激勵理論Made by Victor H.

激勵 - 保健理論 (Motivation-Hygiene Theory)( 彿德瑞克 赫茲伯格 Frederick Herzberg)

激勵指的是造成員工工作滿意的因素 , 保健指不滿意的因素保健帶有醫療或衛生的意涵 ,但卻只能維持不生病 , 若要更健康滿懷衝勁 , 則需要激勵因素 .

1. 成就感

激勵因素

2. 肯定讚賞3. 工作本身4. 責任5. 晉升

6. 成長

1. 公司政策與行政措施

保健因素

2. 監督3. 與上司的關係4. 工作環境5. 薪水6. 與同事的關係7. 個人生活8. 與下屬的關係9. 地位10. 工作保障

激勵 - 保健理論 (Motivation-Hygiene Theory)彿德瑞克 赫茲伯格 Frederick Herzberg

踢他激勵法 (KITA)負面

肢體性 KITA 心理性 KITA 正面 - 當要小狗移動時 , 必須以餅乾引誘 , 然而狗要的是餅乾 , 要他移動是人 , 所以狗因餅乾而移動 , 受到的激勵是人而非狗 .

激勵 - 保健理論 (Motivation-Hygiene Theory)( 彿德瑞克 赫茲伯格 Frederick Herzberg

赫茲柏格闡述激勵 - 保健理論 : 滿意與不滿意並非正反對立的因素，亦即滿意的相反並非「不滿意」，而是「沒有滿意」 : 不滿意的相反亦非滿意，而是「沒有不滿意」。這像是文字遊戲，他要表達的是滿意與不滿意為「兩組各自獨立的因素」 : 化解員工的不滿，不會讓他們感到滿意 ; 當他們對工作感到滿意時，也不表示全無不滿。

激勵 - 保健理論 (Motivation-Hygiene Theory)( 彿德瑞克 赫茲伯格 Frederick Herzberg激勵 - 保健理論與馬斯洛的需求層級理論有相符之處，人類有趨吉避凶、確保衣食無虞的動物性需求，同時也有追求成就感、透過具體成就以體驗心靈成長的人性需求。保健因素是一種外在動機的拉力，激勵因素則是內在動機的推力 ; 唯有強化後者，才能達到激勵的效果。對此，赫茲柏格提出了「工作豐富化」的概念，建議組織或主管在工作的安排及調度上，應善用激勵因素 ( 見 [ 表 2]) 。

原則 相關激勵因素取消部份控管 , 但仍要求負責 責任 , 個人成就加重員工對自身工作的責任 責任 , 肯定交付一個剛起步的事業單位 責任 , 成就 , 肯定負與員工在個人工作中更多的權限與自由度 責任 , 成就 , 肯定員工可直接取得定期報告不是只給主管 內部肯定導入困難度較高的任務 成長 ,學習只派員工特定或專門任務讓她們成為專家 責任 , 成長 , 晉升

需求層級理論 (Hierarchy of Needs)

馬斯洛更指出，大多數員工並非只想獲得生理、安全等低層次的滿足，而是具有主動追求自我實現的傾向。馬斯洛主張最理想的管理制度是「開明管理」 (enlightened management) ，促使員工可以相互信賴、彼此合作，並且找到工作的意義、發揮本身的能力。若能往這個方向邁進．便可達到激勵的最高境界。

X Y Z 理論麥克奎格 (Douglas McGrego)

X 理論就是強勢管理，假設部屬傾向於逃避責任、不願動腦筋，甚至很討厭被上司分派工作，碰到這種下屬，就需要強勢管理，以對員工產生約束力，提高生產力，Y 理論假設人們都願意接受任務，也喜歡發揮自己的潛力，迎接有挑戰性的工作，而管理者也樂於授權，讓部屬參與管理。

Z 理論 日本學者威廉．大內Z 理論主張在管理時，不但要注意物質面、懲罰面和制度面，更要重視精神、激勵和人性層面。管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態度對待企業和同事，為企業而忠心耿耿地工作。默契是指企業對員工的不同個性的了解，以便根據各自的個性和特長，組成最佳搭檔或團隊，增強生產力，而親密感則強調個人感情的作用，主張員工之閒應建立起親密和諧的夥伴關係．為企業的目標而努力。

「 Z 理論將組織轉型成為兼具 A 型與 J型」 大內提出了 13 個步驟 :1. 透過歡迎提問的態度，讓參與變革者領會 z 理論的基本原理，建立共識，彼此信任 ;

2.分析企業原有的經營哲學，找出目前的策略與管理方法有無偏誤 ;3.將領導者和各級管理人員納入變革計畫，訂定理想的管理哲學 ;4. 建立耍當的組織結構與激勵制度．讓人能在貫徹企業理念之下，進行團隊合作與協調 ;5.培養人員掌握彈性的人際關係技巧．能夠因時制宜 ;6. 確認組織內每個人對 Z型組織的觀念與執行概念是否完全了解 ;7. 讓工會加入組織改造計畫中，取得工會的參與和認同 ;8. 建立穩定的雇用制度，使員工能長期投入 ;9.藉由合理的緩慢考核與升遷制度，讓員工對未來安心 ;10.實行工作輪調制度，使員工擁有多元才能，擴大其的發展可能 ;11. 透過溝通與了解，建立基層員工對變革的信心 ;12.實行參與式管理，讓改革落實到第一線工作 ;13.培養員工和組織的整體關係，縮小階層的距離，維持組織平等的氣氛。

X Y Z 理論

胡蘿蔔原則 (Carrot Principle)

在職場上，沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效，而富褒獎被認為是有效時，公司將可獲致較低的人員流動率及優異的財務績效。至於褒槳的有效性，則有賴經理人做到訂立目標、經常溝通、贏得信任和責成部屬等 4 個基本要素。當員工認為經理人的褒獎是有效的，就較會認為經理人是傑出的領導人 ; 反之，能夠將造 4 個基本要素做好的經理人，他們做出的褒獎也較具效力。

有效領導的 4 個要素而當經理人做到有效領導的 4 個要素時，就能完成領導的任務，包括 :

1．為團隊或公司設定具指導作用的核心價值，並讓員工相信這些價值是有助於提升生產力、獲利率和市占率。2．當員工做出有助於追求核心價值或創造其他價值的行為時，領導者必須要看見。3 ．當公司公開嘉許某些行為，並且加以慶祝，就等於告訴員工組織重視的是什麼，從而鼓勵員工重複這些行為。

褒獎成效模型模型中首先要求經理人必須做到 4 個有效領導的基本要素，其次則是採用褒獎這個催化劑，確認褒獎的對象確實能夠「配合」組織內最重要的事 ( 理想的文化、公司的價值、營業方向，以及褒獎的方法 ) 則能夠正確，並具有「影響力」擁有概括性褒獎方案、創造對員工有意義、個人化的褒獎體驗、確保褒獎是以表現為歸引。善用褒獎這個催化劑，經理人對於員工的表現，就會變得更重要和有分量，而員工對於組織也會更投入，進而創造出優異的營運績效。由於褒獎很少能在起步階段就做得完美，因此還必須推動一套持續評估與修正的流程，先是衡量員工的投入度與滿意度，以及經理人有多少分量 ;接著評估現有的褒獎作業，找出有效或待改進之處 ;再來則是設計結構完整又實用的褒獎計畫，並且訓練經理人運用工具，將褒獎融入企業文化 ;最後則是付諸實踐，包括持續地溝通，以及正式與非正式的褒獎方案。

褒獎成效模型

畢馬龍效應 (Pygmalion Effect)

畢馬龍效應源自希臘神話故事，一位島國國王畢馬龍對於雕刻非常擅長，他迷戀自己雕刻的少女像，最後感動愛神愛芙羅黛蒂 (Aphrodite)，將雕像賦予生命，讓兩人得以結合。在英國劇作家蕭伯納所寫的音樂劇《賣花女》之中，賣花女朵麗經過希金斯教授的調教之後，進入上流社會，希金斯教授因而愛上賣花女，最後兩人結為夫妻。兩個故事都說明著「你對待別人的方式，他就會朝著被對待的方式轉變。」

畢馬龍效應 (Pygmalion Effect)

哈佛大學心理學教授羅伯．羅聖索爾伯obertRosenth) 與雷諾爾．傑柯布奈(LenoeJacobsoU)針對一群 6~12歲的兒童進行智商測驗，並且告訴老師們實驗紐的孩子們智商比較高 : 並非為真，結果實驗組老師不但設計較為艱難的課程，投注較多心思回應孩子的問題，教學態度也更認真。一年後，這些孩子的智商分數都有增加。這項實驗說明，由於老師期待學生會有比較好的課堂表現，因此影響其教學態度與方法，而學生經由教學方法的刺激之後，智商增加形成良性循環。不過，實際上實驗組和對照組的孩子們智商並沒有太大差別。

畢馬龍效應 (Pygmalion Effect)

經理人若能善用激勵的方法，部屬的自信會增加，潛在的能力也會被激發出來，生產力因而隨著提高。經理人對部屬工作表現的期待，會影響他們對待部屬的方式。假設經理人告訴部屬他們能勝任某些工作並可獲致成功，部屬通常可以超越經理人期待並能做得更好。

威爾許領導 8 守則守則 1

領導人致力於提昇團隊層次，把每一次的接觸都當做評量， 指導部屬和培育部屬的自信的機會。培育人才是領導者每天的工作，把握和每個員工接觸的機會，給懷有真才實學者加油打氣，灌輸他們自信千萬不要吝惜讚美，而且要講得愈具體愈好。

威爾許領導 8 守則守則 2

領導人不但力求部屬 ,看到遠景也要部屬為願景打拼，起居作息都圍繞著遠景運作。遠景不能崇高卻含糊，而且要不厭奇煩的一談再談， 當員工為遠景打拼而有實際表現時，不論是薪水獎金或是其他形式的獎賞褒揚都吝嗇不得。

威爾許領導 8 守則守則 3

新領導人應散發正面的能量和樂觀的氣氛。樂觀開朗的經理人，會讓團隊或組織也充滿正面的思考和前景。 此外領導者也必須走出辦公室深入了解每個人，真正關懷部屬的工作。

威爾許領導 8 守則守則 4

領導人因為坦率及信用聲譽而獲得信賴。不要隱匿壞消息，也不要掠人之美，將部屬的功勞歸於自己，遭逢困境時更要扛起責任。

威爾許領導 8 守則守則 5

領導人要有勇氣做出不討好的決定。義無反顧 ,勇往直前，做該做的事，你被選為領導人 , 是因為見過大風大浪，也做對過許多事，聽從你的直覺，直覺會告訴你一些事。

威爾許領導 8 守則守則 6

領導人抱持懷疑和好奇心探索並敦促，務使所有的懷疑，都獲得具體的行動回應。領導人的工作是發問，而且還要確定提出的問題能激發討論，引出更多的問題 激起建設性的辯論，進而找出完美的解決方案，採取行動。

威爾許領導 8 守則守則 7

領導人以身作則，鼓勵冒險犯難和學習的精神。不避諱談論自己的過錯，暢談從中學習的教訓，就能鼓勵冒險犯難的風氣，向部屬學習，即使他們都比你聰明並不表示你無法領導他們。

威爾許領導 8 守則守則 8

領導人懂得獎勵褒揚。慶功的次數永遠不嫌多， 一流的領導人會深深的關懷部屬，關心她們的成長和成功。 慶功可以讓部屬的贏家感覺油然而生，營造出獲得肯定和正面能量的氣氛。