Собеседование при отборе персонала

Собеседование

Д.П.Соловьев

Собеседование1. Цели собеседования2. Виды собеседований (по степени формализации)3. Виды собеседований (по типу вопросов)4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)5. Подготовка к собеседованию6. Проведение собеседования7. Недостатки собеседования8. Отчет и рекомендации по итогам собеседования

(самостоятельно)9. Ошибки техники ведения беседы (самостоятельно)10. Оценка невербального поведения (факультатив)

1. Цели собеседования

1. Получение личноговпечатления о кандидате

2, 3, ….


2. Сбор данных о профиле и потенциале будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере

3. Сравнение письменных и устных высказываний кандидата иразъяснение возможных несоответствий

4. Выявление данных о личности, уровне работоспособности иготовности кандидата к работе

5. Выявление способности включиться в рабочую группу6. Выявление ожиданий и целевых представлений кандидата7. Анализ способности к ведению беседы, контактированию,

коммуникабельности8. Информирование кандидата об организации и рабочем месте,

перспективах личностного роста в случае трудоустройства9. Создание у кандидата позитивного впечатления об

организации Рисунок - иллюстрация


9. Создание укандидатапозитивноговпечатления оборганизации

Определение цели (целей) кандидата


10. «Продажавакансии»

Определение цели (целей) кандидата


11. Определениецели (целей) кандидата

Пример диалога о целях

1. Больший уровень дохода

2. Хороший соцпакет и лучшиеусловия (возможность работатьудаленно хотя бы два дня внеделю, гибкий график, дополнительные дни отпуска и т. д.)

3. Подходящая корпоративнаякультура, приятный коллектив

4. Возможности для карьерного ростаи профессионального развития

5. Возможность меньше работать


Диалог при приеме на работу на должность ассистента

Все ли средства хороши для достижения целей?

= Почему вы хотите у нас работать?

= Ребёнку уже 4 года. Хочется больше вниманияуделять ему, семье.

= ………………………………………………….


Все ли цели хороши для достижения целей?

Как отказывать

Примеры манипулирования:

- притвориться глупенькой (дурочкой), притупитьбдительность,

- ………….

Возможные последствия: ……………..Иногда и притворяться не надо! Когда?


ОО

2. Виды собеседований

а) проводимые по схеме;

б) слабоформализованные;

в) выполняемые не по схеме.

2. Виды собеседований (по степени формализации)

Проводимые по схеме

Суть: заранее готовятся вопросы;каждый из вопросов имеет варианты ответов;проводящему беседу нужно только отмечать ответыкандидата в заранее подготовленных графах.


Слабоформализованные

А) ПРОВОДИМЫЕ ПО СХЕМЕ

Достоинства:самые главные сведения о кандидате будут зафиксированы;возможность машинной обработки информации; возможность сравнения результатов по массиву заявителей.

Недостатки:не позволяют получить широкое представление о кандидате;полученная информация достаточно ограничена;портрет нанимаемого дается в строго запрограммированных рамках.

Условия эффективного применения: значительное количество претендентов на рабочее место.

Суть: заранее готовятся только основные вопросы;по ходу беседы возникают новые вопросы.


Выполняемые не по схеме

Б) СЛАБОФОРМАЛИЗОВАННЫЕ

Достоинства:реалистический подход к содержанию беседы, проникновение в суть обсуждаемых вопросов, большее понимание кандидата;возможность задавать больше вопросов в тех областях, которые в данномконкретном случае требуют большего внимания.

Недостатки:метод не исключает возможность потерять нить беседы или упустить важныевопросы.

Условия эффективного применения: этот метод требует тщательной подготовки от ведущего беседу и опыта работы с

персоналом.

На практике такое собеседованиеиспользуется чаще других.

Суть: готовится лишь список тем, которые следует затронуть; если беседы проводит один человек (например, первый руководитель

организации), список не составляется вообще.


В) ВЫПОЛНЯЕМЫЕ НЕ ПО СХЕМЕ

Достоинства: возможность подстраиваться к ситуации и конкретным кандидатам; возможность кандидату выгоднее преподнести свои положительные качества; возможность получения неожиданной и недоступной другим методам

информации; при умелом применении этот метод позволяет снять напряжение у претендента,

разговорить его, расположить к себе.

Недостатки: возможны пробелы в полученном портрете кандидата.

Условия эффективного применения: наличие у руководителя или специалиста большого опыта отбора.

Не рекомендуется молодымруководителям или специалистам.

3. Виды С. (по типам вопросов)

ТИПЫ ВОПРОСОВ НА СОБЕСЕДОВАНИИ:

3. Виды собеседований (по типам вопросов)

Открытые вопросы

• открытые;• прямые или закрытые;

• наводящие;• рефлексивные;

• косвенные.

ОТКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ предполагаютразвернутые содержательные ответы, неограниченные никакими рамками.

Примеры:Что заставило Вас принять решение о ...? Расскажите мне о ...? Как получилось, что...? Почему...? Опишите... Что Вы думаете о ...?

3. Виды собеседований (по типам вопросов) (1/5)

Главный открытый вопрос

ОТКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ предполагаютразвернутые содержательные ответы, неограниченные никакими рамками.

Главный открытый вопрос:

«Чего вы ожидаете от вашейследующей работы?»(«Цель?»)


Прямые или закрытые вопросы

ПРЯМЫЕ, ИЛИ ЗАКРЫТЫЕ, ВОПРОСЫпредполагают ответы «Да» или «Нет», либосообщение конкретных сведений.

Примеры:Вы замужем? Есть ли у Вас водительские права? Какие оценки были у Вас по такому-топредмету? Сколько человек непосредственно подчинялосьВам? Сколько месяцев Вы работали в ...?


Анекдот

Наводящие вопросы

НАВОДЯЩИЕ ВОПРОСЫ - как быподсказывают, какой тип ответа ожидается.

Примеры:Для этой работы важна аккуратность. Авы аккуратный человек? Я думаю, что вы жалеете об этом сейчас, нетак ли? У нас очень много работы и частоприходится работать с высокой нагрузкой. Как вы относитесь к работе в условияхвысокой нагрузки?


Рефлексивные замечания/вопросы

«ПОЛУНАВОДЯЩИЕ» ВОПРОСЫ1. Предпочитаете ли вы брать ответственность на себя или

перекладывать ее на чужие плечи?

2. Будете ли вы брать откаты?

3. Будете ли вы лояльны к компании?

4. Ориентированы ли вы на достижение результата?

5. Есть ли у вас свое мнение?

6. Будете ли вы строить позитивные отношения спользователями? (Вопрос сисадмину.)

7. Будут ли вас раздражать клиенты? (Вопрос человеку, занимающемуся продажами.)?



«ПОЛУНАВОДЯЩИЕ» ВОПРОСЫ

1. Предпочитаете ли вы братьответственность на себя илиперекладывать ее на чужие плечи?

2. Будете ли вы брать откаты?

3. Будете ли вы лояльны к компании?

4. Ориентированы ли вы на достижениерезультата?

5. Есть ли у вас свое мнение?

6. Будете ли вы строить позитивныеотношения с пользователями? (Вопроссисадмину.)

7. Будут ли вас раздражать клиенты? (Вопросчеловеку, занимающемуся продажами.)?



«ПОЛУПРОЕКТИВНЫЕ» ВОПРОСЫ

1. Почему так много бестолковыхпользователей?

2. Опишите свою работу за последний год.

3. Почему одни люди успешны в работе, адругие — нет?

4. Почему в одних компаниях бываютслучаи финансовых злоупотреблений, ав других — практически нет?

5. Почему многие клиенты такиеагрессивные?

6. Вы хороший работник? Почему вы таксчитаете?

7. Почему некоторые люди могут уволитьсябез предупреждения, а другие заранеепредупреждают о своем решении? Оба набора вопросов касаются одних и тех же

компетенций, но их последовательность другая. Определите, с каким вопросом первого вариантасоотносится вопрос второго.

РЕФЛЕКСИВНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИВОПРОСЫ - нужны, чтобы избежатьнедопонимания или неверного понимания.

Они также показывают кандидату, что еговнимательно слушают.

Примеры:Как я понял, Вы предпочитаете работу свысоким уровнем ответственности?Итак, Вы любите заниматься спортом? Мне показалось, что Вы плохо реагируете накритику в Ваш адрес?


Косвенные вопросы

КОСВЕННЫЕ ВОПРОСЫ дают болеенадежную информацию о качествахпретендента.

Претендента прямо не спрашивают о егодостоинствах или недостатках.

Ему задают вопросы, связанные с егопрофессиональным опытом, с его поведениемна работе и др.

Правильно сформулированные косвенныевопросы позволяют получить достовернуюинформацию о кандидате.


Примеры косвенных вопросов

Выяснить, чему человек смог научиться за времяработы. Оценить его способность осваивать новое, склонность к позитивному мышлению, к способностинаходить положительные стороны в любой ситуации

Что вы получили от работы ввашей последней организации?

Определить склонность ко лжи (заметка). Выяснить, готов ли кандидат принимать на себя ответственностьза свои неудачи

Были ли у Вас в работе какие-тоошибки, разочарования иливещи, которые получались неочень удачно?

Определить, ориентирован ли кандидат на достижения.Выяснить, в каких областях он добился наилучшихрезультатов

Ваши основные рабочие успехи?

Ответ кандидата на этот вопрос указывает на слабыестороны человека. То, как он ведет себя, отвечая наэтот вопрос, выявляет степень его откровенности

Что вам меньше всего нравилось(нравится) в вашей работе?

Уточнить сферу профессиональных интересов, выяснить, что является сильными сторонами кандидата

Что вам больше всего нравилось(нравится) в вашей работе?

Цель вопросаВозможный вопросВАРИАНТЫ И ЦЕЛИ КОСВЕННЫХ ВОПРОСОВ

3. Виды собеседований (по типам вопросов)(26 косвенных вопросов в удалённых слайдах)

4. Виды собеседований (по содержанию вопр.)

1. Интервью по телефону;2. Традиционное собеседование;3. Стресс-интервью;4. Командное (панельное) интервью;5. Ситуативное интервью;6. Структурированное поведенческое

интервью;7. Проективное интервью.

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)

Интервью по телефону: цель

Цель —

уменьшить количество соискателей, которыеполучат официальное приглашение насобеседование,

отсеять тех, у кого нет соответствующегообразования, опыта и навыков для даннойработы,

получить ответы на вопросы, возникшие приизучении резюме,

уточнить информацию относительно знаний иопыта соискателя.

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.1. Интервью по телефону

Интервью по телефону: преимущества

Преимущества:

занимает мало времени,

экономично,

позволяет сузить поле поиска,

позволяет общаться с кандидатом, находящимсяза 1 тыс. км. от компании.


Интервью по телефону: недостатки

Недостатки:

не позволяет оценивать невербальноеповедение соискателя,

можно судить лишь об умении соискателябеседовать по телефону, но не говорит о егосоответствии требованиям,

бывает, что люди, оказывающиеся блестящимикандидатами, просто не имеют навыковтелефонного общения.


Традиционное собеседование

Традиционноесобеседование —

самая распространеннаяформа интервью ворганизациях малого илисреднего размера.

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.2. Традиционное интервью

Традиционное С.: особенности

О с о б е н н о с т и :

Вопросы, как правило, носят неопределенный, расплывчатый и теоретический характер.

Кандидаты могут рассуждать и говорить о своем опыте изнаниях в общих чертах.

Лишь некоторые вопросы могут быть нацелены наполучение более подробной информации.

Кандидаты, имеющие опыт прохождения собеседования, часто берут инициативу в беседе и стараются направитьобщее внимание по своему выбору.

Интервьюер может делать некоторые записи во времясобеседования, однако они не имеют существенногозначения.

Собеседование может легко перейти к процессуналаживания взаимоотношений.


Традиционное С.: типичные вопросы

Т и п и ч н ы е в о п р о с ы :

Расскажите нам немного о себе (начало95% всех традиционных собеседований)

В чем ваши достоинства и недостатки?

Чем вы хотели бы заниматься через пять лет?

Каковы ваши долгосрочные цели и устремления?

Почему вы выбрали именно этот профессиональныйпуть?

Чем вас заинтересовала работа у нас?

Каковы ваши самые выдающиеся профессиональныедостижения и самые большие неудачи?

Если бы вы были деревом, то каким бы деревом выбыли?

Почему крышкилюков круглые?


Goo

gle

приз

нала

, чт

ого

лово

лом

кина

собе

седо

вани

яхбе

спол

езны

Традиционное С.: преимущества


дает возможностьналадить контактс собеседником,

может доставитьудовольствиеобеим сторонам.


Традиционное С.: недостатки


это верный путь к большому проценту ошибок ввыборе кандидатов,

неэффективно,

желаемого результата не дает,

позволяет проверить не более 15% информации, размещенной в резюме,

опытные кандидаты имеют «шпаргалки » дляподготовки ответов.


Сильные - Слабые стороны

О сильных и слабых сторонах собеседникаможно осведомиться другим образом:

Приведите пример того, как вы использовалисвои сильные стороны, чтобы достичь прогрессана нынешней работе.

В чем конкретно состояла ваша роль?

Что именно вы сделали и почему?

Каковы были результаты?Read more: http://www.gd.ru/articles/3897-10-predubejdeniy-kotorye-meshayut-pravilno-otsenit-kandidata/#ixzz3QIuwrUhf


Неприятные вопросы


Стрессовое собеседование

Рейтинг самых неприятных вопросов для соискателей (%)

Ист

очни

к: h

ttp:

//hr

liga.

com

/inde

x.ph

p?m

odul

e=ne

ws&

op=

view

&id

=62

2025

.03.

2010



3 самых ненавистных вопроса на собеседовании: как вы можете сделатьих более интересными

Ист

очни

к: h

ttp:

//w

ww

.kak

dela

t.ru

/abo

ut/li

fe.p

hp?I

D=

4098

Ненавистный вопрос на собеседовании № 1Совсем плохо: Расскажите о себе.Получше: Какая самая потрясающая вещь случилась с вами в вашейжизни?

Ненавистный вопрос на собеседовании № 2Совсем плохо: Кем вы видите себя через пять лет?Получше: С какой должности вы бы хотели уйти на пенсию?

Ненавистный вопрос на собеседовании № 3Совсем плохо: Расскажите мне о вашем опыте, когда вам пришлосьпреодолевать какие-либо трудности.Получше: Я вам опишу проблему, с которой вы можете столкнуться, работая у нас. Как бы вы её решили?

Тони Роббинс: «Успешные люди задают правильные вопросы, и, какрезультат, получают полезные ответы».



3 самых ненавистных вопроса на собеседовании: как вы можете сделатьих более интересными

Ист

очни

к: h

ttp:

//w

ww

.kak

dela

t.ru

/abo

ut/li

fe.p

hp?I

D=

4098

Ненавистный вопрос на собеседовании № 1Совсем плохо: Расскажите о себе.Получше: Какая самая потрясающая вещь случилась с вами в вашейжизни?

Ненавистный вопрос на собеседовании № 2Совсем плохо: Кем вы видите себя через пять лет?Получше: С какой должности вы бы хотели уйти на пенсию?

Ненавистный вопрос на собеседовании № 3Совсем плохо: Расскажите мне о вашем опыте, когда вам пришлосьпреодолевать какие-либо трудности.Получше: Я вам опишу проблему, с которой вы можете столкнуться, работая у нас. Как бы вы её решили?

Тони Роббинс: «Успешные люди задают правильные вопросы, и, какрезультат, получают полезные ответы».

ПРИМЕР:

«Я держу в руке канцелярскуюскрепку.

Канцелярская скрепка — этомаленькое полезноеприспособление, не так ли?

Назовите мне 12 (30) способовприменения канцелярскойскрепки.

В вашем распоряжении60 секунд, можете начинать».

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.3. Стресс-интервью

Сериал «Плацента» (16 серий)


Сначала надо найти ответы на вопросы

Задаём себе вопросы:

Какова цель этого воздействия?Какие категории соискателей имеет смысл емуподвергать?Какие категории соискателей ни в коем случаенельзя ему подвергать?Как его производить?Что именно считать хорошим результатом вподобном интервью?


Стрессовое С.: цель

Цель стресс-интервью —выявить способность кандидата:

справляться с трудностями,

находить лучший выход из худшей ситуации,

сохранять самообладание,

не реагировать на помехи.

Некоторые должности требуют от человека не только высокой квалификации, но и умения оставаться хладнокровным при чрезвычайно стрессовыхобстоятельствах.


Стрессовые профессии

Кого нужно пропускать через СИ:


Способы создания стресса

менеджеры по работе с клиентами;

специалисты по работе спретензиями;

менеджеры торгового зала;

специалисты по подбору персонала;

кассиры-операционисты;

офис-менеджеры.

ТОП-10 самых стрессовых профессий:



Пожарный

Пилот

Ведущий радио и телевидения

Школьный учитель

Медицинский работник

Социальный работник

Шахтер

Диспетчер «Скорой помощи»

Организатор праздников

Авиадиспетчер

Кого нельзя пропускать через СИ:



высокопрофессиональныеспециалисты, менеджеры.

У этой категории кандидатов очень развиточувство собственного достоинства.

Способы создания стрессовой ситуации наинтервью:

«игнорирование» кандидата в началесобеседования,

беседа в стиле допроса,

«помехи»,

провокационные или даже оскорбительные вопросы,

«отказ» в приеме на работу.

Некоторые должности требуют от человека не только высокой квалификации, но иумения оставаться хладнокровным при чрезвычайно стрессовых обстоятельствах.


Преимущества

Преимущества: определяется:

пригодность кандидата к работе связанной сэкстремальными обстоятельствами,

выдержка кандидата,

умение постоять за себя,

уверенность в себе (на слова «сукин сын»обидится только тот, кто не уверен всобственной матери)


Недостатки

Риски (возможныенегативные последствия):

1/8. Его успешно пройдут и те, у кого имеютсясерьезные нарушения личности

2/8. Чрезмерно рьяные интервьюеры могутразогнать почти всех кандидатов, оставшись с самыми конфликтными, азначит, и потенциально неуправляемыми

3/8. Потеря потенциальных сотрудников, в томчисле ценных специалистов

4/8. Собеседование может перерасти в скандал(«сам дурак»)


Продолжение

Риски (возможныенегативные последствия):

5/8. Формирование негативного имиджакомпании-работодателя

6/8. Негативная репутация HR-специалиста

7/8. Причинение вреда здоровью

8/8. Риск создания прецедента юридических ифинансовых претензий со стороныкандидатов (см. ГК РФ Статья 151 Компенсация морального вреда и Статья152 Защита чести, достоинства и деловойрепутации).


Командное (панельное) собеседование

СУЩНОСТЬ:

несколько осведомленных людей участвуют впроцессе отбора кандидатов.

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.4. Командное (панельное) интервью

Командное С.: условия

УСЛОВИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОГО ПРИМЕНЕНИЯ:

в собеседования вовлекаются люди, заинтересованные в выбореправильного кандидата,

собеседование структурировано (то есть все соискателиполучают одинаковые вопросы, связанные с будущей работой);

члены команды руководствуютсяобщими критериями оценкипригодности соискателей;

члены команды используют бальныеоценки с комментариями ответов.


Коандное С.: преимущества


чем больше осведомленных людейучаствуют в процессе найма на работу, тем больше вероятность принятия правильногорешения;

сотрудники в большей степени готовы помогатьновичку, если решение о приеме на работу былопринято при их непосредственном участии.


Командноее С.: недостатки


команда часто не подчиняется структуре, что соответственно снижает реальнуюценность командного собеседования.


Групповое собеседование: суть

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.5. Групповое интервью (тоже стрессовое!)


4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.5. Групповое интервью (тоже стрессовое!)


Суть:

Рекрутер беседует с несколькимикандидатами на «массовые»вакансии:

продавец,специалист центров поддержки клиентов,менеджер по работе с клиентами,

в банковской сфере —специалист по сбору задолженностей,консультант по выдаче кредитов, работающий вторговой точке.

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.5. Групповое интервью

Групповое С.: преимущество

Преимущество:

оценка кандидатов наконтрастеэкономия времени

В течение дня можнопринять 50 и болеекандидатов


мотивы «активных» и«пассивных» кандидатовнеизвестнысоздание впечатлениясоискателей опрестижности компаниии конкурсе на рабочееместо

Групповое С.: недостатки


Кого берем: упражнение 1


может быть расцененокак проявлениенеуважения к личностикандидатаповышенная нагрузка наинтервьюера

мотивы «активных» и«пассивных» кандидатовнеизвестныповерхностная оценкасоискателя

Вчера не пил


Кого берем: упражнение 2

Кого берём?Мужчины


Ситуативное интервью

Кого берём?Женщины

«Представьте себе, что в вашпервый рабочий день в нашейфирме зазвонил телефон. Этозвонит разгневанный клиент, который угрожает судом, если мы не возьмем обратноприобретенное у насоборудование и не возвратимему деньги.

Что вы будете делать?»

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.6. Ситуативное интервью (CASE-интервью /С.Иванова)

«Продайте мне … (ручку, зажигалку, чашку и т. п.»

Ситуативное интервью: преимущества


Ситуативное интервью: преимущества


дает представление о том, как кандидатпринимает решение,

характеризует его навыки, рассудительность итворческие способности,

интересно интервьюеру и опытному кандидату,

позволяет оценить компетенции кандидата.


Ситуативное интервью: недостатки


интервьюер никогда не узнает о том, каккандидат вел себя в реальности, столкнувшись с подобными проблемами;

гипотетические решения гипотетическихпроблем заставляют кандидатапредлагать лишь версии того, что можносделать.


Поведенческое интервью

«Расскажите мне о техэпизодах, когда выбыли не согласны срешением вашегоначальника.

Что вы делали при этом?»

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.7. Структурированное поведенческое интервью (У.Ларсон)

Поведенческое И.: принцип/преимущества/недостатки

Действия являются самымясным и выразительнымраскрытием человека.

(Гегель В. )

Принцип:

самый точный прогноз будущего — это аналогичный прецедент впрошлом.

Эта форма интервью фокусируется на реальном профессиональ-ном опыте, поведении, знаниях, навыках, способностях, КОМПЕТЕНЦИЯХ.



позволяет понять, как ведет себя кандидат в реальныхобстоятельствах, требующих от него тех же навыков испособностей, что и предлагаемая вакансия.


отсутствуют, по мнению сторонников данного вида собеседования(У.Ларсон).

Пример вопроса по компетенциям


Техника STARS

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.8. Техника STARS (поведенческое + ситуативное + по компетенциям)

Situation

Target

Actions

Result

Self-assessment

Ситуация (задача) – Какова была ситуация, в чем именно она заключалась, каковы были ееособенности?

Цель – Какова была Ваша цель в этой ситуации, чегоВы хотели достичь?

Действия – Какие действия были предпринятыименно Вами?

Результат – Что произошло в результате Вашихдействий? Как изменилась ситуация? Чего Выдостигли?

Самооценка – Как вы оцениваете себя придостижении этой цели? Какие уроки извлекли?

Примеры вопросов по компетенциям

Примеры вопросов для проведения собеседования по 11 компетенциям, необходимым линейным менеджерам

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.8. Техника STARS (поведенческое + ситуативное + по компетенциям)

Техника PARLA

СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬСтабильность результатов работы в условиях давления и/или конфронтации. Демонстрирует

контролируемые реакции в стрессовых ситуациях (название компетенции обязательнопоясняется!)

Вопрос 1. Пожалуйста, вспомните детали ситуации, где Вам было трудно принять решения, соответствующие должности линейного менеджера, в очень сложных обстоятельствах.

- Что именно произошло?- Удалось ли Вам в итоге принять решение?- Какие действия вы предприняли?- Что произошло в результате Ваших личных действий?- Какие выводы для себя Вы сделали в этой ситуации?

Вопрос 2. Пожалуйста, опишите ситуацию, когда Вы руководили проектной командой, котораясумела достичь напряженных целей, несмотря на значительное давление.

- Какие цели стояли перед Вашей командой?- В чем именно состоял Ваш вклад в достижение результата?- Какие действия вы предприняли? - Что бы Вы сделали иначе в следующий раз? Полный текст

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.6. Техника PARLA (поведенческое + ситуативное + по компетенциям)

Problem

Aaction

Resalt

Learned

Applied

Проблема (ситуация, задача) – Была ли у вас«такая-то сложная ситуация»?

Действие – Как развивались события? Какдействовали вы лично?

Результат – Какой получился в итоге результат? Считаете ли вы его положительным илиотрицательным?

Новые знания, навыки – Какой вывод (урок) высделали из этой ситуации? Чему вы научились?

Применение новых знаний, навыков – Что ужеизменилось в вашем поведении после этой ситуации? Что вы планируете изменить в будущем? Почему?

Сравнение STARS и PARLA

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.9. Техника PARLA (поведенческое + ситуативное + по компетенциям)

Сравнение методик

Проективное интервью

STARS Какие задачи вам удавалосьрешать лучше всего? PARLA

Situation -ситуация

А в чем состояла проблема и какуюзадачу вам пришлось решать? Каковыбыли ее особенности?

Problem - проблема

Target - цель Чего Вы хотели достичь?

Action - действие Что вам пришлось делать длярешения этой задачи? Какие действиябыли предприняты именно Вами?

Action - действие

Result -результат

Что произошло в результате Вашихдействий? Как изменилась ситуация?

Result - результат

Self-assessment -самооценка

Чему вы научились в этой ситуации? Как Вы оцениваете себя придостижении этой цели?

Learned — новыезнания, навыки

Как вы потом использовалиполученную информацию?

Applied — применениеновых знаний, навыков

Суть:

особое построение вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить несебя, а людей вообще или какого-топерсонажа.

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.10. Проективное интервью (С.Иванова)

В основе действия проективных методиклежит механизм проекции.

Проективное И.: примеры вопросов

ПроективныеПроективные вопросывопросы припри приёмеприёме нана работуработуПроективный вопрос Оцениваемый фактор

1) Что стимулирует людей работать наиболееэффективно?

Потребности

2) Что нравится людям в работе? Потребности

3) Почему человек выбирает ту или инуюпрофессию?

Потребности

4) Что может побудить человека уволиться? Потребности

5) Какой коллектив работает наиболеепродуктивно? Какой коллектив являетсянаиболее комфортным для людей?

Предпочтения поколлективу

6) Какие качества характера наиболее значимыдля успешного общения с людьми?

Предпочтения поокружению, модельуспешного общения

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.10. Проективное интервью (С.Иванова)


Продолжение таблицы

Проективный вопрос Оцениваемый фактор7 Зачем люди стремятся сделать карьеру? Причины карьерного роста

8) В каких ситуациях оправданна ложь? Допущение обмана

9) Как Вы думаете, почему люди возвращаютвзятый в банке кредит?

Причины честного поступка, противоречащегоматериальным интересам

10) За что следует уволить сотрудника сразу? Ценности применительно корганизации (и то, чегокандидат никогда бы несделал в данном случае)

11) Опишите самый типичный конфликт вколлективе. В чем его причины?

«Болевые» точки с точкизрения конфликтности илиопыта кандидата

12) Сотрудник отработал в компаниииспытательный срок, он полностью устраиваетруководство, но при этом подает заявление обуходе. Предположите, с чем это может бытьсвязано?

Потребности + неприемлемыедля человека моменты наработе


ПродолжениеПродолжение таблицытаблицы

Модель успеха (если кандидатидентифицирует себя с рядовымсотрудником) или ожидания отподчиненных (если кандидатидентифицирует себя сруководителем)

16) Каким должен быть хороший сотрудник?

Модель успеха по мнениюиспытуемого

15) Почему одни люди добиваются успеха, адругие терпят неудачу в жизни?

Проективный вопрос Оцениваемый фактор13) Руководитель в отпуске или длительнойкомандировке, а люди в его отсутствиеработают как обычно. С чем, Вы считаете, этоможет быть связано?

Потребности + лояльность к работеи компании

14) Каких людей более охотно берут на работуна хорошие должности?

Модель успеха по мнениюиспытуемого

17) Каким должен быть идеальныйруководитель?

Представление о руководителе, оптимальном для кандидата

Окончание таблицы: Алкогольная зависимость

ОкончаниеОкончание таблицытаблицы

Алкогольная зависимость19) Ваш коллега 3 дня не выходил на работу? Как вы думаете, почему?

Алкогольная зависимость20) Поступил звонок из милиции насчетвашего коллеги. Но на середине оборвался... Как вы думаете, что могло произойти с ним?

Проективный вопрос Оцениваемый фактор18) Какие причины невыхода на работу, наваш взгляд, являются оправданными?

Алкогольная зависимость,Слабое здоровье

«СКАЗКА»

Суть:

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.11. Видеоинтервью

В основележит:

5. Подготовка к собеседованию

Задача: как за 15 минут (из которых 5-7 минут уходит на

установление контакта и рассказ кандидата отом, что он знаете компании) понять, стоит лиработать с кандидатом дальше, или он нам неподходит.

Решение: выявить наиболее критичные факторы,

определяющие, подходит ли кандидат дляданной вакансии;

в течение 5-10 минут определить, есть ли смысл«копать» дальше или лучше вежливопопрощаться.

4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)4.11. Отсекающее интервью (С.Иванова 50 советов …)


Значимые условия работы —

особый график, удаленность, командировки, значительные переработки, физический труд (при условии, чтообычно он для данной должности нехарактерен, например у продавца) и др.



Корпоративная культура/ценности и нормы —

особенно важно проверять в ходе отсекающегоинтервью в тех случаях, когда у вас в компанииесть что-то очень редкое или особо строгое илиспорное (пример из жизни: православныеслужбы в офисе, в которых каждый долженпринимать участие).

В случае, если ничего особенного, странного илистрогого нет, проверку данного пунктацелесообразно отложить на будущее.



Готовность работы с руководителемконкретного типа —

этот фактор является критическим только висключительных случаях



Значимые потребности, цели иприоритеты (либо обязательноеотсутствие каких-либо из них). Пример:

ориентация или на деньги, или нарезультат — в активных продажах

желание работать долго, стабильно инежелание развиваться — для операторапо вводу данных при условии отсутствияперспектив роста или ротации



Необходимые для работы способности, особенности темперамента ихарактера:

умение оказывать влияние — дляруководителя; убедительность и стрессоустойчивость котказам — у продажника; внимательность к деталям — у бухгалтера



Трудно или долго приобретаемые навыки, которые абсолютно необходимы дляработы:

скорость печати 350 ударов в минуту— Длясекретаря, который должен набирать текст поддиктовку руководителя или на совещаниях

Примечание: у большинства людей, которые, казалось бы, быстро набирают текст, скорость200-250 ударов в минуту)



Навыки работы со сложным программнымобеспечением —

некоторые участки бухучета, финансовый анализ.


После проверки отсекающих факторов при помощи оптимальныхдля каждого фактора методик вполне можно принятьрешение о том, стоит ли продолжать интервью скандидатом и проводить более углубленную оценку.

Или лучше вежливо поблагодарить, попрощаться и не тратитьрабочее время на того, кто все равно не подойдет.



Подготовка

Определитьтребования кдолжности

Познакомитьсяс резюме

Подготовитьвопросы

Назначитьвремя и место

Приветствие

Созданиедоброжелательной

атмосферы общения

Порядок ивремя

интервью

Информация окомпании и

вакансии

Выявлениецелей

кандидата

Выявление уровняразвития знаний, умений, навыков

Проверкасовместимости

Ответы навопросы

Порядокдальнейших

действий

Поблагодарить зауделенное время Прощание

Информирование осроках принятия

решения

1. Изучение описания вакантной должности2. Уточнение требований к кандидату со стороны должности и

работодателя3. Определение компетенций будущего сотрудника4. Определение возможностей развития и повышения

квалификации будущего работника5. Определение финансовых рамок вознаграждения6. Критический анализ пакета документов кандидата по

формальным и содержательным признакам7. Подготовка тематического плана собеседования8. Планирование продолжительности собеседования9. Предупреждение о времени собеседования приглашенных от

работодателя участников:10. Согласование времени и места собеседования с кандидатом11. Подготовка места собеседования (стол, стулья, дистанция)

5. Подготовка к собеседованию (1/11)

Стол, стулья

5. Подготовка к собеседованию (11/11а)

А) Угловая позиция говорит орасположенности, открытости

Б) Позиция полногосотрудничества

В) Соревновательно-оборонительная позиция

Г) Независимая позиция. Говорито нежелании общаться

5а. Подготовка места собеседования (стол, стулья)

Дистанция

5. Подготовка к собеседованию (11/11б)

5б. Подготовка места собеседования (дистанция)

400-750 см.

Обычно для общения с группой людей. Детали, лица не видны. Голос громкий. Словатщательно подбираются и выговариваются.

Публичнаядистанция

120-140 см.

Для формальных встреч в кабинетах, вобщественных местах, для улаживаниябезличных дел

Социальнаядистанция

45-120 см.Для общения со знакомыми людьми. На этойдистанции происходит большинстворазговоров. Собеседники прекрасно видят ислышат друг друга

Персональнаядистанция

45 см.Допускаются наиболее близкие люди, авторжение постороннего воспринимается какнечто неприятное

Интимноерасстояние (какбы собственностьчеловека)

РасстояниеХарактеристикаВид дистанции

6. Этапы собеседования

Вводная часть

- Установлениеконтакта- Разъяснениепорядка интервью

«Продажавакансии»

- Представлениекомпании- Истории вакансии- Требованиявакансии- Ответы на вопросы(без фанатизма!!!)- Получениеподтверждениязаинтересованностикандидата ввакансии

Этап 1 Исследова-тельский

- Последовательноеобъявлениевопросов и фиксацияответов на них- Наблюдение заповедениемкандидата, фиксациянаиболее яркихпроявлений егореакции на интервью- Использованиеуточняющихвопросов (по меренеобходимости)- Контроль времени(по блокаминтервью). Важно!

Этап 2

Заключи-тельный

- Ответы на вопросыкандидата- Разъяснениепорядка дальнейшихдействий- Выражениеблагодарностикандидату за участиев собеседовании

Этап 3

Этап 4

7. Недостатки собеседования

6. Проведение собеседования (этапы)

Самый популярный, но …НЕДОСТАТОЧНО НАДЕЖНЫЙ иНЕДОСТАТОЧНО ВАЛИДНЫЙ метод

Исследования демонстрируют относительнуюненадежность результатов собеседований:

- Оценки разных интервьюеров различны- Оценки в разное время различны

Не наблюдается достаточная корреляция результатовсобеседования с эффективностью в реальной работе


Недостатки (продолжение)Источник: МВА_Захаров_DOC069

Состояние в понедельник

МНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВНЕОБЪЕКТИВНОСТИ

- Фундаментальные ошибки распознавания Ситуативное поведение слишком часто считается показателем

постоянных характеристик личности Недостаточный учет воздействия ситуации как таковой Еще хуже: собеседование часто ставит кандидата в нетипичную и

непрезентативную ситуацию

- Необъективная обработка информации Первое впечатление Влияние личности интервьюера на интерпретацию информации Групповой фаворитизм*

- Interviewer «contamination» Unintentionally biases the process with disposition & behavior**


Лучше – структурированное собеседованиеИсточник: МВА_Захаров_DOC069

КАК ИЗБАВИТЬСЯ ОТ НЕДОСТАТКОВ?

- Методика Интервьюеры стараются придерживаться сценария Цель: максимально одинаковые условия для всех кандидатов Вопросы не являются «наводящими» - вопросы менее очевидны,

менее традиционны

- Преимущества Появляется возможность сравнить всех кандидатов Уменьшается влияние «первых впечатлений» Уменьшается влияние личности интервьюера


8. Отчет и рекомендации по итогам С.Источник: МВА_Захаров_DOC069

8. Отчет и рекомендации по итогам собеседованияПример Светланы Ивановой (рекрутер – психолог)

Основные рекомендации по обучению иразвитию:

Техника активного слушания;Большее внимание к реальным потребностям

собеседника, а не своим догадкам о них;Тщательный выбор слов, особенно связанных с

долженствованием и обучением клиента;Увеличение количества вопросов, особенно

альтернативных и открытых, в переговорах, ивнимательное соблюдение интонации вопроса (вэтом были некоторые ошибки)

Основные потребности на данный момент:Профессиональный престиж;Достижение результата;Материальная успешность;Признание.

Опасности:При невозможности достижения достаточно

быстрого результата и недостаточной похвале можетбыть демотивирована;

Может оказывать слишком сильное давление наклиентов.

Возможности:Амбициозное и успешное построение карьеры в

продажах;Эффективная работа с большой аудиторией.

Слабые стороны:Некоторая категоричность и представление своего

мнения как априори правильного;Недостаточное умение слушать;Недостаточное внимание к потребностям клиента.

Сильные стороны:Активность;Потребность в успехе;Презентабельность;Быстрая реакция;Уровень креативности выше среднего;Желание и способность быстро учиться.

Подготовка руководителяЕсть ли польза от таких рекомендаций?

8. Отчет и рекомендации по итогам собеседования

1. Убедитесь, что у руководителя подразделения есть: а) резюме кандидата скомментариями, б) ваш отчет о собеседовании;

2. Проверьте, не изменилось ли что-либо в требованиях к кандидатам со времени вашегопоследнего разговора с руководителем. Возможно, у руководителя появился напримете какой-то внутренний кандидат;

3. Обсудите вопросы, которые руководитель подразделения собирается задать кандидату. Обратите его внимание на те области, которые остались для вас не прояснённымипосле первого интервью;

4. Убедитесь, что у руководителя подразделения корректная информация о месте ивремени проведения интервью;

5. Если у вас уже есть результаты проверки рекомендаций на кандидата, обсудите их слинейным руководителем (как правило перед финальной встречей);

6. Обсудите с руководителем подразделения те факты, которые могут волноватькандидата. Продумайте вместе, как это обговорить в ходе интервью с кандидатом;

7. Настройте руководителя подразделения позитивно, напомните о чувстве срочности. Обозначьте: а) основные достижения кандидата, которые могут быть полезныподразделению, б) в чем его опыт точно совпадает с требованиями, в чемпревосходит, а в чем могут быть недостатки;

8. Расскажите руководителю подразделения о личных или семейных обстоятельствахкандидата, которые могут влиять на его будущую работу;

9. Помогите руководителю подразделения, если это необходимо, в наиболее выгодномсвете представить кандидату возможности развития в вашей компании;

10. Договоритесь о времени получения обратной связи по результатам этогособеседования. Если это финальная встреча, обсудите, кто будет делать кандидатупредложение.

Подготовка руководителя подразделения к собеседованию:

Подготовка кандидата

8. Отчет и рекомендации по итогам собеседованияПодготовка кандидата к собеседованию:

1. Убедитесь, что у кандидата ничего не изменилось, и он готов к интервью сруководителем подразделения. Попросите кандидата в ходе разговоразаписывать всё необходимое;

2. Давайте всю контактную информацию, если интервью будет проходить вдругом офисе, либо уточните, сохранились ли у кандидата этикоординаты со времени вашей с ним встречи. Согласуйте время встречи;

3. Обговорите ещё раз причины, по которым кандидат хочет сменить работу, напомните, какие возможности предоставляет компания;

4. Посоветуйте кандидату быть искренним, не спешить с ответом, принеобходимости задавать уточняющие вопросы и приводить большепримеров;

5. Проинструктируйте кандидата, как себя вести в случае обсуждениявопросов компенсаций и льгот. Проверьте, не изменились ли зарплатныеожидания кандидата с момента вашего последнего разговора;

6. Напомните кандидату о необходимости подготовить список вопросов, которые ему хотелось бы задать руководителю подразделения. Если входе первого интервью вы не смогли ответить на какие-либо вопросы, напомните ему об этом и посоветуйте задать их руководителю;

7. Посоветуйте выглядеть презентабельно и напомните о необходимостиотключить мобильный телефон;

8. Попросите кандидата позвонить вам сразу после интервью;9. Пожелайте ему удачи.

Обратная связь от руководителя

8. Отчет и рекомендации по итогам собеседованияВопросы для получения обратной связи от руководителя подразделения:

1. Как прошла ваша встреча с _______________ (имя кандидата)?;2. Как вы считаете, справится ли кандидат с этой работой? (если нет –

почему?);3. Если необходимо: каковы, по вашему мнению, его сильные стороны? А

слабые?;4. Как вы считаете, личностно он впишется в коллектив?;5. Я собираюсь проверить на него рекомендации. На что мне стоит обратить

особое внимание, какую информацию перепроверить?;6. Если это не первый кандидат, представленный руководителю, попросите

сравнить его с проинтервьюированными ранее. Кто произвёл наилучшеевпечатление, почему?;

7. Какие мы предпринимаем дальнейшие шаги в отношении этого кандидата? Если руководитель предлагает взять паузу, обязательно уточните, докакого срока и какую обратную связь надо дать кандидату?;

8. Если необходимо организовать встречу кандидата с кем-либо ещё изпредставителей компании, уточните когда и кем, а также порядоквзаимодействия между всеми участниками процесса?;

9. Если речь идёт о подготовке предложения о работе, уточните, кто будет егоделать кандидату, согласуйте детали?.

10. Если этот кандидат не примет предложение, будем ли мы рассматриватькандидата _______________? Или мне стоит продолжить поиск?

Обратная связь от кандидата

8. Отчет и рекомендации по итогам собеседованияВопросы для получения обратной связи от кандидата:

1. Как прошло интервью?;2. Как долго продолжалась встреча?;3. Какое впечатление произвёл на вас руководитель?;4. Как вам описывали позицию? Что руководитель ждёт от сотрудника на данной

позиции?;5. Какие вопросы вам задавали? Был ли какой-либо вопрос на интервью, который

вызвал у вас затруднения? Как вы на него ответили? (проверяем соответствиеответов кандидата, которые он давал во время встречи с вами, ответам наинтервью с руководителем);

6. Есть ли что-то в этой позиции, что вызывает у вас сомнение?;7. Обсуждали ли вы денежный вопрос? Если да – какую цифру вы назвали? Давайте

ещё раз уточним ваши зарплатные ожидания;8. Если вы сейчас рассматриваете ещё какие-нибудь предложения, то на какой они

стадии? Какое место среди них занимает данное? (конкурентоспособностьнашего предложения, потребности кандидата);

9. Есть ли что-то, что может помешать принять предложение? (определяемдальнейшие шаги)

10. Чем закончилась ваша встреча с руководителем подразделения? Остались ливопросы, ответы на которые в ходе интервью не прояснились?;

11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ (поблагодарить кандидата за обратную связь, обговоритьдальнейшие действия и возможное время следующего интервью в случаепозитивного развития ситуации).

9. Ошибки техники ведения беседы


ДавлениеЭффект первого впечатленияЭффект контрастаИспользование наводящих вопросов, Ведение беседы в стиле экзамена или допросаОчень высокая разговорная активностьсо стороны интервьюера (норма: 20 : 80)Выражения согласия или критикиУстное формулирование в конце беседы уже

установленного отказаБеседа «на ходу» (ведет к поверхностному суждению)

ОШИБКИ ТЕХНИКИ ВЕДЕНИЯ БЕСЕДЫ

Ошибки содержания


1. Разговоры о текучести кадров

2. Устаревшие требования к кандидатам

3. Критика сотрудников

4. Вопросы личного характера

5. Вопросы из любопытства

6. Неоправданные обещания, обман

ОШИБКИ СОДЕРЖАНИЯ БЕСЕДЫ

10. Оценка невербального поведения

КАК кандидатотвечает на вопросы?

Поза ?Жесты ?

Мимика ?Тон голоса ?

Паузы и т.п. ?


Движения глаз

10. Оценка невербального поведенияДвижения глаз

Кадр из фильма

http://vkontakte.ru/videos16063491#/video16063491_72956177

10. Оценка невербального поведенияДвижения глаз

Кадр из фильма

https://vk.com/feed?z=photo-46603834_393533504%2Falbum-46603834_00%2Frev


1. Положение справа от царя занимают самые авторитетные. 2. Открытые ладони помогают установить доверие. 3. Барьеры — в данном случае посох — помогают почувствовать

себя в безопасности даже в самой нелепой ситуации.Кадр из фильма «Иван Васильевич меняет профессию» Жесты

10. Оценка невербального поведения (5)

прикрывание рта рукой; кисть свыпрямленным указательным пальцемподпирает подбородок и щеку, кулакподпирает подбородок

-сомнения, размышление

прикрывание глаз или рта рукой-скрытность

потирание кончика носа или подбородка, пощипывание мочки уха, почесываниезатылка и т.п.

-затруднение, неуверенность

руки, скрещенные на груди, пальцы рук, сжатые в кулаки

-несогласие, защита

ладони раскрыты и направлены вперед, расстегнутый пиджак

-открытость

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ЖЕСТОВ

Книги по оценке невербального поведения


Литература по теме

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ ПОИТОГАМ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Собеседование - не поединок:

Слабости и ошибки кандидата всегда лежат наповерхности, на них так легко сосредоточиться и…

удалиться от реальной оценки потенциала и сильныхсторон кандидата

АКСИОМА ОТБОРА:

Идеальных кандидатов несуществует!

Литература (некоторая)

Квадратный люк нашла Диана Поларшинова

6 лучших сцен с собеседованиями из голливудских фильмов: http://neohr.ru/rekruting/article_post/6-luchshih-scen-s-sobesedovaniyami-iz-gollivudskih-filmov

80 задач с IT-собеседований с разбором решений:

http://tproger.ru/articles/problems/

Отбираемлучших






Отб

ира

емл

учш

их

Отб

ира

емл

учш

их

Отб

ира

емл

учш

их

Отб

ира

емл

учш

их

Отб

ира

емл

учш

их

Отб

ира

емл

учш

их

Отб

ира

емл

учш

их

Отб

ира

емл

учш

их

Отб

ира

емл

учш

их

Отб

ира

емл

учш

их

Отб

ира

емл

учш

их

Education

Собеседование при отборе персонала