АДАПТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ДО ВПРОВАДЖЕННЯ

УПРАВЛІНСЬКИХ ІННОВАЦІЙ ЯК ІНСТРУМЕНТ ЇХ

УСПІШНОГО ТРАНСФЕРУ У ПРАКТИЧНУ ДІЯЛЬНІСТЬ

ПІДПРИЄМСТВА

Кучеренко Людмила,ФЕтаУ, 4 курс, ЕЕП-403,

Науковий керівник: Кубарева І. В., к.е.н., ст. викладач

ФОРМИ СТАВЛЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ДО НОВОВВЕДЕННЯ

прийняття

нововведення і

активна участь у

його реалізаціїпасивне прийняття нововведення

пасивне

неприйняття

нововведення активне неприйняття,

РИСУНОК 1. ВЗАЄМОЗВ'ЯЗОК ФОРМ СТАВЛЕННЯ ПЕРСОНАЛУ ДО ЗМІН, ПЕРЕДУМОВ ТАКОЇ ПОВЕДІНКИ ТА НАСЛІДКИ

(ДЖЕРЕЛО: ВЛАСНА РОЗРОБКА)

ПРИЧИНИ ОПОРУ ЗМІНАМ(ДЖЕРЕЛО: ВЛАСНА РОЗРОБКА)

Індивідуальні

Групові

Організаційні

страх втратити роботу, бонуси,

престижусвідомлення

неспроможності виконувати нові

дорученняневизначеність

через недостатній

рівень оволодіння

інформацією

страх втрати друзів страх тиску

з боку керівництвазміна норм і

цінностей групи

зміна процедур і

регулювання в організації

зміна атмосфери і відносин в організації

зміна влади та повноважених

приймати рішення

МЕТОДИ ПОДОЛАННЯ ОПОРУ ПЕРСОНАЛУ(ДЖЕРЕЛО: ВЛАСНА РОЗРОБКА)

Проведення

стратегічних

сесій

Проведення інструктажу

Метод “папка співробітника”;

Метод

наставництва

Метод переконання

Формування згуртованої команди

ТАБЛИЦЯ 1. ПЕРЕВАГИ ТА НЕДОЛІКИ МЕТОДИ АДАПТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ДО ВПРОВАДЖЕННЯ УПРАВЛІНСЬКИХ ІННОВАЦІЙ (ДЖЕРЕЛО: ВЛАСНА

РОЗРОБКА)

Метод Сутність Переваги НедолікиПроведення стратегічних

сесій

Сесії можуть проводитись з метою інформування персоналу про цілі управлінських змін, а персонал, у

свою чергу, може пропонувати шляхи досягнення цих цілей, імітувати їх, прогнозувати наслідки і

виділяти кращі з них, погоджуючись або відхиляючи думку колективу, аргументуючи свою власну.

Отримання реальних результатів у вигляді оптимальних способів,

загальноприйнятої мети впровадження управлінських змін

Може займати багато часу

Проведення інструктажу

 

Цей метод полягає у донесенні інформації кожному співробітнику про основні зміни в межах його

доручень.

За допомогою методу можна отримати згоду на проведення

змін, а також пробудити прагнення персоналу до саморозвитку.

Може знадобитись дуже багато часу, якщо в

процес включена велика кількість персоналу

Метод “папка співробітника”

 

В цій папці персонал може занотовувати питання, які виникають у нього в межах змін, що плануються і

обговорювати ці питання як в індивідуальному порядку, так і на стратегічних сесіях

Оптимальний метод для вирішення особистих проблем

Може займати багато часу, дорого коштувати і

не принести бажаного результату

Метод наставництва

 

Керівник надає співробітнику завдання на період адаптації і зазначає, що той має право

консультуватись з будь-якого питання, що може виникнути з приводу виконання нового доручення

Процес адаптації персоналу стає більш якісним, підвищується

рівень їх мотивації, забезпечується професійний ріст персоналу

Займає багато часу у випадку застосування

методу у великих організаціях

Метод переконання

Керівник має вміти впливати на наявні у працівника сти мули з використанням логічних та психологічних прийомів з ціллю перетворення завдання у свідомий

обов´язок, внутрішню потребу працівника виконувати доручення.

При високому рівні ораторський здібностей та майстерності

ініціатора змін можна швидко створити у персонала враження

необхідності проведення змін та обов’язкової допомоги у цьому

процесі.

Може займати багато часу і привести до

помилок у проведенні змін

Формування згуртованої

команди

Залучення не лише керівників, а всіх співробітників у роботу для досягнення загальної мети, тобто

створення команди однодумців, що переслідують спільну мету

 

Створення та зміцнення командного духу, сприяння

прагненню персонала до досягнення спільної мети змін

Може налаштувати деяких співробітників

домагатися згоди умовляннями

ТЕСТ БЕЛБІНА “КОМАНДНІ РОЛІ”

Координатор

Організато

р

Гене

рато

р

ідей

АналітикВиконавець

КолективістЛюди

на, щ

о

розс

тавл

яє

крап

ки н

ад "i

"

Розвідник

ДЯКУЄМО ЗА УВАГУ!