados por leyes laborales, y solo tendrán derecho a sus beneficios cuando prueben fehacientemente que están ligados por un contrato de trabajo (jurisprudencia).

Si bien se le atribuyó carácter comercial, por el principio de la “realidad”, cada juez determinará en el caso concreto su existencia o no como contrato laboral (“prima la realidad por sobre las formas”).

Generalidades del contrato:

- El fletero es dueño del camión generalmente- Asume gastos de combustible- Asume riesgos de transporte de mercadería- Puede hacerse reemplazar por otro

Situaciones que hacen presumir la existencia del contrato de trabajo:

- Poder sancionatorio y asunción de riesgos por el contratante hace presumir relación jurídica- Imposición de horario de carga y descarga revela cierta dependencia técnica- La exclusividad denota dependencia económica- El hecho de la propiedad del camión no excluye existencia del contrato de trabajo

TRABAJO POR EQUIPO:Art 101: habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebre por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel.

El empleador contrata con un capataz, coordinador, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla que hace las veces de intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Sin embargo, cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador, es decir que al contrato se lo entiende realizado con todos los trabajadores. Ej: orquesta de música.

Facultades del jefe de equipo:

a) elegir a las personas que integrarán el grupo (al tiempo de formalización del contrato como durante su desarrollo)b) proponer candidatos sujetos a la aceptación del empleadorc) acordar monto de remuneración (con el empleador) y su distribución (entre los integrantes).

El incumplimiento contractual de uno de los integrantes no es causal suficiente para configurar incumplimiento contractual y rescindir el contrato con todos los integrantes.

El empleador tendrá respecto de c/u de los integrantes del equipo, los mismos deberes y obligaciones previstas en la LCT, con las limitaciones correspondientes.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.

El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.

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Cuando un trabajador dejare el grupo, el representante deberá sustituirlo por otro que de ser necesario (por las cualidades intuito persona de la prestación) podrá estar sujeto a autorización del empleador.

Aquellos trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el equipo, no participan del salario común, y corren por cuenta del contratante.

Trabajo por equipo:

Es una modalidad de prestar las tareas en la cual el empleador puede cambiar la composición del grupo (mientras que en el contrato de equipo el empleador por lo general no tiene influencia en la conformación del grupo, ni puede despedir a un integrante en forma independiente porque modifica el contrato)

Unidad nº 3

Jornada de trabajo:

Concepto: Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integraran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación contratada con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

El concepto de trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta, sino tb. el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo.

Durante la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio.

La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje.

La doctrina distingue tres criterios para definir la jornada:

Legal reglamentario: en el que se computa como jornada el tiempo fijado en la ley. Nominal: se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador. Efectivo: que entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta.

Extensión:

La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.

La limitación de la jornada tiene sus antecedentes en distintos convenios internacionales. La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responde, básicamente, a razones de orden biológico, socioeconómico y de producción, y están direccionadas principalmente a la protección de la salud psicofísica del trabajador.

Tipos:

1. Jornada normal diurna Es la comprendida entre las 6.00 y las 21.00. La jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 hs diarias o 48 semanales. Hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 hs semanales en total, o las 9 hs diarias.

La distribución de las hs de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquel deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento publico de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 hs.

La distribución de las hs de trabajo es una facultad del empleador, que, como toda potestad, debe ser ejercida razonablemente.

En caso de distribución desigual de la jornada entre los días laborales, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a 8 hs, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal no podrá se mayor a una hora diaria y las tareas del día sábado deberán terminarse a las 13.00.

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las 48 hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 hs diarias.

2. Jornada nocturna Es la que se cumple entre la hora 21.00 de un día y la hora 6.00 del día siguiente. Su duración no puede exceder las 7 hs por jornada y las 42 semanales.

El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno.

Cuando se alteren hs diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Una hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal.

No existe para las mujeres ninguna prohibición de realizar trabajos nocturnos, ya que la norma que lo prohibía fue derogada.

Los menores de 18 años, de ambos sexos, no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.

En el caso de los menores varones de mas de 16 años, la prohibición es mas limitada: no pueden ser ocupados entre las 22 y las 6 del día siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios durante las 24 hs del día.

3. Jornada insalubre: limitación de la jornada. Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determino como insalubres.

En caso de trabajo insalubre la jornada máxima no podrá exceder de 6 hs diarias y 36 semanales.

La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos.

Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad debe, previamente, intimar al empleador para que en un plazo razonable adecue el lugar, el establecimiento o la actividad, realizando las modificaciones necesarias para que reúna las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad.

Si a pesar de los cambios técnicos efectuados, o los medios de protección introducidos, la autoridad de aplicación se niega a dejar sin efecto la declaración de insalubridad, el empleador tb. podrá recurrir a la justicia.

En cuanto a la remuneración en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6 hs diarias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 hs diarias o 48 semanales en una jornada normal.

Puede suceder que el dependiente preste servicios una parte del tiempo en trabajo declarado insalubre y otra realizando tareas normales, a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El límite a la jornada insalubre mixta es de 3 hs insalubres, si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 hs.

Una jornada insalubre equivale a 4 hs y 20 minutos de jornada normal.

Está absolutamente prohibido el cumplimiento de hs extraordinarias de trabajo de objeto prohibido como la prohibición no es oponible al trabajador, el empleador debe pagar el recargo por la realización de las hs extraordinarias y soportar las sanciones inherentes a la infracción legal. Resulta admisible la realización de hs extras en el caso de jornada mixta insalubre.

Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.

4. Jornada reducida: La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de lo contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos establecerán métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.

La modificación sustancial que introduce el articulo trascrito es la posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo. De esta forma, los convenios colectivos pueden fijar métodos de

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cálculo de la jornada máxima distintos a los legales, tomando en consideración promedios según las necesidades de la actividad.

A este tipo de jornada establecida en un convenio colectivo se la denomina jornada máxima promedio y esta integrada por jornadas diarias de hs variables, con la limitación que no se puede trabajar mas de 12 horas por día y que se debe otorgar al trabajador una pausa de 35 horas semanales y vacaciones anuales. Se percibirán horas extraordinarias cuando se superen los promedios (160 horas mensuales, 900 horas semestrales, 1800 horas anuales).

5. Otro tipos de jornadas: a. Jornada ultra flexible: Varia por día o semana la jornada habitual del trabajador para adaptarla a tareas

polivalentes.b. Jornada ultra variable: La jornada se encuentra dividida en un tiempo de presencia pasivo y otro de activa. El

trabajador no realiza actividad hasta que recibe instrucciones o se den eventos determinados. (parte de la doctrina la considera un subsistema dentro de la jornada ultra flexible).

c. Jornada extensiva: Se pacta una jornada “testigo” de un numero reducido de horas, que se extiende cuando se producen necesidades de tipo operativo.

d. Jornada intensiva: Por lo general de corta duración pero se prestan servicios de alta productividad.Horas suplementarias

Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja más hs que las fijadas para la jornada normal.

El trabajador no esta obligado a prestar servicios en hs suplementarias, salvo caso de fuerza mayor, los que no admiten su negativa, o exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.

El empleador deberá abonar al trabajador que preste servicios en hs suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y el 100 % en sábados después de las 13.00, domingos y feriados. Esto, obviamente, sin perjuicio de los mayores beneficios que puedan pactarse en un convenio colectivo.

Esta disposición tiene por finalidad disuadir al empleador de requerir la realización de hs extras tornando mas gravoso el costo de la prestación.

Han establecido limites para la realización de horas extraordinarias, al establecer que en ningún caso el numero de hs suplementarias autorizadas podrá se superior a 3 por día, 48 semanales y 320 anuales.

La prueba de las hs extraordinarias, respecto tanto al número como al lapso y frecuencia, esta a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega.

El pago de las hs que excedan la jornada pactada inferior a la legal se debe efectuar sin recargo y la doctrina sentó lo siguiente: “el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en la LCT, la hora trabajada en exceso de la jornada convenida individualmente entre las partes, pero por debajo de la jornada máxima legal, se debe pagar como hora normal, es decir, como hora simple sin recargo alguno.

No se considera aplicable la doctrina del fallo cuando entre los trabajadores y su empleador se pacto expresamente que el trabajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagaría con recargo.

Si se trabajan hs por encima de la jornada convencional, deben ser abonadas como hs extras según las pautas remuneratorias establecidas en el propio convenio.

Ley de jornada de trabajo:

Excepciones al régimen legal

No están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio domestico, ni los establecimientos en que trabajan solamente miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado especial.

Se trata de exclusiones de origen legal, ya que surgen no solo de la ley 11.544, sino tb. de la LCT y excluye a la actividad del régimen de jornada.

Las exclusiones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y nocturna pero no respecto del trabajo insalubre.

El límite de duración de la jornada de trabajo admite las siguientes excepciones:

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A- Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11.544: a) En virtud del carácter del empleo. Personal de dirección o vigilancia: se denomina empleados de dirección o

vigilancia tanto al jefe, gerente o habilitado principal, como a los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas precedentemente en la dirección o mando del lugar de trabajo, alcanzando tb. la excepción a los corredores y cobradores que cumplan exclusivamente esas funciones. No tienen derecho a percibir recargo por hs extras, pero si rige la pausa de 12 hs entre jornada y jornada.

b) En virtud de la índole de la actividad o de la organización del trabajo en la empresa , en el cual la jornada diaria puede exceder limitadamente la jornada máxima1. El trabajo intermitente es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo,

no lo obliga a una prestación continua de servicios.2. El trabajo preparatorio o complementario es el que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada

legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria.3. El trabajo por equipo es el que realiza un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza

y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones y aquel cuya tarea coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás.Hay industrias en las que por el tipo de actividad las tareas no pueden interrumpirse durante el día, sino que deben ser continuadas; por ejemplo, en las industrias de altos hornos, los obreros trabajan por equipos que se reemplazan sucesivamente unos a otros. Ello produce que dichos turnos roten y que no pueda cumplirse estrictamente con la limitación de la suma de 48 hs.

B- Trabajos con jornada máxima sobre la que se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias. a) Auxilio en caso de peligro grave o inminente: esta permitida la prolongación de la jornada como medida

necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede realizarse en la jornada normal. Sin necesidad de autorización administrativa pero con comunicación posterior

b) en virtud de exigencias: excepcionales de la economía nacional, o de la empresa con demanda extraordinaria de trabajo la ley contempla las opciones temporarias que permiten el trabajo de un número limitado de horas suplementarias previa autorización de la autoridad de aplicación.

Descansos:

Descanso semanalLas pausas en la relación de trabajo

El descanso es el tiempo en el que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. Tiene una función higiénica y biológica y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades.

La LCT establece tres clases de descansos obligatorios:

1) El descanso diario: que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso entre dos jornadas.

2) El descanso semanal: que es de duración indeterminada.3) Las vacaciones anuales, que es un descanso de larga duración.

Cabe tener presente que la LCT no es la única fuente en la materia, sino que lo allí dispuesto sirve de base o piso para otras regulaciones efectuadas en convenios colectivos, estatutos o contratos que contengan mayores beneficios para el trabajador.

Tb. se pueden incluir descansos que resultan ocasionales, como una licencia por maternidad y el descanso diario por lactancia, y otros como licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, etc.

Descanso diario

Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higiénicas.

En el caso de las mujeres y de los menores dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a las beneficiarias o al interés general. La trabajadora, madre del lactante, podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un periodo no superior a un año después del nacimiento, salvo que por razones medicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso mas prolongado.

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El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocupación de cuestiones particulares.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.

Descanso semanal: excepcionesEl descanso semanal tiene para el trabajador la finalidad de recuperarse del esfuerzo físico o psíquico, descansando el trabajador desde las trece hs del día sábado hasta las veinticuatro del día siguiente.

El principio general es que el descanso semanal se extienda desde las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso de igual duración.

Las excepciones al principio general de que el descanso semanal se extienda desde las 13 del sábado hasta las 24 del domingo. A modo de ejemplo, pueden citarse:

1) Excepciones generales, que no requieren autorización previa ni cumplimiento de requisitos formales, como las bases en el grave perjuicio que la interrupción del trabajo ocasionaría al interés público.

2) Excepciones de carácter transitorio: como los trabajos imprescindibles ante la existencia de daños inminentes3) Excepciones particulares: que se presentan cuando la prestación se torna indispensable por motivos de carácter técnico

cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la economía nacional.En caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13 del sábado y las 24 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 hs.

El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispuesto en la LCT, que establece que el trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador con una anticipación no menor de 24 hs, por lo que resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo.

Descanso Anual

Naturaleza jurídica del Instituto

La O.I.T. define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador, como un numero previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos y los días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continúa percibiéndose su remuneración.

Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.

Requisitos para su goce.

A) Tiempo mínimo: para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario.

Si no se totaliza el mínimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un día de vacaciones por cada veinte del trabajo efectivo.

Días trabajados: el trabajador, durante el año, puede no haber prestado tareas por diversos motivos: enfermedad, accidente. El problema que se presenta es establecer concretamente que ausencias deben computarse como trabajadas.

Se computaran como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo.

En síntesis:

1) se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley.

2) no se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce de haberes, suspensiones disciplinarias.

B) Antigüedad: el criterio adoptado es el del año aniversario; por tanto, la antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones. Pueden citarse distintos ejemplos:

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1) si un dependiente ingreso a trabajar el 14/02/94, y se le otorgan vacaciones a partir del 4/3/99, se tiene que determinar su antigüedad a 31/12/98, ya que las vacaciones corresponden a dicho año; así, como su antigüedad es menor a 5 años, le corresponden 14 días.

2) si un dependiente ingreso a trabajar el 15/12/93, y se le otorgan vacaciones a partir del 1/12/98, de todos modo hay que remitirse al 31/12/98 para establecer la antigüedad, sin perjuicio de que haya gozado de las vacaciones antes de esa fecha porque el momento de goce es indiferente para determinar el tiempo de vacaciones, como su antigüedad es mayor a 5 años, le corresponden 21 días.

Distintas situaciones.

En caso de enfermedad inculpable, plazo de conservación del empleo y accidentes, el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgárselas durante dicho periodo.

Si al llegar al vencimiento del periodo de vacaciones, el trabajador no las ha gozado en su totalidad, debe manifestar su voluntad de completar la licencia, pero el empleador puede exigir el reintegro si causa alteraciones a la programación del trabajo de la empresa.

En caso de suspensión por razones disciplinarias, se efectivizaran después de terminada la licencia.

En caso de maternidad, tampoco puede suspenderse, ya que prevalece la licencia por maternidad; así el otorgamiento de la licencia será nulo y se le otorgará en tiempo hábil.

Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador tendrá que solicitar su acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del periodo fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.

Plazos.

La LCT fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad.

a) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no excedan de 10 años;c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años;d) 35 días cuando la antigüedad sea mayor de 20 años.Las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente hábil si éste fuera feriado.

Acumulación y fraccionamiento.

Está prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro. Lo que permite la ley es que a un periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. El fraccionamiento es una excepción que requiere, necesariamente, que el trabajador goce de un plazo mínimo de descanso (las dos terceras partes de las vacaciones), por lo que puede asumir esta conducta en forma sucesiva.

Periodo de otorgamiento.

Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgárselas en un periodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuando otorgar las vacaciones; pero deberá necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano cada tres periodos.

El empresario tiene la facultad de cerrar el establecimiento durante el tiempo que él decida dentro del periodo legal y otorgar licencia simultanea a todos los trabajadores.

Por alguna característica especial de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la época de mayor trabajo coincida con el periodo fijado por la ley, en tal caso la LCT , dispone que la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro periodo distinto del estipulado.

El tramite para lograr la autorización consiste en presentar un escrito a la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo y el Ministerio de Trabajo autoriza a la empresa a otorgar vacaciones en otro periodo, o le amplia el periodo legal, para que pueda desarrollar la actividad y no tener problemas de producción o de personal.

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelación no menor de 45 días.

Omisión de otorgamiento.

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Si el empleador no cumple con esta obligación, el dependiente podrá tomar la licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello. El trabajador se puede tomar las vacaciones per se: debe comunicar al empleador por medio fehaciente que, como venció el plazo de la LCT, se toma las vacaciones en tal periodo.

El dependiente tiene el derecho de tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del empleador de efectuar la comunicación de su comienzo.

Si el trabajador no se tomo las vacaciones antes del 31 de mayo, ya sea porque el empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por sí, pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen; es un plazo de caducidad.

La LCT prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrán ser gozadas en el futuro.

El empleador no puede “arreglar” con el trabajador y convenir que se tome vacaciones y pagárselas “en negro”, la utilización de esta práctica es ilegal y consiste en sacar la tarjeta del obrero en el periodo de vacaciones, aunque en realidad siga trabajando, hacerle firmar la notificación de vacaciones y registrarlo en el libro de sueldos.

Retribución.

Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para el cálculo de su pago se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras retribuciones accesorias.

1) En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados, para obtener el valor días se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que le correspondan.

2) En el caso de trabajadores remunerados por día, el valor día será equivalente al importe que hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones. En este caso se pueden plantear distintas situaciones:a) jornada habitual de 8 hs anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que le hubiera correspondido percibir al

trabajador en la jornada anterior;b) jornada habitual de 8 hs anterior a las vacaciones: se paga la jornada real en tanto no exceda las 9 hs, el excedente es

hora extraordinaria,c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a la habitual, se debe pagar conforme a la

jornada legal; si es superior cabe resolver de la misma manera,d) jornada irregular: aquí la habitualidad es la irregularidad; se debe pagar el promedio de hs por día trabajadas en la

semana y se toma esa jornada promedio como base de cálculo.3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables se divide la totalidad de las remuneraciones

variables percibidas en el semestre o en el año por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados.

Pymes.

Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y mediana empresa (aquellas que tengan hasta 40 trabajadores y una facturación anual determinada), pueden modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de la licencia anual ordinaria.

Se puede modificar: los plazos para su notificación previa; la formalidad de tal notificación; los requisitos para su goce.

No se puede modificar, y por tanto no resultan disponibles, dos aspectos del instituto de las vacaciones: la forma de retribuirlas y la cantidad de días de vacaciones que según su antigüedad le correspondan al trabajador.

Extinción del contrato.

Rigen dos principios esenciales: el primero es que las vacaciones no son compensables en dinero, a excepción de los casos de extinción del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales.

En caso de extinción del vínculo laboral, el trabajador percibe una indemnización porque no podrá gozar de las vacaciones; el resarcimiento consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubieran correspondido según la fracción del año trabajador.

A diferencia de lo que ocurre cuando esta vigente el contrato el trabajador goza de las vacaciones, en caso de extinción cualquiera fuera la cantidad de días trabajados en el año, siempre le corresponde una indemnización por vacaciones proporcionales.

En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrán derecho directo a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesión.

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Licencias especiales

Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales, la L.C.T. establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia, que sirve de mínimo inderogable. Los días otorgados son corridos y son pagos.

Licencias especiales del trabajador:

a) por nacimiento de hijo: dos días corridos,b) por matrimonio: 10 días corridos,c) por fallecimiento de cónyuge o con la persona con la cual estuviese unida en aparente matrimonio, en las

condiciones establecidas en la ley, de hijos o de padres: tres días corridos;d) por fallecimiento de hermano: un día;e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: dos días corridos por examen (con un máximo de 10

días por año calendario).En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, computar un día hábil cuando las mismas coincidan con domingos, feriados o no laborables.

Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente.

Régimen de trabajo de mujeres

Trabajos prohibidos. Igualdad de trato

Art. 172 LCT: Prohíbe el trato discriminatorio a la mujer y otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contratos de trabajo sin que los convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna forma de discriminación por sexo o estado civil (aunque se altere en el curso de la relación laboral), y garantiza el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.La prohibición de trato discriminatorio esta consagrado en la CN (art. 14 bis), en la LCT (art. 17) y en la “Convención sobre la eliminación de formas de discriminación” (de rango constitucional).

El art. 16 CN dice que todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad.

Art. 176 LCT: Prohíbe ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso (de esfuerzo excesivo), peligroso (riesgo físico, psíquico o moral) o insalubre (exponen al que los realiza a contraer enfermedades).Se delega a la reglamentación la individualización de tareas que se encuadren como prohibidas, encontrándose vigente la ley 11.317.

Art. 175 LCT: Prohíbe el encargo de trabajo a domicilio a mujeres.Consiste en que el empleador, además del trabajo en el establecimiento, le ordena realizar trabajos en su domicilio relacionados con el contrato de trabajo.

Art. 174 LCT: Mujeres que trabajan mañana y tarde, dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, pero las partes pueden reducirlo o suprimirlo cuando, por la extensión de la jornada, las características de las tareas, los perjuicios que la interrupción pudiera ocasionar, el Ministerio de Trabajo autorice la adopción de horarios continuos.

Protección de la maternidad

Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulara al periodo de descanso posterior al parto.

También hace referencia al nacimiento pretérmino, al disponer que en ese caso “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”.

En caso de nacimiento postérmino, la LCT no dice nada; pero según convenio OIT (103), ratificado por ley 11.726, el descanso anterior se prolonga hasta el parto y el posterior no se reduce.

En caso de producirse un aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico no corresponde la acumulación del periodo de descanso no gozado al descanso posterior al parto.

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Para tener derecho a percibir la asignación por maternidad, la trabajadora debe tener una antigüedad mínima de 3 meses (si la alcanza con posterioridad al comienzo de la licencia pre y posparto, se pagan las asignaciones por el tiempo que resta)- ley 24.714.

La ley establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con Síndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un periodo de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.

Debe comunicar fehacientemente el diagnostico del recién nacido al empleador, con certificado medico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15 días de anticipación al vencimiento de la licencia por maternidad.

En caso de adopción: Jurisprudencia Corresponde otorgar licencia, pero no se asimila la situación a la maternidad, no correspondiendo la licencia preparto.

Conservación del empleo

La trabajadora conservará su empleo durante los periodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizaran a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al periodo de licencia legal.

Durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia (no se devenga SAC). Además, percibirá la asignación prenatal (mensual) a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto; luego del nacimiento percibe la asignación por hijo (mensual).

La protección de la maternidad no esta condicionada a que el embarazo provenga de un vínculo matrimonial.

Aplicación del régimen de enfermedad inculpable

Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora está a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliado, además de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embarazo y el parto.

La mujer, antes y después del nacimiento, tb. está cubierta por el régimen de enfermedades inculpables; el único requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la licencia por maternidad (90 días).

Si se produce la interrupción del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, físico o psíquico, resulta aplicable el régimen de enfermedades inculpables.

Descanso diario por lactancia

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento. En los establecimientos denote preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezca.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad

La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días. Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones:

a) continuar su trabajo en la empresa: su obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno no requiriendo de ningún aviso previo,

b) rescindir su contrato de trabajo: en tal caso, percibirá una compensación por tiempo de servicio que equivale al 25 % de la indemnización prevista en el art. 245.La forma correcta de efectuar el calculo es tomar en cuanta la antigüedad de la dependienta y computar la cuarta parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual que hubiese percibido al momento de su remuneración y no referenciar ese 25% a la retribución cobrada antes del inicio de la licencia

c) quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opción debe ejecutarla dentro de las 48 hs anteriores de la finalización de la licencia por maternidad,

d) no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad está contemplada en la LCT, que crea la opción tácita de que ha decidido rescindir el contrato.Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa.

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Estado de excedencia (art. 183)

Situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora (por haber tenido un hijo) 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad.

Suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador le debe conceder (la elección del periodo no es definitiva).

Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes.

No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido.

El tiempo que dure la situación de excedencia no se considera tiempo de servicio. Si las partes convienen que tenga una duración mayor que 6 meses o menor que 3 meses, no se trataría de una situación de excedencia especie de permiso no retribuido que se considera tiempo de servicio.

Tampoco en este periodo se deben realizar aportes y contribuciones a la seguridad social (para tener derecho a la obra social, la trabajadora debe asumir el costo).

La madre en estado de excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo (si lo hiciese, queda disuelto el 1° contrato y pierde todo derecho indemnizatorio).

Corresponde este estado para la madre que tenga un hijo menor de edad enfermo, según lo establecido en la reglamentación. inaplicable por no haber reglamentación referida al tema.

Reingreso de la trabajadora

Actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del periodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al trabajo. El empleador podrá:

1) disponer su reintegro:

a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento, puede variarse el puesto de trabajo pero no la categoría.

b) en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; en este caso es necesaria su conformidad;2) no admitir su reingreso:

a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25 % de la

indemnización por antigüedad prevista.También puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el periodo de excedencia; en tal caso, el empleador no deberá pagar indemnización alguna.

Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el periodo de excedencia, el empleador debe abonar la indemnización por muerte porque el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas la principales obligaciones de la partes.

Despido por causa de embarazo. Despido por causa de matrimonio

Despido por causa de embarazo

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado medico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo y presentar certificado medico al empleador en el que conste la fecha probable del parto.

A partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante toda la gestión.

En caso de ser despedida “se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto”.

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El despido durante el plazo de 7 meses y medio anterior a la fecha probable del parto, y siete meses y medio posterior al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. El empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presunción legal a favor de la trabajadora.

Si el empleador despide a la trabajadora y no demuestra que existió justa causa deberá abonar una indemnización agravada. Esta indemnización será equivalente a un año de remuneraciones (incluyendo el SAC), además de las indemnizaciones que le corresponden por despido sin justa causa.

Despido por causa de matrimonio

Art. 180 LCT: Se declara la nulidad de todo convenio o contrato celebrado entre las partes, o actos y reglamentaciones internas que establezcan el despido por causa de matrimonio.No se trata de una estabilidad absoluta con preinstalación en el puesto del trabajador, sino que este se hace acreedor de una indemnización mas agravada.

Art. 181 LCT: Se considera despido por matrimonio, cuando fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no se probase la que indicare, y se produjese dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, y siempre que haya mediado notificación fehaciente al empleador, no pudiendo efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.Si no hubo notificación, pero se demostrase que el empleador tenia conocimiento del casamiento, hace presumir que el despido se debió a esa causa.

El empleador, para eximirse de la indemnización, debe demostrar que el despido obedeció a una causa distinta del matrimonio.

Jurisprudencia: La presunción del art. 181 es aplicable solo a la mujer; pero la indemnización agravada del art. 182 LCT es procedente respecto del varón, si prueba que el despido se debió al matrimonio.

No resulta factible acumular resarcimientos por maternidad y matrimonio, puesto que la ley laboral no lo prevé. Para que procediera la acumulación deberían existir 2 causas de un mismo despido.

Régimen de trabajo de menores

Capacidad

La LCT prevé, para el trabajado de menores, una protección especial, del mismo modo que para el trabajo de mujeres.

No se puede ocupar a menores de edad mayores de 14 años que no hayan completado su instrucción obligatoria, excepto cuando medie autorización expresa del Ministerio Pupilar y el trabajo se considere indispensable para su subsistencia o la de sus familiares.

Está prohibido ocupar a menores (mayores de 14 años y menores de 18) en tareas que revistan el carácter de penosas, peligrosas o insalubres y encargar la ejecución de trabajos a domicilio.

Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes: los menores mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio.

Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su consentimiento.

No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años: existe una prohibición expresa de trabajar en cualquier actividad con excepción de hacerlo en las empresas en las que trabajen miembros de su familia.

En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios.

Respecto a los derechos sindicales, desde los 14 años esta facultado a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.

Régimen de jornada

La jornada de los menores de 14 a 18 años no puede exceder de 6 hs diarias ni de 36 semanales. En cambio, la jornada de menores de mas de 16 años, mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 hs diarias o 48 semanales.

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Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos entre las 20 y las 6.

En caso de los menores varones de mas de 16 años, la prohibición es mas limitada: no pueden ser ocupados entre las 22 y las 6.

Descanso

Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de 2 hs al mediodía.

Las vacaciones anuales de los menores no pueden ser inferiores a los 15 días, sin perjuicio de mejores beneficios.

Ahorro obligatorio

La LCT establece un sistema de ahorro obligatorio, al disponer que el empleador que contrate menores entre 14 y 16 años, debe depositar el 10% de la remuneración bruta mensual en una cuenta de ahorro (debe gestionar el empleador su apertura dentro de los 30 días de la ocupación de un menor) en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro (CNAS).

El depósito debe ser efectuado dentro de los tres días subsiguientes al pago, y ser acreditado ante la autoridad administrativa, el menor o sus representantes legales.

Estos fondos son indisponibles para el menor hasta que cumpla los 16 años, quedando la documentación que acredita los depósitos en poder del empleador hasta la extinción del contrato o cuando el menor cumpla 16 años.

Dada la privatización de la CNAS, el empleador puede efectuar los depósitos en cualquier entidad financiera oficial a su elección.

Protección psicofísica

El empleador deberá exigir a los menores de 18 años un certificado medico que acredite su aptitud física para el trabajo, sin perjuicio de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.

En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en circunstancias de realizar tareas prohibidas se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.

La excepción es que el menor se encontrara en un lugar de trabajo donde estuviese prohibida o fuese ilícita su presencia; en ese caso, el empleador podrá probar su falta de culpa.

Unidad nº 4

Remuneración:

Concepto y naturaleza jurídica

Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo, efectivamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque este no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.

El concepto de remuneración se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador. Pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de periodos en los que el trabajador no presta servicios. Sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de la prestación se debe a su propia culpa.

La relación de trabajo reviste carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo que la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Se ha afirmado en principio, que todo el valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral subordinada, constituye remuneración.

Conceptos no remuneratorios: el trabajador percibe, junto con la remuneración otros montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tienen relación con su situación familiar, o sea que se traducen en mejoras de su calidad de vida.

Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reunir los requisitos legales (ej. Viáticos con comprobantes, propinas prohibidas, indemnizaciones, etc.)

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No son remuneratorios: viáticos con comprobantes; gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador; indemnización por omisión del preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario; asignaciones familiares; reintegro de gastos; subsidios por desempleo; asignaciones por becas; transporte gratuito; etc.

Conceptos remuneratorios: comisiones; viáticos sin comprobantes; remuneraciones en especie;, premios, bonificaciones adicionales; propinas habituales y no prohibidas; salario por enfermedad inculpable; salario por accidente de trabajo; preaviso; SAC; feriados; hs extraordinarias.

La distinción entre los conceptos que son considerados remuneratorios y los no remuneratorios tienen efectos prácticos. Todo pago que es considerado remuneración esta sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. y es embargable dentro de los límites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios.

Caracteres de la remuneración

1. Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador.2. Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.3. Insustituible: la remuneración no puede remplazarse por otras formas de pago.4. Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero, encontrándose limitado el pago en especie (20%).5. Inalterable e intangible: no puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no puede abonarse por

debajo del salario mínimo vital y móvil, ni del mínimo del convenio colectivo.6. Integro: el trabajador la debe percibir íntegramente: adelantos hasta el 50%; descuentos hasta el 20%7. Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.8. Continua: se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones. El contrato de trabajo es de

tracto sucesivo9. Alimentaria: constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir al servir

para solventar sus necesidades básicas.10. Inembargabilidad: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente al smvym.11. Irrenunciable: toda renuncia a la remuneración es nula, salvo en la parte en la que supere los mínimos establecidos

en la ley, en convenios colectivos o en los estatutos profesionales.

Clasificación

Según la forma de determinarla:

Por tiempo:- jornal (horario o diario)

-sueldo

Por resultado o rendimiento - destajo- comisión (individual directa, individual indirecta, o colectiva)- primas

En la práctica se combinan ambas, ya que existe un básico y adicionales estímulos.

Según la importancia patrimonial:

principales complementarias

Según la forma de pago:

en dinero en especie

1) POR TIEMPO Y POR RESULTADO:A – Por tiempo: el salario se calcula en relación con el factor tiempo. Para su cálculo se toma como modulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneración-tiempo: jornal y sueldo.

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a.1) Jornal (por día o por hora). Se paga en relación con el día u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de cómputo la hora o el día; se impone habitualmente en la actividad industrial. Si no se indica la cantidad de horas queda implícito que se trata de jornada legal de 8 hs.

a.2) Sueldo: es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. No varia por la mayor o menor cantidad de días laborales que tenga el mes.

B - Por resultado o rendimiento: (art 104) en esta clasificación no se toma en consideración el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad.

Hay distintos tipos de remuneración por resultado:

b.1) A destajo o por unidad de obra: (art 112) la remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado.

La suma que en definitiva percibe el trabajador, en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico fijado en la escala salarial del convenio colectivo.

El empleador esta obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo.

Por otra parte, el empleador debe proveer materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo y mantener las maquinas en óptimo estado. Si se produce una suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejó de percibir.

b.2) Comisión: es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se pague por cada operación concluida.

En la practica es difícil que se remunere exclusivamente a comisión: por lo general, en los convenios colectivos se fija un salario básico bajo. Aquí también existe un piso salarial garantizado: el trabajador no puede recibir nunca menos de smvym o del convenido.

En el contrato de trabajo puede pactarse que se liquide individual o colectivamente. En la comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado. Cuando se pacta una comisión colectiva la unidad de cómputo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos (art 109). Los trabajadores tienen derecho a inspeccionar la documentación del empleador de donde surgen sus comisiones, ante la negativa del empleador pueden requerirlo judicialmente (art 111)

La comisión puede ser directa o indirecta. La directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador. La indirecta surge cuando la empresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente de la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación.

El trabajador tiene derecho a la comisión por las operaciones concertadas, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero que fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisión por los trabajos realizados por el trabajador sino por el resultado útil de su gestión.

Un negocio se considera concluido cuando existe un acuerdo de voluntades que genera obligaciones reciprocas entre las partes. Lo que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisión. La comisión no se pierde por la inejecución del negocio debido a la anulación del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el caso de que el contrato fuese anulable.

Los Viajantes de Comercio tienen un estatuto especial. El art 7 de la ley 14.546 estable la comisión directa e indirecta sobre el precio de la mercadería vendida por intermedio del viajante como forma de retribución obligatoria, y la considera remuneración.

También integran la retribución los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida. La comisión es para los viajantes de comercio la principal forma de remuneración, aunque puede haber otras retribuciones fijas o premios variables.

Comisiones Indirectas: cada viajante de comercio tiene una zona asignada y una lista de clientes exclusiva. Cuando la empresa por si o por un tercero, celebra un negocio en una zona o con un cliente de la lista del viajante, se genera a favor de este una comisión indirecta, que es igual económicamente a la comisión directa.

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Tanto la zona como la cartera del cliente constituyen ámbitos reservados y exclusivos del viajante.

El rechazo consiste en la renuncia del empleador a concertar el negocio por acto escrito y fundado.

La aceptación puede ser expresa (por la comunicación al viajante) o tácita (por falta de rechazo si transcurren 15 días).

Por negocio gestionado o aceptado hay comisión debida. El viajante cumple su misión al obtener el acercamiento de la oferta y la demanda, aunque después permanezca ajeno a la suerte del negocio. Los viajantes, que al margen de su función especifica realizan subsidiariamente la tarea de cobranza a la clientela de su zona, percibirán una retribución a porcentaje que deben convenir en cada caso.

Si los comerciantes o industriales desean cambiar de zona al viajante requieren su conformidad expresa. Le deben garantizar el mismo volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de traslado.

Se debe hacer efectiva mensualmente y la liquidación debe efectuarse sobre toda nota de venta o pedido sin deducciones que no hayan sido previstas en la nota de venta por el propio viajante.

b.3) Primas: es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. Se trata de una remuneración complementaria.

2) PRINCIPALES Y COMPLEMENTARIAS:A – Principales: incluye las remuneraciones “por tiempo” y “por resultado”

B – Complementarias: las remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario.

b.1) S.A.C. (ver punto 3)

b.2) Gratificaciones: es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo a su criterio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa.

En principio, se debe considerar remuneración (se computa para el cómputo del SAC, vacaciones, etc.). Para considerarlas en el cálculo de indemnización por despido, debe ser mensual, normal y habitual.

En el ámbito de la seguridad social, son remuneración, aquellas habituales y regulares pagadas durante la vigencia del contrato de trabajo y las abonadas al egreso del trabajador (por cese de la relación laboral) en el monto que igual el promedio anual de las percibidas con anterioridad en forma habitual y regular (ley 24.241 art 6 y 7)

Jurisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias:

habituales: la habitualidad es la reiteración de los pagos que genera expectativas de seguir devengándolos con igual periodicidad.

deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento: por ej si se abonó en períodos anteriores en base a utilidades de la empresa, estas deben repetirse aunque difiera su monto

debe responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la prestación de servicios extraordinarios.

Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificación habitual otorgándola bajo otra denominación, ya que impera el principio de primacía de la realidad.

Si el pago de la gratificación surge del CCT o responde a costumbres de la empresa es irrelevante la habitualidad.

b.3) Participación en las ganancias: (art 110) es un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Es una cláusula programática del art. 14 bis de la Const. Nacional.

Deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidos los impuestos. Se trata de una remuneración complementaria: por un lado, por su carácter aleatorio, ya que la remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro lado, por su periodicidad, ya que debería abonarse una vez por año, debido a que su liquidación esta relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del año. Si el contrato se extingue por cualquier causa antes del cierre del ejercicio, se debe pagar una participación proporcional cuando se conozca el resultado del ejercicio.

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b.4) Propinas: (art 113) es un pago espontáneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Son remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas (y por lo tanto se incluyen en el cálculo del SAC, etc…). Si es la única remuneración , su monto no puede ser inferior al smvym.

Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas. Están prohibidas para los empleados y funcionarios públicos.

Respecto a los gastronómicos, el convenio colectivo de aplicación a dicha actividad prohíbe la percepción de propinas.

Jurisprudencialmente se ha dispuesto que en la actualidad es deber del empleador cumplir con el pago del adicional por complemento de servicio que constituye un beneficio para todos los trabajadores gastronómicos.

b.5) Viáticos: es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Consiste en el pago del transporte, alojamiento y demás gastos en los que incurra cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado o bien después de realizado el desembolso.

Art 106: los viáticos serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Son remuneraciones: cuando no se le exige al trabajador la entrega de comprobantes

No son remuneraciones: cuando se paga a cambio de la entrega de documentación que acredite el gasto.

Art 105 inc b): los reintegros de gastos sin comprobantes por uso de automóvil (del empleado o de la empresa) calculados por km recorridos, s/ parámetros fijados por la DGI como deducibles, no tienen carácter remuneratorio.

El estatuto profesional de los viajantes de comercio dispone claramente que los gastos y los viáticos no tienen carácter remuneratorio (antes si lo tenían).

b.6) Adicionales: tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal. La LCT no obliga al pago de ninguno de estos adicionales.

Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa.

Los adicionales más comunes son los siguientes:

por antigüedad: es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigüedad del trabajador en la empresa.

Por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una función especial. Por tareas riesgosas: es común que se establezca un pago suplementario al trabajador que efectúe tareas peligrosas

para su integridad psicofísica o su vida. Por titulo: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera. Premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayor cooperación en la

prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa, son incentivos. Ej: presentismo.

3) EN DINERO Y EN ESPECIE:Art 105: el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador.

La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; no puede sustituir el pago en efectivo, sino solo complementarlo, no pudiendo superar el 20%. Es remunerativo, por lo que su determinación en dinero se debe basar en lo previsto en el CCT, o si no existe, la fijará el empleador (con derecho del trabajador de impugnarlo). La ley 24.241 establece que a los efectos del pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, las retribuciones en especie de pago incierto serán estimadas por el empleador.

Alimentos: es la típica remuneración en especie; no tienen carácter remunerativo los vales de almuerzo, ticket canasta, ni el servicio de comedor de la empresa.

Uso de habitación o vivienda (art 105): es una remuneración en especie, ya que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador y su familia; es complementaria y no puede representar mas del 20% de la remuneración total. Debe ser valuada en dinero. El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el vinculo por cualquier causa el trabajador debe desocupar la vivienda.

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No se considerará remuneratoria (por consiguiente no es computable a efectos laborales y de la seguridad social) en los siguientes casos:

- comodato de casa habitación de propiedad del empleador, ubicada en lugares circundantes al lugar de trabajo: es un préstamo de uso gratuito. Ej: vivienda del sereno

- locación en supuestos de grave dificultad en el acceso a vivienda. Ej: en un pueblo con muchos trabajadores por la realización de una obra importante

-Prestaciones no remuneratorias

Se trata de prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado; tiene por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.

Dentro de las prestaciones no remuneratorias se puede incluir:

Indemnización que se abona para resarcir un daño; Compensaciones y prestaciones complementarias no remunerativas Pagos no remunerativos (propinas no habituales y prohibidas) Subsidios (asignaciones familiares) Pagos en contratos no laborales (pasantías o becas) Beneficios sociales

Beneficios sociales: (art 103 bis)

Son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel (servicio de comedor, guarderías, colonia de vacaciones, etc.). Sn no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero.

Los beneficios sociales no son remuneración, sino que se trata de prestaciones de la seguridad social que brinda el empleador al trabajador, por si o por medio de terceros, con el objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Enumeración de prestaciones:

1) Los servicios de comedor en la empresa: se hace cargo la empresa en forma directa o mediante concesionarios (pudiendo ser gratuitos o mínimamente retribuidos), no constituye remuneración (salvo que se otorgue el dinero)

2) los vales de almuerzo hasta un tope máximo por días de trabajo que fija la autoridad de aplicación.No se pueden canjear por dinero y no son remuneraciones, ya que no existe ventaja patrimonial sino que suple el gasto que debería efectuar el trabajador. Actualmente es de $15

3) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20% de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta el 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos (ej: gerentes). Similares a los vales de almuerzo, se los canjea en comercios autorizados a recibirlos.Naturaleza jurídica: los decr 848-849/96 le conceden naturaleza remuneratoria, al igual que la CSJN. La propia ley 24.700 se contradice, ya que los define como beneficios sociales, y sin embargo carga sobre ellos una contribución del 14% para las asignaciones familiares.

4) Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes.

5) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas, es un concepto no remunerativo.

6) Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardería o sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años.

7) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos de los trabajadores, no tiene carácter remuneratorio.8) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos de capacitación o especialización profesional.9) El pago de gastos de sepelios de familiares del trabajador, debidamente documentado.

Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas:

Prestaciones complementarias no remunerativas:

Art 105: Las prestaciones complementaria, sean en dinero o especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de las siguientes, que no tienen carácter remunerativo:

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1. los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio. Si el ejercicio no arroja utilidad, el adelanto deberá considerarse remunerativo

2. los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa.3. los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobante, y los reintegros de automóvil en iguales condiciones

que el inciso anterior4. el comodato de casa-habitación o la locaciónCompensación no remunerativa por suspensiones:

Art 223 bis: Se considera prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputable al empleador, o fuerza mayor comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por autoridad de aplicación.

No se establece plazo por lo que pueden excederse los máximos legales de 30 o 75 días.

Se incluyen también los “gastos de empresa”, que no tienen fuente legal, pero son aceptados por la jurisprudencia. Son beneficios otorgados por el empleador que posibilitan una mejor prestación: refrigerio, confort, et.

Pago:

Protección de la remuneración frente al empleador: la ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario. Además de las normas imperativas que conforman el Orden Público laboral (smvym, irrenunciabilidad) hay pautas en la LCT sobre distintos aspectos:

Pago de la remuneración

Es la principal obligación del empleador. Es un acto jurídico de carácter receptivo que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

La remuneración tiene carácter alimentario; el pago, para ser cancelatorio, se debe efectuar con los recaudos exigidos por la LCT en relación a la persona, el lugar y el tiempo de su efectivización, como también respecto a los requisitos del recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador.

Art 260: El pago insuficiente será considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas.

Sujetos: los sujetos del pago son el empleador y el trabajador. El pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse (deudor solidario).

El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. Como excepción, en caso de existir un impedimento del trabajador para recibirlo, y si media una autorización firmada por él, se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo.

Tiempo:

Art 126: dispone que el pago de la remuneración debe realizarse en los siguientes periodos:

Al personal mensualizados: al vencimiento de cada mes calendario. Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena. Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena respecto de los

trabajos concluidos en los respectivos periodos.Art 128: en cuanto al plazo la LCT establece que una vez vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración:

en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena.

en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.Art 137: La mora del empleador en el pago de las remuneraciones se produce en forma automática por el mero vencimiento de los plazos señalados precedentemente (en la práctica comienzan a devengarse intereses compensatorios que en la práctica sólo se reclaman en caso de demanda judicial)

Desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la falta de pago de la remuneración en forma oportuna pueda considerarse injuria es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador.

La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor.

Lugar:

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Art 129: el pago de las remuneraciones debe realizarse en días laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas, es decir, en hs de trabajo.

No pueden fijarse más de 6 días de pago por cada mes, salvo autorización excepcional del Ministerio de Trabajo.

Medios de pago:

Art 124: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro. Sin embargo el empleado puede exigir el pago en efectivo.

La empresa no puede pagar la remuneración del trabajador con cheque de terceros; el cheque debe pertenecer a la empresa; pero si de todos modos el trabajador percibió el monto de la remuneración ese pago efectuado con cheque de terceros tiene validez.

La LCT faculta a la autoridad de aplicación a controlar el plazo de remuneraciones en determinadas actividades, establecimientos, zonas o épocas del año, y si el pago se efectúa sin la supervisión podrá ser declarado nulo

Actualmente se paga por medio de una cuenta bancaria a nombre del trabajador sin costo alguno. El pago mediante cuenta bancaria pretende evitar el fraude y garantizar la percepción integral y real de la remuneración sin costo alguno para el trabajador. Pero este sistema no exime al empleador de otorgar recibos.

El art 60 prohíbe el otorgamiento de la firma en blanco (se aparta del Cod Civ) pero establece que el trabajador debe demostrar que firmó en blanco y que las declaraciones insertas en el documento no son reales.

Adelantos:

Art 130: El empleador puede otorgar adelantos; de la redacción de la norma surge claramente que se trata de una facultad y no de una obligación.

La ley fija un límite para los adelantos: no pueden exceder del 50 % de las remuneraciones de un periodo de pago. Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador (enfermedad)

En cuanto a la forma rigen los mismos requisitos del recibo de la remuneración

Retenciones, deducciones y compensaciones

Art 131: no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Causas (enunciativas): entrega de mercadería, alimentos, vivienda, uso de herramientas, o cualquier prestación en dinero o en especie.

Tampoco se pueden imponer multas al trabajador, sin embargo el estatuto del jugador profesional de fútbol autoriza multas de hasta un 20% del sueldo mensual y premios.

Excepciones legales: para que una retención, una deducción o una compensación sea valida, debe existir una autorización legal expresa., además de la del trabajador (salvo las provenientes del cumplimiento de leyes, CCT o estatutos profesionales)

- Adelanto de remuneraciones con las formalidades del art 130- Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.- Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas

legales o provenientes de las CCT.- Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamiento de las mismas, o por compra de mercadería de que

sean acreedores sindicatos, mutuales o cooperativas.- Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia.- Depósitos en caja de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las Provincias, de los Municipios, sindicales y pago de

cuotas por prestamos de dichas instituciones.- Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador al empleador.- Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento del empleador, cuando sean

exclusivamente de las que se fabrican o producen en él.- Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador.

Art 133: establece un porcentaje máximo de retención al consignar que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto, no podrán insumir más del 20 % del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador (no se aplica el porcentual sobre remuneraciones en especie).

Las remuneraciones son inembargables en la proporción resultante salvo por deudas alimentarias, puede embargarse hasta el 20 % de las remuneraciones brutas, y solo se puede exceder dicho limite en los supuestos de cuota por alimentos que son fijadas por el Juez interviniente.

En caso de que el trabajador haya causado daños graves en los bienes de la empresa el empleador cuenta con una acción de retención por daños por la que puede retener hasta un 20 % de su remuneración en dinero.

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El limite porcentual máximo establecido del 20% puede ser excedido hasta alcanzar el 30 % del monto total de la remuneración en dinero que perciba el trabajador, al solo efecto de hacer posible la retención dispuesta por la DGI, con destino al impuesto a las ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en relación de dependencia.

Prueba del monto y del pagoComo principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador.

En caso de cuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización, está a cargo del empleador probar su existencia. A falta de recibo el pago en dinero sólo podrá ser probado por confesión judicial.

Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT (los pagos en especie podrán probarse por cualquier medio). Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal.

Recibos:

El recibo es un documento al que la LCT le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales.

El medio idóneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. El juez debe someter ese recibo al reconocimiento del trabajador: si este desconociera su firma, se determina si pertenece o no a su puño y letra por medio de una prueba pericial caligráfica, en caso afirmativo, el pago documentado con ese recibo tiene plenos efectos cancelatorios, de lo contrario, se entiende que el pago nunca fue efectuado y se condena a la empresa a abonarlo.

- El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos años en que se extiende la prescripción liberatoria. Pero en la práctica como los recibos se reflejan en la contabilidad del ente, deben conservarse por 10 años (Código de Com)

- El empleador, al momento de efectivizar la remuneración, está obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador.

- El recibo debe ser firmado por el trabajador, en caso de no saber firmar, colocará su impresión dígito pulgar. Si está firmado con iníciales no tiene eficacia para acreditar el pago, salvo reconocimiento del trabajador.

- Podrá instrumentar por separado recibos de vacaciones, licencias, asignaciones familiares e indemn.- Cada recibo prueba el plazo del período al que se refiere (el pago del último período no hace presumir el pago de los

anteriores). Si no se indica el período al que corresponde se imputa el pago al mes en que se recibe el dinero documentado por el recibo.

Art 140: requisitos

a) Nombre integro o razón social del empleador, su domicilio y su CUIT.b) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su CUIL.c) Todo tipo de remuneración que perciba. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicaran los

importes totales de esas últimas y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.d) El total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengada y tiempo que corresponda. En los trabajos

remunerados a jornal, o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se trata de remuneración por pieza o a medida, número de esta, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.

e) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley. No es válido el recibo si falta la indicación y discriminación de los descuentos

f) Importe neto percibido, expresado en números y letras.g) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.h) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo.i) Fecha de ingreso y tarea cumplida

Art 145: prohíbe que los recibos contengan renuncias o que se utilicen para instrumentar cualquier forma de extinción de la relación laboral, o alterar la calificación profesional en perjuicio del trabajador (aprovechando la firma del trabajador)

El juez determinará la eficacia cancelatoria del recibo si carece de alguno de los requisitos del art 140 o no se compadece con la documentación laboral, provisional, comercial y tributaria del empleador. En el libro Sueldos y Jornales se debe consignar los datos del trabajador y las copias de los recibos de pago (así el juez podrá determinar la validez de los pagos)

Protección de la remuneración frente a los acreedores del empleador:

La ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador.

El trabajador esta en la posición de acreedor con privilegio especial, general, y quirografario según los bienes y el patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas para atender a créditos preferentes.

Los privilegios concedidos a los créditos laborales pueden ser especiales o generales.

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- Los privilegios especiales son los créditos que se originan en la prestación de servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes sirvieron para la explotación o para las obras y construcciones (mercaderías, materias primas, maquinarias). Este privilegio también recae sobre el Fondo de Comercio, el dinero, títulos de crédito o depósitos que sean directo resultado de la explotación, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros.Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento el trabajador podrá requerir su embargo aunque el poseedor sea de buena fe; este derecho caduca a los 6 meses de conocido el retiro del bien. (art 269)

El crédito especial prevalece sobre cualquier otro crédito con la excepción del acreedor prendario y el crédito del retenedor. (art 270). La hipoteca anterior a la exigibilidad del crédito laboral prevalece sobre este

La norma dispone que tienen privilegio especial (art 268): las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses, las indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, falta de preaviso, y fondo de desempleo.

Tiene privilegio especial sobre el edificio, obra o construcción de propiedad del deudor, el crédito del trabajador que hubiera intervenido en su edificación. Si el trabajador fue contratado por un contratista o subcontratista del propietario, el privilegio será invocable si este último la encargó con fines de lucro o para utilizarla en una actividad lucrativa. En este caso el privilegio sólo se limita a las remuneraciones y Fondo de Desempleo.

- Los privilegios generales, son aquellos que no tienen relación sobre un bien determinado y, se ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador.Tienen privilegio general: los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por 6 meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, despido, falta de preaviso, vacaciones y SAC, Fondo de Desempleo, y cualquier otro crédito derivado de la relación laboral y las costas judiciales. (art 273 LCT, similar al 246 inc 1 de LCQ)

Por medio de la subrogación real se traslada el privilegio especial sobre un determinado bien a la suma de dinero que lo sustituya; agotada la misma, el privilegio especial por el resultado impago se transforma en general.

Art 262: los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador.

Art 12: los privilegios son irrenunciables

Art 263: los privilegios resultan de la ley. En acuerdos conciliatorios que se celebren podrá imputarse todo o parte del crédito a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si se diera el caso de concurrencia de acreedores. Si los acuerdos no contienen tal requisito podrán ser declarados nulos a instancia del trabajador.

Protección de la remuneración frente al propio trabajador:

La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial; la ley coloca un límite al establecer que solo podrá alcanzar el 50 % correspondiente a no más de un periodo de pago (salvo razones de gravedad y urgencia)

Art 148: teniendo en cuenta su carácter alimentario, la LCT dispone la prohibición de ceder todos los créditos laborales, es decir, que es nula cualquier cesión parcial o total por ningún titulo.

Excepción: pacto de cuotalitis (acuerdo por el cual el litigante cede al profesional con cuyo patrocinio actúa, un % de una eventual condena pecuniaria en su favor) en el cual se permite ceder hasta un 20% que requiere ratificación del trabajador y homologación judicial.

Protección de la remuneración frente a los acreedores del trabajador:

Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneración puede ser embargada.

Las pautas fijadas son las siguientes:

A) son inembargables las remuneraciones hasta el monto equivalente al smvymB) las remuneraciones que superan dicho monto están sujetas a distintas proporciones de embargabilidad:

- las que no superan el doble del monto del smvym, son embargables hasta el 10 % del monto excedente de aquel - las remuneraciones que superan el doble del smvym hasta el 20 % del importe que lo exceda.

Para aplicar los porcentajes de embargabilidad se deben considerar la remuneración en dinero, no en especie, por su importe bruto.

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En caso de deudas alimentarias y litis expensas, el juez determinará los montos embargables, teniendo en cuenta necesidades del alimentado y subsistencia del alimentante (no se aplican los % anteriores). Del salario mínimo vital y móvil (smvym)

Salario mínimo vital y móvil. Su regulación en la LCT y Ley de Empleo

Art 116: es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Art 119: ningún trabajador en relación de dependencia puede recibir una remuneración menor. Esto es aplicable a todos los trabajadores, con algunas excepciones:

- servicio doméstico- trabajadores agrarios- aprendices y menores- trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplen jornada reducida- trabajadores de la adm pública provincial o municipal (los de la adm pública nacional por el art 140 ley

24.013 deben recibir un salario no inferior al smvym Es autónomo: los aumentos salariales no lo modifican, la fijación está reservada al Consejo Nacional de Empleo, la

Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil (art 135 ley 24.013), que está compuesto por 16 representantes de los empleadores y 16 de los trabajadores (designados ad honorem por el PEN), que duran 4 años en sus funciones, y un presidente designado por el MT (art 136 ley 24.013), adoptando sus decisiones por mayoría de 2/3

En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos las asignaciones familiares ni los llamados beneficios sociales (art 118). Es inembargable salvo por deudas alimentarias (art 120) Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo. Si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la

calificación (insalubre, nocturna) se cobra el total del salario mínimo. Si se conviene una jornada de 4 hs. Será de $225. A partir de 01/09/04 es de $450 (para trabajadores mensualizados que cumplan la jornada legal de trabajo) y de $2,25 (por

hora para trabajadores jornalizados). Esto no incluye los $100 no remunerativos otorgados a partir del 01/01/01 a los privados.

Salario mínimo de convenio

Además del salario mínimo vital de carácter legal existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa.

Siempre es mayor el salario mínimo vital, porque de ser inferior carecería de sentido fijarlo.

También está el salario básico de convenio, que es el establecido en un CCT para cada categoría de determinada actividad (el sindicato intenta trasladar la mayor parte de la remuneración al básico), y es sólo una parte del total de la remuneración

Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional son irrenunciables. Los únicos contratos que excepcionalmente pueden ser objeto de renuncia parcial o de negociación son los pactados en un contrato individual de trabajo, por sobre el piso impuesto por el CCT, el estatuto o la LCT.

Mínimos profesionales garantizados

El trabajador pacta con su empleador la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro. Por ejemplo si un trabajador concertó con su empleador que por comisiones recibiría una suma garantizada de $100, pero según las ventas del período sólo le corresponden $60, el empleador igualmente debe abonar el salario garantizado.

Se da principalmente en aquellas actividades que fluctúan constantemente por aumentos y disminuciones de de oferta y demanda. En la Argentina, gozan de este beneficio:

- Los trabajadores de la carne a quienes se les asegura un mínimo horario- Los estibadores del puerto- Los viajantes de comercio, por convenio

Sueldo Anual Complementario (SAC) Su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. Por aplicación de una norma legal, dicha costumbre se convirtió en obligatoria y origino el SAC.

Base de cálculo

La denominación “anual” es histórica y proviene del decreto-ley 33.302/45 que lo concibió de pago anual; la ley 17.620/68 lo transformó en semestral. Sin perjuicio del art 121 LCT que sostenía que era la 12 ava parte del total de las remuneraciones

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percibidas por el trabajador en el año calendario, la ley 23.041/04 lo fijó en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año.

Consiste en el pago de un sueldo más de los doce percibidos por el trabajador en el año. Les corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación.

Art 122: El SAC se devenga día por día pero por imperativo legal se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre. La jurisprudencia admitió que se puede pagar dentro de los 4 días hábiles posteriores al vto de los plazos fijados.

Corresponde considerar como base de cálculo:- la indemnización por vacaciones no gozadas, porque si bien esa suma tiene carácter indemnizatorio, debe

ser equivalente al salario correspondiente, y aquel constituye un salario diferido.- la indemnización sustitutiva del preaviso y la integración del mes de despido- las gratificaciones (habituales o no) por tener carácter remuneratorio (salvo la pagada por extinción del

contrato de trabajo que no tiene carácter remuneratorio) No corresponde considerar como base de cálculo:

- la indemnización por antigüedad porque no constituye una remuneración mensual normal según lo resuelto por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. En cambio, según la Corte Suprema de la prov. de Bs. As., corresponde computar el SAC en el cálculo de la indemnización por antigüedad.

- la indemnización por despidoPago proporcional

Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no genere derecho al cobro de remuneración (licencia por maternidad, licencia sin goce de sueldo, etc.); en estos casos, cabe efectuar un calculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que será igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por días de semestre (182) y multiplicada por los días trabajados en el semestre.

Art 123: Cuando se opera la extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional.

Las Pymes tienen un régimen especial respecto al SAC. Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán disponer el fraccionamiento de los periodos de pago del SAC siempre que no excedan de tres periodos en el año.

Unidad nº 5

Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo

Concepto:

La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la LCT; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.

La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. El contrato de trabajo sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos.

La suspensión tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato sin perjuicio de los intereses de la empresa y del trabajador.

Características

Las principales características que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes:

1) Son siempre temporarias: las suspensiones están limitadas en el tiempo y en alguna de ellas el empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual.

2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes : por ejemplo, una enfermedad; una suspensión por causas económicas depende de una decisión del empleador

3) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad pero no debe abonarla en caso de suspensión disciplinaria o por razones económicas.

4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en ocurrencia desleal.

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5) Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad de culpa del trabajador o en su decisión, en cambio la antigüedad se computa cuando surge la decisión o culpa del empleador.

6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente.

Principales causas de suspensión establecidas en la L.C.T

accidentes y enfermedades inculpables (art 208 a 213) desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial (art 217) causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva (art 214 a 224) licencia por maternidad (art 177) estado de excedencia de la mujer (art 183)

Clasificación:

1. por causas económicas: por falta o disminución de trabajo; por fuerza mayor; concertada)2. disciplinaria3. por quiebra4. preventiva (denuncia criminal efectuada por el empleador; denuncia de un 3° de oficio)5. precautoria o cautelar6. por desempeño de cargos electivos y gremiales7. por servicio militar y convocatorias especiales

Accidentes y enfermedades inculpables

Una cuestión que fue motivo de debate es la expresión “inculpable”, ya que por implicancia significaría que cuando la enfermedad o accidente es culpable, no procederían los efectos remuneratorios de la suspensión del contrato de trabajo.

Por un lado la negligencia, imprudencia, pueden ser elementos anexos al origen de una enfermedad o a la ocurrencia de un accidente. Distinto es el caso del dolo, en el cual se ha buscado la situación de enfermedad para procurar algún resultado.

La doctrina: dice que si la imprudencia es grave debe excluirse la continuidad de la remuneración (práctica de un deporte arriesgado, enfermedades venéreas, utilización de un medio de transporte riesgoso, etc.)

La jurisprudencia: ha sido mas generosa en este sentido admitiendo que nadie desea enfermarse o accidentarse. En consecuencia se ha sugerido suprimir esta referencia de inculpabilidad y de denominarlo “accidentes y enfermedades no profesionales”.

Existe una presunción iuris tamtum de que toda enfermedad o accidente es inculpable, y si el empleador cree lo contrario debe probarlo.

Una importante corriente doctrinal considera que se trata de prestaciones de la seguridad social, ya que son beneficios que se deben extender a todas las personas, además de los trabajadores en relación de dependencia; considera que son prestaciones “de mantenimiento”, que reemplazan al salario.

La LCT coloca en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneración durante un periodo determinado y mantener la vigilancia del contrato.

Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la LCT son los inculpables, es decir, toda alteración de la salud que “impide la prestación del servicio”, lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo.

En cambio las enfermedades y accidentes que tienen vinculación con el trabajo están legisladas en la LRT.

Es una manifestación evidente del principio protectorio; la LCT establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración (que no puede ser inferior a la que hubiese percibido trabajando) durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varia según la antigüedad y las cargas de familia.

Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (3, 6 o 12 meses según el caso) el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración (pero no asignaciones) y comienza el plazo de reserva de puestos que dura, como máximo, 1 año; en ese lapso, el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas, y transcurre el año de reservas, el art 211 establece que el contrato subsistirá hasta que cualquiera de las partes lo denuncie, y en ese caso, no pagará indemnización.

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Por lo tanto para que se torne aplicable el régimen previsto en la LCT, tienen que presentarse distintas circunstancias:

1. que la enfermedad o accidente sea inculpable (fuera del trabajo y no doloso)2. que sea incapacitante, es decir que lo imposibilite de prestar tareas3. que se manifieste durante la relación laboral.

En caso de estar en relación de dependencia en más de un trabajo (pluriempleo) un accidente o dolencia pude considerarse cubierto por la LRT, en un empleo, y ser inculpable para el otro trabajo.

Computo de los plazos retribuidos

Los dos elementos a tener en cuanta para determinar la duración de los plazos en que el empleador debe abonar remuneración son: la antigüedad del dependiente y las cargas de familia.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un periodo de tres meses, si su antigüedad es el servicio fuere menor de cinco años, y de seis meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviera carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los periodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis y dos meses, respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco años.

El concepto de carga de familia surge de la ley de obras sociales, e implica definir al grupo familiar como el integrado por el cónyuge, los hijos solteros hasta los 21 años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional comercial o laboral, los hijos solteros mayores de 21 años y hasta los 25 años que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados y a cargo del titular mayores de 21, los hijos del cónyuge y los menores a cargo. Se podrán autorizar a otros ascendentes o descendientes por consanguinidad con el afiliado.

1 año (vencido se pude extinguir sin indemnización)

Los plazos de 3 a 12 meses no son por año sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el año y cada patología generará plazos retribuidos independientes de licencia para cada enfermedad.

La obligación del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable, cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en el plazo fijo, con el vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el periodo que corresponde al ciclo o temporada, ya que entre temporadas no hay prestación de trabajo ni pago de remuneraciones.

El derecho del trabajador de percibir su remuneración, no se pierde si la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensión por causas económicas o disciplinarias, o si el empleador decide suspenderlo estando enfermo (art 208 ult parr)

Podría suceder que un trabajador que agotó sus licencias por enfermedades pagas (art 208) y se halla en el plazo de conservación del empleo (art 211) se reintegre al trabajo a los 4 meses de haber comenzado el año de reserva, pero por tratarse de una enfermedad crónica a los 2 meses de trabajar deba faltar nuevamente por la misma enfermedad. En este caso le corresponde el tiempo faltante del plazo de conservación (8 meses), pero no tiene derecho a una nueva licencia con goce de sueldo

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Hasta 5 años de

antigüedad

Más de 5 años de

antigüedad

Plazos de enfermedad retribuidos

S/ cargas de flia ------ 3 meses

Plazo no remunerad

C/ cargas de flia ------ 6 meses

S/ cargas de flia ------ 6 meses

C/ cargas de flia ------ 12 meses


Conservación del empleo

La LCT dispone la reserva del puesto por un año a partir del vencimiento de los plazos y dispone que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar el periodo de reserva el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que comience el periodo de reserva depuesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuando y hasta que momento se extiende dicho plazo.

Una vez concluido los plazos de enfermedad retribuidos comienza el plazo de reservas de puesto que dura 1 año y en cuyo lapso el empleador solo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneración.

Transcurrido el año de reserva, el contrato continúa vigente hasta que cualquiera de las partes decida disolverlo, este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de notificación fehaciente; en este caso, el empleador no debe pagar indemnización alguna.

Distintas hipótesis. Reincorporación al trabajo. Incapacidad absoluta. (art 212)

Durante el periodo de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al concluir éste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del trabajador: podrá regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminución definitiva parcial de su capacidad y el empleador deberá otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando.

1. Incapacidad definitiva parcial: vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.El empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas. Pueden producirse tres ssituaciones que están expresamente contempladas en este párrafo:

a) si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo a la disminución de su capacidad: el contrato de trabajo continúa normalmente.

b) si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad: el contrato se extingue y debe abonar la indemnización del art 247 (igual a la mitad de la prevista en el art 245)

c) si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad.

2. Incapacidad absoluta: en este caso el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total, aquella que equivale al 66% o más de la capacidad obrera total.

Si la enfermedad o accidente inculpable derivara en incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización.

La doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestación de la seguridad social que la ley puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa.

En cuanto a la prueba de la incapacidad, está a cargo del trabajador, y el medio idóneo para hacerlo es mediante una pericia médica en sede judicial. El preaviso carece de sentido.

Resulta aplicable para el retiro por invalidez del art 48 inc a de la ley 24.241.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales y CCT puedan disponer. Corresponde su otorgamiento sin perjuicio de las prestaciones de la LRT y de los resarcimientos del Cod. Civil; asimismo resulta compatible con la obtención del beneficio jubilatorio ordinario o por invalidez. En cambio no es acumulable con la indemnización del 245 LCT o del 7 de la 25.013 ya que también es una indemnización por cese.

Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador.

Como en cualquier momento del desarrollo de la relación laboral, ambas partes deben actuar de buena fe y el empleador debe respetar la dignidad del trabajador.

El dependiente debe dar preaviso al empleador si se encuentra imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente y presentar un certificado médico que demuestre la afección incapacitante invocada.

a. Aviso al empleador: el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente.

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La ley no requiere una forma determinada de transmitir la noticia, aunque lo mas seguro es efectuarla por escrito. Si el trabajador omite mencionar el lugar donde se encuentra, en caso de que el empleador no pueda realizar el control de la dolencia por no encontrarse en el domicilio o haberse mudado el trabajador pierde el derecho a percibir remuneración por ese día.

Se exceptúan casos extremos en que no haya podido avisar (paro cardíaco, epilepsia, etc.), o falta de medios para hacerlo, o bien si no existiesen dudas (internación, cirugía, etc.)

b. Sometimiento al control medico patronal: el trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.El control es una facultad del empleador que tiene carácter científico, ya que es efectuado por un medico.

Si el trabajador se opusiese puede justificar una sanción y la perdida de la remuneración del día de la inasistencia.

c. Presentación del certificado medico: la LCT no obliga al trabajador a presentar certificados médicos resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa.Sin embargo, debe presentar el certificado médico que acredite, fehacientemente la causa de la ausencia cuando se trata de una afección de cierta gravedad que le impedirá prestar tareas por varios días.

Lo importante es dar aviso al empleador de la enfermedad.

Los certificados médicos para tener plena validez deben cumplimentar determinados requisitos: 1) nombre y apellido del paciente; 2) fecha; 3) diagnóstico; 4) tratamiento y necesidad de reposo o no; 5) lugar de atención: domicilio o consultorio; y 6) firma y sello del médico.

Resultaría útil que todas las cuestiones referidas a ausencias por enfermedades, régimen de avisos, controles médicos, actitudes a asumir por empleadores y trabajadores fueran reglamentadas por las empresas mediante el reglamento interno.

Liquidación de salarios por enfermedad. (art 208)

El trabajador tiene derecho a percibir su remuneración. Se aplica el principio de solidaridad

El pago de la remuneración puede realizarse a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro trabajador acreditado por una autorización suscrita por aquel.

La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el periodo de interposición fueron acordados a los efectos de su misma categoría.

La regla es que la remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el incumplimiento.

Si el salario estuviera integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio en el último semestre de prestación de servicios.

La forma de cálculo consiste en tomar el total de lo percibido, en concepto de remuneraciones variables, en los seis meses anteriores y dividirlo por 6 para obtener el promedio mensual (o bien hacer el cálculo por día).

Para efectuar el cómputo de la remuneración se debe incluir la totalidad de las remuneraciones recibida por el trabajador, cualquiera sea su modalidad, considerándose a tal efecto las hs extras, los premios o primas a la producción, los adicionales por tareas peligrosas en la industria metalúrgica.

Las prestaciones en especie que el trabajador debe percibir, como consecuencia del accidente o enfermedad, deben ser valorizadas adecuadamente.

En síntesis:

1) el personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al momento de interrumpirse la prestación como consecuencia de la enfermedad o el accidente, sumado a los aumentos posteriores.

2) el personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibido en el ultimo semestres;3) el personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el punto 1 y respecto a las

remuneraciones variables el punto 2.

Despido (art 213)

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Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

La finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario. Es una consecuencia del ppio protectorio. Es un régimen de estabilidad impropia relativa

Otras causas de suspensión de los efectos del contrato

Servicio militar y convocatorias especialesLa CN establece que todo ciudadano tiene derecho a armarse en defensa de la Patria y de la CN

Art 214: El empleador conservará el empleo al trabajador cuando este deba prestar servicio militar obligatorio por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales, desde la fecha de su convocación, y hasta 30 días después de concluido el servicio. El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Se produce una suspensión del contrato, sin obligación de remuneración.

El incumplimiento configura una injuria convalidante del despido indirecto (216, 242 y 246)

El tiempo de permanencia será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, CCT o estatutos profesionales, le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. No será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de aplicar las mismas disposiciones.

Al término de la convocatoria puede ocurrir:

1. que el trabajador se presente antes de los 30 días por lo que el empleador debe recibirlo2. que no se presente esperando que el empleador aumente la licencia, pero el empleador puede negarse y despedirlo

sin indemnización3. el trabajador vuelve pero lesionado por la guerra. Igualmente debe recibirlo y darle una ocupación acorde a su

capacidad. Si el empleador no puede dársela se aplica el art 247, si no quiere dársela se aplica el art 245.El vencimiento del plazo de 30 días, sin que las partes hubieren realizado gestiones activas tendientes a reanudar la prestación configura un comportamiento concluyente, recíproco e inequívoco del abandono de la relación (art 241 3° parr), que la extingue sin derecho a indemnización alguna

Desempeño de cargos electivos

En este caso la suspensión del contrato se vincula con la participación política del ciudadano y el propósito es facilitar su colaboración con cargos colectivos si que tal obligación importe la pérdida de su posibilidad ocupacional que eventualmente puede ser su seguridad en el futuro, con mayor razón cuando los cargos son temporales.

Art 215: se trata de cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, e implica una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido. El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo El tiempo de permanencia será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, CCT o estatutos profesionales, le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. No será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de aplicar las mismas disposiciones.

Art 216: si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, y por omisión del preaviso debiendo computarse en la antigüedad el periodo de reserva del empleo.

Ejemplo: si el trabajador desempeña un cargo electivo durante 4 años, se computan esos 4 años como antigüedad, pero no las remuneraciones obtenidas.

Desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones de profesionales o en sindicatos

Se sustenta en el art 14 bis de la CN, e implica una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido. El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo El tiempo de permanencia será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, CCT o estatutos profesionales, le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. No será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de aplicar las mismas disposiciones.

Deben darse lo siguientes requisitos:

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- debe llegar a su puesto por los medios que establece el estatuto gremial, es decir en forma democrática- debe tratarse de una organización gremial con personería gremial; lo que implica que las asociaciones meramente

inscriptas no están incluidasLa protección también se extiende a los delegados sindicales en las empresas que surgen de la elección de sus compañeros, por medio de una elección interna.

El trabajador tiene la licencia por un período generalmente de 2 años, y si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle además de la indemnización por despido injustificado la indemnización agravada dispuesta en dicha ley (preaviso, remuneración del período faltante para terminar su mandato, mas la del año posterior – no lo puede despedir transcurrido 1 año después de su reincorporación, sólo para ello debe existir una justa causa).

El sindicato debe suplir la remuneración y las respectivas asignaciones familiares.

Suspensión por causas económicas y disciplinarias

Las suspensiones por causas económicas y razones disciplinarias se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. El trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.

Requisitos de validez

Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada valida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador, de lo contrario tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión (art 223)

1) Justa causa: el contrato solo puede suspenderse por una causa prevista en la ley. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada (30 días). Esta enumeración es enunciativa y no taxativa, ya que no incluye por ej la suspensión de hecho del 153, ni la preventiva del 224.El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley; será el juez quien valorará si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa. Si no lo hace violaría el deber de ocupación y el deber de buena fe

2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer específicamente su duración, también debe contener la fecha de comienzo y finalización. Si colocó sólo la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador.No es valida una suspensión por tiempo indeterminado, no puede exceder los plazos máximos fijados en la LCT.

3) Notificación por escrito: la forma escrita se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. La forma escrita sirve como medio de prueba. Para la suspensión económica además deberá publicarse en los pizarrones del lugar de trabajo.

Plazos máximos:

- Por falta o disminución de trabajo: 30 días- Por razones disciplinarias: 30 días- Por fuerza mayor: 75 días- En conjunto, por falta o disminución de trabajo, por razones disciplinarias, y por fuerza mayor: 90 días

Se trata de plazos máximos de suspensión en un año. Pero estos deben contarse a partir de la última suspensión y no por año calendario, es decir que si el empleador aplicó la última suspensión el 25 de julio de 2000, el año se cumple el 25 de julio de 1999. La forma práctica de computar el tiempo es contar un año aniversario hacia atrás desde el momento en que se decidió la suspensión.

El trabajador podrá considerarse despedido o reclamar los “salarios caídos” cuando el empleador excediera los plazos legales.

Suspensión por causas económicas

Se justifica cuando se origina en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios.

En el art 221 se establece que deberá seguir un orden para la suspensión del personal: deberá comenzarse por el personal menos antiguo en cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse con el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

1- Suspensión por falta o disminución de trabajo:Se da cuando se produce una situación de crisis financiera que torna imposible la consecución de la relación laboral. El empleador deberá probar fehacientemente la falta o disminución de trabajo, y además que esta no le es imputable

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(debe ser un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa). Ejemplos: perdida de su cliente principal; cuando se prohíbe la importación de un producto esencial para la empresa; si no se dispone de los insumos necesarios.

2- Suspensión por fuerza mayor: Hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Tienen que constituir impedimentos insuperables (inundación, terremoto, conmoción interior, etc.)

3- Concertada: se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No está expresamente en la LCT (pero tangencialmente en el 223 bis).Tiene su origen en los usos y costumbres de los últimos años y se caracteriza en que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene el carácter de prestación no remunerativa y que sólo tributa aportes y contribuciones por obra social.. Puede ser pactada individual o colectivamente y debe homologarse ante el MT. Permite preservar la fuente de trabajo (rentabilidad de la empresa en crisis) y la subsistencia del contrato (el trabajador no debe ser despedido)

Procedimiento a seguir (decr 328/88)

Deberá comunicarse al MT con una anticipación no > a 10 días. La comunicación deberá contener:1- causas que justifican la adopción de las medidas2- si las causas afectan a todos los trabajadores o a una parte3- si las causas tienen carácter definitivo o transitorio y en su caso el tiempo que durarán4- las medidas tomadas por el empleador para superar las causas5- el nombre, apellido, cargas de flia, fecha de ingreso y egreso, sección y categoría

Deberá dentro de los 10 días comunicar al sindicato con personería gremial La autoridad de aplicación de oficio o a pedido de parte puede:

1- celebrar audiencias para solucionar de común acuerdo2- recabar informes, aclarativos o ampliatorios de la comunicación realizada por el empleador3- requerir opinión escrita de las asociaciones sindicales4- realizar investigaciones, requerir asesoramiento de entidades publicas o privadas para aumentar el

conocimiento de la situación5- proponer fórmulas de solución

El trabajador podrá accionar judicialmente si considera que la medida lesiona sus derechos.

Suspensión disciplinaria

Las suspensiones disciplinarias no solo deben cumplimentar los requisitos de validez (justa causa, plazo fijo y notificación por escrito), sino que también deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, resultar contemporánea a la falta, y no producir una duplicación de sanciones.

Las suspensiones fundadas en razón disciplinarias no podrán exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión.

Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo de extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según su caso. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Debe cuestionarse la sanción ante el empleador o bien podría impugnarla judicialmente mediante una acción judicial dentro de los 30 días, persiguiendo el cobro de los salarios caídos. También podrá presentar la impugnación la asociación sindical pero requiere el consentimiento del trabajador.

Suspensión preventiva Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador está imputado de haber cometido un delito: su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.

El efecto inmediato es producir la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal. Durante la suspensión el trabajador no percibe salarios, salvo que la detención fuera justificada , el cobro posterior de los salarios, por el tiempo que dura la suspensión preventiva, queda supeditado al resultado de la causa judicial.

Cabe distinguir dos tipos de suspensión preventiva:

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1) Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que la denuncia efectuada fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la demanda.

Además, tienen el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar la indemnización por despido sin causa justificada. Si el trabajador es declarado culpable el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión.

2) Denuncia de un tercero o de oficio: en caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputación tenga entidad en si misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa (si se le imputa un hurto).

Si es detenido, la suspensión es valida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.

En caso de que el empleador decida el despido directo si el empleador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnización; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin justa causa.

El empleador podrá despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del hecho constituye un grave ilícito contractual y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal.

Otras suspensiones

Suspensión precautoria o cautelar: no está contemplada en la LCT, pero surge de los usos y costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente por el trabajador, que puede constituir injuria

Suspensión por quiebra (art 196 LCQ): la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. Durante ese período el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios.

Extinción del contrato de trabajo:

Estabilidad en el empleo

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea el plazo determinado o indeterminado. La llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador.

Distintas clases

Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia. Estas garantías pueden ser impuestas por ley, CCT o negociación privada en forma permanente o por un plazo determinado.

Estabilidad propia: se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la rela-ción sin causa. El empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa).

En el derecho argentino del trabajo existe estabilidad propia relativa sólo para el representante gremial.

Estabilidad impropia: (esta clase de garantía o estabilidad es la que adopta la LCT)

Se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vinculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa. A diferencia de la absoluta, aquí la reincorporación no es compulsiva. Se trata simplemente de evitar el despido antijurídico al imponer una sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone. La LCT dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria.

Algunos autores dicen que existe una estabilidad propia temporaria en los siguientes casos:

- por causas de matrimonio (3 meses antes y 6 meses después)- por cargos electivos sindicales o públicos (hasta 1 año después del cese del cargo)

La garantía de estabilidad absoluta es irrazonable porque suprime el poder discrecional del empleador respecto a la integración del personal, ya que viola la garantía de “libertad de comercio e industria” (14 CN) y el derecho “de propiedad” (18 CN).

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Por ello, en el derecho argentino, la protección contra el despido arbitrario se reduce a una indemnización basada en el salario y la antigüedad del trabajador. Se puede afirmar que existe un régimen de libertad de despido con indemnización tarifada que cubre los daños y perjuicios ocasionados; solamente cuando existe una conducta dolosa del empleador podría admitirse una condena por daño moral.

La indemnización cumple una triple función:

1. reparadora: porque es resarcitoria en forma parcial de los daños perjuicios ocasionados por el comportamiento antijurídico del empleador

2. sancionatoria (o punitiva): ya que castiga el comportamiento antisocial del empleador3. disuasiva: porque el costo económico de las indemnizaciones pretende evitar los despidos sin causa

Se dice que la indemnización es “tarifada” porque el trabajador no podrá invocar ni acreditar daños mayores ya que la tarifa es abarcativa de los daños y perjuicios ocasionados, ni tampoco el empleador podrá pretender pagar una suma menor.

Despido:

En la legislación argentina, las principales obligaciones del empleador, emergentes del despido sin justa causa, consisten en:

a) Preavisar por escrito el despido al trabajador: debe efectuarse con un mes de antelación si la antigüedad del trabajador es inferior a cinco años, y con dos meses si es mayor. En caso de omisión, el empleador debe pagar una indemnización sustitutiva del preaviso e integración del mes de despido; el trabajador sólo debe un preaviso de 15 días cualquiera sea su antigüedad.

b) Indemnización de acuerdo a lo dispuesto en la ley o al convenio colectivo aplicable: la indemnización es tarifada y, en principio, comprende la totalidad de los perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia, sufra el trabajador. La indemnización por antigüedad, que surge de multiplicar la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador por su antigüedad en la empresa calculada en años (o fracción a 3 meses)

Extinción del contrato.

Es importante determinar concretamente en que momento se extingue el contrato de trabajo. El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo, produce efectos desde el momento en que se perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.

El preaviso

Es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar que se produzcan daños innecesarios por la interrupción brusca de la relación motivada en la mala fe de las partes.

Caracteres

1- Acto jurídico2- Expreso: porque debe hacerse por escrito personalmente por el trabajador al empleador o formulado ante la autoridad

administrativa pertinente. Confiere seguridad a las partes con relación al hecho mismo del preaviso.3- Unilateral/ bilateral: es unilateral porque surge de una sola de las partes que contrató.

Según Fernández es bilateral porque surge de la relación bilateral del propio contrato

4- Recepticio: cumple sus efectos legales desde que llega a la esfera de conocimiento de la otra parte; no requiere aceptación.

5- Incondicionado: no se puede sujetar a condiciones

Fundamentos del instituto:

Debe entregarlo no sólo el empleador (para que el trabajador pueda conseguir otro trabajo), sino también el trabajador (para que el empleador pueda cubrir la vacante).

El art 237 establece que el empleador tiene que facilitar al trabajador, durante el término del preaviso, una licencia diaria de 2 horas dentro de la jornada de trabajo y sin reducción de su salario, que puede ubicarse en la 2 primeras horas o 2 últimas. El trabajador puede otra por acumular dichas horas en uno o más días íntegros

Régimen legal

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Omisión

Indemnización sustitutiva.La parte que omite el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el art. 231.

La base de cálculo es la remuneración del trabajador…

…están excluidos: asignaciones familiares y los beneficios sociales (rubros no remunerativos mensuales)

…están incluidos: el SAC, las remuneraciones complementarias y variables que hubiera percibido según el promedio de los últimos seis meses.

La indemnización sustitutiva del preaviso no es remuneración, por lo cual no está sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales.

Integración del mes de despido (no vigente ya que se cambió el plazo de la notificación)

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por día faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera.

En los casos de despido por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, no se produce la extinción automática del contrato y por ende la empresa no está exenta de la obligación de otorgar preaviso.

Plazo para preavisar

La LCT establece plazos mínimos, lo que significa que las partes pueden convenir plazos mayores mientras no resulten irrazonables. Es importante destacar que el trabajador no requiere de antigüedad mínima para que el empleador tenga la obligación de preavisar.

Para saber que plazo le corresponde de preaviso se cuenta la antigüedad desde la fecha de ingreso hasta el momento en que va a empezar a correr el preaviso (el día siguiente a la notificación), es decir que no se computa el período de preaviso dentro de dicha antigüedad.

LCT (art 231/ 233) Ley 25.013 (art 6) Ley 25.877 (art 3 y 4)

PLAZOS

Por el trabajador

1 mes o indem sustitutiva 15 días o indem sustitutiva 15 días o indem sustitutiva

Por el empleador

* 5 años antig: 1 mes* + 5 años antig: 2 meses

* h/ 30 ds antig: NO HAY* 31 ds a 3 meses: 15 ds* 3 m y 1 día a 5 años: 1 mes* + 5 años: 2 meses

* 3 meses antig (per. de pba.): 15 ds* 3 meses a 5 años: 1 mes* + 5 años: 2 meses

NOTIFI-CACIÓN

Los plazos corren a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación

Los plazos corren a partir del día siguiente al de la notifi-cación. También en las Pymes

Los plazos corren a partir del día siguiente al de la notificación. También en las Pymes

OMI-SIÓN

* Se pagará una indemnización sustitu-tiva equivalente a la remuneración que corresponda

* Integración del mes de despido (sala-rios de los días faltantes hasta el último día del mes en el cual se despidió)

* Se pagará una indemni-zación sustitutiva equivalente a la remuneración que corres-ponda

* Desaparece integración del mes de despido en virtud de la modificación de los plazos de notificación

* Se pagará una indemnización sustito-tiva equivalente a la remuneración que corresponda

* Desaparece integración del mes de despido en virtud de la modificación de los plazos de notificación

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Efectos

Principio general: el otorgamiento del preaviso produce que el contrato continúe hasta su finalización, durante el tiempo de su duración ambas partes mantienen no solo los deberes de prestación sino tb. todos los derechos y obligaciones. El empleador está obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de aumentos, enfermedad del dependiente, accidentes, etc.

Si se omitió otorgar preaviso, la remuneración finaliza el mismo día en que se notificó el despido.

Durante el plazo de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos hs diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas hs de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las hs de licencia en una o más jornadas integras.

Excepciones al principio general: Dcho del trabajador: puede extinguir el contrato, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración

faltante por el período de preaviso, pero conserva el derecho a la indemnización. Dcho del empleador: el empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de

preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.Ventajas: durante el preaviso podrá reclutar un nuevo empleado; no debe hacer aportes a la seguridad social (ya que el preaviso omitido no devenga aportes)

Excepciones (no se debe preavisar) extinción por acuerdo de partes (241) situaciones en la que hechos o actos por si mismos producen la extinción automática del contrato:

- muerte del trabajador- imposibilidad absoluta del trabajador- muerte del empleador cuando su persona sea esencial para la contratación (ej: secretario de abogado)- trasgresión al régimen de excedencia- por cumplimiento de la obra o tarea (contrato eventual)

Actos de denuncia en los que no se debe preavisar:

1. Cuando es motivada por injuria de alguna de las partes2. Renuncia en el régimen de excedencia (si renunciare por que el hijo está gravemente enfermo)3. Concluida la “etapa de reserva” (1 año) en las enfermedades y accidentes inculpables, y no contando con acta médica4. En los contratos a plazo fijo inferiores a un mes

El preaviso en el contrato a plazo fijo:

La falta de preaviso en los contratos a plazo fijo, convierten a estos en contratos por tiempo indeterminado; diferente es el caso de los contratos por tiempo indeterminado, donde el efecto de la omisión implica indemnizar

Asimismo el plazo de preaviso es diferente: se debe preavisar con un plazo mínimo de 1 mes y máximo de 2.

Eficacia de la notificación del preaviso. Superposición con otros institutos: (art 239)

1- Superposición con suspensión de la prestación de servicios con derecho al cobro de salarios:En principio carece de efecto el preaviso; lo que se busca con ello es que no se superpongan 2 institutos remunerados. Sólo surte efectos si se otorga para empezar a tener efectos desde el día en que culmina la suspensión de servicios.

2- Superposición con períodos de servicios sin goce de haberes (sanciones disciplinarias):El preaviso será valido pero a partir de la notificación del mismo y hasta su finalización se devengarán las remuneraciones. Por ej: si un trabajador es suspendido por 15 días y al 5° día le notifican preaviso, desde el 5° día comienza a devengar remuneración, se reintegra el día 15, y cesa de sus funciones 20 días después (total del preaviso 30 días)

3- Cuando transcurrido el período de preaviso sucede una causal de suspensión de contrato (ej: enfermedad inculpable) en este caso se suspende el computo del tiempo de preaviso hasta que cese el motivo que originó esa interrupción, y luego se sigue contando de forma continuada.

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Extinción del contrato por causas originadas en el trabajador

1) SUJETA A LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

Abandono de trabajo (244)Puede definirse como la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva del trabajo. Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo, y por ende no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente por escrito al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.

La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser fehaciente, debiendo necesariamente, efectuarse por escrito y por su carácter receptivo debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador y contarse el plazo a partir de ese momento (48 hs).

Abandono – renuncia: se presenta cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida en tal sentido por amabas partes.

Faltas e inasistencias: la reiteración de inasistencias sin dar aviso puede constituir y justificar un despido con justa causa sin necesidad de intimación previa.

Despido indirecto

Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuación del contrato; debe notificarse por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud.

La prueba de la causa invocada está a cargo del trabajador y, de demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa injustificada.

Renuncia

Es un acto jurídico unilateral y reciproco que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador.

La renuncia es un acto formal. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Carece de validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia.

Renuncia en general: la renuncia no genera derecho a indemnización, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.

Renuncia de la trabajadora al finalizar su licencia por maternidad: cuando la trabajadora no se reintegra a su trabajo vencida su licencia por maternidad, el empleador debe pagarle una compensación por tiempo de servicios que equivale al 25 % de la indemnización.En este resarcimiento no rige el tope mínimo de dos meses de remuneración fijado en al art. 245.

La rescisión puede producirse en forma expresa o tácita, es decir, guardando silencio las 48 hs anteriores al vencimiento de la licencia y no reintegrándose al trabajo. No existe obligación de preavisar.

Renuncia al finalizar el periodo de excedencia: si vencida la situación de excedencia la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios, el empleador no debe abonar indemnización alguna.

2) AJENA A LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

Inhabilitación

Cuando el trabajador que contare con la habilitación especial que se requiere para prestar servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el art. 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo grave e inexcusable de su parte.

Jubilación ordinaria

Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley el empleador podrá intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y además documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un lapso máximo de un año.

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En caso de que el trabajador titular de un beneficio de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación. Solo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.

Muerte

Provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su sostén económico.

Los derechohabientes son: viuda o viudo, conviviente si hubiera convivido en aparente matrimonio 5 años inmediatamente anteriores al fallecimiento; en caso de existir hijos reconocidos el plazo se reduce a 2 años.

También. se enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no goce de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva hasta lo 18 años de edad, salvo que estuviesen incapacitados para el trabajo.

Incapacidad absoluta

Extinción del contrato por causas originadas en el empleador

1) SUJETA A LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

Despido

Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma. Las principales características son las siguientes:

1) Es un acto unilateral del empleador o del trabajador que extingue el contrato2) Es un acto receptivo, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario.3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación; los efectos del contrato cesan para el futuro.4) En principio es un acto informal que puede manifestarse verbalmente o por escrito. Pero, en el caso de despido con

preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.Comunicación. Efectos

No existe la ruptura automática del contrato de trabajo, es imprescindible la expresión de voluntad concreta de alguna de las partes de disolverlo.

La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque tb. el destinatario tiene una carga de diligencia. Al respecto, cabe tener en cuenta las siguientes pautas fijadas jurisprudencialmente:

a) el trabajador debe mantener actualizado su domicilio: la comunicación dirigida al último domicilio conocido debe considerarse válida aunque no haya sido efectivamente recibida,

b) los telegramas devueltos con la indicación “domicilio cerrado” o “domicilio desconocido”, se deben considerar como recibidos si fueron correctamente remitidos;

c) en caso de pérdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegráfico, quien lo envió asume la responsabilidad respectiva.

El despido, una vez notificado a la otra parte, se transforma en un acto jurídico consumado.

Actualmente existe un servicio de “telegramas” gratuitos para que el trabajador pueda emitir cualquier tipo de comunicación a su empleador (con un máximo de 25 palabras, sin costo, etc…)

Clasificación

Se pueden distinguir desde dos ópticas:

Tomando en consideración la parte que lo decide, se clasifica en despido directo, si surge de la voluntad del empleador, y en despido indirecto, si lo decide el trabajador.

El despido directo, es decir, la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa causa.

A) Despido sin causa o incausado : es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir.

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Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias: el deber de pagar al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad y las que correspondan según cada caso particular.

Ello, obviamente, además de los conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extinción del contrato de trabajo (SAC proporcional, vacaciones proporcionales y días trabajados hasta el momento del cese).

B) Despido con justa causa : el empleador debe expresar por escrito en forma fehacientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria; debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato.

1 - Despido con causa justa En el despido con justa causa, directo o indirecto, se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

La prueba de la causa del despido recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso.

La injuria Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. La violación de los deberes de conducta de las partes constituye un ilícito contractual que no siempre legitima el ejercicio de la facultad rescisoria: se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vinculo, es decir, de un grave ilícito contractual.

Por tanto, no cualquier incumplimiento de una obligación contractual justifica el despido, que es la máxima sanción.

Casos de injuria del trabajador

1. Inasistencias y falta de puntualidad: son dos de las causas más comunes de injuria.La jurisprudencia ha fijado distintas reglas para determinar cuando constituyen justa causa de despido:

a) el hecho de que el trabajador, por una inasistencia al trabajo, no cobre remuneración no significa que esa ausencia constituya injuria, ya que el motivo puede responder a causas justificadas.

b) faltar un día sin dar aviso y justificar la ausencia el día siguiente tampoco configura justa causa de despido.c) es motivo de despido faltar sin avisar en forma reiterada, máxime cuando el empleador exhortó al trabajador para

cesar en tales incumplimientos.d) en principio, una inasistencia aislada, sin aviso ni justificación, no configura injuria que amerite un despido pero si esa

inasistencia es precedida por otros incumplimientos anteriores, que fueron sancionados y constan en el legajo del trabajador, puede constituir justa causa de despido.

2. Agresión a compañeros, riñas o insultos: configura una injuria de tal gravedad que no admite la prosecución del contrato de trabajo para el trabajador que ha iniciado los incidentes; debe haber ocurrido en un lugar de trabajo o en ocasión de trabajo.

3. Estado de ebriedad: tb. en este caso cabe valorar los antecedentes del trabajador y la función desempeñada.4. Perdida de confianza: es un incumplimiento a los deberes de fidelidad. Efectuar una demanda judicial contra el empleador,

buscando el reconocimiento de un derecho, no constituye injuria que justifique despido. Pero si la acción interpuesta contiene una invocación de hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme las desestimó, podría constituir causa de despido basada en perdida de confianza.

5. Acto de concurrencia desleal: la conducta asumida por el trabajador; que sin conocimiento ni autorización del empleador ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena con entidad de afectar los intereses del empleador, puede justificar un despido con justa causa.

6. Violación de los controles de salida: justifica un despido no respetar los controles de salida cuyo fin es evitar conductas desleales y disuadir a los trabajadores de no sustraer materias primas o elementos de trabajo del establecimiento.

7. Daño: puede invocarse como injuria y justificaron despido, el daño producido por dolo o culpa grave.8. Disminución del rendimiento: debe ser significativa en su cuantía, extenderse en su duración y ser intencional.9. Injuria respecto a las enfermedades: puede justificar un despido con justa causa que el trabajador no avise que falta por

enfermedad cuando se ha reiterado esa conducta. Resistencia a los controles médicos

Casos de injuria del empleador

1. Negativa de vínculo: la negativa de la relación laboral realizada por el empleador como respuesta a un emplazamiento telegráfico del trabajador que le solicita aclaración sobre su relación laboral.

2. Falta de pago de las remuneraciones: la falta de pago de las remuneraciones en tiempo y forma constituyen injuria, por tratarse de la principal obligación del empleador.

3. Exceso de “ius variandi”: justifica el despido con justa causa una modificación en las condiciones establecidas en el contrato.

4. Suspensiones excesivas: cuando el empleador suspende por más tiempo que el máximo permitido en la LCT para cada una de las causales o en conjunto, comete un incumplimiento que justifica que el trabajador se considere despedido.

2 - Despido sin causa justa Despido por maternidad

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Existe una presunción legal “juris tantum” de que el despido se produjo por maternidad o embarazo cuando fue decidido dentro de los 7 ½ meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo o requerido su comprobación por el servicio medico del empleador.

Si el empleador no demuestra que existió una causa justificada, debe pagar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales, ya que se adiciona un SAC.

Despido por matrimonio El despido obedece a causa de matrimonio si fue dispuesto dentro de los 3 meses anteriores o 6 posterio-res al matrimonio, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador. La indemnización que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o embarazo.

Despido durante la licencia por enfermedad El empleador debe pagar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización equivalente a los salarios correspondientes hasta el alta médica o el vencimiento del plazo de licencia.

Despido de los representantes sindicales. No podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía.

2) AJENA A LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

Causa biológica: muerte del empleadorLa muerte del empleador no produce la extinción del contrato ya que pueden continuar la explotación sus causahabientes. Si el empleador era una figura esencial en el contrato por algún motivo particular o si el empleador era un profesional y sus herederos no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato por la imposibilidad de ser continuada la actividad. El trabajador resulta acreedor a una indemnización equivalente al 50 % de la prescrita en el art. 245 de la L.C.T.

Causas económicas: Fuerza mayor, Falta o disminución de trabajo, Quiebra o concurso (art 251)Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o improvistos que no puedan evitarse y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial.

En los casos en que despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de la ley.

La falta o disminución de trabajo tornan innecesaria la prestación mientras que la fuerza mayor la hace imposible.

El empleador para despedir al personal dependiente deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzar por el que tenga menos carga de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Si el empleador demuestra la causa invocada, y que no le es imputable, debe pagar al trabajador solamente una indemnización reducida, equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de la L.C.T.

Cuando la existencia de los contratos de trabajo hubiera tenido lugar como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el Fondo Nacional de Empleo podrá asumir total o parcialmente las indemnizaciones respectivas.

Extinción del contrato por causas originadas en ambas partes

Mutuo acuerdo Disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

Esta forma de extinción no genera obligaciones indemnizatorias. En la práctica se han utilizado estos acuerdos para pactar compensaciones económicas.

Vencimiento del plazo cierto/ Cumplimiento del objeto o finalización de la obra

Obligaciones de las partes con motivo de la extinción. Obligaciones de conducta. Indemnizaciones especiales previstas en las leyes 25.323 y 25.345

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Obligaciones de las partes con motivo de la extinción. Obligaciones de conducta

Cualquiera sea la causa de la extinción del contrato las partes tienen deberes que deben cumplimentar al producirse el cese del contrato de trabajo.

El empleador debe:

- pagar las remuneraciones pendientes- pagar las indemnizaciones de pago obligatorio- pagar los intereses y actualizaciones monetarias en caso de que corresponda- entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales - devolver al trabajador sus efectos personales y documentos

El trabajador debe:

- otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los efectos personales recibidos- dar preaviso o abonarlo- devolver documentos y herramientas de trabajo- desocupar vivienda en tiempo oportuno - subsiste la obligación de guardar reserva.

Indemnizaciones especiales previstas en las leyes 25.323 y 25.345

REGIMEN INDEMNIZATORIO

Clasificación de los efectos indemnizatorios

Indemnización común u ordinaria: es la llamada indemnización por antigüedad establecida en la LCT (art 245) que vincula el monto indemnizatorio de cada trabajador a su salario y a su antigüedad en el empleo.

Indemnización reducida: en los que la indemnización se reduce al 50 %, y en algunos casos al 25%

Indemnizaciones agravadas: entre otros casos, el despido por maternidad, por matrimonio, y el despido durante la licencia por enfermedad inculpable

NO GENERA INDEMNIZACIÓN:En estos casos sólo se debe pagar el SAC proporcional y la Vacaciones proporcionales (art 123 y 156 LCT)

1. Renuncia2. Acuerdo de partes3. Vto. del contrato a Plazo Fijo (< 1 año)4. Cumplimiento de obra o tarea en el Contrato Eventual5. Jubilación ordinaria6. Despido con justa causa

INDEMNIZACIÓN REDUCIDA:1. Vto. del contrato a Plazo Fijo (> 1 año) 50% art. 245

2. Renuncia al término de la licencia por maternidad 25% art. 245

3. Reincorporación imposible vencido el período de excedencia 25% art. 245

4. Despido por fuerza mayor, o falta o disminución de trabajo 50% art. 245

5. Despido por quiebra o concurso no imputable al empleador 50% art. 245

6. Muerte del trabajador 50% art. 245

7. Inhabilitación del trabajador 50% art. 245

8. Reincorporación imposible de trabajador con incapacidad parcial 50% art. 245

INDEMNIZACIÓN COMPLETA:1. Despido Ad Nutum 232 + 233 + 245

2. Despido indirecto 232 + 233 + 245

3. Incapacidad absoluta 245

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Remuneración: excluir asignaciones fliares, benef sociales, indemnizaciones, viáticos c/ comprob. Mensual: excluir anuales. Incluir fijas y variables Habitual: reiteradas y persistentes Normal: no considerar gcias extraordinarias Mejor: la de mayor cuantía

ANTIGÜEDAD:

- mínima: 3 meses y 1 día- se considera el tiempo efectivamente trabajado, inclu-

yendo suspensiones no imputables al trabajador- si se produce el reingreso de un trabajador jubilado,

sólo se computa como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.

Tope máximo de la

Indemnización


4. No admisión de la trabajadora después del período de excedencia 232 + 233 + 245

5. No admisión de trabajador con incapacidad parcial 232 + 233 + 245

6. No admisión de quienes ocuparan cargos electivos/ sindicales 232 + 233 + 245

7. Despido indirecto por exceso de suspensiones o falta de requisitos 232 + 245 + Salarios de suspensión

8. Despido por transferencia del establecimiento 232 + 233 + 245

INDEMNIZACIÓN COMPLETA: Se abonará art. 232 + 233 + 245 + (…casos puntuales)1. Despido por maternidad 1 año remunerac. (13 meses x inclusión del SAC)

2. Despido por matrimonio 1 año remunerac. (13 meses x inclusión del SAC)

3. Despido durante licencia por enfermedad inculpable Salarios hasta completar el plazo

4. Despido de representantes gremiales Salarios hasta completar el mandato + 1 año de salarios (garantía de estabilidad)

Artículo 245: Indemnización por antigüedad o des

pido

“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres mesestres meses, tomando como BASE la mejor remuneración mensual normal y habitual, devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.

Dicha base NO PODRÁ EXCEDER el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.

Para aquellos trabajadores excluidos del CCT el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios, o al convenio más favorable en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si este fuera más favorable.

El importe de esta indemnización EN NINGÚN CASO PODRÁ SER INFERIOR a 1 mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el 1° párrafo.”

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Artículo 232: Indemnización sustitutiva de preaviso

Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador debería pagar durante los plazos del art 231 (plazo de preaviso).

…están excluidos: asignaciones familiares y los beneficios sociales (rubros no remunerativos mensuales)

…están incluidos: el SAC, las remuneraciones complementarias y variables que hubiera percibido según el promedio de los últimos seis meses.

Artículo 233: Integración del mes de despido

IMPORTANTE: sólo procede si el trabajador es despedido sin preaviso y en fecha que no coincide con el último día del mes.

Será igual a los salarios por los días faltantes hasta los últimos días del mes.

Conceptos de pago obligatorios cualquiera sea la causa de la extinción

a) SAC proporcional (123)

Corresponde la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio

Ejemplo:

b) Vacaciones proporcionales (156) y SAC sobre vacaciones no gozadas:

Se debe abonar la indemnización por vacaciones no gozadas del año que se inicia el 1 de enero hasta del último día efectivamente trabajado.

Ejemplo:

Indemnización en los contratos de tiempo determinado.

1) Contrato a plazo fijo: pueden presentarse distintos supuestos: si el contrato tienen una duración de 1 año o más y se encuentra cumplido: la indemnización es el 50 % de la prevista

en la LCT para el despido sin causa. si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la indemnización del art. 245 de la LCT más la

indemnización por daños que, por lo general, será equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato. si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resultan procedentes las indemnizaciones contempladas en los

art. 123 y 156 de la LCT (SAC proporcional y vacaciones proporcionales).2) Contrato eventual: se pueden presentar distintos supuestos:

en caso de renuncia o de extinción del contrato por el cumplimiento de la tarea asignada, o por la finalización de la obra o de la causa que le dio origen, no genera ninguna indemnización, a excepción, obviamente, de los conceptos de pago obligatorios en cualquier extinción del vínculo laboral.

si el empleador despide al trabajador sin causa justa, a este le corresponden las mismas indemnizaciones contempladas en un contrato por tiempo indeterminado.

3) Contrato de temporada: no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanentemente discontinuo. en caso de renuncia durante su vigencia, el empleador debe abonar sólo las vacaciones proporcionales y el SAC

proporcional. en caso de despido, el empleador debe indemnizar al trabajador con la indemnización por antigüedad del art. 245 de

la LCT más una indemnización compensatoria por la ruptura anticipada.

Intereses en las indemnizaciones

Actualmente en el ámbito de la Capital Federal, la tasa de interés aplicable a los créditos es del 12% anual.

La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada suma es debida por el empleador. En caso de despido, es desde la fecha de extinción del vinculo: si se trata de un despido directo, desde que el empleador notificó el despido al trabajador y éste recibió la comunicación; si se trata de un despido indirecto, desde que el trabajador notificó al empleador su decisión rescisoria. En las demás formas de extinción, los intereses se calculan desde el momento del cese de la relación laboral. Cuando se reclaman diferencias salariales el interés debe aplicarse desde que se adeuda cada diferencia, es decir, mes a mes

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Unidad nº 6

Ley de riesgo de trabajo (LRT)

Antecedentes históricos y legislativos:

La cuestión laboral se instauro al final del siglo XVIII y principios del XIX con la industrialización y la indemnización ingresada con las leyes de la colonización. Se hizo necesaria una legislación que diera respuesta a los primeros reclamos sindicales y manifestaciones colectivas. En 1904, Julio Roca propicio el anteproyecto del código de trabajo, donde se regulaban los accidentes de trabajo, previéndose una indemnización tarifada y estableciendo optativamente un seguro.

Este anteproyecto no tuvo sanción legislativa y recién en septiembre de 1915 se sanciono la ley 9688, de accidente de trabajo, cuya vigencia se extendió hasta 1991. Esta ley se fundaba en los siguientes puntos principales:

-permitía que el empleador contratara facultativamente una compañía aseguradora

-creaba la caja de accidentes para cubrir el riesgo, cuando existiese insolvencia patronal

-permitía al trabajador demandar por la acción especial que contemplaba dicha ley o perseguir una reparación integral

-estableció la responsabilidad del empleador por los accidentes ocurridos en el trabajo, salvo dolo o culpa grave de la victima.

Tanto la ley 9688 como la ley 24028 reparaban las siguientes contingencias:

-muerte de la victima y subsidio por entierro

-incapacidad absoluta

-incapacidad parcial y permanente

-incapacidad temporaria

-gastos médicos, farmacéuticos, prótesis y su recambio

La ley 9688, jurisprudencialmente surgió la interpretación de las “enfermedades-accidentes”. La jurisprudencia instauro la teoría de la independencia de la concausa, por la cual, si una de las causas de la incapacidad padecida por el trabajador era el trabajo, el empleador debía indemnizarlo por el porcentaje de incapacidad total que padecía.

La ley 9688 fue derogada por la ley 24028, que trato de reducir los “excesivos costos laborales”. Elimino la teoría de la indiferencia de la concausa al exigir la discriminación entre afecciones producidas por el trabajo y las provenientes de otros factores.

Aspectos generales de la LRT:

La ley anterior que regia la materia, era la ley 9688 y sus modificaciones, entre ellas, la de la ley 23643. Posteriormente se dicto la ley 24028, que rigió hasta la sanción de la ley 24557.Esta ley fue sancionada el 13/9/1995, promulgada el 3/10/1995 y publicada en el boletín especial el 4 del mismo mes y año, comenzando a regir recién el 1º de julio de 1996.

Significa un profundo y sustancial cambio del cuadro regulador de los accidentes laborales.

Se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los cuales se impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho privado, especializadas en riesgo de trabajo: las llamadas “aseguradoras de riesgo del trabajo (ART)”.

La ley 24557 pretende ser integral y es obligatoria para los empleadores y las ART: su principal objeto es disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho, y también reducir los costos que implicaban las leyes anteriores.

Se asemeja a un seguro social contributivo: es administrado por entidades privadas que están supervisadas por un órgano de control que se ocupa de verificar el normal funcionamiento del sistema y controlar tanto a las ART como a las empresas autoaseguradas.

Por su parte el Ministerio de Trabajo controla la Superintendencia de Riesgo de Trabajo.

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La contratación es obligatoria para las empresas: los empleadores tienen la obligación de asegurarse en una ART elegida libremente. Pueden autoasegurarse:

-las que acrediten solvencia económico financiera para afrontar las prestaciones que establece la ley.

-las que pueden garantizar los servicios necesarios para brindar las prestaciones en especie.

-el estado nacional, las provincias y las municipalidades.

El empleador no afiliado ni autoasegurado debe responder directamente en caso de siniestro laboral.

Objetivos:

ARTICULO 1°-Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT).

1. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias.

2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):

a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo;

b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;

c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;

d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

1. Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT:

a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de la

Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires;

b) Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado;

c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.

2. El Poder Ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de la LRT a:

a) Los trabajadores domésticos;

b) Los trabajadores autónomos;

c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales;

d) Los bomberos voluntarios

Sujetos de la LRT:

1. Trabajador: como sujeto de la prevención -anticipándose por medios técnicos y preventivos a los hechos dañosos- o como

sujeto sometido a la curación, en razón de que ha sufrido las consecuencias de un accidente laboral o una enfermedad

profesional.

2. Empleador: como responsable directo de la prevención, y el sujeto obligado a contratar en forma obligatoria los servicios

de una ART.

Las ART son las obligadas a entregar las prestaciones en dinero y en especie a los trabajadores damnificados.

3. Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.): empresas creadas especialmente y de objeto único, que tendrán a su

cargo todo el marco de las prestaciones en dinero y en especie del sistema a fin de asistir a los trabajadores damnificados.

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Las distintas superintendencias son entes de control que supervisan tanto a las ART como a las comisiones médicas.

4. Superintendencia de Riesgos del Trabajo (S.R.T.): es el órgano de contralor autónomo, responsable de vigilar el

cumplimiento de la legislación a todos los sujetos involucrados, tanto asegurados como auto-asegurados; es la encargada de

efectuar investigaciones y sumarios y en el caso aplicar sanciones; finalmente administra fondos especiales para atender la

insolvencia de empleadores o de ART que puedan entrar en liquidación.

5. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (el Estado) (M.T.S.S.): tiene a su cargo el manejo de la política social en

materia de riesgos de trabajo, y por supuesto es el responsable de la reglamentación de la LRT a través de decretos y

resoluciones.

6. Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN): controla a las ART como empresas, y es también la que dicta

normas para que las mismas se ajusten, conforme a atribuciones delegadas de la LRT.

7. Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (SAFJP): colabora en distintas

funciones operativas, de control y de compatibilización entre los sistemas, en particular en la unificación de las

determinaciones de incapacidad a través de las Comisiones Médicas, ya que en virtud de ellas corresponderá liquidar las

prestaciones de la LRT y también las que resulten pertinentes del régimen previsional.

Aseguradoras de riesgo de trabajo:

Definición.

Son entidades de derecho privado con fines de lucro, previamente autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Riesgo de Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la Nación. Tienen que reunir un requisito de solvencia económica: contar con un capital de $3000000 que se debe integrar al momento de su constitución y tener capacidad de gestión.

Deben tener como único objeto el otorgamiento de las prestaciones de la LRT, tanto en dinero como en especie. Se trata de órganos de gestión que tienen a su cargo las prestaciones y demás acciones previstas por la LRT.

El órgano de control es la Superintendencia de Riesgos de Trabajo, que es un nuevo organismo, una entidad autartica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Deberes de la ART:

Son los siguientes:

-ASEGURAR: obligatoriamente a las empresas que requieren sus servicios.

-OTORGAR obligatoriamente, bajo apercibimiento de sanción penal, las prestaciones de la ley, aunque el empleador hubiera omitido declarar su obligación de pago la contratación de un trabajador, sin perjuicio del derecho de repetición: en el primer caso repite lo pagado y en el segundo solo puede cobrarlas cotizaciones adeudadas.

-TOMAR AL TRABAJADOR en el estado en que halla al afiliarse, no pudiendo realizar discriminaciones ni exámenes de ingreso: es un riesgo inicial que debe asumir obligatoriamente.

-LLEVAR UN REGISTRO de siniestralidad por establecimiento.

Es obligación de los empleadores denunciar el hecho, porque a partir de allí empieza la obligación de la ART.

Las faltas cometidas por la ART son sancionadas con una multa que oscila entre 20 y 2000 mopre, o sea, $1600 a $160000.

Superintendencia de Riesgos de Trabajo:

Las principales funciones son:

-supervisar y focalizar el funcionamiento de la ART.

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-imponer las sanciones previstas en la LRT.

-efectuar el control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, pudiendo dictar disposiciones complementarias que la ley o decretos reglamentarios le hayan otorgado.

- imponer las sanciones que prevé la LRT.

-requerir la información necesaria para el cumplimiento de sus competencias, y efectuar allanamientos mediante orden judicial y el auxilio de la fuerza pública

- administrar el fondo de garantía creado por la LRT

- llevar el registro nacional de incapacidades laborales, en el cual se registran los datos de los siniestros ocurridos y se elaboran los índices de siniestralidad

-supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas por el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo.

Financiamiento:

El sistema se financia esencialmente con las contribuciones que las empresas deben pagar mensualmente a las ART. Consiste en una cuota mensual a cargo del empleador sobre un porcentaje determinado de su nomina salarial imponible, para cuya fijación se tiene en consideración el nivel de ingreso de la empresa y la calificación de su actividad.

Se toma especialmente en cuenta las normas de higiene y seguridad y se califica a las empresas en 4 niveles:

-por debajo de los mínimos

-en los mínimos requeridos

-de acuerdo a la legislación de higiene y seguridad

-por encima de lo establecido por las normas de higiene y seguridad.

En los 2 primeros niveles el riesgo es alto, por lo tanto la contribución será mayor. La ley prevé para dichos niveles un plan de mejoramiento de 2 años para adecuarse a las normas de higiene y seguridad y reducir los riesgos, requisito indispensable para que disminuyan las cuotas mensuales.

Existen también 2 fondos especiales:

-FONDO DE GARANTIA: tiene por objeto ocuparse de las prestaciones del empleador que esta en estado de insolvencia declarada judicialmente; se financia con un aporte mensual de los empleadores.

- FONDO DE RESERVA: son administrados por la Superintendencia de Riesgos de Trabajo. Tiene como objeto cubrir las prestaciones de las ART que estén en estado de liquidación; se financia con una cuota mensual que deben abonar las ART, cuyo monto es fijado por el Poder Ejecutivo mensualmente.

Comisiones medicas:

Tienen distintas funciones, entre ellas, son las encargadas de dictaminar:

-el grado de incapacidad del trabajador

-el carácter de la incapacidad, es decir, la calificación medico-legal, que determina si efectivamente se trata de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional amparados por la ley 24557

-la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance de las prestaciones en especie.

Las resoluciones de las comisiones médicas son recurribles ante la comisión médica central o ante el juez federal con competencia en cada provincia. En el interior del país se sostiene que no existe razón para sacar el tema del ámbito de la competencia de la justicia provincial.

Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las que dicte la comisión médica centra, son recurribles ante la cámara federal de la seguridad social.

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Contingencias cubiertas:

ARTICULO 6°-Contingencias

1. Accidente de trabajo: se denomina accidente de trabajo al hecho súbito, generalmente violento v traumático, que se

produce dentro del ámbito laboral o por el hecho o en ocasión del trabajo, y que lesiona física o psicológicamente al sujeto, y le

produce una incapacidad.

2. Enfermedad profesional: son las enfermedades originadas ante la presencia de un agente hostil dentro del ambiente

laboral que produce una incapacidad para trabajar, y que generalmente tiene lenta evolución. En la actualidad sólo son

enfermedades profesionales las incluidas en un listado que forma parte de la reglamentación de la LRT. Ellistado identificará

agente de riesgo, cuadros clínicos y actividades, en capacidad de determinar por sí la enfermedad profesional. Las

enfermedades no incluidas en el listado como sus consecuencias en ningún caso serán consideradas resarcibles.

3. Accidente in itinere: es el evento súbito, generalmente violento y traumático, que se produce en el trayecto entre el

domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho

trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y

dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de

familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo prestar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los

tres (3) días hábiles requerido.

Portal motivo es importante:

1. Tener actualizada "la Declaración jurada de Cargos y Actividades detallando todos los trabajos.

2. Declarar en el establecimiento, qué estudios uno está cursando, presentando al menos una constancia de alumno/a

regular.

3. Declarar si irá a cuidar algún familiar directo enfermo. En cuanto al requisito de que tal familiar debe ser un "no

conviviente", podría plantearse el caso de un familiar "conviviente", pero que se encuentre internado en un Hospital, lugar a

donde uno puede ir a cuidarlo. En este caso, debería considerarse como accidente "in itinere", al ocurrido en dicha

circunstancia.

4. Incapacidad e invalidez: es un estado en que se encuentra la persona que no puede desarrollar normalmente su trabajo

por efecto de un accidente o una enfermedad profesional. El estado de incapacidad puede ser temporario o permanente, en

este último caso se dice que la persona es inválida.

5. Muerte: la muerte del trabajador es una contingencia social en tanto y en cuanto afecta los ingresos del grupo familiar

habitualmente generados por el causante, y puede producir desamparo y otros efectos negativos.

6. Desempleo como contingencia dentro de la LRT: el trabajador afectado por un estado de invalidez parcial y permanente

tendrá graves dificultades para reinsertarse, de modo que para la LRT es función importante la de potenciar las facultades del

trabajador, reconvirtiéndolo o capacitándolo para que logre conquistar un nuevo puesto de trabajo adecuado a sus

posibilidades.

Contingencias no cubiertas por la LRT

1. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al

trabajo.

2. Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditada en el examen pre-

ocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.

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Reclamo por el derecho civil:

La ley 24557exime a los empleadores y a las ART de toda responsabilidad civil frente a los trabajadores y derechohabiente, salvo dolo.

En las legislaciones anteriores el trabajador o su derechohabiente podían demandar la reparación integral de daños y perjuicios, por culpa, dolo, culpa presunta simple, culpa presunta agravada y culpa presunta agravada calificada.

En la ley de riesgo de trabajo, la responsabilidad civil del empleador por los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales esta limitada a la derivada del art. 1072 del código civil. Esta norma dispone que “el acto ilícito ejecutado a sabiendas y con intención de dañar la persona o los derechos de otro, se llama en este código delito”.

El art. Define delito doloso, y mas precisamente el dolo agravado o “dolo malicia”

La ley admite la acción conjunta con fundamento en el art. 1072 del c.c, que otorga al trabajador la posibilidad de recibir todas las prestaciones de la ley de riesgos de trabajo e iniciar la acción civil para reclamar la indemnización cuando el daño se produjo por dolo del empleador; sin embargo, del monto que surja de la sentencia civil deben restarse las prestaciones otorgadas por la ley de riesgos, ya que aquella reparación es integral y no pueden existir 2 indemnizaciones por el mismo hecho.

Cuando el daño es causado por 3º, ajenos a la relación laboral, el trabajador o sus derechohabientes pueden reclamarlo ante el responsable de acuerdo con las normas del derecho civil, deduciendo el valor de lo que haya percibido de las ART o del empleador autoasegurado. Se advierte un trato desigual que lleva a una reparación diferente, según el daño lo cause el empleador o un 3º, aunque el damnificado sea la misma persona y el daño idéntico.

Parte de la doctrina sostiene que el art. 39 viola el derecho de igualdad, ya que el trabajador queda en la peor condición que cualquier otro ciudadano.

El trabajador tiene limitado el hecho de recurrir ante la misma instancia que otro ciudadano y tendrá una indemnización mucho menor por el mismo hecho y la misma afección

Prescripción:

El plazo de prescripción es de 2 años: comienza en la fecha en que la prescripción debió ser pagada o prestada, y , en todo caso, desde el cese de la relación laboral.

Síntesis del funcionamiento del sistema

Si un trabajador padece de una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que lo incapacita para prestar tareas, durante los 10 primeros días percibe su salario habitual de su empleador. Desde el día decimo en adelante su remuneración es abonada por la ART.

Cuando se determina una incapacidad laboral permanente < que el 50% la ART le abona al trabajador una indemnización que consiste en una suma fija que surge de tomar en cuenta la edad, el salario y el % de incapacidad. El tope es igual a la incapacidad multiplicada por $55000; por tanto un trabajador con el 10% de incapacidad, puede cobrar hasta $5500; y si su incapacidad es del 20% hasta $11000.

Si la incapacidad es > 50% <66% la ART paga al trabajador una renta mensual hasta obtener el beneficio jubilatorio. Esa renta es igual al 70% del salario mensual multiplicado por el porcentaje de incapacidad.

Si la incapacidad es >o= 66% o se produce el fallecimiento del trabajador, este o sus derechohabientes percibirán una renta vitalicia con un tope de $180000.

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Incapacidad laboral permanente (hasta 50%) -suma fija (pago único): edad, salario y % de incapacidad: IBM x 53 x incap x (65/edad)

Tope: incap x $180000 (DEC 1278/2000, Bo, 3/1/2001)Incapacidad laboral superior al 50% e inferior al 66%

-renta mensual hasta el fallecimiento: salario mensual x % de incapacidad.Tope: $180000-suma fija (pago único): $30000

Incapacidad igual o mayor al 66% o muerte.Asistencia continua de otra persona

-Renta vitalicia mensual y jubilación (trabajador) pensión por invalidez (derechohabientes) en caso de fallecimiento.Tope: $180000-Suma fija (pago único): $40000 (Incapacidad igual o mayor al 66% y gran invalidez), $50000 (muerte)Gran invalidez: la ART debe pagar también una prestación mensual de 3 mopres ($240)

PRESTACIONES CUBIERTAS:

La ley cubre 2 tipos de prestaciones:

En especie: son servicios y beneficios para asistir al trabajador. La ley establece los siguientes:

-asistencia médica y farmacéutica.

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-prótesis y ortopedia.

-rehabilitación.

-recalificación profesional y servicio funerario.

Por lo tanto, la ART debe disponer, con carácter de servicio propio o contratado con 3º, de infraestructura para proveer estas prestaciones. Deben otorgarlas hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes.

Dinerarias: apuntan a cubrir las pérdidas de los ingresos del trabajador por no poder concurrir a prestar tareas en virtud de su incapacidad.

Puede consistir en una suma fija o una renta periódica, es decir, una suma que se abona en forma mensual. Para establecer cual de ellas corresponde es esencial tener en cuenta el % de incapacidad que padece el trabajador.

Para determinar su cuantía es necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual, la edad del trabajador y las cargas de familias. La percepción de prestaciones dinerarias es compatible con el desempeño de actividades remuneradas.

Ingreso base diario: surge de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a cotización de los 12 meses anteriores a la primera manifestación invalidante o al tiempo de prestación de servicio por el nº de días corridos comprendidos en el periodo considerado

Ingreso base mensual: consiste en multiplicar la cantidad obtenida por 30,4 que es el promedio de días corridos que tiene cada mes en un año.

Las prestaciones dinerarias varían según el grado de incapacidad del trabajador y su carácter.

INCAPACIDAD LABORAL TEMPORARIA: Es la que inhabilita temporariamente al trabajador para prestar tareas. Se trata de un impedimento transitorio que tiene la duración máxima de 12 meses contados desde la producción del accidente o desde la 1º manifestación invalidante de la enfermedad.En este periodo el trabajador percibe una prestación de pago mensual equivalente al IBM que no tiene carácter remuneratorio. Por lo tanto el trabajador percibe menos de la remuneración que cobro el último mes, ya que el ingreso base prescripto por la ley es un promedio anual de los salarios percibidos.Durante los 1º 10 días de la incapacidad laboral temporaria, el pago esta a cargo del empleador; en cambio a partir del día undécimo esta a cargo de la ART, tanto la prestación dineraria como las prestaciones en especie.La incapacidad laboral temporaria se extiende hasta la presencia de cualquiera de las siguientes circunstancias que produce su cese:-alta médica producida antes de transcurrido un año contado desde su manifestación.-declaraciones del estado de incapacidad permanente.-transcurso de un año desde la 1º manifestación invalidante.-muerte del damnificado.

INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE: comienza con la finalización de la incapacidad temporaria. Puede ser:Provisoria: se extiende hasta los 36 meses, lapso que se puede ampliar por 24 meses mas. Vencidos los plazos indicados, si no hubiera recuperación del trabajador afectado, la incapacidad laboral se considera definitiva.Mientras dura la provisionalidad, las ART abonan al trabajador las siguientes prestaciones mensuales:-si la incapacidad es parcial, es decir, < 66% debe pagar una suma mensual del 70% del valor mensual del IB multiplicado por el % de incapacidad, mas el salario familiar (70% x IB x % inc + salario familiar).-si la incapacidad es total debe pagar una suma equivalente al 70% del valor mensual del IB, mas las asignaciones familiares (70% x IB + salario familiar)Definitiva: puede ser parcial o total.

o Parcial: puede ser leve o grave.-leve: es aquella en que el grado de incapacidad es < o = al 50%. (IB X 53 X % INC X (65/ edad)). Tiene un tope que resulta de multiplicar el % incapacidad x $180000-grave: es la de grado > 50% y < 66%. (IB X % inc). La renta periódica no puede ser superior a $180000

o Total: es aquella que el grado de incapacidad es del 66% o mas (capital= IB X 53 X (65/edad)). Tope de $180000

GRAN INVALIDEZ: Se trata de la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado necesita de la asistencia continua de otra persona.Además de las prestaciones previstas para la incapacidad laboral permanente total, la ART debe pagar una prestación de pago mensual cuyo importe equivale a 3 mopres que se extinguen con la muerte ($240)

FALLECIMIENTO: Las prestaciones son las mismas que en el caso de incapacidad laboral permanente definitiva total, y corresponde, que los derechohabientes, perciban además, la pensión por fallecimiento.

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El pago de la renta económica comienza en la fecha de declaración del carácter definitivo de la incapacidad permanente parcial y se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha en que este en condiciones de acceder a los beneficios jubilatorios.

Criticas a la ley:

Las principales críticas que parten de la doctrina a formulado a la ley 24557 se pueden sintetizar en los siguientes puntos:

-la limitación al derecho de accionar con fundamento en el derecho común es inconstitucional porque viola: el Pacto de San José de Costa Rica, la Convención Americana de DDHH, el Pacto Internacional de Derechos Económicos , Social y Cultural, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y Protocolo Facultativo.

-el derecho a la integridad en las prestaciones es una ficción, ya que las prestaciones dinerarias solo reparan una parte del daño patrimonial sufrido por el trabajador.

- la inexistencia de reparación, en caso de que el trabajador padezca alguna de las enfermedades profesionales que no estén en el listado, ese trabajador no tiene posibilidad de accionar con fundamento en la ley 24557 ni en el Código Civil.

Actuación ante las ART:

Denuncia: los accidentes y enfermedades se denuncian ante la ART, tanto por el empleador como por el trabajador. Pasado los 20 días y no se recibe rechazo se da como valida.

Rechazo: si la denuncia es rechazada por la ART o en su caso si existe disconformidad por parte del trabajador con las prestaciones medidas, corresponde entonces iniciar tramite ante la Comisión Médica jurisdiccional en los formularios que ella misma proporcione.

Dictamen: la Comisión Médica se expide como un dictamen que es apelable en 10 días ante la Comisión Médica Central o en el Juzgado Federal a opción del trabajador este último de los casos. El dictamen de dicha comisión es apelable ante la Cámara Federal de la Seguridad Social.

Reclamo judicial: planteando la inconstitucionalidad del art. 46 y otros de la LRT. Puede obviarse la vía administrativa de la comisión médica y plantearse en sede del tribunal de trabajo competente.

Unidad nº7

Derecho colectivo:

Concepto: es la parte del derecho de trabajo relativa a la organización sindical, a la negociación colectiva y a los conflictos colectivos del trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos:

-las asociaciones sindicales entre sí.

-las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores.

-las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado.

Del concepto surge que el derecho colectivo del trabajo regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la asociación sindical y por otro lado, un grupo de empleadores o una entidad representativa. El Estado asume el papel de control como autoridad administrativa, y en algunos casos, el empleador.

Contenido: el derecho colectivo de trabajo se ocupa esencialmente de:

-los conflictos colectivos y las medidas de acción directa (entre ellas la huelga, cuya normativa vigente se refiere a los servicios esenciales).

-las asociaciones sindicales de trabajadores.

- la negociación y los convenios colectivos de trabajo.

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Principios: los principios esenciales del derecho colectivo de trabajo, surgen de distintos convenios de la OIT y de art. 14 bis de la CN, que busca paliar las desigualdades sociales, al establecer garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperación y justicia.

El derecho de construir entidades gremiales, garantizado por el art. 14 bis, no es absoluto: esta sujeto a la reglamentación de las leyes que a tal efecto se dicten, las cuales pueden fijar requisitos para obtener la personería gremial, y en su caso, determinar los motivos que justifiquen su perdida.

Cabe destacar entre otros 4 principios esenciales del derecho colectivo de trabajo:

-SUBSIDIARIDAD: es uno de los principios esenciales del derecho colectivo de trabajo y fue introducido fundamentalmente por las encíclicas papales. Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el Edo y las comunidades superiores deben colaborar con esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.

-LIBERTAD SINDICAL: tiene sustento en el art. 14 bis, CN, en el convenio 87 de la OIT y la ley 23551.

López, definió la libertad sindical, “el conjunto de poderes individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la función, organización, administración y gobierno y actividad externa”.

Etala, la define como “conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades otorgadas por las normas constitucionales, internacionales y legales a los trabajadores y las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos, para garantizar el desarrollo de las acciones licitas destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramiento de de sus condiciones de vida y de trabajo”.

La libertad sindical esta constituida por un conjunto de derechos y garantías que actúan tanto en el plano individual como en el colectivo; como principio constitucional y legal, son sus funciones:

º Orientadora para el legislador, quien no debe trasgredir ni restringir las garantías, que como consecuencia del principio, protegen a los trabajadores y a sus organizaciones.

º Interpretadora, ya que ofrece pautas para desentrañar correctamente el contenido de las normas y el sentido en que deben ser aplicadas al caso concreto.

º Integradora, toda vez que opera como norma regulatoria y sirve para resolver los casos y sucesos no previstos.

Este principio abarca tanto al aspecto individual como el colectivo.

A) libertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o no hacerlo, o de desafiliarse

B) aspecto colectivo: se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma autónoma e independiente de la intervención del Edo y de los empleadores.

-AUTONOMIA COLECTIVA O AUTARQUIA SINDICAL: Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración.

La autonomía de la voluntad colectiva tiene raigambre constitucional, ya que el art. 14 bis ampara el derecho de crear organizaciones, darles sus propias autoridades, promover el ejercicio del derecho de huelga, participar de negociaciones colectivas y pactar convenios colectivos de trabajo.

El convenio 87 de la OIT, dispone que los trabajadores y los empleadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse a ellas. Es uno de los pilares de la libertad sindical y de la autonomía colectiva, ya que implica el derecho de determinar la estructura y la composición de los sindicatos.

-DEMOCRACIA SINDICAL: el art 8, ley 23551, establece que “las asociaciones sindicales garantizaran la efectiva democracia interna .sus estatutos deberán garantizar:

º Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados.

º Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de su gestión.

º La efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales.

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º La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos”.

Asociaciones profesionales de trabajadores.

Es un conjunto de personas físicas (trabajadores) o jurídicas (entidades gremiales) que ejerce actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son agrupaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar. La acción sindical debe contribuir a remover los obstáculos que dificultan la realización plena del trabajador.En cuanto a su naturaleza jurídica, se trata de una entidad asociativa de derecho privado con fines distintos a los del Estado, ya que su objeto es la defensa de los intereses de los trabajadores.Su organización y funcionamiento está dado por los Órganos de Gobierno, compuesto por el Consejo directivo y por la Asamblea.Su patrimonio está compuesto por las Cuotas sindicales (cotizaciones ordinarias y extraordinarias) que son de carácter obligatorio para los afiliados al gremio. La cotización ordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador actúa como agente de retención de la asociación sindical. En cambio, la cotización extraordinaria, consiste en un pago especial motivado por una circunstancia distinta a las habituales.

Clasificación." Clasificación en función del grado: 1. De primer grado, que son los llamados sindicatos, uniones o gremios2. De segundo grado, que son las que reúnen o agrupan asociaciones de primer grado y se denominan federaciones;3. De tercer grado, que son las confederaciones que reúnen a sindicatos o asociaciones de primero y segundo grado (CGT)." Clasificación basándose en los trabajadores que agrupan, se pueden diferenciar los sindicatos: 1. Horizontales, que son los que agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se desempeñen en actividades distintas;2. Verticales, que agrupan a los trabajadores de una misma actividad o actividades afines;3. Mixtos, que son aquellos que combinan los horizontales y los verticales.

Asociaciones simplemente inscritas y Asociaciones con Personería Gremial.Las asociaciones simplemente inscritas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades fundamentales respecto a la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. En cambio, las asociaciones con personería gremial detentan la exclusividad del ejercicio de dichas facultades.

Requisitos de la inscripción que debe hacerse ante la autoridad administrativa del trabajo (art 21 ley 23551):

-nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación

-lista de afiliados.

-nomina de nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo

-estatutosEn nuestro sistema normativo coexisten dos tipos de sindicatos: los simplemente inscritos, que carecen de derechos sindicales propiamente dichos, y aquellos a los que las autoridades de aplicación les otorga personería gremial (el sindicato más representativo) que reúne todos los derechos sindicales.

Unidad y pluralidad sindical.En el derecho comparado existen dos sistemas de modelos sindicales: el de unidad o unicidad sindical (al que adhiere la Argentina) y el de pluralidad sindical.El sistema de la unidad sindical se presenta en los casos en que la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o profesión, o cuando, existiendo varios, sólo uno (generalmente el más representativo) tiene funciones sindicales.La pluralidad sindical se presenta cuando es posible constituir varias asociaciones (más de una) por actividad, oficio o profesión, es decir, que existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad, oficio o profesión.

Funciones de las Asociaciones Profesionales." Representar a los trabajadores, defendiendo sus intereses colectivos e individuales, ante distintos organismos, inclusive estatales. “Negociar y firmar convenios colectivos de trabajo " Ejercer medidas de acción directa

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" Crear mutuales " Administrar obras sociales

Organización y funcionamiento

Una asociación de trabajadores nace cuando un grupo de ellos, se reúnen para constituirla debiendo cumplimentar necesariamente los requisitos exigidos por la ley 23551, para constituirse, primero en una asociación profesional simplemente inscripta y luego obtener la personería gremial.

El consejo directivo esta formado por 5 miembros que deben ser mayores de edad, poseer una antigüedad en la actividad y la afiliación de 2 años como mínimo, no pudiendo tener inhibiciones. Este orden es dirigido por un secretario general.

Los mismos del consejo directivo, son elegidos por votación secreta y directa de los afiliados o de los delegados que los representan en un congreso celebrado a tal efecto. Duran 4 años en su mandato, con posibilidad de reelección.

La máxima autoridad es la Asamblea de Afiliados. Existen 2 tipos de asambleas: ordinarias y extraordinarias. En todos los casos se debe comunicar la realización de las mismas al Ministerio de trabajo. Se requiere un mínimo del 15%de los afiliados o del 33% de los delegados congresales para que el congreso directivo deba convocar a una asamblea extraordinaria.

Patrimonio de la asociación sindical:

Esta constituido por las prestaciones en dinero que recibe para su funcionamiento. Su principal ingreso son las cotizaciones, que son las sumas de dinero que los afiliados aportan al gremio en forma obligatoria, que surge del convenio colectivo de trabajo o por así haberlo dispuesto una asamblea al efecto.

Asociaciones profesionales de empleadores:

Representan los interese de sus afiliados pero no solo en cuestiones laborales, dado que sus fines son mas amplios, ya que se ocupan de distintos aspectos de la actividad económica, como el análisis de mercado o el asesoramiento técnico. En cuanto a su actuación en el plano laboral, resultan una contrapartida de las asociaciones de los trabajadores y su finalidad esencial radica en negociar con ellas las condiciones de trabajo y empleo.

Representación sindical de la empresa.Delegados del personal.

a) Derechos de los trabajadores:

“Constituir libremente y sin autorización previa una asociación sindical; " Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; reunirse y desarrollar actividad sindical; " Peticionar ante autoridades y empleadores; participar en la vida interna de las asociaciones sindicales; " Elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos. Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la representación en el lugar de trabajo de los trabajadores ante el empleador, la asociación sindical y la autoridad administrativa del trabajo; también representa a la asociación sindical ante el trabajador y el empleador (art. 40).

b) Requisitos.

Para poder ser electo delegado del personal, el trabajador debe:" Estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial y ser elegidos en comicios convocados por ésta por voto directo y secreto de los trabajadores que representará; " Contar con una antigüedad mínima de 1 año en la afiliación; " Tener 18 años de edad como mínimo; " Revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección (art. 41) La duración del mandato es de 2 años, pudiendo ser revocado por asamblea convocada por el órgano directivo a petición del 10% de los representados (art. 42).

c) Funciones del delegado:

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“Verificar la aplicación de las normas legales o convenciones y participar de las inspecciones que disponga la autoridad administrativa; " Reunirse con el empleador periódicamente " Presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre actúan, previa autorización de la asociación sindical (art. 43).

d) Obligaciones del empleador

“Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal; " Concretar las reuniones periódicas con los delegados; " Conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un crédito en horas mensualmente retribuidas según el convenio colectivo (art.44).

e) Cantidad de delegados

“De 10 a 50 trabajadores corresponde un delegado; " De 51 a 100 trabajadores corresponde dos delegados; " A partir de 101 trabajadores corresponde 1 representante más de cada 100. En los establecimientos con más de un turno de trabajo debe haber como mínimo un delegado por turno (art. 46).

f) Reserva de puesto

Los trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos, o cargos políticos en los poderes públicos, tienen derecho a una licencia automática sin goce de haberes; se trata de la reserva del puesto por un año desde la cesación de su mandato, salvo despido con justa causa. La licencia se considera tiempo de trabajo a los efectos del computo de la antigüedad.

g) Estabilidad Gremial

El delegado continúa trabajando y no puede ser suspendido, modificada su condición de trabajo, ni despedido durante su mandato y un año posterior a su cese (salvo justa causa). A partir de la postulación a un cargo de representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de trabajo por 6 meses. La estabilidad especial desaparece en caso de cesación de las actividades del establecimiento o de suspensión general de tareas.

h) Desafuero

La ley 23551establece que los trabajadores amparados por las garantías previstas en los art 40, 48 y 50, no podrán ser despedidos, suspendidos, ni con relación a ellos modificarse las condiciones de trabajo si no mediare resolución judicial previa que los excluya de las garantías conforme al procedimiento establecido en el art 47.

El art 52, otorga una protección especial a los delegados y dirigentes gremiales; la ley fija expresamente el alcance de esta tutela haciéndola extensiva:

-a quien efectivamente ocupen cargos electivos o representativos en las asociaciones sindicales

-a aquellos que se postulen para un cargo de representación sindical

-a los representantes sindicales en la empresa

Por tutela sindical se debe entender la protección especial que otorga la ley de asociaciones profesionales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los empleadores.Si un representante sindical fuere despedido sin justa causa, o sin que el empleador diera cumplimiento a las formalidades legalmente establecidas respecto a la previa exclusión de la tutela sindical, y optara por considerar extinguido el vínculo, en lugar de accionar por la reinstalación, tiene derecho a percibir como indemnización, además de las sumas que corresponden por el despido incausado, las remuneraciones que faltan hasta la finalización del mandato más un año de remuneraciones.

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Si se trata de candidatos no electos, además de las indemnizaciones por despido incausado, les corresponde las remuneraciones del período de estabilidad no agotado (6 meses) y un año de remuneraciones.

Prácticas desleales.Se trata de prácticas contrarias a la ética de las relaciones profesionales de los empleadores o asociaciones profesionales.La ley 23.551 en su art. 53 enumera distintos casos de prácticas desleales de los empleadores hacia los trabajadores, pero a diferencia de otras legislaciones, no hace referencia a prácticas desleales de los trabajadores. En caso de advertirse la existencia de una práctica desleal, la asociación sindical debe efectuar la denuncia ante el Ministerio de trabajo y éste podrá sancionar a la empresa con una multa.Algunas de las practicas desleales enumeradas por el art. 53 son las siguientes:" Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores; " Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo; " Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical; etc.

Negociación colectiva:

Aspectos generales:

La premisa de la que parte el derecho individual del trabajo, es que el trabajador es la parte mas débil y esta en un plano de desigualdad respecto del empleador. En cambio, en el derecho colectivo de trabajo, ambos sujetos (entidad gremial y representación empresarial), están equilibrados en cuanto al poder de negociación.

La negociación colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la voluntad colectiva y se ve plasmada en los dictados de los convenios colectivos de trabajo, fuente autónoma del derecho de trabajo.

En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo que hacen a las especiales características de la prestación de determinada actividad, oficio o a aspectos no tratados en la LCT por su carácter general.

Procedimientos de la negociación colectiva:En 1º lugar debe existir la voluntad de las partes de concertar, es decir, de negociar un convenio colectivo. El ministerio de trabajo, como autoridad de aplicación, fiscaliza la negociación y homologa el convenio colectivo, es decir, el acuerdo al que llegaron las partes contratantes.

La ley 23546 enumera los pasos a seguir:

1) La representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación lo notificará por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando: Representación que inviste; Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida; Materia a negociar.

2) Dentro del 5º día hábil administrativo de remitida o recibida la comunicación las partes deben acompañar al ministerio de trabajo, empleo y seguridad social los instrumentos idóneos que acrediten la representación invocada y nominar a quienes representaran en la comisión negociadora.

3) Quien reciba la comunicación estará obligado a responderla y a designar sus representantes, ambas partes están obligadas a actuar de buena fe

4) En el plazo de 15 días de recibida la contestación se constituye la comisión negociadora con representantes de los empleadores y del sindicato.

5) Dentro de los 15 días de recibida la comunicación de propuesta de negociación colectiva, la autoridad de aplicación debe citar a las partes a una audiencia con el propósito de integrar la comisión negociadora. En esta audiencia las partes presentan el texto del proyecto de acuerdo con el que esperan arribar, y resuelven si llevaran a cabo las negociaciones en forma directa o bajo la coordinación de un funcionario designado a tal efecto por la autoridad de aplicación.

6) Se tipifica como violación al deber de negociar de buena fe las inasistencias a las reuniones fijadas de común acuerdo o convocadas por la autoridad de aplicación de designación de negociadores con mandato insuficiente, el incumplimiento de la carga de intercambio de información y la falta de realización de esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.

7) El inc b. detalla la información que deben brindar a la presentación gremial las empresas, mientras que el inc c. contiene la directiva de subsistencia del deber de negociar de buena fe aún en los casos de procedimientos preventivos de crisis y concursales, imponiendo cargas de información a la empresa respecto de la representación sindical.

8) De lo ocurrido en el transcurso de la negociación se debe labrar un acta resumen.9) Los acuerdos se adoptan en el consentimiento de los sectores representados10) Las convenciones colectivas son homologadas por el ministerio de trabajo dentro de un plazo

no >30 días de recibida la solicitud, siempre que reúna todos los requisitos legales.

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En el sector sindical, la asociación gremial o profesional que actué deberá contar con personería gremial.

Convenios colectivos:

Concepto: Se denomina convenio colectivo de trabajo al acuerdo escrito suscripto por un empleador, un grupo de empleadores o una asociación de empleadores y una asociación sindical con personería gremial, que versa sobre las condiciones de trabajo y que debe ser homologado por la autoridad administrativa laboral, para surtir efectos respecto de todas las personas comprendidas en su ámbito de aplicación..

Se ubica en un rango inmediato inferior a las leyes y tiene el carácter de generalidad que tienen las leyes, pero en un ámbito menor que éstas. Son ley en sentido material, de origen privado.

Asimismo el convenio colectivo forma parte del marco normativo ajeno, cambiante e imperativo que se impone sobre la voluntad de las partes del contrato de trabajo individual, siempre que obviamente sea más favorable al trabajador.

Es un contrato atípico por las siguientes características:

1) Existe un proceso de elaboración reglado por la ley 14.250 y 23.546, que requiere forma escrita y homologación estatal, para que surta efectos plenos.

2) Cualquiera de las partes puede compulsar a la otra a negociar, aunque no es obligatorio que lleguen a un acuerdo.

3) No reemplaza al contrato individual o pluriindividual, ni puede generar obligaciones que deban cumplirse por trabajadores individualizados, porque se refiere a una categoría o actividad.

4) Tiene eficacia normativa porque disciplina una serie de relaciones de trabajo


Se puede decir que actúa como una ley en sentido material de origen privado. Pero en realidad es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa como ley.

Sin embargo la homologación administrativa no altera la esencia de su naturaleza jurídica, ya que, a pesar de su fuerza obligatoria no tiene categoría jurídica de ley.

El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho del trabajo. Es obligatorio para quienes lo subscribieron y también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

El convenio colectivo se ubica en un orden jerárquico inmediatamente inferior a la ley.

Objeto:

Es fijar normas para regir las relaciones de trabajo, y esencialmente las condiciones de trabajo.

El objetivo de los CCT es institucionalizar y regular relaciones individuales de trabajo subordinado, fijadas en formas colectivas entre prestadores y dadores de trabajo.

Homologación:

Es un acto administrativo por el cual el Estado, por medio del M de T, aprueba o presta conformidad al CCT. Esto lo torna

obligatorio para terceros no firmantes (empleadores y trabajadores) aunque comprendidos en su ámbito de aplicación (efecto:

erga omnes). La homologación supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio, es

decir, observa que el convenio no viole normas de orden público o garantías constitucionales. El Estado puede negarse a

homologar el CCT por medio del “veto”. La homologación tiene carácter constitutivo: si no está homologado el acuerdo de las

partes no tiene valor de CCT., ni siquiera de contrato de derecho privado, que obliga a quienes lo han firmado o suscripto

(excepto convenio de empresa).

Representación:

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La representación de las partes que lo pueden celebrar es amplia respecto de la representación de los empleadores, pero

limitada respecto de la de los trabajadores, ya que solamente la asociación mas representativa de la categoría o actividad de que

se trate obtiene personería gremial y con ella, el derecho exclusivo a intervenir en negociaciones colectivas y a firmar CCT.

En cuanto a la representación de los empleadores, la ley 14250, dispone que cuando se pretenda constituir una

unidad de negociación que exceda el ámbito de una o varias empresas determinadas, será la autoridad de aplicación la

encargada de establecer sus alcances en función del grupo de empleadores que hubiesen expresado su voluntad de integrarla.

La representación de los trabajadores en los convenios estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los

comprendan.

Para establecer la aptitud representativa del sector empleador, es necesario que exista una asociación de

empleadores y que además cuenten entre sus asociados con al menos el 50% de los empleadores dedicados a esa actividad

que se regulará por el CCT que se pretende negociar, y que a su vez empleen a no menos del 50% de los trabajadores de esa

misma rama o actividad. De ser así, la autoridad de aplicación debe otorgarle a ésta la representación del sector, sin perjuicio de

poder disponer mediante resolución fundada, la integración a la unidad de negociación de otras asociaciones de empleadores

con menor grado de representación.

Conflictos sindicales.

Pueden diferenciarse dos tipos de conflictos en las asociaciones profesionales:Los conflictos intrasindicales, se revelan en aquellas controversias que se plantean dentro de una misma asociación profesional.Los conflictos intersindicales son los que se presentan entre dos o más entidades gremiales.Asociaciones profesionales de empleadores.Representan los intereses de sus afiliados pero no solo en cuestiones laborales, dado que sus fines son más amplios (asesoramiento técnico, análisis del mercado y otras actividades económicas).En cuanto a su actuación en el plano laboral, resultan de una contrapartida de las asociaciones de trabajadores y su finalidad esencial radica en negociar con ellas las condiciones de trabajo y empleo.Se puede establecer que se trata de la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo, es decir, entre las asociaciones profesionales (sindicato) y los representantes de los empleadores (cámaras empresariales).Los conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales, y tiene por objeto defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar cambios legislativos que puedan afectar o beneficiar sus intereses.

Clasificación:Se pueden diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derecho y los de intereses.Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposición legal o a la interpretación de una norma. En cambio, los conflictos colectivos de intereses pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.

Huelga Concepto.Es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial para producir la suspensión o abstención del deber de trabajar de sus afiliados, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, y basada en una causa especifica de naturaleza laboral, o bien con el objeto de obtener el reconocimiento de prestaciones de política social.En el caso de huelgas que afecten los servicios esenciales se fijo un sistema de guardias mínimas a fin de que los servicios cuya interrupción (total o parcial) que puedan poner en peligro la salud, la libertad o la seguridad de las personas en particular, sigan operando a pesar de la medida de acción directa dispuesta.Consecuencias:" Provoca la suspensión del deber de trabajar, produciendo el efecto de suspender la relación individual de trabajo. " El principio general es que durante el periodo de huelga el trabajador no percibirá remuneración, salvo cuando la huelga haya sido provocada por dolo u otra aptitud del empleador. Ilegalidad de la huelga.Se puede declarar ilegal una huelga sí:" No se agotaron los procedimientos de auto composición establecidos por las leyes.

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" Su objeto no responde a una causa de carácter laboral " No ha sido decidida por una asociación profesional con personería gremial La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento (en caso de persistir en esa tesitura) de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa y en el caso de las asociaciones sindicales suspensión de la personería gremial e incluso de su cancelación.LockoutEl cierre patronal o lockout es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedirles el ingreso a los trabajadores. Debe tener como finalizada la lucha sindical.Su objetivo también puede ser: imponer determinadas condiciones de trabajo, responder a huelgas u otros medios de presión, a razones solidarias, o a circunstancias políticas.Otras medidas de acción directa.Además de la huelga existen otras medidas de acción directa, que se pueden calificar de irregulares. Estas medidas llevan a la paralización total de la prestación laboral y presentan algunas características que la distinguen de la huelga. Cabe citar:" Piquete: practicado lícitamente, es el apocamiento, en forma pacifica, de los trabajadores que llevan adelante una huelga exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no participan la medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para su adhesión. “Paro: se diferencia de la huelga en varios aspectos. Mientras que huelga configura una interrupción por tiempo indefinido, el paro es una interrupción por determinado tiempo. En la huelga existe abstención de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo (esto se da mientras no a sido impartida la orden de desalojar a los trabajadores) " Sabotaje: es un acto o actos de destrucción o depredación de los instrumentos de trabajo, materias primas, o elaborada, maquinaria o edificios que formen parte de la estructura de la empresa. Constituye un ilícito grave. “Listas negras: Constituye un medio de presión, ya que en ellas se alistan empleadores con las cuales no se deben afectar relaciones laborales. Es una medida ilícita, es una medida que puede ser tomada tanto por los empleados, como los empleadores. “Trabajo a reglamento: se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento.

Conciliación y arbitraje en conflictos laborales

En nuestro derecho coexisten distintos métodos de soluciones de conflictos colectivos: la mediación, el arbitraje y la conciliación. La ley 25.877 establece que: “En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones, se aplicará la Ley 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrán de común acuerdo, someterse a la intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social”.-En nuestro derecho coexisten distintos métodos de soluciones de conflictos colectivos: la mediación, el arbitraje y la conciliación.La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la función de un tercero que lleva a las partes a encontrar una solución. Esta acción conciliadora puede originarse en un acuerdo preexistente o en una no prima estatal que imponga el procedimiento conciliatorio. La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la reunión de las partes con la Intervención del Ministerio de Trabajo y en la que se intentará buscar una solución al asunto en cuestión. Esta acción conciliadora puede originarse en un acuerdo preexistente o en una orden estatal que imponga el procedimiento conciliatorio ley 14786 (antes de medida de fuerza deben intentar la conciliación)

La mediación consiste en la intervención de un tercero que lleva a las partes a encontrar una solución.

El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el que actúa un árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos. Encontramos dos tipos de arbitraje: el arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión arbitral, y el arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución.No debe confundir la conciliación obligatoria prevista para los conflictos individuales, con la mediación como procedimiento para

la regulación pacifica de conflictos colectivos de interés.

Unidad nº 8

Derecho de la seguridad social:

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Definición:

Seguridad Social: es un conjunto de medidas destinadas a garantizar en la sociedad una protección adecuada contra ciertos riesgos, o bien eventos bioeconómicos. Es una parte del objetivo de la actividad del Estado buscando el “bienestar general” (incluido en el preámbulo de la CN)

Derecho de la Seguridad Social: es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las “contingencias sociales”, como la salud, la vejez, la desocupación. Es la rama del derecho que se ocupa de amparar al trabajador dependiente, al autónomo y al desempleado, de las contingencias de la vida, que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo.

Los fines se caracterizan por su carácter protector y por garantizar determinado nivel de subsistencia a las personas.

Se exterioriza en los Planes económico-sociales gubernamentales y también en la conciencia colectiva de la protección que brinda la comunidad a sus integrantes.

Diferencias con el Derecho del Trabajo:

1- Sujeto: en el DT es el trabajador en relación de dependencia; en el DSS es el hombre aunque no trabaje nunca (un inválido o un anciano)

2- Presupuesto sociológico: en el DT es el trabajo en relación de dependencia; en el DSS son las contingencias sociales que puedan ocurrirle a un sujeto

Principios

Solidaridad: toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que puedan sufrir cualquiera de sus integrantes. Este principio lo aplicó la CSJ al referirse a la obligación de efectuar los aportes provisionales.

Subsidiariedad: los sistemas de la Seguridad Social tienden a obligar al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que pueden llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforma la comunidad que gobierna y ordena. Se busca subsidiar o reforzar a aquellos sectores que más necesitan.

Universalidad: se extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo sin ninguna excepción. Integralidad (material y horizontal): pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales.

Implica decidir si se extiende el número de prestaciones reduciendo el número de beneficiarios, o se amplía este último restringiendo ciertas prestaciones.

Igualdad: la seguridad social está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos, con la única condición de que estén en igualdad de circunstancias.

Unidad de gestión: debe ser regulada por una legislación única y organizada, y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única. Aunque en la actualidad se está aplicando un nuevo principio, el de descentralización, ya que diversas prestaciones pasaron a manos privadas u organismos independientes.

Inmediación: el bien jurídico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo. Las repuestas que da el sistema deben llegar oportunamente.

Irrenunciabilidad: el sistema se funda en la participación necesaria de los beneficiarios. Podrá renunciarse a los beneficios pero no a la obligación de efectuar los aportes.

Objeto:

El objeto de la seguridad social consiste en responder a ciertas necesidades que afectan a los individuos que componen la comunidad, o bien a atender determinadas circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el ingreso del

hombre. Dichas circunstancias se denominan “contingencias sociales”

Contingencias cubiertas:

Se pueden clasificar en biológicas, patológicas y sociales.

A) Contingencias biológicas:

1) Maternidad: asistencia medica, internación para el alumbramiento y atención del recién nacido;

2) Vejez: régimen jubilatorio, prestaciones por A.F.J.P. y beneficios para el cuidado de la salud;

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3) Muerte: pensión y asistencia medica para los derechohabientes.

B) Contingencias patológicas:

1) Enfermedades y accidentes inculpables: salarios a cargo del empleador y obras sociales para la recuperación;

2) Accidentes de trabajo y riesgos laborales: cobertura completa, ingreso mensual asegurado y asistencia médica;

3) Invalidez: jubilación por invalidez y asistencia médica.

C) Contingencias sociales:

1) Cargas de familia: asignaciones familiares, asistencia médica mediante las obras sociales;

2) Desempleo: salarios asegurados, asistencia médica y reconversión.

Tipos de prestaciones

Son las siguientes: servicios, beneficios y prestaciones en dinero o especie.

A) Servicios: atención medica para un accidentado, atención de un parto, etc.

B) Beneficios: son los que brindan una mejor cobertura y calidad de vida al trabajador y a su núcleo familiar; como la guardería para los hijos.

C) Prestaciones en dinero o especie: son, entre otras, las asignaciones familiares que compensan en dinero al trabajador por sus cargas de familia. Las prestaciones en especie son, por ejemplo: los medicamentos que se entregan al trabajador.

En cuanto a su duración, las prestaciones pueden ser periódicas, de pago único y de pago ocasional.

Contingencias cubiertas y prestaciones

o vejez: a esta contingencia la protege con el otorgamiento de la jubilación ordinaria. Nuestra legislación establece para los hombres la edad de 65 años y para la mujer la de 60.Para acceder al goce de este beneficio deben acreditar: 30 años de servicio con realización de aportes.

o edad avanzada: a esta contingencia la protege con la jubilación por edad avanzada. Es concedido a aquellas personas que superan la edad de 70 años, debiendo acreditar 10 años de servicio con aportes dentro de los últimos cinco anteriores al cese del trabajador.

o invalidez: la prestación que protege esta contingencia es la jubilación por invalidez. Este beneficio se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad permanente que le impida desarrollar normal y habitualmente sus tareas, se otorga en caso de que la incapacidad llegue a la edad final de su vida laboral útil. El estado de invalidez debe ser acreditado fehacientemente ante autoridad médica oficial.

o muerte: a esta contingencia la protege con el otorgamiento de pensiones. Este beneficio se otorga a aquellas personas que el trabajador tenia a su cargo al momento de su muerte. Los beneficiarios mas comunes son viudo/a, los convivientes y los hijos /as solteros hasta los 18 años, si no gozan de otro beneficio previsional.

Sujetos

1. los trabajadores dependientes de la Administración Publica Nacional,2. los trabajadores de gobierno provinciales, municipales y de organismos interprovinciales integrados al Estado nacional,3. los trabajadores de empresas del Estado en la actividad autárquicas,4. los trabajadores que prestan tareas en la actividad privada.5. los trabajadores autónomos en todas sus clases o categorías;6. los trabajadores al servicio de representaciones diplomáticas extranjeras, y aquellos que presten tareas en las oficinas de

organismos internacionales.7. los profesionales liberales en cualquier actividad;8. los empresarios y directivos que desempeñan tareas de dirección o administración de empresas.No están incluidos obligatoriamente: socios de sociedades civiles o comerciales irregulares; socios de cualquier sociedad donde exista parentesco entre sus miembros

Pueden incorporarse voluntariamente: Directores de S.A.; miembros del Consejo de Adm. de Cooperativas; miembros del clero y organizaciones religiosas; amasa de casa que deseen hacerlo.

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Están exceptuados: profesionales técnicos e investigadores contratados en el extranjero y que presten servicios en la Argentina por un plazo no mayor a los 2 años y que tengan en su país un sistema de protección

Obras Sociales. ConceptoActualmente se rige por la ley 23.660

Las obras sociales son entes autónomos que integran el Sistema Nacional de Salud y son financiados con aportes del trabajador y contribuciones del empleador, su finalidad principal es la prestación de los servicios de salud.

En calidad de agentes naturales forman parte del Sistema Nacional de Seguro de Salud, y destinan sus recursos a las prestaciones de salud, y brindan asimismo otras prestaciones sociales

Alcance

El ámbito de aplicación de la ley comprende:

- Las obras sociales sindicales correspondientes a asociaciones gremiales con personería gremial, signatarias de CCT.- Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado- Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios- Las obras sociales del personal civil y militar de las fuerzas armadas, de seguridad, Policía Federal Argentina, Servicio

Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y pensionados del mismo ámbito- Las obras sociales de la Administración Central del Estado y sus organismos descentralizados y autárquicos.

Documentación e inscripción

Art 4: Las obras sociales anualmente deben presentar ante la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL), la siguiente documentación.

programa de prestaciones medico-asistenciales para sus beneficiarios presupuesto de gastos y recursos para su financiamiento y la ejecución del programa memoria y balance de ingresos y egresos del período anterior copia legalizada de todos los contratos de prestaciones de salud que celebre durante el mismo periodo, a efectos

de confeccionar un registro de ellos.Se deben inscribir en el registro que funciona en el ámbito de la ANSSAL, bajo las condiciones establecidas por la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud. El cumplimiento de este requisito será condición necesaria para aplicar los fondos percibidos con destino a las prestaciones de salud.

Personas incluidas (beneficiarios)

1) Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia en el ámbito privado, en el sector publico del Poder Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados, en empresas y sociedades del Estado, en la municipalidad de la Ciudad de Bs. As y en el Territorio Nacional de Tierra del Fuego e Islas del Atlántico Sur.

2) los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Bs. As;3) los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales;4) las personas que convivan con el afiliado titular

Se fija un aporte adicional del 1,5% por cada una de las personas que se incluyan como beneficiarios y a otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular.

Extensiones del beneficio

Art 10: El carácter de beneficiario se mantiene mientras exista el contrato de trabajo y la relación de empleo publico y el trabajador perciba la remuneración de su empleador, excepto en los siguientes casos:

o cuando se extinga el contrato de trabajo, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario por el plazo de 3 meses sin obligación de efectuar aportes si se desempeñó de manera continuada por mas de 3 meses.

o cuando el trabajo se interrumpiera por accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario por el periodo de conservación del empleo sin percepción de remuneración, y sin la obligación de efectuar aportes.

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o cuando el trabajador sea suspendido sin remuneración mantendrá su calidad de beneficiario por el plazo de 3 meses. Si se prolonga la suspensión, podrá continuar manteniendo dicho carácter cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador.

o cuando por razones particulares el trabajador goce de licencia sin remuneración, podrá mantener su calidad de beneficiario mientras dure la misma, cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y contribuciones a cargo del empleador.

o los trabajadores de temporada pueden mantener el carácter de beneficiarios durante el periodo de receso y mientras subsista el contrato de trabajo, cumpliendo durante este periodo con las obligaciones de aportes a su cargo y de las contribuciones a cargo del empleador. Si el beneficiario pasara a ser titular en razón de otro contrato de trabajo, cesará este derecho.

o cuando el trabajador este prestando servicio militar, no deberá efectuar aportes durante el periodo que no perciba remuneración.

o cuando la mujer se encuentre en situación de excedencia podrá mantener su calidad de beneficiaria durante ese periodo, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador.

o en caso de muerte del trabajador los integrantes del grupo familiar primario mantienen el carácter de beneficiarios por el plazo de 3 meses. Vencido dicho plazo, pueden continuar manteniendo ese carácter, cumpliendo con los aportes y contribuciones que hubieren correspondido al beneficiario titular.

Financiamiento

La administración es ejercida por una autoridad colegiada de 5 miembros como máximo, elegidos por la asociación sindical con personería gremial.

Se financia con los aportes y contribuciones que deben efectuar los integrantes del sistema:

a cargo del empleador: el 5% de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia. Antes era del 6%.

a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia: el 3% de su remuneración. Por cada beneficiario a cargo del titular: el 1,5 % de su remuneración.

la contribución de las sociedades o empresas del Estado no pueden ser inferiores al promedio de los 12 meses anteriores a la fecha de promulgación de esta ley.

El empleador, como agente de retención, debe depositar la contribución a su cargo junto con los aportes que hubiera podido retener, dentro de los 15 días corridos contados desde la fecha en que se deba pagar la remuneración.

Acciones y recursos

Se puede interponer por vía de apremio la acción persiguiendo el cobro judicial de los aportes, contribuciones, recargo, intereses y actualizaciones adeudadas a las obras sociales y multas establecidas en la ley por las obras sociales o funcionarios facultados para ello.

La prescripción de las acciones para el cobro de estos créditos es de 10 años.

Prestaciones obligatorias

A. cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las partes infectadas y los que padecen SIDA o las enfermedades interrecurrentes.

B. cobertura para los programas de prevención del SIDA y la drogadicción.C. cobertura para tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las personas que dependen física o

psíquicamente del uso de estupefacientes.

Derecho de opción del trabajador

El cambio permitido a los beneficiarios era sólo entre obras sociales sindicales. Un trabajador no podía elegir una obra social del personal de dirección (como OSDE o ASE) ni tampoco pasarse a una empresa de medicina privada, mutual o prepaga.

Luego, en el año 2000 se dictaron los decretos 446, 1140 y 1305, por el cual se instituyó la misma facultad pero de una manera mas amplia, permitiéndole al beneficiario cambiarse a cualquier agente del seguro de salud. Implica un nuevo sistema de desregulación de las Obras Sociales.

Ante esto las obras sociales impusieron medidas cautelares, por lo que el PE debió suspender mediante el decreto 377/2001 la aplicación de ese derecho de opción, hasta tanto la justicia se pronuncie.

Los mencionados decretos establecían que:

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- Las entidades deben admitir la afiliación de todo beneficiario titular del Sistema Nacional de Seguro de Salud que así lo solicite, no poniendo condicionante alguno respecto al estado de salud o edad del beneficiario.

- Las entidades no podrán decidir la baja unilateralmente de ningún afiliado- La opción se puede ejercer solo una vez durante todo el año calendario y se hace efectiva a partir del primer día del

tercer mes posterior a la prestación de la solicitud.- No pueden ejercer el derecho de opción: 1) los beneficiarios una vez extinguida su relación laboral; 2) los trabajadores

cuya retribución mensual sea inferior a 3 MOPREs (240$).- Se establece un Plan Médico Único que deben cumplir todas las entidades. Este Plan tiene que cubrir las prestaciones

incluidas en el Programa Médico Obligatorio. Pero se puede ofrecer prestaciones médicas no esenciales o mejoras de confort. Esos beneficios deberán ser autorizados por la SSS

- Los agentes de salud que participen no podrán acumular un número de afiliados, superior al 25% del total de beneficiarios del sector.

El afiliado titular debe concurrir personalmente a la obra social elegida para concretar el pedido de cambio y presentar la solicitud en ella.

Están excluidos de la facultad de opción: los autónomos, monotributistas, el servicio doméstico y trabajadores en negro (no registrados). Tampoco los afiliados del PAMI y los jubilados que se mantienen en las obras sociales a las cuales pertenecían cuando estaban en actividad.

Seguro de salud.

Alcance y objetivos

Consiste en un conjunto de medios e instrumentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura de salud, con los alcances de seguro social.

El objetivo principal del seguro es otorgar prestaciones igualitarias de salud, integrales y humanizadas, que tiendan a la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la salud, que mejore la calidad de vida.

Se rige por la ley 23.661

Personas incluidas

todos los beneficiarios comprendidos en la ley de obras sociales. los trabajadores autónomos comprendidos en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones. las personas residentes de manera permanente en el país que estén sin cobertura médico-asistencial como

consecuencia de no tener trabajo remunerado o beneficios previsionales.La incorporación total o parcial al seguro del personal dependiente de los gobiernos provinciales y sus municipalidades y los jubilados, retirados y pensionados del mismo ámbito es optativo.

También pueden optar por su incorporación los organismos que brinden cobertura asistencial al personal militar civil y de las fuerzas armadas y de seguridad y el organismo que brinde la cobertura asistencial al personal del Poder Legislativo de la Nación o jubilados, retirados y pensionados de dichos ámbitos.

Registro y agentes del seguro

En el Registro Nacional de Agentes del Seguro, que lleva la ANSSAL, se debe inscribir:

1. a las obras sociales de la ley 23.6602. a las asociaciones de obras sociales3. a otras obras sociales que se adhieran al régimen de la ley 23.6614. a las mutuales que hayan suscripto convenios de adhesión con la Secretaría de Salud de las Nación

El certificado expedido acredita la calidad de agente del seguro, habilitándolo a aplicar los recursos destinados a las prestaciones de salud.

La ANSAL debe designar síndicos que fiscalicen y controlen los actos de los órganos y funcionarios de los agentes del seguro.

Registro nacional de prestadores

Deben inscribirse las personas físicas, establecimientos y organismos asistenciales, obras sociales, etc., que puedan prestar los servicios que correspondan.

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Para los prestadores, la inscripción implica la obligación de aceptar las normas y valores retributivos que rijan las contrataciones con los agentes del seguro, mantener la prestación del servicio durante el lapso de inscripción y por un tiempo adicional de 60 días corridos y ajustarse a las normas que fije la ANSSAL.

Financiamiento

La administración Nacional de Seguro de Salud (ANSSAL) funciona en el ámbito de la Secretaria de Salud de la Nación, que es la autoridad de aplicación del seguro. Dicha administración está facultada para ejecutar el 100% de los ingresos que reciba. Mensualmente debe elevar al Tribunal de Cuentas de la Nación la rendición de cuentas y los estados contables.

Cuenta con los siguientes aportes:

la cobertura de prestaciones que tienen que dar a sus beneficiarios las obras sociales; los aportes que se determinen en el Presupuesto General de la Nación; el aporte del Tesorero nacional que, según las necesidades adicionales de financiación del seguro, determine el

Presupuesto General de la nación. las sumas que ingresen al Fondo Solidario de Redistribución (que tiene una reglamentación específica respecto

al uso de esos fondos; leer art. 22)

Cobertura Médico-Asistencial para desempleados

Los desempleados con seguro de desempleo, continuarán también con la cobertura de la Obra Social a la que pertenecían al momento del despido.

Los trabajadores beneficiarios de la prestación por desempleo tendrán derecho a las prestaciones médico asistenciales que resulten de aplicación de las leyes de obras sociales y del seguro nacional de salud.

Asignaciones Familiares Concepto y origen

Son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de Seguridad Social para compensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. Actualmente está limitada a los trabajadores cuya remuneración no supere los $ 1.500 mensuales, con la excepción de los casos de asignaciones familiares por maternidad e hijo discapacitado.

Las asignaciones familiares no son una contraprestación laboral, sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, por ejemplo, el tener un hijo. No integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y por ende, no están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC ni en las indemnizaciones, ni en las licencias, y además, son inembargables.

Evolución:

1- Surge en Austria (1908), Francia (1918) y Bélgica (1921)2- En Argentina, en 1957, se establece la asignación por hijo a cargo.3- En 1957 se crean las Cajas de Asignaciones Familiares para el personal de Comercio y de la Industria.4- En 1964 se extiende a las demás actividades5- Paulatinamente se fueron integrando distintos sectores de la sociedad, como ser trabajadores estatales (1968),

jubilados y pensionados (1974) y titulares de pensiones por invalidez (1976)6- En 1996 se dictó la ley 24.714

ClasificaciónPueden clasificarse en tres grupos:

1) Asignaciones de pago mensual: por ejemplo, la asignación por hijo.

2) Asignaciones de pago anual: asignación por escolaridad

3) Asignaciones de pago único: asignación por nacimiento o adopción.

Caracteres

Según el monto del salario del trabajador, en algunas asignaciones se fijan sumas distintas. En la asignación por hijo discapacitado el monto es de $ 160 cuando el salario es inferior a $ 500, de $ 120 cuando la remuneración es menor de $ 1000 y mayor de $ 500, y de $ 80 cuando es superior a $ 1000.

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En el caso de los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones éstos perciben las asignaciones por cónyuge, por hijo, por hijo con discapacidad y la asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal.

Las personas incluidas en el régimen de asignaciones familiares son:* Los trabajadores en relación de dependencia;

* Los beneficiarios de la ley de riesgo del trabajo;

* Los beneficiarios del fondo nacional de empleo;

* Los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.

Se excluyen a los trabajadores en relación de dependencia cuya remuneración supere los $1500 (en algunos lugares del país $1800), excepto para asignación por hijo discapacitado y asignación por maternidad. También se excluyen a los servicios domésticos

Cuando ambos padres trabajan o son beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones o del seguro de desempleo, las asignaciones familiares se pueden solicitar por aquel a quien su percepción le resulte mas beneficiosa en función de su monto.

El beneficiario de asignaciones familiares debe presentar al empleador la documentación que avala su derecho dentro de los 90 días de notificado de las normas que rigen el régimen. Vencido dicho plazo, la falta de prestación suspende automáticamente el pago de las asignaciones sin derecho a reclamo.

En caso de fallecimiento del trabajador, o del beneficiario del seguro de desempleo, el pago de las asignaciones familiares pendientes debe efectuarse al cónyuge supérstite, a los hijos o a sus representantes si fueren menores.

Obligaciones de los empleadores

1. inscripción en el Sistema Único de Registro Laboral (SURL)2. presentar la totalidad de la documentación solicitada por la ANSES3. notificar a sus dependientes de manera fehaciente, y dentro de los diez días hábiles posteriores al ingreso de

aquellos, la obligación que tienen de denunciar y acreditar ante la patronal toda circunstancia generadora del derecho a la percepción de cualquiera de los beneficios previstos

4. archivar toda la documentación solicitada a los trabajadores y tenerla siempre a disposición de la ANSES5. abonar a sus dependientes las asignaciones que les corresponda en forma directa

Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios

1. Informar al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepción de una asignación familiar.2. Informar cualquier circunstancia que genere el cese del derecho a la percepción de una asignación que estuviera

recibiendo.3. Completar de manera fidedigna toda la documentación y las declaraciones juradas que le sean entregadas para llevar

a cabo el trámite para la percepción de una signaron.

FinanciamientoEl sistema se financia mediante una contribución obligatoria a cargo del empleador del 9 % sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador. El 7,5% está destinado a asignaciones familiares y el 1,5 % al fondo nacional de empleo.

También se financia por medio de intereses, multas, recargos, rentas provenientes de inversiones, donaciones, legados y otro tipo de contribución.

Prestaciones

Asignaciones de pago mensual Documentación respaldatoria (en general)

- Declaración jurada de cargas de familia: se debe confeccionar al ingreso y cuando se produzca un alta, baja o modificación de su situación.

- Certificado de opción de pluricobertura: para acreditar el derecho a percepción de asignaciones familiares deben presentar una constancia extendida por el empleador que avale la no percepción de beneficios por esas cargas o la renuncia al cobro de las asignaciones, en el caso en que esté en un rango menos beneficiosos.

- titular viudo/a: fotocopia del certificado de defunción.- titular con divorcio vincular: sentencia de divorcio de la que surja la tenencia de los hijos del matrimonio y certificado de

pluricobertura.- titular separado/a de hecho o soltero/a: declaración jurada.

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- esposo/a o convivientes autónomos: constancia de inscripción en la DGI (CUIT) o constancia de inscripción en las Cajas Profesionales Provinciales que correspondan.

- Certificado de opción de pluriempleo: los trabajadores en relación de dependencia, con mas de un empleo, deben presentar al empleador, que efectivice el pago de los beneficios una constancia de los otros empleadores explicitando la no percepción de beneficios e indicando el valor promedio resultante de las remuneraciones del semestre correspondiente.

- Beneficiario de la prestación por desempleo: debe presentar la documentación que avala el pago de las asignaciones familiares dentro de los 30 días de iniciado el trámite. Para acreditar el derecho a la percepción de la asignación por hijo que hubiere percibido la asignación prenatal deberá presentar la partida de nacimiento dentro de los 30 días de ocurrido el hecho generador.

1) Asignación por hijo : consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años que esté a cargo del trabajador.

Corresponde la percepción de asignación por hijo también durante la percepción de la asignación por maternidad.

En casos de separación las asignaciones familiares deben abonarse al padre o la madre que detente la tenencia de los hijos.

Se abonará por cada hijo que resida en el país, soltero, matrimonial o extramatrimonial, aunque este trabaje en relación de dependencia. No resulta procedente el pago de la asignación por hijo cuando se produce el alumbramiento sin vida.

Documentación respaldatoria para la percepción de esta asignación

a. partida de nacimiento;b. si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial en caso de que corresponda cambio de apellidoc. si es guarda, tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa

competente.

2) Asignación por hijo con discapacidad : consiste en el pago de una suma mensual que se abona al trabajador por cada hijo que esté a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador.

No resulta procedente el pago de la asignación por hijo e hijo discapacitado, en los casos de tutela ad litem y curatela.

Se abonará en todos los casos previa autorización por parte de la ANSES, que procederá a la verificación pertinente. Quedan exceptuados de la referida autorización los trabajadores cuyos hijos fueren beneficiarios de una jubilación por invalidez o pensión por invalidez.

Los trabajadores y beneficiarios del seguro por desempleo que posean autorización expresa de la ANSES para la percepción de la asignación por hijo con discapacidad, perciben la asignación de ayuda escolar anual desde el momento en que el hijo con discapacidad reciba enseñanza de tipo diferencial.

Documentación respaldatoria:

partida de nacimiento si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial en caso de que corresponda cambio de domicilio si es guarda, tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa

competente; autorización expresa de la Administración Nacional de la Seguridad Social para la percepción de la

asignación por discapacidad.

3) Asignación prenatal: consiste en el pago de una suma equivalente a la asignación por hijo que se abona desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo.

Este estado debe ser acreditado entre el tercero y cuarto mes de embarazo, mediante certificado medico, cuya fecha de emisión no sea posterior a 30 días y acredite la existencia de un embarazo de mas de 3 meses e indique la fecha probable del parto.

Para acceder el trabajador debe tener una antigüedad mínima en su empleo de 3 meses.

Si el estado de embarazo se acredita con posterioridad al nacimiento, no corresponde el pago de esta asignación.

El pago de la asignación prenatal corresponde a la trabajadora, independiente de su estado civil y cesa por interrupción del embarazo. Puede ser percibida por el trabajador cuando su cónyuge o concubina no trabaje en relación de dependencia o cuando su percepción por ella resulte menos beneficiosa. Deberá presentarse dentro de los 120 días de ocurrido el parto el certificado de nacimiento correspondiente, y si no fuera presentado dentro del plazo citado el empleador procederá al descuento automático de la asignación.

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certificado medico que acredite el estado de embarazo, tiempo de gestación y fecha probable del parto. Titular masculino casado legalmente: certificado de matrimonio Titular masculino en concubinato: información sumaria ante autoridad administrativa o judicial que lo

acredite Partida de nacimiento dentro de los 120 días del parto (original y copia)

4) Asignación por maternidad: consiste en una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiere debido percibir en su empleo, que se abona durante el periodo de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se requiere antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses. Esta asignación también la percibe la trabajadora cuya remuneración sea superior a los $ 1.500.

Cuestiones diversas:

1) Las trabajadoras por temporada tienen derecho a la asignación por tiempo integro si su licencia comienza en temporada.

2) Si el nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos modos tienen derecho a la percepción de esta asignación.

3) Si el embarazo se interrumpe con un tiempo de gestación mínimo de 180 días, también se paga la asignación por maternidad; mientras que, por el contrario, si la interrupción del embarazo sucede con anterioridad a los 180 días y se produce un nacimiento sin vida, no se acumulan los días de licencias no gozados.

4) Si el nacimiento se produce en término y la trabajadora no está en uso de licencia porque no denuncio su estado de maternidad, no procede la acumulación de la licencia pre-parto a la licencia anterior.

5) Si el nacimiento se produce con vida pero con anterioridad a los 180 días de gestación, corresponde el pago de esta asignación por el termino de 90 días.

6) en el caso de remuneraciones variables, para determinar el monto de la asignación se tienen en cuenta el promedio de las remuneraciones percibidas durante el periodo de 3 meses anteriores al comienzo de la licencia.

7) En el caso de nacimiento con vida anterior al inicio de la licencia pre-parto corresponde la percepción de la asignación por maternidad por los 90 días de la licencia posparto.

Documentación respaldatoria

certificado medico que acredite el estado de embarazo, en el que debe constar la fecha probable de parto y tiempo de gestión;

nota con carácter de Declaración Jurada, en la que la trabajadora informa la fecha a partir de la cual comenzará a gozar de la licencia, la cual debe ser presentada con anterioridad al inicio de la misma.

partida de nacimiento dentro de los 120 días del parto (original y copia)

5) Asignación especial a la madre por nacimiento de hijo con síndrome de Down : la ley establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia.

La licencia comienza a la finalización de la licencia por maternidad (90 días) y se extiende por un periodo de 6 meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar cuyo monto es igual a la remuneración que habría percibido si hubiera prestado servicios.

Se debe comunicar al menos 15 días antes del vencimiento de la licencia por maternidad mediante certificado médico expedido por autoridad sanitaria oficial.

6) Asignación por cónyuge : consiste en el pago de una suma de dinero que se abona al beneficiario por su cónyuge y que asciende a $ 15. Se debe acreditar estar a cargo del esposo/a, es decir que este /a esté afectado por invalidez absoluta y permanente. Se requiere certificado de matrimonio y DNI del titular y su cónyuge. Sólo para beneficiarios del SIJP

Asignaciones de pago anual

1) Asignaciones por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal .

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Consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada año, o cuando comience el ciclo lectivo.

Se paga por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad, si concurren a establecimientos oficiales donde se imparta educación diferencial.

También se debe abonar a los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.

El monto de esta asignación asciende a la suma de $130, en el Dpto. Gral. San Martín de Salta asciende a $ 520.

La asignación por ayuda escolar se abonará siempre que se trate de menores de 18 años que no cursen el nivel terciario o universitario.

Los trabajadores de temporada perciben la asignación por ayuda escolar en el mes inmediato anterior al de inicio del ciclo lectivo. En el caso en que la prestación de servicios hubiese comenzado con posterioridad a ese mes, corresponderá el pago junto con los haberes del mes de ingreso si no la hubiere percibido con ningún otro empleador.

La asignación por ayuda escolar anual se puede pagar dentro de los 60 días de iniciado el ciclo lectivo, con la presentación del certificado.

Documentación respaldatoria

certificado de finalización del ciclo lectivo anterior o matricula de inscripción correspondiente al año que se liquida dentro de los 60 días de finalizado el ciclo lectivo.

Certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al año que se liquida. Deberá ser presentado dentro de los 60 días de iniciado el ciclo lectivo.

Asignaciones de pago único Para el pago de las asignaciones por nacimiento, matrimonio y adopción, el trabajador debe estar en relación de dependencia al producirse el hecho generador.

1) Asignaciones por nacimiento: consisten en el pago de una suma de dinero que se abona en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante el empleador, se requiere una antigüedad mínima y continuada de seis meses a la fecha del nacimiento.

El monto asciende a la suma de $ 200. En los casos de alumbramiento múltiple, se para una asignación por cada hijo nacido.

También corresponde el pago de la asignación por nacimiento en el caso de reconocimiento de hijos siempre que no hubieren transcurrido los dos años contados a partir de la fecha de ocurrido el nacimiento y no se hubiere percibido esta asignación con anterioridad. Se pagará asimismo si se produce un nacimiento sin vida y si la gestación tuviere un mínimo de 180 días.

Documentación respaldatoria:.

Formulario de solicitud de presentación certificada por el empleador; DNI del beneficiario; DNI del recién nacido; partida de nacimiento; fotocopia de los recibos de sueldo correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera

remuneración según sea el caso. Fotocopia del recibo de sueldo del mes en el que se produjo el hecho generador

documentación adicional si el nacimiento se produjo en el extranjero

2) Asignación por adopción: consiste en una suma de dinero que se abona al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador, se requiere de una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses.

El monto asciende a la suma de $ 1200.

Las asignaciones generadas por hijo adoptivo o percibido por el trabajador o beneficiario del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, bajo condiciones de guarda, tenencia o tutela, serán abonadas con retroactividad a la fecha en que la ley o una sentencia judicial reconozcan los efectos de la adopción. Se debe pagar hasta los 21 años.

En el caso de adopción, corresponde el pago de una asignación por cada uno de los hijos adoptivos. También corresponde su pago en los casos en que se adopte al hijo del cónyuge.

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formularios de solicitud de prestación certificado por el empleador; DNI del beneficiario; DNI del adoptado, con su nuevo apellido; testimonio de la sentencia de adopción; partida de nacimiento del adoptado; fotocopias de los recibos de sueldo correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera

remuneración, según fuese su caso. Fotocopia del recibo de sueldo del mes en el que se produjo el hecho generador

3) Asignación por matrimonio : consiste en el pago de una suma de dinero que se paga en el mes en que el trabajador acredita su matrimonio en forma fehaciente ante el empleador, se requiere de una antigüedad mínima y continuada de seis meses en el empleo.

Se paga a ambos contrayentes si los dos están en las condiciones de percepción requeridas por la norma.

El monto de la asignación por matrimonio asciende a la suma de $ 300.


formulario de solicitud de prestación certificado por el empleador; DNI del beneficiario; certificado de matrimonio; fotocopia de los recibos de sueldo correspondientes al primero o segundo semestre, o a la primera

remuneración según sea el caso. Fotocopia del recibo de sueldo del mes en el que se produjo el hecho generador

documentación adicional si el matrimonio se produjo en el extranjero

Forma de pago

o Sistema de pago directo: el trabajador gestiona el trámite de la asignación y la cobra directamente en la ANSES. Esto se da para dividir la carga financiera del pago de la asignación por el empleador. Generalmente las asignaciones de pago único se pagas por este sistema (nacimiento, adopción y matrimonio)

o Sistema de Fondo Compensador: las asignaciones se pagan por medio del empleador, quien obra como agente de pago anticipado, o sea que paga junto con la remuneración. Después se pueden presentar dos situaciones: a) lo pagado por el empleador es inferior a la suma a que debe en concepto de contribuciones patronales. Se acreditan los pagos realizados y se deposita la diferencia; b) ) lo pagado por el empleador es superior a la suma a que debe en concepto de contribuciones patronales. El empleador debe solicitar a la ANSES la devolución de la diferencia.

Sistema Integrado de Protección de la Familia (Decreto 1382/2001)

Destinado a sectores de menores ingresos, intenta concertar la asistencia a la familia en aquellos componentes que se evidencias esenciales a la par que amplía la cobertura a todas las familias, sea que se vinculen o no con una relación formal de empleo.

El decreto instituía con alance nacional y obligatorio, basado en los principios de la seguridad social, el Sistema Integrado de Protección a la Familia, que cubre las contingencias de infancia y vejez.

Sin embargo el PE lo dejó sin efecto mediante el decreto 1604/2001.

En verdad el SIPF implicaba un recorte de los beneficios sociales: la extensión de la protección a los trabajadores no registrados (en negro) y desocupados surge de un recorte que se efectuaba a los trabajadores registrados, además de extraerse fondo de otros planes sociales (becas de Educación y Desarrollo Social)

Concretamente:

- Se suprimía para todos los trabajadores la asignación por matrimonio, nacimiento y adopción.- Se reemplazaba la ayuda escolar en $ por la entrega de útiles escolares- El salario por hijo comprendería a niños de hasta 14 años (no de 18), y lo cobrarían aquellos que tuvieran sueldos

inferiores a $1000 (no $1500)- La ayuda por hijo discapacitado se dejaba de percibir cuando cumplía 18 años, se reducía su monto, y se limitaba

para aquellas remuneraciones menores a los $2000Todo esto le permitiría al Estado ahorrar 500 millones de pesos anualmente.

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Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo Fondo Nacional del Empleo: financiamiento

El financiamiento del sistema de seguro de desempleo se logra por medio del Fondo Nacional de Empleo, especialmente creado por ley 24.013, con recursos provenientes de aportes y contribuciones.

Los empleadores deben aportar el 1,5% del total de las remuneraciones, hasta el tope de 60 MOPRE y las empresas de servicios eventuales contribuyen con el 3% sobre el total de las remuneraciones.

Además de financiar las prestaciones por desempleo, financia programas y proyectos tendientes a la generación de empleo por medio de:

- aportes que el Estado asigna anualmente en el Presupuesto- recursos aportados por las provincias- donaciones y legados- subsidios y subvenciones- rentas de las sumas ingresadas al Fondo- multas por infracción de la ley- saldos no utilizados de ejercicios anteriores- recursos de la cooperación internacional

Seguro de desempleo. Concepto y alcance

La ley prevé la protección de los trabajadores que estén sin empleo por medio de un sistema de prestaciones por desempleo y un servicio de formación, empleo y estadística; a fin de financiar dichos institutos crea el Fondo Nacional de Empleo.

Los trabajadores del régimen de la construcción tienen un sistema propio (ver ley 25.371)

Su objeto es cubrir y amparar la contingencia social del desempleo por medio de un impuesto a cargo de todo empleador y brindar un subsidio transitorio a quienes han perdido su ocupación por causas que no les son imputables. Por lo tanto no perciben este beneficio, aquellos despedidos con justa causa, ni quienes hubieran renunciado a su trabajo. El seguro oscila entre los $150 y $300 por mes

Las personas comprendidas por esta protección son todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la L.C.T., por lo tanto se excluyen:

- trabajadores del régimen nacional de trabajo agrario- trabajadores del servicio doméstico- quienes dejaron de trabajar en la Administración Pública por medidas de racionalización administrativa

Requisitos para acceder al beneficio

1. estar en situación de desempleo y estar dispuesto para ocupar un puesto adecuado;2. estar inscripto en el Sistema Único de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsión Social;3. haber aportado al Fondo Nacional de Empleo por un periodo mínimo de 12 meses durante los 3 años anteriores al cese del

contrato de trabajo que origino el estado de desempleo;4. si el trabajador fue contratado por una empresa de servicio eventual, haber aportado durante un periodo mínimo de 90 días

durante los 12 meses anteriores al cese de la relación y posterior estado de desempleo;5. no percibir beneficios previsionales o prestaciones no contributivas;6. haber solicitado el beneficio de la prestación en tiempo y forma.

La relación laboral no se debe haber extinguido por responsabilidad del trabajador ni por su voluntad o decisión unilateral. Se admiten las siguientes causales:

despido sin justa causa; despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, despido directo del trabajador; extinción colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos o tecnológicos; extinción del contrato por quiebra o concurso del empleador, vencimiento del plazo convenido, de la relación de obra, tarea asignada o del servicio objeto del contrato, muerte, jubilación o invalidez del empleador, cuando estas causas conlleven a la extinción del contrato; interrupción o no reinicio del contrato de temporada.

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El plazo para presentar la solicitud del beneficiario es de 90 días a partir del cese de la relación laboral. De ser presentada fuera de plazo, los días excedentes se descuentan del total del periodo de prestación que correspondiere.

Tiempo y monto de la prestación

El tiempo total de la prestación está vinculado al periodo de cotización de los 3 años anteriores al cese del contrato de trabajo que originó la situación de desempleo.

Período de cotización requerido Duración de las prestaciones Cuantía de la prestación

de 12 a 23 meses 4 meses

establecida por el Consejo Nac. del Empleo, la Prod. y el S.M.V.M.

de 24 a 35 meses 8 meses 85% de la prestación de los primeros 4 meses.

36 meses o mas 12 meses 70% de las prestaciones de los primeros 4 meses.

En los casos en los cuales el trabajador en los últimos 12 meses anteriores al cese laboral no hubiese recibido remuneración alguna, por causas ajenas a su voluntad, para el cálculo de la cantidad de cuotas a otorgar serán tomados en cuenta los 36 meses anteriores al primer mes sin remuneración.

Las prestaciones que forman parte de la protección por desempleo son:

o la prestación económica por desempleo, o el pago de las asignaciones familiares correspondientes;o el cómputo del periodo de las prestaciones a los efectos previsionales.o Cobertura médico asistencias (3 meses a cargo de la O.S., y luego del Sistema Nacional de Seguro de Salud)

Obligaciones de las partes

Deben cumplir determinadas obligaciones ante el Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo.

Los empleadores tienen la obligación de:

efectuar las inscripciones que el sistema prevé, ingresar las contribuciones al Fondo Nacional de Empleo, brindar la documentación que la autoridad de aplicación requiera; comprobar, en caso de que el trabajador fuese beneficiario de prestaciones por desempleo, que cursó la baja del beneficio.Los beneficiarios tienen la obligación de:

comunicar a la autoridad de aplicación los cambios de domicilio o residencia y de proporcionar la documentación que éste requiera;

aceptar el empleo adecuado que el Ministerio de Trabajo ofrezca; aceptar los controles que ordene la autoridad de aplicación; efectuar la baja del beneficio en caso de un nuevo empleo; reintegrar los montos percibidos en forma indebida; declarar las gratificaciones percibidas por cese laboral en los últimos 6 meses.

Suspensión de la prestación

La percepción de las prestaciones se suspende cuando el beneficiario:

o no concurra a la citación de la autoridad de aplicación;o no acepte el empleo ofrecido;o no efectúe los controles de la autoridad de aplicación.o no asista a los cursos de capacitación y entrenamiento;o no proporcione la documentación requerida;o estuviese cumpliendo con el servicio militar obligatorio, excepto si tiene cargas de familia;

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o tuviese condena penal con privación de la libertad;o celebre contrato con duración determinada por un plazo menor de 12 meses.

Extinción del beneficio

El derecho a la percepción de las prestaciones se extingue cuando el beneficiario:

agote el plazo de las prestaciones que correspondiera; obtenga beneficios previsionales o prestaciones no contributivas; celebre contrato de trabajo por un plazo mayor de doce meses obtenga los beneficios por medio del fraude, la simulación o reticencia; hubiese recibido la prestación existiendo una causal de suspensión hubiese ocultado la percepción de gratificaciones; se hubiese negado reiteradamente a aceptar los empleos ofrecidos.

Servicios de Formación Profesional para el Empleo. Programa de Empleos Transitorios

(Planes Trabajar; Programas Jefes y Jefas de Hogar)

Finalidad

Busca garantizar el derecho familiar de inclusión social, y tendrá por objeto brindar ayuda económica y asegurar:

- concurrencia escolar de los hijos, así como el control de salud de los mismos- incorporación de los beneficiarios a la educación formal- participación en cursos de capacitación que posibiliten su reinserción laboral- incorporación en proyectos productivos o en servicios comunitarios

Requisitos:

1. acreditar la condición de jefe/a de hogar en condición de desocupado, mediante declaración jurada2. hijos a cargo (certificado de nacimiento) y si estuvieran en estado de gravidez acreditarlo (certificado expedido por

centro de salud)3. escolaridad, mediante certificado de alumno regular4. libreta sanitaria o certificado del centro de salud que acredite control sanitario y cumplimiento de los planes de

vacunación5. certificado del centro de salud que acredite condición de discapacitado6. acreditar residencia permanente en el país

Beneficiarios

Está destinado a:

- jefes/as de hogar con hijos de hasta 18 años (o discapacitados de cualquier edad)- hogares en que la concubina/ cónyuge se hallare en estado de gravidez- jóvenes desocupados y mayores de 60 años que no hubieran accedido a una prestación provisional.

…todos ellos desocupados y que residan en forma permanente en el país.

Prohíbe ser beneficiario a:

- desocupados que se encuentran participando al mismo tiempo de algún otro Plan de Empleo del M.T.- quienes se encuentren percibiendo prestaciones provisionales de cualquier naturaleza, salvo madre de 7 hijos o más,

excombatientes de Malvinas e inválidos.Beneficios

En forma amplia, luego de la declaración de la “emergencia ocupacional, alimentaria y sanitaria” a comienzos de 2002, se instauraron los siguientes beneficios:

1. ayuda económica de $150 a cada titular, exigiendo como contrapartida la obligación de participar en programas de capacitación para facilitar su reinserción laboral.

2. vales o tickets de comida ($20) que pueden canjearse en los comercios adheridos3. acceso a 68 medicamentos básicos en forma gratuita, a distribuirse entre los sectores mas vulnerables

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Documents

Unidad nº 1.docx