Download pdf - ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА В МУНИЦИПАЛЬНОМ РАЙОНЕ: ОЦЕНКА, ПРОБЛЕМЫ, СТРАТЕГИЯ,

© Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал), №4(12), 2012 www.sisp.nkras.ru

УДК 352 (075)

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА

В МУНИЦИПАЛЬНОМ РАЙОНЕ: ОЦЕНКА, ПРОБЛЕМЫ, СТРАТЕГИЯ,

МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ

(на примере Ордынского района Новосибирской области)

Молотков Ю.И.

Цель: проанализировать состояние и уровень развития кадрового

потенциала в исследуемом муниципальном районе. При исследовании

использованы методы включенного наблюдения, структурно-системного

анализа данных статистической отчетности о состоянии кадрового потенциала

персонала администрации муниципального района и прилегающих структур.

По результатам проведенного исследования был разработан и принят к

внедрению стратегический план развития персонала администрации

муниципального района и система мониторинга выполнения плановых

мероприятий по развитию персонала в Ордынском районе. Научной новизной

является разработка стратегического плана развития персонала и система

мониторинга, выполненная на примере исследуемого муниципального

Ордынского района. Областью применения предложенного стратегического

план развития персонала администрации муниципального района и

прилагающих организационных структур, а также сформированной системы

мониторинга выполнения плановых мероприятий по развитию персонала в

исследуемом муниципальном районе может быть в аналогичных

муниципальных образованиях в субъектах Российской Федерации.

Ключевые слова: Кадровый потенциал персонала, оценка кадрового

потенциал, стратегическое планирование, управление развитием персонала,

мониторинг мероприятий стратегического плана развития персонала.


DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES OF THE MUNICIPAL UNIT:

EVALUATION, PROBLEMS, STRATEGY, AND

IMPLEMENTATION MECHANISMS

(by the example of Ordynskiy District, Novosibirsk Region)

Molotkov Yu.I.

Purpose: to analyze the state and level of the human resources development in

the studied municipal region. The method of involved observation, structural and

system analysis of statistical data on the state of human resources of the municipal

region administration and adjacent structures was used in the research. In accordance

with the research results, a strategic plan of the municipal district administration

human resources and the system of monitoring of the scheduled measures aimed at

the human resources development in the Ordynsky Region has been elaborated and

introduced. The scientific novelty is the development of the strategic plan of the

municipal district administration human resources and the system of monitoring of

the scheduled measures aimed at the human resources development in the Ordynsky

Region. The proposed strategic plan of the municipal district administration human

resources and human resources of the adjacent administrative structures and also the

created system of monitoring of the scheduled measures aimed at the human

resources development in the studied municipal region can be used in similar

municipal units constituent of the Russian Federation.

Keywords: Human resources, human resources evaluation, strategic planning,

human resources development, monitoring of measures specified by the human

resources development strategic plan.

Решение проблемы формирования и повышения компетентности

персонала органов местного самоуправления закреплено во многих


нормативно-правовых актах федерального, регионального и местного значения,

а именно на уровне РФ:

• ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации

• ФЗ № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской

Федерации»;

• ФЗ № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

• ФЗ N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного

самоуправления в РФ»;

• Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 "О федеральной

программе "Реформирование и развитие системы государственной службы РФ.

Так как, именно от наличия грамотных и компетентных кадров зависит

качественное выполнение планов социально-экономического развития любого

типа территориального образования, а также поиска и формирования точек

роста и перспективных направлений развития муниципального образования.

В Указе Президента РФ от 10.03.2009 № 261 «О федеральной программе

«Реформирование и развитие системы государственной службы Российской

Федерации (2009–2013 гг.)» [3] в числе основных направлений развития

кадровой политики названы следующие:

обеспечение взаимосвязи государственной и муниципальной службы;

создание системы управления государственной службой;

повышение эффективности и результативности профессиональной

служебной деятельности;

внедрение на государственной службе Российской Федерации

эффективных технологий и современных методов кадровой работы.

В этом же указе в П 7. рекомендовано: «органам государственной власти

субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления в

пределах своих бюджетных средств: принять участие в реализации

мероприятий, предусмотренных Программой; разработать и утвердить


программы развития государственной гражданской службы субъектов

Российской Федерации и муниципальной службы».

В соответствии с Указом Президента РФ № 261, возникла потребность в

разработке новой кадровой политики и новой системы управления персоналом

в органах государственного и муниципального управления (ОГМУ). Однако на

практике нередко проблема управления персоналом по-прежнему сводится к

разрозненному решению типовых задач кадрового менеджмента. Процесс

развития кадрового потенциала в ОГМУ и местного самоуправления, а также

его использование не имеет системного перспективного планирования. Следует

иметь ввиду что, субъекты кадровой работы в ОГМУ не имеют полной

координации своих действий по целям и задачам, а также по интересам и

запросам, во времени и пространстве. Поэтому комплексные и стратегические

планы развития муниципальных образований частично не выполняются, так как

разрозненность структур, которые выполняют целевые планы и программы не

скоординированы и не всегда понимают значение конечных результатов для

территориального развития МО.

Именно отсутствие стратегического планирования развития кадрового

потенциала и соответствующей кадровой работы на протяжении слишком

длительного периода времени привели и продолжают приводить к тому, что в

обеспечении органов государственной власти и местного самоуправления

наблюдается сложная, а в ряде случаев – острая и противоречивая картина

обеспечения профессиональным персоналом [14]. Особенно остро это

ощущается на муниципальном уровне. Прошедшие выборы глав вновь

сформированных муниципальных образований в соответствии с Федеральным

законом от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного

самоуправления в Российской Федерации» во многих регионах не только не

улучшили ситуацию, а значительно ее обострили. По статистическим данным

на 1 ноября 2007 г., стало очевидно, что в целом по Российской Федерации из

общего количества муниципальных служащих (320,1 тыс. чел.) имеют высшее


образование – 71,5%, среднее специальное – 24,8%, и среднее – 3,7%. Чуть

более половины (51%) имеют стаж государственной или муниципальной

службы более 5 лет. Прошли повышение квалификации 39,8 тыс. чел., что

составляет 12,1%, при этом более 90 тыс. только муниципальным служащим

необходимо пройти повышение квалификации [11].

Обобщенные итоги федерального статистического наблюдения Росстата о

численности и составе работников, замещавших должности государственной

гражданской и муниципальной службы по состоянию на 1 октября 2008 г.,

также свидетельствуют о тенденциях (рис. 1). Так, в возрасте 50 лет и более

находится более 30% служащих муниципального и около 27%

государственного уровней, причем с неблагоприятной динамикой.

Учитывая достаточно большой удельный вес женщин: 75,6% – на

муниципальном уровне, 71,7% – на государственном уровне, персонал

достигнет предельного возраста, как для государственной, так и муниципальной

службы. А это составит, в ближайшие 5–10 лет, более одной пятой части

занятых в этих сферах. В связи с этим встает вопрос: о формировании ОГМУ с

учетом освобождающихся в этой связи рабочих мест.

Для решения этой проблемы необходимы соответвующие управленческие

решения, закрепленные в плане развития персонала.

Анализ состояния кадрового потенциала Ордынского района

Новосибирской области

Проблема подбора, формирование и повышение профессионализма и

компетентности административно-управленческого персонала органов

местного самоуправления рассматривается во многих нормативно-правовых

актах федерального, регионального и местного значения. Фактически, именно,

от наличия профессионально грамотных и компетентных кадров зависит

выполнение комплексных программ и всех типов планов социально-

экономического развития, успешного функционирования систем

жизнеобеспечения района, развития главных точек роста территории.


Развитие персонала на территории Ордынского района надо

рассматривать, прежде всего, как основного инициатора развития территории

Ордынского района. Но не только в лице администрации района, но и

персонала в подведомственных ей муниципальных учреждений. Такой

комплексный подход позволяет обеспечить успешную реализацию комплексной

программы социально-экономического развития исследуемого

муниципального района, поскольку, именно, от компетенции конкретных

исполнителей каждого пункта Комплексной программы социально-

экономического развития зависит социально-экономическое развитие

территории района.

Анализ сводных данных, об административных органах управления

Ордынского района, позволяет констатировать характеристики кадрового

состава самих административных органов и кадрового состава

подведомственных муниципальных учреждений.

Структура административных органов. Исходя из статистических

данных, в структуре администрации района работают 9 отделов и три

управления. Кроме того, в непосредственном подчинении находится 5

муниципальных учреждений в сфере транспорта, культуры, образования,

социального обслуживания населения, а также Центральная районная больница.

Однако в структуре администрации района отсутствует отдел или управление

здравоохранения, отдел, ответственный за коммуникации (внутренние и

внешние), кадровая служба, а управления образования, сельского хозяйства и

экономического развития в силу множественности возложенных на них

функций нуждаются в преобразовании по функциональным обязанностям

специалистов. На диаграмме 1. приведена структура персонала по уровню

образования.

В администрации Ордынского района работают 63 сотрудника, причем 56

из них имеют высшее образование, 5 – среднее специальное, 1 – начальное

профессиональное, 1 – начальное.


Высшее

Средне-специальное

НачальноепрофессиональноеСреднее

Рис. 1. Диаграмма распределения работников администрации по уровню

образования

Сотрудник, имеющий начальное образование, работает секретарем

приемной главы района, что позволяет сделать вывод, что его образование

недостаточное для осмысления и обработки сложных потоков информации,

которые приходится обслуживать секретарю главы администрации района.

Структура персонала подведомственных организаций. В

подведомственных муниципальных учреждениях работает 476 человек,

включая специалистов учреждений культуры во всех сельских поселениях

района, муниципальное автотранспортное предприятие и центральную

районную больницу. Однако если принять во внимание только численность

работников учреждений, которые непосредственно занимаются функциями

администрации района (такие, как Межшкольный информационно-

методический центр, центр бухгалтерского, материально-технического и

информационного обеспечения Ордынского района, а также численность

методистов Социально-культурного центра Ордынского района), то это

соотношение можно представить на ниже приведенной диаграмме.

Численность штата работников администрации МСУ – 63 человека, а

численность сотрудников муниципальных учреждений, не занимающихся


непосредственной реализацией функций в сфере культуры, образования, а

выполняющих обеспечивающую функцию в работе этих учреждений – 68

человек.

Сотрудники администрациирайона

Сотрудники МУ,реализующие функцииадминистрации района

Рис. 2. Диаграмма распределения работников администрации и

специализированных муниципальных учреждениях

Все это говорит о неэффективном распределении трудовых функций и

стремлении сократить штат районной администрации, за счет

перераспределения специалистов и отнесения их в штат отдельных

муниципальных учреждений.

Другая проблема – старение кадров. Для примера, в сфере образования

соотношение специалистов с различным стажем приведено в диаграмме рис.3.

Из диаграммы видно, что большинство специалистов в сфере образования

– это люди со стажем более 20 лет (возраст от 40-45 лет) при этом 12,9

процентов специалистов – люди пенсионного возраста. Такая же ситуация

складывается и в области культуры. Здесь средний возраст специалиста

составляет 48 лет. Средний возраст медицинского сотрудника Центральной

районной больницы Ордынского района – 47 лет.


Проценты

0

10

20

30

40

50

60

Стаж до 5 лет 5-20 лет более 20 лет пенсионныйвозраст

Проценты

Рис. 3. Диаграмма распределения работников сферы образования по стажу

работы

Анализируя возрастное состояние персонала, можно сделать вывод, что

если не будет проводиться постоянное ротация кадров, уже через 7-10 лет в

области образования, культуры, и здравоохранения подавляющее большинство

специалистов будет пенсионного возраста.

Задачи социально-экономического развития, стоящие перед районом, не

могут быть решены в полной мере, если органы местного самоуправления не

преобразовывают собственную структуру и не адаптируют ее к потребностям

Комплексной программы социально-экономического развития, то есть к тем

задачам, которые поставлены перед районом и на региональном уровне.

Условно проведем разделение всех структур администрации района на

структуры, специализированно занимающиеся функционированием и

структуры, специализированно занимающиеся развитием. К первой группе

можно отнести: правовой отдел; управление образования с подведомственными

ему муниципальными учреждениями; отдел организации социального

обслуживания населения; отдел опеки и попечительства; отдел по делам

несовершеннолетних и административной практике; отдел имущества и


земельных отношений; организационный отдел; отдел архивной службы. Ко

второй группе: отдел культуры; спорта и молодежной политики; управление

экономического развития; (причем, отдел труда скорее следует отнести к

первой группе), отдел архитектуры, строительства и ЖКХ (с оговорками),

управление сельского хозяйства (с оговорками). Таким образом, численное

соотношение структур занимающихся функционированием и развитием

приведено ниже в диаграмме 4. распределения специалистов. Исходя из

распределения специалистов, можно сделать вывод о том, что структура

органов местного самоуправления и подведомственных ему структур

ориентирована на функционирование, а не на развитие.

количество специалистов

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Персоналфункционирования

Персонал развития

количество специалистов

Рис. 4. Диаграмма распределения специалистов, специализирующихся на

развитии и функционировании

Соответственно, реализация Комплексной программы социально-

экономического развития и целевые программы нижнего звена (муниципальные

планы и целевые программы) не обеспечены необходимыми человеческими

ресурсами.

Наконец, не менее важной проблемой является отсутствие стабильных

внешних и внутренних коммуникаций в администрации Ордынского района,

прежде всего, постоянной коммуникации с населением. Косвенно этот факт

может подтвердить статистика, собранная в рамках подготовки доклада главы


администрации района «Об эффективности органов местного самоуправления

за 2009 год». Согласно этому документу, удовлетворенность населения

деятельностью органов местного самоуправления Ордынского района по

данным социологического опроса составляет 46,5 % числа опрошенных.

Отсутствует и творческая инициатива, программы стимулирования

населения на участие в районных мероприятиях. Так, удельный вес населения,

участвующего в культурно-досуговых мероприятиях, организованных органами

местного самоуправления в 2009 году, снизился и составил 17,17 %, за счет

сокращения числа участников в клубных учреждениях. Согласно планам

районной администрации, к 2012 году этот показатель планируется довести до

17,35 %, то есть ситуацию планируется изменить несущественно.

Удовлетворенность населения района качеством предоставляемых услуг в

сфере культуры по данным социологического опроса составляет 54,67 % числа

опрошенных. Основная проблема такого отношения населения в отсутствии

интереса к проводимым мероприятиям, то есть, качество работы

соответствующих учреждений оценивается гражданами «ногами» в три раза

меньше, чем соответствующие данные статистики.

Формирование целевой программы развития персонала

администрации Ордынского района

Таким образом, за счет реализации целевой программы: «Программа

развития персонала администрации Ордынского района на 2011-2015 годы»

необходимо решить проблемы: привлечения молодых специалистов;

привлечения экспертов для улучшения качества местного управления, развития

творческой инициативы в администрации и среди населения; создания системы

внутренних и внешних коммуникаций; изменения возрастного соотношения;

увеличения доли профессиональных и компетентных кадров в структуре

органов МСУ. Ниже приведена Муниципальная целевая программа и ее

описание. Формирование муниципальной целевой программы развития

персонала по ниже приведенной логической последовательности позволяет


четко определить необходимые ресурсы, мероприятия и спрогнозировать

ожидаемые результаты. Такой подход, несомненно, повлияет в целом на

развитие исследуемого муниципального Ордынского района Новосибирской

области. Целевая муниципальная программа включает следующие компоненты:

1. ПАСПОРТ

муниципальной целевой программы: «Программа развития персонала

администрации Ордынского района на 2011-2015 гг.»

Наименование программы

Муниципальная целевая программа: «Программа развития персонала администрации Ордынского района на 2011-2015 гг.»

Координатор Программы

Управление экономического развития администрации Ордынского района, Управляющий делами администрации Ордынского района.

Заказчик Программы Администрация Ордынского района Новосибирской области. Основные разработчики Программы

Управление экономического развития администрации Ордынского района Новосибирской области, организационный отдел администрации Ордынского района Новосибирской области.

Цель и задачи Программы

Цель Программы: - создание условий для развития качественных показателей

персонала администрации Ордынского района, повышение инициативности, заинтересованности в решении задач социально-экономического развития территории.

Задачи Программы: - формирование системы пополнения персонала и

профессиональных качеств администрации Ордынского района и подведомственных ей муниципальных учреждений;

- разработка планов и программ стимулирования и мотивации персонала;

- формирование корпоративной культуры; - усовершенствование организационно-штатной структуры

администрации и муниципальных учреждений; - совершенствование системы оценки и аттестации персонала,

обучение и переподготовка персонала; - формирование системы внутренних и внешних коммуникаций,

внедрение современных информационных технологий; - повышение интеллектуального потенциала и развитие

творческой активности сотрудников МСУ. Сроки реализации 2011 - 2015 гг. Исполнители

Программы Управление экономического развития администрации

Ордынского района, отраслевые подразделения администрации Ордынского района, муниципальные предприятия, субъекты социально-экономического развития Ордынского района и Новосибирской области в целом.

Объемы и источники Общий объем финансирования программы – 7670,0 тыс. руб.,


финансирования Программы

в том числе: - средства бюджета Ордынского района 2520,0 тыс. руб. - средства бюджета Новосибирской области 3600,0 тыс. руб. - внебюджетные средства 1550 тыс. руб.

Ожидаемые результаты реализации Программы

Реализация мероприятий Программы позволит: - обеспечить качественные изменения кадрового состава

администрации района и муниципальных учреждений, в том числе, снижение среднего возраста сотрудников на 2-5 лет, повышение доли работников с профильным образованием на 20-30 процентов;

- обеспечить прием на работу квалифицированных молодых кадров в количестве не менее 20 человек в год в структурные подразделения администрации района и муниципальные учреждения;

- обеспечить обучение и переподготовку (повышение квалификации) не менее, чем 20 сотрудникам администрации и муниципальных учреждений в год;

- развить и оптимизировать работу сайта администрации Ордынского района, внедрить современные информационные технологии, в том числе, систему электронного документооборота;

- создать в администрации Ордынского района систему управления внешними коммуникациями, в том числе, путем закрепления в штатном расписании должности пресс-секретаря;

- привлечь к решению проблем развития персонала администрации и муниципальных учреждений независимых экспертов в области консалтинга, развития персонала, коучинга, не менее 2 человек в год на непостоянной основе.

Мониторинг за исполнением Программы

Руководитель программы. Глава Администрации Ордынского района.

2. Введение

Муниципальная целевая программа: «Программа развития персонала

администрации Ордынского района на 2011-2015 гг.» (далее Программа)

разработана на основании Постановления Главы Ордынского района

Новосибирской области и Комплексной программы социально-экономического

развития Ордынского района на 2008 – 2022 гг.. Главной целью программы

является решение проблем социально-экономического развития Ордынского

района путем развития основных профессиональных компетенций персонала

администрации Ордынского района и подведомственных муниципальных

учреждений.


3. Цель, задачи и сроки реализации Программы

Цель Программы:

- создание условий для развития качественных показателей персонала

администрации Ордынского района, повышение инициативности,

заинтересованности в решении задач социально-экономического развития

территории.

Задачи Программы:

- реорганизация и развитие системы пополнения персонала в

администрации Ордынского района и подведомственных ей муниципальных

учреждений;

- разработка планов и программ стимулирования и мотивации персонала;

- формирование корпоративной культуры;

- усовершенствование организационно-штатной структуры

администрации и муниципальных учреждений;

- совершенствование системы оценки и аттестации персонала, обучение и

переподготовка персонала;

- формирование системы внутренних и внешних коммуникаций,

внедрение современных информационных технологий;

- повышение интеллектуального потенциала и развитие творческой

активности сотрудников.

Программы реализуется в 2011 – 2015 гг.

4. Финансовое обеспечение Программы

Финансирование Программы осуществляется за счет средств бюджета

Ордынского района, областного бюджета и привлеченных средств. Общий

объем финансовых средств на реализацию программы – 7670,0 тыс. руб., в том

числе:

- средства бюджета Ордынского района 2520,0 тыс. руб.;

- средства бюджета Новосибирской области 3600,0 тыс. руб.;

- внебюджетные средства 1550 тыс. руб.


5. Механизм реализации Программы

Реализация Программы осуществляется через систему программных

мероприятий, которая представлена мероприятиями различного характера,

направленными на развитие персонала администрации Ордынского района и

подведомственных ей учреждений, направленных на улучшение характеристик

местного самоуправления и кадрового обеспечения, целей и задач социально-

экономического развития Ордынского района, определенных в Комплексном

плане и соответствующих муниципальных целевых программах.

Перечень программных мероприятий приведен в приложении № 1 к

Программе.

Организацию и управление всем комплексом работ по реализации

Программы осуществляет управление экономического развития администрации

Ордынского района.

6. Система мониторинга и контроля исполнения Программы

Управление экономического развития администрации Ордынского района

реализует функции координатора Программы во взаимодействии с другими

структурными подразделениями администрации района, организациями-

соисполнителями Программы, прежде всего, организационным и правовым

отделами администрации Ордынского района.

Координатор Программы по мере необходимости готовит предложения о

корректировке перечня программных мероприятий на очередной финансовый

год, представляет заявки на финансирование этапов реализации Программы.

Общее руководство и контроль за ходом реализации Программы

осуществляет заместитель главы администрации района, курирующий данный

вопрос.

Управление экономического развития администрации Ордынского

района, ежегодно, в срок до 1 мая следующего за отчетным годом, представляет

Главе района отчет о ходе выполнения Программы.


7. Ожидаемые результаты

Реализация мероприятий Программы позволит:

- обеспечить качественные изменения кадрового состава администрации

района и муниципальных учреждений, в том числе, снижение среднего возраста

сотрудников на 2-5 лет, повышение доли работников с профильным

образованием на 20-30 процентов;

- обеспечить прием на работу квалифицированных молодых кадров, в

количестве не менее 20 человек в год, в структурные подразделения

администрации района и муниципальные учреждения;

- обеспечить обучение и переподготовку (повышение квалификации) не

менее, чем 20 сотрудникам администрации и муниципальных учреждений в

год;

- развить и оптимизировать работу сайта администрации Ордынского

района, внедрить современные информационные технологии, в том числе,

систему электронного документооборота;

- создать в администрации Ордынского района систему управления

внешними коммуникациями, в том числе, путем закрепления в штатном

расписании должности пресс-секретаря;

- привлечь к решению проблем развития персонала администрации и

муниципальных учреждений независимых экспертов в области консалтинга,

развития персонала, коучинга, не менее 2 человек в год, на непостоянной

основе.

8. Система программных мероприятий

Система программных мероприятий включает в себя перечень принятых

мероприятий по выделенным направлениям развития персонала исследуемого

муниципального образования. В исследуемом муниципальном районе

выделены следующие направления обеспечивающие развитие персонала, а

именно:

1. Реформирование структуры управления.


2. Повышение квалификации и развитие персонала.

3. Формирование системы аттестации и резерва персонала.

4. Мотивация и стимулирование персонала.

5. Формирование информационной системы.

6. Формирование системы мониторинга.

Принятые в план развития персонала мероприятия в агрегированном

варианте приведены в таблице 1. мониторинга исполнения мероприятий

целевой программы.

Мониторинг реализуемых мероприятий к целевой Программе развития

персонала администрации Ордынского района

Определим возможные результаты реализации программы: «Программа

развития персонала администрации Ордынского района на 2011-2015 годы» в

краткосрочной перспективе. Оценка реализации целевой программы

проводится по факту выполнения плановых мероприятий, сформированных к

муниципальной целевой программе. Эти мероприятия в агрегированном

варианте приведены в таблице 1. Оценка исполнения принятых мероприятий к

муниципальной целевой программе проводится на основании мониторинга,

результаты которого сводятся в таблицу по ниже приведенной матрицы. В

матрице мониторинга фиксируются результаты контроля по следующим

значениям:

ВП – выполненные;

УР – успешно реализуемые;

НР – нормально реализуемые;

ПР – плохо реализуемые;

НВ – невыполненные.


Таблица 1

Матрица мониторинга исполнения мероприятий целевой программы:

«Программа развития персонала администрации Ордынского района

на 2011-2015 гг.

№ п/п

Направления программных мероприятий

Всего

мер

Из них

ВП УР НР ПР НВ

Реформирование структуры управления, штатного расписания и функциональных обязанностей в администрации района и подведомственных муниципальных учреждениях.

7 1 - 3 2 1

Повышение квалификации и развитие персонала на базе целевой контрактной подготовки ВУЗах г. Новосибирска и других ВУЗах РФ и в рамках Ордынского района.

13 - 3 9 - 1

Формирование системы аттестации и резерва персонала, индикативная оценка его конечных результатов по закрепленным функциям в администрации района и подведомственных муниципальных учреждениях.

3 - - 2 1

Мотивация и стимулирование персонала за достижение конечных результатов по закрепленным функциям в администрации района и подведомственных ей учреждениях.

10 - - 4 4 2

Формирование информационной системы района, в рамках государственной программы: Электронная Россия, включая и электронный документооборот направленный на информирование населения и на развитие информационной технологии района.

6 1 2 - 2 1

Формирование системы мониторинга оценки состояния персонала администрации района и в подведомственных ей учреждениях.

8 1 3 4 - -

Итого 47 3 8 22 9 5

Итого в % 100 6 19 46 18 11

На основании результатов мониторинга и контроля исполнения плановых

мероприятий сведенных в таблицу 1. можно рассчитать показатель, который


дает возможность определить уровень исполнения органами МСУ мероприятий

целевой программы: «Программа развития персонала администрации

Ордынского района на 2011-2015 гг.». Показатель оптимального управления

целевой программой определяется как соотношение по формуле:

Курп = (ВП+УР+НР)/∑Мо (1).

Где:

Курп – коэффициент управления реализацией программы;

∑Мо – общее количество принятых мероприятий;

По данным промежуточного мониторинга можно сделать вывод, что

уровень реализации целевой программы: «Программа развития персонала

администрации Ордынского района на 2011-2015 гг.» составил:

Кусп = (3+8+22)/47=0,7 (2).

На основании расчетного значения коэффициента (0,7) необходимо

разработать дополнительные управленческие решения, направленные на две

категории мероприятий: невыполненные (НВ) и плохо реализуемые меры (ПР).

Вводя эти новые решения в действие можно управлять процессом

реализации целевой программы: «Программа развития персонала

администрации Ордынского района на 2011-2015 гг.», что позволит усилить

влияние органов МСУ на развитие персонала не только администрации района,

но и соподчиненных структур.

Выводы

Анализ состояния кадрового потенциала Ордынского района

показывает, что кадровый потенциал не полностью обеспечивает необходимый

уровень реализации Комплексного плана социально-экономического развития

территории и населения Ордынского района.

Для реализации направлений, целей, задач социально-экономического

развития, сформированных в Концепции развития района, необходимо


разработать «План стратегического развития персонала органов МСУ

Ордынского района».

Для усиления влияния персонала на всех уровнях местного

самоуправления необходимо разработать систему мотивации исполнения

закрепленных функций, обеспечить мониторинг и контроль принимаемых

управленческих решений в органах МСУ Ордынского района.

Рассмотренная технология развития персонала органов МСУ

Ордынского района может быть, с определенной степенью адаптации,

использована другими субъектами муниципального управления.

Список литературы

1. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного

самоуправления в РФ» от 6 октября 2003 года №131-ФЗ // Собрание

законодательства Российской Федерации, 2009. №41. Ст. 3822.

2. Федеральный закон «О муниципальной службе в РФ» от 2 марта 2007

г. № 25-ФЗ // Собрание законодательства РФ.2009. №18. Ст. 1152.

3. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы

государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)»: Указ

Президента РФ от 10.03.2009 г. № 261.

4. Указ Президента РФ № 607 от 28 апреля 2008г. «Об оценке

эффективности деятельности органов местного самоуправления городских

округов и муниципальных районов» (с изменениями от 13 мая 2010 года) //

Собрание законодательства РФ. 2010 г. № 18. Ст. 2003.

5. Распоряжение Правительства РФ от 11.09.2008 г. N 1313-р «О

реализации Указа Президента РФ N 607 от 28.04.2008 г. «Об оценке

эффективности деятельности органов местного самоуправления городских

округов и муниципальных районов» // Собрание законодательства РФ. 2008 г.

№23. Ст. 414.


6. Закон Новосибирской области №99-ОЗ от 20 апреля 2007 г. «О

выборах глав муниципальных образований в Новосибирской области».

7. Закон Новосибирской области от 30.10.2007г. N 157-ОЗ "О

муниципальной службе в Новосибирской области" (принят постановлением

Новосибирского областного Совета депутатов от 26.10.2007 г. N 157-ОСД).

8. Распоряжение администрации Новосибирской области от 24.11.2005

г.N1038-р"О реализации положений Федерального закона от 06.10.2003 г. N

131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в

Российской Федерации".

9. Молотков Ю.И., Москвина Н.Н. Моделирование системного

управления муниципальным образованием. Новосибирск: Наука, 2012. 380 с.

10. Система муниципального управления. Под редакцией В.Б. Зотова–

СПб,6 Питер, 2008. С. 443-452.

11. Отчет НИР «Исследование и моделирование процесса управления

функционированием и развитием Ордынского района Новосибирской области»

Новосибирск: СибАГС 2011 г.

References

1. Federal'nyj zakon «Ob obwih principah organizacii mestnogo

samoupravlenija v RF» ot 6 oktjabrja 2003 goda №131-FZ // Sobranie

zakonodatel'stva Rossijskoj Federacii [Federal Law “On general principles of local

self-government organization in the RF” dated 6 October 2003 N 131-FZ //

Collection of the Government of the Russian Federation]. 2009. №41. Article 3822.

2. Federal'nyj zakon «O municipal'noj sluzhbe v RF» ot 2 marta 2007 g. №

25-FZ // Sobranie zakonodatel'stva RF [Federal Law “On general municipal service

in the RF” dated 6 March 2007 N 25-FZ // Collection of the Government of the

Russian Federation]. 2009. №18. Article 1152.

3. O federal'noj programme «Reformirovanie i razvitie sistemy

gosudarstvennoj sluzhby Rossijskoj Federacii (2009–2013 gody)»: Ukaz Prezidenta


RF [Decree of RF President dated 10.03.2009 № 261 “On restructuring and

development of the state service system in the Russian Federation (2009–2013)”].

4. Ukaz Prezidenta RF № 607 ot 28 aprelja 2008g. «Ob ocenke jeffektivnosti

dejatel'nosti organov mestnogo samoupravlenija gorodskih okrugov i municipal'nyh

rajonov» (s izmenenijami ot 13 maja 2010 goda) // Sobranie zakonodatel'stva RF

[Decree of RF President dated 28 April 2008 № 607 “On assessment of efficiency of

local self-government authorities of municipal districts”. (including amendments

dated 13 May 2010) // Collection of the Government of the Russian Federation].

2010. №18. – Article 2003

5. Rasporjazhenie Pravitel'stva RF ot 11.09.2008 g. N 1313-r «O realizacii

Ukaza Prezidenta RF N 607 ot 28.04.2008 g. «Ob ocenke jeffektivnosti dejatel'nosti

organov mestnogo samoupravlenija gorodskih okrugov i municipal'nyh rajonov» //

Sobranie zakonodatel'stva RF [Decree of RF Government dated 11 September 2008

N 1313-r “On the implementation of Decree of RF President dated 28 April 2008 №

607 “On assessment of efficiency of local self-government authorities of municipal

units” // Collection of the Government of the Russian Federation]. 2008. № 23.

Article 414.

6. Zakon Novosibirskoj oblasti №99-OZ ot 20 aprelja 2007 g. «O vyborah

glav municipal'nyh obrazovanij v Novosibirskoj oblasti» [Law of the Novosibirsk

Region № 99-OZ dated 20 April 2007 “On elections of heads of municipal units in

the Novosibirsk Region”].

7. Zakon Novosibirskoj oblasti ot 30.10.2007g. N 157-OZ "O municipal'noj

sluzhbe v Novosibirskoj oblasti" (prinjat postanovleniem Novosibirskogo oblastnogo

Soveta deputatov ot 26.10.2007 g. N 157-OSD) [Law of the Novosibirsk Region №

157-OZ dated 30.10.2007 “On municipal service in the Novosibirsk Region”.

(adopted by Decree of the Novosibirsk Regional Council of People's Deputies 157-

OSD dated 26.10.2007)].

8. Rasporjazhenie administracii Novosibirskoj oblasti ot 24.11.2005 g.N1038-

r"O realizacii polozhenij Federal'nogo zakona ot 06.10.2003 g. N 131-FZ "Ob obwih


principah organizacii mestnogo samoupravlenija v Rossijskoj Federacii" [Decree of

the Novosibirsk Region № 1038r dated 24.11.2005 “On the implementation of

Federal Law “On general principles of local self-government organization in the RF”

dated 6 October 2003 № 131-FZ].

9. Y.I. Molotkov, Moskvina N.N. Modelirovanie sistemnogo upravlenija

municipal'nym obrazovaniem. [Modeling of the system management of the municipal

unit]. Novosibirsk: Nauka, 2012. 380 pages

10. Sistema municipal'nogo upravlenija [Municipal Management System].

Edited by V.B. Zotov. SPb, 6 Piter, 2008. 443-452 pages.

11. Otchet NIR «Issledovanie i modelirovanie processa upravlenija

funkcionirovaniem i razvitiem Ordynskogo rajona Novosibirskoj oblasti» [Research

report “Study and modeling of the functioning and development management process

for the Ordynskiy District, Novosibirsk Region”]. Novosibirsk: SibAGS 2011.

ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ

Молотков Юрий Иванович, доктор технических наук, декан факультета

государственного и муниципального управления

Сибирский институт РАНХ и ГС

ул. Нижегородская, 6, г. Новосибирск, 630102, Россия

e-mail: [email protected]

DATA ABOUT THE AUTHOR

Molotkov Yuriy Ivanovich, Dean of State and Municipal Management Faculty,

Professor of State and Municipal Management Department, Ph.D. in Technical

Sciences.

Siberian State Service Academy

6, Nizhegorogskaja Street, Novosibirsk, 630102, Russia

e-mail: [email protected]


Рецензент:

Пошевнев Геннадий Семенович, д.с.н., профессор, ученый секретарь

Сибирского института - филиала РАНХ и ГС» при Президенте РФ.