عايض شافى األكلبى. د                                                                                             ات ـدراس

 التدريب ىف إحداث التغيري ىف دور املنظمات

  العامة  احلكومية 

         :قدمةم

شهد عقد التسعينات تغييرات عديدة ال تقتصر فقط على المجال التكنولوجي من حيث بات التطور السريع فى المنتجات، واألجهزة، والمعدات، ونظم المعلومات، واالتصاالت والحاس

اآللية، بل أيضا على الصعيد االجتماعي حيث يواجه العالم تغييرات عديدة تتناول األعراف، والتقاليد، واالتجاهات، ومستوى التعليم، أما على الصعيد العالمى فإن نظام عالمية النشاط التجارى أو االقتصادى يوشك أن يلغى الحدود الجغرافية والقيود والحواجز السياسية

. صادية واالقت

كما شهدت بيئة اإلدارة العامة ظهور بعض المداخل الحديثة التى تعكس اتجاهاً يتناول اإلدارة من منظور وأبعاد جديدة مثل ضمان الجودة، أو إعادة هيكلة الحكومة، إدارة الجودة

. الشاملة، المقارنة المرجعية وغيرها من المداخل الحديثة

تمس حياة الفرد والجماعة والمنظمة باختالف أنشطتها وتفاوت إن هذه التغييرات أحجامها، لذلك أصبح التغيير أمراً حتمياً، والتغيير قد يحدث تلقائياً أو عشوائياً دون أى تخطيط أو إعداد وهذا قد يؤثر سلباً على نتائجه، ولكى يكون التغيير فعاالً ويحقق األهداف المرجوة منه

ططاً فالتخطيط الواعى واإلدارة الفعالة للتغيير هى الخطوة الهامة فى عملية البد وأن يكون مخالتغيير التى تحدد مدى نجاحه أو فشله، لذلك أصبحت إدارة التغيير من أهم المهام التى تركز

. عليها المنظمات باختالف أنشطتها

. السعودية٬  جامعة شقراء٬ كلية العلوم واآلداب ٬ أستاذ إدارة األعمال المساعد   *

* عايض شافى األكلبى. د

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١٠٢

  

تأثر بالتغيير، ومن الخطوات الهامة فى إدارة التغيير تحديد كافة المجاالت التى ست األفراد، الهيكل التنظيمى، القواعد، ثقافة المنظمة، : ومدى قابليتها للتغيير ومن هذه المجاالت

.١التكنولوجية، النظم، مصادر القوة

:المشكلة البحثية . ١

تكمن المشكلة البحثية فى أنه بالرغم من الجهود المبذولة من قبل المنظمات العامة ات واإلرتقاء بمستوى الخدمة وخاصة الجهود المبذولة فى مجال من أجل تحسين جودة الخدم

التدريب لما له من كبير األثر فى إعداد الكوادر المدربة على مواكبة المتغيرات العالمية بالرغم من مساهمة التدريب بشكل كبير فى . والمحلية والتحديات التى تواجه األجهزة الحكومية

عامل مع مقاومة التغيير التى تشكل عقبة أمام إحداث التغيير نشر ثقافة التغيير، وكيفية التالمطلوب وتحقيق األهداف المرجوة منه، إال أنه اليزال هناك بعض السلبيات وأوجه الضعف والقصور التى تؤثر سلباً فى مخرجات العملية التدريبية وبالتالى على جودة مستوى الخدمات

.التى تقدمها المنظمات العامة

: الدراسةهدافأ . ٢

تهدف الدراسة إلى إلقاء الضوء على أهمية التدريب فى األجهزة الحكومية ومدى . فعالية البرامج التدريبية فى إحداث التغيير فى المنظمات العامة

: وتتناول الدراسة الموضوعات التالية

. تحديد مدى إسهام البرامج التدريبية فى إحداث التغيير فى المنظمات العامة  .أ

.التعرف على االحتياجات التدريبية للعاملين فى المنظمات العامة  .ب

.التعرف على أوجه القوة والضعف فى البرامج التدريبية المنفذة فى األجهزة الحكومية  .ج

: وفى ضوء ذلك يمكن تعريف التدريب اإلدارى إجرائياً على النحو التالى

 .أ قدرات وخبرات المورد البشري في زيادة التأهيل واإلعداد في ؛ بمعنىالتدريب اإلداري المنظمة الذي من شأنه زيادة األداء وخلق تفاهم مشترك بين العاملين وتقليل نطاق

.الرقابة وارتفاع مستويات الثقة بين اإلدارة والعاملين

وهم األشخاص القائمين على تقديم الدورات التدريبية للمشاركين والذين : المدربون  .ب صفات خاصة من اجل نجاح عملية التدريب يجب أن تتوفر فيهم

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١٠٣

  

.وهي تتعلق بالمادة العلمية التي يتم طرحها في الدورات: مناهج برامج التدريب  .ج

 .د ويقصد بها متابعة : الخدمات اإلدارية واإلشرافية وأثرها في نجاح البرنامج التدريبي  إلدارة و موظفين مختصين من قبل اأالدورات واإلشراف عليها من قبل جهة مختصة

 .ه وتمثل المتطلبات الحقيقة التي تهدف إليها الدورات التدريبية :االحتياجات التدريبية حيث يتم تحليل االحتياجات التدريبية قبل البدء في إعداد البرنامج التدريبي لضمان

.مناسبة هذا البرنامج لالحتياجات التدريبية الفعلية للمتدربين

  :همفهوم التدريب وأهداف:  أوًالهناك تعريفات متعددة للتدريب تختلف باختالف المفاهيم التى لدى قائلها وتختلف ايضا بنوع التدريب واهدافه، ومن المهم فى محاولة الكشف عن تعريف واضح للتدريب ان ننطلق

٢:من الحقائق التالية

وطرق االختالف الواضح بين كل من مفهوم التعليم والتدريب من حيث االهداف واالساليب .١ .التقييم

،الى دف فهناك تدريب فنى ،تدريب ادارىإن التدريب يتنوع من حيث المجال ومن حيث اله .٢ .غير ذلك من االنواع

إن التدريب وان اختلف عن التعليم فإنه يستند أيضاً إلى المعارف والمعلومات التى تقدم .٣ .ة الفعليةللمتدرب فى البرنامج التدريبى إلى جانب التطبيق العملى والممارس

إن نقل أثر التدريب وترجمته الى تطبيق او سلوك هو المعيار الحقيقى لقياس مدى تحقيق .٤أهداف التدريب، فالمتدرب الذى يلتحق ببرنامج تدريبى يظل بعد انتهاء البرنامج التدريبى

ية بحاجة الى الميدان العملى حتى يتمكن من معرفة جدوى التدريب ألن أهداف التدريب السلوكالمحددة تعنى اهمية وجود معايير لقياس اداء المتدرب وتقييمه قبل الحكم على المتدرب او

.على البرنامج بالنجاح اوالفشل

مجموعة االنشطة التى تهدف الى تحسين المعارف " ويعرف أحد الباحثين التدريب بأنه ٣" .العملوالقدرات المهنية مع االخذ فى االعتبار دائما امكانية تطبيقها فى

النشاط الخاص بإكتساب وزيادة معرفة ومهارة الفرد الداء عمل "ويعرف التدريب بأنه ٤".معين

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١٠٤

  

الجهد المنظم والمخطط له لتزويد الموارد البشرية فى المنظمة "كما يعرف على انه بمعارف معينة وتحسين وتطوير مهاراتها وقدراتها وتغيير سلوكها واتجاهاتها بشل ايجابى بناء

٥".مما قد ينعكس على تحسين االداء فى المنظمة

عملية تعلم تتضمن اكتساب مهارات ومفاهيم وقواعد او إتجاهات "ويعرف أيضا بأنه ٦".لزيادة وتحسين أداء الفرد

نشاط مخطط يهدف الى تزويد االفراد بمجموعة من المعلومات " ويعرف التدريب بأنه ٧".الت اداء االفراد فى عملهم والمهارات التى تؤدى الى زيادة معد

تطوير منظم للمعرفة والمهارات واالتجاهات التى يحتاج اليها الفرد حتى " ويعرف بأنه ٨".يتمكن من القيام بأداء واجباته بكفاءة

مجال النشاط الذى يركز على تحديد وتأكيد الكفاءات " ويمكن تعريف التدريب أيضا بانه من اداء وظائفهم الحالية او المستقبلية ومساعدتهم على إكتسابها الرئيسية التى تمكن االفراد

وذلك من خالل التعلم المخطط، وبذلك فإن التدريب موجه نحو تحسين أداء االفراد ويوفر ما ٩".يحتاجون الى معرفته او القيام به من أجل العمل بكفاءة

الفرد من استغالل الوسيلة الفعالة التي تمكن" ويعرف التدريب بشكل عام بأنه إمكانياتة والطاقات الكامنة فيه، وهو نشاط مخطط ومستمر، يهدف إلي إحداث تغييرات في معلومات وخبرات وطرق أداء وسلوك واتجاهات الفرد والجماعات مما يجعلهم أكفاء لمزاولة

زة التى أعمالهم بطريقة منتظمة وإنتاجية عالية تكون العامل األساسى فى تحقيق أهداف األجه .١٠"يعملون فيها

ويفرق بعض الكتاب بين ما يبدو وكأنه مصطلحات مترادفة وهي التعليم، والتنمية، إذ يرى البعض أن التعليم يتضمن تزويد المتعلم بمعلومات عامة واسعة تساعده في . والتدريب

هدف إلى أما التنمية فت. مختلف أمور حياته المستقبلية دون أن تكون موجهة نحو هدف محددإكساب المتدربين مهارات وأساليب معينة تساهم فى تحسين مستوى أعمالهم التي يمارسونها

. ١١حاليا أو يستعدون لممارستها مستقبال

عملية منظمة مستمرة محورها "ويعرف الدكتور علي محمد عبد الوهاب التدريب بأنه نية لمقابلة احتياجات محددة الفرد في مجمله، يهدف إلى إحداث تغييرات سلوكية وفنية وذه

". ١٢"حالية ومستقبلية، يتطلبها الفرد الذى يؤديه والمنظمة التي يعمل فيها والمجتمع

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١٠٥

  

لقد اختلفت وجهات النظر في موضوع التدريب فالبعض ينظر إلى التدريب من منطلق ينظـر تقليدى بحيث يقتصر التدريب على إكساب المتدرب مهارات بدون حركة، والبعض اآلخر

إلى التدريب من المنظور الشامل للتنمية اإلدارية، فيحدد التدريب على أساس تطوير للمهـارات والقدرات الخاصة بالمتدربين لإلرتقاء بمستوى أداء العمل وتحمل مـسئوليات ومهـام جديـدة متالئمة مع طبيعة الكفاءة الموجودة في الشخص، فقد عرف كيث ديفز وزميلـه ولـيم ورثـر

يب بأنه عبارة عن تطوير اإلنسان إلى األفضل وذلك من أجل تحمل أعبـاء ومـسئوليات التدر .١٣المستقبل

ويري البعض اآلخر بأن التدريب عبارة عن أسلوب منظم يتم بواسطة زيادة معرفـة فى حين يرى البعض اآلخر بأن التدريب . ١٤الفرد ومهاراته وقدراته وذلك من أجل هدف محدد

تبع فى دراسة فن أو مهنة أو أعمال أية وظيفة وهو نشاط مستمر لتزويـد عبارة عن نظام ي .١٥الفرد بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله صالحاً لمزاولة عمل ما

سلسلة من الخطوات المنظمة والمستمرة " ويمكن للباحث تعريف التدريب على أنهالحديثة لرفع كفاءته اإلنتاجية وروحة تهدف إلى إكساب المتدرب مزيداً من المهارات والطرق

المعنوية باإلضافة إلى توجيه سلوكه وعالقاته في اتجاه إيجابي بحيث يخدم أهداف العاملين ".والمؤسسة معاً

وعلي الرغم من اختالف أساليب الكتاب والباحثين فى تعريف التدريب يالحظ بأن د وتنمية قدراتهم وتوجيه سلوكهم على موضع االهتمام لديهم ينصب على تطوير ملكات األفرا

ولكن يجب أن ال ننسى . أساس أن العنصر البشرى هو العنصر األساسى فى العملية التدريبيةأهمية دور المؤسسة وطبيعة تنظيمها الداخلى في إستيعاب المتدربين وتنمية مسئولياتهم

كما أن طبيعة الفرد . بيةومهامهم بحيث تستفيد المؤسسة والعاملين من هذه العملية التدريوقدراته الذاتية واهتمامه الشخصى فى التطوير والتنمية الذاتية لهو أيضاً عامالً أساسياً في نجاح العملية التدريبية وتحقيق أهدافها علي مستوي الفرد بشكل خاص والمؤسسة والمجتمع

.بشكل عام

:١٦آلتىن تلخيص أهم هذه األهداف في اأما عن أهداف التدريب فيمك

زيادة معرفة ومهارة الفرد مما يؤدي إلي االرتفاع بكفـاءة أداؤه وزيـادة إنتاجيتـه -١ .سواء من ناحية الكم أو الكيف

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١٠٦

  

تكوين االتجاهات لدي العاملين عن أنشطة المنظمة لتحقيق التأييد والحـصول علـي -٢ـ ن معاونة أوسع ووالء حقيقي تجاهها ،حل مشكالت العمل الناتجة عن عدم الرضا ع

.العمل، أو عدم تناسب العمل مع استعدادات األفراد

تحقيق التوافق بين األفراد الجدد في المنظمة، وبين األعمال التي سيقومون بها عـن -٣ .طريق البرامج التعريفية

.تنمية النواحي السلوكية للعاملين داخل المنظمة -٤

لتنظيميـة ومن ثم، يهدف التدريب إلي تنمية العناصـر فـي مختلـف المـستويات ا والوظيفية داخل المنظمة، ليستمد التدريب أهميته من ارتباطه بالعنصر البشرى الذى يعتبر من

:العناصر الحاسمة فى العملية اإلنتاجية، ويمكن تحديد أهداف التدريب فيما يلي

تنمية النواحي السلوكية للعاملين داخل المنظمة، وذلك بتقوية العالقات االجتماعيـة فيمـا .١مما يؤدى إلى زيادة قدرات العـاملين واتجاهـاتهم . م، وأيضاً مع رؤسائهم في العمل بينه

.١٧١٨نحو المنظمة، ووجود دافع قوى لدى هؤالء العاملين على تحقيق أهداف المنظمة

توفير القدر المناسب من المعلومات التى تلزم العامل، بهدف تطوير معلوماته في النواحى .٢ :١٩التالية

.شغلها العامل، وعالقة تلك الوظائف األخرىالوظائف التي ي .٣

. المنظمة التي يعمل بها، والتغيرات التي تطرأ علي قوانين وإجراءات العمل الداخلية .٤

.البيئة الخارجية المحيطة بالمنظمة وأثرها علي أداء المنظمة .٥

ويقـوى ويؤدى إمداد العالمين بالمعومات السابقة إلي تقوية العالقات بينهم وبين المنظمة .٦ .٢٠اتجاهاتهم نحوها

تحقيق التوافق بين األفراد العاملين في المنشأة وبين األعمال التى سـيقومون بهـا عـن .٧ .طريق البرامج التعريفية

إعادة تهيئة وتدريب األفراد العاملين في المنشأة ليصبحوا قادرين على القيـام بـاألدوار .٨ عملهـا، لكـي تـصبح قـادرة علـي الجديدة التي يستحدثها تغيير التكنولوجيا في مجال

.٢١االستمرار في تحقيق أهدافها

ويالحظ مما سبق، أن نشاط التدريب يسهم في تحقيق أهداف المنظمة من خالل تنمية القوى .البشرية، بما يساعد علي أداء المهام والوظائف المحددة لهم بدرجة عالية من الكفاءة

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١٠٧

  

   عناصر العملية التدريبية:ثانيًادريب في واقعه يمثل عملية مستمرة ومتكاملة تتضمن أجزاء وعناصر مختلفة يقوم كل الت

ولكن الفعالية النهائية للتدريب وكفاءته في تحقيق أهدافه تتوقف على مدى . منها بدور متميز .٢٢التكامل بين أجزائه وعناصره

فإنه يتكون من العناصر فإذا أخذنا التدريب اإلدارى واعتبرناه نظاماً متفتوحاًوأما العناصر : ٢٣التالية

:وتقسم إلى المدخالت التالية :المدخالت .١

 .أ وتتمثل في األفراد العاملين فى مؤسسة ما والتحقوا ببرنامج تدريبى معين : مدخالت بشرية  بهدف إثراء معلوماتهم أو تطوير مهاراتهم أو تعديل سلوكهم واتجاهاتهم، كما تتمثل فـي

.اونيهمالمدربين والمحاضرين ومع

وتتمثل فى األموال التي تتفق في التـدريب واألجهـزة، والوسـائل : مدخالت غير بشرية   .ب المستخدمة، والقاعات والمقاعد، وغيرها من أشياء والمستلزمات التى يستفاد منهـا فـي

.عملية التدريب

ويدخل ضمنها األفكار والنظريات التى يطرحها المـدربون : المعلومات والطرق واألساليب   .ج

والمتدربون، واألساليب والطرق التدريبية المستخدمة من التـدريب، كمـا تـشمل أيـضاً معلومات عن المنظمة مثل هيكلها التنظيمى ومشكالتها وأوضـاعها الماديـة واألسـاليب اإلدارية التي تمارس بها، وتشمل كذلك معلومات عامة عن البيئة السياسية واالقتـصادية

.ية التي تحيط بالتدريبواالجتماعية والتكنولوج

:وتنقسم العمليات داخل نظام التدريب إلى ما يلى :العمليات .٢

 .أ .عملية البحث وحصر االحتياجات وتحديدها 

.عملية تحديد األهداف  .ب

.عملية تصميم البرنامج التدريبى  .ج

 .د .عملية تنفيذ البرنامج التدريبى 

 .ه .عملية التقويم والمتابعة 

أو (ن نظام التدريب من نتائج تكون فى شكل تحسين تتمثل فى كل ما ينتج ع :المخرجات .٣فى مستوى أداء األفراد الذين تعرضوا للخبرات التدريبية، أو نمو وتحـسن ) عدم تحسين

.في أنشطة المنظمة، أو منفعة عامة تعود علي المجتمع ككل

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١٠٨

  

وهي معلومات تصحيحية ترد من المخرجات إلي المدخالت أو العمليات :التغذية الراجعة .٤

.وتقوم بعملية المراقبة للنشاط التدريبى

   األساليب التدريبيةمالعوامل التى تحكم أستخدا: ثالثًاهناك بعض األساليب التدريبية منها أساليب فردية التوجه وبعضها اآلخر جماعية

التوجه، ومما يفيد في تدريب عامل أو موظف في موقف جماعي قد ال يفيده، بل قد يكون له ومن ثم يجب بذل عناية خاصة عند اختيار المدرب ألسلوب أو . بية، في موقف فرديآثار سل

أساليب تدريبية معينة، والواقع أن ثمة عوامل عدة تتحكم في تفضيل أسلوب تدريبي علي آخر، :٢٤ويمكن تقسيمها علي النحو التالي

:عوامل إنسانية -١

:وتتعلق بما يلى

.، وقيمهم، وشخصياتهممؤهالتهم، وخبراتهم: المدربين-أ

خلفياتهم الثقافية والعلمية، خبراتهم، عددهم، دافعيتهم للتدريب واالستفادة، : المتدربين–ب .مستوى ذكائهم، أعمارهم

: عوامل تتعلق بأهداف البرنامج التدريبى- ٢

تهم وهذه األهداف قد ترمى إلي زيادة معلومات المشاركين أو تنمية مهاراتهم، أو تطوير اتجاها .أو قد تركز علي أى مجموعتين من هذه العناصر، أو عليها جميعاً

:العوامل المادية -٣

:وتتمثل هذه فى

 .أ .الوقت المخصص للبرنامج التدريبى 

.توافر الموارد العادية  .ب

.توافر التسهيالت التدريبية من قاعات ومعينات ووسائل  .ج

:محتوي المادة التدريبية -٤

حتوى المادة التدريبية وهي مادة تنصب علي ميدان معين كالمحاسبة ويتعلق هذا العامل بنوع م ٠أو المالية أو أنها مادة ذات طبيعة تأخذ من عدد من العلوم

:عوامل تتعلق بمبادئ التعلم المتبناه -٥

:ويمكن تلخيص هذه المبادئ فيما يلى

 .أ .مبدأ الدافعية 

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١٠٩

  

.مبدأ المشاركة الفعالة من جانب المتدربين  .ب

.ريد فى التعلممبدأ التف  .ج

  :طرق ووسائل تحديد االحتياجات التدريبية: رابعًايعد اختيار أسلوب التدريب من أهم خطوات مرحلة تخطيط البرامج التدريبية، حيث إن اختيار األساليب التدريبية التي سيتم تطبيقها في البرنامج التدريبي فى حقيقة األمر يعد

صميم البرنامج التدريبى، لذلك فإن كثيراً من مشكالت التدريب اإلختيار الحقيقي األول لمهارات ت .قد تكمن في هذه المرحلة

جدير بالذكر أن إختيار أسلوب التدريب المناسب يجب أن يأخذ في االعتبار ليس فقط طبيعة البرنامج وأهدافه، ولكن أيضاً قدرات المدربين وخبراتهم ومهاراتهم في إستخدام

فضالً عن خصائص المتدربين واتجاهاتهم نحو األساليب التدريبية . تدريباألسلوب المقترح للفالعديد من المعايير األخرى التي تساعد في هذا االختيار علي المستوى النظرى، . المستخدمة

غير أن كل هذه المعايير يجب أن ترتبط باالستخدام المالئم لألسلوب على المستوى التطبيقي رئيسي للتدريب علي عجزه عن تجاوز حدود القاعات التدريبية المغلقة، حيث يتركز االنتقاد ال

لقد أثار هذا الفشل أهمية التحول . واالنتقال إلي مشكالت الحياة الحقيقية التي تواجه المتدربينمن أنشطة التدريب المعتمدة علي األساليب التقليدية إلي األساليب الحديثة والتى تعتمد علي

٢٥اركة والتجريب واالكتشافالتفاعلية والمش

وفى بعض الدول النامية لم يحظ بعض من القوى العاملة بها من عمليات التعلم األمر الذي يؤدى إلي أن يلعب التدريب دوراً أساسياً وبارزاً فى رفع كفاءتهم ومهاراتهم وقدراتهم في

فقط في رفع كفاءة ومن هذا فإن التدريب اليوم ليس دوره. المجاالت اإلدارية المختلفةالعاملين، بل وأيضاً في تعويضهم عما فاتهم من خبرات وممارسات لها دورها الفعال في

وبهذا يصبح التدريب من الركائز األساسية التي تعتمد عليها اإلدارة للوصول بالقوى . العمل .٢٦قيق الهدفالبشرية المتاحة إلي شحذ قدراتها وطاقاتها ودوافعها إلي الدرجة التي تسمح بتح

وحتى يمكن الوصول بالتدريب إلى درجة من الفاعلية تسمح له بالمساهمة الجادة في تحسين األداء والوصول إلى المستويات المستهدفة ينبغى أن يراعى توافر مجموعة من

:٢٧المقومات األساسية وهى

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١١٠

  

:تحديد الهدف .١ أن تكون البداية وجود هدف لكي يحدث التطوير والتغيير المطلوب من التدريب فالبد

محدد ألن الهدف هو الذى يوجه سلوك اإلنسان ويجعل لمجهوداته معنى وقيمة، ويفضل أن .يشارك المتدرب في تحديد الهدف

وال تبدأ عملية التدريب إال إذا كان الهدف واضحاً محدداً واقعياً يمكن تطبيقه وموقوت .حة تماماًبوقت محدد وكانت الخطوات إلي تحقيقه واض

:المحتوى التدريبى .٢البد وأن يكون المحتوى التدريبى ذو صلة وثيقة بعمل المتدرب وأن يرى المتدرب هذه

الصلة، ويعرف ويستشعر الفائدة العملية التي ستعود عليه وعلى المنظمة من تلقى هذه المادة مطلوب في الوظيفة ؟ وعلي هذا فإن أول سؤال يثار بشأن موضوع التدريب هو ما هو األداء ال

أو ما هي االستجابات المحددة مقابل محركات محددة؟ حتى يمكن تعيين الموضوع والمواد .التدريبية التي يحسن إعطاؤها للمتدرب

وبعد أن يحدد المحتوى التدريبى، يجب أن يحدد تتابع هذه الموضوعات بحيث يكون ى آخر ويلمس الربط بين الموضوعات هناك تسلسل منطقي يجعل المتدرب ينتقل من موضوع إل

ويتمكن من المقارنة والتحليل ويتصور الجزء والكل ويمكن للمدرب أن يعدل المادة حتى يوصلها ألذهان المتدربين وال يتقيد بترتيب أو نمط جامد وحتى تبرز العالقة التدريبية

س هذا فى عمله المباشرة بين المادة وعمل التدريب ويوضح المحتوى الذى يمكن أن يعك .٢٨ومستويات األداء المطلوبة فيها

وكما أنه من الضرورى ربط المادة التدريبية بمشكالت محددة من عمل المتدرب، وإال فقدت المادة التدريبية أهميتها فهو قد يفهمها نظرياً ولكنة ال يستطيع أن يطبقها ويربطها

ناك تشجيع للمتدربين من قبل رؤسائهم، كما أنه وتزداد فاعلية التدريب كلما كان ه. بعمله .٢٩تزداد فرص النجاح كلما أعطيت الفرصة للمتدربين من تطبيق ما تم تدريبهم عليه

:حصر االحتياجات التدريبية .٣مما ال شك فيه أن أولى عمليات التدريب هي تحديد المشكالت التدريبية وما يتصل

نظيم وفرزها وإجراء البحوث وتحليل نتائجها وترجمة بذلك من حصر المشكالت العامة داخل الت .٣٠التوصيات وتحديد المشكالت وما إلي ذلك من أنشطة تفصيلية

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١١١

  

والمشكالت التدريبية هى فى األساس نقص مستوى األداء والتى ال تحل إال عن طريق و التدريب، حيث إن انخفاض مستوى األداء لمهام وواجبات العمل عن المستوى المطلوب ه

.جوهر مشكالت الكفاءة والفاعلية داخل المنظمة

واإلحتياجات التدريبية هي الضعف أو النقص الكمى والكيفى فى المعلومات العامة والخاصة والمهارات الفردية والجماعية واالتجاهات والقيم والدوافع والحوافز والتهيؤ النفسى

.٣١ءوالفعلى والذى تؤدى محصلته إلى انخفاض مستوى األدا

كمية وكيفية سواء كانت ظروف التعرف علي : واإلحتياجات التدريبية نوعان االحتياجات التدريبية واضحة داخل منظمة العمل أو غير واضحة فهناك عدة مداخل لحصر االحتياجات التدريبية كذلك هناك أساليب محددة أثبتت فاعليتها في تحديد االحتياجات التدريبية

ومهما تعددت أساليب حصر وتحديد االحتياجات التدريبية . درها المتعددةواستخالصها من مصافلكل أسلوب مفهومه وقواعده وأنواعه ومراحله وشروطه وإذا طرحنا التحليل الوظيفى أو معدالت األداء كأمثلة ونماذج ألساليب حصر االحتياجات التدريبية، وإذا أوردنا العديد من

زاياها وعيوبها واشتراطات محددة لفاعليتها فالمقابالت الشخصية األساليب لوجدنا لكل وسيلة متختلف عن صحف االستبيان أو دراسة التقارير والسجالت أو االختيارات أو تحليل المشكالت أو غيرها وأن الفيصل فى إختيار أسلوب أو غيره فى المقام األول يرجع إلى تقدير ظروف

.٣٢المنشأة والعمل والعاملين

ا تؤكد الباحثة أن تحديد اإلحتياجات التدريبية عملية مستمرة بالضرورة ومن هن فالمشكالت قائمة دائماً كلما سعت المنظمة إلي التقدم والتطوير واالحتياجات الفردية والتنظيمية تتغير باستمرار وتتأثر بانعكاسات التقدم والتطور، لذلك يكون من الضرورى االستمرار فى

تياجات التدريبية وتحليلها ومراجعتها لربط أهداف التدريب وأنشطته حصر وإختيار اإلح .بالمشكالت الحقيقية واإلحتياجات الفعلية

ومن ثم، فإن العملية التدريبية لها جذور عميقة في تاريخ اإلنسانية وأنها ال تقل ناصر أهمية عن بقية العناصر اإلنتاجية، وهي تمثل استثماراً في العنصر البشرى أغلى ع

اإلنتاج، ولذلك يجب االهتمام بها إلي أبعد الحدود حتى لو بحث المتدرب عن فرص عمل خارج المنظمة التى أنفقت على تدريبه، وهذا يدفعنا إلى القول بضرورة تحديد اإلحتياجات التدريبية

األداء في أوالً ثم توفير االعتمادات المالية الالزمة لها، السيما وأن التدريب يؤثر على مستوى

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١١٢

  

ويجب علي المهتمين بالتدريب العمل على تذليل كافة . الوظائف اإلدارية وفي وظائف المشروع .الصعوبات التى تواجهه وحل المشاكل التى تعترض التطبيق

:المدربون .٤إن القصور في إمكانيات وقدرات القائمين بالتدريب يمثل خطراً ينعكس أثره علي

ومما الشك فيه أن ذلك . نسبة لعدد المدربين أو لنوعية التدريبالمستوى العام للتدريب باليدعو إلى العناية بالهيئة الفنية المتخصصة القائمة بالتدريب والوصول بها إلى مستوى من الكفاءة يسمح لها بمزاولة التدريب وال يتأتي ذلك إال بتوفير المهارات المتخصصة التي تأتي

ءة العالية في المادة العلمية المتطلبة للعمل التدريبى سواء كانت نتيجة الدراسة الكافية والكفامعلومات أو مهارات أو قدرات أو اتجاهات وأساليب تفكير، وأن تتمشى مع أحدث النظريات العلمية فى هذا المجال، هذا بجانب مكونات الشخصية األخرى فالمظهر العام والحالة الجسدية

.٣٣ما ينعكس آثره علي مدى تكيفهم مع الدرستؤثر علي اتجاهات المتدربين م

:٣٤ومن اهم المسؤوليات التى تقع على عاتق المدرب ما يلى

 .أ نظريات التعليم بحيث –تفهم ومعرفة تامة للعمليات التدريبية وقواعدها وأساليبها الفنية   .يستطيع تطبيق هذه المعرفة ليجعل العملية التدريبية مثيرة وذات فاعلية

تياج الدارس وأن يدرك مدى مسئوليته كمدرب لمعاونة الدارس فى تلبية هذه أن يشعر بإح  .ب .اإلحتياجات

أن يستطيع استخدام أكثر من مدخل لتيسير العملية التدريبية وتوجيهها بواسطة تخطيط   .ج مسلسل من الخبرات التى يستطيع الدارس من خاللها الوصول إلى المعرفة المطلوبة

. الخطة ما أمكنوإشراك الدارس فى وضع هذه

 .د تقييم العائد من العملية التدريبية بحيث يمكن اإلستفادة من التقييم في إعداد برامج   .مستقبلية

 .ه مراعاة الفروق الفردية ين الدارسين وتوجيه كل فرد بما يتناسب وقدراته بالقدر الذي   .تسمح به الظروف ووقت البرنامج

 .و ظه، إذ أنه إذا لم يشارك الدارس بنفسه أن يدرك أن دوره هو توجيه الدارس وليس تحفي  . ٣٥في تنمية معلوماته وقدراته ومهاراته فإن العائد من العملية التدريبية يكون ضئيالً

ومن ثم فإن التدريب الفعال يقرب إلي الممارسة الفعلية الموجهة التي تعتمد علي لتبادل خبراتهم والكتشاف األساليب العملية الحديثة التي تتيح للمشاركين أكبر الفرص

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١١٣

  

قدراتهم، ومن ثم تقليل الوقت إلي أقل قدر ممكن اعتماداً علي الممارسة الفعلية لألداء وهي .أقرب الطرق لتوصيل المعلومات ولتطوير األداء

:ميزانية التدريب .٥من أهم العقبات التى تقف أمام التدريب كوسيلة من الوسائل الالزمة لتطوير السلوك

نساني في كافة المجاالت هي قلة المخصصات المالية الخاصة بالتدريب، والحديث عن اإلالميزانية يدفعنا إلى التعرض إلي نقطة أساسية في العملية التدريبية ككل وهي كيفية ترشيد

اإلنفاق التدريبي، وفي هذا الصدد يجدر أن تحدد بنود التدريب مسبقاً وهي في العادة تشمل تدريب، مكافأة المحاضرين، وسائل التدريب، إيجاد قاعات التدريب والخدمات المواكبة ميزانية ال

٣٦.لها، وكذا النثريات التى تتضمن المشروبات والمأكوالت وغيرها

:٣٧الجو المالئم للتدريب واألساليب المستخدمة .٦

 .أ :المكان 

ي الهادئ من األهمية أن توفر أماكن عقد الدورات التدريبية الجو النفسي والعلم للمساهمة في زيادة درجة االستيعاب حيث ال يشعر المتدرب بالملل وأنه مازال في جو العمل

.فالمكان يلعب دورا أساسيا في الجو النفسي للمتدرب

:األساليب التدريبية  .ب

توجد ثالث محاور أو مجاالت للتعلم أو التدريب هي المعرفة، تغيير االتجاهات، إكساب مجال من هذه المجاالت له عدة مستويات وعند اختيار األسلوب التدريبي المهارات، وكل

المناسب لتوصيل المادة للمتدرب يجب التأكد من أن األسلوب الذي وقع عليه االختبار يخدم مجال التدريب المطلوب التركيز عليه، فمثال ال يمكن حصول المتدرب علي مهارات يدوية بدون

يداني يمارس فيه العمل تحت إشراف المدرب وفي هذه الحالة أن يحصل علي تدريب عملي مإذا اختار المحاضر أسلوب المحاضرة النقاشية فإن هذا األسلوب يعتبر غير مجدي بأي حال من

.٣٨األحوال في هذا المجال بالذات فالبد من التجربة والممارسة

والحديثة وقد روعي في هذه وفيما يلي بعض النماذج من األساليب التدريبية البسيطة .األساليب أن تحقق قدرا من التأثير علي قدرات العاملين

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١١٤

  

: المحاضرة-١تهدف المحاضرة بنوعيها سواء التلقينية أو النقاشية إلي نقل المعلومات الجديدة وهي

ية يمكن بالتالي تتطلب تحديدا دقيقا لموضوع المحاضرة وما تتناوله من نقاط رئيسية وفرع .ربطها ربطا متكامال

ويتميز هذا النوع من األساليب بتوفير الوقت بالنسبة للمدرب إذ أنه يستطيع أن يحاضر في مجموعة كبيرة في وقت واحد كما أنه يوفر وقت المتدرب إذ يحصل علي المعلومات دون

.الرجوع إلي المراجع

أنها تعتبر وسيلة اتصال من جانب واحد كما ) المحاضرة ( ويؤخذ علي هذا األسلوب يستخدم المتدرب حاسة واحدة هي السمع وبذا يكون ما يختزنه الدارس من المعلومات

.٣٩ضئيل

: دراسة الحالة-٢

ويتلخص هذا النوع من أساليب التدريب في عرض مشكلة من المشاكل التى يفضل أن بين وضع الحلول لهذه المشكلة ويمكن أن تكون واقعية من البيئة المحيطة ويطلب من المتدر

يتم هذا من خالل مجموعات العمل التي يقوم المدرب باختيارها تبعا لما يراه من ظروف من بين المتدربين ويمكن أن تتم من خالل األداء الفردي وفي حاالت أخري تتم بكل من الطريقتين

ظهر للمتدربين مدى تأثير فاعلية ويجري المدرب مقارنة بين رأي الفرد ورأي الجماعة حتى يالجماعة علي األفراد ودراسة الحالة كأسلوب تدريبي ليس بالضرورة أن تكون حالة واقعية بل يمكن في كثير من األحيان كتابة حاالت وهمية تتطبع بطابع الواقعية وذلك لدراسة مواقف

التي ستستخدم في الحالة إدارية مدروسة مرغوب في توصيلها إلي المتدرب وأيا كانت الطريقةفهي تسعي إلي تعميق أفكار وسياسات إدارية معينة يرغب المدرب في توصيلها إلي المتدرب

.٤٠بطريقة أكثر قربا إلي الممارسة واالشتراك في إبداء الرأي

:٤١ تمثيل األدوار- ٣عبر عن هو أسلوب جديد يمثل سلوكاً تمثيلياً حيث يقوم فريق من الدارسين بتمثيل مواقف ت

مشاكل فعلية في مجال العمل أو تتناول المشكلة من زوايا مختلفة في محاولة أليجاد الحلول في .القطاعات المختلفة

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١١٥

  

:ويهدف هذا األسلوب إلي

 .أ ٠العمل علي إتاحة الفرصة للمتدربين لممارسة سلوك جديد وتنمية قدراتهم ومهارتهم 

.ممارسة مهارات اإلصغاء واالستجابة   .ب

.ة مهارات استقبال وإعطاء التعليقاتممارس  .ج

:٤٢ المباريات اإلدارية- ٤يربط ) نموذج( الفكرة األساسية في المباريات اإلدارية هي محاولة تمثيل الواقع ببناء

بين المتغيرات األساسية في المواقف التي تواجه اإلدارة في ظروف معينة ويترك لإلدارة ممثلة .ة أن تتخذ قرارات لمواجهة هذه المواقففي الفرق المشتركة في المبارا

والهدف من المباراة هو إمكان استخدامها كأداة من أدوات التدريب لرجال اإلدارة .وتركز المباراة عادة علي عمليات اتخاذ القرارات

وتختلف المباريات اإلدارية تبعا لطبيعة نشاط المنظمات وتحاول المباريات تمثيل .ال اإلدارة طبقا لمجال عمل كل منهمالمواقف التي تواجه رج

ويستخدم هذا النوع من التدريب بدرجة مؤثرة في تغيير الذات : تدريب الحساسية -٥ويهدف إلي الوصول بالفرد إلي النقطة التي يشعر فيها الفرد بأنه في حاجة إلي أحداث تغيير

.٤٣سه في قبوله لذاته ويتطلب هذا النوع من التدريب درجة عالية من رغبة الفرد نف

:حيث يعتمد هذا النوع من التدريب علي ما يلي

 .أ .إختيار عدد محدد من األفراد 

لمدة تتراوح بين أسبوعين ) معزول عن العمل واألسرة ( عقد البرنامج في مكان إقامة  .ب .وثالثة أسابيع

وتعتمد فلسفة هذا التدريب علي فكرة أن مجموعة األفراد إذا ما تواجدت البد لها من

أن تبحث عن قائد حتى يتم لها التواجد الفعلي ولذلك نجد أن القيادة تتحدد من خالل اللقاء سواء بأن يفرض القائد نفسه أو تختاره المجموعة علي نفسها بحيث تبدأ الشخصيات الحقيقية ألفراد المجموعة في الظهور، ولما كان الجميع في مثل هذه التدريبات سواسية من حيث

النسبة لدورهم في البرنامج وحيث أن الفرد ال يرى عيوبه وانما يراها األخرون لذلك األهمية بفإنه كلما زادت عيوب فرد كلما توحدت األنماط السلوكية لباقي األفراد في المجموعة في محاولة إصالح دون وعي منها وبذلك ينتهي كل مشترك من خالل مالحظة سلوكه مع الجماعة

.به الشخصية، وبذلك تكون بداية الطريق إلي التغيير قد اتضحت أمامهإلي التعرف علي عيو

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١١٦

  

:٤٤ومن العيوب التي أخذت علي هذا النوع من التدريب

 .أ أنه يؤدى أحياناً إلي إحداث بعض األمراض النفسية ولذلك يفضل وجود بعض المختصين   .في التحليل النفسى

رنامج وبعدها يعود المتدرب إلي أن التغير السلوكي هو تغير وقتي مرتبط بانتهاء الب  .ب .سلوكه الطبيعى

ومما سبق يتضح أن التدريب يقدم معرفة جديدة ويضيف معلومات متنوعة ويعطي مهارات وقدرات ويؤثر علي االتجاهات ويعدل األفكار ويغير السلوك ويطور العادات واألساليب

وينمي دوافعه ويجدد نظرته وهو بذلك يعمل علي التطوير الذاتي للفرد فيرفع مستوي طموحه كما <للدور الذي يلعبه ويحسن معدالت أدائه ويستفيد من ذلك، فتزيد اإلنتاجية وترفع الكفاءة

أن الفرد يستطيع أن يطور أنشطته فيضيف عليها ويعدل فيها، وعلي هذا فإن التدريب يخدم كل .٤٥ ويزيد من فاعليتهمن الشخص والدور الذي يلعبه ويطور العالقة بينهما ويرفع كفاءته

:٤٦ويوضح هذه الفكرة الرسم التالى

            

فإذا نجح التدريب في مهمته استطاع أن ينمي األفراد ويطورهم وإذا اسـتطاع األفـراد أن يطبقوا ما يتعلمونه عن طريق التدريب من معرفة وما يكتسبونه من مهارات، فـإن الكفـاءة

الدور

توقعات

انجازات

الفرد

شخصية دوافع

  التدريب وتنمية القدرات سلوك قدرات / اتجاهات / معلومات 

ومهارات

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١١٧

  

قادرة علي بلوغ األهداف التي تسعي لتحقيقها علـي المـدى والفاعلية تزداد وتصبح المنظمة ٤٧٠القصير والطويل وبذلك يلعب التدريب دوراً أساسياً في تنمية قدرات األفراد في المنظمات

  :٤۸المشاكل التي تواجه التدريب: خامسًايواجه نشاط التدريب مجموعة من المشاكل وخصوصا في الدول النامية من بينها عدم توافر

أجهزة التدريب ذات الكفاءة العالية واالمكانيات الكبيرة، وإذا كان القصور فى هذا المجال مرجعة قلة اإلمكانيات المالية، إال أن لإلدارة وخبرائها دخل فى هذا التقصير، ولكن هذا ال يعفى المنظمات

عة أو خدمة جديدة ال يقبل االقتصادية وغيرها، وإذا كان االختراع وليد الحاجة فإن الحاجة تنشأ ألى سل .عليها المنتجون إال إذا أحسوا أن لها طلباً في األسواق

ومن بين المشاكل في هذا المجال أن المتدرب ال تتم االستفادة منه بعد عودته من البرامج ير التدريبية األمر الذي يعطيه إنطباعاً أن العملية التدريبية مجرد إجراء شكلى أو كما يقال فى التعب

، ومن هنا كان إحساس كثير من المتدربين بأن فترة التدريب عبارة عن أجازة تنظمها )سد خانة(الدارج المنشأة وتدفع كل ما يترتب عليها من تكاليف، هذه حقيقة يجب أال نغفلها ونحن نعيد النظر فى

. سياسات التدريب ومدى فاعليته

ال تعطى إال للمستويات اإلدارية أو لبعض كما أن من الشائع أن برامج التدريب المنظمة والواقع أن البرامج يجب أن تتعدى ذلك إلى المستويات الدنيا . الفئات الفنية إذا استدعت الضرورة ذلك

الموجودة على الخريطة التنظيمية والذين يقومون بإنجاز العمل، وهذا يمكن االستفادة إلي حد كبير رق األداء، كما أن ذلك يحقق التوازن فى مستوى الكفاءة بين كافة بدراسات الزمن والحركة وتبسيط ط

.٤٩العاملين فى المنظمة فإعطاء اهتمام لقطاع دون آخر ال يحقق االستفادة من كل من الطرفين

كما أن من الشائع اقتصار برامج التدريب على العاملين فى سن معينة وهى السن الصغيرة، اإلحالة إلى المعاش حتى يمكن اإلستفادة من نفقات ومصاريف بحيث ال يكون المتدرب على وشك

التدريب، وإذا صح هذا فى المجتمعات الرأسمالية والتي ال ترتبط فيها مصلحة صاحب المنظمة بالمصلحة القومية، فإن هذا ال يجوز فى الدول ذات االقتصاد الموجه والتى تشرف فيها الدول على

التالى فإن تهيئة المناخ المالئم للموظف والعامل بعد إحالته إلى المعاش معظم المنشأت االقتصادية، وبمسئولية قومية، ويصبح من واجب المنشأة التي ينتمى إليها أن تعطيه برامج تدريبية تؤهله لحياة أفضل بعد تركه الخدمة، وحتى بالنسبة لألنظمة الرأسمالية فإن هذا األمر يصبح ضرورياً للعاملين فى

.٥٠زة الحكومية والمرافق العامةاألجه

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١١٨

  

: تقويم البرامج التدريبية: سادسًاإن فعالية التدريب ال تتحقق بحسن التخطيط فقط، وإنما على دقة التنفيذ، ومن ثم ال بد من القيام بتقييم النشاط التدريبي بشكل عام في المنشأة، وتعتبر مشكلة تقييم التدريب وقياس فعاليته من أهم

:٥١ التي تواجه الممارسين لهذه الوظيفة، ويرجع ذلك إلىالمشاكل

عدم االتفاق على ما يجب قياسه على وجه التحديد .١

تعقد عملية القياس نتيجة لوجود الكثير من العوامل المطلوب قياسها .٢

عدم توافر األساليب اإلحصائية الدقيقة للقياس .٣

د من أنها تسير وفق المنهج المرسوم لها والتقويم هو عملية تهدف إلى مراقبة تنفيذ الخطة لتأك .والبرنامج الزمني المحدد النجاز مراحلها والميزانية المقدرة لها من اجل تحقيق أهدافها المقررة

ويعرف تريسي التقويم بأنه عملية تحديد ما إذا كان قد تم تحقيق أي تقدم من أجل الوصول إلى .٥٢كاليف معقولةاألهداف الموضوعة ضمن مدة زمنية معينة وبت

ويعرفه نياز بقوله انه عملية تحديد ما تم تحقيقه من تقدم نحو األهداف الموضوعية ضمن معدل ٥٣وتكاليف معقولة

:وتقويم التدريب يتضمن في جوهره محاولة لإلجابة على األسئلة التالية

هل يلبي التدريب الذي يقدم احتياجات المتدربين؟ .١

هل يلبي التدريب احتياجات المنظمة؟ .٢

ما هي نقاط الضعف في التدريب الحالي، وكيف يمكن التغلب عليها؟ .٣

ما هو التدريب الالزم في المستقبل؟ .٤

  : لتطوير الموارد البشرية فوائد التدريب اإلداري: سابعًا :للتدريب عدة فوائد وهوذات اهمية كبيرة وتتمثل أهميته فى األمور التالية

:همية األولي بالنسبة للمنظمةاأل .١

من بين الفوائد التي يحققها التدريب للمنظمة، زيادة اإلنتاجية واألداء التنظيمى، إذ أن إكساب األفراد المهارات والمعارف الالزمة ألداء وظائفهم يساعدهم فى تنفيذ المهام الموكلة إليهم بكفاءة

.٥٤نتاجوتقليص الوقت الضائع والموارد المادية فى اإل

كما أن التدريب يساعد علي تنمية اإلتجاهات اإليجابية لدى األفراد العاملين نحو العمل والمنظمة، ويؤدى إلى توضيح السياسات العامة للمنظمة، و بذلك يرتفع أداء العاملـين عن طريق

معلومات وتحديثها وأيضاً يبعث التدريب علي تحديد ال. معرفتهم لما تريد المنظمة منهم من أداء ونتائج

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١١٩

  

ما يتوافق مع المتغيرات المختلفة فى البيئة، حيث إن التدريب يساعد علي مواكبة التطورات التكنولوجية المتسارعة، فمن نتائج التقدم التكنولوجى إنتشار إستعمال اآلالت الحديثة والمعقدة، مما

.٥٥جديد من األجهزة الحديثةيوجب على المؤسسات تدريب موظفيها على إستعمال وصيانة كل ما هو

إذن بدون التدريب قد تواجه المنظمة مشاكل فى سير العملية اإلنتاجية من جراء هذه التكنولوجية الجديدة، حيث إن هذه األخيرة قد تسبب حالة اإلغتراب لدى األفراد العاملين وإستيائهم من

كما أن التدريب يعمل . ة فى ميدان العملجراء عدم معرفتهم لهذه التكنولوجيا أو هذه التقنيات المدرجعلى تحقيق اإلستقرار الوظيفى فى المنظمة، وإكسابها صفة اإلستقرار والصورة الجيدة فى المجتمع، حيث يعمل على تقليص الفوارق بين المنظمة وعمالئها، أى يعمل على تقريب العميل تجاه مصالح

. المستوى المطلوب والمرضىالمنظمة التى بفضل التدريب تقدم لهم خدمات فى

:األهمية الثانية بالنسبة لألفراد العاملين .٢

تحسين فهمهم للمنظمة وتوضيح : يحقق التدريب لألفراد العاملين فوائد أخرى من أهمهاأدوارهم وإتجاهها، ويعمل على تقليل التوتر الناجم عن النقص فى المعرفة والمهارة، ويساهم فى تنمية

.٥٦للعاملينالقدرات الذاتية

كذلك يقلل التدريب الحاجة إلي اإلشراف أى أن العامل المتدرب الذى يعى ما يتطلبه عمله يستطيع إنجاز ذلك العمل دون الحاجة إلى توجيه أو مراقبة مستمرة من مرؤوسيه وبالتالى يوفر له

.٥٧الوقت للقيام بنشاطات أخرى فى خدمة أو لصالح المنظمة

دعيم روح اإلتصال داخل الجماعة ويقوم بإعطاء اإلهتمام بالمعلومات ويهدف التدريب إلي ت ٥٨٠التي يتم نقلها، وعادة ما يجعل العامل المدرب أكثر رضا من غير المدرب

، كما أن العامل الذي يتلقي ٥٩كذلك يساعد على إنخفاض التوتر النفسي المصاحب ألداء العمل رات والتقنيات التي تزوده بإحساس باألمن واألهمية داخل تدريباً، فهذا سيؤدى إلى إلمامه بالمها

المنظمة، وهذا ما يؤدى بالعامل إلي إكتساب الثقة بالنفس مما يؤهله إلي القيام باألعمال دون اإلعتماد ٦٠٠علي الغير، وهذا نتيجة للمعلومات والخبرات التي يحصل عليها من التدريب

للمستجدات في الحقول المعرفية ذات العالقة بعملهم، ويساهم التدريب فى مواكبة المتدربين .٦١كذلك يهدف إلي إكتساب الفرد الصفات التي تؤهله لشغل المناصب القيادية

أما األهداف التى تطمح المؤسسة إلى تحقيقها من خالل التدريب فتتمثل في إعداد أجيال من داخل المنشأة، ويعد الهدف األساسي للتدريب األفراد لشغل الوظائف القيادية علي جميع مستويات العمل

بالنسبة للمؤسسة هو تضييق الفجوة القائمة بين اإلنجازات والطموحات التي تود المؤسسة الوصول إليها،

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١٢٠

  

ويساهم في خلق اإلتجاهات اإليجابية لدى العاملين نحو العمل والمنظمة، ويساعد في تجديد المعلومات .٦٢تغيرات المختلفة في البيئةوتحديثها بما يتوافق مع الم

: فيما يلىيمكن إجمال النواحي التي يعمل التدريب اإلداري على تنميتها لدى الفرد

: تنمية المعرفة والمعلومات لدى المتدرب ومن بينها -١

معرفة تنظيم المنشأة وسياساتها وأهدافها  .أ

 .ب معلومات عن منتجات المنشأة وأسواقها 

 .ج ل بالمنشأةمعلومات عن إجراءات ونظم العم 

معلومات عن خطط المنشأة ومشاكل تنفيذها .د

المعرفة الفنية بأساليب وأدوات اإلنتاج .ه

المعرفة بالوظائف اإلدارية األساسية وأساليب القيادة واإلشراف .و

معلومات عن المناخ النفسي واإلنتاجي للعمل .ز

:تنمية المهارات والقدرات للمتدرب ومن بينها -٢

 .أ المهارات القيادية 

 .ب ت الالزمة ألداء العمليات الفنية المختلفةالمهارا 

 .ج القدرة على تحليل المشاكل 

 .د القدرة على اتخاذ القرارات 

 .ه المهارات في التعبير والنقاش وإدارة الندوات واالجتماعات 

 .و القدرة على تنظيم العمل واإلفادة من الوقت 

 .ز المهارات اإلدارية في التخطيط، التنظيم، التنسيق، الرقابة 

:تجاهات للمتدرب ومن بينها تنمية اال-٣

تنمية الشعور بتبادل المنافع بين المنشأة والعامل  .أ

 .ب تنمية الشعور بأهمية التفوق والتميز في العمل 

 .ج تنمية الشعور بالمسؤولية 

تنمية الروح الجماعية للعمل .د

تنمية االتجاه إلى التعاون مع الرؤساء والزمالء .ه

تنمية الرغبة في الدافع إلى العمل .و

لتأييد سياسات وأهداف المنشاةاالتجاه  .ز

 .ح االتجاه لتفصيل العمل بالمنشاة 

أنه من أهم مزايا التدريب بالنسبة لألفراد العاملين اكتسابهم خبرات جديدة تؤهلهم درةويرى عبد الباقيإلى االرتقاء لتحمل مسؤوليات اكبر، باإلضافة إلى اكتسابهم صفات تؤهلهم لشغل مناصب قيادية،

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١٢١

  

بأنفسهم نتيجة الكتساب معلومات وخبرات وقدرات جديدة، كما يرى انه من أهم مزايا وزيادة ثقتهمالتدريب بالنسبة للمنظمة،هوا عداد جيل من األفراد لشغل الوظائف القيادية على جميع المستويات في

ر العمل المنظمة، باإلضافة إلى أن التدريب يمنح المتدربين مهارات سلوكية تزيد من قدراتهم على تطوي .٦٣بالمنظمة

أن أهم العوامل المفعلة لنجاح عملية التدريب من وجهة نظر المدربين هي المواظبة ويتبين مما سبقتدريب ورفع كفاءة المتدربين من خالل عقد الدورات التدريبية والندوات التثقيفية كما تبين أن أهم العلى

هي عدم وجود التطبيق العملي للمهارات التي المشكالت التي تواجه المدربين أثناء عملية التدريب .يحصل عليها المتدرب وهذا ما اتفقت عليه معظم الدراسات سواء كانت عربية أم اجنبية

لتدريب في تطوير الموارد البشرية تعزى للمتغيرات الشخصية والوظيفية لجح انالألثر ويمكن أن يرجع ا ).عدد سنوات الخبرةالجنس، العمر، المؤهل العلمي، ( للمتدربين

وقد يعزى ذلك إلى اهتمام كبر في تطوير الموارد البشريةأ استراتيجيات التدريب تؤثر بشكل حيث أن

.بشكل اكبر في الحصول على مهارات ومعارف جديدة في عملهمالعاملين

المدربون، المتدربون ورغبتهم في التدريب، ( استراتيجيات التدريب عالوة على ذلك هناك عالقة بينوتطوير ) مناهج برامج التدريب، الخدمات اإلدارية واإلشرافية وأثرها في نجاح البرنامج التدريبي

في ) تحقيق أهداف الدورة وترجمتها لالحتياجات التدريبية، الدافعية، الرغبة في التغيير(الموارد البشرية .األجهزة الحكومية

ن الصدارة في أولويات كثير من الـدول المتقدمـة والناميـة وتجدر اإلشارة إلى أن التدريب يحتل مكا باعتباره عنصراً أساسياً من عناصر اإلدارة الحديثة ومدخالً من مداخل التنمية اإلدارية وهو أداة فاعلـة تساهم في مواكبة معطيات العصر ومتغيراتها المتسارعة في كافة جوانب الحياة وتطوير قدرات األفـراد

.٦٤تهم باعتبارهم األداة الفاعلة في عمليات التغيير والتطويروتغيير اتجاها

كما أصبح التدريب المستمر والهادف أفضل استثمار للموارد البشرية ويعد من أهم المقومـات األساسية التي تزيد من فعاليات المنظمات، وقدرتها علي النمو ومسايرة ركب التطـور وزيـادة كفـاءة

مكانة خاصة بين األنشطة اإلدارية الهادفة إلي رفع الكفاءة اإلنتاجية، تحـسين اإلنتاجية، ويمثل التدريب أساليب العمل وذلك عن طريق إحداث تغيير في مهارات األفراد وقدراتهم مـن ناحيـة وتطـوير أنمـاط السلوك التي يتبعونها في أداء أعمالهم من ناحية أخرى مما يساهم في التكييف مـع متطلبـات التغييـر

.٦٥جاح في إحداثهوالن

وتأتي أهمية التدريب لتحسين الموارد البشرية انطالقا من اإليمان الراسـخ بأهميـة المـوارد .البشرية نحو تحقيق أهدافها وهذا اإليمان يقود إلي السعي الجاد لتعميق الموارد البشرية وتطويرها

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١٢٢

  

مية والمهنية والثقافية داخل مؤسـسات إن المورد البشرى عند إعداده إعداداً جيداً من النواحي األكادي اإلعداد قبل الخدمة، وتدريبه وتنميته مهنياً أثناء الخدمة بحيث تعكس برامج اإلعداد قبل الخدمة وأثنـاء الخدمة خبرات تضمن مستوى رفيع األداء وأخالقاً مهنية حالمة وقدرات تمكن المـورد البـشرى مـن

.تحقيق أهداف المنظمة

كر أن للتدريب أهداف متعددة منها تالفي أوجه النقص والقصور فـي بـرامج ومن الجدير بالذ إعداد الموارد البشرية قبل التحاقهم بالخدمة وأطالع المورد البشرى علي الجديد والمستحدث فى مجـال العمل، أن إعداد برامج تدريبية علي أسس علمية مزودة بكادر بـشرى متخـصص يـضم نخبـة مـن

كافية بالعمل ومشكالته بحيث يستطيعون نقل خبراتهم الناجحة إلي باقى األفـراد المتخصصين لهم خبرة الذين يشتركون في برامج التدريب، ومن ثم تقويم ومتابعة التدريب لتحسين وتطـوير خطـط التـدريب وبرامجه، وذلك بدوره يؤدى إلي تشجيع المورد علي النمو الذاتي والتعليم المـستمر وإيجـاد دراسـات

٦٦ة موجهة في ميادين التدريبعلمي

وفى النهاية يمكن أن نقدم مجموعة من التوصيات بخصوص أثر التدريب فى تطوير المموارد البـشرية، :والتى تتطلب ما يلى

األجهزة الحكوميةتطوير نظام الحوافز المعمول به في .١

العمل بشكل أفضلمواكبة أساليب العمل الحديثة وتطوير طرق العمل لتمكين العاملين من أداء .٢

ربط الدورات التدريبية بالجانب التطبيقي في العمل من أجل تحقيق األهداف المنشودة من .٣ عملية التدريب

االستفادة من تجارب الدول المتقدمة فيما يتعلق بالتدريب وتطوير الموارد البشرية .٤

دون إهمال أو شمول كافة مفاصل الوظيفة والمستويات اإلدارية بعملية التطوير والتدريب .٥ .ضعف مشاركة لبعض المهام الوظيفية على حساب غيرها

األهتمام بتدريب األناث بنسبة أكبر من الواقع الحالي وتشجيعهن على اإلنضمام للدورات .٦ .القصيرات والطويلة والمتخصصة

التركيز على تدقيق وأختبار نتائج التدريب وتدفق المعلومات التي حصل عليها الموظف خالل .٧ .لية التدريب او الدورات التطويريةعم

إعداد الدراسات االقتصادية التي تبين مدى تحقيق العوائد األنتاجية والمالية من خالل المقارنة .٨ .بكلف التدريب باألعتماد على معايير فحص كفاءة األداء األنتاجية واإلدارية

نتائج التطوير لدى أيجاد العالقة اإلرتباطية بين مؤسسات التدريب وخاصة الخارجية و .٩ . الموظفين والبحث عن إدخال البرامج واألفكار التطويرية

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١٢٣

  

  :أهمية التدريب في مواجهة التغيرات البيئية المحيطة بالمنظمات: ثامنًاتستند النظرة إلي المنظمات في النظريات الكالسيكية علي كونها أنظمة مغلقة تعتمد في نجاحها

مواردها الداخلية وتأثير ذلك علي تحقيق األهداف المرسومة سلفاً مع علي مدى كفاءة عملياتها ووفرةعدم إعطاء االهتمام الكافي للعوامل البيئية المحيطة بالمنظمة حتى جاءت النظريات الحديثة وبدأت تنظر

ع إلي المنظمة باعتبارها نظاماً مفتوحا يؤثر بالبيئة المحيطة ولديه من األساليب ما يمكنه من التكيف مهذه البيئة وبصورة تمثل مصدراُ للموارد التي تحتاج إليها المنظمة سواء مادية أو بشرية، كما أنها في نفس الوقت مصدراً للقيود والضغوط والتهديدات التي يجب علي المنظمة أخذها في االعتبار إذا كان

.٦٧عليها أن تبقي وتستمر

في أي منظمة أن تقتبس تنظيما بأكمله من وفي ضوء هذه الحقيقة يتعذر علي إدارة التدريب حضارة أخري مختلفة لها مالمحها الخاصة بها فقد تختلف إمكانية تطبيق األساليب اإلدارية في البلد

إن تأثير . الواحد باختالف الثقافات الفرعية الموجودة وباختالف السمات االجتماعية والحضارية السائدة الوقت الحديث أكثر من أي وقت مضي حيث أصبحت درجة التغيير في العوامل البيئية علي المنظمة في

البيئة المحيــطة سريعة ومتالحقة بصورة تمثل تحدياً حقيقيا لمتخذي القرارات اإلدارية، كما أن عالقات اإلنسان التنظيمية تنزع حالياً إلي التغير بمعدل لم يعرف لسرعته مثالً من قبل أي أنها أصبحت

تتسم في متوســــطها العام بأنها مؤقته بأكثر مما كانت عليه في أي وقت سابق، هذا إلي أقل ثباتا وجانب أن جغرافية التنظيم ستكون جغرافية نشطة ديناميكية دائمة التحرك وكلما زادت سرعة التغيير في

مجموعة من المجتمع كلما تقاصرت أعمار أشكاله التنظيمية، والمنظمة ال تعدو أن تكون فى النهاية األهداف والتوقعات وااللتزامات اإلنسانية، فهى بنية من المهام واألدوار التى تقوم عليها أفراد معينون، وعندما يطرأ التغيير على بنية أى منظمة يترتب عليه إعادة تحـديد وتوزيع المهام واألدوار، وبالتالي

فرد روابطه بالبيئة التنظيمية القديمة وينشئ تنفصم العالقة القديمة بين الفرد والمنظمة حيث يقطع الوعلى هذا يجدر اإلشارة أن سرعة تحرك وديناميكية . عالقات جديدة بالبيئة الجديدة التي حلت محلها

العوامل البيئية المحيطة بالمنظمة قد أثرت على درجة واقعية اإلنسان التنظيمية وجعلها في تقلص ضافية على إدارة التدريب بالمنظمة والتى يقع على عاتقها تدعيم مستمر األمر الذي يلقي بمسئولية أ

.٦٨عملية التعلم التنظيمى والنمو المستمر وكذا تدعيم اإلحساس بالوالء واالنتماء للعاملين بالمنظمة

ويتضح تأثير البيئة بأبعادها المختلفة وبطبيعتها السريعة التبدل والتغيير على إدارة التدريب فى ٦٩: من أهمهاعدة عوامل

إن الصفة التي تميز المنظمة الجديدة هي التحول والتغيير، فمن المتوقع أن يتقادم كل الوالء القديم -١إذ أن الوالء القديم قد أخذ يتراجع مفسحاً المجال لوالء جديد صاعد هو . بين المنظمة والعاملين فيها

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١٢٤

  

التدريب بالمنظمة وهى تدعيم اإلحساس الوالء المهنى وهذا بدورة يلقى بمسئولية إضافية على إدارة .بالوالء واالنتماء للعاملين

أن كلمة مهنة بدأت تكتسب معنى جديد، فكما بدأت خطوط التسلسل الرأسي للبيروقراطية تنهار تحت -٢وطأة التأثير المشترك للتكنولوجيا الحديثة والمعرفة الجديدة والتغيير االجتماعي، لذلك أيضاً بدأ يحدث

شئ للتقسيم األفقى الذى يفصل بين األفراد على أساس تخصصاتهم مما يعطى آفاقاً جديدة نفس ال .للتدريب على رأس العمل ويدعم مفهوم الدوران الوظيفى

أن تسارع التغيير في البيئة المحيطة أدى إلى ضعف الروابط التنظيمية كما أنه يلقي أعباء ثقيلة علـي -٣الب التكيف مع التغيرات التنظيمية السريعة والمتالحقة وبالتالى يضيف األفراد حتى يتمكنوا من تلبية مط

أدوار جديدة إلدارة التدريب بما يدعم النضج الوظيفى والنفسى للعاملين بما يزيـد مـن قـدراتهم علـي .التكيف مع التغيير

البـدائل أن المعدل العالى لسرعة التغيير يقلل من الوقت المتاح لعملية التخطـيط والبحـث وتحليـل -٤المتاحة كما أنه يستلزم بالضرورة االعتماد على نظم معلومات أفـضل ومجموعـة مـن االستـشاريين والخبراء من ذوى الكفاءة المتميزة إلى جانب زيادة الحاجة إلـى تفـويض بعـض الـصالحيات إلـى

.٧٠المستويات األقل لمالحقة التغييرات السريعة فى البنية التنظيمية

ن قبل المتعاملين مع المنظمة إليجاد حلول سريعة ونجاحات ملحوظة في الوقـت الضغط المستمر م -٥الذي يتطلب فيه هذه الرغبات انتباهاً وعناية يستغرق وقتاً أطول من قبل القائمين علي اإلدارة ولعل ذلـك

ئولية يفسر سبب نجاح المداخل اإلدارية الحديثة التي تقوم جميعها علي سرعة االستجابة للتغيير والمـس وبطبيعة الحال فإن حرص المنظمات علي تطبيق المداخل الحديثة تستلزم تواجد إدارة تـدريب ٠الفردية

.٧١قوية قادرة علي نشر الفكر اإلداري الحديث وتدعيم هذه المفاهيم لدى كافة المستويات اإلدارية

مـا يترتـب عليهـا ظهـور أن عملية التغيير أو إعادة التنظيم والتعديل في البيئة التنظيمية كثيراً -٦حاالت من المقاومة بين القائمين علي التغيير من جانب والذين يتأثرون سلبيا من هذا التغيير من جانـب آخر، وهذا بدورة يلقي العبء علي إدارة التدريب من حيث التعامل مع مقاومة التغييـر بـشكل إيجـابي

.٧٢تي تعوق إحداث التغيير وتحقيق أهدافه بنجاحومحاولة السيطرة عليها والحد من أعراضها السلبية ال

زيادة التحديات والتطلعات المتالحقة من أجل الحصول علي الموارد البـشرية المميـزة المبدعـة -٧ .المتعددة المهارات بما يتناسب مع التغيير السريع في العمل وأساليبه المختلفة

اتخاذ القرارات، وذلك فيمـا يتعلـق بنوعيـة اإلحساس والشعور السائد بعدم التأكد لدى القائمين علي -٨األدوار الجديدة والمسئوليات المستحدثه التي يفرضها المجتمع السريع التغيير فإن ما يفرضـه طبيعـة

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١٢٥

  

البيئة المحيطة بالمنظمة من حيث درجة تعقدها أو سرعة تغيرها علي مسئولي إدارة التدريب له تـأثير ستفادة منها، حيث تستلزم المنظمات التي تعمل في بيئة متـشابكة واضح في فاعلية القرارات ودرجة اال

وديناميكية وما يترتب علي ذلك من نهوض وعدم تأكيد تستلزم االعتماد علـي أسـاليب ووسـائل غيـر تقليدية في اتخاذ القرارات مع ضرورة االعتماد علي مراكز ونظم معلومات فعالة، إلي جانب االتجاه إلـي

مان سرعة االستجابة للمتغيرات البيئية السريعة، وعلي العكس البيئـة المـستقرة تفويض السلطات بض الثابتة قد تفرض تحدياً أقل على متخذى القرارات الذين يمكنهم من خالل أساليب تقليدية بسيطة أو حتى

.٧٣المركزية فى اتخاذ قرارات التكيف والتماشى مع متطلبات المواقف اإلدارية المتعددة

  :دور التدريب في التنمية والتغيير: تاسعًا : دور التدريب في تنمية المجتمع-١

يتجه الفكر اإلدارى الحديث إلى االهتمام الشديد بالظروف البيئية المحيطة ويؤخذ باالعتبار قبل لذلك يمكن أن ننظر إلى وجود العاملين كجزء ومكون أساسى فى المنظمات . البدء بأى نشاط إدارى

ي وجود المنظمات كجزء ومكون أساسي في المجتمع، بحيث ترتبط هذه األجزاء وتتفاعل مع باإلضافة إلإال أن األثر . بعضها البعض للوصول إلي الغايات واألهداف وأهميتها في التأثير والتأثر بالمجتمع

يمية الجماعى لكافة المنظمات يظهر بشكل واضح على مختلف القطاعات االقتصادية واالجتماعية والتعل .٧٤وغيرها

إن االهتمام بموضوع التدريب علي مستوي العاملين يساهم بشكل كبير جداً في تنمية وتطور المجتمع من مختلف النواحي االجتماعية واالقتصادية والثقافية وغيرها فمن الناحية االقتصادية يعمل

قيات التى يحصل عليها نتيجة التدريب علي زيادة دخل الفرد من خالل زيادة المهارات والكفاءات والترومن ثم يستطيع الشخص أن يشبع عددا كبيراً من الحاجات اإلنسانية غير المشبعة لديه من . التدريب

خالل تنظيم عملية االستهالك، كما يقوم الشخص بزيادة مدخراته نتيجة الرتفاع دخله الحقيقي من أجل ذه العملية االقتصادية لعدد كبير من العاملين في وتستمر ه. استثمارها في مشاريع مختلفة في المجتمع

المجتمع التي بدورها تساعد في تحقيق التنمية والتطور االقتصادي لمختلف القطاعات الصناعية كما يساعد التدريب علي توفير فرص االستمرار في العمل وتجنب البطالة بكافة . والزراعية والخدمات

جي والعلمي يجب أن تتحرك معه فرص التوظيف لمواكبة هذا التقدم أشكالها وذلك ألن التقدم التكنولو .٧٥والتطور

وتجد هذه المساهمة من قبل األفراد في المجتمع المساندة والدعم من قبل القطاع العام الذي بدورة يساهم في تحقيق وتوجيه التنمية االقتصادية لرفع مستوى المعيشة لجميع األفراد في المجتمع

.ياة الكريمة لهموتأمين الح

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١٢٦

  

أما من الناحية االجتماعية والثقافية، فيعمل التدريب علي رفع المستوى الثقافي للمتدرب واتساع آفاقه وقدراته ومعلوماته وزيادة خبراته وتنمية مهاراته وتوجيه سلوكه لتحقيق مستوى رفيع من

وقد أثبتت الدراسات الميدانية . ج العملالعالقات الفعالة والتعاون بينه وبين األفراد اآلخرين داخل وخارأهمية التدريب علي المستوي النفسي واإلنساني للفرد من حيث رفع الروح المعنوية وزيادة الثقة وتنمية روح االبتكار واإلبداع والتجديد التي بدورها تؤثر علي انسجامه النفسي وارتباطه وتعاونه

.٧٦وعالقاته مع اآلخرين

: تنمية الفرد دور التدريب في- ٢يعمل التدريب علي تطوير العنصر البشري هو أمر ضروري لجميع العاملين في المؤسسة،

ولتحقيق التنمية الشاملة يجب أال يقتصر التدريب علي مستوى إدارى معين دون غيره وذلك من أجل تقبلية بفعالية تطوير آرائهم وأفكارهم ورفع مستواهم ومهاراتهم وقدراتهم لمواجهة المتغيرات المس

والحقيقة أن معظم المؤسسات والمدراء حاليا أكثر واقعية من حيث إعطاء التدريب أهمية بالغة . ونجاحوخاصة بعد اقتناع الكثير من المدراء والمفكرين بأن ركائز التنمية اإلدارية ومفاهيمها الحديثة قد

.الخبرة وحدهاتكتسب من خالل األساليب والطرق التدريبية المختلفة وليس ب

وقد يظهر أثر التدريب علي مستوى تنمية الفرد وقدراته في النواحي االجتماعية والسلوكية :٧٧واالقتصادية والتعليمية والثقافية التالية

يؤثر التدريب على المستوى الذاتى والشخصى للفرد من حيث زيادة معرفته ومعلوماته وبالتالي زيادة  .أ .ثقته بنفسه

 .ب . المعنوية والرضا الوظيفى لألفراد المتدربين وبالتالى زيادة محبتهم وانتمائهم للعملإرتفاع الروح 

 .ج تحفيز . إعطاء المتدرب فرصة للتقدم والتطور والترقية نتيجة الكتسابه الخبرات والمهارات الجديدة من المتدرب وتنمية روح التجديد واالبتكار لديه وذلك بعد اضطالعه علي كل جديد في حقل عمله

.أجل مواجهة المتغيرات المستقبلية دون أي مقاومة أو رفض

يعمل التدريب علي زيادة دخل الفرد بشكل عام، وذلك نتيجة للحوافز المقدمة له قبل وأثناء وبعد  .د التدريب مما يرفع من مستوى معيشته ويشبع له كثير من الحاجات والرغبات غير المشبعة في

.السابق

اصة التدريب الخاص بإكساب مهارات فنية معينة تساعد على تقليل اإلصابات قد يساعد التدريب، وخ .ه .والحوادث أثناء تأدية العمل

يعمل التدريب على تنمية الوعي الوظيفي عند العاملين وبالتالى زيادة تفهمهم لإلجراءات والسياسات .و .المتبعة فى المؤسسة بما يسهل من عملية تطبيقها ويسرع فى إنجاز االعمال

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١٢٧

  

: دور التدريب في تنمية المنظمة- ٣لذلك . إن تحديد مستوى فاعلية المؤسسة ونجاحها يأتي من خالل إنجاز وفعالية العاملين فيها

فإن تنمية المنظمة تعتمد بشكل أساسي علي نجاح البرامج التدريبية المقدمة للعاملين لديها في كافة ين وتنمية قدراتهم وكفاءتهم تناسبا طرديا مع نجاح وقد يتناسب تدريب العامل. المستويات اإلدارية

المؤسسة، فكلما كانت البرامج التدريبية ناجحة وفعالة في تنمية قدرات وإمكانيات العاملين كلما أثر ذلك .٧٨إيجابياً علي المنظمة

:٧٩وقد يظهر أثر ذلك فى األمور التالية

.اإلنتاج والخدمات بما يحقق تقدمهاإن رفع كفاءة العاملين في المؤسسة يعمل على زيادة  .أ

 .ب .الرقي بسمعة المنظمة أمام المنظمات األخرى والحكومة 

 . ج إن اإلرتقاء بمستوى أداء العاملين يساعد المنظمة علي تأهيل جيل ثان من اإلداريين يـستعد ألخـذ  والكفـاءة زمام األمور مكان العاملين القدامى وكبار السن، وهم يشعرون بأنهم على قدر من التأهيل

.تساعدهم علي تحمل المسئولية الجديدة

.إن رفع الروح المعنوية للعاملين وزيادة رضاهم الوظيفى يخفض من معدل غيابهم .د

اإلرتقاء بفعالية االتصاالت فى المؤسسة مما يزيد من مستوى التفاهم بين العاملين علي المستوى  .ه .الرسمى وغير الرسمى

ر التدريب ضرورة يفرضها تجدد النظم والوسائل واألساليب وعلي المستوى العام فإن استمراوالتقنيات، بل تجدد األهداف والواقف والقيم التي تنشأ في إطارها المنظمات وتتأثر بها وتتشكل بها

في هذا اإلطار تالحظ الباحثة أن التدريب يتعامل مع المتغيرات . مجمل نشاطاتها وممارساتها العملية يتجمد في القوالب، وإنما يجب أن يتصف بالتغير والتجدد هو اآلخر، فاإلنسان الذى ومن ثم ال يجوز أن

يتلقى التدريب عرضة للتغيير فى عاداته وسلوكه وكذلك فى مهاراته ورغباته، والوظائف التى يشغلها ت المتدربون تتغير هى األخرى لتواجه متطلبات التغيير فى الظروف واألوضاع االقتصادية وفى تقنيا

العمل ومستحدثاتها، وتتغير نظم وسياسات المؤسسات، وتتعدل أهدافها وإستراتيجيتها لمواجهة .٨٠التغييرات المتسارعة والمتالحقة فى البئة المحيطة بالمنظمات

  هوامش الدراسة ، أدوات تحويل األفكار إلى نتـائج : التغييردانا جانيس، جيمس روبنسون، ترجمة عبد الرحمن توفيق، 1

.٤١، ص٢٠٠٠، "بميك"القاهرة، مركز الخبرات المهنية لإلدارة . ٥-٤،ص ص١٩٩٢،الرياض ،دار عالم الكتب ،،أسس التدريب االدارى الن يوسف بن محمد القب 2 .١٥ن ص ٢٠٠٣، القاهرة، دار التوزيع والنشر األسالمية، برنامج تدريب المدرين أكرم رضا، 3

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١٢٨

  

.٤١ ص٢٠٠٣، عمان، دار صفاء، أدارة الموارد البشريةعلى محمد ربايعة، 4 داء البشرى فى المنظمات، األسس النظرية ودالاللتها فى البيئـة تكنولوجيا األ عبد البارى إبراهيم درة، 5

. ١٠٣، ص ٢٠٠٣، القاهرة، المنظمة العربية للتنمية األدارية، العربية المعاصرة، األسـكندرية، المكتـب الجـامعى إدارة وتنمية الموارد البشرية والطبيعية عدلى على أبو طاحون، 6

.٥١، ص٢٠٠٠الحديث، .٢١١، ص ٢٠٠٠، األسكندرية، الدار الجامعية، ، إدارة الموارد البشريةعبد الباقىصالح الديت 7 .١٣٧، ص ١٩٩٧، عمان، دار زهران، التنمية اإلداريةقيس المؤمن ِوأخرون، 8، ترجمة عالء أحمد، إحداث إستراتيجيات االرتقاء باألداء البشرى : ما وراء التدريب روثوثل، . وليام ج 9

.٥٢٨، ص ١٩٩٧ الخبرات المهنية لإلدارة، القاهرة، مركز، القاهرة، دار النهضة العربيـة، النظرية والممارسة : الوسيط في اإلدارة العامة إبراهيم درويش، . د 10

. وما بعدها٤٣٤، ص ١٩٨٨11- Aِngelo Kinicki and Robert Kreitner, Organizational Behavior: Key Concepts, Skills &Best Practices, New York: McGraw-Hill,2003. ,

، الريـاض، مدخل علمي لفعالية األفراد والمنظمات: التدريب والتطويرعلي محمد عبد الوهاب، . د - 12 . ١٩، ص ١٩٨٥

13 B. Werther and Williams, Keith Davis, Personnel Management and Human Resources, New, York: McGraw Hill Co., 1981.P.177. 14 S. Beach. Dale, The Management of People at Work, 3 ed. New York: McMillan pub. C., 1995,p. 372.

، ص ١٩٨٨، القاهرة، مكتبة القاهرة الحديثة، التخطيط للتدريب في مجاالت التنمية محمد جمال برعي، 15٢٩٦ .

16 J. Elizabeth & C. Albert, Training Demand Assessment, Public Personnel Management, December, 1999, p.362. 17 W. Frech, The Personnel Management Process: Human Resources Administration, N. Y: Houghton, Miffin, 1988, p. 431. 18 N. Daniel & I. Phenomenon, A new look at Employee Training and Development, July , 1990, p. 34. 19 J. Elizabeth & C. Albert, Op.Cit, pp. 360-362,

، ص ١٩٨٣ الجزء األول، القـاهرة، دار النهـضة العربيـة، إدارة القوى البشرية، منصور فهمى، . د 20١٥٠.

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١٢٩

  

21 D. Florence, A Study of the Training Needs of Older Workers, Public Personnel Management, Vol. 14, No. 4, spring, 1990, P. 41.

۷۳:ياغي٬مرجع سابق٬ص 2223 Karen and Biech ed., Building High Performance : Tools and Techniques for Training an d Learning, Price Water House Coopers, Mansfield Ohio, 1998, pp. 67-89.

، أكاديميـة مجلة الـسودان لـإلدارة والتنميـة دور التدريب في إحداث التغيير، محمد حامد حسنين، 24 .٦١ -٤٥، ص ص ٢٠٠٠السودان للعلوم اإلدارية، العدد األول، المجلد العشرون، أكتوبر

دية والحديثة علي فعالية التدريب بالتطبيق علي تأثير كل من األساليب التقلي ليلي حسام الدين شكر،. د - 25، ٢١، السنة المجلة العربية لإلدارةالفرع النسوى لمعهد اإلدارة العامة بالمملكة العربية السعودية، القاهرة،

.٥ -٣، ص ص ٢٠٠١العدد األول، يونيو . ٢٠ أكرم رضا، مرجع سبق ذكره، ص 26-١٠، ص ص ١٩٩٢، الرياض، دار عالم الكتـب، اإلدارىأسس التدريب يوسف بن محمد القبالن، 27

١٢. عمان، دار مجـدالوى للنـشر و التوزيـع، أدوات تحديد االحتياجات التدريبية، محمد حسين حسنين، 28

. ٥٦، ص ٢٠٠١29 R. Bittel Lester, Supervisory Training and Development ،Addison-Wesley

Publishing Company, INC. Redding, Massachusetts, 1997, p. 115. . ٥٨ محمد حسين حسنين، مرجع سبق ذكره، ص 30 . ٢٠، ص ١٩٧٨، القاهرة، دار النهضة العربية، الطبعة األولى، أسس التدريب أحمد إبراهيم باشات، 31 .٦٠محمد حسين حسنين، مرجع سبق ذكره، ص 32

33 Sandford Borins, Trends in Training Public Managers، International Public

Management Journal, vol. 2, no. 2, 1999, pp. 299 – 314. . ٣٠، ص٢٠٠٤، القاهرة، مركز الخبرات المهنية لإلدارة، التدريب الفعال عبد الرحمن توفيق، 3435 Sandford Borins, Op. cit , p. 302.

36 Jim Fuller, and Farrington Jeanne, From Training to Performance Improvement, Jossy- Bass Pfeiffer, San Francisco, 1999, pp. 213-222.

37 Ibid, p. 231. . ١٠، ص١٩٩١، مركز أبروماك، القاهرة، أساليب التدريب جعفر العبد، 38

39 Ir. M. Salazar, Curriculum Development for Education and Training of Public Enterprise Managers, In G. Iglesias, S. Chandra and M. Jr. Salazar.

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١٣٠

  

(ed.). Training Public Enterprise Managers Curricula and Country Studies, Asian and Pacific Development Administration Centre, Kuala Lumpur, Malaysia, 1980, p. 79.

.١٥ره، ص جعفر العبد، مرجع سبق ذك 40 . ٤٤١، ص ٢٠٠٥مدخل بناء المهارات، اإلسكندرية، الدار الجامعية، : أحمد ماهر، السلوك التنظيمى 41 . ٥١، ص ٢٠٠٤ عبد الرحمن توفيف، التدريب الفعال، القاهرة، مركز الخبرات المهنية لإلدارة، 42

43 William J, Carolyn K. and Stephen B., Human Performance Improvement, Texam: Gulf Publishing Company, 2001, p. 430.

دورها في إعداد القـوى : البرامج اإلعدادية بمعهد اإلدارة العامة بن عبد العزيز الطبيب، عبد اهللا ٠د 44 .١٢-١١ هـ، ص ص ١٤٠٦، شوال ٥٠ العدد ،، الرياض، معهد اإلدارة العامةالعاملة وتطويرها

45 P. Wijetunge, Management Training and Development in Public Enterprises in Sri Lanka In I. S. Ali Khan, and S. Mozinated, Management Training and Development in Public Enterprises, ICPE, Ljubljana, Yugoslavia, 1982, P. 190.

، العـدد ٥، الـسنة مجلة اإلدارىعمان، ة القدرات، التدريب الحديث ودورة فى تنمي سمير الهجرسى، 46 . ٨٣، ص ١٩٨٣الرابع عشر، سبتمبر،

، ١٩٨٢، عمـان، دار الفرقـان، العامل البشرى واإلنتاجية في المؤسسات العامة عبد الباري درة، .د 47 .٧٠ – ٦٩ص ص

مة لندوة التـدريب ورقة مقد ، محمد صالح، عناصر ومقومات نظم وممارسات التدريب الموجه باألداء 48 سـبتمبر ١٢-١٠ سوريا، المنظمة العربية للتنمية اإلداريـة، مـن ،المنعقدة فى دمشق الموجه باألداء،

.٩-٤، ص ص ٢٠٠٠ ورقة مقدمة لندوة سمير محمد عبد الوهاب، قياس وتقييم أداء المتدرب، مرحلة ما بعد التدريب، ٠ د 49

.٢م، ص ١٩٩٦بيه، يناير أبو ظبى، األمارات العرالمدرب والمتدرب، . ١٥، ص ٢٠٠٣، القاهرة، دار التوزيع والنشر اإلسالمية، برنامج تدريب المدربين أكرم رضا، 50 ٬:۳۷۰القاهرة٬دار الجامعات المصري٬صإدارة األفراد).۱۹۸۲(سليمان٬حنفي 51

52 Tracy, op,cit,p:12 53 Niaz,op,cit,p:39

، ٢٠٠٣، عمان، دار وائل للنـشر، مدخل إستراتيجى : البشرية إدارة الموارد سهيلة محمد عباس، ٠ د 54 .١٨٧ص

، عمان، دار الحامـد للنـشر والتوزيـع، عرض وتحليل: إدارة الموارد البشرية محمد فالح صالح، ٠ د 55 . ١٠٢، ص ٢٠٠٤

        عايض شافى األكلبى. د                                                                             ات               ـدراس  

١٣١

  

.١٨٨، ص مرجع سبق ذكره سهيلة محمد عباس، ٠ د 56 .١٠٣، ص مرجع سبق ذكره محمد فالح صالح، ٠ د 57، دار النهضة العربية للطباعة والنشر، أصول علم النفس المهنى وتطبيقاته عبد الفتاح محمد دويدار، 58

.٢٠٨، ص ١٩٩٥بيروت، .٢١٠عبد الفتاح محمد دويدار، مرجع سبق ذكره، ص 59، القاهرة، مكتبـة القـاهرة الحديثـة، فن التدريب الحديث فى مجاالت التنمية محمد جمال برعى، . د 60

.١٦٦، ص ١٩٨٠، األسكندرية، دار الجامعة اإلتجاهات الحديثة فى إدارة الموارد البـشرية صالح الدين عبد الباقى،. د 61

.٢١٠، ص ٢٠٠٢الجديدة للنشر، ، ١٩٩٨، القاهرة، دار الفكر العربى، إدارة الموارد البشرية من النظرية إلى التطبيق أمين ساعاتي، . د 62

.٩٥ص ۲۱۰:صمرجع سابق٬درة٬ عبدالباقي  63، القاهرة، مركـز وايـد سـيرفيس لالستـشارات إدارة القرن الحادي والعشرين سعيد يس عامر، ٠ د 64

.٤٦٧، ص ٢٠٠١والتطوير اإلدارى، ، ص ١٩٩٤، عمان، دار مجد للنشر والتوزيع، ، إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية مهدى حسن زويلف 65

٨٥ . بجريدة الرياض منشور ،تدريب المعلمين أثناء الخدمة وتغيرات العصر لسويلم،عبد العزيز بن محمد ا 66

.٢ هــ، ص١٤٢٤، ١٢٧٧٠العدد اليومية، ، القاهرة، مركـز وايـد الفكر المعاصر فى التنظيم واإلدارة سعيد يس عامر وعلى محمد عبد الوهاب، 67

. ٥٤٤، ص ١٩٩٨سيرفيس للتطوير اإلدارى، الطبعة الثانية، مركز الخبرات المهنية لإلدارة، الطبعـة الثانيـة، : القاهرة، العملية التدريبية، عبد الرحمن توفيق . د 68

.١٦ -١٥، ص ص ٢٠٠٢ .١٨ -١٧، ص ص المرجع السابق 69

70 Miller, Vincent, The History of Training, In L. Craig Robert (ed.) Training and Development Handbook: A Guide to Human Resource Development, Third Edition, McGraw-Hill Book Company, New York, 1997. PP. 89-101.

.٣٨٠، ص مرجع سبق ذكرهمصطفى محمود أبو بكر، 71

      

۲۰۱۲الثانى٬ أبريل ٬ العدد ثالث عشرالنهضة٬ المجلد ال 

١٣٢

  

، ، ترجمة عال احمدأحدث إستراتيجيات االرتقاء باألداء البـشرى : ما وراء التدريبروثويل، . ج .وليام 72

. ٥٢٨، ص ١٨٨٧القاهرة، مركز الخبرات المهنية لإلدارة، .٥٣٠، ص مرجع سبق ذكره، روثويل. ج .وليام 73

74- Borins, Sandford, Trends in Training Public Managers, International Public Management Journal, Vol. 2, 1999, pp 299-314.

دراسـة ميدانيـة : كلفة التدريب الداخلى والخارجى فى األجهزة الحكومية ت مصطفى عاصم البسيونى، 75 .٣٠٥ هـ، ص ١٤١٠، سلطنة عمان، معهد اإلدارة العامة، مقارنة

، الريـاض، مدخل علمي لفعالية األفراد والمنظمـات : التدريب والتطوير علي محمد عبد الوهاب، . د 76 .١٩، ص ١٩٨١معهد اإلدارة العامة،

-٣٣٠مرجـع سـبق ذكـره، ص ص فن التدريب الحديث في مجاالت التنمية، ال برعى، محمد جم 77

٣٣٣. ورقـة دور المدرب والمتدرب في نقل أثار التدريب من القاعة إلي الواقع العملـى، عبد العليم عبود، 78

.١٣، ص ١٩٩٦، اإلدارة العامة لشرطة أبو ظبى، يناير مقدمة لندوة المدرب والمتدرباألسس النظريـة و دالالتهـا فـى : تكنولوجيا األداء البشرى فى المنظمات رى إبراهيم درة، عبد البا 79

. ١٠٥، ص ٢٠٠٣، القاهرة، المنظمة العربية للتنمية اإلدارية، البيئة العربية المعاصرة80 Jack J. Phillips, Handbook of Training Evaluation and Measurement

Methods, 3rd ed, Gulf Publishing Company, Houston, Texas, 199, pp. 179-186.