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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
“LISANDRO ALVARADO”
CALIDAD DE VIDA LABORAL DEL RECURSO HUMANO DE LA
ASOCIACIÓN CARDIOVASCULAR CENTROCCIDENTAL-ASCARDIO
COMO DESCRIPTOR DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
BARQUISIMETO, MUNICIPIO IRIBARREN, ESTADO LARA
ROSA MARIA FINIZOLA FLORES
Barquisimeto, 2008
ii
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE CIENCIAS DE LA SALUD
MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA
CALIDAD DE VIDA LABORAL DEL RECURSO HUMANO DE LA
ASOCIACIÓN CARDIOVASCULAR CENTROCCIDENTAL-ASCARDIO
COMO DESCRIPTOR DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
BARQUISIMETO, MUNICIPIO IRIBARREN, ESTADO LARA
Trabajo de Grado para optar al grado de Magister Scientiarum en Salud Pública
Por: ROSA MARIA FINIZOLA FLORES
Barquisimeto, 2008
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor del Trabajo titulado: CALIDAD DE VIDA LABORAL
DEL RECURSO HUMANO DE LA ASOCIACIÓN CARDIOVASCULAR
CENTROCCIDENTAL-ASCARDIO COMO DESCRIPTOR DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL. BARQUISIMETO, MUNICIPIO IRIBARREN,
ESTADO LARA, presentado por la ciudadana: Rosa María Finizola Flores, para
optar al Grado de Magíster en Salud Pública, considero que dicho trabajo reúne los
requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y
evaluación por parte del jurado examinador que se designe.
En Barquisimeto, a los 10 días del mes de abril de 2008.
__________________________________
Dra. Mariálida Mujica de González
Tutora
iv
CALIDAD DE VIDA LABORAL DEL RECURSO HUMANO DE LA
ASOCIACIÓN CARDIOVASCULAR CENTROCCIDENTAL-ASCARDIO
COMO DESCRIPTOR DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
BARQUISIMETO, MUNICIPIO IRIBARREN, ESTADO LARA
Por: ROSA MARIA FINIZOLA FLORES
Trabajo de Grado aprobado
______________________________ ____________________________
Dra. Mariálida M. de González Dra. Milagro P. de García
Tutora Jurado
______________________________
Dr. Ramiro Falcón M.
Jurado
Barquisimeto, 10 de abril de 2008
v
ÍNDICE
RESUMEN…………………………………………………………………..…..
Pág.
viii
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………. 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA………………………..…………...………….. 3
Planteamiento del Problema………….……….…………………. 3
Objetivos………………………..………….…………………….. 8
General………………………………………………………... 8
Específicos………………………….…………………………. 8
Justificación e Importancia……………………………………….. 9
II MARCO TEÓRICO…………………………………..……….... 11
Antecedentes de la Investigación.……………………...………… 11
Bases Teóricas……………………………………………………. 19
Bases Legales.……………………………………………………. 30
Variables…………………………..……………………………… 44
III MARCO METODOLÓGICO………………………………..... 45
Naturaleza de la Investigación…………………………………….
Tipo de Investigación……………………………………......
45
45
Población y Muestra………………………………………………
Población…………………………………………………….
Muestra………………………………………………………
45
45
46
Procedimiento……………………………………………………. 47
Técnica e Instrumento de Recolección de los Datos
Estudio Técnico del Instrumento
48
49
Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos……………… 55
IV ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS………... 56
vi
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………..
Conclusiones………………………………………………....
Recomendaciones……………………………………………
80
80
83
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.…………………………………………. 85
ANEXOS………………………………………………………………………...
A: CURRICULUM VITAE...………………………………………………….
B: OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES……………………….
C: DISTRIBUCIÓN DEL RECURSO HUMANO DE LA ASOCIACIÓN
CARDIOVASCULAR CENTROCCIDENTAL–ASCARDIO SEGÚN
CENTROS. 2007……………………………….………………………….
D: LEYENDA MARCO MUESTRAL…...…………………………………...
E: CUESTIONARIO CALIDAD DE VIDA LABORAL (CVL)……………..
F: CARTA DE EXPERTOS………………....….……………………………..
G: PLANILLA PARA VALIDEZ DE CONTENIDO….……………………..
H: COEFICIENTE DE CORRELACIÓN Kendall´s tau_b...............................
88
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90
91
92
95
101
102
103
vii
INDICE DE CUADROS
CUADRO Pág.
1 Población y Muestra del Recurso Humano de ASCARDIO según centro y tipo de trabajo……………………..…………...………….. 47
2 Percepción de la Seguridad e Higiene Laboral que tiene el Recurso Humano que labora en la Asociación Cardiovascular Centroccidental-ASCARDIO según centros de estudio…..…………….
57
3 Percepción de la Variedad de la Tarea que tiene el Recurso Humano que labora en la Asociación Cardiovascular Centroccidental- ASCARDIO según centros de estudio…..…………….
60
4 Percepción de la Retribución que tiene el Recurso Humano que labora en la Asociación Cardiovascular Centroccidental-ASCARDIO según centros de estudio…..……………………….….
62
5 Percepción de la Calidad de Liderazgo que tiene el Recurso Humano que labora en la Asociación Cardiovascular Centroccidental-ASCARDIO según centros de estudio…..…………….
65
6 Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano que labora en la Asociación Cardiovascular Centroccidental-ASCARDIO según percepción de la Seguridad e Higiene Laboral…....…..…………….
67
7 Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano que labora en la Asociación Cardiovascular Centroccidental-ASCARDIO según percepción de la Variedad de la Tarea…………….…..…………….
69
8 Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano que labora en la Asociación Cardiovascular Centroccidental-ASCARDIO según percepción de la Retribución ..................................…..…………….
71
9 Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano que labora en la Asociación Cardiovascular Centroccidental-ASCARDIO según percepción de la Calidad de Liderazgo………………..…………….
72
10 Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano que labora en la Asociación Cardiovascular Centroccidental-ASCARDIO según centros de estudio……………………………………..…………….
73
11 Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano que labora en la Asociación Cardiovascular Centroccidental-ASCARDIO según componentes en cada centro de estudio…………….....…………….
75
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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE CIENCIAS DE LA SALUD
MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA
CALIDAD DE VIDA LABORAL DEL RECURSO HUMANO DE LA ASOCIACIÓN CARDIOVASCULAR CENTROCCIDENTAL-ASCARDIO COMO DESCRIPTOR DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. BARQUISIMETO, MUNICIPIO IRIBARREN, ESTADO LARA
Autora: Rosa María Finizola Flores Tutora: Mariálida Mujica de González RESUMEN
Se realizó una investigación de tipo cuantitativo correlacional cuyo objetivo fue analizar la Calidad de Vida Laboral (CVL) del Recurso Humano de la Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO como descriptor del clima organizacional en Barquisimeto, Estado Lara. Trescientos sesenta y siete trabajadores (personal de salud, administrativo y obrero) distribuidos en cuatro centros: Centro Cardiovascular Regional, Centro Médico Integrado, Centro de Unidades de Apoyo - Servicios Especiales y Nivel Central, conformaron la población; correspondiendo la muestra a 188 personas, obtenida por muestreo probabilístico de tipo estratificado con afijación proporcional. Se utilizó un cuestionario estructurado en dos partes: la primera relacionada a datos generales; la segunda referida a los componentes de la CVL: Seguridad e Higiene Laboral (SHL), Variedad de la Tarea (VT), Retribución (Ret) y Calidad de Liderazgo (CL), se le efectuó el estudio técnico (validez de contenido y confiabilidad). Entre los resultados se resaltan: La mayoría de trabajadores ubicados en una CVL óptima manifestaron una percepción favorable y medianamente favorable sobre SHL, VT, Ret y CL; observándose bajos porcentajes en la percepción medianamente desfavorable para una CVL regular. Por otra parte, se evidenció que no existen diferencias estadísticamente significativas por centros de estudio; no obstante, al relacionar los componentes se observó que existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto a la Ret y CL (p<0,05). Según los resultados se derivaron estrategias dirigidas a cualquier gerente (gerencia media y alta) de ASCARDIO que permitan mejorar y reforzar las condiciones del entorno laboral que la institución ofrece a sus trabajadores, así como conocer la CVL utilizándole clima organizacional como un indicador para recolectar información que permita establecer y aplicar acciones en función de las estrategias originadas en este estudio tomando en cuenta los componentes seleccionados para medir la CVL del recurso Humano de ASCARDIO. Palabras Clave: Calidad de Vida Laboral, Clima Organizacional, Recurso Humano.
1
INTRODUCCIÓN
En la actualidad la Calidad de Vida Laboral (CVL) es un tema que, a pesar de
haber sido poco estudiado, se considera un indicador importante para evaluar las
organizaciones que persiguen un continuo mejoramiento del ambiente de trabajo; esta
CVL se refiere además al carácter positivo o negativo de crear un ambiente laboral
que sea excelente para los trabajadores, contribuyendo a la salud económica de la
organización. Puede ser medida a través de las percepciones que manifiestan las
personas acerca del liderazgo, condiciones de trabajo, entre otros, que ofrece la
gerencia de la institución.
Las organizaciones se enfrentan a procesos de cambios dinámicos y constantes, en
los cuales surgen diversas necesidades que ameritan desarrollar estrategias para
abordar con éxito las exigencias de un entorno altamente competitivo. De ahí que los
programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción
del estrés ocupacional y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la
dirección y los trabajadores. Estos últimos, dentro de la organización, constituyen el
elemento clave y determinante, no solo para llevar a cabo todas las estrategias que
permiten el logro de los objetivos y metas, sino para que éstas sean efectivas y
generen alta productividad y competitividad en el trabajo.
En el caso de las instituciones de salud, se trata de gerenciar el recurso humano
para prestar servicios de salud a personas con necesidades de atención de calidad, la
cual está altamente influenciada por la percepción que tiene el personal con respecto
a las condiciones del ambiente en el cual desempeña su rol, por lo tanto, para
gestionar servicios de salud formados por personas y para las personas, es
imprescindible partir de la realidad de que el ser humano es fundamentalmente un
ente en desarrollo, con la habilidad de sentir y comunicar sus sentimientos.
En este orden de ideas, en la Asociación Cardiovascular Centroccidental–
ASCARDIO, como institución de alta complejidad en el ámbito de prestación de
servicios de salud, se hace más imperante la necesidad de ofrecer mejores servicios
2
de atención a través de un equipo humano que lleve a cabo actividades dirigidas hacia
el logro de metas efectivas que faciliten el desarrollo organizacional y por ende una
mejor productividad del trabajador.
En consideración a lo expuesto se justificó la realización de la presente
investigación en la cual se analizó la CVL del recurso humano que labora en
ASCARDIO como un descriptor del clima organizacional, para lo cual se realizó un
estudio de naturaleza cuantitativa correlacional, utilizando un instrumento tipo
cuestionario.
Los resultados serán de gran utilidad para orientar estrategias a nivel gerencial con
respecto a la calidad de vida del recurso humano y su entorno laboral, de manera que
se logre aumentar la efectividad y eficacia del trabajo. Por otra parte, los datos
reportados producto de esta investigación, permitirán generar inquietudes o
interrogantes para otros investigadores que a futuro puedan realizar nuevos estudios.
El desarrollo de la investigación quedó estructurada en Capítulos de la siguiente
manera: en el Capítulo I, se efectuó una descripción del Problema investigado,
presentando la formulación de objetivos y la importancia del estudio; el Capítulo II,
desarrolló Marco Teórico conformado por los Antecedentes y las Bases Teóricas que
dan soporte al estudio; en el Capítulo III, se presentó el Marco Metodológico, el cual
detalló la Naturaleza del Estudio, Población y Muestra, Descripción del Instrumento,
Validación del mismo y las medidas estadísticas utilizadas para la confiabilidad; en el
Capítulo IV, se enunció el Análisis de los Resultados obtenidos por medio de la
aplicación del instrumento de recolección de la información, apoyado en cuadros
porcentuales obtenidos de cada indicador y por último en el Capítulo V, se
establecieron las Conclusiones y Recomendaciones pertinentes de acuerdo a los
objetivos planteados en el presente trabajo.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA Planteamiento del Problema
Las condiciones de éxito o fracaso en cualquier organización están directamente
relacionadas con la capacidad de desempeño del recurso humano, las cuales se ven
influenciadas de manera positiva o negativa, no solo por las características personales
de cada individuo, sino por la propia organización que es vista como un sistema
compuesto por varios subsistemas entre los que se resalta el psicosocial que involucra
el comportamiento individual del hombre, su motivación, las relaciones con sus
compañeros y la propia institución.
Constantemente en las organizaciones se desafían las condiciones y realidades de
trabajo que promueven el bienestar y desarrollo de los trabajadores, generando
problemas infundados por una excesiva división de la tarea, una sobredependencia en
las normas institucionales, pocas oportunidades para la preparación educativa de los
trabajadores, insatisfacción salarial, alta rotación del puesto de trabajo, ausentismo
laboral y baja productividad; acarreando con esto un ambiente de insatisfacción para
el trabajador, ya que se coarta su oportunidad de crecimiento y bienestar personal en
el trabajo. Al respecto, Giuliano y Martín (1997) refieren que lo expuesto puede ser
visto como la contradicción que se vive en el trabajo, entre prioridades fundamentales
como el ser "productivo" y el ser "humano".
En consecuencia, estudiar y/o analizar la Calidad de la Vida Laboral (CVL) de una
organización es considerar su entorno, el ambiente de trabajo, la dirección de la
gestión así como el desarrollo de las actividades del personal; en este sentido los
gerentes en las empresas se han empeñado en obtener la colaboración pasiva y
4
repetitiva de algunos trabajadores sin tomar en cuenta el efecto que produce en la
organización (Palomino, 2006).
Por otra parte, menciona el autor que los esfuerzos dirigidos a incrementar el nivel
de vida laboral constituyen una labor sistemática que llevan a cabo las organizaciones
para proporcionar al recurso humano una oportunidad de mejorar sus puestos de
trabajo y por ende su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y
respeto; lo que significa que el gerente debe orientar la gestión a responder ¿cómo
aumentar sostenidamente la productividad de las personas?; ¿cómo satisfacer las
necesidades humanas de los trabajadores al mínimo costo para la empresa?; ¿cómo no
sobrepasarse en las exigencias al personal sin sacrificar los resultados a que aspira la
organización?; ¿cómo aumentar la satisfacción de las personas ante su trabajo ?.
En este orden de ideas, la CVL representa una categoría analítica global más que
una realidad especifica; es decir, es un constructo integrador de la situación del
trabajo que las personas realizan. A partir de la CVL se pueden establecer múltiples
indicadores, entre los que se menciona el clima organizacional, visto como el
conjunto de percepciones compartidas que los trabajadores desarrollan en relación
con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como
informales y que actúa como un determinante clave de la motivación y la satisfacción
laboral de las personas, a su vez reguladores importantes de la productividad y la
competitividad, tanto del recurso humano como de la institución. (Toro, 2001).
El autor antes mencionado refiere que la CVL está definida a través de la
percepción y la evaluación subjetiva que los trabajadores hacen de un conjunto de
factores que se encuentran dentro de la organización, que deben cumplir tres
condiciones: ser reales, ser percibidas y valoradas positivamente por las personas, así
como promover condiciones y realidades en el ambiente de trabajo que conduzcan al
bienestar y desarrollo del personal. Asimismo señala que estos factores se refieren a
todas aquellas circunstancias que vive cotidianamente la persona en su trabajo, entre
las que se mencionan: la retribución, las condiciones de salubridad, seguridad e
higiene, la calidad del ambiente social, la calidad del liderazgo, la calidad del diseño
del trabajo, el nivel de empoderamiento, la variedad y atractivo de la tarea, las
5
posibilidades de movilidad en la organización, los beneficios y privilegios de todo
tipo, asociados a la realización del trabajo, la vinculación de la empresa y el trato
equitativo hacia el recurso humano.
Estudios realizados sobre CVL destacan que existen ciertos factores del entorno
laboral que influyen en la calidad de vida del trabajador, entre los que se mencionan
los puestos de trabajo que no respondan a las necesidades y exigencias de los
trabajadores. Igualmente concluyen que para lograr una buena calidad de vida en el
trabajo se requieren cambios, tanto en el enfoque y análisis como en el manejo de las
situaciones laborales. (Guerrero y otros 2006a)
Lo expuesto anteriormente ofrece un marco de referencia para analizar la CVL en
la organización de salud en lo que respecta al comportamiento del recurso humano y
la forma como es gerenciada la institución, en cuanto a las condiciones del ambiente
laboral, la tarea, la retribución y el liderazgo; situación a la que no escapan las
instituciones de salud como organizaciones, que además de poseer las características
particulares de cualquier organización articuladas en función del logro de objetivos
específicos, presentan un alto grado de complejidad dado principalmente por su
producto final, es decir, la prestación de servicios de salud a una población, la cual
debe ser percibida de alta calidad, por parte de los usuarios.
Al respecto, Miralles citado por Escalona y Mujica (2006) refiere que en los
actuales momentos, la gestión del recurso humano se ha constituido uno de los
pilares fundamentales del cambio estratégico de las organizaciones sanitarias, con
una perspectiva de gestión en equipo, pero sin olvidar que, al igual que toda
organización, tiene como objetivo final y fundamental la prestación del mejor
servicio sanitario al individuo y a la colectividad.
Dentro de este contexto se inserta la Asociación Cardiovascular Centroccidental-
ASCARDIO, objeto del estudio, definida como una Asociación Civil sin fines de
lucro de naturaleza social, de carácter privado, en la cual la utilidad es reinvertida
para crecimiento institucional. Está estructurada por cuatro centros denominados: (a)
Centro Cardiovascular Regional (CCR), que apoya el Programa de Enfermedades
Cardiovasculares del Ministerio del Poder Popular para la Salud y que presta
6
servicios de atención de salud principalmente en el área de cardiología; (b) Centro
Médico Integrado (CMI), conformado por cuatro servicios: servicio de ambulancias,
servicio médico domiciliario, servicio único de atención médica integral para grupos
organizados (SU AMIGO) y unidad clínica, en los cuales la atención médica se
extiende a otras especialidades adicionales a cardiología, como medicina interna,
neumonología, obstetricia, ginecología, endocrinología, odontología, traumatología,
entre otras; (c) Centro de Unidades de Apoyo - Servicios Especiales (CUA-SE) que
comprende otras unidades como biblioteca, unidad de sistemas, mantenimiento, entre
otras, que no prestan atención médica pero son indispensables para que la
organización pueda funcionar de manera adecuada y por último, (d) Nivel Central
(NC), que incluye coordinación general, administración, contabilidad, desarrollo
humano y el voluntariado.
La institución ASCARDIO ha sido catalogada como una organización exitosa, en
el transcurso de 30 años ha tenido un crecimiento que le ha permitido adaptarse a la
exigente demanda de cada momento histórico, sobreviviendo a diferentes situaciones
de crisis sociopolítica que ha vivido el país, no solo como organización, sino como
parte de un sistema atención de salud vulnerable a las dificultades que se han
presentado.
Algunos estudios evidenciaron que ASCARDIO es una organización que ha
transitado con éxito, de lo carente a lo posible, creando viabilidad para aproximar lo
deseable con lo disponible, como ejemplo de tenacidad y autenticidad que manifiesta
el terreno de lo posible en el sector salud, siendo una institución maestra que crea
escuela y forma generaciones, basadas en el compromiso y el trabajo como valores
fundadores imprescindibles para sostener las estrategias que proponen un cambio
básico en las instituciones y servicios sanitarios del país. (Zárraga, 2001).
El autor agrega que la organización basa su éxito en las capacidades y talentos
administrativos de su personal, sustentado por un factor humano que le da sentido a la
práctica cotidiana de las estrategias, de aquí que se observe la existencia de un grupo
de trabajadores altamente motivado y comprometido con la institución.
7
En contraposición, Finizola (2006) expone que en ASCARDIO existe un grupo de
trabajadores que ha manifestado que las oportunidades de crecimiento dentro de la
organización son muy condicionadas y basadas en necesidades institucionales, así
como poca remuneración con respecto al nivel académico alcanzado, lo que genera
una actitud hacia la institución que obstaculiza el desarrollo productivo y
competitivo, no solo de la organización, sino de cada una de las personas que forman
parte de la misma. Esto conlleva a pensar que las condiciones que la institución
ASCARDIO ofrece a todos sus trabajadores o recursos humanos, reflejan diferentes
resultados en cuanto a la percepción que tiene los grupos.
Se resalta que cubrir necesidades prioritarias en los trabajadores, ofrecer
ambientes que los aliente a mejorar sus habilidades, no perjudicar o degradar el
aspecto humano y contribuir a que el trabajador se desempeñe en otros roles de
progreso de toda la sociedad, deben ser estrategias utilizadas por el gerente para
estimar la calidad de vida del trabajador; tomando como referencias la contradicción
que se vive en el trabajo, entre prioridades fundamentales como el ser productivo y el
ser humano. (Keith y John, 1991).
De esta manera se estudió la CVL conjuntamente con el clima organizacional con
la finalidad de evidenciar que a través del clima laboral se obtienen resultados
importantes sobre la calidad de vida del trabajador. En atención a lo expuesto surgió
la interrogante ¿cuál será la percepción que tiene el recurso humano del Centro
Cardiovascular Regional, Centro Médico Integrado, Centro de Unidades de Apoyo y
Servicios Especiales y Nivel Central con respecto a la Calidad de Vida Laboral en la
institución ASCARDIO de Barquisimeto, Municipio Iribarren, Estado Lara?. En
respuesta a esta interrogante se desarrolló el presente estudio estableciendo como
base analizar la CVL del recurso humano que labora en la Asociación Cardiovascular
Centro Occidental – ASCARDIO como descriptor del clima organizacional.
Los resultados obtenidos en este estudio fueron de utilidad, en primer lugar para
conocer la percepción que tienen los trabajadores acerca de la calidad de vida en los
diferentes centros que conforman la institución y en segundo lugar, establecer
estrategias relacionadas al ambiente de trabajo y comportamiento gerencial a corto y
8
mediano plazo, con el fin de alcanzar una mayor rendimiento y productividad del
trabajo y así desarrollar una CVL óptima en la institución. Esta investigación se
desarrolló tomando en cuenta la CVL como una variable clave del funcionamiento de
una organización.
Objetivos del Estudio
Objetivo General
Analizar la Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano que Labora en la
Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO como Descriptor del
Clima Organizacional. Barquisimeto, Municipio Iribarren, Estado Lara.
Objetivos Específicos 1. Determinar la percepción que tiene el Recurso Humano que Labora en la
Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según la Seguridad
e Higiene Laboral y Centros de Estudio (CCR, CMI, CUA-SE y NC).
2. Determinar la percepción que tiene el Recurso Humano que Labora en la
Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según la Variedad de la
Tarea y Centros de Estudio (CCR, CMI, CUA-SE y NC).
3. Determinar la percepción que tiene el Recurso Humano que Labora en la
Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según la Retribución y
Centros de Estudio (CCR, CMI, CUA-SE y NC)
4. Determinar la percepción que tiene el Recurso Humano que Labora en la
Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según la Calidad del
Liderazgo y Centros de Estudio (CCR, CMI, CUA-SE y NC).
9
5. Relacionar la Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano como Descriptor del
Clima Organizacional según la Seguridad e Higiene Laboral; la Variedad de la
Tarea; la Retribución y la Calidad del Liderazgo.
6. Relacionar la Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano como Descriptor del
Clima Organizacional por Centros de Estudio (CCR, CMI, CUA-SE y NC).
7. Relacionar la Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano como Descriptor
del Clima Organizacional por componentes en cada Centro de Estudio (CCR,
CMI, CUA-SE y NC).
8. Derivar estrategias que orienten la Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano
que Labora en los Centros de ASCARDIO.
Justificación e Importancia
La importancia de analizar la CVL del recurso humano que labora en ASCARDIO
se justificó dada la percepción que tienen los trabajadores sobre las condiciones de su
ambiente laboral, es decir, su clima organizacional. La relevancia y trascendencia del
estudio se apoyó en los siguientes aspectos:
1. Existen pocos estudios relacionados con la percepción que tiene el recurso humano
de las instituciones de salud, sobre la CVL.
2. Las condiciones laborales dentro de la organización no son percibidas de igual
manera por todos los miembros, ya que depende de la percepción de cada uno, lo
cual es importante conocer.
3. La percepción de las personas sobre las condiciones en las cuales desempeña sus
labores, influyen directamente sobre su satisfacción y por ende, sobre la calidad de
vida que la institución de salud puede ofrecer.
4. El producto final del desempeño del personal de salud es la prestación de atención
de salud a pacientes que perciben una calidad de atención relacionada directamente
con la satisfacción del trabajador respecto a sus condiciones laborales.
Es importante resaltar la acción del gerente cuando diagnostica y comprende cómo
ven sus empleados el ambiente de trabajo, así como los factores que influyen en esta
10
percepción, ya que a partir de este conocimiento podrá planear las intervenciones para
modificar los factores, que de alguna manera, puedan estar influyendo negativamente
en el ambiente laboral y por ende, en el comportamiento de los trabajadores, con el
objetivo de mejorar la calidad del trabajo, las relaciones interpersonales e
incrementar la eficiencia y productividad organizacional.
En este sentido, se genera un gran reto en las organizaciones sanitarias, para el
desarrollo y puesta en práctica de nuevos estilos gerenciales que permitan brindar a
su recurso humano un clima laboral que incentive el compromiso necesario para que
el desempeño, tanto individual como organizacional, se manifieste en un producto
final determinado por un servicio de salud acorde a las necesidades de la población
atendida, tanto de su área de influencia como de otras regiones nacionales e inclusive
internacionales, en cuanto a los tipos de servicios y a la percepción de su buena
calidad de atención de salud.
Esta investigación constituye un aporte tanto para la institución, como para el resto
de organizaciones sobre todo del sector salud. Por otra parte, su contribución no se
limita específicamente a la organización estudiada, ya que las sugerencias podrán ser
aplicadas a otras instituciones de salud, tomando en consideración las características
propias de cada una y adecuando las estrategias según las necesidades respectivas. El
grupo poblacional que podrá ser beneficiado, se considera de gran amplitud, ya que se
extiende a todos los usuarios tanto de ASCARDIO como de otros centros de salud
que apliquen este estudio.
Finalmente, los resultados contribuyen a que el personal directivo de la alta y
media gerencia de ASCARDIO disponga de información válida, confiable y oportuna
sobre la CVL expresada por el recurso humano que labora en la institución. Todo
esto con el fin de que se implementen estrategias sobre aquellos problemas que estén
incidiendo en el comportamiento de la organización.
11
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
La Calidad de Vida Laboral (CVL) es un tema poco estudiado inclusive en el área
de salud, por lo que la descripción de investigaciones previas publicadas ha sido
limitada tanto en el ámbito internacional como nacional; sin embargo se exponen
resultados de investigaciones sobre clima organizacional a fin de sustentar la variable.
En el ámbito internacional, Oncins (2000-2003), realizó un estudio, sobre la
implantación de Nuevas Formas de Organizar el Trabajo (NFOT) en empresas
españolas, con el objetivo de identificar las condiciones bajo las que se puede
conseguir una convergencia entre la Calidad de Vida Laboral y competitividad
comercial. Luego de la definición de los problemas existentes entre los diferentes
sectores de actividad, en base al interés y preocupación de los sectores, se seleccionó
el sector de salud y automotriz; para cada uno se creó una Red de Aprendizaje, que
permitió la identificación de los problemas específicos, así como la búsqueda de
soluciones, para cada sector.
En cuanto a la Red de Aprendizaje para el sector salud, se convocaron varias
reuniones en hospitales y a través de la aplicación de una encuesta estructurada
dirigida a la persona asignada por la empresa y a miembros del comité de la misma,
se recopiló información de experiencias en estos centros de trabajo. Los resultados
reflejaron la necesidad de tomar en cuenta para desarrollar actividades encaminadas
al cambio, modelos centrados en la herramienta esencial de la mejora de las
condiciones de trabajo, estabilidad laboral, capacidad de intervención del personal y
participación de los propios equipos de trabajo de cada centro, como agentes activos
en la gestión del cambio.
12
Por su parte, Barrios y Paravic (2006), llevaron a cabo una revisión de
publicaciones de los últimos diez años, de autores exponentes en el tema sobre como,
a través de la promoción en salud por parte de los profesionales de enfermería, se
pueden desarrollar entornos laborales saludables. Se concluyó que el profesional de
enfermería que se desenvuelva en salud laboral debe tener presente ciertas estrategias,
como el desarrollo de destrezas y habilidades, que consiste en apoyar a trabajadores
en la elección de alternativas saludables a través del uso de procesos educativos que
aumenten o cambien sus conocimientos, actitudes, intenciones y motivaciones y así,
facilitar, apoyar y fomentar el desarrollo de hábitos saludables para los trabajadores y
su grupo familiar.
Entre otras conclusiones se reportaron la participación de los empleadores,
trabajadores y otros actores sociales interesados en la realización de estrategias
conjuntas para controlar, mejorar y mantener la salud y el bienestar de los
trabajadores y la realización de procesos orientados a lograr el empoderamiento de
empleados y empleadores, ya que un ambiente laboral saludable promueve el
desarrollo personal, familiar y social, apoyando de esta manera al cumplimiento de
las metas definidas por gerentes y trabajadores, mejorando las condiciones de la
productividad, y por lo tanto, la calidad de vida de toda la población.
Por otra parte, Guerrero y otros (2006a), desarrollaron una investigación sobre un
conjunto de elementos relacionados con la salud y la calidad de vida del trabajador
como ser bio-psicosocial, a través del abordaje de ciertos factores objetivos del
entorno laboral que influyen en su calidad de vida, con el fin de exponer una
estrategia para el mejoramiento de la misma.
Los autores citados anteriormente refieren que la calidad de vida en el trabajo
busca contribuir a proteger la salud del trabajador, el ambiente y el bienestar de los
empleados; sin embargo, en el ambiente laboral el recurso humano se relaciona con
su objeto de trabajo, que es parte del mundo exterior al que se enfrenta durante el
desarrollo de su actividad, incluyendo factores de riesgo nocivos y peligrosos, que
pueden alterar su salud y producir enfermedades relacionadas con el trabajo.
13
Asimismo, concluyeron que para lograr la calidad de vida en el trabajo, se
requieren cambios, tanto en la forma de ver y hacer como de conducir las situaciones,
por lo que plantean la necesidad de desarrollar puestos de trabajo saludables que
respondan a las exigencias de los trabajadores, cada día más sensibilizados con el
mejoramiento de las condiciones de su calidad de vida laboral, para lo cual
propusieron una estrategia dirigida a lograr un mejoramiento en la calidad de vida en
general, que se estructura en seis (6) pasos: preparación, planificación, divulgación,
despliegue, implantación y mejoramiento constante.
Con el propósito de fundamentar la variable CVL, es importante referir estudios
de otros entornos laborales, como es el reportado por Guerrero y otros (2006b),
quienes realizaron una investigación sobre un conjunto de elementos teóricos básicos
relacionados con la salud y la calidad de vida del trabajador de oficina. Las
principales variables consideradas fueron salud, calidad de vida y vivienda saludable.
Los autores antes mencionados exponen que el abordaje de salud del trabajador se
realizó en tres componentes: la familia, el entorno laboral y el medio ambiente, así
como los factores subjetivos que influyen en la calidad de vida del trabajador,
concluyen que mejorar ésta a partir de la modificación de sus conductas extra-
laborales negativas, de la contribución a un proceso de crecimiento personal y de
consolidación de los valores familiares, es el medio para lograr una alianza
estratégica familia-organización-medio ambiente, con el consecuente beneficio tanto
para el trabajador como para la organización.
Por su parte, Silva (2006) realizó una investigación sobre las nuevas perspectivas
de la calidad de vida laboral y sus relaciones con la eficacia organizacional en
términos de desempeño laboral, específicamente en el sector bancario oficial
brasileño en los años 2004 y 2006. Concluyó, en primer lugar, que el concepto de
calidad de vida laboral evoluciona en el tiempo según los contextos laborales, los
cambios de tecnologías, entre otros aspectos; por lo que se planteó considerar la
calidad de vida laboral como variable de la eficacia en la organización en dos niveles
de análisis; es decir, el desempeño individual y desempeño de la sucursal bancaria.
Por otra parte, los resultados demostraron que una calidad de vida laboral adecuada a
14
las características y necesidades de los trabajadores añade ventajas competitivas para
el recurso humano y la organización.
En este orden de ideas, Palacios y otros (2006), publicó una investigación
monográfica documental, referente a proyectos de calidad de vida en el trabajo;
planteó que en la actualidad las organizaciones se han vuelto más competitivas a
partir del surgimiento de empresas de calidad y de empresas eficientes, con un
recurso humano que juega un rol muy importante, cuya calidad de vida laboral es
altamente influyente en el éxito de la gestión.
Según este autor, la calidad de vida en el trabajo corresponde a una forma
diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del trabajador, así
como la eficiencia empresarial, propone la existencia de criterios claves para la
implementación de proyectos de calidad de vida laboral, de manera que se pueda
encaminar al personal de la organización hacia un mayor nivel de satisfacción en
cuanto a sus necesidades personales (suficiencia en las retribuciones, condiciones de
seguridad y bienestar en el trabajo, oportunidades inmediatas para desarrollar las
capacidades humanas, así como oportunidades de crecimiento continuo, seguridad, la
integración social en el trabajo de la organización, finalmente un balance entre el
trabajo y la vida.
El autor concluyó que los proyectos de calidad de vida en el trabajo buscan el
bienestar y desarrollo de los trabajadores, al mismo tiempo la eficiencia
organizacional, por lo que son beneficiosos para ambos; las organizaciones deben
orientar sus fuerzas y recursos (que antes usaban en enfrentar los problemas de los
trabajadores) hacia actividades de mayor importancia para el logro de sus objetivos;
toda implementación de un proyecto de calidad de vida en el trabajo implica en
muchos casos, costos adicionales a la empresa, lo cual podría ser una limitante, pero
en el futuro, al ganar eficiencia organizacional, estos serian cubiertos y la calidad de
vida en el trabajo intentaría mejorar el grado en que los miembros de una
organización serán capaces de satisfacer importantes necesidades personales.
15
Como se evidencia, existe una tendencia mundial con respecto a la importancia del
estudio de los condicionantes del entorno laboral en las organizaciones, no solo en
cuanto a la percepción de los trabajadores, sino del rol activo que los mismos deben
ejercer para que se adapte a las necesidades y expectativas del recurso humano. El
estudio del entorno laboral determina directamente el clima organizacional y por ende
la CVL dentro de las organizaciones.
En el ámbito venezolano, de igual manera, no se encontraron estudios previos
publicados sobre CVL que investiguen en las organizaciones de salud la percepción
del recurso humano con respecto al medio laboral; sin embargo, se mencionan
antecedentes sobre la percepción general de los trabajadores con respecto a su área
de trabajo, con el fin de sustentar la variable del estudio.
Al respecto, Lucena de Royo (2003), efectuó una investigación de tipo descriptiva,
cuyo propósito fue proponer lineamientos para la optimización del clima
organizacional del Laboratorio Central Razetti en Barquisimeto, encuestó a 20
empleados a través de un instrumento tipo escala y dos preguntas abiertas, con el cual
midió tipo de liderazgo, niveles de comunicación y motivación existentes en el
Laboratorio. Los resultados reflejaron que existía un liderazgo de tipo autocrático,
que no existían condiciones que generaran motivación en el personal y que carecían
de buena comunicación, lo que se traducía en un clima organizacional cerrado.
Por su parte, Rodríguez y Mujica (2004), realizaron una investigación descriptiva
transversal para analizar el clima organizacional de los Ambulatorios Urbanos de
Barquisimeto, la recolección de datos se realizó a través de tres instrumentos: un
cuestionario para medir la percepción del clima organizacional que tiene el equipo de
salud, una entrevista estructurada con preguntas abiertas para medir la percepción del
clima organizacional de los Ambulatorios; que poseía la alta gerencia de los
organismos de salud de Barquisimeto y una matriz DOFA para identificar las
Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas del clima organizacional
percibido por el personal del equipo de salud y personal de alta gerencia, con la
finalidad de analizar el ambiente interno y externo de la organización.
16
Se definieron dos poblaciones, de la primera se realizó un muestreo estratificado
por afijación proporcional, constituyéndose una muestra de 190 miembros del equipo
de salud de los Ambulatorios Urbanos tipo I, II y III. La segunda población estuvo
conformada por el personal de alta gerencia de los organismos de salud, cuya
muestra fue de tipo no probabilístico a conveniencia, compuesta por 10 personas
denominadas informantes claves. Los resultados revelaron 64,3% de los integrantes
del equipo de salud de los Ambulatorios Urbanos, percibieron un clima
organizacional favorable. La Imagen Gerencial, Integración Organizacional y
Relaciones Sociales fue percibida entre muy favorable y favorable, no obstante, la
percepción del clima de trabajo en los Ambulatorios expresada por los informantes
claves fue considerada por disparidad, siendo 50% favorable y 50% desfavorable.
En este sentido, Escalona y Mujica (2006), estudiaron la acción gerencial a partir
del clima organizacional en la red hospitalaria del Estado Yaracuy, en el cual
obtuvieron resultados que reflejaron una tendencia favorable e importante en relación
a que los Hospitales que mostraron Imagen Gerencial e Integración Organizacional en
los rangos calificativos de favorable y muy favorable, se encontraban liderizados por
gerentes con estilo participativo, que delegaban funciones, con participación del
personal en la toma de decisiones, comunicación oportuna, fomento del respeto hacia
el trabajador y de un clima laboral que permitía el logro de las metas institucionales.
Por otra parte, en este estudio se describieron antecedentes del área organizacional
en al ámbito de salud en la cual se miden los indicadores pertinentes para sustentar el
estudio de la variable CVL.
Palumbo (1991), refirió que investigadores del IESA realizaron un estudio sobre
las características de ASCARDIO, en Barquisimeto, a través de una entrevista con
informantes claves de la institución, resaltando entre las conclusiones que solo los
incentivos económicos no son suficientes, la gente debe estar contenta con lo que
hace e identificarse con la institución; el personal que trabaja en ASCARDIO siente
que crece con la institución, se delegan muchas responsabilidades en las distintas
unidades y los trabajadores se sienten tomados en cuenta a través de estrategias
orientadas a reconocer el mérito de cada trabajador, inclusive para incorporarlo en el
17
proceso de toma de decisiones, cuando se trata de asuntos que involucran la unidad
donde desempeñan sus labores. Las decisiones que ponen en juego la imagen de la
institución o afectan a todos sus integrantes, se someten a consideración de la
asamblea general y cualquier miembro de la institución puede intervenir y expresar
sus opiniones.
Refiere el autor que en cuanto al liderazgo, se percibió como un agente innovador
en una organización capaz de funcionar por sí misma, gracias al recurso humano que
ya se han formado, predominando aspectos positivos como continuidad en las
estrategias, mantenimiento de un objetivo claro y búsqueda de vías novedosas para
resolver problemas. Se concluyó que es un sistema participativo, ya que para tomar
decisiones, los mecanismos están descentralizados en cada unidad, lo que permite que
todo el mundo se sienta oído y tiendan a trabajar con mejor disposición. Existe
asignación clara de responsabilidades que facilitan el cumplimiento de la tarea de
supervisión, para evitar la sobrecarga a la dirección con decisiones específicas de
cada área y permitiendo disponer de tiempo para definir planes y políticas a más largo
plazo.
El autor agrega que en ASCARDIO, cada individuo es valorado como persona
más que como recurso humano que realiza actividades para el logro de objetivos
institucionales, considerando no solo su capacidad intelectual y física adecuada a la
labor que desarrolla, sino sus valores y cualidades como ser humano y social. Esto se
refleja desde el sistema de selección interno orientado a incorporar personas
conocidas por algún miembro de la organización, la posibilidad que tienen los
individuos para progresar tanto personal como académicamente, las recompensas
percibidas acordes al esfuerzo y grado de compromiso al desempeñar su labor, lo que
conlleva a una gran identificación de las personas con la misión institucional.
Figueroa (1993), realizó una investigación de tipo descriptiva, con el objetivo de
caracterizar el perfil gerencial de la Asociación Cardiovascular Centroccidental –
ASCARDIO, es decir, definir el conjunto de rasgos que tipifican la forma en que es
dirigida la institución. Utilizó como instrumentos de recolección de datos, una
entrevista no estructurada con una guía a seguir diseñada según el entrevistado y dos
18
cuestionarios, uno dirigido a medir el estilo de liderazgo, que fue aplicado a los
Directores Médicos y a los Coordinadores de la institución, el segundo cuestionario
fue estructurado con preguntas cerradas y dirigidos al resto del personal.
En cuanto a los resultados se reportó que la gerencia de ASCARDIO consideró a
su recurso humano como una variable fundamental en el logro de una gestión exitosa.
El desarrollo humano y profesional del personal es atendido con especial cuidado, así
mismo, existen mecanismos de bonificación adicional como complemento al pago
normal en función de los ingresos que generen las unidades, es decir, se reparte un
porcentaje según las responsabilidades y el cargo ocupado.
Malavé (1995), realizó un estudio de tipo descriptivo, en cual caracterizó la
Gerencia en Salud de ASCARDIO como un Modelo Innovador, concluyó que en
cuanto a las políticas y prácticas de recursos humano de la institución, se puede
apreciar el carácter participativo de la toma de decisiones en el proceso de selección,
reclutamiento y evaluación del personal. Asimismo, existe fomento al desarrollo del
control informal, la autoevaluación de grupo, la responsabilidad por la calidad del
servicio y el mantenimiento de instalaciones y equipos. El sistema de remuneración
toma en cuenta el desempeño de las unidades, por lo que además del sueldo básico, el
personal recibe una remuneración en función de los ingresos generados por la unidad
a la cual pertenece cada quien, porcentaje que varía según su cargo y responsabilidad.
Los estudios mencionados, reflejaron que dentro del ambiente laboral en el cual
las personas desarrollan sus actividades, se encuentran elementos susceptibles de ser
percibidos de diversas maneras por cada individuo. Esto condiciona directamente la
productividad y el desempeño tanto individual como organizacional. Los factores
que determinan la calidad de este ambiente son múltiples, sin embargo, en las
investigaciones presentadas se destacan las relaciones interpersonales, el liderazgo,
la tarea, la retribución y la orientación e incentivo hacia el logro de objetivos, que se
corresponden con los componentes de esta investigación.
19
Bases Teóricas Existen aspectos teóricos de suma importancia para esta investigación, que deben
ser considerados en su desarrollo, ya que permiten comprender el contexto en el cual
se encuentra la CVL como descriptor del clima organizacional, a partir de un enfoque
amplio de la organización y del comportamiento organizacional, hasta los elementos
teóricos específicos de la CVL y el clima organizacional.
Organización Las organizaciones son “medios para lograr fines”, a través de un proceso
dinámico y creativo en el cual es indispensable la participación activa del recurso
humano, ya que es considerado el eje central de los factores que influyen en la
eficiencia, eficacia, productividad y por ende, de su ventaja competitiva (Alvarez
2006).
Cada organización presenta una manera particular en la interrelación de sus
subsistemas, determinando una estructura propia, considerada por Fernández (2002),
como el patrón establecido de relaciones entre sus componentes o partes. Puede ser
formal o informal, la primera es el resultado de la forma de decisiones explícitas
referente a los esquemas organizacionales y normalmente es expresada en
organigramas, manuales y descripciones de puestos, que a su vez pude ser vertical
(jerarquía) u horizontal (departamentos); la informal surge de interestrategias y
actividades espontáneas entre las personas y es vital para el funcionamiento efectivo
de la organización, ya que permite enfrentar situaciones importantes, inclusive la
resolución de problemas que no son resueltos por la vía formal, sobre todo cuando se
retarda en sus respuestas; de igual manera, la organización informal puede operar en
detrimento de la organización. La propiedad de las organizaciones de desarrollar
características especiales en cuanto a su estructura, genera una personalidad peculiar.
La mayor parte de las organizaciones modernas pasan por cambios frecuentes en
su estructura, en respuesta a la necesidad imperante de adaptarse a un medio
20
constantemente cambiante, en el cual deben garantizar su permanencia y subsistencia
de manera productiva y competitiva, por lo tanto, deben crear condiciones que
influyan de manera positiva en los individuos que la integran, fomentando el
compromiso de sus trabajadores para que asuman con responsabilidad los valores y
objetivos organizacionales y de esta manera, obtener las mejores decisiones,
conducentes a una alta efectividad en cuanto a productividad y competitividad, así
como la calidad del servicio prestado.
Con relación a las instituciones de salud, Segredo y Reyes (2006) realizaron el
mismo planteamiento, ya que al margen de las normas establecidas, cada
organización es el producto de la interacción de todas sus características (integrantes,
éxitos y fracasos), desarrollando una personalidad propia. Además mencionan que es
importante determinar si la satisfacción laboral conduce a un mejor desempeño o si,
por el contrario, es el mejor desempeño lo que conduce a mejores niveles de
satisfacción, a través de compensaciones y estímulos más altos, que según la
percepción y por ende, opinión de los trabajadores, sean justos y racionales, se
ajusten a sus expectativas, aumentando el nivel de satisfacción tanto del recurso
humano como de la población que recibe el servicio, influyendo sobre la
retroalimentación que afecta la imagen propia y la motivación de continuar
desempeñándose mejor.
ASCARDIO es una organización del sector salud, nace en 1976 luego de un
intento por ejecutar el Programa Cardiovascular a través de la red de hospitales
regionales, establecido en 1959 por el Ministerio de Sanidad y Asistencia Social. El
objetivo de este programa era conocer la situación de las enfermedades
cardiovasculares en el país, prevenirlas, diagnosticarlas, disminuir las secuelas e
incorporar al paciente y a su familia en este proceso.
En vista de la gran cantidad de obstáculos presentados por el marco de
centralización que imponía el Ministerio y el asincronismo de los recursos, entre
otros, surge la idea de crear una asociación civil sin fines de lucro de carácter privado,
que permitiera ejecutar el programa con la flexibilidad inexistente por parte de este
ente rector. Inicialmente la sede se encontraba en el Hospital “Dr. Luis Gómez
21
López” y los recursos para ese entonces eran un vehículo (Jeep), los equipos médicos
básicos (tensiómetro, estetoscopio y de vez en cuando electrocardiógrafo), un médico,
una enfermera y una secretaria.
Luego de varios intentos por aplicar el programa en los hospitales, donde hubo
mucha resistencia, se decidió comenzar por los establecimientos de salud ubicados
en las zonas rurales del Estado Lara, así como en las poblaciones pequeñas, a través
del entrenamiento de los médicos y enfermeras rurales de estos centros; surgiendo el
primer nivel de atención médica de manera organizada. Para la época, el Ministerio
de Sanidad y Asistencia Social, estaba construyendo la sede del Centro
Cardiovascular Regional para el Estado Lara en los terrenos adyacentes a este
Hospital, que fue posteriormente utilizado como centro de trabajo del programa
cardiovascular que ejecutaba ASCARDIO. Progresivamente se incorporó personal del
Ministerio y del Hospital “Dr. Luís Gómez López”, lo que permitió un crecimiento en
el área diagnóstica y de tratamiento.
Según Palumbo (1991), lo que ha permitido que ASCARDIO perdure en el tiempo
ha sido la filosofía de trabajo dirigida al seguimiento de los lineamientos generales
de los objetivos propuestos por el Ministerio para el área cardiovascular y el rechazo
de todo aquello que vaya en contra de esos objetivos, aún cuando surja del mismo
Ministerio, es decir, ASCARDIO no puede realizar ninguna acción que no sea
coherente con el programa oficial. Sin embargo, además de dirigir sus estrategias
hacia el logro de mayor eficiencia en la prestación del servicio médico
principalmente en el área cardiovascular, así como otras áreas del ejercicio médico,
entre sus metas como organización, está promover la formación del hombre mismo
como ser, el desarrollo de sus propias potencialidades, su necesidad de logro, su
tendencia a reconocerse digno y útil en cualquier labor desempeñada, despertar la
conciencia en su propio valor, autoestima, enfocar el aprendizaje como un proceso
sin fin; comprender y desarrollar valores y actitudes positivas frente a sí mismo, su
familia, su labor, la sociedad y el mundo, generando un ambiente de trabajo
caracterizado por una alta mística, reconocimiento, estímulo, participación e
integración.
22
La estructura organizacional de ASCARDIO, está constituida por diversas
unidades agrupadas en cuatro centros: Nivel Central, que incluye Coordinación
General, Administración, Contabilidad, Desarrollo Humano y el Voluntariado;
Centro Cardiovascular Regional (CCR), sede del Programa de Enfermedades
Cardiovasculares del Ministerio de Salud; Centro Médico Integrado (CMI), que
comprende cuatro servicios de atención médica: Ambulancias, Servicio Médico
Domiciliario, Servicio Único de Atención Médica a Grupos Organizados (SU
AMIGO) y la Unidad Clínica, en los cuales la atención médica incluye cardiología y
otras especialidades y finalmente el Centro de Unidades de Apoyo - Servicios
Especiales (CUA-SE) que incluye Investigación Clínica y otras Unidades como
Biblioteca, Unidad de Sistemas, Mantenimiento, entre otras, que a pesar de no ofrecer
atención médica, comprende unidades que apoyan y dan soporte para que la
institución pueda funcionar.
Estos centros dependen jerárquicamente de la Junta Directiva y finalmente de la
Asamblea, que representa la mayor autoridad de la institución y está conformada por
personal médico, administrativo, obrero, así como personas de la comunidad. Existen
cuatro Consejos Técnicos, que apoyan a la institución en cuanto a toma de decisiones
y están conformados por personal médico y administrativo: Consejo Técnico
Administrativo, Docente, de Investigación y de Bioética. Todo el personal conforma
un equipo de trabajo que comparte objetivos organizacionales comunes, sin embargo,
cada persona tiene necesidades y metas particulares, que condicionarán tanto el
comportamiento individual como el organizacional, factor clave en el desarrollo
efectivo de las actividades que permiten el logro de las metas de la institución.
Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional, como una ciencia de la conducta aplicada,
donde se tiene en cuenta para su análisis la interrelación de varias disciplinas, como la
psicología, la sociología, la ciencia política, entre otras y que a su vez, cada una de
23
estas ciencias utilizan como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema de
dirección. (Álvarez, ob.cit.).
Brunet (1987) plantea que el comportamiento de un individuo en el trabajo debe
considerarse según la fórmula de Lewin, la cual estipula que este es función de la
persona implicada y de su entorno, ya que toda situación de trabajo implica un
conjunto de factores específicos en el individuo, tales como las aptitudes y
características físicas y psicológicas, a cambio, ésta presenta entornos sociales y
físicos que tienen sus particularidades propias, por lo que el individuo aparece
inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de la
organización.
Chiavenato (2000) señala que uno de los aspectos más relevantes en lo
concerniente al comportamiento del hombre dentro de las organizaciones es la brecha
entre los objetivos que estas pretenden alcanzar y los objetivos individuales de cada
participante, los cuales, en muchos casos, no son los mismos, generando conflicto.
Al respecto, el autor menciona que según Argyris, la interdependencia entre las
necesidades del individuo y las de la organización es inevitable, de gran magnitud, lo
importante es que la consecución del objetivo de una de las partes, nunca perjudique a
la otra o la desvíe del objetivo. La responsabilidad de lograr que exista integración
entre los objetivos de la organización y de los individuos para que puedan contribuir
mutuamente, recae sobre la alta gerencia, ya que, a pesar que los individuos buscan
la satisfacción personal, las organizaciones también tienen necesidades. Sin embargo,
la prioridad debe ser siempre el elemento humano, por ser el recurso indispensable,
inestimable e insustituible, capaz de aprender y ampliar poderosamente su
competencia, para contribuir al cumplimiento de los objetivos de la organización.
En tal sentido, el comportamiento de un individuo en su ámbito laboral no
depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en que
este percibe los componentes de la organización, que en conjunto determinan la
calidad de vida laboral.
De acuerdo con Robbins y Chiavenato citados por Mujica (2006) el
comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto que
24
los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la
eficacia de tales organizaciones. Además es considerado una disciplina por que logra
la contribución de diversas áreas conductuales que tienen como base el
comportamiento, verbigracia la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia
política, entre otras.
Con base a lo planteado refiere la autora, que la teoría del comportamiento
organizacional se originó a finales de la década de 1940, siendo sus principales
autores Hebert Alexander Simón, Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert
y Chris Argyris. Su fundamento se basó en la conducta de las personas, es decir como
actúan, participan, perciben, razonan, opinan, toman decisiones y solucionan
problemas los individuos en la organización. A tal efecto los teóricos comprobaron
que el administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender el
comportamiento del hombre y utilizar la motivación como un medio para mejorar la
calidad de vida dentro de las organizaciones.
Calidad de Vida Laboral
La competencia a la cual se enfrentan constantemente las organizaciones, requiere
de una actitud innovadora y flexible que permita a las empresas generar ambientes de
trabajo justos, productivos y potenciadores. Según Toro (2001), la Calidad de Vida
Laboral se refiere a:
La existencia objetiva de las condiciones y realidades del trabajo que promueven en las personas bienestar y desarrollo, es decir, el esquema de retribución, las condiciones de salubridad, seguridad e higiene, la calidad del ambiente social, la calidad del liderazgo, la calidad del diseño del trabajo, el nivel de empoderamiento, la variedad y atractivo de la tarea, las posibilidades de movilidad en la organización, los beneficios y privilegios de todo tipo, asociados a la realización del trabajo o a la vinculación de la empresa, el trato equitativo y, en general, todas las circunstancias que vive cotidianamente la persona en el trabajo. Este concepto incluye la percepción y la evaluación subjetiva que la persona hace de tales circunstancias y se deben cumplir las tres condiciones
25
referidas: ser reales; percibidas y valoradas positivamente por las personas; promover o auspiciar efectivamente el bienestar y el desarrollo de las persona (p. 41)
La CVL de una organización está determinada por el entorno y por la manera en
que el personal desarrolla su actividad dentro de esta y deben realizar esfuerzos para
mejorar la vida laboral, así como proporcionar a los trabajadores una oportunidad de
mejorar sus puestos y su contribución a la institución en un ambiente de mayor
profesionalidad, confianza y respeto.
La Fundación para la Educación en la Responsabilidad Social de las Empresas
(2006), por su parte, señala que la CVL generalmente se refiere a las políticas de
recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como
compensaciones y beneficios, carrera administrativa, diversidad, balance trabajo-
tiempo libre, horarios flexibles de trabajo, salud y bienestar, seguridad laboral,
cuidado a sus dependientes y beneficios domésticos, por lo que surge la necesidad por
parte de las organizaciones de elaborar políticas y prácticas innovadoras de calidad de
vida en la empresa, que se basen en las necesidades de todos los trabajadores sin
desviarse de los objetivos de la empresa, con el fin de lograrlos y retener a los
mejores talentos. La competencia global requiere que las corporaciones se adecuen a
innovaciones, diversidades y lugares de trabajo flexibles.
Los programas de CVL en la empresa pueden fortalecer la reputación de la
compañía entre sus empleados, consumidores, proveedores e inversionistas y también
con la comunidad en la cual operan, a través de logros como: mejorar el
funcionamiento financiero, incrementar el valor de mercado, reducir los costos
operativos, mejorar la habilidad para retener y atraer a los mejores empleados, así
como, fortalecer la confianza y lealtad de los empleados.
Palomino (2006), refiere que para lograr mejoras a largo plazo en la productividad,
es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral, ya que la administración
autocrática genera deterioro del mismo, que lleva no solamente a mayores niveles de
ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la
indiferencia que caracterizan a las instituciones esclerosadas.
26
Asimismo, señala el autor que el personal se retira psicológicamente de sus
labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el tiempo establecido para
sus actividades de trabajo, el simple hecho de cumplir con su trabajo es con
frecuencia insuficiente si su labor no les permite influir en las decisiones que lo
afectan. La mayor parte de las personas considera que disfruta de un entorno laboral
de alto nivel cuando contribuye con el éxito de la organización de una manera
significativa.
En consecuencia, cuando los gerentes de una organización descubren que sus
integrantes desean contribuir al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar
métodos que permitan esa contribución, lo más probable es que se obtengan mejores
decisiones, más altas tasas de productividad y una calidad muy superior del entorno
laboral; el cual se considera saludable cuando corresponde a las condiciones que van
dirigidas a lograr el bienestar de los trabajadores, pero no sólo en el sentido de un
buen ambiente físico, sino además de la existencia de buenas relaciones personales,
buena organización, salud emocional y que se promueva el bienestar familiar y social
de los trabajadores a través de la protección de riesgos, estimulando su autoestima, así
como el control de su propia salud y del ambiente laboral; dentro de este ámbito, el
entorno físico del lugar de trabajo va a impactar directamente en la salud y seguridad
de los trabajadores.
El entorno psico-social tiene un componente de incertidumbre que afecta el
colectivo laboral y que genera fuertes presiones sobre las condiciones psicosociales y
sobre las condiciones de trabajo. Canal (2002) afirmó que cada persona puede
valorar de manera distinta los estímulos o perturbaciones, considerando algunos un
desafío que lo estimula a ser mejor y desarrollarse, lo que a otros les parece una
terrible amenaza, jugando un papel importante la valoración a la autoestima,
tolerancia a las frustraciones, seguridad, optimismo, creatividad y sensación de
seguridad no sólo interna sino externa, a través de redes de apoyo efectivas, sociales y
económicas, entre otras.
Llevado todo esto al ámbito laboral y su relación con la calidad de vida, no cabe
duda que la presencia de un estrés no motivante (reconociendo que es necesario tener
27
un nivel de tensión mínima para que una persona desarrolle al máximo sus
capacidades) es capaz de afectar drásticamente el hacer personal y de la comunidad
laboral, perturbando el desarrollo personal, familiar y laboral.
Los componentes que serán estudiadas dentro de la CVL, corresponden a cuatro
(4) aspectos que estructuran la variable:
a) Seguridad e Higiene Laboral: se definió como el grado en que los empleados
perciben en la organización, un ambiente de trabajo adecuado y propicio para un buen
desarrollo tanto físico como psicológico e intelectual, con condiciones laborales que
permitan el cumplimiento de las actividades de trabajo sin exposición a riesgos que
puedan afectar su integridad. Incluyó los indicadores: ambiente de trabajo
(iluminación, ventilación, áreas de descanso y limpieza), ergonomía y medidas de
protección.
b) Variedad de la Tarea: se consideró como el grado en que los empleados tienen
condiciones adecuadas para desempeñar las actividades relacionadas con su trabajo.
Comprendió los indicadores: información, apoyo y sobrecarga de trabajo.
c) Retribución: se relacionó con el grado de equidad percibida en la remuneración y
los beneficios derivados del trabajo, a través de los indicadores remuneración,
beneficios otorgados por la ley e incentivos según la productividad.
d) Calidad del Liderazgo, se refirió al grado en que los jefes a través su dirección,
orientan, apoyan, consideran e incentivan a sus trabajadores, generando confianza
como gerentes. Se representó a través de los indicadores: orientación, comunicación y
dirección.
En vista de la gama de posibilidades que implica la percepción por parte de cada
individuo de la CVL, así como la gran influencia que ejerce en su desempeño, si
hubiera que elegir los elementos centrales que debieran estar incorporados
directamente en la gestión global de la empresa y el hacer laboral cotidiano, habría
que considerar la necesidad de construir una comunidad de valores que permitiera el
desarrollo personal, familiar y laboral de todos los que trabajan en la empresa u
organización a través de una personalización y humanización constante que permita
descubrir y dotar de sentido y significado la vida personal, familiar y laboral en un
28
todo armónico, recordando la importancia de la vida cultural y trascendente,
especialmente en el mundo de hoy.
A pesar que la CVL comprende las condiciones en las cuales un trabajador
desempeña sus actividades, la percepción que estos tienen de su ambiente de trabajo
es variable, según el enfoque de cada individuo dentro la organización, determinando
de esta manera el clima organizacional.
Clima Organizacional
En la actualidad existe un amplio consenso entre los investigadores al considerar
que el clima es la percepción colectiva y compartida de las realidades internas del
grupo. En esta definición, el clima es establecido en términos de percepción de los
miembros de la organización como elemento clave para conocer el ambiente de
trabajo. (Álvarez, citado por Mujica, ob.cit)
El clima organizacional se refiere al ambiente interno en que opera la
organización, el cual está influido por la calidad de sus relaciones con el contexto al
cual envía y recibe información para la toma de decisiones. Asimismo influye en
todos los factores objetivos y subjetivos presentes en las instituciones, las formas y
condiciones de trabajo, los estilos de dirección, los sistemas de compensación, las
relaciones interpersonales, los procesos comunicacionales internos y externos,
ascendentes y descendentes, horizontales, formales e informales, es decir, los factores
y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función
a las percepciones de los miembros e induce determinados comportamientos en los
individuos, que a su vez inciden en la organización y por ende en el clima,
generándose un circuito. (Segredo y Reyes, ob.cit.).
Cuando el clima es adecuado, fomenta el desarrollo de prácticas organizacionales
establecidas sobre la base de necesidades, valores, expectativas, creencias, normas,
prácticas compartidas y trasmitidas por los miembros de una institución y que se
expresan como conductas o comportamientos grupales, determinado a su vez por la
personalidad particular de cada organización e inclusive entre diferentes secciones
29
dentro de una misma empresa percibidas son directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El clima organizacional, aunado a las estructuras, las características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico, con repercusiones directas en el
comportamiento laboral, por esto, se considera una variable que media entre los
factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Las percepciones
y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de
factores que pueden estar influenciados por el liderazgo, las prácticas de dirección,
las comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, entre
otros. Toro (2001), define el clima organizacional como:
El conjunto de percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relación con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales, por lo tanto es una realidad de la empresa que actúa como un potente facilitador de su productividad y competitividad, a través de la capacidad para utilizar recursos de manera inteligente, por parte de los verdaderos agentes productivos, las personas. Un buen clima organizacional puede constituirse en una ventaja comparativa que, bien administrada, se transforma en una ventaja competitiva en el mercado nacional e internacional. (p. 33)
El clima organizacional es considerado por este autor como “un constructo
complejo, multidimensional, que puede estudiarse como causa, como efecto o como
condición intermediaria y que siempre se refiere a la representación cognitiva que las
personas construyen a partir de las realidades colectivas que viven”. Cuando estas
representaciones llegan a ser compartidas se puede hablar de climas colectivos o
climas organizacionales.
Brunet (1987), plantea que es un concepto relativamente nuevo, de suma
importancia en el desarrollo de una organización, en su evolución y en su adaptación
al medio exterior, ya que influye en el comportamiento de los individuos en su
trabajo. El enfoque que ha demostrado tener mayor utilidad es el que emplea como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral, de ahí que la calidad del entorno juegue un
30
papel importante en la percepción sobre el clima de una organización, sin embargo,
estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interestrategias y
experiencias que cada miembro tenga con la institución, por ende se refleja la
interacción entre características personales y organizacionales.
Existe un amplio enfoque de variables para estudiar el clima, al realizar el análisis
del contenido de las definiciones se encontró que en realidad se trata de facetas,
matices, componentes o dimensiones diferentes de unas pocas realidades del trabajo,
que fueron identificadas e incluyeron el trato entre pares, compañeros y las relaciones
de autoridad, de su análisis derivó las categorías analíticas del clima como son:
relaciones sociales, relaciones de autoridad, tarea, claridad, retribución, retos, riesgos,
participación entre otras. El autor, refirió que existen componentes que deben ser
evaluados a fin de tener una estimación del clima.
Considerando lo antes expuesto, desde el punto de vista teórico se fundamentó la
CVL, a través de sus componentes (Seguridad e Higiene Laboral, Variedad de la
Tarea, Retribución y Calidad de Liderazgo) e indicadores (ambiente de trabajo,
ergonomía, medidas de protección; información, apoyo, sobrecarga de trabajo;
remuneración, beneficios otorgados por la ley, incentivos según la productividad;
orientación, comunicación y dirección) asociados al clima organizacional descrito a
través de la CVL es decir, la percepción que tiene los trabajadores de una
organización con respecto a las condiciones (realidades y circunstancias) que de
manera cotidiana enfrentan para el desempeño de sus actividades laborales.
Bases Legales
Existen fundamentos legales, que en sus artículos hacen referencia a aspectos
relacionados con este estudio. La Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), plantea desde la preeminencia de los derechos humanos y los
valores bajo los cuales debe regirse toda actuación dirigida a cualquier individuo,
inclusive el trabajo, como derecho y deber, con el objetivo de evitar situaciones que
generen agresión al individuo por exceso o defecto de las condiciones en las cuales se
31
desempeñe laboralmente. Igualmente expone elementos relacionados con la
remuneración, la cual debe ser justa para cada trabajador.
Por su parte, la Ley Orgánica de Trabajo (2007) además de especificar que las
condiciones de trabajo son un derecho y un deber, que la remuneración y las
condiciones de trabajo deben ser adecuadas según las actividades que el individuo
desempeñe; incorpora otro aspecto importante, relacionado con la higiene y seguridad
en el trabajo, que permite fomentar el cumplimiento de las actividades laborales sin
exponer al trabajador a riesgos que puedan afectar su integridad.
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones de Trabajo y Medio Ambiente de
Trabajo (2005), hace referencia a las condiciones de seguridad, salud y bienestar en el
ambiente de trabajo, el cual debe ser adecuado y propicio para un buen desarrollo
tanto físico como psicológico e intelectual del individuo. Igualmente plantea los
deberes tanto del empleador como del trabajador e incluye un nuevo elemento,
relacionado con la necesidad de crear dentro de las organizaciones, los comités de
higiene y seguridad, que deben velar por el cumplimiento de estas condiciones.
Los elementos mencionados permiten sustentar desde el punto de vista legal la
realización de esta investigación, sin embargo, es importante resaltar, que los
Estatutos de ASCARDIO (1977), no comprenden artículos pertinentes al tema que
estudiado.
En cuanto a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en el Título
III de los Derechos Humanos y Garantías y de los Deberes en su Capítulo V, refiere
los siguientes artículos:
Artículo 87
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendientes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,
32
higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. (p. 90) Artículo 89
El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: 1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley. (p. 91)
Artículo 90
La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono o patrona podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras. Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas. (p. 91)
Artículo 91
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales... ...El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica... (p. 92)
Artículo 92: “Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones
sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de
cesantía...” (p. 92)
33
Artículo 93: “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios
a esta Constitución son nulos”. (p. 92)
En el Capítulo IX relacionado a los Derechos Ambientales, la Constitución hace
referencia en el artículo 127:
Es un derecho y un deber de cada generación proteger y mantener el ambiente en beneficio de sí misma y del mundo futuro. Toda persona tiene derecho individual y colectivamente a disfrutar de una vida y de un ambiente seguro, sano y ecológicamente equilibrado. El Estado protegerá el ambiente... Es una obligación fundamental del Estado, con la activa participación de la sociedad, garantizar que la población se desenvuelva en un ambiente libre de contaminación, en donde el aire, el agua, los suelos, las costas, el clima, la capa de ozono, las especies vivas, sean especialmente protegidos, de conformidad con la ley. (p. 99)
En síntesis, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece
que el Estado Venezolano es el responsable y garante del cumplimiento de los
deberes y derechos que permitan el fomento del empleo con las condiciones de
trabajo, jornada laboral, salario, seguridad e higiene y ambiente de trabajo que
garanticen a hombres y mujeres la igualdad y seguridad en el ejercicio del derecho al
trabajo.
En este orden de ideas, la Ley Orgánica del Trabajo (ob.cit.), desarrolla aspectos
legales que sustentan el trabajo como deber y derecho, en los artículos siguientes:
Artículo 23: “Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad
y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad”. (p.
12)
Artículo 24: “Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará que toda
persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y
decorosa”. (p. 12)
Artículo 25: “El Estado se esforzará por crear y favorecer condiciones propicias
para elevar en todo lo posible el nivel de empleo...”. (p. 12)
34
Artículo 26: “Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo
basadas en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o
condición social...” (p. 13)
Artículo 133
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. (p. 52)
Artículo 137
Los aumentos de productividad en una empresa y la mejora de la producción causarán una más alta remuneración para los trabajadores. A estos fines, la empresa y sus trabajadores acordarán, en relación a los procesos de producción en un departamento, sección o puesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la productividad y en ellos considerarán los incentivos para los participantes, según su contribución. (p. 55)
En cuanto a las condiciones de trabajo, esta Ley refiere los siguientes artículos:
Artículo 185
El trabajo deberá prestarse en condiciones que permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal; les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita; presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes y mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. (p. 71)
Artículo 186: “Los trabajadores y patronos podrán convenir libremente las
condiciones en que deba prestarse el trabajo...” (p. 71)
Artículo 187: “El aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para el
deporte y para la recreación estará bajo la protección del Estado...” (p. 71)
La Ley Orgánica del Trabajo, incorpora dos aspectos de suma importancia para la
salud de los trabajadores; la Higiene y la Seguridad en el Trabajo, así como el
organismo garante del cumplimiento de estas normas
35
Artículo 236
El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales... ... El Inspector del Trabajo velará por el cumplimiento de esta norma y fijará el plazo perentorio para que se subsanen las deficiencias. En caso de incumplimiento, se aplicarán las sanciones previstas por la Ley. (p. 87)
Artículo 237
Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su prevención. (p. 88)
Esta Ley, presenta la relación del trabajo como deber y derecho para cada
ciudadano, sin embargo ofrece los elementos que permiten a empleadores y
empleados conocer el contexto en el cual deben desarrollarse las actividades
laborales, desarrollando las incidencias que genera el hecho social trabajo; es decir, el
salario, los beneficios por productividad de la empresa, las actividades
complementarias que necesita toda persona para un desenvolvimiento integral como
ser biopsicosocial, higiene y seguridad del ambiente laboral.
Finalmente, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones de Trabajo y Medio
Ambiente de Trabajo (ob. cit.), regula de manera más específica las garantías de los
trabajadores, permanentes y ocasionales, sus condiciones de seguridad, salud y
bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de
sus facultades físicas y mentales. Hace referencia a aspectos como la responsabilidad
del estado y las organizaciones, los ambientes de trabajo, las obligaciones de los
trabajadores y empleadores, normas de higiene y seguridad laboral, enfermedades y
accidentes profesionales, así como los Comités de Higiene y Seguridad de las
organizaciones.
En el Título I de las Disposiciones Fundamentales, Capítulo I, Del Objeto y
Ambito de Aplicación de esta (objeto de esta ley):
36
Artículo 1
La presente Ley expone en su página 3 lo siguiente: 1. Establecer a las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales , mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación , utilización del tiempo libre , descanso y turismo social. 2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social. 3. Establecer las sanciones por el incumplimiento de las normativas.
El Título II, Organización del Régimen Prestacional de Seguridad Social del
Trabajo, Capitulo V, De los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo
menciona que:
Artículo 39
Los empleadores y empleadoras, así como las cooperativas y las otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio, deben organizar un servicio propio o mancomunado de Seguridad y Salud en el Trabajo, conformado de manera multidisciplinaria, de carácter esencialmente preventivo, de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de esta Ley… (p. 29) Artículo 40
Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo tendrán entre otras funciones, las siguientes (p. 29): 1. Asegurar la protección de los trabajadores y trabajadoras contra toda condición que perjudique su salud producto de la actividad laboral y de las condiciones en que esta se efectúa. 2. Promover y mantener el nivel más elevado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores y trabajadoras. 3. Identificar, evaluar y proponer los correctivos que permitan controlar las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física, mental y social de los trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo o que puedan incidir en el ambiente externo del centro de trabajo o sobre la salud de la familia.
37
4. Asesorar tanto a los empleadores o empleadoras como a los trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y salud en el trabajo. 5. Vigilar la salud de los trabajadores y trabajadoras en relación con el trabajo. 6. Suministrar oportunamente a los trabajadores y a las trabajadoras los informes, análisis clínicos y paraclínicos que sean practicados por ellos. 7. Asegurar el cumplimiento de las vacaciones por parte de los trabajadores y trabajadoras y el descanso de la faena diaria. 8. Desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia Epidemiológica de accidentes y enfermedades ocupacionales, de conformidad con lo establecido en el reglamento de la presente Ley. 9. Desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia de la utilización del tiempo libre, de conformidad con lo exigido en el Reglamento de la presente Ley. 10. Reportar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral, de conformidad con el Reglamento de la presente Ley. 11. Desarrollar programas de promoción de la seguridad y salud en el trabajo, de prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales, de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social. 12. Promover planes para la construcción, dotación, mantenimiento y protección de infraestructura destinadas a los programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social. 13. Organizar sistema de atención de primeros auxilios de lesionados, atención medica de emergencia y respuestas a planes de contingencia. 14. Investigar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales a los solos fines de explicar lo sucedido y adoptar los correctivos necesarios, sin que esta actuación interfiera con las competencias de las autoridades públicas. 15. Evaluar y conocer las condiciones de las nuevas instalaciones antes de dar inicio a su funcionamiento. 16. Elaborar la propuesta de Programa de Seguridad, Salud en el Trabajo, y someterlo a la consideración del Comité de Seguridad Laboral, a los fines de ser presentado al Instituto Nacional de Prevención, Seguridad y Salud Laboral, para su aprobación y registro. 17. Aprobar los proyectos de nuevos medios y puestos de trabajo o la remodelación de los mismos en relación a su componente de seguridad y trabajo. 18. Participar en la elaboración de los planes y actividades de formación de los trabajadores y trabajadoras. 19. Las demás que señalen en el Reglamento de la presente Ley.
38
En el Título III, De la Participación y el Control Social, Capítulo I, De la
Participación de los Trabajadores y Trabajadoras y de los Empleadores y
Empleadoras, De los Delegados o Delegados de Prevención:
Artículo 41
En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones publicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán delegados o delegadas de prevención, ,que serán sus representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral , mediante los mecanismos democráticos establecidos en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas de trabajo…(p. 31)
En cuanto a las atribuciones del delegado o delegada de prevención:
Artículo 42
Son atribuciones del delegado o delegada de prevención:
“…Participar conjuntamente con el empleador y sus representantes en la mejora
de la acción preventiva y de promoción de la salud y seguridad en el trabajo…”
(p. 32)
En cuanto a las facultades del delegado o delegada de prevención:
Artículo 43
En el ejercicio de las competencias atribuidas al delegado o delegada de prevención, estos están facultados para: 1. Realizar visitas a los lugares de trabajo y a las áreas destinadas a la recreación y descanso, para ejercer la vigilancia y el control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, pudiendo para tal fin , acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, sin alterar el normal desarrollo del proceso productivo. 2. Demandar del empleador o de la empleadora la adopción de medidas de carácter preventivo y la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al Comité de Seguridad y Salud Laboral para su discusión en el mismo… (p. 33)
El Título III, De la Participación y el Control Social, Capítulo II, Del Comité de
Seguridad y Salud Laboral expone que:
39
Artículo 46 En todo trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o instituciones publicas o privadas .debe constituirse un Comité de Seguridad y Salud Laboral, órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo… (p. 36)
En cuanto a las Atribuciones del Comité de Seguridad y Salud Laboral:
Artículo 47
El Comité de Seguridad y Salud Laboral tendrá las siguientes atribuciones: 1. Participar en la elaboración, aprobación, puesta en práctica y evaluación del Programa de Seguridad y Salud Laboral en el Trabajo. A tal efecto, en su seno considerará , antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la seguridad y salud en el trabajo, los proyectos en materia de planificación, organización, del trabajo , los de introducción de nuevas tecnologías , organización y desarrollo de las actividades de promoción, prevención y control, así como de recreación , utilización del tiempo libre, descanso y dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas para esos fines y del proyecto y organización de la formación en la materia. 2. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para el control efectivo de las condiciones peligrosas del trabajo, proponiendo la mejora de los controles existentes o la corrección de las deficiencias detectadas. (p. 36)
De las Facultades del Comité de Seguridad y Salud Laboral:
Artículo 48
En el ejercicio de sus funciones, el Comité de Seguridad y Salud Laboral esta facultado para: 1. Vigilar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y conocer directamente la situación relativa a la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la promoción de la seguridad y salud, así como la ejecución de los programas de la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social y la existencia y condiciones de la infraestructura de las áreas destinadas para esos fines, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas. 2. Supervisar los servicios de salud en el trabajo de la empresa, centro de trabajo o explotación. 3.Prestar asistencia y asesoramiento al empleador o empleadora y a los trabajadores y trabajadoras.
40
4. Denunciar las condiciones inseguras y el incumplimiento de los acuerdos que se logren en su seno en relación a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo... (p. 37)
En el Título IV, De los Derechos y Deberes, Capítulo I, Derechos y Deberes de los
Trabajadores y Trabajadoras, Derechos de los Trabajadores y Trabajadoras se señala
que:
Artículo 53
Establece en la página 41, que los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho
a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno
ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de
seguridad, salud y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:
1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad… 2. Recibir información teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad… 3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente de trabajo… 4. No ser sometidos a condiciones de trabajo, que de acuerdo a los avances técnicos y científicos existentes, puedan ser eliminadas o atenuadas… 5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a interrumpir una tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en su formación y experiencia, tenga motivos razonables para creer que existe peligro para su salud o su vida sin que esto pueda ser considerado como abandono del trabajo. 6. Participar activamente en los programas de recreación, utilización de tiempo libre, descanso y turismo social…
En cuanto a los Deberes de los Trabajadores y Trabajadoras:
Artículo 54
Son deberes de los trabajadores y trabajadoras, expuestos en la página 54: 1. Usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los equipos de protección personal de acuerdo a las instrucciones recibidas dando cuenta inmediata al responsable de su suministro o mantenimiento, o perdida, deterioro, vencimiento, o mal funcionamiento de los mismos… 2. Hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento básico , así como también las instalaciones y comodidades para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas y en general, de todas las instalaciones de servicio social.
41
3. Respetar y hacer respetar los avisos, carteleras de seguridad e higiene y demás indicaciones de advertencias que se fijaren en diversos sitios, instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo, en materia de seguridad y salud en el trabajo. 4. Mantener las condiciones de orden y limpieza en su puesto de trabajo. 5. Acatar las instrucciones, advertencias y enseñanzas que se le impartieron en materia de seguridad y salud en el trabajo. 6. Cumplir con las normas e instrucciones del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido por la empresa. 7. Informar de inmediato, cuando tuvieren conocimiento de la existencia de una condición insegura capaz de causar daño a la salud o a la vida, propia o de terceros, a las personas involucradas, al Comité de Seguridad y Salud Laboral y a su inmediato superior, absteniéndose de realizar la tarea hasta tanto no se dictamine sobre la conveniencia o no de su ejecución. 8. Cuando se desempeñen como supervisores o supervisoras, capataces, caporales, jefes o jefas de grupos o cuadrillas, y en general, cuando en forma permanente u ocasional actuasen como cabeza de grupo, plantilla o grupo de producción, vigilar la observancia de las prácticas de seguridad y salud por el personal bajo su dirección. 9. Acatar las pautas impartidas por los supervisores o supervisoras inmediatos a fin de cumplir con las normativas de prevención y condiciones de seguridad manteniendo la armonía y el respeto en el trabajo… 10. …Los deberes que esta Ley establece a los trabajadores y trabajadoras y la atribución de funciones en materia de seguridad y salud laboral, complementaran las estrategias del empleador o empleadora, sin que por ello eximan a este del cumplimiento de su deber de prevención y seguridad.
En el Título IV, De los Derechos y Deberes, Capítulo II, Derechos y Deberes de
los Empleadores y Empleadoras, se señala que:
Artículo 55
Los empleadores y empleadoras tienen derecho a: 1. Exigir de sus trabajadores el cumplimiento de las normas de higiene, seguridad, y ergonomía y de las políticas de prevención y participar en los programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social que mejoren su calidad de vida, salud y productividad. 2. Recibir información y capacitación en materia de salud, higiene, seguridad, bienestar en el trabajo, recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, por parte de los organismos competentes. 3. Exigir a los trabajadores y trabajadoras el uso adecuado y de forma correcta, y mantener en buenas condiciones los equipos de protección personal suministrados para preservar la salud.
42
4. Exigir a los trabajadores y trabajadoras hacer buen uso y cuidar de las instalaciones de saneamiento básico , así como también las instalaciones y comodidades para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas y en general, de todas las instalaciones del centro de trabajo. 5. Exigir a los trabajadores y trabajadoras el respeto y acatamiento de los avisos, las carteleras y advertencias que se fijaren en los diversos sitios, instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo, en materia de salud, higiene y seguridad... (p. 47)
En cuanto a los Deberes de los Empleadores y Empleadoras:
Artículo 56
Son deberes de los empleadores y empleadoras: 1. Adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley… 2. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y seguridad, la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección. 3. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que están expuestos los primeros, por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, metereológicos o a condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causar daño a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral. (p. 49)
El Título V, De la Higiene, la Seguridad y la Ergonomía, Condiciones y Ambiente
en que debe desarrollarse el Trabajo señala que:
Artículo 59
Se expresa en la página 53, a los defectos de la protección de los trabajadores y las trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que: 1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado de posible salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y
43
adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales. 2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales y los métodos, sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y trabajadoras y cumplan los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía. 3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo. 4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional. 5. Impida cualquier tipo de discriminación. 6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o trabajadora lesionado o enfermo. 7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a las mismas.
Es importante resaltar que la LOPCYMAT presenta de manera muy detallada las
características del ambiente de trabajo en las que debe desempeñarse todo trabajador,
haciendo énfasis en las condiciones de seguridad e higiene laboral. Igualmente
explica los aspectos relacionados con el Comité de Seguridad y Salud Laboral y las
funciones de los delegados que lo conforman. Un aspecto relevante es que menciona
los derechos y deberes tanto del empleador como del trabajador en función de
promover y garantizar un ambiente de trabajo adecuado y seguro.
En síntesis, los fundamentos jurídicos presentados sustentaron la realización de
este trabajo, ya que existen condiciones legales que deben ser cumplidas por todas las
organizaciones, con la finalidad de garantizar a sus trabajadores en primer lugar el
respeto de los derechos humanos, así como condiciones de trabajo, no solo dignas en
cuanto al ambiente en el cual desarrollen sus actividades laborales, sino que
promuevan su desarrollo integral como ser humano. Igualmente es importante resaltar
que aunque el trabajador tiene derechos dentro de una organización, también tiene el
deber de participar de manera activa en el logro y mantenimiento del cumplimiento
de esas condiciones.
44
Variables En esta investigación se estudió la variable CVL como descriptor del clima
organizacional, definida como la existencia objetiva de las condiciones y realidades
del trabajo que promueven en las personas bienestar y desarrollo, es decir, todas las
circunstancias que vive cotidianamente la persona en el trabajo. Este concepto
incluye la percepción y la evaluación subjetiva que la persona hace de tales
circunstancias y se deben cumplir las tres condiciones referidas: ser reales, percibidas
y valoradas positivamente por las personas, así como promover o auspiciar
efectivamente el bienestar y el desarrollo de las persona.
Para estudiar la CVL se utilizaron cuatro componentes: la Seguridad e Higiene
Laboral, la Variedad de la Tarea, la Retribución y la Calidad del Liderazgo. Cada uno
incluyó un conjunto de indicadores denominados de la siguiente manera: ambiente de
trabajo (iluminación, ventilación, áreas de descanso y limpieza), ergonomía, medidas
de protección, información, apoyo, sobrecarga de trabajo, remuneración, beneficios
otorgados por la ley, incentivos según la productividad, orientación, comunicación y
dirección.
La operacionalización de la variable se presenta en el Anexo B.
45
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza del Estudio
Tipo de Investigación
La naturaleza del estudio se orientó hacia una investigación de tipo cuantitativo
correlacional, definida según Hernández y otros (2003) como aquella que tiene el
propósito de evaluar la relación existente entre dos o más conceptos, categorías o
variables en un contexto en particular; es decir, miden cada variable presuntamente
relacionada, después también miden y analizan la correlación. Su utilidad fue conocer
la tendencia de una variable según el comportamiento de otras variables
relacionadas.
En este estudio se analizó la Calidad de Vida Laboral (CVL) del Recurso
Humano que labora en la Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO
como descriptor del Clima Organizacional.
Población y Muestra
Población
La población objeto del presente estudio estuvo conformada por trescientos
sesenta y siete (367) trabajadores (personal de salud, administrativo y obrero),
distribuidos en cuatro (4) centros: doscientos uno (201) del Centro Cardiovascular
Regional (CCR); sesenta y uno (61) del Centro Médico Integrado (CMI); sesenta
(60) del Centro de Unidades de Apoyo - Servicios Especiales (CUA-SE) y cuarenta y
cinco (45) del Nivel Central. (Anexo C).
46
Muestra
Diseño de la Muestra
Se realizó un muestreo probabilístico de tipo estratificado con una afijación
proporcional, según Seijas (1998), “consiste en repartir proporcionalmente el número
de elementos en los estratos para obtener el aporte de cada uno de ellos a la muestra
total” (p. 100). La muestra fue elegida con base en las características de la población,
en lo que respecta a los siguientes aspectos:
- ASCARDIO se distribuyó en cuatro (4) centros que agruparon diversas unidades,
con diferentes proporciones de personal de salud, administrativo y obrero (Anexo D).
- Los Centros fueron las unidades de muestreo, en las cuales se agruparon los
trabajadores.
- El cálculo de la muestra se realizó empleando la fórmula del muestreo estratificado,
se utilizó una varianza máxima de 0.5 (p x q a un valor máximo 0.5), con un nivel de
confianza de 95% y un error máximo admisible de 5%. El tamaño de la muestra
quedó conformado por ciento ochenta y ocho (188) trabajadores de ASCARDIO,
asignados proporcionalmente a cada estrato según centro y tipo de trabajo, de la
siguiente manera: ciento uno (101) del CCR; treinta y uno (31) del CMI; treinta y
dos (32) del CUA-SE y veinticuatro (24) del Nivel Central.
En el cuadro siguiente, se presenta la distribución del recurso humano de
ASCARDIO, según centro y tipo de trabajo.
47
Cuadro 1
Población y Muestra del Recurso Humano de ASCARDIO según centro y tipo de trabajo.
Centros Cargo del Personal
CCR CMI CUA-SE Nivel Central Total
N (n) N (n) N (n) N (n) N (n)
Profesional de Salud
113 (57) 17 (09) 11 (06) 08 (04) 149 (76)
Técnico Universitario de Salud
23
(11)
03
(02)
02
(01)
02
(01)
30
(15)
Técnico no Universitario de Salud
02
(01)
05
(02)
01
(01)
0
(0)
08
(04)
Profesional Administrativo
0
(0)
05
(02)
05
(03)
13
(07)
23
(12)
Técnico Universitario Administrativo
20
(10)
14
(07)
13
(07)
03
(02)
50
(26)
Técnico no Universitario Administrativo
29
(15)
11
(06)
06
(03)
14
(07)
60
(31)
Obrero
14
(07)
06
(03)
22
(11)
05
(03)
47
(24)
Total 201 (101) 61 (31) 60 (32) 45 (24) 367 (188)
Fuente: Unidades de personal (CCR, CMI, CUA-SE y Nivel Central) ASCARDIO, listado del personal según centro y cargo de personal. 2007.
Procedimiento
Para llevar a cabo esta investigación fue necesario solicitar por escrito a la
directiva de la institución y a los Coordinadores de los cuatro (4) centros,
autorización y colaboración para el desarrollo de la investigación, así como, un
48
listado de todo el personal de la institución distribuido por centro y por unidad en la
cual trabajaba, a través de las dos (2) oficinas de personal (CCR-CUASE-Nivel
Central y CMI).
De acuerdo a los objetivos del estudio, se diseñó la primera versión de un
instrumento tipo cuestionario que permitió recolectar la información con respecto a
los indicadores de la CVL del recurso humano de ASCARDIO como descriptor del
clima organizacional, al cual se le realizó validez de contenido (a través de juicio de
expertos) y se aplicó la prueba piloto para medir la confiabilidad utilizando el alpha
de cronbach.
El tamaño de la muestra se estimó utilizando un muestreo estratificado con una
afijación proporcional. Se realizaron visitas a las diferentes Unidades y a la muestra
seleccionada se le informó sobre los objetivos de la investigación y se le solicitó
verbalmente su consentimiento para participar en la investigación. El instrumento fue
aplicado en un horario a conveniencia, de Lunes a Viernes en horas de la mañana y de
la tarde.
Posteriormente se realizó el procesamiento de los datos a través del paquete
estadístico SPSS, versión 10.0 y la información fue tabulada y presentada en cuadros
y gráficos estadísticos. Para el análisis de los resultados, se emplearon medidas
estadísticas de resumen (porcentaje) y coeficiente de correlación de Kendall´s tau_b.
Finalmente se elaboraron las conclusiones y las recomendaciones pertinentes.
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos
Para la recolección de la información se utilizó un instrumento tipo cuestionario,
definido según Ruiz (2002), como un instrumento conformado por un conjunto de
preguntas de naturaleza variable y expresado en diferentes formatos a los fines de sus
respuestas. A partir de los objetivos y variables del estudio se elaboraron los ítemes
para cada indicador.
El cuestionario esta estructurado en dos (2) partes, la primera relacionada con los
datos generales del trabajador (centro y unidad en la cual trabaja) y la segunda parte,
49
referida a las componentes de la calidad de vida laboral como descriptor del clima
organizacional (Seguridad e Higiene Laboral, Variedad de la Tarea, Retribución y
Calidad del Liderazgo).
Consta de cincuenta y cuatro (54) ítemes positivos, con una escala de frecuencia,
que según Hernández y col. (2003) consiste en un conjunto de ítemes presentados en
forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos. La
escala varió entre 1 y 5, donde uno (1) correspondió a la respuesta con menor valor y
significó que el elemento nunca estuvo presente; dos (2) que casi nunca estuvo
presente; tres (3) a veces estuvo presente; cuatro (4) casi siempre y cinco (5)
correspondió a la respuesta de máximo valor que indicó que el elemento siempre
estuvo presente. (Anexo E).
A objeto de determinar la validez y confiabilidad del cuestionario, se realizó el
estudio técnico a fin de diseñar el instrumento definitivo para establecer las escalas
que permitieron determinar la CVL del recurso humano que labora en los centros de
estudio de ASCARDIO.
Estudio Técnico del Instrumento
Se realizó un análisis psicométrico del cuestionario a través de la validez de
contenido y del análisis de la confiabilidad, que permitió posteriormente definir el
cuestionario definitivo que fue aplicado a la muestra seleccionada.
Validez de contenido
La validez de contenido de la primera versión del cuestionario se realizó a través
del juicio de expertos, con el objeto de determinar la correspondencia entre el
contenido de cada ítem y el componente estudiado. Fueron seleccionados tres (3)
personas expertas, dos (2) con experiencia en el área de gerencia en salud y una (1)
con conocimiento en el área metodológica, a quienes se consideró con suficiente
criterio y experiencia para evaluar el instrumento. Se les suministró una planilla de
50
validación, donde emitieron una opinión de cada ítem, con respecto a la claridad en
su redacción, la relevancia o congruencia de cada uno en relación al universo de los
ítemes y la tendenciosidad o sesgo en su formulación (Anexo F y G).
La validación, se realizó tomando decisiones con respecto a los ítemes;
considerando el siguiente criterio: si los tres expertos coincidieron favorablemente, el
ítem fue incluido sin modificaciones; si al menos un experto hizo observaciones con
respecto a un ítem, éste fue reformulado; y si los tres expertos coincidieron en una
opinión desfavorable, fue eliminado del instrumento.
Los tres expertos coincidieron en que ningún ítem presentaba tendenciosidad ni
falta de congruencia. Sin embargo, en cuanto a la claridad, dos de los expertos
coincidieron en no claridad de los ítemes 1, 2 y 23, mientras que un experto planteó
falta de claridad en los ítemes 3, 9, 10, 11, 13, 14, 15, 17, 19, 20, 22, 24, 31, 41, 46 y
49; estas evaluaciones conllevaron a la revisión de los ítemes no claros para ser
reformulados. Una vez modificado, se presentó nuevamente a los expertos para
definir la segunda versión del instrumento, concluyendo que los ítemes antes
mencionados son claros, congruentes y no tendenciosos; el instrumento fue valido
desde el punto de vista de contenido y quedó estructurado por cincuenta y cuatro
ítemes.
Seguidamente a las preguntas del cuestionario se les realizó el análisis
discriminante y confiabilidad; para lo cual se aplicó una prueba piloto, que según
Ruiz (2002), supone la administración del instrumento en una muestra representativa
que deberá reflejar las características de la población donde va a ser finalmente
utilizada, pero que no formará parte de la muestra definitiva del estudio. Fue
seleccionada, como mínimo, con un grupo de personas que contemplaron el
equivalente al doble de la cantidad de ítemes incluidos en el instrumento. El número
de ítemes de esta prueba, fue tres (3) veces más en comparación con la extensión
final esperada.
La muestra para la prueba piloto quedó representada por ciento seis (106)
trabajadores de ASCARDIO, seleccionados intencionalmente, los cuales presentaron
características similares a la muestra objeto de la investigación, pero no formaron
51
parte de la misma, a estas personas se les aplicó el instrumento previa información de
los objetivos.
Para el análisis discriminante de los ítemes se utilizó el método de Edwards con el
objeto de distinguir mediante los puntajes, la intensidad variada con la cual las
características medidas se presentaron en la población, se utilizó un nivel de
significación de 0,05.
Una vez analizada esta información, utilizando el coeficiente de Kuder-
Richardson, se obtuvo que el ítem 25 reflejó una p=0,628, es decir, poco significativa.
El resto de los ítemes presentaron una p <0,0001. En cuanto al análisis discriminante
de los ítemes del cuestionario, nuevamente el ítem 25 tuvo una p= 0,606, es decir, el
ítem no fue estadísticamente significativo, por lo cual se eliminó.
Confiabilidad: la confiabilidad según Ruiz (2002), se refiere a la exactitud con que
un instrumento mide lo que se pretende medir, es decir, que los resultados obtenidos
con el instrumento en una determinada ocasión, bajo ciertas condiciones, deberían ser
similares, si se volviera a medir el mismo rasgo en condiciones idénticas. Se
determinó mediante la aplicación del índice de confiabilidad interna alfa de cronbach;
que permitió estimarla en constructos a través de escalas, obteniendo un coeficiente
alpha de 0,9468, lo que permitió asumir que el instrumento es confiable.
Este valor fue interpretado de acuerdo a la siguiente escala: valores entre 0,81 a
1,00 expresa una relación muy alta; entre 0,61 a 0,80 la relación es alta; entre 0,41 a
0,60 la relación es moderada; entre 0,21 a 0,40 la relación es baja y entre 0,61 a 0,80
la relación es alta; entre 0,01 a 0,20 la relación es muy baja (Ruiz, ob.cit).
Según los resultados obtenidos se diseñó el cuestionario definitivo el cual quedó
estructurado por cincuenta y cuatro (54) ítemes, concluyéndose que era valido desde
el punto de vista de contenido y confiable para medir la percepción de la calidad de
vida laboral del recurso humano de ASCARDIO como descriptor del clima
organizacional.
El puntaje de la escala del cuestionario osciló entre cincuenta y cuatro (54) puntos
como valor mínimo y doscientos setenta (270) como puntaje máximo; de manera que
mientras mayor era el puntaje obtenido en la escala, la dirección de la afirmación
52
estuvo relacionada con una percepción favorable en la organización. Al contrario,
mientras menor fue el puntaje, la percepción fue desfavorable.
El significado de la escala total del cuestionario para determinar la CVL como
descriptor del clima organizacional se interpretó de acuerdo al puntaje máximo y
mínimo obtenido, así como la valoración de la percepción expresada en
correspondencia con el puntaje:
Calidad de Vida Laboral (CVL)
Valoración de la Percepción Escala
(Puntaje)
Optima Favorable 216 – 270
Buena Medianamente Favorable 162 – 215
Regular Medianamente Desfavorable 108 – 161
Deficiente Desfavorable 54 – 107
Esto significó que una CVL óptima correspondió a la percepción de condiciones
favorables, con una puntuación de 216 a 270 puntos; mientras que una CVL buena,
estuvo en relación con una percepción medianamente favorable (162 – 215 puntos);
la CVL regular reflejó condiciones medianamente desfavorables (108 – 161 puntos)
y finalmente la categoría deficiente correspondió a la percepción de la existencia de
condiciones desfavorables (54 – 107 puntos). En síntesis a menor puntaje obtenido la
CVL fue deficiente y a medida que el puntaje se incrementó ésta se ubicó entre las
categorías buena a óptima.
La puntuación se obtuvo por componentes y presentó variaciones según el número
de ítemes incluidos. El componente Seguridad e Higiene Laboral (SHL) constó de
trece (13) ítemes, clasificados en tres indicadores: ambiente de trabajo (iluminación,
ventilación, sala de descanso y limpieza) ergonomía y medidas de protección. El
ambiente de trabajo estuvo constituido por siete (7) ítemes (1 - 7), la ergonomía
comprendió cuatro (4) ítemes (8 - 11) y las medidas de protección estuvieron
representadas por dos (2) ítemes (12 - 13). Las respuestas fueron expresadas en
números desde el trece (13) al sesenta y cinco (65). El puntaje de este componente se
53
ubicó de acuerdo a la valoración de la percepción que tuvieron los trabajadores de
ASCARDIO con respecto a la CVL como descriptor del clima organizacional:
Calidad de Vida Laboral (CVL)
Valoración de la Percepción Escala
(Puntaje)
Optima Favorable 52 – 65
Buena Medianamente Favorable 39 – 51
Regular Medianamente Desfavorable 26 – 38
Deficiente Desfavorable 13 – 25
El componente Variedad de la Tarea (VT) constó de trece (14) ítemes, clasificados
en tres indicadores: información, apoyo y sobrecarga de trabajo. La información
estuvo constituida por cuatro (4) ítemes (14 - 17), el apoyo comprendió cinco (5)
ítemes (18 - 22) y la sobrecarga de trabajo constituida por cinco (5) ítemes
(23 - 27). Las respuestas se expresaron en números desde el catorce (14) al setenta
(70). El puntaje de este componente se ubicó de acuerdo a la valoración de la
percepción que tuvieron los trabajadores de ASCARDIO con respecto a la CVL como
descriptor del clima organizacional:
Calidad de Vida Laboral (CVL)
Valoración de la Percepción Escala
(Puntaje)
Optima Favorable 56 – 70
Buena Medianamente Favorable 42 – 55
Regular Medianamente Desfavorable 28 – 41
Deficiente Desfavorable 14 – 27
El componente Retribución (Ret) constó de trece (13) ítemes, clasificados en tres
indicadores: remuneración, beneficios otorgados por la ley e incentivo según la
productividad. La remuneración estuvo constituida por tres (3) ítemes (28 - 30), los
beneficios otorgados por la ley comprenden cinco (5) ítemes (31 - 35) y el
incentivo según la productividad por cinco (5) ítemes (36 - 40). Las respuestas se
54
expresaron en números que desde el trece (13) al sesenta y cinco (65). El puntaje de
este componente se ubicó de acuerdo a la valoración de la percepción que tuvieron
los trabajadores de ASCARDIO con respecto a la CVL como descriptor del clima
organizacional:
Calidad de Vida Laboral (CVL)
Valoración de la Percepción Escala
(Puntaje)
Optima Favorable 52 – 65
Buena Medianamente Favorable 39 – 51
Regular Medianamente Desfavorable 26 – 38
Deficiente Desfavorable 13 – 25
El componente Calidad del Liderazgo (CL) constó de catorce (14) ítemes,
clasificados en tres indicadores: orientación, comunicación y dirección. La
orientación estuvo constituida por tres (3) ítemes (41 - 43), la comunicación
comprendió ocho (8) ítemes (44 - 51) y la dirección estuvo representada por tres (3)
ítemes (52 - 54). Las respuestas se expresaron en números desde el catorce (14) al
setenta (70). El puntaje de esta componente se ubicó de acuerdo a la valoración de la
percepción que tuvieron los trabajadores de ASCARDIO con respecto a la CVL como
descriptor del clima organizacional:
Calidad de Vida Laboral (CVL)
Valoración de la Percepción Escala
(Puntaje)
Optima Favorable 56 – 70
Buena Medianamente Favorable 42 – 55
Regular Medianamente Desfavorable 28 – 41
Deficiente Desfavorable 14 – 27
55
Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos
Los datos fueron procesados mediante el paquete estadístico SPSS versión 10.0.
Para el análisis se utilizó medidas de frecuencia, porcentajes y coeficiente de
correlación de Kendell´s tau_b según los objetivos planteados, así como los
elementos teóricos revisados con el fin de sustentar las variables del estudio. Se
determinó la CVL como descriptor del clima organizacional del recurso humano de
ASCARDIO. Los resultados se presentan en cuadros estadísticos.
56
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
El análisis y discusión de los resultados se presentan de acuerdo a los objetivos
del estudio; se estructuró en tres partes; la primera relacionada con la percepción que
tiene el recurso humano de ASCARDIO con respecto a los componentes estudiados:
Seguridad e Higiene Laboral (SHL), Variedad de la Tarea (VT), Retribución (Ret) y
Calidad del Liderazgo (CL) según los diferentes centros de la institución: Centro
Cardiovascular Regional (CCR), Centro Médico Integrado (CMI), Centro Unidades
de Apoyo - Servicios Especiales (CUA-SE) y Nivel Central (NC). La segunda,
presenta la CVL del recurso humano de ASCARDIO según su percepción de cada
componente (SHL, VT, Ret, CL), estableciendo la relación de la CVL del recurso
humano como descriptor del clima organizacional; la tercera parte se refiere a las
estrategias pertinentes para orientar la CVL del recurso humano que labora en los
centros de esta institución.
Parte I: Percepción del Recurso Humano sobre los componentes por centros
En este estudio se consideró SHL como la percepción que cada trabajador tiene
con respecto a los elementos presentes en su entorno laboral, con los cuales debe
interactuar, permitiendo su desarrollo integral o produciendo daño a su integridad.
Los indicadores utilizados para medir este componente fueron: ambiente de trabajo
(iluminación, ventilación, áreas de descanso y limpieza), ergonomía y medidas de
protección. (Anexo B)
En el siguiente cuadro 2, se observa que 55,2% del recurso humano del CCR,
CMI, CUA-SE y NC, percibió que las condiciones de SHL son favorables, en
contraste con 8,3% que percibió que son medianamente desfavorables. Al respecto
Guerrero y otros, (2006) refieren que los factores de riesgo nocivos y peligrosos
57
presentes en el ambiente laboral pueden alterar la salud del trabajador produciendo
enfermedades relacionadas con el trabajo.
Cuadro 2
Percepción de la Seguridad e Higiene Laboral que tiene el Recurso Humano que
labora en la Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según
centros de estudio.
Percepción de la Seguridad e Higiene Laboral
Favorable Med.
Favorable* Med.
Desfav.** Desfav.
*** Total Centros
Nº % Nº % Nº % Nº % Nº % Centro Cardiovascular Regional
65 62,5 34 32,7 5 4,8 0 0,0 104 100,0
Centro Médico Integrado
21 67,7 7 22,6 3 9,7 0 0,0 31 100,0
Centro de Unidades de Apoyo - Servicios Especiales
11 35,5 15 48,4 5 16,1 0 0,0 31 100,0
Nivel Central
9 34,6 14 53,8 3 11,5 0 0,0 26 100,0
Total 106 55,2 70 36,5 16 8,3 0 0,0 192 100,0
* Medianamente Favorable ** Medianamente Desfavorable *** Desfavorable
Al analizar la percepción de los trabajadores en cada centro, se encontró que en el
CCR más de 90% de los trabajadores percibió que las condiciones de SHL se
ubicaron entre favorable y medianamente favorables; se resalta que a este centro
pertenecen la mayoría (104) de trabajadores de la institución ASCARDIO,
incluyendo personal administrativo y personal de salud encargado de procedimientos
invasivos (cirugía cardiovascular y hemodinamia) quienes ejecutan diversas
actividades y tareas laborales.
58
Asimismo en el CMI, del total del recurso humano que allí labora, se encontró que
67,7% y 22,6% percibió como favorables y medianamente favorables las condiciones
de la SHL respectivamente, a pesar que parte de su personal presenta elevado riesgo
laboral, como es el caso de los trabajadores del servicio de ambulancias; sin embargo
este resultado se contradice con la percepción manifestada por 9,7% de trabajadores
que refirió que las condiciones de SHL son medianamente desfavorables. Lo
expuesto guarda correspondencia con la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones de
Trabajo y Medio Ambiente de Trabajo, en sus artículos 1, 40, 46, 48 y 56 los cuales
establecen la obligatoriedad de las instituciones de promover la existencia de un
ambiente laboral con condiciones adecuadas a los requerimientos de los trabajadores,
en cuanto al ejercicio de sus facultades para el desempeño de actividades laborales
sin exposición a riesgos que puedan afectar su salud.
Por otra parte, del personal que conforma el CUA-SE, en el que se encuentran
trabajadores del área de mantenimiento e infraestructura, 48,4% percibió la
existencia de condiciones medianamente favorables de SHL; seguido de un tercio que
percibió condiciones favorables. Un hallazgo importante es el elevado porcentaje
(16,1%) de trabajadores que percibió condiciones medianamente desfavorables.
En el NC se encontró que del total del recurso humano encuestado (administrativo
en su totalidad), 53,8% percibió condiciones medianamente favorables; no obstante, a
pesar de las que las actividades que desempeña este personal son exclusivamente
administrativas, que pueden ser catalogadas de bajo riesgo laboral, un porcentaje
importante (11,5%) percibió que las condiciones son medianamente desfavorables.
En síntesis, se observó que la percepción que tienen los trabajadores de los
diferentes centros de ASCARDIO (CCR, CMI, CUA-SE y NC) con respecto a las
condiciones de SHL, referidas a la protección para la salud y bienestar que la
organización les ofrece para su desempeño laboral, son predominantemente
favorables en los centros CCR y CMI, lo cual puede ajustarse a lo establecido en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela artículo 87; Ley Orgánica del
Trabajo artículos 236 y 237; así como la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones
de Trabajo y Medio Ambiente de Trabajo mencionadas en las bases legales y a su vez
59
evidenciado a través de la percepción que manifestó la mayoría de lo trabajadores, al
señalar que ASCARDIO les ofrece condiciones que cumplen con los requerimientos
legales establecidos en el ordenamiento jurídico, es decir, un ambiente de trabajo que
promueve el adecuado desarrollo tanto físico como psicológico e intelectual de su
personal, con condiciones laborales que permiten el cumplimiento de las actividades
de trabajo con baja exposición o sin exposición a riesgos que puedan afectar su
integridad.
En este estudio se consideró VT como la información y el apoyo que la
institución ofrece a sus trabajadores, con respecto a las actividades laborales que
deben desempeñar, así como la carga horaria, física e intelectual para cumplirlas. Los
indicadores utilizados para este componente fueron información, apoyo y sobrecarga
de trabajo (Anexo B). En el siguiente cuadro 3, se aprecia que casi las tres cuartas
partes (70,3%) del recurso humano de ASCARDIO percibió que la VT es favorable.
Es importante resaltar que sólo 4,2% y 1,0% manifestó que es medianamente
desfavorable y desfavorable respectivamente. Según lo plantean Palomino (2006),
Guerrero y otros (2006a), existe una tendencia del recurso humano de las
organizaciones a preferir trabajos que les ofrezcan oportunidades para utilizar sus
habilidades, con posibilidades de realizar una VT que tengan retroalimentación sobre
la manera en que se desempeñan para alcanzar un reto con satisfacción.
Por otra parte, en el CCR se encontró que 76,9% y 22,1% de los trabajadores
percibió condiciones favorables y medianamente favorables con respecto a la VT
respectivamente. Es importante resaltar que el recurso humano de este centro es el
que posee la gama más amplia de actividades que se realizan dentro de la institución,
es decir, cada trabajador puede desarrollar diferentes actividades que se relacionan
directa o indirectamente de manera simultánea en un lapso determinado.
60
Cuadro 3 Percepción de la Variedad de la Tarea que tiene el Recurso Humano que labora
en la Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según centros
de estudio.
Percepción de la Variedad de la Tarea
Favorable Med.
Favorable* Med.
Desfav.**
Desfav. ***
Total
Centros
Nº % Nº % Nº % Nº % Nº % Centro Cardiovascular Regional
80 76,9 23 22,1 0 0,0 1 1,0 104 100,0
Centro Médico Integrado
16 51,6 11 35,5 4 12,9 0 0,0 31 100,0
Centro de Unidades de Apoyo - Servicios Especiales
22 71,0 7 22,6 1 3,2 1 3,2 31 100,0
Nivel Central
17 65,4 6 23,1 3 11,5 0 0,0 26 100,0
Total 135 70,3 47 24,5 8 4,2 2 1,0 192 100,0
* Medianamente Favorable ** Medianamente Desfavorable *** Desfavorable
Asimismo, el CMI muestra que 51,6% de sus trabajadores percibió condiciones
favorables con respecto a la VT, encontrándose un porcentaje significativo con
percepción de condiciones medianamente desfavorable (12,9%). Es importante
considerar que en este centro, frecuentemente, el recurso humano rota de sus puestos
de trabajo, así como de las asignaciones de actividades y tareas que debe ejecutar.
Por otra parte, 71% de los trabajadores que integran el CUA-SE manifestó tener
una percepción favorable acerca de la VT, estos porcentajes son similares a los
reportados en el CCR. Llama la atención que sólo 6,4% de ellos percibió condiciones
entre medianamente desfavorables y desfavorables. En este centro las personas
61
mantienen las mismas actividades asignadas desde su ingreso, en la mayoría de los
casos.
En el NC, se ubicó que del total del recurso humano que allí labora (administrativo
en su totalidad), 65,4% percibió condiciones favorables en cuanto a VT. No obstante,
a pesar de las que las actividades que desempeña este personal contemplan muy poca
variación y existe personal con experiencia que apoye y oriente al personal de
reciente ingreso, un porcentaje importante (11,5%) percibió que las condiciones son
medianamente desfavorables.
En suma, se evidenció que la percepción que tiene la mayoría de los trabajadores
de los diferentes centros de ASCARDIO (CCR, CMI, CUA-SE y NC) con respecto a
VT es predominantemente favorable, lo que permite afirmar que en esta organización
existen condiciones adecuadas para que el recurso humano desempeñe las actividades
relacionadas con su trabajo, ajustándose al ordenamiento jurídico dado
principalmente por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela su
artículo 90, donde refiere la obligatoriedad de ofrecer al trabajador condiciones en el
desempeño de sus tareas laborales, que promuevan el beneficio de su desarrollo
integral.
El componente de la Ret, fue definido como el ingreso económico que perciben
los trabajadores correspondiente a las actividades que deben cumplir según su cargo y
puesto de trabajo dentro de la institución, así como incentivos económicos que la
organización provee, adicionales a lo mínimo establecido por la ley, producto de su
desempeño y productividad. Los indicadores utilizados para medir este componente
corresponden a remuneración, beneficios otorgados por la ley e incentivos según la
productividad. (Anexo B)
En el siguiente cuadro 4 se muestra la percepción del recurso humano que labora
en los centros de ASCARDIO (CCR, CMI, CUA-SE y NC), se encontró que 52,1%
percibió condiciones favorables en cuanto a la Ret; no obstante, 10,9 % percibió que
son medianamente desfavorables.
62
Cuadro 4
Percepción de la Retribución que tiene el Recurso Humano que labora en la
Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según centros de
estudio.
Percepción de la Retribución
Favorable Med.
Favorable* Med.
Desfav.** Desfav.
*** Total Centros
Nº % Nº % Nº % Nº % Nº % Centro Cardiovascular Regional
58 55,8 37 35,6 8 7,7 1 1,0 104 100,0
Centro Médico Integrado
13 41,9 11 35,5 7 22,6 0 0,0 31 100,0
Centro de Unidades de Apoyo - Servicios Especiales
12 38,7 13 41,9 5 16,1 1 3,2 31 100,0
Nivel Central
17 65,4 8 30,8 1 3,8 0 0,0 26 100,0
Total 100 52,1 69 35,9 21 10,9 2 1,0 192 100,0 * Medianamente Favorable ** Medianamente Desfavorable *** Desfavorable
Al respecto, Guerrero y otros (2006a) plantean que la retribución del recurso
humano es un elemento dentro del entorno laboral que involucra un estándar
económico mínimo, así como el desarrollo integral del hombre en el medio en el cual
se desenvuelve; a su vez depende de múltiples factores externos al trabajador, por lo
que se considera altamente vulnerable de presentar variaciones en cuanto a su
percepción.
El análisis de la percepción que tienen los trabajadores en cada centro permitió
distinguir que 55,8% y 35,6% del recurso humano del CCR percibió condiciones
favorables y medianamente favorables en cuanto a la Ret; contraria fue la percepción
del 7,7% que expresó una percepción medianamente desfavorable.
63
Asimismo en el CMI, del total de trabajadores de cada centro 41,9% y 35,5%
percibieron condiciones favorables y medianamente favorables respectivamente;
llama la atención el elevado porcentaje (22,6%) de recurso humano que tuvo la
percepción de condiciones medianamente desfavorables.
Por otra parte, llama la atención lo expresado por los trabajadores del CUA-SE,
donde 41,9% percibió que existen condiciones medianamente favorables en cuanto a
la Ret. Un hallazgo importante es el elevado porcentaje (19,3%) de trabajadores que
percibió condiciones medianamente desfavorables y desfavorables.
En el NC, se encontró que del total del recurso humano encuestado, entre 65,4%
y 30,8% percibió condiciones favorables y medianamente favorables respectivamente
con respecto a la Ret; no obstante, 3,8% manifestó que las condiciones son
medianamente desfavorables.
Los resultados expuestos tienen correspondencia con el planteamiento de Malavé
(1995), con respecto a la institución ASCARDIO, en el cual refiere que en el sistema
de remuneración se consideran como parámetros el desempeño no solo del trabajador,
sino de la unidad en la cual labora, ofreciendo una remuneración adicional según un
porcentaje que varía de acuerdo al cargo y responsabilidad de cada trabajador. En este
orden de ideas, Figueroa (1993) expone que existen estrategias gerenciales de
alternativas que permiten complementar la retribución a los trabajadores en función
de su desempeño, responsabilidad y de la productividad de una organización.
En conclusión, se confirma que de la percepción que tienen los trabajadores en los
diferentes centros de ASCARDIO (CCR, CMI, CUA-SE y NC) el mayor porcentaje
está representado por la categoría favorable, lo que puede significar que el grado de
equidad existente en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo son
percibidos como satisfactorios por parte de la mayoría, sin embargo, se observó
mucha variabilidad entre los centros, así como importantes porcentajes que
denotaron la percepción del trabajador entre las categorías medianamente
desfavorable y desfavorable, que puede ser explicada en vista que este factor depende
en gran medida de la expectativa y necesidad de cada individuo. Esto se sustenta en
64
los ordenamientos jurídicos de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (art. 91 y 92) y la Ley Orgánica del Trabajo (art. 133 y 137).
El componente CL fue conceptuado como la adecuada interacción entre un gerente
y el grupo de trabajadores bajo su responsabilidad que permita dirigir las estrategias
hacia el logro de las metas de la organización. Los indicadores considerados para este
componente fueron orientación, comunicación y dirección (Anexo B) que los
gerentes de la organización ofrecen a sus trabajadores, según el nivel y requerimiento
de cada uno.
En el subsiguiente cuadro 5 se distingue que 66,1% de los trabajadores de los
diferentes centros de ASCARDIO (CCR, CMI, CUA-SE y NC) percibió que existen
condiciones favorables en cuanto a CL, sólo 6,8% percibió condiciones
medianamente desfavorables. Al respecto, Chiavenato, (2000); Palomino (2006);
Guerrero y otros (ob.cit.) coinciden al referir que la calidad del liderazgo es
entendida como el desempeño de la alta gerencia de una organización, dirigido al
cumplimiento de los objetivos de la misma, considerando siempre el talento humano
como recurso indispensable e insustituible, necesario para desarrollarlos.
Al analizar la CL en los centros CCR, CUA-SE y NC se evidenció que existen
diferencias importantes con relación a la percepción que tiene el recurso humano
respecto a este componente aún cuando dichos centros son dirigidos por las mismas
personas. En el CCR, 69,2% manifestó una percepción favorable, mientras que 4,8%
refirió una percepción desfavorable. En este sentido, Guerrero y otros (ob. cit.)
plantean que dentro de una organización se hace indispensable que los gerentes
fomenten estrategias coherentes dirigidas a integrar las necesidades tanto de la
institución como de su recurso humano, lo que condicionará positivamente el deseo y
las estrategias que puedan llevar a cabo los trabajadores para contribuir al éxito
común, ya que el entorno laboral en el cual se lleven a cabo estas estrategias es
determinante directo de la calidad de vida laboral existente en la organización.
65
Cuadro 5 Percepción de la Calidad del Liderazgo que tiene el Recurso Humano que labora
en la Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según centros
de estudio.
Percepción de la Calidad del Liderazgo
Favorable Med.
Favorable *
Med. Desfav.**
Desfav. ***
Total Centros
Nº % Nº % Nº % Nº % Nº % Centro Cardiovascular Regional
72 69,2 27 26,0 5 4,8 0 0,0 104 100,0
Centro Médico Integrado
14 45,2 12 38,7 4 12,9 1 3,2 31 100,0
Centro de Unidades de Apoyo - Servicios Especiales
21 67,7 7 22,6 3 9,7 0 0,0 31 100,0
Nivel Central
20 76,9 5 19,2 1 3,8 0 0,0 26 100,0
Total 127 66,1 51 26,6 13 6,8 1 0,5 192 100,0 * Medianamente Favorable ** Medianamente Desfavorable *** Desfavorable
En contraste el CMI tiene un nivel de gerencia media diferente, que practica una
frecuente rotación del personal en cuanto a su puesto de trabajo y por ende las
funciones y responsabilidades que debe asumir. Se encontró que del total del recurso
humano que allí labora, entre 45,2% y 38,7% percibió que la CL variaba entre
favorable y medianamente favorable. Llama la atención el porcentaje de trabajadores
que manifestó tener una percepción entre medianamente desfavorable y desfavorable
(16,1%).
Estos resultados están en concordancia con los obtenidos por Palumbo (1991),
quien menciona que el recurso humano que trabaja en ASCARDIO percibe que el
personal encargado de dirigir los diferentes centros, aplica un sistema participativo,
ofrece orientación y apoyo al personal, generando confianza como gerentes; tal como
66
se plantea en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones de Trabajo y Medio
Ambiente de Trabajo plantea en su artículo 53, en la cual se establece que la gerencia
de toda organización debe informar a sus trabajadores lo concerniente con las
actividades que deben desempeñar en su ámbito laboral.
En general se evidenció que la percepción de los trabajadores sobre la CL estuvo
centrada entre las categorías favorable a medianamente favorable, lo que quiere decir
que la mayoría de los trabajadores tiene confianza en sus gerentes, presentando
concordancia con lo establecido en los ordenamientos jurídicos que la sustenta. Por
otra parte, se observó diferencias importantes entre los centros que conforman
ASCARDIO, los mismos presentaron una tendencia diferente con relación a la
percepción que tienen los trabajadores de la CL que ejercen los gerentes en los
centros de estudio.
Diversos autores entre los que se mencionan French, (1996); Gibson, Ivanicevich,
Donell (1996) y Robbins, (2004) coinciden que la Calidad de Vida Laboral (CVL)
tiene una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios
culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. Además engloba
todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral de las
personas en el trabajo.
Parte II: Calidad de Vida Laboral
La Calidad de Vida Laboral (CVL) es entendida como la percepción que tiene el
recurso humano de una organización con respecto a las condiciones y circunstancias
presentes en su entorno laboral, en el cual interactúa de manera constante con
múltiples elementos. Es altamente influyente y por ende importante, en el bienestar y
desarrollo que cada persona pueda alcanzar tanto individualmente como desde el
punto de vista del equipo humano. En vista de que su concepción se basa en una
percepción, la condición o circunstancia presente puede ser percibida de distintas
maneras por los individuos e inclusive por el mismo individuo en momentos
diferentes, lo que hace mas complejo el manejo de esta variable de estudio.
67
Sin embargo, una vez que se conoce la percepción que tienen los trabajadores con
respecto a su ambiente de trabajo, constituye una herramienta muy valiosa y útil para
el gerente, ya que permite identificar de manera precisa aquellos elementos dentro
del entorno laboral que son percibidos de negativamente por su recurso humano. A
partir de esta información es posible que la organización establezca e implemente
estrategias gerenciales dirigidas a mejorar o modificar las condiciones o
circunstancias en función de ofrecer a sus trabajadores un medio de trabajo que pueda
ser ubicado en mejor categoría de la percepción, sin desviarse de la esencia de la
institución, y por ende, optimizar tanto el desempeño individual como el producto
final de la organización.
El análisis del cuadro 6 aporta resultados que presentan la medición de la CVL
del recurso humano que labora en los centros de estudio de ASCARDIO, según la
SHL
Cuadro 6
Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano que labora en la Asociación
Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según su percepción de la
Seguridad e Higiene Laboral.
Calidad de Vida Laboral
Optima Buena Regular Deficiente Total
Percepción del Nivel de Seguridad e Higiene Laboral
Nº % Nº % Nº % Nº % Nº %
Favorable 84 73,0 22 32,8 0 0,0 0 0,0 106 55,2 Medianamente Favorable 31 27,0 33 49,3 6 60,0 0 0,0 70 36,5 Medianamente Desfavorable 0 0,0 12 17,9 4
40,0 0 0,0 16 8,3
Desfavorable 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Total 115 100,0 67 100,0 10 100,0 0 0,0 192 100,0
68
La SHL se refiere al grado en que los empleados perciben en la organización un
ambiente de trabajo adecuado y propicio para un buen desarrollo tanto físico como
psicológico e intelectual, con condiciones laborales que permitan el cumplimiento de
las actividades de trabajo sin exposición a riesgos que puedan afectar su integridad.
En este estudio, se refiere a las condiciones que ASCARDIO ofrece a sus
trabajadores para el desempeño de sus actividades laborales.
Estos resultados reportan que un alto porcentaje (73%) de trabajadores cuya
calidad de vida es óptima manifestó una percepción favorable sobre la SHL. Por otra
parte, se resalta el grupo de trabajadores que expresó tener una calidad de vida buena
percibió que la SHL oscila de medianamente favorable a favorable (49,3% y 32,8%).
Situación contraria se reporta con aquellos trabajadores que manifestaron tener una
CVL regular, pues su percepción con respecto a la SHL se ubicó entre medianamente
favorable y medianamente desfavorable. Llama la atención que ningún trabajador
percibió la SHL en su puesto de trabajo como desfavorable. Probablemente este
resultado se relaciona con el cumplimiento de la normativa que sigue la institución en
cuanto a los elementos que deben estar presentes en el medio laboral para el
desarrollo de cada tarea según el cargo, incluyendo la dotación de recursos, es decir,
el suministro de los materiales que cada grupo de trabajadores necesita para evitar
daños a su integridad al momento de llevar a cabo sus funciones dentro de esta
organización.
Los resultados expuestos tienen correspondencia con lo descrito en diversos
enfoques por los autores anteriormente referidos, los cuales consideraron que la CVL
puede tener varios significados, consolidada en los últimos años como una filosofía
de trabajo en las organizaciones participativas, por lo que se puede inferir que es una
forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del
trabajador, así como la eficiencia institucional, sustentándose en el fundamento
jurídico establecido en la LOPCYMAT en sus artículos 1, 39, 53, 56 y 59. Igualmente
estos resultados que definen la CVL coinciden con los expuestos en el cuadro 2 que
reportan la percepción de la SHL como una medida del clima organizacional para
evidenciar CVL del recurso humano que trabaja en los centros de ASCARDIO.
69
En cuanto al componente VT, es el grado en que los empleados tienen condiciones
adecuadas para desempeñar las actividades relacionadas con su trabajo,
específicamente para este estudio se relaciona con la información y apoyo que los
trabajadores tienen para el cumplimiento de sus funciones, así como la sobrecarga de
trabajo que puede o no existir en cada caso.
Consecuente en el cuadro 7 se presenta la medición de la CVL del recurso humano
que labora en los centros de ASCARDIO según la VT, entre los resultados se
evidenció que 93,% de trabajadores cuya CVL se ubicó en óptima, expresó tener una
percepción favorable respecto a la VT; mientras que poco más de la mitad (50,7%) de
aquellos identificados con una CVL buena, presentaron una percepción sobre la VT
medianamente favorable. No obstante, los trabajadores ubicados en una CVL regular,
tuvieron una disparidad en la percepción que manifestaron con respecto a la VT;
llama la atención que 50% se ubicó entre medianamente desfavorable y desfavorable.
Cuadro 7
Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano que labora en la Asociación
Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según su percepción de la
Variedad de la Tarea.
Calidad de Vida Laboral
Optima Buena Regular Deficiente Total
Percepción del Nivel de Variedad de la Tarea Nº % Nº % Nº % Nº % Nº % Favorable 107 93,0 28 41,8 0 0,0 0 0,0 135 70,3 Medianamente Favorable 8 7,0 34 50,7 5 50,0 0 0,0 47 24,5 Medianamente Desfavorable 0 0,0 5 7,5 3 30,0 0 0,0 8 4,2 Desfavorable 0 0,0 0 0,0 2 20,0 0 0,0 2 1,0
Total 115 100,0 67 100,0 10 100,0 0 0,0 192 100,0
70
El resultado que al respecto se presenta está probablemente relacionado con los
lineamientos que se aplican en cuanto al diseño de cada puesto de trabajo según el
cargo que deben desempeñar los trabajadores en ASCARDIO.
El planteamiento expuesto, se encuentra en concordancia con el precepto jurídico
establecido en la Ley Orgánica del Trabajo en los artículos 23 y 24. En suma se
aprecia que los resultados expuestos tienen correspondencia con lo descrito en el
cuadro 3 que reporta la percepción de la VT como una medida del clima
organizacional para evidenciar CVL del recurso humano que trabaja en los centros de
ASCARDIO.
En este estudio se analizó la Ret como un componente de la CVL que incluye un
conjunto de indicadores indirectos que miden el clima organizacional. Las
consideraciones teóricas asumidas guardan correspondencia con Toro (2001), quien
expone el grado de equidad percibida en la remuneración y los beneficios derivados
del trabajo; en este caso correspondiente a la institución ASCARDIO. Se definió en
esta investigación como el grado de equidad que ASCARDIO ofrece al personal a
través del pago de salario, sueldo u otra forma de remuneración, beneficios que la ley
establece con carácter de obligatoriedad y los incentivos según el aporte de cada
individuo a la productividad de la institución.
En el siguiente cuadro 8 se presenta la medición de la CVL del recurso humano
que labora en los centros de ASCARDIO según la Ret; entre los resultados se
evidenció que del total de trabajadores cuya CVL se ubicó en óptima, 80,8% y
20,0% expresó tener una percepción favorable y medianamente favorable
respectivamente respecto a este componente; mientras que en los trabajadores
identificados con una CVL buena, la percepción sobre este componente fue en mayor
porcentaje medianamente favorable (65,7%) y medianamente desfavorable (20,9%).
Situación contraria fue para los trabajadores ubicados en una CVL regular quienes
percibieron la Ret en un alto porcentaje (80%) como medianamente desfavorable y
desfavorable.
El resultado observado se puede explicar con base en las políticas que al respecto
ha definido esta institución, con el objetivo de fomentar mayor bienestar y
71
satisfacción en sus trabajadores, especialmente aquellos que se esfuerzan por superar
el estricto cumplimiento de las labores correspondientes a su cargo, lo que es
coherente con la normativa jurídica que expone al respecto la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (art. 91, 92 y 93), así como la Ley Orgánica del
Trabajo (art. 133 y 137).
Cuadro 8
Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano que labora en la Asociación
Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según su percepción de la
Retribución.
Calidad de Vida Laboral
Optima Buena Regular Deficiente Total Percepción del Nivel de Retribución
Nº % Nº % Nº % Nº % Nº % Favorable 92 80,8 8 11,9 0 0,0 0 0,0 100 52,1 Medianamente Favorable 23 20,0 44 65,7 2 20,0 0 0,0 69 35,9 Medianamente Desfavorable 0 0,0 14 20,9 7 70,0 0 0,0 21 10,9 Desfavorable 0 0,0 1 1,5 1 10,0 0 0,0 2 1,0
Total 115 100,0 67 100,0 10 100,0 0 0,0 192 100,0 Estos resultados tienen correspondencia con los presentados en el cuadro 4, los
cuales reportan la percepción de la VT como una medida del clima organizacional
para evidenciar CVL del recurso humano que trabaja en los centros de ASCARDIO.
Otro componente objeto de análisis fue la CL, definida como el grado en que los
jefes a través su dirección, orientan, apoyan, consideran e incentivan a sus
trabajadores, generando confianza como gerentes. Específicamente para este estudio,
se correspondió con el producto de la interacción entre los gerentes de ASCARDIO y
los trabajadores a cargo de cada uno de ellos, en cuanto a la dirección, orientación y
72
comunicación, en fomento de una relación que permita el desempeño adecuado del
personal dependiente de estos gerentes.
El siguiente cuadro 9 presenta la medición de la CVL del recurso humano que
labora en los centros de ASCARDIO según la CL. Los resultados evidencian que del
total de trabajadores, cuya CVL se ubicó en óptima y buena, 100% y 91%
respectivamente, expresó tener una percepción entre favorable y medianamente
favorable. En contraposición estuvo el grupo de trabajadores ubicados en una CVL
regular quienes percibieron la CL en un alto porcentaje (70,0%) como medianamente
desfavorable. Los resultados observados pueden explicarse por la formación que la
institución ofrece al recurso humano que califica para gerenciar a los diferentes
grupos existentes, así como el proceso de supervisión y control sobre este grupo de
trabajadores altamente influyentes en facilitar o no el cumplimiento de las metas
institucionales, lo que se sustenta en el precepto jurídico establecido en la
LOPCYMAT en los artículos 42, 53 y 56.
Cuadro 9
Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano que labora en la Asociación
Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según su percepción de la
Calidad de Liderazgo.
Calidad de Vida Laboral
Optima Buena Regular Deficiente Total
Percepción del Nivel de Calidad de Liderazgo Nº % Nº % Nº % Nº % Nº % Favorable 105 91,3 22 32,8 0 0,0 0 0,0 127 66,1 Medianamente Favorable 10 8,7 38 56,7 3 30,0 0 0,0 51 26,6 Medianamente Desfavorable 0 0,0 6 9,0 7 70,0 0 0,0 13 6,8 Desfavorable 0 0,0 1 1,5 0 0,0 0 0,0 1 0,5
Total 115 100,0 67 100,0 10 100,0 0 0,0 192 100,0
73
En síntesis, los resultados expuestos anteriormente tienen correspondencia con lo
descrito en el cuadro 5 que reporta la percepción de la CL como una medida del clima
organizacional para evidenciar CVL del recurso humano que trabaja en los centros de
ASCARDIO.
El cuadro 10 muestra la CVL del recurso humano de ASCARDIO según centros
de estudio. Al examinar los datos en forma global, se evidencia que más de la mitad
de los trabajadores (59,9%) se ubicó en una CVL óptima, mientras que sólo 5,2% en
regular.
Cuadro 10
Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano que labora en la Asociación
Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según Centros de Estudio.
Calidad de Vida Laboral
Optima Buena Regular Deficient
e Total Centros
Nº % Nº % Nº % Nº % Nº % - Centro Cardiovascular Regional
68 65,4 34 32,7 2 1,9 0 0,0 104 100,0
- Centro Médico Integrado
15 48,4 12 38,7 4 12,9 0 0,0 31 100,0
- Centro de Unidades de Apoyo - Servicios Especiales
16 51,6 12 38,7 3 9,7 0 0,0 31 100,0
- Nivel Central
16 61,5 9 34,6 1 3,8 0 0,0 26 100,0
Total 115
59,9 67 34,8 10 5,2 0 0,0 192 100,0
Coeficiente Kendall s tau b= 0,075 (n.s)
Al discriminar por centro e identificar la CVL que gozan los trabajadores se
encontró que en el Centro Cardiovascular Regional (CCR) varió entre óptima
(65,4%) y buena (32,7%); estos resultados son similares a los reportados por el resto
de los trabajadores que labora en los centros: Nivel Central (NC); Centro Médico
74
Integrado (CMI) y Centro de Unidades de Apoyo - Servicios Especiales (CUA-SE).
Llama la atención que en estos dos últimos, un grupo importante de trabajadores
respectivamente se ubicaron en la categoría de CVL regular, lo que significa que
existe variedad de actividades que desempeñan los diversos grupos del recurso
humano dentro de la institución que, por ende, implica grandes diferencias en cuanto
a las características y necesidades de cada puesto de trabajo, es decir, las actividades
que deben desempeñar dentro de sus funciones, así como las condiciones y medidas
necesarias para que el ambiente laboral cumpla con las normas respectivas de
seguridad.
Al correlacionar los centros que estructuran la institución ASCARDIO con la CVL
se encontró que no existen diferencias estadísticamente significativas (p> 0,005)
reportadas a través del coeficiente de correlación de Kendall´s tau_b, el cual fue
definido según Glauss y Stanley (1985) como la medida que explica la correlación de
dos variables (nominal y ordinal).
Estos resultados se complementan con los reportados en los cuadros 2, 3, 4 y 5,
que describen la percepción de los componentes estudiados (Seguridad e Higiene
Laboral, Variedad de la Tarea, Retribución y Calidad del Liderazgo) como una
medida del clima organizacional para evidenciar CVL del recurso humano que trabaja
en los centros de ASCARDIO. De igual manera, se justifica con respecto a lo
expresado en los cuadros 6, 7, 8, 9 y 10 donde la CVL fue ubicada según la
percepción que manifestó el trabajador por cada uno de sus componentes.
En el siguiente cuadro 11 se muestra la CVL estudiada por componentes en cada
centro que conforma ASCARDIO. Al analizar los resultados en el CCR, se evidenció
que más de la mitad del recurso humano percibió como óptima la CVL que ofrece la
institución con respecto a condiciones de los cuatro componentes (SHL, Ret, VT y
CL). Al contrario, menos de 10% tuvo la percepción regular en cada componente
estudiado. Solo hubo dos trabajadores con percepción de CVL deficiente. El
componente que aportó el mayor porcentaje en la percepción óptima fue VT.
75
Cuadro 11
Calidad de Vida Laboral del Recurso Humano que labora en la Asociación
Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según Componentes en cada
Centro.
Calidad de Vida laboral Optima Buena Regular Deficiente
Centros / Componentes de la CVL
N° % N° % N° % N° % - Seguridad e Higiene Laboral
65 62,5 34 32,7 5 4,8 0 0,0
- Variedad de la Tarea
80 76,9 23 22,1 0 0,0 1 1,0
- Retribución 58 55,8 37 35,6 8 7,7 1 1,0
C
entr
o
Car
diov
ascu
lar
Reg
iona
l
- Calidad de Liderazgo 72 69,2 27 26,0 5 4,8 0 0,0
- Seguridad e Higiene Laboral
21 67,7 7 22,6 3 9,7 0 0,0
- Variedad de la Tarea
16 51,6 11 35,5 4 12,9 0 0,0
- Retribución 13 41,9 11 35,5 7 22,6 0 0,0
C
entr
o
Méd
ico
Inte
grad
o
- Calidad de Liderazgo 14 45,2 12 38,7 4 12,9 1 3,2
- Seguridad e Higiene Laboral
11 35,5 15 48,4 5 16,1 0 0,0
- Variedad de la Tarea
22 71,0 7 22,6 1 3,2 1 3,2
- Retribución 12 38,7 13 41,9 5 16,1 1 3,2
Cen
tro
de
U
nida
des
de
Apo
yo –
S
ervi
cios
E
spec
iale
s
- Calidad de Liderazgo
21 67,7 7 22,6 3 9,7 0 0,0
- Seguridad e Higiene Laboral
9 34,6 14 53,8 3 11,5 0 0,0
- Variedad de la Tarea
17 65,4 6 23,1 3 11,5 0 0,0
- Retribución 17 65,4 8 30,8 1 3,8 0 0,0
Niv
el C
entr
al
- Calidad de Liderazgo
20 76,9 5 19,2 1 3,8 0 0,0
n= 101
n= 32
n= 24
n= 31
76
Por su parte, en el CMI del total de trabajadores que opinaron con respecto a los
componentes SHL y VT, más de la mitad en ambos casos, se ubicaron en una CVL
óptima; llama la atención que para el componente Ret, un alto porcentaje (22,6%) se
ubicó en una CVL regular. Por otra parte, sólo un trabajador (3,2%) percibió una
CVL deficiente en cuanto al liderazgo de este centro.
En este orden de ideas, el CUA-SE, presentó notable variación en la percepción de
la CVL según los componentes estudiados. En cuanto a VT y CL, de la totalidad de
trabajadores encuestados en este centro, 71% y 67,7% respectivamente, percibió una
CVL óptima. Es importante resaltar que con respecto a las componentes SHL y Ret,
más de 80% del personal percibió CVL óptima y buena; mientras que 16,1%
correspondió a la categoría regular.
Finalmente, en el NC, se observó que más de dos tercios de los trabajadores se
ubicaron en una CVL óptima, con respecto a la CL, la VT y Ret. Llama la atención
que para el componente SHL, más de 50% del personal se ubicó en tener una CVL
buena, así como el porcentaje que corresponde a una percepción regular (11,5%).
Estos resultados presentan concordancia con los estudios realizados anteriormente
en la institución, que plantean que la mayoría de los trabajadores de ASCARDIO
consideran que el ambiente en el cual desarrollan sus actividades laborales es óptimo
(Palumbo 1991; Figueroa 1993; Malavé 1995).
Como puede evidenciarse, la CVL de ASCARDIO presenta variaciones notables
según el centro o componente objeto de este análisis. A pesar de ello, en general, más
de 75% de los trabajadores tuvieron una percepción óptima y buena de la CVL
presente en la institución, lo que reafirma el planteamiento de Palomino (ob. cit.),
Guerrero y otros (ob. cit), los cuales expresan que la calidad de vida laboral de una
organización es expresión directa del entorno que se ofrece al recurso humano y la
manera en que este desarrolla sus actividades.
Es importante destacar la relación reportada entre los componentes Seguridad e
Higiene Laboral, Variedad de la Tarea, Retribución y Calidad de Liderazgo y los
centros de estudio (Anexo H). Se encontró que existen diferencias estadísticamente
significativas con respecto a la CL y a la Ret (p< 0,05), es decir, ambos componentes
77
permiten conocer la realidad de la percepción que tienen los trabajadores de
ASCARDIO y sus diferentes percepciones se explican con base en características
propias de cada centro relacionadas con el componente estudiado. No obstante, en el
caso de la SHL y la VT no hubo diferencias estadísticamente significativas (p> 0,05),
lo que quiere decir, que la diversidad observada en los resultados sobre la percepción
que tienen los grupos de los centros que conforman ASCARDIO, no es debido a
características propias de cada centro, sino que puede explicarse por el azar.
En suma, para efecto de conocer la realidad de la percepción que tiene los
trabajadores de los cuatro centros que conforman ASCARDIO, se deben considerar
los componentes Ret y CL, ya que reflejan lo que el recurso humano percibe con
respecto a las condiciones presentes en su entorno laboral, mientras que los
componentes SHL y VT no aportan información sobre las diferencias de percepción
que pueden tener al respecto los grupos del recurso humano de todos los centros.
Parte III: Estrategias para orientar la Calidad de Vida Laboral
Una vez analizados los resultados, se plantea la importancia del rol gerencial en
cuanto a la aplicación de estrategias que permitan no solo conocer la percepción que
tienen sus trabajadores con respecto a las condiciones del entorno laboral dentro de la
institución, relacionados con los componentes Seguridad e Higiene Laboral (SHL),
Variedad de la Tarea (VT), Retribución (Ret) y Calidad del Liderazgo (CL); sino
identificar y corregir o mejorar los indicadores que conforman los componentes que
estructuran la CVL. Se proponen las siguientes estrategias gerenciales dirigidas al
fomento de un ambiente con mejor CVL para su Recurso Humano en cuanto a:
Seguridad e Higiene Laboral:
� Diseñar e implantar un sistema de evaluación permanente sobre las
condiciones en las cuales los trabajadores de cada área de desempeño
desarrollan sus actividades laborales, así como los riesgos a los cuales están
expuestos según sus funciones, con el objetivo de minimizar las posibilidades
de que se produzca un daño a su integridad.
78
� Establecer un sistema permanente de comunicación entre los trabajadores, sus
coordinadores y el Comité de Seguridad e Higiene Laboral de la institución;
de manera que informen cualquier situación que perciben como exposición a
un riesgo.
� Reforzar el sistema de supervisión y evaluación de riesgos a los cuales se
expone cada trabajador según su puesto de trabajo.
� Establecer un sistema de información sobre los resultados de las evaluaciones
de los riesgos a los cuales se exponen los trabajadores, según sus puestos de
trabajo, dirigido al recurso humano que labora en la institución.
Variedad de la Tarea:
� Establecer un plan de sistematización de las actividades laborales y
permanencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo y cargo dentro de la
institución.
� Diseñar e implementar sistemas de evaluación permanente que permitan
conocer la relación entre las actividades que corresponde desarrollar a cada
trabajador según su cargo y las actividades que desempeña en la realidad.
� Diseñar un sistema de evaluación y distribución de las actividades que debe
cumplir el recurso humano, considerando el factor tiempo y la complejidad
(intelectual y/o física).
Retribución:
� Diseñar e implementar mecanismos que permitan reforzar y mejorar el
cumplimiento del sistema existente de retribución económica para los
trabajadores, con base en criterios como productividad, grado de
responsabilidad y complejidad del cargo, años de antigüedad en la institución,
considerando la disponibilidad y política institucional al respecto.
� Establecer un sistema de evaluación semestral o anual de los cargos de cada
trabajador, que permita conocer el balance entre las actividades que realiza, su
productividad y la retribución que percibe.
79
Calidad del Liderazgo:
� Diseñar y establecer un sistema de comunicación entre los trabajadores y sus
coordinadores dirigido a reforzar una adecuada relación laboral entre la
gerencia y el nivel operativo.
� Implementar un sistema de supervisión y evaluación continua de este sistema
de comunicación.
Finalmente, se sugiere diseñar y sistematizar un mecanismo de evaluación
semestral basado en un instrumento similar al utilizado en este estudio a través del
cual se puedan evaluar las modificaciones de la percepción del recurso humano
después de ejecutada la estrategia.
80
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Con base en los objetivos del estudio y a los resultados obtenidos, se determinó
que en relación a la percepción de la Seguridad e Higiene Laboral que tiene el recurso
humano de la Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO, según los
centros de estudio: Centro Cardiovascular Regional (CCR), Centro Médico Integrado
(CMI), Centro de Unidades de Apoyo - Servicios Especiales (CUA-SE) y Nivel
Central (NC), existe una variación independiente de las condiciones que cada centro
ofrece a sus trabajadores.
No obstante, es importante destacar que trabajadores del CCR y CMI, con elevado
nivel de riesgo laboral, tienen percepción de la existencia de condiciones favorables
en cuanto a este componente; por el contrario, en NC existe un grupo con bajo nivel
de riesgo laboral (personal administrativo) con percepción medianamente favorable
en su mayoría. Otro hallazgo resaltante es referido al CUA-SE, con un grupo
importante de personal obrero (mantenimiento) que expresaron una percepción
medianamente favorable y medianamente desfavorable con respecto a la seguridad e
higiene laboral.
Con respecto a la percepción de la Variedad de la Tarea que tiene el personal de
ASCARDIO según los centros mencionados, se observó que fue el componente con
mayor nivel de percepción favorable en la institución, sin embargo, la diferencia
principal se presenta entre el CMI y los tres grupos restantes, lo que pudiese estar
sustentado en los lineamientos de ese centro en cuanto a la elevada frecuencia en la
rotación de puestos de trabajo y cargos de su personal, en contraste con CCR,
81
CUA-SE y NC en los que la mayoría del personal permanece por largos períodos,
desempeñando las mismas funciones.
Para los componentes Retribución y Calidad de Liderazgo, en los cuales la
correlación fue estadísticamente significativa, se puede concluir que:
En cuanto a la percepción de la Retribución que tiene el recurso humano que
labora en ASCARDIO según centro (objetivo 3), en general, fue el componente con
menor nivel de percepción favorable en la institución, lo que puede estar explicado
por su vulnerabilidad en cuanto a como es percibido por cada persona, tomando en
cuenta que está influenciado directamente por las expectativas y necesidades
económicas individuales que para el momento cada uno de los trabajadores pueda
presentar, además de la mejor retribución que ofrece el mercado laboral.
En este orden de ideas, la percepción de la Calidad de Liderazgo (CL) que tuvo el
recurso humano que labora en ASCARDIO según centro, permitió evidenciar que la
diferencia más marcada con respecto a la percepción de la interacción de los
trabajadores con sus gerentes, se presentó en trabajadores del CMI, que tienen una
coordinación diferente del resto de los centros, pudiendo ser este el factor que
explique la diferencia.
Por otra parte, la Calidad de Vida Laboral (CVL) como descriptor del clima
organizacional según la seguridad e higiene laboral, la variedad de la tarea, la
retribución y la calidad de liderazgo, resultó que la gran mayoría de trabajadores con
percepción óptima y buena de la CVL percibieron que las condiciones existentes de
cada componente en el entorno laboral, se encontraban entre las categorías favorable
y medianamente favorable, siendo el componente Retribución el que tuvo menor
aporte en esta percepción de CVL .
Al relacionar la CVL del recurso humano de ASCARDIO como descriptor del
clima organizacional por centros de estudio, se concluyó que en la institución existe
un entorno laboral percibido por la gran mayoría de trabajadores con CVL
fundamentalmente óptima y buena, lo que pudiese estar explicado porque a pesar que
existen grupos de coordinadores diferentes, los lineamientos y políticas
institucionales que imparte la alta gerencia, dirigidos a promover el desempeño
82
laboral del recurso humano en un ambiente que permita no solo el crecimiento y
desarrollo profesional, sino personal e intelectual, son aplicados por igual a todos los
centros.
En cuanto a la relación de la CVL del recurso humano de ASCARDIO como
descriptor del clima organizacional por componentes en cada centro de estudio, se
concluye que los cuatro componentes de la CVL estudiados (seguridad e higiene
laboral, variedad de la tarea, retribución y calidad de liderazgo), permitieron
evidenciar la realidad existente en cada centro con respecto a la percepción de los
diferentes grupos de trabajadores, de las condiciones de los componentes en el
entorno en el cual desempeñan día a día sus actividades laborales, y por ende, de la
CVL que consideran les ofrece la institución. Sin embargo, en vista que no fue
estadísticamente significativo, los resultados no dependen de la funcionalidad de cada
centro, pudiendo ser explicado por el azar.
Los componentes considerados en este estudio permiten relacionar la CVL como
descriptor del clima organizacional en ASCARDIO. Es importante el estudio de este
aspecto en todas las instituciones, ya que permite conocer no solo las condiciones del
entorno laboral en el cual se desempeñan, sino la manera en que los trabajadores las
perciben; de manera que esta información sirva de base para plantear estrategias que
permitan mejorar las condiciones que no sean percibidas como óptimas y reforzar las
que son percibidas en esta categoría, con el fin de fomentar el ambiente en el cual
todos los trabajadores se sientan a gusto y así contribuir a optimizar su desempeño.
Lo antes expuesto justifica la derivación de estrategias dirigidas a la alta y media
gerencia con la finalidad de establecer acciones a corto y mediano plazo para mejorar
el ambiente de trabajo, la comunicación, el apoyo, la orientación, el reconocimiento,
la retribución, con la consecuente mejoría de la percepción de la Calidad de Vida
Laboral que ofrece esta institución.
Finalmente se concluye que la Calidad de Vida laboral es un descriptor del clima
organizacional demostrado en cada uno de los componentes estudiados, a través de
los cuales se midió la percepción que tiene el recurso humano que labora en
ASCARDIO con respecto a la realidades (condiciones y circunstancias) presentes en
83
el entorno laboral al cual se enfrentan día a día para desempeñar las funciones que
según cada cargo les corresponde cumplir dentro de la institución.
Recomendaciones Con base en las conclusiones expuestas, se plantean recomendaciones dirigidas a
diferentes niveles dentro de la estructura organizativa de la Asociación
Cardiovascular Centroccidental - ASCARDIO; a nivel gerencial, se sugiere someter
a revisión y discusión los resultados obtenidos en esta investigación, con el objetivo
de identificar las posibles causas de la existencia de percepciones, por parte de los
trabajadores, de condiciones medianamente desfavorables y desfavorables, de manera
que se puedan trazar planes de acción que permitan corregir las debilidades. En
relación a los resultados obtenidos, que permitieron conocer el componente con
percepción menos favorable y los centros donde se evidenció este hallazgo; se
recomienda al Centro Médico Integrado, hacer énfasis en las estrategias propuestas
para la Variedad de la Tarea, Retribución y Calidad de Liderazgo; al Centro de
Unidades de Apoyo – Servicios Especiales hacer hincapié en las estrategias
relacionadas con Seguridad e Higiene Laboral, Retribución y Calidad de Liderazgo;
y al Nivel Central enfocarse principalmente en las estrategias dirigidas a la Seguridad
e Higiene Laboral y Variedad de la Tarea.
Por otra parte, al personal de los cuatro centros de la institución, se propone
fomentar en primer lugar, la comunicación con sus gerentes para transmitir sus
inquietudes, observaciones y expectativas; en segundo lugar, la participación activa y
voluntaria de todos los trabajadores en el planteamiento de posibles soluciones a los
problemas o situaciones desfavorables, percibidas por ellos.
A la institución, se recomienda mantener esta línea de investigación y sistematizar
la inclusión de la información obtenida en una base de datos, así como su
procesamiento, con el fin de que sirvan de insumo para implementar un programa que
permita llevar a cabo un seguimiento de la percepción que los trabajadores tienen con
respecto a las dimensiones que se decidan estudiar y vigilar, bajo la modalidad
84
Intranet, en el cual voluntariamente los últimos cinco días y los primeros cinco días
de cada mes, todos lo trabajadores tengan acceso al instrumento aplicado en este
estudio, con la opción de responderlo, opinando sobre estos aspectos y proponiendo
soluciones para la mejoría de las condiciones. Esto permitiría implementar un
Sistema de Vigilancia que facilite la detección, a la mayor brevedad posible, de la
inconformidad de los trabajadores con respecto a las condiciones en las cuales
desempeñan su trabajo, y de esta manera, evitar conflictos de mayor impacto que
puedan dejar consecuencias altamente costosas y/o irreversibles en ASCARDIO.
85
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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86
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88
ANEXOS
89
ANEXO A
CURRÍCULUM VITAE
Datos Personales
Nombres y Apellidos: Rosa María Finizola Flores
Cédula de Identidad: 13.036.076
Teléfonos: 0251–252.25.92 / 0414–521.70.10
e-mail: [email protected]
Datos Académicos
� Médico Cirujano. Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”.
Barquisimeto. Estado Lara. Año 2002
� Especialización Gerencia en Salud. Universidad YACAMBÚ.
Barquisimeto. Estado Lara 2007
� Curso de Ampliación de Conocimientos en Salud Pública. Universidad
Centroccidental “Lisandro Alvarado”. Barquisimeto. Estado Lara. Año
2005
� Residencia de Epidemiología en Enfermedades Crónicas – Mención
Enfermedades Cardiovasculares. ASCARDIO. Barquisimeto. Estado Lara.
(Cursante)
Cargos Desempeñados
� Miembro del equipo de Instructores de Reanimación Cardiopulmonar
Básica y Avanzada. ASCARDIO. 2000 - 2008
� Médico Rural Centro de Atención Médica Solidaria Nuarito. Estado
Yaracuy. 2003 – 2004
� Coordinador del Servicio Médico Domiciliario. ASCARDIO. 2005 – 2008
� Coordinadora del Proyecto Poblacional: Estudio de Salud Cardiovascular
del Estado Lara – ASCARDIO. 2007
� Secretaria del Consejo de Investigación. ASCARDIO. 2007 - 2008
90
ANEXO B
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Variable Definición Operacional Componentes Indicadores Ítemes
Calidad de Vida Laboral como descriptor del
Clima Organizacional
Según Toro (2001), Calidad de Vida Laboral se refiere a la existencia objetiva de las condiciones y realidades del trabajo que promueven en las personas bienestar y desarrollo, es decir, todas las circunstancias que vive cotidianamente la persona en el trabajo, vistas como el esquema de retribución, seguridad e higiene, calidad del ambiente social, calidad del liderazgo, calidad del diseño del trabajo, nivel de empoderamiento, variedad y atractivo de la tarea, posibilidades de movilidad en la organización, beneficios y privilegios de todo tipo, asociados a la realización del trabajo o a la vinculación de la empresa o trato equitativo. En esta investigación, la Calidad de Vida Laboral fue estudiada como un descriptor del clima organizacional, entendida como las percepciones compartidas que tienen los trabajadores de la Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO sobre las realidades del trabajo con respecto a la seguridad e higiene, la retribución y la variedad y atractivo de la tarea que realizará el trabajador, así como la calidad del liderazgo que ejercen los gerentes de la organización.
Seguridad e Higiene Variedad de la Tarea Retribución
Calidad de Liderazgo
Ambiente de Trabajo (Iluminación, Ventilación, Areas de descanso y Limpieza) Ergonomía Medidas de protección Información Apoyo Sobrecarga de trabajo Remuneración Beneficios otorgados por la ley Incentivos según la productividad Orientación Comunicación Dirección
1 – 7
8 – 11 12 – 13
14 – 17 18 – 22 23 – 27
28 – 30 31 – 35
36 – 40
41 – 43 44 – 51 52 – 54
90
91
ANEXO C
DISTRIBUCIÓN DEL RECURSO HUMANO DE LA ASOCIACIÓN CARDIOVASCULAR CENTROCCIDENTAL – ASCARDIO SEGÚN CENTROS. 2007
Personal / Centro CCR (1) CMI (2) CUA-SE (3) Nivel Central (4) Total
Profesional de Salud (5) 113 17 11 08 149
Técnico Universitario de Salud (6) 23 03 02 02 30
Técnico no Universitario de Salud (7) 02 05 01 - 08
Profesional Administrativo (8) - 05 05 13 23
Técnico Universitario Administrativo (9) 20 14 13 03 50
Técnico no Universitario Administrativo
(10)
29 11 06 14 60
Obrero (11) 14 06 22 05 47
Total 201 61 60 45 367
91
92
ANEXO D
LEYENDA DEL MARCO MUESTRAL
A) Centros que conforman la Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO con sus respectivas Unidades 1.- Centro Cardiovascular Regional – CCR
• Anestesiología • Angiología • Atención al Usuario • Cardiohemocentro • Cardiología Infantil • Centro de Entrenamiento • Cirugía Cardiovascular • Consulta Externa • Historias Médicas • Diabetes • Ecocardiografía • Electrocardiografía • Hemodinamia • Hospitalización • Laboratorio • Postgrado de Cardiología • Prevención y Ergometría • Radiología
2.- Centro Médico Integrado – CMI • Ambulancia • SU AMIGO • Unidad Clínica
3.- Centro de Unidades de Apoyo y Servicios Especiales – CUASE • Biblioteca • Caja • Cardiología Experimental • Docencia • Investigación Clínica • Mantenimiento e Infraestructura • Programa Cardiovascular • Programa Escolar
93
• Reproducción • Residencia • Sistemas • Transporte • Vigilancia
4.- Nivel Central
• Administración • Apoyo Institucional • Contabilidad • Coordinación • Desarrollo Humano • Grupo Administrativo CCR • Voluntariado
B) Clasificación del Recurso Humano de la Asociación Cardiovascular Centroccidental – ASCARDIO según tipo de trabajo
5.- Profesional de Salud • Bioanalista • Docente • Licenciada (o) en Enfermería • Médico • Nutricionista
6.- Técnico Universitario de Salud • Asistente Dental • Auxiliar de Enfermería • Auxiliar de Laboratorio • Técnico de Salud y Seguridad Laboral • Técnico Radiólogo • Terapista Físico • Terapista Ocupacional • Terapista Respiratorio • Trabajador Social
7.- Técnico no Universitario de Salud • Auxiliar de Bioterio • Paramédico • Técnico en Hemodinamia
94
8.- Profesional Administrativo • Adjunto a la Coordinación de la Unidad • Administrador • Analista de Sistema • Comunicador Social • Contabilista • Programador de Sistema
9.- Técnico Universitario Administrativo
• Analista de Nómina • Asistente Administrativo • Cajero • Técnico Electricista • Técnico en Registro • Transcriptor de Datos
10.- Técnico no Universitario Administrativo • Bibliotecario • Despachador • Oficinista • Recepcionista • Secretaria • Voluntaria
11.- Obrero • Albañil • Aseadora • Auxiliar de Mantenimiento • Camarero • Camillero • Conductor • Conserje • Cristalera • Mensajero • Operador de Máquina de Reproducción • Portero • Vigilante
95
ANEXO E
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DECANATO DE CIENCIAS DE LA SALUD
CUESTIONARIO
CALIDAD DE VIDA LABORAL (CVL)
Estimado Trabajador (a):
Usted, ha sido seleccionado con el fin de conocer su percepción sobre las
realidades del trabajo que usted desempeña en la Asociación Cardiovascular
Centroccidental-ASCARDIO, con el objetivo de analizar la Calidad de Vida Laboral
como descriptor del Clima Organizacional. El cuestionario que se le presenta a
continuación consta de dos partes: La primera contiene sus datos generales,
manteniendo el anonimato; la segunda, se refiere a la percepción del trabajador,
conformada por un conjunto de ítemes relacionados con la Seguridad e Higiene
Laboral, la Variedad de la Tarea, la Retribución, así como la Calidad de Liderazgo
que ejercen los gerentes de la organización.
La información aportada es de carácter confidencial y con fines de investigación,
por lo que se agradece su sinceridad en las respuestas.
A continuación se presentan las instrucciones necesarias para responder el
cuestionario.
• Lea cuidadosamente las preguntas antes de responder.
• Marque con una “X” la respuesta que exprese la percepción en cada ítem
tomando en cuenta la siguiente escala de frecuencia: Siempre (S); Casi
Siempre (CS); A veces (AV); Casi Nunca; Nunca (N).
96
• El menor puntaje, uno ( 1 ) se refiere a que el elemento nunca está presente,
dos ( 2 ) casi nunca está presente, tres ( 3 ) a veces, cuatro ( 4 ) casi siempre y la
puntuación máxima cinco ( 5 ) se refiere a que el elemento siempre está presente.
• No deje ítemes sin responder, todas sus respuestas son importantes.
• A continuación, se presenta un ejemplo de un ítem con la escala de respuesta.
Nº
Siempre
(5)
Casi Siempre
(4)
Algunas Veces
(3)
Casi Nunca
(2)
Nunca (1)
1 En el sitio de trabajo la temperatura se mantiene agradable
X
97
PARTE I: DATOS GENERALES
Centro: Nivel Central ( ) CCR ( ) CMI ( ) CUA-SE ( )
Unidad: ________________________________
PARTE II: PERCEPCIÓN DEL TRABAJADOR
Nº S
CS
AV
CN
N
1. El área de trabajo donde se desempeña se mantiene iluminada
2. El área de trabajo donde se desempeña se mantiene ventilada
3. Las áreas utilizadas para el descanso se mantienen en condiciones agradables
4. Las áreas de descanso contienen el mobiliario necesario
5. El área de trabajo donde se desempeña se mantiene limpia
6. Los materiales utilizados para el trabajo se mantienen en condiciones higiénicas
7. El área de comedor se mantiene limpia
8. Las condiciones del mobiliario (sillas, mesas, escritorios, equipos y otros) del área de trabajo permiten mantener una postura cómoda durante el desempeño laboral
9. El área de trabajo contiene mobiliario suficiente
10. Los equipos (máquina de escribir, computadoras, equipos de eco y otros estudios) se mantienen a una distancia cómoda para el trabajo
11. Los equipos (máquina de escribir, computadoras, equipos de eco y otros estudios) se mantienen a una altura cómoda para el trabajo
12. El jefe inmediato del área donde se desempeña proporciona equipos de protección (guantes, tapaboca y otros) para el trabajo
98
Nº S
CS
AV
CN
N
13 El jefe inmediato del área donde se desempeña proporciona equipos de protección (cinturón para levantar peso, lentes de protección y otros) para el trabajo
14. El jefe inmediato notifica continuamente las actividades a realizar en el área de trabajo
15. El jefe inmediato informa sobre las decisiones tomadas en relación con el trabajo
16. El jefe inmediato informa a los trabajadores la relación del resultado obtenido en su trabajo con respecto a los medios utilizados para llevarlo a cabo
17. El jefe inmediato informa a los trabajadores sobre el producto final de su trabajo
18. El jefe inmediato protege a los trabajadores ante situaciones laborales difíciles
19. El jefe inmediato brinda atención a sus trabajadores cuando lo necesitan
20. El jefe inmediato colabora con el trabajador ante las dificultades para el desempeño
21. El jefe inmediato avala la formación académica de los trabajadores
22. El jefe inmediato cumple con los deberes hacia los trabajadores
23. Las tareas asignadas a cada trabajador se cumplen en el tiempo establecido
24. El jefe inmediato planifica la carga horaria de los trabajadores
25. El jefe inmediato exige a los trabajadores cumplimiento de horas adicionales al horario
26. El jefe inmediato asigna actividades a los trabajadores que están relacionadas con el cargo que ejerce
27. El jefe inmediato realiza una distribución justa de las actividades a los trabajadores
28. La institución designa la remuneración acorde al nivel académico del trabajador
99
Nº S
CS
AV
CN
N
29. La institución designa la remuneración acorde a la carga horaria del trabajador
30. La institución designa la remuneración acorde a la complejidad de las actividades que desempeña el trabajador
31. La institución cumple con el bono de alimentación para los trabajadores
32. La institución cumple con las horas de alimentación para los trabajadores
33. El Comité de Higiene y Seguridad Laboral de la institución vela por el bienestar de los trabajadores
34. La institución cumple con el pago de horas extras
35. La institución cumple con el pago de bono nocturno y feriado
36. La institución promueve el reconocimiento a sus trabajadores según su desempeño
37. La institución promueve el ascenso de sus trabajadores según el desempeño
38. La institución promueve mejoras en las condiciones de trabajo según el desempeño
39. La institución designa bonos económicos por productividad
40. La institución otorga comisiones por productividad
41. El jefe inmediato orienta las actividades del trabajador
42. El jefe inmediato canaliza los problemas del área de trabajo
43. El jefe inmediato promueve oportunidades de crecimiento personal y profesional de su recurso humano
44. El jefe inmediato mantiene un trato cordial con los trabajadores
45. El jefe inmediato se comunica por escrito con sus trabajadores
46. El jefe inmediato escucha regularmente las necesidades de sus trabajadores
100
Nº S
CS
AV
CN
N
47. El jefe inmediato promueve reuniones regulares con sus trabajadores
48. El jefe inmediato se comunica con sus trabajadores sobre las decisiones relacionadas con el trabajo
49. La comunicación de las decisiones se hace por vía escrita
50. El jefe inmediato comunica la toma de decisiones en el tiempo previsto
51. El jefe inmediato informa las normas y procedimientos que deben cumplirse para las actividades del puesto de trabajo
52. El jefe inmediato delega tareas a sus trabajadores
53. El jefe inmediato toma en cuenta a los trabajadores para la toma de decisiones
54. El jefe inmediato supervisa las actividades que deben realizar los trabajadores
101
ANEXO F
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE CIENCIAS DE LA SALUD COORDINACIÓN DE POSTGRADO MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA
Estimad(a): Reciba un cordial saludo, el objetivo de la presente es solicitar su valiosa
colaboración consistente en la evaluación del instrumento que aplicaré para el
desarrollo de mi Trabajo de Grado titulado CALIDAD DE VIDA LABORAL DEL
RECURSO HUMANO DE LA ASOCIACIÓN CARDIOVASCULAR
CENTROCCIDENTAL. ASCARDIO COMO DESCRIPTOR DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL. BARQUISIMETO, MUNICIPIO IRIBARREN, ESTADO
LARA, correspondiente a la Maestría en Salud Pública de la Universidad
Centroccidental “Lisandro Alvarado”.
Dicha revisión debe contener su opinión sobre la claridad, coherencia y
tendenciosidad de los ítems, así como las observaciones que tenga a bien hacer sobre
cada uno, lo cual permitirá establecer la validez de contenido del instrumento. Anexo
los objetivos (general y específicos), operacionalización de variables, instrumento y
planilla de validación.
Agradeciendo de antemano su receptividad y aporte, de gran utilidad para este
estudio,
Atentamente,
___________________________
Rosa María Finizola Flores Cursante de la V Cohorte
Maestría en Salud Pública (UCLA)
102
ANEXO G
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE CIENCIAS DE LA SALUD COORDINACIÓN DE POSTGRADO MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA
PLANILLA PARA VALIDEZ DE CONTENIDO
Congruencia Claridad Tendenciosidad N de
Ítems Si No Si No Si No Observaciones
103
ANEXO H
COEFICIENTE DE CORRELACIÓN DE Kendall´s tau_b
Componentes de la Calidad de Vida Laboral
Coeficiente de Correlación de Kendall´s tau_b
p
Higiene y Seguridad Laboral 0,834 (n.s.)
Variedad de la Tarea 0,343 (n.s.)
Retribucion 0,005 (s)
Calidad de Liderazgo 0,056 (s)
