במקצוע לימודים תכנית

אנוש משאבי ניהול'(ג אנוש משאבי ניהול)

מעודכנת מהדורת תשע"ג שנה"לל

לימודים רמתל"יח 2

המקצוע סמל17.10

1

משרד החינוךהמנהל למדע וטכנולוגיה

היגוי ועדת

ההיגוי, פרופ' בהתנהגות ועדת יו"ר - פיטר פרופ' במברגר ארגונית

– עסקים למנהל ספר אנוש, בית ומשאבי תל-אביב אוניברסיטת

)ניהול מגמות הועדה. ממונה מרכזת - גרוס מגדה ד"ר מערכות

עסקי ניהול מגמות ותעשייה( ומפמ"ר חברה

החינוך, מנהל וניהול, משרד תעשייה והנדסת וטכנולוגיה. מדע

חיפה, פרופ' לניהול לניהול ספר בית - אילן פרופ' )אמריטוס( משולם אסטרטגי

האנושי המשאב של

משאבי – החברה מדעי בפקולטה - מרצה שור שושנה ד"ראנוש, אשקלון האקדמית המכללה

החינוך עסקי, משרד ניהול במגמת - מפקחת ברבר ברכה

ניהול תיכון, במגמת ספר בבית ומורה מדריכה - נורית נואהעסקי

ספר בבית מובילה ומורה פדגוגית מרכזת - אסתר ערבה תיכון

2

תיכון ספר בבית מגמה ומרכזת מדריכה - בתיה פורתבמגמתעסקי. ניהול

שמורות הזכויות כל2013© החינוך משרד

העניינים תוכן

עמוד

התוכנית............................................ של הרעיונית התפיסה

4

...............................................................התוכנית תמטרו

5

3

מומלצת.............................................. הוראה/למידה דרכי

8

פרקים................................................................... ראשי

9

לימוד................................................................... נושאי

10

מרכזיים.............................................................. מונחים

15

2מומלצת....................................................... ביבליוגרפיה

3

4

התכנית של הרעיונית התפיסה

R. Likertמגדולי של החוקרים ומבכירי החברה במדעי הדעות הוגי , :בספרו עבודה, קבע בארגוני האנושי הגורם התנהגות

The human organization( New York: McGraw Hill, (, כי1967 ושל עובדיו של חותמם טביעת ניכרת כלשהו ארגון של פעילות בכל

. שלהם המוטיבציה

שלהם המוטיבציה ורמת יותר משובחים נתונים בעלי שהעובדים ככל יותר. לפיכך גבוהה ארגונית אפקטיביות רמת תושג יותר, כן גבוהה

ארגון, הוא של הניהולי הדרג בידי ביותר, המופקדת החשובה המטלההאנושי. המשאב ניהול האנושי, כלומר הנכס ניהול

לחשוף אנוש, שייעודו משאבי ניהול של הדעת תחום נוצר כך לשםולפתח:

.ותפקידים אנשים מאפייני בעניין ידע.1 הסתגלות שתושג לתפקידים, באופן עובדים והתאמת גיוס אמצעי בעניין.2

.מרבית תפקודית וגם התפקודיים נתוניהם - להשביח עובדים ופיתוח הדרכה דרכי בעניין . 3

.מקצועי לקידום להכינם .ותגמול תפקוד הערכת של לשיטות באשר ידע .4.בעבודה וגהות רווחה הבטחת בנושא . ידע5 בגורם הטיפול של והיעילות האפקטיביות על בקרה גישות שעניינו . ידע6

בארגון. האנושי

התלמידים את לחשוף אפוא מיועדת אנוש משאבי בניהול הלימודים תכנית הלכה מתבצע כפי, שהוא התחום להבנת ותיאוריות לכלים, מודלים, גישות

5

של החדשים הכיוונים הלומד בפני נפרסים השונים. כמוכן בארגונים למעשהוהגלובליזציה. המואץ הטכנולוגי הפיתוח של בעידן האנושי המשאב ניהול

התוכנית מטרות

ואופרטיביות כלליות מטרות

בארגון. ומקומו אנוש משאבי ניהול תחום את יכיר.1

בארגון. אנוש משאבי ניהול של הפעילות תחומי את יכיר 1.1 משאבי תחום על המוטלים האחריות ותחומי התפקידים את יסביר 1.2

אנוש.

ניהול את מבססים המרכזיות, שעליהן הגישות את לזהות ידע.2האנושי. המשאב

המרכזיות. הגישות5 את יסביר 2.1המרכזיות. הגישות5 בין יבדיל 2.2

אסטרטגיה עם בהלימה אנוש משאבי מטרות בתכנון הצורך את יבין.3הארגון. של כוללת ארגונית

עם אנוש משאבי תכנון מטרות של ההלימה חשיבות את יסביר 3.1כוללת. ארגונית אסטרטגיה

אנוש. משאבי תכנון תהליך את ינתח 3.2

תפקידים. חקר של הפעילות תחום את יכיר.4

תפקידים. חקר תחום מהו יסביר 4.1תפקיד. הגדרת המאפיינים השונים ההיבטים את ינתח 4.2

עובדים. לגיוס וכלים מקורות יכיר.5

אדם. כוח וגיוס תכנון בין הקשר את יסביר 5.1

6

תפקידים. הגדרת המאפיינים השונים ההיבטים את ינתח 5.2בארגון. התפקידים איוש חשיבות את יכיר 5.3השונים. האיוש כלי בין ידגים 5.4תפקידים. לאיוש הקריטריונים את יסביר 5.5תפקידים. באיוש ההגינות חשיבות את יסביר 5.6

והחיברות. הקליטה תהליך את יכיר.6

הקליטה תהליך על המשפיעים הגורמים את ימנה 6.1בעבודה. החיברות תהליך את יתאר 6.2

ולארגון. לעובד ההדרכה של התרומה את יבין.7

עובדים. הדרכת של חשיבותה את יסביר 7.1הדרכה בתהליך המנחים הקווים את יפרט 7.2

האנושי. המשאב הפיתוח משמעות את יכיר.8

בארגון. ומנהלים עובדים פיתוח חשיבות את יסביר8.1 העובד להתפתחות בינו יכולות" והקשר "ניהול מהו יסביר8.2

בארגון.

בארגון. עובדים תפקוד הערכת תחום את יכיר.9

ולארגון. לעובד העובדים הערכת תרומת את יסביר9.1והשלכותיהם. הערכה בתהליך האפשריות ההטיות את ימנה9.2עובדים. להערכת המקורות את יפרט9.3בהערכה. והמשוב המעריכים הדרכת של החשיבות את יסביר9.4

הארגון. להצלחת עובדים הנעת חשיבות את יבין.10

עובדים. בהנעת העוסקות ותיאוריות המודלים בין יבדיל10.1העובד. לביצועי ההנעה בין הקשר את יסביר10.2

בארגון. העובדים של התגמול דרכי את יכיר.11

7

השונים. התגמול סוגי בין יבדיל11.1לעובדים. תמריצים לקביעת האפשרויות את יזהה11.2

העובדים. ברווחת הטיפול חשיבות את יבין.12

בעבודה. רצון לשביעות העובדים רווחת בין הקשר את יסביר12.1בארגון. הרווחה תפקידי את יתאר12.2

בעבודה. וגהות בבטיחות החשיבות את יבין.13

בעבודה. גהות לבין בטיחות בין יבדיל13.1 וגהות בטיחות על בשמירה הארגון התמודדות דרכי את יתאר13.2

בעבודה.

מעביד". – "עובד קשר הפסקת של המצב את יכיר.14

מעביד. – עובד קשר להפסקת האפשריים המצבים את ימנה14.1מעביד. – עובד קשר להפסקת האפשריים המצבים בין יבחין14.2

בעידן האנושי המשאב בניהול הצפויים השינויים את יבין.15הגלובליזציה. ובעידן הטכנולוגיה התפתחות

אנוש. משאבי בניהול גמישות מהי יסביר15.1 על והגלובליזציה הטכנולוגית ההתפתחות השפעת את יסביר15.2

.21ה- במאה אנוש משאבי ניהול מאפייני

8

מומלצות /למידה הוראה דרכי

במגוון להשתמש הנלמד החומר הטמעת את להבטיח כדי ץמומל הוראה, כגון: ושיטות דרכים

המורים. ידי על ליתאפרונט הוראהמשאבי מאמרים וניתוח קריאה" לדוגמא: אנוש", מכתבי-עת,

"סטטוס", "ניהול".בעברית. המומלצת בביבליוגרפיה המצויים אירועים ניתוח

9

הדרכה בסרטי צפייה

ראיון מבחנים )להמחשת תפקידים משחקי מתן מצביים, העסקה, וכדומה(. תפקוד הערכת על משוב

עיצוב חקר תרגיל )ביצוע מעשית התנסות הערכת גיליון תפקוד, וכדומה(. כושר או אישיות מבחן מסוימת, פתרון תבנית לפי תפקוד

ביותר. נפוץ ששימושם שאלונים הכרת

מומלץ: אלו הוראה לדרכי בנוסף

משאבי סיורים כגון ארגונים של אנוש במחלקות, בנקים, שונים, באלה. וכיוצא תעשייתיות, קופות-חולים, בתי-חולים חברות

מנהלי משאבי ניהול מתחומי אורחים מרצים אנוש, משאבי אנוש: העוסקים מנהלי חשבי באיוש הדרכה, עבודה ותנאי שכר משרות,

וכדומה.של נתונים קובצי ויצירת שכר מערכות לניהול מחשב בתוכנת שימוש

עובדים.

10

אנוש משאבי ניהול ב הלימוד נושאי

מס'שעות

מומלצות

הלימוד נושאפרקמס'

בארגון ומקומו אנוש משאבי ניהול 5 115 מרכזיות גישות היסטורית– התפתחות 220 אנוש משאבי תכנון 315 תפקידים חקר כמותי עיסוקים )ניתוח )ניתוח(

ואיכותי(4

20 עובדים ואיוש מיון גיוס 515 וחיברות קליטה 615 הדרכה 710 יכולות וניהול האנושי המשאב פיתוח 820 עובדים תפקוד ערכתה 920 עובדים הנעת 1010 עובדים תגמול 1115 בארגון עובדים רווחת 1210 בעבודה וגהות בטיחות 13

10 מעביד" – "עובד הקשר הפסקת 14 10 אנוש משאבי בניהול מגמות 15

210 סה"כ

11

אנוש משאבי בניהול הלימוד נושי פרוט

מס'הלימוד נושאי מומלצות שעות

ומקומו אנוש משאבי ניהול.15ארגון..................................................ב

בארגון אנוש משאבי ניהול של הפעילות תחומי1.1אחריות ותחומי תפקידים1.2

גישות – היסטורית התפתחות.215מרכזיות..........................................

הביורוקרטית הגישה2.1 המדעי הניהול גישת2.2 אנוש יחסי גישת2.3אנוש משאבי ניהול גישת2.4(Talent Management) כשרונות ניהול גישת2.5

משאבי תכנון.3נוש....................................................................א

20

אנוש משאבי תכנון מטרות3.1אנוש משאבי בתכנון כוללת ארגונית אסטרטגיה3.2אנוש משאבי תכנון תהליך3.3

בארגון אדם כח של קיים מאגר בדיקת3.3.1 עתידיים צרכים חיזוי3.3.2עתידיים לצרכים והתאמתו בארגון כ"א של קיים מאגר ניתוח3.3.3הארגון של הכוללת למדיניות אנוש משאבי תכנון התאמת3.3.4התכנון בתהליך לשונות התייחסות3.3.5

עיסוקים( – כמותי )ניתוח )ניתוח( תפקידים חקר.415ואיכותי.................

ומטרותיו. בארגון תפקידים חקר4.1 תפקידים. חקר לעריכת הסיבות 4.4.1 תפקידים. בחקר שימוש 4.4.2

12

התפקיד הגדרת4.2 כישורים 4.2.1 כפיפות 4.2.2 אחריות תחומי 4.2.3 ודירוג תקן 4.2.4

ואיוש מיון, גיוס.5

20.......................................................... עובדים

וגיוסו אדם כוח תכנון בין הקשר5.1עובדים לגיוס וכלים מקורות5.2

לארגון ומחוץ מהארגון עובדים לגיוס אסטרטגיים שיקולים5.2.1באינטרנט אתרים, חברתיות רשתות5.2.2עובדים לגיוס פרסום ערוצי5.2.3

איוש כלי5.3ייחוס מכתבי5.3.1קבלה ראיונות5.3.2 מבחנים: פסיכומטריים, מצב5.3.3והגינות יושר מכתבי5.3.4

איוש כלי להערכת קריטריונים5.4 תקפות5.4.1 מהימנות5.4.2 עלות5.4.3 ישימות5.4.4

בארגון תפקידים איוש5.5תפקידים לאיוש מידה ואמות קריטריונים5.5.1 בתהליך הישיר המנהל של תפקידו5.5.2

תפקידים באיוש הגינות5.6נשים נגד אפליה מניעת5.6.1 דת/ מעוטים5.6.2

קליטה.6....................................................................וחיברות

.15

הקליטה תהליך חשיבות6.1

13

בארגון העובד קליטת על המשפיעים הגורמים6.2ההנהלה6.2.1לעבודה העמיתים6.2.2העובד6.2.3

בעבודה החיברות תהליך6.3העבודה ושגרת נהלים הכרת6.3.1לתפקיד רלוונטיים תפקידים בעלי הכרת6.3.2הנהוגים התקשורת ודפוסי הארגוני המדרג הכרת6.3.3בארגון פיזית התמצאות6.3.4הארגון של ונורמות ערכים הפנמת6.3.5תגמול וסוגי קריטריונים לימוד6.3.6ארגונית זהות פיתוח6.3.7ארגון/עובד ציפיות תיאום6.3.8והשלכותיהם בעבודה ניכור מצבי6.3.9

.....................................................................הדרכה.7.........15

ומטרותיה בארגון ההדרכה7.1הדרכה צורכי 7.2

הארגון ברמת7.2.1העיסוק ברמת7.2.2היחיד העובד ברמת7.2.3

בהדרכה קדימויות קביעת7.3 ההדרכה תהליך את המנחים הקווים7.4

הארגון צרכי י"עפ כלליים הדרכה עקרונות הגדרת7.4.1המודרכים למאפייני ההדרכה התאמת7.4.2ההדרכה תכני קביעת7.4.3הדרכה ואמצעי שיטות7.4.4(ההדרכה ויעדי מטרות השגת) אפקטיבית הערכה7.4.5ההדרכה של הכלכלית היעילות הערכת7.4.6

וניהול האנושי המשאב פיתוח.810.......................................יכולות

האנושי המשאב פיתוח8.1עובדים פיתוח8.1.1מנהלים פיתוח8.1.2

14

( Talent Management)יכולות ניהול8.2יכולות" . "ניהול המושג מהות8.2.1בארגון" יכולות ניהול" מטרות8.2.2בארגון העובד להתפתחות היכולות" "ניהול בין הקשר8.2.3

ביצועי הערכת) עובדים תפקוד הערכת .920(...........................העובד

עובדים ביצועי הערכת9.1עובדים בהערכת מטרות9.2

תפוקה שיפור9.2.1 חומריים( ובלתי )חומריים התגמולים הקצאת9.2.2 לכפופים. ממונים בין עבודה יחסי בניית9.2.3 העבודה שיטות שיפור9.2.4

בהערכה הטיות9.3למרכז הנטייה9.3.1 לקצוות הנטייה9.3.2 ההילה אפקט9.3.3

ההערכה מקורות9.4ממונים הערכת9.4.1 עמיתים הערכת9.4.2 כפופים הערכת9.4.3 עצמית הערכה9.4.4 חיצונית הערכה9.4.5 מעלות360 הערכת9.4.6

מעריכים הדרכת9.5בהערכה משוב9.6

. הנעת10...........................................................................עובדים

20

עובדים הנעת חשיבות10.1

עובדים בהנעת ותיאוריות מודלים10.2מסלו של הצרכים מדרג10.2.1

15

הרצברג של גורמית-הדו התיאוריה10.2.2וורום של ציפייה-תועלת-ערכיות תיאוריית10.2.3אדמס של ההוגנות תיאורית10.2.4לוק של היעדים הצבת תיאורית10.2.5גרגור'מק של ההתנהגות עיצוב תיאורית10.2.6

עובדים בהנעת המנהל תפקיד 10.3לביצוע מוטיבציה בין הקשר 10.4

. תגמול1110.......................................................................עובדים

התגמול סוגי11.1 חומרי11.1.1 מורלי11.1.2(משולב) מורלי/ חומרי11.1.3

תפקוד בסיס על תגמול11.2, יוזמות, בעלויות חסכון: על בונוסים) אישיים תמריצים11.2.1(ושיפור ייעול הצעות קבוצתיים תמריצים11.2.2(סקנלון תכניות, מניות, אופציות) ארגוניים תמריצים11.2.3

בתגמול אפליה11.3שונים בתפקידים בתגמול קוטביות11.4

עובדים . רווחת1215...............................................................בארגון

האנושי המשאב של מרכזי כמניע עובדים רווחת 12.1בעבודה והנעה רווחה שרותי12.1.1(העובד הזדהות) בעבודה רצון ושביעות רווחה שרותי12.1.2העובד לחיי ותרומתם רווחה שרותי12.1.3

בארגון הרווחה תפקידי 12.2סוציאלית תמיכה12.2.1כלכלית תמיכה12.2.2רפואית תמיכה12.2.3תרבות פעולות12.2.4

התעסוקתית הרווחה עתיד 12.3כלכלי בהיבט12.3.1

16

אידיאולוגי בהיבט12.3.2ארגוני מקצועי בהיבט12.3.3

וגהות . בטיחות1310............................................................בעבודה

בעבודה בטיחות חשיבות13.1בעבודה גהות חשיבות13.2בריאותיים וליקויים בעבודה לתאונות סיבות13.3

בריאות לנזקי הגורמים ושחיקה לחץ גורמי13.3.1 שתיית, סמים צריכת, עישון: מזיקים התנהגות הרגלי13.3.2

,יתריתר אכילת

עבודה בתאונות וטיפול למניעה אמצעים13.4ושחיקה לחץ בגורמי טיפול תכניות13.4.1מזיקים התנהגות מהרגלי גמילה תכניות13.4.2

הקשר . הפסקת1410"....................................................מעביד-עובד"

עבודה חוזה סיום14.1 התפטרות14.2 פיטורין14.3לגמלאות פרישה14.4

משאבי בניהול . מגמות1510.........................................................אנוש

אנוש משאבי בניהול גמישות15.1העבודה במקום גמישות15.2בארגונים ניוד15.3ארגונית למידה15.4פורמלית-א ולמידה עובדים בין ידע שיתוף15.5גלובלית בתחרות לעמוד יכולת בניית15.6

מרכזיים מושגים מילון

פירוש/הסבר אנגלית מושג העובדים את לאתר שייעודו תהליך

ולהציבם ביותר הטובים הסיכויים בעליהמוגדר. בתפקיד

Staffing positions

איושתפקידים/משר

ות

17

שווים סיכויים בעלי למועמדים שבו מצב במשרה לעבודה בהצלחה להסתגל

את לעבור שווים לא סיכויים יש פנויההבחירה. תהליך

Discrimination בתהליך אפליההבחירה

גיבוש בשלב )הטיה( הנוצרת שגיאההמוערך. של והכללי הראשוני הרושם

מפתח המעריך זה רושם בהשפעת נמוכה( או )גבוהה להערכה נטיה

אובייקטיבי באופן להבחין ומתקשההמוערך ביצוע של השונות ברמות

Halo effect הילה אפקט

אפקטיביות המטרות השגת מידת המועמדים כשמספר הנעשית פעולה

הפנויות. במצב המשרות ממספר גבוה הגבוהים הסיכויים בעלי את בוחרים זה

ביותר.Selection בחירת

מועמדים

לחשוף המיועדות הפעילויות מכלול בעבודה בריאותיים סיכון גורמי ולבטל

ושחיקה( ועצוב לחץ גורמי איתור )כגון או למניעתם פעולה תכניות

לצמצומם/ביטולם. מכונה פיזי למיגון מתייחסת – בטיחות

מיידית פגיעה למנוע כדי ואדם ניטור לאמצעי מתייחסת – גהות

בריאות נזקי למניעת

Health and safety at work

וגהות בטיחותבעבודה

מידע לאיסוף המשמשת טכניקה פעילות התפלגות או אקראית בדגימה

בתפקידו. עובד ידי על המבוצעת העבודה כמות את לקבוע היא המטרה

מטלה. בכל

Work sampling עבודה דגימת

הארגונית ההיררכיה את המתאר סולם הענפי/מקצועי הדרגות ומתח

, מורים, רופאים( העובד )מהנדסיםודרגתו. לדירוגו בהתאם מתוגמל

דירוג

הדירוג בסולם העובד של המיקום הארגון. הדרגה של ובהיררכיה

אישית. והיא השכר רמת על משפיעהדרגה

)הידע, המיומנויות( בתכנית הנלמד יישוםבעבודה. בפועל לתפקוד הדרכה

Transfer of training

העברתלמידה

למידה תכניות על המתבססת הדרכה בידי וממושכות, המועברות שיטתיות בתחומם, מומחים מקצועיים מדריכים

Off-the-job training

חוץ הדרכהתפקידית

18

העבודה. למסגרת מחוץ והמתנהלת ליצור הנועד מתוכננת הכשרה של תהליך

בידע, במיומנויות, בעמדות מתוכנן שינוי העובד את לצייד כדי ובהתנהגויות

אפקטיבי לתפקוד הנחוצים בכישוריםבתפקידו.

Employees, workers training

הדרכתעובדים

תהליך את בהצלחה שעברו מועמדים התגלו בפועל ( אךselection) הבחירה

אליו. שנבחרו לתפקיד מתאימים כבלתי False positive החלטת בחירה

מוטעיתחיובית

) הבחירה בתהליך שכשלו מועמדיםselectionהיו התקבלו נדחו. לו ( ולכן בתפקיד. היטב היטב, מתפקדים מסתגלים

False negative

החלטת בחירה

מוטעיתשלילית

עבודתם בתוקף לעובדים הניתנים גמולים מסוים. למשל, כיסוי ובארגון בתפקיד

חינוך הוצאות לרכב, כיסוי מקיף בטוח וכיוצא בריאות הוצאות כיסוי או ילדים

באלה.

Benefits הטבות

כדי יחד מקובצות מטלות שבו תהליך פעילויות של הגיוון מידת את להגביר

שיקול ומידת העבודה העבודה, מורכבותהדעת.

Job enrichment

העשרתעיסוקים

את איש מעריכים שווים קבוצת שבה שיטה שיכולים התנהגותיים ממדים פני על רעהו

על מידע לאסוף )שיכולים בהם לצפות האלה( באינטראקציה ההתנהגויות

באותה העמיתים בין המתנהלת השגרתיתקבוצה.

Peer assessment

הערכת עמיתים )מבחן

סוציומטרי(

ממלא העובד שבה ההצלחה מידת הערכת המצופות והארגון התפקיד דרישות את

ממנו.Performance appraisal

הערכתתפקוד

מתאים. במועמד התפקיד איוש של פעולה משרה בכל להציב משתדלים זה במקרה

הזמינים. מבין ביותר המתאים המועמד את בעל הוא זה שמועמד ואולם, אפשר

לעבודה. להסתגל בינוניים סיכויים

Placement הצבה

19

הסכמה ומבטא צדדים2 בין שנחתם מסמך )הסכמה( בין דעת לגמירות ביניהם. ביטוי

של וזכויות חובות )עובד- מעביד( של הצדדים ליחסי שקשור מה בכל מהצדדים אחד כל

עבודה.

/ חוזה הסכםעבודה

המוטעות, החיוביות שההחלטות ככל תהליך ייחשב יותר, כן והשליליות, מזעריות

יותר. כמדויק הבחירהAccurate prediction

חיזוימדויק

של והפסיכולוגית החברתית ההסתגלות תהליך הזדהות לגבש במטרה בארגון החדש העובד

הארגון. עםOrganizational socialization

חיברותארגונית

מטלות הביצוע )א( דרישות קביעת תהליך )כשרים, כישורים( האנושיים והנתונים בארגון. )ב( פרופיל כלשהי בעבודה הנחוצים לסיפוק עבודה ידי על המוצעים הגמולים

בה. המועסקים של אישיים צרכים איכותיים להיות יכולים תפקידים חקר תוצרי

)כלומר כמותיים תיאוריים( או )כלומר השפיטה" כושר מספריים(. למשל, "נדרש

4 רמה "נדרשת איכותית( לעומת )תפוקה דרגות(.6 בעל סולם שיפוט" )על בכושר משמשים התפקידים חקר תהליך תוצרי

תפקידים/משרות, איוש שונות, כגון למטרות עובדים, קביעת הדרכת תכניות תכולת עיצוב

עובדים של תפקודם להערכת התחומיםנתון. בתפקיד

Position )office( analysis

חקרתפקידים

)ניתוחעיסוקים

)

ומצומצם מוגדר בסיס המהווה מטלה תת ליישם עובד שעל המטלות אחת לביצועבארגון.

יסוד

של אופטימלי ניצול תוך מטרה השגת במינימום תפוקות )מקסימום המשאביםתשומות(

יעילות

התנהגות מדגם אובייקטיבי באופן המודד כלי על או כושר על ממנו ללמוד כדי מסוימת המועמד. האובייקטיביות של אישי מאפיין

המבחן לניהול התהליכים באחידות מתבטאת פסיכולוגי במבחן תוצאותיו. העיקרון ולבדיקת

ניתנות אליו שהתגובות גירוי מצב יצירת הואסטנדרטית. למדידה

Psychological test

מבחןפסיכולוג

י

20

ריגושיים אספקטים לבחון שנועדו מבחנים הנפשיות. ובתכונותיו היחיד של בהתנהגותו

חרדה, נוקשות, המודדים למשל, מבחניםבאלה. סמכותיות, וכיוצא

Personality tests

מבחניאישיות

יוכל שבעזרתו פוטנציאל למדוד שנועדו מבחנים הכשרה יקבל אם מסוימת מיומנות ללמוד הפרט

צורות, תפיסת לכך. למשל, מבחן אימון אומילולי. כושר אצבעות, מבחן זריזות מבחן

Aptitude )ability( tests

מבחניכושר

הקשורים ומטלות מצבים על המושתת מבחן להתקבל, מתבקש המועמד שאליו לתפקיד

מוצלחת להסתגלות חיוניים מצבים/מטלות עם המועמדים התמודדות בעבודה. מתוך הסתגלותו אופן על מקישים אלה מצבים/מטלות

האמיתי. בתפקיד

Situational tests

מבחנימצב

ללמידה היחיד של יכולתו את הבודקים מבחנים יישום של במצבים בעתיד הצלחתו ומנבאיםהנלמד.

General intelligence tests

מבחנימשכל

מועמד של אישיותו את להעריך שנועדו מבחנים המבחנים של כתב-ידו. הנחתם סימני לפי

הכתב, תנועותיו תצורות כי היא הגרפולוגייםהאישיות. את משקפים ארגונו ואופן

Graphology tests

מבחניםגרפולוגיי

ם

הערכים אם טעויות וללא מדויקת היא מדידה של האמיתיים לערכים זהים במדידה המתקבלים

בכך משתקפת הנמדד. בפועל, מהימנות הגורם חוזרות זהות במדידות המתקבלות שהתוצאות הן מדידה תנאי ואותם נבדקים אותם ונשנות, על

האפשר. ככל דומות

Reliability מהימנות

לפעולה. האדם את הממריצים ודחפים כוחות מוטיבציה)הנעה(

הממוצע הזמן את לקבוע שנועדו השיטות כללבתפקיד. מסוימת מטלה להשלמת Time studies מחקרי

זמן הבסיסיות התנועות לקביעת השיטות כלל

תפקיד או מסוימת מטלה לביצוע המתחייבות שיבטיח בסדר כך אחר לארגנן מסוים, במטרה

Motion studies

מחקריתנועה

21

)חסכוני ביותר היעילה בדרך המטלה השלמתעבודה(. ותנועות זמן, מאמץ מבחינת ביותר

משלים שביצועו בעבודה מסוים רכיב, יעד תלבושות בעבודה. למשל, "מכין שלב

השונות". להפקות השחקניםTask מטלה

תעסוקתי גמול או כושר, כישור בשאלה, מכריעים העדרם או שהימצאותם

בעבודה בהצלחה להסתגל עובד יוכל אםמסוים. בארגון

Predictor מנבא

פיהם שעל ונהלים מדיניות, שיטות בעבור בארגון העובדים מתוגמליםעבודתם.

Compensation systems

מערכותתגמול

לתפקיד המועמד שבה בחינה מסגרת )מצב, מבחנים של מגוונת סדרה עובר

לגבש במגמה אישיות, כושר( וראיונות לתפקיד. התאמתו על כוללת הערכה של במגוון בשימוש זו מסגרת של ייחודה )כשרים, מאפיינים מגוון הבוחנים כלים

גורמי של ריבוי ידי תכונות, התנהגויות( עלהערכה.

Assessment center

מרכזהערכה

משוחח המעריך שבמהלכה מובנית שיחה הן מתפקודו התרשמויותיו על המוערך עם והצגת הישגים על חיזוקים להעניק כדי

על להחליט כדי רצויות, והן התנהגויות לקויי נתגלו שבהם בתחומים שפור יעדי

תפקוד.

Appraisal interview

על משוב הערכתתפקוד

מחמת בארגון ההעסקה תהליך סיום פיטורין רצונית( או )עזיבה התפטרות

רצונית, כפויה(. לא )עזיבהWork turnover or termination

חיצוני ניוד או )פרישה פיטורין

מעבודה( את לזהות שתפקידם פעולות רצף

שונים, בעיסוקים לבצע שיש המטלות והמיומנויות הכישורים קביעת כדי תוך

ניתוחעיסוקים

22

ביצוע תנאי את מהעובד, וכן הנדרשיםהעיסוק לניתוח שיטה –כמותי עיסוקים ניתוח

מוגדרים קריטריונים על המבוססת העיסוק העיסוק, הדרישות, תיאורי את ,ההופכים

למדידה הניתנים לנתונים והתפקודיםכמותית.

המבוססת שיטה –איכותי עיסוקים ניתוח אודות העיסוק בעל של מילולי תיאור על

העבודה העיסוק: תיאור מאפייני העבודה, מיומנויות המבוצעת, סביבת לארגון, מידת העבודה וכישורים, תרומת

ההחלטות העיסוק, סוג בעל של היוזמההעבודה, וכו' ביצוע בעת לנקוט שצריך

מידע מועמד, המספקים התנהגות סיפורי למשרה, רלבנטיים שונים מצבים על

הגיב וכיצד המועמד נחשף שאליהם מצבים התנהגות לסיפורי התגובות אליהם. מן

דומים במצבים התנהגות על מקישים אלהמועמדות. אליו/ה שהציג בתפקיד/משרה

Biodata נתוניםביוגרפיים

לבצע אמור אחד שעובד מטלות של מכלול עיסוק כגון שכר קובעות יחידות של יציבה קבוצה

מקצועיים. ואיגודים הארגון, הממשלה Wage contours שכר קווי להכניס כדי הננקטות הפעילויות מכלול הכרת )כגון בארגון לתפקידו חדש עובד בארגון, לימוד רלוונטיים תפקידים בעלי

הערכים בארגון, הפנמת פיזית התמצאות המחייבות ההתנהגותיות והנורמותבארגון(.

Organizational orientation

קליטהארגונית

שונים. תחומים נמדדים פיו שעל ממד Criterion קריטריון)תבחין(

המסודרים בארגון תפקידים מערכת אופקיים. תנועת או אנכיים ברצפים

מסלולי המכונים אלה ברצפים העובדים בדרישות בעמידה מותנית – קריירה

מסוימים, כישורים )כגון מוגדרות פורמליות וכיוצא תפקוד, כשרים של קודמת רמה

באלה(.

Organizational career

קריירהארגונית

תכונות כשרי, כישורי על מידע איסוף שיטת ידי על מועמד של וההתנהגות האישיות של פנים אל פנים במפגש תשאול

מועמד. כל עם המראיין/ים

Employment )selection( interview

ראיון העסקה

)בחירה(

23

העבודה במקום השירותים מכלול אנושית" )שוטפת, "תחזוקה שמטרתם

באלה( מיטבית. וכיוצא מונעת, שיקומית עובדים ידי על אישי ייעוץ מתן כוללים הם

אישיות, בעיות בפתרון לסייע כדי מקצועיים ובגיבוש הפנאי בשעות חברתיות בפעילויות וכיוצא תחביבים וקידום ספורט פעילויות

באלה.

Occupational welfare

רווחהתעסוקתית

תפקידים, בפרקי בסדרת מודרכת התנסות מראש, במגמה מוגדר שאורכם זמן

חדשים כישורים לרכוש למודרך לאפשר וההתמודדות אמיתיים לתפקידים ולהיחשף

עמם.

Job rotation רוטציהתפקידית

מספר לבין המועמדים מספר שבין היחספנויות. התפקידים/משרות Selection ratio שיעור

בחירה

מסוים בתפקיד המועסקים אחוז )או רצון משביעה לעבודה שהסתגלותם

הארגון( הגדרת לפי רצון משביע שתפקודםכלשהו. בחינה תהליך הופעל בטרם Base ratio שיעור

הבסיס

או תפוקות לפי תפקוד הערכת תבנית המספרים רצף המוערך, כאשר של איכויות

את מסמן המעריך – רמה )דרגות( משקפים שתואמת הרמה את לדעתו המתארת הדרגה

)תפוקה הערכה פריט לכל ביחס למוערך כגון תשומה או העבודה איכות או כמות כגון

חריצות(.

Graphic rating format

תבנית הערכהגרפית

של תפקודו את מעריכים פיה שעל תבנית נשפטות התנהגויות של סדרה לנוכח המוערך

ממלא. שהוא לתפקיד הרלוונטיות/ חיוניות

Behaviorally based format

תבנית הערכה

התנהגותיתביצוע. עבור העובד שמקבל תמורה תגמול מדידה תוצאות ע"פ והסקה שלתכונה בדיקה

ציון ישיג שנבחן ככל מסוימת. לדוגמה, האם מוטורי, כושר למדור שנועד במבחן יותר גבוה

Validity תוקף,תקיפות

24

מפורקים מנועים יותר להרכיב יצליח אכןנתונה. זמן ביחידת מושג מודד אכן מדידה שמכשיר המידה

מבחן למדוד. למשל, האם המבקש תיאורטי הלוגית, החשיבה את מודד אכן לוגית חשיבה

מילולית. היכולת את או ההסקה את ולא

Construct validity

תוקף/ תקיפות

מבנה)מושגית(

לבין החזויה ההצלחה שבין הקשר מידת תיאורית לפי בפועל.למשל, האם ההצלחה

בין שהפער ככל לעבודה ההסתגלות המועמד של המקצועיות הצרכים, הנטיות

קטן בתפקיד, יהיה הקיימים הגמולים ובין הרצון שביעות יותר גבוהה תהיה יותר, כן

ציון בין השלילי המתאם בתפקיד. גובה על מורה הרצון שביעות מדד לבין הפערהפער. ציון של נבויי תוקף

Predictive validity

תוקף/ תקיפותנבויי/ת

או אישיות מבחן )כגון מדידה שמכשיר המידה של מייצג מדגם מתמטי( מקיף כושר מבחן

המבחנים, האם )כלומר הנמדד התחום כלל את כדוגמה, ממצים כאן שהוזכרו

האישיות את המרכיבים התכונות, הגורמיםהמתמטי(. הכושר היבטי, ביטויי כלל או

Content validity

תוקף/תוכן תקיפות

לגרום עשוי מה להסביר המנסות עיוניות גישות בחתירתם ולהתמיד מאמצים להשקיע לעובדים לארגון. ביתר רצויות הנראות מטרות להשגת

ובאיזה כמות באיזו בעבודה הגמולים פירוט, מהם מרבית. למשל, להנעה לגרום עשויים הרכב

ההוגנות מאסלו, תיאוריית של הצרכים תיאוריית של ותועלת הציפייה/ערכיות תיאוריית או אדמס של

וורום.

Work motivation theories

תיאוריות הנעה

בעבודה

בבעלי ארגון של החזויים צרכיו קביעת תהליך של למילויים התכנית ועיצוב שונים תפקידים זמן נקודת בכל היא, כי האלה. המטרה הצרכים

ביותר המתאימים האנשים הארגון לרשות יעמדוהתפקידים. למילוי

Human resource planning

תכנון משאבי

אנוש

והם הרגיל לשכרם בנוסף לעובדים מוצעים גמולים הקבוצתי( או )היחידני התפקוד רמת פי על נקבעים

הארגון. בביצועי לשיפור תרומתם לפי אוIncentives תמריצים

סך את הממצים האחריות ותחומי המטלות כללבארגון. מועסק על המוטלת העבודה

החולים בבית הכשרה תכניות פיתוח למשל, מנהל

Position, office

תפקיד

25

הוא בארגון ומשרות התפקידים "המבריא"; מספרבו. המועסקים כמספר

תקציבי. בתקן אישור שקבלו המשרות סה"כ: הפרטים מופיעים

הצמודה המשרה, הדרגה מס' המשרות, תואר העבודה ומקום למשרה, הכפיפות

כ"א תקן

מומלצת ביבליוגרפיה

)יחידות הפתוחה , רמת-אביב, האוניברסיטה1988 אנוש. משאבי ניהול.11 -10.)

ביאליק: אח. . קרייתאנוש משאבי(1993אורנר, א' ).2ניהול2000 ניהולע. כרמי .א גלין.3 – תל1990) גמיש אביב, (

למינהל. המכללה בארגונים: ניהול והערכה בקרה(. 1995גלוברזון, א', וגלוברזון, ש' ).4

תל-אביב. אוניברסיטת – . רמת-אביב: רמותמדידה על-פיב"ת.5 ) כהן, ר' .והדרכה אנוש משאבי פיתוח( 1995וגרנט-פורת,

צ'רקובר.– תל-אביב: גומא6.( א' וסער, ע' ניהול1993כרמי, המרכזאנוש. משאבי ( חולון:

הטכנולוגי.אונו: נר. קרייתאנוש. משאבי (. ניהול2003קנר, ש' ).7

26

11, 10, 8אנוש, יח' משאבי (, ניהול2011) או"פ.8

אנוש משאבי ניהול

Erdogan, B. Liden, R.C. and Kraimer, M.L., )2006( "Justice and Leader – Member Exchange: The Moderating Role of Organizational Culture". Academy of Management Journa l. Vol 49

Harrison, D.A. Newman, D.A. and Roth, P.L. )2006(, "How Important are Job Attitudes? Behavioral Outcomes and Time Sequences", Academy of Management Journal, Vol, 49

Greenhous, J.H. and Powell, G.N. )2006(, "When Work and Family are Allies: A Theory of Work-Family Enrichment", Academy of management Review, Vol, 31

Avolio, Bruce, J.)2005(, "Leadership Development in Balance", Mahwah, N.J: . Erlbaum

27