فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى

البشرية الموارد إدارة ملخص

الدوغان : محمد للدكتور

الملتقى .. جوري أختكمـ إعداد1433

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

األولى المحاضرة

\\ البشرية الموارد إدارة مفهوم تطور أوال

البشرية : -1 الموارد مع للتعامل اإلسالمي المنظوراهتمامها - في الحديثة اإلدارة مفاهيم سبقت اإلسالم في األفراد وإدارة قيادة أن

وأبحاث كتب وتناولها متعددة مجاالت في المفاهيم من كثيرا وحددت ، باإلنسانالبشرية . الموارد

اإلسالم :- تناولها التي للمجاالت أمثلة . والتعيين االختيار أشخاص ~<مجاالت من المناطق بعض في الحكام بعض تعيين

المتميزة . وسمات خبرة ذوي معينين . والتفويض المسئولية في ~<مجاالت الدكتاتوري األسلوب استخدام عدم أي

يوجد . هل النتائج على المحاسبة هي والمسؤولية الشورى نظام وجود بل القراراتالمطلوب . بالعمل قاموا وهل تقصير

. األفراد على والرقابة القيادة بالشكل ~<مجاالت يعملون فعال األشخاص هل؟ المطلوب

. واالستشارة النصح مجاالت . االجتماعي والضمان المادي التعويض تعطي ~<مجاالت التي األنظمة أفضل كان

حقه . الشخص . والخاصة العامة الوظيفة يشغل لمن الصفات يكون ~<تحديد أن الصفات تلك من

وذوي القرارات اتخاذ على قدرة ولديه ثقة ومصدر المسؤولية ويتحمل قويجيدة . أخالقيات

البشرية : • الموارد مع التعامل في اإلسالمية المرتكزاتمعينه )) الوسطية :- وظيفة في كنت إذا أي والواجبات الحقوق بين التوازن حيث من

فيها أطالب حقوق هناك الوقت وبنفس اقضيها أن علي واجبات علي الوظيفة هذهالشدة (( . في اإلفراط ال وكذلك المساواة و والعدل وحقوق العمل في أكون عندما

اللين . في االنفراط أوحقوقهم . اإلنسانية :- ويصون كرامتهم لهم يحفظ بما الناس مع التعامل أيالجماعة :- إلى المسئولية االنتماء بثقل إال المرؤوس عن الرئيس يتميز ال حيث

الرئيس . عاتق على عمل ~<الملقاة فريق ومجموعه الوظيفة إلى انتمي لم إذا أيمطلوب . بشكل العمل أؤدي لن

البيئية :- المتغيرات مع المؤثرة التفاعل القوى لكل دقيقة حسابات القيادة تضع حيثالنهاية في يصيب ما منها وتستخلص وأخالقية واجتماعية اقتصادية من المجتمع في

وصيانته . المجتمع خير أو ~<في اقتصاديه أو اجتماعية سواء كثيرة متغيرات هيالبشري . المورد مع التعامل في كبير اثر فلها تكنولوجية

العلمية :-2 اإلدارة منهجالعامل ~< منطلق من هذا الفكر ،وبدأ اإلدارة في الرئيسية المدارس احد تعتبر

بحدود يعمل الذي والشخص ، سعيد عامل هو أكبر 8المنتج بشكل عمل إذا ساعاتصاحب أن نجد الطريقة هذه في ، آله كأنه يعمل فاإلنسان ، أكثر مادية حوافز يعطى

الذي الحركات جميع نوظف كيف وهو والحركة الوقت دراسة وضع المدرسة هذاكل في البسيطة الزمنية األوقات في المطلوب بالشكل ويؤديها الموظف بها يقوم

عملية .

2

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

ورائدها " " - العلمية اإلدارة تايلور انتهجت قبل فريدريك شائعا كان لما مختلفا أسلوباالعمل تصميم في والموضوعي العلمي المنهج استخدام خالل من وذلك ، ذلكجمع . على تايلور اعتمد لقد و العامل من إنتاجية كفاءة أقصى إلى للوصول

والزمن الحركة مقاييس خالل من واألداء العمل طرق وتحليل اإلحصائية المعلوماتكميات من ومقبولة معقولة معايير إلى للوصول اإلنتاج في المستخدمة واألدوات

اإلنتاج .الزيادة .- كميز على عالية تشجيعية عالوة العامل ويمنح

يلي : • ما البشرية الموارد استخدام حول العلمية اإلدارة فكر من يستخلص . الطبيعية والموارد اآللة مثل مثله منتجه كطاقة العمل في اإلنسان يعامل . والزمن الحركة قياس هو واضح علمي أسلوب وفق اإلنتاج معايير تحديد في الزيادة على كبيرة تشجيعية عالوة يمنح اإلنتاج من المعيار العامل يتجاوز حينما

اإلنتاج . . " " المال على الحصول هو األساسي هدفه اقتصادي كرجل العامل إلى ينظر

العلمية : • اإلدارة لمدرسة الموجهة االنتقادات- ، العمل مجال في إشباعها في العامل يرغب أخرى جوانب هناك أن تجاهلت

والصحية . والعاطفية والنفسية االجتماعية كالجوانبوالصحة - والتدريب ، التوظيف نشاطات على المنشئات في األفراد وظيفة انحصرت

النظر بغض العامل من ممكنة إنتاجية أفضل تحقيق منطلقات من ولكن والسالمةال . أم تحققت قد ورغباته أهدافه كانت إذا ما حول

اإلنسانية : -3 العالقات مدرسةمايو " " - التون روادها أحدمعاملة " " - يعاملوا وأن البد العاملين أن من ينطلق اإلنسانية العالقات منهج أن

النهاية في يحقق ما وهو احتياجاتهم وتلبي كرامتهم لهم تحفظ اإلدارة من إنسانيةالعمل . إنتاجية وزيادة الوظيفي الرضا تحقيق حيث من اإلدارة وأهداف أهدافهم

- ، محدودا نجاحا إال تحقق لم اإلنسانية العالقات منهج ، ؟ ولكن لماذا " " ذلك منتج عامل هو السعيد العامل أن مقولة تؤيد ال األبحاث من كثيرة نتائج أن

األصعدة كل وعلى العاملين كل طبقات بين كامال نجاحا تصادف لم المقولة هذه أن. " " افتراضا ليس ولكنه معينة حاالت في صحيح يكون قد ، المنظمات كل وفي

، األفراد بين فروقات أو اختالفات وجود عدم اإلنسانية العالقات مدرسة تفترضاآلخرين على ويتميز بذاته قائم كيان هو فرد كل أن وذلك ، تماما سليم غير وهذا

ما . فإن ثم ومن ومبادئه قيمه أو ، وطموحاته ، ورغباته ، شخصيته حيث من سواءالدرجة . بنفس آخر شخصا يحفز ال قد إنتاجيته زيادة إلى ويدفعه إنسان يحفز

" وهي ، وعطائه الموظف إنتاجية على تأثير ذات هامة جوانب المدرسة هذه تجاهلتهذه " . مثل أن ذلك واللوائح اإلجراءات وقواعده العمل وأنظمة الوظيفي البناء

التنظيم . أهداف تحقيق في مهما دورا تلعب الجوانب فقط وليس كثيرة العمل في األفراد تحفز التي العوامل أن المدرسة هذه تناست

اإلنسانية . المعاملةباإلنتاج .- تفكر وال الفرد رفاهية في فقط تفكر بأنها منها انتقادات عدة له وجه وقد

)) & (( اإلنسانية العالقات منهج العلمية اإلدارة منهج بين مقارنة

3

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

العلمية اإلدارة اإلنسانية منهج العالقات منهجو اآللة مثل اإلنتاج عناصر من عنصر العامل

الخام . الموادعن يختلف ولكنه هام إنتاجي عنصر العامل

األخرى . الموادتحديد خالل من طاقته تستغل وإن البد

وفقا بها االلتزام يتم إنتاجية معاييرمسبق وتصميم والزمن الحركة لمقاييس

للوظائف .

بطبعه . اجتماعي اإلنسان

بالدرجة اقتصادية أهداف هي العامل أهدافبرنامج ألي األولى الورقة وهي األولى

للحوافز .

منتج . موظف هو السعيد الموظف

األولى بالدرجة يأتي المنظمة أهداف تحقيقالنفسية أو اإلنسانية للعوامل اعتبار ودون

االجتماعية . أو

أضافه العامل بها يهتم أخرى حوافز هناكنحققها وأن بد وال االقتصادية الحوافز إلى

المنظمة . لهاألفراد . بمصالح أدرى أثر اإلدارة له العمل جو في بالجماعة الفرد ارتباط

اإلنتاجية . زياد في مباشرالمنظمة أهداف على الفرد .التركيز رفاهية على التركيز

األفراد : -4 إدارةاألفراد، - بقضايا االهتمام في اإلنسانية والعالقات العلمية اإلدارة مناهج لقصور نتيجة

شئون في متخصصة إدارات بإنشاء االهتمام منهم،بدأ ممكنة إنتاجية أقصى وتحقيق . األفراد إدارة تسمى األفراد

األفراد إدارة في القصور :نواحي. ذاتها هي نشاطاتها بين التكامل عدم. األخرى اإلدارات ونشاطات األفراد إدارة نشاطات بين والتكامل التناسق عدم. للمنظمة الشامل التخطيط قضايا في األفراد إلدارة المحدود الدور يحقق الذي بالقدر استغالله يعني بما إنتاجي، تكلفة كعنصر لألفراد القيادات نظرة

. التكاليف لها ويوفر المنظمة العامل . ~<أهداف رضا يحقق وليس

)) & (( كقسم األفراد إدارة كوظيفة األفراد إدارة بين مقارنة : كوظيفة األفراد إدارةيمارس - المنظمة في مدير فكل اإلدارة، مهام من جزء تعتبر كوظيفة األفراد إدارة

. يرأسه الذي القطاع في األفراد ، ~<وظيفة اإلدارة مهام من جزء عن عبارة هيوتعينهم الناس تستقبل وهي الموظفين شؤون إدارة منظماتنا في اآلن ونراها

ال . استراتيجي كشريك األفراد إدارة تشارك ال ويعينونهم ويهيئونهم ويباشرونهماألخرى . اإلدارات تشارك وال وخطط سياسات بوضع تقوم

: كقسم األفراد أدارةبوظائف - القيام في األخرى اإلدارات مساعدة تتولي جهاز أو كقسم األفراد إدارة

. سجالتهم وحفظ وتطويرهم العاملة القوى من احتياجاتهم توفير مثل ~<األفراد،ترتبط التي واألشياء يطورونهم وكيف والسجالت األوراق حفظ فقط تتولى

العامل . باإلنسانالبشرية : -5 الموارد إدارة إلى التحويل

هذا ~< ، البشرية الموارد إدارة مفهوم إلى التحول إلى جدا كبيرة حاجه أصبحفأصبح البشرية الموارد عن خاطئ مفهوم السابق المفهوم أن إلى ينقلنا الموضوع

مهم والمالية واإلنتاج التسويق مثل مثلها البشرية بالموارد تعنى إدارة وجود أهميةميزانية لها قرارات تتخذ أنها أي المنظمات في استراتيجيا شريكا تعتبر ألنها جدا

المنظمات . في إستراتيجية قرارات اتخاذ على القدرة ولها مستقلة

4

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

؟ البشرية الموارد إدارة إلى التحول يعني ماذاالتحول : - يعني. عنهم المسئولة اإلدارة وتجاه بالمنظمة، العاملين األفراد تجاه المفاهيم في بنفس االستشاري التنفيذي الدور فأصبح االستشاري الدور كان السابق التحول

الوقت . : الموارد معلومات إدارة الوظيفي، المسار تخطيط مثل جديدة مجاالت ظهور

هل ~<البشرية. يخرج ومن لنا يدخل من كنظام البشرية الموارد مع نتعامل كيف أيال . أم مهارات لديهم

)) & (( البشرية الموارد إدارة األفراد إدارة مفهومي بين واالختالف الشبه أوجه

األفراد البشرية إدارة الموارد إدارةتابع- الفلسفة إنتاجي عنصر اإلنسان

بالطريقة المنظمة فيه تتصرفإنتاجية أقصى لها يتحقق التياإلنتاج عناصر مثل مثله ممكنة

إنسانية . بطريقة ولكن ، األخرىاستشارية- إدارة اإلفراد إدارة

اإلدارات برغبة تلتزم مساعدةالمشورة . لها وتقدم األخرى

إدارة- البشرية الموارد إدارةوضع في هام وشريك تنفيذية

الشاملة اإلستراتيجية وتنفيذللمنظمة .

وليس- مستقل كيان اإلنسانومطالب . . توقعات له تابع

يمثلون منتجة عمل قوة األفرادالمنظمة أصول من أصال

اتفاقا يمثل عليهم واإلنفاقعلى بالخير يعود استثماريا

واألفراد . المنظمة الجميعللمنظمة الهدف إنتاجية أقصى تحقيق

رغبات بعض تلبية من مانع والاألفراد .

أهداف بين توافق هناكويمكن الفرد وأهداف المنظمة

خالل من ذلك يتحقق أنالعمل احتياجات بين الموائمة

األفراد . واحتياجاتمن- النشاطات االحتياجات وتدبير تخطيط

البشرية الكوادراألفراد- . وتنمية تطوير

األجور- خالل من األفراد تعويضوالرواتب .

األفراد- . صيانة على المحافظةالموظفين- . مع العالقات تنمية

االحتياجات- . وتدبير تحقيقاألفراد- . وتنمية تطوير

األفراد- . تعويضالموظفين- . مع العالقات تنمية

إدارة تميز ذلك إلى ويضافبالوظائف البشرية الموارد

التالية :المسار- وتطوير تخطيط

الوظيفي .التنظيمي- . التطويراإلعالم- . و االتصاالت

الخدمات- . مجاالت زيادةالهيكل في الموقع

التنظيمي كإدارة ولكن العليا اإلدارة

استشارية . تنفيذية كإدارة العليا اإلدارة

االستراتيجيات \\ األهداف، ، المفاهيم البشرية الموارد إدارة ثانيا

البشرية :-1 الموارد إدارة تعريف-, , المضمون في تتحد ولكنها الصياغة حيث من البشرية الموارد إدارة تعريفات تتعدد

: التاليين التعريفين سنورد تعريفاتها ومن

5

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: األول التعريف : المؤثرة الوظيفية العالقات حول القرارات من سلسلة البشرية الموارد إدارة تعني

. والموظفين المنظمة فعالية الموارد ~<في أن البشرية الموارد دراسة أهميهفي ويصل تطويره يتم كي والدعم والموارد االحتياجات كل فيه نضع استثماري اصل

ماديه . حوافز يريد والموظف منتج موظف تريد المنظمة المنظمة خدمة إلى النهايةما وهو االثنين بين االرتباط وهذا به تهتم أن المنظمة فيريد جيدة وعالقات أمان

البشرية . الموارد فكر وتحقيق البشرية الموارد مفهوم لنا يحقق : الثاني التعريف

وتطويرهم األفراد باستقطاب الخاصة العملية هي البشرية الموارد إدارة . وأهدافهم المنظمة أهداف تحقيق إطار في عليهم التعريف ~<والمحافظة وهذا

باستقطاب . ويعني البشرية بالموارد الخاصة والوظائف الخصائص عن يتكلماختيار ويتم الخيرات من مجموعه ويوجد جدا كبيرة سوق عندنا إذا أي األفرادتطويرهم . يتم اختيارهم بعد نريده ما للمنظمة يحققون ألنهم معينين أشخاص

مستوى إلى تدريبي مستوى من ونقله لتطويره التدريبية والدورات البرامج بوضعالمستشفيات . إلى ذهابه ناحية من به باالهتمام عليهم والمحافظة أعلى تدريبي

فيه وينمى ودعمه اإلصابة حالة في عليه والمحافظة المالية مستحقاته ناحية ومنالمنظمة . داخل الوظيفي والوالء الوظيفي االنتماء

البشرية -2 الموارد إدارة أهميةإدارتها ..- وسوء البشرية الموارد اختيار سوء من تأتي أن يمكن التي اآلثارإلى : - يؤدي

. للمواصفات مخالف يستطيع ~<إنتاج لن المناسب الشخص اختيار يتم لم إذاالمطلوبة . المواصفات حسب على المطلوب تنفيذ

واإلصابات الحوادث نسبة الممكن ~<زيادة من جيد بشكل الشخص يختار لم إذابها . الجيد إلمامه لعدم المصانع داخل حوادث في يتسبب أن

. الضائع الوقت نسبة سيضيع ~<ارتفاع جيد بشكل مدرب غير كان إذا الشخصفي كبيرة خسارة عملت وبالتالي بالمنظمة عالقة لها ليس أعمال في كبير وقت

المنظمة . >~ . سيعمل ملم غير والذي أكثر سيعمل عمله بخبرات الملم العامل أقل إنتاج

أقل . . اإلنتاج تكلفة ارتفاع . التالف نسبة المنظمات .~<زيادة في كبيرة خسارة إلى يؤدي . المعنوية الروح وانخفاض الحماس درجة على ~<انخفاض كبيرة بدرجة يؤدي

المنظمة . في أدائهإلى : - ستؤدي المجتمعة األمور هذه كل . أقل وتسويقية تنافسية قدرة . اقل وربح إنتاجية إلى سيؤدي النهاية وفي. السوق من الخروج إلى وسيعود

االستراتيجي : ~< .-3 الفكر البشرية الموارد إدارة رسالةعلى - واتفاق إجماع وجود هو األساس فإن البشرية للموارد قوية إدارة بناء أجل من

وجودها ) ( : وسبب لها الرئيسي الغرض أي البشرية الموارد إدارة رسالةوجود - خالل من ممكن قدر بأقصى والقدرات الطاقات استغالل على التأكيــد

الموارد على والمحافظة والتطوير والتعيين االختيار مجال في بناءة استراتيجيات

6

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

. الموظفين وعالقات المورد ~<البشرية إدارة في والنجاح والفن السر هذاهناك يكون أن يجب ، الفكر تشتت وجود ظل في يأتي أن يمكن وال ، البشري

البشري . المورد على للمحافظة واضحة واإلستراتيجيات وخطط سياسياتالبشرية :-4 الموارد إدارة استراتيجيات

-. البشرية الموارد مجال في العمل ومجاالت الفعلية التنفيذية الممارسـات بها يقصـدالبشرية :- الموارد إستراتيجيات على أمثلة . مرتفعة تقديرات على الحاصلين الجامعيين الخريجين تعيين . المنظمة داخل من والضعيف .~<الترقية المتميز بين المساواة عدم يجب . الوظيفية المستويات لجميع للتطوير برامج أسس ~<اعتماد وفق تكون أن يجب

الفرد . احتياجات مع تتوافق وخطط. النادرة للكفاءات السوق في السائد من أكبر مالية حوافز تقديم

البشرية :-5 الموارد إدارة أهداف متجانسة عمل نجعلهم \\ .. ~<قوة اقتصادي ، إداري ، مهندس وجد إذا مثال

الواحد . القسم موظفين مع عنصريه يوجد ال أن أي العمل داخل متجانسين فعالة عمل قوة. والوالء االنتماء تحقيق. منتجة عمل قوة. مستقرة عمل قوة . األفراد قدرات والتطوير .~<تنمية التدريب طريق عن

البشرية :-6 الموارد إدارة سياساتما - وتحدد األهداف، تحقيق في المديرين لمساعدة إرشادية قواعد أو توجيهات تمثل

القضايا بعض من المنظمة وموقف سلوكيات، من مقبول غير هو وما مقبول هو . مسئولية يتولى وحيث األقارب تعيين عدم سياسة مثل البشرية، بالقوى الخاصة

. البشرية الموارد إدارة عن المسئولين السياسات هذه إعداد

: البشرية الموارد سياسات فعالية زيادة: البد فإنها منها المرجوة النتائج السياسات هذه تحقق أن يمكن حتى-. مكتوبة تكون أن-. العاملين جميع على تعمم أن-. آلخر حين من تراجع أن-. معها تتعارض وال المنظمة وأهداف واستراتيجيات برسالة ترتبط أن

البشرية :-7 الموارد إدارة في التنفيذية العمل خططاآلتي : - يتحدد وفيها عمله يتم أن يجب لما تفصيلية عمل خطوات

؟ .1 عمله المطلوب هو ما

؟ .2 التنفيذ يتم كيف

؟ .3 التنفيذ سيتولى من

؟ .4 التنفيذ يتم متى

للتنفيذ؟ .5 المطلوبة اإلمكانيات هي ما

7

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

؟ .6 التخطيط ميزانية

: الخالصة-: التالي الشكل في يظهر البشرية الموارد إدارة ضمن العمل إطار

8

البـشـريـة ـالـمـوارـد نـشاـطات

البـشرية الـمـوارد

البـشرية الـمـوارد ـسياـساـت

البـشرية الـمـوارـد إـداـرة أـهداـف

اـسـترـاتيـجيه \ رـسالة

وتدبير تخطيط

البشرية الموارد

تنمية

البشرية المواردوالصيانة الموظفين التعويض عالقات

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

البشرية الموارد إلدارة أساسية نقاط الموارد)) ثالث تنمية ، والتدبير التخطيطوالصيانة (( التعويض ، البشرية

: وهي البشرية الموارد وإدارة الموارد تنمية بين فرق يوجدالبشرية : الموارد والتطوير .تنمية بالتدريب تتعلق

البشرية الموارد وغيرها : .إدارة والتطوير والتنمية التخطيط األشياء بجميع تتعلق

األولى .. المحاضرة انتهت

الثانية المحاضرة

البشرية الموارد إدارة ووظائف نشاطات

: : البشرية الموارد إدارة في اإلدارية العملية أوالوهي : - أخرى إدارة كأي رئيسية عناصر أربع البشرية الموارد اإلدارة في يوجد. التخطيط. التنظيم. التوجيه. الرقابة

: البشرية الموارد من االحتياجات تخطيط: البشرية االحتياجات تخطيط خطواتالمطلوبة . -1 األعمال نوع وتحليل تحديدالمطلوبة .-2 العمالة تقديرالراهن .-3 الوضع تحليلالعمل .-4 سوق تحليلوالنوعي .-5 الكمي والفائض العجز تحليلوالفائض .-6 العجز مواجهة

: البشرية الموارد تنظيم

9

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

المنظمة . -1 في البشرية الموارد وفلسفة أهداف تحديدمركزي )) (( )) (( -2 ال و مركزي تكون قد البشرية الموارد إدارة نمط تحديد

إدارة المركزي : داخل والقرارات والسلطات الصالحيات جميع على نركز بأن معناهاواحدة .

مركزي : آخرين .ال أشخاص لدى القرارات تفوض معناهاالبشرية .-3 الموارد إلدارة الرئيسية األنشطة تحديدوظيفية .-4 اختصاصات إلى األنشطة ترجمةمجموعات : )) -5 في وتنسيقها الوظائف وحدات - - ((تجمع أقسام إداراتالتنظيمية . -6 المستويات بين وتوزيعها والكمالية اإلدارية السلطات أن ~<تحديد يجب

مكتوبة . تكونوالدورات .-7 والسجالت العمل ودورات إجراءات تصميم

>~ : البشرية الموارد مشاكل – – .توجيه حل إصالح أرشاد تعني1- . المطلوبة واألعمال المهام شرح2- . المنظمة في األخرى القطاعات مع البشرية الموارد مهام تنسيق3- . واجباتهم تنفيذ على األفراد مساعدة و المعوقات على التغلب4- . طاقاتهم كامل استغالل بغية وتحفيزهم وتشجيعهم األفراد بين التعاون دعم5- . البشرية الموارد إدارة داخل المحتملة والمشاكل الصراعات حلللعمال . -6 الجيد األداء على تساعد التي المقترحات وسماع ، الشكاوي حلطاقاتهم .-7 كامل الستغالل وتشجيعهم األفراد تحفيز

>~ : البشرية الموارد الرقابة رقابة يتم ولم التوجيه و التنظيم و التخطيط تم إذاببعض بعضها الحلقات هذه جميع ترتبط أن يجب ، اإلداري العمل خلل فيه . يكون

1- . وأدائهم اإلفراد إنتاجية األداء .~<تقويم مدى عن تقرير كطلب2- . البشرية الموارد إدارة وأهداف وسياسات نظم السياسات ~<تقويم مراجع يجب

منتظم . بشكل3- . العمل وقواعد إجراءات السياسات ~<تقويم وضع بعد النهاية المرحلة هي

للعمل وتنميط إجراءات يضع األخير في وقواعد والخطط والرسالة واالستراتيجياتالعاملين . قبل من تنفيذها يتم لكي وسياسات

4- . البشرية الموارد وتنظيم تخطيط أساليب في ~<تقويم المستخدمة األساليب هي ماالتخطيط .

واألجور،المعلومات . -5 الحوافز التدريب، نظم في ~<تقويم تدريبية خطة بوضعالمستخدمة النظم ويقيم العاملين احتياجات الخطة هذه توافق هل نرى ثم البداية

تعديلها . يتم أم كافيه والمعنوية المادية الحوافز هل الحوافز وكذلك ، التدريب في6- . والغياب العمل دوران معدالت في ~<تقويم يقضيها الذي األيام معدل به المقصود

معدل يزيد ما كل ، العمل في االستقرار عدم وهو أخرى وظيفة إلى ينتقل ثم العملمشكلة . وجود على يدل العامل غياب

: : البشرية الموارد إلدارة التنظيمي الهيكل ثانيا

10

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

البشرية تصنيف الموارد إدارة ضمن :الوظائف

التخصصية الكتابية الوظائف القيادية الوظائف الوظائف

االستشارات والتوجيه

تقييم خبراءالوظائف

تصميم خبراءالوظائف وتحليل

تصميم خبراءاألجور أنظمة

والحوافز

السكرتاريةاالستعالمات الحاسبات مشغلالتحرير والوارد الصادر الملفات حفظالمساعدين

اإلداريين

األقسام مدراء العام المدير

لألقسام اإلدارية القيادة

11

عام مدير اإلنتاج

اإلدارة مجلس رئيس

عام مدير التسويق

عام مدير الشؤون

عام مدير الموارد

إدارة تخطيط الموارد

إدارة الرواتبواألجور

عالقة إدارة الموظفين

شئون)

تنمية إدارة المواردالبشرية

إدارة الخدمات الصحة

والسالمة

تحليل- الوظائف

وتوصيفها . تقدير-

االحتياجات-

االستقطاب.

اختيار،- ، االختبارات المقابالت ، والتعيين

العقود .

تقييم -. الوظائف

تصميم - األجور

. والرواتب العالوات -

والمزايا . المالية األجور -

. التشجيعية إدارة - شئون

األداء - تقويم.

برامج -. التدريب التطوير -. اإلداري البرامج -

التعليمية - التطوير

التنظيمي

سجالت -الموظفين

الحوافز - والجزاءات الشكاوي -

واالقتراحات.

المسار - الوظيفي

االتصاالت - . المعلومات . الترقيات -

الصحة- والسالمة .

الخدمات- واالجتماعية .

اإلرشاد- واالستشارات

. الخدمات-

التعليميةوالثقافية .

الخدمات- اإلدارية . -، أسكان ، جوازات

سفريات

عام مدير اإلنتاج

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

تخطيط خبراءالمسار وتطوير

الوظيفي التطوير خبراء

الوظيفية والتنمية عالقات خبراء

الموظفين

الدنيا الشرح : اإلدارة مستوى على أي صغيرة أو كبيرة تكون قد التخصصية الوظائفاإلدارة في ويكون تخصصية وظيفة هذا ، الجودة مستشار مثل العليا أو الوسطى أو

الوسطى . اإلدارة مستوى في يكون الموظفين عالقة في خبير مثال لكن ، العليا

:المهارات البشرية ثالثا الموارد إلدارة المطلوبةالبشرية : - الموارد مدير مهارات: الفنية . المهارات العلم بطبيعة تعليمه ~<تختص ويتم ، طباعة بفني نأتي كأن

. الطباعة لكيفية الفنية المهارة : السلوكية التحفيز المهارات العالقات، تكوين التفاوض، يتفاعل ~<االتصال، كيف

اآلخرين . األشخاص مع ويتواصل: الفكرية القرار المهارات اتخاذ التنبؤ، المنطقي، التفكير على تقتصر ~<القدرة

لفني تكون أن بالضرورة ليس ، القيادات وبالخصوص األشخاص من مجموعه علىللمنظمة . عام مدير عند تكون أن جدا ضروري لكن الطباعة

: البشرية الموارد إدارة قيادة في تتوفر أن يجب التي الخصائص

العامة من الخصائص المستمدة اإلسالمي الدينالخصائص

وجوانبه العمل بطبيعة معرفةوالعملية . النظرية

وأهدافها المنظمة بطبيعة إلمام. واستراتيجياتها

ومقاييس العمل بطرق إلمامواإلنتاجية . األداء

واألنظمة القوانين معرفةالعمل مجال في . الحكومية

. المصالح أصحاب إقناع قدرة الجيد واإلنصات . االستماع مختلف مع العالقات تكوين

. أألطراف بمختلف االتصال على القدرة

. األشكال

المعاملة في . العدالةالرحمة . بالرأي االستبداد . عدم الصالحة البطانة . اختيار المرؤوسين مصلحة . تحري منه والخوف الله تقوى . مراعاةاألمانة . والمقدرة . الكفاءة

12

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: :البشرية الموارد إلدارة الرئيسية النشاطات رابعابـ .. - تهتم

:األخرى التنفيذية واإلدارات البشرية الموارد إدارة بين العالقة خامسا- ، األخرى اإلدارات مثل مثله جدا مهم إستراتيجي شريك هي البشرية الموارد إدارة

عالقة هي التنفيذية باإلدارة وعالقته ، ويراقب ويوجه وينظم يخطط هو وبالتاليعالقتها .. تكن لم لو اإلنتاج إدارة مثال ، األخرى التنفيذية اإلدارات وبين بينه شراكه

بد فال كفئ غير لكنهم بموظفين تزود أو بموظفين تزود لن جيدة البشرية بالمواردجدا . قوية اإلدارات بين العالقة تكون أن

؟ األخرى التنفيذية اإلدارات و البشرية الموارد إدارة يفعلون ماذا . البشرية الكوادر ، ~<تدبير وتدريب وتطوير ، تعيين اختيار استقطاب . البشرية الكوادر تنمية . والسالمة األمن على المحافظة . الموظفين أهدافها . ~<عالقة وتحقيق المنظمات نجاح وسر جدا مهمة

الثانية المحاضرة انتهت

13

البشرية الموارد البشرية تخطيط الموارد البشرية تنمية الموارد البشرية تعويض الموارد الموظفين صيانة عالقات

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

الثالثة المحاضرة

الوظائف وتوصيف تحليل

: :الوظائف تحليل أوالمجموعة - األفراد هي ونوعية وواجباتها الوظيفة طبيعة بتحديد الخاصة اإلجراءات

. لشغلها أم ~<المناسبين فنية هي هل ؟ الوظيفة هي ما ، الوظيفة بطبيعة يقصد ، معينة مهام لها مثال السكرتير لوظيفة الرئيسية المهام هي ما ثم ، قيادية أم كتابية

األشخاص هم ومن ، الوظيفية لهذه الرئيسية والمسؤوليات الصالحيات هي وماالوظائف . لتحليل الرئيسية المتطلبات هي وما الوظيفة لهذه المناسبون

عملية - وتحليلها، هي المنظمة، وظائف طبيعة عن المعلومات جمع خاللها من يتمومسؤولياتها، مهامها، تبين مكتوبة قوائم شكل في وتقديمها وتلخيصها،

والمخاطر فيه، تؤدى الذي واالجتماعي والنفسي المادي والمناخ وصالحياتها،المهارات وتحديد معرفة ثم ومن أدائها، تصاحب التي المحتملة المهنية واألمراض

. أدائها اجل من الالزمة البشرية والقدرات

الخاصة للمعلومات جمعهم أثناء البشرية الموارد خبراء عليها يركز التي الجوانب : الوظائف بتحليل

. الوظيفية وتحدد ~<الواجبات ، الوظائف تحليل في المطلوبة البيانات في جزء أهمالموظف بها يقوم التي الفعلية األعمال

. العمل ، ~<سلوكيات االتصاالت مثل الوظيفة تتطلبها التي التصرفات مجموعة تحددالقرارات . اتخاذ ، التقارير

. المستخدمة الطباعة .~<األدوات أو الحاسبة اآلالت مثل . األداء الموظف .~<معايير أداء تقويم أساسها على يتم التي المعايير . العمل العمل . ~<ظروف فيها يؤدي التي والحاالت الظروف معرفة . الوظيفة شاغل ، ~<مواصفات الخبرة درجة ، التدريب نوع ، التعليم مستوى مثل

: والذكاء القدرات مثل الشخصية الصفات: :العمل تحليل نتائج استخدام مجاالت ثانيا

مجال في في العمل تحليل نتائج تساعد

الموارد تخطيطالبشرية

كما البشرية الموارد من المنظمة احتياجات تقدير ونوعا.

تلك على للحصول المناسبة المصادر تحديد االحتياجات.

استقطابالبشرية الموارد

الموارد أفضل جذب على االستقطاب مساعدة. العمل سوق من البشرية

في تتوفر أن يجب التي المواصفات تحديدالمستقطبين . األفراد

الموارد اختيارالبشرية

ألداء المطلوبة والمهارات القدرات تحديدالوظيفة .

. البشرية لموارد أفضل اختيار وطرق معايير تحديدالبشرية الموارد .تدريب الوظيفة شاغل من المطلوب األداء يحدد

شاغل في تنميتها المطلوب المهارات يحدد

14

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

. وظيفته في نجاحه بغية الوظيفة التدريبي والبرنامج التدريبية المادة يحدد

المطلوب.الموارد تقييم

البشرية. البشرية الموارد أداء تقييم معايير تحديد

الموارد تعويضالبشرية

ومسؤوليات لمهام المناسب التعويض تحديد الوظيفة.

لمؤهالت المناسبة والتعويضات األجور تحديد. الوظيفة شاغل

تخطيط المساراتالوظيفي

. وظيفة ألي المصاحبة المخاطر طبيعة وصف الوقاية برامج وضع على السالمة وظيفة مساعدة

. بالمنظمة المناسبة

والصحة السالمةواألمن

. وظيفة ألي المصاحبة المخاطر طبيعة وصف برامج وضع من واألمن السالمة وظيفة تمكين

له المناسبة .الوقاية

: :الوظائف تحليل أهمية ثالثا- . فرد كل من المطلوب العمل إطار تحدد- . الموظف عليها يحاسب التي الوظيفية االلتزامات تحدد- . الالزمة الوظائف ونوع عدد بالتالي و العمل حجم تحديد في تساعد- . الوظيفة شاغل ومهارات ومؤهالت شروط تحديد- . للوظيفة المناسب الحوافز تحديد

: :البشرية الموارد بنشاطات الوظائف تحليل عملية ارتباط رابعا

15

تحليل عملية الوظائفوتوصيفها

االستقطابواالختيار

التدريب والتطوير

األجور تحديدوالرواتب

الـتـرقـيـات

تـقـويـم األداء

تخطيط االحتياجاتالبشرية

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

-: واالختيار منهم االستقطاب األفضل واختيار الصالحين األفراد عن البحث عملية تتم. الوظيفة ووصف لتحليل وفقا يتم

-: األجور التي تحديد والظروف المسئوليات وحجم العمل طبيعة تبين التحليل عملية. ذلك على بناء األجر تحديد يتم ثم ومن فيها تؤدى

-: األداء كمعايير تقويم بعد فيما تتخذ والتي للوظيفة معايير الوظيفة تحليل يقدم. األداء لقياس

-: والتطوير ثم التدريب ومن المهارات مستوى الوظيفة وتوصيف تحليل يحتوي حيث. المناسب التدريب لها يرصد

أداء الترقيات:- ضوء وعلى وأعباء مسئوليات وظيفة لكل أن التحليل يبين حيث. األعلى للوظائف الصعود آليات لهم يحدد الموظفين

-: البشرية االحتياجات لعملية تخطيط الجيد األساس وتوظيفها الوظيفة تحليل يعتبر. بعد فيما البشرية للموارد التخطيط

:الوظائف تحليل عملية خطوات جديدة ~< : خامسا وظيفة بتحليل . يرتبط1-. العمل تحليل استخدام من الهدف تحديدتحليلها -2 المراد واألعمال الوظائف . تحديدتحليلها -3 المرد المعلومات المسؤولية، ) تحديد المهام، .(. االسم، اإلشراف ألدواتالمعلومات -4 مصادر الهيكل ) )) (( تحديد ، التنظيمي الدليل التنظيمية الخريطة

الزمالء الوظيفة، شاغل المباشر، المشرف للوظائف، السابق الوصف التنظيمي،الخبرة مراكز األخرى، المنظمات العلمية، المراجع العمل، (....في

؟ المعلومات لجمع المفضلة المصادر هي ما . والموضوعية والدقة الوفرة تحقيق بغية مصدر، من أكثر على االعتماد األفضل. األعمال تصميم نتائج هو األول المصدر

؟ المفاضلة معايير هي مالتكلفة . ا. السرعة. الدقة. الموضوعية. الوظيفة طبيعة

5- : المعلومات جمع أسلوب اختيارمباشرة . ~< المالحظة.- األشخاص مقر إلى الذهاب( المقابلة.- الموظفين ) على المشرفين مع ، جماعية ، المنصب ~<فردية كان ما كل

يكون متدني المنصب كان ما وكل ، واحد لشخص مجموعه المقابلة يكون كبيرلمجموعه . شخص المقابلة

-. :) وممارستها ) الوظائف طبيعة عن أسئلة يضم نموذج االستبيان االستقصاء- : المراد والوظائف األعمال ماهية تصف مطبوعة استمارة والمراجعة التدقيق قوائم

تحليلها .-. متكرر بشكل مهام من يؤديه ما الموظف فيه يسجل العام الموظف سجل

16

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

6-. الوظيفة عن المعلومات مصادر . ~< جمع عدة أو واحد مصدر أما يستخدمالنتائج -7 واستخالص المعلومات ومراجعة تحليل

-. الوظيفة من تحقيقه المراد الهدف-. الوظيفة عمل وماهية طبيعة-. أدائها وأسلوب ونوعيتها المهام عدد-. ) الوظيفة ) مهام ألداء ذهني جسدي، المطلوب الجهد-. الوظيفة عن المترتبة المسؤولية ونوعية حجمالوظيفة .- فيها تؤدى التي واالجتماعية والنفسية المناخية الظروفالعمل .- ألداء المصاحبان واإلرهاق التعب-. المحتملة المهنية والحوادث األمراض نوع-. لوظيفة شاغل في توفرها الواجب والشروط الخصائصالوظيفة -8 توصيف بطاقة يكون ~< إعداد ، البطاقة في التحليل هذا كل نضع كيف

لشاغل المسؤوليات تضع ثم ، للشخص الذاتية السيرة وجميع والمؤهل االسم فيهاالمعلومات وبقية ، المخصص واألجر ، للوظيفة األساسية ومتطلبات ، الوظيفة

المهمة .

: العمل: تحليل مبررات سادسا-: التالية الحاالت في للعمل تحليل إجراء يتم مرة ألول المنظمة تأسيس . عند. مرة ألول وأعمال وظائف استحداث عند. والوظائف األعمال مضمون على جديدة تغييرات إدخال عند مستمرة عملية العمل تحليل يكون أن إلى تفرض المستمرة التنافسية التغييرات

. شغليها مواصفات مع الوظائف مضمون موائمة بهدفبل - واحدة مهارة يمتلك لفرد بحاجة المعاصرة المنظمات في الوظائف تعد لم حديثا

في العمل من تمكنها المستوى، وعالية متعددة مهارات ذات بشرية موارد إلى بحاجة. العمل فرق ضمن خاصة وظائف عدة

:الوظيفة سابعا توصيف JOB SPECIFICATION بطاقةالوظائف، تعتبر- تحليل لعملية النهائي المنتج الوظيفة توصيف بطاقة الوظيفة وصف بطاقة :مكونات. الوظيفة عن الوظيفي . ~< معلومات المسمى . الوظيفة العمل . ~<واجبات يؤدي كيف . الوظيفة مسؤوليات: الوظيفة شاغل .متطلبات للوظيفة المرشح الشخص في المطلوبة الشروطالعلمي المعرفة:- التخصص،والمؤهل...المهارات:- فريق ضمن العمل التفاوض، االتصال،االبتكار القدرات:- التحليل ،الحوار القيادة، ، ... العمل ظروف مع ،التكيف-: الشخصية القوة السمات الشجاعة، الطموح، اإلخالص، األمانة، الصدر، سعة الذكاء،

البدنية.

الثالثة ... المحاضرة انتهت

17

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

الرابعة المحاضرةالبشرية االحتياجات تخطيط

: :البشرية الموارد تخطيط مفهوم أوال:للتعامل التخطيط متاحة بدائل عدة بين االختيار يتم بموجبها يتم التي العملية هو

حاضر قرار اتخاذ وهو المستقبل، إخطار تالفي على العمل وهو المستقبل، معأهداف . تحديد بمقتضاها يتم التي العملية وهو مستقبال تحقيقها في نرغب ألحداث

تنفيذها . طرق و هو المستقبل ؟ غدا نريد وماذا اليوم نحن أين التخطيط يعني كماحول : مسبق قرار اتخاذ

؟ يعمل ومن ؟ نعمل متى ؟ نعمل كيف ؟ نعمل ماذا

: البشرية الموارد تخطيط مفهوم البشرية الموارد تخطيط عملية في أن النوعية االحتياجات تحديد فقط تتناول ال

ونوعا كما ولكنها األفراد شمولية ، التالية :عملية الجوانب تخطيط تقتضي- . األفراد من والكمية النوعية االحتياجات والكمية ~<تخطيط ، مواصفات بمعنى نوعيا

العدد . أي- . والتعيين واالختيار االستقطاب المنظمة ~<تخطيط في األشخاص نجلب كيف أي

الوظيفي . المسار تخطيط ثم ومن وتقييمهم وتطويرهم وتدريبهم وتعيينهماألداء .- تقويم و التدريب تخطيط- ) الوظيفي ) – المستقبل الوظيفي التقدم الوظيفي المسار تخطيط

من للمنظمة المستقبلية االحتياجات تحديد إلى البشرية الموارد تخطيط يشير. والنوع العدد حيث من البشرية الموارد

العاملة القوة من المستقبلية االحتياجات تحديد البشرية الموارد تخطيط عملية تعني. فيها المختلفة للقطاعات وكذلك ككل، للمنظمة والمهارات العدد حيث من

كما المختلفة البشرية الكوادر من باحتياجاتها المنظمة وتنبؤات تقديرات بأنه يعرفالعامة األهداف تحقيق أجل من المناسب، والمكان المناسب الوقت في ونوعا

. بها العاملة للقطاعات الخاصة األهداف أو تتمثل للمنظمة، و : في البشرية الموارد تخطيط عملية شروط

الشاملة - التخطيط عملية إطار في البشرية للموارد التخطيط عملية تكون أن يجبللمنظمة.

- . والخارجية الداخلية بالمنظمة المحيطة الظروف تحليل إطار في تتم نرى ~<أنعمل قوة يوجد هل المنظمة خارج االحتياجات هي وما المنظمة داخل االحتياجات

استقطابها . نستطيع داعمة

18

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: :البشرية الموارد تخطيط وأهداف أهمية ثانيا المهارات مخزن من أو العمل سوق من البشرية الكفاءات أحسن على الحصول

إمكانات ~<بالمنظمة. هي ما الموجودين األشخاص نرى المهارات بمخزن يقصدمسح نعمل ثم بهم االتصال ووسائل خاضوها التي التدريبية والدورات ومهارات

والمهارات . اإلمكانيات هذه مع يتوازى بما الخارجي للسوق. أقل بتكلفة أكثر إنتاج سياسة تتبنى أن على المنظمة تساعد. البشرية بالموارد العالقة ذات الحكومية األنظمة مع التعامل على المنظمة يساعد

الحكومية . .~< اللوائح مراعاة يجب الخارج من عمال استقطاب كآلية . البشرية الموارد أنشطة مختلف بين والترابط التكامل سياسة ربط ~<اتخاذ يجب

التعيين )) – – – اختيار استقطاب من البشرية الموارد بتخطيط االحتياجات تخطيطتحديدها – (( يمكن ال ، الجهود هذه كل تكامل إلى تحتاج العملية األداء تقييم التعويض

المنظمات . خالل من البشرية للموارد واضحة بخطة إال. المتغيرة البيئية الظروف مواجهة على المنظمة البيئة ~<  يساعد مع التوافق يجب

حلول وتقديم األعمال المنظمات في النجاح يتم لكي جدا سريع بشكل الخارجيةسريع . بشكل مشاكل لمعالجة

البشرية االحتياجات تخطيط أهداف . وكما نوعا المناسب الوقت في البشرية االحتياجات استيفاء. التدريب أو التوظيف مجال في سواء البشرية الموارد ميزانية إعداد. للعمل دافعتيها وزيادة البشرية المنظمة طاقات على المحافظة) ( اقل وتكلفة أكبر إنتاجية أهدافها تحقيق في اإلدارة مساعدة الموارد إدارة إستراتيجية وبين للمنظمة اإلستراتيجية الخطة بين التكامل تحقيق

البشرية .. والتدريب والتعيين واالختيار االستقطاب ألعمال الجيد اإلعداد

: :االستراتيجي بالتخطيط البشرية الموارد تخطيط عالقة ثالثا بتحديد المنظمات تقوم بمقتضاها تقوم التي العملية هو االستراتيجي التخطيط

األهداف . هذه تحقيق وأسلوب المدى البعيدة وأهدافها رسالتها ينتج الترابط وهذا البشرية الموارد وتخطيط االستراتيجي التخطيط بين ترابط هناك

العاملين . ورغبات وأهداف المنظمة أهداف تحقيق في البشرية الموارد أهمية عن هناك يكون أن قبل التنفيذ موضع وضعها يمكن ال للمنظمة اإلستراتيجية فالخطط

المنظمة . في البشرية الموارد ألوضاع شامل تقييم

19

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: للمنظمة الشامل والتحليل البشرية الموارد تخطيط بين العالقة

20

الموارد تخطيطالبشرية

متطلبات الشامل التحليل

اآلن نحن أين

ماذا نريد؟

ما نحقق كيف

حققنا كيف

, مرة اآلن نحن أينثانية؟

البيئة وتقييم تحليلالعمل وبيئة الخارجية

العنصر, وخصائص الداخلية

الموارد أهداف تحديدالكفاءة إطار في البشرية

مع والعدالة التنظيمية

الموارد نشاطات اختياروتخصيص الالزمة البشرية

لها الالزمة المالية الموارد

المحققة النتائج تقييممرة والبدء الجديد والوضع

اإلجراء بنفس .أخرى

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: للمنظمة األخرى النشاطات على البشرية الموارد تخطيط تأثيرواإلنتاج - التسويق على يؤثر األخرى اإلدارات كل في يرتبط البشرية الموارد تخطيط

هذه بكل ارتباط يوجد المنظمة داخل أيضا ، والمستودعات والمخازن والماليةاألمور .

البشرية الموارد تخطيط في المؤثرة العوامل

21

خطة / المنظمة أهداف

الموارد تخطيطالبشرية

العرض – تحليل االحتياجات تقديرالمهارات – – مخزون تحليل والطلب

الوظيفي المسار تخطيط

إستراتي جية

المواردالبشري

إستراتيج ية

المنظمة

وتوصيف تحليل

والرواتب األجوروالحوافز

االستقطاب واالختبارالتعيين

تقويم األداء

المسار الوظيفي

التدريب

إستراتيجية المنظمة

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

. >~ : والضعف القوى نقاط داخلية عوامل المنشأة طبيعة . عملها ومجال المنظمة حجم . للمنظمة التنافسي المـركز. المستخدمة التكنولوجيا. للمنظمة المالي المركز. الجغرافي الموقع

>~ : والتهديدات والمخاطر الفرص تحديد خارجية عوامل . العامة االقتصادية األوضاع المنافسين أوضاع العمل سوق ظروف التكنولوجية مستويات

: :البشرية االحتياجات تخطيط خطوات رابعا1.. ) , للخطة ) المحددة للفترات النقدية القيمة أو بالكمية المتوقع النشاط حجم تقديرأو ) .2 كميا متوقعة عمل ساعات إلى المتوقع النشاط لحجم السابقة التقديرات تحويل

نقديا( .إنتاج .3 تكنولوجيا أو طرق الستخدام نتيجة المتوقعة اإلنتاجية تحسين تأثير تحليل

. المتوقعة العمل ساعات إجمالي من بالساعات مقدرا التأثير هذا وخصم جديدة4. , , اإلصابات العمل دوران للغياب نتيجة بالساعات الضائع الوقت تأثير حساب

, في الناتج الرقم إلى الساعات هذه وإضافة الخبرة أو التدريب نقص والحوادث،. ثالثا الفقرة

5. . ذلك إضافة ثم واإلشرافية اإلدارية األعمال في المطلوبة العمل ساعات احتساب. السابقة العمل الساعات من المتحصل إجمالي إلى

6. ,) ثم ) يوميا عمل ساعات سبع مثال المطلوبة العمالة من إعداد إلى الساعات تحويل. المنظمة الحتياجات وفقا العمالة من المطلوب العدد توزيع

: :البشرية االحتياجات تقدير خطوات خامساالبشرية . .1 الموارد إدارة من المتوقع الطلب تحليلالبشرية . .2 الموارد إدارة من المتوقع العرض تحليلوالطلب . .3 العرض بين التوفيق : مثالالخمس - للسنوات إنتاجها زيادة المدرسي لألثاث وقحطان عسير شركة تعتزم

بمعدل للخطة الحالي% 10المقبلة إنتاجها وكان علمت 500.000سنويا فإذا وحدةأن :

الواحدة أ- الوحدة لإلنتاج المطلوبة دقيقة .30المدةالسنوية ب- اإلجازات أيام . 85عدد يوماالصافي ت- اليومي العمل ساعات ساعات . 7عدد : هو فما؟ .1 العاملة القوى لحجم المطلوب الكلي العددمن .2 الحالي العدد أن علمت إذا الخطة من األولى السنة في إضافته المطلوب العدد

هو ؟ 126العمالة عامال

22

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

23

تحليل الطلب

تحليل العرض

الظروف- تحليلالمحيطة العامة

بالمنظمة الخطط-

اإلنتاجية الخطط-

التسويقيةالمالية- الخطط

تقدير- الطلب

العدد- النوع- -

المهارات

داخل من خارج من

الموجود تحليلمن حاليا

االستق طاب

واالختيا

التغييرات- إعداد في

الموظفين الترقية-

النقل- الخدمة- إنهاء

التقاعد- /االستقاالت

في- التغيير نشاط

الموظفين األجور- التدريب- تصميم-

الوظائف

تقدير- العرض

الداخليالعدد- النوع- المهارات- الميزانية-

تقدير- العرض

الخارجيالعدد- النوع- المهارات-

العرض بين التوفيقوالطلب

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

البشرية :.1 الموارد على الطلب تحليلالطلب : - تحليل يوضح. المنظمة أقسام كل في العمل يحتاجهم الذين األفراد عدد. >~ . المهام منهم المطلوب العمل. األفراد من المطلوبة المهارات تحليل. األفراد الستقطاب المتوقعة التكلفة-: يلي بما القيام يجب هذا في . سنويا مثال ، للخطة المحددة للفترات المتوقع النشاط حجم تقدير الحالية عملهم ومواقع األفراد، هؤالء من فعال الموجود على يستند أعمق تحليل

. المنظمة في السائدة اإلنتاج ومعدالت والمستقبلية،

البشرية الموارد من الطلب تقدير أساليب-: الكمية غير األساليب. العمل مراكز أساس على التقدير طريقة. للمشرفين الشخصي التقدير طريقة. والخطأ التجربة طريقة دلفي البشرية . ~<طريقة الموارد في الخبراء آراء معرفه هدفها

-: الكمية األساليب . االتجاه تحليل للمستقبل . ~<طريقة العالمية المعايير على بناء االتجاه يحلل . المعدالت تحليل طريقة . االرتباط معامل تحليل طريقة

البشرية .2 الموارد على العرض تحليل-. خارجها أو المنظمة داخل من سواء المتوفرة أو المتاحة العاملة القوى تحديد أي

1: المنظمة- داخل من المتوقع الكم العرض حيث من عاملة قوة من لديها يتوفر ما أيسجالت خالل من العاملة القوى عن معلومات جمع خالل من وذلك والحقا، حاليا والكيف

. الخطة فترة خالل المتوقع والنقص المتوقعة الزيادة معرفة وكذلك المنظمة، وكشوف

: الداخلي العرض تحليل خطوات1-. حاليا الموجودين األفراد عدد تحديد2-. وظيفة كل في سيستمرون الذين األفراد عدد تحديد3-. المنظمة داخل أخرى وظائف إلى سينقلون الذين األفراد عدد تحديد4-. المنظمة خارج إلى وظائفهم سيتركون الذين األفراد عدد تحديد

24

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

= الداخلي العرض ) (+ ) ( –العرض في المتوقعة الزيادة حاليا الموجودة العاملة القوى) العرض) في المتوقع النقص

: الداخلي العرض عن المعلومات جمع مصادر ومن: المهارات المنظمة محزون في الحالين الموظفين بأسماء قائمة من يتكون

االمتحانات ) – – – التدريب خبراته مؤهالته موظف كل عن تفصيلية ومعلومات .) الشركات – في الطريقة هذه تستخدم ما وغالبا المباشر مديره رأي تطلعاته

. الحجم صغيرة والمؤسسات >~: اإلحالل جديدة .طرائق عمالة الحالية العمالة محل سيحل توضح أي بيانية أشكال

والموظفين , المنظمة في الهامة الوظائف لبعض القائم الوضع للمخططينعمر , : على وتحتوى حاليا عليها القائمين فترة انتهاء عند فيها إحاللهم المتوقعقدراته – . – – أدائه مستوى للوظيفة المرشح وعمر أدائه مستوى الحالي الموظف

مهاراته : اآللية المعلومات لمخزون نظم جاهزة برامج تستخدم أو برامج المنظمة تصمم

ومؤهالتهم . خبراتهم عن معلومات الموظفين خاللها من يسجل بحيث المهارات . اآللي الحاسب على تخزن

: المنظمة خارج من المتوقع احتياجاتها العرض لتلبية للخارج المنظمات تلجأاالحتياجات . هذه لمقابلة حاليا بها الموجودة األعداد تفي ال عندما المستقبلية

للعمل - تلحق أن يمكن التي الخارجية العمالة توقع على الخارجي العرض يقومالمؤثرات من بمجموعة والتنبؤ وتحليل دراسة التوقع هذا ويستلزم بالمنظمة،

: أهمها من الخارجية العامة االقتصادية ما ) – – ( الظروف وكل ، التجاري الميزان البطالة التضخم

على الحصول في صعوبة هناك كانت كلما المجتمع في البطالة درجة انخفضت. صحيح والعكس ، منها واالنتقاء العمالة

: المحلية األسواق فيه أوضاع تعاني ال وقت في شديدة بطالة األسواق هذه تعكس. الظروف هذه نفس محيطة أسواق

: المحلية المهن سوق وعجزا أوضاع المهن بعض في فائضا السائدة الظروف تعكسأخرى . مهن فيجب ~<في بالمنظمات والمعرفة المحلي بالسوق المعرفة على بناء

العمل سوق احتياجات مع تتوافق الموجودة التخصصات جميع أن التأكد

والعرض- :3 الطلب بين التوفيق

والعرض - المستقبل في البشرية االحتياجات على المتوقع الطلب جانب تحليل بعدالتالية : الصور تظهر أن يمكن وخارجيا داخليا االحتياجات هذه من المتوقع

األولى :- ) (. الحالة عجز حالة العرض على الطلب زيادةالثانية :- (. الحالة الفائض ) حالة الطلب على العرض زيادةالثالثة :- والمعروضة . الحالة المطلوبة الكميات بين التوافق

: األولى (الحالة العجز ) حالة العرض على الطلب زيادة : للمنظمة المتاحة البدائل أهمللتوظيف . - جديدة لمصادر اللجوء

25

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

- . النشط االتصال خالل لإلقناع وسائل استخدامبالوظائف .- االلتحاق شروط تخفيض- . التقاعد سن إطالةالدوام . - وقت خارج العمل ساعات تايم ~<زيادة أوفروالحوافز . - األجور نظام تحسين

: الثانية (الحالة الفائض ) حالة الطلب على العرض زيادة : للمنظمة المتاحة البدائل أهمالعمل . - ساعات شخصين .~<تخفيض بين الساعات عدد كتقسيمالمبكر .- التقاعد تشجيع-. التوظيف عمليات تخفيض-. الخدمة إنهاء لسياسة اللجوء

: الثالثة ( الحالة االستقرار ) حالة الطلب مع العرض النموذجية ~<تساوي الحالة فلن والكيف الكم حيث من البشرية الموارد من الطلب مع العرض تساوى حالة في

. مشكلة هناك تكن المطلوبة المؤهالت حيث من توافق يوجد ال ولكن األعداد، في توافق يحدث قد

والمعروضة. مجموعة في العرض وزيادة الوظائف من مجموعة على الطلب في زيادة يحدث قد

لعالج. وظيفي تصنيف في الفائض توجيه إلى المنظمة تلجأ أن يمكن وهنا أخرى. آخر تصنيف في العجز

الرابعة المحاضرة انتهت

الخامسة المحاضرة

واالختيار االستقطاب

.. \\ االستقطاب أوال : االستقطاب مفهومالعمل - في الشاغرة الوظائف لملء الصالحين األفراد عن البحث االستقطاب يعني

للعمل . ذلك بعد األفضل واختيار وجذبهم واستمالتهمالعمل - سوق في المنظمة تحتاجها التي البشرية الموارد عن البحث هو االستقطاب

المطلوب . والنوع بالعددتحتاجها - التي البشرية الموارد لدى والدفعية الرغبة خلق عملية هو االستقطاب

بالمنظمة . التوظيف وطلب للتقدم ودعوتها وتحفيزها العمل سوق من المنظمةألنها ~< البشرية الموارد في تتم التي العمليات واهم ابرز احد هو يعتبر االستقطاب

خسارة سيكون سيء كان االختيار أن لو الن ، المنظمة هذه مستقبل في ترتبطستكون والتكلفة فيه القصور بسبب كثير وتطوير تدبير إلى يحتاج ألنه للمنظمةاإلنتاج / . ويكثر التكلفة سيقل متميزين أشخاص اختيار تم إذا أما كبيرة

26

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

>~ : االستقطاب كل أهمية رؤية هو االستقطاب ، االختيار يسبق االستقطاباألشخاص . أنسب اختيار هو االختيار إما األشخاص

االستقطاب يؤدي إذا والتعيين اآلخرين مع المباشرة بعالقته االستقطاب أهمية تبرزمتعددة . انتقاء بدائل توفير إلى البشرية الموارد من كبير لعدد

. البشرية الموارد اختيار قاعدة من يوسع الجيد االستقطاب بأنها وإعالمهم للمرشحين رسالتها توصيل االستقطاب خالل من المنظمة تستطيع

الوظيفية . حياتهم لتطوير للعمل لهم المناسب المكان ( االتصال ، اإلعالن طريق عن الكفاءات عن للبحث الوسائل أفضل االستقطاب يحدد

المتخصصة ( . المكاتب ، الجامعات ، الشخصي

: االستقطاب قواعداالستقطاب . -1 سياسة وعمل ~<مركزية العالمية بالمنظمات الخاصة المنظمة تقييم

للتطوير . مقارنه. مركزي بشكل والمعلومات البيانات حفظ. الظروف حسب تعديلها أو وتطويرها المعلومات مراجعة . أساليبه و االستقطاب إستراتيجية توحيدالعمل ..-2 سوق أوضاع دراسة. المطلوبة والخبرات المهارات توفر مدى . \ \ \ عالمي إقليمي محلي العمل سوق حدود. السائدة االقتصادية الظروف . المنافسين من المقترحة منافسه .~<اإلغراءات يعمل عليها بناءاالستقطاب .. -3 لمصادر المنتظم فعال ~<التحليل هي هل للمنظمة سياسة نتيجة يأتي

؟ . معددة وبطرق لالستقطاب معينه أوقات لديها

: االستقطاب طرقالداخلي : -1 التوازن االستقطاب عدم حالة وفي ، الترقية حالة في إليه المنظمات تلجأ

البشرية . مواردها توزيع في : الداخلي االستقطاب مزاياالمنظمة . - داخل المرشحين عن الكافية المعلومات وفرةالعاملين . - في المؤثرة الحوافز أهم أحدالمنظمة . - وثقافة العمل بيئة مع للعامل كبير انسجامللعاملين .- المعنوية الروح من الرفع في الترقية تساعدالخارجي . - االستقطاب تكلفة انخفاضتسربها . - وعدم الحالية البشرية الموارد على المحافظة على يساعد

: الداخلي االستقطاب عيوبالموارد - تحملها التي والمهارات المعارف تنويع من ينقص الترقية على االعتماد

الجديدة . البشريةالمرتقين . - غير لدى النفسية واإلحباطات الصراعات نشوء إلى الترقية تؤديواالبتكار .- التطوير على تساعد خارجية كفاءات من المنظمة حرمان

الخارجي : -2 االستقطاب : الخارجي االستقطاب مصادر

27

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

الكفاءات - من بحاجياتها المنظمة تزود أن يمكن التي الخارجية الجهات متخلف هيالبشرية .

تلك - فيه تتوفر التي الخارجي المصادر تحدد التي هي البشرية للموارد الحاجةاالحتياجات .

: الخارجي المصدر مميزاتفي - والنشاط الحيوية تبعث جديدة وثقافة أفكار تحمل جديدة بموارد المنظمة يزود

المنظمة . عنها . - االستغناء يمكن مؤقتة بشرية بموارد المنظمة يزود

: الخارجي المصدر سلبياتالمطلوبة . - المواصفات لتحمل موارد تعيين بالشكل ~<احتمال متميز يكون ال ربما

المطلوب . للعاملين - المعنوية الروح على سلبا الرئيسية الوظائف في الخارجي التوظيف يؤثر

.~<بالمنظمة . الجديد العامل يتقبلون فال

: الخارجي االستقطاب وسائلمن : : اإلعالنات - كل يراعي أن يجب الذي الخارجي االستقطاب مصادر أهم – – – ( باال الجرائد المتخصصة المجالت الصحف المناسبة اإلعالن وسيلة اختيار

الخ .. ( . يميل مناسب بشكل اإلعالن وتصميم يلي :صياغة ما ويراعي. الوظيفة لطلب الدافعية يثير جيد بشكل اإلعالن تصميم يجب . المتقدمين من المطلوب العمل تحديدالتوظيف - منها: . مكاتب العمل وطالبي المنظمات بين الوساطة بدور تقوم التي

ربحية غير لمنظمات التابعة المكاتب ، الخاصة العمل مكاتب ، الحكومية المكاتبالمتخصصة) – ( المهنية الجمعيات التجارية عن ~<الغرف حقيقة توظيف مكاتب إما

االنترنت . طريق عن ويكون افتراضيه توظف مكاتب أو ، مكاتب طريقاالستشارية - االستقطاب بعملية: مكاتب المنظمة عن نيابة تقوم مكاتب هي

المقابالت . و التوظيف طلبات وتحليل االستقطابوالجامعات - يجب: .. . المعاهد الخ المتخصصة والمدارس والجامعات المعاهد مثل

مدرسيها .. وكفاءة الدراسية خططها حيث من الجيدة السعة ذات المؤسسات اختيارمعين ~<الخ . وتميز معينه بتخصصات خريجين على للحصول سريع وسيله ألنها

التخصصات . في والمعاهد التوظيف مكاتب بين اتصال يوجد بحيث تساعدبالمنظمات .- التوظيف مكاتباالنترنت .- طريق عن اإلعالن

28

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: االستقطاب برنامج تقييم معاييرالمستقطبين . -1 األفراد وتخصص عددضعيفة ) – – .. ( .-2 متوسطة عالية المستقطبة المواصفات مستوىاالستقطاب . -3 فيها أنجز التي الزمنية المدةالمستقطب ) ( . -4 تكلفة االستقطاب والخارجي . ~<تكلفة الداخليالمستقطبين . -5 لدى الحاصلة القناعة الشخصية .~<درجة المقابلة طريق عن التأكدبها . -6 االتصال تم التي المصادر عدداالستقطاب . -7 عملية في أجريت التي المقابالت عدد

.. \\ االختيار ثانيا : االختيار مفهوماالستقطاب . - عملية بعد الثانية الخطوة يمثل االختيارتنطبق - ممن للتأكد المتقدمين طلبات فحص بمقتضاها يتم التي العملية هو االختيار

األمر . نهاية في وتعيينهم ، مقابلتهم ثم ، الوظيفة وشروط المواصفات عليهممواصفات - بين يوفقوا أن خاللها من الخبراء يستطيع التي العملية هو االختيار

الوظيفة . وواجبات للعمل المتقدمين األفراد

: الوظيفة ومتطلبات الفرد مواصفات بين مقارنة

الفرد الوظيفة مواصفات متطلبات

العلمي- . التأهيلالخبرة- .

واجبات- الوظيفة .

29

ـاالـستـقـطـاـب

ـاالـخـتـيـاـر

ـالـتـع ـيـيـن

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

السابق- . التدريبالشخصية . المهارات

الخاصة- . القدرات السمات-

الشخصية .

مسؤوليات- الوظيفة .

صالحيات- الوظيفة .

: االختيار خطوات

التوظيف طلبات التوظيف استقبال طلبات التوظيف استقبال طلبات استكمالالمتخصصة المكاتب من

للطلبات- . األولي الفحصاالختبارات- .

التوظيف- . طلبات استكمالالخبراء- مع المقابلة

إدارة- مع المقابلةالمنظمة .

االختيار- . قرار

التوظيف- . طلبات استكمالالخبراء- . مع المقابلة

إدارة- مع المقابلةالمنظمة .

االختبار- . قراراألجر- . على التفاوض

اإلدارة- مندوبي مع مقابالتالعليا .

الرئيس- . مع مقابلةاالختيار- . قرار

األجر- . على التفاوض

وظائف اختيار خطواتكتابية

وظائف اختيار خطواتمهنية

وظائف اختيار خطواتقيادية

: الذاتية والسيرة التوظيف لطلبات األولي الفحص- ، العلمي التحصيل ، شخصية معلومات على يشمل ورقي نموذج التوظيف طلب

الرجوع يمكن التي الجهات ، السابقة والخبرات ، والهوايات الميول ، الصحية الحالةتوقيع ، إليها المتقدم الوظيفة اسم ، المتقدمة المعلومات من التأكد بغية إليها

الخ .. . العمل صاحبالتالية : األقسام التوظيف طلب يحوي

.. : العنوان ، االسم أساسية معلومات . : العمل نوع ، األجر ، المسمى الوظيفة عن معلومات . : الخاصة المهارات ، التخصص ، البرامج ، الكلية التعليمي المسمى عن معلومات . صحية معلومات . السابق الوظيفي السابق . ~<التاريخ في معهم التعامل تم أشخاص طريق عن . بهم االتصال يمكن الذين الجهات أو األفراد

االختباراتTests : >~ . األشخاص قدرات لمعرفة وسيلةالوظيفة )- نوع حسب للعمل المتقدمين اختيار وسائل من كوسيلة االختبارات تختلف

فنية ( . ، مهنية ، قياديةاالختبارات : وتنظيم إعداد مبادئ ومن

. شغلها المراد الوظيفة بطبيعة االختبار محتوى ارتباط ( بالموثوقية االختبار يتمتع حالة ( Reliabilityأن في االختبار نتائج ثبات بمعنى

اإلعادة . في للوظيفة المرغوبة المواصفات معرفة على االختبار يساعد أي ، المصداقية

المرشح .

30

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

. تقنياته أو العمل متطلبات حسب تعديلها يمكن أي مرنة تكون أنالذكاء : أ- اختباراتالمطلوب - الذكاء مستوى مع ومقارنته الفرد لدى الذكاء مستوى تحديد إلى تهدف

وارتفع . صعوبتها زادت كلما للوظيفة التنظيمي المستوى ارتفع كلما الوظيفة فياالختبارات : تلك وتقيس ، فيها المطلوب الذكاء مستوى

. التركيز على القدرة . واألشكال األشياء بين العالقات إدراك على القدرة . الذاكرة . المنطقي الحكم و التعبير على القدرة أو اللفظية القدرةواالستعداد : ب- القدرات اختباراتواألنشطة - األعمال مجموعة ألداء الفرد واستعداد قدرة بمدى التنبؤ إلى تهدف

للتعلم واالستعداد القابلية أساس القدرات توفر يعد كما بنجاح المتخصصةالعام .. الذكاء االختبارات تلك تقيس ، والتدريب

اليدوية)) (( القدرات ، الكتابية القدرات ، الحسابية القدرات ، اللفظية القدراتالشخصية :ت- اختباراتوعالقته - ، كالدافعية الفرد شخصية أبعاد قياس إلى الشخصية اختبارات تهدف

التكيف : )) – – – بالنفس الثقة النفسي االتزان النفس على االعتماد مثل االجتماعيةاآلخرين – ) ( – وقيادة السيرة اآلخرين مع التعامل قدرة االجتماعي التكيف العاطفي

. ))الفنية : ث- المعرفة أو االنجاز اختباراتتلك - تختلف كما ، تعلمه ما استيعاب على الفرد قدرة مدى االختبارات تلك تقيس

البرمجة : )) – الميكانيكية األعمال أمثلتها ومن الوظائف نوعية بحسب االختباراتاآللية (( .

األداء : ج- نماذج اختباراتمنه - المتوقع العمل أداء على الفرد قدرة مدى أي التأكد إلى االختبارات تلك تسعى

على : )) – القدرة اختبارات اإلنتاج خطوط في العاملين اختبارات أمثلتها ومناآللي (( . الحاسب برامج استخدام

المقابالتInterviews: إلى : - لالختيار كوسيلة المقابالت تهدف . فعال الوظيفة أداء المرشح استطاعة مدى من التأكد . باستمرار للعمل المرشح دافعية من التأكد. المنظمة في االنصهار على المرشح قدرة مدى من التأكد

الفعالة : أ- المقابلة شروط . الكافي الوقت وتخصيص المقابلة لمكان الجيد اإلعداد . للمقابلة الالزمة الوثائق تجهيز. األسئلة توجيه في التسلسل . الدرجات توزيع وطريقة المرشحين إجابات تقويم لطريقة المسبق التحديد . التوظيف طلب الستمارة المسبقة المراجعة . المقابلة من القصوى االستفادة طريقة على المقابلة تدريب . الخاصة األسئلة إثارة بدل ، بالموضوع العالقة ذات األسئلة على التركيز

المقابالت : ب- أنواع

31

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

عامة )) (( :- الموجهة غير أو المقابلة المقابلة طبيعة تمليها موجهة غير أسئلة تقديماألخيرة . المتقدم إجابة

المقننة :- المرشحين . المقابلة لجميع األسئلة نفس تقدمالجماعية :- عضو المقابلة كل يقوم حيث ، المقابلة لجنة أعضاء أمام المتقدم يمثل

المتقدمين عدد يكون عندما خاصة أقصر وقت ذات ، اآلخرين أمام األسئلة بطرحكبيرا .

المجهدة :- و المقابلة المواقف بعض في المرشح تصرف كيفية تدبير منها الهدفالضغوط .

الموقفية :- معينة المقابلة موقف غي المتقدم تصرف كيفية على التعرف إلى تهدفبالوظيفة . عالقة لها

المقابالت : ت- في شائعة أخطاء . سلبيا أو إيجابيا المتقدم على السريع الحكم . الضعف نقاط عن البحث . الوظيفة عن كافية معلومات وجود عدم . الشاغرة الوظائف لملء العاجلة الحاجة . المرشحين تقييم على اللفظية غير الجوانب تأثير . مسبقا المحددة المعايير أساس على االختيار بدل المتقدمين المرشح مقارنة . : الكالم حسن ، المظهر حسن بالهالة التأثر خطأ . : الجامعة نفس ، القرية نفس التماثل خطأ . المحرجة األسئلة خطأ

االختيار : ث- عملية في والمساواة العدالةاالختيار . - إجراءات في الموضوعية اعتماد ضرورةاالختيار . - عملية في والتوازن الثباتواإلجراءات . - والمقابالت لالختبارات موحدة معايير إعدادالتصحيح . - أو والتنفيذ التجهيز في مختصين خبراء إلى والمقابالت االختبارات إسناداالختبار . - إجراءات في السرية- ، اللون حيث من المرشحين تميز قد والتي األسئلة في الشخصية اإليحاءات تجنب

االنتماء . ، العرق

الخامسة المحاضرة انتهت

32

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

السادسة المحاضرة

المبدئية والتهيئة التعيين

( \\ التعيين ( Placementأوالثم التعيين - االستقطاب من تبدأ المراحل متعددة عمليات بعد األخيرة الخطوة هو

. التعيين )) (( ثم االختيار االنتقاء

: التعيين و االختيار عملية سلسلة

: \\ العمل عرض مفاوضات قيادية . ~<ثانيا المناصب كانت إذا تزيدالوظيفة - مميزات عرض يتم والمقابالت االختبارات في جدارته المتقدم يثبت أن بعد

. التعيين قرار أخذ قبل عليه العمل وظروفعلى ) - قدرة المتقدم لدى عيوب أو مزايا الطرفين بين التفاوض عملية تكشف قد

التفاوض(.-: المجال هذا في إرشادية قواعد هناك1- / / (. بدل العالج الراتب المنظمة تقدمها أن يمكن التي للميزات األقصى الحد يحدد أن

الوظيفي... ( المسار السكن2-. . شروطه من المتقدم خفف كلما المفاوضة فترة طالت كلما التفاوض عملية إطالة3- . عمل للشركة ويمكن للوظيفة المتقدم يتوقعه مما أقل المنظمة تقدمه الذي األجر

الراتب ) بين الفرق دفع الراتب، بزيادة وعد اإلجازة، مدة زيادة منها اإلجراءات بعض ) للتفكير فترة المتقدم أمهال حوافز، شكل في والمأمول الفعلي

33

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: \\ المبدئية التهيئة تعريف ثالثاوتعريف : - بالمنظمة الجديد الموظف تعريف عملية بأنها المبدئية التهيئة تعرف

المرحلة في واالنسجام الفهم تحقيق بهدف وذلك الجديد، بالموظف المنظمة . العمل تسلم من أصحاب ~<األولى جهد من سيقلل صحيح بشكل إتباعه تم إذا

التوجيه . في العملالجديد - الموظف بتعريف الخاصة العملية بأنها المبدئية التهيئة تعريف ويمكن

, باألنظمة تعريفه وكذلك وأنشطتها عملياتها وفلسفتها أهدافها، بمنظمته، . األول األسبوع أو للعمل األول اليوم في وذلك بالعمل وزمالئه ورؤسائه المختلفة،

العملية - بأنها المبدئية التهيئة تعريف يتم يمكن الموظف التي تعريف بمقتضاهاوأنظمتها المنظمة أهداف إطار في وواجباته بحقوقه .الجديد

: \\ المبدئية التهيئة أهمية رابعا-: اآلتية التساؤالت في األهمية وتكمن الجديد؟ عمله سيكون كيف ترى رئيسه؟ سيكون كيف ترى الجديد؟ الواقع مع التكيف يستطيع هل الزمالء؟ مع جيده عالقات يكون أن يستطيع هل جذابا؟ أم مرهقا العمل سيكون هل الوظيفي؟ تقدمه فرصة ستكون كيف والزمالء؟ الرؤساء من تعاونا سيجد هل سارة؟ العمل أجواء هل بها؟ ستعمل التي المنظمة أنظمة في تعقيدات هناك هل الوظيفة؟ هذه من وتوقعاته طموحاته ستتحقق هل

: \\ المبدئية التهيئة فوائد خامسا. الجدد الموظفين قبل من وأنظمتها المنظمة نحو اإليجابي الشعور من نوع تطوير يلمس حينما الجديد الموظف لدى الجامحة والطموحات التوقعات حده من التخفيف

. بالعمل اللتحاقه األول اليوم في األمور حقائق نظرا العمل في ورئيسه الجديد الموظف جانب من الوقت من القصوى االستفادة

رئيسه على التردد كثير سيكون وأنظمته العمل بأمور الجاهل الموظف ألن . واإلجابة لالستفسار

. الجدد الموظفين لدى القلق مشاعر من التخفيفأخرى :- فوائد: العمل بداية تكلفة في الذي انخفاض الموظف أن إلى هنا الدراسات بعض وتشير

لألخطاء ارتكابا اقل سيكون لعمله األول اليوم في المنظمة على تعريفية جولة اخذالمنظمة . . تتحملها أن يمكن التي التكاليف على ينعكس ما وهذا عمله بداية في

الجديد الموظف وفاعلية كفاءة حوله، :ازدياد من ألمور لمعرفته معرفته نظرا مثلالعمل، احتياجات بتلبية المعنية المتاحة للجهة العمل تسهيالت من االستفادة كيفية

التصوير، آالت اآللي، الحاسب مثل عمله منطقة غير أماكن التليفونات، فيالفاكس.

وكفاءتهم أنفسهم من الواثقون أو الموظفون القلقين غير الموظفين همفي. الثقة زيادة إلى يؤدي مما وهذا القلق حده تكسر المبدئية التهيئة أن المترددين

34

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

دوران نسبة على الحقا ينعكس الذي األمر العمل في الفرد كفاءة وارتفاع النفس. الغياب كثرة أو العمل

: \\ المبدئية التهيئة برنامج أهداف سادسابالمنظمة - انصهارهم عملية وتسهيل الجدد بالموظفين .الترحيبالخ .... - األخالقيات و وفلسفتها المنظمة بأهداف الجدد الموظفين تعريف-).. األداء ) تقييم الحوافز، واإلجراءات والقواعد باألنظمة التعريف-. والزمالء والرؤساء العمل ومسؤوليات بواجبات التعريف- . المختلفة الخدمات بأماكن التعريف

: \\ المبدئية التهيئة طرق سابعا-. العمل وأدلة والنشرات الكتب-. التسجيلية األفالم-. العمل ومكان المنظمة ومنشآت مباني على جولة

: \\ المبدئية التهيئة برنامج فعالية وتقويم متابعة ثامنا-. الجدد للموظفين االستقصاء استبيانات استخداماإلدارات .- مديري استقصاءلتحقيق - التهيئة برنامج في القدامى الموظفين :إشراك التالية األهداف. الجدد الموظفين مع االنسجام زيادة. الشركة وسياسات أنظمة عن القدامى الموظفين معلومات تجديد . المستقبل في التهيئة عملية لتطوير وتوصيات مقترحات إضافة

السادسة المحاضرة انتهت

السابعة المحاضرة

البشرية الموارد وتطوير تنمية

التدريب

: -التدريب تعريف أوالالعملية - التي )) (( المنظمةهو مترابطة عمليات وسلسلة تنظيمية بأمور مرتبطة أي

خاللها من اجل )) (( تغييريتم من الموظفين ومشاعر سلوكيات نقطة زيادة أهم . وأدائهم فعاليتهم وتحسين

إجراء - تساعدهم منظمهو جديدة معرفة أو مهارة اكتساب األفراد خالله من يستطيع . محددة أهداف تحقيق عام .~<على وليس

35

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

نشاط - األداء منظمهو وتحسين زيادة أجل من تصميمه يتم ومراقب ومخططالوظيفي .

: والتعليم التدريب بين الفرق

التدريب التعليم

شتى في اإلنسانية المعرفة زيادة يتناولالحقول .

بأداء المرتبطة الفرد مهارة تنمية يتناولمعينة . وظيفة

الدراسية البرامج خالل من عادة يتم. األجل الطويلة

. قصيرة مدة خالل في عادة يتم

: -التدريب أهمية ثانياأو - التكنولوجيا استخدامات مجال في تغير كل مواكبة على المنظمات التدريب يساعد

البشرية . القوة بتطوير وذلك اإلدارةمستوى - تحسين في يساهم مما مهاراته وينمي الفرد قدرات من التدريب يحسن

الوظيفي . األمان درجة من ويزيد االقتصادي الفرد- . الجديد فالموظف أخرى دون فئة على ليس فهو للتدريب العاملين كل يحتاج

. المستمر التدريب إلى يحتاج والقديم: -التدريب أهداف ثالثا-: قطاعات ثالث في حصرها يمكن متعددة فوائد له أنواعه بشتى التدريب

: -التدريب مبادئ رابعا- ماديا ومعنويا العليا اإلدارة وتأييد التدريب .~<دعم إن العليا اإلدارة تفهم أن يجب

منه . ويستفاد جدا مهممعالجة - وعلى المنظمة تواجه التي المشكالت حل على التدريب جهود تركز أن يجب

. اإلنتاجية زيادة أهداف فقط وليس والسلوكيات، المهارات في القصور أوجهالموظفين - فئات كل يشمل وأن والمنظمة، للموظف الفعلية االحتياجات .~<تلبية

. تدريبي لبرنامج موظف أي يخضع أن يجب- . التدريب موضوعات اختيار في السليم المنهج إتباع

36

اإلنـسانية المنـظمة العالقاتالتنـظيمـي والـمناخ

الفرد

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

وخاصة - التدريب على اإلنفاق فعليا سيغطي للتدريب االقتصادي العائد أن من التأكدالطويل . األجل في

-. التدريبية القدرات بتوفر يتعلق ما خاصة لتنفيذها الالزمة اإلمكانيات توفرالتدريب .- أساليب لتطوير المرتدة المعلومات من بحصيلة بالتدريب القائمين تزويدالمتدربين ) / / (.- المدربين اإلدارة التدريب في المشاركة األطراف كافة بين التعاونالتدريبية .- بالبرامج االلتحاق من عليهم تعود مباشرة فوائد بوجود المتدربين اقتناع: -التدريب نظام مراحل خامسا

التدريبية : -1 االحتياجات تحديد مرحلة،واألفراد - تدريب إلى تحتاج التي المواقع أو األماكن معرفة يتم المرحلة هذه في

خالل , من ذلك ويتحدد إليه يحتاجون الذي التدريب ونوعية التدريب يحتاجون الذين : يلي ما تحليل

: التنظيمي تعطي التحليل التي للمشكالت المحتملة المناطق اكتشاف منه الهدفتركيب التكاليف، السياسات، األنظمة، تحليل ويتناول للتدريب للحاجة مؤشرا اإلدارة

. المعنوية والروح الحوادث، معدالت العمل، دوران الغياب، معدالت العاملة، القوى : الوظائف األداء تحليل يتم وكيف األداء من المطلوب المستوى تحديد منه الهدف

المطلوبة . والقدرات والمهارات : األفراد القدرات تحليل ومعرفة للتدريب يحتاجون الذين األفراد تحديد منه الهدف

تطويرها . أو اكتسابها ينبغي التي والمهارات

: لألفراد التدريبية االحتياجات تحديد عن البيانات جمع طرق. المسئول الرئيس من أو اإلدارة من طلب. المهارات اختبارات. االستقصاء قوائم . األداء القوى . ~<تقويم أوجه للموظف والضعف القوى أوجه يعكس ألنه جدا مهم

، مستقبلية إدارية مناصب لتبني الوظيفي المسار تخطيط في للتطوير فرصة هيليغطي تدريب إلى ويحتاج للموظف قصور أوجه عن عبارة هي الضعف أوجه أما

لديه . الضعف جوانب

37

ـمرحلة- 1تحديـد

االحتياـجات

التدـريبية

ـمرحلة- 2تـطوـير

األهـداـف التدـريبية

ـمرحلة- 3تحديـد

األساليـب التدـريبية

ـمرحلة- 4تقويـم فعالية

البراـمج التدـريبية

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

. والتصرفات السلوك العمالء . ~<مالحظات استقبال في الوجه تعابير كمالحظة. الخدمة من الخارجين مقابالت . الموظفين مقابالت. الجماعية المناقشات . االتجاهات معينة .~<استبيانات أمور ورفض الموافقة مدى تستهدف . اإلداري التقويم العمل .~<مراكز يوافق التدريب هل للتأكد . االستشارية خارجية . ~<اللجان أم داخلية سواء

التدريبية :-2 البرامج من األهداف تحديد مرحلةعدم - وليس األداء على قدرة عدم هناك أن ويتضح للتدريب، الفعلية الحاجة تحديد بعد

المزمع التدريبية البرامج من األهداف تحديد مرحلة وهي الثانية المرحلة تبدأ رغبة، . معينة معايير تحديدها في يراعى أن والبد تنفيذها،

: األهداف تحديد معايير. المستقبلية القرارات تصحيح في تساهم وأن البد. المطلوب األداء عليه يقاس معيارا تكون وأن البد . الجودة أو التكلفة أو الوقت حيث من سواء كما ونوعا للقياس قابلة تكون وأن ابد

التدريبية :-3 األساليب تحديد مرحلةوهي :- مترابطة جوانب ثالث المرحلة هذه تتضمن

: للتدريب واإلعداد المناخ تهيئةباإلعداد - التدريب عن المسئولين يقوم وان البد للتدريب، الفعلي التنفيذ يبدأ أن قبل

للتدريب . والتهيئة : التالية إالجراءات اتخاذ العملية هذه وتتطلب

38

تـهيئة اـلمنـاـخ

ـواإلـعـداـد للتدريـب

اـختيـار اـلبـراـمـج اـلتدـريبيـة

تحـديـد اـلـطـرـق

اـلمـستـخدـمة ـفـي

اـلتدـريـب

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: التدريبية البرامج اختياركل - ويخاطب ، الموظفين لتصنيف وفقا المنظمات في التدريبية البرامج أنواع تتعدد

هناك : فمثال ، حده على وظيفية فئة كل احتياجات برنامج. العليا اإلدارة طبقة تدريب برامج األوسط اإلداري المستوى في اإلداريين تدريب األقسام ..~<برامج مدراء . األدنى اإلداري المستوى المشرفين تدريب .~<برامج الموظفين . الحرفية األعمال في العاملين مهارات لتنمية الفني التدريب برامج . الكتابية الوظائف في العاملين مهارات لتنمية الكتابي التدريب برامج

: التدريب طرق تحديد

: العمل رأس على التدريب-: الوظيفي كل التدوير في يستمر بحيث وظائف عدة بين الموظف بانتقال يتم

أسابيع ) ( يستمر أو الكتابية أو المهنية لألعمال واحد يوم أو محدودة ساعات وظيفة

39

ـة ـئ ـي ـه ـت ـت ـا ـء ـا ـر ـج ـإـخ ـا ـن ـم ـل ـا

ـد ـا ـد إـلـع ـا ـوـيـب ـر ـد ـت ـل ـل

اـلتـأـكـد- 1ـمـن

الـقـدـراـت ـوااـلـستـعـد

اـداـت الـذـهنـيـة لـلـمـتـدـرـب

3 -ـمـعـرـفـة نـتـائـج

ـاـلـتـدـرـيـب5 -

تـصـمـيـم ـاأـلـسـلـو

ـب ـاـلـتـدـرـيـب

ـي

7 -تـسـرـيـع ـعـمـلـيـة ـاـلـتـعـلـم

6 -ـااـلـسـتـعـدـا

ـدـاـت

4 -ـااـلـحـتـفـا

ـظ بـمـكـاـسـب ـاـلـتـدـرـيـب

ـالـتـأـكـد- 2ـمـن

ـوـجـوـد ـاـلـدـاـفـعـيـة ـوـاـلـحـاـفـز

لـدـى ـاـلـمـتـدـرـب

ـطرـق الـتدـري

ـب

اـلتدـرـيـب ـعـلـى ـرـأـس اـلعـمـل

تـدـوـيـر ـوـظـيـفـيتـوـسيـع تـدريـب ـوـظـيـفـيوـظـيفـي مـبـرـمـج

الـتدـريـب خاـرـج الـعـمـل

اـلمـحـاـضـرةالـندـواـت وـحـلقاـت

الـوـسائـل الـعـمـلالـسمـعية والـبـصـرية اـلمـحـاـكـاة

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

إجادة ) (. ضوء على الدائم العمل موقع ذلك بعد ويحدد اإلدارية لألعمال أشهر أو. عليها تدرب التي األعمال من عمل ألي الموظف

-: الوظيفي وحرية التوسع وظيفته في للموظف إضافية واجبات إليه بإسناد وذلكيكون . ما وغالبا عمله مجال في أكبر خبرة إكسابه أجل من القرارات اتخاذ في أكبر

. , , المهرة الموظفين أو الرفيعة المهن ذوي أو المديرين من هنا المتدربون- : بعض المبرمج الوظيفي متالحقة التدريب خطوات إتباع إلى تحتاج الوظائف

أمام الخطوات بهذه بالقيام المشرف يقوم لذلك للعمليات منطقي وبترتيبالمهمة أداء يمكنه حتى األخطاء تصحيح مع بأدائها، ذلك بعد يقوم الذي المتدرب

مساعدة . بدون: العمل خارج التدريب-. الموظف عمل مكان خارج تعقد التي التدريبية البرامج العمل خارج التدريب يشمل

: صورتين على ويكون . المنظمة مقر في. متخصصة تدريبية مراكز أو المعاهد أو الجامعات في المنظمة خارج

40

ـأـهـم ـاـلـوـسـاـئـل ـاـلـتـدـرـيـبـيـة

ـفـي ـاـلـشـاـئـعـةـاـلـتـدـرـيـب

ـاـلـعـمـل ـخـاـرـج

ـاـلـوـسـاـئـل

ـاـلـسـمـعـيـة

ـوـاـلـبـصـرـيـة

ـاـلـنـدـوـاـت

ـوـحـلـقـاـت

ـاـلـعـمـل

ـاـلـمـحـاـضـرـة

ـاـلـمـحـاـكـاـة

ـاـلـتـنـمـيـة ـاـلـذـاـتـيـة

ـدـرـاـسـة ـاـلـحـااـل

ـت

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: التدريب تقويم مرحلة- : المتدربين تقويم البرنامج لفعالية تقويم استمارات المتدربين على توزع البرنامج من االنتهاء بعد

. البرنامج في آرائهم لمعرفة بتعبئتها المتدربون ويقوم التدريبي في البرنامج هذا في المطلوبة التعديالت إدخال يمكن االستمارات نتائج وبتحليل

. , مشابه برنامج أي في أو تكراره حالة- : المشرفين أو الرؤساء متابعة أدائهم على التدريب أثر لمعرفة للمتدربين المباشرين الرؤساء إلى بالرجوع وذلك

بعد لعمله الموظف أداء من تتضح التدريب قيمة ألن وذلك العمل، في وسلوكهم. التدريب تلقيه

السابعة المحاضرة انتهت

41

ـي ـت ـل ـا ـل ـم ـا ـو ـع ـل ـاـا ـه ـي ـل ـع ـد ـم ـت ـع ـيـر ـا ـي ـت ـخ ـا ـي ـف

ـة ـق ـي ـر ـطـب ـي ـر ـد ـت ـل ـا

ـاـلـتـكـلـفـة

ـاـلـوـقـت ـاـلـمـسـتـن

ـفـي ـفـذـاـلـطـرـيـق

ـة

ـنـوـعـيـة ـاـلـمـتـدـرـب

ـيـن ـوـعـدـدـه

ـم

ـمـدـى ـعـمـق

ـاـلـمـعـلـوـمـاـت

ـاـلـمـطـلـوـب

ـتـعـلـمـهـا

ـخـلـفـيـة ـاـلـمـتـدـرـب

ـيـن ـاـلـتـعـلـيـمـي

ـة ـوـاـلـثـقـاـف

ـيـة

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

الثامنة المحاضرة

األداء تقويم

: \\ األداء تقويم تعريف أوالبمقتضاها - يتم التي العملية التزام يتم هو مدى العمل قياس بسلوكيات الموظف

فترة خالل السلوكيات بهذه االلتزام من تحققت التي والنتائج منه المطلوب التقويم.

معرفة - إتقان هو .درجة به المكلف للعمل الموظفالمنظم هو - . اإلجراء مستقبال تطويره وإمكانية حاليا، الموظف أداء لتقويم

: \\ األداء تقويم أهمية ثانيا: في المنظمة األداء تقويم يساعدالمعاملة من التأكد -1 والترقيات عدالة بالمكافئات يتعلق ما في العاملين جميع .بينبترقيتهم .-2 قرارات اتخاذ بغية االنجازات أصحاب تحديدمع ةمساعد-3 باالتفاق األداء تحسين خطوات وضع على العمل على المشرف

الموظف.4-.) األداء ) وسلبيات ايجابيات معرفة اإلفراد أداء عن عكسية تغذية توفير. العمل أثناء للمرؤوسين الرؤساء يقدمها التي التوجيهات أساس يعد

: \\ المختلفة واستخداماتها األداء تقويم عملية أهداف ثالثا: اإلدارية األهداف1-. المرتبة وتخفيض النقل و الترقية قرارات2- . إنهائها أو العقود تجديد لم ~<قرارات لمن وإنهائها يستحقها لمن العقود تجديد

يستحق . 3- . التشجيعية المكافآت يستحقها .~<صرف لمن4- . والتطوير التدريب ببرامج الموظفين التحاق في ~<قرارات موجودة قصور أوجه أي

أداء لتحسين والتطويرية التدريبية لبرنامج وسيلة هي الوظيفي األداء تقييمالموظف .

واالختيار -5 االستقطاب إجراءات في النظر عن .~<إعادة ضعيفة األداء تقويم كانت إذااالستقطاب تغيير فيتم ، مناسبين غير أشخاص استقطاب تب قد يكون فقد أشخاص

األشخاص . فيه استقطب التي المكاتب تغيير أو: واإلرشاد التوجيه أهداف1- . الموظفين أداء في والقوة الضعف جوانب إبراز2- . التأهيل وإعادة التدريبية البرامج إلى الموظفين متخصص ~<إرشاد شخص كان إذا

تدريبيه برامج طريق عن تأهيله فيعاد ، الكمبيوتر في متميز ولكنه العربية اللغة فيجيد . بشكل عمله ألداء قدرة لديه ليكون

3-. للعمل الدافعية تحسين وأساليب الحوافز نظام تقييم: العلمي البحث أهداف1- . واالختيار االستقطاب عملية صحة من في ~<التحقق األساس حجر االستقطاب ألن

المنظمات . نجاح2- . الوظيفي والرضا الحوافز أنظمة تقويم

42

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: \\ األداء تقويم عملية خطوات رابعاوأهدافه . -1 التقويم متطلبات تحديدللتقويم . -2 المناسبة الطريقة الخ .. .~<تحديد باللقاء أم بالمالحظة أم باستبيان هلالفعالة .-3 التقويم طرق على المشرفين تدريبالموظفين . -4 مع التقويم طرق صحيحة ~<مناقشة الطريقة هل بخصوص يناقشونهم

ال . أمللمقارنة .-5 مسبقة معايير تحديدالموظف . -6 مع التقويم نتائج تقييم ~<مناقشة بنتائج يطلع أن موظف أي حق من

بخصوصه . . يتظلم أن ويستطيع به الخاص الوظيفي األداء7-. مستقبال األداء تطوير أهداف تحديد

1-: األداء ومعايير أهداف األداء وضع تقييم يسعى التي والنتائج األهداف تحديد أيمدة ) العمل، جودة العمل، حجم زمنية أو نوعية أو كمية وبصيغ إليها، األصول إلى ) أثناء األفراد لدى قياسها المطلوب والسلوكيات المهارات تحديد مع ، العمل انجاز

.) ... الخ ) العمل في االبتكار درجة والزمالء، الرؤساء مع التعاون ألعمالهم أدائهم2-: للتقويم المناسبة الطريقة وقياس تحديد لمعرفة المناسبة الطريقة تحديد أي

. العاملين لدى الموجودة والسمات والسلوكيات المهاراتالفعالة :-3 التقويم طريقة على المشرفين المشرفين تدريب تدريب األمر يتطلب

مع التقييم نتائج مناقشة وكيفية والموضوعية، العادلة التقييم طرق علىالمعنوية . روحهم من ويرفع العاملين إنتاجية تحسين إلى يؤدي بما مرؤوسيهم،

الموظفين -4 مع التقويم طرق من : مناقشة بالهدف الموظفين إبالغ الضروري منوانعكاساته وأثاره منه والفائدة عليها، سيركز التي والمجاالت وطرقه، التقييم،

. الوظيفي الموظف مسار على المختلفة5-: للمقارنة مسبقة معايير الموظف تحديد التزام مدى قياس التقويم من الهدف

الزمنية أو النوعية أو الكمية األداء معايير تحديد من البد وبالتالي العمل، بمتطلبات. الموظف أداء ستقيس التي

الموظف :-6 مع األداء تقييم نتائج نتائج مناقشة على اإلطالع المعني الموظف حق من ) الموظف ) يتعرف حيث ، التقييم مقابلة المباشر رئيسه مع ومناقشتها أدائه، تقييم

بحرية رئيسه مع ومناقشتها الضعف مواقع كذا أدائه، في والتميز القوة جوانب على . القادمة المرحلة في أدائه وتطوير تحسين خطوات بتحديد يسمح بما تامة

7-: األداء تطوير مجاالت المحتملة تحديد التطور جوانب توضيح في المرحلة هذه تتمثلسلوكيات ) الفني، الجانب المختلفة الجوانب في األداء كفاءة رفع أجل من مستقبال

) ، القرار اتخاذ كفاءة ورفع االتصال، كفاءة رفع والرؤساء، الزمالء مع التعاون األداء،نتائج على اعتمادا الموظف أداء لتحسين توصيات المباشر الرئيس يقدم حيثلقدرات ) مناسبة أخرى وظيفة إلى النقل تدريبية، دورات في االشتراك التقييم

الموظف ...(. ومهارات

: \\ األداء تقويم طرق خامساالبياني :-1 التدرج طريقة

نوعية - عادة وتشمل والعمل، باألداء تتعلق التي والخصائص الصفات تحديد يتم حيث . في جميعها وتوضع والتعاون المظهر، العمل، بطبيعة المعرفة األداء، كمية األداء،

من ) من متدرج مقياس باستخدام عادة قياسها ويتم التقويم من( 5الى1قائمة . مرتفع إلى منخفض

43

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

الترتيب :-2 طريقةفروقات - هناك أن بافتراض األفراد من بغيره الفرد مقارنة على الطريقة هذه ترتكز

. بينها التمييز يمكن الموظفين أداء بينكفأئة أحسنهم فيها يحدد معه العاملين بأسماء قائمة بإعداد القسم رئيس يقوم

التقييم . محل األفراد جميع يسجل حتى ويستمر كفأئة اقلهم وأيضا

الحرجة :-3 الوقائع طريقة/ / متكررة ) / غير المحرجة الهامة الموظف سلوكيات مالحظة على تعتمد طريقة هي

) القائم/ قبل من المالحظات وتسجيل الفعلي، والعمل األداء أثناء سلبية ايجابيةفي الدقة الزمالء، مع التعاون مثل موظف، لكل خاص سجل في التقييم بعملية

44

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

. يقوم الدورية التقويم فترة نهاية وفي المسئولية وتحمل التعليمات، أتباع األداء، >~ . عدم يجب أدائه على حكم وإصدار السلوكي، الموظف سجل بمراجعة المشرف

من ويطور ليثق أيضا اإليجابية بالجوانب بل ، فقط السلبية الجوانب على ز التركي ، للسلبيات االنتقال ثم بااليجابيات ابدأ ويجب ، المستقبل في يبدع ولكي ، نفسه

السلبيات . حل على ومساعدتهم

4- : االختيار قائمة طريقةأداء حول محددة وعبارات أسئلة تضم مراجعة قائمة على الطريقة هذه تعتمد

) ثم ) والعبارات، األسئلة على المباشر الرئيس بالتقييم القائم يجيب حيث الموظف، ) حسب ) بالتقييم القائم علم دون إجابة لكل وزن بإعطاء البشرية الموارد إدارة تقوم

ألهمية.

5-: اإلجباري االختيار طريقةعلى - والموزعة العمل، أداء تصف التي العبارات من قائمة بالتقييم القائم إلى يقدم

ذلك على مثال الشخص، في سلبية أو إيجابية نواحي عن تعبر منها كل ثنائيات : التالية العبارات

. المناسب الوقت في العمل ينجز. المشاكل حل في والمنطق العقل يستخدم. لعمله يخطط. بدقة للتعليمات يستمع. المبادرة روح يمتلك ال. المرضية اإلجازات دائما يستخدم. األزمات في التردد. القرارات اتخاذ في التأخر إلى يميلتحال - الموظف، واقع رأيه في تمثل التي العبارات باختيار الرئيس يقوم أن وبعد

المختارة لإلجابات تعطى حيث البشرية، الموارد إدارة في المسئولين إلى القائمةلكل األداء نتيجة تتحدد ثم ومن فقرة، لكل سلفا حددت التي واألوزان الدرجات

موظف. مزايا - بالتقييم من القائم إجبار خالل من التحيز، أخطاء من تحد أنها الطريقة هذه

. التقويم في ألهميتها المعطى الوزن شخصيا يعرف ال عبارة اختيار على

6-: المكتوب التقرير طريقة

45

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

نقاط - من مجموعة متضمنا الموظف عن مكتوب تقرير بإعداد المشرف يقومالتقويم مرحلة خالل وسلوكه الموظف أداء بها يصف التي األساسية التقويم

. أنها سلبياتها من الموظف لهذا الوظيفي التقدم وإمكانية والضعف القوة وجوانب. الموضوعية وقلة والتحيز الهالة تأثير واحتمال التقرير، معد مهارة على تعتمد

7-: اإلجباري التوزيع طريقةالمعتدل - للتوزيع الطبيعي المنحنى على اعتمادا الموظفين توزيع يتم حيث

يكون ما عادة الذي ( 40والطبيعي و% ) ، متوسط أداء الوسط جهة% 10و% 20في من ) ( ) ( ) و) التوالي، على جدا جيد أداء و جيد أداء أداء تمثل جهة% 10و% 20اليسار من

) ( ) بعملية ) القائم فيضطر التوالي، على جدا الضعيف األداء و ضعيف أداء اليمينمنحنى نسب لتوائم المنحنى على إجباري بشكل الموظفين توزيع إلى التقييم

. الطبيعي   التوزيع

-10% . ممتازة : عالية أداء ومستويات قدرات ذوي أفراد-20% . جدا : جيد أداء ومستويات قدرات ذوي أفراد-40% . متوسطة : أداء ومستويات قدرات ذوي أفراد-20% . ضعيفة : أداء ومستويات قدرات ذوي أفراد-10% . جدا : ضعيفة أداء ومستويات قدرات ذوي أفراد8-: باألهداف اإلدارة طريقة

- ) والموظف ) المشرف التقييم بعملية القائم بين لقاءات عقد الطريقة هذه تتطلبزمنية فترة خالل الموظف من تحقيقها المطلوب والواجبات األهداف وتحديد لوضع

أو كمي بشكل تحديدها يتم وأحيانا وواقعية، واضحة، األهداف تكون أن ويجب معينة،مدى لقياس تستخدم التي الموضوعية والمعايير العناصر وتحديد وصفي، بشكل

هذه من وإنجازه تحقيقه تم ما مدى على بناء تقييمه ثم ومن األهداف، تحقيق قياسا المتحققة النتائج على تعتمد بل السلوك تقييم يتم ال أنه هنا ونالحظ األهداف،

. للموظف المرسومة األهداف   على

9- : التقويمي المزيج طريقة-. واحد مزيج في وجمعها السابقة التقويم طرق من االستفادة   أي

: \\ األداء تقويم عملية وأخطاء مشكالت سادسا

46

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

النقاط ~< بعض ظلم شرح وهو الوسط في الجميع يضع أي ، للوسطية الميلهذا – : على ويقيمه الفرد بشخصية يتأثر أن الهالة تأثير المتميزين لألشخاص

لو األساس- حتى التقويم في يؤثر العليا اإلدارة مع موقف حدث إذا ، اإلداري التأثيرمتميز . كان

: األداء تقويم عملية وأخطاء مشكالت تجنب كيفية1- . الموجودة بالمشاكل االعتراف2- . والوظيفة والهدف الموقف حسب المناسبة الطريقة اختيار

“ من ” التقييم طريقة اختار في الجوانب من العديد مراعاة يجب دريو مارك حسبأهمها:

. بالتقويم القائم طرف من واالستخدام الفهم سهولة . مكلفة غير تكون أن . بالحوافز ربطها إمكانيةالمباشر .-3 الرئيس على المطلق االعتماد عدم4- . التظلم رفع في الموظف حق ضمان

الله - تقوى عنصر توفير إلى تحتاج اإلسالمي المجتمع في األداء التقويم عمليةالمشرفين أن المرؤوسين يتأكد وعندما بالتقويم، القائم جانب من منه، والخوف

. عندئذ تظلم تقديم إلى حاجة لهم تكن فلن المبدأ ذلك من   ينطلقون

: \\ األداء تقويم مسئوليات سابعا

47

أـخـطـاـء الـتـقـويـم

ـعـدـم ـوـضـوـح الـمـعايي

ـر تأـثيـر

الـهالـة

الـمـيـللـلـوـسالـتـحـيـز ـطـيـة

الـشـخـصـي

الـتـشـدـد ـواـللـيوـن

ـة

الـتأثـيـر اإـلـداـرـي

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: التقويم مسئوليات تحديد في الحديثة االتجاهات . أدائه بتقييم الموظف بنفسه .~<يقوم أدائه يقيم الموظف . رؤسائهم أداء بتقويم الموظفون يقوم. زميلهم أداء بتقويم الزمالء يقوم . الموظفين أداء بتقويم العمالء يقوم

: التقويم عملية نتائج في المؤثرة العوامل1- : المستوى نقص الخبرة، نقص بسبب األداء متطلبات مقابلة على القدرة عدم حالة

.... اإلدراك على القدرة عدم الذهنية، الحالة التعليمي،2- : وضوح عدم بسبب ذلك في الرغبة عدم ولكن األداء متطلبات على القدرة حالة

األمر .... مصادر تعدد المعلومات، نقص األهداف، : \\ األداء تقويم لمقابالت األساسية المبادئ ثامنا1- . الشخصية الصفات إلى اإلشارة تجنب2- . الشخصي االنتقاد تجنب3- . والسلبية االيجابية الجوانب عرض4- . المقابلة من الهدف تحديد5- . الزمالء مع المقارنة عدم6- >~ . المقابلة مدة يتجاوز ال أن يجب للمقابلة الجيد دقيقة .30اإلعداد7- >~ . طريقه واختيار المقابلة نتائج عن للتعبير الحرية له يترك للموظف الحرية إعطاء

لألفضل . نفسه لتغيير

الثامنة المحاضرة انتهت

48

يقوم منبعـملية التقـويم

الرئيـس المباـشر

رئـيـس الرئيـس

المباـشر

إدارـة خبراءالموارد البـشريـة

لجاـن التقـويم

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

التاسعة المحاضرة

الوظائف تقييم

: \\ الوظائف تقييم مفهوم أوال بباقي قياسا عمل كل اجر أو قيمة تحديد إلى تهدف التي المنظمة العملية هي

. المنظمة في للقيام ~<األعمال الفرد يأخذه الذي األجر هي واألجر بالقيمة يقصدمعينه . لوظيفة بأدائه

األجر تحديد اجل من ببعض بعضها الوظائف مقارنة بمقتضاها يتم التي العملية هي . وظيفة لكل أن ~<العادل يجب الحسابات بكاتب مثال الصندوق أمين وظيفة يقارن

اإلداري . المستوى بنفس التي الوظائف بين ربط هناك يكون العمل في يبذله الذي الجهد بمقدار الموظف اجر بربط تعني التي العملية هي

. , عاتقه على الملقاة المسؤولية ودرجة وخبراته بمؤهالته وكذلك

: \\ الوظيفة تقييم ومبررات أسباب ثانياالوظيفة )) (( .1 قيمة إلى استنادا وثابت رسمي الرواتب سلم أجور هيكل تحديد

. , الحاجة عند إليه الرجوع يمكن مرجعا يمثل ما وهذا للمنظمة بالنسبة2. , جديد هيكل تطوير إلى الحاجة تدعو عندما أو الحالي األجور نظام في العدالة توخي

لألجور .األجور . .3 قضايا حول تنشأ قد التي والشكاوى النزاعات في الفصلبعض .4 عليها يطرأ قد التي الوظائف أو الجديدة للوظائف األجور لهيكل األساس وضع

ومتطلباتها . مواصفتها في التعديالتاألولوية .5 مبدأ يحقق لألجور سلم وضع ثم ومن وأهميتها الوظائف أولوية تحديد

واألهمية .األجور .6 تحديد مجال في الدولة تفرضها قد التي التشريعات أحيانا .~<التقيد تفرض

. بها التقيد يجب الرواتب من األدنى الحد

: \\ الوظائف تقييم عملية أهداف ثالثاسواها .1 من على أجرا لها يدفع أن يجب التي الوظائف من أي حسب .~<تحديد

يتضمن . الهدف وهذا فيها المبذول والجهد والقدرات والمؤهالت اإلدارة المستوىاألجور تدرج ثم ومن الوظائف أهمية حسب األجور فيه تحدد للمنظمة قائمة تقديم

األدنى . إلى األعلى منالوظائف .2 فئات ربط على والعمل األجور توزيع في الغبن إزالة على المساعدة

سليمة . التقييم ~<بطريقة وربط باألداء التقييم وربط ، باألجور التقييم ربط فيجبذلك . في حق لديه يكون ، والبدالت بالرواتب

مصممة .3 األجور كانت لو فيما تنشأ قد التي والعمال الموظفين شكاوي تالفيجزافية . تقييم ~<بطريقة عملية غالبا بها تتميز التي للموضوعية نظرا ذلك ويكون

الوظائف . 4. , ما على للمحافظة وكذلك الخارج من البشرية الكفاءات الستقطاب جيدة وسيلة

بالموضوعية . ~< الوظائف تقييم عملية تتميز عندما بالداخل الكفاءات هذه من لديهابالمجهود . األجر بربط والعدالة

صميم ~< من ليس لكنه البشرية الموارد بإدارة كبيرا ارتباط يرتبط التقييم موضوعكتنفيذ التقييم في المسئولين تساعد الموارد فإدارة ، البشرية الموارد إدارة عمل

49

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

األشخاص تقيم التي هي ليست لكن ، التقييم عملية في تساعدهم ، تدريبية برامجالمنظمات . داخل

: \\ الوظائف تقييم مسؤولية رابعاهو - المنظمات في السائدة الصفة فإن وعدالتها التقييم عملية موضوعية اجل من

: . من عادة اللجان هذه تشكل متخصصة لجنة إلى المسؤولية هذه إسناد. البشرية الموارد إدارة فيها بما المنظمة قطاعات من المسئولين من مجموعة. والخلفيات الخبرات في تنوع ذات تكون أن. المنظمة أرجاء كافة في ستقيم التي بالوظائف شامل علم على تكون أن . الوظائف تقييم عملية في المستخدمة المختلفة بالطرق مسبق علم ~<وعلى

واللقاء . االستبيان كعملية- , مراجعة دائما يستدعي قد األمر أن ذلك إعمالها بانتهاء اللجان هذه مهمة تنتهي وال

. عليها المحدثة التطورات لبعض نتيجة الوظائف بعض تصنيفحددتها - أن لها سبق التي الوظائف تقييم بمتابعة بنفسها تقوم دائمة لجنة وجود إن

السابقة . اللجنة خبرة نفس تمتلك ال جديدة لجنة تكوين من وأسرع أفضل ستكون : \\ الوظائف تقييم طرق خامساالبسيط : .1 الترتيب طريقة

المؤسسات ~< في شيوعا وأكثرها الوظائف تقييم طرق أقدم الطريقة هذه تعتبرالطرق الستخدام المالية أو الفنية اإلمكانيات تملك ال التي الصغيرة والشركات

. تعقيدا األكثر األخرى تقوم فقد وأهميتها قيمتها حسب الوظائف ترتيب على الطريقة هذه فكرة تقوم

هذه داخل الباقية الوظائف ترتب ثم وظيفة وأدنى وظيفة أعلى باختيار اللجنةتنازليا . أو تصاعديا الحدود

: الطريقة هذه . مميزات وإمكانية ن تطبيقها وسهولة ، وسرعتها ببساطتهاالصغيرة . المنظمات في استخدامها

: ألعضاء عيوبها الشخصية الرؤيا مجرد على وإنما للقياس معايير على تستند ال أنها. الموظفين, تساؤالت أمام عنها الدفاع ويصعب اللجنة

الوظيفي :.2 التصنيف أو الدرجات طريقة

الوظائف ~< من مجموعة إلى المنظمة وظائف تصنيف الطريقة هذه بمقتضى يتمتحديد ويتم ، الوظيفة مواصفات تعكس درجة مجموعة لكل وتعطي المتشابهة

تقوم لجنة تشكيل أو ، الوظائف وصف أساس على أما الدرجات أو الفئات خصائصخصائصها . وتحديد الدرجات بتحديد

: يلي فيما الطريقة هذه خطوات وتتمثل. للتقييم ستخضع التي الوظائف تحديد على تعتمد. بالمنظمة موجودا كان إن استخدامه أو الوظائف وتوصيف تحليل إعداد , ( ومدى الوظيفة واجبات المطلوب العمل كطبيعة تحديد التوصيف معايير اختيار

, ودرجة, المطلوب الجهد مقدار للوظيفة المطلوبة والخبرة التعليم درجة صعوبتهاالمسؤولية.

تعكس درجة فئة كل وإعطاء متشابهة فئات إلى تقييمها المراد الوظائف تصنيف . ومواصفاتها المجموعة طبيعة

. وعالمية دولية األخرى المنظمات في المماثلة النموذجية الوظائف مراجعة

50

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

داخل وظيفة لكل األجر وتحديد األخرى الوظائف بقية على التقييم نظام تطبيقثم األجر بداية أي األقصى والحد لألجر األدنى الحد أساس على الوظيفية الفئات

. األقصى للحد األجر يصل حتى لألداء نتيجة تمنح التي المتتالية الزيادات

: الطريقة مميزاتالحكومي .- القطاع وظائف في استخدامها شيوعالخاص .- القطاع في والعلمية والهندسية اإلدارية الوظائف فئات في استخدامها

:سلبياتها-. للوظائف دقيقا وصفا هناك يكن لم إذا الشخصي التحيز وجود استمرارواحد - وصفا إعطائها ثم معينة فئة داخل الوظائف من مجموعة إدراج يصعب قد

. فئة كل داخل الوظائف وكثرت تعددت إذا وخاصة-. المسؤولية اللجنة من كبيرا ووقتا جهودا تتطلب

العوامل :.3 مقارنة طريقة- ) ( لكل األساسية المكونات مقارنة الوظائف تقييم لجنة من الطريقة هذه تتطلب

: وهي من المقارنة عوامل وتتكون األخرى الوظائف مع وظيفة .الوظيفة . ~<المسؤولية بهذه المكلف الشخص عاتق على المتلقاة المسؤولية .اإلدارة .~<المهارة في المطلوبة المهارات . العضلي المصانع . ~<الجهد كوظائف . الفكري والربط . ~<الجهد كالتخطيط . العمل غير ~<ظروف مكان في الموظف عن يختلف بتكييف مكتب عنده شخص

مطلوب . بشكل للعمل مالئم

: هي الطريقة هذه في إتباعها يجب التي الخطوات-: األولى السوق الخطوة في القياس عليها سيتم التي النموذجية الوظائف تحديد

المنظمة في تقييمها المراد لتلك- : الثانية لفئات الخطوة بالنسبة العوامل هذه تختلف وقد المقارنة عوامل تحديد

. , , سبعة إلى أربعة بين العوامل هذه تتراوح وقد والبيعية واإلدارية الفنية الوظائف, وهي, سابقا إليها المشار العوامل الخمسة هو السائد أن غير عوامل

. , , , العمل, وظروف الفكري الجهد العضلي الجهد المهارة المسؤولية-: الثالثة وفقا الخطوة أساسية وظيفة لكل المقارنة عوامل من عامل لكل أجر تحديد

السوق في النموذجية للوظائف سائد هو لما وفقا للوظيفة بالنسبة العامل ألهميةالمحلي.

:ثم أوال ومن الواحدة الوظيفة داخل األخرى العوامل مع عامل كل أهمية مقارنةبالنسبة العامل أهمية يعكس أن يجب للعامل المخصص األجر من الجزء فإن

للوظيفة.:األخرى ثانيا الوظائف في المقارنة العوامل مع الوظيفة داخل عامل كل مقارنة

. العمل لهذا المخصص األجر من الجزء لتحديد-: الرابعة ( الخطوة النحو ) على العوامل مقارنة خريطة على المختارة الوظائف وضع

: التالي الشكل في الموضح

51

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

النقط : .4 طريقة. االستخدام في شيوعا الوظائف تقييم طرق أكثر من النقط طريقة تعتبر أو القياس عوامل بعض تستخدم كونها في العوامل مقارنة طريقة تشبه وهي

. الوظائف بين المقارنة , أو عامل كل أهمية تقييم في األجر من بدال النقط استبدال في عنها تختلف ولكنها

للوظيفة . الحرجة الخصائص من خاصية

العاشرة المحاضرةوالرواتب األجور نظام

: \\ األجر تعريف أوالوقد - العمل في يبذله الذي الجهد مقابل والموظف العامل يأخذه الذي التعويض هو

. , , , سنوي أو شهري أو أسبوعي أو يومي أساس على األجر هذا دفع أن ~<يتم بد البما وااللتزام العقد في يذكر أن بد وال ، األجر هذا يصرف ومتى كيف البداية من يحدد

العقد . في مذكور هونهاية - في الموظف يأخذه الذي المباشر النقدي المبلغ هو هنا باألجر المقصود إن

, . أو راتبا أو أجرا سمي سواء مسبقا عليه متفق هو ما حسب للعمل المحددة الفترة, , التأمين التقاعد استقطاعات مثل المباشرة غير المالية الفوائد إليه مضافا راتبا

. , أخرى, بدالت وأية لألبناء التعليم بدل السكن وبدل الصحي الموظف؟ يهم ماذاوقدرات - مهارات من يحمله ما ومع جهد من يقدمه ما مع متناسبا أجره يكون أن

ومؤهالت.

52

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

-: األجر له يحقق أن الموظف يهم وكذلك. فيه الالئق المعيشي المستوى. ومسؤولياته خبراته في زيادة كل مع األجر هذا يتوافق وان. العام االقتصاد مستوى تصاعد ومع

المؤسسات - في اليوم إدارة تواجه التي المشكالت أهم من العادل األجر تقرير يعتبراألجور . ~<والشركات في العدالة بعدم يكون المؤسسات في ينشئ صراعات أي

: العامة المفاهيم:أو األجر للموظف تدفع التي المالية المدفوعات جميع يشمل الواسع مضمونه في

, , , صور. من صورة أي أو العموالت العالوات الرواتب يشمل أن يمكن لذلك وهو العامل . >~ . جهده مقدار يأخذ فالعامل والعمل الجهد مقابل المالي الدفع

:تدفع الرواتب معينة مبالغ تمثل كونها في األجور عن تميز أن على درجت فقدأو أسبوعيا يكون قد وإنما بالساعات يحسب ال معين بعمل قيامة نظير للموظف

>~ . نهاية في راتبه ويأخذ معينه وظيفة في يعمل أن سنويا أيضا يكون وقد شهرياالشهر .

: النقدي الفرد األجر يعمله الذي للعمل أو للوظيفة المدفوع اإلجمالي األجر هوأو العامل حصول قبل األجر هذا من خصمها يجب نقدا المدفوع األجر يمثل ال ولكنه

, , ( التأمين الصحي التأمين أقساط التقاعد أقساط مثل راتبه أو أجره على الموظفاالجتماعي(

الحقيقي . األجر أهم : وأن األجر بهذا العامل عليها يحصل التي الشرائية القوة يعنيفي التغير مع متغيرا األجر هذا يكون أن هو الحقيقي األجر قياس في يعنينا ما

ذلك . في العامل أو الموظف يضار ال حتى األسعار: محفز كعنصر أعلى األجر مستويات على تحصل أعلى أجورا تدفع التي المنظمات

. األفراد اجتذاب في دورا تلعب أخرى عوامل هناك ولكن المؤهلين األفراد من. الوظيفة في واالستقرار للعمل المؤهلين

للمنظمة؟ بالنسبة األجر يمثل ماذاإلى )- األجور مصروفات تصل فقد الثمن غالي تكلفة عنصر قيمة%( 50هو من مثال

المنظمات . بعض في المسحوبة النقدية التدفقات للمجتمع؟ بالنسبة األجر يمثل ماذاالوطني .- االقتصاد تحرك شرائية قوة مصدر فهو: تدرك أن المنظمات في العليا واإلدارة البشرية الموارد إدارة على فإنأقوى - للعمل ودوافعهم عالية الموظفين رضا درجة كانت كلما عادال األجر كان كلما

المنظمة . أهداف تحقيق إلى اقرب كان وكلما

: العادل األجر هو ما: : العامل نظر وجهة من األجرالخصومات، - قبل النقدي األجر هو . هل الحقيقي أو الصافي األجر هو أن ~<أم يجب

المبذول . الجهد مقابل يكون- : واالحتجاج العمل توقف مشاكل العمل رب يجنب العامل نظر وجهة من العادل األجر

. األساسية الحياة متطلبات لمقابلة الدخل كفاية بعدم : : اإلدارة نظر وجهة األجر-.. والخدمات السلع على ينفقها شرائية وقوة للعامل دخال هو-. المشروع في المتعددة التكاليف عناصر من عنصر هو اإلدارة، نظر وجهة من واألجر

53

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: الصعوبات بعض العادة في لنا يثير األجر بصافي الشرائية القوة ربط ولكنمتطلبات أوال: - الختالف نظرا حده على أسرة لكل المعيشة تكاليف تحديد الصعب من

. دخلها إنفاق طبيعة واختالف أسرة كل, ثانيا: - األوقات بعض العام االتجاه يميل حيث آلخر وقت من الشراء عادات تغير

الكماليات . شراء على في ~<لإلقدام تطور الزمه حدث الذي االقتصادي التطور هذاالمستهلكين . لدى الشراء عادات تغير في تطور الزمه أيضا المعيشي مستوى

, ثالثا: - منطقة في كافيا دخال يعتبر وما ألخرى منطقة من األسعار متوسط يختلف. أخرى مناطق في األسعار مستوى الرتفاع نظرا كذلك يعتبر ال قد معينه

: \\ العمل دخل لقياس البديلة الطرق ثانيا: الساعة اجر متوسط. عمل ساعة لكل العامل يتقاضاه الذي النقدي الدخل يعني الساعة اجر متوسط مثل العامل يحققها التي األخرى العوائد عن النظر بغض األساسي األجر ويمثل

. , , اإلضافية األجور أو والعالوات التشجيعية األجور: للساعة الدخل متوسط مقسوما منزله إلى يحمله الذي الصافي الدخل مجموع للساعة الدخل متوسط يمثل

. ساعات عدد مقسوما اليومي الدخل إما يمثل الدخل وهذا العمل ساعات عدد علىاإلجمالية العمل ساعات عدد على مقسوما األسبوعي الدخل أو اليوم في العمل

. األسبوع خالل

: األسبوعي دخل الدخل من العامل عليه يحصل ما مقدار األسبوعي الدخل يمثل: طرق بثالث الدخل هذا حساب ويمكن العمل من واحد ألسبوع

= لألسبوع الكلي األجر األجر األسبوع xمعدل في القياسية العمل عدد xساعاتاإلنتاج . في العمال

= األسبوعي الكلي الساعة الدخل دخل في xمتوسط القياسية العمل ساعاتاإلنتاج .xاألسبوع في العمال عدد

= األسبوعي الحقيقي الدخل اإلنتاج متوسط لعمال األسبوعية عدد xالمدفوعاتاإلنتاج . في العمال

وهذا - األسبوعي الدخل الحتساب النظرية الطرق والثانية األولى الطريقتان وتمثل. األجور على األسبوعية الفعلية المصروفات تعطينا والتي الثالثة الطريقة بخالف

: األجر حساب طرق-) الزمني ) األجر الوقت حسب األجر دفع أوفر )) ~< طريقة عمل ساعات زيادة أي

لذلك (( . تبعا أجر زيادة له يكون تايم-) المنتجة ) الوحدات اإلنتاج حسب األجر دفع وحدات ~< . طريقة من أكثر إنتاج تم إذا

زيادة . يعطى االفتراضية اإلنتاج- .) النموذجية ) الوظائف و المهن األجور استقصاءالعليا - اإلدارة لموظفي األجور دفع األجر : نظام سياسة عليها تقوم التي االعتبارات

هي: . فيهم التفريط وعدم المهارات و بالكفاءات االحتفاظ . الرفيعة اإلدارية الكفاءات اجتذاب . العام للمنظمة أداء بمستوى االرتقاء على اإلداريين تحفيز . للمنظمة واالنتعاش االرتياح من المزيد تحقيق

54

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: \\ األجور مستويات تحديد في المؤثرة العوامل ثالثاتحديد - في ستتبعها التي المناسبة السياسة اختيار في خيارات عدة المنظمات تواجه

األجور. الذي -1 القطاع في أو العمل سوق في األجور تحديد في القيادة أو الريادة مسلك إتباع

. المنظمة به يجعلها ~<تعمل نحو على بها األجور مستويات تقدر أنها يعني وهذاتابعة . وليست متبوعة أي ، األخرى للمنظمات قدوة

2-. األجور مستويات تحديد في األخرى المنظمات في المنافسة مسلك إتباعهذه -3 من بأقل والدفع السوق في السائدة األجور مستويات عن التخلف مسلك إتباع

المستويات.

تحديد - وأساليب لألجور العام الهيكل رسم عليها يبني التي االعتبارات وتختلفالمؤثرة .. العوامل من لمجموعة طبقا األجر من المعقول المستوى

: التأثير مصدر حسب تصنيف يلي فيما

: :واإلداري التنظيمية االعتبارات أوال . الوظيفة ومسؤوليات وواجبات ~<واجبات مسئوليات أساس على األجر يتحدد

الحالة أو السن أو الجنس حيث من بالعمل القائم الشخص اعتبار أي دون الوظيفة . عازبا أو متزوجا كان إن للعامل االجتماعية

. المماثلة األجور تقاربها ~<معدالت أو القائمة بالمنشئات األجور مساواة مراعاة إنواألفراد العمال الجتذاب وهام ضروري أمر المنطقة في السائدة األجور من

للمنشأة . . المالية والمزايا الترقية في ~<فرص معينة وظيفة في الترقية فرص ضاقت كلما

ومن . صحيح والعكس الوظيفة هذه لمصل أعلى أجور رسم وجب كلما المنظمةأجر تحديد عند العامل عليها يحصل قد التي المزايا مراعاة يجب أخرى ناحية

المساكن )) – – الدورية العالوات مدفوعة إجازات المزايا على وأمثلة الوظيفةالصحي – (( . التأمين المخفضة

: :االجتماعية العوامل ثانيا . المعيشة زمنية ~<تكاليف فترة ومن آلخر مكان من األسعار مستوى في التغير

مراعاة يجب فإنه لذلك ، العامل لدخل الشرائية القوة على مباشرا تأثيرا يؤثر ألخرواألرقام األسعار مؤشر طريق عن وذلك المجتمع في السائدة األسعار مستوى

الظروف . هذه مع يتالءم بما األجر تحديد ثم ومن ، المعيشة لتكاليف القياسية . لألجور األدنى أدنى ~<الحد حدا الدول بعض في الحكومية التشريعات بعض تضع

األجر . يقابل أن الحد هذا تحديد في ويراعى إنسانية العتبارات وذلك لألجورالرفاهية من جزء وضمان وملبس ومشرب ومأكل مسكن من العامل الفرد متطلبات

تكون .. بأن مثال السعودية في تحديده تم .3000العامل

: االقتصادية: االعتبارات ثالثا . اإلنتاج يراعى ~<معدل أن بالتالي يقتضي اإلنتاج عناصر من كعنصر األجر اعتبار إن

باإلنتاج . األجر ربط ويتطلب ، ونوعيته اإلنتاج هذا كمية تحديده في للمنشأة المالية تحديد .~<اإلمكانيات في هاما دورا تلعب المالية المشروع قدرة إن

أجور دفع على غيرها من أقدر تكون كبيرة أرباحا تحقق التي فالمنظمات ، األجورأعلى .

55

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

. والطلب العرض على ~<عوامل والطلب العرض عوامل أن سبق فيما لنا تبين لقدالتنافسية النظرية مفهوم حسب هاما دورا تلعب الكاملة المنافسة ظل وفي العمل

بينما . عليه الطلب مع طرديا تناسبا يتناسب األجر هذا وإن العمل أجر تحديد فيمنه . العرض مع عكسيا يتناسب

: \\ األجور تنظيم في الحكومي التدخل رابعا: :األجور تنظيم في الدولة تدخل أسباب أوال مصالحها تحمي عمالية تنظيمات تجمعها المجتمع في العاملة القوى كل ليست

. العمل أرباب أمام عنها وتدافع ضرورات من ضرورة هو الدولة وتدخل األجور تنظيم أن االقتصاديين بعض يرى

التنمية . التخطيط ذلك الوطنية المصلحة تتطلب حينما األجور وتحديد تنظيم في الدولة تتدخل قد

عدم نتيجة تنشأ قد والتي الدولة وسالمة بأمن المتعلقة أو االقتصادية لألضرار نتيجةمعين . أجر على العمل وأرباب العمال اتفاق

: :الحكومي التدخل يأخذها قد التي الصور ثانيا. لألجور األدنى الحد تحديد . >~ . جدا نادرة لألجور األقصى الحد تحديد . والموظفين المنظمة بين الخالف فيه ~<حالة مبالغ لألجور األقصى الحد كانت إذا

لمعالجة الدولة فتتدخل للموظفين الجماعي األظراب حاله في أو ، الدولة تتدخلالمشاكل .

العاشرة المحاضرة انتهت

عشر الحادية المحاضرةالوظيفي المسار وتخطيط تطوير

( \\ الوظيفي التطوير مفهوم (:Career Developmentأوال- : “ ” “ منها ” الوظيفي النمو أو الوظيفي التطوير بـ يسمى لما التعريفات تتعدد. الواحد الوظيفة خط في أعلى مناصب إلى الترقية هو ” التقدم في ورغباته الفرد اعتبارات بين المواءمة بموجبها يتم التي العملية هو

.“ النمو في وفرصها المستقبلية المنظمة احتياجات وبين ربط ~<الوظيفي تمالمنظمة . باحتياجات الفرد احتياجات

: المسار وتصميم الوظيفي، المسار تخطيط مرحلتين الوظيفي التطوير يتضمنالوظيفي.

( \\ الوظيفي المسار تخطيط مفهوم (:Career Planningثانيا( الوظيفي المسار : Career Pathيعرف الفرد( يشغلها التي الوظائف مجموعة بأنه

هدفه إلى يصل حتى مختلفة مهنية اتجاهات أو اتجاه في العملية حياته خاللالمنظمة .~<المنشود. باحتياجات الفرد احتياجات تتوافق أن يجب

: والفرد اإلدارة بين مشتركة عملية بأنها الوظيفي المسار تخطيط عملية تعرفمن المطلوبة المهارات وتحديد متصاعد وظيفي سير لمراحل الفرد إعداد تتضمن

. أعلى آخر مركز إلى وظيفي مركز كل لعبور الزمنية المراحل وتحديد وتدريب تعلم

56

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

( \\ الوظيفي المسار تصميم ( :Career Designثالثا التحاقه عند رئيسه وبين بينه التفاهم للموظف األعلى الهدف نحو التقدم يتطلب

. الوظيفي التقدم أو النمو سير خط على مباشرة مشاكل ~<بالعمل على للتغلبلجميع واضح الوظيفي المسار تصميم يكون أن البد المنظمة داخل الترقي

البداية . منذ الموظفين: فائدتين تحقق الخطوة هذه إنذلك .-1 ومتطلبات طموحاته تحقيق نحو الموظف سيسلكه الذي الطريق معالم توضحوالمراكز -2 الوظائف من المستقبلية الحتياجاتها التخطيط في لألفراد جيدا مدخال تعد

.“ المخططة ” الترقية بـ يعرف ما خالل من الداخل من وملئها

في المخططة الترقية أو الوظيفي التطور خط الواقع في يمثل المسار تصميم إن . والمهن الوظائف

: الوظيفي \\ التطوير أهمية رابعاتطور -1 ازدياد ارتفعت والتي أفضل وظيفي مستقبل في األفراد طموحات تحقيق

. البشري للموارد العام التعليمي المستوىاالحتفاظ -2 على قدرتها ومن المنظمات جاذبية من الجيد الوظيفي التطور يزيد

. تسربها عدم وبالتالي البشرية بالعناصرمعالم -3 لهم ويحدد منهم، المطلوب األداء من المنظمة توقعات للموظفين يوضح

. المستقبل في أمامهم المتاحة والفرص والخيارات الطريقأدائهم -4 تحسين أجل من وقدراتهم مهاراتهم تنمية على أنفسهم الموظفين يساعد

وإنتاجيتهم.القيادية، -5 المناصب لتولي المؤهلين األفراد على التعرف على المنظمة مساعدة

. المناسبة التدريب برامج إلى توجيههم ثم ومن واإلدارية الرفيعة، والمهنية6-. التنظيمي الوالء من عالية درجة لديها منتجة بشرية قوة إلى يقودوالوظائف، -7 التنظيمي الهيكل في واالختناقات التكدس حاالت المنظمة تجنيب

. الترقية نظام في جمود إلى يؤدي غيابه فإن وبالتاليالكفاءات -8 استقطاب على قدرتها من يزيد بما خارجيا المنظمة سمعة من يزيد

. الخارج من الكفء البشرية

: الوظيفي \\ التطوير إدارة خامساالموظف :-1 مسئولية

-. وضعفه قوته ومكامن وطموحاته وقدراته نفسه يكتشف أن نفسه الفرد على يجب-. الوظيفي سيره خط بنفسه يدير بذلك فهو األولى الخطوة يمثل ذلك إنالحديثة - المنظمات تقدمها والتي المنظمات، من المساعدة الفرد يطلب ذلك بعد

. مرؤوسيهم تجاه للمديرين رسمي عمل هو الوظيفي التطوير أن اعتبار على جيدا،

2-: المنظمة مسئوليةتقدمهم - وتخطط الموظفين من الطموحة الكفاءات على المنظمة تتعرف كيف

. بنتائج واالهتمام والتوجيه اإلرشاد جلسات خالل من ذلك يتم الوظيفي؟ ونموهم . المواهب الكتشاف االختبارات نظام واستخدام الموظف، عن الداخلية اإلعالنات

:ا- والتوجيه اإلرشاد جلسات

57

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

من - بمستشارين االستعانة أو األفراد إدارة من وأعضاء ورؤسائهم الموظفين بين : التالية الوظيفي المسار إعداد خطوات وفق الخارج

: األولى الفرص ) الخطوة بتقييم حده على كل والموجه الموظف يقوم اإلعداد .) المتوفرة للمعلومات استنادا المنظمة في الوظيفي للنمو المتاحة

: الثانية وتقويمها ) الخطوة المعلومات بمقارنة والمشرف الموظف يقوم المقارنة .) مشترك اتفاق إلى الوصول اآلخرين . ~<ثم الموظفين بأداء أدائه يقارن

: الثالثة العمل ) الخطوة خطة الموظف مع الموجه يضع الوظيفي للتطوير التخطيط .) اختاره الذي الوظيفي لمساره الموظف إعداد بموجبها يتم له ~<التي يضع بأن

المهارة . هذه إلى يصل لكي الموظف وإرشاد ، الوظيفي للتطوير خطه : الرابعة الوظيفي ) (. الخطوة والتدوير والتعليم، التدريب ببرامج االلتحاق ~<التنفيذ

القصور هذه لحل تدريبيه برامج في وإدخالهم الموظف عند القصور أوجه معرفةيطوره . لكي

: الخامسة المعلومات ) الخطوة وتسجيل للموظف، الرئيس متابعة والتسجيل المتابعة.) الوظيفي مساره في الموظف تقدم عن

:ب- الموظف عن الداخلية اإلعالنات بنتائج االهتمامداخل - الموظفين من للوظائف بالمتقدمين سجالت تحفظ أن األفراد إدارة على

. تجاوزهم تم الذين أو تعيينهم تم الذين سواء المنظمةفي - الرغبة لديهم المتقدمين بأن للمنظمة مؤشرا يمثل السجل هذا مثل إن

. المنظمة ذات في الوظيفي نموهم وتحقيق معها العمل في االستمرارية

المواهب : ج- الكتشاف االختبارات نظام استخداماكتشاف - إلى تقود أن يمكن الشخصية المقابالت إجراء مع االختبارات استخدام إن

. المناسب المكان في المناسب الرجل ووضع المواهب

: الوظيفي \\ المسار مراحل سادسااألولى - (. المرحلة قدراته: ) يدعم أن رئيسه من الموظف يحتاج البداية أو التأسيسالثانية - واالستقاللية: ) المرحلة اإلنجاز على الموظف اهتمام يتركز النمو أو التقدم

والمزيد القرارات، اتخاذ في والحرية الترقيات في الموظف احتياجات تتمثل ولذاالسلطات (. من

الثالثة - ولكنه: ) المرحلة طموحاته، من كثيرا الموظف حقق المكاسب على المحافظة.) اآلخرين من والتقدير لنفسه االحترام ليجلب يجتهد

الرابعة - الذات: ) المرحلة تأكيد احتياج عير هنا الموظف لدى ليس للتقاعد االستعداد.) مختلفة واجتماعية خيرية ألنشطة ممارسته خالل من

58

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: المزدوج \\ الوظيفي المسار سابعاالحقل - في أحدهما الوظيفي للمسار متوازيين خطين إنشاء على النظام هذا يقوم

: اإلداري الحقل في واآلخر التخصصي: فنيا) نفوذ ) أو سلطة بدون ولكن المهنة ممارسة في االستقاللية من مزيد:إداريا) القرارات ) واتخاذ والنفوذ والسلطة بالمركز التمتع في أكبر فرص تحقيقالمتخصصين - بمكانة االحتفاظ أجل من المزدوج الوظيفي المسار إلى المنظمة تلجأ

الوظيفي التقدم فرص إتاحة وكذلك والعملية، والعلمية الفنية مهاراتهم من الفنيين . ذلك من حرمانهم وعدم أمامهم

\\ الوظيفي :ثامنا الطموح في القمة إلى الوصول متطلبات . وضعفك قوتك مصادر أوال تمثل ~<اعرف الضعف ونقاط فرص تشكل القوة نقاط

التهديد . . العمل في والتفاني المستقبل . ~<الجد في أو اآلن سواء سيصل مجتهد شخص أي . والتنفيذ االنجاز بمواعيد والطموح . ~<االلتزام للقمه الوصول لتحقيق جدا مهم . والمتميز الجيد األداء معنى من ~<إدراك واالستفادة األداء عن اآلخرين سؤال

الذات . لتطوير المالحظات . واالنجاز الذات تأكيد وظائف القمة . ~<اختيار أعلى إلى وصل إذا . العمل بيئة في التعلم على الدائم معين ~<الحرص سن في ينتهي ال والتعلم العلم

معينة . بمؤهالت أو

عشر الحادية المحاضرة انتهت

عشر الثانية المحاضرةالموظفين عالقات إدارة

: الوظيفية \\ الحركة إدارة أوالمن - اإلدارية والعمليات القرارات من عدد عن الوظيفي المسار إدارة عملية تتمخض

أهمها: ( الترقياتpromotion: )

59

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

. ومهاراته قدراته مستوى الرتفاع وتقديرا السابقة الفرد إلنجازات مكافأة هي: معا وللمنظمة للفرد مشتركة مصالح الترقية تحقق:المعنوية للفرد روحه وتقدير ~<ترفع ، له المجتمع تقدير ، المادية الحوافز من تزيد

لنفسه . :والوالء .للمنظمة اإلنتاجية من مزيد( الجافة الترقية وتسمى األجر في زيادة بدون أحيانا الترقية تتم ~<( Dry Promotionقد

مستحيلة . أو جدا نادرة

( الوظيفي ( :Job Freezingالجمود-. أفضل: مكان إلى نقل أو ترقية، دون ما وظيفة في طويلة لمدة البقاء يعني: بالمنظمة المتعلقة أسبابه من . وظيفية فرص وجود عدم . المادية اإلمكانيات شح. االقتصادية الظروف سوء: بالفرد المتعلقة أسبابه من. األداء مستوى انخفاض. اعلي مسؤوليات تحمل في الرغبة عدم. الوظيفي المسار تحديد في البداية منذ الجاد التفكير عدم . المتاحة الفرص عدد انخفاض مع األعلى للوظائف الطامحين عدد كثرة

( الوظيفي ( :Demotionالتنزيلإلى - نقله أو أخرى، امتيازات وأية أجره أو راتبه وكذلك الموظف مرتبة تخفيض هو

. أقل مسئوليات ذات وظيفة: الفرد إرادة عن الخارجة األسباب. المنظمة في التنظيم إعادة. أخرى منظمات مع المنظمة اندماج . االقتصادي االقتصادي . ~<االنكماش العجز: بالفرد المتعلقة األسباب . الفرد كفاءة عدم. األداء لمتطلبات المحددة المعايير عن قدراته انخفاض

: الخدمة إنهاء: بسبب العمل من الموظف فصل يعني. المرضي غير األداء. القويم غير السلوك. للعمل والتأهيل القدرة نقص. الحديدة العمل متطلبات مع التكيف على القدرة عدم. أخرى منظمات مع المنظمة اندماج ، بها المكلف األعمال تنفيذ رفض

( الخدمة عن المؤقت ( :Lay offاالستغناءما - فإذا للمنظمة، االقتصادي بالواقع تتعلق ألسباب الخدمة من المؤقت الفصل يعني

. أخرى وظيفة أو السابقة وظيفته إلى الموظف أعيد االقتصادية الظروف تحسنت

60

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: أسبابه أهم من. سيئة بطريقة المنظمة أعمال إدارة. والخدمات السلع جودة انخفاض بسبب المبيعات انخفاض . المشروعات على الحكومي اإلنفاق انخفاض بسبب األسواق انكماش

( االستقالةResignation: )بالمنظمة: .- العمل عن االنفصال الفرد اختيار تعني: االستقالة أسباب من. الفرد أهداف مع المنظمة أهداف تعارض. العمل في السائدة والممارسات للسياسات االرتياح عدم. والمكافآت الحوافز نظام جاذبية عدم. السيئ اإلشراف. الجماعي العمل روح وفقدان الصراعات كثرة الحالية بالوظيفة مقارنة للفرد ومتاحة ممتازة خارجية وظيفية فرص وجود

بالمنظمة.

( التقاعدRetirement: ) التي اإللزامية السن إلى الموظف وصول بعد العمل عن اإلجباري التوقف هو

: . التقاعد ويمثل حقوقه وتصفية القواعد، أو األنظمة تشترطها. طويل وظيفي مشوار نهاية. العلم مشاكل من خالية بحياة االستمتاع فرصة. أحيانا والعزلة الفراغ يملؤها جديدة مرحلة: خالل من منهم واالستفادة المتقاعدين مساعدة في المنظمة دور. مدربين أو كمستشارين المتقاعدين من االستفادة. البيت في تتم أعمال أو إضافي بعمل تكليفهم. وألسرهم لهم الصحية الرعاية تقديم استمرار. المنظمة في المهمة للمنسبات استدعائهم

: \\ الموظفين مشكالت إدارة ثانيا- : التحفيز لعملية اآلخر الجناح تمثل والجزاءات االنضباط قواعد إن( االنضباطDiscipline : )واألصول: - بالنظام االلتزام أو والسلوك األداء في العمل بقواعد االلتزام يعني

المرعية. ( الجزاءاتPunishments:)- . السلوك: وتصحيح الردع أجل من سلبية حوافز تعني

: الشكاوى مفهوم يظهر ما وهو الموظف تظلم ضرورة الجزاءات تفرض قد( الشكاوى (:Grievancesمفهومبين - الموقع العقد لبنود االنتهاك أو الموظف ضد صدر عقابي لقرار التظلم حق تعني

. العمل وصاحب الموظف( التحكيم (:Arbitrationمفهومخارجية - جهة إلى العمل وصاحب الموظف بين الخالف مثار القضية إحالة عملية هو

. وإلزاميا قطعيا حكمها ويكون الطرفان، عليها يوافق محايدةعشر الثالثة المحاضرة

61

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

البشرية الموارد صيانة

: \\ البشرية الموارد صيانة مفهوم أوال الذي األمر والكفاءة فعالية يحقق بشكل عليها المحافظة البشرية الوارد صيانة تعني

. الوقت نفس في العاملين وأهداف المنظمة أهداف تحقيق إلى يؤدى من مجموعة يحوى حوافز نظام وجود يتطلب العاملين ورغبات أهداف تحقيق

. العمل بيئة في والسالمة الصحية الرعاية توفير مع والخدامات المنافع

: : والخدمات المنافع أوالالمنافع :.1 مفهوم

المنظمة - تمنحها التي المباشرة غير التعويضات من نوعا والخدمات المنافع تمثل: إلى وتصنف إلزامي أو تطوعي بشكل للموظفين

المالية الصبغة ذات مالية . ~<. المنافع هدايا أو نقود بشكل تقدم االجتماعية رياضي ~<. المنافع أو ترفيهي أو اجتماعي كنادي خدمات خالل من تقدم

للجماعة . والء لديه فيكون ، فيه وفترة فترة بين يلتقون الموظفين جميع يظم. الصغيرة المنظمات من اكبر المنافع بتقديم الكبيرة المنظمات وفاء يكون االقتصادية الرفاهية لتعزيز وسيلة المنافع أن منظمات واألداء وترى اإلنتاجية .تعزيز

المنظمة ~< داخل الموظف أن بحيث ، الرفاهية تقديم تراعي أن يجب المنظماتفتعطيه المجتمع في كمواطن رفاهيته من تزيد التي الخدمات من مجموعه يريدالموظف رفاهية زيادة إلى تؤدي األمور هذه تشجيعية ومكافئات عالوات المنظمةداخل األداء فعاليه من سيزيد لها وتبعا ، وغيره والمجتمع األسرة مستوى على

المنظمة .

والخدمات :.2 المنافع برامج أهميةوزيادة - مشاكلهم معالجة خالل من للموظفين األبوية الرعاية بدور المنظمات قيام

والمادي النفسي . استقرارهمعلى - تكلفتها تخفيض إلى المنافع من للعديد الجماعي والشراء التعاقد يساهم

معينه . ~< الموظفين. لمشتريات خصومات كإعطائهم-. العمل سوق من البشرية للكفاءات فعالة استقطاب أداة تعد-. بالمنظمة الحالية الكفاءات على تحافظ-. للعاملين المعنوية الروح ارتفاع بسبب العمل وجودة حجم تحسين-. للمنظمة العاملين والء زيادة

والخدمات :.3 المنافع برنامج تصميم أهداف-. العمل سوق في المنافسة على المنظمة قدرة وبيئة ~< زيادة المالية المزايا لوجود

تقدم . التي الخدمات خالل من بالموظف واهتمام صالحه-. البرامج تلك تكاليف تغطي عوائد هناك تكون األفراد ~< أن خالل من اإلنتاج نتيجة

له . تبعا اإلنتاج فيزيد والء عندهم المنظمات في يعملون الذينالموظفين .- اغلب احتياجات البرامج تلك تلبي أن-. الحكومية واألنظمة التشريعات مع متناسقة تكون في ~< أن يتخذ تشريع أي

مع يتفق أن ويجب والمجتمع الخارجية البيئة مع يتعارض ال أن يجب المنظمةللدولة . الحكومية السياسات

-. والموظفين اإلدارة بين اإلنسانية العالقات تنمية في تساهم العالقات ~< أنالمنظمة . في الوالء لتحقيق ، جدا مهمة والعاملين اإلدارة بين اإلنسانية

62

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

االجتماعية : .4 والخدمات المنافع برامج أنواع

المنافع االجتماعية برامج الخدمات برامج

والعطالت الصحية اإلجازات الخدمات

التقاعد الرياضية، عالوات النواديثقافية االجتماعية،

اإلطعام، التامين المواصالت السكن،التعليم

البناء االقتراح السعر مكافأة المنخفضة الشراء

: والسالمة : ثانيا الصحةالصحية : -1 الخدمات

وعائالتهم - الموظفين وعالج وقاية بهدف المنظمة تتحملها التي المالية األعباء تمثل. دائمة عالجية أو وقائية برامج :و ضمن يلي ما الصحية البرامج نجاح يتطلب

البرامج تلك بأهمية العليا اإلدارة . اعتراف للموظفين الصحية للرعاية واضحة سياسة . رسم الحاالت لمختلف متكامل إسعاف جهاز . وجود. الحاجة عند المناسبة الصحية الخدمة لتقديم المستشفيات مع التعاقدمن - والعالج الوقاية إلى الصحية البرامج :تهدف العمل .حوادث. العمل ببيئة المرتبطة خاصة المختلفة المهنية األمراض والتوتر . اإلجهاد

العمل :-2 حوادث أسباب-: بالوظيفة متعلقة أسباب... : إضاءة، سؤ أمنة، غير معدات األمانة غير العمل . ظروف واإلرهاق .اإلجهاد التنظيمي كافية . ~< .المناخ إنارة أو تكييف يوجد البالعامل - تتعلق : أسباب ،الوقاية وسائل استخدام عدم.. للمعدات األمن غير . االستخدام

والسالمة : -3 األمن خدمة مبرراتاألخطار - مختلف من كإنسان بالعامل االهتمام تتطلب التي األخالقية . األسباب-. والوقاية السالمة وأنظمة القوانين بتطبيق المتعلقة النظامية األسباب

63

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

-: في تتمثل االقتصادية األسباب والعالج اإلسعاف .تكلفة. ... : الخ العالج أيام الموظفين، لبقية المصاب، للموظف الضائع الوقت تكلفة. ... : الخ معدات تصليح تكلفة مواد، تلف تباطؤ، تعطل، باإلنتاج مرتبطة تكلفة

عشر الرابعة المحاضرةالبشرية الموارد معلومات نظام

: \\ البشرية الموارد معلومات نظم مفهوم أوالفي - البشرية الموارد عن البيانات واستخراج وصيانة وتخزين لجمع منظم إجراء هي

. معها تتعامل التي التنظيمية الوحدات وخصائص األفراد وشؤون المنظمةالبشرية .- بالموارد الخاصة البيانات واستخراج وتخزين لجمع آلي نظام هوالقرارات - التخاذ المديرون يحتاجها التي المعلومات توفير إلى يسعى نظام هو

دوره ليؤدي أدائه مستوى من والرفع البشري العنصر واستخدام بفاعلية المتعلقةالتنظيمية . األهداف تحقيق في

الموارد معلومات لنظام األساسية العناصر أن السابقة التعريفات من نالحظكما وهي اإلدارية المعلومات لنظام المحددة العناصر تقريبا نفسها هي البشرية

يلي: الوسائل مختلف في وحقائق بيانات شكل في وتسجيلها األحداث رصد

.) المدخالت: ) الرواتب ومسيرات الوظائف والنماذج،تشكيالت الملفات،السجالت مثل. ) المعالجة ) ومعالجتها البيانات وتحليل وتبويب وتصنيف مراجعة اتخاذ عند استخدامها يمكن حتى ومفهومة سهلة بصورة المعلومات على الحصول

المخرجات ) ( . القرارات

: \\ البشرية الموارد معلومات بناء في اليدوي النظام ثانيا: الملفات نظامومختلف - والموظفين بالوظائف المتعلقة البيانات لحفظ أوعية هي الملفات

األفراد . لشؤون العام النشاط بمجمل الخاصة والوثائق المستندات: يلي ما البشرية الموارد مجال في نراها أن يمكن التي الملفات نماذج أهماألفراد (1 التحديث . .~<ملفات على والقدرة معلوماته ويوجد الفرد بهذا يتعلق ما بكلالوظائف (2 والتوصيف ~<ملفات للوظيفة تحليل لها يكون الوظائف من وظيفة كل

وغيرها والمسؤوليات والصالحياتالعامة (3 ككل ~<الملفات بالمنظمة عالقة لها تكون والوظائف باألفراد عالقة لها ليس

.

: السجالت نظاماختصار - أساس على البشرية الموارد عن للمعلومات كمصدر السجالت فكرة تستند

به يعني الذي للموضوع وفقا ومصنفة مرتبة بطريقة وتدوينها ملفات محتوياتمالئما يكون وان والبساطة بالوضوح يتميز وان البد فعاال السجل يكون ولكي السجل

: مثل فيه سيستخدم الذي للنشاط. واإلجازات والحسومات المختلفة الغياب أنواع ويشمل والدوام، الحضور سجل. التدريبية وخبراتهم وأعمارهم للترقيات، المؤهلين أسماء ويشمل الترقيات، سجل

64

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

قد التي والحوادث واألمراض للموظف الصحي التاريخ ويتناول الصحي، السجل. العمل خالل لها يتعرض

. والشكاوي التظلمات سجل. الخدمة ،التقاعد،إنهاء النقل ويشمل الوظيفية الحركة سجل. التعيين سجل. الوظيفية المسابقات سجل

: \\ البشرية الموارد إدارة ميكنة ثالثادعم - في التكنولوجيا ووسائط االنترنت استخدام على المنظمات تقدم حينما

باإلدارة ) يسمى ما بتطبيق التزمت قد تكون عندئذ فإنها اإلدارية وأنشطتها عملياتها.) البشرية لمواردها االلكترونية

تكاملي - نظام الواقع في هي المنظمات في البشرية للموارد االلكترونية اإلدارة إنمعلومات من المنظمة لدى يتوفر ما دعم على تستند التي والعمليات األنظمة لجميع

بعد . وعن قرب عن اإلدارة عملية على تساعد وأدوات وبيانات

: البشرية \\ الموارد إدارة في الميكنة استخدام ودواعي أسباب رابعاللمسئولين (1 وتقديمها المعلومات رصد في ودقيقة سريعة وسيلة اآللي الحاسب

. القرارات اتخاذ في لمساعدتهم2) , في والسرعة التكاليف في الوفرة لها يحقق واستخدامها المعلومات ميكنة نظام

الجهد, . في واالختصار الوقت

65

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

القرارات (3 من العديد اتخاذ في المنظمة سيساند البشرية الموارد إدارة ميكنة إن , العمل من األخرى القطاعات في بل فحسب البشرية الموارد نشاط في ليس

. , , , والتطوير والبحوث واإلنتاج والتمويل التسويق كقطاعاتاإلنتاجية (4 أعمالها تطوير في ومتالحقة سريعة خطوات سارت قد اليوم المنظمات إن

المنظمات . في البشرية الموارد إدارة ميكنة عملية تسارعت وقد والتسويقية

: \\ البشرية الموارد إدارة ميكنة إلى التحول خامسايتطلب - هذا أن إذ للمنظمات بالنسبة سهال عمال ليس الميكنة نظام إلى التحول

فوق العليا اإلدارة وتأييد والخبرة والصبر والتكلفة والوقت الجهد من الكثيرالجهات, من وربما المسئولين عن مكثفة دراسة إلى التحول عملية وتحتاج ذلك

. الخارجية االستشارية

النحو على اآللي النظام إلى اليدوي النظام من االنتقال مراحل تحديد يمكن وإجماالالتالي : الجدول في الموضح

والتحليل المراحل الدراسة محتوى

األولى :المرحلةالجدوى دراسة

وتحديدها المشكالت تشخيص الداخلية المعوقات تحديد

تؤثر أن يحتمل التي والخارجيةالميكنة استخدام على

الميكنة من األهداف تحديد التشغيل متطلبات تحديد التقرير وتقديم بالدراسة القيام

الثانية /:المرحلةللنظام األولى التصميم

للصورة مكتوب تفصيلي عرضللنظام المتوقعة

تتوافق التي األنظمة بدائل تحديد , أو القائمة والعوائق األهداف مع

المحتملة البدائل تقويم التوصيات تقديم الهندسية المتطلبات تحديد

والفنية على المقترح النظام تأثير تقدير

والفنية اإلنسانية النواحي

الثالثة /:المرحلةالهندسية الدراسة

المواصفات عن تفصيالتللمكونات والفنية الهندسية

, عمليات ) األجهزة للنظام المادية) المساعدة, األدوات التشغيل

تحليل عن أوليه دراسةألنظمة التكلفة،والفعالية

البديلة الهندسية التصميم

66

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

المناسب التصميم بديل اختيار للمسئولين التوصية تقديم . عرضا يقدم الموافقة تمت إذا

من النظام بمتطلبات مفصالاألفراد

الرابعة /:المرحلةالتنفيذ ثم النظام اختبار

الفرعية األنظمة اختبار المقترح الكلي النظام اختبار

البشرية الموارد معلومات لنظم

الخامسة /:المرحلةوالتقييم النظام مراقبة

األداء قياس األداء تقويم األمر لزم إذا التعديالت إجراء التعديل بعد التنفيذ المستمر والتقييم المتابعة

: \\ البشرية الموارد إدارة ميكنة من المتوقعة النتائج سادسا. البشرية الموارد معلومات نظم ألهداف الواضح التحديد. األفراد وسجالت ملفات لحفظ المخصصة المساحات حجم تخفيض. المنظمة كامل في االستراتيجي التخطيط بوظائف البشرية الموارد نشاطات ربط. وفاعلية بسرعة المشكالت حل في تساعد التي المعلومات تقديم. للموظفين الوظيفي والمسار النمو تخطيط في تساعد مفيدة معلومات تقديم الفعلية االحتياجات على موسعة تحليليه الدراسات على استنادا التدريب برامج تنفيذ

. المنظمة وحدات جميع في. واالستشارية التنفيذية اإلدارات بين االتصال وسائل تحسين

: \\ البشرية الموارد إدارة ميكنة استخدام مجاالت سابعا: والتوظيف االستقطاب. التوظيف طلبات فحص. االستقطاب مصادر تكلفة تحليل. وظيفة لكل التعيينات تكلفة تحليل. المحتملة الداخلي التوظيف مصادر. . الغياب أو العمالة دوران معدل تحليل. , الخدمة من الفصل والرواتب،حاالت األجور تكلفة الترقية برامج تحليل. األداء تقويم أو التوظيف لغرض االختبارات إدارة . الفيديو خالل من المقابالت إجراء

. األفراد سجالت : التعويضات إدارة. السنوية األفراد ميزانية إعداد. األفراد من فرد لكل والرواتب األجور تطور. األجور وتعديالت واستقصاء ، األجور وزيادات األداء تقويم بين الربط. ومراتبها الوظائف ودرجات األجور معدالت بين الربط

: والتدريبية البشرية الحتياجات تخطيط. األفراد التدريب مواعيد وجدولة األفراد، من المستقبلية االحتياجات تقدير. تكلفتها وكذلك التدريبية االحتياجات تحديد

67

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

. لألفراد الوظيفي المسار وتطوير تخطيط البشرية، المهارات مخزون مراجعة. الحوادث سجالت وتحليل اإلحالل،  تخطيط

: الخدمات والمعاشات والعالج،والتأمين،الحوادث، بالصحة الخدمات تكلفة. الخدمات برامج في والتعديالت التغيرات متابعة. للمواطنين المختلفة بالخدمات واإلعالم  التعريف

: \\ البشرية الموارد إدارة في البيانات معالجة لعملية مراحل ثامنابهذا (1 المرتبطة النشاطات وبعض األفراد نشاطات في المختلفة البيانات إعداد مرحلة

) المدخالت ) الجانبالمختلفة (2 والتقنيات األساليب اختيار يتم حيث العمليات أو البيانات معالجة مرحلة

جاهزة معلومات إلي البيانات تحويل اجل من الحاسب معها سيتعامل التيلالستخدام.

الموارد (3 مجاالت شتى في متعددة وتبويبات أشكال أي في المعلومات على الحصولأو.... القرارات بعض اتخاذ المديرون يستطيع المعلومات هذه خالل ومن البشرية

. المشكالت لبعض التصديالبرامج (4 أو المدخالت على المحدثة التعديالت في سواء النظام أداء على الرقابة

معلومات إلى البيانات لتحويل المستخدمة واألساليبأو (5 البيانات تطوير مجال في المعلومات من المرتدة التغذية من االستفادة كيفية

 البرامج.

: \\ الخارج من أو الداخل من البشرية الموارد إدارة ميكنة تاسعاتسوق - جاهزة برامج المنظمة تختار هل البشرية، الموارد ميكنة أسلوب اختيار كيفية

احتياجاتها؟ وفق االنترنت شبكة على موقعها بإعداد بنفسها تقوم أم خارجيا-. وعيوبها مزاياها الطريقتين هاتين من لكل إن برامج من معينة خدمات لشراء التخطيط المنظمة قررت ما إذا فإنه حال أي وعلى

البشري ) الموارد معلومات االعتبارات( E-HRMنظم الحسبان في األخذ عليها فإنالتالية:

. احتياجاتها تلبي التي الخارجية الخدمات توريد مصادر. للنظام كمدخالت ستستخدم والتي ومصادرها البيانات نوع. الطلب حسب أو منتظمة تقارير شكل في سواء المطلوبة العمليات نوع ,, التحول عملية من األمر هذا يطرحه قد وما البيانات لمعالجة المطلوبة العمليات نوع

مجال في الحالة اإلدارية اإلجراءات بعض في التغيير أو التحول عملية من األمر هذااألفراد.

حيث من سواء األخرى البرامج بقية مع تتكامل أن المشتراة للبرامج يمكن هلالمستخدم . Hard wareاألجهزة االستخدام وفاعلية مدة حيث من أو

وحجم عدد االستيعابية؟ وقدرته المطلوب للنظام المطلوبة الذاكرة طاقة هي ما , , في البيانات إلدخال الالزمة المدة األخرى الموضوعات تنوع الموظفين ملفات

استيعاب, على النظام قدرة ومدى العمل في المتوقع النمو حجم وأخيرا الحاسبجوهرية تعديالت ون النمو

إعطائها أو المعلومات وطلب النظام على بالدخول له المسموح تحديد. الموقع على تتواجد أن يمكن التي المتعددة الوظائف هي ما

. المستقبل في للموقع االستيعابية الطاقة توسيع يمكن كيف

68

الدوغان. محمد د فيصل الملك جامعة وطالبات طالب ملتقى البشرية الموارد إدارة

: \\ البشرية الموارد معلومات ميكنة استخدام وسلبيات مزايا عاشرا:المزايا. السنين مر على ومتراكمة مكتوبة بسجالت االحتفاظ يسببه الذي التعب من التخلص. البيانات إلى السريع الوصول البعيدة المواقع من العديد تمكن التي المعلومات شبكة استخدام يؤدي أن يمكن

الكتابية الرسائل تقليل شأنه من ما وهو المعلومات إلى الوصول من جغرافيا. العكس أو المتعددة وفروعه العمل مركز من تجري التي والتليفونية

: العيوب أو فنية أو مالية ألسباب الميكنة هذه استخدام على المنظمات بعض قدرة عدم

فيها األفراد وبيانات وقراراتها أعمالها لحماية كافية وبسرية حيادي بأسلوب بشريةالمعلومات استالب أو الخصوصية في التدخل من

قد كاالستقطاب البشرية الموارد نشاطات بعض في وخاصة الميكنة استخدام إنيود ال معلومات بتعريض منها اإلنساني الجانب الوظيفة هذه تفقد أن إلى يؤديفي خالفهم أو البشرية الموارد إدارة موظفي لكل إلظهارها للعمل المتقدمين

المنظمة توظيف مجال في وخاصة البشرية الموارد نشاطات ميكنة أساليب تعيق قد

أو االلكترونية االتصال وسائل يملكون ال ممن العمل في الراغبين األفراد،األشخاصالتوظيف طلبات وعرض تقديم تقديم من تعيقهم قد استخدامها يجيدون ال ممن

الذاتية . وسيرتهم

المادة .. انتهتلكمـ .. تلخيصه في وفقت قد أكون أن أرجو

بالتوفيق .. لكم القلبية تمنياتي معالدعاء .. ونسألكمـ

الملتقى أختكمـ .. الله .. " جوري عبد "أم

69