Curso Cultura Corporativa 2013

COMUNICACIÓN CORPORATIVA

Y RELACIONES PUBLICAS

CULTURA CORPORATIVA



UNIDAD I: NATURALEZA DE LA CULTURA

1.- Nociones Generales de la Cultura

Noción de Cultura

¿Cultura o Culturas?

La noción de Cultura siempre estuvo relativizada: occidental, oriental, indígena, etc.

La Cultura en la Historia

● Paideia y Cultus Anima: cultura es armonizar con la Naturaleza dada.

● Modernidad: cultura es el cultivo de la espiritualidad, lo que diferencia al humanitas del animalitas.


Paideia: Gimnasia, Gramática, Retórica, Poesía, Matemáticas y Filosofía


Edad Moderna -1492


Voltaire Roussea

u


● Tradición Ilustrada: Cultura universal. La razón y la naturaleza es igual para todos. Identifica Cultura con civilización europea y opone naturaleza y cultura, pueblos cultos e “incultos”. (Voltaire).

● Tradición Romántica: discute el universalismo y valora la diversidad. Cada cultura es autónoma y no puede ser juzgada con parámetros de otras. (Rousseau, Johann G. Herder).).


Revolución Francesa


● Se imponen los conceptos de universalidad y progreso.

● Consecuencias: 1.- La Cultura es una, única y universal.

2.- Las artes, las ciencias y los libros son su expresión.

3.- Se impone la “cultura europea”.

4.- Se afirma la fé en el progreso como paradigma de cultura.


Edward Burnett Tylor


● Fines del siglo XIX. Se acepta el concepto de culturas.

● “La cultura es aquel complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridos por el hombre en cuanto miembro de la sociedad”. (E.B. Tylor, 1871)


● En el siglo XX, se acuerda en que sea primitiva o desarrollada, la cultura comprende los recursos materiales y espirituales con los que todas las sociedades humanas superan los problemas de su devenir.

● Años 70. El debate Modernidad – Postmodernidad arriba a la conclusión de que:

1.- Se ha perdido el axioma del progreso.

2.- El progreso no se irradia exclusivamete desde los centros privilegiados.

3.- La educación humanista no ha disminuido el “atraso” cultural.



● El debate actual se centra en:

1.- Las relaciones entre la Naturaleza y la Cultura.

2.- El Humanismo y el antropocentrismo.

3.- Multiculturalidad e Interculturalidad.

4.- Cultura y Desarrollo.

5.- La búsqueda de una noción extensa y comprensiva de lo cultural.

La Cultura Contemporánea

● El debate actual acepta que lo económico-social no está separado de lo cultural.

● Incluyen en lo cultural al lenguaje, la comunicación, los sistemas de clasificación y lo simbólico-expresivo.

● Enfoques:

- Fenomenológico-hermenéutico: significados

- Antropología cultural: simbolismo.

- Neoestructuralismo: discursos.

- Neomarxismo: Procesos de comunicación.

La Cultura Contemporánea

● N.García Canclini:

“La Cultura es la producción, circulación y consumo de

sigificados”.

Identidad CulturalMulticulturalidad e Interculturalidad

● Alain Touraine: Lo que no alcanza para definir la Mullticulturalidad:

1.- Reconocimiento de las minorías y sus derechos: Puede propiciar un espíritu autista y de hostilidad.

2.- Respeto por la diferencia: no se inmiscuye con los diferentes.

3.- Coexistencia indiferente entre diferentes culturas: no existe interacción entre ellas.

4.- Rechazo a la cultura occidental: opta por otras y excluye.

Identidad Cultural - Multiculturalidad e Interculturalidad

Sociedad

Multiculturalidad e Interculturalidad

● Multiculturalidad es:

1.- La apertura a la alteridad.

2.- La combinación e intercambio de una pluralidad de culturas.

3.- Presupone la igualdad de valores de las diferentes culturas. No hay culturas superiores ni

subdesarrolladas.

4.- Se compromete con la tarea de equiparar las diferentes culturas.

Multiculturalidad e Interculturalidad

● La Interculturalidad admite que las culturas no se encuentran separadas.

● Interculturalidad es entrar en relación con otras culturas.

● Pero puede darse que en el trato:

1.- Se establezcan relaciones de dominación.

2.- Se establezca una relación de diálogo y respeto.

3.- Las culturas interactuantes no se nutran con el diálogo.

• La segunda opción es multicultural e intercultural.

Cultura y Globalización

● En la globalización interactúan actividades económicas y culturales. Las fronteras entre lo propio y lo ajeno se desvanecen.

● Algunos rasgos de la Globalización que afectan a la Cultura:

1.- Movilidad de los individuos.

2.- Crisis del modelo estatal.

3.- Dificultades de legitimación del Estado-Nación.

4.- Explosión de las reivindicaciones regionales.

5.- Formas de identidad supranacionales e infranacionales.

6.- Massmediatización e influencia de los medios electrónicos.

Cultura y Globalización en Iberoamérica

Néstor García Canclini● Predominio de las industrias electrónicas de comunicación.

● Desplazamiento del consumo cultural de los espacios públicos (cine, teatro, etc.) a los medios electrónicos a domicilio (radio, TV, DVD, Internet, etc.)

● Disminución del rol de las culturas locales, regionales y nacionales. Protagonismo de los circuitos culturales transnacionales.

● Pase de responsabilidades del Estado a los privados en la iniciativa cultural.


Conflictos multiculturales● ¿Cuál será el destino de las culturas locales, regionales y nacionales en la globalización?

- Tensión entre la uniformidad cultural patrocinada por Estados Unidos y las culturas locales. La identidad cultural tiende a ser identidad socio-comunicacional más que territorial.

- Sin embargo quedan circuitos culturales que no han sido disueltos por la globalización.

- Coexisten procesos de declinación de lo local con procesos expansivos de los mercados culturales. Las ciudades se convierten en fronteras culturales.


Conflictos multiculturalesLas ciudades

se convierten en fronteras

culturales.


Conflictos multiculturales● ¿Lo global sustituirá a lo local y vamos hacia el pensamiento único?

- La globalización es una realidad irreversible.

- Lo ideal es actuar con el concepto de “glocal”, lo local insertado en lo global. Actuar localmente con un pensamiento que comprenda lo global.


Conflictos multiculturales● ¿El modelo neoliberal de globalización es el único posible?

- A pesar de la tendencia a la homogeinización, muchas diferencias nacionales persisten.

- Esas diferencias a veces terminan convirtiéndose en desigualdades.

- En la medida que no se reconozcan esas diversidades y complejidades, el modelo neoliberal ocasionará conflictos.

- Las etnias y regiones son fenómenos anteriores a los estados. Lo contradicen y lo deslegitiman.(Caso Yugoeslavia).

- La región se consolida cada vez más como interlocutor.

La Cultura: conceptos generales


Características intrínsecas de la Cultura

● Se comparte socialmente. La cultura no es individual.

● Se trasmite. Perdura socialmente.

● Requiere aprendizaje. La cultura no es innata, se adquiere mediante el proceso de socialización.


Características intrínsecas de la Cultura

● La Cultura es un conjunto trabado de maneras de pensar, de sentir y de obrar más o menos formalizadas que, aprendidas y compartidas por una pluralidad de personas, sirven de un modo objetivo y simbólico a la vez, para constituir a esas personas en una colectividad particular y distinta.

G.Rocher (Introducción a la Sociología general)


Elementos relevantes de la Cultura:

1.- Las técnicas: Uso de instrumentos y conocimiento objetivo de la realidad. El “como”, el know how.

2.- Los Códigos Simbólicos: actos, objetos o acontecimientos que por uso social tienen significados distintos al percibido. La calabaza de…… El puño en alto de…. El Lenguaje.



3.- Los Modelos de la Realidad: Ideas generales que dan explicación a la vida y al modo de actuar. La cadena del ADN. Los paradigmas.

4.- El mundo normativo: creencias, valores, normas y sanciones. Las creencias concuerdan con los universos simbólicos que se transforman en valores y estos en normas. Ej.: La puntualidad.




2.- Análisis de la Cultura Corporativa

La Cultura Corporativa

● Se intenta aplicar con sentido crítico, los conceptos antropológicos de cultura a las organizaciones.

● Si la cultura diferencia a las sociedades, la Cultura Corporativa de una organización estará formada por el conjunto de comportamientos diferentes de sus miembros.

● Se comprobó que la cultura es una variable influyente en la empresa al igual que lo es en la sociedad. Kaizen, Caso industria japonesa.


● Mecanicista o Mecanista.

● Sistémica o Sistemática.

● Humanista o de Relaciones Humanas.

Principales Escuelas de Conducta Corporativa


● Organización Científica del Trabajo (Frederick W.Taylor).

● Conocimiento exacto de lo que el personal debe hacer.

● Ejecutar el trabajo de la mejor forma y más económica.

● Valores: Excelencia, perfeccionamiento, rapidez, control de la organización y control del medio.


Mecanicista


● Presenta a la organización como una máquina.

● La Comunicación es ascendente-descendente.

● la Cultura corporativa está al servicio de la organización y no de los individuos.


Mecanicista

La Cultura CorporativaPrincipales Escuelas de Conducta

CorporativaMecanicista


● Principios de Fayol:1.- Organización vertical: jerarquía y cadena de mando.

2.- Unidad de comando: un solo superior a la vez.

3.- Area de control: limitación del número de subordinados para facilitar eficacia.

4.- Excepción: delegar decisiones rutinarias.

5.- División del trabajo: agrupar puestos de trabajo en departamentos.


Mecanicista


● Operaciones:

1.- Definición del problema: detección de las causas.

2.- Definición de objetivos: plantear solución.

3.- Planificación: recursos, medios, plazos, etc.

4.- Intervención: puesta en acción.

5.- Control: supervisión de resultados.


Mecanicista


● Crítica a la Escuela Mecanicista:- Considera a la organización como una máquina.

- Cultura analítica, racional y cuantitativa. Orientada al lucro.

- Apropiada en el área administrativa y de gestión pero desconoce que no siempre la principal motivación del individuo es el lucro.


Mecanicista


● Propone una noción orgánica, un sistema o conjunto de elementos en interacción. (Ludwig Von Bertalanffy).

● Es necesario estudiar las relaciones en la organización y no sólo las partes y procesos. Visión biológica: el todo es más que la suma de las partes.

● Auto-organización: capacidad de adaptarse a los factores internos o externos que la determinan. Homeostasis.

● Todo puede desarrollarse en sistemas y subsistemas interdependientes.

Principales Escuelas de Conducta CorporativaSistémica


● Subsistemas de la Escuela Sistémica:1.- Subsistema cultural: hechos y valores determinados por la organización y la sociedad. Razón de ser.

2.- Subsistema tecnocognitivo: conocimientos necesarios para el funcionamiento. Técnicas, equipamientos y procesos.

Ej.: Capacitación, Manuales de procedimientos.

3.- Subsistema sicosocial: personas y grupos en interacción. Conductas, motivaciones, aspiraciones, roles, dinámica de grupos y búsquedas de influencia. Clima organizacional.



● Subsistemas de la Escuela Sistémica:

4.- Subsistema estructural: división e integración de niveles. Diagramas organizacionales. Ej.:organigrama. Incluye estructura informal.

5.- Subsistema de Gestión: efectúa la planificación (política, estratégica, táctica), controla las operaciones y asegura la relación entre la organización y su entorno.



● Crítica de la Escuela Sistémica:

-Considera a la Cultura como un subsistema que comprende

los objetivos y los valores.

- Pero la Cultura no es un subsistema sino un sistema que

actúa sobre todas las áreas e incluso en el exterior de la

organización.



● Propone una cultura empresarial centrada sobre las personas más que sobre los procesos de gestión.

● Importan las comunicaciones informales y considera al sujeto productivo como un ente social.

● Principales exponentes:

- Elton Mayo.

- Douglas Mc Gregor.

- Abraham Maslow.


Humanista o de Relaciones Públicas


● Efecto Hawthorne: la atención específica hacia un grupo aumenta su productividad.

● Las relaciones de amistad y las acciones no planificadas conviven paralelas a la organización formal.

● Crítica: no contempla el ostracismo, el sabotaje, la envidia y la competencia.


Humanista o de Relaciones Públicas Elton Mayo y las

relaciones humanas


● Efecto Hawthorne


Humanista o de Relaciones Públicas Elton Mayo y las

relaciones humanas


● Teoría X:1.- El individuo promedio manifiesta aversión al

trabajo y hará todo por evitarlo.

2.- Los individuos deben ser controlados, limitados, amenazados y sancionados.

3.- El individuo promedio prefiere ser dirigido.

Principales Escuelas de Conducta CorporativaHumanista o de Relaciones Públicas

La Teoría X y la Teoría Y de Mc Gregor


● Teoría Y:1.- El esfuerzo físico y mental es tan natural como el

juego y el descanso.

2.- El hombre puede dirigirse y controlarse a sí mismo y trabajar con responsabilidad.

3.- La responsabilidad se da en función de las recompensas.

4.- El individuo, en condiciones adecuadas aprende a buscar las responsabilidades.

5.- El potencial intelectual del individuo, en la vida industrial, no está aprovechado.




● Crítica:- Las dos teorías dan una visión general y contrapuesta pero no representan la totalidad de las realidades.

- Surgió como complemento la Teoría Z (Ouchi):

- Da prioridad al grupo antes que al individuo y propone una mayor identificación de los miembros con la organización.




● Propone la Jerarquía Funcional de las Necesidades: no todas las necesidades tienen la misma importancia y se prorizan las más básicas.

● Orden ascendente:- Necesidades fisiológicas.- Necesidades de Seguridad.- Necesidades Sociales.- Necesidades Personales.- Necesidades de Autorrealización.


La Pirámide de Necesidades de Maslow

Cada miembro tiene motivaciones individuales diferentes.


CorporativaHumanista o de Relaciones Públicas



CorporativaHumanista o de Relaciones Públicas


• ¿Por qué los miembros de la organización aportan ideas?:

Resolución de problemas: aportan ideas porque ellos conocen los procesos de trabajo que ejecutan diariamente.

Creatividad: algunos son muy creativos y aportan mejoras porque las sienten como parte de su rol de empleados.

Frustración: aportan ideas cuando se dan cuenta que algo no funciona y un cambio les facilitaría su trabajo.


● Crítica:

- Considera al individuo como un ser único regido por leyes de comportamiento.

- Pero el hombre es vulnerable y debe ser considerado también en base a sus funciones.

- Debe atenderse a un equilibrio entre la Escuela Humanista y la Mecanicista.




● Estos autores centran la Cultura Corporativa sobre la conducta sin hablar de Cultura de las Organizaciones.● Deal y Kennedy: La Cultura de la Organización determina el grado de eficacia a obtener.● La Cultura Corporativa viene dada desde los niveles altos de la Organización.● Las escuelas Humanistas se centran en las necesidades de las personas y en la pertenencia a un grupo.● Parten de la bondad natural de las personas y de que las Organizaciones deben beneficiar a todos. ● No siempre es posible.

Principales Escuelas de Conducta CorporativaCorolarios


● Chester Barnard:

- En la Organización las personas se comunican entre ellas, quieren participar de la acción y tienen en cuenta los objetivos comunes.

- la Organización es un sistema que transforma la naturaleza de los individuos y los hace interdependientes de los otros en su trabajo y en sus relaciones.

- Habla de acciones transpersonales: La cooperación. La motivación y los hechos transpersonales están estrechamente ligados. La acción mecánica se vuelve humana.

Principales Escuelas de Conducta CorporativaEquilibrio Humanismo/Mecanicismo


● Stephen Covey: el concepto de Ganar/Ganar.

- Paradigmas de interacción/negociación humana:

- Ganar/ganar. (Consenso).- Gano/Pierdes.- Pierdo/Ganas.- Pierdo/Pierdes.- Gano. (Imposición).- Ganar/ Ganar o no hay trato. (Imposición).



● Stephen Covey: el concepto de Ganar/Ganar.

- El paradigma Ganar/Ganar es el único viable.

- Representa beneficios recíprocos, aprendizaje recíproco e influencia mutua.

- El hábito del beneficio recíproco produce:- Tratar al otro como a uno le gustaría que lo traten.- Aceptar que todos pueden salir beneficiados en la

negociación.- Negociar con madurez, integridad y mentalidad de

abundancia.





3.- Estructura Corporativa

Estructura Corporativa

● A. Chandler: El diseño de una organización por la cual una empresa es administrada, incluyendo autoridad, comunicación e información.

● Jean Pierre Détrie: Es el conjunto de funciones y de relaciones determinadas formalmente por las misiones que cada elemento de la organización debe cumplir y los modos de colaboración entre estos elementos.

Definiciones


● Estructuras Formales: Establecen patrones de relación. Representadas en el organigrama y manuales de la organización.

● Estructuras Informales: No planeadas, surgen de la interacción entre los participantes. Importantes para adoptarlas para realizar funciones no descritas.

- Relación entre autoridad y estructura: importa para la asignación y el control de tareas.

Tipos de Estructura


Tipos de Estructura

Jean Pierre Détrie designa los siguientes tipos de estructura.

1) Estructura Funcional: las funciones fluyen horizontalmente, en forma cronológica. Ej.: industria automotriz.


Tipos de Estructura

1) Estructura Divisional: basada en la delegación de responsabilidades. Diferencia las actividades dentro de la empresa en forma de entidades individuales e independientes. Ej.: Grupo Nestlé.


Tipos de Estructura

1) Estructura Matricial: consagran los mismos medios a la realización de tareas diferentes. Ej.: Agencia de Publicidad.

ÁREACOMERCIALIZACIÓN Y

FINANZAS

ÁREAINFRAESTRUCTURA

ÁREAOPERACIONES Y

SERVICIOS

DEP.JURÍDICONOTARIAL

DIV.RRHH

DEP.SECR.

GENERAL

DIVISIÓNGESTIÖN DE CALIDAD

DIVISIÓNCOMUNICACIÓN E IMAGEN

ÁREA SISTEMA NACIONAL DE PUERTOS

DEPARTAMENTOSECRETARÍA EJECUTIVA DE PROYECTOS

DIVISIÓNINVESTIGACIÓN Y DESARROLLO

DIVISIÓNMANTENIMIENTO

UNIDADAUDITORÏA

UNIDADGESTIÓN AMBIENTAL

UNIDADTECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN

DIRECTORIO

GERENCIA Y SUBGERENCIA GENERAL

CONCEPTOS JERÁRQUICOSCONCEPTOS JERÁRQUICOS

ÁREA

DIVISIÓN

UNIDAD

DEPARTAMENTO

GERENCIA GENERAL

DIRECTORIO 12

1 21

2

12

12

12

12

12

12


● Es una descripción abstracta de las redes de autoridad y comunicación formales de la empresa.

Características:

1.- Especialización: sintetiza la estructura para beneficiarla de la división del trabajo.

2.- Jerarquía: establece la autoridad y las responsabilidades.

3.- Departamentalización: establece la división de las actividades por departamento. Los departamentos se designan

por: - Por función- Por producto- Por geografía (Continúa)

El Organigrama


Características: (Continuación)

4.- Coordinación: grado de comunicación y resultados del mismo.

5.- Amplitud de control: número de subordinados que un superior puede dirigir eficazmente.

6.- Formalización: grado en que las funciones a realizar han sido descritas.

El Organigrama


Descripción del cargo: se presentan las tareas, los deberes y responsabilidades.

Análisis del cargo: se definen los requisitos exigidos al empleado.

Descripción y Análisis de cargos


Descripción del cargo: lo que se hace, por qué se hace y cómo se hace.

1.- Tarea: actividades individuales. Cargos simples y repetitivos (operarios).

2.- Atribución: actividades diferenciadas. (contratados).

3.- Función: el conjunto de tareas a realizar en forma repetitiva.

4.- Cargo: designación de deberes, responsabilidades y condiciones diferenciadas entre sí.



Análisis del cargo: descripción específica del cargo, no del aspirante al cargo: requisitos, responsabilidades y exigencias.

1.- Requisitos mentales: preparación académica, experiencia, conocimientos generales del cargo.

2.- Requisitos físicos: esfuerzo físico y mental, complexión requerida para el cargo.

3.- Responsabilidades: implica supervisión de personas, objetos y situaciones así como bienes e información confidencial.

4.- Condiciones de trabajo: ambiente de trabajo. Condiciones adversas (riesgos) o agradables.





4.- Cultura Corporativa

Cultura Corporativa

La Cultura (Franz Boas):

1.- Rasgos: Elementos identificables tomados de otras culturas y adaptados a la propia.

2.- Geografía y ambiente: No son determinantes de la cultura. La cultura surge de su propia naturaleza.

3.- No es un desarrollo conciente: surge de la organización del intelecto humano.

4.- Resultado de contactos accidentales y préstamos entre diversos grupos culturales. (Ej.: la inmigración).

5.- Relativismo cultural: Todas las culturas valen igual.

Conceptos sobre Cultura Corporativa



1.- Las técnicas: Uso de instrumentos y conocimiento objetivo de la realidad. El “como”, el know how.

2.- Los Códigos Simbólicos: actos, objetos o acontecimientos que por uso social tienen significados distintos al percibido. La calabaza de…… El puño en alto de…. El Lenguaje.

Cultura Corporativa



3.- Los Modelos de la Realidad: Ideas generales que dan explicación a la vida y al modo de actuar. La cadena del ADN. Los paradigmas.

4.- El mundo normativo: creencias, valores, normas y sanciones. Las creencias concuerdan con los universos simbólicos que se transforman en valores y estos en normas. Ej.: La puntualidad.

Cultura Corporativa


Elementos relevantes de la Cultura Organizacional:

1.- Los Creencias: Ideas guía. La esencia de la cultura organizacional que condicionan acciones, comportamientos, percepciones e interpretaciones de los miembros de la organización. La Misión.

Cultura Corporativa



2.- Los Valores: proporcionan dirección y establecen guiones de comportamiento. No son rígidos y suelen no ser escritos. Son indiscutibles y crean sentido de pertenencia. Ej.: Slóganes.

Características:

- Deben significar algo respecto de cómo se lleva adelante la vida de la organización.

- Deben ser conocidos y compartidos por todos.

- Deben ser constantemente adaptados y retocados.

Cultura Corporativa



Funciones de los Valores:

- Indican qué asuntos se atienden con preferencia.

- Determinan hasta donde puede ascender alguien en la compañía.

- Desempeñan un rol importante en la comunicación con el mundo exterior.

- Actúan como un sistema informal de control sobre los empleados.

Cultura Corporativa



Riesgos que corren los Valores:

- Caer en desuso: si orientan el comportamiento en formas que ya no son útiles.

- Riesgo de resistencia al cambio: deben ser adaptables a los cambios o serán resistidos.

- Falta de congruencia: si no hay coherencia entre la conducta de los directores y la que se exige a los empleados.

Cultura Corporativa



3.- Las Normas: regularizan la cultura. Acuerdos escritos que describen cómo se deben hacer las cosas.

Ej.: - La actitud de trabajo y la apariencia personal.

- La tarjeta checadora.

- Las conductas inaceptables.

- El horario y los períodos de descanso.

Cultura Corporativa



La cultura se difunde también por medios subjetivos:

4.- Las Historias: trasmiten hechos y conocimientos del pasado.

- Encarnadas por los héroes y a veces por antihéroes.

- Trasmitidas formal o informalmente.

- No deben ser necesariamente serias.

- Pueden ser distorsionadas o inventadas pero deben trasmitir los valores de la empresa.

Cultura Corporativa




5.- Los Mitos: cuentan una historia a partir de hechos reales.

- Permiten reconstruir y explicar hechos, unificar creencias y resolver contradicciones.

- 4 tipos: a) los que crean, mantienen y legitiman acciones.

b) Los que mantienen y ocultan intereses.

c) Los que explican y crean las relaciones causales.

d) Los que racionalizan la complejidad.

Cultura Corporativa




6.- Las Metáforas: conforman las historias y los mitos pero los presentan de una forma más comprensible.

Ej.: la competencia = jauría de lobos salvajes.

vendedores = fuerza guerrera

Cultura Corporativa




7.- Los Símbolos: un objeto o hecho natural con carácter de imagen que evoca una asociación de ideas natural para la empresa.

- Poseen dos niveles: uno real y otro fantaseado, simbólico.

- Pueden o no ser aceptados por la colectividad.

Cultura Corporativa




8.- Los Héroes: punto de referencia para el resto de la organización. Idolos que el resto adora y aspira a imitar.

- La mayoría son héroes situacionales: personas comunes consagradas por sus colegas por su comportamiento.

Cultura Corporativa



8.- Los Héroes:

Deal y Kennedy: los héroes y su impacto.

- Logran que el éxito sea alcanzable y humano.

- Son modelos de roles a desempeñar.

- Símbolos de la compañía ante el exterior.

- Encarnan los datos mejores de la empresa.

- Motivan a los demás compañeros.

Cultura Corporativa



8.- Los Héroes:

Deal y Kennedy: los tipos de héroe.

1.- Héroes natos

2.- Héroes creados.

2.1.- Héroes proscritos.

2.2.- Héroes brújula.

2.3.- Héroes obstinados.

2.4.- Héroes “vaca sagrada”.

Cultura Corporativa



8.- Los Héroes:

1.- Héroes natos: generalmente el fundador de la empresa. Influencia duradera. Los directivos suelen manipular su imagen.

2.- Héroes creados: surgen del interior de la empresa, adquieren tangibilidad y realidad: son de carne y hueso.

Cultura Corporativa



8.- Los Héroes:

2.- Héroes creados:

2.1 Héroes proscritos: de naturaleza rebelde pero muy competentes. Violan las normas culturales pero motivan a la evolución de la empresa. Pueden no obstante, volverse en contra de los valores aceptados.

2.2 Héroes brújula: anodinos en situaciones normales, en situaciones de crisis denotan un liderazgo. Pueden llegar a cambiar la cultura de la empresa.

Cultura Corporativa



8.- Los Héroes:

2.- Héroes creados:

2.1 Héroes obstinados: persistentes, cumplen los objetivos. Aportan soluciones y participan de la cultura.

2.2 Héroes vaca sagrada: actúan según las normas, personifican a la organización. No poseen características de líderes.

Cultura Corporativa



8.- Los Ritos y rituales:

Actos simbólicos de cuya ejecución se derivan consecuencias también simbólicas.

8.1 El juego: alivia tensiones, fomenta la innovación, crea nuevos valores.

8.2 Las ceremonias: para celebrar a los héroes, los hitos y los símbolos de la empresa.

8.3 El ritual: rutinas programadas y sistemáticas que demuestran el comportamiento que se espera y son ejemplos de lo que la compañía representa.

Cultura Corporativa




8.3 El ritual - Categorías:

- Separación: tanto para excluir como para denotar la excelencia. Castigos y premios.

- Cohesión: coordinan actividades, forman espíritu de equipo. La oración, el saludo.

- Disminución del stress: desahogarse, pequeños placeres. La pausa, la cantina.

- Socialización: sentido de pertenencia. Fiestas, eventos deportivos o sociales.

Cultura Corporativa




8.3 El ritual – Tipología:

8.3.1 Ritos iniciáticos: introducción de lo nuevo: nuevo empleado, toma del mando, ascenso. Marcan el predominio de los más veteranos, ellos manejan estos rituales.

8.3.2 Ritos de integración: repetidos periódicamente. Informales, expresan la pertenencia. Ej.: día del

empleado, cumpleaños, etc.

Cultura Corporativa





8.3.3 Ritos de exclusión: positiva o negativa. Para recompensar (separa positivamente del grupo) o para despedir. Ej.: Premios, bonos, etc. o advertencias, sanciones, despidos.

8.3.4 Ritos de trabajo: no producen resultados inmediatos pero dan seguridad. Ej.: prender la máquina, abrir el local, etc.

Cultura Corporativa





8.3.5 Rituales administrativos: la junta o reunión. Varían según: - Cantidad y jerarquía de las personas reunidas.

- El ambiente donde se realizan.

- Forma de la mesa.,

- Dónde toma asiento cada cual.

- El comportamiento.

Permiten dramatizar las creencias y valores.

Cultura Corporativa





8.3.6 Rituales de reconocimiento: cuando alguien se desempeña ejemplarmente. Ej.: antigüedad.

8.3.7 Rituales gerenciales: creados para que la gerencia cumpla sus objetivos. Ej.: advertencias sobre confidencialidad, inminencia de crisis, fijación de metas, etc.

Cultura Corporativa




5.- Tipos de Cultura Corporativa


Aplicación a la Cultura Corporativa

Maurice Thévenet: Los factores culturales son determinantes en la búsqueda de los objetivos empresariales (rentabilidad).

Factores destacados hacia el futuro:

- Sencillez

- Flexibilidad

- Equipo ejecutivo

- Cultura empresarial

Cultura Corporativa


Aplicación a la Cultura Corporativa

Maurice Thévenet: dos elementos auxiliares.

- Operacionalidad: la Cultura Corporativa se desarrolla si es operativa. Valerse de los”héroes”, mitos y leyendas que se

gestan en la vida de la empresa.

- Modelos a imitar: (Peters y Waterman):otras culturas definidas pueden ayudar a formar o modificar culturas empresariales débiles.

Cultura Corporativa


Principios de la Cultura Corporativa1.- Visión a largo plazo.

2.- Calidad Total y orientación a los procesos y a los clientes.

3.- Management del comportamiento . La gente.

4.- Expansión del conocimiento dentro de la empresa.

5.- Superación de los sistemas que disocian el pensamiento de la acción.

6.- Estructura basada en la Comunicación.

7.- Intervención de la organización en el trabajo.

8.- Rendimiento colectivo (no individual).

9.- Acceso del personal a las nuevas técnicas de gestión.

10.- Interconexión de la empresa. (empresas similares, entorno).

Cultura Corporativa


Cultura Corporativa

- Conjunto de creencias y valores compartidos dentro de un grupo social (en el ámbito empresarial).

-Son sometidos a una realidad creada con normas de comportamiento y significaciones aceptadas públicamente.

- Trasmitidos a las nuevas generaciones mediante comunicaciones y rituales internos.

- Cada miembro acepta y juega un rol definido para cumplir una misión.

- La misión permitirá sobrevivir a la empresa a las contingencias externas.

Cultura Corporativa

Tipos de Cultura Corporativa

1.- La Cultura Zeus

Cultura Corporativa

Tipos de Cultura Corporativa1.- La Cultura Zeus-Representada por una telaraña. Poder centralizado, las tareas se reparten en orden de importancia.

Características:

-Se manifiesta en pequeñas organizaciones.

- Depende de una figura central de poder.

- Cuanto más cerca del centro, mayor es el poder.

- Depende de la confianza en su efectividad.

- Comunicación a través de la conversación personal.

- Control desde el centro y a través de personas clave.

- Las decisiones se toman a partir de un equilibrio en la influencia.

- Actúan con rapidez y reaccionan eficazmente a las amenazas.

Cultura Corporativa


2.- La Cultura Apolo

Cultura Corporativa

Tipos de Cultura Corporativa2.- La Cultura Apolo:-Representada por un templo griego. Las columnas representan las funciones repartidas entre sus miembros que le dan fuerza y la sostienen.Es correspondiente con la estructura divisional. Orientada al rol. Burocráticas.

Características:- Opera sobre la base de la lógica y la racionalidad.- Se apoya en la fortaleza de las funciones.- Coordina con la cumbre mediante gestores (gerentes)- La función es más importante que las personas que la ejecutan.- La posición es la fuente de poder.- Ofrecen predictibilidad y seguridad al individuo,- Posibilidad de promoción.- Oportunidad de adquirir experiencia.

Cultura Corporativa


3.- La Cultura Atenea

Cultura Corporativa

Tipos de Cultura Corporativa3.- La Cultura Atenea:- Representada por un entretejido de fibras que se entremezclan y solidarizan.- No hay jerarquías aunque los nudos ejercen mayor poder.- Se basa en el trabajo de equipo.- Tiende a organizarse por resultados más que por funciones.- Es un híbrido entre estructuras funcionales y estructuras matriciales.

Características:- Se basa en el proyecto o trabajo.- El poder reside en los nudos.- Reconoce la experiencia como base del poder.- Poder unificador para integrar a los miembros con el objetivo.- Cultura de equipo.- Adaptable y flexible.- Util para tareas cortas con rapidez de reacción.

Cultura Corporativa


3.- La Cultura Dionisio

Cultura Corporativa


4.- La Cultura Dionisio:- No presenta un gráfico definido.- Se adapta a despachos pequeños.(Estudios profesionales).- Orientada a la satisfacción del personal y su identificación con la organización.

Características:- Poco habitual.- El individuo es el eje principal.- La organización existe para satisfacer a sus miembros.- Estructura reducida.

Cultura Corporativa

Tipos de Cultura Corporativa – T. Deal y A. Kennedy

Cultura Corporativa

RIESGO ELEVADO

RIESGO FIABLE

FEEDBACK

INMEDIATO

FEEDBACK

LENTO

CULTURA “MACHO”

Se inclina por la satisfacción inmediata

CULTURA “BET THE COMPANY” Dinamismo y

acción planificada sistemática

CULTURA “WORK HARD – PLAY HARD”

Privilegia la apariencia

CULTURA “PROCESS”

Basada en las reglas y procedimientos


5.- La Cultura “MACHO”- Riesgo elevado y respuesta inmediata.- Trabajan bajo presión.- Inclinada a los resultados y no a los procesos.- Dejan de lado la calidad.- Suelen ser empresas jóvenes, enfocadas a la acción más que a la permanencia.

Ej.: empresas en Internet. Start ups.

Cultura Corporativa


6.- La Cultura “BET THE COMPANY”- Riesgo elevado y respuesta lenta.- Procesos más planificados.- Presión importante por el grado de riesgo económico.- Situación de tensión proyectada al interior. - Valores proyectados al futuro.

Ej.: brokers, financieras, inversoras.

Cultura Corporativa


7.- La Cultura “WORK HARD – PLAY HARD”- Riesgo fiable y respuesta inmediata.- Empleados consustanciados con la empresa y con la calidad de los productos.- Actividad constante.- Sometidos a contínuos pequeños riesgos.- Su éxito depende de perseverar.

Ej.: grandes almacenes, venta masiva.

Cultura Corporativa


8.- La Cultura “PROCESS”- Riesgo fiable y respuesta lenta.- Predominan los procesos y la planificación.- Falta de retroalimentación.- Personal desconfiado. Burocrático.

Ej.: oficinas públicas, bancos, aseguradoras.

Cultura Corporativa


Crítica de Deal y Kennedy

-Hacen una tipología descriptiva que ignora lo que piensan las personas pertenecientes a las organizaciones.- Se olvidan de los rituales y los valores que caracterizan la Cultura de las organizaciones.

Cultura Corporativa



UNIDAD II: ELEMENTOS DE LA CULTURA

CORPORATIVA

1.- Definiciones y vínculos entre Cultura, Identidad e Imagen

10 Principios para la Comunicación y la

Gestión de la Imagen de la Empresa

El Paradigma del Siglo XXI


La nueva realidad

La sociedad de la Comunicación ha generado la nueva economía de la

Informacióny ésta, la era del Conocimiento.


Administración

Economía Organización

Productivismo

El modelo del industrialismo

Ruptura y fragmentación de la empresa

La Comunicación recomponela unidad esencial de la

empresa

1El Paradigma del Siglo XXI

El organigrama piramidalJerarquía y verticalidad del mando

El nuevo organigrama en redIntegración y globalización


Identidad

Acción Comunicación

Imagen


El paradigma del Siglo XXI

Quién es

Qué hace Qué dice

Qué espara mí

Identidad

Comunicación

Imagen

Acción

Cómo

Cultura

3

.

El paradigma del Siglo XXI

1.- Quién es ( la empresa). La Identidad.

2.- Qué hace: actos, decisiones. La Acción.

3.- Qué dice: qué comunica. La Comunicación.

4.- Qué es para mí la empresa. La Imagen.

5.- Cómo: paso central obligado, a través de la acción. La Cultura.

3

3

ProductivismoAdministración

Economía Organización

Imagen

ComunicaciónAcción

El Paradigma del siglo XXI absorbe y recodifica al anterior.

Identidad

La Identidad es el ADN de las empresas.

La Identidad se comunica a través de cinco vectores:

4

Cultural

Verbal

Visual

Objetual

Ambiental

Identidad

Cultura y cambios culturales

La Cultura corporativa es

estratégica, funcional y distintiva

Es la expresión de la Identidad en actuaciones

que definen el estilo,

la conducta Global y la eficacia de la empresa.

5

La Comunicación es más fuerte que la Acción.

La Acción es productora de realidad.La Comunicación es productora de sentido.

Da significado y difusión a la Acción.

La Comunicación integral no sólo integra medios y mensajes.

Integra estrategias de acción y de relación.

Integra voluntades y conductas.

La Comunicación es estratégica y vectorial, y no sólo instrumental.

6

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Comercial Marketing Compras I+D

Actividad

Comunicación

6La Comunicación es más fuerte que la Acción

Imagen

Es una representación mental de la empresa a

través de los cinco vectores anteriores, que funciona en el

imaginario social y determina las conductas y opiniones

de una colectividad.

7

Las dimensiones de la Comunicación

Institucional

MarketingOrganizacional

8

La Auditoría Estratégica de la Imagen

• La imagen de empresa no es una teoría.Es un conjunto de acciones medibles,

cuantificables y controlables.

• Es una moneda de dos caras.La cara cuantitativa es la notoriedad.La cara cualitativa es la notabilidad.

• No es un problema de cantidad de imagen sino de su calidad y diferenciación.

9

El responsable de la Comunicación es la nueva figura central. Es el líder del Paradigma del siglo XXI.

A la hora de planificar, interviene en el grupo de planeación.

A la hora de la estrategia busca asesores externos.

A la hora de la ejecución trabaja con los departamentos de la empresa.

10El Director de Comunicaciones

A la hora de las realizaciones, estos departamentos buscarán proveedores externos de servicios y productos.

El responsable de la comunicación es el guardián de la imagen.

Su puesto en el nuevo organigrama en red,

está conectado con el Directorio y, en triángulo, con Recursos Humanos y Marketing.

10El Director de Comunicaciones

Posición del Dircom

Institucional

MarketingOrganizacional

10

DIRCOM



UNIDAD III: GESTION Y CAMBIO CULTURAL

1.- Definiciones de la Cultura Corporativa Actual

La gestión de la Cultura Corporativa

1.- Determinación de la Cultura Corporativa actual.

2.- Definición de la Cultura Corporativa deseada.

3.- Actuación sobre la Cultura Corporativa.



1-1 Definir orientaciones de la Cultura:

* Al individuo / al colectivo.

* Al producto / al cliente.

* Al liderazgo / al control.

* A los procesos / a las personas.

* Al cambio / al statu quo.

* A los costos / a las ventas.



1-2 Aspectos de la Cultura Corporativa

Factores sociológicos:

* Valores: de uso y de base.

* Normas: maneras de ser, hacer y pensar.

* Ritos: Actos estereotipados de los miembros.

* Tabués: prohibiciones, inhibiciones, prejuicios.

* Sociolecto: Jergas y lunfardos.




Factores de Dirección

* Estructura Organizativa.

* Estrategias empresariales.

* Sistemas y procesos.

* Estilo de Dirección.

* Sistemas de control y recompensas.




Factores Comunicativos: Estilo de las

* Comunicaciones Internas.

* Comunicaciones Externas.



1-3 Los instrumentos de Investigación

* Cuestionarios.

* Visitas a la Organización.

* Observación de las sesiones de trabajo.

* Entrevistas personales.

* Reuniones grupales.



1-4 Perfil de Cultura actual

A B C D E F G H I

7

6

5

4

3

2

1

0

Valoraciòn

Orientaciones


2.- Determinación de la Cultura Corporativa deseada

2-1 Perfil de Cultura deseada:

A B C D E F G H I

7

6

5

4

3

2

1

0

Valoraciòn

Orientaciones


2.- Determinación de la Cultura Corporativa deseada

2-2 Determinación de la brecha:

A B C D E F G H I

7

6

5

4

3

2

1

0

Valoraciòn

Orientaciones


3.- Actuación sobre la Cultura Corporativa

3-1 Objetivos de la actuación

* Falta de Cultura Crear conciencia cultural

* Coincide Cultura deseada y actual Mantener y apoyar

* Desviación Modificar, corregir

* Fuerte desviación Acción a fondo, estructural.


3.- Actuación sobre la Cultura Corporativa3-2 Estrategia para el Cambio Cultural

1 4

32

FortalezaFuerte

Débil

Orientación

Inte

rior

Exte

rior

1.- Disminuir pautas negativas.

2.- Introducción gradual de pautas positivas.

3.- Fortalecer nuevos valores.

4.- Cultura deseada


3.- Actuación sobre la Cultura Corporativa

3-3 Condiciones básicas para el Cambio Cultural Apoyo de los directivos. Participación de los miembros de la organización. Aceptación de los nuevos valores.

3-4 Reacciones ante el Cambio Cultural

A favor En contra: por desmotivación o por personalidad


4.- Fases de la actuación sobre la Cultura Corporativa

4-1Fijación de los aspectos a tratar:Establecer prioridades, temas y objetivos.

4-2 Acción inmediata global:

Medidas inmediatas (Ej.: 0800).

Información al personal. Conducta simbólica de la Dirección.

4-3 Acción específica sobre cada aspecto:

Conformar grupos de tareas para ejecutar. Participación en el cambio.

La Auditoría de la Comunicación Corporativa

1.- Comunicación por Objetivos (Joan Costa)

Método para concebir, planear y realizar las comunicaciones y evaluar luego su eficacia.

a.- ¿Quién comunica? La imagen del emisor es decisiva.

b.- ¿Qué comunica? Expresa la estrategia de comunicación.

c.- ¿A quién lo comunica? Establecer prioridades.

d.- ¿Con qué objetivos? Definir objetivos para cada público.

e.- ¿Con qué inversión? Noción de costo generalizado.

f.- ¿Por qué medios? Medios técnicos: prensa, Tv, radio, etc.

g.- ¿Con qué resultados? Examinar interacciones y retroacciones de los séis puntos anteriores. Prospección.


2.- Identificación de los instrumentos de Comunicación Conducta corporativa: ¿Qué aspectos de la conducta cotidiana comunican nuestra identidad corporativa? : productos y servicios, conducta del personal, atención, RSE, etc. Acción comunicativa: ¿Cuáles son los medios utilizados para comunicarse con los públicos?

- Personales: directos, mails, intranet, cartas, teléfono.

- Impersonales: publicidad, identidad visual, web, etc.


2.- Identificación de los instrumentos de Comunicación

Es preciso atender a: Evaluación del impacto de cada medio. Evaluación de la idoneidad de cada medio (no son siempre los de mayor impacto).

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Curso Cultura Corporativa 2013