ACADEMIA FORELOR TERESTRE
NICOLAE BLCESCU
TEMA:Importana viziunii liderului pentru cultura organizaional i
cultura managerial
NTOCMIT
Cioar Marian
- Sibiu, 2015 -CUPRINS
3INTRODUCERE
31.Rolul viziunii organizaionale
52.Caracteristici ale viziunii liderilor
63.Viziunea i cultura organizaional
7CONCLUZII
8BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Viziunea unei organizaii reprezint o stare ideal proiectat n
viitor i care configureaz o posibil i deziderabil dezvoltare a
organizaiei respective. Ea presupune o gndire dinamic i capabil
care s evalueze pe termen lung ansele de dezvoltare ale
organizaiei. De cele mai multe ori, viziunea unei organizaii red, n
linii mari, modul n care fondatorii i-au imaginat evoluia i
dezvoltarea afacerii, locul ei pe pia etc. Dei de multe ori ntre
viziunea creatorilor unei ntreprinderi i evoluia ulterioar a
acesteia exist numeroase abateri, definirea viziunii unei afaceri
reprezint o condiie intrinsec a dezvoltrii oricrei organizaii. n
condiiile unui mediu caracterizat printr-o concuren crescut i
schimbri numeroase, n lipsa unei viziuni bine definite, evoluia
viitoare a organizaiei este nesigur. Putem spune c, succesul sau
chiar perpetuarea unei organizaii care opereaz ntr-un mediu dinamic
este rezultatul formulrii i a punerii n practic a viziunii
fondatorilor.
1. Rolul viziunii organizaionale
Viziunea unei organizaii reprezint o stare ideal proiectat n
viitor i care configureaz o posibil i deziderabil dezvoltare a
organizaiei respective. Ea presupune o gndire dinamic i capabil
care s evalueze pe termen lung ansele de dezvoltare ale
organizaiei. De cele mai multe ori, viziunea unei organizaii red, n
linii mari, modul n care fondatorii i-au imaginat evoluia i
dezvoltarea afacerii, locul ei pe pia etc. Dei de multe ori ntre
viziunea creatorilor unei ntreprinderi i evoluia ulterioar a
acesteia exist numeroase abateri, definirea viziunii unei afaceri
reprezint o condiie intrinsec a dezvoltrii oricrei organizaii.n
formularea viziunii unei organizaii au fost identificate dou
concepii fundamentale, i anume viziunea tradiional i cea
convertit.
n concepia tradiional scopul central al oricrei afaceri l
constituie maximizarea bogiei proprietarilor. Responsabilitatea
primar a managementului superior o reprezint promovarea intereselor
proprietarilor, iar organizaia este considerat eficace dac reuete s
maximizeze ctigurile acionarilor. Specific organizaiei tradiionale
este generarea n situaii de criz a unor comportamente oportuniste
care marcheaz relaiile firmei cu alte organizaii. n consecin,
inerea sub control a comportamentelor egoiste i oportuniste
reprezint o funcie de o importan crucial pentru organizaie. Aceasta
se reflect n primordialitatea structurilor ierarhice, delimitrile
stricte ale zonelor de competen i responsabilitate, promovarea
diviziunii muncii, separarea experienei i responsabilitilor
funcionale i ierarhice. Viziunea convertit sau transformat, spre
deosebire de precedenta, trateaz organizaia ca fiind subordonat i
direct responsabil stakeholderi-lor. Stakeholders este un concept
care nu are un corespondent n vocabularul limbii romne. n esen,
stakeholderii desemneaz categorii de persoane i/sau organizaii
interesate direct de activitatea i aciunile firmei, de veniturile
realizate de aceasta i de modul de repartizare a lor. Cei mai
importani stakeholderi sunt: managerii, salariaii, acionarii,
furnizorii, clienii, bncile cu care firma are relaii, administraia
teritorial implicat, statul etc. ntruct scopul firmei este de a
satisface, la un nivel rezonabil, interesele majore ale
stakeholderilor, ceea ce implic luarea n considerare a varietii
intereselor i necesitilor acestora, n aceast abordare, o organizaie
eficace este aceea care reuete ndeplinirea acestui deziderat.
n condiiile unui mediu caracterizat printr-o concuren crescut i
schimbri numeroase, n lipsa unei viziuni bine definite, evoluia
viitoare a organizaiei este nesigur. Putem spune c, succesul sau
chiar perpetuarea unei organizaii care opereaz ntr-un mediu dinamic
este rezultatul formulrii i a punerii n practic a viziunii
fondatorilor.
Crearea unei viziuni cu privire la situaia dorit a viitorului
este una dintre metodele cele mai populare pentru planificarea i
implementarea schimbrilor organizaiei, inclusiv a culturii
acesteia.
Conform lui Nanus, nu exist o for mai mare care s conduc o firm
ctre excelen, ctre succes pe termen mediu i lung, dect o viziune a
viitorului i pe care autorul o definete ca fiind o construcie
mental pe care noi avem fora de a o transforma n realitate. Aceast
construcie se bazeaz pe un set de valori ce stau la baza culturii
organizaionale. Viziunea prefigureaz astfel starea viitoare a
organizaiei. n esen, viziunea managerial reprezint o expresie
direct a culturii manageriale.Dintr-o perspectiv a interpretrii
simbolice, viziunea ar putea servi mai departe, pentru modelarea
culturii organizaionale necesare succesului organizaiei n viitor i
de a facilita transformrile necesare pentru a ajunge la rezultatul
dorit. Important este i modul n care liderul/managerii reuesc s
transmit propria viziune potenialilor susintori. Acetia
interpreteaz printr-o serie de procese individuale i de grup
evenimentele organizaionale i, pe aceast baz, ei decid ce modele
comportamentale vor adopta n viitor. Se discut de mult timp
impactul puternic pe care viziunea liderilor o are asupra
direcionrii potenialului resurselor umane ctre realizarea
obiectivelor organizaiei i obinerea performanelor ateptate. n
elaborarea i implementarea unor strategii competitive, managementul
firmelor trebuie s considere ca o component important, crearea
i/sau dezvoltarea unei culturi manageriale i organizaionale care s
sprijine obinerea avantajului competitiv pentru acestea. n viziunea
noastr leadership-ul reprezint procesul prin care o persoan, un
lider, determin, prin utilizarea relaiilor interpersonale, una sau
mai multe persoane s acioneze n vederea realizrii unor obiective
bine stabilite, pe baza unei viziuni puternice i atractive. Una
dintre ntrebrile pe care cineva i le poate ridica este aceea a
cauzelor, a motivelor, ce determin una sau mai multe persoane s fac
ceea ce altcineva dorete. Rspunsul ar putea mbrca cel puin dou
forme: pentru c oamenii mprtesc aceleai nevoi, ei cred sau sunt
convini de lider c urmnd calea propus de el i vor atinge
obiectivele; oamenii sunt constrni sub diferite forme s se mite n
direcia dorit de lider. Aceasta este o zon periculoas pentru c se
bazeaz n special pe motivare negativ, pe aspecte punitive;
personalul nu numai c nu crede n aciunile propuse de lider ci chiar
poate s le perceap ca o ameninare la adresa intereselor i a
statusurilor lor. n plus, toate elementele introduse dinuiesc n
firm atta timp ct liderul autoritar este pe o poziie de for; dup
plecarea sa, o mare parte dintre elementele nou create sunt
repudiate, distruse.2. Caracteristici ale viziunii liderilor
Fenomenul de schimbare i realiniere a valorilor la noile cerine
ale managerilor sunt strns legate de capacitatea
managerilor/liderilor de a dezvolta o viziune organizatoric
puternic, atractiv pentru membrii organizaiei . Viziunea este
astfel, un set de valori bine individualizate ce se dorete a fi
adoptate i aplicate n viaa organizaiei, ntr-o anumit perioad de
timp i care reflect i se reflect puternic n coninutul culturii
manageriale. n 1996, Kotter descrie viziunea managerial ca cel mai
important dintre elementele din procesul de schimbare a culturii
organizaionale. Dac nu poi s-i prezini viziunea n 3-5 minute,
atunci eti pierdut afirma managerul unei mari firme. Viziunea
exprim sperana, direcia de urmat i posibiliti remarcabile de
supravieuire i dezvoltare. Potrivit lui Nanus, viziunile puternice
au urmtoarele trsturi: adecvare ele sunt adecvate pentru
organizaiile respective, n contextul existent. Ele se potrivesc cu
cultura organizaiei , istoria i valorile organizaiei, cu
performanele ei i furnizeaz o evaluare a situaiilor dorite la care
se va ajunge dac se urmresc anumite ci; idealism viziunile
stabilesc nite standarde de excelen i reflect o serie de idealuri
nalte. Totodat, dezvolt un sentiment de comunitate i de
responsabilitate colectiv; clarific scopul organizaiei ele dau noi
nelesuri, noi semnificaii existenei organizaiei i rolului
salariailor din cadrul acesteia. Ele sunt convingtoare i credibile
n ceea ce privete dorina organizaiei de a obine ceva, ce constituie
o baz important pentru ca oamenii s perceap c aspiraiile lor vor fi
satisfcute; inspir entuziasm viziunea inspir entuziasm i ncurajeaz
implicarea salariailor la nivele ct mai mari. n viziune sunt
cuprinse toate interesele stakeholderilor, care se vd recompensai
dac sprijin liderii respectivi; uor de neles sunt bine articulate i
uor de neles, astfel nct s poat ghida deciziile i aciunile celor
care sunt chemai s le pun n practic;3. Viziunea i cultura
organizaional
Valorile sunt elemente de durat (la nivel intelectual i
emoional) care definesc atitudinile i comportamentele ce sunt
acceptate la nivel personal, de grup sau societate. Valorile sunt
apreciate i susinute ca parte important a unor modele
comportamentale. Ele sunt rodul unei alegeri libere pe care o au
indivizii i grupurile ntr-un anumit context. Valorile individuale
sunt parte a unui sistem ce ghideaz viaa membrilor unei colectiviti
i care determin ca n cea mai mare parte, aciunile acestora s fie
predictibile. Majoritatea oamenilor mprtesc un set de valori
asemntor cu cel al oamenilor din jurul lor; prin intermediul
acestora se creeaz anumite reele n care indivizii sunt integrai.
Valorile sunt o parte important a experienei umane, ce poate avea o
natur divers: profesional, personal, organizaional sau societal.
Ele definesc att ceea ce este ct i ce ar trebui s fie n viaa
noastr.CONCLUZIIViziunea contureaz concepia managerilor despre ceea
ce este n prezent organizaia, cum ar trebui s arate peste un anumit
interval de timp i care este drumul ce trebuie urmat ntre situaia
existent i cea dorit. Managerii vor urmri permanent ca valorile
culturii manageriale ce-i dovedesc viabilitatea s fie preluate i
manifestate de un numr ct mai mare de salariai, indiferent de
nivelul ierarhic, determinnd modificri de mai mic sau mai mare
amploare n cadrul culturii organizaionale de ansamblu. Valorile
organizaionale sunt n centrul culturii organizaionale i ofer
anumite alternative de aciune n timp ce elimin altele. Ele trebuie
s fie stabilite, meninute i schimbate n raport cu necesitile
organizaiei, pstrndu-i ns identitatea.Salariaii se implic atunci
cnd simt c ei sunt parte a organizaiei respective i c modul n care
organizaia funcioneaz va determina satisfacerea nevoilor personale.
Viaa organizaiei este modelat continuu de aceste valori. Nu de
puine ori ele constituie o cauz major pentru dificultile cu care
diferii manageri, lideri se confrunt atunci cnd ncearc s introduc
schimbri organizaionale, de structur, a unor sisteme sau proceduri
de lucru.BIBLIOGRAFIE
1. Davidson, H. The Committed Enterprise: How to Make Vision and
Values to Work, Oxford, ButterworthHeinemannn, 2001
2. Gladwell, M. The Tipping Point: How Little Things Can Make a
Big Difference, Boston, Little Brown, 2000
3. Ghi, M., Sprncean, M. Auditul intern al instituiilor publice,
Bucureti, Editura Tribuna Economic, 2004
4. Hall, R. The Soul of the Enterprise: Creating A Dynamic
Vision for American Manufacturing, New York, Harper Collins,
1993
5. Huff, A., Huff, J., Barr, P. When Firms Change Direction, New
York, Oxford University Press, 2000
6. Ionescu, Gh.. Cultura organizaional i managementul tranziiei,
Bucureti, Editura Economic, 2001
7. Istocescu, A. Management intraprenorial, Bucureti, Editura
ASE, 2003
