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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
SISTEMATIZACION DE EXPERIENCIAS PRACTICAS DE INVESTIGACION
IMPLEMENTACION DEL PROYECTO HAPPINES AT WORK Y SU APORTE
A LA SATISFACCION LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
SUCURSAL GUAYAQUIL DE EQUIVIDA S.A.
AUTORA:
MICHELLE KATYUSKA HERRERA RONQUILLO
TUTORA ACADÉMICA:
PS.IND. NARCISA VERDESOTO
GUAYAQUIL, AGOSTO 2017
1
DEDICATORIA
A Mis Padres, quienes siempre han sido mis pilares en todo momento y circunstancia,
Mercedes eres mi norte y Henry William eres la luz que guía mi camino desde el cielo.
Al amor de mi vida, Jonathan, por ser mi cable a tierra y a la vez alentarme a volar, ¿si
no eras tú, quién?!
A mi hermano que a su manera me alienta a seguir adelante, te quiero cabezón.
A mi familia y a mis amigos, ellos son mi alegría y mi libertad.
Y finalmente y sobre todo a Dios…
2
AGRADECIMIENTO
A Dios, por poner las cosas en su lugar en el momento perfecto, gracias por nunca
soltarme y ponerme en este espacio para cumplir mis sueños.
A Mercy Ronquillo Ramírez, mi madre y compañera de la vida, y a mi hermano
Andrés Herrera, por ser, estar y permanecer.
A mi Tutora Narcisa Verdesoto por acompañarme en este proceso y hacerlo
enriquecedor.
A la Facultad por abrirme las puertas y permitirme recorrer durante estos años sus
aulas, sus libros, y su gente.
A Jonathan Zambrano, por caminar a mi lado y darme las fuerzas para continuar.
Es una palabra sencilla que espero logre expresar lo afortunada que soy por poder
culminar uno de mis proyectos de vida… ¡GRACIAS!
3
IMPLEMENTACION DEL PROYECTO HAPPINES AT WORK Y SU APORTE
A LA SATISFACCION LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
SUCURSAL GUAYAQUIL DE EQUIVIDA S.A.
Autora: Michelle Herrera Ronquillo
Resumen de la experiencia
La presente sistematización fue realizada en base a las vivencias recogidas de las
Prácticas pre profesionales y las exigencias que demandaba su proceso, las mismas fueron
diligenciadas en el departamento de Talento Humano de la sucursal Guayaquil de la
compañía Equivida S.A. Al llegar, mencionado departamento estaba por lanzar un
proyecto institucional donde se tuvo la participación activa y continua colaboración, se
trataba de implementar un programa llamado HAPPINESS AT WORK (felicidad en el
trabajo) basado en la ciencia de la felicidad que permitía medir la satisfacción laboral del
personal través de una herramienta web que daba el arranque para la creación de
estrategias y actividades, con el objetivo de mejorar los factores que incidían en la
satisfacción de los colaboradores tanto en el aspecto laboral como personal. La comunidad
laboral participó en la identificación de sus necesidades, a través de una primera encuesta
online donde luego de conocido los resultados, un grupo de gestores conformado por
colaboradores claves de todas las áreas, diseñaron un plan de estrategias orientadas a
mencionados resultados. Para la implementación del programa se tuvo la participación de
todo el colectivo laboral de la sucursal Guayaquil. Con este nuevo sistema Equivida
buscaba generar en su personal el sentido de pertenencia e incrementar la productividad,
creatividad, participación, y por sobretodo la comunicación sin que se vea afectada la salud
mental y vida personal.
Palabras claves: Ciencia de la felicidad – Happiness at Work (Felicidad en el
trabajo) - Satisfacción laboral – Clima laboral.
4
ÍNDICE
DEDICATORIA ..................................................................................................................................... 1
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................................. 2
ÍNDICE ................................................................................................................................................ 4
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 6
1.- CONTEXTO TEORICO ..................................................................................................................... 9
1.1 ¿Felicidad o bienestar? ................................................................................................................ 9
1.2 Psicología Positiva - Ciencia de la Felicidad ................................................................................ 9
1.3 Camino a la felicidad ................................................................................................................. 10
1.4 Herramienta Happiness ............................................................................................................. 11
1.5 Clima laboral .............................................................................................................................. 13
1.6 Satisfacción laboral .................................................................................................................... 14
2. METODOLOGIA PARA LA SISTEMATIZACION ............................................................................. 16
2.1 Abordaje de aspectos contextuales del proceso de sistematización ...................................... 16
2.2 ENFOQUE METODOLÓGICO ...................................................................................................... 19
2.2.1 OBJETIVO DE LA SISTEMATIZACIÓN ....................................................................................... 19
2.2.2 DELIMITACIÓN DEL OBJETO A SISTEMATIZAR ....................................................................... 20
2.2.3 EJE DE SISTEMATIZACION ....................................................................................................... 20
2.2.4 FUENTES DE INFORMACIÓN ................................................................................................... 20
2.2.5 PLAN OPERATIVO DE SISTEMATIZACIÓN ............................................................................... 21
3. DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA.............................................................................................. 24
3.1 Descripción Del Proyecto .......................................................................................................... 24
3.2 Objetivo técnico del proyecto ................................................................................................... 25
3.3 La Plataforma Happiness at Work ........................................................................................... 27
3.4 Happiness At Work – Encuesta On line ..................................................................................... 27
3.5 Diseño del Plan de trabajo en áreas críticas (capacitación, definición o socialización de
procesos, actualización de conocimientos, etc. ............................................................................. 29
4. RECUPERACION DEL PROCESO ................................................................................................... 31
ACTIVIDADES ................................................................................................................................... 31
4.2. - Ordenar y Clasificar la información ....................................................................................... 39
BENEFICIARIOS ................................................................................................................................. 39
APORTES CLAVES ............................................................................................................................. 40
5. - ANALISIS Y REFLEXION .............................................................................................................. 42
5.1. - Interpretación crítica (Lecciones aprendidas) ....................................................................... 42
5
5.2. – Dificultades superadas .......................................................................................................... 44
5.3. – Situaciones de Éxito ............................................................................................................... 45
5.4. – Errores para no volver a cometer ......................................................................................... 46
6. – CONCLUSIONES ......................................................................................................................... 47
7. – RECOMENDACIONES................................................................................................................. 48
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................. 49
ANEXOS ............................................................................................................................................ 51
6
INTRODUCCIÓN
La sistematización que se presenta a continuación se realizó basada en las actividades
efectuadas durante el proceso de prácticas pre profesionales que se llevaron a cabo en el
departamento de talento humano de la sucursal Guayaquil de la compañía Equivida S.A.,
esta institución en su afán de lograr colaboradores más saludables y felices apostó por la
implementación de un programa basado en la ciencia de la felicidad, este proyecto tiene
como nombre Happiness at Work cuya finalidad era la identificación y medición de los
factores que afectan de una u otra forma a la satisfacción laboral.
La ciencia de la felicidad surge de la Psicología Positiva, tiene por objetivo el estudio
del bienestar y la felicidad de las personas, se enfoca en los recursos personológicos,
aspectos a mejorar y virtudes, con el objetivo de influir en ellos y que se pueda lograr un
equilibrio entre las esferas laboral – personal y que los lleve a ser productivamente felices.
La principal premisa de la ciencia de la felicidad es que, vale la pena esforzarse por
conseguir ser feliz, ya que un 50 % del nivel de felicidad en una persona está determinado
genéticamente, un 10 % depende de la situación y circunstancias de la vida, y el 40%
restante está sujeto a cierto control del individuo. (Lyubomirsky, 2008)
La psicología positiva surgió por el Prof. Martin Seligman de la Universidad de
Pensilvania y antiguo Director de la Asociación Americana de Psicología, también se han
encontrado antecedentes en ciertas investigaciones que realizó Aristóteles donde
mencionaba el termino eudaimoní (del griego que significa felicidad), al igual que
psicólogos humanistas como Abraham Maslow, Carls Rogers sus estudios se basaban en
las motivaciones, fortalezas y la resiliencia como parte fundamental de los individuos.
Mihalyi Csikszentmihalyi, considerado como uno de los fundadores de la psicología
positiva y sus estudios de las emociones positivas, se enfoca en aquella felicidad que
demuestran las personas cuando logran sus metas de corto o largo plazo, como comprarse
una casa, un auto, casarse, viajar etc.; sino también lo enfoca a que estos puedan ser felices
al disfrutar de cotidianidad de su ambiente laboral.
7
Sin duda la psicología positiva tiene grandes aportes no tan sólo en el área clínica sino
también relacionado al coaching y el área organizacional, ya que cada vez son más las
empresas que muestran su interés en tener organizaciones saludables y motivadas. En
América del Sur han sido varias las empresas que han implementado Happiness Project
basándose en la Ciencia de la Felicidad que propone la Psicología Positiva, con la finalidad
de mejorar el bienestar de los colaboradores, Coca Cola, Open Inglish, Lan, Siemens por
nombrar algunas.
(MARKS, 2012) Los trabajadores que se sienten más felices en sus lugares de trabajo
por lo general presentaron resultados provechosos para la empresa, junto con esto el autor
afirma que la felicidad y bienestar laboral tiene un estrecho vínculo con el compromiso que
tiene el colaborador con la empresa, brindando así un mejor servicio y sirviendo como
líderes dentro de la organización.
De acuerdo a diversos estudios sobre la Ciencia de la Felicidad y los resultados
positivos observados luego de ser implementados en otras empresas, la Compañía de
Seguros Equivida S.A. tomó la iniciativa de implementar este gran proyecto en busca del
bienestar de sus colaboradores y que estos puedan ser más eficientes pero sobre todo que
logren encontrar ese equilibrio entre sus esferas psicológicas - personal – laboral, ya que
está más que comprobado que las herramientas que ofrece dicho proyecto están dirigidas
para que los individuos logren mostrar esa apertura al cambio, lo que llevará a la auto
transcendencia de lo aprendido en sus diferentes esferas y contextos de interacción.
Antes de la implementación, la compañía detecta cierta problemática entre sus
colaboradores, específicamente en el ámbito comunicacional y motivacional debido a
diversos factores, tales como el escaso contacto e interacción de los colaboradores entre
ellos, lo que urgentemente dio la alerta para realizar algún movimiento que solucionará o
por lo menos, diera la pauta para empezar un camino al cambio. La opción Happiness At
Work encajó muy bien en las necesidades de la sucursal porque, la meta principal era
identificar los factores que inciden en los niveles de satisfacción laboral de su personal y
que mejor si se lo realizó de manera interactiva y participativa.
8
El objeto del presente estudio de sistematización fue el proyecto Happiness at Work en
la sucursal Guayaquil de la compañía Equivida.
Se ha definido como objetivo para esta sistematización, analizar los resultados de las
estrategias implementadas para mejorar la satisfacción laboral en la compañía Equivida
S.A., a partir de la participación en el proyecto Happiness at Work.
El hilo conductor o eje del presente trabajo fueron las estrategias o actividades
desarrolladas a partir de la detección de los factores que afectaban negativamente a la
satisfacción laboral.
9
1.- CONTEXTO TEORICO
1.1 ¿Felicidad o bienestar?
Recientes investigaciones han tratado de diferenciar estos conceptos con resultados
favorables, que, sin duda, han contribuido a mejorar la comprensión de este nuevo
fenómeno. Tal es el caso de Tkach y Lyubomirsky (2006), quienes, tras una ardua tarea de
relacionar los constructos a través de complejos análisis estadísticos, han descubierto que
el bienestar y la felicidad se hallan significativamente relacionados. En este sentido, el
trabajo de estos autores pone de manifiesto que el estado de ánimo, los rasgos de
personalidad, las relaciones sociales, la vida con sentido y el nivel de satisfacción general
anticipan en gran medida el desarrollo de la felicidad; mientras que la motivación
entendida como nuestra disposición a actuar predice mejor el bienestar y la autoestima de
la persona.
Desde la perspectiva con que se aborde, la felicidad puede adquirir varios significados
en su definición. Así Alarcón (2009, cit. por Ardila, 2010), basado en la filosofía griega y
los recientes estudios, la define como “un estado de satisfacción, más o menos duradero,
que experimenta subjetivamente el individuo en posesión de un bien deseado”, al
concebirla como un sinónimo de satisfacción con la vida.
Fernández (2009) propone que la felicidad es única, radica en nuestro interior y poco
tiene que ver con la acumulación de bienes. Esto último ha sido ampliamente investigado
con anterioridad por diversos representantes de la psicología positiva (Seligman, 2002).
1.2 Psicología Positiva - Ciencia de la Felicidad
Cuando hablamos de la felicidad, es importante mencionar a Martin Seligman, quien ha
desarrollado el término “psicología Positiva”. Luego de haberse dedicado varios años a
tratar trastornos mentales y patologías, decide enfocarse en la construcción de
competencias y la prevención. Según Seligman (2000, citado en Beatriz Vera 2006), añade
que el término de la psicología positiva no es nuevo en el área de la psicología. El autor
acata que ya antes de la Segunda Guerra Mundial, la psicología tiene tres aspectos
10
pendientes en los que se enfocaba, curar las enfermedades mentales, incentivar a llevar
vidas tranquilas, sanas y productivas y a desarrollar y potencializar los talentos e
inteligencia de los individuos.
De acuerdo con (Vargas Garrido, 2010) la psicología enfocada en el positivismo no es
un movimiento filosófico ni espiritual, ni una autoayuda que promueve el crecimiento
espiritual a través de técnicas dudosas. La psicología positiva, como menciona Seligman
(2000) vendría a ser una rama de la psicología que busca entender y analizar el
comportamiento a través de rasgos del individuo que den pautas de sus cualidades y
emociones positivas que han sido ignoradas por el área de la psicología.
1.3 Camino a la felicidad
Antes que la cultura de la felicidad tocara a la puerta de Equivida, ésta navegó en la
metodología de GREAT PLACE TO WORK con el afán de convertirse en una de las
mejores empresas para trabajar en el 2011. GPTW es un centro de investigación y
consultoría fundado en 1980 en EEUU especializado en medición, valoración e
intervención sobre el clima y la cultura organizacionales.
Los programas de Great Place to Work se han implementado en algunas de las
organizaciones más innovadoras y renombradas alrededor del mundo, ha trabajado con
empresas grandes, medianas, pequeñas, privadas, del sector público, etc. Sus clientes
tienen fuerzas laborales con características diferentes y diversas es por esto que Equivida
apuesta a la implementación de la novedosa forma para medir y crear un excelente
ambiente para trabajar.
El principal problema de Equivida en ese entonces a nivel de ambiente laboral era la
comunicación, es por esto que en el 2012 se realizó un mapeo de comunicación interna que
se orientaba el qué, cómo, cuándo, quién, por qué medio y dónde informar, creando de esta
manera su propio personaje comunicacional llamado NACHO SEGUROLAS quien
notificaba vía correo las noticias mas importantes a todo el personal. Así mismo, los jefes
jugaron un papel muy importante ya que eran los que incentivaban y se preocupan por
construir un ambiente amable entre los colaboradores dando la apertura necesaria para un
11
mejor fluir de la comunicación. En este mismo año Equivida quedo en el lugar 18° de las
mejores compañías (categoría de organizaciones de hasta 500 personas) donde se podía
trabajar en el país logrando así el merecido reconocimiento como resultado de la
evaluación bajo la metodología internacional “Great Place to Work”.
Estas prácticas fueron un buen despegue para que la compañía iniciara su camino y la
construcción de las bases en el ámbito del clima laboral pero por ser un programa muy
general, no se pudo concretar todo lo que se tenía previsto y es por ese motivo que se
incorpora al proyecto Happiness donde se lo consideró más que un programa, fue un
modelo de cultura que se podía desplegar a nivel de todos los colaboradores y era un
modelo de vida organizacional.
La modalidad de Happiness en empresas ecuatorianas encajó muy bien porque pretende
incrementar la productividad de la organización a través de baterías de medición diseñadas
para mejorar el bienestar y felicidad de los colaboradores. Algunas de las empresas que
han apostado por este sistema son Tecniseguros, Salud S.A., Metropolitan Touring, Grupo
Kfc, Universidad Casa Grande de Guayaquil, entre otras, logrando incursionar en este
campo de las motivaciones laborales e innovando en el ámbito de las relaciones laborales.
1.4 Herramienta Happiness
La encuesta de Happiness at Work fue generada por Nic Marks, un pionero en la
investigación del bienestar por más de 10 años dentro del mercado americano e inglés, el
mismo que creó métodos estadísticos para medir la felicidad, analizar e interpretar los
datos de manera que se puede aplicar en ámbitos políticos y sociales. Marks, empezó a
estudiar el buen desempeño laboral porque pretendía llegar a saber lo que verdaderamente
importa, la Felicidad.
Nic Marks (2012), planteaba que los empleados que se encuentran más felices en sus
lugares de trabajo a menudo suelen presentar resultados provechosos para la empresa,
junto con esto el autor afirma que la felicidad y bienestar laboral tiene un estrecho vínculo
con el compromiso que tiene el colaborador con la empresa, proporcionado así un mejor
servicio y sirviendo como líderes dentro de la organización.
12
La sociedad siempre ha creído que para ser felices tenemos que tener éxito. Happiness
proponía cambiar la ecuación de que al ser felices seremos exitosos, tal como añade Marks
(2012), acerca de su herramienta para medir la felicidad en los colaboradores de las
empresas. Así mismo brindaba retroalimentaciones en los resultados de la prueba
incentivando a trabajar por lograr metas personales deseadas, no por motivaciones
externas. Además, el manejo del tiempo fue un factor que también analizaba la herramienta
de la Felicidad para generar un equilibrio en la vida laboral y personal del empleado.
El estudio se ha diseñado para que los participantes puedan interpretar a la felicidad
como un modelo de bienestar y con múltiples factores de interconexión. La encuesta
Happiness es una plataforma de The Edge Group que contiene 40 preguntas objetivas que
se llenan entre 10-15 minutos pero esto realmente dependerá de la persona. Es una
encuesta en tiempo real que arroja un informe personal y confidencial donde podremos
visualizar los niveles de felicidad en el trabajo y personal. Cuando se cierra la encuesta
llega un informe general a la organización.
La herramienta de Happiness at Work está avalada por varias teorías humanistas que
describen la misma desde una perspectiva de la psicología positiva, la felicidad y la
influencia de la motivación dentro del campo de la psicología organizacional y la
creatividad organizacional.
Al hablar de la felicidad del ser humano, la perspectiva de la psicología positiva, tiene
un rol importante al ver desde un enfoque de la salud mental y potenciar aspectos del
individuo. La motivación, bien sea; intrínseca o extrínseca, son factores que influyen en el
ámbito laboral, si somos felices estamos motivados y caminamos hacia el éxito. La
psicología organizacional ha estado descifrando el manejo del departamento de Talento
Humano, intentando organizar y potencializar el capital a través de mantener motivada a la
gente, no siempre funciona. Existen factores intrínsecos que se deben tomar en cuenta,
como es la felicidad interna, motivación, creatividad, análisis de puestos para así generar
mayor satisfacción y buen desempeño.
13
1.5 Clima laboral
Definitivamente y sin lugar a dudas el clima laboral es un factor muy importante dentro
de una organización ya que en medio de este transitan las percepciones de los
colaboradores con respecto de su entorno y principalmente todo lo que conlleva las normas
organizacionales tales como sus políticas, estilos de liderazgo, etc., cabe mencionar que
cada colaborador percibe a la organización y su entorno de manera distinta es por eso que
podrían existir varias definiciones del llamado clima laboral, a continuación algunas:
Para Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por
primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto
estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela
funcionalista.
Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados
en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma
en que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de un empleado está
influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno.
Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de
un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan
un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una
organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.
Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos
de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos
(factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a
su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.
14
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones
globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos.
Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo
lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.
Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces
llamada atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias,
valores y normas que comparten sus miembros. Rodríguez, (1999) expresa que el clima
organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que
afectan dicho trabajo.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término de
clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales
puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan
subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Por último, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el
ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a
las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura
organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control,
toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia,
percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento,
satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
1.6 Satisfacción laboral
Según (Pisco, 1999) en uno de sus artículos sobre la satisfacción laboral y la
productividad indica que la satisfacción en el trabajo es el conjunto de actitudes generales
del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes
positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.
15
Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la
satisfacción laboral.
Además, las actitudes son afirmaciones de valor - favorables o desfavorables acerca de
objetos, gente o acontecimientos, muestran cómo nos sentimos acerca de algo. Cuando
decimos «me gusta mi empleo», estoy expresando mi actitud hacia el trabajo. Cada
individuo puede tener cientos de actitudes, pero el comportamiento organizacional se
concentra en el muy limitado número de las que se refieren al trabajo. La satisfacción
laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que uno se identifica con su trabajo y
participa activamente en él) y con la organización (indicador de lealtad y la identificación
con la empresa).
Existen factores claros donde se puede observar una alta productividad de los
colaboradores como la paga, el buen jefe, posición de trabajo, estos trabajadores resultaran
emprendedores o quizás con un ascenso, lo que al contrario para un empleado con mala
paga o un mal líder solo logran que este se estanque y no vea posibilidades de abrir sus
horizontes.
16
2. METODOLOGIA PARA LA SISTEMATIZACION
2.1 Abordaje de aspectos contextuales del proceso de sistematización
Para el abordaje de los aspectos contextuales de este proceso de sistematización se vio
necesario empezar conociendo los antecedentes institucionales de la compañía que abrió
sus puertas para la realización de la experiencia.
Equivida es una empresa privada de nacionalidad ecuatoriana, dedicada a la
comercialización de seguros de vida para personas, surgió en el año 1994 como un ramo de
la compañía Equinoccial, liderada desde ese entonces por Martha Tufiño, gerente general
hasta la actualidad, cuenta con 389 colaboradores a nivel nacional, además de contar con 4
sucursales alrededor del país, en Quito se encuentra la Matriz, en Guayaquil la sucursal
más importante, Cuenca y Manta como sucursales satélites.
Es una de las empresas perteneciente al Grupo Futuro, uno de los grupos empresariales
más grandes del país. El Grupo Futuro cuenta con 49 empresas de las cuales 43 son
nacionales y 6 extranjeras. Ocupa la posición 28 dentro de los grandes grupos económicos
del país, siendo una corporación integrada por 4 mil empleados. Parte del éxito del grupo
se debe a la filosofía con la que lo manejan sus accionistas.
Compañía ecuatoriana de Seguros de Vida con 23 años brindando solidez y confianza
con soluciones de protección, para entregar “El Futuro como lo Planeaste”, cuenta con el
reconocimiento de diferentes instituciones locales e internacionales que los ubican como
los líderes del mercado ecuatoriano. Su administración responsable y el absoluto respeto a
las normativas y reglamentos les han permitido crecer sostenidamente hasta convertirse en
la gran empresa que hoy es.
En estas dos décadas han forjado un equipo con talento y de alto desempeño, ético y
responsable. Preocupados por el ser humano detrás de cada colaborador, están
comprometidos en impulsar su desarrollo personal y profesional así como ir mejorando las
condiciones laborales permanentemente. Por diferentes razones se han merecido el
reconocimiento de ser una de las mejores empresas para trabajar en Ecuador.
17
Está respaldada por las mejores reaseguradoras del Mundo, entre ellas Swiss Re y
Hannover Live Re, lo cual garantiza su estabilidad, solvencia y cumplimiento con los
clientes.
Cuenta con una filosofía empresarial basada en el trabajo en equipo y gente
involucrada. A esto se le suma el interés por el desarrollo de su talento humano e
integración del mismo con la empresa. Al formar parte de un grupo empresarial de este
nivel, Equivida cuenta con solidez y estabilidad, que le permiten mantener un crecimiento
continuo.
Tiene como misión y razón de ser, descubrir las incertidumbres de sus clientes y del
mercado y ofreciendo soluciones de protección y respaldo que sean considerados valiosas.
La visión empresarial es ser la elección de respaldo y tranquilidad en la vivencia de una
vida plena.
Entre sus Valores Corporativos encontramos:
Respetar a los demás
Compromiso con la sostenibilidad del medio ambiente
Auto superación
Generosidad y solidaridad
Actuamos éticamente
Damos lo mejor de nosotros
Humildad
El tipo de cultura laboral es el CLAN, este modelo consiste en la lealtad, el compromiso
personal, socialización, el trabajo en equipo, autoadministración y la influencia social son
los atributos que caracterizan esta cultura. Logrando un profundo proceso de socialización
y de sentido de pertenencia por parte de los empleados para con el empleador. Los
colaboradores más antiguos sirven de mentores y modelo de función para los más nuevos.
En cuanto a sus aliados estratégicos cuenta con varias empresas a nivel nacional que
confían en sus servicios y el respaldo que la empresa les entrega, con información
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transparente y oportuna, y con los más altos niveles de cumplimiento de la industria y la
calidez de un equipo comprometido para brindarles el mejor servicio, entre ellas:
Produbanco, Seguros Equinoccial, Salud S.A., TecniSeguros, Mutualista Pichincha, Banco
del Pacífico, Veris, UIDE, JEP.
Organigrama
Ilustración 1: Organigrama General de EQUIVIDA S.A
Fuente: Compendio Institucional de EQUIVIDA S.A
La experiencia se llevó a cabo en la sucursal más importante de Equivida situada en la
ciudad de Guayaquil, en el sector norte, con dirección domiciliaria Parque empresarial
Colón, Edif. Metropark, locales 8,9 y 10. Para la misma, se tuvo la participación de toda
su población (85 empleados). Durante este proceso, ellos tuvieron muchas expectativas
acerca de la implementación del nuevo proyecto puesto que, después de la experiencia
pasada con Great Place to Work (2012) necesitaban resultados más representativos y que
mejoraran de manera significativa el nivel de satisfacción y el clima laboral de la
institución.
19
Este proceso se abordó desde el método de acción participativa, con la principal premisa
de obtener resultados fiables y concretos para el colectivo, dándoles a los propios
colaboradores la oportunidad de investigar, vivir y percibir sus necesidades, para así crear
estrategias con la finalidad de mejorar aspectos que se consideren como agentes
desalentadores para su clima y satisfacción laboral.
Para un mejor análisis de la experiencia se utilizó el método narrativo logrando una
descripción secuencial de las vivencias, actividades y hechos que se produjeron durante el
tiempo que duró la misma. La utilización de este método, aporta de manera positiva ya
que se puede observar detalladamente la operatividad del proyecto implementado.
Finalmente se utilizó el método cualitativo que de cierta manera da un apoyo para
describir minuciosamente, eventos, hechos, situaciones, que se observaron durante todo el
proceso de implementación.
2.2 ENFOQUE METODOLÓGICO
2.2.1 OBJETIVO DE LA SISTEMATIZACIÓN
El objetivo de esta sistematización es analizar los resultados de las estrategias aplicadas
para mejorar la satisfacción laboral en la compañía Equivida S.A. a partir de la
participación en el proyecto Happiness at Work.
Esto ayudó a comprender con más detalle el proceso de la experiencia durante el
desarrollo de la implementación del proyecto institucional, descubrir aciertos y errores y
así poder encontrar técnicas para poder superar las dificultades presentadas, tomando en
cuenta las mismas para el futuro.
Así mismo esta sistematización aportará de cierta manera a la institución en donde se
llevó a cabo el proceso ya que nos permite a ambas partes comprender lo que se desarrolló
antes, durante y después de obtenido los resultados siendo un ganar – ganar para todos los
que participaron.
20
2.2.2 DELIMITACIÓN DEL OBJETO A SISTEMATIZAR
El objeto del presente estudio de sistematización es el proyecto Happiness at Work en la
sucursal Guayaquil de la compañía Equivida, este proyecto buscaba medir la satisfacción
laboral de sus colaboradores mediante la aplicación de diferentes herramientas, este
proceso conto con la participación activa de la población laboral, se inició con una
campaña de expectativa en el mes de julio del 2016 para luego hacer el lanzamiento oficial
el 1 de agosto del 2016, la apertura que se dio para el involucramiento en el proyecto fue
clave para poder ahora sistematizar la experiencia que ahora se describe.
2.2.3 EJE DE SISTEMATIZACION
El eje identificado para esta sistematización fueron las estrategias desarrolladas a partir
de la detección de los factores que afectaban negativamente a la satisfacción laboral, cabe
recalcar que dichas estrategias son propiamente las actividades planificadas y desarrolladas
en el proyecto. Estas estrategias fueron las que permitieron ampliar la visión de los
participantes y hacer que se cuestionaran lo que se veía de lo que se sentía.
2.2.4 FUENTES DE INFORMACIÓN
Con respecto a las fuentes de información que se utilizaron para la realización de la
presente sistematización tenemos las siguientes:
El Informe de Practicas EPP 2016, fue la fuente más importante para este proceso ya
que nos proporcionó datos exactos, fechas, descripciones, información muy relevante para
el detalle de la experiencia.
Los Manuales de resultados Globales de la medición de satisfacción laboral, los mismos
que mostraban los resultados obtenidos a nivel nacional de la medición inicial diagnostica,
estos datos fueron de suma importancia ya que indicaban los puntos donde que la
compañía debía mejorar, abriendo la puerta para la creación de las estrategias de mejora.
21
El manual de resultados individuales fue sin duda una de las herramientas más
relevantes, ya que indicaba los resultados de satisfacción laboral por colaborador, nos
mostró uno a uno los criterios evaluados y analizados con sus respectivos resultados.
Se mantuvo una entrevista con la coordinadora del departamento de talento humano,
con quien se pudo obtener datos importantes para la justificación de la implementación del
proyecto en la compañía. Ella fue una de los artífices principales para la preparación e
implementación del proyecto en la sucursal Guayaquil.
2.2.5 PLAN OPERATIVO DE SISTEMATIZACIÓN
Dentro de las tareas principales para este proceso se encuentra realizar la
sistematización de forma eficiente y organizada de manera que el resultado final sea
comprensible y pueda estar al alcance de los lectores.
La responsable principal para darle estructura y forma a esta experiencia fue la
Coordinadora Administrativa – Regional (Estudiante de psicología), siempre contando con
la total apertura y apoyo de la tutora asignada, Psi. Narcisa Verdesoto, quien mediante las
revisiones correspondientes supervisó de manera organizada y pertinente todo el proceso
de esta sistematización.
Se detalla el cronograma de actividades con respecto a la experiencia de
sistematización, así como también el cronograma desarrollado durante las EPP:
22
Tabla 1: Cronograma de Sistematización – Proceso de Titulación 2017
16
-20
24
-27
30
-31
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23
Tabla 2: Cronograma de Actividades EPP 2016
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24
3. DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA
Esta experiencia se desarrolló en la sucursal Guayaquil de la compañía Equivida de
Seguros S.A., durante el tiempo designado para las Prácticas pre profesionales
correspondientes al quinto año de la carrera de Psicología, comprendido desde el 11 de
julio del 2016 hasta el 15 de diciembre del mismo año.
Las prácticas a desarrollarse dentro de la institución se enfocaron exclusivamente a
trabajar en la implementación del proyecto Happiness at Work en las instalaciones de
Equivida Guayaquil, con la finalidad de dar apoyo en las tareas de medición de la
satisfacción laboral de los colaboradores y el clima laboral percibido por éstos en la
organización.
Según la coordinadora del Dpto. de talento Humano en una entrevista realizada, indicó
que la idea principal de incorporar el proyecto Happiness a Equivida, fue que vieron en
este más que un simple programa, se lo identificó como modelo de cultura para ser
asumido por los colaboradores y que podría convertirse en el modelo organizacional de la
compañía, al contrario de lo que ocurrió en la experiencia pasada con Great Place to Work,
donde se levantaron planes de acción pero estos no se concretaron en acciones en firme
con estrategias de mejora.
Los directivos de la compañía en el afán de ver resultados apostaron por este nuevo
método de medición de la satisfacción laboral y así lograr observar las necesidades de sus
colaboradores y mejorar el clima, que para ese entonces no se encontraba en las mejores
condiciones; esto corroborado con las expresiones de los colaboradores en las visitas al
departamento de Talento Humano, pues no se sentían apoyados por sus jefes, sentían que
no había comunicación entre áreas y que por ser sucursal no tenían el mismo trato que
recibían los colaboradores de la matriz.
3.1 Descripción Del Proyecto
El proyecto implementado tuvo como nombre ¨HAPPINESS AT WORK¨, avalado por
el grupo THE EDGE, consultora que despliega organizaciones a través del desarrollo de
25
personas, entregando herramientas y experiencias que promueven bienestar, respaldada por
15 años de investigación de una de las mejores universidades del mundo “HARVARD”
3.2 Objetivo técnico del proyecto
Mejorar los indicadores de gestión del negocio, a través de la medición y el
desarrollo de los niveles de la felicidad en el trabajo, en sus dos frentes principales,
lo personal y lo empresarial.
Beneficios que obtienen los colaboradores
Colaboradores con energía y tiempo para disfrutar de otras cosas
Administración del estrés y presiones naturales del trabajo
Disfrutan y realizan como seres humanos en su trabajo
Colaboradores más asertivos y eficientes
Adaptación al cambio aprovechan las nuevas oportunidades
El proyecto tiene 4 pasos principales para su implementación:
Intervención inicial (Sensibilización).- En este primer paso se
realiza la asesoría inicial sobre el proyecto Happiness at Work y levantamiento
de información sobre estrategias de desarrollo organizacional. A su vez esta
etapa inicial consiste en:
Conformar el equipo gestor
Realizar charlas de sensibilización para generar compromiso
con el proyecto en los líderes de la organización.
Entrenamiento al equipo gestor para que replique las charlas
de sensibilización y sean soporte en la encuesta inicial.
Facilitar taller sobre la ciencia de la felicidad para el equipo
gestor a cargo de la implementación del plan organizacional de la
Felicidad.
26
Encuesta al personal (Medición).- Esta encuesta fue creada por
Nick Marks, quien se ha convertido en pionero en la investigación de la ciencia
de la felicidad y bienestar por ya 10 años.
La encuesta está compuesta por 40 preguntas que miden diferentes variables
que conforman el nivel de felicidad en el trabajo de un empleado. Al finalizar
la encuesta, el colaborador recibe un reporte personal el mismo que es de
carácter confidencial, los resultados personales son recibidos de manera
inmediata para su revisión y análisis.
Así mismo se entregaran los reportes globales a los filtros o gestores
establecidos. Plataforma Web 2.0 resultados en tiempo real.
Presentación y diseño (Elaboración de estrategias o
actividades).- Para la presentación de resultados y el diseño de las estrategias
se realizaron los siguientes pasos:
Presentación de resultados al equipo gestor del proyecto
previo al debrief de resultados oficiales al comité, con el fin de
compartir el esquema de la presentación oficial – general.
Presentación de resultados al comité de dirección y poder
navegar en la plataforma según inquietudes y socializar objetivos de los
manuales Happiness – autocoaching u de resultados globales.
Plan estratégico de Felicidad, posterior a la encuesta se
realizó un taller de planeación con los líderes con el objetivo de diseñar
un plan de acción en base a las variables que tienen que ser impactadas
para generar un impacto favorable en la estrategia de la compañía y en
el rendimiento económico de la misma.
Entrenar a los líderes con respecto a la implementación del
manual autocoaching y el manual de resultados con sus diferentes
equipos.
Finalmente preparación y planes de acción: Los 6 caminos de
la felicidad: Conéctate, Aprende, Entrega, Actívate, Atención,
Propósito.
27
3.3 La Plataforma Happiness at Work
La encuesta Happiness es una plataforma de The Edge Group que contiene 40 preguntas
objetivas que se llenan entre 10 - 15 minutos pero esto dependerá de la persona. Es una
encuesta en tiempo real que arroja un informe personal y confidencial donde se puede
visualizar los niveles de felicidad en el trabajo y personal. Cuando se cierra la encuesta
llega un informe general a la organización y otro al usuario, facilitando así la revisión
inmediata de los resultados individuales.
3.4 Happiness At Work – Encuesta On line
1.- Accede a la dirección de la plataforma por el link: www.happinessatworksurvey.com
2.- Ingresar usuario y contraseña
Ilustración 2: Portal de ingreso Happiness
28
3.- Leer instrucciones y completar encuesta
Ilustración 3: Cuerpo de encuesta Happiness
4.- Los resultados por persona son medidos
Ilustración 4: Pagina de Resultados Happiness
29
3.5 Diseño del Plan de trabajo en áreas críticas (capacitación, definición o
socialización de procesos, actualización de conocimientos, etc.
Campaña de expectativa y sensibilización interna a los colaboradores de la
sucursal Guayaquil para su próximo lanzamiento.
Socialización del objetivo del proyecto Happiness con las líneas de
supervisión y equipos de trabajo, lanzamiento y convocatoria al personal en
general.
Ejecución de la encuesta inicial de Happiness por medio de la plataforma de
The Edge Group utilizando los usuarios y contraseñas designadas a cada uno de
los colaboradores. Para esta actividad se designaran fechas, listados, salas y demás
temas logísticos.
El departamento de Talento Humano socializó los resultados globales por
aéreas obtenidos de la encuesta inicial, donde se reflejaba ciertos factores como
satisfacción laboral, estrés, entre otros. Los mismos que serían trabajados con la
ayuda del equipo gestor y las jefaturas de cada una de las áreas.
Se conformó equipo gestor con personal clave seleccionado de todas las
áreas, quienes serán los encargados de crear e implementar las estrategias o
actividades en base a las necesidades reflejadas en los resultados obtenidos de las
encuestas online.
Se realizó el cascadeo personal, en esta actividad se comunica los resultados
globales por área y adicional se propone a cada colaborador realizar un
autocoaching junto a los resultados obtenidos en la encuesta inicial, analizando
cuáles eran sus aspectos a mejorar y sus fortalezas en las esferas laboral – personal.
El equipo gestor lanzó su primera actividad, La Equiferia, la misma que
aportó sobre todo a la familiarización de las actividades que hacen cada una de las
30
áreas de la sucursal con la finalidad de aumentar la interacción y el sentido de
pertenencia por parte de los colaboradores. (Tu puesto, mi puesto).
Paralelamente se entregó un calendario de la felicidad con la finalidad de
que cada uno de los colaboradores se apoye en este y logren encontrar ese
equilibrio laboral – personal decidiendo cuál de los 7 caminos de la felicidad van a
comprometerse en realizar en determinado día del presente mes pegando un sticker
con el icono correspondiente al camino que este eligió realizar siempre y cuando
lo lleve a cabo por ejemplo; es una persona que pasa mucho tiempo en el celular y
no le dedica tiempo de calidad a su familia, decides que hoy luego de salir del
trabajo apagará o silenciara su celular y se interesará en saber que hicieron en el día
los miembros de su núcleo familiar, este sería el camino de conéctate. Esa
básicamente la consigna del calendario Happiness.
Otra de las actividades realizadas fue la llamada Equipizza la cual tuvo
como finalidad un momento de integración espontaneo donde el factor sorpresa fue
uno de los principales motivadores para el éxito de la actividad.
Pausas activas se denominó a la actividad que tenía como propósito motivar
la actividad física en medio de las labores diarias para distender al personal.
Finalmente la carrera por la salud nombrada Equirunners, en esta actividad
la participación fue motivada por los gestores del proyecto obteniendo excelentes
resultados en su convocatoria y realización.
31
4. RECUPERACION DEL PROCESO
4.1 Reconstrucción histórica
En este punto de la sistematización se realizó la reconstrucción ordenada de todo
el proceso, los momentos significativos, las principales actividades realizadas tal y
como se fueron produciendo, para el efecto recurrimos al cronograma de
actividades con el que se desarrolló el proceso de las prácticas pre profesionales.
Cada una de las actividades tuvo tiempo de procesamiento, realizadores,
recursos, estrategias, factores influyentes y limitantes.
ACTIVIDADES
ACTIVIDAD: SOCIALIZACION PROYECTO HAPPINESS
FECHA: 01/08/2016
REALIZADORES: Dpto. Talento y Humano y practicantes
DESCRIPCION: Encuentro organizado para comunicar el lanzamiento
del nuevo proyecto HAPPINESS y sus características.
PARTICIPANTES: Todo el personal de la sucursal Guayaquil.
RECURSOS: Salas de capacitación, video conferencia, audio
FACTORES
INFLUYENTES: Motivación y expectativa del personal
FACTORES
LIMITANTES: Ninguno.
32
ACTIVIDAD: TOMA DE ENCUESTA HAPPINESS
FECHA: 09/08/2016
REALIZADORES: Dpto. Talento y Humano y practicantes
DESCRIPCION:
Cuestionarios de preguntas online con la finalidad de obtener
información sobre las necesidades del personal de la sucursal
Guayaquil, durante el proceso se brinda soporte técnico para
alcanzar un porcentaje de cumplimiento óptimo de acceso a la
encuesta.
PARTICIPANTES: Todo el personal de la sucursal Guayaquil.
RECURSOS: Salas de capacitación, laptops y computadoras de escritorio.
FACTORES
INFLUYENTES:
Se pudo monitorear la realización de la encuesta uno a uno y
revisión de resultados personales inmediatamente.
FACTORES
LIMITANTES:
Interrupciones en la encuesta por intermitencia de servicio de
internet.
33
ACTIVIDAD: CASCADEO DE RESULTADOS
FECHA: 24/08/2016
REALIZADORES: Dpto. Talento y Humano y practicantes
DESCRIPCION:
Encuentro organizado para comunicar al personal los
resultados obtenidos por áreas respectivamente, esta información
fue entregada por el gerente que corresponde.
PARTICIPANTES: Todo el personal de la sucursal Guayaquil.
RECURSOS: Salas de capacitación, conexión videoconferencia.
FACTORES
INFLUYENTES: Participación y motivación del personal.
FACTORES
LIMITANTES:
Interrupciones por intermitencia de la comunicación por
internet.
34
ACTIVIDAD:
EQUIFERIA
FECHA: 26-08-2016
REALIZADORES: Equipo gestor, practicantes y responsables de área
DESCRIPCION:
Se realiza para conocer las funciones generales de cada área
dentro de la empresa, esta actividad se apoya con
presentaciones lúdicas donde cada área representa a otra,
indicando cuanto conoces de las actividades que realizan sus
compañeros, de esta forma se fortalecerá el compañerismo y
entender lo que vivencia cada uno de los trabajadores en su día
a día.
PARTICIPANTES: Todo el personal de la sucursal Guayaquil
RECURSOS: Libre elección ( teatro, disfraces, pancartas, videos)
FACTORES
INFLUYENTES: La comunicación activa entre áreas y las instalaciones.
FACTORES
LIMITANTES: Interrupción de clientes externos por ser en horario laboral.
35
ACTIVIDAD: EQUIPIZZA
FECHA: 06 -09 -2016
REALIZADORES: Equipo gestor , practicantes y responsables de área
DESCRIPCION:
Esta dinámica se realiza en un día cotidiano contando con el factor
sorpresa, se invita a las áreas a compartir un momento de distensión
entre compañeros dentro de las actividades laborales.
PARTICIPANTES: Todo el personal de la sucursal Guayaquil
RECURSOS: Suministros de Cafetería, alimentos (pizza)
FACTORES
INFLUYENTES: Factor Sorpresa
FACTORES
LIMITANTES: Ninguno
36
ACTIVIDAD: LANZAMIENTO Y ENTREGA CALENDARIOS DE LA
FELICIDAD
FECHA: 05/09/2016
REALIZADORES: Dpto. Talento y Humano y practicantes
DESCRIPCION: Socialización vía comunicado interno y entrega de calendarios a los
funcionarios de Equivida.
PARTICIPANTES: Todo el personal de la sucursal Guayaquil.
RECURSOS: Correo institucional, calendarios personalizados Equivida.
FACTORES
INFLUYENTES: Motivación y expectativa del personal
FACTORES
LIMITANTES: Ninguno.
37
ACTIVIDAD: PAUSAS ACTIVAS
FECHA: 09 -09 -2016
REALIZADORES: Equipo gestor, practicantes y responsables de área
DESCRIPCION:
Las pausas activas en el trabajo, tienen como finalidad disminuir
la fatiga física y mental, recuperar la flexibilidad y fuerza muscular,
mejorar la circulación y controlar la respiración, los ejercicios están
contemplados en un lapso de 5 minutos aproximadamente en donde
se desarrollaran movimientos de cabeza, cuellos, hombros, brazos,
manos, cinturas y caderas.
PARTICIPANTES: Todo el personal de la sucursal Guayaquil
RECURSOS: Equipos de audio y sonido
FACTORES
INFLUYENTES: Colaboración del personal.
FACTORES
LIMITANTES: Ninguno
38
ACTIVIDAD: EQUIRUNERS (ACTIVATE)
FECHA: 11 - 11 -2016
REALIZADORES: Equipo gestor y practicantes
DESCRIPCION:
Incentivar la salud física mediante una carrera de un kilómetro,
donde el personal podrá distraerse y compartir con sus compañeros en
otro ambiente y ayudar al equilibrio de lo laboral y social. Camino de
la felicidad – actívate.
PARTICIPANTES
: Todo el personal de la sucursal Guayaquil
RECURSOS: Ubicación de lugar, backing institucional, pacas de agua, instructor
de crossfit
FACTORES
INFLUYENTES: Participación activa del personal
FACTORES
LIMITANTES:
Lugar elegido no cuenta con las condiciones adecuadas para
realizar la actividad.
39
4.2. - Ordenar y Clasificar la información
OBSEVACIÓN Y ACERCAMIENTO
Luego de la respectiva asignación del departamento donde realizaría las
prácticas se observó el contexto y se mantuvo un acercamiento con la coordinadora
de TTHH quien sería la guía durante el proceso, ella fue quien proporcionó las
indicaciones y consideraciones a tomar para la ejecución de las actividades del
proyecto.
Con respecto al lugar de prácticas no es un lugar ajeno, ya que se ha
laborado en EQUIVIDA hace ya 8 años y por lo tanto se conoce a fondo los
antecedentes tanto de la infraestructura como de su gente.
Este proceso fue muy valioso ya que se pudo observar puertas adentro como
se gesta un Proyecto para los empleados y los pasos para su implementación como
lo fue el de HAPINNESS AT WORK en Equivida.
BENEFICIARIOS
Los protagonistas de este proyecto fueron Equivida y los colaboradores de
la sucursal Guayaquil, los mismos que hicieron un sólido acuerdo de participación,
ya que sin el compromiso entre ambas partes no se podría haber tenido resultados
favorables. Según los antecedentes, Equivida siempre ha procurado invertir en
herramientas para mejorar y aumentar el nivel de felicidad en sus colaboradores
con el objetivo de ser rentable como empresa teniendo colaboradores que disfruten
sus trabajos sin descuidar el factor humano.
40
APORTES CLAVES
Dentro de los aportes técnicos se encontró el manejo de la Psicología Positivista como
herramienta en la mejora del clima laboral y recursos personológicos de los colaboradores
para lograr un equilibrio entre lo laboral y personal, esferas muy importantes para el ser
humano.
Adicionalmente, se procuró desarrollar técnicas y herramientas que permitan medir y
mejorar las necesidades que presente la empresa mejorando así sus niveles de
productividad y felicidad.
Aportes Prácticos
Como aportes prácticos se observó la innovación y creatividad que logró que el
proyecto creara un ambiente de expectativa y sea motivante para el personal ya que no
existe un manual a seguir, sino que al momento de identificar las necesidades el equipo
gestor pueda crear las herramientas con las que va a intervenir a dicho grupo de individuos.
Se evidenció la plasticidad de la Ciencia de la Felicidad ya que se pudo acoplar a las
necesidades que fueron surgiendo en el proceso.
Aportes al Buen Vivir
Con respecto al buen vivir se procuró mejorar el clima laboral de la empresa, al
desarrollar estrategias o actividades de intervención en la satisfacción laboral, relaciones
interpersonales, sistemas de gestión, factores motivacionales.
41
Impacto Social
Al referirnos al impacto social que este proyecto tuvo en la sucursal se pudo a anotar las
siguientes:
Colaboradores más felices que disfruten de sus actividades cotidianas tanto
en el trabajo como en su vida personal y ninguna de estas esferas se vea afectadas
entre sí.
Individuos con menos índice de estrés y más productivos.
Tiempo de calidad en familia menos sobrecarga laboral
Indicadores de Felicidad para medición de la productividad de los
colaboradores y el compromiso de la empresa para mantener un alto nivel de
felicidad
METODOS E INSTUMENTOS UTILIZADOS
La entrevista inicial con la coordinadora fue un elemento clave para realizar
el trabajo, me abrió las puertas al proyecto en sí, y lo que se buscaba con su
implementación.
La encuesta al personal donde se recogieron datos muy importantes para
poder dar pie a la creación de las estrategias y actividades.
Y finalmente a manera de seguimiento se utilizaron diferentes herramientas,
entrevistas como medio de recolección de información valiosa, dirigida a actores
claves para el proceso, quienes expresaron los cambios que se empezaron a notar
con el proyecto Happiness, esta aportación fue muy significativa ya que le dieron
pautas al equipo gestor del proyecto para crear las estrategias dirigidas a las
necesidades principales.
42
5. - ANALISIS Y REFLEXION
Podría decirse fácilmente que esta experiencia nos abrió el camino a nuevos
conocimientos en el ámbito de la psicología organizacional y sus componentes, mirar de
cerca y aplicar personalmente las herramientas de medición de satisfacción laboral fueron
muy gratificantes ya que adicional al trabajo realizado con éxito sirvió para fortalecer y
desarrollar la habilidad de tratar con grupos y atender sus necesidades.
Un factor importante durante la experiencia fue la apertura para participar en este
proyecto y el campo de acción que brindado para sugerir y aplicar, el acceso a la
plataforma y a los resultados proporcionó más claridad para la organización y ejecución de
las tareas asignadas considerándome parte gestora del proyecto.
Durante toda la implementación del proyecto y tiempo que duraron las prácticas, la
participación activa de todo el personal fue evidente, el grupo gestor pudo levantar de
manera eficaz la información para la elaboración de las estrategias y realización de
actividades.
Cada actividad realizada fue un reto al implementarla, la metodología utilizada durante
este proceso fue participación – acción para una mejor búsqueda de resultados y que estos
sean fiables por el bien colectivo.
Si bien es cierto, Equivida constantemente se ha encontrado en una ardua búsqueda para
que sus empleados sean actores motivados y felices, dentro de este ámbito aún falta mucho
camino por recorrer, esta idea podría ir mucho más allá ya que se proyecta como modelo
de cultura en grandes empresas y Equivida podría ser una de ellas.
5.1. - Interpretación crítica (Lecciones aprendidas)
Para realizar una comparación entre la situación actual y la inicial se hará referencia
como punto de partida a al proyecto y se remontará a la etapa inicial del mismo cuando
se realizó la campaña de expectativa del proyecto, en esas instancias el colectivo laboral
se sentía relegado y automatizado por su rutina, con el lanzamiento del proyecto se vio
43
en los empleados un clima de esperanza ya que según lo que se observó ellos
necesitaban un aire de cambio.
Con el proyecto Happiness, la aplicación de las estrategias y la ejecución de las
actividades se pudo observar a un personal motivado y presto a participar en la
implementación activamente, ya que se sintió tomado en cuenta y sobre todo se
considerados como parte esencial del éxito del programa.
Con respecto a la situación inicial y actual de la experiencia en esta sistematización
se podría decir que ha permitido adquirir conocimientos nuevos y hacerlos propios,
considerarlos para la aplicación en el campo profesional, repartir el tiempo entre lo
laboral y lo estudiantil fue un gran reto pero al final se consideró que siempre van a ir
de la mano ya que nunca se termina de aprender y es mucho más gratificante cuando se
aplica lo aprendido donde quiera que sea el destino.
Como beneficios tangibles se consideró la participación del personal en la sucursal,
la misma fue muy buena y los intangibles todo lo aprendido y lo grato de compartir con
esta población laboral.
Con respecto a los beneficiados en toda esta experiencia definitivamente fueron los
colaboradores de Equivida y sin dejar de mencionar los enormes aportes al estudio de
este nuevo fenómeno ya que se presentó la oportunidad de vivenciar de cerca este
proceso innovador y que ha marcado una nueva tendencia con respecto al estudio del
clima en el ámbito laboral.
Los elementos que favorecieron este trayecto fueron la apertura de las autoridades de
la compañía Equivida para la participación activa de los empleados de la sucursal
Guayaquil, sin ellos no hubiera sido posible la ejecución de las actividades de esta
experiencia.
Durante el desarrollo de este proceso de aprendizaje no existieron factores en el
contexto o elementos que restringieron la implementación.
44
A manera de socialización se remitirá una copia digitalizada e impresa a las
autoridades de Equivida que permitieron participar en este proyecto institucional.
5.2. – Dificultades superadas
Fase Dificultades
presentadas
Como se
superaron
(estrategias y
resultados)
Sugerencias
para prevenir
dificultades
- Proceso
general
- Intermitencia
en el servicio de
internet. Retraso en
el levantamiento de
la información,
desfasando el tiempo
planificado para el
desarrollo del
mismo, de acuerdo a
la agenda del día.
Se centralizó la
utilización del
ancho de banda
para la utilización
de la herramienta,
lo que llevó a
obtener la
información
requerida, aunque
saliendo un poco
del tiempo
programado para
el mismo.
Coordinar con el
dpto. de tecnología
las acciones
necesarias para
contar con el
recurso a tiempo y
así evitar
inconvenientes.
45
5.3. – Situaciones de Éxito
Fase Éxitos reconocidos
Como se superaron
(estrategias y
resultados)
Recomendaciones
para fases / procesos
futuros
Proceso
general
- Apertura de parte
de la institución
para permitirme
participar en el
proyecto y poder
realizar mis
prácticas.
- Acogida del
personal y
participación del
colectivo.
- Organiza
ción en tiempos y
lugares para la
realización de
actividades.
- Solicitud directa
del jefe de talento
humano de la
compañía.
- La
campaña de
expectativa resultó
beneficiosa para la
salida del proyecto
generando una
buena recepción
del personal.
- La logística
y coordinación
jugó una parte
importante dentro
de la
implementación,
tener los espacios
adecuados aportó
en la fluidez del
proceso.
- Canalizar la
petición
mediante la
coordinadora de
TTHH de la
sucursal.
- Utilizar otros
medios de
comunicación
para realizar
difusión.
- Innovar los
espacios y
mejorar la
ubicación de las
salas.
46
5.4. – Errores para no volver a cometer
Fase Errores identificados Causas del error
Recomendaciones
para fases / procesos
futuros
Proceso
general
- Seguimiento
de actividades y sus
responsables.
- Un poco de
desorganización
al momento de
ejecutar y darle
continuidad a las
actividades
antes, durante y
después.
- Asignar 2 o
más gestores
para ejecutar la
actividad.
47
6. – CONCLUSIONES
A manera de conclusiones, resulta necesario resaltar lo siguiente:
Los nuevos conocimientos adquiridos con el nuevo modelo para la
titulación, el proceso de la sistematización ha permitido observar de manera
dinámica y ordenada el proyecto, desde el inicio de la implementación y su
desarrollo hasta donde se tuvo la oportunidad de registrarlo.
El correcto desarrollo de las actividades y la participación del colectivo en
la institución, permitió evidenciar la consecución de los objetivos del proyecto, que
eran mejorar el nivel de satisfacción del personal y el clima laboral.
La aplicación de actividades innovadoras para captar la atención del
personal involucrado y mantenerlos expectantes durante el tiempo de la
implementación, fue importante para el logro de los objetivos, pues tener a la gente
siempre predispuesta y enganchada en cada actividad, permitió evidenciar los
beneficios de esta herramienta.
Lo gratificante del trabajo realizado y la aplicación de esta nueva tendencia
en el ámbito laboral basada en la cultura de la felicidad, permitió acceder a un
nuevo conocimiento y estrategia de trabajo en el ámbito laboral, lo que nos llevó a
comprender una forma nueva de intervenir en las organizaciones para mejorar
aspectos tan importantes como es el clima laboral y la satisfacción.
48
7. – RECOMENDACIONES
Como recomendaciones se señalaran las siguientes:
A Equivida, darle continuidad al proyecto y seguimiento a su
implementación para obtener resultados a largo plazo y que no quede archivado
como los procesos aplicados en el pasado.
A la facultad de ciencias Psicológicas:
No limitar los lugares de prácticas y brindar las herramientas
necesarias para la fluidez del proceso.
Implementar procesos claros al momento de realizar trabajos de
titulación para que ésta se convierta en una experiencia gratificante.
No limitar el campo de acción de los estudiantes al momento de
ingresar a un lugar de prácticas y que este espacio brinde una preparación
real para el futuro profesional y no sólo que sea vista como una asignatura o
un proceso el cual cumplir.
49
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http://www.greatplacetowork.com.ec/
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ANEXOS
52
FOTOS
Ilustración 5: EQUIFERIA 1
Ilustración 6: EQUIFERIA 2
53
Ilustración 7: EQUIFERIA 3 Ilustración 8: EQUIFERIA 4
Ilustración 9: EQUIFERIA 5
54
Ilustración 10: EQUIPIZZA 1
Ilustración 11: EQUIPIZZA 2
55
Ilustración 12: PAUSAS ACTIVAS 1
Ilustración 13: PAUSAS ACTIVAS 2
56
Ilustración 14: EQUIRUNERS 1
Ilustración 15: EQUIRUNERS 2
57
Ilustración 16: EQUIPO GESTOR HAPPINESS
58
Ilustración 17: CALENDARIO CAMINOS DE LA FELICIDAD
59
Ilustración 18: MANUAL AUTOCOACHING
60
Ilustración 20: COMUNICADO DE EXPECTATIVA 2
Ilustración 19: COMUNICADO DE EXPECATIVA 1
61
Ilustración 21: Presentación de Calendario Happiness
62
Ilustración 22: Invitación para encuesta
63
Ilustración 23: Invitación para medición Happiness
![16 Titulacio Kps.ppt - Universidad de Puerto Rico …inieves/General/My Web_General/16_Titulacion_Kps_… · Title: Microsoft PowerPoint - 16_Titulacio_Kps.ppt [Compatibility Mode]](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/5ba8337809d3f2d1118c3c6d/16-titulacio-kpsppt-universidad-de-puerto-rico-inievesgeneralmy-webgeneral16titulacionkps.jpg)
