семинар гип ноу дпо_уцпр_30.09.16_тема 5

МОСКВА, 30.09 2016 г.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ГИПов (ГАПов) по программе

1

«РАЗВИТИЕ

КЛЮЧЕВЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ

КОМПЕТЕНЦИЙ

ГЛАВНЫХ ИНЖЕНЕРОВ ПРОЕКТОВ,

ГЛАВНЫХ АРХИТЕКТОРОВ

ПРОЕКТОВ»

(Шифр П-15, 72 ак. час.)

НОУ ДПО «УЦПР», Литвинов А.В. 2016 тел.: (916) 612 00 76, [email protected]

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР ПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ СТРОИТЕЛЬНОГО

КОМПЛЕКСА АТОМНОЙ ОТРАСЛИ»

НОУ ДПО «УЦПР»

ЭТО СЕМИНАР – НЕ ЛЕКЦИЯ!

МШк ГИПов ИСА МГСУ, Литвинов А.В. 2015 тел.: (495) 181 50 02, доб. 2 2

ВОПРОСЫ, КОРОТКИЕ

ОБСУЖДЕНИЯ – ПРИВЕТСТВУЮТСЯ

!

ССЫЛКИ НА СОБСТВЕННЫЙ

ОПЫТ – ЖЕЛАТЕЛЬНЫ

!

«Организация деятельности

ГИПа, ГАПа» Т Е М Ы :

1. Деятельность ГИПа/ГАПа как подсистема в системе деятельности ПО

2. Место в функциональной и организационной структурах ПО и предназначение

(цель) должности «Главный инженер проектов»

3. Определение функций (должностных обязанностей) ГИПа и требуемый уровень

его самостоятельности при выполнении трудовой функции «организация работ

по подготовке проектной документации

4. Компетенции ГИПа/ГАПа: понятие, виды, состав; уровни компетенций

5. Оценка результативности и стимулирование деятельности ГИПа, ГАПа.

6. Самообразование ГИПа и повышение его квалификации

.

3 ИДО «ПРОФИ», Литвинов А.В. 2016 тел.: (916) 612 00 76, [email protected] НОУ ДПО «УЦПР», Литвинов А.В. 2016 тел.: (916) 612 00 76, [email protected]

2.1. Оценка результативности деятельности

ГИПа, ГАПа.

2.2. Корпоративная система мотивации, ориенти-

рованная на ГИПа, ГАПа.

4

Оценка результативности

истимулирование деятельности

ГИПа,ГАПа :


5

По общему правилу, оценка деятельности ГИПа, ГАПа

проводится соответствии с принятым в конкретной ПО порядком.

Оценка должна носить регулярный характер и по своей

направленности подразделяться на следующие виды:

1) ОЦЕНКА КАНДИДАТА ПРИ НАЗНАЧЕНИИ НА ДОЛЖНОСТЬ «ГИП/ГАП» НА ЕГО

СООТВЕТСТВИЕ ТРЕБОВАНИЯМ ЭТОЙ ДОЛЖНОСТИ (ШТАТНОГО РАБОТНИКА ИЛИ ПРИ

ПРИЁМЕ НА РАБОТУ В ПО НОВОГО РАБОТНИКА);

2) ОЦЕНКА ГИПА/ГАПА ПРИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЯ О ЕГО НАЗНАЧЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЕМ

КОНКРЕТНОГО ПРОЕКТА (ЗАКАЗА);

3) ОЦЕНКА ГИПА/ГАПА ПО ПРОМЕЖУТОЧНЫМ И КОНЕЧНЫМ РЕЗУЛЬТАТАМ

ЗАВЕРШЁННОГО ИМ ПРОЕКТА (ЗАКАЗА) В ЦЕЛЯХ ВЫПЛАТЫ КРАТКОСРОЧНОЙ

ПЕРЕМЕННОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ЕГО СОВОКУПНОГО ГОДОВОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ;

4) ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГИПА/ГАПА В ПЛАНОВОМ ПЕРИОДЕ (ГОД).

Оценка результативности деятельности ГИПа (1)


6

По общему правилу, оценка деятельности ГИПа, ГАПа

проводится соответствии с принятым в конкретной ПО порядком.

Оценка должна носить регулярный характер и по своей

направленности подразделяться на следующие виды:

1) ОЦЕНКА КАНДИДАТА ПРИ НАЗНАЧЕНИИ НА ДОЛЖНОСТЬ «ГИП/ГАП» НА ЕГО

СООТВЕТСТВИЕ ТРЕБОВАНИЯМ ЭТОЙ ДОЛЖНОСТИ (ШТАТНОГО РАБОТНИКА ИЛИ ПРИ

ПРИЁМЕ НА РАБОТУ В ПО НОВОГО РАБОТНИКА);

2) ОЦЕНКА ГИПА/ГАПА ПРИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЯ О ЕГО НАЗНАЧЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЕМ

КОНКРЕТНОГО ПРОЕКТА (ЗАКАЗА);

3) ОЦЕНКА ГИПА/ГАПА ПО ПРОМЕЖУТОЧНЫМ И КОНЕЧНЫМ РЕЗУЛЬТАТАМ

ЗАВЕРШЁННОГО ИМ ПРОЕКТА (ЗАКАЗА) В ЦЕЛЯХ ВЫПЛАТЫ КРАТКОСРОЧНОЙ

ПЕРЕМЕННОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ЕГО СОВОКУПНОГО ГОДОВОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ;

4) ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГИПА/ГАПА В ПЛАНОВОМ ПЕРИОДЕ (ГОД).



7

Оценку результативности и эффективности деятельности ГИПа,

ГАПа целесообразно проводить по следующим КРИТЕРИЯМ:

1. СТЕПЕНЬ ВЫПОЛНЕНИЯ ФИНАНСОВЫХ И НЕФИНАНСОВЫХ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ, ПОСТАВЛЕННЫХ

ПЕРЕД ГИПОМ, ГАПОМ В ПЛАНОВОМ ПЕРИОДЕ.

2. УРОВЕНЬ «ВКЛАДА» ГИПА, ГАПА В ФИНАНСОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПО – ДОЛЯ РАБОТ ГИПА,

ГАПА В ВЫРУЧКЕ ПО В ЧАСТИ РЕАЛИЗОВАННЫХ ПИР И В ОБЩЕЙ ВЫРУЧКЕ.

3. СУММАРНАЯ ЭКОНОМИЯ (ПЕРЕРАСХОД) БЮДЖЕТНЫХ СРЕДСТВ ПО БЮДЖЕТАМ ПРОЕКТОВ

ГИПА, ГАПА В ПЛАНОВОМ ПЕРИОДЕ.

4. УРОВЕНЬ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТА ИСХОДНЫМИ ДАННЫМИ (ПОЛНОТА,

СВОЕВРЕМЕННОСТЬ, КАЧЕСТВО).

5. СОБЛЮДЕНИЕ ДОГОВОРНЫХ СРОКОВ ВЫПОЛНЕНИЯ ПРОЕКТОВ (ЗАКАЗОВ) – ПРОЦЕНТ

ПРОЕКТОВ, ВЫПОЛНЕННЫХ НЕ В СРОК.

6. ЧИСЛО НЕСООТВЕТСТВИЙ (ЗАМЕЧАНИЙ) ПО ЗАВЕРШЁННОМУ ПРОЕКТУ, ПРИНЯТЫХ ОТ

ЗАКАЗЧИКА (ВИНА ПО), УСТРАНЕНИЕ КОТОРЫХ ПОТРЕБОВАЛО ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ЗАТРАТ СО

СТОРОНЫ ПО (ПО СРАВНЕНИЮ С ПЛАНОВЫМИ).



8

7. ЧИСЛО ЗАМЕЧАНИЙ (НЕСООТВЕТСТВИЙ) ПО ПРОЕКТУ В ЦЕЛОМ, ПРИНЯТЫХ (ПРИЗНАННЫХ) ПО

(ВИНА ПО) ОТ ЭКСПЕРТИЗЫ, УСТРАНЕНИЕ КОТОРЫХ ПОТРЕБОВАЛО ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ЗАТРАТ

ОТ ПО.

8. ПРОЦЕНТ ИЗМЕНЕНИЙ, НЕ ВНЕСЁННЫХ В ПРОЕКТ (АРХИВНЫЙ ЭКЗЕМПЛЯР ПО) В ПЛАНОВОМ

ПЕРИОДЕ, ИЗ ОБЩЕГО ЧИСЛА ИЗМЕНЕНИЙ, ПОДЛЕЖАЩИХ ВНЕСЕНИЮ В ПРОЕКТ ПОСЛЕ ЕГО

УТВЕРЖДЕНИЯ ЗАКАЗЧИКОМ.

9. ЧИСЛО ПИСЬМЕННЫХ ОБРАЩЕНИЙ ЗАКАЗЧИКОВ С ВЫРАЖЕНИЕМ НЕУДОВЛЕТВОРЁННОСТИ

ХОДОМ И/ИЛИ РЕЗУЛЬТАТАМИ ВЫПОЛНЕННЫХ РАБОТ И ПРЕТЕНЗИЙ К ПО, УРЕГУЛИРОВАННЫХ

(НЕУРЕГУЛИРОВАННЫХ) ГИПОМ В ДОСУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ.

10. ЧИСЛО ПИСЬМЕННЫХ ОБРАЩЕНИЙ ЗАКАЗЧИКОВ С ВЫРАЖЕНИЕМ НЕУДОВЛЕТВОРЁННОСТИ

ХОДОМ И/ИЛИ РЕЗУЛЬТАТАМИ ВЫПОЛНЕННЫХ РАБОТ И ПРЕТЕНЗИЙ К ПО, УРЕГУЛИРОВАН-НЫХ

(НЕУРЕГУЛИРОВАННЫХ) ГИПОМ В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ.

11. УРОВЕНЬ ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДИСЦИПЛИНЫ ГИПА (ПРОЦЕНТ КАЧЕСТВЕННО ИСПОЛНЕННЫХ,

ИСПОЛНЕННЫХ НЕКАЧЕСТВЕННО ИЛИ НЕИСПОЛНЕННЫХ В СРОК ДОКУМЕНТОВ, РЕШЕНИЙ,

ПОРУЧЕНИЙ И ПР. ЗАДАНИЙ В РАМКАХ КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОБЩЕГО

ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА И ДОКУМЕНТООБОРОТА).



9

Принципиально эффективый и прогрессивный вид оценки

деятельности ГИПа, ГАПа, т.н. PERFORMANCE REVIEW – периодически проводимый процесс, в ходе которого оцениваются

результаты деятельности ГИПа, ГАПа в плановом периоде (полугодие,

год):

a) ВЫПОЛНЕНИЕ ЦЕЛЕЙ/ЗАДАЧ И ПОКАЗАТЕЛЕЙ (KPI) ИХ ДОСТИЖЕНИЯ;

b) КОМПЕТЕНЦИИ ГИПА, ГАПА И ВЫЯВЛЯЕТСЯ РАЗРЫВ (GAP) МЕЖДУ УРОВНЯМИ

ВЫРАЖЕННОСТИ РЕАЛЬНЫХ И ТРЕБУЕМЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ;

c) ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ УРОВЕНЬ МАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ;

d) ПРИСВАИВАЕТСЯ НОВАЯ КАТЕГОРИЯ (ГРЕЙД);

e) СТАВЯТСЯ ЦЕЛИ/ЗАДАЧИ НА БУДУЩИЙ ПЕРИОД;

f) ОПРЕДЕЛЯЮТСЯ ПРИОРИТЕТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ И

ФОРМИРУЕТСЯ ПЛАН РАЗВИТИЯ ГИПА, ГАПА – DEVELOPMENT PLAN.



10

Таким образом, к основным целям корпоративной системы

оценки ГИПа, ГАПа относятся:

1) ОБЕСПЕЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ И КОНТРОЛЯ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕМ ГИПОМ, ГАПОМ

ЦЕЛЕЙ/ЗАДАЧ;

2) МОНИТОРИНГ И ПОДДЕРЖАНИЕ ПОСТОЯННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МЕЖДУ

ГИПОМ, ГАПОМ И ЕГО НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ;

3) ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ ГИПА, ГАПА НА ОСНОВЕ

УСТАНОВЛЕННЫХ КРИТЕРИЕВ;

4) ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБЪЕКТИВНОЙ ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ОБ

ИЗМЕНЕНИИ УРОВНЯ ЗАРПЛАТЫ И МАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ,

И\ИЛИ ИЗМЕНЕНИЯ КАТЕГОРИИ (ГРЕЙДА) ГИПА, ГАПА;

5) ОБСУЖДЕНИЕ НОВЫХ ЦЕЛЕЙ/ЗАДАЧ ГИПА, ГАПА; 6) ФОРМИРОВАНИЕ ПЛАНА ИНДИВИДУАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ГИПА, ГАПА.



11

Оценка деятельности ГИПа, ГАПа по методике

PERFORMANCE REVIEW включает следующие этапы этой процедуры:

1. ПОДГОТОВКА К ПРОВЕДЕНИЮ ПРОЦЕДУРЫ.

2. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ГИПА, ГАПА.

3. ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ ГИПА, ГАПА ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ.

4. БЕСЕДА ГИПА, ГАПА С НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕ-

ТЕЛЕМ.

5. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ РЕАЛИЗАЦИИ ЭТОЙ ПРОЦЕДУРЫ.

6. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЁННОЙ ПРОЦЕ-ДУРЫ.



Система мотивации ПО, ориентированная на ГИПов, ГАПов, должна стимулировать «правильное» производственное поведение ГИПов,

ГАПов, которое обеспечивало бы достижение стратегических и

операционных целей ПО.

Различают два взаимосвязанных механизма побуждения человека к

определѐнным действиям: внутренний и внешний.

ВНУТРЕННИЙ МЕХАНИЗМ ОПИСЫВАЕТСЯ ПОНЯТИЯМИ: МОТИВ – СОЗНАТЕЛЬНО ПОСТАВЛЕННАЯ ЦЕЛЬ ИЛИ СУБЪЕКТИВНАЯ ОЦЕНКА

ВНЕШНИХ ЯВЛЕНИЙ, КОТОРАЯ НАПРАВЛЯЕТ И ОБЪЯСНЯЕТ ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА,

ПОБУЖДАЕТ ЕГО К ОПРЕДЕЛЁННЫМ ДЕЙСТВИЯМ ИЛИ БЕЗДЕЙСТВИЮ.

МОТИВАЦИЯ – ЭТО ПРОЦЕСС СОЗНАТЕЛЬНОГО ВЫБОРА ЛИЧНОСТЬЮ ТОГО ИЛИ

ИНОГО ТИПА ПОВЕДЕНИЯ.

МОТИВИРОВКА – ПОИСК И ПРИВЯЗКА МОТИВА К УЖЕ СВЕРШИВШЕМУСЯ ДЕЙСТВИЮ

ПОСТФАКТУМ. 12

Корпоративная система мотивации, ориентированная на ГИПа (1)


Внешний механизм описывается понятиями:

Стимулы – это внешние, значимые для конкретной личности факторы.

Стимулирование – определѐнное воздействие на личность, создание

внешней ситуации, побуждающей его действовать определѐнным образом.


13

Модель мотивации ГИПа, ГАПа – система избирательно

извлечѐнных целей и результатов деятельности ГИПа, ГАПа,

которые должны быть достигнуты в определѐнных условиях в

увязке с правами на получение вознаграждения.

СОТРУДНИК ПО, ЗАНИМАЮЩИЙ ДОЛЖНОСТЬ ГИПА, ГАПА, ЗАДЕЙСТВОВАН, КАК

ПРАВИЛО, В НЕСКОЛЬКИХ СИСТЕМАХ И ПРОЦЕССАХ И ИСПОЛНЯЕТ ОДНОВРЕМЕННО

НЕСКОЛЬКО РОЛЕЙ. ПОЭТОМУ, ВЫБИРАЯ МОТИВАЦИОННЫЕ ЦЕЛИ И ПОКАЗАТЕЛИ

НЕОБХОДИМО УЧИТЫВАТЬ ПРИОРИТЕТНОСТЬ ЭТИХ РОЛЕЙ В КОНКРЕТНОЙ

ДОЛЖНОСТИ ГИПА/ГАПА.


Корпоративная мотивационная среда и

система мотивации ГИПов, ГАПов

МОТИВАЦИОННАЯ СРЕДА, ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ГИПОВ, ГАПОВ – СОВОКУП-

НОСТЬ УСЛОВИЙ, ЗАДАЮЩИХ НАПРАВЛЕННОСТЬ И ВЕЛИЧИНУ УСИЛИЙ,

ПРИЛАГАЕМЫХ ГИПАМИ, ГАПАМИ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ ПО

Мотивационная среда должна обеспечивать положительную оценку

ГИПами, ГАПами задач своей деятельности, если они соответствуют

целям ПО. Чтобы иметь возможность адекватно оценить задачи, ГИП,

ГАП должен видеть связь между результатом работы и ожидаемым

вознаграждением.

Для создания позитивной мотивационной среды для ГИПов, ГАПов

необходим целый комплекс условий:

14


Комплекс условий, необходимых для создания позитивной

мотивационной среды для ГИПов, ГАПов: 1. ОЖИДАЕМЫЕ РУКОВОДСТВОМ ПО РЕЗУЛЬТАТЫ ЧЕТКО ОПРЕДЕЛЕНЫ И ИЗВЕСТНЫ ГИПАМ

2. СУЩЕСТВУЕТ ИЗВЕСТНОЕ ГИПУ, ГАПУ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ДОСТИЖЕНИЕ ОЖИДАЕМЫХ

РЕЗУЛЬТАТОВ

3. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЯВЛЯЕТСЯ ЗНАЧИМЫМ ДЛЯ ГИПА, ГАПА.

4. СИСТЕМА КОНТРОЛЯ ОБЕСПЕЧИВАЕТ ОБЪЕКТИВНУЮ ОЦЕНКУ ДОСТИГАЕМЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ.

5. РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА ГИПА, ГАПА БУДУТ ИЗВЕСТНЫ ОКРУЖАЮЩИМ.

6. ПОЛУЧАЕМЫЕ ГИПАМИ, ГАПАМИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ СООТВЕТСТВУЮТ ДОСТИГНУТЫМ

РЕЗУЛЬТАТАМ И РАСПРЕДЕЛЯЮТСЯ СПРАВЕДЛИВО.

7. ЗАДАНИЯ СООТВЕТСТВУЮТ ИНДИВИДУАЛЬНЫМ СПОСОБНОСТЯМ ГИПА, ГАПА, И ОН НЕ ДОЛЖЕН

СОМНЕВАТЬСЯ В ЭТОМ.

8. РЕЗУЛЬТАТ, КОТОРЫЙ ДОЛЖЕН ПОЛУЧИТЬ ГИП, ГАП ТРУДНО ДОСТИЖИМ, НО РЕАЛЕН. 9. ГИП, ГАП УВЕРЕН, ЧТО СУЩЕСТВУЮТ МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКИЕ, ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И ИНЫЕ

УСЛОВИЯ, ДОСТАТОЧНЫЕ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАДАНИЯ.

10. В КОЛЛЕКТИВЕ СУЩЕСТВУЮТ НЕФОРМАЛЬНЫЕ НОРМЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СТАТУС ГИПА, ГАПА И

ОЦЕНКУ ЕГО КОЛЛЕГАМИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ОТНОШЕНИЯ К ДЕЛУ.

15



Наиболее распространѐнные недостатки, присущие

неблагоприятной мотивационной среде в ПО в отношении

ГИПов, ГАПов:

нечѐткие представления ГИПом, ГАПом об ожидаемых от

них результатах

отсутствие уверенности в объективности оценки своей

работы

отсутствие понятных ГИПу, ГАПу критериев оценки

результатов

недостаток информации о том, какие поощрения за какие

результаты даются малая привлекательность форм поощрения

16



17



18



19

Корпоративная система мотивации, ориентированная на ГИПа (8.1.)


СОВОКУПНЫЕ ДОХОДЫ – включают все доходы в процессе трудовых

отношений с ПО: материальные доходы плюс нематериальные

МАТЕРИАЛЬНЫЕ ДОХОДЫ – включают все компенсационные

выплаты плюс льготы, а также надбавки, доплаты, и иные денежные

выплаты

КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ – фиксированная и переменная

части заработной платы (вознаграждения) ГИПа

ЛЬГОТЫ – различные программы, дополняющие монетарные компен-

сационные выплаты: предоставление и оплата мобильной связи; пре-

доставление автомобиля компании; страхование личного автомобиля;

оплата парковки; дополнительный отпуск; оплата обучения; медицинс-

кая страховка и т.д.

20

Корпоративная система мотивации, ориентированная на ГИПа (8.2.)


МОНЕТАРНЫЕ КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ:

ПОСТОЯННАЯ ЧАСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, которая выплачивается за

выполнение работы согласно должностным обязанностям ГИПа; не

подлежит регулярному пересмотру и не зависит от результатов

деятельности ГИПа в данный период времени

ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: премии, бонусы, которые

выплачиваются в зависимости от результативности деятельности

работника

21 НОУ ДПО «УЦПР», Литвинов А.В. 2016 тел.: (916) 612 00 76, [email protected]

№№

пп

Процент вознаграждения, % 0% 30% 40% 50% 70%

Факт Премия,

руб. Цели КПД Вес, % Недопустимы

й уровень

Низкий

уровень

Средний

уровень

Плановый

уровень

Уровень

лидерства

1.

Требуемый уровень

обеспеченности

компании объемами

работ (заказами) в

2013 году (3-4 кв.)

Заключѐнные

договоры,

тыс. руб

15 100 000

100 000 -

114 999

115 000 -

129 999

130 000

150 000

99 000

110 000

125 000

130 000

150 000

0,0

35 100,0

46 800,0

58 500,0

81 900,0

2.

Требуемый уровень

обеспеченности

компании объемами

работ (заказами) в 1-2

кв. 2014 г.

Заключѐнные

договоры,

тыс. руб

25 250 000

250 000 –

299 999

300 000 –

399 999 400 000

450 000

200 000

270 000

350 000

405 000

450 000

0,0

58 500,0

78 000,0

97 500,0

136 500,0

3.

Выполнение в срок

всех плановых позиций

операционного плана

работ компании (II

полугодие)

Все позиции плана

текущего

месяца/квартала,

%

35 70 70 - 89 90 - 99 100 --------

45

75

85

100

----

0,0

81 900,0

109 200,0

191 100,0

------

№№

пп

Процент вознаграждения, % 0% 30% 60% 90% 0%

Факт Премия,

руб. Цели KPI Вес, % Недопустимы

й уровень

Низкий

уровень

Средний

уровень

Плановый

уровень

Уровень

лидерства

4.

Обеспечить

поступление денежных

средств от заказчиков в

полном объѐме и в

установленные сроки

Запланированные

денежные

поступления в

плановом периоде

(месяц, квартал), %

15 60 60 - 89 90 - 99

100

--------

48

70

95

100

-------

0,0

35 100,0

70 200,0

105 300,0

-------

5.

Обеспечить руковод-

ство программой

оргразвития

«Постановка системы

операционного

(производственного)

управления

Промежуточные и

конечные результаты

оргпроектов

программы,

предусмотренные

графиками работ и

мероприятий, %

10

40

40 - 69 70 - 99 100 ______

35

60,0

80,0

100,0

0,0

23 400,0

46 800,0

70 200,0

ИТОГО: 100

234 000,0

351 000,0

522 600,0

218 400,0+366

600

Карта целей и показателей (пример)

ДОЛЖНОСТЬ: ЗГД по производству (Д.А. Иванов)

Плановый период: июль-август- сентябрь – октябрь – ноябрь – декабрь 2015 года

Оклад: 130 000 руб., суммарная зарплата в плановом периоде – 780 000 руб. (база для расчѐта переменной части)

Education

семинар гип ноу дпо_уцпр_30.09.16_тема 5