Улаанбаатар хот2013 он

Employee's performance appraisal Ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн

үнэлгээ

Г.Нармандах

Ач холбогдол:

- ажилчдын хувьд хийж бүтээсэн зүйлийнхээ эцсийн үр дүнг шударгаар үнэлүүлэх

- байгууллагын хувьд ажлын гүйцэтгэлийн системийн тусламжтай зорилгодоо хүрэх

- нийгмийн хувьд хүний хөдөлмөрийн үнэ цэнэ өсөх

Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ ?

Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэдэг бол тухайн албан тушаалын хүрээнд хийгдэх үүрэг даалгаврын биелэлтийн түвшин буюу эцсийн үр дүнг тухайн ажилтан хэрхэн биелүүлж байгааг ур чадвар, мэдлэг, мэргэшил, зан төлөв зэрэг хүчин зүйлүүд дээр тулгуурлан тодорхой системтэйгээр үнэлэхийг хэлнэ.

Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ хүний нөөцийн бусад чиг үүргүүдтэй холбогдох нь

Ажлын гүйцэтгэлийн

үнэлгээ

Цалин урамшуулл

ын тогтолцоо

Ажлын шинжилгээ

Шилэн сонголт

Сургалт хөгжил

Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний аргуудХ

УВ

Ь Х

ҮН

ИЙ

ГҮ

ЙЦ

ЭТГЭ

ЛИ

ЙГ

ҮН

ЭЛ

ЭХ

АР

ГУ

УД

• Тайлан бичин• Эссе бичих арга• Онцгой нөхцөл

байдлын арга• Хяналтын

хуудас • График

үнэлгээний арга• Зан байдлаар

үнэлэх• Зорилгоор

удирдах

БА

ГЫ

Н Г

ҮЙ

ЦЭ

ТГЭ

ЛИ

ЙГ

ҮН

ЭЛ

ЭХ

АР

ГУ

УД

• Энгийн зэрэглэх арга

• Хосолсон харьцуулалтын арга

• Оноогоор зэрэглэх арга

• Ажлын стандартын арга

БУ

СА

Д А

РГУ

УД Гүйцэтгэлийн

тест Албан байранд хянах арга

Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний төрөл

Ажлын гүйцэтгэлийн

үнэлгээ

Үр дүнг үнэлэх

Зан байдалд суурилсан

системГанц үнэлэгч

хянагч

Хамтран ажиллагч

Гадны үнэлэгч

Гүйцэтгэх ажилтан

Зан байдлыг үнэлэх

Чадавхид суурилсан

систем Олон үнэлэгч

Баг \ 2 болон түүнээс дээш\

Хувь хүний шинж чанарыг үнэлэх

Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний түгээмэл алдаанууд

The Halo Error/ магтаалын алдааНэг ажилтан нөгөө ажилтнаа үнэлэхдээ үнэлгээний бүх хэсэгт өндөр үнэлгээ өгөхийг хэлнэ. Энэ нь ихэвчлэн сайн харилцаатай эсвэл бусдыг гомдоохгүй гэснээс үүдэлтэй байдаг.

The Leniency Error / өршөөлийн алдаа

Зарим ахлах менежерүүд өөрийн удирдлага дор ажиллаж буй хүмүүст бүгдэд нь өндөр үнэлгээ өгдөг. Энэ нь менежер бусдыг харьцуулан зөрчил үүсгэхгүй гэсэнтэй холбоотой.

Central Tendency Error/төвийг сахих алдаа

Энэ нь бүх ажилтнуудыг дундаж үнэлгээгээр үнэлэхийг хэлэх ба энэ нь бусдыг хэт сайн хэт муу гэсэн ялгавар гаргахгүй байхаас үүдэлтэй.

Recency Error/ шинэ сэргэг байдлын алдаа

Хамгийн сүүлд хийж гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнгээр үнэлгээ өгч өмнөх нөхцөл байдлыг авч үзэхгүй байх тохиолдолд гардаг ба ихэвчлэн баримт нотолгоо цуглуулдаггүйгээс үүдэлтэй.

Personal Bias Error / хувь хүний ялгаварлалт

Ихэнх тохиолдолд нас хүйс, арьс өнгөөр ялгаварлан хувьд хүнд хүндэтгэлгүй хандаж үнэлгээ өгсөн тохиолдолд гардаг.

Contrast Error/ зэрэгцүүлэлтийн алдаа

Ажилтны хийж гүйцэтгэснийг гүйцэтгэлийн стандартын дагуу бус харин нэг ажилтанг нөгөө ажилтантай харьцуулан үнэлэх үед гардаг

False Attribution/ хуурамч хамааралГүйцэтгэл муу бол шалтгааныг ажилтантай холбож сайн бол удирдагчтай холбон үнэлгээг гадаад дотоод хүчин зүйлстэй хамааруулан хийх тохиолдолд үүсдэг.

Perceived meaning/ хүлээн зөвшөөрөгдсөн утга санаа

Үнэлгээчин нь үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүдийг өөр өөр өнцгөөр харж ойлгосноос үүдэн гарах алдаа.

Severity error/ хатуу чанга байдлын алдаа

Ажилтанг хийж гүйцэтгэх боломжоос нь өндөр шалгуураар үнэлэх буюу шинэ ажилтанг хуучин ажилтантай нэг түвшинд үнэлэх зэргээс үүдэлтэй алдаа.

Stereotyping/ ерөнхий дүр зургаар үнэлэх алдаа

Ялгаатай бүлгүүдийг нэг ерөнхий байдлаар үнэлэх буюу тухайлбал ижил сургалтад суусан ажилчдаас эмэгтэйчүүдийг нь дутуу үнэлэх зэргээс үүдэлтэй алдаа.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүд

үр дүнтэй гүйцэтгэлийн үнэлгээний

шалгуур үзүүлэлтүүд

ил тод байххувь хүний

нууцыг хадгалах

үл хараат байх

харилцан итгэлцэлтэй

байх

харилцан хамааралтай хариуцлагата

й байх

цаг хугацаа хангалттай

байх

суурь мэдээлэл

ойлолт өгөх

зорилготой байх

заавачилгаа ойлгомжтой

байх

харилцан хүндлэлтэй

хандах

мэдээллийн солилцотой

байх

Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүн

Ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний өнөөгийн төлөв байдалд хийсэн судалгаа

www.biznetwork.mn цахим сүлжээг идэвхтэй ашиглан хүний нөөцийн бүрдүүлэлтээ хийдэг компаниудаас дараах судалгааг цахим хаягаар нь холбогдон авсан ба судалгааны үр дүнг SPSS болон Excel Data ашиглан боловсруулсан.

Судалгааны зарим үр дүн

Судалгаанд оролцогчдын 87% нь ямар нэг хэмжээнд ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийж байгаа ч энэхүү үнэлгээний системдээ 58% нь шинэчлэлт өөрчлөлт хийгээгүй байна.

Өнгөрсөн хугацаанд танай байгууллагын ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний системд өөрчлөлт хийгдэж байсан уу? * ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем ашигладаг уу? Харьцуулсан хүснэгт

Count

ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем ашигладаг уу

Тийм Үгүй Дүн

Өнгөрсөн хугацаанд танай байгууллагын ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний системд өөрчлөлт хийгдэж байсан уу

Тийм 12

15

1

3

13

18

Дүн Үгүй 27 4 31

41,9 % тийм

58,1% үгүй

Асуулт 4-Өнгөрсөн хугацаанд танай байгууллагын ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний

системд өөрчлөлт хийгдэж байсан уу

87,1% тийм

12,9% үгүй

Асуулт 5-ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем ашигладаг

уу? үгүй бол яагаад?58,1% үгүй41,9 % тийм

Асуулт 4-Өнгөрсөн хугацаанд танай байгууллагын ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний

системд өөрчлөлт хийгдэж байсан уун гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем ашигладаг уу?

Судалгааны зарим үр дүн

Cудалгаанд оролцсон байгууллагууд ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг хийхдээ

- тайлан бичих (23,8%)

- ажлын стандарт(11,2%)

- график үнэлгээний (9,7%)

- хослуулан (26,2%) хэрэглэж хийдэг байна.

360 градусын аргыг хэрэглэж байгаа байгууллага 5% орчим хувь байна.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем ашигладаг уу * Дараах аргуудаас алийг нь ашигладаг вэ? Харьцуулсан хүснэгт

Үр дүн Дараах аргуудаас алийг нь ашигладаг вэ?

Ярилцлага эссе

Тайлан Ажлын

стандарт

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем ашигладаг уу

Тийм 1 1 6 4

Үгүй 0 0 2 0

Нийт 1 1 8 4

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем ашигладаг уу * Дараах аргуудаас алийг нь ашигладаг вэ? Харьцуулсан хүснэгт

Үр дүн Дараах аргуудаас алийг нь ашигладаг вэ?

график Оноогоор зэрэглэх

Зорилгоор удирдах

Хяналтын хуудас

Guitsetgeliin unelgeenii tiim system ashigladag uu

ugui

нийт

2

1

3

2

0

2

2

0

2

1

0

1

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем ашигладаг уу * Дараах аргуудаас алийг нь ашигладаг вэ? Харьцуулсан хүснэгт

Үр дүн Дараах аргуудаас алийг нь ашигладаг вэ? ОНБ 360 градус Зан байдлаар Хосолсон

харьцуулалт

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем ашигладаг уу

Тийм 1 1 2 1

Үгүй 0 0 0 0

Нийт 1 1 2 1

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем ашигладаг уу * Дараах аргуудаас алийг нь ашигладаг вэ? Харьцуулсан хүснэгт

Үр дүн Дараах

аргуудаас алийг нь ашигладаг

вэ?

бусад Дүн

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем ашигладаг уу тийм

Үгүй

3

1

27

4

Нийт 4 31

a b c d e f g h i g j l m n0

5

10

15

20

25

30

Асуулт № 26-Доорх жагсаалтаас аль загварыг нь танай байгууллага гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийхдээ ашигладаг вэ?

Судалгааны зарим үр дүн

Судалгаанд оролцогсдын 71% нь гүйцэтгэлийн үнэлгээг хэрхэн хийж байгаад хяналт тавьдаггүй ба 61% нь үнэлгээний үр дүнг ажилчдад эргэн мэдээлдэггүй байна.

Үнэлгээний системийн талаар ажилчдаасаа эргэн санал гомдол хүлээн аваг уу? * Гүйцэтгэлийн үнэлгээний системийн цоорхойг олж илрүүлэх хяналт хийдэг үү? Харьцуулсан хүснэгт

Үр дүн Гүйцэтгэлийн үнэлгээний

системийн цоорхойг олж илрүүлэх хяналт хийдэг үү

Тийм Үгүй Дүн

Үнэлгээний системийн талаар ажилчдаасаа эргэн Тийм санал гомдол хүлээн аваг уу? Үгүй

7

2

5

17

12

19

Нийт 9 22 31

тийм 29%

үгүй71%

Асуулт 23-ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний системийн цоорхойг олж илрүүлэх тогтмол хяналт шинжилгээ

хийдэг үү?

тийм 38,7%

үгүй61,3%

Асуулт 24-Үнэлгээний системийн талаар ажилчдаасаа эргэн санал гомдол хүлээн авдаг уу?

Судалгааны зарим үр дүн

Судалгаанд оролцсон байгууллагуудын хувьд ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээг 41% нь дарга нар дангаар хийдэг гэснээс үүдэн ажилчдын 58% нь үнэлгээний үр дүнд сэтгэл дундуур, хангалуун бус байна.

41,9% Дарга нар

25,8% Хүний нөөцийн газар16,1%

Хамгийн ойрын хянагч

9,7% Үнэлгээний

хороо

6,5% Бусад

Асуулт 8-Хэн үнэлгээг хийдэг вэ?

a. Сэтгэл хангалуун

b. Сэтгэл дундуур c. Сэтгэл хангалуун бус

38,7%58,1%

3,2%

Асуулт 13-Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний системд танай ажилчид хэрхэн ханддаг вэ?

Судалгааны зарим үр дүн

судалгаанд оролцогсдын 64% нь гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем хэрэгжүүлэх хүсэлтэй байгаа ба тэдний 74% нь мэргэжлийн багтай хамтран ажиллах сонирхолтой байна.

Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем нэвтрүүлэх төлөвлөгөө танай байгууллагад байгаа юу? * Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нэвтрүүлэх менежментийн багтай хамтран ажиллах уу? Харьцуулсан хүснэгт

Count Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нэвтрүүлэх менежментийн багтай хамтран ажиллах уу

Тийм Үгүй Дүн

Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем нэвтрүүлэх төлөвлөгөө танай байгууллагад байгаа юу

Тийм Үгүй

15

8

5

3

20

11

Дүн 23 8 31

тийм үгүй

64,5%35,5%

Асуулт 31-ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем нэвтрүүлэх төлөвлөгөө танай байгууллагад байгаа юу?

Тийм бол хэзээнээс?

тийм үгүй

74,2%

25,8%

Асуулт 32-ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем нэвтрүүлэх менежментийн баг танай байгууллагад

ажиллана гэвэл та зөвшөөрөх үү?

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний системийг ажилчид хүлээн зөвшөөрдөг үү

Хүчин зүйл Корреляцын үр дүн

1 - ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг хэрхэн хийдэг

R=0,035 -сул хамааралтай

2- ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг юунд тулгуурлан хийдэг

R=0,59 - мэдрэгдэхүйц хамааралтай

3- ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг хэн хийдэг R=0,76 - нягт хамааралтай

4- ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилчдын хувьд идэвхжүүлэлт болдог эсэх

R=0,77 - нягт хамааралтай

5- ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээнд ажилчид сэтгэл хангалуун байдаг эсэх

R=0,79 - нягт хамааралтай

6- ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний талаар ажилчид чөлөөтэй санал бодлоо хэлэх боломжтой эсэх

R=0,40 - сул хамааралтай

Судалгааны үр дүнд хийсэн регрессийн шинжилгээ

SUMMARY OUTPUT

Regression StatisticsMultiple R 0,761517R Square 0,579908Adjusted R Square 0,369861Standard Error 3,800089Observations 4

ANOVAdf SS MS F Significance F

Regression 1 39,86864407 39,86864 2,760857 0,238483388Residual 2 28,88135593 14,44068Total 3 68,75

Coefficients Standard Error t Stat P-value Lower 95% Upper 95%Intercept 4,050847 2,926859047 1,384025 0,300562 -8,542410608 16,64410552X Variable 1 1,644068 0,98945895 1,661583 0,238483 -2,613230458 5,901366051

Итгэх интервалыг 95% магадлалтайгаар тооцсон ба стандарт алдаа нь 3,8 байна. Т бодсон утга 1,6 нь Т тестийн онолын утга 1,3 их байгаа тул коэффициент нөлөөлөхүйц хувьсагч байна. Тиймээс үнэлгээний системийг хүлээн зөвшөөрөх нь үнэлгээг хэн хийхээс шууд хамаарна.

Үнэлгээг хийгчдийн тоо нэг нэгжээр нэмэгдэхэд ГҮС хүлээн зөвшөөрөх ажилчид 1,6-р нэмэгдэнэ

0 1 2 3 4 5 6

0

2

4

6

8

10

12

14

X Variable 1 Line Fit Plot

Y Predicted YX Variable 1

Y

Судалгааны үр дүнд хийсэн регрессийн шинжилгээ

SUMMARY OUTPUT

Regression StatisticsMultiple R 0,775342R Square 0,601155Adjusted R Square0,401733Standard Error3,70274Observations 4

ANOVAdf SS MS F Significance F

Regression 1 41,32943925 41,32943925 3,014485344 0,22465783Residual 2 27,42056075 13,71028037Total 3 68,75

Coefficients Standard Error t Stat P-value Lower 95% Upper 95%Intercept 3,71028 2,973417031 1,247817018 0,338383872 -9,083300531 16,50386128X Variable 11,242991 0,715914692 1,736227331 0,22465783 -1,837341648 4,323322957

Итгэх интервалыг 95% магадлалтайгаар тооцсон ба стандарт алдаа нь 3,7 байна. Т бодсон утга 1,2 нь Т тестийн онолын утга 1,7 их байгаа тул коэффициент нөлөөлөхүйц хувьсагч байна. ГҮС-ийг идэвхжүүлэлтийн хүчин зүйл гэж хүлээн авах ажилчидын тоо нэг нэгжээр нэмэгдэхэд ГҮС хүлээн зөвшөөрөх байдал 1,2-р нэмэгдэнэ

0 1 2 3 4 5 6 7 8

0

2

4

6

8

10

12

14

X Variable 1 Line Fit Plot

Y Predicted Y

X Variable 1

Y

"XYZ" ХХК-ийн ажилчдын ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний системийг шинэчлэх үндэслэл

гүйцэтгэлийн үнэлгээг хэт орлогоос шууд хамааралтайгаар үнэлдэг;

харилцагч болон даатгуулагч нартай харилцах мэргэжлийн ур чадвар, харилцааны соёлыг харгалзан үздэггүй;

гүйцэтгэлийн үнэлгээг хийхдээ баг хамт олны саналыг авдаггүй;

гүйцэтгэлийн үнэлгээг хийхдээ бусад хүчин зүйлийн нөлөөллийг хэт хатуу тооцсон

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний системийг боловсронгуй болгох санал

Зорилгоор удирдах Management by Objectives

360 градусын арга360 degree feedback

Английн Lumus360 байгууллагаас гаргасан судалгаагаар даатгалын компаниуд 360 degree (56%); MBO (25%); BARS (13%) and бусад (6%) аргаар ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээгээ хийдэг байна.

Зорилгоор удирдах

ажилтан удирдлага хоорондоо харилцан тохиролцож зорилгоо

тодорхойлох

ажлын төлөвлөгөө боловсруулах

Ажилтан зорилгын биелэлтээ гаргаж өгөх

Ажилтаны зорилгын биелэлтийг хянах

Ажлын гүйцэтгэлийн үр дүнг авч хэлэлцэх

Байгууллагын зорилго тодорхойлох

360 градусын үнэлгээний арга

360- үнэлгээний

тайлан

санхүүгийн хэлтэс

даатгуулагч

даатгалын ажилтнууд

удирдах албан

тушаалтан

захиргааны хэлтэс

ажилтан өөрөө

360- үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүд

Ажилтан Удирдлага Хамт ажилтан Удирдлагад буй ажилтан

Харилцагч

- Мэргэжлийн мэдлэг, техникийн ур чадвар

- Харилцааны ур чадвар

- Төлөвлөх, гүйцэтгэх ур чадвар

- Шийдвэрлэх ур чадвар

- Шинэ бүтээгдэхүүн үйлчилгээг хүлээн авах байдал

- Багаар ажиллах, хариуцлага хүлээх байдал

- Төлөвлөгөөт ажлын биелэлт

- Үл ойлголцол гаргахгүй байх, асуудлыг оновчтой шийдвэрлэх байдал

- Мэргэжлийн мэдлэг

- Мэдээлэл солилцох байдал

- Багаар ажиллах, хариуцлага хүлээх байдал

- Төлөвлөгөөт ажлыг цагт нь хийдэг эсэх

- Шийдвэрийг бусадтай зөвшилцөх байдал

- Салбарын хэтийн төлөвийг олж хардаг эсэх

- Бусдын санаа бодлыг сонсдог эсэх

- Багын гишүүдэд дэмжлэг өгч, зөвлөдөг эсэх

- Төлөвлөгөөнд саад учруулах хүчин зүйлийг урьдчилан хардаг эсэх

- Шийдвэр оновчтой эсэх

- Эрэлт, хэрэгцээг мэдэрдэг эсэх

- Санал гомдол хүлээн авдаг эсэх

- Харилцагчид анхаарал тавих байдал

- Харилцагчийн хүсэлт, гомдлыг шийдвэрлэх байдал

Компанид үзүүлэх ач холбогдол

орлогоос гадна тухайн ажилтны ур чадвар, зан байдал, харилцааны ур чадвар зэргээр үнэлснээр ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар сайжрахад нөлөөлнө;

ажилтан гүйцэтгэлийн эцсийн үр дүнгээ шударгаар үнэлүүлснээр тогтвор суурьшилтай ажиллах болно;

хүний нөөцтэй холбоотой аливаа шийдвэрүүдийг гаргахад тодорхой баримттай ханддаг болно.

Ажилчдад шаардлагатай сургалт хөгжлийн алхмуудыг дор бүр нь авч хэрэгжүүлнэ;

даатгуулагчдыг үнэлгээ хийхэд оролцуулснаар борлуулалтын идэвхжүүлэлт хийхдээ юунд анхаарах талаар мэдээлэлтэй болно.

"XYZ" ХХК-ийн ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний системийг боловсронгуй болгосноор

2002 2004 2006 2008 2010 2012 20140

1

2

3

4

5

6

7

Ажлаас гарсан байдал

1 2 3 4 5 6 7 8 9

0

1

2

3

4

5

6 Actual

Forecast

Data Point

Valu

e

Эндээс ажилчдын ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг шинэчлэн боловсронгуй болгосноор ажилчдын шилжих хөдөлгөөн цаашид буурах хандлагатайг харж болго.

Дүгнэлт

Судалгааны ажлын эхэнд таамаглаж байсанчлан "XYZ" ХХК-ийн ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний системийг шинэчлэн боловсронгуй болгосноор ажилчид хүрэшгүй орлогын төлөө бус тодорхой заасан хугацаанд зорьсон хэмжээндээ гүйцэтгэлийн үр дүнг үзүүлдэг болох ба улмаар ажилчид ажлын эцсийн үр дүндээ сэтгэл хангалуун байж тогтвор суурьшилтай ажиллах нөхцөл бүрдэх бол байгууллагын хувьд хүний нөөцийн хүчин зүйлийн улмаас тулгамдаад байгаа хүндрэлийг ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний тусламжтай илрүүлэн асуудлуудыг цаг алдалгүй шийдвэрлэх боломжтойгоос гадна харилцагч даатгуулагч нарын эрэлт хэрэгцээг ч тодорхойлох боломж олгож байна.

Анхаарал тавьсанд баярлалаа

Г.Нармандах