Fundamentos de La Cultura Corporativa

8/2/2019 Fundamentos de La Cultura Corporativa

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CULTURA EMPRESARIAL

UNIDAD 2

CULTURA CORPORATIVA DE CALIDAD

INSTITUTO TECNOLGICO DE SAN LUIS POTOSDEPTO. SISTEMAS Y COMPUTACIN

Ing. Lorena Magaa Loredo


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2.1 Fundamentos de la culturacorporativa

La cultura corporativa consiste en la creencia y lafilosofa de la organizacin acerca de cmo sedeben llevar a cabo sus actividades. Expresa unmodo de vida, un sistema de creencias,expectativas y valores, una forma particular de

interaccin y de relacin de determinadaorganizacin.


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InversionistasCultura empresarial

La cultura corporativa es relevante para determinar el xito o el fracaso de una empresa.

Procesos de controlNivel de confianzaProductividad

? ?

?


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Para conocer la cultura de una empresa es necesario evaluar y analizar los principalesaspectos que influyen en el comportamiento de sus integrantes por medio de las siguientescuatro categoras principales:

Comportamiento del equipo de liderazgo Los valores aparentes de una empresa La influencia de los factores emocionales en la toma de decisiones Comunicar la cultura de la empresa al mercado

Una cultura corporativa ayuda a contestar lo siguiente:

Mejora la productividad una cultura participativa?

Cules son los valores de una cultura abierta y participativa?

Cules son las limitaciones de la participacin?


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Gua para dirigir una cultura empresarial

Identificar tipode culturarequerido

Establecerculturaactual

Identificarvacios

existentesentre ambas

Describirmtodos a

utilizar parallenar vacos

Ejecutaralternativasescogidas

Repetir el proceso con regularidad

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Pautas para crear una nueva cultura corporativa: Dar ejemplo Modernizar el sistema de gerencia Articular explcitamente el sistema de valores Hacer que el adiestramiento y la capacitacin apoyen los valores Culturales

Reestructurar los mtodos y objetivos del reclutamiento Modificar los smbolos


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Tcnicas que permiten mantener una cultura corporativa:

Crculos de calidad Enriquecimiento del puesto Calidad de vida en el trabajo Anlisis transaccional Entrenamiento de sensibilizacin

Administracin de calidad total Hacer las cosas correctas Integracin de equipos


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Crculos de calidad

Se conforman pequeos gruposde empleados que se renen aintervalos fijos con su superior,

para identificar y solucionarproblemas relacionados con suslabores cotidianas

Enriquecimiento del puesto

Aumentar deliberada y gradualmentelos objetivos, las responsabilidades y

los desafos de las tareas de lospuestos

Calidad de vida en el trabajo

Representa el grado desatisfaccin de las necesidadesde los miembros de la empresa

mediante su actividad en ella

Anlisis transaccional

Ensea a las personas a enviarmensajes claros y a dar respuestasnaturales y razonables, reduciendolos hbitos destructivos de la

comunicacin

Tcnicas que

permitenmantener una

cultura

corporativa


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Entrenamiento de Sensibilizacin

Los grupos se denominan T-Groups,conformados por cerca de diezparticipantes orientados por un lder

entrenado para aumentar lasensibilidad en sus relacionesinterpersonales

Administracin de Calidad Total

Planteamiento sistemtico y probadode la planificacin y de la gestin deactividades

Hacer las cosas correctas

Supone que solo son aceptables lasactividades que solo contribuyen aque la empresa satisfaga los

requerimientos de los clientes

Integracin de equipos

Cada equipo es coordinado por unconsultor en procesos humanos yde informacin, quin acta comotercero

Tcnicas que

permitenmantener una

cultura

corporativa


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2.2 Funciones de la cultura corporativa

La Cultura Empresarial representa la parte sentimental,no escrita cuyo propsito es proveer a los miembros conun sentido de pertenencia e identidad, generando un

compromiso para creencias y valores que pueden ser msduraderos que las personas mismas. Por otra parte, esimportante que las personas que integran unaorganizacin, se involucren en la cultura de laorganizacin, como parte de una filosofa administrativa.

La cultura tambin estimula la estabilidad de lasorganizaciones y provee a los miembros conentendimiento que puede ayudarles a darles sentido deeventos y actividades organizacionales.


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Funciones

Adaptacin

Integracin Interna Implicacin de la persona en la organizacin

Cohesin

Valores organizacionales


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Adaptacin

La cultura es uno de los elementos clave para conseguir la integracin entre dos grupos.

Cohesin

El sentido de pertenencia a un grupo es una de las mayores manifestaciones de la culturacorporativa. Cuando una empresa est muy cohesionada se establece un lmite muy claroentre los miembros que estn dentro y los que estn fuera.

Implicacin de la persona en la organizacin

Para que se de el individuo debe conocer los objetivos de la organizacin y estos debencoincidir con sus propios valores.

Valores Organizacionales

Los valores y creencias de una organizacin indican que asuntos se atienden ms

asiduamente. Los valores tambin desempean un papel importante para determinar hastadonde puede alguien ascender en una compaa, es decir, si su compromiso moral con lacompaa se ve reflejado en sus actitudes, asume sus valores y los pone en prctica, le serms fcil acceder a puestos jerrquicos si desarrolla su trabajo en forma responsable yproductiva. Si los valores son proyectados al exterior, el entorno podr identificar fcilmenteque es lo que la empresa puede ofrecer. En trminos generales actan como un sistema

informal de control que indica a los empleados lo que se espera de ellos.


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Existen cuatro tipos diferentes de culturacorporativa:

Del poder

De la funcin

De la tarea

De la persona

2.3 Tipos de cultura corporativa


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La cultura del poder

Propia de las organizaciones con un poder centralmuy fuerte, articuladas en redes de individuos

clave, jerarquizados de acuerdo con la distancia alcentro del poder; son organizaciones donde elequilibrio en la influencia es bsico en la toma dedecisiones, que actan con rapidez y reaccionaneficazmente y suelen ser organizacionesorgullosas y fuertes en las que, adems, elorganigrama no representa el poder real.


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La cultura de la funcin

Es una cultura estereotipada como lo es laburocracia, con valores determinados por lalgica y la racionalidad, que operativamente sesustenta sobre la formalizacin de las funcionesprofesionales y en la que la descripcin exacta deesas funciones es ms importante que lapersonas que las ejecutan. La posicin en el

organigrama confiere el poder, y en lasorganizaciones con esta cultura es fcil predecirel futuro profesional ya que la estabilidad laboral

es muy alta.


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La cultura de la tarea

Enfatiza el trabajo concreto, la tarea, y es unacultura muy transversal, en la que algunos desus miembros pueden reunirse en grupos ad hoc

para la realizacin de un proyecto y, cuando steconcluye, retornan a sus reas de origen.

Es una cultura de equipo, muy flexible, en la queslo se reconoce la experiencia y elconocimiento como fuente de poder.


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La cultura de la persona

Es propia de organizaciones que carecen casi de

estructura, o que su estructura es una suerte deconstelacin de profesionales muy cualificadosen la que el individuo es el centro de todo. Es

tpica de empresas de consultora o bufetes.


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2.4 Arraigo de cultura corporativamediante procesos de socializacin y

mentora

La dinmica cultural no es estable, est encontinuo movimiento, el cual surge de la anttesisde las fuerzas que la aceptan y de aquellas que la

rechazan. No obstante esto, no ha deconsiderarse a la cultura corporativa como algofrgil, ya que es una dinmica que se realimentaa s misma, legtimamente y reforzndose.


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Las creencias y valores que son tomados comovlidos en la empresa, establecen un marco dereferencia compartido que opera indicando cul

es el modo de pensar esperado, estableciendoasimismo, a qu y a quien se ha de ser leal, yorientando la forma en que han de ser realizadas

las cosas.


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En una empresa, las normas son el modo paraexplicitar las reglas de juego que son

permitidas. Cuando estas normas soncoherentes con las creencias y valorescompartidos, gradualmente se van arraigando

en las personas, de modo tal que los sistemascompulsivos externos dejan de ser necesarios.

Se desarrolla as una atmsfera de presinentre los miembros de la empresa, la cualmantiene vigente las creencias y valores ydesestmula cualquier accin contra ellos.


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Cuanto ms slida es una cultura corporativa,menos necesarios se hacen los organigramas y los

manuales de normas y procedimientos.

Por el contrario, cuando una empresa no tiene una

cultura slida, tampoco tiene una idea slida de loque ella es y representa.

Al no poseer creencias ni valores, la nicaseguridad de las personas reside en la posicinque ocupan en el organigrama, lo que torna a laorganizacin monoltica, y poco o nada flexible.

l d l f l l


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En rasgos generales podramos clasificar las culturassegn sean fuertes o dbiles, y en si son de cierre o deapertura.

Culturas fuertes o dbiles: respecto al grado deintensidad con el que se manifiestan las creencias y

valores y el grado de cohesin cultural que existeentre los implicados. Importa la coexistencia o no desubculturas y las compatibilidades entre stas.

Culturas de cierre o apertura: respecto al grado desensibilidad que posee acerca de los cambios que sesuceden en su entorno, y la actitud que adopta al

respecto.


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FUERTE

DBIL

CIERRE APERTURA

AUTOCLAUSURA ACTIVO -ADAPTATIVAS

PASIVO -ADAPTATIVAS

VEGETATIVAS


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Cultura vegetativa:Una empresa con un bajo grado de conciencia

cultural, ya sea por divergencias, falta de cohesino de un proyecto corporativo.

Al mismo tiempo, la empresa se encierra en smisma y pierde la oportunidad de aprender.

Este tipo de empresas, a no ser que se lopropongan y efecten un rpido y enrgicocambio, estn condenadas a desaparecer tarde otemprano.


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Cultura de auto clausura:Una empresa que posee un fuerte proyecto

corporativo que es compartido por la mayora;pero no toma en consideracin a los cambios quese estn sucediendo en su entorno.

Esta actitud de ombliguismo, hace correr elriesgo de tornar en obsoleta a la estrategia, y de

cometer graves errores por falta de sensibilidad alas circunstancias.

C lt i d t ti


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Cultura pasivo-adaptativa:Su principal objetivo pasa por la adaptacin, tantoque por esto, es capaz de perder de vista sus

propsitos, en pos de lograr dominar laflexibilidad.

La plasticidad no es una cualidad negativa,siempre y cuando se la maneje con prudencia ymesura, y no como un fin en s mismo.

Los sucesivos cambios y la inestabilidad de lospropsitos debilitan a la cultura y hacen imposiblela existencia de un verdadero proyecto

corporativo.


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Cultura activo-adaptativa:Esta empresa posee un alto sentido de proyecto

corporativo y una fuerte conciencia de lo que estsucediendo "all afuera" en su entorno.

La empresa toma lo necesario del entorno paraaprender y lograr optimizar su actuacin y suproyecto.

Este modelo de cultura es el que debe aspiraralcanzar cualquier empresa que se propongasubsistir o progresar.

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